人力資源開發(fā)參考文獻 農(nóng)村人力資源開發(fā)途徑論文(匯總14篇)

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人力資源開發(fā)參考文獻篇一

農(nóng)村人力資源開發(fā)對于農(nóng)村剩余勞動力的轉(zhuǎn)移、加快農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化、產(chǎn)業(yè)化進程以及加速農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展有著重要的意義。但是，目前由于研究認識的局限性，對于農(nóng)村人力資源的開發(fā)仍舊存在著重要的問題。主要表現(xiàn)在農(nóng)業(yè)素質(zhì)底下、資源配置不合理、缺乏資金投入、教育脫節(jié)等諸多方面。主要探討了農(nóng)村人力資源開發(fā)的重要意義，目前農(nóng)村人力資源開發(fā)所存在的問題以及開發(fā)路徑的探討。

農(nóng)村人力資源；剩余勞動力；現(xiàn)狀；開發(fā)途徑

1.1我國農(nóng)村人力資源素質(zhì)偏低

就目前情況而言，在我國大部分農(nóng)村，村民普遍受教育程度低，文化素質(zhì)偏低。很多農(nóng)民沒有經(jīng)過高等教育，一些人仍然處于文盲或者半文盲狀態(tài)。另外，由于一些地區(qū)農(nóng)村生活條件差，環(huán)境艱苦，衣食住行無法滿足正常需求，致使農(nóng)民身體素質(zhì)較差。文化素質(zhì)以及身體素質(zhì)的雙重落后，導(dǎo)致了農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的一系列問題。文化素質(zhì)偏低導(dǎo)致了思想的落后，過于保守的思想跟不上時代的發(fā)展，缺乏上進的思想。綜上所述，落后的綜合素質(zhì)是農(nóng)村人力資源開發(fā)受阻的重要原因。

1.2農(nóng)村人力資源配置不合理

縱觀目前農(nóng)村人力資源的配置，不合理的情況主要體現(xiàn)在以下兩點。其一：農(nóng)村剩余勞動力在多行業(yè)分布不平衡。因為第一產(chǎn)業(yè)對于文化程度要求相對較低，所以剩余勞動力主要集中在第一產(chǎn)業(yè)。造成了第二產(chǎn)業(yè)以及第三產(chǎn)業(yè)缺乏勞動力。其二，農(nóng)村剩余勞動力在多地區(qū)分布不平衡。在人員流動中，由于經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)生活壓力大，對于學(xué)歷要求高，所以經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)不是農(nóng)村剩余勞動力的首選。更多的則是流動到西部偏遠地區(qū)。

1.3農(nóng)村人力資源開發(fā)的資金投入缺乏

資金的及時投入是人力資源開發(fā)的保障。例如教育費用、醫(yī)療費用、勞動力轉(zhuǎn)移所產(chǎn)生的費用等等。在所有支出中，教育支出占比最大。目前，雖然國家已經(jīng)不斷的加大了教育投資力度。但是相對于世界教育投入的平均水平還存在著較大的差距。其次，在城市與農(nóng)村的教育投資中，國家對城市的教育投資明顯多于農(nóng)村。這導(dǎo)致了農(nóng)村在校舍條件、教學(xué)設(shè)備、師資力量等落后。落后的教育導(dǎo)致了觀念的落后，致使農(nóng)村教育陷入了惡性循環(huán)。

1.4農(nóng)村成人教育以及培訓(xùn)較為薄弱

農(nóng)村成人教育及培訓(xùn)的落后是我國人力資源開大的重要問題。由于教育培訓(xùn)的缺乏，農(nóng)民在生產(chǎn)生活動往往根據(jù)以往的經(jīng)驗做判斷，無法進行科學(xué)的進行農(nóng)業(yè)成產(chǎn)。如上所述，目前國內(nèi)農(nóng)村缺少教育培訓(xùn)。在社會大環(huán)境中，缺乏對重視教育培訓(xùn)的引導(dǎo)。因此對農(nóng)村人力資源開發(fā)發(fā)展產(chǎn)生了消極的影響。

社會的進步發(fā)展，離不開農(nóng)村人力資源開發(fā)。筆者探究總結(jié)了以下加強人力資源開發(fā)途徑。目的在于，合理配置農(nóng)村人力資源，做到可持續(xù)發(fā)展。進一步推進社會經(jīng)濟發(fā)展進程。

2.1加大宏觀調(diào)控力度促進人力資源開發(fā)

加大宏觀調(diào)控力度，立法規(guī)劃，在農(nóng)村加強依法管理監(jiān)督的觀念，堅持貫徹執(zhí)行相關(guān)的法律法規(guī)。借鑒城市人力資源開發(fā)經(jīng)驗，結(jié)合農(nóng)村的現(xiàn)狀具體問題具體分析加強立法。根據(jù)不同地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展詳情，以農(nóng)村現(xiàn)有人力資源為根基，加強提高人力資源的素質(zhì)。促進農(nóng)村勞動力由勞動密集型產(chǎn)業(yè)向第二、第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型。完善農(nóng)村醫(yī)療保險、上崗培訓(xùn)和社會保障的法律法規(guī)。并且，將制度落實在實際工作中，規(guī)避在工作中存在的各種問題，加強監(jiān)管能力。短期政策、長期制度都要不斷的創(chuàng)新。

2.2利用社會資源，激發(fā)教育活力

農(nóng)村人力資源的開發(fā)，應(yīng)集合社會的`力量?？梢詮囊韵聨讉€方向出發(fā)：其一，樹立創(chuàng)新意思，從各個渠道籌集教育基金。其中，政府應(yīng)起到牽頭作用，將農(nóng)村人力資源開發(fā)重視起來，提升到戰(zhàn)略層次，制定中長期發(fā)展計劃。在資金上予以保障。社會各界應(yīng)在政府的引導(dǎo)下，積極參與，調(diào)動社會資本，促進農(nóng)村人力資源教育。其二，特色教學(xué)模式。以農(nóng)村目前需要為依據(jù)。強化合作辦學(xué)模式。采用“訂單式人才培養(yǎng)”模式，培養(yǎng)出更適合現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展的人才。為了強化學(xué)生的應(yīng)用能力，盡量給農(nóng)民們提供實踐的機會。

2.3建立培訓(xùn)模式

在農(nóng)村人力資源開發(fā)建設(shè)中，農(nóng)民普遍存在學(xué)歷低，專業(yè)技能偏弱等情況，并且就業(yè)觀念無法立刻適應(yīng)等原因，所以就業(yè)中普遍的薪資較低，這也是導(dǎo)致農(nóng)民就業(yè)困難的重要因素。但在城市化進程迅速加快的大背景下，農(nóng)民必須要提高自身的競爭力，加強培訓(xùn)才能夠具有競爭力。培訓(xùn)，是短期內(nèi)加快人力資源開發(fā)進程的重要手段。培訓(xùn)有利于提高農(nóng)訓(xùn)人力的就業(yè)能力，還能夠拓展農(nóng)民的知識眼界，為農(nóng)民獲得更好的工作機會打下基礎(chǔ)。農(nóng)村人力資源因人員基數(shù)大且知識構(gòu)成復(fù)雜，農(nóng)民個人素質(zhì)參差不齊，技術(shù)水平各異。因此，為了有效提高員工個人素質(zhì)，提高技術(shù)能力，必須加強農(nóng)村人口培訓(xùn)。所以，國家社會需要改變固有觀念，增加農(nóng)村人口的培訓(xùn)，需要豐富培訓(xùn)內(nèi)容，加強對農(nóng)民開展就業(yè)法律法規(guī)、城市生活常識、再就業(yè)上崗等培訓(xùn)。培養(yǎng)其良好的就業(yè)觀、提高其職業(yè)素養(yǎng)。除此之外，加強其技能培訓(xùn)也尤為重要。農(nóng)民多因技能較差，就業(yè)困難。因此，要根據(jù)具體的市場情況進行專業(yè)性人才的培訓(xùn)。選擇合適的培訓(xùn)項目，不同技能層次人才分布均勻。幫助農(nóng)民提高人力資本。給農(nóng)村人口更多的學(xué)習(xí)成長空間，調(diào)動其就業(yè)積極性。通過培訓(xùn)上崗，在崗前系統(tǒng)的進行專業(yè)技能、用工安全、規(guī)章制度等方面進行培訓(xùn)，提升員工的整體水平。同時，還可以在農(nóng)民間開展技術(shù)比賽，加強社會歸屬感，使其積極的投身到工作崗位中去?？筛鶕?jù)不同行業(yè)進行分類培訓(xùn)，設(shè)置崗位培訓(xùn)。根據(jù)要求合理設(shè)立崗位，崗位的設(shè)置有利于明確分工和確定崗位職責；在崗位職責明確的情況下，做好該崗位的培訓(xùn)工作。在加強崗位人力資源開發(fā)的同時，不斷的提高自身能力水平。

2.4建立健全社會保障體系

建立健全農(nóng)村城鄉(xiāng)社會保障體系，是農(nóng)村人力資源開發(fā)的必要條件。圍繞著城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展的基本方向，加大農(nóng)村社會保障體系的建設(shè)力度，加大社會保障在農(nóng)村的覆蓋率。城鄉(xiāng)差距日益減小的同時，是農(nóng)民收到更多的社會保障。除此之外，由于農(nóng)村勞動力流動性比較強，應(yīng)該從以下幾個方面著手，給農(nóng)村人口提供更加健全的保障，其一，建立農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力的勞動檔案和社會保險檔案。第二，建立關(guān)于農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力勞務(wù)情祝、社會保險情祝的電子數(shù)據(jù)庫，并能夠?qū)崿F(xiàn)全國聯(lián)網(wǎng)。

由于農(nóng)村人口自身的情況不一，雖然開發(fā)活動具有計劃性，我國農(nóng)村人力資源開發(fā)的路徑探討趙艷軍（松原哈達山生態(tài)農(nóng)業(yè)旅游示范區(qū)管理委員會生態(tài)農(nóng)業(yè)局，吉林松原138000）但是實施過程中確實復(fù)雜多變的。因此，在農(nóng)村人力資源開發(fā)中，應(yīng)注重以下問題：3.1要保持人力資源開發(fā)的靈活性農(nóng)民素質(zhì)各異、人力資源開發(fā)進城中突發(fā)情況不可預(yù)見，因此要保持人力資源開發(fā)的靈活性。根據(jù)不同情況，調(diào)整開發(fā)策略。對于不同農(nóng)村具體問題具體分析。及時調(diào)整開發(fā)策略，不教條，最大限度的提高提高農(nóng)民的能力。

3.2保持長久性

農(nóng)民接受培訓(xùn)教育需要有一個過程，想要將優(yōu)秀的人力資源思想傳播出去非一朝一夕能夠完成，而是一件長期的工作。 在人力資源開發(fā)過程中要堅持下去，不能夠急于求成。在實際中學(xué)中，慢慢培養(yǎng)起來的學(xué)習(xí)興趣可能因為接觸新事物或者個人情況等種種因素積極性備受打擊，這個時候往往更需要正確的引導(dǎo)。

3.3對全體農(nóng)民的培養(yǎng)

應(yīng)對學(xué)習(xí)能力、理解能力、技術(shù)能力不同層級的農(nóng)民一視同仁，人力資源開發(fā)中，應(yīng)面對全體農(nóng)民。讓農(nóng)民都有機會參與。引導(dǎo)農(nóng)民更好的了解人力資源的轉(zhuǎn)型。對于一些自身學(xué)習(xí)興趣不濃或者接受能力弱的農(nóng)民，更要加強引導(dǎo)。

農(nóng)村人力資源開發(fā)是一個不可逆轉(zhuǎn)的社會發(fā)展過程。在其發(fā)展過程中，由于觀念的束縛，必然會面臨層層困難。所以對于農(nóng)民的立法、培訓(xùn)等就尤為重要。需要從經(jīng)濟因素、制度因素以及農(nóng)民的自身因素出發(fā)，創(chuàng)造崗位、加大培訓(xùn)，完善制度，才能夠有效的促進農(nóng)村人力資源開發(fā)。

[3]王繼平.農(nóng)村人力資源開發(fā)的重要途徑——試論晏陽初開發(fā)“腦礦”思想的現(xiàn)實意義[j].成人教育，2004，（5）：3-5.

人力資源開發(fā)參考文獻篇二

煤炭企業(yè)人力資源管理是對煤炭生產(chǎn)經(jīng)營從業(yè)人員實施計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制，以此達到組織目標的一個過程。我國煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理起步晚，水平低，大多數(shù)管理人員對此較為忽視，無法真正形成強大的競爭機制，無法樹立正確的人本管理理念，致使大量人才流失、人力資源浪費等問題的出現(xiàn)，這些問題將對企業(yè)發(fā)展造成嚴重阻礙。

國有煤炭企業(yè)；人力資源開發(fā)

1.1人力資源開發(fā)方面煤炭企業(yè)取得了一定成績

為了更好的生存與發(fā)展，煤炭企業(yè)應(yīng)重視自身人力資源開發(fā)及管理。具體工作中，煤炭企業(yè)首先應(yīng)對“統(tǒng)分統(tǒng)配”的就業(yè)制度進行改革，在招聘環(huán)節(jié)，勞動合同制得到了廣泛應(yīng)用，此方式可通過法律手段對單位、勞動者間的關(guān)系加以確立，為員工、企業(yè)提供更多選擇。其次，將優(yōu)化勞動組合應(yīng)用到煤炭企業(yè)內(nèi)部，利用優(yōu)化組合、擇優(yōu)上崗及優(yōu)勝劣汰等方式形成良好的競爭機制，以此對員工自身素養(yǎng)進行有效提升。再次，與勞動制度有效結(jié)合，對社會保障制度進行充分改革，進行合同制工人養(yǎng)老保險等制度的建立與完善。隨后，煤炭企業(yè)在工資制度方面，以噸煤工資包干、工資總額與效益掛鉤、崗位技能工資制等進行全面推行，且將傳統(tǒng)等級工資制取消。最后，三項制度的全面推行，建立良好的企業(yè)文化，推動企業(yè)精神文明建設(shè)。

1.2人力資源開發(fā)方面煤炭企業(yè)存在的問題

在肯定取得一定成績的同時，我們還需看到人力資源開發(fā)及管理方面存在的不足，具體如下：第一，針對煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理規(guī)律方面研究力度不夠，特別是在人力資源開發(fā)及管理先進方式方法合理引進方面嚴重不足，同時無法真實有效的與煤炭企業(yè)實際與市場經(jīng)濟特征相結(jié)合。第二，只重視定性分析，而忽視定量研究，科學(xué)性嚴重缺乏。如只在經(jīng)驗、定性預(yù)測方面預(yù)測人力資源。第三，各個階段、環(huán)節(jié)連接不緊密，存有脫節(jié)問題，系統(tǒng)性研究較少。主要體現(xiàn)在一般分析無法將準確的信息提供給預(yù)測，預(yù)測也無法將真實可靠的依據(jù)提供給規(guī)劃。第四，人力資源管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)字化計算機的速度相對緩慢。現(xiàn)階段，國有煤炭企業(yè)只在事務(wù)處理方面選取計算機進行人力資源管理，無法實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)信息共享，只能作為企業(yè)管理信息系統(tǒng)的一部分。

