招聘專員的面試技巧范文（24篇）

總結(jié)不僅是對過去的回顧，更是對未來的規(guī)劃。總結(jié)可以借鑒他人的經(jīng)驗和教訓(xùn)，但要根據(jù)自身情況進行具體的分析和總結(jié)?？偨Y(jié)范文的觀點和結(jié)論僅代表作者個人，不一定適用于所有情況。

招聘專員的面試技巧篇一

人力資源管理，就是對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理。它貫穿于人力資源的 整個運作過程，包括人力資源的預(yù)測與招聘規(guī)劃，工作分析與設(shè)計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用。

作為人力資源部門，掌握著一個公司發(fā)展與否的決定權(quán)，也就是招聘員工的權(quán)利。

人力資源招聘面試技巧專輯包括了hr招聘面試技巧、人力資源經(jīng)理招聘面試技巧等，同時既包括了應(yīng)聘者的音頻技巧，同時也有招聘官的招聘技巧。是hr難得參考資料。

首先，面試提問技巧

一，問題的方法

(一)終止式

只需要回答"是"或"不"。如"你是否了解這個崗位?"，"你不喜歡做×××(工作)?"。這種簡單生動的方式提出質(zhì)疑，但最好少，因為這些問題和要求不鼓勵申請者發(fā)言。

(2)打開

開放式問題迫使候選人不得不作出回應(yīng)，"你在職培訓(xùn)(職業(yè)教育onthejo***raining=)你怎么看?"，"您對當(dāng)前市場形勢的看法以及如何?"。

開放式問題是最廣泛的質(zhì)疑最正確的方式。

(三)指導(dǎo)

訊問的目的是引導(dǎo)考生作答的答案你想要的。如"關(guān)于當(dāng)前市場形勢有何看法?..不是很好，對不對?"

這個問題是問一般最好避免，除非你知道什么是什么。

(4)虛型

使用"如果"的問題的辦法，如"如果你與客戶談判，你將如何安排呢?"。如果使用得當(dāng)，它可能讓你了解候選人的想法和能力。

(5)無線式

問到哪個候選人提問在兩害取其輕。如"你切換到的是，他不能這樣做，還是覺得他們太自負?"這個問題是問太，應(yīng)加以避免。

(6)多項式

還提出了一些問題直。如"你以前的職位這樣做有何特點?你的工作有什么優(yōu)勢?弱點是什么?"問這個問題是很難得到良好的答案。

2，主機"自己"準(zhǔn)備

在面試前，下列主要審判是最好的，"問自己："準(zhǔn)備好你自己"的構(gòu)想下，"改善任命的成功：

(一)申請人需要什么，為了讓工作人際溝通技巧和技術(shù)技能?

(2)我需要申請人在辦公室工作多久?

(三)申請人以前曾在后多久?

(四)我們會提供什么樣的晉升機會呢?會安排訓(xùn)練?

(5)如果該候選人的工作表現(xiàn)或不盡如人意的工作是太高，我將面對?

(6)申請人將與合作的渠道像同事嗎?我需要他們參加一個重要的過程?

(7)我將與以申請人什么形式的合作?

(八)申請人在工作場所有機會發(fā)言的公司或代表外國新聞傳播的?

3，概述如何準(zhǔn)備面試提問

(1)面試提綱是整個面試過程中詢問提綱。面試主要測試大綱下，對候選人，候選人的素質(zhì)和能力，以了解和控制面試進程的問題。

(2)面試提綱的關(guān)鍵要素是四處面試準(zhǔn)備。

(3)問題的內(nèi)容應(yīng)該是具體的，明確的。

(4)面試提綱由項目形式，如"公關(guān)能力"，"專業(yè)知識"和"專業(yè)"等，一面談的次數(shù)。每個項目的大綱訪談問題應(yīng)相應(yīng)針對性的面試問題進行調(diào)查的準(zhǔn)備。

(5)在同一時間，候選人有不同的情況和經(jīng)驗，為每名候選人使用同一套序列必要概述了最后的問題。因此，每個項目可以從不同角度采訪了課題小組，選擇了采訪。

(6)一般的采訪提綱可以分為兩部分，該綱要的重點。一般綱要所涉及的問題更適合的各種問題合適的人選。綱要的主要特點是提出了候選人，以及對工作要求的代表必須了解的東西。

二，面試放松技巧 在采訪前的準(zhǔn)備階段，人們的主要工作主要是測試自己盡量放松和候選人。

一，放寬

有些人喜歡使用主要審判招聘面試到其他高級同事證明他有輝煌的面試技巧，或candidates啞口無言口才，他們可能會問一些非常困難的問題，以answer，so的，以訪談的發(fā)展negativedirectionatmosphere。還有一些人認為自己是誰的主要審判可能握有最高權(quán)力，舉行一個強大武器，從而更傲慢的態(tài)度，不愿意采取行動與候選人的友好交往，幾乎面試壓力，以便候選人舉行了額外心理負擔(dān)。

京華時報招聘

這種行為是第一次重大考驗人會分散注意力，難以集中精力為面試準(zhǔn)備工作;此外，有經(jīng)驗的候選人將采取優(yōu)勢，以期利用優(yōu)勢的主要測試之際長途線路都站不住腳將準(zhǔn)備朗誦他們，引導(dǎo)進入面試(面試的有關(guān)錯誤錯誤的主要審判人見下文)，作出了錯誤的招聘決定。缺乏工作經(jīng)驗的候選人將很緊張，因此，影響正常發(fā)揮。

主要審判下列方法可以幫助在面試之前的人，讓冷靜下來：

(一)面試前15分鐘，在未來的會議，或放下手頭上的文件，一個洗手間，整潔的衣服之旅，慢慢走回辦公室開展工作的另一端。

(2)刪除申請人的資料，再看看，強迫自己不記得，只記得這個名字，就足以成功地打開對話方塊。

(3)原擬面試問題，到文件夾，現(xiàn)在看起來，"面試評定量表"，在有關(guān)各方面的表現(xiàn)面試審查。

(4)如果沒有筆和紙，筆及紙張會客室準(zhǔn)備2。

(5)準(zhǔn)備名片，申請人可以得到一份。

(6)面試開始前，再考慮讀："我已經(jīng)準(zhǔn)備好了。"對自己微笑，然后請人通知申請人準(zhǔn)備。

2，使考生放松

在一般情況下，誰的候選人將超過主要審判激烈，誰的人已經(jīng)很難控制自己的情緒，性能將大大不準(zhǔn)確的數(shù)目。人們也許認為，主要審判，他如何在候選人臉受到壓力，應(yīng)對陌生人，會有自己的未來表現(xiàn)。但現(xiàn)實是，很少有公司的工作是體面的前雇員陌生人快速反應(yīng)的要求，大部分的工作將與變革"的表現(xiàn)是"沒有任何關(guān)系。如果你是主持面試，使這些人誰恐慌往往獲勝，那么你的身體可能不會是其他專業(yè)成員。因此，更多的候選人日常表現(xiàn)準(zhǔn)確的評估，主要測試應(yīng)該盡一切可能使他感到安心舒適，從而逐漸適應(yīng)了面談的氣氛，將發(fā)揮自己。

該候選人應(yīng)在對面試過程而不是使用，或候選人的立場已經(jīng)開始采訪工作，放松了混亂，冷靜下來又是不容易的。下面列出了一些簡單的方法來幫助考生放松：

(一)通知申請人面試，除國家明確的日期，時間和地址，而且還注意以下幾點：

向誰報告

與任何支持文件的其他信息，

公司聯(lián)系電話

重申他的立場的候選人姓名

(二)通知的接待員，在談及這一點，考生在等待。

(3)預(yù)留了房間，靜靜地等待的候選人不會被騷擾其他客人和同事。

(4)如果您需要在面試前填寫表格，或接受技術(shù)測試的考生，必須設(shè)置足夠的時間外，并準(zhǔn)備有效的文具。

(5)征求候選人同意后，飲料。

(6)不要讓更多的候選人超過15分鐘等待。

(7)候選人進行了面談，并沒有單獨的接收器。

(8)如果主審誰想采訪錄音或錄影，并通知申請人必須先獲得同意。

對于hr人員，招聘所要注意的問題和原理性的知識，人力資源教科書上都有十分詳細的描述，一般來說很容易掌握。最令hr經(jīng)理頭痛的'問題是怎樣把這些招聘原理和原則運用到具體的招聘面試中，從而使招聘面試變得豐富多彩，而不是原理的機械套用。

對于hr人員，招聘所要注意的問題和原理性的知識，人力資源教科書上都有十分詳細的描述，一般來說很容易掌握。最令hr經(jīng)理頭痛的問題是怎樣把這些招聘原理和原則運用到具體的招聘面試中，從而使招聘面試變得豐富多彩，而不是原理的機械套用。

招聘中的經(jīng)典七問：

1.以往工作中您的職責(zé)是什么?--如果描述不清，可見即使有相關(guān)工作經(jīng)驗，其系統(tǒng)性全面性也值得懷疑。

2.請講一下您以往的工作經(jīng)歷。--考察應(yīng)聘者的語言組織及表達能力，以及描述的條理化。

3.您以往的工作經(jīng)歷中最得意最成功的一件事是什么?您的長處是什么?--從應(yīng)聘者的回答中，可了解他是注重個人成功還是注重團隊協(xié)作。

4.您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升?--"提升"一詞比較委婉，一方面考察其態(tài)度是否坦誠，另一方面，也為日后的員工培訓(xùn)增強針對性。

5.對于新的工作崗位您有什么設(shè)想?如何開展工作?--這涉及到員工的職業(yè)生涯設(shè)計，更有關(guān)員工工作的穩(wěn)定性。

6.您離職的原因是什么?--這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。

7.您對薪金待遇和福利有什么要求?--這個問題的重要性更是不必多言。

另外，適當(dāng)掌握和具體運用一些有效的技巧，有助于活躍招聘的氣氛，并且可能達到各種各樣的效果。以下介紹一些具體的面試技巧。展示公司的實力和形象展示公司的實力和形象展示公司的實力和形象展示公司的實力和形象。

技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出20多種(甚至更多)營銷方案，讓應(yīng)聘者分析說明它們的優(yōu)劣。這一提問，既達到考核應(yīng)聘者的分析能力的目的，同時又向應(yīng)聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。

技巧二：當(dāng)面試進行到一定的時候，向應(yīng)聘者提問：本公司在某年做了某事(比較輝煌的業(yè)績成果等)，你如何評論此事。既能測試應(yīng)聘者，又能展示公司業(yè)績。讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話。

技巧三：請應(yīng)聘者描述前天下午都做了些什么。此問題，一般的應(yīng)聘指南書刊上都沒有涉及，應(yīng)聘者對此也沒有充分準(zhǔn)備。這樣會較真實地反映應(yīng)聘者的表達能力，文字組織能力，思路是否清晰等。

技巧四：與應(yīng)聘者聊與招聘無關(guān)的事情。在對本身利益無沖突的聊天中，應(yīng)聘者更容易說出真實的東西，主考官可以從中判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力。審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷。在審查應(yīng)聘者的學(xué)歷時，說你們學(xué)校某某老師(并不存在)的課很風(fēng)趣，到現(xiàn)在仍記憶猶新。若應(yīng)聘者附和，馬腳頓露。

技巧五：主考官的座位位置較高，而且背光，應(yīng)聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環(huán)境和氛圍對應(yīng)聘者有一種無形的壓力;通過對應(yīng)聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應(yīng)聘者的抗挫能力。

技巧六：面試過程中，聲稱對應(yīng)聘者的評價表丟了，這當(dāng)然對他(她)的錄用很不利。若應(yīng)聘者沉著應(yīng)付，則抗挫能力較強;若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。

技巧七：請應(yīng)聘者列舉3件他認為失敗的事情，如果應(yīng)聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，考試不及格等等，則說明應(yīng)聘者沒有經(jīng)歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時候可能會有一定的問題。

技巧八：隨意指出應(yīng)聘現(xiàn)場的一件事物(如茶杯)，請應(yīng)聘者在一定時間內(nèi)(如兩分鐘)盡可能多地說出它的其他用處，并在應(yīng)聘者陳述完畢后，再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測出應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力;展示主考官的創(chuàng)新能力。

技巧九：讓應(yīng)聘者當(dāng)場設(shè)計出某個方案。從方案中可看出應(yīng)聘者的思維方式，從而判斷其創(chuàng)新能力。如果是招聘部門經(jīng)理或是企業(yè)的高級管理人員，領(lǐng)導(dǎo)能力是相當(dāng)重要的。

技巧十：情景模擬法，設(shè)置一些領(lǐng)導(dǎo)難題，看應(yīng)聘者的反應(yīng)及處理方法。

技巧十一：無主持人討論。將應(yīng)聘者(一般5-7人)集中在一個會議室，確定主題，不設(shè)主持人，由大家自由發(fā)言，討論，經(jīng)過一段時間，其中的領(lǐng)導(dǎo)者就會自然而然地顯現(xiàn)出來。

招聘專員的面試技巧篇二

? ? ? 最近陸陸續(xù)續(xù)面試了一些公司的培訓(xùn)專員職位，現(xiàn)將常見提問總結(jié)如下，給自己一些啟示，也給目前在投這方面工作的朋友一些參考。 ? ? ?

7、領(lǐng)導(dǎo)怎樣考評你的工作 ? ??

二、專業(yè)技能類（不分先后） ? ? ??

1、你以前的工作經(jīng)歷和公司簡介?

2、你組織主講過哪些培訓(xùn)課程，一整套培訓(xùn)進行下來流程是什么 ? ? ?

3、介紹培訓(xùn)部架構(gòu)、各自職能?

4、人力資源部架構(gòu)、人數(shù)、各自職能，你熟悉其他模塊工作內(nèi)容嗎 ? ? ??

5、公司培訓(xùn)體系是什么，目前進展到什么程度?

6、培訓(xùn)四級評估是什么，公司進行到哪一級，具體介紹如何進行 ?

7、你對你工作最滿意的地方在哪里 ? ? ?

8、你認為培訓(xùn)最難做好的環(huán)節(jié)在哪里 ? ? ??

9、員工流失率如何降低?

10、對員工進行回訪的報告起到什么作用 ? ??

11、什么是培訓(xùn)，培訓(xùn)對公司的意義何在 ? ? ?

12、大學(xué)生培訓(xùn)如何進行，新員工培訓(xùn)如何進行 ? ? ??

13、 培訓(xùn)效果如何實現(xiàn)，不要理論，要實際如何操作 ? ??

14、 你沒完全掌握培訓(xùn)對象部門的工作，培訓(xùn)如何實現(xiàn) ??

15、培訓(xùn)講師一堂課講好最重要的環(huán)節(jié)在哪里，各自所占重要程度的比例 ? ??

16、公司怎樣評判你們的培訓(xùn)工作 ? ? ? ?

17、你的工作績效如何評判 ? ? ?

三、個人發(fā)展類?

1、對以前公司的總體評價及離職原因 ? ?

2、你的職業(yè)規(guī)劃 ? ? ?

3、你的薪資要求?

4、如果進入公司一直工資不調(diào)整你會怎樣（在壓力下如何靈活處理問題）

5、對我們公司還有什么疑問 ??

基本提問就是以上。?

從畢業(yè)后，一家公司一家公司的搜查網(wǎng)站，投簡歷，去現(xiàn)場招聘會，坐車問路去面試，這是真正意義上的第一次。通過這幾次面試，最大的體會就是有工作經(jīng)驗了找工作不難，所以不用愁競爭壓力大不好找工作怎么辦。靜下心來，好好分析自己的優(yōu)勢不足在哪里，專業(yè)優(yōu)勢是什么，揚長避短，認準(zhǔn)目標(biāo)，堅持堅持。

招聘專員的面試技巧篇三

面試時，求職者應(yīng)該堅持自信和沉著。答題時既要實事求是，也要隨機應(yīng)變。具體表現(xiàn)為，求職者應(yīng)該手腳安穩(wěn)，不亂抖動，兩眼平視主考官，注意和考官們的目光交流。

面試并不是要像機器人一樣表現(xiàn)"完美"，求職者可偶爾低頭看紙、思考，也可用手勢。只要兩眼不亂飄，自然地微笑，穩(wěn)重、音量適中地連貫回答問題，就會給考官留下充滿自信又穩(wěn)重的好印象。

面試技巧:

1、提前熟知企業(yè)資料

作為一名合格的人事專員，對公司底蘊了如指掌是非常重要的，只有了解了公司的文化特點，才能更好的了解公司需要什么樣的人才。而且，在面試的過程中，必然會涉及到一些問題有關(guān)公司文化的，如果在這個時候，你能運用巧妙的把你提前了解的資料融入答案，脫口而出，那么，你一定會脫穎而出，讓準(zhǔn)考官刮目相看，印象分大增的。

2、面試自我介紹流暢清晰

自我介紹要順溜一點，不要像是背稿子似得，盡量突出自己的優(yōu)勢，從而讓自己脫穎而出。但是在面試自我介紹的時候，人事專員對求職者的自信度是非常看重的，自信是成功的前提，如果兩個應(yīng)聘者能力水平相通，自信的人一定會是最后的贏家。由此而言，良好的心態(tài)在面試中至關(guān)重要，從容自信的去面對人事專員的面試，也必將從容自信的去走向未來的征程。

3、面試題回答富有邏輯性

求職面試是種檢測性的被動交談，主考官可能會提出各種各樣刁鉆的、難以回答的問題來了解你的思維平、品德修養(yǎng)和協(xié)調(diào)能力，這就需要冷靜的態(tài)度、理智的語言，給予富有邏輯性的回答，避免亂打一氣，而讓人事專員對你的能力產(chǎn)生懷疑。

4、慎重談薪水

加入一家公司后，就要以公司的大利益為重，這是員工必須具備的基本素質(zhì)和準(zhǔn)則，而薪水這個問題，很容易讓人事專員覺得求職者過于個人利益化，使印象分大減。因此，各位人事專員們在面試的時候，一定要慎談薪水。

以上面試技巧的總結(jié)，是人事專員在面試時，比較在意的問題，因此求職者面試也比較一期作為參考方向，來讓自己的面試更加完美，減少或避免錯誤的出現(xiàn)。

面試是企業(yè)招聘中最后一個環(huán)節(jié)，求職者大多不知道該如何“取悅"主考官，不同行業(yè)面試時對求職者的要求也不一樣。本期我們走訪了世界500強企業(yè)、零售業(yè)巨頭家樂福的人事主管，請她來談?wù)勛约涸谡衅高^程中的一些體會和面試技巧。

自信是敲門磚

來自 www.aiweibaby.com

問：您遇到過各種各樣的面試者，能給他們大體分個類嗎？您比較欣賞哪一種？

答：我將面試者大體分為四類，狂妄自大型、過分謙虛型、如實交代型、略帶技巧型。我個人比較欣賞略帶技巧型的面試者。去年4月，我們?nèi)肆Y源部要招聘一位英語培訓(xùn)師，最終兩個女孩子進入面試。其中一個是學(xué)人力資源的，英語不錯，專業(yè)背景又比較吻合；另一個是英語專業(yè)出身，但不知能否適應(yīng)人力資源工作。面試時，那個英語專業(yè)的女孩似乎看出了我的猶豫，主動上前自我介紹：“我是英語專業(yè)畢業(yè)的，相信我絕對更專業(yè)。"就在那一瞬間，我心中的天平開始傾斜。事實證明，這位女孩子的確很優(yōu)秀，不到一年時間就晉升為部門主管。

面試時不宜談薪水

問：現(xiàn)在很多求職者，面試時都會直截了當(dāng)?shù)貑栃剿?，您怎么看這個問題？

答：我們一般不看好面試時特別關(guān)注薪水的求職者。零售業(yè)工作比較辛苦，我們公司不少管理人員都是從基層做起的。家樂福的員工只要有熱情的工作態(tài)度、良好的溝通組織能力都有機會獲得提升。待遇其實是與個人能力緊密掛鉤的，面試時過多談薪水會讓人對你的工作能力產(chǎn)生懷疑。

先了解企業(yè)文化

問：面試前應(yīng)該做哪些準(zhǔn)備，才能順利過關(guān)呢？

面試是企業(yè)招聘中最后一個環(huán)節(jié)，求職者大多不知道該如何“取悅"主考官，不同行業(yè)面試時對求職者的要求也不一樣。本期我們走訪了世界500強企業(yè)、零售業(yè)巨頭家樂福的人事主管，請她來談?wù)勛约涸谡衅高^程中的一些體會和面試技巧。

自信是敲門磚

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問：您遇到過各種各樣的面試者，能給他們大體分個類嗎？您比較欣賞哪一種？

答：我將面試者大體分為四類，狂妄自大型、過分謙虛型、如實交代型、略帶技巧型。我個人比較欣賞略帶技巧型的面試者。去年4月，我們?nèi)肆Y源部要招聘一位英語培訓(xùn)師，最終兩個女孩子進入面試。其中一個是學(xué)人力資源的，英語不錯，專業(yè)背景又比較吻合；另一個是英語專業(yè)出身，但不知能否適應(yīng)人力資源工作。面試時，那個英語專業(yè)的女孩似乎看出了我的猶豫，主動上前自我介紹：“我是英語專業(yè)畢業(yè)的，相信我絕對更專業(yè)。"就在那一瞬間，我心中的天平開始傾斜。事實證明，這位女孩子的確很優(yōu)秀，不到一年時間就晉升為部門主管。

面試時不宜談薪水

問：現(xiàn)在很多求職者，面試時都會直截了當(dāng)?shù)貑栃剿?，您怎么看這個問題？

答：我們一般不看好面試時特別關(guān)注薪水的求職者。零售業(yè)工作比較辛苦，我們公司不少管理人員都是從基層做起的。家樂福的員工只要有熱情的工作態(tài)度、良好的溝通組織能力都有機會獲得提升。待遇其實是與個人能力緊密掛鉤的，面試時過多談薪水會讓人對你的工作能力產(chǎn)生懷疑。

先了解企業(yè)文化

問：面試前應(yīng)該做哪些準(zhǔn)備，才能順利過關(guān)呢？

人事專員面試技巧

面試是企業(yè)招聘中最后一個環(huán)節(jié)，求職者大多不知道該如何“取悅"主考官，不同行業(yè)面試時對求職者的要求也不一樣。本期我們走訪了世界500強企業(yè)、零售業(yè)巨頭家樂福的人事主管，請她來談?wù)勛约涸谡衅高^程中的一些體會和面試技巧。

自信是敲門磚

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問：您遇到過各種各樣的面試者，能給他們大體分個類嗎？您比較欣賞哪一種？

答：我將面試者大體分為四類，狂妄自大型、過分謙虛型、如實交代型、略帶技巧型。我個人比較欣賞略帶技巧型的面試者。去年4月，我們?nèi)肆Y源部要招聘一位英語培訓(xùn)師，最終兩個女孩子進入面試。其中一個是學(xué)人力資源的，英語不錯，專業(yè)背景又比較吻合；另一個是英語專業(yè)出身，但不知能否適應(yīng)人力資源工作。面試時，那個英語專業(yè)的女孩似乎看出了我的猶豫，主動上前自我介紹：“我是英語專業(yè)畢業(yè)的，相信我絕對更專業(yè)。"就在那一瞬間，我心中的天平開始傾斜。事實證明，這位女孩子的確很優(yōu)秀，不到一年時間就晉升為部門主管。

面試時不宜談薪水

問：現(xiàn)在很多求職者，面試時都會直截了當(dāng)?shù)貑栃剿趺纯催@個問題？

答：我們一般不看好面試時特別關(guān)注薪水的求職者。零售業(yè)工作比較辛苦，我們公司不少管理人員都是從基層做起的。家樂福的員工只要有熱情的工作態(tài)度、良好的溝通組織能力都有機會獲得提升。待遇其實是與個人能力緊密掛鉤的，面試時過多談薪水會讓人對你的工作能力產(chǎn)生懷疑。

先了解企業(yè)文化

問：面試前應(yīng)該做哪些準(zhǔn)備，才能順利過關(guān)呢？

人事專員面試技巧

面試是企業(yè)招聘中最后一個環(huán)節(jié)，求職者大多不知道該如何“取悅"主考官，不同行業(yè)面試時對求職者的要求也不一樣。本期我們走訪了世界500強企業(yè)、零售業(yè)巨頭家樂福的人事主管，請她來談?wù)勛约涸谡衅高^程中的一些體會和面試技巧。

自信是敲門磚

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問：您遇到過各種各樣的面試者，能給他們大體分個類嗎？您比較欣賞哪一種？

答：我將面試者大體分為四類，狂妄自大型、過分謙虛型、如實交代型、略帶技巧型。我個人比較欣賞略帶技巧型的面試者。去年4月，我們?nèi)肆Y源部要招聘一位英語培訓(xùn)師，最終兩個女孩子進入面試。其中一個是學(xué)人力資源的，英語不錯，專業(yè)背景又比較吻合；另一個是英語專業(yè)出身，但不知能否適應(yīng)人力資源工作。面試時，那個英語專業(yè)的女孩似乎看出了我的猶豫，主動上前自我介紹：“我是英語專業(yè)畢業(yè)的，相信我絕對更專業(yè)。"就在那一瞬間，我心中的天平開始傾斜。事實證明，這位女孩子的確很優(yōu)秀，不到一年時間就晉升為部門主管。

面試時不宜談薪水

問：現(xiàn)在很多求職者，面試時都會直截了當(dāng)?shù)貑栃剿?，您怎么看這個問題？

答：我們一般不看好面試時特別關(guān)注薪水的求職者。零售業(yè)工作比較辛苦，我們公司不少管理人員都是從基層做起的。家樂福的員工只要有熱情的工作態(tài)度、良好的溝通組織能力都有機會獲得提升。待遇其實是與個人能力緊密掛鉤的，面試時過多談薪水會讓人對你的工作能力產(chǎn)生懷疑。

先了解企業(yè)文化

問：面試前應(yīng)該做哪些準(zhǔn)備，才能順利過關(guān)呢？

人事專員面試技巧

面試是企業(yè)招聘中最后一個環(huán)節(jié)，求職者大多不知道該如何“取悅"主考官，不同行業(yè)面試時對求職者的要求也不一樣。本期我們走訪了世界500強企業(yè)、零售業(yè)巨頭家樂福的人事主管，請她來談?wù)勛约涸谡衅高^程中的一些體會和面試技巧。

自信是敲門磚

來自 www.aiweibaby.com

問：您遇到過各種各樣的面試者，能給他們大體分個類嗎？您比較欣賞哪一種？

答：我將面試者大體分為四類，狂妄自大型、過分謙虛型、如實交代型、略帶技巧型。我個人比較欣賞略帶技巧型的面試者。去年4月，我們?nèi)肆Y源部要招聘一位英語培訓(xùn)師，最終兩個女孩子進入面試。其中一個是學(xué)人力資源的，英語不錯，專業(yè)背景又比較吻合；另一個是英語專業(yè)出身，但不知能否適應(yīng)人力資源工作。面試時，那個英語專業(yè)的女孩似乎看出了我的猶豫，主動上前自我介紹：“我是英語專業(yè)畢業(yè)的，相信我絕對更專業(yè)。"就在那一瞬間，我心中的天平開始傾斜。事實證明，這位女孩子的確很優(yōu)秀，不到一年時間就晉升為部門主管。

面試時不宜談薪水

問：現(xiàn)在很多求職者，面試時都會直截了當(dāng)?shù)貑栃剿?，您怎么看這個問題？

答：我們一般不看好面試時特別關(guān)注薪水的求職者。零售業(yè)工作比較辛苦，我們公司不少管理人員都是從基層做起的。家樂福的員工只要有熱情的工作態(tài)度、良好的溝通組織能力都有機會獲得提升。待遇其實是與個人能力緊密掛鉤的，面試時過多談薪水會讓人對你的工作能力產(chǎn)生懷疑。

先了解企業(yè)文化

問：面試前應(yīng)該做哪些準(zhǔn)備，才能順利過關(guān)呢？

人事專員面試技巧

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招聘專員的面試技巧篇四

很多客戶在觀摩招聘面試時，都反映招聘面試技巧與眾不同會有更好的效果，而且招聘的效果非常不錯，能夠篩選到真正的人才，通過招聘面試也可以已學(xué)到很多東西。

在管理者心中，招聘員工加入企業(yè)，是機構(gòu)新陳代謝和成長的一個必經(jīng)過程。在招聘過程中，管理者的目標(biāo)，主要是挑選合適的才，來為企業(yè)有效地工作。職位可以是既有的，也可能是新增加的。但無論如何，這些需要人來做的工作，對企業(yè)來說不會是可有可無，也不會是隨意怎樣做也可以的工作。簡而言之，管理者對企業(yè)內(nèi)的每一項工作或每一位崗位，都有是有預(yù)設(shè)的目標(biāo)，及有一定的表現(xiàn)期望。

總而言之，管理者在發(fā)問了具體的行為描述式問題后，他應(yīng)細心聆聽?wèi)?yīng)征者的答案，及觀察他的行為反應(yīng)，這樣便能有把握地判斷應(yīng)征者的答案，及觀察他的行為反應(yīng)，這樣便能有把握地判斷應(yīng)征者是還說真話，還是在大話西游!

