最新員工績(jī)效考核實(shí)施方案(實(shí)用8篇)

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最新員工績(jī)效考核實(shí)施方案(實(shí)用8篇)
時(shí)間:2024-01-11 06:36:03     小編:筆舞

方案是指為解決問(wèn)題或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)而制定的一系列步驟和措施。方案的制定需要考慮各種因素,包括資源的利用、時(shí)間的安排以及風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估等,以確保問(wèn)題能夠得到有效解決。以下是小編精心整理的方案策劃范文,僅供參考,歡迎大家閱讀。

員工績(jī)效考核實(shí)施方案篇一

全面、客觀、公正地評(píng)價(jià)班主任的師德水平、業(yè)務(wù)能力及工作實(shí)績(jī),引導(dǎo)和促使班主任認(rèn)真履行工作職責(zé),發(fā)揮班主任工作在教育教學(xué)管理中的主導(dǎo)作用??己私Y(jié)果作為班主任老師續(xù)聘、獎(jiǎng)懲及績(jī)效工資中班主任津貼發(fā)放的依據(jù)。

二、考核方式。

三、考核細(xì)則。

1.未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上交計(jì)劃、總結(jié)或?qū)W校布置的各項(xiàng)材料,每項(xiàng)扣5分。

2.每月檢查一次《班主任手冊(cè)》,沒(méi)有正常使用和填寫(xiě)的扣2分。

3.沒(méi)有按時(shí)上好班會(huì)課的每節(jié)扣2分。

4.不接受各項(xiàng)臨時(shí)性班主任工作任務(wù)的每次扣5分。

5.未做好學(xué)生的綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)工作的扣5分。

6.未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)制定班規(guī)和綜合素質(zhì)評(píng)估方案的扣5分。

7.沒(méi)有進(jìn)行教室布置的扣2分。

8.檢查到儀容儀表不合要求的每人次扣1分。

9.教室和清潔區(qū)衛(wèi)生打掃不合要求的每次扣2分。破壞公共衛(wèi)生環(huán)境的每人次扣2分。

10.學(xué)生遲到一人次扣1分,未帶學(xué)生證進(jìn)出學(xué)校每人次扣0.5分。

11.班級(jí)財(cái)務(wù)每月檢查一次,有公物損壞情況視情節(jié)每次扣2-10分(總務(wù)處查)并進(jìn)行賠償。

12.學(xué)生認(rèn)真對(duì)待考試,有舞弊行為的每人次扣2分。

13.對(duì)教室和宿舍中存在的安全隱患未及時(shí)排除或上報(bào)的扣2分,出現(xiàn)安全事故不及時(shí)報(bào)告或不及時(shí)處理的每次扣5分。學(xué)生未到校沒(méi)及時(shí)通知家長(zhǎng)和學(xué)校的每次扣2分,如出現(xiàn)重大安全事故,造成不良影響的扣10-30分。如班級(jí)積分特別低或出現(xiàn)重大安全事故,扣除當(dāng)月班主任費(fèi)。

14.有侮辱學(xué)生人格的言行或體罰,變相體罰學(xué)生的行為每次扣10分。

15.認(rèn)真組織學(xué)生參加升旗儀式等各項(xiàng)集體活動(dòng),如秩序混亂或效果差每次扣5分。如下雨未升旗,班主任未按時(shí)下班的每次扣5分。

16.不做和不認(rèn)真做兩操的每人次扣0.5分。

17.認(rèn)真參加班主任例會(huì)并做好記錄,遲到或無(wú)記錄的每次扣2分,無(wú)故缺席的扣5分。

18.自習(xí)課秩序混亂的每次扣2分。

19.組織學(xué)生在校用餐人數(shù)不足50%的扣5分。

20.學(xué)校其它各項(xiàng)制度規(guī)定的細(xì)則均為考核參照的標(biāo)準(zhǔn)。

四、獎(jiǎng)勵(lì)加分。

1.班級(jí)學(xué)生團(tuán)體比賽校級(jí)一、二、三等獎(jiǎng)分別計(jì)5、4、3分,市級(jí)一、二、三等獎(jiǎng)分別為7、6、5分,省級(jí)9、8、7分(個(gè)人以半折算,不累計(jì)計(jì)算)。

2.班級(jí)學(xué)生校內(nèi)、校外突出好人好事加1-5分。

3.班級(jí)學(xué)生積極參加學(xué)?;顒?dòng),如捐款、捐物等方面表現(xiàn)突出(全校前五名)加1-5分。

4.班主任參加與班主任工作相關(guān)的各項(xiàng)比賽、競(jìng)賽及論文等方面獲獎(jiǎng)加分參照第一條。

5.以大局為重,積極服從學(xué)校的工作安排并取得一定工作業(yè)績(jī)加1-5分。

6.每周評(píng)為文明班加2分,主持升旗儀式加3分。

7.經(jīng)廣播站選用播出的稿件每篇加0.2分。

8.組織學(xué)生中午在校用餐人數(shù)達(dá)到100%的加10分,達(dá)到90%的加8分,達(dá)到80%的加6分,達(dá)到70%的加5分。

五、有下列行為者,扣除當(dāng)月班主任津貼,不參與年度評(píng)優(yōu)。

1.經(jīng)查實(shí)有亂收費(fèi)行為的。

2.學(xué)校布置各項(xiàng)收費(fèi)不及時(shí)上交私自挪用的。

3.未經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)私自接收學(xué)生進(jìn)班的。

六、學(xué)期結(jié)束。

評(píng)優(yōu)一、二類班級(jí)和三類班級(jí)按比例分配名額,按班級(jí)積分,從高到低,同時(shí)參考班級(jí)文化成績(jī)、參照班主任7:40前到校情況統(tǒng)計(jì)進(jìn)行評(píng)定。

員工績(jī)效考核實(shí)施方案篇二

員工績(jī)效考核實(shí)施方案(1)

為了保障公司的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)達(dá)成,促進(jìn)各項(xiàng)制度和作業(yè)流程的執(zhí)行,使績(jī)效考核更加具有激勵(lì)作用,提出本辦法。

一、適用范圍

適用于船舶園公司全體員工,不含(物業(yè)保潔及車(chē)隊(duì)員工)。

二、獎(jiǎng)勵(lì)方式

獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)金分為年度獎(jiǎng)金、月度考核獎(jiǎng)兩部分。

1、年度獎(jiǎng)金

1)、年度績(jī)效考核獎(jiǎng)金

其中年薪制獎(jiǎng)金為;

職級(jí)制獎(jiǎng)金=月工資*3*年度績(jī)效考核系數(shù)

年度績(jī)效考核系數(shù):

2.1、以完成月度計(jì)劃情況進(jìn)行考核,具體見(jiàn)考核實(shí)施細(xì)則。

2.2、結(jié)合月度績(jī)效考核結(jié)果,實(shí)現(xiàn)與獎(jiǎng)金掛鉤,獎(jiǎng)金計(jì)算方式見(jiàn)下表:

該員工三月份績(jī)效考核獎(jiǎng)金為1200元整。 3、績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則

部門(mén)經(jīng)理考核副經(jīng)理及員工;

主管副總考核部門(mén)經(jīng)理;

董事長(zhǎng)考核各主管副總。

3.2考核周期

考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核每月度考核一次于各月度結(jié)束后8日內(nèi)完成(被考核人需每月上報(bào)月度計(jì)劃);年度考核于次年一月二十日前完成,考核人將被考核人12個(gè)月度考核結(jié)果匯總打分報(bào)人力資源部核查。

3.3考核流程和種類

考核流程:考核人每月初匯總被考核人上月的月度計(jì)劃完成情況打分,月度末由被考核人根據(jù)月度計(jì)劃完成情況填寫(xiě)月度考核表并由考核人進(jìn)行考核,考核人將考核結(jié)果報(bào)送人力資源部核查匯總與備案并計(jì)算當(dāng)月度考核獎(jiǎng)金。

