人的記憶力會(huì)隨著歲月的流逝而衰退，寫(xiě)作可以彌補(bǔ)記憶的不足，將曾經(jīng)的人生經(jīng)歷和感悟記錄下來(lái)，也便于保存一份美好的回憶。那么我們?cè)撊绾螌?xiě)一篇較為完美的范文呢？以下是我為大家搜集的優(yōu)質(zhì)范文，僅供參考，一起來(lái)看看吧
績(jī)效管理作者簡(jiǎn)介 績(jī)效管理必讀作者篇一
高新區(qū)一部分績(jī)效目標(biāo)不是從組織的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報(bào)，而不是自上而下的分解。這樣，績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，難以引導(dǎo)員工趨向組織的目標(biāo)。而另一部分目標(biāo)則從組織戰(zhàn)略目標(biāo)和年度重點(diǎn)工作中推導(dǎo)出來(lái)的，絕大部分的考核指標(biāo)是根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)中的職責(zé)中推導(dǎo)出來(lái)的，因此，績(jī)效管理作為組織戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到員工身上，促使其都為高新區(qū)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵。
(二)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定不合理
高新區(qū)的員工績(jī)效指標(biāo)體系分解不健全，不論正職還是副職都只考核其工作完成情況和職業(yè)素養(yǎng)，導(dǎo)致績(jī)效考核不準(zhǔn)確、績(jī)效工作得不到很好的落實(shí)。某些道德方面的指標(biāo)規(guī)定是由一些理論決定的，不具有量化條件，同時(shí)不容易行為化，很難對(duì)此進(jìn)行準(zhǔn)確的考核，從績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立原則角度來(lái)看是不太合理的。其次，指標(biāo)設(shè)計(jì)流程過(guò)于簡(jiǎn)單、量化不足。高新區(qū)在員工績(jī)效考核管理中，被考核方在績(jī)效計(jì)劃、衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定等方面參與不足，一些指標(biāo)沒(méi)有具體化，只是單純地以合格、優(yōu)秀等文字性的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)員工，既不科學(xué)也沒(méi)有說(shuō)服力，讓被考核方覺(jué)得績(jī)效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段。
(三)績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)不夠明確
在高新區(qū)，管理者還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性。因此，在實(shí)際的績(jī)效考核中，將其當(dāng)成是一項(xiàng)任務(wù)，不重視定量測(cè)評(píng)，大多是依據(jù)一種“印象”，導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式。高新區(qū)在實(shí)際操作中存在這樣的問(wèn)題———重在考核，其績(jī)效管理手冊(cè)中大部分內(nèi)容都圍繞績(jī)效考核，將績(jī)效管理片面等同于績(jī)效考核，而績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效跟進(jìn)這兩個(gè)環(huán)節(jié)則沒(méi)有出現(xiàn)，最后的績(jī)效反饋只體現(xiàn)對(duì)績(jī)效結(jié)果在薪酬管理和崗位管理這兩方面的應(yīng)用，通常把績(jī)效考核與員工的薪酬掛鉤，以此達(dá)到管理員工目的，對(duì)目標(biāo)、計(jì)劃的可行性重視不夠，只考核干部員工的業(yè)績(jī)，不注重干部員工的發(fā)展與本單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)系，將考核當(dāng)成對(duì)員工進(jìn)行提拔的手段，而不是從單位本身發(fā)展和員工個(gè)人發(fā)展的角度出發(fā)，總結(jié)目標(biāo)完成情況，查找存在的不足。高新區(qū)績(jī)效管理還存在考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)以及考核目的不明確的問(wèn)題。仔細(xì)對(duì)工作指標(biāo)“優(yōu)秀”、“良好”、“稱(chēng)職”以及“不稱(chēng)職”的定義進(jìn)行思考，不難發(fā)現(xiàn)這種考核標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)，很難客觀得對(duì)被考核者進(jìn)行嚴(yán)格準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，因此在考核標(biāo)準(zhǔn)制定時(shí)，應(yīng)該注意明確標(biāo)準(zhǔn)的制定界限，也就是明確做的怎樣，完成多少，何時(shí)完成，或者是完成的百分比，也就是必須做到可量化或者可行為化。
