“方”即方子、方法?！胺桨浮保丛诎盖暗贸龅姆椒ǎ瑢⒎椒ǔ视诎盖?，即為“方案”。那么方案應該怎么制定才合適呢？以下是小編為大家收集的方案范文，歡迎大家分享閱讀。
公司績效考核實施方案公司績效考核流程圖篇一
本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷騺磉M行考核，考核內容突出部門和個人的工作重點，并注重達到的實際結果。
1、每年年初，根據公司的戰(zhàn)略目標，設計公司的戰(zhàn)略地圖，通過會議將戰(zhàn)略目標分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的kpi指標，制定各部門年度規(guī)劃識別表(目標分解的具體步驟見附錄,見《績效考核方案》第5頁)。
2、部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內部每位員工的考核指標，即kpi和cpi指標，制定出各崗位的規(guī)劃識別表。
1、部門的考核內容通過年度計劃會議上確定的部門關鍵績效指標（kpi）和月度工作目標來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團隊精神，部門的考核結果與相應系數(shù)對應，對部門內部員工的業(yè)績有直接的影響。
2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。
1)管理員工中，部門負責人通過關鍵績效指標（kpi）和月度工作目標考核，填寫《員工績效考核表(1)》。
2)其他管理員工通過關鍵績效指標（kpi）、月度工作目標、日?？冃е笜耍╟pi）、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(2)》。
3)普通員工的考核從工作任務的完成、工作能力、工作協(xié)調、責任感、工作勤惰、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(3)》。
3、月末，部門及員工都應對本月工作做出總結，提出工作改進意見，填寫《部門月度工作總結表》和《員工月度工作總結表》。
1、部門及部門負責人的考核指標需與分管領導充分溝通后填寫，并確定分值，滿分100分。
3、普通員工的考核只通過固定指標考核，滿分100分。
2、各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應保持一定差別。
3、如果考核年度內6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續(xù)3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。
未乘部門系數(shù)之前，員工最高得分為100分。員工考核結果的計算公式為，（員工個人實際得分+加/減分）x部門系數(shù)＝計算考核獎金的分數(shù)。
公司績效考核實施方案公司績效考核流程圖篇二
1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。
2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公平客觀。
3.考核結果與員工收入掛鉤。
1.銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。
2.銷售人員行為考核標準。
(1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
(3)完成工作任務的行為表現(xiàn)。(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
(5)其他。
其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。
銷售人員績效考核表如下表所示。
銷售人員績效考核表
考核項目考核指標權重評價標準評分
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分
1.每月收集的有效信息不得低于x條，每少一條扣1分
2.報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內)
3.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作
服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分
1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2.員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。
3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：
5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
1.業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2.行為考核：由銷售部經理進行。
1.業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果(部門平均分)每月公布一次。
2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。
4.如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。
公司績效考核實施方案公司績效考核流程圖篇三
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
