方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強(qiáng)可操作性的計劃。方案對于我們的幫助很大，所以我們要好好寫一篇方案。下面是小編幫大家整理的方案范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
人力資源方案 人力資源方案篇一
主要是建立和完善四大體系：決策領(lǐng)導(dǎo)體系、管理監(jiān)控體系、信息服務(wù)體系、后勤保障體系。
（一）決策領(lǐng)導(dǎo)體系
明確人員組成、職責(zé)劃分、議事規(guī)則等
（二）管理監(jiān)控體系
可設(shè)四個部門：人事與文化部、生產(chǎn)與銷售部、市場與調(diào)研部、質(zhì)控與考評部。
明確各部門有所屬人員職責(zé)。
（三）信息服務(wù)體系
主要負(fù)責(zé)市場信息的收集整理、匯總分析、評估報告，包括公司業(yè)績統(tǒng)計分析。
（四）后勤保障體系
主要負(fù)責(zé)公司日常管理，類似于行政單位的辦公室。
（一）診斷現(xiàn)有人力資源狀況
結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析及估計，對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。
建議做以下幾步工作：
1、現(xiàn)有部門設(shè)置統(tǒng)計、各部門人員配備情況統(tǒng)計分析，看是否存在職責(zé)重疊、職責(zé)不明、推諉扯皮現(xiàn)象；現(xiàn)有人員配備對公司發(fā)展存在哪些明顯的矛盾和沖突，主要根源是什么。
2、當(dāng)前存在哪些緊缺的人才？緊缺的原因有哪些？什么是客觀原因、什么是公司內(nèi)部原因造成的？
3、對當(dāng)前公司內(nèi)部人力資源進(jìn)行分類統(tǒng)計。為便于分析，大致可以這樣分類：
從管理層次上分：決策層領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)、一般管理員、業(yè)務(wù)員、其他人員各多少人；
從專業(yè)特長上分：勝任部門以上領(lǐng)導(dǎo)、勝任專業(yè)設(shè)計、勝任市場營銷（開拓）、勝任生產(chǎn)管理者各多少人。分別列出名單。
從工作態(tài)度上分：業(yè)績十分突出的多少、業(yè)績一般的多少、業(yè)績較差的多少？分別是哪些人，列出具體名單。
以上分析可采用平時考察法、直接面談法、調(diào)查問卷法、舉行技術(shù)討論會等形式進(jìn)行。
（二）預(yù)估將來人力資源需求
在做好前述第一項(xiàng)工作的基礎(chǔ)上，對將來（可以是今年內(nèi)或是1-3年內(nèi)）人力資源需求進(jìn)行預(yù)估。
做好這項(xiàng)工作，還有一個前提，那就是確定未來企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略。大多數(shù)情況下，以組織總目標(biāo)和基于此進(jìn)行的營業(yè)規(guī)模預(yù)測作為主要依據(jù)，來確定組織的人力資源需要狀況。需要注意的問題是：
（1）根據(jù)企業(yè)每年經(jīng)營、財務(wù)計劃指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動率，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類的結(jié)構(gòu)性指標(biāo)；
（2）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計劃；
（3）人力需求計劃，應(yīng)包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。
做好上面三點(diǎn)，人力資源部就可以開始做人力資源需求預(yù)測了。
在進(jìn)行了人力資源需求預(yù)測后，還應(yīng)對人力資源供給進(jìn)行預(yù)測，即估計在未來一段時間企業(yè)內(nèi)可獲得的人員數(shù)目和類型。在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測時，要仔細(xì)地評估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運(yùn)動模式，即離職率、調(diào)動率和升遷率。預(yù)測未來的人力資源供給時，首先要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿?、可晉升性、職業(yè)目標(biāo)以及采用的培訓(xùn)項(xiàng)目等方面的信息。技能檔案是預(yù)測人員供給的有效工具，它含有每個人員技能、能力、知識和經(jīng)驗(yàn)方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓(xùn)記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來確定人員的調(diào)動、提升和解雇。
（三）人力重組
在做好前述兩項(xiàng)工作的基礎(chǔ)上，對人員配備進(jìn)行重組。按照人力資源需求、現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行調(diào)整配備。這項(xiàng)工作要十分慎重，要反復(fù)進(jìn)行對比分析，做到人盡其才，克服人情化用人、印象化用人的現(xiàn)象。
還要注意兩個方面的問題：
第一、在對人員供給和需求進(jìn)行平衡時，不僅要確定整個企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因?yàn)樵诳傂枨笈c總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時，在人員供求進(jìn)行平衡時，要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進(jìn)行比較，以便于在進(jìn)一步的人力資源規(guī)劃中采取相應(yīng)的政策和措施來解決人員剩余與短缺問題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調(diào)整到人員短缺的崗位上去。
第二、在做人力資源規(guī)劃的時候要明確：人力規(guī)劃要一次規(guī)劃、分期流動實(shí)行，并根據(jù)實(shí)際狀況，經(jīng)常性調(diào)整和進(jìn)行動態(tài)評估，必要時建立高級或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。企業(yè)需要實(shí)行員工總額控制。由公司定編，其原則為精簡機(jī)構(gòu)、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。只有遵循這些原則和步驟，才可能更好地做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。
文化是企業(yè)的靈魂，靈魂這東西只有公司自己醞釀，請公司內(nèi)部研究具體方案。
人力資源方案 人力資源方案篇二
規(guī)劃、選拔、配置、開發(fā)、考核、激勵和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實(shí)施各項(xiàng)薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負(fù)責(zé)。
1、制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事
管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實(shí)。定期進(jìn)行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
2、組織設(shè)計與變革：組織架構(gòu)設(shè)計；組織權(quán)限分配與管理；價值鏈分析；組織重組與管理流程改造；崗位設(shè)置與配置。
3、工作分析：工作流程分析；kpi指標(biāo)確定；工作環(huán)境評估；職務(wù)職能體系建立；職位說明書制作；工作規(guī)范管理。
4、人員配備：人員晉升渠道設(shè)計；內(nèi)部流動模型；人-職匹配考核體系；人才梯隊(duì)建設(shè)；企業(yè)核心人才庫。
5、勞動關(guān)系：勞動合法性評估；勞動合同管理；勞動紀(jì)律制度；勞資協(xié)調(diào)機(jī)制；沖突管理；勞動保險系統(tǒng)；勞動安全與職業(yè)衛(wèi)生。
6、招募選拔：招聘渠道選擇；招聘面談技巧選擇；招聘方案設(shè)計；篩選策略選擇；面試與甄選方法確定；招聘題庫設(shè)計；人才甄選；錄用與管理制度建立。
7、素質(zhì)測評：評估中心技術(shù)；情景模擬；結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計；員工素質(zhì)普查；素質(zhì)測評指標(biāo)體系建設(shè)；勝任特征分析；職業(yè)能力及興趣測評；性向測評；智力測評；價值觀測評；情商測評。
8、培訓(xùn)與開發(fā)：培訓(xùn)規(guī)劃與計劃編制；培訓(xùn)需求分析與模式選擇；各級各類人員的培訓(xùn)方案設(shè)立；員工職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)管理；培訓(xùn)資源管理；培訓(xùn)開發(fā)制度與效果評估；開發(fā)性工作模擬。
9、職業(yè)生涯發(fā)展：員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計；關(guān)鍵員工職業(yè)生涯輔導(dǎo)；職業(yè)發(fā)展激勵；員工發(fā)展?jié)撃茉u估；關(guān)鍵人才儲備計劃。
10、人事風(fēng)險控制：人力資源管理風(fēng)險評估；授權(quán)監(jiān)控系統(tǒng)建設(shè)；人事風(fēng)險預(yù)警指標(biāo)設(shè)定；信息溝通與反饋機(jī)制；人力資源管理危機(jī)反應(yīng)機(jī)制。
