最新職業(yè)描述的原則(精選五篇)

每個人都曾試圖在平淡的學習、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養(yǎng)人的觀察、聯(lián)想、想象、思維和記憶的重要手段。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢？以下是我為大家搜集的優(yōu)質(zhì)范文，僅供參考，一起來看看吧

職業(yè)描述的原則篇一

成功的職業(yè)生涯不僅僅有才華就夠。不少深具才華者在職場上遭到的失敗，都起源于對小事的疏忽。一個成功的職業(yè)生涯，是非常細致的結(jié)構(gòu)，決不可因為持有才華就粗率地處理它。

職場政治

有人做過一個試驗，打出整整30個電話給受過高等教育，并獻身職場的各年齡段人士，提出同樣一個問題，“你覺得才華對你一生的職業(yè)生涯很重要嗎？”答案當然，“是?！笨墒菍α硪粋€問題，“這是否能代表你就會擁有一個成功的職業(yè)生涯？”答案是百分之百的否定。

為

什么

當一個人置身于競爭激烈的職場時，就已被迫卷入一場職場政治。上班不久的王欣

雨

去年11月，自由撰稿人鄭星不斷接到一個頑固的電話，說要對她進行采訪，對方在多次被拒絕后，威脅要闖進朋友家去。于是，12月23日，圣誕夜的前夜，鄭星跟這位打電話者約定好在一家酒吧見面。那是一個小報記者，那一次見面，雙方雖然沒有進行什么實質(zhì)性的'交談，但聊得還算愉快。

過后幾天的一個大清早，鄭星還一夜未眠地坐在電腦前工作，那個電話又來了，這一次對方要約她去最好的咖啡館喝咖啡，并說要送她咖啡豆。鄭星當即一口拒絕。她拒絕的理由是：我不喜歡別人打攪我的

生活

她確實錯了。自由職業(yè)也是職業(yè)，只要當你持有一份職業(yè)，就會有一個無形的職場鏈在那里。

職場政治是涉及到一個人除了才華還有性格、情商、社交等許多自身能力和復雜的人際交往能力。這有時是在考驗你的應變力、你的協(xié)調(diào)力、你的不斷

學習

所以職場分析學家

愛

職業(yè)描述的原則篇二

一、專業(yè)特色

社會工作以其所具有的科學性、專業(yè)性、應用性、技巧性等鮮明的專業(yè)特色贏得了獨立的學科地位。具體特色是：注重學生人格特質(zhì)與道德素養(yǎng)的培養(yǎng)，與實務(wù)部門緊密合作，強化教學實習環(huán)節(jié)，使學生能整合所學知識，掌握專業(yè)實踐技能，擴大學生的就業(yè)適應能力和就業(yè)適應面。

在培養(yǎng)模式上，強調(diào)注重基礎(chǔ)、拓寬專業(yè)、突出能力、適應社會需要的原則，結(jié)合專業(yè)特點，實施厚基礎(chǔ)、寬知識、通過學生對社會的服務(wù)，強化實踐操作能力的`培養(yǎng)。

二、培養(yǎng)目標

本專業(yè)通過針對個人、團體、組織、社區(qū)、政府部門的工作理論和技術(shù)的學習，綜合培養(yǎng)學生適應當代和未來社會的全面素質(zhì)。通過專業(yè)導師督導下的實地實習、社會工作技巧實驗等方式，培養(yǎng)學生掌握熟練的社會研究技能和社會工作能力。學生就業(yè)面較寬，可以在政府部門、社會組織（境內(nèi)外企業(yè)、基金會等）、社會福利、服務(wù)和公益機構(gòu)從事個人和團體咨詢、人力資源管理、社會保障、社會政策研究、社會行政管理、社區(qū)發(fā)展與管理、社會服務(wù)、評估與操作等工作。

