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傾聽,屬于有效溝通的必要部分篇一
摘要 ：溝通首先是聽的藝術。而傾聽則是有效溝通環(huán)節(jié)當中的一項重要的技巧，善于傾聽可以使得溝通更為高效。本文將對傾聽這一重要環(huán)節(jié)，在深層次上進行深入的探究，對于傾聽中的困難進行多方面的談論，同時提出一些改善傾聽效果的技巧。好的傾聽者，用耳聽內(nèi)容，更用心“聽”情感，傾聽在有效溝通中意義重大。
關鍵詞：溝通；有效溝通；傾聽
語言是人與人交流的最直接的方式。說話是表達自我、宣泄內(nèi)心的一個途徑，而傾聽是接受對方的過程?？上У氖牵蠖鄶?shù)人都喜歡說，但很少有人會聽?！跋矚g 說，卻不耐心地聽”是人性的通病。許多人經(jīng)常一味地講，卻很少靜下心來理解對方心中真正的需求或看法。好的傾聽者，用耳聽內(nèi)容，更用心“聽”情感，正確的傾聽態(tài)度是達到最佳傾聽效果的前提。學會傾聽是加強人與人之間的溝通，促進形成良好的人際關系的有效途徑。所以，傾聽是一個視覺、聽覺并用的過程，是思想、情感、信息兼收并蓄的過程。它極為重要，有多方面的作用，是溝通的一個有效武器。
1傾聽在溝通中的作用及重要性 1.1在心理學方面
傾聽是對說話者一種最佳的贊美。心理學研究表明，人在內(nèi)心深處，都有一種渴望得到別人尊重的愿望[1]。人們喜歡善聽者甚于善說者，實際表明，人們都非常喜歡發(fā)表自己的意見。所以，如果你愿意給他們一個機會，讓他們盡情地說出自己想說的話，他們會從內(nèi)心深處產(chǎn)生一種愉悅感與滿足感。他們會把這種心理上的滿足感歸因于與你的談話，從而產(chǎn)生對你的好感。這種心理反應方式可以用海德的歸因理論來解釋。
據(jù)心理研究表明，在現(xiàn)實生活中人們對于心理醫(yī)生的依賴，正是基于對于一個傾聽者的，一個訴說者的需要。一般心理醫(yī)生會簡單的提出幾個問題，然后主要有你來講述，在這里我們可以這么說，心理醫(yī)生的角色定位就是一個優(yōu)秀的傾聽者。
“蘇格拉底方法”也稱為“問答法”，由于蘇格拉底把教師比喻為“知識的產(chǎn)婆”，因此，“蘇格拉底方法”也被人們稱為是“產(chǎn)婆術”。所謂“蘇格拉底方法”，是指在與人們談話的過程中，并不直截了當?shù)匕讶藗兯鶓赖闹R告訴他，而是通過討論問答甚至辯論萬式來揭露對方認識中的矛盾，逐步引導人們自己最后得出正確答案的方法[2]。其實，我們分析來看，蘇格拉底在“問答法”中的角色也是定位于傾聽者，只是由于其對于教授人們知識的需要，對一些問題多做了一些補充而已。
1.2在經(jīng)濟學方面
傾聽就好比是一種最優(yōu)的投資決策，以最小的成本帶來最大的收益。簡單總結一下傾聽在溝通中的意義：獲得信息的有效手段；發(fā)現(xiàn)問題，解決問題；掩蓋自己的弱點；建立信任，改善關系；防止主觀誤差，調(diào)動積極性等等。有人說，一個隨時都在認真傾聽別人講話的人，可在閑談之中成為一個信息的富翁，這可以說是對古語“聽君一席話，勝讀十年書”的一種新解釋。傾聽所帶給你的優(yōu)勢，我們可以看作是一種投資。它的成本就是你花一些時間去作為一個傾聽者，你要做的就是全身心的最為一個聽眾，并適當?shù)淖龀鲆恍┓答伨涂梢粤恕６愕氖找鎱s相比較來說大得多，你可以得到一個喜歡你的朋友；得到很多信息，這些信息可能幫助你獲得成功；養(yǎng)成一個冷靜思考的好習慣等。這些收益都將會增加你未來成功的機會以及塑造一個健康的人格。
1.3在道德倫理方面
傾聽是對人的一種尊重，是一種修養(yǎng)。每個人都有渴望被別人尊重的欲望，而傾聽可以滿足別人的被尊重的欲望。約翰?洛克曾經(jīng)說過，“禮貌是兒童與青年所應該特別小心養(yǎng)成習慣的第一件大事。”靜坐聆聽別人意見的人，必定是一個富于思想和具有謙虛柔和性格的人，這種人在人群中最初可能不大引人注意，但是后可能是最受人們尊重的。因為虛心，所以能為眾人所喜悅；因為善于思考，所以能為眾人所尊重。
2人際溝通 中常見的傾聽障礙
卡耐基說：“一對敏感而善解人意的耳朵，比一雙會說話的眼睛更討人喜歡?！盵3]傾聽與傾訴，雖然只有一字之差，但要在工作和生活中找到一個認真的傾聽者比我們想象的難得多。這是因為，我們在溝通時常常會犯一些錯誤，從而造成了傾聽的障礙，影響了溝通的正常進行。這些常見的傾聽障礙有如下5 種。
2．1觀點不同，產(chǎn)生抵觸
每一個人由于文化知識和學歷的不同，生長的環(huán)境以及性別、愛好等等的差異，心里都有自己的觀點，很難接受別人的觀點，尤其是不同的觀點。如果意見相左，還可能會產(chǎn)生抵觸情緒——反感、不信任，并產(chǎn)生不正確的假設。在這種排斥異議的情況下，無法靜下心來認真地進行傾聽。有些人喜歡聽和自己意見一致的人講話，偏心于和自己觀點相同的人。這種拒絕傾聽不同意見的人，不僅拒絕了許多通過交流獲得信息的機會，而且在傾聽的過程 中就不可能集中在講逆耳之言的人身上，也不可能和任何人都交談得愉快[4]。
2．2偏見，形成心理定勢和成見
人類的全部活動，都是由積累的經(jīng)驗和以前作用于我們大腦的環(huán)境所決定的，我們從經(jīng)歷中早已建立了牢固的條件聯(lián)系和基本的聯(lián)想。在每個人的思想中都有意或無意地含有一定程度的偏見。由于人都有根深蒂固的心理定勢和成見，很難以冷靜、客觀的態(tài)度接收說話者的信息，這也會大大影響傾聽的效果。
偏見是傾聽的重要障礙。假設你對某個人產(chǎn)生了某種不好的看法，他和你說話時，你也不可能注意傾聽。又假設你和某個人之間由于某種原因產(chǎn)生了隔閡，如果他有什么異議，你就可能認為他所做的一切都是沖著你來的，無論他做出什么解釋，你都認為是借口。
2-3打斷別人的談話，急于表達 自己的觀點
人們都有喜歡自己發(fā)言的傾向。發(fā)言被視為主動的行為，可以幫助你樹立強有力的形象，而傾聽則是被動的。在這種思維習慣下，人們?nèi)菀自谒诉€未說完的時候就迫不及待地打斷對方，急于表達自己的觀點；或者心里早已不耐煩了，往往不可能把對方的意思聽懂、聽全，而把自己的觀點強加于人。所 以在溝通的時候一定要記?。簞e讓你的舌頭搶先于你的思考。