績(jī)效管理作者簡(jiǎn)介 績(jī)效管理必讀作者篇二
要解決上述問(wèn)題，必須重新審視人力資源戰(zhàn)略，優(yōu)化績(jī)效管理體系，促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展方面做好以下幾方面工作：
（一）高層訪(fǎng)談，明確績(jī)效管理定位
通過(guò)高層訪(fǎng)談，明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，明確績(jī)效管理定位。
（二）清晰界定崗位職責(zé)，明確考核指標(biāo)
1.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，分類(lèi)定崗要結(jié)合公司戰(zhàn)略，定編、定員、定崗的工作要求，從機(jī)構(gòu)編制、定員、規(guī)范崗位、編制崗位職責(zé)和工作目標(biāo)開(kāi)始，從新梳理績(jī)效考核的每一個(gè)環(huán)節(jié)夯實(shí)工作基礎(chǔ)。2.做好崗位說(shuō)明書(shū)的編制工作制定職務(wù)說(shuō)明書(shū)，必須針對(duì)每個(gè)員工的工作進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的分析，理清每一崗位職責(zé)、任職資格等，減少出現(xiàn)責(zé)任界定不清現(xiàn)象。3.設(shè)計(jì)可量化的kpi績(jī)效考評(píng)指標(biāo)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計(jì)企業(yè)層面的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（即kpi），然后運(yùn)用各種方法技術(shù)將企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解至部門(mén)、崗位，企業(yè)所有的kpi設(shè)計(jì)完成后，可以把所有的kpi匯總在一起，組成kpi庫(kù)。
（三）優(yōu)化績(jī)效考評(píng)流程
1.績(jī)效考核方式結(jié)合原有的績(jī)效考核方式，進(jìn)行優(yōu)化后，采用以下考核方式。部門(mén)績(jī)效考核方式：季度績(jī)效考核+（年度績(jī)效考核+部門(mén)負(fù)責(zé)人述職）員工績(jī)效考核方式：季度績(jī)效考核+知識(shí)技能與工作態(tài)度評(píng)價(jià)其中季度績(jī)效考核及年度績(jī)效考核以kpi考核為主，重點(diǎn)工作任務(wù)為輔。2.績(jī)效考核程序(1)部門(mén)季度績(jī)效考核成績(jī)的確定。每季度初，各部門(mén)對(duì)本部門(mén)考核項(xiàng)目完成情況等進(jìn)行自評(píng)，填制《部門(mén)季度績(jī)效總結(jié)》，對(duì)未能完成且存在特殊情況的予以說(shuō)明，同時(shí)填制下一季度《部門(mén)季度績(jī)效計(jì)劃書(shū)》提交至人力資源部。人力資源部根據(jù)各部門(mén)上報(bào)的數(shù)據(jù)等對(duì)照目標(biāo)任務(wù)書(shū)核算各部門(mén)績(jī)效考核得分，最后編制《季度績(jī)效考核匯總表》，報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)副主任審核簽字。(2)部門(mén)季度績(jī)效等級(jí)的確定。按照職能部門(mén)季度績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)行排序，并依據(jù)表一確定季度績(jī)效等級(jí)?？?jī)效等級(jí)分為a（優(yōu)秀）、b（良好）、c（合格）、d（基本合格）、e（需改進(jìn)）五個(gè)等級(jí)。(3)員工季度績(jī)效等級(jí)的確定.員工考核等級(jí)的比例與部門(mén)績(jī)效考核等級(jí)掛鉤確定，詳見(jiàn)表三。員工每月初填寫(xiě)月度績(jī)效總結(jié)及下月績(jī)效計(jì)劃書(shū)報(bào)人力資源部備案。