3.4考核的依據(jù)

考核的依據(jù)是公司發(fā)布的全年經(jīng)營(yíng)計(jì)劃指標(biāo)分解到各部門(mén),由各部門(mén)分解到個(gè)人月度工作計(jì)劃。個(gè)人月度工作計(jì)劃(含臨時(shí)增加工作任務(wù))任務(wù),作為考核指標(biāo)的基本內(nèi)容,由考核人和被考核人共同確定填寫(xiě),由人力資源部核查。

部門(mén)經(jīng)理的業(yè)績(jī)考核依據(jù)為部門(mén)月度工作計(jì)劃的完成情況。

部門(mén)內(nèi)員工的業(yè)績(jī)考核依據(jù)為個(gè)人月度工作計(jì)劃完成情況。

3.5考核指標(biāo)說(shuō)明:

3.5.1、業(yè)績(jī)指標(biāo)考核(員工占70%權(quán)重,管理人員占60%權(quán)重):

業(yè)績(jī)指標(biāo)考核是考核員工的工作業(yè)績(jī),包括完成工作的質(zhì)量、進(jìn)度、成本、綜合因素指標(biāo)。

3.5.2、行為指標(biāo)考核(員工占30%權(quán)重,管理人員占40%權(quán)重):

a普通員工:核心職能(敬業(yè)精神、合作意識(shí)、創(chuàng)新表現(xiàn)、進(jìn)取精神、工作紀(jì)律)。 b管理人員:管理職能(團(tuán)隊(duì)建設(shè)、決策能力、監(jiān)督檢查、授權(quán)、自律性)。

3.5.3、考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

員工考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)應(yīng)分值、等級(jí)(見(jiàn)表一)。

管理人員考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)應(yīng)分值、等級(jí)(見(jiàn)表二)。

3.5.4、績(jī)效考核表的使用:

《管理人員月度績(jī)效考核表》:適用于有下屬的管理人員。

《員工月度績(jī)效考核表》:適用于員工。

3.6關(guān)于考核等級(jí)的特別規(guī)定:

3.6.1、員工的特殊規(guī)定。

a員工若因自身原因未完成部門(mén)月度工作計(jì)劃中的任務(wù),當(dāng)月度考核系數(shù)不高于1.0。

b以下情況之一一經(jīng)確認(rèn),當(dāng)月度考核系數(shù)將根據(jù)問(wèn)題嚴(yán)重性,在正常評(píng)分的基礎(chǔ)上,降低0.1—0.2不等:

受到公司內(nèi)部或外部客戶的有效投訴。

出現(xiàn)工作失誤。

有明顯違反公司相關(guān)制度的行為。

c公司范圍內(nèi)受到通報(bào)批評(píng)的人員,其當(dāng)月度考核系數(shù)不超過(guò)0.8,在部門(mén)范圍內(nèi)受到通報(bào)批評(píng)的人員,其當(dāng)月度考核系數(shù)不超過(guò)0.9。

d員工若因外部因素未完成部門(mén)月度工作計(jì)劃中任務(wù)的(如政府原因等),經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)核實(shí)屬實(shí),在正常評(píng)分的基礎(chǔ)上,提高0.1—0.2不等。

3.6.2、管理人員的特殊規(guī)定

a若部門(mén)在沒(méi)有合理原因的情況下未完成月度計(jì)劃中的重要工作計(jì)劃,則相關(guān)管理人員當(dāng)月度考核系數(shù)不高于1.0。

b若部門(mén)當(dāng)月度出現(xiàn)或發(fā)現(xiàn)重大工作失誤,則相關(guān)管理人員當(dāng)月度考核系數(shù)不高于0.8。

c若因外部因素未完成部門(mén)月度工作計(jì)劃中任務(wù)的(如政府原因等),經(jīng)總裁辦公會(huì)會(huì)議評(píng)議過(guò)的,在正常評(píng)分的基礎(chǔ)上,提高0.1。

年度績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則

3.7個(gè)人年度考核:主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全

面綜合考核。年度考核要對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和能力長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià),在月度考核維度上加權(quán)平均。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。

3.8對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工,經(jīng)人力資源總監(jiān)批準(zhǔn)可以不參加年度考核,考核結(jié)果視為中。

3.9個(gè)人年度考核流程

3.9.1個(gè)人年度考核和12月份考核一起進(jìn)行:

3.9.10參加年度考核的所有員工,由其直接主管在每年度一月十日前對(duì)《年度績(jī)效考核表》評(píng)分。年度考核評(píng)定于下一年度一月十五日前完成,并匯總到人力資源部。 人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報(bào)總裁辦公會(huì)批準(zhǔn)。

附表:

附表一:《管理人員月度績(jī)效考核表》;

附表二:《員工月度績(jī)效考核表》;

附表三:《年度績(jī)效考核表》;

1. 總則

1.1 目的

1.1. 1 加強(qiáng)和提升職工的工作績(jī)效和公司績(jī)效,保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

作和調(diào)整工作提供依據(jù)。

1.1.3 建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

1.1. 4 為激勵(lì)員工的工作績(jī)效,發(fā)掘優(yōu)秀人才,以此作為獎(jiǎng)懲、提升的依據(jù),

促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公平合理。。

1.2 原則

1.2.1 一致性——在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi),取平均考核數(shù)值作為考核基準(zhǔn)。

1.2.2 客觀性——考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況。

1.2.3 公平性——對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

1.2.4公開(kāi)性——員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。

2. 考核工作的實(shí)施

2.1 考核內(nèi)容

2.1.1 考核內(nèi)容分為三部分——工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。

工作態(tài)度包括思想素質(zhì)、事業(yè)心、工作責(zé)任感、服務(wù)精神等;

工作能力包括業(yè)務(wù)知識(shí)水平、表達(dá)能力、分析能力、組織協(xié)調(diào)能力,

工作經(jīng)驗(yàn)等;

工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等。

2.1.2 考核內(nèi)容的比例分配——匯總?cè)缦拢?/p>

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ebs 金屬制品工廠cnc部門(mén)績(jī)效考核

2.2 考核表

2.2.1 考核表的種類及適用對(duì)象——a表:適用于管理人員

b表:適用于直接生產(chǎn)人員

2.3 考核關(guān)系和考核對(duì)象

2.3.1 考核關(guān)系與工作中的管理關(guān)系保持一致。具體為:

2.3.2 下列人員不參加考核:(1)試用期未滿者;(15天內(nèi))

(2)連續(xù)工作時(shí)間不滿一個(gè)月者;

(3)因特殊情況不能參加考核或無(wú)法進(jìn)行考核。

2.3.3 除2.3.2條款外,所有員工均作為考核對(duì)象。

滿一個(gè)月,由原部門(mén)進(jìn)行考核。

作進(jìn)行到被調(diào)離時(shí)止,由后任者擔(dān)當(dāng)考核者,把考核工作繼續(xù)進(jìn)行下去。

2.4 考核形式

2.4.1 考核時(shí),要按部門(mén)、按職務(wù)、按職責(zé)分類進(jìn)行考核,以達(dá)到良好的考核目的。

晰明了地反映工作表現(xiàn)。

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2.4.3 考核時(shí),考核者與被考核者要進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏贤ā1豢己苏咭宄目偨Y(jié)與評(píng)價(jià)。

合評(píng)定。

3. 考核時(shí)間

3.1 考核每月進(jìn)行一次。

3.2 原則上在每月的前十個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行。

4. 考核要求

4.1 員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù),考核者對(duì)所屬員工的平時(shí)工作成績(jī)應(yīng) 隨時(shí)記錄和嚴(yán)密考核。

4.2 考核者要對(duì)被考核者的平時(shí)工作表現(xiàn)要有充分了解,明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門(mén)的日常反映等,確??己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性。