2．4環(huán)境的干擾，從主客觀上影響傾聽
環(huán)境對傾聽的影響是顯而易見的。環(huán)境之所以影響傾聽，是因為環(huán)境能產(chǎn)生兩個方面的作用：第一，干擾信息的傳遞過程，使信息信號產(chǎn)生消減或歪曲；第二，影響傾聽者的心境，也即是環(huán)境不僅從客觀上，也從主觀上影響傾聽。
2．5消極 的身體語言，影響信息的完整傾聽
很多人習慣在聽人說話時東張西望，雙手交叉抱在胸前，蹺起二郎腿，甚至用手不停地敲打桌面，還有很多人在傾聽別人說話時，常常是“耳雖到，卻聽而不聞；眼雖到，卻視而不見；心雖到，卻蕩漾于九霄云外：腦雖到，卻神不守舍”。用心不專、三心二意、心不在焉就是典型寫照。傾聽的信息完全未或部分未進入傾聽者的頭腦中，這些消極的身體語言都會大大妨礙溝通的質(zhì)量。．
3有效傾聽的幾點建議
有效溝通是指在恰當?shù)臅r候及適宜的場所用得體的方式表達思想和感情，并能被別人正確理解和執(zhí)行。所以，溝通不僅僅是傳達思想情感，溝通感情，溝通的最終目的是達成共識。所以，只有有效的溝通才是有意義的﹝5﹞。要做到有效的溝通，傾聽就顯得十分重要。下面有幾點建議。
3．1設身處地，排除消極情緒
站在對方的角度想問題，可以更好地理解對方的想法，贏得對方的好感，從而找到對雙方都有利的解決方法。先不要下定論。在談話者準備講話之前，自己盡量不要就已經(jīng)針對所要談論的事情本身下定論，否則，會帶著“有色眼鏡”，不能設身處地地從對方的角度看待問題，容易出現(xiàn)偏差。
3．2積極回應，巧用身體語言
傾聽時，請多使用目光接觸，展現(xiàn)贊許性的點頭和恰當?shù)拿娌勘砬?。如果在傾聽過程中你沒有聽清楚，沒有理解，或是想得到更多的信息，想澄清一些問題，想要對方重復或者使用其他的表述方法以便于你的理解，或者想告訴對方你已經(jīng)理解了他所講的問題，希望他繼續(xù)其他問題的時候，應當在適當?shù)那闆r下，通知對方。這樣做，一方面會使對方感到你的確在聽他的談話，另一方面有利于你有效地進行傾聽。積極地回應應當采用“同情”和“關切”兩種形式。
3．3準確理解，聽出弦外之音
邱吉爾說“站起來發(fā)言需要勇氣，而坐下來傾聽，需要的也是勇氣”。溝通最難的部分不在于如何把自己的意見、觀念說出來,而在如何聽出別人的心聲。理解對方要表達的意思是傾聽的主要目的，同時也是使溝通能夠進行下去的條件。
第一，聽清全部的信息，不要聽到一半就心不在焉，更不要匆匆忙忙下結論。
第二，注意整理出一些關鍵點和細節(jié)，并時時加 以回顧。
第三，聽出對方的感情色彩。要注意聽取講話的內(nèi)容、聽取語調(diào)和重音、注意語速的變化，三者結合才能完整地領會談話者的真義。
第四，注意談話者的一些潛臺詞。第五，克服習慣性思維。人們常常習慣性地用潛在的假設對聽到的話進行評價，傾聽要取得突破性的效果，必須要打破這些習慣性思維的束縛。
3．4“五心”并用，會說會聽會思考
一要專心，別人在講話和發(fā)言時，一定要聽清講話者或發(fā)言人說的每一句話，腦子里不想其他事；二要耐心，不隨便插嘴，要聽完別人的話，才發(fā)表白己的意見；三要細心，當別人的發(fā)言有錯時，做到不重復他人的意見，自己的意見要建立在他人發(fā)言的基礎上或者提 出新穎的想法；四要虛心，當別人提出與自己不同的意見時，要能虛心接受，邊聽邊修正自己的觀點：五要用心，在聽取他人意見時不能盲從，要有選擇地接受，做到“說”、“聽”、“思”并重，相互促進。
參考文獻：
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[5]封希德．增強大學生日常思想政治教育實效性的決策探討﹝j﹞．馬克思主義與現(xiàn)實，2009(2)：62．
傾聽,屬于有效溝通的必要部分篇二
淺談企業(yè)主管與下屬間的有效溝通
摘要：在現(xiàn)代企業(yè)中，溝通無處不在。企業(yè)主管與下屬之間的溝通是組織溝通的重要形式，但是由于諸多差別的存在跟噪聲的干擾，企業(yè)主管與下屬之間很容易產(chǎn)生溝通障礙，這樣給企業(yè)管理帶來很多弊端。企業(yè)主管與下屬間的溝通障礙有哪些，哪些方法可以實現(xiàn)有效溝通將在本文當中予以體現(xiàn)。
關鍵詞：有效溝通
企業(yè)主管
下屬 障礙
一、有效溝通
溝通在管理學中的定義是指可理解的信息、思想和情感在兩人或兩人以上的人群中的傳遞或交換的過程，整個管理工作都與溝通有關。溝通的功能從管理的角度看主要有控制、協(xié)調(diào)、激勵、交流等作用。有效溝通不僅僅能傳遞意義，還對其加以理解并讓各方達到共識。著名組織管理學家巴納德認為“溝通是把一個組織中的成員聯(lián)系在一起，以實現(xiàn)共同目標的手段”。沒有溝通，就沒有管理。在企業(yè)的實際經(jīng)營管理中，有效的溝通所起的作用是顯而易見的。
（1）溝通是協(xié)調(diào)人際關系，增強組織凝聚力和吸引力的重要途徑從企業(yè)主管來講，有效地與下屬溝通能促進信息交流，促使其了解企業(yè)現(xiàn)狀，從為進一步安排生產(chǎn)和經(jīng)營提供了依據(jù)。對于下級來說，有效地與上級溝通可以了該干什么，該怎么辦，現(xiàn)在成績?nèi)绾?，從而正確地做好該干的事。
（2）有效溝通是實現(xiàn)企業(yè)主管領導職能的一個途徑
（3）溝通是解除誤會、化解矛盾和沖突，創(chuàng)建和諧組織環(huán)境，提高工作績效的重要保證
二、主管與下屬之間的溝通障礙
組織機構過于龐大，信息從高層傳達下來需要很長的時間。有的學者統(tǒng)
計，如果一個信息在高層管理者那里的準確性是100%，到了信息接受者那里的準確性可能就只能達到20%。這是因為，在進行信息溝通時，各級主管部門都會花時間把接收到的信息自己甄別，一層層的過濾，然后可能將扭曲了的信息上報。而且，在篩選的過程中，還摻雜了大量的主觀因素，尤其是發(fā)送的信息涉及傳遞者本人時，可能會由心理等方面的原因造成信息失真。同時，這種情況使信息提供者也會擔心，不愿意提供關鍵的信息，影響溝通的進行。