11、績效評估：績效評估指標(biāo)與權(quán)重確定；績效評估標(biāo)準(zhǔn)與方法選擇；部門業(yè)績考評；分類人員考核；績效評估結(jié)果的運(yùn)用；績效改善工具提供；績效考評制度建立；綜合平衡計分卡；工效掛鉤的績效模式優(yōu)化；360度考評體系；企業(yè)高管人員績效促進(jìn)方案。
12、團(tuán)隊(duì)建設(shè)：員工滿意度調(diào)查與分析；團(tuán)隊(duì)效率分析；員工心理與行為管理；團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型；學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)建設(shè)；團(tuán)隊(duì)目標(biāo)管理；團(tuán)隊(duì)eva績效杠桿。
13、hrm成本管理：人力資源成本預(yù)算方案；人力資源管理成本分析與評估；人力資源價值成本分析與評估；成本效益衡量指標(biāo)；成本控制管理；人力資源會計。
14、崗位評估：崗位參照模型設(shè)計；崗位分類與評定；崗位職等的確定；崗位評價因素設(shè)計與比較；崗位評價表的建立；部門權(quán)限設(shè)立。
15、薪酬設(shè)計：薪酬改善標(biāo)準(zhǔn)制定；薪酬策略與原則；行業(yè)地區(qū)薪酬水平調(diào)查；確定薪酬原則與策略；基于企業(yè)核心競爭力的薪酬模式確定；研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬結(jié)構(gòu)；確定薪酬等級；薪酬體系設(shè)計；薪酬模式選擇；制訂薪酬管理辦法。
16、福利方案：綜合福利方案設(shè)計；員工保險方案設(shè)計；補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)制定；福利計劃與控制；員工輔助；彈性福利制度；企業(yè)福利改善措施。
17、長期激勵計劃：薪酬組合/薪酬包設(shè)計；長期激勵模式選擇；虛擬增值權(quán)方案；業(yè)績股票方案；股票期權(quán)方案；儲蓄-股票計劃；eva獎金計劃；員工持股；管理層收購。
1、有關(guān)任職資格的名詞解釋：
專業(yè)：對專業(yè)工作有比較深入的理解，熟悉實(shí)際工作環(huán)節(jié)和工作流程，了解相關(guān)法律規(guī)范和政策，與外部工作單位有比較良好的合作關(guān)系
能力：具有較強(qiáng)的實(shí)際組織力、協(xié)調(diào)力和計劃力
興趣：對專業(yè)工作有濃厚的興趣
心理狀態(tài)：心理成熟、穩(wěn)定，態(tài)度認(rèn)真、踏實(shí)，富有社會責(zé)任感和工作責(zé)任感
2、崗位設(shè)置及職位說明書：
招聘主管職位說明書
工作代碼：aucmahr-00
職位名稱：招聘主管 所屬部門：人力資源部
級 別：（略） 薪資范圍：（略）
職位說明：在了解公司各部門人事需求的基礎(chǔ)上，按照人力資源招聘計劃和職位說明書的具體要求，組織人員招聘公告、測試、面試和初審工作。
工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘與培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對象：招聘助理
合作對象：本部門各分管主管和其他部門經(jīng)理與主管
外部聯(lián)系對象：外部求職網(wǎng)站、人才交流中心、招聘代理機(jī)構(gòu)和高校就業(yè)指導(dǎo)中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責(zé)：
1、了解人事需求
（1）按照()公司人力資源計劃，向各部門經(jīng)理與主管了解人事需求
（2）進(jìn)行人事需求匯總，并提出外部招聘意見
（3）將需求匯總和建議上報主管經(jīng)理助理
2、制訂招聘計劃
（1）確定招聘時間和最后上崗時間
（2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道
（3）擬定初試、面試方式及內(nèi)容
（4）擬
訂招聘日程安排：
a、發(fā)布招聘公告；b、接受應(yīng)聘簡歷；c、審核簡歷；d、通知初試；e、安排初試；
f、通知面試；g、組織面試；h、面試結(jié)果分析與審核；j、入職人員名單確認(rèn)；h、通知上崗；i、確認(rèn)上崗人員和時間
（5）上報招聘計劃
3、制定招聘預(yù)算計劃
（1）按招聘計劃制定招聘預(yù)算
（2）向主管經(jīng)理助理上報預(yù)算計劃
4、計劃確認(rèn)后，及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃
5、組織招聘初試和面試工作
（1）與相關(guān)職能部門確定初試內(nèi)容，并共同組織初試測試
（2）匯總分析初試結(jié)果，并與有關(guān)職能部門確認(rèn)參加面試名單
（3）將初試結(jié)果和分析以及建議上報主管經(jīng)理助理
（4）在面試名單正式確認(rèn)后，發(fā)布面試通知
（5）籌備面試準(zhǔn)備工作，配合面試評審小組開展面試工作
（6）配合面試評審小組整理和分析面試結(jié)果
6、在入職名單確認(rèn)后，發(fā)布入職通知
7、及時跟蹤被通知人員，確認(rèn)最終到崗人員和時間，并通知各職能部門和培訓(xùn)主管
8、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議
9、搜集外部信息
（1）與招聘網(wǎng)站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發(fā)展關(guān)系，相互共享信息
（2）了解外部招聘媒體情況，并對其有效性進(jìn)行評估
任職資格：
工作規(guī)范：勞動法、相關(guān)地方人事和用工條例、職員手冊、招聘管理工作規(guī)范
培訓(xùn)主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：培訓(xùn)主管所屬部門：人力資源部
級 別：（略） 薪資范圍：（略）
職位說明：在了解公司內(nèi)部培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃擬訂公司培訓(xùn)計劃和職業(yè)發(fā)展計劃，并按計劃組織和開發(fā)各項(xiàng)培訓(xùn)課程，以達(dá)到公司的目的和職員的期望要求。
工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘和培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對象：培訓(xùn)助理
合作對象：本部門各分管主管、其他部門經(jīng)理與主管和授權(quán)講師
外部聯(lián)系對象：外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、顧問公司、高校培訓(xùn)中心、外部培訓(xùn)學(xué)院和mba等專業(yè)
學(xué)位教學(xué)點(diǎn)
工作職責(zé)：
1、了解公司培訓(xùn)需求
（1）調(diào)查和了解公司部門和職員培訓(xùn)需求
（2）與調(diào)配主管共同開發(fā)職員職業(yè)發(fā)展計劃
（3）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃了解公司不足，并進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研
（4）匯總需求，提出建議，并上報主管經(jīng)理助理
2、制訂公司培訓(xùn)計劃
（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和年度性工作計劃，以及內(nèi)部培訓(xùn)需求，制定年度培訓(xùn)計劃
（2）按照公司半年度工作計劃和培訓(xùn)需求調(diào)整制定半年度培訓(xùn)計劃
（3）依據(jù)半年度培訓(xùn)計劃和公司月度工作計劃制定月度培訓(xùn)計劃
（4）將各種培訓(xùn)計劃分別及時向主管經(jīng)理助理上報審核
3、制定公司專項(xiàng)培訓(xùn)計劃
（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和業(yè)務(wù)調(diào)整需要制定各類專項(xiàng)培訓(xùn)計劃
例如團(tuán)隊(duì)建設(shè)、項(xiàng)目管理、職業(yè)認(rèn)同和t等專項(xiàng)培訓(xùn)計劃
（2）集團(tuán)公司內(nèi)、外部的雙向交流計劃
（3）及時上報主管經(jīng)理助理審批，并報集團(tuán)部門備案
4、制定培訓(xùn)預(yù)算
（1）根據(jù)各種培訓(xùn)項(xiàng)目的組織需要制定合理的培訓(xùn)預(yù)算計劃，并留有8~15的機(jī)動富余
（2）上報預(yù)算計劃
5、執(zhí)行公司各項(xiàng)培訓(xùn)計劃
（1）提前聯(lián)系和確認(rèn)培訓(xùn)師資、場地和時間
（2）與培訓(xùn)講師共同備課
（3）發(fā)布培訓(xùn)通知
（4）安排培訓(xùn)需要的車輛、食宿
（5）布置培訓(xùn)會場，準(zhǔn)備培訓(xùn)設(shè)備
（6）記錄培訓(xùn)考勤
（7）作培訓(xùn)記錄
（8）進(jìn)行現(xiàn)場培訓(xùn)評估
（9）追蹤培訓(xùn)作業(yè)
（10）登載個人培訓(xùn)積分
（11）分析培訓(xùn)評估問卷
（12）擬寫培訓(xùn)總結(jié)，并上報
6、組織外部培訓(xùn)
（1）匯總培訓(xùn)需求，提出參加外部培訓(xùn)項(xiàng)目專題，并上報
（2）聯(lián)系和接洽外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，商談培訓(xùn)費(fèi)用
（3）向外培人員所在部門的經(jīng)理或主管征詢培訓(xùn)意見
（4）知會相關(guān)外培人員，安排培訓(xùn)期間的工作
（5）辦理參加外部培訓(xùn)內(nèi)部審批程序，簽定培訓(xùn)合同，并領(lǐng)取相應(yīng)錢款和支票
（6）追詢培訓(xùn)總結(jié)，公布后備案
（7）追詢參加外部培訓(xùn)發(fā)票，報財務(wù)部銷帳
7、培訓(xùn)工作匯總
（1）擬寫專項(xiàng)培訓(xùn)總結(jié)，匯總每周培訓(xùn)工作