4.3 考核者要以公平.公正的立場(chǎng)進(jìn)行考核。考核時(shí)要認(rèn)真、細(xì)致、事實(shí)求是,不可只憑主觀感覺(jué)或印象等方式來(lái)考核,確保考核結(jié)果的客觀性和公平性。

4.4主張員工個(gè)人能力提高的速度和幅度的考核思想,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,提高工作效率。

4.6不可過(guò)分重視在考核前剛完成的特別成績(jī)。

4.8 考核成績(jī)將直接影響到員工的當(dāng)月評(píng)定,故考核時(shí)應(yīng)力求公平與客觀。

4.9 在考核時(shí),不要對(duì)同一人就全部的考核評(píng)分同時(shí)加以評(píng)分,而必須就同一項(xiàng)目對(duì)全體 被考核人進(jìn)行評(píng)分,于全體被考核人評(píng)分完之后再進(jìn)行下一個(gè)項(xiàng)目的評(píng)分。同時(shí),每一 項(xiàng)目的成績(jī)分布情形,應(yīng)考慮考績(jī)正常分布比率,其比率相差太高時(shí),請(qǐng)復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。

5. 考核成績(jī)?cè)u(píng)定

5.1 評(píng)分等級(jí)

5.1.1 考核評(píng)分以100分為滿分,等級(jí)分為五等,即a、b、c、d、e共五等。

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c等——尚達(dá)標(biāo)準(zhǔn):能達(dá)到多數(shù)工作要求,整體而言是可勝任的

d等——尚需改進(jìn):屬于及格邊緣,整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進(jìn)

e等——不勝任:勝任能力與知識(shí)顯然不足以勝任這項(xiàng)工作

5.1.2 評(píng)分等級(jí)分?jǐn)?shù)及各等級(jí)所占百分比如下表:

注明:(1) 各考績(jī)等級(jí)人數(shù)百分比比率不是一個(gè)明顯的分界線,可酌情在此線上下調(diào)整。

(2) 考績(jī)?cè)u(píng)為特等或五等者屬特殊情形,其人數(shù)不為百分比比率所限制,但應(yīng)由

考核者列出優(yōu)劣事實(shí)來(lái)核定。

5.2 考核成績(jī)不能評(píng)為a等以上者

5.2.1 曾受過(guò)懲戒處分者;

5.2.2 遲到、早退達(dá) 3 次以上者;

5.2.3 請(qǐng)假、病假超過(guò) 3 天以上者;

5.3 考核成績(jī)不能評(píng)為b等以上者

5.3.1 在考核期間受過(guò)記過(guò)處分仍未撤消者;

5.3.2 遲到、早退達(dá) 3 次以上者;

5.3.3 請(qǐng)假、病假超過(guò) 3 天以上者;

5.4 新近人員第一次考核成績(jī)不得高于b等。

5.5 考核細(xì)則:

工作表現(xiàn)(由對(duì)應(yīng)部門(mén)統(tǒng)計(jì)上交)

5.5.1產(chǎn)量達(dá)標(biāo)率:

(計(jì)劃時(shí)間內(nèi)產(chǎn)量達(dá)標(biāo)評(píng)價(jià)--------------------------------------由資材部門(mén)提供)

評(píng)定基準(zhǔn):以班組當(dāng)月計(jì)劃目標(biāo)為基準(zhǔn)。(按前三個(gè)月班組產(chǎn)能進(jìn)行編排計(jì)劃,取樣數(shù)為整體班組的60%)

5.5.1.1不計(jì)入考核的條件:

a、設(shè)備維修、調(diào)整時(shí)間

b、新機(jī)種新工藝試生產(chǎn)一周時(shí)間

c、試做時(shí)間

d、其他非正常量產(chǎn)時(shí)間

5.5.1.2評(píng)定計(jì)算方法:

本月生產(chǎn)數(shù)量/當(dāng)月班組計(jì)劃目標(biāo)=生產(chǎn)效率評(píng)級(jí)

5.5.2生產(chǎn)效率評(píng)價(jià):

(單個(gè)產(chǎn)品的完成時(shí)間評(píng)價(jià)---------------------------------------由技術(shù)部門(mén)提供)

評(píng)定基準(zhǔn):以前三個(gè)月排名靠前的生產(chǎn)班組生產(chǎn)數(shù)量和生產(chǎn)時(shí)間為基準(zhǔn)。取樣數(shù)為整體班組的60%。

注明:生產(chǎn)時(shí)間為直接生產(chǎn)人員數(shù)量*工作時(shí)間

5.5.2.1不計(jì)入考核的條件:

a、設(shè)備維修、調(diào)整時(shí)間

b、新機(jī)種新工藝試生產(chǎn)一周時(shí)間

c、試做時(shí)間

d、其他非正常量產(chǎn)時(shí)間

5.5.2.2評(píng)定計(jì)算方法:

(本月生產(chǎn)數(shù)量/實(shí)際稼動(dòng)時(shí)間*人數(shù))/評(píng)定基準(zhǔn)=生產(chǎn)效率評(píng)級(jí)

5.5.3刀具損耗評(píng)價(jià):

(單個(gè)部品損耗刀具的評(píng)價(jià)---------------------------------------由資材部門(mén)提供)

評(píng)定基準(zhǔn):以前三個(gè)月排名靠前的生產(chǎn)班組消耗數(shù)量為基準(zhǔn)。取樣數(shù)為整體班組的60%。

5.5.3.1不計(jì)入考核的條件:

a、設(shè)備維修、調(diào)整損耗

b、新機(jī)種新工藝試生產(chǎn)損耗

c、試做損耗

d、其他非正常量產(chǎn)損耗

5.5.3.2評(píng)定計(jì)算方法:

(實(shí)際損耗刀具數(shù)量/本月生產(chǎn)數(shù)量)/評(píng)定基準(zhǔn)=刀具損耗評(píng)價(jià)

5.5.4一次工程不良率評(píng)價(jià)

(班組以及外觀班組體現(xiàn)的一次工程不良評(píng)價(jià)-----------------------由制造部門(mén)提供)

評(píng)定基準(zhǔn):以前三個(gè)月排名靠前的生產(chǎn)班組不良率為基準(zhǔn)。取樣數(shù)為整體班組的60%。

5.5.4.1不計(jì)入考核的條件:

a、設(shè)備維修、調(diào)整產(chǎn)生的不良

b、新機(jī)種新工藝試生產(chǎn)不良

c、試做不良

d、其他非正常量產(chǎn)不良

5.5.4.2評(píng)定計(jì)算方法:

當(dāng)月班組不良率/評(píng)定基準(zhǔn)=一次工程不良率評(píng)價(jià)

5.5.5報(bào)廢率評(píng)價(jià):

(班組體現(xiàn)的生產(chǎn)報(bào)廢率評(píng)價(jià)------------------------------------由資材部門(mén)提供)

評(píng)定基準(zhǔn):以前三個(gè)月排名前60%的生產(chǎn)班組報(bào)廢率為基準(zhǔn)。取樣數(shù)為整體班組的60%。

5.5.5.1不計(jì)入考核的條件:

a、設(shè)備維修、調(diào)整產(chǎn)生的報(bào)廢

b、新機(jī)種新工藝試生產(chǎn)報(bào)廢

c、試做報(bào)廢

d、其他非正常量產(chǎn)報(bào)廢

5.5.5.2評(píng)定計(jì)算方法:

當(dāng)月班組報(bào)廢率/評(píng)定基準(zhǔn)=報(bào)廢率評(píng)價(jià)

5.5.6品檢合格率:

(班組體現(xiàn)的品質(zhì)合格率評(píng)價(jià)-----------------------------由品質(zhì)部門(mén)提供)

評(píng)定基準(zhǔn):以前三個(gè)月排名靠前的生產(chǎn)班組一次交驗(yàn)合格率為基準(zhǔn)。取樣數(shù)為整體班組的60%。