為實現(xiàn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展，人力資源極為重要。人力資源管理是指在經(jīng)濟學(xué)及人本思想指導(dǎo)下，利用各類管理形式，如招聘、培訓(xùn)等，管理人力資源，以此對組織現(xiàn)階段及今后發(fā)展需求加以滿足，確保實現(xiàn)組織與個人目標。為此，可通過以下幾方面對國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理戰(zhàn)略進行分析與探討。

2.1人力資源規(guī)劃

在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與年度計劃中，人力資源占據(jù)著重要位置，其為企業(yè)人力資源各項工作開展的重要保障。煤炭企業(yè)人力資源規(guī)劃往往是指按照社會經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀及煤礦今后發(fā)展方向，在對國家、企業(yè)及個人利益充分考慮的基礎(chǔ)上，對煤礦今后一段時間內(nèi)所具備的質(zhì)量、數(shù)量且與工作崗位相符的人力資源的確定，以此保證在今后發(fā)展中，企業(yè)所需人員數(shù)量能夠與人員擁有量動態(tài)相符。在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)先分析人力資源結(jié)構(gòu)，規(guī)范規(guī)劃程序，全面調(diào)查及審核企業(yè)現(xiàn)有人力資源，只有在充分掌握及利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源的前提下，才能保證各項人力資源規(guī)劃作用的全面發(fā)揮。

2.2招聘與配置

招聘是指利用多種信息向企業(yè)或組織空缺崗位引進專業(yè)人才，此類人才具有企業(yè)所需技巧、能力。開放性為煤炭企業(yè)人力資源系統(tǒng)的主要特征，形成人力資源即為其輸入過程，是選拔、任用人力資源的環(huán)節(jié)。此過程質(zhì)量水平的優(yōu)劣將對企業(yè)人力資源系統(tǒng)的運作成效產(chǎn)生直接影響。也就是說在員工素質(zhì)全面提升中，人力資源任用工作極為關(guān)鍵，是煤炭勞動生產(chǎn)率大幅度提升的基礎(chǔ)條件，為此，做好國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理工作，就必須將人力資源質(zhì)量形成過程作為管理重點。開啟招聘工作后，即可實施招聘決策，其內(nèi)容包含以下五點：第一，人力需求的明確，招聘崗位、人員需求量及崗位性質(zhì)等內(nèi)容的確定。在此過程中人力資源部門需對人員需求報告單進行詳細填寫，該報告單主要對新員工招聘原因、工作規(guī)定進行敘述；第二，招聘資源及方法的確定，由本組織及外部資源等方面進行合格員工的聘用；第三，招聘規(guī)模的確定，應(yīng)按照所需招聘數(shù)量，對招聘規(guī)模進行確定；第四，招聘時間的確定，與人員需求消耗相符的時間即為招聘時間；第五，估算招聘總成本，招聘環(huán)節(jié)產(chǎn)生的所有費用就是招聘總成本。

2.3培訓(xùn)與開發(fā)

在人力資源管理中，職員培訓(xùn)及開發(fā)是其重點內(nèi)容之一，是人力資源投入的重要形式。人員培訓(xùn)是指為達到組織與個人的發(fā)展目標，組織有計劃的培養(yǎng)及訓(xùn)練企業(yè)所有人員，進而達到其工作知識、能力等綜合素質(zhì)全面提升，并能夠滿足自身崗位要求。為了確保新來工作人員能夠更快更好地融入企業(yè)，快速了解及熟練掌握工作技巧，接受企業(yè)文化，服從企業(yè)目標，應(yīng)在上崗前后對員工實施各項培訓(xùn)，這也是員工素質(zhì)提升的重要途徑。確定需要、設(shè)定目標、建立組織、檢查與考核、總結(jié)評價為國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)系統(tǒng)的主要環(huán)節(jié)，以上6個環(huán)節(jié)存在互相聯(lián)系、互相約束的特征，在此動態(tài)循環(huán)過程中，該系統(tǒng)以人力資源開發(fā)及培訓(xùn)目標為中心進行有序運作，進而保證實現(xiàn)其目標。

2.4考核與激勵

2.4.1人力資源考核

人力資源考核標準是考核、評價人力資源數(shù)量及質(zhì)量的重要依據(jù)。據(jù)相關(guān)實踐分析，一定階段的考核標準，常常對此階段人力資源流向及努力目標起到?jīng)Q定作用。正確的考核標準將影響到考評工作的開展，且對人力資源開發(fā)及管理起到極大的促進作用?；诖?，必須確?？陀^、公正及有效存于考核標準內(nèi)。加權(quán)系數(shù)的確定為選擇人力資源評價方式的重點，加權(quán)系數(shù)通常分為兩種類型，其一能夠?qū)荚u要素相互間重要程度的加權(quán)系數(shù)進行充分反映；其二對各類測評人員間測評結(jié)果可信度的加權(quán)系數(shù)進行充分反映。為對人力資源考評結(jié)果的客觀性進行全面提升，可選取ahp法進行分析。

2.4.2員工激勵

在人力資源開發(fā)及管理中員工積極性的調(diào)動為其永恒的主題。需要、動機為建立人行為及工作積極性的前提條件，人行為動機來源于需求，人們行動的執(zhí)行則需要動機的誘導(dǎo)，以此對其需求加以滿足。在國有煤炭企業(yè)人力資源員工激勵中，應(yīng)選取以下激勵措施。第一，精神激勵及物質(zhì)激勵并重。在物質(zhì)利益激勵建立與健全的基礎(chǔ)上，還需對精神激勵加以強調(diào)，以此對人的社會需求與自我實現(xiàn)需求加以滿足，如各種表彰評優(yōu)活動的開展、“五四”表彰、“七一”表彰、“最美共產(chǎn)黨員”評選等。第二，工作激勵及參與激勵綜合運用。為將員工工作積極性充分發(fā)揮出來，需豐富及擴大工作內(nèi)容，進行良好工作環(huán)境的創(chuàng)建。同時還可利用員工和崗位雙向選擇，增加員工自身選擇范圍，且實現(xiàn)員工與崗位的有效配合，也可在條件允許的情況下，實施工作輪換制，以此提升員工積極性。第三，員工分層次激勵。按照馬斯洛需求層次分析，企業(yè)員工層次不同，則對激勵需求也存在諸多不同。國有煤炭企業(yè)在激勵措施實行過程中，不得選取“一刀切”的方式，對所有員工進行統(tǒng)一激勵，應(yīng)具體問題具體分析，針對員工需求進行激勵方式的合理選擇。

綜上所述，現(xiàn)階段經(jīng)濟全球化進程逐步加快，大大提升了人力資源的戰(zhàn)略地位，特別是知識經(jīng)濟時代的到來，對人力資源管理及開發(fā)提出了更高的要求。現(xiàn)階段我國人力資源管理及開發(fā)還較為滯后，在國家與企業(yè)長遠發(fā)展中如何做好人力資源開發(fā)及管理研究極為重要。在國有煤炭企業(yè)發(fā)展中，其經(jīng)營管理內(nèi)容逐步與國際接軌，如產(chǎn)品、銷售、管理及服務(wù)等，但在人力資源開發(fā)及管理方面，卻存在一定誤區(qū)，重視程度嚴重不足，并沒有建立與新經(jīng)濟形勢相符的人力資源管理體系。為此，必須按照國有煤炭企業(yè)發(fā)展實際情況，建立與完善人力資源管理體系，合理構(gòu)建企業(yè)人才隊伍，避免人力資源過度浪費。

［1］王興華。國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略研究［d］。山東科技大學(xué)，2016.

［2］徐兵。關(guān)于國有企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的幾點思考［j］。安徽電力職工大學(xué)學(xué)報，2012(02)。

人力資源開發(fā)參考文獻篇三

：眾所周知，人力資源屬于重要資源之一，同樣也是企業(yè)獲取成功的最基礎(chǔ)資源。在新時代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現(xiàn)以人為本，并且對其進行全面管理與開發(fā)。現(xiàn)階段，全球經(jīng)濟呈現(xiàn)出一體化的發(fā)展趨勢，而知識則成為企業(yè)競爭方面的重要資本，人力資源也是企業(yè)自身實力的真實象征，進而為企業(yè)后期的競爭提供一定的平臺。為此，在企業(yè)生產(chǎn)方面，人力資源的作用十分重要，并且對其未來的發(fā)展具有極大影響。為此，文章針對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)問題展開了詳細地討論，旨在提高企業(yè)對人力資源的重視程度。

：企業(yè)；人力資源；開發(fā)；管理；策略

現(xiàn)階段，在國際化進程不斷加快的背景下，我國同國際之間的聯(lián)系更加緊密，所以，必須要強化國家綜合國力才能夠更好地在新時期背景下立足。然而，在國際范圍內(nèi)的經(jīng)濟競爭從本質(zhì)上來講就是人才競爭。其中，在國家經(jīng)濟與企業(yè)發(fā)展的過程中，人才的素養(yǎng)與創(chuàng)造性對于企業(yè)創(chuàng)造財富的能力具有決定性作用，所以，人力資源的開發(fā)與利用在經(jīng)濟發(fā)展方面也發(fā)揮著關(guān)鍵作用。

因為人力資源開發(fā)與管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用與意義，而對于企業(yè)的工作人員來講，通過開展定期培訓(xùn)來不斷完善其自身的知識技能與生產(chǎn)技巧，使得工作效率得以提升，增強產(chǎn)品生產(chǎn)效率與質(zhì)量，使企業(yè)自身經(jīng)濟效益也隨之提高，不斷增強企業(yè)競爭實力。而企業(yè)實力提升對于社會經(jīng)濟發(fā)展具有正面的影響，能夠帶動社會經(jīng)濟實力的提高，并且推動各領(lǐng)域發(fā)展。在社會經(jīng)濟發(fā)展的背景下，必將為企業(yè)發(fā)展提供有利的環(huán)境，為企業(yè)未來的發(fā)展提供所需的資源。在企業(yè)和社會的相互作用之下，兩者共同進步，而人力資源開發(fā)與管理所形成的社會效益也是無窮無盡的。經(jīng)濟全球化是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要方向，所以，要想不斷強化國家經(jīng)濟實力，最關(guān)鍵的就是要重視人力資源的開發(fā)與管理。通過人力資源開發(fā)與管理，使得企業(yè)能夠與世界相互接軌，而通過人才對于世界經(jīng)濟和技術(shù)的分析，也能夠確保企業(yè)與世界變化的形式相吻合，利用現(xiàn)代化管理技術(shù)，實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提升。通過對生產(chǎn)技術(shù)的創(chuàng)新，企業(yè)也逐漸形成自主品牌，其科技含量也隨之提高，使企業(yè)在市場中的競爭力也不斷提高，確保企業(yè)得到穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

（一）企業(yè)員工的主觀能動性發(fā)揮效果不佳

以往企業(yè)的人事管理工作通常是利用組織招工的方式，必須要服從命令來完成生產(chǎn)任務(wù)，進而獲取福利與酬勞，享受到養(yǎng)老與醫(yī)療保障的服務(wù)。因為企業(yè)員工自身的主觀能動性以及創(chuàng)新與競爭的意識都相對薄弱，且工作環(huán)境對于其工作積極性的提高存在負面影響。另外，因為激勵制度不合理，僅僅憑借個人資歷與關(guān)系得以晉升。而企業(yè)人才素質(zhì)并不高，且管理工作人員始終遵循原有的管理方式來決策，對于現(xiàn)代管理思想的認識并不全面。在此基礎(chǔ)上，具有豐富經(jīng)驗的工作人員缺乏創(chuàng)新能力，無法合理創(chuàng)新知識與理論，而年輕的工作人員則基礎(chǔ)技術(shù)不牢固，所以，很難強化個人的知識。目前階段，企業(yè)勞動力結(jié)構(gòu)中，高素質(zhì)高技能的人才不多見，而中低檔重復(fù)性員工卻很多。對于高素質(zhì)復(fù)合型的人才來講則十分缺乏，基礎(chǔ)工人的數(shù)量偏多。

（二）人才開發(fā)與配備機制不完善

當前，企業(yè)內(nèi)部的主要領(lǐng)導(dǎo)配置始終聽命主管部門，而對于中層領(lǐng)導(dǎo)干部而言，競爭方式始終不完善，而選擇的標準也存在諸多不科學(xué)之處，很容易因為個人行為而對決策帶來不利的影響。另外，地方與企業(yè)間的交流與溝通不順暢，且人才檔案并不健全，而地區(qū)人才規(guī)劃與企業(yè)自身現(xiàn)狀并不吻合，沒有采取相應(yīng)的人才規(guī)劃與保證措施，在開發(fā)并引進人才方面的制度管理工作不完善。

（三）對人力資源開發(fā)和利用的投入不足

受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)對于人力資源的開發(fā)與利用并不重視，而且人力資源教育培訓(xùn)嚴重不足，在中后期的追加投資不多，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)虧損，難以開發(fā)并利用人力資源，使得優(yōu)秀的專業(yè)人才不多。這樣一來，企業(yè)工作人員的整體素質(zhì)就會逐漸下降，所以，要想實現(xiàn)密集生產(chǎn)存在極大難度，導(dǎo)致企業(yè)面臨嚴峻挑戰(zhàn)。

（一）重視人本管理思想

在市場經(jīng)濟與科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展的背景下，經(jīng)濟體制不斷完善，而且經(jīng)濟實現(xiàn)了增長，企業(yè)制度也隨之更加成熟，而這也使企業(yè)不得不對人力資源開發(fā)與利用提高重視程度。在企業(yè)內(nèi)部，人是核心組成，所以，人力資源也是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的重點，也是企業(yè)其他基礎(chǔ)工作開展的關(guān)鍵所在。

（二）合理配置人力資源

對于企業(yè)人力資源配置工作來講，應(yīng)當重視培育，而將引進這一方式作為輔助手段。根據(jù)當前我國實際情況分析，企業(yè)人力資源配置始終都是將內(nèi)部培育作為主要的方式，而把引進外部員工當作輔助方式。站在長期發(fā)展角度思考問題，應(yīng)當重視企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)工作，確保企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)方面可以互相促進，根據(jù)不同的類別與層次來開展培訓(xùn)工作。在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)當重視人才的培養(yǎng)，突出員工主體性地位，推動企業(yè)員工隊伍的全面建設(shè)，進而構(gòu)建人力資本。

（三）重視企業(yè)員工能本管理

所謂的能本具體指的就是根據(jù)能力與業(yè)績的表現(xiàn)對企業(yè)員工進行考核，并不完全根據(jù)經(jīng)驗或者是學(xué)歷等方面內(nèi)容評價。而企業(yè)管理層實施能本管理，可以使很多沒有工作經(jīng)驗的管理工作人員產(chǎn)生危機感。在科研部門開展能本管理工作，能夠使有職稱的工作人員提高警惕感，使具有實干性的工作人員不斷提升自身的工作積極性，根據(jù)個人水平獲得認可。