（2）進(jìn)行月度培訓(xùn)匯總，提交工作月報
（3）進(jìn)行半年培訓(xùn)匯總，提交工作半年總結(jié)
（4）進(jìn)行年度培訓(xùn)匯總，提交工作年度總結(jié)
8、聯(lián)系外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)
（1）與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立良好的合作關(guān)系，相互共享信息
（2）定期了解主要培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和顧問公司的公共培訓(xùn)課程
（3）審核外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的專業(yè)培訓(xùn)資格
（4）評估主要外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)能力和效果
9、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議
10、培訓(xùn)設(shè)備保管和使用安排
任職資格：
工作規(guī)范：培訓(xùn)工作管理規(guī)范、社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)辦學(xué)審批條例
績效主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：績效主管 所屬部門：人力資源部
級 別：（略） 薪資范圍：（略）
職位說明：按照職位、職務(wù)和職能標(biāo)準(zhǔn)，對公司職員（含部門經(jīng)理以下）的業(yè)績、態(tài)度、能力等內(nèi)容進(jìn)行考核，并提出培訓(xùn)、調(diào)配、提薪、嘉獎、教育和懲戒等建議。
工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對象：績效助理
合作對象：本部門各分管主管、其它部門經(jīng)理與信息管理主管
工作職責(zé)：
1、構(gòu)建公司內(nèi)部績效管理指標(biāo)體系
（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和計劃，在主管經(jīng)理助理的指導(dǎo)下，與其它各部門經(jīng)理或主管共同確認(rèn)考核要素的權(quán)重，合作制定各部門績效考核指標(biāo)體系。
（2）按考核要素和指標(biāo)體系，編制各部門員工績效考核表（一般分為日常、年度考核表、自我審告表和調(diào)配、晉升考核表等）
（3）按照考核指標(biāo)體系和職務(wù)分類，將職員考核分為三類：一般職員考核表，主管人員考核表，部門經(jīng)理以上考核表
（4）上報主管經(jīng)理助理
2、考核和匯總?cè)粘？冃Э己诵畔?/p>
（1）定期從各部門信息主管處獲取職員的考勤記錄信息
（2）定期從各部門經(jīng)理或主管處獲取職員工作成績和進(jìn)度的量化考核信息
（3）定期從主管副總處獲取有關(guān)部門經(jīng)理的工作業(yè)績評估和考核信息
（4）匯總各項(xiàng)考核信息，擬寫考核分析報告，并上報主管經(jīng)理助理
3、匯總、核查各種專項(xiàng)工作績效考核信息
（1）根據(jù)各項(xiàng)目運(yùn)作進(jìn)度，及時、連續(xù)地從各項(xiàng)目經(jīng)理處獲取項(xiàng)目內(nèi)部職員的工作業(yè)績評估信息
（2）進(jìn)行專項(xiàng)調(diào)查，了解內(nèi)部職員工作態(tài)度和情緒狀況，記錄調(diào)查信息
（3）匯總項(xiàng)目內(nèi)的業(yè)績考核結(jié)果，并就項(xiàng)目運(yùn)作情況作簡單分析
（4）將上述信息和分析報告上報主管經(jīng)理助理
4、晉升考核評審
（1）根據(jù)人力資源部和主管部門的考察，確認(rèn)被考核人員名單
（2）匯總其歷年績效考核結(jié)果，進(jìn)行資歷、資格和業(yè)績的評審，并報送資格晉升委員會
（3）由被考核者的主管對其判斷力、計劃力、領(lǐng)導(dǎo)力和折中力進(jìn)行評審，并填寫晉升績效表
（4）與被考核人員進(jìn)行專題對話，并由其作自我述評
（5）選擇現(xiàn)任較高級職位成員作為評比參照標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行相關(guān)指標(biāo)比較和評審，
（6）擬寫出考核報告，上報主管經(jīng)理助理
5、績效綜合評審
（1）組織和指導(dǎo)各部門進(jìn)行部門內(nèi)年度綜合評審，并發(fā)放年度綜合績效考核表
（2）組織各部門經(jīng)理對本部門考核進(jìn)行二次評審與調(diào)整
（3）協(xié)助評審委員會對公司績效部門綜合評審結(jié)果進(jìn)行再審和評估
（4）公布評審委員會的最終年度績效評審結(jié)果
（5）搜集和整理公司內(nèi)部對年度績效評審結(jié)果的反饋意見，并加以總結(jié)
6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發(fā)放與獎金激勵制度規(guī)范
7、協(xié)助調(diào)配主管共同了解公司職員的人崗適應(yīng)情況
工作規(guī)范：公司人事考核規(guī)程、公司人事績效考核工作規(guī)范
社會福利主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：社會福利主管所屬部門：人力資源部
級別：（略） 薪資范圍：（略）
職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實(shí)際狀況，設(shè)想和制定公司職員福利規(guī)劃，與社會保障部門建立良好關(guān)系，辦理公司職員必備的各類福利保險。
工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對象：社會福利助理
合作對象：本部門各分管主管和其它部門主管
外部聯(lián)系對象：地方勞動、社會保障行政部門、地方社會保障管理中心、住房公積金管理中心、人才交流中心等
工作職責(zé)：
1、設(shè)想和制定公司內(nèi)部職員的福利保險規(guī)劃和年度計劃
（1）根據(jù)公司職員福利保障制度和地方政府社會福利保險法規(guī)政策的要求，設(shè)想公司職員所能享受和必須具備的福利保障項(xiàng)目，并擬訂福利規(guī)劃
（2）面向公司內(nèi)部職員作關(guān)于福利待遇的調(diào)查，將反饋情況綜合后，加以合理考慮，并適當(dāng)調(diào)整福利規(guī)劃
（3）根據(jù)設(shè)想的福利規(guī)劃，結(jié)合公司現(xiàn)實(shí)狀況，分別擬訂出政策性必備福利項(xiàng)目計劃、職員獎勵性福利計劃和職員保障性福利計劃
4、制訂公司福利保險費(fèi)用預(yù)算計劃
（1）根據(jù)所設(shè)想的各類福利保險計劃和公司職員工資總額，擬訂年度福利保險費(fèi)用預(yù)算計劃
（2）將各類福利保險計劃和年度福利保險預(yù)算計劃上報主管經(jīng)理助理
5、辦理各項(xiàng)政策性福利保險
（1）憑公司證明在社會保險管理中心辦理社會保險基金專戶
（2）根據(jù)公司正式職員數(shù)量向社會保險中心投保失業(yè)保險、養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險以及大病統(tǒng)籌保險
（3）根據(jù)公司正式職員數(shù)量，在公積金管理中心分別開設(shè)個人公積金帳戶
（4）以上工作可以委托人才交流中心或代理公司代為辦理
6、定期知會公司職員的個人保險情況
7、指導(dǎo)公司職員辦理各類保險遷轉(zhuǎn)和公積金使用等工作
8、具體安排和落實(shí)公司獎勵性福利和保障性福利項(xiàng)目
例如：公司職員健身項(xiàng)目、交通費(fèi)用報銷、電話費(fèi)用報銷等等
工作規(guī)范：勞動法、失業(yè)保險條例、社會保險費(fèi)征繳條例和北京醫(yī)療保險收繳規(guī)定，公司職員福利保險規(guī)范和公司福利工作管理規(guī)范
薪資主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：薪資主管所屬部門：人力資源部
級 別：（略） 薪資范圍：（略）
職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實(shí)際狀況，設(shè)計具有較強(qiáng)激勵性質(zhì)的職員薪資制度，并編制公司職員薪資計劃，按工資計發(fā)周期提前向財務(wù)部報送工資計劃，發(fā)放和管理公司職員工資。
工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對象：薪資助理
合作對象：本部門各分管主管和財務(wù)部門工作職員
外部聯(lián)系對象：地方稅務(wù)部門，對口銀行等
工作職責(zé)：
1、薪資調(diào)查
（1）了解公司職員對目前薪資狀況的滿意程度
（2）分析薪資調(diào)查，并作相關(guān)分析
（3）根據(jù)分析提出合理建議，并上報主管經(jīng)理助理
2、參與制訂和修改公司職員薪資結(jié)構(gòu)、等級調(diào)整規(guī)劃和方案
3、制定年度薪資計劃，核算薪資預(yù)算總額，并上報主管經(jīng)理助理
4、計發(fā)職員工資
（1）了解發(fā)薪周期內(nèi)職員的績效考核情況，核算獎金和加班費(fèi)
（2）核算和扣除個人所得稅款額
（3）根據(jù)工資計發(fā)周期和考績及稅額情況，及時安排月度工資計劃
（4）上報主管經(jīng)理助理審核
（5）報送財務(wù)部核算
5、草擬制訂和修改加班工資發(fā)放制度
（1）與績效管理主管合作調(diào)查加班工作情況
（2）在主管經(jīng)理助理的參與下與績效主管和其他部門經(jīng)理、主管共同草擬加班工資發(fā)放制度規(guī)范或提出修改建議
（3）報送主管經(jīng)理助理
6、草擬制訂和修改獎金激勵制度
（1）與績效主管共同研究各種獎金激勵制度
（2）共同調(diào)查現(xiàn)有獎金的實(shí)際激勵效果
（3）在主管經(jīng)理助理參與下，會同各部門經(jīng)理或主管草擬獎金發(fā)放制度或提出修改建議
（4）整理意見，報送主管經(jīng)理助理