溝通者的個人心態(tài)及對現(xiàn)狀認識也會造成溝通誤區(qū)。在企業(yè)內(nèi)部，往往會因員工心理上的偏好或不成熟的意識形態(tài)而形成溝通障礙。一方面，員工以自我為中心，指責上級不能禮賢下士，不積極主動；另一方面，主管又抱怨下屬對自己不夠熱情，不主動與之交流。結果，他覺得自己在團隊中成了孤家寡人，其他的人都一無是處。
在管理實踐中，很多情況下，由于主管人員考慮不周，傷害了員工的自尊心或決策錯
誤造成了主管人員和下級之間的相互不信任。而上下級之間的猜疑只會增加抵觸情緒，減少坦率交談的機會，也就不可能進行有效的溝通。因此，溝通雙方的誠意和信任至關重要。
三、現(xiàn)實中企業(yè)主管與下屬之間存在的典型溝通問題
現(xiàn)實中企業(yè)主管與下屬之間的溝通問題往往是由于多種原因造成的，在企業(yè)主管的角度來講往往是由于自己不能正確定位自己從而造成下屬敢怒而不敢言，所以就不能實現(xiàn)有效溝通，從而給企業(yè)主管的管理帶來障礙。
有時候在企業(yè)溝通時，上級往往在不經(jīng)意間把自己定位成警察的角色，以一種帶有很大壓迫感的方式與下屬對話，尤其在下屬犯錯誤的時候。這種錯誤的角色定位在無形中給下屬帶來很大的壓力，使下屬在溝通過程中變得謹小慎微，這樣很容易造成溝通障礙。通常只有在輕松的氛圍中，溝通才能良好的進行，如果給下屬太大的壓力，溝通不僅無法進行，還可能引起部屬的反感，造成員工流失。
再就是有時候企業(yè)主管只會在時候去調(diào)查去詢問，這時候他們往往比較直接、委婉，這會使得下屬感覺不舒服，尤其是在處理敏感問題時，這樣極有可能使得下屬產(chǎn)生抵觸感，阻礙溝通的有效進行。
企業(yè)給員工工資，所以企業(yè)主管就認為員工應該對企業(yè)感恩，如果員工犯了錯誤，管理者就會像黃世仁對待楊白勞一樣。主管都希望員工對待企業(yè)像對待家一樣，對待工作向?qū)Υ约旱氖乱粯?，而企業(yè)主管像黃世仁一樣與部屬溝通恰恰是對員工不尊重的表現(xiàn)。尊重是雙向的，如果管理者對部屬缺乏尊重，員工也就也無法對企業(yè)產(chǎn)生尊重。
要想讓屬下立即行動，首先要了解下屬，用屬下容易接受的方式與之溝通，才是上策。有一個寓言故事：一把堅實的大鎖掛在大門上，一根鐵桿費了九牛二虎之力，還是無法將它撬開。鑰匙走來了，他用瘦小的身子鉆進鎖孔，只輕輕一轉(zhuǎn)，大鎖就“啪 ”地一聲打開了。鐵桿奇怪地問：“為什麼我費了那麼大力氣也打不開，而你卻輕而易舉地就把它打開了呢？”鑰匙說：“因為我最了解他的心?！彼?，不要對牛彈琴，而要對牛講“牛語”！溝通要從對方的角度出發(fā)，用對方能夠聽得懂的話來傳達自己的意思，這樣才能達到溝通的作用，提高管理效率。
四、實例分析
人力資源主管和一家培訓公司簽定了一份培訓協(xié)議,一開始協(xié)議的付款條件太苛刻,相關的培訓效果約束也沒有,于是抱著對公司負責的態(tài)度,這位主管主動與對方進行洽談,對協(xié)議條款進行了修正,最后,他向上級主管匯報情況,主管不在辦公室,在電話中一句話就答復了他,你看著辦吧,于是他滿懷信心地簽上了自己的名字,就等明天一早蓋章了.可第二天主管一看合同立馬急了:這幾個條款都不行,我們太被動,太吃虧了,必須改!人力資源主管很郁悶:讓你看你不看,看上去蠻放心的樣子,可到最后自么樣?我還是做不了主嗎!他的主管火更大了:這么信任他,他卻把工作辦成這個樣子,看來以后還得我操心;一疏忽就差點讓公司遭受損失．雙方都不高興，可問題出在哪里呢？我們說：主要是人力資源主管對公司領導的目標期望值不明確；不知道最終要達到一個什么結果才能既讓對方接受，又讓自己的主管滿意．
顯然，人力資源主管與上級主管之間缺乏有效溝通，倘若在電話中，上級主管能夠耐心聽聽下屬對于合同的解說，那么這種事情也不會發(fā)生，如果平時人力資源主管與上級溝通能
夠互相認真聆聽，那么下級也能夠比較了解上級的意思，也就不會發(fā)生這種事情。由此來看，有效溝通已經(jīng)不只是能夠提高管理效率這么簡單，還能夠為企業(yè)減少不必要的損失。
五、如何實現(xiàn)企業(yè)主管與下屬之間的有效溝通
第一，溝通必須目的明確。在溝通之前，應考慮好自己將要表達的意圖，抓住中心思想。在溝通過程中要使用雙方都理解的用語和示意動作，并恰當?shù)剡\用語氣和表達方式，措詞不僅要清晰、明確，還要注意情感上的細微差別，力求準確，使對方能有效接收所傳遞的信息。
第二，溝通要真心。要心懷坦誠，言而可信，向?qū)Ψ絺鬟f真實、可靠的信息，并以自己的實際行動維護信息的說服力。不僅如此，還要誠懇地聽取對方的反饋信息，尤其要真心實意聽取不同意見，建立溝通雙方的信任和感情。
第三，溝通要選擇有利的時機。溝通效果不僅取決于信息的內(nèi)容，還受環(huán)境條件的制約。影響溝通的環(huán)境因素很多，如氛圍、溝通雙方的關系、社會風俗習慣等。
第四，溝通要增強下級對上級的信任度。下級對上級是否信任，程度如何，對于改善溝通有很重要的作用。只有受到下屬高度信任的上級發(fā)出的信息，才可能完全為下級所接受。這就需要管理者加強自身修養(yǎng)，以及豐富的知識和真誠的品格。
第五，溝通也要學會傾聽。作為一名管理者在與人的溝通過程中，應該主動聽取意見，善于聆聽，只有善于聽取信息才能成為有洞察力的管理者。在聽對方講話時要專心致志，不要心不在焉；其次，不要心存成見，也不要打斷對方講話，急于作出評價、辯解，或者表現(xiàn)出不耐煩，這樣會使對方不愿把溝通進行下去；最后，要善解人意。
第六，溝通也要會說。與人溝通，既要會聽，又要會說，會表達自己的意見。在表達自己的意見時，要誠懇謙虛。如果過分顯露自己，即使有好的意見，也不容易讓人接受，會使人產(chǎn)生反感和戒備心理。講話時要力求簡明扼要，用簡單明了的詞句表明自己的意思。在談話時如果發(fā)現(xiàn)對方有心不在焉或厭煩的表情時，就應適可而止或轉(zhuǎn)換話題，使溝通能在良好的氛圍中互動進行。
六、總結
總之，有效溝通在企業(yè)主管與下屬之間的管理與被管理關系中起著非常重要的作用，在這個信息時代溝通不是一個結果而是一個過程，是組織管理的有效方法。任何企業(yè)都應該重視有效溝通，發(fā)揮其作用，這樣企業(yè)才能發(fā)展的更好。