每季度初，部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)季度內(nèi)員工三個(gè)月的kpi指標(biāo)、重點(diǎn)工作任務(wù)完成情況進(jìn)行考核打分，由各部門(mén)對(duì)員工成績(jī)進(jìn)行排序并確定績(jī)效等級(jí)，編制考核等級(jí)匯總表報(bào)人力資源部。人力資源部匯總各部門(mén)員工績(jī)效等級(jí)，報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)審核簽字后，用于績(jī)效工資的核發(fā)。(4)年度績(jī)效考核成績(jī)確定。部門(mén)年度績(jī)效成績(jī)由四個(gè)季度績(jī)效成績(jī)占比80%，部門(mén)年末述職成績(jī)占比20%構(gòu)成。計(jì)算成績(jī)后按照表一進(jìn)行等級(jí)分布。員工年度績(jī)效成績(jī)由員工四個(gè)季度績(jī)效成績(jī)占比60%，知識(shí)技能與工作態(tài)度的評(píng)價(jià)占比40%構(gòu)成，其中知識(shí)技能與工作態(tài)度的評(píng)價(jià)由公司組織評(píng)價(jià)小組進(jìn)行考評(píng)。綜上所述，績(jī)效管理是一個(gè)綜合的管理體系，涵蓋了人力資源管理的諸多環(huán)節(jié)，是人力資源管理的核心。要使得績(jī)效管理得到有效的實(shí)施，必須認(rèn)真盤(pán)點(diǎn)涉及績(jī)效管理的諸多要素，整合人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，使之統(tǒng)一到績(jī)效上來(lái)，使績(jī)效管理真正成為整合人力資源管理的有效手段，發(fā)揮其綜合管理的作用。
績(jī)效管理作者簡(jiǎn)介 績(jī)效管理必讀作者篇三
1.平衡計(jì)分卡的運(yùn)用中財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)失衡的風(fēng)險(xiǎn)
平衡計(jì)分卡的重點(diǎn)就是以“平衡”為主要訴求點(diǎn)，在財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)之間達(dá)到一種相對(duì)的平衡，具體的說(shuō)就是要權(quán)衡好學(xué)習(xí)、財(cái)務(wù)、行政、服務(wù)4個(gè)維度之間的關(guān)系，通過(guò)4個(gè)層面之間的相互驅(qū)動(dòng)關(guān)系來(lái)展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，在此基礎(chǔ)上，再通過(guò)組織目標(biāo)的分級(jí)實(shí)施，使組織的戰(zhàn)略計(jì)劃轉(zhuǎn)化為可具體執(zhí)行的指標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃，最后實(shí)現(xiàn)組織相應(yīng)的績(jī)效管理目標(biāo)。但是在政府的績(jī)效管理過(guò)程中，政府從非財(cái)務(wù)角度出發(fā)設(shè)立的績(jī)效目標(biāo)較少。
2.平衡計(jì)分卡的運(yùn)用中財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)失衡的控制
政府相關(guān)部門(mén)在設(shè)立財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)之前，應(yīng)充分了解組織內(nèi)部相關(guān)情況及組織外部的實(shí)際社會(huì)發(fā)展情況，并根據(jù)內(nèi)外部發(fā)展情況，著眼于組織與社會(huì)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，設(shè)立相應(yīng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)，并經(jīng)過(guò)必要的權(quán)衡使兩方面的內(nèi)容達(dá)到平衡。
3.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)立不當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)
政府績(jī)效管理的有效實(shí)施中，績(jī)效指標(biāo)的合理設(shè)立對(duì)整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程來(lái)說(shuō)相當(dāng)于開(kāi)弓之箭，在績(jī)效管理過(guò)程中占據(jù)十分重要的位置，但在實(shí)際績(jī)效管理過(guò)程中，由于組織對(duì)外部環(huán)境的忽視，常常造成組織績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置脫離實(shí)際情況，造成指標(biāo)就如同虛設(shè)且績(jī)效管理后期工作的可操作性難度加大的后果。