7、協(xié)助社會福利主管核算年度福利保險預(yù)算
8、將各種信息及時報送給信息主管
工作規(guī)范：勞動法、個人所得稅征繳條例、公司員工績效考核管理規(guī)范、公司加班工資發(fā)放制度規(guī)范、公司獎金激勵制度規(guī)范、公司薪資工作管理規(guī)范
人事主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：人事主管 所屬部門：人力資源部
級 別：（略） 薪資范圍：（略）
職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司業(yè)務(wù)的實(shí)際需要，在績效考核和專業(yè)審查的基礎(chǔ)上，向人力資源經(jīng)理提出公司內(nèi)部人事調(diào)配建議，并具體落實(shí)和安排公司確認(rèn)的職員調(diào)配計劃，同時參與公司人力資源計劃和公司職員職業(yè)發(fā)展計劃的制定。
工作聯(lián)系：上報對象：人力資源部經(jīng)理
監(jiān)督對象：調(diào)配助理
合作對象：本部門各分管主管和其它部門職員交流中心
外部聯(lián)系對象：地方人事行政部門和人才中心
工作職責(zé)：
1、參與公司人力資源計劃的制定
2、與績效主管共同了解公司職員對目前工作職位的融合狀況
3、就公司職員調(diào)配計劃提出合理建議
（1）分析公司職員與現(xiàn)有工作職位的適應(yīng)情況
（2）與培訓(xùn)主管共同開展職業(yè)發(fā)展計劃制定工作
（3）綜合以上信息，在分析的基礎(chǔ)上提出合理修改調(diào)配計劃的建議
4、接受職員調(diào)配申請
（1）接受職員主動調(diào)配申請，核實(shí)后，提出建議并上報人力資源部經(jīng)理
（2）按照公司確認(rèn)后的申請修改調(diào)配計劃，并制定專項(xiàng)調(diào)配方案
5、執(zhí)行調(diào)配計劃
（1）按照調(diào)配計劃，擬訂具體調(diào)配方案
（2）擬寫調(diào)配申請報告，并上報人力資源經(jīng)理審批和批轉(zhuǎn)
（3）報告批復(fù)后，將報告及時報送給調(diào)配人員所在部門主管（或經(jīng)理）和調(diào)配接受方主管（或經(jīng)理）審核
（4）批準(zhǔn)后，報送業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理審批，并附送調(diào)配申請報告
（5）調(diào)配方案批準(zhǔn)后，知會調(diào)配人員，并進(jìn)行專題談話
（6）知會調(diào)配接受方主管，作好調(diào)配接受準(zhǔn)備
（7）擬寫調(diào)配總結(jié)報告
6、調(diào)配后，定期跟蹤調(diào)配工作情況，了解調(diào)配者的工作實(shí)際績效
7、作好跨地域調(diào)配人員戶籍和暫住人事關(guān)系
工作規(guī)范：公司調(diào)配工作管理規(guī)范、各地人事調(diào)動規(guī)定與行政。
人力資源方案 人力資源方案篇三
：隨著社會的發(fā)展，市場競爭越來越激烈，出版行業(yè)需要不斷的改變，才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。就目前的情況來看，在出版行業(yè)中人力資源管理是非常重要的部分，但是在發(fā)展的過程中還存在很多問題，尤其是人力資源方面，因此進(jìn)一步加強(qiáng)這部分的研究非常重要。在實(shí)際工作中需要不斷加強(qiáng)研究，采取有效的措施解決存在的問題，從而能夠更好地推動出版行業(yè)的發(fā)展。基于此本文分析了出版行業(yè)人力資源管理中存在的問題及解決方案。
：出版行業(yè)；人力資源管理；問題；解決方案
(一)思想觀念落后
隨著社會的發(fā)展，對于出版行業(yè)的沖擊非常大，其需要不斷進(jìn)行改變，從而才能夠更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。雖然目前很多出版企業(yè)已經(jīng)作出了相關(guān)的改變，但是還是沒有完整的完善相關(guān)制度，其主要是引起這方面的思想還是比較落后的所導(dǎo)致的在過去的事業(yè)單位體制下，對于人事管理方面的人員招聘、晉升、退職等基本工作，沒有將其上升到戰(zhàn)略管理中的，其主要是受到事業(yè)單位所影響。但是通過改制后，一些企業(yè)還不能很好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，尤其是思想方面都還在事業(yè)單位中，不能很好的進(jìn)行新事物的接受，很難適應(yīng)市場發(fā)展需求，從而在很大程度上制約了出版企業(yè)的發(fā)展。
(二)員工素質(zhì)問題
隨著社會的發(fā)展，對于出版社員工要求越來越高。目前出版社員工素質(zhì)與出版行業(yè)轉(zhuǎn)型升級發(fā)展不匹配，需要更多復(fù)合型人才，數(shù)字出版人才，因此需要不斷加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，從而才能滿足市場需求。
(一)更新思想觀念
對于出版企業(yè)來說在新的市場氛圍下需要不斷的進(jìn)行改革和創(chuàng)新，特別是那些由改制而來的出版企業(yè)，其需要不斷的更新自己的思想觀念，重新對企業(yè)的發(fā)展有一個認(rèn)識。因此可以從以下幾個方面進(jìn)行：1)在實(shí)際應(yīng)用過程中需要樹立整體人才觀，從而能夠有效實(shí)現(xiàn)人才的應(yīng)用，只有合理的對員工進(jìn)行利用，從而才能夠最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢和潛力，更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)市場的發(fā)展需求。2)需要摒棄“編輯中心論”，培養(yǎng)出適應(yīng)型人才，從而能夠更好的提高員工的整體素質(zhì)，更好的促進(jìn)行業(yè)的發(fā)展。3)需要有針對性的發(fā)展，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。4)摒棄用人上的“資歷論”，能夠吸納更多的新型人才，更好的發(fā)揮他們的特點(diǎn)和優(yōu)勢，不斷的完善他們的不足。5)整個發(fā)展過程中需要構(gòu)建同薪同酬體系，從而能夠更好的發(fā)揮員工的潛力，對于出版企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。
(二)強(qiáng)化職工素質(zhì)教育
對于出版企業(yè)來說知識是非常重要的部分，這是企業(yè)發(fā)展的重要途徑。隨著社會的不斷發(fā)展，知識和信息方面不斷的更新，僅僅只使用過去的知識是不能有效滿足市場的發(fā)展需求的，我們需要不斷的接受新的知識，不斷進(jìn)行自我完善，拓展自己的知識領(lǐng)域，從而才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。出版企業(yè)為了更好的發(fā)展需要不斷的加強(qiáng)員工知識水平，對此在實(shí)際應(yīng)用中需要不斷加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，從多個方面進(jìn)行，包括市場營銷、宣傳推廣、編輯策劃、出版印制及相關(guān)法律等知識。出版行業(yè)需要不斷的進(jìn)行員工各崗位職工終身教育的觀完善，并制定一系列的培訓(xùn)計劃，從而能夠進(jìn)一步提高員工的知識水平，打造高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)。就目前的情況來看，很多的員工還是停留在短期的崗前技術(shù)培訓(xùn)階段，沒有進(jìn)行長期的有效的系統(tǒng)培訓(xùn)工作。目前進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)的工作主要可以從以下方面進(jìn)行：1)入行培訓(xùn)，培訓(xùn)對象主要是指剛進(jìn)入出版行業(yè)的信任，對其進(jìn)行培訓(xùn)的時候主要是針對工作流程進(jìn)行熟悉和掌握，對于出版企業(yè)的相關(guān)概況能夠了解。2)崗前培訓(xùn)，對于新員工在上崗之前，需要針對各自的崗位進(jìn)行工作熟悉，掌握相關(guān)規(guī)范和要求。3)在職培訓(xùn)，隨著社會的發(fā)展，出版行業(yè)的要求也是越來越高，出版企業(yè)需要不但強(qiáng)化員工在各個方面的培訓(xùn)，更好的提高自身能力，從而才能夠更好的勝任工作，適應(yīng)市場的發(fā)展需求。
(三)績效考核
績效考核是針對員工所開展的一項(xiàng)工作，其能夠起到很好的管理作用，通過績效考核能夠?qū)⒂绊懸欢螘r間內(nèi)被考核人的薪點(diǎn)，設(shè)定一個得分的標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)后才進(jìn)行上升設(shè)置另一個標(biāo)準(zhǔn)，如果沒有達(dá)到要求就需要進(jìn)行下調(diào)。領(lǐng)導(dǎo)層利用績效考核能夠有效的進(jìn)行員工管理，針對在職中所做工作進(jìn)行評分，明確告知應(yīng)提高、改良之處，針對具體情況進(jìn)行調(diào)整，從而能夠更好的提高員工的能力，促進(jìn)出版企業(yè)的發(fā)展?？傊?，出版行業(yè)人才競爭成為了主要的趨勢，為了更好的促進(jìn)出版企業(yè)的發(fā)展，需要不斷的加強(qiáng)人力資源的合理配置，因此進(jìn)一步加強(qiáng)對其的研究非常有必要。
[1]張華.淺談出版企業(yè)人力資源管理特征及存在問題[j].綠色科技，20xx(01)：285-287.
[2]方豐.出版行業(yè)人力資源競爭力提升途徑及策略[j].傳媒，20xx(02)：69-71.
[3]毛晶晶.中國電視業(yè)人力資源管理制度改革初探[d].南京農(nóng)業(yè)大學(xué)，20xx.
人力資源方案 人力資源方案篇四
1，人力資源管理的計劃----最有效的航標(biāo)和導(dǎo)航儀。
2，招聘與配置----引與用的綜合藝術(shù)。
3，培養(yǎng)與開發(fā)----使勞動者勝任工作，發(fā)揮勞動者最大潛力。
4，薪酬與福利----激勵勞動者最效的手段。