傾聽,屬于有效溝通的必要部分篇三
淺談有效溝通
溝通是一個很大的話題，對于個人和企業(yè)來說又是一極其重要的事情，一個人和一個企業(yè)的成功，這其中的溝通起著非常重要的因素，對于公司的每個人來說都是如此，因此決定將溝通問題作為本次集中培訓的主要課程之一，希望通過本次學習、討論，來提高對溝通深層次的認識，以期幫助大家提高溝通水平，創(chuàng)造良好的內(nèi)外溝通氛圍，促進企業(yè)的快速發(fā)展。
這里我先談談對溝通的一些認識，如溝通的目的和意義、現(xiàn)實中應該遵循的溝通原則以及常見得溝通形式和注意事項。
一、溝通的目的和意義
面對溝通，我們首先要回答兩個問題。一是為什么要溝通？在我們的生活中和企業(yè)工作環(huán)境中，需要依靠個人獨立完成的事情所占的比例已經(jīng)慢慢在減少，許多事情基本上都是依靠彼此的協(xié)作和配合來共同完成，一個人的英雄時代己成為過去。這些復雜事情能夠做好的一般步驟是，先要統(tǒng)一大家思想，理清解決思路，然后將大家組織起來，形成一個有效協(xié)作體系，最后是發(fā)揮體系作用，共同配合實施完成。這三個過程都離不開成員之間有效的溝通。這里的有效溝通就是要有利于整體目標的實現(xiàn)，有利于將整體事情做成。我認為這就是有效溝通的本質(zhì)特征，應該具有明確的目的性，有利于解決問題，實現(xiàn)大家的整體目標，當然這種整體目標一定要對企業(yè)、個人以及整個社會從長遠來說有貢獻。
常常需要溝通的情況有以下幾種，一是關于某事大家意見不一致，需要溝通后，事情才能辦得成；事實上第一種問題可能是我們無意識中做的最多的溝通，這樣事的難點不是辦，而是相關人員如何達成一致意見，或者征得相關人員對彼此觀點的認可和理解，一旦通過溝通解決了統(tǒng)一思想或者產(chǎn)生情感共鳴，于是所有的問題也就都迎刃而解。二是關于某件事，具體掌握的材料不夠或者具體的運作方法我們不會，需要向其他人調(diào)查情況或者請教思路方法；此類溝通是我們學習最有效的途徑，是解決問題的調(diào)查研究，獲取有利問題解決的原始憑據(jù)最有效方法。三是關于某件事，別人不會，我們準備主動幫助和影響他人。這種溝通對于一個團隊一個組織來說最為重要，是發(fā)揮組織“1＋12”的基本條件，如果沒有相互的主動幫助，配合協(xié)作，組織就無法發(fā)揮整體效能，就不能夠稱之為團隊。第一和第二種溝通對于一般人來說都比較注意，其實第三種溝通更需要我們?nèi)ブ匾?，只有大家都需重視，才能夠形成企業(yè)一個個團隊，將企業(yè)的中一個個單個的力量凝成一股無堅不摧的團隊力量。
人擅長表達自己的方式不一樣，有的善談、有的善聽、有的善行。我不認為善于交談就等于善于有效溝通，對于個人、企業(yè)和社會來說，評價有效溝通的標準應該取決具體的溝通是否有利于問題的解決，是否對個人的發(fā)展及企業(yè)和社會有貢獻。溝通的目的和意義何在？對于企業(yè)和個人來說，我認為最終目的就是為了解決問題，通過解決問題來做好企業(yè)和社會中的事，最終實現(xiàn)個人、企業(yè)和社會的和諧共贏，實現(xiàn)大多數(shù)人的幸福生活。
二、有效溝通中遵循的原則
我們的現(xiàn)實生活中，有少部分人容易把溝通和庸俗的人際關系聯(lián)系到一起，認為會拉關系就是會溝通，有少部分人看到領導就無了原則，說啥就是啥，見到下屬，總喜歡聽話的；有少部分人一遇到不同意見，不加思考就認為別人對自己有成見。這些都是不正確的溝通原則在潛意識中作用的結果，我認為一個就有良好溝通技能的人，一定會堅持正確良好的溝通原則，這方面可能每人都有自己的心得，這里我談談自己對正確溝通原則的理解。
我認為有效溝通的第一條原則就是無論和誰溝通都要有原則，應該本著“大事講原則，小事講風格”，實事求是的風格來進行真誠的溝通。這里的溝通原則就是能否做到顧大局識大體，是否能夠堅持維護集體的利益，利于大局問題的解決，除此之外多一釘少一鉚的小事就不必過于計較?；谶@種原則的指導，實際溝通中就容易形成求大同存小異，就能夠處理好如何即不失原則，也不失靈活。
我認為溝通的第二條原則就是要有一個積極良好的心態(tài)看待人，堅持用事實說話，反對捕風捉影式的聯(lián)想猜測。我非常贊成某位老總的一句話：要以一個積極良好的心態(tài)看待人，不能總是以為誰誰都是混賬，就自己一個人什么都好，以這種心態(tài)來溝通，十有八九是不會有效的，溝通不好還整天牢騷滿腹，滿腹冤屈。用積極良好的心態(tài)來溝通，用事實說話，一是一二是二，這是我們是否能夠看清事物，堅持原則的基本前提。否則就只能是感情用事，一好就沒有一點錯，一錯就沒有一點好，這不是實事求是的表現(xiàn)。
在企業(yè)中，我們經(jīng)常遇到的溝通都是因為某事我們持有不同意見，需要坐下來一起探討，在這其中，我認為應該秉行對事不對人溝通原則，同時要學會換位思考，這條原則在談判上表現(xiàn)的尤其明顯。在企業(yè)內(nèi)部，有時候雙方各執(zhí)一詞，甚至爭的面紅耳赤，對于這種敢于較真的精神應該肯定，因為只有這種據(jù)實爭執(zhí)才能有利于把事情的原委弄明白。但切記，爭執(zhí)不等于謾罵，更不等于人身攻擊，如何理性控制情緒，對事不對人原則應該時刻牢記。
為了取得正確的一致意見，我認為思想交流溝通的一條好原則就是要學會堅持、學會等、學會捕捉機會，學會在總結反思中的堅持和讓步。真誠用心地去溝通，去表達自己的意見，傾聽別人的意見，冷靜和理智的總結反思彼此的本質(zhì)訴求和差異，為了爭取核心目標的認同，有時必須學會妥協(xié)次要的目標。要敢于一次次激烈碰撞后的冷靜反思，以及反思后再一次次激烈碰撞，要學會有效的溝通沖突處理，對于原則問題的溝通，要有屢敗屢戰(zhàn)的良好心態(tài)去堅持。要堅信思想上真正的一致是溝通碰撞后達成的一致，真正的團結是經(jīng)過斗爭之后形成的團結。現(xiàn)實中因為每個人的成長及所處的生活環(huán)境以及受教育的程度、人生經(jīng)歷不一樣，這就造成對某些問題的看法讓大多數(shù)人很難一下子就統(tǒng)一起來，這時候我們就應該要學會允許等、允許看，要學會通過讓自己行動去創(chuàng)造的事實來證明給自己的觀點，以此來促進溝通對象思想的轉(zhuǎn)變，允許他們思想轉(zhuǎn)變經(jīng)歷一個過程，這個過程相對于不同的人來說可能有的長有的短，我們不要搞時間上的一刀切，要有胸懷。