在面談前的準(zhǔn)備階段，管理者的主要工作，是設(shè)法令自己及應(yīng)征者放松。顯而易見，兩名陌生人互不相識，開始接觸時難免要花一些時間來適應(yīng)對方，心理壓力自然比平常時大。應(yīng)征者投函應(yīng)征，他當(dāng)然希望有被取錄的機會，為了要表現(xiàn)得最好，他必定會較為刻意地打扮一下，及十分注意自己的禮儀，精神亦會因而緊張起來。管理者也不例外，因為并非每一位管理者都經(jīng)常要進行招聘面談，他一方面希望快一點聘請合適人，一方面害怕招聘面試技巧生疏，不能從蕓蕓應(yīng)征者中選出最佳人選，有時不免有患得患失的感覺，精神狀態(tài)也一點都有不放松。

此外，有些管理者喜歡利用招聘面試技巧，，或令應(yīng)征者無言以對的口才，他們可能會發(fā)問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負面方向發(fā)展。也有一些管理者自以為可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應(yīng)征者接觸，無形中為面談加壓，令應(yīng)征者心理負上額外的擔(dān)子。

以上的現(xiàn)象對招聘面試技巧完全沒有好處，反而會令管理者分心，難以集中精神準(zhǔn)備面談，這樣一為，有經(jīng)驗的應(yīng)征者便會乘虛而入，帶引管理體制者墮入面談的陷阱，到頭來作出了錯誤的`招聘決定。管理者應(yīng)首先要令自己放松，否則他會影響應(yīng)征者的反應(yīng)，經(jīng)驗較淺者會被帶動不由自主地緊張起來，而經(jīng)難豐富者，便有可乘之機，趁管理者自顧不暇之際將準(zhǔn)備已久的臺詞背誦出來，令管理者覺得自己還可以應(yīng)付，對應(yīng)征者的印象加深，無形中被人操控了。

面談前十五分鐘，完結(jié)其他工作，從會議中走出來，或放下手頭上的文件;到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。

取出應(yīng)征者的資料，翻看一遍，不要強逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。

將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內(nèi)，現(xiàn)翻看“招聘面試技巧評量表”，重溫要在招聘面試技巧中了解的各個工作表現(xiàn)、維度。

若面談室沒有紙和筆，準(zhǔn)備兩枝筆及一些紙張。

準(zhǔn)備名片，應(yīng)征者可能會索取。

開始面談前，心中念一遍：“我已準(zhǔn)備好了。”向自己微笑，然后請人通知應(yīng)征者準(zhǔn)備。

一般而言，應(yīng)征者會比管理者較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現(xiàn)會因此而大大地失準(zhǔn)。管理者也許以為，他看看應(yīng)征者如何在面對陌生人的壓力下作出反應(yīng)，會有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實際的情況是，公司中只有很少數(shù)崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應(yīng)，大多數(shù)工作都會與“處變表現(xiàn)”無關(guān)。管理體制者大可翻閱前面的工作分析，便會明白卷中道理。倘若你主持的招聘面試技巧往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機構(gòu)便未必有其他特長的成員了。所以為了較為準(zhǔn)確的評量應(yīng)征者的日常工作表現(xiàn)，管理者應(yīng)千方百計令他感到舒服自在，從而漸漸適應(yīng)了面談的氣氛，將自己發(fā)揮出來。

心理學(xué)家曾進行了數(shù)百個實驗，來研究招聘面談的過程。他們的研究目的，是希望清楚知道是什么因素，在面談過程中發(fā)揮作用，影響著管理體制者作招聘面試技巧決定。通過這些研究，心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，不少管理者在不自覺情況下，墮入了面談陷阱，令他們糊里糊涂地聘用了不適合的人。

大部分管理者，在過去都是或多或少墮入過面談的陷阱，但這樣并非表示他們稱職。其實在面談進行期間，管理者與應(yīng)征者是面對面的接觸，彼此在不停的互相影響著;應(yīng)征者一舉一動，及一言一笑，都有會反復(fù)地刺激管理者的情緒、感覺和價值觀，反過來說，在面談過程中，應(yīng)征者也不斷地受管理者的行為刺激，而作出各種各樣的他也不能完全控制的反應(yīng)。在這個“互動”的過程中，那些應(yīng)征高手，便可利用一些行為來引導(dǎo)管理者墮入面談陷阱。

招聘專員的面試技巧篇五

2014校園招聘不乏優(yōu)秀品牌企業(yè)參加，為此，大學(xué)生在求職面試前，增加自己的含金量是非常重要的，了解常見面試題目，摸清考官心理，才能讓面試回答更符合招聘人才標(biāo)準(zhǔn)，下面，我們就具體看看這些，常見的校園招聘面試題：

1、請介紹一下你自己

這也是最經(jīng)典的“面試自我介紹”考題，對于應(yīng)屆畢業(yè)生的學(xué)生來說， 除了姓名、年齡、愛好，考官更希望聽到突出積極的個性和做事的能力的回答，最后求職者要尊重考官，在回答每個問題之后都說一句“謝謝”。

2、你認為你在學(xué)校屬于好學(xué)生嗎

作為2014校園招聘會，就要從學(xué)生的角度來分析，如何回答這樣的面試題，如果求職者學(xué)習(xí)成績好，就會說：“是的，我的成績很好，所有的成績都很優(yōu)異。當(dāng)然，判斷一個學(xué)生是不是好學(xué)生有很多標(biāo)準(zhǔn)，在學(xué)校期間我認為成績是重要的，其他方面包括思想道德、實踐經(jīng)驗、團隊精神、溝通能力也都是很重要的，我在這些方面也做得很好，應(yīng)該說我是一個全面發(fā)展的學(xué)生?！?/p>

如果求職者成績不盡理想，便會說：“我認為是不是一個好學(xué)生的標(biāo)準(zhǔn)是多元化的，我的學(xué)習(xí)成績還可以，在其他方面我的表現(xiàn)也很突出，比如我去很多地方實習(xí)過，我很喜歡在快節(jié)奏和壓力下工作，我在學(xué)生會組織過××活動，鍛煉了我的團隊合作精神和組織能力。”

3、哪門課程讓你覺得頭疼，為什么

不要回答“數(shù)學(xué)”、“體育”之類的'具體課程，校園招聘官最想從求職者口里聽到：我可能對個別科目不是特別感興趣，但是正因為這樣，我會花更多的時間去學(xué)習(xí)這門課程，通過學(xué)習(xí)對原本不感興趣的科目也開始有了興趣，對于本來就有興趣的科目我自然學(xué)習(xí)得更認真，所以各門課的成績較為平衡。

4、對本行業(yè)、技術(shù)發(fā)展趨勢你有什么看法

這道面試題目回答就要下番功夫了，只有深入了解才能產(chǎn)生獨特的見解。在校園招聘會開始前，不妨在網(wǎng)上看看應(yīng)聘企業(yè)的相關(guān)信息，來做好回答。

5、你還有什么問題嗎

應(yīng)屆生千萬不能太實誠的說沒有了，校園招聘官不喜歡“沒有問題”的人，求職者可以這樣提問：貴公司對新入公司的員工有沒有什么培訓(xùn)項目，我可以參加嗎?體現(xiàn)出你對學(xué)習(xí)的熱情和對公司的忠誠度以及你的上進心。

2014校園招聘常見面試題目就是以上的內(nèi)容，但是根據(jù)企業(yè)性質(zhì)，以及招聘要求的不同，hr還會特定的提出一些具有針對性的面試題，大學(xué)生在面試的時候提前做好準(zhǔn)備，沉穩(wěn)自信，才能為自己提高面試通過的機會。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索校園招聘面試技巧。

招聘專員的面試技巧篇六

淺談hr常用面試技巧和方法 當(dāng)談到面試時需要問的問題時，確實沒什么靈丹妙藥，但是怎么樣組織問題確實很重要的。主持面試的人的工作就是為即將到來的討論建立一套框架和標(biāo)準(zhǔn)，以避免討論漫無目的。當(dāng)然每個公司的需求都不一樣，但是一個好的基本的策略就是能在面試中盡可能的提出一些能表現(xiàn)應(yīng)聘者過往工作表現(xiàn)的一些問題。然后再拋出一些情景化的問題以便于考察實際的決策能力，最后再稍微了解一下這個職位是不是和候選人的個人經(jīng)歷相匹配，筆者總結(jié)為以下幾點方法可以參考：

面試官聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容，聊三分鐘。

為什么面試官要采用聊的形式呢?應(yīng)聘者沒有正式錄用之前，和面試官沒有隸屬關(guān)系，是相互選擇的對等關(guān)系，不是誰求誰的關(guān)系。聊，不同于講，聊是兩個人或少數(shù)幾個人之間的非正式交流，聊是在小范圍內(nèi)輕松氣氛中進行的，聊顯得非常自然，讓應(yīng)聘者放松后發(fā)揮出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正經(jīng)地，讓應(yīng)聘者感覺特別別扭，不易發(fā)揮正常水平。

給應(yīng)聘者講的時間，也是三分鐘。

如果沒有前期的面試官放松地聊，應(yīng)聘者不知道該講什么，只有通過開始時的聊天，才能讓應(yīng)聘者圍繞所要應(yīng)聘崗位的內(nèi)容積極地展開思維，去掉戒備心理，打破事先準(zhǔn)備好的臺詞，展示自己各方面的智慧和才能。應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過程中最關(guān)鍵的部分，因為，作為面試官據(jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵，不僅看出應(yīng)聘者從業(yè)經(jīng)驗和相關(guān)行業(yè)經(jīng)歷以及資源背景，更重要的是了解到應(yīng)聘者的知識總量和思維的寬度、速度、深度、精度，語言的組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡的能力、應(yīng)變能力等等，而這些是在應(yīng)聘者簡歷中很難體現(xiàn)出來的，甚至在筆試和測試中都很難試出來。即使經(jīng)驗、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都知道了，但看他寫和聽他說則是完全兩個不同的測試角度。有經(jīng)驗的面試官根據(jù)應(yīng)聘者上述三分鐘的陳述演講，基本上就會有一個清晰的看法——應(yīng)聘者與應(yīng)聘崗位的關(guān)聯(lián)程度和對應(yīng)聘職位的能力勝任程度做出八九不離十的判斷。

聘者受挫后的應(yīng)變能力，也不是不可，但此時的打斷效果不好，一是應(yīng)聘者陳述的主題思路會丟失;二是延長面試時間，進而影響到后面其他面試的人，造成整體面試時間遲延和浪費。

面試官發(fā)問，要問關(guān)鍵內(nèi)容和相互矛盾的地方，剛?cè)岵?/p>

主要問三方面內(nèi)容：問面試官應(yīng)該了解但在簡歷和筆試以及在三分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題;問應(yīng)聘者在陳述中自相矛盾的地方或陳述中和簡歷矛盾的地方;問應(yīng)聘者陳述的'事實以及簡歷中反映出來的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方。

問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應(yīng)聘者可以問得節(jié)奏快一些、直接一些，對內(nèi)向的人可以適當(dāng)委婉一些，但無論如何都不要傷害應(yīng)聘者，或者以教訓(xùn)的口吻對待應(yīng)聘者，時間充裕的話可以以討論的形式交流些觀點和看法。但不論怎么問，都要問到點子上，柔中帶剛，曲中顯直。只有問到矛盾處，才能真正發(fā)揮問的效果，通過面試官發(fā)問，一是補充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問題看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力、誠信問題等。

在招聘過程中，應(yīng)聘者在回答面試官的問題后也會主動反問面試官，而應(yīng)聘者問的一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇、休假方式、作息時間、業(yè)務(wù)程序，崗位之間的關(guān)系、公司背景以及與競爭對手的關(guān)系等問題。面對應(yīng)聘者的反問，作為面試官應(yīng)該實事求是地回答，但回答要有藝術(shù)性。

綜上，面試一位應(yīng)聘者的總計時間是10分鐘。時間太少，面試出不來效果，時間太長，不僅加大了面試成本，而且面試效果也會降低。當(dāng)然，對明顯不相宜的應(yīng)聘者，可以在短短五分鐘之內(nèi)結(jié)束面試，但要客氣禮貌地結(jié)束。

招聘專員的面試技巧篇七

面試并不是要像機器人一樣表現(xiàn)"完美"，求職者可偶爾低頭看紙、思考，也可用手勢。只要兩眼不亂飄，自然地微笑，穩(wěn)重、音量適中地連貫回答問題，就會給考官留下充滿自信又穩(wěn)重的好印象。

面試技巧:

1、提前熟知企業(yè)資料

作為一名合格的人事專員，對公司底蘊了如指掌是非常重要的，只有了解了公司的文化特點，才能更好的了解公司需要什么樣的人才。而且，在面試的過程中，必然會涉及到一些問題有關(guān)公司文化的，如果在這個時候，你能運用巧妙的把你提前了解的資料融入答案，脫口而出，那么，你一定會脫穎而出，讓準(zhǔn)考官刮目相看，印象分大增的。

2、面試自我介紹流暢清晰

自我介紹要順溜一點，不要像是背稿子似得，盡量突出自己的優(yōu)勢，從而讓自己脫穎而出。但是在面試自我介紹的時候，人事專員對求職者的自信度是非?？粗氐?，自信是成功的前提，如果兩個應(yīng)聘者能力水平相通，自信的人一定會是最后的贏家。由此而言，良好的心態(tài)在面試中至關(guān)重要，從容自信的去面對人事專員的面試，也必將從容自信的去走向未來的征程。

3、面試題回答富有邏輯性

求職面試是種檢測性的被動交談，主考官可能會提出各種各樣刁鉆的、難以回答的問題來了解你的思維平、品德修養(yǎng)和協(xié)調(diào)能力，這就需要冷靜的態(tài)度、理智的語言，給予富有邏輯性的回答，避免亂打一氣，而讓人事專員對你的能力產(chǎn)生懷疑。

4、慎重談薪水

加入一家公司后，就要以公司的大利益為重，這是員工必須具備的基本素質(zhì)和準(zhǔn)則，而薪水這個問題，很容易讓人事專員覺得求職者過于個人利益化，使印象分大減。因此，各位人事專員們在面試的時候，一定要慎談薪水。

以上面試技巧的總結(jié)，是人事專員在面試時，比較在意的問題，因此求職者面試也比較一期作為參考方向，來讓自己的面試更加完美，減少或避免錯誤的出現(xiàn)。

問：您遇到過各種各樣的面試者，能給他們大體分個類嗎？您比較欣賞哪一種？

?

問：現(xiàn)在很多求職者，面試時都會直截了當(dāng)?shù)貑栃剿?，您怎么看這個問題？

答：我們一般不看好面試時特別關(guān)注薪水的求職者。零售業(yè)工作比較辛苦，我們公司不少管理人員都是從基層做起的。家樂福的員工只要有熱情的工作態(tài)度、良好的溝通組織能力都有機會獲得提升。待遇其實是與個人能力緊密掛鉤的，面試時過多談薪水會讓人對你的工作能力產(chǎn)生懷疑。

?

問：面試前應(yīng)該做哪些準(zhǔn)備，才能順利過關(guān)呢？

人事專員是指執(zhí)行并完善公司的人事制度與招聘計劃，員工培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃，績效評估，員工住房公積金、社會保障福利等方面的專業(yè)從業(yè)人員。

人事專員?面試時提問的問題總結(jié)起來有以下幾個方面，一是個人資料及背景，主要根據(jù)簡歷進行提問;二是專業(yè)知識及技能提問，例如：?“人力資源包括哪幾個模塊”，需要熟練掌握人力資源相關(guān)知識;三是個人職業(yè)等方面的`問題，需要謹(jǐn)慎回答。下面整理了部分人事專員面試問題供大家參考：

1、簡單介紹一下自己

這時候面試人員都是看我們語言的組織能力及表達能力，還看我們是不是怯場;

2、你都是什么原因從以前的公司或單位辭職的

這時候面試人員是想看我們應(yīng)聘人員的心理了，這時候你一定要想清楚再回答;

3、人力資源包括幾個模塊?

人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。

4、人力資源專業(yè)知識，如“企業(yè)招聘渠道”、“績效考核方法”

這些問題需要好好看書。

5、你的優(yōu)點和缺點

優(yōu)點不要闡述的太詳細，簡略說明，缺點不宜說影響工作的缺點，最好提出你正在如何克服這個缺點。

6、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)

作為目標(biāo)必須有可行性和可執(zhí)行性，不要說過長期的目標(biāo)，也不要太短期的目標(biāo)，3-5年的目標(biāo)即可。

7、你如果被我們公司聘任的話，要求或希望的薪水是多少?

8、你怎樣看公司經(jīng)常開會或加班的事情?

9、如何理解招聘專員這個崗位

10、你認為這份工作最重要的是什么?

11、對于這一崗位,我的最大優(yōu)勢是什么,最大劣勢是什么?

我覺得我的最大優(yōu)勢是對人力資源管理這一行業(yè)充滿了強烈的熱情,目前正在參加人力資源管理的培訓(xùn),劣勢是我沒有人力資源管理的相關(guān)工作經(jīng)驗.

12、如果明知“這樣做不對”，你還是會依主管的指示去做嗎?

13、某商務(wù)部專員突然離職，市場部經(jīng)理要求人資部1周內(nèi)招聘到位。問(1)你怎么和市場部經(jīng)理溝通?(2)請擬寫招聘計劃。

16、如果您負責(zé)管-理-員工勞動合同，一天銷售部門的經(jīng)理過來告訴您他不想要他部門的員工小王,您將如何給他建議 。

如果最終的處理結(jié)果是公司打算與小王協(xié)商解除勞動合同，小王也同意，請問公司需支付給小王多少經(jīng)濟補償金?(需詳細說明計算的依據(jù)和思路)

(小王的基本情況如下：2015年11月1日入職，簽1年期勞動合同，月工資固定，每月工資5500元;2015年月工資不變，2015年11月1日續(xù)簽無固定期限合同，2015年年終獎12000元;2015年月工資6000元，2015年6月15日，公司與小王協(xié)商解除勞動合同。)

17、案例分析：

18、小組討論：

有7件事，根據(jù)自己的想法，在一天之類把這七件事排序，并說出排序的理由。

1.公司執(zhí)行總裁要求把人事報表給他為下周會議做準(zhǔn)備

2.有2位新員工入職

3.某部門員工對績效考核不滿并與部門主管發(fā)生爭執(zhí)

4.主管要求必須將昨天面試總結(jié)交給他

5.明天發(fā)工資，但你的工資報表還沒交給財務(wù)部

6.5個候選人通知明天面試

招聘專員的面試技巧篇八

10、 定期參加順義招聘會，及其各鎮(zhèn)小型招聘會，對招聘的人才信息，及時進行錄入，及時跟蹤人員變動情況。

面試是企業(yè)招聘中最后一個環(huán)節(jié)，求職者大多不知道該如何“取悅"主考官，不同行業(yè)面試時對求職者的要求也不一樣。本期我們走訪了世界500強企業(yè)、零售業(yè)巨頭家樂福的人事主管，請她來談?wù)勛约涸谡衅高^程中的一些體會和面試技巧。

自信是敲門磚

來自 www.aiweibaby.com

問：您遇到過各種各樣的面試者，能給他們大體分個類嗎？您比較欣賞哪一種？

答：我將面試者大體分為四類，狂妄自大型、過分謙虛型、如實交代型、略帶技巧型。我個人比較欣賞略帶技巧型的面試者。去年4月，我們?nèi)肆Y源部要招聘一位英語培訓(xùn)師，最終兩個女孩子進入面試。其中一個是學(xué)人力資源的，英語不錯，專業(yè)背景又比較吻合；另一個是英語專業(yè)出身，但不知能否適應(yīng)人力資源工作。面試時，那個英語專業(yè)的女孩似乎看出了我的猶豫，主動上前自我介紹：“我是英語專業(yè)畢業(yè)的，相信我絕對更專業(yè)。"就在那一瞬間，我心中的天平開始傾斜。事實證明，這位女孩子的確很優(yōu)秀，不到一年時間就晉升為部門主管。

面試時不宜談薪水

問：現(xiàn)在很多求職者，面試時都會直截了當(dāng)?shù)貑栃剿趺纯催@個問題？

答：我們一般不看好面試時特別關(guān)注薪水的求職者。零售業(yè)工作比較辛苦，我們公司不少管理人員都是從基層做起的。家樂福的員工只要有熱情的工作態(tài)度、良好的溝通組織能力都有機會獲得提升。待遇其實是與個人能力緊密掛鉤的，面試時過多談薪水會讓人對你的工作能力產(chǎn)生懷疑。

先了解企業(yè)文化

問：面試前應(yīng)該做哪些準(zhǔn)備，才能順利過關(guān)呢？

面試是企業(yè)招聘中最后一個環(huán)節(jié)，求職者大多不知道該如何“取悅"主考官，不同行業(yè)面試時對求職者的要求也不一樣。本期我們走訪了世界500強企業(yè)、零售業(yè)巨頭家樂福的人事主管，請她來談?wù)勛约涸谡衅高^程中的一些體會和面試技巧。

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面試時不宜談薪水

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人事專員面試技巧

面試是企業(yè)招聘中最后一個環(huán)節(jié)，求職者大多不知道該如何“取悅"主考官，不同行業(yè)面試時對求職者的要求也不一樣。本期我們走訪了世界500強企業(yè)、零售業(yè)巨頭家樂福的人事主管，請她來談?wù)勛约涸谡衅高^程中的一些體會和面試技巧。

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面試時不宜談薪水

問：現(xiàn)在很多求職者，面試時都會直截了當(dāng)?shù)貑栃剿?，您怎么看這個問題？

答：我們一般不看好面試時特別關(guān)注薪水的求職者。零售業(yè)工作比較辛苦，我們公司不少管理人員都是從基層做起的。家樂福的員工只要有熱情的工作態(tài)度、良好的溝通組織能力都有機會獲得提升。待遇其實是與個人能力緊密掛鉤的，面試時過多談薪水會讓人對你的工作能力產(chǎn)生懷疑。

先了解企業(yè)文化

問：面試前應(yīng)該做哪些準(zhǔn)備，才能順利過關(guān)呢？

人事專員面試技巧

面試是企業(yè)招聘中最后一個環(huán)節(jié)，求職者大多不知道該如何“取悅"主考官，不同行業(yè)面試時對求職者的要求也不一樣。本期我們走訪了世界500強企業(yè)、零售業(yè)巨頭家樂福的人事主管，請她來談?wù)勛约涸谡衅高^程中的一些體會和面試技巧。

自信是敲門磚

來自 www.aiweibaby.com

問：您遇到過各種各樣的面試者，能給他們大體分個類嗎？您比較欣賞哪一種？

答：我將面試者大體分為四類，狂妄自大型、過分謙虛型、如實交代型、略帶技巧型。我個人比較欣賞略帶技巧型的面試者。去年4月，我們?nèi)肆Y源部要招聘一位英語培訓(xùn)師，最終兩個女孩子進入面試。其中一個是學(xué)人力資源的，英語不錯，專業(yè)背景又比較吻合；另一個是英語專業(yè)出身，但不知能否適應(yīng)人力資源工作。面試時，那個英語專業(yè)的女孩似乎看出了我的猶豫，主動上前自我介紹：“我是英語專業(yè)畢業(yè)的，相信我絕對更專業(yè)。"就在那一瞬間，我心中的天平開始傾斜。事實證明，這位女孩子的確很優(yōu)秀，不到一年時間就晉升為部門主管。

面試時不宜談薪水

問：現(xiàn)在很多求職者，面試時都會直截了當(dāng)?shù)貑栃剿趺纯催@個問題？

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人事專員面試技巧

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問：面試前應(yīng)該做哪些準(zhǔn)備，才能順利過關(guān)呢？

招聘專員的面試技巧篇九

首先，參加招聘會前，大學(xué)生要明確自身條件，不要眼高手低，也不能自卑。目標(biāo)要明確，清楚自己希望找一個什么樣的工作。以下是百分網(wǎng)小編整理的校園招聘面試技巧，詳情請閱讀以下文章，想了解更多相關(guān)信息請關(guān)注我們應(yīng)屆畢業(yè)生考試網(wǎng)。

1、在招聘錄用上，直線經(jīng)理與人力資源工作的不同。

直線經(jīng)理：

(1)根據(jù)以往的工作經(jīng)驗和對下屬的觀察，提供人員需求數(shù)量。

(2)提出招聘職位條件。

(3)作為專業(yè)考官，進行業(yè)務(wù)能力與知識面試。

(4)做出錄用決定。

(5)提供薪酬建議。

人力資源：

(1)開展招聘活動。

(2)初步篩選將合格候選人推薦。

(3)甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作。

(4)甄選技術(shù)的開發(fā)與培訓(xùn)。

(5)管理面試資格人。

2、結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)化面試

結(jié)構(gòu)化面試也叫標(biāo)準(zhǔn)化面試，指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，面試官通過固定程序按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進行的面試。包括以下內(nèi)容：

(1)測評指標(biāo)。已定維度，如：知識、技能、動機、行為風(fēng)格等。各部分所占比重不能隨意改變，要統(tǒng)一。

(2)實施程序。面試的程序嚴(yán)格按照原先制訂的'環(huán)節(jié)進行，不能隨意取消某一環(huán)節(jié)，或增長環(huán)節(jié)時間。

(3)評委組成。不能更換，以保證面試的公平。

(4)評價標(biāo)準(zhǔn)，將試題行為化，以便于面試觀察。

(5)面試問題，根據(jù)勝任能力編制以崗位為基礎(chǔ)的面試試題。

半結(jié)構(gòu)化面試，是在結(jié)構(gòu)化面試的基礎(chǔ)上，在面試問題上增加追問的環(huán)節(jié)，問3-4個結(jié)構(gòu)化必問問題，根據(jù)考生的回答進行不同的追問。

3、面試過程中的重點?

整個面試過程中，沒有任何決策環(huán)節(jié)，只有交流觀察和記錄，測評校園人才知識、能力、經(jīng)驗、行為風(fēng)格、動機等有關(guān)素質(zhì)，過早給人判定，結(jié)果會失真。

重視雙向交流。如果作為高高在上考官，問的問題是有指令性的，學(xué)生被動回答，對他的判定是不準(zhǔn)確的，因為他展現(xiàn)出來的東西并不是真正想說的。面試不是單向追問，不是難倒學(xué)生，是要做交流了解。

面試中常遇到話不投機的情況，此為主觀判定，應(yīng)把主觀判定歸結(jié)到行為上，為公司招人，而不是為自己招人。另外一個常遇到的情況是投射效應(yīng)，即：喜歡跟自己相像的人。碰到這種情況，應(yīng)遵循崗位說明書，或換專業(yè)人士來面試。

4、任用決策建議

知識：專業(yè)知識、通用知識。能力：衍生能力、通用能力。個性：性格、動機。

能力范疇決定他能不能勝任這個崗位，性格決定了他合不合適，動機決定了他愿不愿意。重點在于個性層面。性格決定工作效率，動機能決定求職者穩(wěn)定性、工作動力、工作績效。因此面試不要只滿足于知識和能力層面。

5、面試基本流程

前期準(zhǔn)備：指定面試計劃、確定面試要素、閱讀簡歷、設(shè)計面試問題、設(shè)計測評方向、設(shè)置場地等條件。面試中：建立和諧關(guān)系、解釋公司需求(非常重要，讓候選人了解公司，明確崗位職責(zé)，可提高offer入職率)、提問及追問、傾聽、觀察非言語溝通、筆記、控制面試。

結(jié)束面試：回答問題、解釋選拔流程(告訴候選人流程時間，以免候選人不清楚通知結(jié)果時間去其他公司入職)、解釋公司需求(增加其對公司印象，印象越深，給的offer到職率越高)、后續(xù)安排。

面試后：分類與評估、信息綜合、整合與討論、決策、提供反饋。

6、考官考前準(zhǔn)備

注意考官形象，考官是候選人接觸企業(yè)的第一張名片，傳遞公司價值觀，是公司吸引人才的窗口。候選人會把面試中的地位感受理解為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，把面試提問方式理解為工作溝通方式，把面試的不規(guī)范理解為企業(yè)不正規(guī)，把面試的不專業(yè)理解為企業(yè)不成熟。據(jù)調(diào)查，有60%的求職者在意面試官的素質(zhì)，會因為面試官的態(tài)度決定是否選擇加入企業(yè)。

7、決定面試的骨架和核心面試中不要否定候選人的能力，給其某項能力打零分。人具備所有的能力，只是有高低強弱之分。應(yīng)根據(jù)崗位需要，區(qū)別有效的和無效的能力，找出最需要、最重要的能力，再挑出當(dāng)場面試可測的能力，如果滿足則可確定候選人具備勝任力。

8、招聘計劃3人，合適人選兩人，是否需要放低標(biāo)準(zhǔn)?

合適就要，不合適就不要，寧缺毋濫，不合適的人招進公司的后果是連帶后續(xù)管理問題。

9、面試中考官需觀察候選人肢體語言。

生活中，人們自覺不自覺地用身體語言來表達自己，非言語溝通方式占所有溝通的50%或以上，通過身體姿勢、手勢，面部表情和眼睛的運動來表達意愿、想法和動機，并不是100%都準(zhǔn)確，因此要謹(jǐn)慎，只能將之作為一種線索或提示。

在面試中，通過肢體語言，我們主要觀察以下表現(xiàn):

(1)興趣：眼睛——長時間的目光接觸，瞳孔放大;面部表情 —— 微笑;頭部 —— 點頭;微微傾斜;身體——前傾。

(2)自信：眼睛——當(dāng)嘴微笑時眼睛微笑;面部表情——放松的肌肉;頭部——說話時頭部也跟著自然移動;手——放開的 ;手臂——開放的;身體——肩膀放松的;腿—— 沒有交叉。

(3)隱瞞、欺騙：眼睛——不停眨眼(也有可能是疲勞);避免目光接觸;手 ，摩擦手或撓頸，手指揉眼睛，摸臉;很少有手臂和手的動作。手、手臂和腿向自己的方向移動，欺騙者“占更少的空間”—要逃走;手勢/表情與語言不一致。

10、如何進行壓力面試?