5.5.6.1不計(jì)入考核的條件:

a、設(shè)備維修、調(diào)整產(chǎn)生的產(chǎn)品

b、新機(jī)種新工藝試生產(chǎn)產(chǎn)品

c、試做產(chǎn)品

d、其他非正常量產(chǎn)產(chǎn)品

5.5.6.2評(píng)定計(jì)算方法:

當(dāng)月班組一次交驗(yàn)合格率*品質(zhì)系數(shù)/評(píng)定基準(zhǔn)=一次交驗(yàn)合格率評(píng)價(jià)

5.5.7交驗(yàn)客戶評(píng)價(jià)

待定

5.5.8客戶上線評(píng)價(jià)

待定

5.6評(píng)價(jià)評(píng)定:

5.6.1制造部門(mén)/技術(shù)部門(mén)考核項(xiàng)目:

5.5.1~5.5.6共六項(xiàng)為80%的表現(xiàn)考核。

5.5.7~5.5.8為品質(zhì)表現(xiàn)考核。

5.6.2評(píng)價(jià)方法:

按5~7月?tīng)顩r進(jìn)行評(píng)估,根據(jù)8月份狀況進(jìn)行調(diào)整確認(rèn)。

5.6.3評(píng)定結(jié)果的體現(xiàn)

調(diào)級(jí)或降級(jí)。

6. 保密

6.1 考核結(jié)果只對(duì)被考核者、考核者、總務(wù)部門(mén)、部門(mén)責(zé)任人公開(kāi)。

6.2 考核結(jié)果及考核資料交由總務(wù)部門(mén)存檔。部門(mén)負(fù)責(zé)人之外,其他人員不得查閱。

6.3 任何人不得將考核結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。

7. 考核的組織工作

7.1績(jī)效考核具體工作由總務(wù)部門(mén)組織。

7.1.1 總務(wù)部門(mén)要設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善考績(jī)管理實(shí)施方案。

7.1.2 督促、檢查、幫助各部門(mén)執(zhí)行既定的考績(jī)管理實(shí)施方案。

改進(jìn)措施和方案。

7.2 根據(jù)考績(jī)結(jié)果,制定相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。

一、 總則

1.為了加強(qiáng)和提升本部門(mén)員工績(jī)效和公司績(jī)效,增強(qiáng)員工的工作能力、工作績(jī)效、為公司人員的晉升、薪資調(diào)整、培訓(xùn)與發(fā)展、獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、增強(qiáng)公司的竟?fàn)幓盍?,改善員工的工作表現(xiàn),提高員工的滿意度和工作成就感,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的銷(xiāo)售目標(biāo),特制定本方案。

2.依據(jù)本方案實(shí)施的績(jī)效考核結(jié)果將作為員工薪資調(diào)整、人員晉升、降級(jí)、辭退、培訓(xùn)等的依據(jù)。

3.本方案適用于銷(xiāo)售部門(mén)所有員工。

二、考核周期

1.月度考核。對(duì)當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,考核實(shí)施時(shí)間為下月的1-5日,遇節(jié)假日順延。

2.年度考核??己似谙逓?-12月考核實(shí)施時(shí)間為下一年度1月的5-15日。

三、考核內(nèi)容和指標(biāo)說(shuō)明

對(duì)銷(xiāo)售人員的考核,主要包括工作績(jī)效、工作能力和工作態(tài)度三部分,其權(quán)重設(shè)置分別為工作績(jī)效50%、工作能力20%、工作態(tài)度30%。

四、考核實(shí)施

1.考核機(jī)構(gòu)

銷(xiāo)售部經(jīng)理對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行考核,行政人事部相關(guān)人員給予以配合,考核結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理審批后生效。

2.考核實(shí)施程序

a.銷(xiāo)售經(jīng)理對(duì)銷(xiāo)售人員的實(shí)際工作表現(xiàn),并對(duì)照《績(jī)效考核表》組織相關(guān)人員對(duì)其進(jìn)行評(píng)估,并將評(píng)估結(jié)果匯總后交行政人事部。

b.行政人事部門(mén)將考核結(jié)果于考核結(jié)束后的三日內(nèi)報(bào)考核評(píng)議小組審批。

c.行政人事部于審批結(jié)束后的五日內(nèi)將考核結(jié)果反饋被考核者,進(jìn)行績(jī)效面談。

五、考核結(jié)果應(yīng)用

考核結(jié)果將實(shí)行正態(tài)分布法,對(duì)不同人員的成績(jī)采取不同的人事政策。

績(jī)效考核中要注意的問(wèn)題點(diǎn):

績(jī)效考核目標(biāo)的制定應(yīng)當(dāng)與員工溝通,并要員工確認(rèn)簽字;

績(jī)效考核要量化或可行為化,增強(qiáng)考核的可衡量性;

考核目標(biāo)一定要民-主化;

多種渠道收集考核指標(biāo)信息,設(shè)定目標(biāo)要合理不能偏高或偏低;

績(jī)效數(shù)據(jù)要求員工確認(rèn)并簽字;

績(jī)效考核在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的背景下不能獲得法律支持;

要求管理人員對(duì)績(jī)效考核的培訓(xùn);

建立績(jī)效考核的審查與申訴系統(tǒng)。

營(yíng)銷(xiāo)管理規(guī)定

1、績(jī)效工資

績(jī)效工資基數(shù)對(duì)照表

2、員工晉升,降級(jí),辭退

績(jī)效考核分?jǐn)?shù)不僅作為計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù),同時(shí)也是員工崗位晉級(jí)、降級(jí)、辭退的重要依據(jù)。具體參照如下表格:

營(yíng)銷(xiāo)管理規(guī)定

銷(xiāo)售人員績(jī)效考核表

員工績(jī)效考核實(shí)施方案篇三

1、加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效和公司績(jī)效,保證公司目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。

2、檢查員工對(duì)工作崗位的適應(yīng)性和勝任性,公開(kāi)評(píng)價(jià)工作效果及其價(jià)值,為改進(jìn)工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。

3、為激勵(lì)員工的工作績(jī)效,發(fā)掘優(yōu)秀人才,以此作為獎(jiǎng)懲、提升的依據(jù)。

二實(shí)施原則。

一致性——在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi),考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化,至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。

客觀性——考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況。

公平性——對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

公開(kāi)性——員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。

1、考核內(nèi)容。

工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等。

考核內(nèi)容的評(píng)分比例分配如下:

2、考核表種類及適用對(duì)象。

a表:適用于中層以上管理人員,b表:適用于一般員工。

3、考核關(guān)系。

考核關(guān)系與工作中的管理關(guān)系保持一致。具體為:

4、考核對(duì)象。

4.1下列人員不參加考核:

(1)試用期未滿者;

(2)連續(xù)工作年限不滿半年者;

(3)考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù);

(4)因特殊情況不能參加考核或無(wú)法進(jìn)行考核。

4.2除4.1條款外,所有員工均作為考核對(duì)象。

4.3在考核期間,被考核者如果因人事變動(dòng)而調(diào)離原部門(mén),或調(diào)入新部門(mén)后考核期不滿一個(gè)月,由原部門(mén)進(jìn)行考核。

4.4在考核期間,考核者如果因人事調(diào)動(dòng),而被調(diào)離現(xiàn)職務(wù),則考核者擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ鬟M(jìn)行到被調(diào)離時(shí)止,由后任者擔(dān)當(dāng)考核者,把考核工作繼續(xù)進(jìn)行下去。

5、考核形式。

5.1考核時(shí),要按部門(mén)、按職務(wù)、按職責(zé)分類進(jìn)行考核,以達(dá)到良好的考核目的。

5.2每位員工都要有一本工作日志,記錄每天工作的工作情況,并以此作為考核的依據(jù)。

5.3中層管理以下人員的考核,采取上級(jí)考核綜合評(píng)定的方法,并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定。