三、培養(yǎng)要求

掌握社會學和社會工作專業(yè)領(lǐng)域基礎(chǔ)理論、基本技能和方法，確立社會工作價值理念，學習有關(guān)行政管理、經(jīng)濟學、心理學的原理和知識，熟悉相關(guān)社會政策與法規(guī)，掌握社會調(diào)查方法和技術(shù)，培養(yǎng)理論分析、研究的能力，通過實習、實踐環(huán)節(jié)的教學和組織，具備社會工作實踐操作等多方面的基本能力，為實現(xiàn)本專業(yè)培養(yǎng)目標奠定必備的知識和技能基礎(chǔ)。

四、學制與學位

標準學制：四年

修業(yè)年限：三至六年

授予學位：法學學士

五、主干學科、交叉學科

社會工作屬于社會學（一級學科）下的二級學科。社會工作與社會學、心理學、政治學、經(jīng)濟學、倫理學等學科有密切的關(guān)系。社會工作專業(yè)課程體系分為四大部分：一為通識課程，包括人文社會科學的基礎(chǔ)理論。二為核心課程，包括社會工作專業(yè)基礎(chǔ)理論；三為學科輔助課程，包括社會工作分支領(lǐng)域的基礎(chǔ)知識；四為實踐教學，包括實踐環(huán)節(jié)的督導教學課程等。

六、主要課程

主要課程有社會學概論、社會心理學、社會工作導論、社會工作行政、人類行為與社會環(huán)境、社會政策、社會心理學、西方社會學理論、管理學、、經(jīng)濟學、社會工作價值與倫理、個案社會工作、團體社會工作、社區(qū)工作、社會保障與社會福利、社會經(jīng)濟統(tǒng)計學、社會調(diào)查研究方法等。

七、集中實踐性教學環(huán)節(jié)

實踐性教學環(huán)節(jié)有：國防教育、兩課社會實踐、專業(yè)課程見習實習、畢業(yè)實習、社會調(diào)查等實踐操作訓練。

實踐性教學環(huán)節(jié)的教學理念與措施：加強理論與實踐結(jié)合能力的培養(yǎng)，強調(diào)服務(wù)性學習的理念，突出實際操作能力的培養(yǎng)，保證實驗、實習課時量。與各類政府相關(guān)部門、社會保障部門、社會團體、社會福利和服務(wù)機構(gòu)、基層政權(quán)和社區(qū)建立密切聯(lián)系，保證學生有穩(wěn)定的實習基地和充分的實習機會。制定實習教學指導手冊，使學生清楚地了解實習指導思想、具體實習計劃。

職業(yè)描述的原則篇三

近幾年來，員工流動加劇、跳槽頻繁，在整個亞洲都是一個共性問題，這是員工忠誠度滑坡的主要表現(xiàn)。據(jù)經(jīng)濟學人集團對亞洲一些國家和地區(qū)企業(yè)的研究，目前新加坡和香港的企業(yè)員工流動率每年在２０％，泰國為１４％，菲律賓為１３％，中國企業(yè)則超過１２％，在１４～２７％之間，普遍比１０年前有較大幅度的提高。在過于頻繁的流動中，員工棄企業(yè)于不顧，甚至將企業(yè)的客戶源都席卷而去，對企業(yè)來說肯定造成人力、財力、發(fā)展?jié)摿ι系闹卮髶p失。

讓我們來看一個案例：2002年初，一起官司引起廣泛關(guān)注，中國銀行濟南分行向法院提起訴訟，狀告21名違約跳槽的員工，并將招聘這些員工的5家股份制商業(yè)銀行列為第二被告，最終原告中國銀行濟南分行最終獲得了違約金賠償，但是打贏了官司，并不意味著打贏了管理。在人才糾紛問題上，輸家只有一個，那就是人才流出方。