（四）建立健全人才評估與獎勵制度

工作的主要目的就是通過個人勞動與智慧創(chuàng)造財富并獲取經(jīng)濟利益，完善個人的生活質(zhì)量。為此，企業(yè)要想留住人才，最重要的就是要對表現(xiàn)優(yōu)秀且對企業(yè)做出貢獻的員工進行獎勵，使其工作的積極性得以提升，全面推動企業(yè)的發(fā)展。而在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)當將工資標準劃分成相應(yīng)的等級，以勞動為主的工作人員或者是生產(chǎn)車間管理工作人員和技術(shù)創(chuàng)新人員，應(yīng)當在確保其基本工資的同時根據(jù)貢獻大小來給予相應(yīng)的獎勵，針對貢獻突出的工作人員則應(yīng)當給予額外的獎勵。企業(yè)對員工價值進行評估，而后給予獎勵，使其感受勞動有所價值。當明確劃分員工貢獻標準以后，應(yīng)當增加工資彈性，使得工資和企業(yè)經(jīng)濟效益之間實現(xiàn)緊密聯(lián)系，一旦企業(yè)效益不理想，也應(yīng)當在員工工資方面體現(xiàn)出來，而企業(yè)效益理想的時候，也需要讓員工切身感受到。企業(yè)獎勵制度需要始終遵循公平透明原則，而這也是確保企業(yè)人才評估與獎勵制度順利開展的重要前提。其中，在確定員工貢獻的時候，一定要進行嚴格地核實，并經(jīng)過高層管理工作人員的認可，確保獎勵具有一定的真實性且效果顯著。若評估價值不公平，很容易引起員工議論，對員工工作產(chǎn)生不利影響，為此，一定要遵守公平原則。

綜上所述，因為企業(yè)本身就是一個經(jīng)濟集體，所以，企業(yè)員工工作效果與企業(yè)自身獲取的利益具有直接關(guān)系，為此，企業(yè)需要對人力資源開發(fā)與利用給予高度重視，針對其中存在的問題予以及時解決。與此同時，應(yīng)當不斷完善制度內(nèi)容，保證所有員工利益得以保障，有效地激發(fā)工作人員積極性。而企業(yè)員工也應(yīng)當將公司利益放在首位，獲取個人利益，以集體主義的思想開展工作，能夠保證工作人員在實際工作中獲取一定的幸福感與成績感。文章通過對新時代背景下企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題分析，希望能夠提供寶貴的意見。

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人力資源開發(fā)參考文獻篇四

摘要：改革開發(fā)之后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展非常迅猛，并為我國的發(fā)展做出了卓越的貢獻，陳偉國民經(jīng)濟的重要組織部分。但是，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理方面，并沒有隨著該企業(yè)的發(fā)展而不斷進步和發(fā)展。其人力資源開發(fā)上還存在不足，人員管理中還存在很多問題。本文基于此，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理進行研究，并提出策略。

關(guān)鍵詞：鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)；人力資源；開發(fā)和管理

我國在改革開放之后，對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展一直給予大力的支持，隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在最近幾年的發(fā)展也已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組織部分，成為農(nóng)村經(jīng)濟的主力軍，也加入到當前市場激烈的競爭中。正因為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所需要的巨大的發(fā)展空間，其在人力資源方面就更加需要進行開發(fā)和管理，獲取具有先進技術(shù)的人才，以增加自身的競爭優(yōu)勢。但是，當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在人力資源開發(fā)和管理方面并沒有給予重視，很多企業(yè)在人力開發(fā)和管理上都存在問題和缺陷，人力資源理論研究在很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)甚至是連聽說都不曾聽說的課題。因此，加大對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理已經(jīng)成為當前社會發(fā)展所必須面臨的重要問題。

一、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)進行人力資源開發(fā)和管理中存在的問題

1.人力資源開發(fā)和管理理念落后

當前大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進行人力資源開發(fā)和管理過程中，所建立的管理理念還很落后，甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)并沒有對人力資源進行開發(fā)和管理的意識。加上當前形勢的瞬息萬變，企業(yè)很難緊跟時代步伐，進行人力資源開發(fā)和管理意識的跟進，墨守先輩的遺訓(xùn)和世代相傳的習(xí)慣，對新知識、新事物難以接受。甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)因為是農(nóng)民建立，還存在著封建迷信思想，對于人員管理還處于蒙昧狀態(tài)。

2.人力資源結(jié)構(gòu)不合理

當前階段鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所擁有的人才人數(shù)較少，人才整體結(jié)構(gòu)不盡合理，整體素質(zhì)較低。尤其很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在地區(qū)之間分布不均勻，這就使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進行人才管理方面出現(xiàn)了人才吸納的不均衡，東部地區(qū)相比較西部地區(qū)來說，人才較為豐富，在發(fā)展中自然可以獲得更大的優(yōu)勢。但就整體來說，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的'人才隊伍建設(shè)還不夠合理，人才獲得成長的速度較慢，其受教育的程度也較低，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)也不高。

3.管理體制落后，用人機制僵化

由專家學(xué)者經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在用人方面所實行的管理體制落后，在用人機制設(shè)置方面不夠靈活。其整體的管理還處于計劃經(jīng)濟或者家族經(jīng)濟的管理模式中，對于權(quán)、責、利的劃分還不夠明晰，對于責任的落實方面還沒有明確。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)大多注重經(jīng)營的成果，忽視企業(yè)的管理，重視經(jīng)驗在經(jīng)營管理中的作用，忽視創(chuàng)新意識的培養(yǎng)，造成很多企業(yè)都是人治管理模式，與當前企業(yè)新式的管理模式還有一定的差距。

二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)提高人力資源開發(fā)和管理水平的策略

1.提高企業(yè)人力資源開發(fā)和管理意識

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)想要獲得更大的發(fā)展空間，就需要對人力資源開發(fā)和管理引起高度重視，這需要企業(yè)的管理層在思想上對人才的引進和管理給予一定的重視度，同時也需要鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展方式和策略給予一定程度的引導(dǎo)。首先，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理層要充分利用現(xiàn)有的系統(tǒng)教育資源和社會教育資源，加強企業(yè)對人才的教育和培訓(xùn)，提高自身企業(yè)人才的成長。其次，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要建立與其他院校之間的聯(lián)系，從學(xué)校中不斷尋找合適的人才，并引入人才進入企業(yè)為企業(yè)服務(wù)，敢于給予新人一定的成長時間和空間。第三，政府要對企業(yè)的發(fā)展模式給予重視，從政策上對企業(yè)引進和吸納人才給予一定的優(yōu)惠政策，促進企業(yè)對人才進行引入。

2.優(yōu)化人力資源配置

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要想獲得長足的發(fā)展，必須要對人力資源進行開發(fā)和管理，對人力資源的結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化。首先，企業(yè)要加入到當前極具開放性的人才市場中，適應(yīng)當前的市場機制，與地區(qū)外的勞動力相結(jié)合，從其他企業(yè)進行“移植”，結(jié)合自身的情況進行最佳人才的選擇。其次，企業(yè)要對人力資源的使用效率尋找提高的手段和方式，通過建立適應(yīng)市場經(jīng)濟模式的人才聘用和管理的模式，優(yōu)化人力資源配置，為人才結(jié)構(gòu)的合理性創(chuàng)造條件。第三，企業(yè)要逐漸擴大自身的發(fā)展視野，從全國各地進行人才的“招納”，提高人才的福利待遇和各方面的水平，促進人才為企業(yè)進行長期服務(wù)，讓人才為企業(yè)不斷尋找發(fā)展的路徑。

3.健全企業(yè)內(nèi)部制度，提高人才全面素質(zhì)

健全的人才引進和管理制度是企業(yè)對人力資源進行管理的重要措施，也是對人才進行培養(yǎng)的重要手段。人力資源市場通過價值規(guī)律和市場規(guī)律兩方面的作用對人力資源供需雙方進行配置，市場本身實行了一部分的“優(yōu)勝劣汰”法則。因此，企業(yè)在進行人力資源選擇時候可以在較好資源基礎(chǔ)上進行選擇。同時，企業(yè)也要給人才一定的培訓(xùn)機會，讓人員在企業(yè)獲得發(fā)展。首先，企業(yè)要在自身條件的基礎(chǔ)上，增加人才成長的“沃土”的培植，讓人才在企業(yè)中獲得成長。企業(yè)可以建立相對完善的職工培訓(xùn)制度，一方面在培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)人才的“閃光點”，另一方面在培訓(xùn)中提高人才的專業(yè)化能力，提高人才的應(yīng)用技術(shù)。其次，企業(yè)要建立嚴格的管理制度，正所謂“沒有規(guī)矩不能成方圓”，即使具有搞技術(shù)的尖端人才也需要遵守企業(yè)的規(guī)章制度，在此基礎(chǔ)上尋找自身的發(fā)展之路。這樣也同樣督促人員進行自我提高、自我管理，建立員工工作制度遵守的自覺性。

三、結(jié)語

未來社會以及新世紀的發(fā)展歸根結(jié)底是人才的發(fā)展，企業(yè)擁有了掌握先進技術(shù)以及具有創(chuàng)新能力的人才，變掌握了發(fā)展的主動權(quán)，在進行企業(yè)發(fā)展的過程中便具有極大的優(yōu)勢。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)獲得發(fā)展的前提也是對人才的引進、優(yōu)化和有效的管理。企業(yè)管理層以及政府都要對人才的成長和發(fā)展給予關(guān)注，讓企業(yè)尋找到合適的人員為其提供最好的服務(wù)，讓人才也尋找到最合適的“棲息地”，從而獲得發(fā)展。只有多方面共同努力，才能從根本上促進企業(yè)的發(fā)展，才能讓我國的市場環(huán)境越來越好。

參考文獻:

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人力資源開發(fā)參考文獻篇五

一、績效管理的含義與內(nèi)容

所謂績效管理，簡單來說就是一個“制定目標、收集信息、完成情況、評價反饋”的循環(huán)過程。也就是想要通過這樣一個循環(huán)，來實現(xiàn)組織和個人共同成長，最終實現(xiàn)提高企業(yè)整體績效的目標。內(nèi)容包括以下四個方面：計劃績效，主要是明確崗位職責，制定個人的工作計劃和發(fā)展計劃;監(jiān)控績效，主要是通過日常的監(jiān)控和提醒，起到一個監(jiān)督與指導(dǎo)的作用，讓員工規(guī)范自己的行為，時刻注意自己的一言一行，嚴格要求自己;考核績效，就是在平時工作過程中對員工進行考評，在一個特定的時間，按照個人的表現(xiàn)與工作成效，對員工進行獎勵或者懲罰;反饋績效，就是反饋和分析考核結(jié)果，從而明確考核方向，為員工制定適合的、有針對性的個人發(fā)展計劃。

二、績效管理存在的問題

(一)我國電力企業(yè)現(xiàn)代化管理起步晚，績效管理制度不完善

運行一個企業(yè)并不是一件簡單的事，企業(yè)基層管理情況十分復(fù)雜，由于我國電力企業(yè)管理水平落后于大多數(shù)發(fā)達國家，自身經(jīng)驗缺乏，所以就導(dǎo)致了企業(yè)自身決策管理層對績效管理認識不到位，研究不深刻，沒有給予足夠的重視，績效管理的觀念模糊不清，制度建設(shè)不完善，從而無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。與此同時，績效制度不完善也會導(dǎo)致企業(yè)員工的情緒不穩(wěn)定，容易造成企業(yè)內(nèi)部的混亂。比如人員分配、獎懲制度、請假薪資等等這些敏感問題。如果這些問題得不到公平、完善的解決，那么公司的營業(yè)效率就沒有保障。

(二)過于注重考核結(jié)果，導(dǎo)致結(jié)果不真實

員工對績效考核首先采取自我保護的態(tài)度，以至于自評分普遍接近滿分水平，這完全扭曲了績效管理的意義。在員工的互評上，也是抱著一團和氣的態(tài)度以求自保，考核結(jié)果根本不具有真實性，使績效考核失去了原有的意義和作用。

(三)管理者與一線員工缺乏溝通

常常有這樣的現(xiàn)象發(fā)生，部分領(lǐng)導(dǎo)不清楚績效管理的意義，重視程度不夠，打分很隨意。員工也不清楚自己的分數(shù)為什么會和自己評判的有較大出入，管理者也不出面解釋，這樣就會造成員工逐漸降低了對績效管理考核的重視程度，工作積極性也會隨之下降。因此，管理者做好溝通工作是非常有必要的。

(四)績效目標模糊

很多企業(yè)在設(shè)立目標時不能基于企業(yè)戰(zhàn)略，只是單一的追求業(yè)績而不考慮實際情況，不能將戰(zhàn)略目標分解開，一步步的進行?？冃繕耸莿討B(tài)的，并不是一成不變的，因此，管理者就需要定期調(diào)整和完善企業(yè)的預(yù)期目標。不同的單位、不同的部門發(fā)展階段都不一樣，目標設(shè)定也不一樣，績效考核當然也不能是同一標準，因此，這個任務(wù)就加大了對人力資源管理者的實戰(zhàn)能力和管理分配技術(shù)的要求，而目前的問題是能夠擁有這樣實力的管理者并不多，也就無法設(shè)定出明確合理的`績效目標。

三、人力資源績效管理規(guī)劃與開發(fā)的方法

(一)更新績效考核系統(tǒng)

人力資源開發(fā)參考文獻篇六

1．企業(yè)職工培訓(xùn)只重數(shù)量，不重質(zhì)量，大多培訓(xùn)流于形式

培訓(xùn)流于形式，走過場，只強調(diào)培訓(xùn)人數(shù)和全員培訓(xùn)率，而不注重培訓(xùn)效果的現(xiàn)象在中國企業(yè)中可以說是一個泛泛的現(xiàn)象。前些年大多數(shù)企業(yè)，各種培訓(xùn)工作存在重數(shù)量、走形式的現(xiàn)象，可以說是在機械地跟著上級公司的年度計劃和公司年度計劃走。每年要送出各類外出培訓(xùn)（包括各種資格、適應(yīng)性培訓(xùn)），其中有些培訓(xùn)純粹是為了完成上級公司的指令性計劃，企業(yè)沒有主動權(quán)，根本不能達到按需培訓(xùn)的目的。所培訓(xùn)的內(nèi)容大多側(cè)重于知識拓寬和技能增長，沒有注重能力（包括學(xué)習(xí)能力、動手能力、表達能力和組織協(xié)調(diào)能力等）的培養(yǎng)。

2．企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視培訓(xùn)，培訓(xùn)計劃性和針對性不強

有些企業(yè)高層認為培訓(xùn)只會增加企業(yè)的成本，對于一些培訓(xùn)存在應(yīng)付上級公司的心理，同時也擔心，企業(yè)掏錢培養(yǎng)員工，會使員工跳槽造成人才流失；有些企業(yè)還存在培訓(xùn)計劃性和針對性不強的問題，培訓(xùn)前沒有進行培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，沒有同企業(yè)發(fā)展目標和員工需求有效結(jié)合起來，致使培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作脫節(jié)。

3．教育培訓(xùn)配套制度不健全

有些企業(yè)沒有建立教育培訓(xùn)配套制度，對培訓(xùn)只重形式不關(guān)心結(jié)果，沒有對培訓(xùn)效果進行考核、評估，沒有將員工的培訓(xùn)結(jié)果與其崗位晉升、薪酬待遇，以及職業(yè)發(fā)展有效結(jié)合起來，使廣大員工缺乏學(xué)習(xí)和自我提升的動力。那么究竟企業(yè)教育培訓(xùn)怎樣才能發(fā)揮“鼓風機”、“充電器”的作用呢？筆者認為應(yīng)從培訓(xùn)計劃的制定、實施、考核、使用等幾方面予以解決。