5，績效的評估----用不同的視角，產(chǎn)生不同的效果。
6，處理與員工的關(guān)系----讓企業(yè)與員工共贏
1，把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希?/p>
2，引導(dǎo)新雇員進(jìn)入組織（熟悉環(huán)境）；
3，培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位；
4，提高每位新雇員的工作績效；
5，爭取實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關(guān)系；
6，解釋公司政策和工作程序；
7，控制勞動力成本；
8，開發(fā)每位雇員的工作技能
9，創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣；
10，保護(hù)雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境
人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)一系列人力資源政策對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種行為。
1，職務(wù)分析與設(shè)計。
對企業(yè)各個工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)，知識、技能等，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，編寫出職務(wù)說明書 和崗位規(guī)范等人事管理文件。
2，人力資源規(guī)劃。
把人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長期目標(biāo)、計劃和政策措施，包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源。
3，員工招聘與選拔
根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔，所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。
4，績效考評。
對員工在一定時間內(nèi)對所作的貢獻(xiàn)和工作中取得的績效進(jìn)行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效并為員工培訓(xùn)、晉升、計酬等人事決策提供依據(jù)。
5，薪酬管理 。
包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計與管理，以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作。
6，員工激勵 。
采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標(biāo)而努力。
7，培訓(xùn)與開發(fā)
通過培訓(xùn)提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，進(jìn)一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強(qiáng)人力資源的貢獻(xiàn)率
8，職業(yè)生涯規(guī)劃 。
鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。
9，人力資源核算。
與財務(wù)部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。
10，勞動關(guān)系管理
協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動關(guān)系 ，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè) ，營造和諧的勞動關(guān)系和良好的工作
根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃（依據(jù)），通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計（手段），對職務(wù)編制、人員配置、員工招聘和選擇、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策等（內(nèi)容）進(jìn)行的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃（目的）。
（一）人力資源規(guī)劃的原則：
1，充分考慮內(nèi)、外部環(huán)境的變化
內(nèi)部環(huán)境的變化：指銷售的變化、開發(fā)的變化還有公司員工的流動變化。
外部環(huán)境的變化：指社會消費(fèi)市場的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場的變化
為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源計劃中應(yīng)該對可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測和風(fēng)險變化，最好能有面對風(fēng)險的應(yīng)對策略。
2、確保企業(yè)的人力資源保障
企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括人員的流入預(yù)測、流出預(yù)測、人員的內(nèi)部流動預(yù)測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。
3、使企業(yè)和員工都得到長期的利益
人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。優(yōu)秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業(yè)員工達(dá)到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。
（二）、人力資源計劃應(yīng)包括哪些主要內(nèi)容？
1、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標(biāo)。
2、職務(wù)編制計劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。
3、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。
4、人員需求計劃：通過總計劃、職務(wù)編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應(yīng)陳述需要的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。
5、人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計劃等。
6、教育培訓(xùn)計劃：包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。
7、人力資源管理政策調(diào)整計劃：計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。
8、 投資預(yù)算：上述各項(xiàng)計劃的費(fèi)用預(yù)算。
（三）、人力資源計劃的發(fā)展趨勢怎樣？
1、為了保證企業(yè)人力資源計劃的實(shí)用性和有效性，人力資源計劃將更加注重對關(guān)鍵環(huán)節(jié)的陳述；
2，人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向于將計劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細(xì)致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計劃，最好明確計劃的責(zé)任和要求，并且有相應(yīng)的評估策略。
3、由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫年度人力資源計劃和短期計劃；
4、企業(yè)的人力資源計劃將會更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源計劃的范圍。
（1）企業(yè)的目標(biāo)最終將通過其最有價值的資源--它的員工來實(shí)現(xiàn)；
（2）為提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績，人們應(yīng)把促進(jìn)企業(yè)的成功當(dāng)作自己的義務(wù)；
（3）制定與企業(yè)業(yè)績緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度，是企業(yè)最有效利用資源和實(shí)現(xiàn)商業(yè)目標(biāo)的必要前提；
（4）應(yīng)努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標(biāo)之間的匹配和統(tǒng)一；
（5）當(dāng)企業(yè)文化合理時，人力資源管理政策應(yīng)起支持作用；當(dāng)企業(yè)文化不合理時，人力資源管理政策應(yīng)促使其改進(jìn)；
（6）創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵員工創(chuàng)造，培養(yǎng)積極向上的作風(fēng)；人力資源政策應(yīng)為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理 的完善提供合適的環(huán)境；
（7）創(chuàng)造反應(yīng)靈敏、適應(yīng)性強(qiáng)的組織體系，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競爭環(huán)境 下的具體目標(biāo)；
（8）增強(qiáng)員工上班時間和工作內(nèi)容的靈活性；
（9）提供相對完善的工作和組織條件，為員工充分發(fā)揮其潛力提供所需要的各種支持.