人才流出，帶來的后果是不堪想象的。對于企業(yè)本身來說，人才帶走了自己的技術(shù)、管理，甚至導致生產(chǎn)銷售的一度混亂；同時，人才的流動也給企業(yè)帶來了競爭對手的威脅。那么如何企業(yè)應該留住人才呢？在企業(yè)中，員工追求的利益既是一種經(jīng)濟利益，從長遠來說更是一種良好的職業(yè)發(fā)展。員工選擇一個企業(yè)，往往是以追求良好的職業(yè)發(fā)展為目的。許多企業(yè)沒有意識到員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性。比如一項針對濟南市十幾家中小高新技術(shù)企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，沒有一家企業(yè)系統(tǒng)地開展員工職業(yè)生涯管理活動。實際上，對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，對留住員工、防止員工跳槽可以起到積極的作用。員工會因為企業(yè)為其提供專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃幫助而對企業(yè)產(chǎn)生認同感，認為企業(yè)非常關(guān)心自己的發(fā)展，并且如果自己留在企業(yè)工作，自己會沿著一條目標明確、清晰的職業(yè)發(fā)展道路而不斷去努力，企業(yè)會提供相應的職業(yè)機會，從而在企業(yè)在幫助下，最終實現(xiàn)自己的理想。這樣，員工跳槽的可能性會大大降低。

一、職業(yè)生涯管理(career management)是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發(fā)展起來的新學科。所謂生涯，根據(jù)美國組織行為專家道格拉斯?霍爾的觀念，是指一個人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動和行為。職業(yè)生涯管理，是指企業(yè)幫助員工制定其生涯計劃和幫助其生涯發(fā)展的一系列活動。職業(yè)生涯管理是企業(yè)為實現(xiàn)每位員工自主開發(fā)精神資源的有效管理方式，它能有效抑制企業(yè)與員工個體在目標整合上的偏差，并避免由此造成的員工工作的主動性、積極性等因素的喪失。

１、職業(yè)通道管理

根據(jù)公司業(yè)務(wù)、人員的實際情況，建立若干員工職業(yè)發(fā)展通道（即職系），可以包括管理、技術(shù)或營銷等等。使具有不同能力素質(zhì)、不同職業(yè)興趣的員工都可以找到適合自己的上升路徑，避免所有人都擁擠在管理跑道上。公司應明確不同職系的晉升評估、管理辦法以及職系中不同級別與收入的對應關(guān)系，給予員工不斷上升的機會。企業(yè)傳統(tǒng)的職業(yè)生涯通道是建立在企業(yè)的職務(wù)登記體系的基礎(chǔ)之上，是一種官本位的職業(yè)生涯管理制度?，F(xiàn)代人力資源管理往往倡導建立多元化的職業(yè)生涯通道，為同一個員工提供職務(wù)等級和職能等級兩種不同的職業(yè)生涯通道，即一位員工可以選擇成為企業(yè)中的管理者，也可以選擇成為企業(yè)中具有核心專長和技能的專家，專家在企業(yè)中也可以獲得和管理者同樣的報酬待遇、權(quán)限、地位和尊重。

在人員選拔方面，過去的優(yōu)秀經(jīng)歷不能成為進入高級職位的條件，因為環(huán)境已不是原來的環(huán)境，員工個人的價值取向、個性、能力、知識體系也隨之要做出調(diào)整，許多非智力因素，如性格、情緒特質(zhì)、人際關(guān)系技巧、需求動機、興趣和意志品質(zhì)等方面，對工作方式、動力甚至工作績效都有十分重要的影響。

２、員工職業(yè)生涯設(shè)計

職業(yè)生涯設(shè)計是針對每個員工而言的。一個人的會經(jīng)歷從工作、職業(yè)到事業(yè)的發(fā)展，有的人人生很精彩，做出了成功的道路；有的人奮斗不止，最終卻碌碌無為,這并不是簡單地努力與否的問題，除了環(huán)境的因素以外，關(guān)鍵是選擇正確的適合自己發(fā)展的職業(yè)道路，把個人的條件和合適的事業(yè)結(jié)合起來才是成功的前提。公司可以設(shè)立職業(yè)發(fā)展輔導人制度，上層的直接主管或資深員工可以成為員工的職業(yè)輔導人。職業(yè)輔導人在新員工進入公司試用期結(jié)束后，應與該員工談話，有條件的可以使用測評工具對員工進行個人特長、技能評估和職業(yè)傾向調(diào)查。幫助新員工根據(jù)自己的情況，如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景等明確職業(yè)發(fā)展意向、設(shè)立未來職業(yè)目標、制訂發(fā)展計劃表。對員工個體而言，通過測評可以為求職者設(shè)計適合自身特點的職業(yè)化道路。如此通過員工個人評估、組織對員工的評估、環(huán)境分析、幫助員工確立職業(yè)生涯目標等步驟幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。為爭取職業(yè)目標的實現(xiàn)，企業(yè)還應幫助員工制定職業(yè)生涯策略。

