在日常的學(xué)習(xí)、工作、生活中，肯定對(duì)各類(lèi)范文都很熟悉吧。寫(xiě)范文的時(shí)候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？以下是我為大家搜集的優(yōu)質(zhì)范文，僅供參考，一起來(lái)看看吧
績(jī)效管理工具的作用篇一
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有很多的績(jī)效管理人員都會(huì)用績(jī)效管理的軟件來(lái)制定績(jī)效管理方案，但是很多的績(jī)效管理人員都都不太明白績(jī)效管理軟件有什么作用。下面為您精心推薦了績(jī)效管理軟件的用處，希望對(duì)您有所幫助。
崗位規(guī)劃
建立規(guī)范化的崗位管理，管理機(jī)構(gòu)、崗位變動(dòng)，部門(mén)合并等工作，實(shí)現(xiàn)崗位信息方便快捷的統(tǒng)計(jì)與查詢。
機(jī)構(gòu)管理: 建立機(jī)構(gòu)管理,可以為每個(gè)機(jī)構(gòu)設(shè)置根機(jī)構(gòu)與子機(jī)構(gòu)，每一個(gè)機(jī)構(gòu)可以定編人數(shù);每一個(gè)部門(mén)可以定編人數(shù)，可以看到每一部門(mén)在崗的人數(shù)與超編的人數(shù)。
崗位管理: 建立崗位管理，如崗位設(shè)置(為每一部門(mén)新增或刪除某些崗位名稱)，崗位定編(為每一位崗位設(shè)定計(jì)劃人數(shù))。
崗位查詢: 提供方便快捷的查詢，可以根據(jù)不同條件查詢到詳細(xì)的崗位信息，可以設(shè)置每頁(yè)顯示信息的條數(shù)，同時(shí)可以以excel文件格式導(dǎo)出查到的數(shù)據(jù)。
部門(mén)合并: 可以實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)、部門(mén)的合拼，被合并部門(mén)的員工信息更改為新的部門(mén)。
基礎(chǔ)設(shè)置: 可以增加一些有必要用到的崗位類(lèi)別，或刪除一些沒(méi)有必要用的崗位類(lèi)別。
人員管理
建立人員信息檔案，管理各類(lèi)人員基本信息和變動(dòng)信息，實(shí)現(xiàn)人員信息方便快捷的統(tǒng)計(jì)和查詢，完成各類(lèi)人員管理臺(tái)帳。
在職人員管理：完整的人員檔案信息，可以根據(jù)需要自定義增加信息字段;人員出生年月、年齡自動(dòng)根據(jù)身份證號(hào)計(jì)算;支持復(fù)雜條件的查詢篩選，并可將查詢結(jié)果生成excel報(bào)表存至報(bào)表中心供領(lǐng)導(dǎo)查詢或直接導(dǎo)出成excel文件。
人員檔案自動(dòng)連接員工從進(jìn)入單位到離職全過(guò)程的歷史記錄，包括薪資變動(dòng)、部門(mén)變動(dòng)、職位變動(dòng)、獎(jiǎng)懲情況、培訓(xùn)記錄、合同記錄、績(jī)效考核記錄等，還可以根據(jù)需要自定義信息子集。
離職人員管理：管理已離職人員檔案，可以查詢、生成報(bào)表;對(duì)重新進(jìn)入單位員工可以直接“復(fù)職”，避免重復(fù)輸入檔案資料。
員工異動(dòng)管理：管理員工在單位的異動(dòng)情況，包含試用轉(zhuǎn)正、崗位變動(dòng)、工資變動(dòng)、獎(jiǎng)懲登記、離職等，并可生成相關(guān)報(bào)表。
子集管理：分類(lèi)管理定義的子集信息，可以批量導(dǎo)入數(shù)據(jù)，可以按照不同的關(guān)鍵字查詢，并導(dǎo)出查詢結(jié)果。
統(tǒng)計(jì)報(bào)表：系統(tǒng)可通過(guò)設(shè)定條件自動(dòng)生成多種統(tǒng)計(jì)、分析報(bào)表，如人員結(jié)構(gòu)、人員流動(dòng)、年齡分析、學(xué)歷比例、男女比例、服務(wù)年限統(tǒng)計(jì)等。
基礎(chǔ)設(shè)置：管理字段自定義、子集自定義;對(duì)人員檔案列表重新設(shè)定排序;設(shè)定試用期員工轉(zhuǎn)正提醒;定義員工履歷表打印格式;定義工齡計(jì)算方式;定義其他參數(shù)，如婚姻狀況、籍貫、民族等。
考勤管理
設(shè)定考勤班次，建立員工考勤排班，錄入(或?qū)?考勤數(shù)據(jù)，根據(jù)考勤排班自動(dòng)計(jì)算員工考勤結(jié)果，生成考勤統(tǒng)計(jì)報(bào)表，并為薪資計(jì)算提供相關(guān)數(shù)據(jù)。