１.造就一支業(yè)務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。
3.為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據，以達到公平、公正、公開的目的。
2.客觀、公平、公正、公開的原則。
1.試用期內，尚未轉正的員工；
2.全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的'各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1.績效管理委員會構成
主 任：xxx
副主任：xxx、xxx
成員：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
2.各成員職責
（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。
（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：
年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日
注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。
2.復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁的時間。
3.考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。
4.以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）
1.考核內容
考核內容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權重不同，不同部門類的員工，其考核標準權重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。
2.考核標準
部門類別考核項目 經營管理類 職能管理類
工作績效 70% 50%
工作能力 15% 30%
工作態(tài)度 15% 20%
注：1.員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分
2.經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部
3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
1.本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；
2.上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。
3.部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規(guī)定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內提交辦公室。
4.辦公室根據部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見。
5.提交考核管理委員會主任（總經理）審批。
6.辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。
每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽?，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結果。
1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
２. 績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。
3.績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。
4.績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：
（1） 年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室；
（2） 年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。
１.考核結果的等級
等級 優(yōu)秀 良好 稱職 基本稱職 不稱職
2.考核結果的應用
（1）績效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金 元的獎勵；
（2）績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金 元的獎勵；
（3）績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整；
（4）績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續(xù)兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
（5）績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
２.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。
３. 績效管理委員會最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。