３、能力開發(fā)

公司應結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展目標為員工提供能力開發(fā)的條件。能力開發(fā)的措施可以包括培訓、工作實踐和業(yè)務(wù)指導制度等。公司可以根據(jù)實際情況，提供各種形式有針對性的培訓并鼓勵員工自我培訓。培訓要以員工的職業(yè)發(fā)展為前提 .對培訓的持續(xù)投入并不意味著會產(chǎn)生應有的效果一家大型的民營進出口集團老總抱怨，對員工進行了高投入的mba管理培訓，這些培訓選擇在當今大陸上最頂級的高等院校，但接受完培訓的員工卻不愿留在企業(yè)，紛紛跳槽，另謀高就。盲目的員工培訓只能是事倍功半，是對員工本人的職業(yè)發(fā)展的漠視，也是對組織自身的損害和未來發(fā)展的缺乏責任。企業(yè)的戰(zhàn)略目標,員工的職位要求存在偏差，培訓的員工的知識與其個人的個性、能力、價值取向都是對員工進行培訓要考慮的必要因素。

４、工作實踐

在這方面可以是擴大現(xiàn)有工作內(nèi)容或工作輪換。擴大現(xiàn)有工作內(nèi)容指在員工的現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責任。即安排執(zhí)行特別的項目、在一個團隊內(nèi)部變換角色、探索為顧客提供服務(wù)的新途徑等。工作輪換是指在集團的幾種不同職能領(lǐng)域中為員工做出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領(lǐng)域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的.機會。

５、業(yè)務(wù)指導制度

讓公司中富有經(jīng)驗、生產(chǎn)率較高的資深員工擔任導師，為經(jīng)驗較少的員工提供業(yè)務(wù)指導。業(yè)務(wù)指導關(guān)系不僅對被指導者有利，同時可以提高指導者的能力，使他們共同進步。

１、 長期性原則：員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿集團員工職業(yè)生涯的始終，并應該長期堅持才能取得良好的效果，避免成為企業(yè)管理中的“花瓶”。

２、 動態(tài)原則：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與員工不同時期的發(fā)展需求進行相應調(diào)整。

３、 公平原則：企業(yè)在員工職業(yè)生涯管理中要遵循個人發(fā)展、企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展相結(jié)合的原則。公開、公平、公正地開展職業(yè)生涯開發(fā)活動，給員工均等的機會。企業(yè)在提供發(fā)展信息、提供教育培訓機會、提供任職機會時都應該公開其條件與標準，保持高度的透明度。

４、 共同參與原則：企業(yè)職業(yè)生涯開發(fā)戰(zhàn)略的制定和實施過程應該由組織該項工作的管理者和實施對象共同參與。

５、 效率原則：對企業(yè)職業(yè)生涯開發(fā)活動中的每一個事件都標記兩個時間即開始執(zhí)行行動方案的時間和目標實現(xiàn)的時間。沒有明確的時間規(guī)定的開發(fā)活動，將失去其意義。

６、 創(chuàng)新原則：職業(yè)生涯開發(fā)中應該提倡采取新的方法、新的思路發(fā)現(xiàn)和解決問題。要讓員工發(fā)現(xiàn)、發(fā)揮和發(fā)展自己的潛能，獲得創(chuàng)造性的成果。職業(yè)生涯成功也不僅僅是職務(wù)的晉升，更有工作內(nèi)容的轉(zhuǎn)換和增加、責任范圍擴大、創(chuàng)造性增強等內(nèi)在質(zhì)量的變化。