1．與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合

制定企業(yè)培訓(xùn)計劃，必須要和企業(yè)的發(fā)展目標結(jié)合，通過企業(yè)總體發(fā)展目標，可以確定企業(yè)對人力資源需求計劃，從而確定培訓(xùn)的近期計劃和中長期計劃，使得培訓(xùn)符合企業(yè)的發(fā)展。

2．與員工崗位規(guī)范相結(jié)合

在制定培訓(xùn)計劃前，要進行充分地進行培訓(xùn)需求調(diào)查、分析，根據(jù)崗位職責和規(guī)范，調(diào)查各個崗位的員工要達到理想的工作業(yè)績所必須掌握的知識和技能，然后對調(diào)查結(jié)果進行整理分析，從而制定出符合員工職業(yè)發(fā)展和企業(yè)自身發(fā)展需求的切實可行的培訓(xùn)計劃。

3．與企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)相結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)和層次分析不僅是企業(yè)調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)人才梯隊的關(guān)鍵一環(huán)，而且也是企業(yè)制定人才需求計劃的基礎(chǔ)，對培訓(xùn)計劃的制定起著至關(guān)重要的作用。

企業(yè)應(yīng)從制度入手，在健全企業(yè)內(nèi)部管理體制的同時，規(guī)范企業(yè)教育行為，完善教育運行機制，建立健全完善的教育培訓(xùn)管理制度和標準體系，使教育培訓(xùn)各項工作有章可循，有規(guī)可依，這也是保障教育培訓(xùn)計劃有效實施的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。

1．根據(jù)崗位規(guī)范和培訓(xùn)標準，建立同崗位設(shè)置相對應(yīng)的崗位試題庫

員工人手一冊，各項培訓(xùn)管理機構(gòu)以此為依據(jù)組織各級各類考試，使試題庫成為每位員工必備的培訓(xùn)手冊。

2．制定考試計劃，建立考試檔案

每年單獨制定考試計劃，隨年度教育培訓(xùn)計劃一并下達執(zhí)行。完成各級各類考試后，將考試項目、名單、成績，以及試卷分別建檔，存入個人培訓(xùn)檔案，使考試工作步入標準、規(guī)范、全過程管理軌道。

3．嚴格考試、考核，成績與使用和待遇掛鉤

堅持先考試后上崗、升崗、轉(zhuǎn)崗，實施升轉(zhuǎn)崗考試資質(zhì)制度。在各崗位推行升崗考試資質(zhì)制度，每年定期組織升崗資質(zhì)考試，考試合格再經(jīng)過末尾淘汰，確定取得資格的升崗人員，發(fā)給合格證書，規(guī)定證書有效期限，以此作為今后升崗、競爭上崗的資質(zhì)證書，凡未取得證書者，一律不允許升崗或參加崗位競爭。

企業(yè)的管理人員一般要求素質(zhì)較高，需要掌握多種知識和技能。加強企業(yè)管理人員培訓(xùn)學(xué)習(xí)，是提高企業(yè)管理人員及員工職業(yè)化素質(zhì)的主要途徑。管理人員的培訓(xùn)是加強企業(yè)競爭力關(guān)鍵所在。對于管理人員培訓(xùn)應(yīng)注重思維和觀念層次的開發(fā)，重點培訓(xùn)他們的管理能力、應(yīng)變能力、溝通藝術(shù)和管理藝術(shù)?？梢圆扇≌堖M來、送出去等多種培訓(xùn)方式。加強高層次人才培養(yǎng)，培養(yǎng)一批企業(yè)復(fù)合型人才。加大管理干部培訓(xùn)力度，特別是后備干部掛職鍛煉和崗位交流培養(yǎng)的力度，提升干部綜合協(xié)調(diào)、把握大局、解決實際問題的能力、應(yīng)對復(fù)雜局面的能力?？梢赃x拔一些文化層次高、政治素質(zhì)強、具有培養(yǎng)前途的生產(chǎn)管理骨干參加碩士學(xué)位和雙學(xué)歷、學(xué)位進修。加強崗位實踐鍛煉，鼓勵年輕干部到基層工作，有計劃安排年輕干部到艱苦地區(qū)、復(fù)雜環(huán)境、關(guān)鍵崗位砥礪品質(zhì)、錘煉作風、增長才干。加大年輕干部跨地區(qū)、跨部門、跨企業(yè)、跨專業(yè)交流力度，通過多層面、多崗位鍛煉豐富閱歷、提高本領(lǐng)。加強后備干部人才庫建設(shè)，對后備干部堅持優(yōu)進絀退、動態(tài)管理，不搞一次選拔定終身，切實提高高層次復(fù)合型人才的培養(yǎng)。由此看來，企業(yè)的教育培訓(xùn)工作如果能扎扎實實地做到實處，就完全可以使企業(yè)現(xiàn)有人力資源價值得到提升，就能充分發(fā)揮其在人力資源開發(fā)與管理中的重要作用，是企業(yè)發(fā)展動力的“鼓風機”、“充電器”。

人力資源開發(fā)參考文獻篇七

現(xiàn)階段，在國際化進程不斷加快的背景下，我國同國際之間的聯(lián)系更加緊密，所以，必須要強化國家綜合國力才能夠更好地在新時期背景下立足。然而，在國際范圍內(nèi)的經(jīng)濟競爭從本質(zhì)上來講就是人才競爭。其中，在國家經(jīng)濟與企業(yè)發(fā)展的過程中，人才的素養(yǎng)與創(chuàng)造性對于企業(yè)創(chuàng)造財富的能力具有決定性作用，所以，人力資源的開發(fā)與利用在經(jīng)濟發(fā)展方面也發(fā)揮著關(guān)鍵作用。

一、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要作用

因為人力資源開發(fā)與管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用與意義，而對于企業(yè)的工作人員來講，通過開展定期培訓(xùn)來不斷完善其自身的知識技能與生產(chǎn)技巧，使得工作效率得以提升，增強產(chǎn)品生產(chǎn)效率與質(zhì)量，使企業(yè)自身經(jīng)濟效益也隨之提高，不斷增強企業(yè)競爭實力。而企業(yè)實力提升對于社會經(jīng)濟發(fā)展具有正面的影響，能夠帶動社會經(jīng)濟實力的提高，并且推動各領(lǐng)域發(fā)展。在社會經(jīng)濟發(fā)展的背景下，必將為企業(yè)發(fā)展提供有利的環(huán)境，為企業(yè)未來的發(fā)展提供所需的資源。在企業(yè)和社會的相互作用之下，兩者共同進步，而人力資源開發(fā)與管理所形成的社會效益也是無窮無盡的。經(jīng)濟全球化是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要方向，所以，要想不斷強化國家經(jīng)濟實力，最關(guān)鍵的就是要重視人力資源的開發(fā)與管理。通過人力資源開發(fā)與管理，使得企業(yè)能夠與世界相互接軌，而通過人才對于世界經(jīng)濟和技術(shù)的分析，也能夠確保企業(yè)與世界變化的形式相吻合，利用現(xiàn)代化管理技術(shù)，實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提升。通過對生產(chǎn)技術(shù)的創(chuàng)新，企業(yè)也逐漸形成自主品牌，其科技含量也隨之提高，使企業(yè)在市場中的競爭力也不斷提高，確保企業(yè)得到穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

二、現(xiàn)階段企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀分析

（一）企業(yè)員工的主觀能動性發(fā)揮效果不佳

以往企業(yè)的人事管理工作通常是利用組織招工的方式，必須要服從命令來完成生產(chǎn)任務(wù)，進而獲取福利與酬勞，享受到養(yǎng)老與醫(yī)療保障的服務(wù)。因為企業(yè)員工自身的主觀能動性以及創(chuàng)新與競爭的意識都相對薄弱，且工作環(huán)境對于其工作積極性的提高存在負面影響。另外，因為激勵制度不合理，僅僅憑借個人資歷與關(guān)系得以晉升。而企業(yè)人才素質(zhì)并不高，且管理工作人員始終遵循原有的管理方式來決策，對于現(xiàn)代管理思想的認識并不全面。在此基礎(chǔ)上，具有豐富經(jīng)驗的工作人員缺乏創(chuàng)新能力，無法合理創(chuàng)新知識與理論，而年輕的工作人員則基礎(chǔ)技術(shù)不牢固，所以，很難強化個人的知識。目前階段，企業(yè)勞動力結(jié)構(gòu)中，高素質(zhì)高技能的人才不多見，而中低檔重復(fù)性員工卻很多。對于高素質(zhì)復(fù)合型的人才來講則十分缺乏，基礎(chǔ)工人的數(shù)量偏多。

（二）人才開發(fā)與配備機制不完善

當前，企業(yè)內(nèi)部的主要領(lǐng)導(dǎo)配置始終聽命主管部門，而對于中層領(lǐng)導(dǎo)干部而言，競爭方式始終不完善，而選擇的標準也存在諸多不科學(xué)之處，很容易因為個人行為而對決策帶來不利的影響。另外，地方與企業(yè)間的交流與溝通不順暢，且人才檔案并不健全，而地區(qū)人才規(guī)劃與企業(yè)自身現(xiàn)狀并不吻合，沒有采取相應(yīng)的人才規(guī)劃與保證措施，在開發(fā)并引進人才方面的制度管理工作不完善。

（三）對人力資源開發(fā)和利用的投入不足

受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)對于人力資源的開發(fā)與利用并不重視，而且人力資源教育培訓(xùn)嚴重不足，在中后期的追加投資不多，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)虧損，難以開發(fā)并利用人力資源，使得優(yōu)秀的專業(yè)人才不多。這樣一來，企業(yè)工作人員的.整體素質(zhì)就會逐漸下降，所以，要想實現(xiàn)密集生產(chǎn)存在極大難度，導(dǎo)致企業(yè)面臨嚴峻挑戰(zhàn)。

三、新時期背景下做好企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的具體策略

（一）重視人本管理思想

在市場經(jīng)濟與科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展的背景下，經(jīng)濟體制不斷完善，而且經(jīng)濟實現(xiàn)了增長，企業(yè)制度也隨之更加成熟，而這也使企業(yè)不得不對人力資源開發(fā)與利用提高重視程度。在企業(yè)內(nèi)部，人是核心組成，所以，人力資源也是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的重點，也是企業(yè)其他基礎(chǔ)工作開展的關(guān)鍵所在。

（二）合理配置人力資源

對于企業(yè)人力資源配置工作來講，應(yīng)當重視培育，而將引進這一方式作為輔助手段。根據(jù)當前我國實際情況分析，企業(yè)人力資源配置始終都是將內(nèi)部培育作為主要的方式，而把引進外部員工當作輔助方式。站在長期發(fā)展角度思考問題，應(yīng)當重視企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)工作，確保企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)方面可以互相促進，根據(jù)不同的類別與層次來開展培訓(xùn)工作。在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)當重視人才的培養(yǎng)，突出員工主體性地位，推動企業(yè)員工隊伍的全面建設(shè)，進而構(gòu)建人力資本。

（三）重視企業(yè)員工能本管理

所謂的能本具體指的就是根據(jù)能力與業(yè)績的表現(xiàn)對企業(yè)員工進行考核，并不完全根據(jù)經(jīng)驗或者是學(xué)歷等方面內(nèi)容評價。而企業(yè)管理層實施能本管理，可以使很多沒有工作經(jīng)驗的管理工作人員產(chǎn)生危機感。在科研部門開展能本管理工作，能夠使有職稱的工作人員提高警惕感，使具有實干性的工作人員不斷提升自身的工作積極性，根據(jù)個人水平獲得認可。

（四）建立健全人才評估與獎勵制度

工作的主要目的就是通過個人勞動與智慧創(chuàng)造財富并獲取經(jīng)濟利益，完善個人的生活質(zhì)量。為此，企業(yè)要想留住人才，最重要的就是要對表現(xiàn)優(yōu)秀且對企業(yè)做出貢獻的員工進行獎勵，使其工作的積極性得以提升，全面推動企業(yè)的發(fā)展。而在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)當將工資標準劃分成相應(yīng)的等級，以勞動為主的工作人員或者是生產(chǎn)車間管理工作人員和技術(shù)創(chuàng)新人員，應(yīng)當在確保其基本工資的同時根據(jù)貢獻大小來給予相應(yīng)的獎勵，針對貢獻突出的工作人員則應(yīng)當給予額外的獎勵。企業(yè)對員工價值進行評估，而后給予獎勵，使其感受勞動有所價值。當明確劃分員工貢獻標準以后，應(yīng)當增加工資彈性，使得工資和企業(yè)經(jīng)濟效益之間實現(xiàn)緊密聯(lián)系，一旦企業(yè)效益不理想，也應(yīng)當在員工工資方面體現(xiàn)出來，而企業(yè)效益理想的時候，也需要讓員工切身感受到。企業(yè)獎勵制度需要始終遵循公平透明原則，而這也是確保企業(yè)人才評估與獎勵制度順利開展的重要前提。其中，在確定員工貢獻的時候，一定要進行嚴格地核實，并經(jīng)過高層管理工作人員的認可，確保獎勵具有一定的真實性且效果顯著。若評估價值不公平，很容易引起員工議論，對員工工作產(chǎn)生不利影響，為此，一定要遵守公平原則。

四、結(jié)語

綜上所述，因為企業(yè)本身就是一個經(jīng)濟集體，所以，企業(yè)員工工作效果與企業(yè)自身獲取的利益具有直接關(guān)系，為此，企業(yè)需要對人力資源開發(fā)與利用給予高度重視，針對其中存在的問題予以及時解決。與此同時，應(yīng)當不斷完善制度內(nèi)容，保證所有員工利益得以保障，有效地激發(fā)工作人員積極性。而企業(yè)員工也應(yīng)當將公司利益放在首位，獲取個人利益，以集體主義的思想開展工作，能夠保證工作人員在實際工作中獲取一定的幸福感與成績感。文章通過對新時代背景下企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題分析，希望能夠提供寶貴的意見。

參考文獻：

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[4]何俊.知識經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)人力資源管理問題的探討[j].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,(10):20.