4.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)立不當(dāng)?shù)目刂?/p>
為了克服績(jī)效指標(biāo)設(shè)立不當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)，政府在設(shè)立績(jī)效指標(biāo)之前，可以明確指標(biāo)設(shè)立的標(biāo)準(zhǔn)，具體通過(guò)4個(gè)方面來(lái)進(jìn)行細(xì)致的規(guī)定：①所設(shè)立的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)與組織戰(zhàn)略相關(guān)，即平衡計(jì)分卡中所有的指標(biāo)應(yīng)與描述戰(zhàn)略的顯著優(yōu)先權(quán)相聯(lián)系；②所設(shè)立的指標(biāo)應(yīng)易于理解，如果指標(biāo)的接受者很難理解指標(biāo)的內(nèi)容，溝通將很難進(jìn)行，指標(biāo)任務(wù)的執(zhí)行也很難完成；③所選擇的指標(biāo)應(yīng)通過(guò)平衡計(jì)分卡4個(gè)維度彼此聯(lián)系在一起；④應(yīng)根據(jù)實(shí)際發(fā)展情況及時(shí)更新績(jī)效指標(biāo)，并且要保證指標(biāo)的初始數(shù)據(jù)是可獲得的?；谝陨?個(gè)方面標(biāo)準(zhǔn)的確定，可以在一定程度上防止績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立不當(dāng)。
績(jī)效管理作者簡(jiǎn)介 績(jī)效管理必讀作者篇四
(一)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用面窄
從考核的現(xiàn)狀看，高新區(qū)的員工績(jī)效考核結(jié)果更多是用于薪酬發(fā)放這一短期目標(biāo)，并未從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度考慮以此作為提升員工工作能力的有效手段。這樣就導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果的利用效果并未達(dá)到最佳。同時(shí)，因?yàn)橛械膯挝粚?duì)獎(jiǎng)勵(lì)和懲處的規(guī)章制度執(zhí)行比較嚴(yán)格，員工的獎(jiǎng)勵(lì)和晉升并不完全以績(jī)效考核為依據(jù)，因此也就導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)層以及員工層對(duì)績(jī)效考核制度的推行不夠重視，績(jī)效改善和員工能力提升也就無(wú)從談起了。
(二)溝通與反饋不及時(shí)
高新區(qū)與大多數(shù)事業(yè)單位一樣，由于長(zhǎng)期的封閉式的人事管理制度，員工在績(jī)效考核后沒(méi)有得到有效的反饋，所以根本不知道考核的具體結(jié)果，也無(wú)從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿(mǎn)意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。此外，高新區(qū)將主要精力集中于績(jī)效考核上，沒(méi)有把績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)一步用于績(jī)效交流和改進(jìn)上，在一定程度上也造成高層領(lǐng)導(dǎo)與員工之間缺乏互動(dòng)，缺乏良好的溝通與反饋面談，這使得績(jī)效考核作用不能充分發(fā)揮，員工的績(jī)效也得不到提高。
［1］董曉敏．淺析當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效管理中的不足與對(duì)策［j］．人力資源管理，2013(05)．
［2］湯煌明．國(guó)企人力資源管理戰(zhàn)略問(wèn)題探析［j］．人民論壇，2010．
［3］張玲．人力資源績(jī)效管理存在問(wèn)題及對(duì)策［j］．遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2009(02):165．
［4］劉旭東．政府績(jī)效管理:經(jīng)驗(yàn)、問(wèn)題與改進(jìn)［j］．績(jī)效學(xué)報(bào)，2008，29(12a):123－233．
【本文地址：http://aiweibaby.com/zuowen/2232294.html】