排班管理：可以設(shè)定多個(gè)版次，每個(gè)班次允許最多3個(gè)班段(兩個(gè)正常班段及一個(gè)加班班段)，每個(gè)班段可以有不同的遲到計(jì)算方法。支持按部門(mén)排班，按個(gè)人調(diào)班。
考勤管理：導(dǎo)入考勤打卡數(shù)據(jù)，支持手動(dòng)輸入、excel文件導(dǎo)入及txt文件導(dǎo)入。生成考勤明細(xì)，對(duì)漏打卡情況可補(bǔ)等打卡數(shù)據(jù)。
請(qǐng)假管理：登記、審核員工請(qǐng)假，可按多種條件查詢請(qǐng)假記錄。
加班管理：登記、審核員工加班申請(qǐng)，可查詢?nèi)我鈺r(shí)間的加班情況。
出差管理：登記、審核員工出差情況。
考勤統(tǒng)計(jì)：根據(jù)出勤明細(xì)等數(shù)據(jù)，對(duì)考勤、請(qǐng)假、加班情況進(jìn)行分類(lèi)統(tǒng)計(jì)，統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以作為薪資計(jì)算引用。
統(tǒng)計(jì)報(bào)表：通過(guò)設(shè)定條件，動(dòng)態(tài)生成需要的打卡記錄報(bào)表、請(qǐng)假記錄報(bào)表、加班記錄報(bào)表、出差報(bào)表等。
基礎(chǔ)設(shè)置：設(shè)定考勤規(guī)則、節(jié)假日、員工卡號(hào)綁定、導(dǎo)入考勤數(shù)據(jù)的格式等。
薪資管理
完成對(duì)各類(lèi)人員工資的工資帳套維護(hù)、工資計(jì)算、發(fā)放工資，生成銀行報(bào)盤(pán)及相關(guān)工資統(tǒng)計(jì)臺(tái)帳。
基礎(chǔ)設(shè)置：定義工資項(xiàng)目(名稱)，設(shè)定級(jí)別工資與崗位職級(jí)工資。
帳套管理：建立工資帳套，帳套的工資項(xiàng)目從基礎(chǔ)設(shè)置中任意選擇，每個(gè)工資項(xiàng)目的值都可由前面已設(shè)工資項(xiàng)及系統(tǒng)相關(guān)數(shù)據(jù)(如考勤、請(qǐng)假數(shù)據(jù)，社保數(shù)據(jù)，績(jī)效考核數(shù)據(jù)，檔案信息中的崗位職級(jí)等)進(jìn)行運(yùn)算獲得;每個(gè)帳套的個(gè)稅起征點(diǎn)允許不同;每個(gè)帳套的適用人員可以不同，但每個(gè)人不能隸屬于多個(gè)帳套。
工資管理：可預(yù)先設(shè)定一些基本不變的工資項(xiàng)目;以自然月為單位生成各帳套的工資表;支持一個(gè)月多次發(fā)工資(即每次發(fā)放帳套中的部分工資項(xiàng)目)，針對(duì)每月多次發(fā)放工資的情況，可以靈活設(shè)定每次單獨(dú)扣個(gè)人所得稅或累積扣稅;工資表的數(shù)據(jù)項(xiàng)可以批量修改，也可以從excel表導(dǎo)入。
月末處理：按帳套匯總每月工資報(bào)表，打印月工資條，生成并導(dǎo)出銀行報(bào)盤(pán)數(shù)據(jù)。
統(tǒng)計(jì)分析：生成員工、部門(mén)月度及年度工資統(tǒng)計(jì)報(bào)表，根據(jù)多種參數(shù)進(jìn)行工資結(jié)構(gòu)圖形分析。
1、績(jī)效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)
通過(guò)績(jī)效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過(guò)現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位;發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職;發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長(zhǎng)，或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進(jìn)行橫向調(diào)配。
2、績(jī)效考核是人員任用的前提
績(jī)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過(guò)考核，對(duì)人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)人員的能力和專長(zhǎng)進(jìn)行推斷，進(jìn)而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。
3、績(jī)效考核是進(jìn)行員工培訓(xùn)的依據(jù)