2.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；
3.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；
4.每次考核結果進入個人檔案；
5.需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
(1)本方案的解釋權歸辦公室。
(2)本方案的最終決定權、修改權和廢除權歸績效管理委員會。
(3)本方案自發(fā)文之日起生效。
附：1.中層管理人員績效考核表
2.中層以下管理人員績效考核表
2. 員工績效考核面談表
3. 績效考核申訴表
公司績效考核實施方案公司績效考核流程圖篇四
第一部分 總則
一 考核目的
1. 通過績效管理體系實施目標管理，促進員工行為與公司戰(zhàn)略目標相一致。
2. 通過績效管理流程運作，提高過程管理控制能力，提升管理水平。
3. 幫助每個員工提升工作績效與勝任力，同時促進人力資源梯隊建設。
4. 通過管理者與員工之間充分溝通，形成開放、參與的團隊氛圍，增強企業(yè)凝聚力。
才脫穎而出的人力資源管理體制
二 本辦法適用對象
1. xxxx有限公司各部門。
2. 包括但不僅限于公司三等職（含）以上員工。
三 績效管理權限
1. 直線管理人員（有直接下屬的管理人員）承擔對下屬績效管理的權力和義務。
2. 員工的越級上級承擔對績效結果審核的權力和義務。
3. 特助享有針對績效考核過程和結果檢查的權利，在特定情況下享有考核結果的更改權。
4. 公司人力資源部負責績效考核的組織協(xié)調工作，會同越級上級對考核結果進行審核，對考核結果進行整合，確定薪酬的發(fā)放。
5. 人力資源部作為績效管理的歸口部門，負責記錄員工歷次考核結果，并以此作為員工崗位輪換、培訓及發(fā)展的依據。
1. 根據考核對象的不同，分為部門績效考核、員工績效考核。
4. 不同的考核對象對應的考核內容和考核頻率分別為：
五 績效考核工具 1. 任務績效
身工作的完成情況。根據部門、職位性質不同考核期有所不同，詳見4.4和4.5。
周邊績效——是針對部門、員工在履行職責和達成任務的過程中對自身工作業(yè)績及團隊其它人員、其他部門工作業(yè)績有影響的支持性因素，涉及工作責任心、服務意識、工作效率、內部客戶滿意度等方面因素，1周邊績效強調內部客戶的市場意識，實行年度考核。
管理績效——是針對管理人員，指向的是管理者在履行管理職責時對組織業(yè)績有影響的支持性因素，涉及管理過程中的多方面因素，涉及計劃、組織、指揮控制、團隊建設等多方面因素。管理績效強調管理者自身的管理素質，進行年度考核。
根據部門和職位的不同，分別采用兩種考核工具2： 績效計分卡(參見xxxx考核用表) 計劃－評價表（參見xxxx考核用表）
2. 周邊績效
管理人員考核管理績效采用管理績效評估表（參見xxxx考核用表）。
2
確定出來。適用于銷售、生產部門和銷售人員。
計劃－評價表：在期初根據工作計劃，將部門的目標用任務的形式呈現(xiàn)，適用于支持和職能部門及非銷售人員。
六 績效管理程序
1. 任務績效考核管理程序
2.1. 部門周邊績效的參評人員為有工作聯(lián)系的其他部門負責人及員工代表。
參評部門中有工作聯(lián)系的人數(shù)少于3人，全體參加；超過三人時，參評人為有工作聯(lián)系的三個人。按照服務與被服務的關系確定評價與被評價關系。
數(shù)少于三人時，全體參加；人數(shù)多于三人時，三人參評。
屬員工人數(shù)的確定同上。
依據之一。 3. 申訴程序
申訴人在知道考核結果3日內提出申訴。人力資源部會同申訴人的越級上級在收到申訴的5日內進行處理。處理結果作為最終結果。
申訴表見xxxx考核用表。
七 績效評價標準
績效計分采用 1－9 九點量表的方式，考核標準如下表：
八 工資比例
1. 固定工資與績效工資比例
2. 績效工資發(fā)放時間與比例
第一章 總 則
第一條 為建立有效的績效激勵機制，規(guī)范對公司員工的客觀評價，及時對員工工作評估和肯定，合理使用人才，激發(fā)員工潛能和工作熱情，確保企業(yè)經營目標的順利實現(xiàn)，制定本辦法。
第二條 公司建立對員工進行月度績效考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整等掛鉤，建立能上能下、能進能出的企業(yè)用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用，建立高素質、精干、高效的員工隊伍。
第三條 績效考核的原則
1、依據崗位職責和任職資格，月度計劃目標管理及實施情況等方面,實事求是、全面考核公司員工，以考核實際業(yè)績?yōu)橹鳌?/p>
2、堅持公平、合理的原則，在考核內容、考核方法和考核標準上力求合理、科學，嚴格、客觀地進行考核評估，并增強考核工作的透明度。
3、堅持上下結合，左右結合，定性與定量考核相結合的原則。
第五條 在試用期的員工不參加績效考核。
第二章 考核的組織與實施
第六條 考核實施時間
1、月度考核：月度考核期間自上個月的26日至本月的25日。
2、年度考核：由人行管理中心統(tǒng)一組織實施，考核時間為當年12月底進行，各月度考核成績的平均值為年度績效考核結果。
第七條 建立考核組織機構。公司設立考核委員會，由公司總經理、副總經理、人行管理中心、運控管理中心、財務管理中心負責人組成，負責最終審定考核結果。人行管理中心負責考核日常工作，目標計劃及完成情況的信息收集由人行管理中心負責，日常工作紀律等情況的統(tǒng)計備案由人行管理中心負責。
第八條 考核分為公司管理層、各管理中心/項目負責人和員工考核三部分?？己巳烁鶕己吮砀竦木唧w項目，對被考核人進行定量、定性的評價，并出具考核分數(shù)和評價意見。