三、 建立職業(yè)生涯管理反饋制度

員工職業(yè)生涯目標的設(shè)計必須有跟蹤管理制度。生涯目標并非一成不變，由于每個人的學習能力及適應能力的差異，在不同的職業(yè)發(fā)展過程中，將對預先制定的員工職業(yè)生涯目標產(chǎn)生一定程度的缺陷性修補。生涯計劃制定好后，員工將沿著設(shè)計的發(fā)展通道不斷地從一個崗位轉(zhuǎn)移到另一個崗位，從較低層次上升到較高層次，直到生涯目標。伴隨著崗位和層次的變化，員工必須不斷接受新崗位和層次的變化，不斷提高自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)。為此，企業(yè)仍需加強對員工生涯計劃實施。定期或不定期地對其工作進行反饋和評點，勉勵和肯定好的一面，幫助其克服存在的不足，督導員工往生涯設(shè)定的目標方向發(fā)展，最終實現(xiàn)生涯目標。

四、 在對員工進行職業(yè)生涯管理時，企業(yè)應根據(jù)不同職員的特點來采取對應方法。一般可針對新員工、中期員工和老員工3類人員來進行：對新員工提供一個富有挑戰(zhàn)性的最初工作；對于有培養(yǎng)前途、有作為、能獨當一面的雇員中期員工，企業(yè)依然要充分信任，大膽地將富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù)交予他們。提拔晉升，使職業(yè)通路暢順；對于老年員工則要對他們的退休事宜給予細致周到的計劃和管理。做好細微的思想工作，完善退休后的計劃與安排，并及時完成退休之際的工作銜接。

另外，企業(yè)應積極主動的實施繼任規(guī)劃。繼任規(guī)劃是指組織為保障其內(nèi)部重要崗位有一批優(yōu)秀的人才能夠繼任而采取的相應的人力資源開發(fā)培訓、晉升與管理的制度與措施。對于一個健康發(fā)展的組織，不要等到組織內(nèi)部出現(xiàn)了職位的空缺才考慮該提升誰，而應該有計劃的建立繼任規(guī)劃，以確保一批高素質(zhì)的人才能夠及時補充到組織的重要的崗位上。作為整個企業(yè)人力資源管理的一部分，員工職業(yè)生涯管理和其他部門緊密關(guān)聯(lián)，并需要員工、人力資源部門、企業(yè)決策層的共同合作和有效配合。與在經(jīng)驗反省中獲得的動機、需要、價值觀、才干相結(jié)合，達到自我滿足和補償?shù)囊环N長期穩(wěn)定的定位。通過對人才實施職業(yè)生涯管理，把員工個人的發(fā)展融入企業(yè)的發(fā)展之中，使人才在企業(yè)的發(fā)展壯大過程中獲得自身的發(fā)展。現(xiàn)在已經(jīng)有很多大企業(yè)認識到這一點并開始在企業(yè)中開展職業(yè)生涯管理,比如浪潮、海爾等定期對員工進行的形式多樣的培訓就是他們的方式之一，這將成為一種趨勢，通過職業(yè)生涯管理，為企業(yè)提供充足的人力資源保證，有效遏制企業(yè)內(nèi)部人才的流失，進一步加強員工對企業(yè)的忠誠度，實現(xiàn)個人職業(yè)生涯目標與企業(yè)發(fā)展目標的高度統(tǒng)一。

第一章總則

目的：充分、合理、有效地利用公司內(nèi)部的人力資源，實現(xiàn)公司人力資源需求和員工個人職業(yè)生涯發(fā)展之間的平衡；對人力資源的開發(fā)與管理進行深化，最大限度地挖掘本公司人才的潛力；為員工提供職業(yè)發(fā)展通道，促進員工與公司的共同發(fā)展。

定義及內(nèi)涵：職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，是指個人發(fā)展和公司相結(jié)合，對決定員工職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結(jié)和測定，并通過設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估與反饋，使每位員工的職業(yè)生涯目標與公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標相一致。