（10）維護(hù)和完善員工隊(duì)伍以及產(chǎn)品和服務(wù)。
1、抽屜式管理：職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合，泰國和香港
2、危機(jī)式管理； 規(guī)避劣質(zhì)產(chǎn)品、成本上升而使客戶流失的危機(jī)，美國技術(shù)公司的威廉~偉思提倡的“末日管理”在美國普及，柯達(dá)、可口可樂、杜邦等
3、一分鐘管理：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。歐洲的德國、瑞士等有些國家
4、破格式管理：由原來工作年限作為晉升職員級別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的“年功制度”，逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度，日本和韓國。
5、和攏式管理：強(qiáng)調(diào)個人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個體的高度和諧?！拔揖褪枪尽笔菤W美國家“和攏式”管理中的一句響亮口號。
6、走動式管理： 主管動部屬也跟著動。是世界上流行的一種創(chuàng)新管理 方式。如日本經(jīng)濟(jì)團(tuán)體聯(lián)合會名譽(yù)會長土光敏夫在他接管日本東芝電器公司后，在上班前站在公司門口向員工問好，跟員工一起吃飯、美國麥當(dāng)勞快餐店創(chuàng)始人，號稱“瘋子”雷房寺蘅 要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉。
1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。
2、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。
3、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。
4、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。
5、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。
6、本行業(yè)的人力資源供給趨勢。
7、企業(yè)的人員流動率及原因。
8、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。
9、企業(yè)員工的工作滿意狀況。
1、外部招聘
2、內(nèi)部招聘
3、內(nèi)部晉升
4、繼任計劃（日本對繼任者的銜接手段）。是人力資源部門對企業(yè)的每位管理人員進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查并與決策者確定哪些人有權(quán)利升遷到更高層次的位置。
5、技能培訓(xùn)
1、 制定職務(wù)編寫計劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報告的內(nèi)容，來制定職務(wù)編寫計劃。編寫計劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。
2、 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點(diǎn)報告制定人員盤點(diǎn)計劃。人員配置計劃陳述了企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。
3、 預(yù)測人員需求。根據(jù)職務(wù)編制計劃和人員配置計劃，使用預(yù)測方法來預(yù)測人員需求預(yù)測。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。
4、 確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測出未來某個特定時刻的供給情況。預(yù)測結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。
5、 制定培訓(xùn)計劃。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重視的。培訓(xùn)計劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。
6、 制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。計劃中明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。
7、 編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算。其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等用的預(yù)算。
8、 關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策。每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)驹斐芍旅拇驌?。風(fēng)險分析就是通過風(fēng)險識別、風(fēng)險估計、風(fēng)險駕馭、風(fēng)險控制等一系列活動來防范風(fēng)險的發(fā)生。
是通過培訓(xùn)，提高組織成員的工作能力和工作績效，以符合組織需要的人事管理活動。
人力資源開發(fā)的基本內(nèi)容是：
1，分析組織對人員能力發(fā)展的需求，開展教育、培訓(xùn)、組織發(fā)展、提高工作生活質(zhì)量等活動；
2，檢查所開展的各項(xiàng)活動是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，即效果評價。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力，因此，發(fā)展組織成員的能力， 提高其工作效率，是管理者的直接責(zé)任。也就是政治經(jīng)濟(jì)學(xué)上的觀點(diǎn)：讓員工的勞動支出大于勞動力的支出。
3，人力資源開發(fā)最重要的任務(wù)是開發(fā)人的潛能，發(fā)展人的能力，使具有各種技能的人員得到最恰當(dāng)?shù)氖褂谩?/p>
人力資源方案 人力資源方案篇五
人力資源部現(xiàn)階段工作存在的問題以及各部門間協(xié)作存在的問題，做出如下匯報：
一、人力資源規(guī)劃方面存在的問題：
1、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，不能真實(shí)反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。
2、各部門崗位配置及崗位職責(zé)不明確，造成員工對工作崗位不清楚，無法更好開展工作。 整改措施：
1、要根據(jù)公司各個不同發(fā)展階段來進(jìn)行科學(xué)、合理的人員配置，并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期、長期人員發(fā)展及配置目標(biāo)。
2、定崗定責(zé)，職責(zé)明確，制定各位崗位的崗位說明書，讓員工能清楚準(zhǔn)確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開展工作。
3、完成崗位職責(zé)說明書的初稿，已上交公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核并批示，再做進(jìn)一步修改完成確認(rèn)，發(fā)給各個部門各個崗位，讓全體員工明確崗位職責(zé)，做好本職工作。
所需協(xié)作：
1、各部門經(jīng)理必須參與職責(zé)崗位說明書的完善，根據(jù)本部門各崗位的實(shí)際職責(zé)進(jìn)行制定，制定符合實(shí)際的崗位職責(zé)，配合人力資源部經(jīng)理進(jìn)行崗位說明書的最后確認(rèn)完稿。
2、各部門員工必須配合本部門經(jīng)理參與職責(zé)崗位說明書的完善，對自己所在崗位的實(shí)際工作內(nèi)容如有疑問，可提交相關(guān)建議，人力資源部可根據(jù)實(shí)際進(jìn)行修改調(diào)整。
二、人員招聘及配置方面存在的問題：
1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標(biāo)準(zhǔn)。
2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn)。
整改措施：
1、建立人事工作流程，各項(xiàng)工作要流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。
2、完成人事工作流程，以及公司管理體系（人事及行政管理制度），已上交公司領(lǐng)導(dǎo)，待領(lǐng)導(dǎo)審批后，統(tǒng)一進(jìn)行全員培訓(xùn)，增進(jìn)員工對公司人事行政管理制度的學(xué)習(xí)和了解。進(jìn)一步規(guī)范公司人事行政的管理體系。
所需協(xié)作：
1、各部門經(jīng)理必須按照公司管理體系進(jìn)行各部門人員管理，根據(jù)公司相關(guān)的人事及行政管理制度進(jìn)行管理，以求達(dá)到管理工作的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。
2、各部門員工必須嚴(yán)格遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中，要積極配合直接上司完成。
