淺談油田企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展精選

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淺談油田企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展篇一

淺談企業(yè)管理存在的問題及對策

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：合理開發(fā)利用人力資源，是現(xiàn)代企業(yè)在競爭中爭取主動取得成功的法寶，石油企業(yè)的行業(yè)特性，決定油田企業(yè)在人力資源開發(fā)管理中工作難度大，人力資源的開發(fā)管理的重要性巳為石油企業(yè)各層次管理者所共識，結(jié)合油田企業(yè)管理特點(diǎn)，揚(yáng)長避短利于提高油田企業(yè)人力資源開發(fā)管理效益。 論文關(guān)鍵詞：油田企業(yè)；人力資源；途徑 企業(yè)之間的競爭，本質(zhì)上是人才的競爭，已為企業(yè)管理者所共識，對人力資源的最大限度利用，成為企業(yè)管理者提高管理水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的必然選擇。

油田企業(yè)的人力資源開發(fā)是實(shí)現(xiàn)油田企業(yè)長期發(fā)展，提高市場競爭力的重要舉措。現(xiàn)代管理科學(xué)普遍認(rèn)為，要管理好一個企業(yè)需要4大資源：人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物資資源、信息資源，在這4大資源中，人力資源是最重要的，人力資源是能動性資源，這是人力資源與其它資源最根本的區(qū)別，如果一個企業(yè)缺乏人力資源，或者人力資源開發(fā)、管理存在問題，其它3大資源也會失去優(yōu)勢，不能得到合理的開發(fā)利用，甚至?xí)翢o用處。

相反一個企業(yè)具有優(yōu)質(zhì)的、充足的`人力資源，其它資源都可以從無到有，資金可以籌集，設(shè)備、廠房可以擴(kuò)建，信息可以采集、處理，人力資源的合理開發(fā)利用可以彌補(bǔ)其它資源的不足，油田企業(yè)幾十年來的艱苦創(chuàng)業(yè)史就證明這一點(diǎn)。改革和創(chuàng)新的浪潮中，市場瞬間萬變，在企業(yè)的一切資源中，把人力資源放在核心地位，實(shí)現(xiàn)人力資源合理開發(fā)，是企業(yè)面對市場競爭的有力武器。

1． 職工人數(shù)總量過剩。目前油田行業(yè)普遍存在人員過剩，油田幾十年來發(fā)展過程中，人海戰(zhàn)術(shù)思想一直占主導(dǎo)地位，人員膨脹超過了油田勘探地質(zhì)新增探明儲量的增長速度，隨著技術(shù)更新，管理更新，油田出現(xiàn)人員過剩，經(jīng)過最近幾年的改制分流，已減少了用工總量，但和國外相同行業(yè)相比，人均產(chǎn)油仍處于非常低的水平，企業(yè)運(yùn)營人力資本總量過剩，油田企業(yè)的勘探、鉆井、大修等施工隊伍開工不足，輔助生產(chǎn)單位工作量也不飽滿，形成人力資源相對過剩，解決轉(zhuǎn)崗待崗職工再就業(yè)工作難度大。

2． 人員結(jié)構(gòu)不合理。油田企業(yè)人力資源來源于大中專畢業(yè)生、技工學(xué)校畢業(yè)生，以及招工、復(fù)轉(zhuǎn)軍人等，人才素質(zhì)個體差異大，采油、作業(yè)、施工隊伍間的素質(zhì)差異大，人力資源整體質(zhì)量不穩(wěn)定，受績效評定、工作環(huán)境、各種待遇的影響，職工個人的努力差異也很大，企業(yè)教育培訓(xùn)工作針對性、有效性方面的缺陷也制約了人才素質(zhì)的提高，通用人才過剩，專業(yè)技術(shù)人才緊缺，一線人員尤其是生產(chǎn)技術(shù)骨干緊缺，后勤通用崗位人員過多。稀缺人才不能因生產(chǎn)需要及時得到補(bǔ)充。

3． 人力資源開發(fā)力度不夠。對人力資源重要性的認(rèn)識，可以說，通過這么多年的改革和創(chuàng)新，各級管理人員都有了正確的的認(rèn)識，首先從觀念上都已得到重視，人事部門的工作也從人事調(diào)配逐步轉(zhuǎn)化為尋求對人力資源的開發(fā)與管理，內(nèi)部勞動力市場也模擬了市場化運(yùn)作，已初見成效。但從與市場接軌走出國門參與國際市場競爭來看，人力資源的開發(fā)管理還沒有真正發(fā)揮應(yīng)有的作用，首先表現(xiàn)在內(nèi)部優(yōu)秀的人才還不斷流出油田企業(yè)，油田內(nèi)部單位之間的人才合理流動受到制約，人才流動市場化程度還很低，人才的流動及使用在很大程度上還取決于領(lǐng)導(dǎo)的意志，在用人方面雖有考查、競爭、公示征求群眾意見等程序，用人過程中的領(lǐng)導(dǎo)意志還是或多或少存在的。在技術(shù)人員的培訓(xùn)和使用上也存在缺陷，主業(yè)生產(chǎn)崗位人員培訓(xùn)力度不夠，擁有高中級技術(shù)等級的技術(shù)工人比例少。

4． 績效考核激勵效應(yīng)弱。油田企業(yè)改制上市后，管理模式也發(fā)生了巨大變化，但傳統(tǒng)的“干部、工人”身份界限仍然存在，身份等級決定了等級工資，雖然分配制度改革建立了以效益為中心的分配機(jī)制，今年又對工資收入

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