在日常學習、工作或生活中，大家總少不了接觸作文或者范文吧，通過文章可以把我們那些零零散散的思想，聚集在一塊。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢？下面是小編幫大家整理的優(yōu)質范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
如何實現(xiàn)企業(yè)的高質量發(fā)展 如何造就高績效員工篇一
引導語：績效管理之所以難把握，是因為它貫穿了企業(yè)的經營活動全程。以下是百分網小編分享給大家的如何實現(xiàn)企業(yè)的“高績效”，歡迎閱讀!
不同的企業(yè)，可能創(chuàng)始人對企業(yè)的經營理念和管理方式也不盡相同。但是，不管什么樣的企業(yè)，我覺得它都會有一個最基本的投資初衷和發(fā)展目標——多賺錢。所以，我認為企業(yè)追求持續(xù)盈利的過程其實就是不斷追求高績效(效益)的過程。經營是過程，管理是手段，經營驅動管理，管理促進經營，經營和管理的最終目標都是為了創(chuàng)造高績效(效益)。企業(yè)管理的核心是人力資源管理，而人力資源管理的核心關鍵在績效管理，而績效管理的本質就是要驅動人為企業(yè)創(chuàng)造價值或高績效，企業(yè)經營管理的過程本質上也是一個績效管理的過程。為此，我認為在企業(yè)中推行考核也好，還是導入其他管理模式也罷，其實都應該聚焦于企業(yè)高績效回報和可持續(xù)發(fā)展而展開和推進，不能促進企業(yè)產生績效(效益)的考核其實都需要企業(yè)管理者進行反思和改進。
為什么企業(yè)總感覺員工工作不太努力?工作成效也不太明顯?我相信不少企業(yè)老板都曾這樣質疑過自己的員工。但是，大家是否曾想過企業(yè)如何做才能讓員工全力以赴和持續(xù)創(chuàng)造高績效?很多優(yōu)秀企業(yè)的“高績效”究竟是怎么實現(xiàn)的?如何才能找到企業(yè)績效管理的切入點和關鍵控制點?如何正確把握企業(yè)績效管理常識?下面，我給大家先展示一張“員工績效創(chuàng)造邏輯關系圖”，相信大家會從中找到為什么很多企業(yè)的績效考核很難產生高績效。
通過長時間的管理實踐和人性洞察研究，我認為每個企業(yè)的員工，無論他是處在高層還是基層工作崗位，這個人想要為企業(yè)創(chuàng)造出工作價值和高績效，企業(yè)如果僅靠績效考核這根“大棒”通常是根本達不到預期管理效果的，因為考核它只能識別出誰在為企業(yè)創(chuàng)造價值以及誰應該受到相應的獎懲，它屬于一種事后工作評價和獎懲度量行為。但是，僅有這個管理手段，其實并不能真正驅動員工為企業(yè)創(chuàng)造高績效。所以，我認為作為企業(yè)領導或者管理者必須要搞清楚員工是如何為企業(yè)創(chuàng)造價值的?這里面究竟有哪些影響因素?想讓員工為企業(yè)創(chuàng)造高績效，我們企業(yè)需要做好哪些工作?否則，如果沒有把握好這些績效管理常識，那在通過考核手段是很難把企業(yè)的經營效益提升到新高度的，而且也很容易步入考核怪圈或者變成形式化。
通過大量的案例實踐和研究總結，我覺得員工想不想干好工作主要取決于兩點：意愿和動機。意愿反映了員工對所從事崗位工作的職業(yè)喜好和精力投入程度。動機反映了員工做事的初衷和個人目標追求。在管理實踐中，我們經常會遇到很多員工日常工作沒動力、沒激情、沒狀態(tài)和沒成效，其根源主要還是驅動員工“全力以赴”的工作意愿和驅動力不足所致。很多員工認為自己是在給上級做鋪墊或者是在給老板打工賣命，企業(yè)即使做大做強也不會對自己的利益有多大影響，不如順其自然做一天和尚撞一天鐘把工作應付了事。所以，對于員工工作意愿和動力不足的'問題，最好的解決辦法還是要設計或構建一套系統(tǒng)有效的激勵驅動機制，只有統(tǒng)一了員工與企業(yè)的利益目標，你才能真正統(tǒng)一了員工與企業(yè)的績效目標。“趨利避害”是人的本性特點，要通過利益激勵驅動機制來牽引員工擼起袖子加油干，要把“為老板打工”變成“為自己奮斗”才行。比如，2013年曾做過一個大型物業(yè)企業(yè)的管理咨詢項目，按照阿米巴經營思想，通過劃小核算單元進行虛擬承包運營，同時設計和配套了以利潤貢獻為導向的績效獎金核算分配激勵機制，實現(xiàn)了公司從上至下各層級人員的利益和責任捆綁，年度公司整體業(yè)績增長驅動和成長突破還是非常明顯的。