反面例子：

(1)你姓什么?你為什么姓李?(此類問的問題和想達到的目的不一致)

(2)你這么胖怎么來我們企業(yè)?(不要進行人身攻擊)

(3)你覺得你今天面試怎么樣?你給自己打多少分?就你這表現(xiàn)還90分呢?你連自己的不足都不知道我怎么提醒你?(不要把對人能力的否定當(dāng)成壓力面試)

正面例子：

(1)環(huán)境造成壓力，如：拉近考官與候選人座位之間距離，撤掉候選人面前桌子，增加照明，把候選人區(qū)域調(diào)亮。

(2)問題造成壓力。問題的難易程度取決于信息量，單位時間給出的信息越多，造成壓力越大。另外可加快追問速度。

招聘專員的面試技巧篇十

面試是一場人事測評，對考生提出了很高的要求，可以說面試是一項系統(tǒng)工程，邢臺招聘對考生的方方面面都做出了考評，在這里和大家分享一下面試需要注意的問題。

一、注重面試禮儀

考生一定要注重面試禮儀，注意良好的儀容儀表。一個良好的儀容儀表是考生成熟的表示，更是考生尊重評委的表示。儀容儀表代表著公職人員的形象?？忌嬖嚨牡谝粋€測評標(biāo)準(zhǔn)就是考生是否具有良好的儀容儀表。因而，考生需要注意儀容規(guī)范(化妝、表情)、儀表規(guī)范(著裝、飾物佩戴)和儀態(tài)規(guī)范(坐、立、行、手勢)。比如面試當(dāng)天的著裝應(yīng)以自然簡潔大方的著裝為主，不要太前衛(wèi);發(fā)型方面男生應(yīng)該以短發(fā)為好，女生不要披發(fā);面試前后進行鞠躬致謝，要給考官以大方的印象。

二、注重語言藝術(shù)

語言是傳遞思想的唯一工具，是否能夠用好語言是衡量一個人的一種重要素質(zhì)?？忌谧约浩綄嵉恼Z言中增加飽滿的感情-色彩，并且使得自己的語言更加有條理，這經(jīng)過訓(xùn)練還是可以達到的。在面試答題過程中要注意語音和語調(diào)，抑揚頓挫，并適當(dāng)?shù)嘏c考官有眼神的交流。很多考生初次面試的時候因為心理因素放不開，說話的時候音量很小，會影響面試的分?jǐn)?shù)。

同時，面試時的草稿也很重要，在寫的過程中，可以想：接下來我要講什么?也就是說，給自己一個緩沖的時間，消消緊張情緒，當(dāng)然不要因緊張而寫的飛快，關(guān)鍵是把關(guān)鍵詞寫好，寫的有條理。

四、注重靈活應(yīng)答

根據(jù)以往的經(jīng)驗面試的情景就是這樣的，考生需要在極短的時間之內(nèi)給出一個比較完整的答案。答題時候需要考生具有的兩個品質(zhì)，即迅速反應(yīng)能力和完整答題的能力。邢臺人才考生要做到這一點，一定需要做到事先有準(zhǔn)備，每種題型都有自己的思路，需要做的就是參加專門的培訓(xùn)，這樣才能更好更快地答出題目。有了充分的資料準(zhǔn)備，即便“臨場發(fā)揮”也會是相當(dāng)精彩和出色的。各位考生一定要注意題目的問題，做到問什么答什么而不是自己知道什么去答什么。

在我們的面試考場上，考生最懼怕的就是考官，而且也有很多人把面試的過程當(dāng)作是考生與考官博弈的過程。那么在這場博弈中，了解一些心理學(xué)的知識，掌握考官的基本心理特征對于考生來說就顯得非常重要。經(jīng)過多年的培訓(xùn)實踐經(jīng)驗，以及與考官、考生的交流，在此我們對考官心理進行簡單分析，供學(xué)員了解，幫助學(xué)員更好的了解考官，更好的應(yīng)對面試。

一、擇優(yōu)心理

很多考生擔(dān)心在面試過程中被考官刁難，以為考官坐在這里就是為了給考生“挑刺”的，其實不然，考官來到這個考場，是為了選拔符合崗位需求的人才的。所以在面試過程中，考官會結(jié)合個人經(jīng)驗和對職位的要求，發(fā)現(xiàn)各位考生身上不同的優(yōu)點有哪些是符合自己要求的，在面試過程中挑選符合自己理解的優(yōu)秀人才。而且從當(dāng)前社會世俗的角度來說，其實考官在面試中也都是“愿當(dāng)伯樂”的，愿意給年輕人提供機會。

因此考生完全可以放棄原來的“敵對心理”，適時、大膽地表現(xiàn)自己的優(yōu)勢和強烈的求職意愿，以更好的.說服考官。

二、優(yōu)勢心理

面試考官小組往往是由招聘單位領(lǐng)導(dǎo)、人事組織部門領(lǐng)導(dǎo)、面試專家、高校教師等人員組成，這些考官都是有著豐富的經(jīng)驗的領(lǐng)導(dǎo)、專家或者學(xué)者，而且在面試中由于他們處于主導(dǎo)地位而產(chǎn)生居高臨下的優(yōu)勢心理。

面對考官的這種心理，考生應(yīng)該不卑不亢，以一顆平常心平和對待。在面試過程中既要充分展現(xiàn)自己的才能，更要表現(xiàn)出謙虛、誠懇、禮貌以順應(yīng)考官心理。

三、疲勞反應(yīng)

面試過程中，考官要付出很大的精力，重復(fù)性的操作活動，長時間高度集中注意力，容易造成懶散和困倦?？赡軙o意間打個哈欠，做深呼吸，不斷看表，搓著手等表示厭倦，不耐煩的習(xí)慣性動作等。

面對這種情況，考生要注意一是答題要言簡意賅、簡潔明了、切中要害;二是答題要語言清晰、音量適中;三是要展現(xiàn)自我、體現(xiàn)個性。

四、首因效應(yīng)

首因效應(yīng)，是人與人第一次交往中給人留下的印象，在對方的頭腦中形成并占據(jù)著主導(dǎo)地位的效應(yīng)。心理學(xué)家認為，第一印象主要是性別、年齡、衣著、姿勢、面部表情、語言表達等“外部特征”。一般情況下，一個人的體態(tài)、姿勢、談吐、衣著打扮等都在一定程度上反映出這個人的內(nèi)在素養(yǎng)和其它個性特征，無論考生怎么刻意修飾自己，舉手投足之間都不可能完全隱藏個人的不足，總會在不經(jīng)意間“露出馬腳”，因為文化的浸染裝不出來的。心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，與一個人初次會面，45秒鐘內(nèi)就能產(chǎn)生第一印象。

所以考生需要特別注意，在備考過程中的衣著形象設(shè)計要符合崗位要求，形象要嚴(yán)肅、得體、大方，在進入考場時要表現(xiàn)出積極向上的精神風(fēng)貌和自然大方的禮貌修養(yǎng)等。

五、暈輪效應(yīng)

暈輪效應(yīng)指人們對他人的認知判斷首先是根據(jù)個人的好惡得出的，然后再從這個判斷推論出認知對象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。每位考官的個人經(jīng)歷是不同的，每位考官的性格特點是不同的，每位考官的喜好憎惡也是不同的，每位考官都會根據(jù)自己的情況對考生進行評價，而且后續(xù)的評價和認知過程中放大初始判斷。

因此考生在面試過程中一定要認真了解自己存在的與崗位不符合的地方，在面試中要盡量避免，防止因小失大。

六、近因效應(yīng)

近因效應(yīng)是指當(dāng)人們識記一系列事物時對末尾部分項目的記憶效果優(yōu)于中間部分項目的現(xiàn)象。有些考生在面試答題結(jié)束的時候，覺得面試結(jié)束了，會突然由緊張變?yōu)榉潘?，甚至于會長舒一口氣等，這些表現(xiàn)有時候也會給考官留下不好的印象，而影響最終的評分。

俗話說“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”，通過本文對考官心理的分析，讓考生對考官心理有進一步的了解和把握，以更好增強考生的自信心，進而輕松贏得面試!

招聘專員的面試技巧篇十一

有一位管理學(xué)家曾經(jīng)這樣說：“要了解一所企業(yè)，必先了解其中的人。”換句話說，有怎樣的人，就有怎樣的企業(yè)。這個道理不難明白，企業(yè)是由人組成和管理的，它本身雖然沒有生命，但其架構(gòu)及系統(tǒng)之中卻充滿著各式各樣的人，和由那些人所設(shè)計的工作、所想出的意念、所頒布的政策、所訂立的規(guī)則、所制成的產(chǎn)品和所提供的服務(wù)。研究企業(yè)行為的管理及心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，原來有不少企業(yè)的發(fā)展過程，是與生物的發(fā)展過程有相同的之處，它們會經(jīng)歷四個階段：初生、發(fā)展、成熟、衰退。有些較為幸運的公司，可能在進入衰退階段之前掌握了一些重新發(fā)展的機會，而再一次進入發(fā)展階段，企業(yè)因而能歷久不衰。

著名的例子有美國的蘭克施樂公司（rank xerox），它在五十年代發(fā)明影印機之后，公司有突破性發(fā)展，業(yè)務(wù)情況在五十及六十年代極為驕人，傲視美國企業(yè)界。在發(fā)展了一段時間之后公司的產(chǎn)品發(fā)展開始穩(wěn)定了下來，市場也逐漸出現(xiàn)飽和，加上日本公司的激烈競爭，施樂在七十年代的業(yè)務(wù)表現(xiàn)開始漸走下坡，原來的超凡品質(zhì)形象，一下子變成了代表不思進取公司的典型，被管理界認定必會慢慢步向衰敗。正在千鈞一發(fā)之際，施樂起用了新的高層管理人員，他總結(jié)了當(dāng)時的形勢，認為企業(yè)內(nèi)的人的價值取向，并非放在服務(wù)客戶，及為客戶提供優(yōu)良品質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)之上，企業(yè)中人仍然留戀過去的光輝歲月，忽略了有斷學(xué)習(xí)和時刻改善的重要性，整個企業(yè)因而墮入了慢性自殺而不自知的境況中，為了令企業(yè)重生，施樂做了重整機構(gòu)服務(wù)文化的艱巨工作，經(jīng)過八年的努力，公司才能走回正軌，重新生產(chǎn)出一些為市場接受的產(chǎn)品，堪與日本影印機生產(chǎn)商匹敵，脫離了企業(yè)衰敗的階段。從上述的例子可以看見，企業(yè)發(fā)展的過程，是與人的生長過程有雷同之處。人類生長要經(jīng)過初生、成熟、穩(wěn)定及死亡幾個階段，身體每天都進行新陳代謝工作，來保持人的生命及健康。若新陳代謝不協(xié)調(diào)，人的健康便會出現(xiàn)問題。

在新陳代謝的過程中，血液擔(dān)當(dāng)著一個十分吃重的角色，負責(zé)輸送氧分給身體各組織，并同時收集廢物，送往肺、腎及皮膚等器官，然后排泄出體外。在一所企業(yè)之內(nèi)，資金、機器及設(shè)備相等于人體中的骨骼、肌肉及各組織器官，而管理者及所有工作人員，便是企業(yè)中的血液，負責(zé)營運及操作企業(yè)內(nèi)的各個部門，讓“化學(xué)作用”產(chǎn)生為企業(yè)出謀獻策，利用各樣資源來達成目標(biāo)。

一間人才不足的企業(yè)，與一個貧血的身軀一樣，是沒辦法的承擔(dān)沉重的工作；在四肢乏力的情況下他只能有限度地表現(xiàn)自已的才干。若情況惡化下去，他的健康會受嚴(yán)重影響，壽命可能會縮短。

一個貧血的人除了要對付引致貧血的病源外，沒有好好地滋補身體，或是進行輸血，才能促進身體健康。如同企業(yè)而言，滋補相等于培訓(xùn)及發(fā)展現(xiàn)有的員工，輸血即是從外間招攬人才，以補充本身的不足。滋補身體可以說是一項長遠的投資而且著重打好基礎(chǔ)，因此絕對應(yīng)該做，但缺點就是欲速不達，需要長時間才能見效，拔苗助長只會令問題惡化。同樣，進行輸血亦有利弊。利處在于節(jié)省時間，弊處則是可能會因為血型不同，或新血含有毒素，而引起身體組織排斥及不適，到頭來麻煩更多。因此，在輸血給病人之前，醫(yī)護人員定會進行檢驗、化驗血液及消毒工具，然后才可行事。

如將上述過程放入招聘人才中亦同樣適合，因為企業(yè)在羅致人才時，為了避免取錄不適合的應(yīng)徵者，一般都會在聘用前先行測試或評量他們。若招聘決定失誤，讓不適合的人進入企業(yè)，他不但無法貢獻自己，還會影響企業(yè)原來的人，間接及直接地打擊企業(yè)的表現(xiàn)，與補充新血促進新陳代謝的意愿相連。因此，要有效地挑選人才，便成為了企業(yè)中管理者的一個重要課題。

香港人事管理學(xué)會（hong kong limstitute of personnel management）在調(diào)查香港名大小企業(yè)的人事管理情況。調(diào)查報告中的資料顯示，現(xiàn)時香港的管理者，百分之九十三在招聘人才時，著重使用面談方法。其他的測試及評量方法，如評量中心、個性測驗、智力測驗等，仍未被廣泛應(yīng)用。

不少人可能會有一個印象：既然招聘面談管理者，普遍地采用，它一定比其他方法有效。在過去六十年，工業(yè)心理學(xué)的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，上述結(jié)論與事實不符。一些沒有經(jīng)過仔細策劃及安排的招聘面談，其平均的預(yù)測效度，只有約0.14。（下表列出了不同方法的預(yù)測效度）不同方法的預(yù)測效度（附錄載有較詳盡的解釋）

傳統(tǒng)招聘面談 0.14

性向測量 0.22-0.33

評量中心 0.25-0.43

工作模擬測驗 0.24-0.54

預(yù)測效度越低，意味挑選錯誤的機會越大。顯而易見，一般的招聘面談，在挑選人才的工作上，存在著不少問題。第一，錯誤的挑選令管理者費時失事，到頭來仍不能解決人才問題。第二，招聘成本也白白賠掉，令企業(yè)財政雪上加霜。第三，應(yīng)徵者的條件未被準(zhǔn)確地評量，失去了有效地表現(xiàn)自己的機會。

為了進一步了解傳統(tǒng)招聘面談為什么會這樣沒有效用，心理學(xué)家進行了深入的研究，發(fā)現(xiàn)了一些面談陷阱，并且針對性地發(fā)展出一些新的招聘面談方法，來補救傳統(tǒng)面談方法不足。

新的面談方法中，其中一種為“行為描述式面談”，其平均預(yù)測效度高達0.4。這樣一來，“輸血錯誤”的機會便大大地降低了；企業(yè)自能更有把握地進行有效的新陳代謝的作用，它的健康也因得到保證。

本稿的目的，是在向各前線管理者介紹“行為描述式”招聘面談的設(shè)計及進行過程，說明其使用方法及限制，并且引用實例來印證其成效。管理者在掌握及運用這個面談方法之后，便能用更少的時間、更低的成本，及更準(zhǔn)確地招聘適合企業(yè)的人才，從而引進新的養(yǎng)分，補充企業(yè)的不足，來促進企業(yè)的發(fā)展及更新。

招聘前的準(zhǔn)備工作——職務(wù)分析及訂定職務(wù)要求

在管理者心中，招聘員工加入企業(yè)，是機構(gòu)新陳代謝和成長的一個必經(jīng)過程。在招聘過程中，管理者的目標(biāo)，主要是挑選合適的才，來為企業(yè)有效地工作。職位可以是既有的，也可能是新增加的。但無論如何，這些需要人來做的工作，對企業(yè)來說不會是可有可無,也不會是隨意怎樣做也可以的工作。簡而言之，管理者對企業(yè)內(nèi)的每一項工作或每一位崗位，都有是有預(yù)設(shè)的目標(biāo)，及有一定的表現(xiàn)期望。

因此，管理者在挑選應(yīng)徵者時，心目中當(dāng)然早有一些要他擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫唬约捌谕谖磥淼墓ぷ鞅憩F(xiàn)水平，否則，管理者便會無所適從，不知道應(yīng)挑選些什么人，才能將工作做得令人滿意。

事實上，要清楚而且準(zhǔn)確地知道一份工作的要求，并非是一件容易的事情，因為不同的工作有不同的要求，企業(yè)內(nèi)有不同的部門、不同的職級、不同的工種及不同的環(huán)境。相同的工作崗位，都會因客觀條件的變化，而產(chǎn)生不同的工作范圍，表現(xiàn)水平，及產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)。這三個來自工作的項目，可統(tǒng)稱之為具體的工作要求（job requirements）。

若管理者未能掌握崗位的工作要求，那么他在招聘的過程中，便不能挑選人來配合工作，而往往轉(zhuǎn)變?yōu)樘暨x人來滿足他自己的理想或期望。外國有一些調(diào)查顯示，一些管理人喜歡聘用大學(xué)畢業(yè)生，但其實在那些工作崗位中，有百分之六十五的工作內(nèi)容，是可以由一些沒有大學(xué)畢業(yè)資格的員工輕易的勝任的。此外，若不同的管理者對相同的工作崗位，有不同的工作要求的話，他們在招聘面談的過程中，便會詢問應(yīng)徵者不同的范圍，到頭來可能弄至彼此不能互相比較的地步。

因此，管理及工業(yè)心理學(xué)家一致同意，管理者必須在進行招聘面談前，先行掌握一份清楚和具體的工作要求清單，然后才按不同工作崗位的情況，來草擬相關(guān)的問題，這們才能有效地與應(yīng)徵者講通，巨細無遺地評量他的工作能力、工作態(tài)度及工作表現(xiàn)。協(xié)助管理者清楚及準(zhǔn)確地定出工作要求的方法有很多種，其中最普遍應(yīng)用的工作分析方法有五種，它們是：一、工作表現(xiàn)法（job performance）；二、實地觀察法（observation）；三、面談法（interview）；四、關(guān)鍵事件法（critical incidents）；五、問卷調(diào)查法（structured questionnaires）。

五種工作分析方法各有其優(yōu)缺點，在不同的應(yīng)用上各擅勝長。

講題：面試前的工作——準(zhǔn)備及擬定問題

完成工作分析之后，管理者對一個工作崗位，便會有充分的了解，尤其較全面地掌握那工作崗位的工作要求，這在挑選應(yīng)徵者的過程中起著巨大的作用。回想第二章所描述的十三種面談陷阱，主要成因是管理者心中沒有什么客觀地給予評價，“各花入各眼”的情況自然會出現(xiàn)，招聘面談的準(zhǔn)確性，亦因而被拖垮。

相對于一般的招聘面談而言，行為描述式招聘面談，為管理者提供了一個系統(tǒng)，有條不紊地一步一步引領(lǐng)著管理者，將繁瑣的工作崗位，像拆洋蔥般一層層地撕開，將工作的基本原鋪陳出來，讓管理者擁有了透視眼，以工作行為做手術(shù)刀，逐點剖析應(yīng)徵者的行為特性，仔細地檢查他們在從前工作中的表現(xiàn)，來系統(tǒng)化地預(yù)測他在未來工作上的表現(xiàn)，因而大大提高了成功的把握。

現(xiàn)在，我們已經(jīng)懂得工作分析方法，它為行為描述式招聘面談打下也一個堅實的的基礎(chǔ)，管理者可踏著這片基石，進一步針對性的草擬面談中的問題。良好的問題尤如探熱針，它可以使應(yīng)徵者把一些往日發(fā)生的事例，清楚地鋪陳在管理者面前，讓他如穿過時光隧道一樣，目睹當(dāng)時的情況，繼而根據(jù)這些曾經(jīng)出現(xiàn)的行為，來推測應(yīng)徵者日后在工作上的表現(xiàn)。這樣，整個過程便符合了心理學(xué)中“以昔日行為預(yù)測將功贖罪來的行為”的原則了。

當(dāng)然，不良的問題則完全沒有上述的成效，它反而會誤道管理者，好像放了催淚彈般，令人眼花繚亂，花了精神還是看不清楚，正如電腦術(shù)語所謂“垃圾問題徒得垃圾答案”（garbage in，garbqge out）。故此，草擬良好的問題是進行招聘面談前的一個重要步驟。不過，如果管理者在工作分析的過程做足功夫，收集了豐富的關(guān)鍵事件，他在草擬問題時便易如反掌了。

草擬行為描述式招聘面談問題的過程，可分為五個步驟，簡略地綜合如下：

一、決定需要預(yù)測的是應(yīng)徵者的最佳工作表現(xiàn)，還是常態(tài)工作表現(xiàn)。

二、選擇評量方法。

三、草擬發(fā)問范圍及刺探問題。

四、若應(yīng)徵者、剛走出校門，欠缺工作經(jīng)驗，需草擬另一些問題來評量他們。

五、將問題分類，在面談的時逐題發(fā)問。

管理者只要根據(jù)上述幾個步驟，必定可以準(zhǔn)備一套良好的問題，來評量及證實應(yīng)徵者的工作能力。此外，由于不同的工作崗位有與別不同的工作分析，因此具體的問題亦會有所不同，與一般的招聘面談的情況迥異，也是行為描述式招聘面談的特色。坊間的招聘面談手冊及培訓(xùn)班，較難為不同的崗位，個別準(zhǔn)備材料，因此盡管應(yīng)徵者參考了這些資料，也不容易在事前準(zhǔn)備答案，他們唯有說剛剛過去的工作經(jīng)驗，加上臨場反應(yīng)，在成竹在胸的管理者面前，坦白回答有關(guān)其過去行為的問題。

在下面，我們會分別說明每一個步驟的方法及要點，并輔以從前使用過的工作崗位為例子，來協(xié)助管理者掌握草擬問題的技巧。

第一步：預(yù)測最佳表現(xiàn)還是常態(tài)表現(xiàn)

應(yīng)徵者在過去及日后的工作表現(xiàn)，可以被區(qū)分成“最佳表現(xiàn)”及“常態(tài)表現(xiàn)”兩類；管理者在評量不同的表現(xiàn)范圍時，應(yīng)使用不同的方法，才能有效的取得可靠的資料，因此管理者的首要工作，便是將一個工作崗位所要求的最佳表現(xiàn)及常態(tài)表現(xiàn)，清楚及準(zhǔn)確地分開來。最佳表現(xiàn)是指應(yīng)徵者的表現(xiàn)極限水平，即是他能做到最好的是什么水平，下面列出一些具體的最佳工作表現(xiàn)例子：

一、最快打字速度：每分鐘七十二個字

二、最快點鈔速度：每分鐘一百萬元

三、最快奔跑速度：每百公尺九秒八

四、最長連續(xù)工作時間：四十八小時

五、toefl最高得分：五百六十分

六、最快書寫速度：一小時三千二百字

七、最高產(chǎn)品質(zhì)量：一萬件中有一件次貨

常態(tài)表現(xiàn)是指應(yīng)徵者在一般情況下的表現(xiàn)水平，即是在正常狀態(tài)下，他會做到什么水平，下面亦有一些具體的常態(tài)工作表現(xiàn)例子：

一、日常與人打掃呼方法：點頭、微笑

二、日常接待客人的行為：鞠躬、問安、請客人坐下

三、每天上班的習(xí)慣：十分鐘前抵達、吃早餐、看報紙

四、日常接電話的行為：說出自己的姓名、等對方回話

五、日常對客的行為：面無表情、沉默不語

六、日常點鈔速度：每分鐘二萬元正

七、日常打字速度：每分鐘三十字

在管理者眼中，應(yīng)徵者的最佳表現(xiàn)與常態(tài)表現(xiàn)都是重要的，但二者也有分別。舉例而言，除了面部肌肉痙攀的人外，差不多每一個人在待客時，面間的最佳表現(xiàn)都有是可人的微笑。（在拍團體照片時，不是每人都有是那么笑容可掬嗎？）但在平日的一般情況下，表現(xiàn)卻不同。有些人眉頭深鎖，有些人較易動怒，也有些人經(jīng)常保持笑容，不是每人都愿意隨時露出這寶貴的笑臉。此外，兩者在工作中起的作用也不同。一般而言，最佳表現(xiàn)多與技術(shù)性及知識性的工作要求有關(guān)，而常態(tài)表現(xiàn)較傾向與人相處、工作習(xí)慣、工作態(tài)度及性格等有關(guān)。為了清楚的分辨兩種表現(xiàn)的范圍，下表綜合了一些例子。

在招聘面談的過程中，管理者毋須用問答形式來評量應(yīng)徵者的最佳表現(xiàn)，因為應(yīng)徵者本人也未必知道自己的表現(xiàn)極限水平，無從準(zhǔn)確地回答管理者。盡管知道，也可能會夸大其詞。此外，技術(shù)性及知識性的工作要求，可選擇用其他更有效的方法來進行評量，不需浪費面談時間。管理者應(yīng)在面談的過程中，集中查詢值得的常態(tài)表現(xiàn)范圍，用各式各樣的刺探性問題，來讓應(yīng)徵者描述他在從前工作的與人相處工作習(xí)慣、工作態(tài)度等工作表現(xiàn)維度。

總括而言，管理者在草擬面談問題時的第一項工作，是詳細地分析工作崗位的工作表現(xiàn)維度，將與最佳表現(xiàn)有關(guān)的技術(shù)性及時性知識性范圍，和常態(tài)表現(xiàn)的范圍清楚地分開，成為兩種用不同方法來評量的工作要求。

最佳表現(xiàn) 常態(tài)表現(xiàn)

一、技術(shù)性工作要求：

輸入電腦

操作計算機

點算貨品

核對文字

裝配零件

二、與人相處工作要求：

與人接觸溝通

交換意見、立場

共同解決問題、作決定

參與會議、討論

三、知識性工作要求：

算術(shù)運算

字詞辯認

四、工作習(xí)慣：

工作計劃方法

工作組織及控制

匯報、尋求協(xié)助

五、工作態(tài)度：

禮貌、形象

主動性、積極性

按照期限工作

廉潔

第二步：選擇評量方法

管理者要準(zhǔn)確地評量應(yīng)徵者的工作能力，需要按照一些準(zhǔn)則來選擇有效的方法，它們包括：

一、先分辨最佳表現(xiàn)與常態(tài)表現(xiàn)。

二、決定兩類表現(xiàn)的相對重要性。

在評量常態(tài)表現(xiàn)方面，招聘面談不失為一個有效方法，但它卻不能好好的地評量應(yīng)徵者的最佳表現(xiàn)。

為了彌補這個缺口，工業(yè)心理學(xué)家發(fā)展了一些其他的方法，來補招聘面談的不足。這些可用來評量最佳表現(xiàn)的方法是：

一、性向及能力測驗（aptitudes & ability tests）：

語文能力、算術(shù)能力、操作能力、分辨能力、閱讀能力、聽寫能力……

二、工作模擬練習(xí)（job simulation exercises）：

分辨工作緩急輕重、訂工作計劃、書寫信件、答覆查詢、審核工作項目……

以上兩種輔助評量方法，可以協(xié)助管理者較為客觀地評量應(yīng)徵者的最佳表現(xiàn)，但顯而易見，要運用這些方法，必須有額外的資源。這些額外資源，包括在面談前預(yù)留時間，進行測驗或練習(xí)；準(zhǔn)備進行測驗或練習(xí)的地方及工具；培訓(xùn)人檢查及評分；及在事前發(fā)展那些測驗及練習(xí)，或向外間公司購買合適的工具。

如以接待員一職為例，管理者可在招聘面談前，先行安排一個能力測驗，來評定應(yīng)徵者下列的技術(shù)性工作能力：

一、廣東話及英語的基本發(fā)音。

二、打字速度。

三、聆聽不同口音的準(zhǔn)確性。

四、核對文字的速度。

管理者可以安排符合基本條件的應(yīng)徵者，一組一組地接受能力測驗，通過了測驗的應(yīng)徵者才給予招聘面談，來進一步評量常態(tài)表現(xiàn)。

有些管理者或許會先行評量應(yīng)徵者的工作習(xí)慣及工作態(tài)度，篩選出符合要求的人，才評量其技術(shù)性及知識性工作能力，挑出其中最好的才聘用；倘若沒有人可通過第二關(guān)，公司便提供職前培訓(xùn)，來協(xié)助應(yīng)徵者取得足夠的技術(shù)性及知識性的表現(xiàn)水平。當(dāng)然，奉行這個程序的公司，它們會認為應(yīng)徵者的常態(tài)表現(xiàn)范圍，較其他工作要求重要，因而不惜工本地投資在招聘及培訓(xùn)員工上。保險公司挑選員工，以耐性堅忍為先決條件，而把保險的知識留在培訓(xùn)課程中訓(xùn)練，便是一例。

總括而言，管理者在草擬招聘面談之前，要將最佳表現(xiàn)及常態(tài)表現(xiàn)分開，然后根據(jù)本身對不同工作崗位的要求，及公司能提供的資源，來選擇評量方法，決定評量程序，及組織評量工作。

第三步：草擬發(fā)問范圍及刺探問題

在面談中合適的提問，可以協(xié)助管理者深入了解應(yīng)徵者的常態(tài)表現(xiàn)。常態(tài)表現(xiàn)維度中，一般包含數(shù)項關(guān)鍵事件，具體地反映了一些有效及無效的工作行為。管理者可根據(jù)這些行為描述式的工作表現(xiàn)，發(fā)出相關(guān)的發(fā)問范圍，以及更具針對性的刺探問題來評量應(yīng)徵者。發(fā)問范圍主要圍繞著工作崗位的重點要求。刺探問題的作用，是要求應(yīng)徵者在重點要求內(nèi)，細致的描述他的具體行為，以及那些行為帶來的后果及成敗。

舉一個例子，推銷員的其中一項重點工作要求，是與新客戶建立關(guān)系。在這個工作表現(xiàn)給度內(nèi)，其中一落千丈項關(guān)鍵事件，描述了推銷在首次約見一名客戶時該名客戶下忙碌地指導(dǎo)下屬工作，他不大理睬推銷員。這是推銷員面對的一大難題，于是他有耐用性地等待，直至客戶中途小休時，他才有機會交談。由于推銷員看了整個工作程序，他的推銷建議符合客戶的需要，結(jié)果順利地達成了一項小交易，與客戶建立了良好的合作關(guān)系。

基于上述的關(guān)鍵事件，我們可以得到一個發(fā)問范圍：

“請你告訴我，在過去六個月內(nèi)，你在接觸新客戶時，曾遇上那一個你認為是最難應(yīng)付的困難？”