員工培訓(xùn)應(yīng)有針對(duì)性，針對(duì)員工的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各類(lèi)員工的素質(zhì)和能力，通過(guò)考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問(wèn)題，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。同時(shí)考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。
4、績(jī)效考核是確定勞動(dòng)薪酬的依據(jù)
企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動(dòng)付出與薪酬相吻合的原則，而準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。只有密切工作績(jī)效與組織獎(jiǎng)酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到公平，激勵(lì)員工努力工作。
5、績(jī)效考核是激勵(lì)員工的手段
根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果決定獎(jiǎng)罰的對(duì)象及等級(jí)，激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，做到獎(jiǎng)懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標(biāo)。按績(jī)付酬并將績(jī)效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競(jìng)爭(zhēng)，既與別人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過(guò)去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結(jié)果平衡，他就會(huì)感到公平。績(jī)效考核為員工事先設(shè)立了考核目標(biāo)，并輔以具體的考核細(xì)則。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理時(shí)，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感?？?jī)效考核還有助于在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績(jī)效，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
6、績(jī)效考核是促進(jìn)員工成長(zhǎng)的工具
工作績(jī)效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結(jié)果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過(guò)自身的努力逐步改進(jìn)。
即明確崗位職責(zé)及崗位員工對(duì)素質(zhì)要求，確定哪些是完成工作必須的績(jī)效要素。只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對(duì)性的對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)工作團(tuán)隊(duì)及員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)。考核的全過(guò)程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對(duì)稱的問(wèn)題。
績(jī)效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)識(shí)到業(yè)績(jī)是通過(guò)科學(xué)的體系管理出來(lái)的;其次，要明確績(jī)效管理的目標(biāo);然后就要貫徹執(zhí)行;最后總結(jié)考核。
結(jié)合企業(yè)的個(gè)體情況，制定操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系。要注意指標(biāo)過(guò)多，計(jì)算就會(huì)變得繁瑣，一些重要的指標(biāo)會(huì)被淹沒(méi)而難于顯示其重要影響。每一種評(píng)價(jià)工具都有其優(yōu)點(diǎn)和不足，雖然績(jī)效考核理論推崇與特定的工作行為聯(lián)系在一起是績(jī)效考核工具，但企業(yè)更愿意接受較為簡(jiǎn)單的工作績(jī)效考核方法。