第九條 在考核期間，被考核人如果因人事變動而調離原崗位或部門，調離超過15天以上的，原則上由新部門進行考核，但必須會同原部門，聽取有關意見；調離不滿15天的，則由原部門進行考核。
第十條 考核者的職責
1、考核者須站在客觀、公正的立場上，對于所強調的考核項目的評分、評語以及對測評結果有顯著影響的事項應特別予以注明，如果考核者對被考核者做出的評價與實際情況偏差較大或打擊報復被考核者，公司將根據罰則的有關條款對考核人進行處理。
2、人行管理中心負責進行考核結果匯總。
3、考核結果存在爭議時，由考核委員會審核確定。
第三章 考核流程
第四章 考核結果及使用
第十一條 考核成績的確定
1、 根據考核內容和相關標準的評分權重
a、公司中層以上總經理以下人員考核結果由自評、互評和主管領導評價綜合得分。自評得分權重占5%，互評占15%，公司主管領導評分占10%，具體以公司中層以上評議考核表為依據；項目經理評議部分使用項目經理績效考核評分表，評得分權重占5%，互評占15%，公司主管領導評分占10%； b、公司中層以下員工考核結果由自評、互評、各相應管理中心或項目負責人評價綜合得分。自評得分權重占5%，互評占15%，公司各管理中心和項目負責人評價占10%，具體以公司員工評議考核評分表為依據。
注：被考核者自行評分為自評；管理中心負責人被下屬管理中心員工和公司其他部門負責人、各項目負責人進行評議，公司經營副總經理被公司各部門負責人和項目負責人進行評議為互評；公司一般員工被上屬管理中心負責人或是項目負責人進行評議，公司管理中心負責人被經營副總經理或執(zhí)行總經理進行評議為主管領導評議。項目員工的月度工作由項目負責人負責考核；項目負責人的月度工作由公司各管理中心及分管負責人負責考核；公司各管理中心負責人的月度工作由總經辦負責考核；副總經理的月度工作由執(zhí)行總經理負責考核。
第十三條 考核結果在次月5日前公開。在考核過程中，人行管理中心應負責考核原始評價的保密工作，不得泄露考核人對被考核人的評議，保證考核結果客觀公正?？己巳吮仨殞ψ约鹤龀龅脑u價結果負責。
第十四條 考核結果的使用
1、工資總額構成=基本工資+績效獎金+津貼+工齡工資+福利
注：工齡工資的計算方式為自入職之日起滿n-1，即滿1年后才享有相應待遇。
公司普通員工：月實際績效考核獎金=績效獎金×實際考核得分比率a（公司普通員工、項目部普通員工）；每月實際績效獎金發(fā)放應得獎金總額的80%，余下20%部分每季度發(fā)放一次。
公司各項目經理：月實際績效考核獎金=績效獎金×實際考核得分比率b（項目負責人），每月實際績效獎金發(fā)放應得獎金總額的70%，余下30%部分每半年發(fā)放一次。
公司部門負責人：月實際績效考核獎金=績效獎金×實際考核得分比率c（公司經營副總經理、各管理中心負責人），每月實際績效獎金發(fā)放應得獎金總額的70%，余下30%部分每年發(fā)放一次。
將按應發(fā)保證金總額加上銀行年利率發(fā)放。如未到發(fā)放期限離職的員工，將按其保證金總額的40%進行發(fā)放。
①優(yōu)秀員工：原則上崗位津貼上調一級。
②稱職員工：崗位津貼不作調整。
③不稱職員工：崗位津貼下調一級。
備注：優(yōu)秀員工按照年平均分數(shù)從高向低按照3%-10%的比率選出，不稱職員工按照從低向高3%-10%的選出。
3、年度考核為“不稱職”員工的處理
①勞動合同到期者，解除勞動關系。
②如公司與該員工聘用合約未到期，則該員工自新年度第一個月度開始，基本工資與津貼相應下調一級。
③ 如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“不稱職”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“稱職”或以上等級，則公司繼續(xù)聘用，但基本工資與津貼在第二次年度考核開始前不作調整。
第五章 績效考核的相關罰則
第十七條 在考核實施過程中，考核人和被考核人均要以嚴肅公正的態(tài)度對待考核，如果發(fā)現(xiàn)考核者對被考核者做出的評價與實際工作狀況偏差較大或打擊報復被考核者，公司將根據實際情況對弄虛作假者扣罰全部績效考核工資，對于弄虛作假人數(shù)超過所考核人數(shù)20%的，將直接扣罰相關責任人當月工資，情節(jié)嚴重者直接予以開除。
第六章 特別說明
第十八條 本考核辦法自xxxx年x月xx日發(fā)布，由公司人行中心組織學習貫徹，全員簽字確認，并于2015年3月1日正式執(zhí)行。
第十九條 在宣貫、執(zhí)行過程中，歡迎全員監(jiān)督或提出修訂建議，在未批準之前，按現(xiàn)考核辦法執(zhí)行。
第二十條 投訴、舉報、反映渠道：1向部門主管反映或向考評委員會成員反映；2向公司分管領導及董事會領導反映；3向本部反映。
第二十一條 如在當月缺勤超過5天，當月績效獎金。出勤在15天以上應承擔未完成任務的扣款。
第二十二條 每月考核結束后七天內，由項目部擬訂當月考核總結報公司備案。
第二十三條 公司保留對本法進一步修訂的權利。本辦法最終解釋權由公司總經辦。
附件：
1、公司中層以上評議考核表
2、公司員工評議考核評分表
3、項目經理績效考核表
4、公司總部員工工資標準
1. 總則
1.1 目的
1.1.1 加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經營目標的實現(xiàn)。
1.1.2 檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工 作和調整工作提供依據。
1.1.3 建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
1.1.4 為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據， 促進員工的升遷、賞罰的公平合理。
1.2 原則