有了發(fā)問范圍之后，管理者便可以想出一些相關(guān)的刺探問題，來要求應(yīng)徵者描述他的相關(guān)行為。這些現(xiàn)時探問題包括：

一、你在該次推銷過程中，遇到什么困阻？

二、那么，你說了些什么？

三、你做了些什么來克服困阻？

刺探問題與日常談話的問題有顯著的不同。下圖列出了四類問題的性質(zhì)，可讓管理者作為參考。

開放式

封閉式

尋求事實

尋求感覺

甲類問題--開放式/尋求事實：“你今天早餐吃了些什么？”

乙類問題--封閉式/尋求事實：“你今天有沒有吃早餐？”

丙類問題--開放式/尋求感覺：“你覺得早餐應(yīng)吃些什么才算健康？”

丁類問題--封閉式/尋求感覺：“你認為今天的早餐好吃嗎？”

刺探式問題主要是甲類問題。開放式的發(fā)問，容許應(yīng)徵者發(fā)揮，但也必須圍繞事實來描述，才符合行為描述式面談的要求。管理者在草擬問題時，可參考上圖的問題分類，減少使用乙、丙及丁類問題。

要完全掌握草擬問題技巧，管理者還必須多作嘗試。

第四步:為沒有工作經(jīng)驗的應(yīng)征者準(zhǔn)備問題

首先，我們還是列出推銷員的重點工作表現(xiàn)維度，及其中相關(guān)的關(guān)鍵事件，然后加上一個步驟，將關(guān)鍵事件的背后精神概括出來。例如在“與新客戶建立關(guān)系”一項中，那關(guān)鍵事件的背后精神，在于推銷員鍥而不舍，有耐心地等待客戶休息，加上從觀察中了解客戶的需要，來與客戶建立關(guān)系。據(jù)此，發(fā)問范圍可改變成：

“我們每人都曾經(jīng)與人產(chǎn)生誤解，對方不明白我拉一些做法的作用及原因。請告訴我一件這類確實不容易處理的事情。”

相關(guān)的刺探問題可以包括：

一、你在說明的過程中，遇上什么困難？

二、你做了些什么，來促進雙方了解？

三、你現(xiàn)時與他的關(guān)系怎樣？

這樣一變化，那些沒有相關(guān)工作經(jīng)驗的應(yīng)徵者，也可從日常的生活中，取出實例來，為管理者描述其中的具體情況。當(dāng)然，生活與工作是不盡相同的，最理想還是要求應(yīng)徵者描述工作上的行為，不過這招“移形換影”仍是符合以過去時行為預(yù)測未來行為的原則，只是行為的背景有點不同，以致預(yù)測的準(zhǔn)確略打折扣而已。

第五步：將問題分類，組成一個模式

草擬面談問題的最后一個步驟，是將不同的問題分類，組成一個系統(tǒng)，編排好問題的次序。由于不同的表現(xiàn)維度中，包含變化萬千的關(guān)鍵事件，因此而發(fā)展出來的發(fā)問范圍及刺探問題，也會牽涉不同的層面，可能形成了雜亂無章的狀況。管理者若隨意發(fā)問，應(yīng)徵者或會被弄至?xí)烆^轉(zhuǎn)向，不同有承先啟后的秩序感。

為了好發(fā)組織問題，管理者可用下列四個方式來將問題分類。

一、近期的直接工作經(jīng)驗

二、與工作有關(guān)工作經(jīng)驗

三、教育經(jīng)驗

四、與工作有關(guān)的人際關(guān)系經(jīng)驗

管理者將問題清楚地分類后，還要組織發(fā)問的程序。管理者要特別留意，他必須給予每名應(yīng)徵者，相同的正面及負面發(fā)問范圍的數(shù)量。假如你要求張三講述他曾如何處理一次最丟臉的事（負面），如何和一名最難相處的同事周旋（也是負面），及最近一次給上司褒獎的原因（正面），便也向李四提問時，保持這二對一的負正比例，才能保證管理者對應(yīng)徵者的評價，不受題目的類型影響。以下是一個例子：

管理者詢問甲君下列問題：

一、最近曾如何處理一名刁難客戶？

二、如何排解最近一次同事間的糾紛？

三、上次工作危機發(fā)生的前因后果？

管理者詢問乙君下列問題：

一、昨日發(fā)生了什么？

二、上周三如何會見第一名客戶？

顯而易見，甲君在解答問題時遇上之困難，比乙君大得多，若兩人能力相差不遠，乙君大有可能取得較高分。管理者只需在組織問題時留意這一點，他是可以輕易地避免這個人為的錯誤。

總而言之，管理者必須將問題分類，按四個模式組織問題，在面談過程中，對應(yīng)徵者一視同仁，詢問相同數(shù)量的正面及負面的發(fā)問范圍，以確保評量公平，及可將不同人的得分比較。

有些管理者心中可能有一個疑問：應(yīng)徵者在回答時會虛構(gòu)事件嗎？管理者在使用上述的面談方法時，可避免發(fā)問一些內(nèi)容含糊的問題，和因此而引來模棱兩可的答案。面對行為描述式的問題，應(yīng)徵者必須談及他從前的經(jīng)歷而非想象他會怎樣做。這樣，應(yīng)徵者是難以杜撰一些事件來瞞騙管理人的，因為總是圍繞過去發(fā)生過的事件，種類極為多樣化，如過去三個月內(nèi)碰到最難應(yīng)付的客人，最近一次與上司爭論工作的情況，春節(jié)前一天在公司內(nèi)發(fā)生的事，上次工業(yè)意外發(fā)生后采取的措施……。除非應(yīng)徵者有臨時編話劇的天才，他實在難以預(yù)先虛構(gòu)故事，令管理者相信。而且，若一個人沒有真實的經(jīng)歷，他很快便會露出馬腳，有“我會……”，而非“我曾經(jīng)……”來回答問題。

總而言之，管理者在發(fā)問了具體的行為描述式問題后，他應(yīng)細心聆聽?wèi)?yīng)徵者的答案，及觀察他的行為反應(yīng)，這樣便能有把握地判斷應(yīng)徵者的答案，及觀察他的行為反應(yīng)，這樣便能有把握地判斷應(yīng)徵者是還說真話，還是在大話西游！

面談前準(zhǔn)備

在面談前的準(zhǔn)備階段，管理者的主要工作，是設(shè)法令自己及應(yīng)徵者放松。顯而易見，兩名陌生人互不相識，開始接觸時難免要花一些時間來適應(yīng)對方，心理壓力自然比平常時大。應(yīng)徵者投函應(yīng)徵，他當(dāng)然希望有被取錄的機會，為了要表現(xiàn)得最好，他必定會較為刻意地打扮一下，及十分注意自己的禮儀，精神亦會因而緊張起來。管理者也不例外，因為并非每一位管理者都經(jīng)常要進行招聘面談，他一方面希望快一點聘請合適人，一方面害怕技巧生疏，不能從蕓蕓應(yīng)徵者中選出最佳人選，有時不免有患得患失的感覺，精神狀態(tài)也一點都有不放松。

此外，有些管理者喜歡利用招聘面談，來向其他高級同事證明他有高明的面談技巧，或令應(yīng)徵者無言以對的口才，他們可能會發(fā)問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負面方向發(fā)展。也有一些管理者自以為可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應(yīng)徵者接觸，無形中為面談加壓，令應(yīng)徵者心理負上額外的擔(dān)子。

以上的現(xiàn)象對招聘面談完全沒有好處，反而會令管理者分心，難以集中精神準(zhǔn)備面談，這樣一為，有經(jīng)驗的應(yīng)徵者便會乘虛而入，帶引管理體制者墮入面談的陷阱，到頭來作出了錯誤的招聘決定。管理者應(yīng)首先要令自己放松，否則他會影響應(yīng)徵者的反應(yīng)，經(jīng)驗較淺者會被帶動不由自主地緊張起來，而經(jīng)難豐富者，便有可乘之機，趁管理者自顧不暇之際將準(zhǔn)備已久的臺詞背誦出來，令管理者覺得自己還可以應(yīng)付，對應(yīng)徵者的印象加深，無形中被人操控了。

下列方法可協(xié)助管理者，在進行招聘面談前，令自己平靜下來：

面談前十五分鐘，完結(jié)其他工作，從會議中走出來，或放下手頭上的文件；到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。

取出應(yīng)徵者的資料，翻看一遍，不要強逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。

將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內(nèi)，現(xiàn)翻看“面談評量表”（詳見第十章），重溫要在面談中了解的各個工作表現(xiàn)、維度。

若面談室沒有紙和筆，準(zhǔn)備兩枝筆及一些紙張。

準(zhǔn)備名片，應(yīng)徵者可能會索取。

開始面談前，心中念一遍：“我已準(zhǔn)備好了?！毕蜃约何⑿Γ缓笳埲送ㄖ獞?yīng)徵者準(zhǔn)備。

一般而言，應(yīng)徵者會比管理者較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現(xiàn)會因此而大大地失準(zhǔn)。管理者也許以為，他看看應(yīng)徵者如何在面對陌生人的壓力下作出反應(yīng)，會有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實際的情況是，公司中只有很少數(shù)崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應(yīng)，大多數(shù)工作都會與“處變表現(xiàn)”無關(guān)。管理體制者大可翻閱前面的工作分析，便會明白卷中道理。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機構(gòu)便未必有其他特長的成員了。所以為了較為準(zhǔn)確的評量應(yīng)徵者的日常工作表現(xiàn)，管理者應(yīng)千方百計令他感到舒服自在，從而漸漸適應(yīng)了面談的氣氛，將自己發(fā)揮出來。

令應(yīng)徵者放松的工作，應(yīng)在面談開始前，而非在面談過程中運用，否則應(yīng)徵者陣腳已亂，要重新鎮(zhèn)定下來并非易事。我們在下面簡單列出一些方法，可協(xié)助應(yīng)徵者放松自己：

一、通知應(yīng)徵者來面談時，除了要清楚說明日期、時間及地址外，還要說明下列事項：

1.向誰人報到

2.帶什么證明文件、附加資料

3.公司聯(lián)絡(luò)電話

4.重申他應(yīng)徵的崗位名稱

二、預(yù)早知會接待員，應(yīng)徵者約在何時到此，應(yīng)往何處等候。

三、預(yù)留房間，讓應(yīng)徵者靜靜地等待，不會被其他訪客及同事騷擾。

四、若需要應(yīng)徵者在面談前填寫資料表或接受技術(shù)性測驗，必須預(yù)留充分時間，及準(zhǔn)備有效的文具。

五、徵求應(yīng)徵者的同意，給予飲品。

六、不要讓應(yīng)徵者等候超過十五分鐘。

七、將已接受面談的應(yīng)徵者，與未接受者分開。

八、若管理者希望將面談過程錄音或錄影，必須先行知會應(yīng)徵者，及徵求同意。

一切準(zhǔn)備就緒，招聘面談便可以在壓力最低的情況下開始，雙方的表現(xiàn)都會因而保持水準(zhǔn)。

講題：招聘面談的利與弊

現(xiàn)代的管理者，在招聘人才時，亦喜歡選用面談方法，來評量應(yīng)徵者。香港人事管理學(xué)會（hkipm）在一個調(diào)查中發(fā)現(xiàn)香港的商業(yè)機構(gòu)，仍然十分依賴使用招聘面談，作為挑選人才的主要方法。調(diào)查結(jié)果綜合列于下表：

挑選方法 使用百分比（%）

3 .查詢咨詢?nèi)思皯?yīng)徵者從前資歷 45

4 .身體檢查 32

5 .其他 1

傳統(tǒng)的招聘面談，確是有一些行政上的優(yōu)點。

一、它節(jié)省了管理者的事前準(zhǔn)備的時間。不少管理者在看過應(yīng)徵者的履歷表后，便立即進行面談，然后作出決定。這樣做既省時、又省力、因而很受忙碌的管理者歡迎。

二、管理者覺得它易于掌握。大部分管理者認為，他們在崗位上的豐富經(jīng)驗，令他們很容易便分辨出應(yīng)徵者是否適合，而無須另行學(xué)習(xí)及運用什么特別技巧，因而節(jié)省了培訓(xùn)使用特點方法所需的時間及成本。

三、很多人視它為唯一可靠的方法。由于很多管理者在從前被別人招聘時，他們是經(jīng)過差不多一樣的招聘面談的，而沒有接過其他評量方法，因此他們心中一直認為，面談是理所當(dāng)然和唯一有效的招聘方法。

四、它所需的時間較具彈性。招聘面談的時間長短，較其他方法更具彈性，忙碌的管理者便可以按自己的時間表，來延長或縮短面談。這樣一來，他們便會覺得，招聘面談是一種十分方便的方法。

除了上述的方便之外，傳統(tǒng)的招聘面談，其實有多弊處。它的主要問題在于三方面：

一、它的可靠性不高；

二、它的預(yù)測效度不高；

三、它不符合行為一致辭性原則。

以上問題的原因，大多數(shù)來自面談過程之中，管理者沒有充分地掌握好招聘面談的技巧因而墮入了面談的陷阱，或被那些有豐富面談經(jīng)驗，或受過培訓(xùn)的應(yīng)徵者所迷惑，最終作出了錯誤的招聘決定，選用了并非適合的人，徒然浪費時間和精神。

心理學(xué)家曾進行了數(shù)百個實驗，來研究招聘面談的過程。他們的研究目的，是希望清楚知道是什么因素，在面談過程中發(fā)揮作用，影響著管理體制者作招聘決定。通過這些研究，心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，不少管理者在不自覺情況下，墮入了面談陷阱，令他們糊里糊涂地聘用了不適合的人。

大部分管理者，在過去都是或多或少墮入過面談的陷阱，但這樣并非表示他們稱職。其實在面談進行期間，管理者與應(yīng)徵者是面對面的接觸，彼此在不停的互相影響著；應(yīng)徵者一舉一動，及一言一笑，都有會反復(fù)地刺激管理者的情緒、感覺和價值觀，反過來說，在面談過程中，應(yīng)徵者也不斷地受管理者的行為刺激，而作出各種各樣的他也不能完全控制的反應(yīng)。在這個“互動”的過程中，那些應(yīng)徵高手，便可利用一些行為來引導(dǎo)管理者墮入面談陷阱。

陷阱一：“壞事傳千里”效應(yīng)

在招聘面談過程中，管理者在聆聽?wèi)?yīng)徵者陳述之后，會傾向較為相信負面性的資料，而交正面性資料的份量調(diào)低。例如，應(yīng)徵者解釋他辭去上一份工作的原因，是他不喜歡沉默寡言的老板，和希望找一找一份更具挑戰(zhàn)性的工作。管理者的腦海中會形成一個印象，認為應(yīng)徵者不擅于與內(nèi)向的確良人合作，而較為忽略了他追求更大挑戰(zhàn)性的態(tài)度。

上述現(xiàn)象與俗語所謂“好事不出門，壞事傳千里”吻合，人們對負面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。但在招聘面談時，這個現(xiàn)象會令管理者“偏聽”作出招聘決定時會有偏差。

陷阱二：“大型交響曲”效應(yīng)

心理學(xué)研究指出，人對資訊的記憶能力，與接收的時間性有密切關(guān)系。在面談剛開始時，管理者會受先入為主效應(yīng)（primacy effecf）影響，對面談內(nèi)容會記憶較牢。然后，他的記憶會逐漸下降，直至面談完結(jié)前，近因效應(yīng)（recency effect）開始生效，他對最后聽到或發(fā)生的事情印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時，有些聽眾會集中欣賞開首及結(jié)束丙部分，對中段較為陌生。因此，若應(yīng)徵者懂得在開場白及綜合發(fā)言時多下一點功夫，他取得良好印象的機會便會提高。相反而言，那些秩序漸進，在中段表現(xiàn)良好，但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)微者，可能會被管理者評為表現(xiàn)平平。

陷阱三：管理者“心中有劍”

調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，不少管理者心中，都有一個理想的應(yīng)徵者形象，或稱為典型。他們或會主觀地認為，，應(yīng)徵者必定要高大才能威猛，有美貌才具智慧，或口若懸河大才可吃四方。那么，當(dāng)他們遇見一名高大的應(yīng)徵者時，管理者便會在有意無意之間，從應(yīng)徵者身上發(fā)掘威猛的證據(jù)，將一些原來沒有太大關(guān)連的事件，也接受了下來。

這種現(xiàn)象亦可稱為“光環(huán)效應(yīng)”（halo effect），武俠小說則稱之為“心中有劍”，意思是說，大俠無須手中有劍，他只要心中有劍，也可傷人于百步之外。管理者也經(jīng)常心中有劍，若他認為沒有美貌便沒有智慧，那么一名姿色平庸的應(yīng)徵者，便很難突破這個典型，來證明自己的智慧水平。

有些管理者心中的典型是十分具體的，他會在招聘面談過程中，將注意力放在一些他主觀地以為應(yīng)與工作表現(xiàn)或能力有關(guān)的細節(jié)上，而不是能客觀的地評量一名應(yīng)徵者的工作能力。

陷阱四：脫線風(fēng)箏現(xiàn)象

有些管理者喜歡在面談時，與應(yīng)征者談一些與工作無關(guān)的內(nèi)容，如業(yè)余嗜好、管教子女方法、時事分析等到等。除非應(yīng)征者將來的工作與這些內(nèi)容有關(guān)，與此否則管理者是在浪費時間。

尤其是那些經(jīng)驗較淺的管理者，他會因閑談太多而令面談失支方向，讓應(yīng)征者有機會天南地北胡止一番，像脫線風(fēng)箏般隨處飄，甚至反客為主地帶動著面談，向他喜歡的方向發(fā)展下去。會談結(jié)束時，能夠與管理者談得投契的人盡占優(yōu)勢，而談話甚趣味性的人便給比下去。其實，若管理才希望知道應(yīng)征者在工作以外的生活情況，他便應(yīng)該好好的利用面談前的時間，仔細地閱讀應(yīng)征者填寫的個人資料表，而非在面談過程中去了解。

陷阱五：好眉好貌效應(yīng)

各應(yīng)徵者都有不同的個人特徵，如高矮肥瘦、頭發(fā)，有些管理者雖然嘴巴說沒有，卻不自覺地以貌取人，這種做法有個大問題，若招聘面談由幾名管理者共同參與，他們對個人特徵的喜惡，便會出現(xiàn)分歧，要取得客觀準(zhǔn)則來評量個人特征是一件十困難的事。不單如此，若該特征（如美貌、面型）與工作表現(xiàn)其實無多大相關(guān)，管理者憑此而生的直覺來挑選，自然不會有助找到合適的員工。

有些工作也許需要應(yīng)征者擁有一些特定的個人特征，如身高及體重，這些條件通常會設(shè)定一個范圍，讓管理者在初步篩選時，已將不符合者排除，故此到了面談階段，管理者不該再將精神，放在這些不能定下客觀評量準(zhǔn)則的項目上。

陷阱六：盲俠“座頭市”現(xiàn)象

在面談過程中，有些管理者為了加深記憶，會記錄應(yīng)征者的房產(chǎn)科內(nèi)容。他們作記錄時，通常會犯兩個毛病。第一，管理者在發(fā)問之后，便集中精神聆聽，并且寫下應(yīng)征者的回答，他們的視線會經(jīng)常停留在記錄表上，而非看著應(yīng)征者回答。不少曾接受面談訓(xùn)練的應(yīng)征者，他們心中早已準(zhǔn)備了標(biāo)準(zhǔn)答案，來答復(fù)各樣問題。他們在背誦答案時，身體語言會教人知道，他們不是衷心地訴說，真實經(jīng)驗。因此，管理人必須努力地看，不要像盲俠“座頭市”般只聽不看，而是要全心全意地觀察應(yīng)征者的反應(yīng)行為，來印證他的說話的內(nèi)容，檢查兩者是否一樣。

此外，若管理者只記錄應(yīng)征者的說話的內(nèi)容，而所略了他的行為舉止，在面談結(jié)束后，管理者再翻閱記錄時，他便會難于分辨那些答案相關(guān)不遠的應(yīng)征者的實際表現(xiàn)。到那時，他只好憑印象來作決定。

陷阱七：同聲同氣易商量

有些心理學(xué)研究指出，管理者與應(yīng)征者，在態(tài)度上及種族上的類同，與招聘面談的結(jié)果有關(guān)系。若管理者認為，應(yīng)征者與他有相同的特人處事態(tài)度，或來自相同的種族，他會傾向作出較高的評價，及建議付出較高的薪金。在經(jīng)驗的應(yīng)征者，便會利用這個情況來自抬身價。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)與管理者有相近之處時，便引導(dǎo)談話集中在該話題上，在取得管理者的好感之后，他便可以提高要求，而不怕影響被錄用的機會。

陷阱八：以性別印象來作決定

管理者挑選應(yīng)征者時，除了會以個人能力、性格、經(jīng)以等因素作考慮之外，他們還會傾向憑個人對工作崗位的印象來作決定。若管理者覺得他公司的中的秘書多數(shù)為男性，他可能會因而產(chǎn)生一個印象，認為男性較適合該公司的秘書職位。這種個人主觀的理解，并不一定來自價值觀，主要是管理者通過觀察而得來的結(jié)論，形成了一種性別歧視。

心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，管理者與應(yīng)征者有相同性別，對挑選的結(jié)果沒有多大影響，他對工作崗位的性別印象，才是一個令管理者不能在面談時客觀地評量應(yīng)征者的因素。因此，不少人認為男性才勝任推銷工作，女性才能做秘書，主要因為管理者在挑選人才時，早已有先入為主的印象，不大愿意招聘與其印象不符的性別的應(yīng)征者，他們（或她們）自然難有表現(xiàn)機會。

陷阱九：隨意評分難分高下

由于并非經(jīng)常進行招聘面談，因此少有作面談前準(zhǔn)備，他們較為隨意地發(fā)問，沒有什么計劃及組織性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，他們對應(yīng)征者的評分會偏高，評分的分布也較窄，準(zhǔn)確性也因此成疑問。此外，若管理者使用已擬好的指引來進行面談，他對應(yīng)征者的評分便會散一點，因而較能區(qū)分適合與不適合的應(yīng)征者。他們給的分?jǐn)?shù)，往往比沒有面談計劃的管理者的評分更嚴(yán)。評分的狹窄分布造成一個問題，就是難以將應(yīng)征者篩選，管理者因而要反復(fù)思量及面談，浪費了工作時間，也未必可挑選出合適人選。

陷阱十：心血來潮創(chuàng)新話題

管理者在接見一連串應(yīng)征者之后，可能會感到沉悶或疲倦。有些人心血來潮，想出一些新穎及輕松的話題，來與應(yīng)征者交談。這樣一來，管理者之間便不可能參考別人的'面談記錄，因為他不知道另一位管理者究竟創(chuàng)新什么問題，來評量應(yīng)征者。

管理者都按照面談大綱來進行面談，那么他們對不同應(yīng)征者的評分，便可讓其他管理人參考省卻了再次面談的時間。

管理者在清楚了解上述各式面談陷阱之后，可以針對性的評核自己的缺點，然后運用“行為描述式”面談過程來加以糾正。那么，整個招聘面談的可靠性及預(yù)測效度，便可以大大地提高，從而協(xié)助企業(yè)選用合適人才，進行有效的新陳代謝作用。

講題：審定面試結(jié)果——評分及雇用決定

為了有效地解決上述兩個問題，管理者須將面談階段及決策階段分開。換句話說，管理者不應(yīng)在進行面談時，同時評量應(yīng)征者，或作出招聘決定。在進行招聘面談時，管理者必須努力地發(fā)問行為描述式問題，然后小心地聆聽、觀察及記錄，有需要時則解答應(yīng)征者的問題，及有禮貌地結(jié)束面談，余下的工作，要待面談結(jié)束后才進行。

行為描述式 招聘面談的最后階段——評量及決策可分為五個步驟，整個過程包括：

一、審定各維度之重要性

二、詳細地記錄應(yīng)征反應(yīng)

三、填妥評量表

四、檢查評分與記錄

五、作招聘決定

第一步：審定各維度之重要性

管理者在評量應(yīng)征者之前，他道德要思量一下，工作崗位的工作表現(xiàn)維度，是否可以按重要性分類，有些維度，是否比其他的重要。

我們引用接待員的工作分析做例子來說明。

工作崗位：接待員

工作表現(xiàn)維度：

一、按照公司規(guī)定辦事。

二、能迅速及有效地解答來電問題，而非因語言若其他原因延誤了解來電的轉(zhuǎn)達。

三、熱情地接待訪客，及明白其來訪目的，而不會讓不速之客騷擾同事。

四、有禮貌及清楚地使來訪及來電者明白事情的進展情情況，而非半途而廢，及冷漠地拖延工作。

五、主動地工作，及令客人感到滿意，而非在工作上犯錯及拖延工作進度。

若管理者認為，上述五項工作表現(xiàn)維度的重要性不相伯仲，他便不需為它們定優(yōu)先次序，可以使用沒有加權(quán)的應(yīng)征者評量表，每一項目的分?jǐn)?shù)，會得到均等重視。

若管理者認為，有些工作表現(xiàn)維度，較其他的更重要，他便需要先為它們定優(yōu)先次序。管理者可將工作表現(xiàn)維度分作兩類，其一為必須 ，其二為 可有 。在兩類維度中， 必須類 比 可有類 重要，因此獲分配的分?jǐn)?shù)會較多。換句話說，管理者更重視應(yīng)征者在 必須類 工作表現(xiàn)維度中的行為。

管理者可運用表一，來評量沒有加權(quán)（unweightesd)的工作表現(xiàn)維度。至于表二，則可用來評量經(jīng)過加權(quán)(weighted)工作表現(xiàn)維度。在表二中，可有類 的分?jǐn)?shù)被人為地調(diào)低，那么究竟要調(diào)低多少才合適呢？這個體戶問題完全視乎管理者對工作崗位的要求而定。舉一個例，在總部擔(dān)任接待員，與在分公司一個部門當(dāng)接待員，雖然工作崗位相同，但工作要求肯定不分別，管理者在挑選合適人才時，可以按不同的要求，來調(diào)整評量應(yīng)征者的分?jǐn)?shù)比重。

在招聘面談進行之前，管理者應(yīng)為每一名應(yīng)征者準(zhǔn)備一份評量表，而且在事前填上工作表現(xiàn)維度，定下不同的重要性，及分配管理者認為合適的權(quán)重，才開始進行招聘。

第二步：記錄應(yīng)征者的回答

管理者在準(zhǔn)備了評量應(yīng)征者的表格之后，他便可以開始進行招聘面談，用預(yù)先編排妥當(dāng)?shù)男袨槊枋鍪絾栴}，來查詢應(yīng)征者在各個工作表現(xiàn)維度內(nèi)的經(jīng)歷，從而取得有效的資料，預(yù)測應(yīng)征者在未來工作上的可能表現(xiàn)。

由于“行為描述式”招聘面談要求管理者在面談過程中暫不作招聘決定，因此除了發(fā)問之外，他還要細心的聆聽和觀察應(yīng)征者的言行，并且詳細地記錄下來，作為面談后的評分依據(jù)。

徵聘面談記錄與一般記錄的要求不同，管理者不能寫下主觀及概括性的及詞，也不應(yīng)將應(yīng)征者說話用自己的文字來描述，而是用：“逐字記錄”方式來寫，若管理者真的不能抄下應(yīng)征者的每一句說話，他也需要記錄下那些與工作表現(xiàn)維度有關(guān)的回覆，其中涉及行為的部分。下面有一些記錄的例子：

一、“我三個月前最忙碌，同時推出四個推銷項目，只有三名助手幫我，連續(xù)兩個星期工作至晚上十時，才趕得及在限期前完工。”

二、“我這樣對客戶說：‘對不起，現(xiàn)時沒有存貨，我可為你預(yù)留下一批貨，你可否留下聯(lián)絡(luò)電話，到時我立即通知你。’之后，客戶說不需要，然后買了另一款產(chǎn)品。”

三、“我將文件打好后，立即跑往大堂，將它交給同事，然后速返往美國，全組人都有松了一口氣?！?/p>

逐字記錄應(yīng)征者回答內(nèi)容的目的，是用來將不同的應(yīng)征者的表現(xiàn)予以區(qū)分。很多時候，管理者會在評語上寫下一些詞句，如熱誠有禮、意見中肯、待客態(tài)度不佳、意志堅定等任人演釋的詞匯。若有超過一位應(yīng)征者取得差不多的的評語，管理者解決問題，一則它可喚起管理者的記憶，二則管理者可將不同應(yīng)征者的回答相比較，看看那一個更切合工作的要求，然后才作招聘決定。

有些管理者為了專心地聆聽及觀察，他們在征求應(yīng)征者同意后，會使用錄音機來協(xié)助記錄。這個方法可確保記錄完整無缺，但管理者也要親手記錄，以免在翻聽時茫無頭緒，不知在何處開始，徒然浪費時間找尋。

第三步：填妥評量表

招聘面談結(jié)束后，管理者有禮貌地將應(yīng)征者送走，他便即時根據(jù)面談記錄，來填寫評量表，在每一項工作表現(xiàn)維度上評分。因此，管理者應(yīng)在事前安排面談時，預(yù)留幾分鐘時間，讓自己可獨自靜靜地評量應(yīng)征者。

“行為描述式”招聘面談的優(yōu)點之一，是它為管理者提供了一套系統(tǒng)化的方法，來盡量客觀地評量應(yīng)有盡有征者，仔細地看清楚他們是否適合一個工作崗位。若管理者面試后不立即填妥評量表，那么無論他的記錄多么詳細，他在一段時間，或經(jīng)過幾個面談之后，便對之前的應(yīng)征者表現(xiàn)的記憶，也會逐漸模糊，到最后才評分，豈不是將整個面談系統(tǒng)搞垮了！所以，除非管理者在一段時間后重復(fù)聆聽面談錄音帶，否則他必須在一個面談結(jié)束后，不做任何其他工作。只根據(jù)剛才的面談記錄，來為應(yīng)征者填妥評量表。