人力資源開發(fā)參考文獻篇八

樹立人才觀念，開展人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作是電力企業(yè)應(yīng)對市場競爭的必然選擇，也是促進電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性工作。當前國內(nèi)多數(shù)企事業(yè)單位的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)普遍存在著不規(guī)范的問題，文章以電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀入手，結(jié)合存在的問題進行相關(guān)對策分析，希望對電力企業(yè)提高人力資源管理水平、帶動企業(yè)發(fā)展起到一定的作用。

電力企業(yè)；人力資源；開發(fā)培訓(xùn)；技巧分析

隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，原有的人力資源管理制度已不適應(yīng)現(xiàn)階段的生產(chǎn)需求，如不進行改革，不重視企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)，將嚴重的影響電力企業(yè)的發(fā)展。一些國有企業(yè)雖通過對人事制度、分配制度的改革成立了一些新的人力資源管理機制，但對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的制度與組織形式尚不完善，還停留在探索階段，需要相關(guān)企業(yè)人員進一步的創(chuàng)新與改革。

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)在我國出現(xiàn)的時間還不是很長，水平較低，同時受政策環(huán)境、文化環(huán)境、制度框架、管理理念等的影響導(dǎo)致人力資源開發(fā)與培訓(xùn)在實際應(yīng)用過程中存在很多問題。

1.體系不完善

培訓(xùn)體系不健全，導(dǎo)致單位對培訓(xùn)開發(fā)工作的要求不高，雖有相關(guān)的培訓(xùn)制度，但多流于形式內(nèi)容，缺乏對培訓(xùn)工作需求的分析和計劃的制定，每個人的職責任務(wù)分配不明確，導(dǎo)致后期對受訓(xùn)人員的跟蹤評估工作不到位。

2.缺乏重視度

一些高層領(lǐng)導(dǎo)認為人力資源開發(fā)與培訓(xùn)一是產(chǎn)生不了直接經(jīng)濟效益且需投入大量資金，二是整個培訓(xùn)周期相對較長，擔心培訓(xùn)后人才的流失。受訓(xùn)者認為培訓(xùn)只是走過場、應(yīng)付檢查，維護企業(yè)形象，跟個人沒有關(guān)系，帶有負面情緒，對培訓(xùn)工作不上心。企業(yè)各部門則認為主要是確保本崗位工作能按時按質(zhì)按量的完成，認為培訓(xùn)是浪費時間，耽誤工作。

3.方式方法不恰當

企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)多偏于課堂教學(xué)的形式，以教師講為中心，這種培訓(xùn)方式使雙方缺乏溝通，培訓(xùn)方法單一，學(xué)員感覺枯燥無味。有的單位只注重對技能的培訓(xùn)，缺乏對文化傳承、組織習(xí)慣的培養(yǎng)。

4.培訓(xùn)流程缺乏計劃性

企業(yè)在人力資源開發(fā)與培訓(xùn)上缺乏計劃性，缺少合理的培訓(xùn)機制，往往是按照領(lǐng)導(dǎo)要求培訓(xùn)

什么

5.缺乏效果跟蹤與評估

很多員工在參加培訓(xùn)后，沒有對培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容進行考核、評價，這樣使員工在技能方面得不到提升，同時對企業(yè)而言培訓(xùn)工作成為一種形式化流程，起不到實際作用。

1.教育培訓(xùn)手段

是指通過結(jié)合企業(yè)實際情況與員工隊伍現(xiàn)狀制定出符合員工目前狀態(tài)的培訓(xùn)方案，進而確定培訓(xùn)時間與培訓(xùn)內(nèi)容來開展培訓(xùn)考核，是企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的重要手段，也是增加企業(yè)員工知識與技能積累的主要手段，它要求企業(yè)必須加大對培訓(xùn)的投入，雖然短期內(nèi)會加大企業(yè)的管理成本，但從企業(yè)長遠發(fā)展眼光來看，提高員工能力水平了為企業(yè)帶來大的收益。

2.激勵手段

人力資源開發(fā)與培訓(xùn)主要目的是在提高員工創(chuàng)造性和積極性的情況下充分挖掘企業(yè)員工的內(nèi)在潛能。影響到員工發(fā)揮潛能的因素有兩點：一是對企業(yè)歸屬感及工作積極性，二是員工個人的`工作技能和自身素養(yǎng)。通過采取激勵手段，可以在企業(yè)人力資源管理中營造競爭的氛圍，還可以吸收外在人才的加入，激發(fā)企業(yè)員工的內(nèi)在潛力，調(diào)動整個員工隊伍的積極性。3.職業(yè)生涯管理員工在追求個人經(jīng)濟收入時，更加注重的是企業(yè)的發(fā)展前景，更多的考慮到自身的職業(yè)生涯和自我價值的實現(xiàn)。企業(yè)在開展人力資源開發(fā)與培訓(xùn)時要重點加強對企業(yè)員工職業(yè)生涯的管理，為員工在企業(yè)中實現(xiàn)自我價值提供良好的保障，使員工在自身職業(yè)發(fā)展的道路上，增強對企業(yè)職業(yè)的歸屬感，更好的為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展貢獻力量。

1.建立完善的開發(fā)培訓(xùn)體系

人力資源開發(fā)與培訓(xùn)是一項系統(tǒng)工程，包括：企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計、培訓(xùn)效果評估系統(tǒng)的設(shè)計、培訓(xùn)需求分析與規(guī)劃的制定、年度計劃的制定等環(huán)節(jié)，在每個環(huán)節(jié)中又涉及到多樣化的方法和技術(shù)選擇，為此，只有建立完善的開發(fā)培訓(xùn)體系，才能促進電力企業(yè)人力資源管理工作，進而全面提高電力企業(yè)的競爭能力。

2.全面提高對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的認識

企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展離不開企業(yè)員工的共同努力，所以在進行人力資源開發(fā)與培訓(xùn)時也應(yīng)體現(xiàn)層次性、全員性，做到對企業(yè)員工和企業(yè)管理者的同時培訓(xùn)，使兩者在理念、知識上能夠保持一致，消除溝通障礙，使單位領(lǐng)導(dǎo)和管理者對員工形成有效的管理，加強執(zhí)行力度。為此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理者要轉(zhuǎn)變觀念，樹立新的人力資源觀，帶頭參與培訓(xùn)，調(diào)動員工的培訓(xùn)力度，促使員工培訓(xùn)工作形成制度化。

3.創(chuàng)新培訓(xùn)開發(fā)方式方法

改變傳統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)的方式方法，采用課堂教學(xué)、現(xiàn)場培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、角色扮演培訓(xùn)、分散式討論等方法來達到更好的培訓(xùn)效果，實現(xiàn)預(yù)期目標。同時還應(yīng)根據(jù)企業(yè)資源配置的情況選擇正確科學(xué)有效的方式方法，在培訓(xùn)中多運用現(xiàn)代化的多媒體方式進行培訓(xùn)。

4.建立科學(xué)合理的培訓(xùn)評估系統(tǒng)

科學(xué)的培訓(xùn)評估系統(tǒng)可及時反饋培訓(xùn)結(jié)果，提高組織培訓(xùn)績效，加強對培訓(xùn)工作的改進。評估是培訓(xùn)開發(fā)工作的最后一個重要的環(huán)節(jié)，是擴大培訓(xùn)開發(fā)成果為培訓(xùn)工作提供改進的參考和依據(jù)，通過評估和檢查，可直接發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員返崗后的思想動態(tài)和對工作及自身的要求與目標。電力企業(yè)可以通過定期對各部門員工參與培訓(xùn)后的效果進行考核，實行責任制，即培訓(xùn)負責人的績效、晉升等與每月的培訓(xùn)結(jié)合，進一步加強企業(yè)負責人員對培訓(xùn)工作的重視。企業(yè)通過對培訓(xùn)考核評估工作的重視，便于在以后的工作培訓(xùn)中企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工都能嚴格按照要求進行參加培訓(xùn)，增強培訓(xùn)效果。

[3]莊麗粒.電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)技巧研究[j].企業(yè)改革與管理，2014，（24）：102.

人力資源開發(fā)參考文獻篇九

農(nóng)村人力資源開發(fā)主要是指通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、教育、管理等方式，為實現(xiàn)特定的經(jīng)濟目標與發(fā)展戰(zhàn)略，對農(nóng)村人力資源進行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動。長期以來，農(nóng)業(yè)一直都是我國的根本，農(nóng)村人力資源也是我國人力資源的主要力量，由于受到我國傳統(tǒng)小農(nóng)經(jīng)濟生產(chǎn)方式的影響，我國農(nóng)村人力資源開發(fā)長期缺失，加上建國初期我國人口政策的失誤，導(dǎo)致人口急劇膨脹，使得我國農(nóng)村人力資源開發(fā)面臨諸多困難。

（一）農(nóng)村人力資源數(shù)量大，農(nóng)村出現(xiàn)大量富余勞動力。我國農(nóng)村勞動力供給總量大，據(jù)中國統(tǒng)計年鑒（2011），2010年我國總?cè)丝诩s13.4億，其中農(nóng)業(yè)人口6.7億，占總?cè)丝诘?0.05%，農(nóng)村富余勞動力近2億。農(nóng)村人力資源總量大，增長速度快，開發(fā)潛力巨大。我國是人口大國，也是農(nóng)業(yè)大國，50%的人口居住在農(nóng)村，農(nóng)村勞動力適齡人口約5億，其中有近2億富余勞動力，我國人口每年大約以1，300萬左右的速度增長，絕大部分在農(nóng)村。隨著農(nóng)村和農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的推進，今后我國每年還將凈增600萬的農(nóng)村富余勞動力。這必將對社會就業(yè)、農(nóng)村耕地、生態(tài)環(huán)境保護等方面形成巨大的壓力，并將成為我國農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展和新農(nóng)村建設(shè)的巨大障礙。

（二）農(nóng)村人力資源的行業(yè)分布不合理。據(jù)2008年第二次全國農(nóng)業(yè)普查數(shù)據(jù)公報，在農(nóng)村人口中，從事第一產(chǎn)業(yè)的占71%，從事第二產(chǎn)業(yè)的占15%，從事第三產(chǎn)業(yè)的占14%，全國農(nóng)村一二三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)比重為7∶1.5∶1.5。隨著農(nóng)村經(jīng)濟和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展，農(nóng)村勞動力在一二三產(chǎn)業(yè)中的分布格局有所改變，但總體來看農(nóng)村勞動力資源配置仍不合理。近2億的農(nóng)村富余勞動力，要讓他們向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，轉(zhuǎn)移的途徑是流向城鎮(zhèn)和就地轉(zhuǎn)移。

（三）農(nóng)村女性勞動力從業(yè)人數(shù)和比例上升。據(jù)中國人口和就業(yè)統(tǒng)計年鑒（2010），2009年我國鄉(xiāng)村從業(yè)人員中，女性勞動力為2.4億，男性勞動力為2.5億，男女比例基本平衡。女性勞動力數(shù)量不斷增加，從1980年的1.5億上升到2009年的2.4億；女性勞動力占農(nóng)村勞動力的比例也處于上升趨勢，從1980年的45%到2009年的49%。這是由于市場經(jīng)濟的拉動，二三產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展，以及農(nóng)村城鎮(zhèn)化進程加快，導(dǎo)致以青壯年為主的農(nóng)村富余勞動力大量轉(zhuǎn)移，從而出現(xiàn)農(nóng)村女性勞動力從業(yè)人數(shù)增加的現(xiàn)象。女性勞動力占農(nóng)村勞動力比例的上升是農(nóng)村人力資源數(shù)量方面的一個新特點，在農(nóng)村人力資源開發(fā)中應(yīng)該得到足夠的重視。

（四）農(nóng)村人力資源適應(yīng)市場經(jīng)濟的能力很弱。我國農(nóng)村人力資源小農(nóng)經(jīng)濟意識濃厚，文化素質(zhì)偏低，缺乏現(xiàn)代經(jīng)營和管理知識，經(jīng)營管理能力較差，獲取信息能力較弱和渠道較窄，參與市場競爭的能力很弱。部分農(nóng)村居民因為思想觀念守舊或是自身懶惰，就業(yè)只能局限在傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)的生產(chǎn)方式上，導(dǎo)致生產(chǎn)出來的農(nóng)產(chǎn)品因為供過于求而得不到較好收益。部分農(nóng)村居民自己籌辦鄉(xiāng)鎮(zhèn)工廠企業(yè)，由于自身缺乏經(jīng)營管理知識和現(xiàn)代企業(yè)管理理念，企業(yè)規(guī)模不大，現(xiàn)代化程度較低，結(jié)果造成資源大量浪費，企業(yè)效益不高。由此可見，我國農(nóng)村人力資源適應(yīng)市場經(jīng)濟能力弱的狀況極大地阻礙了農(nóng)村勞動力參與市場經(jīng)濟的競爭，制約了農(nóng)村經(jīng)濟和農(nóng)村社會的全面發(fā)展。

（一）基層干部對農(nóng)村人力資源開發(fā)認識不足。基層干部在思想上對農(nóng)村人力資源開發(fā)認識不足是制約我國農(nóng)村人力資源開發(fā)的重要因素。部分基層干部非常注重物質(zhì)資料生產(chǎn)狀況，行動上追求看得見的政績，忽視對農(nóng)村人力資源開發(fā)。然而，開發(fā)農(nóng)村人力資源則是為農(nóng)業(yè)生產(chǎn)提供強大動力，是建設(shè)社會主義新農(nóng)村的主要力量?？梢?，大力開發(fā)農(nóng)村人力資源，培養(yǎng)現(xiàn)代農(nóng)民，是建設(shè)社會主義新農(nóng)村的動力和源泉。思想是行動的先導(dǎo)，只有各級干部在思想上真正認識到開發(fā)農(nóng)村人力資源的重要性，認識到開發(fā)農(nóng)村人力資源是建設(shè)社會主義新農(nóng)村的根本舉措，才能以農(nóng)村人力資源開發(fā)為抓手，著力推進社會主義新農(nóng)村建設(shè)。

（二）農(nóng)村人力資源開發(fā)的保障制度缺失。長期的城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)體系影響，大量的資金、技術(shù)、人才聚集在城市里，農(nóng)村許多制度缺失。如農(nóng)村有效教育制度的缺失，優(yōu)勢教育資源被城市占有，造成農(nóng)村受教育與城市受教育的不平等，適齡兒童失學(xué)率也高于城市。農(nóng)村有效衛(wèi)生醫(yī)療制度的缺失，使農(nóng)民就醫(yī)困難，造成身體素質(zhì)下降。傳統(tǒng)戶籍制度和農(nóng)村勞動力市場不成熟，阻礙了農(nóng)村人力資源的正常流動?，F(xiàn)有的土地制度，很難長期保護農(nóng)民的土地收益，也無法從根本上保證農(nóng)民的使用權(quán)和土地流轉(zhuǎn)權(quán)。我國農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)比較單一，第一產(chǎn)業(yè)比重過大，農(nóng)村產(chǎn)業(yè)分布又比較集中，使大量的農(nóng)村勞動力集中在第一產(chǎn)業(yè)，影響農(nóng)民增收和農(nóng)村的發(fā)展。

（三）農(nóng)村勞動力受教育程度低，思想觀念落后。中央在20世紀九十年代提出了“科教興國”、“科教興農(nóng)”的戰(zhàn)略，但在農(nóng)村尤其是西部農(nóng)村落實情況不力，致使我國農(nóng)村勞動力的受教育程度普遍以小學(xué)、初中文化為主，受過高中及以上教育的很少，接受職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)人數(shù)非常有限。據(jù)2008年第二次全國農(nóng)業(yè)普查主要數(shù)據(jù)公報，全國5.3億農(nóng)村勞動力中，文盲或半文盲占6.8%、小學(xué)文化程度占32.7%、初中文化程度占49.5%、高中文化程度占9.8%、大專及大專以上文化程度占1.2%，農(nóng)村勞動力平均受教育年限為7年，與此形成鮮明對比的是，發(fā)達國家農(nóng)業(yè)勞動力的平均受教育年限為12年以上。