1.2.1 一致性——在一段連續(xù)時間之內，考核內容和標準不能有大的變化，至少應保持 一年內考核的方法具有一致性。
1.2.2 客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。
1.2.3 公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。
1.2.4 公開性——員工應知道自己的詳細考核結果。
2. 考核工作的實施
2.1 考核內容
2.1.1 考核內容分為三部分——工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。
工作態(tài)度包括思想素質、事業(yè)心、工作責任感、服務精神等；
工作能力包括業(yè)務知識水平、表達能力、分析能力、組織協(xié)調能力，工作經驗等； 工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質量、工作效率、工作效益等。
2.1.2 考核內容的比例分配——匯總如下：
2.2 考核表
2.2.1 考核表的種類及適用對象——a表：適用于中、高層管理人員
b表：適用于一般管理人員
（建議：最好各部門根據考核內容建立有針對性的考核表）
2.3 考核關系和考核對象
2.3.1 考核關系與工作中的管理關系保持一致。具體為：
2.3.2 下列人員不參加考核：（1）試用期未滿者；
（2）連續(xù)工作年限不滿半年者；
（3）考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù)；
（4）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核。
2.3.3 除2.3.2條款外，所有員工均作為考核對象。
滿一個月，由原部門進行考核。
作進行到被調離時止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)進行下去。
2.4 考核形式
2.4.1 考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。
核的依據，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。
者在考核期內的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的`方法和發(fā)展規(guī)劃等。
合評定。
基礎給出綜合評定。
3. 考核時間
3.1 考核每半年進行一次。
3.2 原則上在每年的六月、十二月上旬進行。
4. 考核要求
4.1 員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據，考核者對所屬員工的平時工作成績應 隨時記錄和嚴密考核。
4.2 考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數(shù)據、資料及相關部門的日常反映等，確?？己私Y果的準確性，使被考核者心服口服。
4.3 考核者要以公平．公正的立場進行考核?？己藭r要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確?？己私Y果的客觀性和公平性。
4.4 考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長處。
4.5 主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。
4.6 提倡設計“個性化考核指標”進行績效考核。 4.7 不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
4.8 考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀?？己嗽u語要 注意措詞及評價。
5.1.1 考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即a、b、c、d、e共五等。
注明：（1） 各考績等級人數(shù)百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調整。
考核者列出優(yōu)劣事實來核定。
5.2 考核成績不能評為a等以上者 5.2.1 曾受過懲戒處分者；
（特等成績的，可在給予一些獎勵）
辭退等處理。
5.7 考核成績與年終獎勵的掛鉤 6. 保密
6.1 考核結果只對被考核者、考核者、人力資源部負責人、總經理公開。
6.2 考核結果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長及部門負責人之外，其他人員不得查閱。
6.3 任何人不得將考核結果告訴無關人員。 7. 考核的組織工作
7.1 公司的績效考核具體工作由人力資源部統(tǒng)一組織。 7.1.1 人力資源部要設計、改進和完善考績管理實施方案。 7.1.2 督促、檢查、幫助各部門執(zhí)行既定的考績管理實施方案。
改進措施和方案。
7.2 根據考績結果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃和進行相應的人力資源管理決策。
員 工 考 核 表
一 總則
1、 加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司目標任務的實現(xiàn)。
2、 檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調整工作提供依據。
3、為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據。
二 實施原則