職業(yè)生涯規(guī)劃與管理包括兩個方面：一方面是員工的職業(yè)生涯發(fā)展自我規(guī)劃管理，員工是自己的主人，自我規(guī)劃管理是職業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵；另一方面是公司協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的發(fā)展機會，促進員工職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)。

(二)公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業(yè)選擇上更多的機會；

(三)公司鼓勵員工向與公司需要相符的方向發(fā)展，并輔以技術(shù)指導和政策支持。

第二章職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)

(一)自我評價

目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導員工思考當前他所處職業(yè)生涯的位置，制定出未來的發(fā)展計劃，評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當前所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。

(二)現(xiàn)實審查

1、目的：在于幫助員工了解其在公司內(nèi)部可能的晉升與其規(guī)劃是否匹配；并識別其技能、知識等勝任能力條件是否與潛在的晉升機會所要求相匹配。

2、現(xiàn)實審查步驟

在年度考核結(jié)束后，由部門負責人就員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與員工考核表現(xiàn)進行溝通，對員工晉升進行評估，指出優(yōu)點與不足，并針對不足提出培訓、提升意見，提出職業(yè)發(fā)展建議。

第三章職業(yè)發(fā)展通道

(一)公司為員工建立員工職業(yè)發(fā)展雙通道，即：管理通道和專業(yè)技術(shù)通道。職業(yè)發(fā)展通道適合于公司所有人員，管理通道主要是行政類管理人員的晉升，專業(yè)技術(shù)通道主要是員工在原崗位上職級的晉升。

中級：大部分勝任力超出現(xiàn)職位基本要求，專業(yè)深度及廣度需進一步提升；

第四章組織管理

(二)將晉升作為一種激勵手段與員工進行溝通，讓他們充分認識到公司對人才的重視及為他們提供的發(fā)展道路。

(三)人才晉升方面不拘泥于資歷與級別，而是按照公司組織目標與事業(yè)機會的要求，依據(jù)制度、程序進行晉升。

(四)保留職務(wù)上的公平競爭機制，堅決推行"能上能下"的職務(wù)管理原則。

第五章個人職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)容要求

一、自我分析

二、職業(yè)分析

三、確定職業(yè)目標

四、分階段目標

五、職業(yè)發(fā)展路徑與策略

職業(yè)描述的原則篇四

嬰兒始終企圖要滿足他的每一個愿望。不管他是需要母親的擁抱、吃的東西或是換潮濕的尿布，他總知道怎樣讓周圍的人注意他，并了解他的需要。

弗洛伊德認為潛意識心理大體上也像嬰兒一樣，以相同的方式滿足本身的希求——享樂。弗洛伊德所指的享樂（pleasure）并不是一般所謂“有限的'個人享受”的意思。他認為這個字包含了任何一種解脫（relief）的快感--如情緒痛苦以后的松弛或個人潛意識緊張的減除。

潛意識心理的愿望和要求像嬰兒一樣，對法律、倫理和禁忌一無所知，生活世界里的“可以”與“不可以”對它沒有任何意義；他只知道自己需要什么；可能是關(guān)愛、重視、力量或者其他某些東西，若不設(shè)法得到是絕不甘休的。

這種沖動在每個人的心理深處造成一個“追求滿足”的固定需要--這就是“享樂原則”了。弗洛伊德以為它是潛意識心理所奉行的“最高指南”。

但是，所謂“生活”就是這樣一個過程：在我們能做的范圍內(nèi)調(diào)整我們愿意做的事情。

嬰兒每次想得到人們的注意而總是哭喊時，他領(lǐng)悟到他的一切需求得不到相應的滿足；成人想買件新衣服，因為經(jīng)濟不好而作罷；所愛的女人不愿和自己結(jié)婚，而法律有禁止自己強迫她……這些都是潛意識的愿望被外界環(huán)境否定的種種形式。

在潛意識心理里，某些受享樂原則刺激而產(chǎn)生的欲念常遭到另一個相反的力量的監(jiān)察。弗洛伊德稱后者為“現(xiàn)實原則”，我們每個人都有這個力量，用來統(tǒng)治我們的潛意識里那些無法無天的需求，并設(shè)法改造它們，使之適合于周圍的現(xiàn)實世界--那個充滿法律和責任的世界！