我國農(nóng)村大部分地處偏遠地區(qū)，交通建設(shè)緩慢，獲取信息渠道單一，農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展比較緩慢，農(nóng)村勞動者受傳統(tǒng)小農(nóng)思想觀念影響及其文化素質(zhì)偏低的'制約，大多數(shù)農(nóng)村居民存在落后、狹隘、保守的心態(tài)和觀念。同時，廣大農(nóng)村的精神文化生活的形式和內(nèi)容比較單一，農(nóng)村部分區(qū)域還存在封建迷信活動。農(nóng)民陳舊、落后的思想觀念嚴重阻礙了農(nóng)村人力資源自身的進步和農(nóng)村經(jīng)濟、社會的發(fā)展。

（四）農(nóng)業(yè)發(fā)展急需的人才缺乏。農(nóng)村對人才的需求是多方面的，然而職業(yè)技術(shù)學(xué)校沒有深入調(diào)查和分析農(nóng)村現(xiàn)狀與需求，沒有實時動態(tài)地調(diào)整專業(yè)目標、課程設(shè)置和學(xué)生培養(yǎng)方向，做到農(nóng)村人才培養(yǎng)供需接軌，因此職業(yè)技術(shù)學(xué)校培養(yǎng)的學(xué)生不能適應(yīng)農(nóng)村生產(chǎn)的需求，不完全是農(nóng)村社會發(fā)展所急需的人才。農(nóng)村人力資源開發(fā)規(guī)模小、速度慢、深度淺，缺乏強有力的組織領(lǐng)導(dǎo)和體系保障，各類農(nóng)村人才培訓(xùn)缺乏有效銜接與管理，導(dǎo)致社會主義新農(nóng)村建設(shè)中出現(xiàn)嚴重的人才缺乏，也極大阻礙了現(xiàn)代農(nóng)業(yè)和農(nóng)村社會發(fā)展。

（五）農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移壓力大。農(nóng)村的富余勞動力有近2億人之多，急需向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移。而城市由于企業(yè)經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)換，下崗、失業(yè)人口及隱性失業(yè)人口不斷增加，使農(nóng)村富余勞動力在城鎮(zhèn)就業(yè)受阻。因此，解決農(nóng)村富余勞動力的另一途徑是就地轉(zhuǎn)移，通過大力發(fā)展鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和農(nóng)村第三產(chǎn)業(yè)進行就地轉(zhuǎn)移。但是，我國農(nóng)村人力資源總量仍長期處于供過于求的狀態(tài)，農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移壓力很大。

（一）強化基層干部思想認識。國家應(yīng)制定各種有利于農(nóng)村人力資源開發(fā)的政策，并納入各級政府工作的考核，加強社會主義新農(nóng)村建設(shè)中的人力資源開發(fā)工作的領(lǐng)導(dǎo)，要高度重視農(nóng)村人力資源開發(fā)，研究制定農(nóng)村人力資源開發(fā)的方針、政策，大力營造良好環(huán)境。各級政府要吸引各類教育資源投資開發(fā)農(nóng)村人才，取消各種有形和無形的限制，提供各種優(yōu)惠條件，吸引有志之士投身于現(xiàn)代農(nóng)業(yè)，真正把人才引到農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的第一線，給農(nóng)村營造良好的科技、文化環(huán)境，確保農(nóng)民的知識、技能得到提高。我國已將人力資源開發(fā)列入施政綱領(lǐng)，各級地方政府也應(yīng)將其納入當?shù)卣ぷ鞯闹匾粘?，真正實現(xiàn)科教興農(nóng)。各級政府應(yīng)對農(nóng)村人力資源開發(fā)工程加大投入，在經(jīng)費上給予支持，政策上給予傾斜。

（二）建立適合新農(nóng)村建設(shè)的農(nóng)村管理體制和機制。農(nóng)村人力資源開發(fā)是社會主義新農(nóng)村建設(shè)的智力保障。農(nóng)村人才市場是溝通城鄉(xiāng)人才交流的樞紐，是優(yōu)化人才資源結(jié)構(gòu)、合理配置人才的重要手段。以市場化為導(dǎo)向，深化農(nóng)村人才管理制度改革和創(chuàng)新，加強農(nóng)村人才市場建設(shè)，健全農(nóng)村人力資源開發(fā)機制。建立和完善農(nóng)村人力資源開發(fā)管理體系，從鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層到省級，都要建立農(nóng)村人力資源開發(fā)的管理體系，加大對農(nóng)村人力資源開發(fā)的投入力度。在農(nóng)村人力資源配置上，創(chuàng)建農(nóng)村特色的人才再生機制，內(nèi)部保留培養(yǎng)現(xiàn)有人才，提高其技術(shù)和文化水平，引進吸納專才、特才，使農(nóng)村人力資源的市場配置趨于合理和有效。

（三）強化教育理念，改變農(nóng)民思想觀念。社會主義新農(nóng)村建設(shè)不僅是使農(nóng)村面貌發(fā)生改變，更重要的是使農(nóng)村居民思想觀念和生活方式適合新農(nóng)村發(fā)展的要求。農(nóng)村勞動者的思想觀念和文化素質(zhì)影響著農(nóng)村勞動者的行為方式。要弱化農(nóng)村居民不思進取、封閉保守的守成意識，全面普及現(xiàn)代農(nóng)村社會文明思想，大力發(fā)展社會主義新農(nóng)村建設(shè)的文化思想。對農(nóng)村人力資源進行持續(xù)性、針對性的開發(fā)，要大力提倡“人人學(xué)習(xí)、時時學(xué)習(xí)、事事學(xué)習(xí)”和“學(xué)習(xí)中工作、工作中學(xué)習(xí)”的理念。通過學(xué)習(xí)文化知識和生產(chǎn)技能，讓農(nóng)村居民樹立“知識致富”的思想，真正掌握生產(chǎn)技能和科技知識，實現(xiàn)知識致富。幫助廣大農(nóng)民樹立市場經(jīng)濟理念、人力資本理念，讓農(nóng)民認識到提高自身素質(zhì)的重要性和緊迫性。

（四）大力發(fā)展農(nóng)村職業(yè)教育。歐美及亞洲發(fā)達國家的成功經(jīng)驗表明，大力發(fā)展職業(yè)教育是開發(fā)農(nóng)村人力資源的重要途徑。我國當前經(jīng)濟社會的發(fā)展，包括社會主義新農(nóng)村建設(shè)，不僅需要高等教育培養(yǎng)的高級專業(yè)技術(shù)人才、高級管理人才，更需要職業(yè)技術(shù)教育培養(yǎng)的“一線”實干人才、實用人才。因此，要把職業(yè)技術(shù)教育放在與高等教育同等重要的位置，培養(yǎng)大量的農(nóng)村社會發(fā)展實用人才，為新農(nóng)村建設(shè)奠定堅實的人才基礎(chǔ)。同時，在大力發(fā)展農(nóng)村職業(yè)教育過程中，應(yīng)根據(jù)農(nóng)村社會發(fā)展現(xiàn)狀、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整狀況、農(nóng)村勞動力市場需求狀況、農(nóng)民就業(yè)意愿等諸多因素，對職業(yè)技術(shù)學(xué)校的布局、師資的配備、專業(yè)的目標、課程的設(shè)置等加以綜合權(quán)衡，從而培養(yǎng)出用得著、留得住的農(nóng)村職業(yè)技術(shù)人才。

（五）積極推進農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)。積極推進農(nóng)村富余勞動力的轉(zhuǎn)移，這是合理配置農(nóng)村人力資源，實現(xiàn)各種資源有效使用的重要途徑，也是轉(zhuǎn)變農(nóng)村經(jīng)濟增長方式的內(nèi)在要求。首先，要盡快出臺農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移的規(guī)劃方案，對農(nóng)村富余勞動力實行有計劃、有目標、有步驟的轉(zhuǎn)移，以改善農(nóng)村勞動力盲目、分散和無序轉(zhuǎn)移的狀況；其次，加快建設(shè)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化、農(nóng)村工業(yè)化和農(nóng)村城鎮(zhèn)化聯(lián)動機制。加快農(nóng)村小城鎮(zhèn)建設(shè)，可帶動農(nóng)村經(jīng)濟和農(nóng)民收入的快速增長，更大規(guī)模地轉(zhuǎn)移農(nóng)村富余勞動力；第三，推動農(nóng)村富余勞動力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移。在對農(nóng)村勞動力進行職業(yè)技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，推動其向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)流動，加快農(nóng)村人力資源由第一產(chǎn)業(yè)向二三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的步伐。

人力資源開發(fā)參考文獻篇十

摘要：在高校發(fā)展進程中，對于人才的需求也逐漸加大，因此在新時期必須要強化高校人力資源開發(fā)及創(chuàng)新，以能夠為高校人才培養(yǎng)奠定良好的基礎(chǔ)。本文則對高校人力資源開發(fā)和創(chuàng)新機制進行探討。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源；開發(fā)；創(chuàng)新機制

大眾化教育的途徑多種多樣，其中包括高等教育和高職教育。高等教育培養(yǎng)的是高素質(zhì)的知識人才，高職教育培養(yǎng)的是技術(shù)性人才。但都是大眾教育的重要組成部分。近幾年來，我國總體增加了眾多高等學(xué)院。截止2016年底，我國新出現(xiàn)公立或私立設(shè)置的高校有310所，如此眾多的高校的設(shè)立說明在中國高等教育的重要地位。當今世界的競爭就是以國家軟實力為核心的綜合實力的競爭，所以更要注重對高校人力資源管理新體制的建設(shè)?，F(xiàn)代機構(gòu)或組織的人力資源管理就是通過改進人才資源配置，并實施激勵政策，對員工進行培訓(xùn)，全面激發(fā)員工的潛力，調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)新性，提高員工的工作效率。這種制度同樣也適用于高校的的人力資源建設(shè)?？疾鞂W(xué)校組織的管理水平的重要指標是人力資源管理機制的創(chuàng)新。人力資源管理機制的創(chuàng)新在一定程度上促進學(xué)校的改革和進步。管理機制的創(chuàng)新的創(chuàng)新是提升高校管理和教學(xué)人才能力的關(guān)鍵。優(yōu)秀的人才機制比優(yōu)秀的人才更為重要，好的人才機制能將每個老師或管理這的作用發(fā)揮到最大，它可以使高校的人力資源管理與社會發(fā)展相適應(yīng)。

因為高等教育的快速發(fā)展，高校大量增加，所以學(xué)校需要招聘大量的教育人員和管理人員，結(jié)果導(dǎo)致部分高校知識技能、人文素質(zhì)不夠高，鼓勵機制不夠靈活，這種情況會導(dǎo)致高等教育出現(xiàn)不良發(fā)展。

1、人力資源發(fā)展與管理理念不符合。高校的某些管理者只注重舊式的人事管理工作，主要關(guān)注員工的工作分配和管理，比如只把錄用調(diào)配、工資上漲、人事檔案歸檔、職稱評定、職位晉升、安排退休等工作當做重點。而他們?nèi)狈π碌娜肆C制概念的理解。人力資源管理者對人力資源這一新理念缺乏深刻理解，不但沒有按照以人為本的理念來進行管理，也沒有意識到人力資源的基本屬性，只是進行形式單一的人事行政管理。對于人事制度的改革，我們要積極探究，積極尋找、制定措施，然后將措施執(zhí)行下去。

2、人力資源的管理機制沒有科學(xué)、合理的環(huán)境。某些院校缺少正確合適的人力資源長期規(guī)劃，所以無法為學(xué)校提供良好的人才隊伍，它也制止了人力資源的管理和開發(fā)。這種現(xiàn)象主要表現(xiàn)為高校培訓(xùn)機制不健全，雖然每年高校都會組織老師進修，但是觀念沒有轉(zhuǎn)變，學(xué)習(xí)的東西不夠深刻，加上有些高校培訓(xùn)經(jīng)費不足，致使學(xué)員學(xué)的知識過于單一、老化，這種培訓(xùn)活動過于流于形式，從而影響了學(xué)校對學(xué)生教學(xué)的質(zhì)量和阻礙老師進步，起不到實質(zhì)性的提高作用。另一方面，學(xué)校工作人員缺乏流動性，且存在“一刀切”等不良做法，這明顯是缺乏民主、創(chuàng)新意識，嚴重打擊了員工的積極性。這樣既不能培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，也留不住有用的人才。

3、人才引進缺乏保障。在高校人力資源的開發(fā)和管理中最重要的一項工作是人才的引進。人才流動缺少保障的主要原因是受到國家政策的制約，再加上就業(yè)管理制度的不合理設(shè)計使得人事的合理化化流動次數(shù)更少。另外還包括高校對人才流動制定的各種制度進行限制，比如學(xué)?？粗貙W(xué)歷而不看重個人能力，缺少對人才潛力和能力的評估，或是過分看重教學(xué)科研成果而不注重人才的道德。這些制度都極大打擊了員工的工作積極性。再者高校的引進人才時過于盲目，片面追求工作人員的高學(xué)歷、高職稱而不注重人才的工作技能。

二、高校人力資源管的開發(fā)及創(chuàng)新機制

基于以上高校人力資源管理中存在的問題，高校則需要首先對自身人力資源管理中存在的問題分析，并且結(jié)合實際制定新的人力資源開發(fā)及創(chuàng)新計劃，改善傳統(tǒng)管理觀念，有效實現(xiàn)高校人力資源管理的創(chuàng)新。在人力資源管理開發(fā)及創(chuàng)新過程中，則可以從以下幾方面著手，以能夠顯著提高高校人力資源管理質(zhì)量。

1、樹立“以人為本”的人力資源管理觀念。盡快轉(zhuǎn)變觀念，構(gòu)建和補充高校人事制度的改革，人力資源是高校教育的重要資源，它要建立在合理、科學(xué)的人性基礎(chǔ)上。充分調(diào)動教職工的積極主動性，加快實現(xiàn)按崗取籌、多勞多得的的人力資源管理制度，將人力資源管理上升到一定的高度，提升人才隊伍的管理水平。

2、建立完善的人力資源培訓(xùn)制度。建立完善的人力資源培訓(xùn)制度有利于穩(wěn)步推進教師職稱評價的改革進步。高校老師的職稱評價一定要打破形式單一制和時間終身制，使用聘請和評價分開的'辦法，構(gòu)建依據(jù)工作能力不同等級的不同方面的的評價制度。要學(xué)會建立約束與激勵相結(jié)合的職務(wù)聘請方法。另外對于教師職業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)要進行有目的、有計劃、有意義的培訓(xùn)，不走形式主義，并加大投資，對學(xué)校教職工做出有價值的培訓(xùn)。教職工的培訓(xùn)不能受到學(xué)歷的限制，而是要學(xué)會從實際出發(fā)，根據(jù)整體教職工的特點進行制定培訓(xùn)方案，以此顯著提升高校人才質(zhì)量，為高校各項教育教學(xué)工作的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