一致性——在一段連續(xù)時間之內，考核內容和標準不能有大的變化，至少應保持一年內考核的方法具有一致性。
客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。
公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。 公開性——員工應知道自己的詳細考核結果。
三 考核工作的實施
1、考核內容
工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質量、工作效率、工作效益等。
考核內容的評分比例分配如下：
2、考核表種類及適用對象
a表：適用于中層以上管理人員，b表：適用于一般員工。
3、考核關系
考核關系與工作中的管理關系保持一致。具體為：
4、考核對象
4.1 下列人員不參加考核：
（1）試用期未滿者；
（2）連續(xù)工作年限不滿半年者；
（3）考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù)；
（4）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核。
4.2 除4.1條款外，所有員工均作為考核對象。
4.3 在考核期間，被考核者如果因人事變動而調離原部門，或調入新部門后考核期不滿一個月，由原部門進行考核。
4.4 在考核期間，考核者如果因人事調動，而被調離現(xiàn)職務，則考核者擔當?shù)目己斯ぷ鬟M行到被調離時止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)進行下去。
5、考核形式
5.1 考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。
5.2 每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的工作情況，并以此作為考核的依據。
5.3 中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
5.4 高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
6、考核時間
考核每半年進行一次，原則上在每年的六月、十二月上旬進行。
7、考核要求
7.1 員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據。
7.2 考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準。考核時要認真、細致、實事求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結果的準確性、客觀性和公平性。
7.3 提倡設計“個性化考核指標”進行績效考核。
8、考核成績評定
8.1 評分等級
考核評分采取百分制，等級分為特、a、b、c、d等。
特等——表現(xiàn)杰出：達到所有工作要求，并為公司發(fā)展做出杰出貢獻；
a等——優(yōu)秀：能達到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級的人員；
d等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作。
8.2 評分等級分數(shù)及各等級所占百分比如下表：
注明：（1） 各考績等級人數(shù)百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調整。（2） 考績評為特等或d等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應由考核者列出優(yōu)劣事實來核定。
8.3 下列情況考核成績不能評為a等以上：
（1）曾受過懲戒處分者；
（2）遲到、早退達 次以上者；
（3）請假、病假超過 天以上者；
8.4 下列情況考核成績不能評為b等以上：
（1）在考核期間受過記過處分仍未撤消者；
（2）遲到、早退達 次以上者；
（3）請假、病假超過 天以上者；
（4）新近人員第一次考核成績不得高于b等。
9、考核成績與年終績效工資發(fā)放掛鉤
9.1 年度綜合考核成績?yōu)椤癮”等以上者，年終發(fā)放100%績效工資；（特等成績的，可在給予一些獎勵工資）
9.2 年度綜合考核成績?yōu)椤癰”等者，年終發(fā)放 %績效工資；
9.4 年度綜合考核成績?yōu)椤癱”等者，年終發(fā)放 %績效工資；
9.5 年度綜合考核成績?yōu)椤癲”等者，年終發(fā)放 %績效工資，公司視情況給予降級、警告或辭退等處理。
10、考核的組織工作
10.2 考核小組要不斷設計、改進和完善考績管理實施方案。 10.3 收集反饋信息，包括存在的問題，難處．批評與建議，記錄和積累有關資料,提出改進措施和方案。
10.4 根據考績結果，制定相應的人事計劃和進行相應的人事管理決策。
公司績效考核實施方案公司績效考核流程圖篇五
第一條適用范圍
本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司(以下簡稱財富)各分公司銷售崗位，包括團隊長(不含)以下各級別銷售人員。
第二條目的
(一)使薪酬與崗位價值緊密結合;
(二)使薪酬與員工業(yè)績緊密結合;
(三)使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。
第三條原則
遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，激發(fā)員工工作積極性。經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力匹配。第四條依據公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據是：崗位價值、個人能力素質和業(yè)績貢獻，同時考慮企業(yè)當前及未來發(fā)展對特殊人才的緊迫需要。