管理者在評量一名應(yīng)征者時，盡量不要翻閱其他應(yīng)征者的評量表。他應(yīng)根據(jù)原先訂下的工作要求來評分，而非嘗試在這個步驟中作招聘決定。他要將工作表現(xiàn)維度逐一考慮，每次為一項評分。管理者在評分時，應(yīng)參考面談?wù)叩挠涗?，重溫?yīng)征者的回答重點，留意與該工作表現(xiàn)維度有關(guān)的問題，然后寫下評分。

在評分過程中，管理者要極力避免主觀因素的影響，他要從記錄中找尋證據(jù)，來支持自己切勿憑印象及個人喜好作準(zhǔn)則。若記錄沒有支持證據(jù)，該項工作表現(xiàn)維度便應(yīng)獲低分，管理者在評分時，要竭力保持客觀，腦海中應(yīng)只有應(yīng)征者的行為表現(xiàn)，而非個人相貌、學(xué)歷、身材等到背景資料，否則會嚴(yán)重影響招聘決定的質(zhì)素。注意表一及表二中的“頂級表現(xiàn)”，是指應(yīng)征人在該特征上算是最佳的百分之二十；“較差表現(xiàn)”代表該人在十人中，屬于最差二人中之一。

此外，管理者在填寫評量表時，緊記清楚填上剛才那位應(yīng)征者的姓名，若遺漏了這一點，到頭來這張評量表便會成為廢物。

“行為描述式”招聘面談的關(guān)鍵時刻，是管理者仔細地為應(yīng)征者評分。一般的招聘面談大都沒有評分這個環(huán)節(jié)，管理者只需寫下一些評語，然后決定是否聘用應(yīng)征者。若那些評語寫得不具體，其他人根本不街道管理者憑什么來作招聘決定。倘若管理者在日后翻看記錄，他也可能會忘記了那些評語的背后意思。

一個有根據(jù)的評分，不單可讓讓管理者在日后翻看評量表時，有參考價值，而且還可將評量表給予其他管理者，讓他們看看那些工作表現(xiàn)的得分，是否適合其他工作崗位的需要。當(dāng)然，其他管理者不通俗將別人的評量表直接應(yīng)用，但可作為初步節(jié)選之用，若發(fā)現(xiàn)有看來龍去脈合適的應(yīng)征者，他們大可進一步了解他的背景資料，一旦發(fā)現(xiàn)合適便安排再次面談，來引證應(yīng)有盡有征的能力。

總括而言，管理者在評分時，須緊記下列各點：

一、面談結(jié)束后即時填寫；

二、獨立地填寫每一份評量表；

三、將工作表現(xiàn)維度逐一評分；

四、參照記錄，引用應(yīng)征者的言行作支持；

五、保持客觀。

第四步：檢查評分與記錄

管理者在完成所在地有的招聘面談后，便差不多也填妥了所有的應(yīng)征者評量表，完成了評分工作。到了這時，他應(yīng)該取出記錄來核對一遍，看看不同的應(yīng)征者則否有相同的回答。若真的有類似的答案出現(xiàn)，管理者還要進一步檢查評量表，看看他是否給予相同的評分。

相同的行為表現(xiàn)，應(yīng)該給予相同的評分。換句話說，無論應(yīng)征者是誰，只要他曾作出一些與工作要求符合的行為，管理者便給予高分，反之則給予低分。

此外，管理者還要從評量表中，將一些關(guān)鍵性工作表現(xiàn)維度的評分檢查一下，比較高分者與低分者的答案，重新看看他們的行為表現(xiàn)，是否與評分匹配。若有需要，管理者在此時可調(diào)整評分。

管理者在檢查評分時，須緊記：

一、留意相同的行為表現(xiàn)；

二、比較高分與低分者的行為表現(xiàn)；

三、查看記錄找出根據(jù)。

第五步：作招聘決定

“行為描述式”招聘面談的最后一個步驟，是將評量表的評分加起來，然后將應(yīng)征者名字，按分?jǐn)?shù)高低排列出來。如此，管理者只須按著名單，招聘最高得分的應(yīng)征。

在同分的情況下，管理者需要翻查；評量表，若他使用加權(quán)量表，那名在“必須類”取得較高分的應(yīng)征者，便可首先得到聘用機會。

講題：招聘面談發(fā)問策略——“行為描述式”問題

“行為描述式”招聘面談，在三方面比傳統(tǒng)面談優(yōu)勝，它們是可靠、預(yù)測效度及符合行為一致性原則，因而被認為最有效的方法。

在下面，我們會詳細解釋“行為描述式”招聘面談，為什么會在上述三方面，比傳統(tǒng)招聘面談為佳，從而證明這方法的可行性。當(dāng)管理者遇見一名陌生的應(yīng)征者時，他們總希望能在一段不太長時間的傾談之后，對應(yīng)征者的情況有一個全面的了解，然后作出判斷，看看他是否適合企業(yè)中現(xiàn)有的崗位空缺。

無論企業(yè)采用招聘面談或考試，它的第一步工夫，便是給予應(yīng)征者一些刺激或提示，如面試問題或筆試問題。應(yīng)征者為了取得聘用機會，他們在受刺激后，便會作出一些反應(yīng)，如填寫答案或口頭說明及解釋。管理者在收到應(yīng)征者的答案后，便會根據(jù)自己的經(jīng)驗、價值觀、原先擬好的標(biāo)準(zhǔn)答案，或個人喜好，來評價應(yīng)征者是否適合，并且作出判斷。若應(yīng)征者被聘用，他在工作了一段時間之后，自會產(chǎn)生實際工作表現(xiàn)。

面談的可靠性

我們可以視在面談過程中，管理者的問題、面容、手勢、姿勢、發(fā)問語氣及眼神等為刺激；不同的應(yīng)征者在面對相同的刺激時，會作出完全不同的反應(yīng)，這樣管理者便可以根據(jù)不同的應(yīng)征者反應(yīng)來評價他的適合性。

但是這些反應(yīng)，是否單來自刺激？例如測謊機是測量疑犯在接受詢問時的生理反應(yīng)，其中包括血壓、心跳速率及呼吸再度。這些以應(yīng)的改變，除了因為疑犯對問題作假答案時會有影響之外，還受其他因素影響，如氣溫、詢問者的態(tài)度、疑犯的精神狀況及疑犯是否接受過訓(xùn)練等因素。不能控制的因素越多，刺激與反應(yīng)之間的可靠性便越成疑問。

在招聘面談過程中而言，可靠性亦是十分重要的。有些問題的可靠性是十分低的，如要求應(yīng)征者處自我述說他的優(yōu)點和缺點，他多數(shù)會因不同的崗位，而作出不同的反應(yīng)；他也許會猜測管理者的喜好，而出不同的答案。這樣一來，相同的刺激在不同人發(fā)問下，或不同的場合下，會得到顯著不同的答案。

從另一個例子再看一遍，若我們想量度一個人的游泳速度，但放他在波濤洶涌的大海中去我們便說這個方法可靠性不同，因為順?biāo)嫠牟煌淖儯瑫绊懰乃俣葧r快時慢，讓我們看不清楚他的真正實力。

在傳統(tǒng)的招聘面談中，有些因素是會損害可靠性的，它們是：

一、評價應(yīng)征者的裝扮及外表；

二、要求應(yīng)征者作自我評價；

三、臨時加插問題；

四、評價應(yīng)征者的價值觀；

五、詢問一些應(yīng)征者在面談訓(xùn)練課程中早已學(xué)過如何應(yīng)付的問題。

相反而言，管理者詢問應(yīng)征者一些與行為有關(guān)的問題，則會取得很高的可靠性。舉個例子，管理者問：“你上一次與上司開會是在什么時間？大家討論了什么議題？”無論發(fā)問者用什么態(tài)度來詢問，應(yīng)該不會受到外間因素太大的影響，因此可靠性會相應(yīng)提高。

管理者對應(yīng)征者所作反應(yīng)（行為、回答等）的解釋，也未必完全可靠應(yīng)征者說他的日常嗜好是玩模型飛機陳經(jīng)理的理解為這人除了工作所需學(xué)識外，尚有物理學(xué)常識。張經(jīng)理可能會認為，這人只懂一樣玩意，興趣狹窄，難與客戶交往。孰是孰非，便關(guān)乎效度問題了。

面談的預(yù)測效度

其次，在應(yīng)征者回答問題之后，管理者便會根據(jù)經(jīng)驗、價值觀、及喜好，來評價應(yīng)征者，并且判斷他的性格、能力或其他個人素質(zhì)。這個評價是否能反映日后的工作表現(xiàn)，我們稱之為“預(yù)測效度”。

假設(shè)我們詢問應(yīng)征者他平常喜歡吃什么水果，他回答說喜歡吃西瓜，接著我們便判斷他是一個爽快的人；若他說喜歡吃橙，我們也許判斷他是一個隨和的人。假如每名愛吃西瓜的人都有爽快，每個爽快的人也愛吃西瓜；同樣若是愛吃橙的人都有隨和，所有隨和的人都愛吃橙，這問題便有預(yù)測效度。以后在挑選人才時，大可放心地詢問這一條問題。

有一些方法有極高的可靠性，但預(yù)測效度卻不同。例如量度一個人的四肢長短，然后用以預(yù)測他日后在學(xué)業(yè)上的成就。量度四肢長度有很可靠的方法，四肢長短與日后學(xué)業(yè)成績卻沒有什么關(guān)系。

預(yù)測效度是指在招聘面談中，應(yīng)征者作出的反應(yīng)，與一致性原則，才可算是有效的挑選人才方法。

行為一致性原則

行為一致性原則有兩方面，第一是應(yīng)征者在近日所做的行為，較他很久以前的行為，對預(yù)測其將來同樣的行為，有更大的參考價值。第二是應(yīng)征者的行為密度（次數(shù)）越高，預(yù)測其將來行為的準(zhǔn)確性便越高。

若應(yīng)征者正申請一份零售推銷員的工作，日常有機會遇上顧客投訴的手法，他便要知道應(yīng)征者從前是怎樣對待投訴的顧客。因為他在日后應(yīng)付投訴的表現(xiàn)，與過去如何做，有最密切的關(guān)系。

心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，人的行為不但反映他的態(tài)度，而且還會進一步加強他的態(tài)度。若應(yīng)征者在從前應(yīng)付客戶投訴時的行為草率，除了解反映出他的待客態(tài)度不認真之外，管理者還可憑此知道，應(yīng)征者在將來遇上相同的處境時，他極有可能會抱持相同的態(tài)度來與客戶周旋。

從前的管理及心理學(xué)研究人員相信，行為是由一個人的態(tài)度所決定的，但越來越多研究發(fā)現(xiàn)，行為與態(tài)度是互相影響的。一些反復(fù)的行為，至終能左右一個人的處事待人態(tài)度。換句話說，只要我們清楚的知道應(yīng)征者曾經(jīng)做過什么行為，我們便有把握預(yù)測他在未來工作上的一些行為。在這里，行為是包括說話的內(nèi)容、用字、語氣、手勢、姿勢、面部表情、動作及眼神，即一切可被觀察的反應(yīng)。因此，管理者在詢問應(yīng)征者時，范圍可包括所有與行為有關(guān)的資訊，而非一些個人感受、情緒或價值取向。

若管理者發(fā)現(xiàn)應(yīng)征者過去的行為出現(xiàn)頻率相當(dāng)高，譬如他喜歡與客戶談?wù)撍缴顔栴}，那么我們便可以相當(dāng)有把握地預(yù)測，他在未來的工作中，也會詢問客戶的私生活。

當(dāng)然，人的行為及態(tài)度，有些時候是會隨著時間而改變的。管理者在進行面談時，應(yīng)當(dāng)注意應(yīng)征者近期的行為，而非很久以前的行為。隨著個人經(jīng)驗的增長，成熟程度提高，應(yīng)征者極有可能會從別人身上學(xué)到一些新的行為，隨而在態(tài)度上也會得到啟發(fā)而改變。若應(yīng)徵者曾在三個不同企業(yè)內(nèi)任職，他在上一個崗位所作的行為，參考價值最高。越早的行為，在預(yù)測日后表現(xiàn)方面，不及較近期之行為那么準(zhǔn)確。

此外有些管理者喜歡詢問應(yīng)征者的工作經(jīng)驗，他們也許覺得有經(jīng)驗代表有表現(xiàn)。但事實上，曾經(jīng)擔(dān)當(dāng)過一個崗位，與曾經(jīng)有貢獻沒有必然關(guān)系。應(yīng)征者要轉(zhuǎn)換工作的其中一個理由，正可能是他不能勝任上一份工作。

還有一些管理者喜歡詢問應(yīng)征者的個人目標(biāo)，他們也許認為有目標(biāo)的會較易成功。但實際上有不少人胸懷大志，卻從來沒有試圖去實踐他的目標(biāo)。此外，應(yīng)征者一般都會在面談中，將自己的個人目標(biāo)說得具體和崇高一點，來博取管理者的好感。

以上幾類問題與應(yīng)征者在未來崗位上的工作表現(xiàn)，都沒有什么直接的關(guān)系，其預(yù)測效度也相應(yīng)地甚低。唯獨應(yīng)征者在從前的工作行為，可以讓管理者預(yù)測他的表現(xiàn)。

由于招聘面談的首要目的，是希望借著人與人之間的直接接觸，來看看應(yīng)征者對發(fā)問的反應(yīng)，從而決定他在未來的工作表現(xiàn)，是否能滿足企業(yè)的要求。因此，管理者的詢問內(nèi)容，應(yīng)集中于一些需要應(yīng)征者描述從前一些行為的問題。

換句話說，管理者要在面談過程中，盡量搜集應(yīng)征者在從前工作上曾作出的行為的資料，來協(xié)助估計他未來的工作表現(xiàn)。因此，應(yīng)征者必須在回答中描述過去他的行為，而非感覺、情緒、想像、判斷、猜測或意見。

行為描述或問題的例子如下：

請你告訴我，你在上一份工作中的最大成就是什么？請你由如何取得那個工作意念開始，然后談?wù)勀闳绾斡媱?，如何?zhí)行計劃，在推行過程中遇上什么困難，及怎樣克服那些困難？管理者可以將上述問題，放入不同的處境中來詢問。

當(dāng)然，管理者也可以從相反的方向來問，例如：

管理者在發(fā)問題，必定要留意用詞。可以用的發(fā)問語，是“怎樣”、“如何”、“什么”；而不是“為什么”：因為當(dāng)管理者問為什么時，它便引導(dǎo)應(yīng)征者去解釋，一旦開始了解釋，應(yīng)征者便可在答案中引入他的個人意見、感覺、判斷，甚至猜測，而毋須描述他的行為。

以下舉一些行為描述式問題的例子

請你告訴我，你昨天的工作情況；請你由一踏入辦公室開始，說到你啟程回家為止，其中包括所有你曾參與的事項。

請你說說，你最不喜歡的同事，他是怎樣工作的。

應(yīng)征者在回答

招聘專員的面試技巧篇十二

面試是企業(yè)招聘中最后一個環(huán)節(jié)，求職者大多不知道該如何“取悅"主考官，不同行業(yè)面試時對求職者的要求也不一樣。本期我們走訪了世界500強企業(yè)、零售業(yè)巨頭家樂福的人事主管，請她來談?wù)勛约涸谡衅高^程中的一些體會和面試技巧?。

自信是敲門磚

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問：您遇到過各種各樣的面試者，能給他們大體分個類嗎？您比較欣賞哪一種？

面試時不宜談薪水

問：現(xiàn)在很多求職者，面試時都會直截了當(dāng)?shù)貑栃剿?，您怎么看這個問題？

答：我們一般不看好面試時特別關(guān)注薪水的求職者。零售業(yè)工作比較辛苦，我們公司不少管理人員都是從基層做起的。家樂福的員工只要有熱情的工作態(tài)度、良好的溝通組織能力都有機會獲得提升。待遇其實是與個人能力緊密掛鉤的，面試時過多談薪水會讓人對你的工作能力產(chǎn)生懷疑。

先了解企業(yè)文化

問：面試前應(yīng)該做哪些準(zhǔn)備，才能順利過關(guān)呢？

面試是企業(yè)招聘中一個重要環(huán)節(jié)，求職者大多不知道該如何去“取悅"主考官，不同行業(yè)面試時對求職者的'要求也不一樣。下面讓cn人才網(wǎng)小編列出一些在招聘過程中的體會和面試技巧。

面試是企業(yè)招聘中一個重要環(huán)節(jié)，求職者大多不知道該如何去“取悅"主考官，不同行業(yè)面試時對求職者的要求也不一樣。下面讓cn人才 網(wǎng)小編列出一些在招聘過程中的體會和面試技巧。

一般企業(yè)將面試者大體分為四類，狂妄自大型、過分謙虛型、如實交代型、略帶技巧型。很個人比較欣賞略帶技巧型的面試者。比如某個企業(yè)人力資源部要招聘一位英語培訓(xùn)師，最終兩個女孩子進入面試。其中一個是學(xué)人力資源的，英語不錯，專業(yè)背景又比較吻合;另一個是英語專業(yè)出身，但不知能否適應(yīng)人力資源工作。面試時，那個英語專業(yè)的女孩似乎看出了我的猶豫，主動上前自我介紹：“我是英語專業(yè)畢業(yè)的，相信我絕對更專業(yè)。"就在那一瞬間，我心中的天平開始傾斜。事實證明，這位女孩子的確很優(yōu)秀，不到一年時間就晉升為部門主管。

現(xiàn)在很多求職者，面試時都會直截了當(dāng)?shù)貑栃剿?，很多企業(yè)一般不看好面試時特別關(guān)注薪水的求職者。很多公司不少管理人員都是從基層做起的。員工只要有熱情的工作態(tài)度、良好的溝通組織能力都有機會獲得提升。待遇其實是與個人能力緊密掛鉤的，面試時過多談薪水會讓人對你的工作能力產(chǎn)生懷疑。

人事專員面試的總原則

面試時，求職者應(yīng)該堅持自信和沉著。答題時既要實事求是，也要隨機應(yīng)變。具體表現(xiàn)為，求職者應(yīng)該手腳安穩(wěn)，不亂抖動，兩眼平視主考官，注意和考官們的目光交流。

面試并不是要像機器人一樣表現(xiàn)“完美”，求職者可偶爾低頭看紙、思考，也可用手勢。只要兩眼不亂飄，自然地微笑，穩(wěn)重、音量適中地連貫回答問題，就會給考官留下充滿自信又穩(wěn)重的好印象。

1、提前熟知企業(yè)資料

作為一名合格的人事專員，對公司底蘊了如指掌是非常重要的，只有了解了公司的文化特點，才能更好的了解公司需要什么樣的人才。而且，在面試的過程中，必然會涉及到一些問題有關(guān)公司文化的，如果在這個時候，你能運用巧妙的把你提前了解的資料融入答案，脫口而出，那么，你一定會脫穎而出，讓準(zhǔn)考官刮目相看，印象分大增的。

2、面試自我介紹流暢清晰

自我介紹要順溜一點，不要像是背稿子似得，盡量突出自己的優(yōu)勢，從而讓自己脫穎而出。但是在面試自我介紹的時候，人事專員對求職者的自信度是非常看重的，自信是成功的前提，如果兩個應(yīng)聘者能力水平相通，自信的人一定會是最后的贏家。由此而言，良好的心態(tài)在面試中至關(guān)重要，從容自信的去面對人事專員的面試，也必將從容自信的去走向未來的征程。

3、面試題回答富有邏輯性

求職面試是種檢測性的被動交談，主考官可能會提出各種各樣刁鉆的、難以回答的問題來了解你的思維平、品德修養(yǎng)和協(xié)調(diào)能力，這就需要冷靜的態(tài)度、理智的語言，給予富有邏輯性的回答，避免亂打一氣，而讓人事專員對你的能力產(chǎn)生懷疑。

4、慎重談薪水

加入一家公司后，就要以公司的大利益為重，這是員工?必須具備的基本素質(zhì)和準(zhǔn)則，而薪水這個問題，很容易讓人事專員覺得求職者過于個人利益化，使印象分大減。因此，各位人事專員們在面試的時候，一定要慎談薪水。

以上面試技巧的總結(jié)，是人事專員在面試時，比較在意的問題，因此求職者面試也比較一期作為參考方向，來讓自己的面試更加完美，減少或避免錯誤的出現(xiàn)。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索面試人事專員的技巧。

招聘專員的面試技巧篇十三

一、引入式問題：（1個問題，人人都會回答的問題）。

2.你是從什么渠道知道我們公司招聘信息的？

3.你應(yīng)聘**崗位，你認為現(xiàn)在這個崗位工作的主要難點在哪里？（對專業(yè)的看法）。

二、行為式問題：（2-3個問題，以開放式問題為主，）。

1.能不能講一下在過去工作中最關(guān)鍵的成功的事件？

2.做的最失敗的一件事？（關(guān)鍵事件最能代表一個人的行為特色，可以看出處理問題的技巧、eq等。）。

3.請你講一下在過去的.工作中壓力最大的事情你是如何承受的？

4.請你講一下過去工作中你帶領(lǐng)團隊做的最成功的一件事。

三、智力（應(yīng)變）式問題：（1個問題，關(guān)鍵是看答題的思路而不是正確性）。

1.邏輯思維能力，

2.分析問題能力。

3.透過現(xiàn)象看本質(zhì)的能力。

四、動機式問題：（1個問題，了解價值觀、求職動機。）。

1.請問是什么原因?qū)е履汶x開上一家單位？

2.請問你為什么選擇我們公司？

3.請問你在求職的時候更看重什么？（注意在最后應(yīng)聘者提問時的問題與之是否一致）。

五、虛擬情境式問題：（2-3個問題，提出招聘崗位實際工作中必定或非常可能發(fā)生的具體工作難題，請應(yīng)聘者提出解決方案，判斷應(yīng)聘者分析和解決本企業(yè)現(xiàn)實問題的能力，看是否有足夠的處理具體問題的方法與技巧，以及其處理問題的方式是否符合本企業(yè)的現(xiàn)實。）。

六、壓迫式問題：（對前面幾個問題回答的很好，又錄用意向的人員可以提問一個壓迫式問題，測評應(yīng)試者的心理素質(zhì)；或者遇到“面霸”，比較強勢的應(yīng)聘要達到控場的目標(biāo)；也可以用來測謊。）。

最后可以請應(yīng)聘者提問，可以看出其求職的動機以及看重哪一方面。

再者，一定要對針對個人簡歷中有疑點的地方提問，比如簡歷中有幾個月是空檔，沒有工作經(jīng)歷等？比如頻繁的跳槽等。

招聘專員的面試技巧篇十四

企業(yè)為什么要面試?這是企業(yè)了解應(yīng)征者對工作態(tài)度以及身在社會中一些必備常識的最好方法，如果一問三不知，是沒資格當(dāng)社會中堅份子的，假若想要有立即回答的本事，那么平常就應(yīng)多注意媒體報導(dǎo)，特別是關(guān)于希望進入業(yè)界的消息!在筆試、面試和實地考察等招聘方式中，面試是反映應(yīng)聘者能力的一種重要手段。下面是一些經(jīng)典的常見面試問題，雖然每家公司的問法都是千變?nèi)f化的，但萬變不離其宗，所謂"運用之妙，存乎一心"，掌握了常規(guī)的方法技巧，面試當(dāng)然會馬到成功的。

1、 我們?yōu)槭裁匆驼埬隳?

有的面試只有這么一個問題。話雖簡單，可是難度頗高。主要是測試你的沉靜與自信。給一個簡短、有禮貌的回答："我能做好我要做得事情，我相信自己，我想得到這份工作"。根據(jù)自己的實際情況，好好想想把，看怎么說才具有最高說服力。

2、 你認為自己最大的弱點是什么?

絕對不要自作聰明的回答"我最大的缺點是過于追求完美"，有的人以為這樣回答會顯得自己比較出色，但事實上，他已經(jīng)岌岌可危了。

3、你最喜歡的大學(xué)課程是什么?為什么?

說和你要應(yīng)聘的職位相關(guān)的課程吧，表現(xiàn)一下自己的熱誠沒有什么壞處。

4、你最不喜歡的大學(xué)課程是什么?為什么?

我不得不說是我們大學(xué)的主修課程，雖然我知道他們只是例行一下公事，但課堂上死氣沉沉，老師和學(xué)生都只不過想熬完這個學(xué)期"。

5、你在大學(xué)期間最喜歡的老師是誰?

有人曾答得很好："教我們廣告營銷的教授，他能使課堂充滿生氣。通過實例讓學(xué)生把知識和現(xiàn)實緊密結(jié)合，而不是死讀課本，我想我從他身上得到的最多"。

6、你能為我們公司帶來什么呢?

假如你可以的話，試著告訴他們你可以減低他們的費用："我已經(jīng)接受過microsoft access和word的培訓(xùn)，立刻就可以上崗工作"。(access培訓(xùn)要花$540，word要花$445，可為公司省下$1000的培訓(xùn)費用。)

7、最能概括你自己的三個詞是什么?

可以根據(jù)情況這樣說：適應(yīng)能力強、有責(zé)任心、做事有始有終，結(jié)合具體例子向主考官解釋，使他們覺得你具有發(fā)展?jié)摿Α?/p>

8、你為什么來應(yīng)聘這份工作?(或為什么你想到這里來工作?)

"我來應(yīng)聘是因為我相信自己能為公司做出貢獻，我在這個領(lǐng)域的經(jīng)驗很少人比得上，而且我的適應(yīng)能力使我確信我能把職責(zé)帶上一個新的臺階"應(yīng)證者為了表明應(yīng)征原因及工作意愿，回答時答案最好是能與應(yīng)征公司的產(chǎn)品及企業(yè)相關(guān)的，最好不要回答：因為將來有發(fā)展性、因為安定等答案，要表現(xiàn)出有充分研究過企業(yè)的樣子。

9、你對加班有什么看法?

這是針對"工作熱忱"而問的，當(dāng)然無理的加班不一定就是好的，最好回答"在自己責(zé)任范圍內(nèi)，不能算是加班"較有利?？傊M量誠實回答，如果你說了"是"而實際上卻不想，那么你會被人一直盯住。

10、你對我公司有什么認識?因為還沒進公司上班，所以主考官也不會太過于刁難，只要說出在其他公司所沒有的感受就可以了，或者說出面試當(dāng)天的印象也可以。如果你事先做過一些調(diào)查，那么你可以說幾件你知道的事，比如說"銷售額是多少多少"之類。

11、你是怎么知道我們招聘這個職位的呢?

如果你是從公司內(nèi)部某人處打聽來的消息，記得提及他的名字，公司不說偏袒內(nèi)部關(guān)系不代表它不存在。

12、除了工資，還有什么福利最吸引你?

盡可能誠實，如果你做足了功課，你就知道他們會提供什么，回答盡可能和他們提供的相配。如果你覺得自己該得到更多，也可以多要一點。

13、你參加過什么業(yè)余活動?

既然最好是讓人覺得你處事不乏手腕，那么最好強調(diào)一下那些需要群體合作和領(lǐng)導(dǎo)才能的活動。

14 、你參加過義務(wù)活動嗎?現(xiàn)在就著手作一些義務(wù)活動，不僅僅是那些對社會有貢獻的`，還要是你的雇主會在意的，如果他們還沒有一個這樣的員工，那么你會成為很好的公關(guān)資源。

15、你心目中的英雄是誰?

最好的答案是你的朋友或家人，盡量避免說及名人或明星。

16、你有什么問題嗎?

17、你過去的上級是個什么樣的人?

別貶低過去的上司，提一下他的長處和不足。

18、你為什么還沒找到合適的職位呢?

別怕告訴他們你可能會有的聘請，千萬不要說"我上一次面試弄得一塌糊涂……"。指出這是你第一次面試。

19、你最近看過的電影，或者小說是什么?

找一些老少咸宜，真情感人的電影。

20、你的業(yè)余愛好是什么?

找一些富于團體合作精神的。

21、你怎么看待要向比你年輕的人或女性的匯報呢?

"我從不根據(jù)年齡性別劃分別人，只要他們是憑借自己能力到達該職務(wù)的，那絕對沒有問題。

22、你現(xiàn)在能把過去做過的工作做得更好嗎?

"事后諸葛亮地說……"記得回答前先說這句話。

23、我可以跟你的前任上司聯(lián)系求證一下嗎?