“現(xiàn)實原則”的典型例子既是法律、命令以及一些外在的需求。它與享樂原則的關(guān)系就像堅決的雙親和任性的孩子一樣。

職業(yè)描述的原則篇五

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職業(yè)生涯規(guī)劃書對于人生道路來說具有戰(zhàn)略意義，至關(guān)重要。決策正確，則一帆風順，事業(yè)有成。反之則彎路多多。損失多多，乃至苦惱多多、教訓多多。職業(yè)生涯如何規(guī)劃？筆者提出一個職業(yè)生涯的“三定”原則，或許對你會有所幫助、有所啟示。?

首先要“定向”，此為“一定”。方向定錯了，則南轅北轍，距離目標會越來越遠，還要重新走回頭路，付出較大的代價。因此，職業(yè)生涯決策，決不能犯“方向性錯誤”。

通常情況下，職業(yè)方向由本人所學的專業(yè)確定。但現(xiàn)實的情況是，很多人畢業(yè)后，并不能完全按照自己所學的專業(yè)來選擇工作，有的甚至與原專業(yè)風馬牛不相及?！皩W非所用”、“用非所學”、“專業(yè)不對口”的情況比比皆是，已不足為怪。這種情況下，就需要認真考慮，選擇適合自己的職業(yè)崗位。有時為了就業(yè)，甚至要強制自己去“適合”并不喜歡的`崗位，只要這種職業(yè)是社會緊缺的、急需的或有發(fā)展前景的。有些學子在學校里讀了雙學位，拿了幾種職業(yè)等級證書，就業(yè)時就比別人多了幾個機會，顯得高人一籌。

二是“定點”。所謂“定點”就是定職業(yè)生涯發(fā)展的地點。比如有些人畢業(yè)后選擇去南方，有些選擇到上海、滬寧線一帶發(fā)展，有的則選擇去邊疆、大西北，選擇到祖國最需要的地方去，都無可非議。俗話說“人各有志”嘛。但應該綜合多方面因素考慮，不可一時沖動，心血來潮，感情用事。比如有的畢業(yè)去了南方，認為那里是改革開放的前沿，經(jīng)濟發(fā)達，薪資水平較高。但忽略了競爭強烈、觀念差異、心理承受能力，甚至于氣候、水土等因素，結(jié)果時間不長又跳槽離開。當然這也無所謂。但如果一開始就選準方向，就可以在一個地方，圍繞一個職業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展，對自己的資歷和經(jīng)驗都會有助益和長進。時間加努力，有望成為某一領(lǐng)域的資深人士，豈不更為有利。頻繁更換地點，今天在這，明天到那，對職業(yè)生涯成長肯定弊多利少。

三是“定位”。擇業(yè)前要對自己水平、能力、薪資期望、心理承受度等進行全面分析，做出較準確的定位。不可悲觀，把自己定位過低。更不要高估自己，導致期望值過高。一但不能如愿，失望也就越大。剛畢業(yè)就被知名大公司選中，而且薪資福利不菲，當然是你的運氣。如果沒有碰上這種好機遇，也無需氣餒。不要過分在意公司的名氣，薪資的高低。只要這家公司、這項專業(yè)崗位適合我，是我所向往和追求的，就應該去試一試，爭取被錄用。確立從基層做起、從基礎(chǔ)做起，逐步積累經(jīng)驗，循序漸進，謀求發(fā)展的思想理念?？赡軐δ愕囊簧紩泻锰?。

除了這“三定”， 其實還有很重要的“一定”，就是“定心”。心神不定，朝三暮四，何能準確地“定向、定點、定位”！不過無論做什么，都需要“定心”。不然，老百姓怎么會說“心不定，錢沒命”呢？

從哲學角度來看，“三定”實際上就是解決職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計中“干什么”、“何處干”、“怎么干”這三個最基本的問題。這三個問題解決好了，職業(yè)生涯發(fā)展就會比較順利。

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