5.4高層管理人員的考核,采取自我述職報(bào)告和上級(jí)考核綜合評(píng)定的方法,并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定。

6、考核時(shí)間。

考核每半年進(jìn)行一次,原則上在每年的六月、十二月上旬進(jìn)行。

7、考核要求。

7.1員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的.工作為依據(jù)。

7.2考核者要對(duì)被考核者的平時(shí)工作表現(xiàn)要有充分了解,明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)??己藭r(shí)要認(rèn)真、細(xì)致、實(shí)事求是,不可只憑主觀感覺(jué)或印象等方式來(lái)考核,確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確性、客觀性和公平性。

7.3提倡設(shè)計(jì)“個(gè)性化考核指標(biāo)”進(jìn)行績(jī)效考核。

8、考核成績(jī)?cè)u(píng)定。

8.1評(píng)分等級(jí)。

考核評(píng)分采取百分制,等級(jí)分為特、a、b、c、d等。

特等——表現(xiàn)杰出:達(dá)到所有工作要求,并為公司發(fā)展做出杰出貢獻(xiàn);

a等——優(yōu)秀:能達(dá)到所有工作要求,工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級(jí)的人員;

d等——不勝任:勝任能力與知識(shí)顯然不足以勝任這項(xiàng)工作。

8.2評(píng)分等級(jí)分?jǐn)?shù)及各等級(jí)所占百分比如下表:

注明:(1)各考績(jī)等級(jí)人數(shù)百分比比率不是一個(gè)明顯的分界線,可酌情在此線上下調(diào)整。(2)考績(jī)?cè)u(píng)為特等或d等者屬特殊情形,其人數(shù)不為百分比比率所限制,但應(yīng)由考核者列出優(yōu)劣事實(shí)來(lái)核定。

8.3下列情況考核成績(jī)不能評(píng)為a等以上:

(1)曾受過(guò)懲戒處分者;

(2)遲到、早退達(dá)次以上者;

(3)請(qǐng)假、病假超過(guò)天以上者;

8.4下列情況考核成績(jī)不能評(píng)為b等以上:

(1)在考核期間受過(guò)記過(guò)處分仍未撤消者;

(2)遲到、早退達(dá)次以上者;

(3)請(qǐng)假、病假超過(guò)天以上者;

(4)新近人員第一次考核成績(jī)不得高于b等。

9、考核成績(jī)與年終績(jī)效工資發(fā)放掛鉤。

9.1年度綜合考核成績(jī)?yōu)椤癮”等以上者,年終發(fā)放100%績(jī)效工資;(特等成績(jī)的,可在給予一些獎(jiǎng)勵(lì)工資)。

9.2年度綜合考核成績(jī)?yōu)椤癰”等者,年終發(fā)放%績(jī)效工資;

9.4年度綜合考核成績(jī)?yōu)椤癱”等者,年終發(fā)放%績(jī)效工資;

9.5年度綜合考核成績(jī)?yōu)椤癲”等者,年終發(fā)放%績(jī)效工資,公司視情況給予降級(jí)、警告或辭退等處理。

10、考核的組織工作。

10.1公司的績(jī)效考核具體工作由考核小組統(tǒng)一組織。

10.2考核小組要不斷設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善考績(jī)管理實(shí)施方案。10.3收集反饋信息,包括存在的問(wèn)題,難處.批評(píng)與建議,記錄和積累有關(guān)資料,提出改進(jìn)措施和方案。

10.4根據(jù)考績(jī)結(jié)果,制定相應(yīng)的人事計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)的人事管理決策。

員工績(jī)效考核實(shí)施方案篇四

××××年是公司面臨各種困難和考驗(yàn)的一年。為了客觀、公正、公平、實(shí)事求是的評(píng)價(jià)每個(gè)員工在××××年中表現(xiàn),找出今后努力的方向,組織好年終員工績(jī)效考核,行政人事部專門(mén)下發(fā)了考核通知,就考核的范圍、方法、步驟、目的等提出了具體要求,現(xiàn)將這次員工績(jī)效考核的整體情況匯總分析如下:

一、本次考核范圍:為入司×個(gè)月以上的在崗人員(含馬寨×××人),不包括公司領(lǐng)導(dǎo)班子、部門(mén)正職。

二、本次績(jī)效考核結(jié)果:(如下表)。

部門(mén)。

總?cè)藬?shù)。

參評(píng)數(shù)。

參評(píng)率。

其中。

優(yōu)秀。

人數(shù)。

優(yōu)秀。

率%。

良好。

人數(shù)。

良好。

率%。

合格。

人數(shù)。

合格。

率%。

不合。

格數(shù)。

不合格率%。

生產(chǎn)部。

×××。

×××。

××%。

××。

×.×%。

××。

××.×%。

××。

××.×%。

×

×.×%。

市場(chǎng)部。

××。

××。

××%。

×

×

××。

××.××%。

×

×.××%。

×

×

食品廠。

×××。

×××。

××%。

××。

×.×%。

×××。

××%。

×××。

××%。

×

×.×%。

品控部。

××。

××。

××%。

×

××%。

××。

××%。

×

×

×

×

采購(gòu)部。

××。

××。

××%。

×

××.×%。

×

××.×%。

×

××%。

×

×

財(cái)務(wù)部。

××。

××。

××%。

×

×%。

××。

××%。

×

×

×

×

行政人事。

××。

××。

××%。

×

×

××。

××.×%。

×

××.×%。

×

×

合計(jì)。

×××。

×××。

××%。

××。

×.×%。

×××。

××.×%。

×××。

××.×%。

×

×.×%。

×、考核成績(jī)總體分析。

本次考核參評(píng)總?cè)藬?shù)×××人(含馬寨×××人),參評(píng)率為××%;本次考核優(yōu)秀人員共計(jì)××人,占參評(píng)總?cè)藬?shù)×.×%;考核良好人數(shù)×××人,占參評(píng)總?cè)藬?shù)××.×%;考核合格人數(shù)×××人,占參評(píng)總?cè)藬?shù)××.×%;考核不合格人員×人,占參評(píng)總?cè)藬?shù)的×.×%;考核結(jié)果整體較××××年上半年有一定的`降低,各部門(mén)優(yōu)秀率、良好率明顯降低,生產(chǎn)部、食品廠出現(xiàn)不合格率。在××××年工作中,廣大員工按照公司追求卓越、挑戰(zhàn)自我、專業(yè)專注的精神要求,嚴(yán)格要求自己,繼續(xù)使公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)保持行業(yè)領(lǐng)先地位。本次員工績(jī)效考核整體情況基本與公司整體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況保持了正相關(guān)聯(lián)系,反映了目前公司員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀,中間的多,大部分表現(xiàn)良好,兩頭小(優(yōu)秀和不合格比例?。?。

從被考核的要素分析,員工的工作責(zé)任感、紀(jì)律性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、成本意識(shí)在公司開(kāi)展的各項(xiàng)培訓(xùn)和管理活動(dòng)中得到了進(jìn)一步的提升,能夠積極踴躍的參加公司及部門(mén)的學(xué)習(xí)活動(dòng),使工作技能和責(zé)任意識(shí)逐步加強(qiáng),員工素質(zhì)得到整體提高;但員工整體工作創(chuàng)新精神不足,業(yè)務(wù)技能需進(jìn)一步提高。

×.考核人員分類分析:考核共分為班組長(zhǎng)及以上管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員及辦公文員四大類。