隨便你怎么回答，但如果可以的話，最好答應(yīng)。特別是你有前上司的證明信，沒有比"當(dāng)然，我有他的推薦信，你可以打電話給……"更好的回答了。

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招聘專員的面試技巧篇十五

(1)把握重點，簡捷明了，條理清楚，有理有據(jù)。一般情況下回答問題要結(jié)論在先，議論在后，先將自己的中心意思表達清晰，然后再做敘述和論證。否則，長篇大論，會讓人不得要領(lǐng)。面試時間有限，如果多余的話太多，容易走題，反倒會將主題沖淡或漏掉。這一點在面試自我介紹的時候尤其需要注意。

(2)講清原委，避免抽象。用人單位提問總是想了解一些應(yīng)試者的具體情況，切不可簡單地僅以“是”和“否”作答。應(yīng)針對所提問題的不同，有的需要解釋原因，有的需要說明程度。不講原委，過于抽象的回答，往往不會給主試者留下具體的印象。

(3)確認提問內(nèi)容，切忌答非所問。面試中，如果對用人單位提出的問題，一時摸不到邊際，以致不知從何答起或難以理解對方問題的含義時，可將問題復(fù)述一遍，并先談自己對這一問題的理解，請教對方以確認內(nèi)容。對不太明確的問題，一定要搞清楚，這樣才會有的放矢，不致答非所問。

(4)有個人見解，有個人特色。用人單位有時接待應(yīng)試者若干名，相同的問題問若干遍，類似的回答也要聽若干遍。因此，用人單位會有乏味、枯燥之感。只有具有獨到的個人見解和個人特色的回答，才會引起對方的興趣和注意。

(5)知之為知之，不知為不知。面試遇到自己不知、不懂、不會的問題時，回避閃爍，默不作聲，牽強附會，不懂裝懂的做法均不足取，誠懇坦率地承認自己的不足之處，反倒會贏得主試者的信任和好感。

由于面試成功與否關(guān)系到求職者的前途，所以大學(xué)生面試時往往容易產(chǎn)生緊張情緒。有些大學(xué)生可能由于過度緊張而導(dǎo)致面試失敗。因此必須設(shè)法消除過度的緊張情緒。這里介紹幾種消除過度緊張的技巧，供同學(xué)們參考。

(1)面試前可翻閱一本輕松活潑、有趣的雜志書籍。這時閱讀書刊可以轉(zhuǎn)移注意力，調(diào)整情緒，克服面試時的怯場心理。避免等待時緊張、焦慮情緒的產(chǎn)生。

(2)面試過程中注意控制談話節(jié)奏。進入試場致禮落座后，若感到緊張先不要急于講話，而應(yīng)集中精力聽完提問，再從容應(yīng)答。一般來說人們精神緊張的時候講話速度會不自覺地加快，講話速度過快，既不利于對方聽清講話內(nèi)容，又會給人一種慌張的感覺。講話速度過快，還往往容易出錯，甚至張口結(jié)舌，進而強化自己的緊張情緒，導(dǎo)致思維混亂。當(dāng)然，講話速度過慢，缺乏激情，氣氛沉悶，也會使人生厭。為了避免這一點，一般開始談話時可以有意識地放慢講話速度，等自己進入狀態(tài)后再適當(dāng)增加語氣和語速。這樣，既可以穩(wěn)定自己的緊張情緒，又可以扭轉(zhuǎn)面試的沉悶氣氛。

(3)回答問題時，目光可以對準(zhǔn)提問者的額頭。有的人在回答問題時眼睛不知道往哪兒看。經(jīng)驗證明，魂不守舍，目光不定的人，使人感到不誠實;眼睛下垂的人，給人一種缺乏自信的印象;兩眼直盯著提問者，會被誤解為向他挑戰(zhàn)，給人以桀驁不馴的感覺。如果面試時把目光集中在對方的額頭上，既可以給對方以誠懇、自信的印象，也可以鼓起自己的勇氣，消除自己的緊張情緒。

(1)口齒清晰，語言流利，文雅大方。交談時要注意發(fā)音準(zhǔn)確，吐字清晰。還要注意控制說話的速度，以免磕磕絆絆，影響語言的流暢。忌用口頭禪，更不能有不文明的語言。

(2)語氣平和，語調(diào)恰當(dāng)，音量適中。面試時要注意語言、語調(diào)、語氣的正確運用。打招呼時宜用上語調(diào)，加重語氣并帶拖音，以引起對方的注意。自我介紹時，多用平緩的陳述語氣，不宜使用感嘆語氣或祈使句。聲音過大令人厭煩，聲音過小則難以聽清。以每個用人單位都能聽清你的講話為原則。

(3)注意聽者的反應(yīng)。求職面試不同于演講，而是更接近于一般的交談。交談中，應(yīng)隨時注意聽者的反應(yīng)。比如，聽者心不在焉，可能表示他對自己這段話沒有興趣，你得設(shè)法轉(zhuǎn)移話題;側(cè)耳傾聽，可能說明由于自己音量過小使對方難于聽清;皺眉、擺頭可能表示自己言語有不當(dāng)之處。根據(jù)對方的這些反應(yīng)，就要適時地調(diào)整自己的語言、語調(diào)、語氣、音量、修辭，包括陳述內(nèi)容。這樣才能取得良好的面試效果。

表示關(guān)注的手勢：在與他人交談中，一定要對對方的談話表示關(guān)注，要表示出你在聚精會神地聽。對方在感到自己的談話被人關(guān)注和理解后，才能愉快專心地聽取你的談話，并對你產(chǎn)生好感。面試時尤其如此。一般表示關(guān)注的手勢是：雙手交合放在嘴前，或把手指擱在耳下;或把雙手交叉，身體前傾。

面試技巧及注意事項下篇:注意事項篇。

1、面試中的基本禮儀。

(1)一旦和用人單位約好面試時間后，一定要提前5-10分鐘到達面試地點，以表示求職者的誠意，給對方以信任感，同時也可調(diào)整自己的心態(tài)，作一些簡單的儀表準(zhǔn)備，以免倉促上陣，手忙腳亂。為了做到這一點，一定要牢記面試的時間地點，有條件的同學(xué)能提前去一趟，以免因一時找不到地方或途中延誤而遲到。如果遲到了，肯定會給招聘者留下不好的印象，甚至?xí)适嬖嚨臋C會。如果在上海找工作，就更要特別注意這一點。因為上海的路很繞，很容易因為找不到地方而遲到。

(2)進入面試場合時不要緊張。如門關(guān)著，應(yīng)先敲門，得到允許后再進去。開關(guān)門動作要輕，以從容、自然為好。見面時要向招聘者主動打招呼問好致意，稱呼應(yīng)當(dāng)?shù)皿w。在用人單位沒有請你坐下時，切勿急于落座。用人單位請你坐下時，應(yīng)道聲“謝謝”。坐下后保持良好體態(tài)，切忌大大咧咧，左顧右盼，滿不在乎，以免引起反感。離去時應(yīng)詢問“還有什么要問的嗎”，得到允許后應(yīng)微笑起立，道謝并說“再見”。

(3)對用人單位的問題要逐一回答。對方給你介紹情況時，要認真聆聽。為了表示你已聽懂并感興趣，可以在適當(dāng)?shù)臅r候點頭或適當(dāng)提問、答話?；卮鹬髟囌叩膯栴}，口齒要清晰，聲音要適度，答話要簡練、完整。一般情況下不要打斷用人單位的問話或搶問搶答，否則會給人急躁、魯莽、不禮貌的印象。問話完畢，聽不懂時可要求重復(fù)。當(dāng)不能回答某一問題時，應(yīng)如實告訴用人單位，含糊其辭和胡吹亂侃會導(dǎo)致面試失敗。對重復(fù)的問題也要有耐心，不要表現(xiàn)出不耐煩。

2、不要有這些小動作。

手：這個部位最易出毛病。如雙手總是不安穩(wěn)，忙個不停，做些玩弄領(lǐng)帶、挖鼻、撫弄頭發(fā)、掰關(guān)節(jié)、玩弄考官遞過來的名片等動作。

腳：神經(jīng)質(zhì)般不住晃動、前伸、翹起等，不僅人為地制造緊張氣氛，而且顯得心不在焉，相當(dāng)不禮貌。

背：哈著腰，弓著背，似一個“劉羅鍋”，考官如何對你有信心?

眼：或驚慌失措，或躲躲閃閃，該正視時卻目光游移不定，予人缺乏自信或者隱藏不可告人秘密的印象，極易使考官反感;另外，若死盯著考官的話，又難免給人壓迫感，招至不滿。

臉：或呆滯死板，或冷漠無生氣等，如此僵尸般地表情怎么能打動人?得快快改掉。一張活潑動人的臉很重要。

行：其動作有的手足無措，慌里慌張，明顯缺乏自信，有的反應(yīng)遲鈍，不知所措，不僅會自貶身價，而且考官不將你看“扁”才怪呢。

3、面試中的隨機應(yīng)變。

在面談面試過程中，用人單位一般處于主動位置，尤其是面談沒有固定的模式，有時可能會隨時發(fā)生你所料想不到的情況，這時就需要你善于隨機應(yīng)變，恰當(dāng)處理意外情況：

(1)、比如在面談中，你可能會出現(xiàn)緊張感，把事先準(zhǔn)備組織的表述內(nèi)容擾亂了，此時，你或許可以向主考官坦率地說對不起，或太緊張了，是否能暫停一下，一般主考官會給予諒解，此時你便可穩(wěn)定情緒，從新組織你的表述內(nèi)容：

(2)、在面談中也可能會碰到雙方沉默、尬尷，這也可能是應(yīng)試人故意設(shè)置的，看你能否沉得住氣，此時你得善于尋找恰當(dāng)?shù)牟呗詠響?yīng)付，比如找一些主考官感興趣的話題，以恰當(dāng)?shù)姆绞絹砝^續(xù)會談，或者順著剛才的話題，繼續(xù)發(fā)揮談話。你同時也保持沉默，可能也是一種有效的策略。

(3)、如果你講錯了話，切勿緊張失態(tài)，保持鎮(zhèn)定，若是小錯，可以忽略不予計較，繼續(xù)你的講話，若是大錯，則應(yīng)當(dāng)面糾正致謙。

(4)、對主考官所提出的問題，你若不懂，切勿裝懂賣弄，可以坦率承認，并可虛心請教，這樣可顯出你的誠實好學(xué)的品質(zhì)。

對面試者來說，還要注意以下細節(jié)問題：

1、第一印象很重要。和主考官握手一定要有力，以說明你的自信和熱情;要兩眼平視主考官，注意和考官們目光交流，而不要環(huán)顧四周。

2、面試時要集中注意力。對主考官提出的任何問題都不要忽略。

3、少說話。要避免滔滔不絕、夸夸其談的陳述，回答問題時要具體明了。

4、準(zhǔn)時抵達面試地點。準(zhǔn)時到達說明你重諾守信。

5、不要在面試中表現(xiàn)出你非常迫切地希望得到這份工作，但也不要表現(xiàn)出你對這份工作毫無興趣。

6、著裝要得體。

7、要注意禮貌，多使用“請”、“謝謝”、“非常榮幸”之類的話語。

8、不要有過多的小動作。面試中任何一個不經(jīng)意的小動作，如不停地摸頭發(fā)、玩圓珠筆、不停地舔嘴唇等，都會讓主考官對你的印象大打折扣，因為這些行為反映了面試者的緊張情緒。

9、讓主考官更好地認識你。向主考官簡明扼要地介紹你的才能以及你打算怎樣在工作崗位上發(fā)揮作用。

10、在面試之前一定要仔細了解用人單位的特點和工作范疇。

招聘專員的面試技巧篇十六

拋開各種各樣繁重雜亂的復(fù)習(xí)資料，中公教師考試網(wǎng)為廣大考生總結(jié)了教師招聘考試面試技巧策略，供考生在百忙的復(fù)習(xí)中更加高效有針對性地復(fù)習(xí)，祝廣大考生考試成功！首先就是要在試講前做好充足的準(zhǔn)備，把要講的內(nèi)容的相關(guān)背景等知識了解到位，并把課的內(nèi)容和這些背景結(jié)合起來，主要是注意如何讓背景知識在吸引人的同時把人引導(dǎo)到課本的內(nèi)容上來。

其次就是出發(fā)前的準(zhǔn)備，一定要著裝合體，穿著不要太前衛(wèi)，畢竟教師這個職位還是要講究矜持的。

在見到面試官時要表現(xiàn)的大方，不要太拘禁，也不要太囂張，給人留下穩(wěn)重的印象。 試講時要首先把自己的試講材料分發(fā)給各位考官。

講課時的音量特別重要，而且要有板書，然后就是注意設(shè)計跟學(xué)生互動的環(huán)節(jié)。麻雀雖小但五臟俱全，所以板書就是你的教課大綱，是有始有終的，最后別忘了布置作業(yè)。

試講完成以后還會有提問，基本上都是涉及到如何安排你所教的課程的，教學(xué)側(cè)重點應(yīng)該在哪里，如果學(xué)生出現(xiàn)了這樣或那樣的問題你該如何等等。

應(yīng)聘學(xué)校應(yīng)注意三點：

1、讓自己的簡歷學(xué)術(shù)氣濃一些。

企業(yè)看重應(yīng)用能力、社會活動能力，而學(xué)校更看重你的學(xué)業(yè)成就，包括學(xué)習(xí)成績、項目經(jīng)驗、科研能力和教學(xué)能力。

2、盡量爭取試講的機會

試講可以全面展示自己的教學(xué)潛能。試講講的好，可以彌補其它方面的不足。

具體來講，試講要注意以下三點：

a.內(nèi)容

有的學(xué)校指定試講的內(nèi)容，有的學(xué)校則不指定內(nèi)容。當(dāng)不指定內(nèi)容時，一定要根據(jù)應(yīng)聘學(xué)校的水平來選擇難易適中的試講內(nèi)容。千萬不要以為講的內(nèi)容越難越好，因為招聘方并不是要看你對所講的內(nèi)容掌握有多好，而是看你是否具備做老師的潛質(zhì)。

b.表達

表達包括板書和口頭表達。板書要工整，有條理，開頭有內(nèi)容介紹，結(jié)尾有內(nèi)容總結(jié)。不要急于擦黑板，試想下邊坐的是學(xué)生，要給學(xué)生留出足夠的記筆記的時間。

口頭表達要注意聲音洪亮，語速適中，抑揚頓挫。要注意與臺下學(xué)生的交流，講課突出重點，突破難點。

c.形象

著裝要正式、莊重，給人一副為人師表的感覺。

3、做好心理準(zhǔn)備和長遠職業(yè)規(guī)劃

求職定位：

求職定位要做到“知己知彼”。“知己”是要清楚自已喜歡做什么？能做什么？擅長做什么？“知彼”是要清楚市場需求，了解行業(yè)狀況。

“知己”和“知彼”是相輔相承，缺一不可的。當(dāng)我們喜歡做的事情，我們適合做的事情、我們擅長做的事情和社會的需求相吻合的時候，我們離成功不遠了。

求職心態(tài)：

1、時刻保持自信；

2、目標(biāo)明確；

3、積極嘗試，不斷調(diào)整。

招聘專員的面試技巧篇十七

一.我是一名醫(yī)務(wù)工作者，從事醫(yī)務(wù)工作，能夠接觸各式各樣的人，經(jīng)常處理一些緊急事件，這就使我具有較強的為人處事的能力，遇事比較冷靜、處理事情層次分明，干脆利落，做事認真、穩(wěn)重、耐心細致。

二.是我有比較強的團體精神，能和同事建立起一種相互信任的合作關(guān)系，有良好的傾聽能力和溝通能力，能和其他人互動，共享信息和榮譽，對待工作認真努力，能夠及時完成，并且很樂意幫助同事，樂于承擔(dān)本職工作以外的工作，而且在工作中這種精神得到了提高和完善。

三，俗話說，人無完人，金無足赤，同樣在我身上也存在著不足之處，諸如社會閱歷淺，工作經(jīng)驗少等，只有通過自身不斷地發(fā)現(xiàn)，再改正，并真誠、虛心地向別人請教學(xué)習(xí)，才能克服缺點，不斷完善自已。

2、你在值班的時候，在你面前一個急癥病號突然暈倒，你如何處理?

一.在工作中遇到這樣的事情是正常的，我應(yīng)該冷靜，迅速，妥善地處理這件事，不應(yīng)該有所慌張。

二，立刻檢查這位患者的生命體征，看是否穩(wěn)定，并且同時將這一情況匯報醫(yī)院總值班醫(yī)生。

三，若病人病情穩(wěn)定，那么我將和值班護士一起對這位病人的情況做出相應(yīng)的對癥處理

四，若病人情況危機，比較嚴(yán)重，我應(yīng)該立刻聯(lián)系其他科室正在值班的醫(yī)生，請求協(xié)助治療。

五，治療過程中，不能擅離職守，更不能自行安排替班，若是病人做檢查等需要我的陪同，應(yīng)該跟總值班醫(yī)生匯報情況，得到批準(zhǔn)后再離開。

3.你是一名急診科醫(yī)務(wù)人員，在你值班的時候，你的親戚好友找你有急事，你會怎么做?

一，仔細詢問親戚好友，了解急事的具體情況，性質(zhì)等，再作出相應(yīng)的判斷。

4、你被錄用以后，如果抽調(diào)你去下鄉(xiāng)支農(nóng)，你會做哪些準(zhǔn)備工作?

一，作為新錄用的醫(yī)生，到基層進行鍛煉是非常必要的，而且基層的工作也非常重要，因此我不會抱怨，而是以積極的心態(tài)去基層鍛煉，爭取通過這次鍛煉能夠豐富我的基層工作經(jīng)驗，為以后更好地做好工作打下良好的基礎(chǔ)。

二，查閱相關(guān)資料，深入了解國家農(nóng)村政策和措施，

三，是通過有關(guān)部門了解本鄉(xiāng)鎮(zhèn)的經(jīng)濟發(fā)展總體狀況，如統(tǒng)計局等

五，是深入田間地頭了解實際情況，了解群眾的想法，了解當(dāng)?shù)乇∪醯沫h(huán)節(jié)，并作出自己工作的規(guī)劃，和工作中的重點問題。

5.你如何看待個別醫(yī)務(wù)工作者違反規(guī)定收受紅包?你如果遇到這種情況，你會怎么做?

一，收紅包這種現(xiàn)象是存在，但是這種情況是個別，而不是普遍的，大多數(shù)醫(yī)生是拒收紅包的。近年來，衛(wèi)生主管部門多次拿"收紅包"開刀，開展行業(yè)不正之風(fēng)整頓工作。從建立舉報電話，到設(shè)立廉潔賬戶;從聘請社會監(jiān)督員暗訪;《中華人民共和國執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》中規(guī)定:醫(yī)師不得利用職務(wù)之便，索取、非法收受患者財物或者牟取其他不正當(dāng)利益，收紅包的問題近幾年已經(jīng)有了很大的改變。

二，醫(yī)院大部分都是公有制，醫(yī)生的正常收入是靠資歷，職稱來定，有能力的醫(yī)生，干工作就多，拿的并不多，這樣就心理不平衡，也是收紅包的原因之一。社會大環(huán)境造成了醫(yī)生受紅包，其實受紅包的根子也不在醫(yī)生。病人往往有這樣的觀點，以為不送醫(yī)生紅包，醫(yī)生就不會認真看病，其實，這是誤解。

在任何專業(yè)大學(xué)生畢業(yè)就業(yè)時，面試都是一個非常重要的過程，醫(yī)學(xué)生也不例外，有些大學(xué)生在這個過程中感到不知所措，或者做得不好，使自己在求職中因小失大，達不到成功。在求職過程中注意了以下基本禮儀和技巧，才能達到事半功倍，增強面試的有效性。

1、面試中的基本禮儀

(1)一旦和用人單位約好面試時間后，一定要提前5-10分鐘到達面試地點，以表示求職者的誠意，給對方以信任感，同時也可調(diào)整自己的心態(tài)，作一些簡單的儀表準(zhǔn)備，以免倉促上陣，手忙腳亂。為了做到這一點，一定要牢記面試的時間地點，有條件的同學(xué)最好能提前去一趟，以免因一時找不到地方或途中延誤而遲到。如果遲到了，肯定會給招聘者留下不好的印象，甚至?xí)适嬖嚨臋C會。

(2) 進入面試場合時不要緊張。如門關(guān)著，應(yīng)先敲門，得到允許后再進去。開關(guān)門動作要輕，以從容、自然為好。見面時要向招聘者主動打招呼問好致意，稱呼應(yīng)當(dāng)?shù)皿w。在用人單位沒有請你坐下時，切勿急于落座。用人單位請你坐下時，應(yīng)道聲“謝謝”。坐下后保持良好體態(tài)，切忌大大咧咧，左顧右盼，滿不在乎，以免引起反感。離去時應(yīng)詢問“還有什么要問的嗎”，得到允許后應(yīng)微笑起立，道謝并說“再見”。

(3) 對用人單位的問題要逐一回答。對方給你介紹情況時，要認真聆聽。為了表示你已聽懂并感興趣，可以在適當(dāng)?shù)臅r候點頭或適當(dāng)提問、答話?；卮鹬髟囌叩膯栴}，口齒要清晰，聲音要適度，答話要簡練、完整。一般情況下不要打斷用人單位的問話或搶問搶答，否則會給人急躁、魯莽、不禮貌的印象。問話完畢，聽不懂時可要求重復(fù)。當(dāng)不能回答某一問題時，應(yīng)如實告訴用人單位，含糊其辭和胡吹亂侃會導(dǎo)致面試失敗。對重復(fù)的問題也要有耐心，不要表現(xiàn)出不耐煩。

(4) 在整個面試過程中，在保持舉止文雅大方，談吐謙虛謹(jǐn)慎，態(tài)度積極熱情。如果用人單位有兩位以上主試人時，回答誰的問題，你的目光就應(yīng)注視誰，并應(yīng)適時地環(huán)顧其他主試人以表示你對他們的尊重。談話時，眼睛要適時地注意對方，不要東張西望，顯得漫不經(jīng)心，也不要眼皮低望，顯得缺乏自信，激動地與用人單位爭辯某個問題也是不明智的舉動，冷靜地保持不卑不亢的風(fēng)度是有益的。有的用人單位專門提一些無理的問題試探你的反應(yīng)，如果處理不好，容易亂了分寸，面試的效果顯然不會理想。

2、應(yīng)試者語言運用的技巧

(1) 口齒清晰，語言流利，文雅大方。交談時要注意發(fā)音準(zhǔn)確，吐字清晰。還要注意控制說話的速度，以免磕磕絆絆，影響語言的流暢。為了增添語言的魅力，應(yīng)注意修辭美妙，忌用口頭禪，更不能有不文明的語言。

(2) 語氣平和，語調(diào)恰當(dāng)，音量適中。面試時要注意語言、語調(diào)、語氣的正確運用。打招呼時宜用上語調(diào)，加重語氣并帶拖音，以引起對方的注意。自我介紹時，最好多用平緩的陳述語氣，不宜使用感嘆語氣或祈使句。聲音過大令人厭煩，聲音過小則難以聽清。音量的大小要根據(jù)面試現(xiàn)場情況而定。兩人面談且距離較近時聲音不宜過大，群體面試而且場地開闊時聲音不宜過小，以每個用人單位都能聽清你的講話為原則。

(3) 語言要含蓄、機智、幽默。說話時除了表達清晰以外，適當(dāng)?shù)臅r候可以插進幽默的語言，使談話增加輕松愉快的氣氛，也會展示自己的優(yōu)越氣質(zhì)和從容風(fēng)度。尤其是當(dāng)遇到難以回答的問題時，機智幽默地語言會顯示自己的聰明智慧，有助于化險為夷，并給人以良好的印象。

(4) 注意聽者的反應(yīng)。求職面試不同于演講，而是更接近于一般的交談。交談中，應(yīng)隨時注意聽者的反應(yīng)。比如，聽者心不在焉，可能表示他對自己這段話沒有興趣，你得設(shè)法轉(zhuǎn)移話題；側(cè)耳傾聽，可能說明由于自己音量過小使對方難于聽清；皺眉、擺頭可能表示自己言語有不當(dāng)之處。根據(jù)對方的這些反應(yīng)，就要適時地調(diào)整自己的語言、語調(diào)、語氣、音量、修辭，包括陳述內(nèi)容。這樣才能取得良好的面試效果。

3、應(yīng)試者手勢運用的技巧

(1) 表示關(guān)注的手勢。在與他人交談中，一定要對對方的談話表示關(guān)注，要表示出你在聚精會神地聽。對方在感到自己的談話被人關(guān)注和理解后，才能愉快專心地聽取你的談話，并對你產(chǎn)生好感。面試時尤其如此。一般表示關(guān)注的手勢是：雙手交合放在嘴前，或把手指擱在耳下；或把雙手交叉，身體前傾。

4、應(yīng)試者回答問題的技巧

(1) 把握重點，簡捷明了，條理清楚，有理有據(jù)。一般情況下回答問題要結(jié)論在先，議論在后，先將自己的中心意思表達清晰，然后再做敘述和論證。否則，長篇大論，會讓人不得要領(lǐng)。面試時間有限，神經(jīng)有些緊張，多余的話太多，容易走題，反倒會將主題沖淡或漏掉。

(2) 講清原委，避免抽象。用人單位提問總是想了解一些應(yīng)試者的具體情況，切不可簡單地僅以“是”和“否”作答。應(yīng)針對所提問題的不同，有的需要解釋原因，有的需要說明程度。不講原委，過于抽象的回答，往往不會給主試者留下具體的印象。

(3) 確認提問內(nèi)容，切忌答非所問。面試中，如果對用人單位提出的問題，一時摸不到邊際，以致不知從何答起或難以理解對方問題的含義時，可將問題復(fù)述一遍，并先談自己對這一問題的理解，請教對方以確認內(nèi)容。對不太明確的問題，一定要搞清楚，這樣才會有的放矢，不致答非所問。

(4) 有個人見解，有個人特色。用人單位有時接待應(yīng)試者若干名，相同的問題問若干遍，類似的回答也要聽若干遍。因此，用人單位會有乏味、枯燥之感。只有具有獨到的個人見解和個人特色的回答，才會引起對方的興趣和注意。

(5) 知之為知之，不知為不知。面試遇到自己不知、不懂、不會的問題時，回避閃爍，默不作聲，牽強附會，不懂裝懂的做法均不足取，誠懇坦率地承認自己的不足之處，反倒會贏得主試者的信任和好感。

5、應(yīng)試者消除緊張的技巧 由于面試成功與否關(guān)系到求職者的前途，所以大學(xué)生面試時往往容易產(chǎn)生緊張情緒。有些大學(xué)生可能由于過度緊張而導(dǎo)致面試失敗。因此必須設(shè)法消除過度的緊張情緒。這里介紹幾種消除過度緊張的技巧，供同學(xué)們參考。

(1) 面試前可翻閱一本輕松活潑、有趣的雜志書籍。這時閱讀書刊可以轉(zhuǎn)移注意力，調(diào)整情緒，克服面試時的怯場心理。避免等待時緊張、焦慮情緒的產(chǎn)生。

(2) 面試過程中注意控制談話節(jié)奏。進入試場致禮落座后，若感到緊張先不要急于講話，而應(yīng)集中精力聽完提問，再從容應(yīng)答。一般來說人們精神緊張的時候講話速度會不自覺地加快，講話速度過快，既不利于對方聽清講話內(nèi)容，又會給人一種慌張的感覺。講話速度過快，還往往容易出錯，甚至張口結(jié)舌，進而強化自己的緊張情緒 ，導(dǎo)致思維混亂。當(dāng)然，講話速度過慢，缺乏激-情，氣氛沉悶，也會使人生厭。為了避免這一點，一般開始談話時可以有意識地放慢講話速度，等自己進入狀態(tài)后再適當(dāng)增加語氣和語速。這樣，既可以穩(wěn)定自己的緊張情緒，又可以扭轉(zhuǎn)面試的沉悶氣氛。

(3) 回答問題時，目光可以對準(zhǔn)提問者的額頭。有的人在回答問題時眼睛不知道往哪兒看。經(jīng)驗證明，魂不守舍，目光不定的人，使人感到不誠實；眼睛下垂的人，給人一種缺乏自信的印象；兩眼直盯著提問者，會被誤解為向他挑戰(zhàn)，給人以桀驁不馴的感覺。如果面試時把目光集中在對方的額頭上，既可以給對方以誠懇、自信的印象，也可以鼓起自己的勇氣，消除自己的緊張情緒。

最后，還應(yīng)正確對待面試中的失誤和失敗。面試交談中難免因緊張而出現(xiàn)失誤，也不可能面試一次就一定成功。此時，切不可因此而灰心喪氣。要記住，一時失誤不等于面試失敗，重要的是要戰(zhàn)勝自己，不要輕易地放棄機會。即使一次面試沒有成功，也要分析具體原因，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，以新的姿態(tài)迎接下一次的面試。 明確面試前的三要素－when (時間)、where（地點）、 who(聯(lián)系人）：一般情況下，招聘單位會采取電話通知的方式。 您這時可要仔細聽。 萬一沒聽清，千萬別客氣，趕緊問，對于一些大公司，您最好記住聯(lián)系人。不要以為只有人事部負責(zé)招聘，在大公司里有時人事部根本不參與面試，只是到最后才介入，辦理錄用手續(xù)。 關(guān)于地點，若不熟悉，可以先跑去查看查看地形。

2．知己知彼

1）事先了解一些企業(yè)背景 也就是先在家做一些調(diào)查（homework or research）。 具體了解的問題可包括：醫(yī)院所在國家背景、醫(yī)院所處整體行業(yè)情況、產(chǎn)品、客戶群、競爭對手、熱門話題以及企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。 若有可能最好再多了解些這個醫(yī)院院長和部門經(jīng)理的情況。 這些足以顯示出您對該企業(yè)的熱愛和向往。在當(dāng)今這個信息時代，您不妨到醫(yī)院的主頁中轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，說不定會有意外的發(fā)現(xiàn)。當(dāng)然盡管您暗地里為自己灌輸了這么多醫(yī)院的信息，可千萬別一古腦全倒給人家， 自然而然的流露出來才能達到您真正的'目的，不要有賣弄之嫌，他們了解的一定比您知道的更深刻，隨時會給您打分。

3）模擬面試練習(xí) 在國企的招聘中也許沒必要，但您若要應(yīng)聘外企，模擬面試練習(xí)至關(guān)重要。而在校學(xué)生則應(yīng)更多的爭取這種鍛煉的機會 。

3．披掛上陣

1）著裝: 力求簡潔大方，無論您穿什么，都必須充分體現(xiàn)您的自信。一般來說，所穿的服裝要保證干凈，而且適合此行業(yè)穿著。尤其是去外企，一定要穿比較職業(yè)的著裝（professional）。男士應(yīng)著西裝，女士應(yīng)穿套裝。著裝的好與壞非常能左右您的自信心。只有您的著裝與周圍人相融合，您才會感到融洽放松，您的自信心自然也會提升。那么是否一定要穿名牌呢？其實真的沒必要。大的外企不會看重這些，真正看重的是您的內(nèi)在素養(yǎng)。

4．心理戰(zhàn)術(shù)

1）保證睡眠: 不要采取消極態(tài)度，覺得能睡多少睡多少吧。一定要按正常作息，保證足夠的睡眠。不過有些人可能會興奮過度或娛樂過頭，導(dǎo)致自己第二天疲憊不堪，無精打采；有些人打破作息規(guī)律，早早就上床，睡得自己頭昏腦脹，眼睛浮腫；還有一些人呢，緊張過度，死活睡不著。那怎么辦？數(shù)綿羊吧。反正說到底，你必須睡個好覺。