第五條薪酬結構
基本工資+職級工資+福利+補貼+業(yè)績提成+獎勵基金
(一)基本工資、職級工資標準見下表：
2、任務額各分公司考核標準一致，不乘系數(shù);
(二)、福利：五險一金
(三)、補貼
住房補貼：調任至異地當負責人的員工，將享受總部提供的為期半年的住房補貼，每月2000元。
(四)業(yè)績提成：銷售額的0.1%(五)獎勵基金：銷售額的0.03%
(六)大單特殊規(guī)定：單筆5000萬元(含)以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取獎勵基金。
第六條考核
(一)、各崗位業(yè)績考核要求：
(二)、職級工資考核：
職級工資為考核工資，考核工資分三個部分，40%考核銷售業(yè)績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經理考核。
2)該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財富;3)該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產品。
3、分公司總經理考核部分計算=職級工資x30%xnn=分公司總經理考核得分，n≤1，分公司總經理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標，按月打分。
(三)、獎勵基金考核：
獎勵基金實發(fā)數(shù)額=年度個人銷售額x0.03%x考核分數(shù)
公司每年底對銷售人員進行綜合考評，考核指標包括但不限于：業(yè)績目標達成、客戶量目標達成、工作態(tài)度、遵章守紀、職業(yè)操守等，具體考核指標另行規(guī)定。
(四)、試用期考核：
1、試用期：6個月
2、轉正要求：
1)、試用期間累計業(yè)績達到400萬元;
2)、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，并成交兩單業(yè)務。
3、提前轉正：員工需入職滿兩個月，且累計業(yè)績達到400萬元。
(五)、轉正后考核：
1、考核周期：轉正后連續(xù)三個月2、考核要求：
(2)如未達到上述標準，可以解除勞動合同。如留用，簽署業(yè)績承諾書，留用時間一個月，留用期間需達到合格標準，否則予以辭退。留用期間按照當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放工資。
第七條試用期定級、轉正定級
2、轉正定級：
1、每季度(指自然季度)初定級，根據前一季度的月均業(yè)績定本季度級別，即前一季度月均業(yè)績達到的級別就是本季度級別。
2、級別可越級升降。
第九條銷售系列員工擬成立團隊任職資格
(一)原則上在公司工作半年以上;
(二)月均業(yè)績300萬元(含)以上;
(三)認同公司理念，愿意從事管理工作，無重大過錯;
(四)分公司提出申請，總部審批。達到以上要求可以申請籌建團隊。
第十條設立工資特區(qū)的目的
(一)適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才;
(二)比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%;
(三)級別確定：由分公司提出薪資定級申請;
(四)錄用流程：工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負責人面試，并經總部人力資源部審核通過方可入職(經公司特別授權的除外)。
(五)考核管理：分公司提出明確的工作任務、時間要求、質量標準等，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核。
第十二條工資特區(qū)退出機制
要求入職第二個月出單，如未出單，降一個級別，如果入職三個月未達到承諾的業(yè)績標準，按照公司的統(tǒng)一制度確定級別和薪酬。
第十三條薪資發(fā)放日期
(一)公司每月結薪周期為自然月，薪資發(fā)放日為每月10日前;
(二)基本工資、職級工資、補貼按月發(fā)放;
(三)業(yè)績提成在項目成立并通過公司審核后同當月工資一同發(fā)放;
(四)獎勵基金每年底根據綜合考評結果一次性發(fā)放，離職的員工離職半年后，如無違規(guī)違紀情形的，一次性發(fā)放發(fā)放。
第十四條營銷競賽獎金發(fā)放
分公司營銷競賽活動方案經相關部門批準后，獎金可在工資表中制作，從分公司費用中列支。
(一)、本制度從20xx年7月1日開始執(zhí)行，以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法為準。
(二)、本辦法的最終解釋權歸北京恒天財富投資管理有限公司所有。
公司績效考核實施方案公司績效考核流程圖篇六
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
1、三級正職以上中層干部考核內容
（1）領導能力
（2）部屬培育
（3）士氣
（4）目標達成
（5）責任感
（6）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力
(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
各考核執(zhí)行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
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