在溝通的堅持過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)局部沖突，讓溝通的雙方心理的感受很累，面對溝通沖突問題，事實上我們不怕再溝通，就怕不溝通而采取聽之任之甚至老死不往來的態(tài)度來處理。這里就需要溝通雙方理性的堅持，選擇再次的溝通。在某公司總裁辦的內(nèi)部有一個不成文的沖突解決原則就是，一旦溝通有沖突，下次主動溝通時，必須領導及時找下屬，年長者找年輕者，男同志必須找女同志。同時作為一個上級領導，應該隨時關注自己的下屬和下屬之間有無溝通障礙，一旦發(fā)現(xiàn)有沖突或者潛在問題，應該及時主動地去協(xié)調(diào)解決。
三、溝通中常見的形式和形式選擇
從溝通的表達形式來說，可以分為直接溝通和間接溝通，直接溝通直觀真切，表現(xiàn)形式就是直接或者電話交談，優(yōu)點是便捷快速，不但能夠聽到語意還能感知多方面體現(xiàn)出情感，缺點是有時受個人情緒影響較大，不太系統(tǒng)，溝通常常會受善談的所左右，難以體現(xiàn)信息的對等，比較適合于熟悉的人之間對分歧不大和比較簡單問題的快速交流，同時對實際情況摸底調(diào)研溝通也很合適。間接溝通為非面談式溝通，常見的形式為書信類、文件報告式溝通。此種形式溝通的優(yōu)點是一般比較冷靜理智，溝通交流觀點比較系統(tǒng)、相對比較委婉，不太容易受感情和氛圍因素影響，缺點自然是缺少情感交流，適合于正式方案類、決策類的溝通。
從溝通的場合選擇來分，可以分為正式溝通和非正式溝通。正式溝通一般有明確的任務，氣氛嚴肅，時間地點選擇嚴格，形成的選擇一般以文字或者公開的面談為主，一般雙方都有較好的溝通準備。比如各種形式的會議、正式的宴會以及領導和下屬之間約見式的談話等等。非正式的溝通一般不確定明確的主題，主要是以雙方情感分享和交流為主，即使涉及到彼此關注的問題，一般也采取謙讓和回避的態(tài)度，選擇的時間和地點一般都比較隨意，氛圍輕松。常見的有一起娛樂、一起運動等等。因此對于一個難以快速解決的問題，時常需要選擇正式和非正式多種溝通形式組合，通過一步步慢慢解決。
以上是關于溝通的目的和意義，原則和形式的探討，具體在我們的日常工作生活中如何去把握時機，堅持原則，靈活選擇形式和成熟運用技巧，這需要我們每一個人不斷地去實踐、去鍛煉。對每次成功或失敗溝通做出認真的總結反思，是提高溝通能力和熟練運用溝通技巧的最終之路。我相信只要我們比亞迪人以誠摯之心認真對待溝通問題，顧大局識大體，秉承良好的溝通原則，并敢于實踐，就一定能創(chuàng)造出一個內(nèi)外和諧、簡單快樂、團結一心、共謀發(fā)展良好氛圍。
傾聽,屬于有效溝通的必要部分篇四
第九講 管理激勵的機理分析
（二）保健因素和激勵因素的相互關系
如上所述，保健因素和激勵因素都有其各自的作用，在管理激勵的過程中應當注意以下問題：
? 防止激勵因素向保健因素的轉(zhuǎn)移。
【案例】
在中國企業(yè)改革的進程中，一個很重要的過程就是減輕企業(yè)包袱，由于以前的國企多是企業(yè)辦社會，都有自己的子弟學校和幼兒園等機構，在企業(yè)改制過程中，就要將這部分包袱從企業(yè)剝離，由政府管理。在這些企業(yè)里，幼兒園也就是保健因素。而在國外，像日本的松下和索尼也為職工提供了幼兒園，但是這卻是激勵因素，這是由于在日本，人們對企業(yè)的定位就是賺錢，企業(yè)沒有為職工提供幼兒園的義務。
可見同樣是幼兒園，在不同的情景下就會由激勵因素變?yōu)楸＝∫蛩?，失去激勵的作用，這應當引起管理者的深思。
? 在維持保健因素的基礎上，應當盡可能促進其轉(zhuǎn)化為激勵因素。
【案例】
一家1999年新創(chuàng)業(yè)的公司，選擇了一個很不錯的行業(yè)進入，由于進入時機和發(fā)展策略恰當，連續(xù)數(shù)年發(fā)展很好，從1999年50人發(fā)展到了2003年的200人。1999年員工年底就領到了3000元獎金，到了2002年的時候，180人的企業(yè)每人發(fā)了6000元的獎金，平均每年增長1000元。但是到了2003年的時候，公司遇到了發(fā)展的問題，受大環(huán)境影響，國家緊縮銀根，公司陷入經(jīng)營困境，眼看到了年底，財務科的賬上還沒有準備好給員工發(fā)獎金的錢。后來，湊的錢也只夠每人發(fā)3000元獎金，公司領導覺得直接這樣將3000元發(fā)到員工手上，不僅不會起到激勵作用，可能還會招致一片罵聲。該怎么辦呢？
根據(jù)心理學家的研究，每一百人里面就會有一兩個擅長打聽和傳播小道消息的人，這種人以能傳播小道消息為榮。想到這點，老總就想到了一個辦法。距離年關放假還有十天了，老總就找了一位這樣的人到他的辦公室談心，聊了幾分鐘，副總進來了，老總就交待這人先坐一會兒，等一下再聊。老總跟副總進里間，虛掩上門，這人就在外面豎起耳朵偷聽，聽到副總說銀行答應的流動貸款不給了，本來要拿這筆錢發(fā)獎金的，這下就困難了，沒錢發(fā)年終獎了，副總就提議要不就不發(fā)年終獎了，而老總也沒有給出答復，只說再商量商量。然后老總就出來又和這人聊了一會天，關心他的近況，鼓勵鼓勵他。這次談話不久，到中午的時候全公司就傳遍了不發(fā)年終獎了，大家都在那里發(fā)牢騷和抱怨，但是都不敢找老總確認，因為這畢竟還是傳聞。
又過了五天，公司里的士氣已經(jīng)很低落了，大家都不愿干工作了。這時老總又找了另一位愛打聽小道消息的人，如法炮制，將準備要裁員三分之一渡過難關的消息刻意地透漏給他。這下可好了，本來死氣沉沉的公司又鬧哄哄的了，雖然說不發(fā)年終獎很不痛快，但是誰都不愿在年前被裁掉，于是又都互相打聽看誰最有可能被裁員。