完善企業(yè)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來(lái)，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說(shuō)話，以理服人。最好用一些描述性的語(yǔ)言對(duì)績(jī)效考核要素加以界定。比如，“很好”——工作績(jī)效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，工作績(jī)效一貫是高質(zhì)量的;“好”——稱職的可信賴的工作績(jī)效水平，達(dá)到了工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的要求。這樣就會(huì)使考核者容易對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行理解。避免使用諸如“忠誠(chéng)”、“無(wú)私”等抽象的要素名稱，除非它們能夠用可觀察的行為來(lái)證實(shí)。
選用較為客觀的考核者來(lái)進(jìn)行工作績(jī)效考核，是使評(píng)價(jià)客觀化的一個(gè)重要組成部分;訓(xùn)練考核者正確地使用考核工具，指導(dǎo)他們?cè)谂袛鄷r(shí)如何使用績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn);盡量使用一個(gè)以上的考核者各自獨(dú)立完成對(duì)同一個(gè)對(duì)象的績(jī)效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸;及時(shí)將考核結(jié)論酌情告知員工;在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，對(duì)工作績(jī)效較差的員工提供正確的指導(dǎo)。
如果愿景規(guī)劃是錯(cuò)誤的，那么績(jī)效管理實(shí)施得再出色也將于事無(wú)補(bǔ)。一艘在大海里航行的船只，如果不知道它將要?？康拇a頭，什么風(fēng)也不是順風(fēng)。
林健安指出，績(jī)效管理成功的經(jīng)理應(yīng)關(guān)注的是將來(lái)，而不是現(xiàn)在，更不是過(guò)去。成功的績(jī)效管理有賴于成功的`企業(yè)設(shè)計(jì)，也就是企業(yè)前景規(guī)劃，即愿景。當(dāng)然，愿景決不是虛無(wú)飄渺的海市蜃樓，它應(yīng)具備贏利性和共識(shí)性。那么，如何考察贏利性和共識(shí)性呢，林健安給出了一個(gè)很簡(jiǎn)單的方法：“所謂愿景的贏利性，就是對(duì)下列問(wèn)題的正確解答：企業(yè)的價(jià)值在哪里?如何讓它繼續(xù)增值?它將在什么時(shí)間、以什么樣的速度向什么方向轉(zhuǎn)移?它將給企業(yè)帶來(lái)什么樣的前景?對(duì)這些問(wèn)題的正確解答，就構(gòu)成了企業(yè)愿景。而愿景的共識(shí)性是：一個(gè)正確的經(jīng)營(yíng)策略，必須取得這個(gè)組織全體成員的認(rèn)同，才能發(fā)揮愿景的引導(dǎo)作用。我們要到哪里去?我們?yōu)槭裁匆@樣做?我為我們的愿景能做些什么工作?”
只有與愿景連接的價(jià)值流才是最優(yōu)秀的價(jià)值流，讓愿景目標(biāo)充斥在價(jià)值流的每一個(gè)環(huán)節(jié)，每一個(gè)崗位上的員工都應(yīng)該明白：我為愿景在工作。為了愿景的實(shí)現(xiàn)，我應(yīng)該工作什么和如何工作。
林健安指出，績(jī)效管理不僅僅是一個(gè)衡量系統(tǒng)，而是利用這個(gè)衡量系統(tǒng)來(lái)傳播企業(yè)的新戰(zhàn)略，并使企業(yè)與新戰(zhàn)略相連接?！斑@種新戰(zhàn)略不再像以往那樣急功近利，一味追求降低成本和低價(jià)競(jìng)爭(zhēng)，而是提供特制的、高附加值的產(chǎn)品和服務(wù)，從而創(chuàng)造增長(zhǎng)的機(jī)遇?！?/p>
很多企業(yè)的績(jī)效管理工作只注意了可評(píng)價(jià)性，而忽視了引導(dǎo)性，使績(jī)效管理工作本末倒置，即只注重評(píng)價(jià)，而忽視績(jī)效管理是主管與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績(jī)效問(wèn)題持續(xù)進(jìn)行的溝通過(guò)程。因此，這里有兩個(gè)問(wèn)題要注意：其一是崗位職責(zé)描述的正確性;其二是崗位職責(zé)描述的科學(xué)性。沒(méi)有達(dá)到正確性，就很難起到引導(dǎo)的目的;缺乏科學(xué)性，就無(wú)法進(jìn)行正確的績(jī)效評(píng)價(jià)。
