無(wú)論是身處學(xué)校還是步入社會(huì)，大家都嘗試過(guò)寫(xiě)作吧，借助寫(xiě)作也可以提高我們的語(yǔ)言組織能力。寫(xiě)范文的時(shí)候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？以下是小編為大家收集的優(yōu)秀范文，歡迎大家分享閱讀。
如何培養(yǎng)骨干員工的能力篇一
一、 選擇合適的人進(jìn)行培養(yǎng)
我們應(yīng)該選擇什麼樣的人？第一，講文憑更講水平;第二，講職稱(chēng)更講稱(chēng)職;第三，講閱歷更講能力;第四講資歷更講貢獻(xiàn);第五，講道德更講風(fēng)格;第六，講苦勞更講功勞;第七，講做人更講做事。
二、 告訴他應(yīng)該會(huì)什麼
要做什麼的背後是要會(huì)什麼，如果他知道做什麼，但是又不會(huì)，很難把它做好。作為一個(gè)中基層的管理人員，到底應(yīng)該會(huì)哪些東西？我認(rèn)為：首先敬業(yè)是基礎(chǔ)，第二是團(tuán)隊(duì)協(xié)作，第三要有形象氣質(zhì)，第四是工作方法，第五是陽(yáng)光心態(tài)，第六是計(jì)畫(huà)能力，第七是責(zé)任意識(shí)，第八是結(jié)果思維，第九是溝通表達(dá)。把這些最基礎(chǔ)的能力掌握之後，他就能夠輕鬆勝任中基層的管理崗位。
三、 告訴他做好的標(biāo)準(zhǔn)是什麼
所有的好和不好都是比較出來(lái)的。如果沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，你憑什麼說(shuō)他態(tài)度不好、業(yè)績(jī)不好？所以一定要建立一個(gè)告訴他什麼好、什麼不好的標(biāo)準(zhǔn)。說(shuō)到標(biāo)準(zhǔn)就涉及績(jī)效考核，績(jī)效考核我覺(jué)得有三個(gè)重點(diǎn)：第一，結(jié)果是什麼，用結(jié)果交換，考核的是結(jié)果，不是過(guò)程;第二，要有時(shí)間、有價(jià)值、可考核;第三，客戶就是裁判。績(jī)效考核的是結(jié)果，而績(jī)效管理是過(guò)程。
四、 訓(xùn)練他怎樣才能做好
很多人不做員工訓(xùn)練就想著他自己能做好，這怎麼可能？每一個(gè)員工都是需要栽培和學(xué)習(xí)的，很多時(shí)候沒(méi)有經(jīng)過(guò)訓(xùn)練的員工會(huì)把你的客戶活生生地干掉，並且員工見(jiàn)完客戶回來(lái)后，他不可能會(huì)說(shuō)是因?yàn)椤拔宜讲粔?，能力不行，把客戶傷害了”。他可能?huì)說(shuō)：“老板，這個(gè)客戶不要做了，沒(méi)胸懷、沒(méi)格局、不講誠(chéng)信。”分析一下，這麼多年有多少客戶的流失是由於員工的不成長(zhǎng)造成的。其實(shí)你今天流失一個(gè)客戶不可怕，而流失一個(gè)優(yōu)秀員工的背後是無(wú)數(shù)優(yōu)秀客戶。
五、 放手讓他去做
一定要學(xué)會(huì)放手讓他去做，他可能會(huì)犯錯(cuò)誤，許多管理者針對(duì)員工犯錯(cuò)的處理方式只有一種，就是簡(jiǎn)單粗暴的責(zé)備和懲罰，這是最不合理的方式。應(yīng)該把錯(cuò)誤分類(lèi)處理，性質(zhì)不同處理方式也應(yīng)不同。比如，一種是態(tài)度錯(cuò)誤，這需要懲罰和教育;第二類(lèi)可能是能力錯(cuò)誤，那需要有針對(duì)性地不斷訓(xùn)練;第三類(lèi)是創(chuàng)新性錯(cuò)誤，需要采用的方法是鼓勵(lì)和控制。
六、 反復(fù)教練，直到他可以代替你