等到放假前一天，公司召開了全體職工會議，由副總親自發(fā)言，澄清了謠言，向大家介紹了公司目前的困境，告訴大家公司不會裁員。散會后，又要求部門副經(jīng)理以上人員留下。大家一聽不裁員了，終于都心安了，也沒有心思留意這些事情了。不一會兒，這些經(jīng)理、副經(jīng)理們興沖沖地跑過來說到，大家快到財務處領獎金，不過不太多，每人三千元。可想而知，大家有多高興，這三千元充分發(fā)揮了年終獎的作用。老總的妙計終于將本來只是保健因素的三千元獎金，成功地轉(zhuǎn)變?yōu)榧钜蛩亍?/p>
先不論本案例的真實性，從激勵因素轉(zhuǎn)換的角度考慮，我們可以看出，保健因素轉(zhuǎn)變?yōu)榧钜蛩氐淖饔眠€是很大的。
第十講 管理激勵的機理分析
（三）期望理論
1.理論內(nèi)容
期望理論是一種過程型的激勵理論，它是由佛隆（v·h·vroom）提出的，該理論認為，人的固定要求決定了他的行為、行為方式。
期望理論可以用下列公式表示：
激勵的效果=∑效價×期望值
效價是指個人對他所從事的工作和所要達到的目標的估價。期望值也叫期望概率，在日常生活中，一個人往往根據(jù)過去的經(jīng)驗來判斷一定行為能夠?qū)е履撤N結果或者滿足某種需要的可能性。一個人對某個目標，如果他的估計完全可能實現(xiàn)，這時概率為最大（值為1）；反之，如果他估計完全不可能實現(xiàn)時，那么這時的概率為最?。ㄖ禐?）。
激勵的效果的大小取決于受激勵者心目中的效價，就是他對目標價值的評估值，和他認為實現(xiàn)目標的概率值的乘積。
【案例】
一家汽車銷售公司出臺了一個措施，就是在2004年如果有人的銷售額超過了500萬元，那么就獎勵一輛吉利豪情，價值4萬元。但是在一年多的實踐中，公司發(fā)現(xiàn)這個激勵措施好像并沒有什么效果。原來對于員工而言，這樣的措施沒有人感興趣，因為從2000年以來就沒有哪個員工的銷售額突破過400萬元，達到目標的概率太小了。另一個原因就是，有車的員工基本都開的是尼桑檔次的小車，與此相比，一輛吉利豪情的效價太低了。正因為目標實現(xiàn)的概率太小，效價也不大，所以，公司的這個措施的激勵的效果自然很低。
針對此種情況，公司高層調(diào)整了今年的獎勵措施，新措施是：任意員工的銷售額突破400萬元，那么年終就獎勵一輛寶馬車；銷售額在350萬元到400萬元之間的獎勵帕薩特一部；銷售額在300萬元到350萬元之間的獎勵桑塔納3000一部；而如果達到200萬元，就可以得到吉利豪情一部。這一新政策，立馬引起員工的興趣，首先去年的前十名都覺得自己有機會一搏，因為他們?nèi)ツ甑匿N售額基本都在350萬元到380萬元之間，大家都是有機會達到400萬元的，目標可行。另一個就是寶馬的誘惑力還是蠻大的，也就是效價很大。所以這樣的激勵措施明顯調(diào)動了大家的積極性。況且這種分層激勵的方式使得獲益面更寬，大家覺得只要努力多少都能有點利益，于是就形成了一種全員參與的盛況，大家都覺得這樣的激勵措施真正做到了和員工的需求掛鉤。
所以，在激勵的過程中，無論是獎勵還是懲罰，都要清楚你的激勵措施在員工心目中的效價有多大，期望值有多高，只有這樣，才能使措施更加符合實際情況，激勵的效果才可能最好。
公平理論
公平理論是由美國的管理心理學家亞當斯(j·s·adams)提出的,亞當斯的這一理論主要是為了解決報酬分配的合理性、公平性。在日常的工作生活中，人們都喜歡去和別人比較。這包括兩種情況：第一種情況是縱向比較，自己同自己的過去進行比較，看看現(xiàn)在的狀況和以前相比是否有進步；第二種情況是橫向比較，與自己條件相當?shù)娜吮容^，看看投入和收益是否均衡，如果不均衡的話就會產(chǎn)生不公平感，感覺到內(nèi)疚。而在大多數(shù)的情況下，人們更多的是進行橫向比較，由于每個人都有自己的心智模式，會按照自己的思路考慮問題，總覺得自己是對的，自己是應該的，如果發(fā)現(xiàn)自己的投入和收益與對方相比有差距的話，立刻會產(chǎn)生不公平感。
【案例】
一公司招聘大學本科畢業(yè)生，基本待遇是月薪6000元，外帶一居室的房子。進入公司的這些名校的畢業(yè)生們個個都很高興，因為與其他的同學相比，這樣的待遇是打著燈籠都難找，所以他們在工作中也是兢兢業(yè)業(yè)，不敢出任何差錯。到了第二年，公司又招人了，這次開的底薪更高，達到7000元，還能分到兩居室的房子。這個消息一傳開，這伙人就立馬炸開了鍋，心里是極度的不平衡，這些新來的人憑什么比我們多得這么多利益，房子比我大、錢比我拿得多，并且學校名氣還不太大。于是就去找老總訴苦，自己辛辛苦苦干了一年，工資到現(xiàn)在還是6000元，而今年剛來的就有7000元，這也太不公平了。如果加薪順利，他可能還會平穩(wěn)情緒，如果沒能加薪的話，這伙人的工作熱情就會大受影響，不會再像以前那樣辛勤和認真了。
在企業(yè)里面，經(jīng)常會涉及到這樣不公平的問題，這種現(xiàn)象是沒有辦法消除的，因為每個人都是渴望自己能處在公平的狀態(tài)。其實，在現(xiàn)實的工作生活中，不公平才是一種常態(tài)，每個人都想要爭取自己的公平，這樣的話，根本就不可能做到完完全全的公平。
但是，對于管理者而言，在管理工作中，可以通過公正的態(tài)度和處事方式，做到程序公正和結果公正，最大限度降低不公平的因素。
目標和情景
在管理的過程中，目標和情景是非常重要的。人的動力很大程度上源于目標，如果沒有目標的話就會像無頭蒼蠅，無法辨明方向，沒有動力。當然，只有目標是不夠的，管理者在對下屬進行激勵的過程中，還應當為其設定一定的情景，讓他知道如何去實現(xiàn)目標，這樣的話就會給下屬很大的激勵。也就是說，管理者在對人的管理中，應當首先為其設定目標；其次，要將這些目標細化，一步一步來實現(xiàn)。如果下屬清楚地了解了目標所處的情景，他就會發(fā)現(xiàn)自己處在一種主動狀態(tài)，更利于工作的進行。
【案例】