管理實踐中，其實我們不難發(fā)現(xiàn)有些員工其實還是有自己的職業(yè)規(guī)劃和事業(yè)心的，工作中也表現(xiàn)出了較強的工作意愿和成就動機，日常工作積極性和主動性也都不錯。但是，有些事情卻總是做得不太好或者做的不盡如意，和企業(yè)的績效期望還是有不小差距。究其原因，我們會發(fā)現(xiàn)具有不同專業(yè)知識技能、實踐工作經驗、分析思考能力、方法工具應用以及個性品質的員工，其崗位工作勝任能力和績效創(chuàng)造能力也有很大差異。對于這個問題，最好的解決辦法就是要把好員工招聘關、培訓關和動態(tài)調整關，想辦法提高員工招聘的崗位匹配度和勝任能力訓練以及完善人員崗位動態(tài)調整機制，企業(yè)里符合崗位勝任素質要求的員工數(shù)量和質量越高，那企業(yè)創(chuàng)造高績效的概率就越大?？v觀華為、萬達、恒大、阿里巴巴等500強優(yōu)秀企業(yè)，我們會發(fā)現(xiàn)這些龍頭企業(yè)在人才招聘引進上所采取的策略幾乎都很一致，那就是奉行“高待遇、高要求、高業(yè)績”，在用人上通常不會太馬虎和遷就。然而，當我們再反觀國內其他中小企業(yè)用人時，我們發(fā)現(xiàn)很多中小企業(yè)的招聘策略也幾乎很接近，采取低成本用高人的想法也很普遍，結果是有能力的優(yōu)秀人才進不來，現(xiàn)有人員培養(yǎng)訓練又跟不上，“人崗虛配”現(xiàn)象成了企業(yè)的用人常態(tài)，結果老板成了企業(yè)最忙碌的人和最大的績效創(chuàng)造者，企業(yè)也因缺少能干的人而錯失了發(fā)展良機。
相信很多企業(yè)主觀上都希望自己的員工能在企業(yè)里充分施展拳腳，為企業(yè)創(chuàng)造更多地工作價值。但是，在在現(xiàn)實中，我曾見過不少企業(yè)現(xiàn)有的資源條件就不足以支持員工創(chuàng)造高績效，其實這個問題在很多企業(yè)里是客觀存在的，只不過很多企業(yè)不愿意在自己身上找原因而已。以往大家聽到“考核”就會順其自然地聯(lián)想到企業(yè)如何考核員工，而很少會聽到有企業(yè)主動反思自己應該為員工提供哪些資源條件來幫助他們實現(xiàn)更高的工作績效。為什么要反思這個問題?因為任何管理問題都有其兩面性，企業(yè)價值的創(chuàng)造本質上都源于企業(yè)所擁有的人、財、物力資源的有效配套、協(xié)同和增值，而考核主要是解決人的能動性問題，但它不能直接解決企業(yè)的資源配套與協(xié)同問題。結合以往工作體會，和大家分享幾個能夠影響企業(yè)績效管理成效的協(xié)同配套條件，這些因素如果處理不好，那員工績效考核終將變成形式化或者失敗而告終。
(1)企業(yè)體制：a企業(yè)是一家以鋼鐵冶煉工程建設為主導的大型集團化國有企業(yè)，旗下?lián)碛?0多個配套產業(yè)分子公司，由于近兩年社會經濟不景氣以及鋼鐵行業(yè)產能嚴重過剩導致公司業(yè)務承攬量嚴重萎縮，企業(yè)經營效益也直線下滑，企業(yè)遇到了生死存亡的考驗。2015年，該企業(yè)曾借助咨詢公司的專業(yè)力量搞過內部戰(zhàn)略轉型和組織變革工作。在變革過程中，國企決策的低效、錯綜復雜的關系以及員工利益的籬笆給整個管理變革工作帶來了極大挑戰(zhàn)，總體感覺在國企體制下推行績效考核工作難度還是非常大的。b企業(yè)是一家以梅花鹿養(yǎng)殖和產品深加工為主的股份制家族企業(yè)，并已成功引進風險投資，但該企業(yè)內部有很多關鍵崗位都是創(chuàng)始人的家族裙帶親戚，企業(yè)內部曾多次啟動和推行員工績效考核工作，但每次都是以考核流于形式化而失敗告終。治理結構不完善的家族企業(yè)，推行考核的失敗率也很高。
(2)商業(yè)模式：c企業(yè)是一家大型肉羊屠宰加工和產品銷售企業(yè)，年營業(yè)額超過10多個億，但是企業(yè)每年主營業(yè)務凈利潤幾乎是虧損，如果加上政府每年給予的農牧產業(yè)化政策扶持補貼后方能持平或略有微利。據(jù)了解，該企業(yè)內部推行員工績效考核工作也有好幾年的時間了，但最終的結果體現(xiàn)在企業(yè)效益上還是很不理想，通過深入分析，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)還是沒有找到最佳的盈利模式。而且，這種現(xiàn)象在肉羊屠宰加工行業(yè)很普遍，規(guī)模越大的企業(yè)表現(xiàn)的越明顯。所以，我認為盈利模式設計存在先天不足的企業(yè)，通過員工績效考核手段是無法實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)高績效回報的。
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