2）早飯：按日常習(xí)慣最好。為什么說要按日常習(xí)慣呢？這不僅是個生理問題同時也是個心理問題。如果您在面試時突然感覺餓了，您就極可能一下子變得很緊張。越緊張您就越覺得餓，而越餓您就越緊張。這樣惡性循環(huán)，使得一個小的生理反應(yīng)變成了一個大的心理反應(yīng)。所以為了使自己放松些，您可以早晨起來慢跑一會兒，以保證一個好心情。

3）建立自信：對于失業(yè)者，再就業(yè)并重建自信心是很關(guān)鍵的。尤其是那些從“九重天”跌下來的人，摔得太狠，爬起來亦會更艱難。但一定要記住，陽光總在風(fēng)雨后，烏云散了有晴空。還有一些人，由于面試了很多次，經(jīng)常是到最后一輪給刷了下來。久而久之，信心全失，認為自己是等不到“中舉”的那一天了。其實您一定要記住，付出了總會有回報，只是時間的問題。成功總屬于執(zhí)著的人。 最后要說的是，萬一在面試當(dāng)頭的節(jié)骨眼，您碰上了晦氣的事情，怎么辦？其實想必大家都有這種體會，當(dāng)一個人保 持一種積極的態(tài)度和一個良好的精神狀態(tài)時，壞事會變好，好事也會變得更好，無論什么事您都能泰然處之。但當(dāng)一個人情緒低落，態(tài)度消極時，眼前看到的便全是黑色事件，倒霉的事接踵而至。其實這都是一些心理的主觀因素在做祟。用一顆平常心、一顆充滿陽光的心去看這個世界，您會發(fā)現(xiàn)其實這世界很美。樂觀一些，你會天天充滿自信。 可以嘗試一些建立自信的小方法： a． 如果您擅長某項體育運動，您就找一個水平差一些的人比賽，這樣輕松地贏得比賽會極大地增強您的自信心。例如乒乓球、羽毛球等。 b． 去健康的美容美發(fā)中心，享受一下頭部按摩。那種環(huán)境崇尚客戶至上，服務(wù)小姐會殷勤的接待您。您可以穿得考究一些，小費也給得慷慨一些，這樣心理上有種大老板的感覺，可以使自信心倍增。但要注意，不要覺得有錢能使鬼推磨，于是就對服務(wù)生頤指氣使。要尊重服務(wù)行業(yè)，這是一個人的修養(yǎng)問題。

決定面試60秒 有些人說求職面試的頭5分鐘最關(guān)鍵，也有人說是否被錄用取決于面試的頭60秒。如何才能在面試的頭幾秒鐘之內(nèi)就給人留下好印象呢？以下的幾點對你也許有所幫助：

1、事先確定好要穿的衣服，弄清楚面試的地點究竟在哪里。有必要的話，先跑一趟。

2、對接待人員要和藹；在等候面試時可讀雜志，但不要吸煙或嚼口香糖。

3、說幾句話打破沉默，例如贊美一下漂亮的辦公室、有趣的圖畫等。

4、在對方招呼你坐下以前不要坐下，不要主動和對方握手，除非對方先伸出手來。在面試時盡量使用對方的姓氏（除非你們是好朋友，否則不要直呼對方的名字），但語氣不應(yīng)該是在哀求對方。通過看著面試者的鼻梁來保持目光的接觸（但必須時不時地把目光移開，否則對方會認為你很怪異而不真誠）。

招聘專員的面試技巧篇十八

聊，顧名思義是應(yīng)聘者與面試官之間的交流，通?？蓢@招聘職位相關(guān)內(nèi)容進行，此時可以比較輕松的氛，幫助應(yīng)聘者放松，發(fā)揮正常的水平。

此部分由應(yīng)聘者講述，可以給予3-5分鐘的時間，這個時候面試官需要認真傾聽，通過應(yīng)聘者的講述，進一步了解應(yīng)聘者的能力，如知識總量和思維的寬度、速度、深度、精度，語言的組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡的能力、應(yīng)變能力等等，這部分內(nèi)容很難從簡歷、筆試等其他地方體現(xiàn)。

問是指面試官的發(fā)問，通過應(yīng)聘者的簡歷和面試中所講述的內(nèi)容進行發(fā)問，如公司比較在意但應(yīng)聘者未講述的點、簡歷與實際講述中出現(xiàn)的矛盾點、應(yīng)聘者與崗位中不符的地方等內(nèi)容。

問的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應(yīng)聘者可以問得節(jié)奏快一些、直接一些，對內(nèi)向的人可以適當(dāng)委婉一些，但無論如何都不要傷害應(yīng)聘者，或者以教訓(xùn)的口吻對待應(yīng)聘者，時間充裕的話可以以討論的形式交流些觀點和看法。

通過面試官發(fā)問，可以補充需要了解的關(guān)鍵信息，也可從矛盾問題看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力、誠信問題等。

答一般指應(yīng)聘者的發(fā)問、面試官的回答，應(yīng)聘者通常會比較關(guān)心職位薪水、待遇、休假方式、作息時間、業(yè)務(wù)程序等問題、面對應(yīng)聘者的發(fā)問，面試官應(yīng)該實事求是，但可以進行藝術(shù)性的修飾。

總體來講，一位應(yīng)聘者的面試時間可以控制在十分鐘左右，太長或太短都會對面試效果產(chǎn)生一定的影響，以上就是招聘面試中的基礎(chǔ)內(nèi)容，如果想要成為一名優(yōu)秀的面試官，還需要學(xué)習(xí)更多的招聘方法和技巧。

那怎樣才能夠系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和掌握招聘面試技巧呢？為幫助大家精進招聘能力，人事星球特邀曾擔(dān)任多家世界500強、上市公司人力資源總監(jiān)、擁有15年人力資源管理經(jīng)驗的高級人力資源管理師為大家分享招聘秘籍，此次課程將圍繞招聘定位、招聘規(guī)劃、職位需求分析、中高層管理人員的招聘、薪酬談判等部分進行，幫助hr提高招聘模塊的知識及能力。

招聘專員的面試技巧篇十九

技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出20多種(甚至更多)營銷方案，讓應(yīng)聘者分析說明它們的優(yōu)劣。這一提問，既到達考核應(yīng)聘者的分析本事的目的，同時又向應(yīng)聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司必須很有前途。

技巧二：當(dāng)面試進行到必須的時候，向應(yīng)聘者提問：本公司在某年做了某事(比較輝煌的業(yè)績成果等)，你如何評論此事。既能測試應(yīng)聘者，又能展示公司業(yè)績。

技巧三：請應(yīng)聘者描述前天午時都做了些什么。此問題，一般的.應(yīng)聘指南書刊上都沒有涉及，應(yīng)聘者對此也沒有充分準(zhǔn)備。這樣會較真實地反映應(yīng)聘者的表達本事，文字組織本事，思路是否清晰等。

技巧四：與應(yīng)聘者聊與招聘無關(guān)的事情。應(yīng)聘者更容易說出真實的東西，主考官能夠從中確定應(yīng)聘者的素質(zhì)和本事。在審查應(yīng)聘者的學(xué)歷時，說你們學(xué)校某某教師(并不存在)的課很風(fēng)趣，到此刻仍記憶猶新。若應(yīng)聘者附和，馬腳頓露。

技巧五：主考官的座位位置較高，并且背光，應(yīng)聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環(huán)境和氛圍對應(yīng)聘者有一種無形的壓力;經(jīng)過對應(yīng)聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地確定應(yīng)聘者的抗挫本事。

技巧六：面試過程中，聲稱對應(yīng)聘者的評價表丟了，這當(dāng)然對他(她)的錄用很不利。若應(yīng)聘者沉著應(yīng)付，則抗挫本事較強;若比較驚慌緊張，則抗挫本事較差。

技巧七：請應(yīng)聘者列舉3件他認為失敗的事情，如果應(yīng)聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，考試不及格等等，則說明應(yīng)聘者沒有經(jīng)歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時候可能會有必須的問題。

技巧八：隨意指出應(yīng)聘現(xiàn)場的一件事物(如茶杯)，請應(yīng)聘者在必須時間內(nèi)(如兩分鐘)盡可能多地說出它的其他用處，并在應(yīng)聘者陳述完畢后，再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測出應(yīng)聘者的創(chuàng)新本事;展示主考官的創(chuàng)新本事。

技巧九：讓應(yīng)聘者當(dāng)場設(shè)計出某個方案。從方案中可看出應(yīng)聘者的思維方式，從而確定其創(chuàng)新本事。如果是招聘部門經(jīng)理或是企業(yè)的高級管理人員，領(lǐng)導(dǎo)本事是相當(dāng)重要的。

技巧十：情景模擬法，設(shè)置一些領(lǐng)導(dǎo)難題，看應(yīng)聘者的反應(yīng)及處理方法。

技巧十一：無主持人討論。將應(yīng)聘者(一般5-7人)集中在一個會議室，確定主題，不設(shè)主持人，由大家自由發(fā)言，討論，經(jīng)過一段時間，其中的領(lǐng)導(dǎo)者就會自然而然地顯現(xiàn)出來。

招聘專員的面試技巧篇二十

片斷教學(xué)已經(jīng)成為教師考試面試的一種重要的考核形式，那么，什么是片斷教學(xué)，片斷教學(xué)又與課堂教學(xué)有什么樣的差異，如何實施片斷教學(xué)？能設(shè)計一個新穎出彩的片斷教學(xué)，是在教師考試面試中脫穎而出的關(guān)鍵。

所謂片斷教學(xué)，與課堂教學(xué)最大的差異在于，片斷教學(xué)是截取某節(jié)課的局部來進行教學(xué)，在考試中時間大致限定在10-20分鐘。也就是說，片斷教學(xué)只是課堂教學(xué)實施過程中的一個片斷，通過完成指定片斷的教學(xué)任務(wù)，來表現(xiàn)自己的教學(xué)思路，教學(xué)設(shè)計，教學(xué)能力以及教學(xué)基本功。

在教師考試面試中，常見的片斷教學(xué)內(nèi)容分為節(jié)選和專題兩種類型。節(jié)選類是從教材中選取某些片斷進行教學(xué)實施，要求根據(jù)節(jié)選內(nèi)容確定教學(xué)目標(biāo)，設(shè)計教學(xué)方案，最后實施教學(xué)。比如，指定對《日月潭》這篇課文的三、四段進行片斷教學(xué)，就屬于節(jié)選類片斷教學(xué)。專題類是從某節(jié)課中抽取一個專題（或一個知識點、能力點）進行教學(xué)實施，并以此為目標(biāo)進行教學(xué)。例如，要求對《小數(shù)的初步認識》中，第一個知識點《認識小數(shù)》進行片斷教學(xué)，就屬于專題類片斷教學(xué)。

一般的，在教師考試中，考生所講解的片斷事先已由組織者選定，考生到達考場后臨時抽簽，當(dāng)場限時準(zhǔn)備，依次進行試講，以檢測被考核人員的素質(zhì)和教學(xué)水平，考官對考生在考場上的表現(xiàn)進行客觀地評價。由此可知，在面試考試中，考生所進行的片斷教學(xué)是在虛擬的教學(xué)場景進行的。在虛擬型片斷教學(xué)中，沒有真正的學(xué)生，學(xué)生的發(fā)言、學(xué)生的活動、師生的交流必須由考生自己預(yù)設(shè)，只有這樣，片斷教學(xué)才能順利進行。這就要求考生不但要做到眼中有學(xué)生，還要做到心中有課堂，按預(yù)設(shè)進行有聲有色的虛擬教學(xué)。

雖然各學(xué)科都具有自身獨特的特點，但是在片斷教學(xué)的實施過程中，考生首先要做到心中要有新的教育教學(xué)理念，將激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣作為課程設(shè)置的出發(fā)點。其次，在準(zhǔn)確把握片斷知識點的基礎(chǔ)上，恰到好處地引導(dǎo)學(xué)生進行合作、探究式學(xué)習(xí)，在較短的時間內(nèi)把教學(xué)亮點展示出來，這也是片斷教學(xué)的精髓。另外，因為片斷教學(xué)不是濃縮課，而是如同平時授課那樣實現(xiàn)教學(xué)重點和教學(xué)難點的突破，完成教學(xué)目標(biāo)，所以要求進行片斷教學(xué)時也要有清晰而又完整的教學(xué)步驟。在教學(xué)設(shè)計時，要注意導(dǎo)入語設(shè)計、互動環(huán)節(jié)設(shè)計、板書設(shè)計等，以及教學(xué)道具在片斷教學(xué)過程中的應(yīng)用，使之增色添彩。

在面試考試中，一般控制時間在10-20分鐘，因此在片斷教學(xué)實施中，把握好教學(xué)時間，顯得尤為重要。首先，要合理的取舍教學(xué)內(nèi)容，不可貪多求全，太過細致。在深入分析教學(xué)片斷的內(nèi)容的基礎(chǔ)上，抓住主要目標(biāo)，做好重點內(nèi)容的設(shè)計，減少不必要的情境。其次，注意導(dǎo)入語的設(shè)置，不要設(shè)置過于冗長的導(dǎo)語，導(dǎo)語還應(yīng)與課堂內(nèi)容聯(lián)系緊密，并且在導(dǎo)入語和課堂內(nèi)容之間有自然的過渡語。最后，在片斷教學(xué)的設(shè)置中，要把握好內(nèi)容與節(jié)奏，確保在形影的時間內(nèi)順利的呈現(xiàn)完整的教學(xué)過程，避免虎頭蛇尾或有頭無尾情況的發(fā)生。

在備考階段，不斷的練習(xí)是考試最終取得好成績的基礎(chǔ)，因此不斷地實踐和練習(xí)是關(guān)鍵。在練習(xí)中，要有針對性的進行，節(jié)選課文的知識點進行反復(fù)的試講，盡可能的與考試形式接近，有利于考生準(zhǔn)確的對片斷教學(xué)的實施把握。

招聘專員的面試技巧篇二十一

對于招聘銷售人員，企業(yè)的考察涉及方方面面，除了考察求職者的專業(yè)技能這些“硬件”外，更注重“軟件”資質(zhì)，如學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力、表達能力、說服溝通能力、創(chuàng)新能力、組織協(xié)調(diào)能力、團隊合作精神等。另外，職業(yè)道德、敬業(yè)精神和人文素質(zhì)也是衡量的要點。

其次，招聘企業(yè)愛用的招數(shù)

企業(yè)在招聘過程中，除了傳統(tǒng)的口試和筆試外，還加入了管理游戲和情景模擬面試法，這樣，對求職者的考察會更加全面。

銷售員面試技巧一：給人第一印象要留好

面試時給考官的第一印象非常重要，開始的印象往往很可能就決定了面試結(jié)果。大體上說，著裝應(yīng)與企業(yè)性質(zhì)、文化相吻合，與職位相匹配。不論去什么公司，正裝不僅正式大方，而且對別人也是一種尊重。女孩子一定要注重衣著形態(tài)的細節(jié)，避免穿無袖、露背、迷你裙等裝束。對于初次求職者或剛出校門的大學(xué)生，服裝也要以大方簡潔為主。此外，女性求職者在夏季面試時要注意化妝端莊淡雅，細節(jié)之處處理好，如頭發(fā)、指甲、配件等都應(yīng)干凈清爽，顯示出干練精神的良好印象。

銷售員面試技巧二：千萬不要緊張

面對掌握“生殺予奪”權(quán)力的面試官，多數(shù)人都會表現(xiàn)出緊張來，這是面試的大忌。對大多數(shù)人來說，面試時的緊張多半是由于太在乎面試機會，惟恐不被錄取導(dǎo)致的。告訴你一個調(diào)整方法：面試前努力全身心放松；面試時用深呼吸的方法保持平靜，或用心理暗示的方法來使自己放松，如在心里默念“我很放松，我盡力就行了”。只有放松，才能準(zhǔn)確把握考官要問的問題和自己的回答方式。記住，心情放松、心態(tài)平和、充滿自信，這樣不僅能給考官留下好印象，也有利于保持頭腦清醒、思維敏捷，在這樣的狀態(tài)下所做的回答才是最能令考官滿意的。

銷售員面試技巧三：自我介紹

重點突出“自我介紹”幾乎是所有考官必問的題目，求職者在回答時一定要注意，所述內(nèi)容要與簡歷相一致，若自相矛盾，只會給自己平添麻煩。在真正做“自我介紹”時，不妨坦誠自信地展現(xiàn)自我，重點突出與應(yīng)聘職位相吻合的優(yōu)勢。你的相關(guān)能力和素質(zhì)是企業(yè)最感興趣的信息，因此，在許多情況下，在聽取你的介紹時，考官也會抓住他感興趣的點深入詢問。所以，在進行表述時，要力求以真實為基礎(chǔ)，顧及表達的邏輯性和條理性，避免冗長而沒有重點的敘述。這樣專業(yè)而出色的表現(xiàn)，肯定是令考官們贊賞有加的。

銷售員面試技巧四：如何應(yīng)對面試提問

下面列出一些面試銷售員時考官可能會問到的問題：

請告訴我你最大的優(yōu)點，你將給我們公司帶來的最大財富是什么？

你最大的缺點是什么？

如果我錄用你，你認為你在這份工作上會待多久呢？

人們購買產(chǎn)品的三個主要原因是什么？

關(guān)于我們的產(chǎn)品生產(chǎn)線和我們的客戶群體，你了解多少？

關(guān)于銷售，你最喜歡和最不喜歡的是什么？為什么？

若受到獎勵，你有什么感想？

你最典型的一個工作日是怎樣安排的？

電話推銷和面對面的推銷有什么區(qū)別？為使電話推銷成功，需要什么樣的特殊技能和技巧？

在你的前任工作中，你用什么方法來發(fā)展并維持業(yè)已存在的客戶的？

若你給新員工上一堂銷售課程，你在課堂上要講些什么？為什么？

請講一下你在前任工作中所使用的最典型的銷售方法和技巧。

你是否有超額完成銷售目標(biāo)的時候，你是怎樣取得這樣的業(yè)績的？

一般而言，從和客戶接觸到最終銷售的完成需要多長時間？這個時間周期怎樣才能縮短？

你怎樣才能把一個偶然的購買你產(chǎn)品的人變成經(jīng)常購買的人？

如果你愿意的話，請和我進行角色演習(xí)。假定你是一家獵頭公司的推銷員，你通過電話向我介紹了你自己。然后你設(shè)法讓我相信，你所推銷的產(chǎn)品是值得我花時間聆聽的。

銷售員面試技巧五：肢體語言，成功的變數(shù)

肢體語言有什么妙用？我們每一個人每天都會做成千上萬個肢體動作,有的是勞動工作運動所需要的,有的是我們身體自身的需要,而有些是一個民族的文化傳統(tǒng),比如:握手,擁抱,敬禮,鞠躬,抱拳等等這些肢體語言已經(jīng)是禮儀的象征,你會用肢體語言表達你的意思被認為是有涵養(yǎng)的文明人,反之會被認為粗俗在面試者給人的印象中，用詞內(nèi)容占7%，肢體語言占55%，剩下的38%來自語音語調(diào)。因此，在面試中，不妨謹(jǐn)記以下這些小細節(jié)——仔細聆聽、面帶微笑、措辭嚴(yán)謹(jǐn)、回答簡潔明了、精神風(fēng)貌樂觀積極，這些豐富的肢體語言和恰當(dāng)?shù)恼Z音語調(diào)，勢必會使你的面試錦上添花、事半功倍！

銷售面試，對于每個銷售人員來說，都是通往另一階段的必經(jīng)關(guān)卡，而銷售面試技巧，就成為順利過關(guān)的法寶，因此，各種技巧不得不有所掌握。

在一個公司中，銷售是最重要的部門，維持公司運轉(zhuǎn)的資金幾乎都從銷售所得。因此公司對銷售人員的招聘往往也非?？量?，畢竟一個銷售員在為公司獲得財富的同時也代表著一個公司的形象。

作為銷售人員,可以接觸各種類型不同層次的人,這樣可以增加自己的人生閱歷,也可以磨練自己.提高各方面的素質(zhì)。

銷售類招聘面試技巧專輯包括了營銷員面試技巧、銷售人員面試技巧、銷售行業(yè)面試技巧、兼職銷售面試技巧等各類的面試技巧范例，是最佳的參考資料。

面試銷售考官會問哪些問題呢，以就下是當(dāng)你面試一個銷售職位時可能碰到的提問。

1.你為什么想做銷售工作?

這個問題對于工業(yè)專業(yè)出身的人來說有些不好回答，但是更重要的是你的實習(xí)經(jīng)驗，公司其實也沒有必要回到學(xué)校請mba來做這個職位。盡量讓你的回答具體，最好用舉例子的方法列舉你以前的成功經(jīng)驗。而且讓招聘方認為你具有做好這個工作的潛質(zhì)。

2.你認為自己最大的長處是什么?

這里你需要回答你如何與同伴合作，你是一個銷售人員，需要有動力爆發(fā)力和前進的精神。這些都是這個工作所必不可少的基本技能。如果你有別的方面銷售天賦，那只能說你就天生是用來做銷售的。

3.你認為自己最大的弱點是什么?

在這種面試的情況下，請你不要說出自己有特別明顯的缺點，或者說不要說出你應(yīng)聘的職位最需要的缺點，可以談一些不足，或者自己做不好的一些例子，但是不要因為謙虛，讓招聘方認為你是一無是處的。這是最最重要的一點。

4.如何評價你自己?

這個問題是招聘方考察你的個人表達能力和認識能力的問題。你可以突出自己的一些優(yōu)點，但是不要說得過于直白，同時要強調(diào)自己的能力比較適合做銷售工作，這里技巧很重要。同時說話要機智，也可以適當(dāng)加些小幽默，顯示你天生有與人交際的能力，這對于銷售工作來說是很重要的。

5.你認為你具備什么樣的技能適應(yīng)這份工作?

其實這個問題和上一個問題很相似，但是你回答不能雷同，雖然要表達的可能是同一個意思，但是決不能千篇一律，要適當(dāng)?shù)挠凶兓瑏眢w現(xiàn)你的應(yīng)變能力。能應(yīng)付好招聘方的人對于銷售工作也能做得不錯。同時，這也在考查你的耐心，因為可能顧客的要求要麻煩得多，多次解釋或者換一個角度解釋也是必備能力之一。

6.工資對你有多重要?

不要說得很重要，因為如果做到一定的份額，工資自然會很高，但是也不要完全不在乎，因為銷售是做生意，一定程度上有錢的意識也是必要的?？梢韵葐栆幌鹿究梢蕴峁┑?，自己只要看能否接受就可以，或者說適量就可以。

銷售面試，對于每個銷售人員來說，都是通往另一階段的必經(jīng)關(guān)卡，而銷售面試技巧，就成為順利過關(guān)的法寶，因此，各種技巧不得不有所掌握。

在一個公司中，銷售是最重要的部門，維持公司運轉(zhuǎn)的資金幾乎都從銷售所得。因此公司對銷售人員的招聘往往也非?？量蹋吘挂粋€銷售員在為公司獲得財富的同時也代表著一個公司的形象。

作為銷售人員,可以接觸各種類型不同層次的人,這樣可以增加自己的人生閱歷,也可以磨練自己.提高各方面的素質(zhì)。

專輯包括了營銷員面試技巧、銷售人員面試技巧、銷售行業(yè)面試技巧、兼職銷售面試技巧等各類的面試技巧范例，是最佳的參考資料。

面試銷售考官會問哪些問題呢，以就下是當(dāng)你面試一個銷售職位時可能碰到的提問。

1．你為什么想做銷售工作？

這個問題對于工業(yè)專業(yè)出身的人來說有些不好回答，但是更重要的是你的實習(xí)經(jīng)驗，公司其實也沒有必要回到學(xué)校請mba來做這個職位。盡量讓你的回答具體，最好用舉例子的方法列舉你以前的成功經(jīng)驗。而且讓招聘方認為你具有做好這個工作的潛質(zhì)。

2．你認為自己最大的長處是什么？

這里你需要回答你如何與同伴合作，你是一個銷售人員，需要有動力爆發(fā)力和前進的精神。這些都是這個工作所必不可少的基本技能。如果你有別的方面銷售天賦，那只能說你就天生是用來做銷售的。

3．你認為自己最大的弱點是什么？

在這種面試的情況下，請你不要說出自己有特別明顯的缺點，或者說不要說出你應(yīng)聘的職位最需要的缺點，可以談一些不足，或者自己做不好的一些例子，但是不要因為謙虛，讓招聘方認為你是一無是處的。這是最最重要的一點。

4．如何評價你自己？

這個問題是招聘方考察你的個人表達能力和認識能力的問題。你可以突出自己的一些優(yōu)點，但是不要說得過于直白，同時要強調(diào)自己的能力比較適合做銷售工作，這里技巧很重要。同時說話要機智，也可以適當(dāng)加些小幽默，顯示你天生有與人交際的能力，這對于銷售工作來說是很重要的。

5．你認為你具備什么樣的技能適應(yīng)這份工作？

其實這個問題和上一個問題很相似，但是你回答不能雷同，雖然要表達的可能是同一個意思，但是決不能千篇一律，要適當(dāng)?shù)挠凶兓瑏眢w現(xiàn)你的應(yīng)變能力。能應(yīng)付好招聘方的人對于銷售工作也能做得不錯。同時，這也在考查你的耐心，因為可能顧客的要求要麻煩得多，多次解釋或者換一個角度解釋也是必備能力之一。

6．工資對你有多重要？

不要說得很重要，因為如果做到一定的份額，工資自然會很高，但是也不要完全不在乎，因為銷售是做生意，一定程度上有錢的意識也是必要的。可以先問一下公司可以提供的，自己只要看能否接受就可以，或者說適量就可以。

7．請你講一個好笑的笑話？

這是一個看似很簡單的問題，但是你會發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵時刻能講一個好笑的笑話也是一件很難的事情。這個問題，其實也是在考察你與人交際的能力。良好的客戶意識和滿足客戶需要的能力，是這個問題的回答要點。講不合時宜的冷笑話和又不好色彩的笑話是這個問題的大忌，不管它們有多好笑，都會使他們對你的品行產(chǎn)生不好的影響。所以千萬要小心的講看似輕松的笑話。

8．為什么你對銷售工作比其他職位更有興趣？

這個問題需要從兩方面回答。一個是從銷售本身來說，你認為它有什么優(yōu)勢或者令你著迷的地方，你會全心全意的投入這個工作，但是切忌不能說別的職位就不好，這會讓招聘方心情步愉快，而且你有可能會被調(diào)配，所以謂了不喪失工作機會，要三思而后言。另一個方面就是你個人的特點，因為個人能力和興趣，更適合銷售工作，這樣會給招聘方留下相當(dāng)良好的印象，收到事半功倍的效果。

9．如果每天讓你給客戶突然打銷售電話你會怎么辦？

沒有人愿意每天給客戶突然打銷售電話，因為這樣收到冷遇的情況很多。但是不要直接說你不會干這項工作，你可以說你會考慮方法，或者說話的口氣?；蛘吣阋菈驒C智的話，你可以提出不打突然電話，但是能達到一樣效果的措施的話，那招聘方一定會對你刮目相看。

10．你最大的一次冒險是什么，你是如何做的？

銷售工作有時候是需要冒險精神的，但是不要給招聘方，你天生就是個冒險家，畢竟，做生意是要賺錢，不是冒險，如果招聘方認為你會拿公司的錢、信譽去冒險，那你可以說徹底沒有希望了。但是銷售是需要進取的職業(yè)，表現(xiàn)的萎縮不前，公司也不會考慮雇傭你?？梢哉f一些野外的冒險故事，盡量逼真，說明你是勇敢的人，但不是表現(xiàn)在工作上的冒進。

11.是什么原因吸引你加盟我們公司的？

要了解這家你面試的公司，了解公司的強項和不足，然后具體說一下你的設(shè)想，說明你到職后怎么樣開展銷售工作，要認同企業(yè)文化，特別是對于外資企業(yè)，企業(yè)文化是十分重要的，在同一個企業(yè)文化氛圍中，才能有良好的團隊合作意識，最好強調(diào)是企業(yè)文化比較吸引你。這樣效果會比較好，但是如果你不是從內(nèi)心認同，最好不要發(fā)表評論，言不由衷比什么都不說顯得更加沒有誠意，最好不要做這樣的事情。

面試是求職者們最關(guān)鍵的一環(huán)，也是最難過的一關(guān)。勝敗也就在此。在所有的面試中，銷售招聘面試難度最大，這也和這個行業(yè)的靈活性是分不開的。怎樣提高銷售招聘面試技巧，下面五點告訴你。

對于招聘銷售人員，企業(yè)的考察涉及方方面面，除了考察求職者的專業(yè)技能這些“硬件”外，更注重“軟件”資質(zhì)，如學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力、表達能力、說服溝通能力、創(chuàng)新能力、組織協(xié)調(diào)能力、團隊合作精神等。另外，職業(yè)道德、敬業(yè)精神和人文素質(zhì)也是衡量的要點。企業(yè)在招聘過程中，除了傳統(tǒng)的口試和筆試外，還加入了管理游戲和情景模擬面試法，這樣，對求職者的考察會更加全面。

銷售招聘面試關(guān)鍵點一：面試如何著裝

在選擇如何著裝時，先要考慮所應(yīng)聘公司的性質(zhì)及應(yīng)聘的職位。

譬如：應(yīng)聘需要創(chuàng)新的職位，著裝相對前衛(wèi)一點、有個性一點也沒有關(guān)系。

對男同學(xué)而言，深色西裝，再配上白色、淺灰色或淺藍色襯衣，打上款式簡潔的領(lǐng)帶，適合任何面試場合。另外，衣服必須干凈平整，頭發(fā)務(wù)必梳理整齊，皮鞋擦亮，指甲清潔，胡子刮干凈。

女同學(xué)的服裝和男同學(xué)相比，有更多的選擇。但著裝大方、自然仍然是最好的選擇。深色或者中性色的套裝，配上半高跟的輕便鞋子，發(fā)型最好不要太張揚。