司機在開車的時候不會暈車，但是，很多司機在坐車的時候卻會暈車，原因何在呢？這主要是因為，在開車的過程中，他是處于一種主動狀態(tài)，能夠隨時把握路面的情況，處在一種積極的狀態(tài)；而坐車的過程中，他處于一種被動狀態(tài)，所以就容易暈車。同樣道理，坐在車前排和后排的感覺也不一樣，坐在前排的就很少暈車，一個主要的原因就是，它能夠看到路面的情況，知道哪里有坑，何時拐彎，在心理都有一個準備的提前量；而坐在后排的就處于一種被動的狀態(tài)，只能是隨著車子的顛簸而顛簸，沒有幾下就吐了。
這些情況都表明，不了解情景的話，就會造成被動的局面，從而影響到工作生活的質(zhì)量。
所以當管理者既給下屬制定目標，又給下屬設定情景狀態(tài)的時候，激勵的效果就會大大增加，下屬的工作積極性和主動性就明顯增強。在具體的工作過程中，管理者要善于把目標進行細化，最好是過程化和給出相應結果。當然也要避免只看重結果而不注重過程。有些情況下，把抽象的東西具體化，把結果性的內(nèi)容變成過程化步驟，也會大大增加激勵效果。例如，現(xiàn)在實行工資卡后，一般情況下，領取薪水已經(jīng)很少能拿到現(xiàn)錢了，都是一張卡了事。但是如果偶爾用現(xiàn)金發(fā)工資，讓員工從數(shù)錢的過程中，體會那種喜悅和高興的心情也會是一個不錯的選擇，這種直接感受到的效果將會大大增強發(fā)薪水的作用。
【自檢8-1】
不定項選擇題
目標和情境的關系描述正確的是：（）a.目標是動力，情景是氛圍
b.設定目標后應當將目標細化到可執(zhí)行
c.設定情景有利于增加激勵效果
d.過程比結果更重要
第十一講 綜合運用激勵模式（上）
在介紹完激勵的源頭和激勵的機理后，我們來看看如何綜合運用激勵模式。對于人員的激勵，一般包括物質(zhì)激勵和精神激勵，在此，我們將它分為三塊內(nèi)容進行講述，它們分別是：物質(zhì)和利益激勵、地位和權力激勵、信念和文化激勵。
物質(zhì)和利益激勵
1.物質(zhì)和利益激勵內(nèi)容
對于企業(yè)管理來說，要做好激勵工作，就離不開物質(zhì)和利益，必須要先搭建一個平臺，以此為基礎開展激勵工作，這個平臺就是要能使員工在基本的物質(zhì)需求上得到滿足。如圖9-1所示：
圖9-1 物質(zhì)和利益圖
【圖解】
上圖表明了物質(zhì)激勵常用的幾種方式，包括收入激勵和股權激勵。
如上圖所示，物質(zhì)激勵包括兩大塊：
? 收入激勵是指員工可以拿到的各種物質(zhì)利益。包括四個方面：
① 崗位工資：崗位工資，是指根據(jù)崗位付酬，衡量這個崗位值多少工資。它有別于技能工資，所謂技能工資是指為個人付酬的一種工資機制，個人價值有多大就付多少報酬；在現(xiàn)實的管理實踐中，應當是以崗位工資為主，實行技能補貼，這樣不僅可以發(fā)揮崗位的作用，也利于員工個人技能的發(fā)揮，充分調(diào)動積極性。
② 年終獎金：也叫績效工資。根據(jù)公司績效和個人績效來體現(xiàn)。③ 職務消費：對于管理者而言，承擔一定的責任就會引發(fā)相應的消費。這類費用主要是針對管理人員或者專業(yè)人員制訂的。例如：當你的職位達到一定級別的時候，公司就會為你配專車，甚至配專職秘書等。當然，職務消費并不完全是金錢消費，它還可能是同地位和文化相聯(lián)系的待遇等。在微軟，有一類高級程序員是沒有任何行政職位的，但是卻擁有隨時約見比爾·蓋茨的權力，這種待遇甚至超過了微軟的全球副總裁。因為，這幾十位全球副總裁也不是隨時都可以見到比爾·蓋茨本人的。
④ 福利補貼：包括住房公積金、養(yǎng)老金等項目。
? 股權激勵，主要包括：
① 股票，是可以及時兌現(xiàn)的。② 期權。
第十二講 綜合運用激勵模式（下）
地位和權力激勵
地位和權力的需求屬于精神激勵的范疇，每個人多少都會有這方面的需求，只是有些人表現(xiàn)得明顯，而有些人顯得更隱蔽而已。不過每個人都會通過自己的方式展現(xiàn)出對于地位和權力的渴望。圖9-2就表明了地位和權力的關系。
圖9-2 地位和權力
【圖解】
地位和權力激勵目標包含安逸的目標、人際關系的目標、追求肯定及地位的目標、權力的目標、自主創(chuàng)新的目標。對于中層管理者，要達到這些目標可采取的方式較多，包括授權參與、加強下屬的自我管理、指導下屬得到培養(yǎng)和發(fā)展、根據(jù)情況進行工作再設計。對于高層管理者更多的是經(jīng)營權力，在企業(yè)的層級結構中，一般是董事長代表董事會，負責企業(yè)的重大經(jīng)營決策，總經(jīng)理負責日常經(jīng)營管理活動，然后分解工作給下屬。
【自檢9-1】
多項選擇題
中層管理人員如何運用地位和權力激勵下屬，描述正確的是：（）
a.授權參與
b.指導下屬，使其得到培養(yǎng)和發(fā)展
c.引導其負責日常管理工作
d.對其進行工作設計
信念和文化激勵
1.信念和文化的內(nèi)涵 在信念和文化激勵中，信念是最核心的東西，而文化更加廣泛，既包括物質(zhì)層面，也包括意識形態(tài)層面，還包括一些行為層面的內(nèi)容。在公司的管理中，最高層的激勵就是文化激勵。如圖9-3所示：
圖9-3 信念和文化激勵
【圖解】
由上圖可以看出，信念和文化的激勵貫穿于企業(yè)發(fā)展的整個過程，經(jīng)歷三個階段：人治、法治和文化治。其實，在公司剛起步的階段就需要企業(yè)領導的人治，要有膽量和魄力實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展；等到公司不斷發(fā)展壯大的時候，只有人治就沒法管理了，必須建立相應的規(guī)章管理制度。例如：聯(lián)想集團在發(fā)展的過程中就特別強調(diào)制度的作用，通過建立一套完善的管理制度來盡可能杜絕失誤。但是當企業(yè)的制度越來越細的時候，就會患上大企業(yè)病，就需要對機制進行創(chuàng)新，靈活機制，否則，就會限制企業(yè)的發(fā)展；等到企業(yè)的流程化和制度化完成以后，整個企業(yè)就像一架結構嚴密的大機器，每個員工都成為了其中的一個小螺絲釘。但是制度摳得過細，企業(yè)的靈活性就喪失了，這時就需要建立一套企業(yè)文化，靠信念和文化來治理企業(yè)，將制度內(nèi)化為企業(yè)的價值規(guī)范，植根于員工的行為活動中，這樣的話就達到了文化治理的最高境界。