(×)考核優(yōu)秀、良好人員主要集中在班組長(zhǎng)及以上管理人員、部分辦公文員、業(yè)務(wù)骨干及技術(shù)骨干。這部分人員是公司的中間力量,他們的素質(zhì)和表現(xiàn),對(duì)××××年全年工作任務(wù)的完成,起著關(guān)鍵的作用。從這次考核結(jié)果看,在××××年工作中,該部分人員在組織領(lǐng)導(dǎo)能力、責(zé)任感、培訓(xùn)授權(quán)指導(dǎo)、成本意識(shí)等考核要素方面成績(jī)較為平均,反映公司基層主管及關(guān)鍵崗位人員工作能力較強(qiáng),能夠以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)和較強(qiáng)的責(zé)任心創(chuàng)造良好的工作氛圍,但需要加強(qiáng)崗位創(chuàng)新工作的開(kāi)展,同時(shí)加強(qiáng)對(duì)責(zé)任部門(mén)的創(chuàng)新性工作及挑戰(zhàn)性工作的推動(dòng),培養(yǎng)下屬及自身的創(chuàng)新精神,突破崗位傳統(tǒng)思維局限。

員工績(jī)效考核實(shí)施方案篇五

為鼓舞超市一線人員工作熱情,提高工作績(jī)效,促進(jìn)超市商品的銷(xiāo)售,更好的體現(xiàn)員工的自身價(jià)值,提高服務(wù)質(zhì)量。超市將試運(yùn)行“員工績(jī)效考核”方案,其具體考核辦法如下:按100分計(jì)算。

一、銷(xiāo)售任務(wù)20%

其中包括:月銷(xiāo)售額、季度銷(xiāo)售額。此項(xiàng)考核分?jǐn)?shù)列為基本分?jǐn)?shù)。

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):1、未完成預(yù)定銷(xiāo)售額80%給分。2、完成預(yù)定銷(xiāo)售額100%給分。3、超額完成每增加10%的銷(xiāo)售額,給分標(biāo)準(zhǔn)加1分。

二、工作能力40%

其中包括:專業(yè)知識(shí)、計(jì)劃能力、綜合分析能力、溝通能力、創(chuàng)新能力。

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):

專業(yè)知識(shí)(8分):1、熟練地掌握所銷(xiāo)售商品的相關(guān)知識(shí)及市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)知識(shí)。

(6分):2、可簡(jiǎn)單說(shuō)出銷(xiāo)售商品的相關(guān)知識(shí)。

(4分):3、對(duì)銷(xiāo)售商品不了解,無(wú)法說(shuō)出其商品相關(guān)知識(shí)。

計(jì)劃能力(8分):1、對(duì)工作任務(wù)、時(shí)間及相關(guān)資源能進(jìn)行合理的安排。

(6分):2、對(duì)工作內(nèi)容理解不足,不能合理安排時(shí)間及人員。

(4分):3、沒(méi)有計(jì)劃安排工作,工作沒(méi)有頭緒。

綜合分析能力(7分):1、能迅速、準(zhǔn)確判斷問(wèn)題根本所在,快速解決問(wèn)題。

(5分):2、通過(guò)分析、思考能較快看到問(wèn)題根本,一般比較準(zhǔn)確。

(3分):3、不擅于找到問(wèn)題分關(guān)鍵點(diǎn),需要經(jīng)常請(qǐng)示才能解決問(wèn)題。

溝通能力(10分):1、清楚地表達(dá)自己的觀點(diǎn),并能有效地引起他人的注意,能夠根據(jù)他人的回應(yīng)來(lái)調(diào)整自己的發(fā)言,愿意與不同意見(jiàn)進(jìn)行交流。認(rèn)真傾聽(tīng)他人的發(fā)言,并用表情、視線或其他方式對(duì)對(duì)方的觀點(diǎn)做出回應(yīng),能夠準(zhǔn)確地把握對(duì)方的主要意思。對(duì)沒(méi)有聽(tīng)清楚地話能夠進(jìn)行確認(rèn)或給予反饋。

(8分):2、比較清楚地稱述自己的觀點(diǎn),能注意到他人的反應(yīng),很少注意與不同意見(jiàn)進(jìn)行交流。能夠認(rèn)真地聽(tīng)他人發(fā)言,但很少給予反饋。

(6分):3、不能清楚、簡(jiǎn)潔地表達(dá)自己的觀點(diǎn)。只顧自己發(fā)言,很少在意他人的反應(yīng),不主動(dòng)與他人進(jìn)行交流。他人發(fā)言時(shí)東張西望,或者與他人小聲議論。對(duì)他人的發(fā)言很少給予反饋。

創(chuàng)新能力(7分):1、思路活躍,經(jīng)常有意識(shí)地利用新知識(shí)和技術(shù)到工作中。

(5分):2、能用有效的辦法使工作效率更快。

(3分):3、需要指導(dǎo)才能完成工作。

三、工作態(tài)度40%

其中包括:紀(jì)律性、責(zé)任心、主動(dòng)性、合作性。

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):

紀(jì)律性(10分):自覺(jué)遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度。責(zé)任心(10分):能夠讓領(lǐng)導(dǎo)放心交付工作。主動(dòng)性(10分):自覺(jué)完成工作任務(wù)。合作性(10分):能夠進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作,在與他人合作中尋求高效的工作效率。實(shí)際考核情況評(píng)分由考核人根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)考核及日常評(píng)估劃分。

員工績(jī)效考核實(shí)施方案篇六

1.1.1加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效和公司績(jī)效,保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.1.2檢查員工對(duì)工作崗位的適應(yīng)性和勝任性,公開(kāi)評(píng)價(jià)工作效果及其價(jià)值,為改進(jìn)工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。

1.1.3建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

1.1.4為激勵(lì)員工的工作績(jī)效,發(fā)掘優(yōu)秀人才,以此作為獎(jiǎng)懲、提升的依據(jù),

促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公平合理。。

1.2原則。

1.2.1一致性――在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi),考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化,

至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。

1.2.2客觀性――考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況。

1.3.3公平性――對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

1.2.4公開(kāi)性――員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。

2.1考核內(nèi)容。

2.1.1考核內(nèi)容分為三部分――工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。

工作態(tài)度包括思想素質(zhì)、事業(yè)心、工作責(zé)任感、服務(wù)精神等;

工作能力包括業(yè)務(wù)知識(shí)水平、表達(dá)能力、分析能力、組織協(xié)調(diào)能力,

工作經(jīng)驗(yàn)等;

工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等。

2.1.2考核內(nèi)容的比例分配――匯總?cè)缦拢?/p>

工作表現(xiàn)工作能力工作態(tài)度。

比例50%25%25%。

2.2考核表。

2.2.1考核表的種類及適用對(duì)象――a表:適用于中、高層管理人員。

b表:適用于一般管理人員。

(建議:最好各部門(mén)根據(jù)考核內(nèi)容建立有針對(duì)性的考核表)。

2.3考核關(guān)系和考核對(duì)象。

2.3.1考核關(guān)系與工作中的管理關(guān)系保持一致。具體為:

被考核者考核者調(diào)整者。

一般員工中層管理人員高層管理人員。

中層管理人員高層管理人員總經(jīng)理。

高層管理人員總經(jīng)理。

2.3.2下列人員不參加考核:(1)試用期未滿者;

(2)連續(xù)工作年限不滿半年者;

(3)考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù);

(4)因特殊情況不能參加考核或無(wú)法進(jìn)行考核。

2.3.3除2.3.2條款外,所有員工均作為考核對(duì)象。

2.3.4在考核期間,被考核者如果因人事變動(dòng)而調(diào)離原部門(mén),或調(diào)入新部門(mén)后考核期不滿一個(gè)月,由原部門(mén)進(jìn)行考核。

2.3.5在考核期間,考核者如果因人事調(diào)動(dòng),而被調(diào)離現(xiàn)職務(wù),則考核者擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ鬟M(jìn)行到被調(diào)離時(shí)止,由后任者擔(dān)當(dāng)考核者,把考核工作繼續(xù)進(jìn)行下去。