銷售招聘面試二：面試前如何搜集相關(guān)資料

知已知彼，百戰(zhàn)不殆。面試之前，你一定要廣泛收集各方面的資料與信息。有了充分的資料準(zhǔn)備，即便"臨場發(fā)揮"也會是相當(dāng)精彩和出色的。

銷售招聘面試應(yīng)收集招聘單位的資料：

盡可能了解清楚招聘單位的性質(zhì)和背景，搞準(zhǔn)確它是哪一種行業(yè)、生產(chǎn)何種產(chǎn)品；是獨資企業(yè)還是合資企業(yè)，它的文化牲（包括口號和形象）是什么；同時還要盡可能了解清楚招聘單位的業(yè)務(wù)情況，比如：過去的業(yè)績好不好？業(yè)務(wù)往來的對象有哪些？現(xiàn)在該單位在做什么工作？如果是工廠，該廠產(chǎn)品的注冊商標(biāo)是什么？該單位的發(fā)展前景如何？另外，對招聘單位的內(nèi)部組織、員工福利、一般起薪、工作地點等也應(yīng)該盡可能了解清楚。

以上資料信息從何處可以獲得？你可以向父母、朋友、同學(xué)或親戚打聽，也可以向在該用人單位工作的熟人咨詢，還可以通過電話、新聞報道、廣告、雜志、企業(yè)名錄及其它書籍找到。

銷售招聘面試應(yīng)收集主試人的有關(guān)情況

首先要打聽到主試人的姓名，并且要會正確地說出他們的姓氏。如果主試人是外籍人員，有時候他們的名字很不容易發(fā)得準(zhǔn)確，宜在詞典中查出其準(zhǔn)確的發(fā)音。然后要盡可能了解到主試人的性格、為人方式、興趣、愛好，他的背景如何，在近期生活中有什么重大變故，在變故中他是什么心境？你和主試人有何共同之處？你們是否有共同認識的人？只有對主試人的情況了如指掌，你才能在面試是易守易攻，自始至終立于不敗之地。

銷售招聘面試應(yīng)把自己的資料準(zhǔn)備妥當(dāng)

有些行業(yè)在學(xué)歷、能力、年齡各方面都有限制，事先要核查一下自己的資格是否符合條件，千萬不要存在著碰碰運氣的念頭。如果你覺得自己符合應(yīng)聘條件，還得確定自己可以勝任哪種職位。然后要準(zhǔn)備好自己的畢業(yè)證書、學(xué)位證書、專業(yè)資格任職證書、獲獎證書、身份證、推薦信等材料。去面試時，應(yīng)把這些資料有條不紊地放在一個公文包里隨身帶去，以便主試人隨時查看。準(zhǔn)備一個井然有序的公文包會使你看上去辦事得體有方，值得信賴。公文包里除了放置上述個人資料外，還可以裝一些有關(guān)工作或有助于談話的資料，說不定這些資料在面試中會發(fā)生驚人的效果。假如主試人提些你意想不到的問題，你可以拿出自己的筆記本回答："我前些時候也看到一篇和這個問題有關(guān)的文章，尤感興趣，因而作了筆記，您是否有興趣翻一下。"這樣，主試人便會對你另眼相看。

另外，你還可以準(zhǔn)備一本大一點的書或雜志放在公文包里。通常面試前總有一段時間要等候，如果應(yīng)試人數(shù)較多，而你又是被安排在較后，那么你等待的時間就較長。等候使人心情煩躁，無端生些猜測，打亂早已準(zhǔn)備好的步驟。遇到此種情況，你便可以把書或雜志拿來出來看?？磿梢宰屓税察o鎮(zhèn)定。如果主試人遲到了，你手上有書或雜志，正好可以全神貫注地看，顯出絲毫沒注意的樣子。如果主試人有意涼曬你，讓你久等，以便顯示顯示威風(fēng)，你正好可以借著看書，表示你視若無睹，這樣就避免了和主試人的正面沖突。和主試人發(fā)生哪怕是細微的不愉快的沖突，應(yīng)試人是決不可能被錄用的。

銷售招聘面試技巧一：給人第一印象要留好

銷售招聘面試thl***.http://時給考官的第一印象非常重要，開始的印象往往很可能就決定了面試結(jié)果。大體上說，著裝應(yīng)與企業(yè)性質(zhì)、文化相吻合，與職位相匹配。不論去什么公司，正裝不僅正式大方，而且對別人也是一種尊重。女孩子一定要注重衣著形態(tài)的細節(jié)，避免穿無袖、露背、迷你裙等裝束。對于初次求職者或剛出校門的大學(xué)生，服裝也要以大方簡潔為主。此外，女性求職者在夏季面試時要注意化妝端莊淡雅，細節(jié)之處處理好，如頭發(fā)、指甲、配件等都應(yīng)干凈清爽，顯示出干練精神的良好印象。

銷售招聘面試技巧二：千萬不要緊張

面對掌握“生殺予奪”權(quán)力的面試官，多數(shù)人都會表現(xiàn)出緊張來，這是面試的大忌。對大多數(shù)人來說，面試時的緊張多半是由于太在乎面試機會，惟恐不被錄取導(dǎo)致的。告訴你一個調(diào)整方法：面試前努力全身心放松；面試時用深呼吸的方法保持平靜，或用心理暗示的方法來使自己放松，如在心里默念“我很放松，我盡力就行了”。只有放松，才能準(zhǔn)確把握考官要問的問題和自己的回答方式。記住，心情放松、心態(tài)平和、充滿自信，這樣不僅能給考官留下好印象，也有利于保持頭腦清醒、思維敏捷，在這樣的狀態(tài)下所做的回答才是最能令考官滿意的。

銷售招聘面試技巧三：自我介紹

重點突出“自我介紹”幾乎是所有考官必問的題目，求職者在回答時一定要注意，所述內(nèi)容要與簡歷相一致，。

銷售招聘面試技巧四：如何應(yīng)對面試提問

下面列出一些銷售招聘面試時考官可能會問到的問題：

銷售招聘面試問題１：請告訴我你最大的優(yōu)點，你將給我們公司帶來的最大財富是什么？

銷售招聘面試問題２：你最大的缺點是什么？

銷售招聘面試問題３：如果我錄用你，你認為你在這份工作上會待多久呢？

銷售招聘面試問題４：人們購買產(chǎn)品的三個主要原因是什么？

銷售招聘面試問題５：關(guān)于我們的產(chǎn)品生產(chǎn)線和我們的客戶群體，你了解多少？

銷售招聘面試問題６：關(guān)于銷售，你最喜歡和最不喜歡的是什么？為什么？

銷售招聘面試問題７：若受到獎勵，你有什么感想？

銷售招聘面試問題８：你最典型的一個工作日是怎樣安排的？

銷售招聘面試問題12：若你給新員工上一堂銷售課程，你在課堂上要講些什么？為什么？

銷售招聘面試問題13：請講一下你在前任工作中所使用的最典型的銷售方法和技巧。

銷售招聘面試問題15：你是否有超額完成銷售目標(biāo)的時候，你是怎樣取得這樣的業(yè)績的？

銷售招聘面試問題17：你怎樣才能把一個偶然的購買你產(chǎn)品的人變成經(jīng)常購買的人？

銷售招聘面試問題18：如果你愿意的話，請和我進行角色演習(xí)。假定你是一家獵頭公司的推銷員，你通過電話向我介紹了你自己。然后你設(shè)法讓我相信，你所推銷的產(chǎn)品是值得我花時間聆聽的。

銷售招聘面試技巧五：肢體語言，成功的變數(shù)

招聘專員的面試技巧篇二十二

最令hr經(jīng)理頭痛的問題是

怎樣

面試

適當(dāng)掌握和具體運用一些有效的技巧，有助于活躍招聘的氣氛，并且可能達到各種各樣的效果。以下介紹一些具體的面試技巧分享。

技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出幾種營銷方案，讓應(yīng)聘者分析說明它們的優(yōu)劣。這一提問，既達到考核應(yīng)聘者的分析能力的目的，同時又向應(yīng)聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。

技巧二：當(dāng)面試進行到一定的.時候，向應(yīng)聘者提問：本公司在某年做了某事(比較輝煌的業(yè)績成果等)，你如何評論此事。既能測試應(yīng)聘者，又能展示公司業(yè)績。

技巧一：請應(yīng)聘者描述前天下午都做了些

什么

技巧二：與應(yīng)聘者聊與招聘無關(guān)的事情。在對本身利益無沖突的聊天中，應(yīng)聘者更容易說出真實的東西，主考官可以從中判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力。

在審查應(yīng)聘者的學(xué)歷時，說你們學(xué)校某某老師(并不存在)的課很風(fēng)趣，到現(xiàn)在仍記憶猶新。若應(yīng)聘者附和，馬腳頓露。

技巧一：主考官的座位位置較高，而且背光，應(yīng)聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環(huán)境和氛圍對應(yīng)聘者有一種無形的壓力;通過對應(yīng)聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應(yīng)聘者的抗挫能力。

技巧二：面試過程中，聲稱對應(yīng)聘者的評價表丟了，這當(dāng)然對他(她)的錄用很不利。若應(yīng)聘者沉著應(yīng)付，則抗挫能力較強;若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。

技巧三：請應(yīng)聘者列舉3件他認為失敗的事情，如果應(yīng)聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀、考試不及格等等，則說明應(yīng)聘者沒有經(jīng)歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時候可能會有一定的問題。

技巧一：隨意指出應(yīng)聘現(xiàn)場的一件事物(如茶杯)，請應(yīng)聘者在一定時間內(nèi)(如兩分鐘)盡可能多地說出它的

其他

技巧二：讓應(yīng)聘者當(dāng)場設(shè)計出某個方案。從方案中可看出應(yīng)聘者的思維方式，從而判斷其創(chuàng)新能力。

如果是招聘部門經(jīng)理或是企業(yè)的高級管理人員，領(lǐng)導(dǎo)能力是相當(dāng)重要的。

技巧一：情景模擬法，設(shè)置一些領(lǐng)導(dǎo)難題，看應(yīng)聘者的反應(yīng)及處理方法。

技巧二：無主持人討論。將應(yīng)聘者(一般5-7人)集中在一個會議室，確定主題，不設(shè)主持人，由大家自由發(fā)言、討論，經(jīng)過一段時間，其中的領(lǐng)導(dǎo)者就會自然而然地顯現(xiàn)出來。

招聘專員的面試技巧篇二十三

幾輪面試結(jié)束，只待最終結(jié)果，這個過程往往讓應(yīng)聘者焦慮不安，不斷地在腦袋里回放面試細節(jié)，從多角度進行判斷面試結(jié)果?？墒窍雭硐肴ヒ彩悄＠鈨煽刹桓掖_認，有些執(zhí)著的人愿意等待結(jié)果卻始終了無音訊，有些保守的人怕沒戲先接受了其他的offer而最終與機會擦肩而過。那么，面試官的心究竟是不是如女人心般難猜呢?其實，只要掌握一定的判斷技巧，面試結(jié)果是有跡可循的，雖不保證完全準(zhǔn)確，但是絕對比亂猜來得可靠。以下是小編總結(jié)整理地常規(guī)面試?yán)锱袛嘟Y(jié)果的一般依據(jù)，希望對大家有所幫助。

從各種“時間”上判斷

第一，面試官給予你的關(guān)于時間的問題都是明確的。例如你詢問，會在什么時間能得到通知，如果面試官回應(yīng)你的是在幾天內(nèi)或是具體的日期，而不是光讓你回家等消息，那么或許這就是一個通過的暗號。因為，如果你是面試官中意的人選，那么他希望確保你在離開前能確切的知道接下來的步驟。

第二，面試官不斷地與你敲定時間。假如面試官問你“如果下周一來上班，可以嗎?”“最晚什么時候可以來入職?”“假如你的時間安排與我們有沖突，要及時通知我們進行調(diào)整!”之類的，那么，要注意了，面試官可能怕你被別家公司搶走，正在積極與你確認。

第三，面試官愿意將大把的時間花在回答你的問題上。作為應(yīng)聘者，總是有各種問題希望從面試官那得到答案。對你感興趣的面試官，會將每個問題都回答的極盡詳細和深入，甚至怕你對回答不夠滿意而反問你對回答的看法，如果此時你還有所保留可能會辜負了面試官的一片心意啊。

第四，面試官無意識的拖延了面試時間。通常一個面試的時間會在15~25分鐘，如果面試官對你毫無興趣，那么他會很快的找到結(jié)束面試的時機，當(dāng)機立斷絕不拖延一秒。如果，你的面試已經(jīng)超過你預(yù)想的時間了，那么可能是個好兆頭。

從面試官的行為上判斷

第一、面試官化身職位推銷員，對你滔滔不絕。關(guān)于你詢問對所應(yīng)聘職位的內(nèi)容或細節(jié)時，面試官會額外給你講解很多關(guān)于此職位的優(yōu)勢，以及在公司所處的重要位置。如果你發(fā)現(xiàn)，面試官正極盡所能將一個工作描述得十分美好了，那么好吧，他想吸引你對職位的關(guān)注，你可能入選了。

第二、面試官對你的回答頻頻點頭。在你與面試官的對話過程中，他與你的眼神交流是良好的，并對你的回答頻頻點頭，如果他的身體向你的方向傾斜，那么他極有可能正投入的思考你的回答并有意將你列入候選人名單。

第三、面試官對你是信服而不質(zhì)疑的。對于你的提問或是回答，面試官都積極的配合并不給予反駁和質(zhì)疑，因為他是認同你的觀點的，并一點一點地對你的話語進行判斷以確認的你完全能勝任工作。此時，你可以在內(nèi)心憧憬你對這份工作的良好愿望了。

第四、面試結(jié)束卻不是真的'結(jié)束。要知道，面試官不會在任何一個不喜歡的人身上浪費時間，但是他卻在面試結(jié)束后帶你參觀辦公區(qū)以及介紹你未來可能的主管或是偶然在路上碰見的同事，所以，在一定意義上判斷，你可能有戲。

第五、與面試官握手告別式不能忽略的最后一步。因為，要知道應(yīng)聘者們與面試官間的握手并不是完全平等的。短暫且無力地握手可能蘊含告別之意，反之則是在預(yù)告將與你不久后相見。假如，面試官在于你告別的同時，還輕輕地拍了你的肩膀，那么，這些都是好的跡象。

雖然以上的現(xiàn)象都有可能是面試官對你感興趣的標(biāo)志，但卻并不絕對，或許只是其毫無意圖的隨意之舉，因此不能通過一兩個跡象進行判斷，而是要在綜合整個面試來分析，當(dāng)然充足的面試準(zhǔn)備以及良好的個人素質(zhì)和過硬的技能儲備才是關(guān)鍵。

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招聘專員的面試技巧篇二十四

如果說筆試主要是測查應(yīng)聘人員的專業(yè)素質(zhì)和能力，那么面試測查的重點就是應(yīng)聘人員的授課水平和能力，包括考查是否具備教師的基本素質(zhì)以及應(yīng)聘者的形象、氣質(zhì)是否符合教師的基本要求。應(yīng)聘者能否順利實現(xiàn)當(dāng)老師的目標(biāo)關(guān)鍵在于面試，而面試的主要形式是說課，由此可見，說課對應(yīng)聘人員的重要性。許多應(yīng)聘者由于沒有說課經(jīng)驗或是缺少說課、試講、結(jié)構(gòu)化指導(dǎo)和技巧而紛紛落榜。華圖教師培訓(xùn)專家針對考生在說課過程中容易出現(xiàn)的問題，現(xiàn)提出五大技巧幫助應(yīng)聘者順利通過說課關(guān)。

第一，謙虛有禮

謙虛、謹(jǐn)慎、有禮是招聘教師考試的說課環(huán)節(jié)必不可少的因素，考試者應(yīng)該保持什么樣的態(tài)度很重要。近年來由于就業(yè)壓力增大，教師地位提高等原因，有更多高學(xué)歷、高水平的應(yīng)聘者渴望加入到教師行業(yè)，而這部分人由于自身條件比較優(yōu)越而在面試說課過程中容易出不謙虛的態(tài)度。因為面試考官都是經(jīng)驗豐富的老師，考試者一旦表現(xiàn)出傲慢或是對面試考官輕視的態(tài)度，這類應(yīng)聘者多半會被淘汰。因此，無論你的學(xué)歷有多高、經(jīng)驗有多豐富，沒有一個說課者可以達到完美無缺的境界。要想讓面試人員找不出毛病是絕對不可能的，華圖教師培訓(xùn)專家建議應(yīng)聘者在面試過程中保持一種謙虛的態(tài)度是最基本的要求。也就是說做為一名應(yīng)考者，要尊重考試，尊重場合，尊重考官，展現(xiàn)出職業(yè)化形象。

第二，重視儀表

應(yīng)聘者在面試過程中，對儀表的測定并沒有專門的規(guī)定，而是由考官在整個面試過程中通過觀察給應(yīng)聘者的評定，所以應(yīng)聘者在整個面試過程中都要始終如一地保持良好的儀態(tài)風(fēng)度。當(dāng)應(yīng)聘者進入考場后，考官首先看到的是考生的儀表儀態(tài)，考官對應(yīng)聘者的最初印象或多或少地會影響考官對考生的評價，所以應(yīng)聘者在儀表儀態(tài)方面要給予足夠的重視。

1、儀表方面。建議考生面試時最好不要穿色彩太過鮮艷的衣服，女士應(yīng)聘教師，服裝一般以西裝，套裙為宜，這是最通用、最穩(wěn)妥的著裝。不論年齡，一套剪裁合體的西裝、套裙和一件配色的襯衣，會使你看起來顯得優(yōu)雅而自信，會給對方留下良好的印象。切忌穿太緊、太透和太露的衣服?？苫稽c點淡妝，這樣既能起到揚長避短的作用，也能凸顯出年輕人的精氣神，更重要的是對交往對象的尊重，切忌太濃，發(fā)式不宜太過前衛(wèi)。男士最好著正裝，發(fā)式方面盡量達到前不覆額、側(cè)不掩耳、后不及領(lǐng)，最好不要留胡須。選擇襯衫時，最好選擇沒有格子和條紋的白色、淺藍色襯衫。

2、儀態(tài)方面。要注意行姿、站姿的規(guī)范，整個面試或是說課過程盡量保持一種認真、謙虛、自信、自然的狀態(tài)；應(yīng)聘者中有不少是高學(xué)歷碩士、博士，經(jīng)驗豐富的老師，還有副校長、校長。在與考官交談過程中，應(yīng)聘者一定要善于傾聽，禮貌待人，尊重對方，不要隨意插話或打斷他人的說話，本著虛心傾聽別人的講話的態(tài)度，才能贏得考官對你的好感。當(dāng)考官示意面試結(jié)束時，無論面試中表現(xiàn)的好與不好，應(yīng)聘者都要面帶微笑，道謝并說謝謝后再離開。

第三，重點突出

說課內(nèi)容要有重點，這是基本要求。應(yīng)聘人員切不可在說課的時候出現(xiàn)面面俱到的問題，不肯舍得一些不能突出應(yīng)該者能力的問題只會影響面試成績。應(yīng)聘人員如果說課時方方面面都提到，結(jié)果只能是蜻蜓點水。有的應(yīng)聘人員在說課時，對涉及到的實驗內(nèi)容、步驟都進行了很認真的分析，然而這樣做只能是白費力氣。面面俱到既不能突出重點，也不能顯示你的特長，而面試說課是有嚴(yán)格時間限制的，最少有10分鐘，最多也很少超過20分鐘，那么說? 課者如何在短時間里發(fā)揮出最佳水平，突出自己的能力，在眾多應(yīng)聘者中脫穎而出，取得面試高分，最為重要的一點是，應(yīng)聘者在說課過程中盡量做到突出重點，達到新課標(biāo)的目標(biāo)要求。

課堂形式是很容易學(xué)來的，但對知識內(nèi)容的深入理解和分析卻不是那么容易。老師上一堂好課，需要長期的積累，但是對于剛剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生來說做到厚積薄發(fā)是不可能的.，那么就需要掌握一些技巧來應(yīng)付說課，起碼要在同等條件下脫穎而出。

第四，內(nèi)容務(wù)實

說課的風(fēng)格和講課有很大的不同，試講側(cè)重于所講的內(nèi)容，也就是教什么，要求學(xué)生能聽懂，而說課側(cè)重于說，怎么教，用什么樣的教學(xué)方法和過程，要求聽者能聽懂教學(xué)設(shè)計過程。

說課者在說課過程中都要注意說課內(nèi)容務(wù)實這個問題。說課者在突出課文重點的同時需注意文章脈絡(luò)和層次，說課內(nèi)容既要有深度，又要切合學(xué)生的實際課堂需要。深挖重點，然后再點一下文章其它部分，勾出文章整體思路，給人以整體感。發(fā)揮不宜太多，太多了也會沖淡主題。對課文內(nèi)容闡述的同時，最好對知識點的教法學(xué)法也說清楚，這部分較難，也最重要，也是最能體現(xiàn)說課者水平的地方。

特別提醒，應(yīng)聘者一定要說普通話，說話聲音要響亮，語調(diào)盡量抑揚頓挫，切記語速不能太快，板書字跡要工整。適當(dāng)?shù)呐湟恍┦謩?，這樣，會讓你的說課更具感染力的表現(xiàn)力。

面試作為企業(yè)甄選人才的重要方法之一，幾乎為所有企業(yè)所青睞，一項調(diào)查顯示，99％的企業(yè)使用面試作為篩選工具。同時，面試也是企業(yè)展示自我形象的良好機會，如果說營銷出售產(chǎn)品和服務(wù)，那么面試則出售企業(yè)的聲譽和形象?？墒牵芏嗥髽I(yè)的面試不得要領(lǐng)，要么是面試之后感到一片茫然，最后還是憑感覺下決定，要么面試官留下敗筆，令很多優(yōu)秀人才拂袖而去?？梢姡@些企業(yè)招聘主管的面試技能亟待提高，一些技巧性的問題掌握的還不夠。下面提出十條面試技巧，供招聘面試者參考。

1.“備”的技巧

位的面試適宜選擇小一點的場所，便于交談的時間長一些和交流的內(nèi)容深一些。會場的布置往往被人忽視，通常是面試官坐在寬大老板桌后面的老板椅里，而應(yīng)聘者坐在小小的折疊椅上，與面試官正對，這種面試可以稱之為“審判式”面試，往往會造成應(yīng)聘者緊張。心理學(xué)研究表明，當(dāng)應(yīng)聘者和面試官對坐時，心理距離最大，而應(yīng)聘者和面試官成90度坐時，心理距離最小，這可以為安排會場提供借鑒。當(dāng)然，如果是采用壓力面試，“審判式”面試不乏是一個好的方法。

其次，確定合適的面試人數(shù)，企業(yè)界公認的黃金比例是1∶3，即如果要錄取10人，就要讓30人來面試；還要確定面試的內(nèi)容，即面試要考什么。面試的時間有限，不可能在有限的時間里把應(yīng)聘者考察得面面俱到，只要把需要考察的技能大致分一下類，找出那些必需的技能進行考察就可以了。這些必需的技能面試官必須心中有數(shù)，最好是列出來。

歷很多，感到緊張。

2.“接”的技巧

在正式面試開始之前，有一個面試官和應(yīng)聘者見面和寒暄的過程，我們可以稱之為“接”的過程。在這個過程中，建議面試官親自到門口迎接，趁此觀察應(yīng)聘者的行為和表現(xiàn)，如果發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者已經(jīng)和其他人打成一片，說明他（她）具有很強的親和力和溝通能力；如果應(yīng)聘者獨坐一人，沉默不語，靜靜等待，說明他（她）比較內(nèi)向，持重；如果應(yīng)聘者比較緊張、急躁，說明他（她）心理承受能力欠佳，承受工作壓力的能力讓人懷疑?？傊?，提前與應(yīng)聘者接觸，可以獲得額外的信息，面試官不要放過任何一個獲取有效信息的機會。寒暄時可以問一些無關(guān)緊要的問題，例如“路上還順利吧？車多嗎？”，這樣不但可以起到穩(wěn)定應(yīng)聘者情緒的作用，還可以和應(yīng)聘者拉近心理距離。

3.“聽”的技巧

期望的行為可以更好的預(yù)測應(yīng)聘者未來的行為。第三，避免打斷應(yīng)聘者的陳述——“噢，我知道了，你不用說了”。如果應(yīng)聘者陳述的太多了，實在沒有必要了，面試官可以采用動作暗示的方法，比如，頻繁的點頭，注意是頻繁的點頭，否則表示贊同；手心向下?lián)]手，也可以表示“你說的夠多了，該打住了”。第四，避免顯得太忙或不耐煩，一會兒看看手機，一會兒看看表，這是對應(yīng)聘者的極不尊重。

4.“講”的技巧

職埋下隱患。

5.“問”的技巧

通常，應(yīng)聘者在簡歷上寫得都是一些事情的結(jié)果，描述自己做過什么，取得了怎樣的成績，比較籠統(tǒng)和寬泛，面試官需要了解更加具體的東西，問清楚發(fā)生在應(yīng)聘者身上的每一件事的來龍去脈，可以運用star技術(shù)。s——situation，在什么樣的情景下，發(fā)生了這件事；t——task，任務(wù)是什么；a——action，為了完成任務(wù)，采取了那些行動；r——result，結(jié)果怎樣。通過運用star技術(shù)，不斷追問，可以全面了解應(yīng)聘者的知識、經(jīng)驗和技能的掌握程度以及工作風(fēng)格、性格特點等。另外，還要留出時間讓應(yīng)聘者來問，面試官來回答。

6.“導(dǎo)”的技巧

面試的過程不都是一帆風(fēng)順的，有時可能會卡殼，這種情況一般是由于應(yīng)聘者過于緊張，致使面試溝通過程中斷，這就需要面試官善于引導(dǎo)，使面試順利進行。引導(dǎo)的技巧有：第一，可以跳過這個問題——“咱先不談這個問題，換一個話題”；第二，可以用“攬責(zé)任”的方法——“可能是我沒把問題講清楚，我的意思是….”。這時應(yīng)該避免的是面試官不要因為應(yīng)聘者回答不出問題而幸災(zāi)樂禍，得意洋洋的看著應(yīng)聘者，即使這個應(yīng)聘者你不喜歡或者根本就沒打算錄用他（她）。

如果不是使用壓力面試，也不要窮追猛打。

7.“辨”的技巧

美國新澤西州adp人力資源服務(wù)公司2001年統(tǒng)計：44％的求職者在簡歷中撒謊；41％的求職者在教育背景中撒謊。在我國，這種現(xiàn)象也屢見不鮮，因此，面試官有必要學(xué)會辨別事實與謊言。首先，可以從應(yīng)聘者的語言上辨別，如果是事實，應(yīng)聘者一般用第一人稱，而且顯得信心十足，并且所闡述的內(nèi)容與簡歷上的內(nèi)容完全一致；如果是在說謊，應(yīng)聘者會經(jīng)常繞圈子，不敢一針見血，說的內(nèi)容很寬泛，很含糊，一旦讓他（她）說的詳細一點或舉個例子，他（她）會遲疑，“這個…，那個…”。另外，如果應(yīng)聘者答的很流暢，很可能面試的題目與準(zhǔn)備的題目正好一樣，這時如果被打斷，他（她）會接不上來。其次，還可以從應(yīng)聘者的神情和動作上辨別，如果是事實，應(yīng)聘者會正視面視官，敢于和面試官對視，而且動作神情與語言表達內(nèi)容一致；如果是說謊，應(yīng)聘者的眼神很不穩(wěn)定，左右亂轉(zhuǎn)，往左上方或者右上方看，動作神情與語言表達內(nèi)容不一致。手勢太夸張，動作與語速不一致，或者明明講的是高興的事，卻滿臉凝重。應(yīng)聘者動作姿勢的突然改變，也可能說明有問題，例如，你問了一個問題，應(yīng)聘者翹著的二郎腿突然放下了，或者本來應(yīng)聘者舒服的靠椅背坐著，突然起來了，這說明你的問題問到了他（她）的“痛”處，下面的講的話很可能是編造的。

8.“記”的技巧

“好記性不如爛筆頭”，可是在面試中很多面試官不作記錄，等到面試完了之后大腦一片茫然，只記得應(yīng)聘者最突出的地方或最差勁的地方，其他內(nèi)容都想不起來了，如果是連續(xù)面試幾個人，張冠李戴現(xiàn)象也不稀奇?？梢?，在面試的過程中，面試官做一下記錄還是很有必要的。注意以下幾點，第一，在記之前，即面試開始之前，要向應(yīng)聘者說明——“為了面試的準(zhǔn)確性，在面試的過程中，我要不斷做記錄”。如果不說明，忽然拿起筆來，可能會引起應(yīng)聘者的猜疑——“記什么??？是不是哪里我表現(xiàn)不好??？”，容易造成應(yīng)聘者緊張。第二，只記事實，不記評論，也就是說，要記錄應(yīng)聘者所講的事實，不要記錄面試官自己下的結(jié)論。在面試的過程中，面試官會對應(yīng)聘者進行評論，而這時的評論往往存在很多心理誤區(qū)，造成評論錯誤，因此面試官不如記下應(yīng)聘者所講的事實，等面試全部結(jié)束以后再下結(jié)論不遲。最后，送走應(yīng)聘者后，要及時對記錄進行整理。

9.“送”的技巧

期之內(nèi)，如有特殊原因，也可能是三個星期”。這樣的回答說明了具體的時間，可以讓應(yīng)聘者對自己的日程有所安排，體現(xiàn)了對應(yīng)聘者的尊重。還要注意的是，在送別時，面試官切不可先伸手握手告別，否則有逐客之嫌。可以借此來考察應(yīng)聘者，如果應(yīng)聘者主動先伸手握手告別，說明了應(yīng)聘者比較細心，深知社交禮儀。

10.“選”的技巧

以對價值觀與企業(yè)文化相悖者最好不予錄用。

總之，在招聘過程中能從上述十個方面能夠做好，企業(yè)也能更好地選擇需要的人才，以更低的成本完成招聘工作。

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