2.構建新秩序
? 建立秩序通道 企業(yè)要想有好的文化氛圍，應該建立一個秩序的體系，形成等級差別。等級差別核心的意思就是要承認每個人的能力差別，能力差別導致了等級差別，由此就形成了差異的秩序觀點。而有了秩序通道后，每個人都會想辦法通過秩序通道努力去奮斗，發(fā)展自己。通過這種方式就可以逐漸建立起企業(yè)基本的文化特點。而現(xiàn)在企業(yè)很難建立企業(yè)文化的一個主要原因就是沒有形成一個秩序通道。
? 倡導合作和互相幫助的概念
建立了秩序通道后，就需要倡導合作和互相幫助的企業(yè)文化，要學會盡力輔佐上司，與相關的同事互相支援。企業(yè)中的縱向溝通是條命令鏈，一般不會存在太大的溝通問題。但是部門和部門之間的溝通，只能靠協(xié)調(diào)處理。但是很多部門沒有這種意識，這就導致了這個公司缺少一種不斷向上看的思想。
【案例】
對于人力資源部經(jīng)理來說，應該是橫向發(fā)展的。首先，人力資源部是為其他部門服務的；其次，還為企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略服務。如果每個部門的經(jīng)理和工作人員都抱有這樣的想法，那么企業(yè)管理中的很多管理和溝通問題就一下子解決了。企業(yè)管理中，當跨部門溝通的時候，每個部門經(jīng)常只是向內(nèi)看，不顧其他部門。這樣的話，自然會有管理和溝通的障礙。
所以，在企業(yè)中，每個部門都應當不斷向上和向外看，同時部門間還要互相支持、互相幫助，在統(tǒng)一的戰(zhàn)略下，進行目標的分解，否則，企業(yè)的戰(zhàn)略只能是空中樓閣。企業(yè)文化建立的一個重要問題就是建立起這種意識，如圖9-3中所示，聯(lián)想集團的兩句話：對事，嚴格認真，主動高效；待人，平等信任，欣賞親情。
管理實踐的科學與藝術性
從整體而言，管理是一門科學，但是管理工作更是一種藝術，溝通和激勵只是管理工作中的一個小問題。每個人的管理能力的提高和發(fā)展都是一個漸進的過程，是從現(xiàn)有水平到期望的水平的發(fā)展過程，應當是踏踏實實，一步一個臺階走過，這樣企業(yè)的管理水平才能不斷向上發(fā)展。如圖9-4所示：
圖9-4 管理實踐的科學與藝術性
傾聽,屬于有效溝通的必要部分篇五
傾聽：有效溝通的重要途徑
一、摘要：傾聽是實現(xiàn)溝通的重要途徑之一。而積極傾聽是高有效溝通的基礎元素，無論在團體還是在個體活動中，積極傾聽能幫助我們更加接近當事人的感覺與經(jīng)驗，從而降低誤解的產(chǎn)生；幫助當事人發(fā)現(xiàn)自己真正的感覺是什么，幫助我們察覺當事人在溝通中此時此刻真正需要的是什么？只有做到積極傾聽，才能保證溝通的順利進行。
二、關鍵詞：傾聽 積極傾聽方式 聽的藝術 團隊溝通
三、正文
傾聽是實現(xiàn)溝通的重要途徑之一。忽略傾聽將會使溝通失敗。心理觀察顯示，人們喜歡善聽者甚于善說者，這就是為什么那些耐心傾聽的人更受談判對手重視和歡迎的重要原因。另外，善于傾聽的人還能在談判桌上更充分地了解對方的有關信息，同時還可以根據(jù)這些有用信息采取最有效的手段做出最符合對方胃口的妥協(xié)，然后再在對方需求得到滿足的基礎上向?qū)Ψ教岢鲎陨砝娴膶崿F(xiàn)。
積極傾聽方式，可以運用到心理的開導，父母和兒女的溝通，銷售工作，人力資源管理等方面。全面了解對方，切忌搶話頭。有的人在傾聽時比較急，經(jīng)常在別人說話說到一半，他就把別人余下的意思做了一個總結，而事實上他往往是把自己的意思投射到對方身上，誤解了對方的最終意思。因此，這樣的溝通是失敗的，不能了解對方的真實原因，也容易使溝通中斷，不能達到預期的效果。
美國知名主持人林克萊特一天訪問一名小朋友，問他說：“你長大后想要當什么呀？”小朋友天真地回答：“嗯，我要當飛機駕駛員！”林克萊特接著問：“如果有一天，你的飛機飛到太平洋上空，所有引擎都熄火了，你會怎么辦？”小朋友想了想：“我會先告訴坐在飛機上的人綁好安全帶，然后我掛上我的降落傘先跳出去?！碑敩F(xiàn)場的觀眾笑得東倒西歪時，林克萊特繼續(xù)注視著這孩子，想看他是不是自作聰明的家伙。
沒想到，接著孩子的兩行熱淚奪眶而出，這才使得林克萊特發(fā)覺這孩子的悲憫之情遠非筆墨所能形容。于是林克萊特問他：“為什么要這么做？”小孩的回答透露出一個孩子真摯的想法：“我要去拿燃料，我還要回來！我還要回來！”
在聽這故事的中間，觀眾都笑得東倒西歪的時候，其實大家都犯了一個相同的錯誤，以為這孩子是一個自私的家伙，然而在主持人的誘導下，最后我們才明白了孩子的真正意圖。所以，這則故事其實給我們的傾聽一個啟發(fā)，你聽到別人說話時??你真的聽懂他說的意思嗎？你懂嗎？如果不懂，就請聽別人說完吧，這就是“聽的藝術”。l.聽話不要聽一半。2.還有，不要把自己的意思，投射到別人所說的話上頭。
《語言的突破》的作者戴爾·卡耐基曾從另一個角度說過：“當對方尚未言盡時，你說什么都無濟于事。”這就是說在對方尚未達到暢所欲言的狀態(tài)時，對任何勸說都不會作出反應的?？突f的傾聽技巧是很有說服力的。傾聽者應該是保持第三方的立場，完整的聽完對方的話，在全面了解對方語言信息的基礎上，才能理智的幫對方分析問題。傾聽時，您只需要很好的傾聽和伴隨對方，不需要去猜忌對方的意思，或用自己的思維和方式來接對方的話。
有人說：“溝通就是，我說的便是我所想的，怎么想便怎么說，如果團隊同伴不喜歡，也沒辦法！”從目的上講，溝通是磋商共同的意思，即隊員們必須交換和適應相互的思維模式，直到每個人都能對所討論的意見有一個共同的認識。說簡單點，就是讓他人懂得自己的本意，自己明白他人的意思。我們認為，只有達成了共識才可以認為是有效的溝通。團隊中，團隊成員越多樣化，就越會有差異，也就越需要隊員進行有效的溝通。
在團隊溝通中，言談是最直接、最重要和最常見的一種途徑，有效的言談溝通很大程度上取決于傾聽。作為團體，成員的傾聽能力是保持團隊有效溝通和旺盛生命力的必要條件；作為個體，要想在團隊中獲得成功，傾聽是基本要求。
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