三、培訓(xùn)與發(fā)展方面存在的問題：
1、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化、人事行政管理制度、銷售技巧、財務(wù)制度等方面的培訓(xùn)。
2、各部門經(jīng)理要具備獨(dú)立培訓(xùn)本部門員工的能力。
整改措施：
1、建立培訓(xùn)機(jī)制，完善各部門培訓(xùn)知識及相關(guān)內(nèi)容，做好培訓(xùn)規(guī)劃。
2、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓(xùn)，提高工作熱情及效率，各部門經(jīng)理要擬定培
訓(xùn)計劃，按計劃實(shí)施培訓(xùn)。
所需協(xié)作：
1、各部門經(jīng)理要多收集本部門相關(guān)培訓(xùn)資料，要對下屬進(jìn)行針對性培訓(xùn)，讓培訓(xùn)能達(dá)到公司目前所需的效果，我們目前的培訓(xùn)機(jī)制不完善，要求各部門經(jīng)理能建立本部門完善的培訓(xùn)機(jī)制，讓部門成員能不斷的進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而達(dá)到提高工作效率的效果。
2、各部門員工要積極配合本部門經(jīng)理制定的培訓(xùn)計劃，參與培訓(xùn)課程，提高自身的學(xué)習(xí)能力和工作能力。
四、績效管理方面存在的問題：
公司目前沒有形成績效管理機(jī)制，各部門員工對績效沒有了解。
整改措施：進(jìn)行績效管理培訓(xùn)，讓員工充分理解績效體系，并積極參與績效管理的制定。 所需協(xié)作：各部門成員積極配合人力資源部，對自己所在崗位的核心價值進(jìn)行深入理解，參與績效制度的制定，力求制定出符合實(shí)際的績效指標(biāo)，提高各部門工作效率，從而達(dá)到提高公司的績效管理，為我們的年度銷售目標(biāo)的達(dá)成提供有效的依據(jù)。
五、薪酬與福利方面存在的問題：
公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團(tuán)結(jié)，薪酬沒有起到激勵作用，不利于公司的長期發(fā)展。
整改措施：
1、制定完善、有競爭力的薪酬制度，吸引有能力的人才加入公司。
2、目前已完成薪酬制度最后修改方案，待公司領(lǐng)導(dǎo)確定后，開始實(shí)施。
六、員工關(guān)系方面存在的問題：
1、公司目前沒有與員工簽訂勞動合同，讓員工心里感覺到公司人事管理方面的不正規(guī)。
2、目前沒有能及時與員工進(jìn)行談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。
整改措施：
1、建議公司在員工試用期滿后，要與員工簽訂勞動合同，走正規(guī)化、合理化的管理道路。
2、每周抽時間及時了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議。
異鄉(xiāng)客
人力資源方案 人力資源方案篇六
一、人力資源規(guī)劃方面存在的問題：
1、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，不能真實(shí)反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。
2、各部門崗位配置及崗位職責(zé)不明確，造成員工對工作崗位不清楚，無法更好開展工作。
3、要根據(jù)公司各個不同發(fā)展階段來進(jìn)行科學(xué)、合理的人員配置，并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期、長期人員發(fā)展及配置目標(biāo)。
4、定崗定責(zé)，職責(zé)明確，制定各崗位的崗位說明書，讓員工能清楚準(zhǔn)確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開展工作。
二、人員招聘及配置方面存在的問題：
1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標(biāo)準(zhǔn)。
2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn)。
3、建立人事工作流程，各項(xiàng)工作要流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。
4、按照公司管理體系進(jìn)行各部門人員管理，根據(jù)公司相關(guān)的人事及
行政管理制度進(jìn)行管理，以求達(dá)到管理工作的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。
5、遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中，要積極配合完成。
三、培訓(xùn)與發(fā)展方面存在的問題：
1、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化、人事行政管理制度等方面的培訓(xùn)。
2、各部門要具備獨(dú)立培訓(xùn)本部門員工的能力。
3、建立培訓(xùn)機(jī)制，完善各部門培訓(xùn)知識及相關(guān)內(nèi)容，做好培訓(xùn)規(guī)劃。
4、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓(xùn)，提高工作熱情及效率，各部門要擬定培訓(xùn)計劃，按計劃實(shí)施培訓(xùn)。
四、績效管理方面存在的問題：
1、建立績效管理體制，并有效的實(shí)施。
2、各部門成員積極配合人事行政部，對自己所在崗位的核心價值進(jìn)行深入理解，參與績效制度的制定，力求制定出符合實(shí)際的績效指標(biāo)。
4、提高各部門工作效率，從而達(dá)到提高公司的績效管理，為我們的年度銷售目標(biāo)的達(dá)成提供有效的依據(jù)。
五、薪酬與福利方面存在的問題：
1、公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團(tuán)結(jié)，薪酬沒有起到激勵作用，不利于公司的長期發(fā)展。
2、制定完善、有競爭力的薪酬制度。
六、員工關(guān)系方面存在的問題：
1、目前沒有能及時與員工進(jìn)行談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。
2、每周抽時間及時了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議。
人力資源方案 人力資源方案篇七
尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：
x月x日，與您的談話，讓我深感欣慰，原本不平的`心境有了更多的溫暖，由衷的祝福世界雨虹早日實(shí)現(xiàn)！
談話間，深知您對人力資源部目前狀況的擔(dān)心，為此，我想根據(jù)我對人力資源部相關(guān)情況的了解提出以下解決方案，希望能夠?qū)δ臎Q策有所借鑒！
人力資源部的主要工作應(yīng)該有：選擇（人員招聘和調(diào)配）、使用（績效管理、職位分析與評估、個人能力分析）、培育（培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展）、保留（報酬和獎勵）、行為管理（員工行為規(guī)范與員工信息系統(tǒng)）、企業(yè)文化建設(shè)（員工關(guān)系和員工激勵）。
1、招聘工作不盡人意。
2、績效工作形同虛設(shè)。
3、培訓(xùn)無效果。
4、企業(yè)文化建設(shè)缺失。
采用魚骨圖分析法可以不難看出，問題原因主要有：人員配置不精，員工戰(zhàn)斗力不強(qiáng)；工作方法與工作流程不優(yōu)；部門領(lǐng)導(dǎo)力不高。（可采用魚骨圖分析其原因）
根據(jù)目前人力資源部人員配置情況，分析解決方案如下：
1、調(diào)換部門經(jīng)理（說明：若急招合適人選，一是比較困難，二是適應(yīng)期亦需半年），建議空缺部門經(jīng)理職位，選擇具有分管人力資源部經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)代理，內(nèi)部培養(yǎng)或者空降得力部門經(jīng)理。
2、部門人員設(shè)置（根據(jù)當(dāng)前工作量）
設(shè)立以下崗位：培訓(xùn)績效主管；薪資主管；招聘主管；人力干事。
培訓(xùn)績效主管：就目前情況而言，應(yīng)該重新審視培訓(xùn)主管崗位人員（已嚴(yán)重不適合），選擇更加合適的培訓(xùn)績效主管，培訓(xùn)目前不宜多宜精，不應(yīng)該觀注做與不做，應(yīng)觀注培訓(xùn)效果?？冃Э己藨?yīng)該根據(jù)公司情況，高管參與分析合理方案，重新制訂實(shí)施，逐漸完善（以崗位kpi）。
薪資主管：目前應(yīng)該可以勝任，但需提高，應(yīng)該分析工作內(nèi)容，提高效率。同時此崗位也可有針對性的增加員工關(guān)系等方面的建設(shè)。
招聘主管：此崗位應(yīng)該加強(qiáng)責(zé)任心和創(chuàng)新能力，提高招聘技巧。就目前的工作情況看，招聘面試技巧丞需提高，招聘的筆試、人才測評等也需要增加，提高招聘質(zhì)量。
綜合干事：應(yīng)選擇干練的多面手，做各個崗位的輔助能手。就目前情況而言應(yīng)該兩崗位合并，心態(tài)與忠誠度較高者優(yōu)先。
人力資源部的其它工作可擇人合理配置。