3、健全用人環(huán)境，構(gòu)建公平恰當?shù)母偁帣C制。公平有效的競爭機制可以帶活整個人才隊伍的建設(shè)，有效的競爭機制主要有兩個方面的作用一是它可以激發(fā)、提高員工工作的積極性，這樣可以促進教職員工的個人發(fā)展。其二老師的工作技能提高了，自然而然就會教育處好的學(xué)生，高校的教學(xué)質(zhì)量也就提高了?，F(xiàn)在，在高校中盛行這樣一種績效考評方法，即要求每一位老師以自己已完成的年度工作為依據(jù)，考核標準分為四種級別：優(yōu)秀、稱職、一般稱職、不稱職。只有優(yōu)秀有條件限制，另外三種形式只是擺設(shè)。這樣的制度對于人才的激勵沒有一點效果，老師們會認為自己的工作做的好不好都一樣，都不會受到學(xué)校的重視。因此高校要以人為本，建立有效的員工激勵機制，把老師的教學(xué)成果、知識、思想、德行也作為評價的標準，按照科學(xué)的方法，結(jié)合年度學(xué)生成績和工作業(yè)績進行考核。

總而言之，高校承載著培育國家建設(shè)人才的重要使命，它是文化教育的主要支柱。高校的自身的教學(xué)或管理人才隊伍的建設(shè)對學(xué)校人才培育起著重要作用。但是高校的人力資源的全體素質(zhì)是否良好取決于人力資源的自身管理。創(chuàng)造新的人力資源機制是提高人資源的關(guān)鍵方法，人力資源管理體制的改革對學(xué)校的教育、知名度、校園文化等都有巨大的促進作用。本文從高?，F(xiàn)在存在的問題來對人力資源開發(fā)與創(chuàng)新機制研究進行探討。我國高校的發(fā)展有賴于學(xué)校人力資源隊伍建設(shè)和創(chuàng)新。高校應(yīng)該根據(jù)自己學(xué)校的實際情況，改變觀念，積極探索人力資源管理的方法和途徑，充分利用競爭機制的作用，發(fā)揮人才的潛力，從而適應(yīng)高校的發(fā)展。

參考文獻

[4]江珺.應(yīng)用型高校課程教學(xué)改革創(chuàng)新探討——以《人力資源培訓(xùn)與開發(fā)》課程為例[j].人力資源管理，2014（12）

人力資源開發(fā)參考文獻篇十一

：對于企業(yè)的長期發(fā)展來說，政工工作與人力資源管理工作對其有著直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯(lián)系，其在企業(yè)的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業(yè)管理中要同時進行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價值最大化，為企業(yè)健康的發(fā)展提供基礎(chǔ)。本文對企業(yè)政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關(guān)系進行了闡述，并對如何將二者進行有機結(jié)合提出了見解。

：企業(yè)政工工作；人力資源管理；問題

人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)著重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業(yè)帶來高精尖人才，一方面可以有效提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。而政工工作是對員工思想進行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應(yīng)企業(yè)發(fā)展趨勢的新思維。目前，企業(yè)的發(fā)展前景不容樂觀，為了推動企業(yè)的良好發(fā)展，必須革新原有的企業(yè)管理模式，將政工工作和企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中有機結(jié)合，使二者發(fā)揮其最大價值，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

企業(yè)政工工作指的是由企業(yè)政工人員調(diào)查企業(yè)內(nèi)部員工的思想狀況，并有針對性的進行思想培訓(xùn)、培養(yǎng)企業(yè)全體員工的思想意識，使其思想同步于企業(yè)發(fā)展，從而更積極的開展工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供保證。企業(yè)人力資源管理指的是通過考核以及獎懲制度，對員工的工作進行督促管理，從而保證企業(yè)工作的高效率。從企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業(yè)政工工作的目的同企業(yè)人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過不同的方式規(guī)范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業(yè)經(jīng)濟效益。其次，企業(yè)政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。

由于企業(yè)人力資源管理對企業(yè)員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會對員工的個人利益造成損害，企業(yè)員工容易因此在思想出現(xiàn)問題，此時就需要開展政工工作。反之，政工工作的思想管理對于自我約束力不高的員工來說規(guī)范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進行強制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著一些弊端，比如：沒有將企業(yè)政工工作做到位、不具備完善的政工工作團隊、忽略企業(yè)員工的工作熱情等。這些問題嚴重影響到了企業(yè)政工工作和人力資源管理的開展，因此需要采取相應(yīng)對策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業(yè)管理中各有利弊，想要實現(xiàn)企業(yè)最終的發(fā)展目標，則必須結(jié)合二者的優(yōu)勢進行管理。

1、在人力資源管理中利用政工工作進行輔助

企業(yè)人力資源管理過程中往往會出現(xiàn)各種各樣的問題，由于其屬于硬性管理，其制度規(guī)范必然都會對員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問題，導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟效益受到負面影響。所以，要在企業(yè)人力資源管理中利用政工工作進行輔助。在進行人力資源管理過程中，員工時刻都存在出現(xiàn)思想問題的可能性。因此政工工作必須時刻進行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執(zhí)行前期，要對企業(yè)員工可能出現(xiàn)的思想問題進行分析，同時還要在制度詩性之前，對企業(yè)員工的思想進行穩(wěn)固教育，保障制度實施后能夠得到預(yù)期的成效。

2、開展政工工作要抓準人力資源管理中的要點

在人力資源管理中會出現(xiàn)很多問題，而政工工作正是要抓準人力資源管理中要點問題解決。企業(yè)人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業(yè)環(huán)境、市場形勢、員工信息等等，如果涉及領(lǐng)域發(fā)生變動，企業(yè)人力資源管理很有可能會進一步規(guī)范員工的行為，導(dǎo)致員工出現(xiàn)各種各樣的心理問題。當上述情況出現(xiàn)時，政工工作要主動抓準人力資源管理工作問題中的要點，并采取相應(yīng)措施解決問題。在找出并解決了各項重難點問題之后，將會形成一套完善的心理問題解決系統(tǒng)，并將其在企業(yè)其他管理工作中靈活應(yīng)用[2]。

3、雙方部門密切合作

政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門應(yīng)密切的開展合作和交流。兩個部門工作觀念要突破傳統(tǒng)工作理念局限，不再各自為政，而是聯(lián)手工作。在企業(yè)問題解決過程中實現(xiàn)兩個部門之間資源共享和集合，二者共同努力，達到最好的工作成效。人力資源管理部門在施行新的管理方案前期，政工部門要對員工的思想進行穩(wěn)固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認同方案，降低方案實施過程中出現(xiàn)問題概率。

4、實現(xiàn)剛?cè)岵芾砟Ｊ健髽I(yè)文化在政工工作和人力資源管理的運用

企業(yè)管理辦法中的文化管理也是一種科學(xué)的管理方式，其很好的順應(yīng)了當前的社會形勢。企業(yè)文化柔性的對員工行為進行管理，而同柔性管理相對的，規(guī)章制度管理則是硬性管理。盡管在各個企業(yè)中規(guī)范員工行為的規(guī)章制度較為完善，但只使用剛性管理是無法達到很好的管理成效。而政工工作是通過對員工思想的扭轉(zhuǎn)行為進行規(guī)范。進行企業(yè)文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業(yè)的核心價值觀鼓勵員工規(guī)范自身行為，提升企業(yè)的凝聚力[3]。

5、以人文本——人力資源管理和政工工作中人文理論的體現(xiàn)

人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實際情況，實現(xiàn)人性化管理。在制定管理制度過程中，要充分掌握員工實際情況，從員工的實際需求出發(fā)，有針對性的制定最科學(xué)、合理的管理制度；對于政工工作來說則要充分考慮員工的心情和需求，有針對性的對員工進行心理教育，從而讓每位員工都可以發(fā)揮自身的長處、體現(xiàn)個人的價值、促進企業(yè)健康發(fā)展。

綜合全文所述，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說、人力資源管理和政工工作有著不容小覷的作用，二者在企業(yè)的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業(yè)人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個部門充分交流、共同確定工作重心、重難點問題共同商議解決對策，同時還要在二者中融入企業(yè)文化、堅持人文理論，從而在滿足員工實際需求的基礎(chǔ)上，幫助企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

[1]閆少華，李鄂。企業(yè)政工工作與人力資源管理問題的思考[j]。東方企業(yè)文化，2013，（18）：268.

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人力資源開發(fā)參考文獻篇十二

：眾所周知，人力資源屬于重要資源之一，同樣也是企業(yè)獲取成功的最基礎(chǔ)資源。在新時代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現(xiàn)以人為本，并且對其進行全面管理與開發(fā)?，F(xiàn)階段，全球經(jīng)濟呈現(xiàn)出一體化的發(fā)展趨勢，而知識則成為企業(yè)競爭方面的重要資本，人力資源也是企業(yè)自身實力的真實象征，進而為企業(yè)后期的競爭提供一定的平臺。為此，在企業(yè)生產(chǎn)方面，人力資源的作用十分重要，并且對其未來的發(fā)展具有極大影響。為此，文章針對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)問題展開了詳細地討論，旨在提高企業(yè)對人力資源的重視程度。

：企業(yè)；人力資源；開發(fā)；管理；策略

現(xiàn)階段，在國際化進程不斷加快的背景下，我國同國際之間的聯(lián)系更加緊密，所以，必須要強化國家綜合國力才能夠更好地在新時期背景下立足。然而，在國際范圍內(nèi)的經(jīng)濟競爭從本質(zhì)上來講就是人才競爭。其中，在國家經(jīng)濟與企業(yè)發(fā)展的過程中，人才的素養(yǎng)與創(chuàng)造性對于企業(yè)創(chuàng)造財富的能力具有決定性作用，所以，人力資源的開發(fā)與利用在經(jīng)濟發(fā)展方面也發(fā)揮著關(guān)鍵作用。

因為人力資源開發(fā)與管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用與意義，而對于企業(yè)的工作人員來講，通過開展定期培訓(xùn)來不斷完善其自身的知識技能與生產(chǎn)技巧，使得工作效率得以提升，增強產(chǎn)品生產(chǎn)效率與質(zhì)量，使企業(yè)自身經(jīng)濟效益也隨之提高，不斷增強企業(yè)競爭實力。而企業(yè)實力提升對于社會經(jīng)濟發(fā)展具有正面的影響，能夠帶動社會經(jīng)濟實力的提高，并且推動各領(lǐng)域發(fā)展。在社會經(jīng)濟發(fā)展的背景下，必將為企業(yè)發(fā)展提供有利的環(huán)境，為企業(yè)未來的發(fā)展提供所需的資源。在企業(yè)和社會的相互作用之下，兩者共同進步，而人力資源開發(fā)與管理所形成的社會效益也是無窮無盡的。經(jīng)濟全球化是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要方向，所以，要想不斷強化國家經(jīng)濟實力，最關(guān)鍵的就是要重視人力資源的開發(fā)與管理。通過人力資源開發(fā)與管理，使得企業(yè)能夠與世界相互接軌，而通過人才對于世界經(jīng)濟和技術(shù)的分析，也能夠確保企業(yè)與世界變化的形式相吻合，利用現(xiàn)代化管理技術(shù)，實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提升。通過對生產(chǎn)技術(shù)的創(chuàng)新，企業(yè)也逐漸形成自主品牌，其科技含量也隨之提高，使企業(yè)在市場中的競爭力也不斷提高，確保企業(yè)得到穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

（一）企業(yè)員工的主觀能動性發(fā)揮效果不佳

以往企業(yè)的人事管理工作通常是利用組織招工的方式，必須要服從命令來完成生產(chǎn)任務(wù)，進而獲取福利與酬勞，享受到養(yǎng)老與醫(yī)療保障的服務(wù)。因為企業(yè)員工自身的主觀能動性以及創(chuàng)新與競爭的意識都相對薄弱，且工作環(huán)境對于其工作積極性的提高存在負面影響。另外，因為激勵制度不合理，僅僅憑借個人資歷與關(guān)系得以晉升。而企業(yè)人才素質(zhì)并不高，且管理工作人員始終遵循原有的管理方式來決策，對于現(xiàn)代管理思想的認識并不全面。在此基礎(chǔ)上，具有豐富經(jīng)驗的工作人員缺乏創(chuàng)新能力，無法合理創(chuàng)新知識與理論，而年輕的工作人員則基礎(chǔ)技術(shù)不牢固，所以，很難強化個人的知識。目前階段，企業(yè)勞動力結(jié)構(gòu)中，高素質(zhì)高技能的人才不多見，而中低檔重復(fù)性員工卻很多。對于高素質(zhì)復(fù)合型的人才來講則十分缺乏，基礎(chǔ)工人的數(shù)量偏多。

（二）人才開發(fā)與配備機制不完善

當前，企業(yè)內(nèi)部的主要領(lǐng)導(dǎo)配置始終聽命主管部門，而對于中層領(lǐng)導(dǎo)干部而言，競爭方式始終不完善，而選擇的標準也存在諸多不科學(xué)之處，很容易因為個人行為而對決策帶來不利的影響。另外，地方與企業(yè)間的交流與溝通不順暢，且人才檔案并不健全，而地區(qū)人才規(guī)劃與企業(yè)自身現(xiàn)狀并不吻合，沒有采取相應(yīng)的人才規(guī)劃與保證措施，在開發(fā)并引進人才方面的制度管理工作不完善。

（三）對人力資源開發(fā)和利用的投入不足

受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)對于人力資源的開發(fā)與利用并不重視，而且人力資源教育培訓(xùn)嚴重不足，在中后期的追加投資不多，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)虧損，難以開發(fā)并利用人力資源，使得優(yōu)秀的專業(yè)人才不多。這樣一來，企業(yè)工作人員的整體素質(zhì)就會逐漸下降，所以，要想實現(xiàn)密集生產(chǎn)存在極大難度，導(dǎo)致企業(yè)面臨嚴峻挑戰(zhàn)。

（一）重視人本管理思想

在市場經(jīng)濟與科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展的背景下，經(jīng)濟體制不斷完善，而且經(jīng)濟實現(xiàn)了增長，企業(yè)制度也隨之更加成熟，而這也使企業(yè)不得不對人力資源開發(fā)與利用提高重視程度。在企業(yè)內(nèi)部，人是核心組成，所以，人力資源也是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的重點，也是企業(yè)其他基礎(chǔ)工作開展的關(guān)鍵所在。

（二）合理配置人力資源

對于企業(yè)人力資源配置工作來講，應(yīng)當重視培育，而將引進這一方式作為輔助手段。根據(jù)當前我國實際情況分析，企業(yè)人力資源配置始終都是將內(nèi)部培育作為主要的方式，而把引進外部員工當作輔助方式。站在長期發(fā)展角度思考問題，應(yīng)當重視企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)工作，確保企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)方面可以互相促進，根據(jù)不同的類別與層次來開展培訓(xùn)工作。在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)當重視人才的培養(yǎng)，突出員工主體性地位，推動企業(yè)員工隊伍的全面建設(shè)，進而構(gòu)建人力資本。

（三）重視企業(yè)員工能本管理

所謂的能本具體指的就是根據(jù)能力與業(yè)績的表現(xiàn)對企業(yè)員工進行考核，并不完全根據(jù)經(jīng)驗或者是學(xué)歷等方面內(nèi)容評價。而企業(yè)管理層實施能本管理，可以使很多沒有工作經(jīng)驗的管理工作人員產(chǎn)生危機感。在科研部門開展能本管理工作，能夠使有職稱的工作人員提高警惕感，使具有實干性的工作人員不斷提升自身的工作積極性，根據(jù)個人水平獲得認可。