2.4考核形式。

2.4.1考核時(shí),要按部門(mén)、按職務(wù)、按職責(zé)分類進(jìn)行考核,以達(dá)到良好的考核目的。

2.4.2每位員工都要有一本工作日志,記錄每天工作的主要事件及數(shù)量,并以此作為考核的依據(jù),清晰明了地反映工作表現(xiàn)。

2.4.3考核時(shí),考核者與被考核者要進(jìn)行面對(duì)面的.溝通。面談時(shí),考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),被考核者要清楚他的總結(jié)與評(píng)價(jià)。面談結(jié)束時(shí),雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規(guī)劃等。

2.4.4中層管理以下人員的考核,采取上級(jí)考核綜合評(píng)定的方法,并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定。

2.4.5高層管理人員的考核,采取自我述職報(bào)告和上級(jí)考核綜合評(píng)定的方法,并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定。

3.考核時(shí)間。

3.1考核每半年進(jìn)行一次。

3.2原則上在每年的六月、十二月上旬進(jìn)行。

4.考核要求。

4.1員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù),考核者對(duì)所屬員工的平時(shí)工作成績(jī)應(yīng)。

隨時(shí)記錄和嚴(yán)密考核。

4.2考核者要對(duì)被考核者的平時(shí)工作表現(xiàn)要有充分了解,明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門(mén)的日常反映等,確??己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性,使被考核者心服口服。

4.3考核者要以公平.公正的立場(chǎng)進(jìn)行考核??己藭r(shí)要認(rèn)真、細(xì)致、事實(shí)求是,不可只憑主觀感覺(jué)或印象等方式來(lái)考核,確??己私Y(jié)果的客觀性和公平性。

4.4考核面談時(shí)考核雙方都要注重坦誠(chéng)交談,立足于員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)步及發(fā)展,彌補(bǔ)工作中的短處,發(fā)揚(yáng)工作中的長(zhǎng)處。

4.5主張員工個(gè)人能力提高的速度和幅度的考核思想,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,提高工作效率。

4.6提倡設(shè)計(jì)“個(gè)性化考核指標(biāo)”進(jìn)行績(jī)效考核。

4.7不可過(guò)分重視在考核前剛完成的特別成績(jī)。

4.8考核成績(jī)將直接影響到員工的待遇與職位,故考核時(shí)應(yīng)力求公平與客觀??己嗽u(píng)語(yǔ)要。

注意措詞及評(píng)價(jià)。

4.9在考核時(shí),不要對(duì)同一人就全部的考核評(píng)分同時(shí)加以評(píng)分,而必須就同一項(xiàng)目對(duì)全體。

被考核人進(jìn)行評(píng)分,于全體被考核人評(píng)分完之后再進(jìn)行下一個(gè)項(xiàng)目的評(píng)分。同時(shí),每一。

項(xiàng)目的成績(jī)分布情形,應(yīng)考慮考績(jī)正常分布比率,其比率相差太高時(shí),請(qǐng)復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。

5.考核成績(jī)?cè)u(píng)定。

5.1評(píng)分等級(jí)。

5.1.1考核評(píng)分以100分為滿分,等級(jí)分為五等,即a、b、c、d、e共五等。

a等――表現(xiàn)杰出:能達(dá)到所有工作要求,工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級(jí)的人員。

b等――滿意:能達(dá)到所有工作要求,并在幾方面表現(xiàn)杰出。

c等――尚達(dá)標(biāo)準(zhǔn):能達(dá)到多數(shù)工作要求,整體而言是可勝任的。

d等――尚需改進(jìn):屬于及格邊緣,整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進(jìn)。

e等――不勝任:勝任能力與知識(shí)顯然不足以勝任這項(xiàng)工作。

5.1.2評(píng)分等級(jí)分?jǐn)?shù)及各等級(jí)所占百分比如下表:

考績(jī)等級(jí)參考分?jǐn)?shù)百分比(%)。

特等96分以上不在百分比限內(nèi)。

a等90分――95分10%。

b等80分――89分40%。

c等70分――79分40%。

d等60分――69分10%。

e等未滿60分不在百分比限內(nèi)。

注明:(1)各考績(jī)等級(jí)人數(shù)百分比比率不是一個(gè)明顯的分界線,可酌情在此線上下調(diào)整。

(2)考績(jī)?cè)u(píng)為特等或五等者屬特殊情形,其人數(shù)不為百分比比率所限制,但應(yīng)由考核者列出優(yōu)劣事實(shí)來(lái)核定。

5.2考核成績(jī)不能評(píng)為a等以上者。

5.2.1曾受過(guò)懲戒處分者;

5.2.2遲到、早退達(dá)次以上者;

5.2.3請(qǐng)假、病假超過(guò)天以上者;

5.3考核成績(jī)不能評(píng)為b等以上者。

5.3.1在考核期間受過(guò)記過(guò)處分仍未撤消者;

5.3.2遲到、早退達(dá)次以上者;

5.3.3請(qǐng)假、病假超過(guò)天以上者;

5.4新近人員第一次考核成績(jī)不得高于b等。

5.5考核成績(jī)的核定權(quán)限。

5.5.1第d等及一般員工由各部門(mén)經(jīng)理核定,之后由人力資源部報(bào)呈董事長(zhǎng)核定。

5.5.2第c等及中層管理人員由總經(jīng)理核定,報(bào)呈董事長(zhǎng)核定。

5.5.3第b等及高層管理人員由董事長(zhǎng)核定。

5.6考核成績(jī)與薪資待遇的掛鉤。

5.6.1年度綜合考核成績(jī)?yōu)椤癮”等以上者,下一年將獲得本等級(jí)100%級(jí)差的工資增長(zhǎng);(特等成績(jī)的,可在給予一些獎(jiǎng)勵(lì))。

5.6.2年度綜合考核成績(jī)?yōu)椤癰”者,下一年將獲得本等級(jí)50%級(jí)差的工資增長(zhǎng);

5.6.3年度綜合考核成績(jī)?yōu)椤癱”者,下一年薪資待遇不變;

5.6.4年度綜合考核成績(jī)?yōu)椤癲”者,下一年將給予本等級(jí)50%級(jí)差的工資減少;

5.6.5年度綜合考核成績(jī)?yōu)椤癳”者,相關(guān)部門(mén)及人力資源部將視情況給予降級(jí)、警告或辭退等處理。

5.7考核成績(jī)與年終獎(jiǎng)勵(lì)的掛鉤。

6.保密。

6.1考核結(jié)果只對(duì)被考核者、考核者、人力資源部負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理公開(kāi)。

6.2考核結(jié)果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長(zhǎng)及部門(mén)負(fù)責(zé)人之外,其他人員不得查閱。

6.3任何人不得將考核結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。

7.考核的組織工作。

7.1公司的績(jī)效考核具體工作由人力資源部統(tǒng)一組織。

7.1.1人力資源部要設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善考績(jī)管理實(shí)施方案。

7.1.2督促、檢查、幫助各部門(mén)執(zhí)行既定的考績(jī)管理實(shí)施方案。

7.1.3收集反饋信息,包括存在的問(wèn)題,難處.批評(píng)與建議,記錄和積累有關(guān)資料,提出改進(jìn)措施和方案。

7.2根據(jù)考績(jī)結(jié)果,制定相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。

姓名部門(mén)崗位考核期。

考勤統(tǒng)計(jì)遲到、早退(次數(shù))事假。

(天數(shù))病假。

(天數(shù))曠工。

(天數(shù))。

失誤情況特記情況。

考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容考核評(píng)分。

工作態(tài)度是否能?chē)?yán)格遵守規(guī)章制度5、4、3、2、1、

對(duì)工作是否始終如一負(fù)責(zé)5、4、3、2、1。

是否積極主動(dòng)發(fā)掘自己的工作5、4、3、2、1。

是否能積極地服務(wù)5、4、3、2、1。

工作能力是否具有完成工作所必需的業(yè)務(wù)能力5、4、3、2、1。

是否具有解決問(wèn)題的綜合分析能力5、4、3、2、1。

是否能協(xié)助他人工作5、4、3、2、1。

口頭文字等能力是否能表達(dá)準(zhǔn)確5、4、3、2、1。

工作表現(xiàn)是否能如期或提前完成交辦的工作10、8、6、4、2、

交辦的工作完成是否徹底全面10、8、6、4、2、

能否承擔(dān)較多的工作10、8、6、4、2、

在處理事務(wù)中能否協(xié)調(diào)各種關(guān)系10、8、6、4、2、

10、8、6、4、2、

考核成績(jī)總分等級(jí)薪級(jí)建議。

考核評(píng)語(yǔ)。

考核人。

考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)5分或10分――總是、總能考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)a――90分以上。