另外，建設(shè)優(yōu)秀的人力資源隊(duì)伍，不能僅依靠招聘，也要內(nèi)部培養(yǎng)，加強(qiáng)師資培訓(xùn)及各項(xiàng)心態(tài)培訓(xùn)。特別說明的是：員工的感恩心態(tài)的營造，并不能僅靠外部培訓(xùn)，打造公平、公正的內(nèi)部工作環(huán)境，提高領(lǐng)導(dǎo)的管理技能尤為重要。
1、調(diào)換分管領(lǐng)導(dǎo)（分管領(lǐng)導(dǎo)需要有人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，強(qiáng)勢管理風(fēng)格，具有大局觀），暫留部門經(jīng)理崗位，高管參與中層管理者（包括“人資總監(jiān)”）的招聘。
2、部門人員設(shè)置：可同上。亦可增加一名培訓(xùn)干事，加大培訓(xùn)力度。
個人認(rèn)為，若只調(diào)換得力的部門經(jīng)理，目前情況不能解決本質(zhì)問題。
以上觀點(diǎn)，只是我針對公司人力資源部的現(xiàn)狀了解，個人拙見做的一個理想化的方案。希望能夠?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)有所幫助！不對之處，請批評指正！
相伴公司半年，做出極少貢獻(xiàn)，只怪自己遺撼，假若來日召喚，定當(dāng)全力奉獻(xiàn)。
人力資源方案 人力資源方案篇八
自從20xx年成立獨(dú)立的人力資源部以來，歷屆人力資源工作者都力求改善創(chuàng)新，靠人力資源管理來支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
目前，香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內(nèi)跟公司的地位是相匹配的，我們的人力資源管理工作實(shí)踐已經(jīng)涉及到了人力資源的方方面面，各模塊都已經(jīng)有了比較深入的開展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一個五年規(guī)劃對人力資源管理提出了更高的要求，香馳的人力資源管理面臨著角色的轉(zhuǎn)型，即由現(xiàn)在的支持部門成長為公司管理層的戰(zhàn)略伙伴，從現(xiàn)在的成本中心逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值貢獻(xiàn)中心。要實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型首先要解決的問題是將現(xiàn)有的人力資源工作人員從繁瑣的事務(wù)中解脫出來，把精力放在公司現(xiàn)有人力資源價值的開發(fā)與提升上。而實(shí)行人力資源的信息化是目前解決此問題的首要選擇。本方案將對人力資源管理實(shí)施信息化系統(tǒng)的可行性和具體方案進(jìn)行分析。力圖盡快立項(xiàng)，以填補(bǔ)人力資源的信息化的空白，實(shí)現(xiàn)快速轉(zhuǎn)型。
一. 概述
項(xiàng)目名稱：香馳人力資源管理信息系統(tǒng)
項(xiàng)目參與單位：人力資源部、信息技術(shù)部 、合適的第三方軟件合作方。
項(xiàng)目時間：20xx年10月-20xx年11月（以實(shí)際執(zhí)行時間為準(zhǔn)） 項(xiàng)目備景：香馳人力資源管理各模塊工作均已較為深入的開展，但缺乏進(jìn)一步的規(guī)范，與現(xiàn)代化管理和公司戰(zhàn)略規(guī)劃要求尚有較大的距離。人力資源軟件系統(tǒng)可以幫助我們縮小差距，使人力資源真正成為經(jīng)營層的戰(zhàn)略合作伙伴。
管理信息系統(tǒng)可以用來規(guī)范企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度一致；使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統(tǒng)計計算比對中解脫出來，把更多的精力放在人力資源價值提升上，使各級管理人員在決策時中能夠快速及時的獲得企業(yè)的人才信息，為決策分析提供第一手的、快速的、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。
二. 項(xiàng)目的必要性
目前人力資源管理的工作效率、業(yè)務(wù)規(guī)范、數(shù)據(jù)分析和風(fēng)險控制等方面由于沒有信息系統(tǒng)支持，存在很多不足，列舉如下：
1、目前，公司在冊人員已超過20xx人，已建檔人員達(dá)到1900人，人員檔案均以紙質(zhì)進(jìn)行存檔，人員信息查詢相當(dāng)困難，尤其在公司需要查詢某一專業(yè)或者是技能水平的人員時，一般需要半個工作日的時間才可以完成。
2、人力資源類文件規(guī)范性存在不足，如用工需求、解除勞動合同申請、員工請假等內(nèi)容與格式不統(tǒng)一，造成簽批流程不一致與信息傳遞不準(zhǔn)確等情況。
3、各公司定員管理存在困難，雖然年初定員已確定，但由于人員辭職，變動頻繁，控股人力資源部無法及時準(zhǔn)確的了解用人單位的用人需求，尤其將來龍口公司成立以后，編制管理更加困難。
4、人力資源成本控制無力，雖然各公司年初經(jīng)營計劃中已有明確的年度工資總額，但由于具體的工資審核工作需要薪酬專員3-4個工作日，事實(shí)上根本沒有關(guān)注工資總額事項(xiàng)；同時，工資總額中各分項(xiàng)要素的統(tǒng)計也異常困難。
5、招聘工作重復(fù)，無法有效篩選合適的人才，人才儲備庫的建立十分困難。
6、培訓(xùn)計劃的執(zhí)行率差且管控困難，培訓(xùn)效果無法有效評估和
反饋。
7、控股和各子公司經(jīng)理層無法及時掌握和獲取自己想要的人力資源類信息。
8、員工無法獲取公司年度內(nèi)為其投入的所有成本，無法感知公司的付出。
以上出現(xiàn)的不足，從企業(yè)的長期運(yùn)轉(zhuǎn)情況來看實(shí)施管理信息系統(tǒng)確有必要。
三.人力資源信息需求模塊
1、人事管理模塊
2、人事合同管理模塊
3、薪酬管理模塊
4、保險福利模塊
5、招聘管理模塊
6、培訓(xùn)管理模塊
7、管理人員自助模塊
四、系統(tǒng)實(shí)施后達(dá)到的效果
1、人事管理方面
可以實(shí)現(xiàn)對于組織、崗位、職務(wù)、人員檔案等的全面管理。系統(tǒng)按照國家標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，建立人事信息檔案?？梢园凑招枰诸惒樵兣c統(tǒng)計；減少工作人員的工作量，提高工作效率。
2、人事合同管理方面
可以實(shí)現(xiàn)對于勞動合同、保密協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議等各種企業(yè)與員工
間具有法律效應(yīng)文案的全面管理。實(shí)現(xiàn)勞動合同期限預(yù)警，降低用工風(fēng)險，保障公司利益。
3、薪酬與福利管理方面
（1）可以建立規(guī)范的薪資體系。通過靈活的薪資計算方式設(shè)臵，可以及時反映考勤、考核等系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息，并且可以直接反映到薪資結(jié)果中。
（2）通過保險福利類別、業(yè)務(wù)的設(shè)臵，建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎(chǔ)。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現(xiàn)給每位員工。
（3）通過工資總額預(yù)警的方式，實(shí)現(xiàn)對各公司、部門員工工資總額的管控；能夠準(zhǔn)確分析工資總額結(jié)構(gòu)，通過系統(tǒng)提供的用工成本分析報告，為董事會提報有效的用工成本控制建議。
4、招聘管理方面
可以準(zhǔn)確掌握招聘的崗位需求、招聘的渠道和招聘的計劃執(zhí)行，不僅降低招聘成本，而且可以縮短招聘周期，同時還有助于建立人才儲備庫。
5、培訓(xùn)管理方面
實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源、需求、計劃、活動的統(tǒng)一管理，及時評估培訓(xùn)效果，并建立起參訓(xùn)員工的培訓(xùn)檔案。對于培訓(xùn)的統(tǒng)一協(xié)調(diào)和持續(xù)培訓(xùn)的組織，提供了可靠的基礎(chǔ)。
6、管理人員自助方面
通過經(jīng)理查詢，借助各種預(yù)臵的分析工具，可以分析人力資源管
理業(yè)務(wù)的各種具體信息，還可以全面掌握人力資源管理的關(guān)鍵業(yè)務(wù)狀況。
五. 可選擇的系統(tǒng)方案比較
由于人力資源管理信息軟件在國內(nèi)已經(jīng)比較成熟，大多數(shù)的軟件均可適應(yīng)我公司的需求。因此我們在選在軟件供應(yīng)商時關(guān)注的次序?yàn)槠洚a(chǎn)品在周邊企業(yè)的運(yùn)用情況、產(chǎn)品報價和與現(xiàn)有其他信息系統(tǒng)的融合度。
根據(jù)調(diào)研與考察，國內(nèi)人力資源類軟件供應(yīng)商主要為：用友、金蝶和浪潮，具體情況見下表：
因此，綜合比較，建議選擇用友為供應(yīng)商。
六. 投資及收益分析
軟件實(shí)施及使用許可費(fèi)用共計：118000元。（包含1臺高配電腦做為數(shù)據(jù)服務(wù)器，費(fèi)用：7000元）
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