（四）建立健全人才評估與獎勵制度

工作的主要目的就是通過個人勞動與智慧創(chuàng)造財富并獲取經(jīng)濟利益，完善個人的生活質(zhì)量。為此，企業(yè)要想留住人才，最重要的就是要對表現(xiàn)優(yōu)秀且對企業(yè)做出貢獻的員工進行獎勵，使其工作的積極性得以提升，全面推動企業(yè)的發(fā)展。而在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)當將工資標準劃分成相應(yīng)的等級，以勞動為主的工作人員或者是生產(chǎn)車間管理工作人員和技術(shù)創(chuàng)新人員，應(yīng)當在確保其基本工資的同時根據(jù)貢獻大小來給予相應(yīng)的獎勵，針對貢獻突出的工作人員則應(yīng)當給予額外的獎勵。企業(yè)對員工價值進行評估，而后給予獎勵，使其感受勞動有所價值。當明確劃分員工貢獻標準以后，應(yīng)當增加工資彈性，使得工資和企業(yè)經(jīng)濟效益之間實現(xiàn)緊密聯(lián)系，一旦企業(yè)效益不理想，也應(yīng)當在員工工資方面體現(xiàn)出來，而企業(yè)效益理想的時候，也需要讓員工切身感受到。企業(yè)獎勵制度需要始終遵循公平透明原則，而這也是確保企業(yè)人才評估與獎勵制度順利開展的重要前提。其中，在確定員工貢獻的時候，一定要進行嚴格地核實，并經(jīng)過高層管理工作人員的認可，確保獎勵具有一定的真實性且效果顯著。若評估價值不公平，很容易引起員工議論，對員工工作產(chǎn)生不利影響，為此，一定要遵守公平原則。

綜上所述，因為企業(yè)本身就是一個經(jīng)濟集體，所以，企業(yè)員工工作效果與企業(yè)自身獲取的利益具有直接關(guān)系，為此，企業(yè)需要對人力資源開發(fā)與利用給予高度重視，針對其中存在的問題予以及時解決。與此同時，應(yīng)當不斷完善制度內(nèi)容，保證所有員工利益得以保障，有效地激發(fā)工作人員積極性。而企業(yè)員工也應(yīng)當將公司利益放在首位，獲取個人利益，以集體主義的思想開展工作，能夠保證工作人員在實際工作中獲取一定的幸福感與成績感。文章通過對新時代背景下企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題分析，希望能夠提供寶貴的意見。

[1]張瓊。簡析當前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題[j]?？茖W(xué)與財富，2016,8(1):112.

[4]何俊。知識經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)人力資源管理問題的探討[j]?，F(xiàn)代經(jīng)濟信息，2011(10):20.

人力資源開發(fā)參考文獻篇十三

人力資源是指能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人的數(shù)量。它包括智力和體力。在我國農(nóng)村人力資源的現(xiàn)狀有以下幾個方面：

1.1 農(nóng)村勞動力素質(zhì)低

農(nóng)村人口受教育程度不高，大部分勞動力素質(zhì)偏低，很難就業(yè)。根據(jù)調(diào)查顯示，農(nóng)村受教育的情況是；依然存在文盲現(xiàn)象，小學(xué)文化程度占30%，初中文化程度接近88%，高中文化程度還沒有達到10%，還有一些人接受了職業(yè)教育，中專以上文化程度的占5%。

1.2 農(nóng)村勞動力多，其中就業(yè)的人口不多

據(jù)調(diào)查顯示，我國農(nóng)村地區(qū)，從事農(nóng)業(yè)工作的農(nóng)民中有將近一半的人沒有工作，文化程度不高，沒有掌握其他工作的技能，也沒有其他更好的就業(yè)方向，而且自己積極改變生活的動力不足。

2.1 實現(xiàn)農(nóng)民增收的關(guān)鍵因素

2010年底，我國就業(yè)總?cè)藬?shù)接近8億，其中農(nóng)村就業(yè)人口近5億人，占就業(yè)人口總數(shù)的60% 。農(nóng)村人力資源數(shù)量很大。按照我國的土地面積，大概需要1億左右的勞動力，那么其他的農(nóng)村勞動力就需要到其他行業(yè)中就業(yè)。這就需要加強農(nóng)村教育，提高農(nóng)村人口的整體素質(zhì)。

2.2 提高國民整體素質(zhì)的需要

隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展和頻繁的文化交流，我國人民的整體素質(zhì)有了很大提升，這對于我國的經(jīng)濟增長，有很大幫助。但是與其他西方國家相比較，我國的國民素質(zhì)仍然普遍偏低，而且城鄉(xiāng)差距大，城市的人民對教育很重視，整體素質(zhì)遠高于農(nóng)村地區(qū)。所以農(nóng)村教育必須重視起來，提高農(nóng)村人口的整體素質(zhì)，從而提高全國國民整體素質(zhì)，縮小城鄉(xiāng)差異。

2.3 實現(xiàn)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的必然要求

我們需要懂農(nóng)業(yè)技術(shù)的人才和開發(fā)更大規(guī)模更有生產(chǎn)力的農(nóng)業(yè)資源。而通過加強農(nóng)村教育，進行農(nóng)村人力資源開發(fā)，一方面使農(nóng)村中的剩余勞動力轉(zhuǎn)移到其他非農(nóng)部門，使這些勞動力都能夠就業(yè)，增加收入，也能緩解我國農(nóng)村中存在的人地緊張現(xiàn)象，推動農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的進程；另一方面，提升農(nóng)村勞動力整體文化程度，使其掌握專業(yè)素質(zhì)，掌握新的技術(shù)和管理經(jīng)營的能力，為實現(xiàn)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化提供農(nóng)村勞動力。

3.1 加大政府對農(nóng)村教育的投入

我們國家一直對教育是十分重視的，但農(nóng)村教育有很大困難，政府應(yīng)積極采取進一步措施來增加農(nóng)村教育的投入，只有讓更多的農(nóng)村人口受到教育，才能實現(xiàn)農(nóng)村人力資源開發(fā)。這些對農(nóng)村教育的財政投入，要加強師資力量和硬件設(shè)施，讓農(nóng)村學(xué)習(xí)環(huán)境以及教學(xué)質(zhì)量都和城市教育看齊。同時保證農(nóng)村教師隊伍的穩(wěn)定，給予優(yōu)待，并開設(shè)多門學(xué)科。鼓勵農(nóng)村人口受教育。

3.2 提高政策支持力度

農(nóng)村教育能夠進行下去，和政府的政策支持是分不開的。所以需要政府加大對農(nóng)村教育的政策支持力度。首先，農(nóng)村環(huán)境差，師資力量薄弱，硬件設(shè)施不足，農(nóng)村教育很難發(fā)展，且一些農(nóng)村地區(qū)老師文化程度也不高，應(yīng)定期給農(nóng)村教師做培訓(xùn)，傳達一些心得教育理念，提高農(nóng)村教師整體素質(zhì)制定一些有利于農(nóng)村教師的政策，使教師愿意在農(nóng)村發(fā)展。其次，對于一些外出打工的農(nóng)民工子女，應(yīng)當完善各地區(qū)的異地就讀和異地高考制度，確保農(nóng)民工子女繼續(xù)受到良好的教育。最后，很多地區(qū)都只看到經(jīng)濟是否增長，而沒有從長遠眼光看到教育的重要性，教育是根本，各級政府要對農(nóng)村教育重視起來。

3.3 提高農(nóng)村勞動力創(chuàng)業(yè)意識和能力

提高農(nóng)村勞動力素質(zhì)才能加快經(jīng)濟發(fā)展，使農(nóng)村人力資源得到開發(fā)，緊跟現(xiàn)代化的腳步。對一些已經(jīng)無法接受農(nóng)村教育的農(nóng)業(yè)人口通過培訓(xùn)提高農(nóng)村剩余勞動力素質(zhì)和技能、改變傳統(tǒng)觀念，增強獨立自主觀念，提高創(chuàng)業(yè)意識和能力，促進就業(yè)。

[1]劉堯.農(nóng)村知識貧困與新農(nóng)村人力資源開發(fā)[j].中國地質(zhì)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2008（3）.

[2]王肅元.依靠農(nóng)村教育開發(fā)農(nóng)村人力資源[j].甘肅行政學(xué)院學(xué)報，2007（02）.

[3]葉波.我國農(nóng)村職業(yè)教育存在的問題及解決對策[j].農(nóng)村經(jīng)濟，2006（3）.

人力資源開發(fā)參考文獻篇十四

近幾年，人力資源的開發(fā)已成為推動經(jīng)濟增長的主要動力。聯(lián)合國總署在人力資源的開發(fā)報告中表示，全世界各國國民生產(chǎn)總值的提升主要依托的是人力資源，只有一小部分是依托國土資源。事實證明每個國家的經(jīng)濟發(fā)展都需要人力資源提供支撐。在21世紀經(jīng)濟、科技、軍事、航空航天等領(lǐng)域競爭激烈的背景下，我國作為人力資源極為豐富的大國，更應(yīng)重視其發(fā)展。本文通過對人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的研究，目的是使我國經(jīng)濟在人力資源提供可靠保障的基礎(chǔ)上得到更快更穩(wěn)定的發(fā)展。

經(jīng)濟發(fā)展對人力資源素質(zhì)、就業(yè)率的需求越來越大，而人力資源的開發(fā)力度并沒有跟得上時代需求。比如，人力資源素質(zhì)低的情況。據(jù)調(diào)查我國人力資源總數(shù)占人口總數(shù)的一半以上，居世界首位。而人力資源中文盲總數(shù)占了世界文盲總數(shù)的四分之一，這大大降低了我國人力資源的利用率。企業(yè)是作為我國經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)單位，其管理人員接受教育的平均年限僅為十一年。這就表明有一大部分的企業(yè)管理者沒有受到過高等教育，其原因是我國教育投資難以維持龐大的人口總數(shù)。又由于我國生產(chǎn)力的限制，生產(chǎn)技術(shù)、工藝、使用設(shè)備以及人員管理辦法等缺陷，始終拉扯著生產(chǎn)勞動的效率。而應(yīng)該為生產(chǎn)技術(shù)、工藝、使用設(shè)備等缺陷做出重要貢獻的技術(shù)人員竟然有將近一半的工作任務(wù)不處于飽滿狀態(tài)，這很大程度上造成了人力資源的'技術(shù)性浪費，使得生產(chǎn)力因科技發(fā)展緩慢而處于勞動效率低下的狀態(tài)，這嚴重影響了我國經(jīng)濟發(fā)展的前景。

21以科教興國為意志

根據(jù)我國的基本國情，人力資源開發(fā)必須走出一條符合我國發(fā)展特色的道路。然而這一道路是需要全社會的共同努力才能實現(xiàn)的。首先，我們要做的就是把科學(xué)教育作為保證經(jīng)濟發(fā)展快速增長的前提，讓全體社會成員達成共識形成思維意志。其次，根據(jù)我國的經(jīng)濟情況，還要對人口增長的速度進行控制，使人力資源的開發(fā)道路求質(zhì)不求量。作為其開發(fā)過程中起關(guān)鍵作用的教育，要使其開發(fā)產(chǎn)物科技切實地應(yīng)用到生產(chǎn)力之中，為我國經(jīng)濟增長下的人力資源建設(shè)提供行動的方向。

22以投身教育事業(yè)為基礎(chǔ)

人口增長快是人力資源教育投資不足的原因。在經(jīng)濟全球化進程逐漸加快的今天，人口眾多已經(jīng)不是我國人力資源的優(yōu)勢，反而在很大程度上阻礙了人力資源的建設(shè)。這是因為勞動力各方面素質(zhì)適應(yīng)不了經(jīng)濟發(fā)展的需求，又因其素質(zhì)不高的勞動力人口又多，這在一定程度上拖慢了經(jīng)濟發(fā)展速度。要想解決這一問題，必須從教育入手。提高我國人力資源的教育內(nèi)涵可借鑒發(fā)達國家的成功經(jīng)驗，并結(jié)合自身實際進行開發(fā)。具體措施為增加政府從最基本的基礎(chǔ)教育開始增加投資力度，使人力資源中占大部分的未來勞動力具有較高素質(zhì)。不光政府的教育投資力度需要提升，社會各界的辦學(xué)形式更是要遍地開花。集全社會的力量大力發(fā)展教育建設(shè)，讓更多的適齡兒童走入校門。從而使我國的教育經(jīng)費占國民生產(chǎn)總值的比重逐漸與發(fā)達國家持平。對于已經(jīng)在早年教育中落下的成年勞動力，可通過各種形式的職業(yè)培訓(xùn)來實現(xiàn)，進而全面提高我國人力資源勞動力的素質(zhì)。

23以提供就業(yè)機會為手段

勞動力大量失業(yè)不僅會拉慢社會經(jīng)濟發(fā)展的腳步，還會對社會秩序造成嚴重的影響。要解決人員失業(yè)問題可以通過提供大量的就業(yè)機會來解決。擴大勞動力的需求可以減少人力資源空缺，有效提升人力資源的利用效率。具體措施為調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，像旅游業(yè)、服務(wù)業(yè)以及商業(yè)等第三產(chǎn)業(yè)都會提供大量的就業(yè)崗位，使閑置的勞動力得到就業(yè)機會。再有就是實行就業(yè)培訓(xùn)制度，使培訓(xùn)、就業(yè)分開來實現(xiàn)。具體就是走從開始的待業(yè)到培訓(xùn)到實現(xiàn)就業(yè)這一路線，使閑置的勞動力“動起來”。還可以通過企業(yè)與勞動力“雙向選擇”的方式，增加人力資源的配置方式從而提升利用率。除了對勞動力就業(yè)采取提供崗位的方式外，人力資源中技術(shù)人員的利用情況不足也是導(dǎo)致其開發(fā)失效的原因。對那些具有較強研究能力與創(chuàng)造能力的技術(shù)型人才，要為其提供能發(fā)揮其作用的崗位，使其研發(fā)出具有高新技術(shù)的生產(chǎn)力設(shè)備以實現(xiàn)自身價值。這樣一來絕大多數(shù)的勞動者就都能投入到經(jīng)濟發(fā)展的建設(shè)中去，從而使我國的經(jīng)濟發(fā)展實現(xiàn)穩(wěn)態(tài)增長。

總之，如今世界各領(lǐng)域競爭激烈，加強人力資源的開發(fā)有利于實現(xiàn)經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展。然而我國的人力資源儲備雖說豐富但卻不能為現(xiàn)今的經(jīng)濟發(fā)展需求提供有力的保證，這是人力資源跟不上發(fā)展速度的體現(xiàn)。所以，我國人力資源的開發(fā)是當務(wù)之急，筆者研究出了一系列實施戰(zhàn)略，旨在為開發(fā)人力資源方式提出切實的建議。具體內(nèi)容為建立科教興國的人力資源開發(fā)的思維意識、擴大人力資源的教育投資以及提供勞動人員、技術(shù)類人員更多的就業(yè)機會。人力資源開發(fā)只有在思維、教育、就業(yè)等方面提高的基礎(chǔ)上，才能有效促進中國社會經(jīng)濟長期穩(wěn)定地發(fā)展。

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