4分或8分――經(jīng)常b――80―89分。

3分或6分――可以c――70―79分。

2分或4分――有時(shí)候d――60―69分。

1分或2分――從不e――60分以下。

姓名部門(mén)崗位考核期。

考勤統(tǒng)計(jì)遲到、早退(次數(shù))事假。

(天數(shù))病假。

(天數(shù))曠工。

(天數(shù))。

失誤情況特記情況。

考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容考核評(píng)分。

工作態(tài)度是否能?chē)?yán)格遵守規(guī)章制度5、4、3、2、1。

對(duì)工作是否始終如一負(fù)責(zé),并對(duì)下屬也如此嚴(yán)格要求5、4、3、2、1。

是否積極主動(dòng)發(fā)掘自己的工作5、4、3、2、1。

能否創(chuàng)造條件積極地給予相關(guān)部門(mén)服務(wù)5、4、3、2、1。

工作能力是否具有完成各項(xiàng)工作所必需的業(yè)務(wù)能力5、4、3、2、1。

是否具有解決問(wèn)題的判斷、分析等綜合能力5、4、3、2、1。

是否能協(xié)調(diào)配合其它部門(mén)的工作5、4、3、2、1。

各種書(shū)面報(bào)告是否整潔易懂5、4、3、2、1。

工作表現(xiàn)是否充分、理解上級(jí)的工作及想法10、8、6、4、2。

交辦的工作完成是否圓滿10、8、6、4、2。

在處理事務(wù)中是否能協(xié)調(diào)各種關(guān)系10、8、6、4、2。

能否充分地發(fā)表自己的意見(jiàn)和想法10、8、6、4、2。

10、8、6、4、2。

考核成績(jī)總分等級(jí)薪級(jí)建議。

考核評(píng)語(yǔ)。

考核人。

考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)5分或10分――總是、總能考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)a――90分以上。

4分或8分――經(jīng)常b――80―89分。

3分或6分――可以c――70―79分。

2分或4分――有時(shí)候d――60―69分。

1分或2分――從不e――60分以下。

員工績(jī)效考核實(shí)施方案篇七

第一條績(jī)效考核的首要目的是通過(guò)評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效,幫助員工提升自身工作水平,從而有效提升公司整體績(jī)效???jī)效考核的目的還包括明確員工工作的導(dǎo)向;保障組織有效運(yùn)行,給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì);同時(shí),通過(guò)考核淘汰不合適的人員。

第二條考核的原則:

1、實(shí)行逐級(jí)考核原則:逐級(jí)管理、逐級(jí)負(fù)責(zé)、逐級(jí)考核,下屬的工作好壞由其直接上級(jí)評(píng)定。

2、公平性原則:?jiǎn)T工的工作目標(biāo)等考核內(nèi)容,考核人應(yīng)在考核期初予以明確。

3、客觀性原則:對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)要求都應(yīng)有事實(shí)依據(jù),避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。

4、雙向溝通原則:每次考核時(shí),考核者與被考核都應(yīng)按工作目標(biāo)等考核內(nèi)容開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行雙向溝通交流,考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者。

5、常規(guī)性原則:績(jī)效管理是各級(jí)管理者例行的日常工作職責(zé),對(duì)下屬員工作出正確評(píng)價(jià),幫助下屬改善工作業(yè)績(jī)是管理者的重要工作內(nèi)容。

第三條公司績(jī)效考核分為:月目標(biāo)管理績(jī)效考核、年度目標(biāo)管理績(jī)效考核,其中每月一次的目標(biāo)管理考核評(píng)估是基礎(chǔ)。

第四條相關(guān)名詞解釋。

1、目標(biāo)管理:目標(biāo)管理是根據(jù)重成果的思想,先由企業(yè)提出在一定時(shí)期內(nèi)期望達(dá)到的理想目標(biāo),然后由各部門(mén)和全體員工根據(jù)總目標(biāo)確定各自的分目標(biāo)并積極主動(dòng)想方設(shè)法使之實(shí)現(xiàn)的一種管理方法。目標(biāo)管理的英文縮寫(xiě)為mbo,以下均簡(jiǎn)稱為mbo。

2、月度mbo績(jī)效考核:是指在每月初(7日前)由直接上級(jí)就下屬上月工作目標(biāo)完成和工作表現(xiàn)情況進(jìn)行的mbo考核。

3、年終mbo考核:是指人事行政部門(mén)根據(jù)被考核者在本年度內(nèi)的獎(jiǎng)懲記錄情況,給予綜合評(píng)價(jià),并統(tǒng)計(jì)、匯總各月度mbo考核的得分后,得出被考評(píng)者本年度績(jī)效考核的最終得分。

員工績(jī)效考核實(shí)施方案篇八

每月礦對(duì)隊(duì)評(píng)價(jià)、手指口述檢查結(jié)果排名前兩名的該隊(duì)組負(fù)責(zé)人加3分/人,后兩名的扣5分/人;班組建設(shè)考核中被評(píng)為優(yōu)秀班組的三個(gè)隊(duì)組負(fù)責(zé)人加3分/人,a、b、c類班組中最后一名的扣隊(duì)組負(fù)責(zé)人5分/人。

科隊(duì)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安全業(yè)績(jī)考核評(píng)分細(xì)則。

每月抓一般“三違”或習(xí)慣性“三違”不少于2人次,嚴(yán)重“三違”不少于1人次,并填寫(xiě)在“干部下井檢查記錄表”上,缺1次扣10分;如在上級(jí)檢查中因“三違”條數(shù)不夠被罰款,扣15分;發(fā)現(xiàn)“三違”不制止扣15分/次。

以礦規(guī)定每月下井次數(shù)為基準(zhǔn),每次下井查隱患不少于3條,并填寫(xiě)在“干部下井檢查記錄表”上,少一條扣5分;查出隱患未跟蹤處理,扣5分/條;如在上級(jí)檢查中因所查隱患條數(shù)不夠被罰款,扣10分。

各專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化檢查得分必須在公司規(guī)劃分以上,每低0.5分扣該專業(yè)責(zé)任人3分,每超0.5分加2分,礦井低于規(guī)劃分每低于0.5分降所有人3分。

入井時(shí)間達(dá)不到要求扣5分/次;入井比例達(dá)不到4:3:3扣5分;入井未填寫(xiě)“領(lǐng)導(dǎo)干部下井信息表”,扣7分,如果在上級(jí)檢查中被查并罰款則扣10分。

領(lǐng)導(dǎo)干部要認(rèn)真履行下基層包隊(duì)制度,認(rèn)真填寫(xiě)下基層包隊(duì)卡,不填寫(xiě)的扣5分/次,填寫(xiě)不認(rèn)真的扣3分/次;積極參與“干部上講臺(tái)、培訓(xùn)到現(xiàn)場(chǎng)”,職校部門(mén)安排的'課程要按時(shí)認(rèn)真給職工講授,未按時(shí)講授扣5分/次,講課不認(rèn)真扣3分/次,未備課、無(wú)講義扣5分/次,未深入現(xiàn)場(chǎng)對(duì)職工培訓(xùn)的扣5分/次,未填寫(xiě)培訓(xùn)記錄卡的扣5分/次。

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