訓(xùn)練是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，優(yōu)秀的員工是反復(fù)訓(xùn)練出來(lái)的，一件事要教很多遍才能接受，這是很正常的。即便教很多邊之後讓他去嘗試，可能還會(huì)有錯(cuò)誤，需要你去引導(dǎo)和幫助他，這樣他才能變得優(yōu)秀。
七、 讓他也學(xué)會(huì)人才複製
“他”是誰(shuí)？他是你的下屬，你知道如何去訓(xùn)練下屬，那麼也要讓你直接管理的下屬去學(xué)會(huì)複製更多的人才。你一個(gè)人所能掌控的范圍是非常有限的，但如果能夠使“他”層層傳遞到每一個(gè)員工，想想看，你還會(huì)缺人才嗎？
如何培養(yǎng)骨干員工 [篇2]
一、如何發(fā)現(xiàn)骨干人才這是科學(xué)培養(yǎng)和正確使用骨干人才的基礎(chǔ)。由于一個(gè)人的潛能大小、類(lèi)型，總會(huì)通過(guò)一定的途徑和方式表現(xiàn)出來(lái)，在實(shí)際工作中，只要我們細(xì)心觀察、更注意了解，就不難發(fā)現(xiàn)更具潛質(zhì)、列有培養(yǎng)價(jià)值的骨干人才。
1.從工作思路上發(fā)現(xiàn)。工作思路能比較綜合地反映一個(gè)人才的知識(shí)層次和運(yùn)用知識(shí)的能力，體現(xiàn)出人才潛能大小和類(lèi)型。所以我們可以通過(guò)撰寫(xiě)的文稿、會(huì)議討論發(fā)言、所提建議和意見(jiàn)，觀察他們的工作思路，注意了解以下幾個(gè)方面的要素：一是戰(zhàn)略性，是站在全局的戰(zhàn)略的高度上，還是站在局部的具體事務(wù)上來(lái)考慮問(wèn)題；二是超前性，體現(xiàn)了發(fā)展的眼光來(lái)預(yù)先提出對(duì)策建議，還是局限于眼前已出現(xiàn)的問(wèn)題就事論事；三是創(chuàng)新性，觀察問(wèn)題和所提建議是新穎、獨(dú)創(chuàng)，還是落入俗套、人云亦云；四是系統(tǒng)性，是全面系統(tǒng)地考慮，還是零碎的個(gè)別建議。從這四個(gè)方面來(lái)審視工作思路，就不難發(fā)現(xiàn)更具潛質(zhì)的人才。
2.從工作精神上發(fā)現(xiàn)。素質(zhì)相近的人，精神狀態(tài)如何，對(duì)其能否取得成功起著決定的作用。所以從工作精神上發(fā)現(xiàn)骨干人才，要注意兩個(gè)方面，一是有無(wú)比較高的目標(biāo)要求并善于工作；二是能否持續(xù)保持良好的精神狀態(tài)。在一個(gè)單位，以下三種類(lèi)型的人居多：第一種人是潛在能力大而又嚴(yán)于律已，他們會(huì)把工作當(dāng)成一項(xiàng)事業(yè)而不僅僅是職業(yè)，從而不斷給自己提出新的目標(biāo)要求，努力
學(xué)習(xí)
新的知識(shí)充實(shí)自己提高自己，勤懇踏實(shí)，持之以恒，主動(dòng)考慮問(wèn)題，大膽提出建議，不斷創(chuàng)造新的工作成績(jī)
。第一種人是雖有一定的潛在能力，但對(duì)自己要求不高，精神不振，墨守成規(guī)，對(duì)工作被動(dòng)應(yīng)付、不得已而為之；或者精神狀態(tài)忽高忽低，取得一點(diǎn)成績(jī)就沾沾自喜，一遇挫折就垂頭喪氣。第三種人是工作比較踏實(shí)，也有吃苦精神，但由于潛在能力不大，完成日常事務(wù)性的工作已經(jīng)顯得比較吃力，一遇到稍重要的工作只能靠加班加點(diǎn)來(lái)完成，很難有精力來(lái)考慮更多的問(wèn)題和承擔(dān)更重要的工作。顯然，第一種人成為骨干人才的可能性最大，是需要我們?nèi)ハば陌l(fā)現(xiàn)并給予特別關(guān)注的人才。《如何培養(yǎng)骨干員工》全文內(nèi)容當(dāng)前網(wǎng)頁(yè)未完全顯示，剩余內(nèi)容請(qǐng)?jiān)L問(wèn)下一頁(yè)查看。
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