有許多公司的經(jīng)理曾抱怨說(shuō)：績(jī)效管理是“惡作劇”，是“浪費(fèi)時(shí)間”。這不是績(jī)效管理的過(guò)錯(cuò)，而是對(duì)績(jī)效管理的誤解造成的。績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過(guò)程，是用來(lái)幫助企業(yè)達(dá)到愿景目標(biāo)的有力工具，而不僅僅是用來(lái)提高績(jī)效的。很多公司的經(jīng)理認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)就是績(jī)效管理，而忽視了持續(xù)的交流過(guò)程。
林健安指出，績(jī)效管理應(yīng)是經(jīng)理同員工一起完成的，沒(méi)有員工參與的績(jī)效管理，那就是填表和交表，因此，認(rèn)為這種過(guò)程毫無(wú)意義也就不足為奇了。
要使績(jī)效管理真正發(fā)揮它的作用，作為一個(gè)系統(tǒng)的績(jī)效管理，它的所有構(gòu)件必須同時(shí)使用，例如：如何進(jìn)行績(jī)效溝通，動(dòng)員員工與你合作;如何制定績(jī)效計(jì)劃，以便與員工達(dá)成共識(shí);如何簽訂績(jī)效合約，明確需要員工合作完成的工作等等。特別是作為一名主管，絕不能在制定完績(jī)效目標(biāo)后，就等著進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)了，“這種方法是死路一條，其結(jié)果必然是失敗”。經(jīng)理們必須學(xué)會(huì)一些績(jī)效溝通的正式的、非正式的方法和技巧。一定記?。喝サ魷贤ň筒皇强?jī)效管理。
林健安的觀點(diǎn)是，績(jī)效管理的效果取決于經(jīng)理同員工建立建設(shè)性關(guān)系的能力，以便員工同經(jīng)理能夠像合伙人一樣共同工作。建設(shè)性關(guān)系的建立體現(xiàn)了企業(yè)管理者人力資源管理的能力，比如，對(duì)人性的認(rèn)識(shí)能力，這個(gè)能力恰恰是企業(yè)的管理能力中最為重要的能力，也是大多數(shù)企業(yè)所缺乏的。
如何讓績(jī)效管理更出色，取決于經(jīng)理的思想方式，也就是觀念?！叭绻阏J(rèn)為你是一個(gè)‘高高在上的經(jīng)理’，那么將影響你和員工的合作;如果你認(rèn)為員工都是懶惰的，那么也會(huì)影響你的行為?！?/p>
與員工的關(guān)系并不僅僅體現(xiàn)在討論績(jī)效管理的行為上，還應(yīng)體現(xiàn)在經(jīng)理每日怎樣與員工相處等方面。經(jīng)理的溝通越有技巧性、越持久、越積極，就越容易將員工融入到績(jī)效管理中來(lái)?？梢哉f(shuō)，績(jī)效管理是一種哲學(xué)，絕不是一些簡(jiǎn)單的技巧，這才是績(jī)效管理的真正境界。
幾乎所有的經(jīng)理人和顧問(wèn)都在努力尋找一種將績(jī)效管理與薪酬體系相聯(lián)系的方法，但是，績(jī)效工資會(huì)激勵(lì)一部分人，同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致另一部分人不自在和憤怒，很難有讓每個(gè)人都覺(jué)得公平的辦法。
林健安認(rèn)為，如果管理者想把工資與績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，就應(yīng)該把工資作為績(jī)效計(jì)劃過(guò)程的一部分，在設(shè)定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候也應(yīng)該規(guī)定出加薪的標(biāo)準(zhǔn)。這樣，在計(jì)劃制定初期，每個(gè)員工就應(yīng)該知道為了得到加薪和獎(jiǎng)金，他應(yīng)該取得什么樣的績(jī)效。
這里的關(guān)鍵是，經(jīng)理們應(yīng)將績(jī)效管理作為幫助員工達(dá)到目標(biāo)、得到額外獎(jiǎng)金和提升的工作。經(jīng)理必須明白他的工作就是幫助員工取得成功，這是成功經(jīng)理的惟一工作目標(biāo)?！叭绻阌窒胂拗乒べY的增長(zhǎng)，又想督促員工做出更大的貢獻(xiàn)，這將使你處于一種很難對(duì)付的局面：你想限制工資的惟一方法就是讓你的員工達(dá)不到目標(biāo)。你希望這樣嗎?”
要想績(jī)效管理取得效果，最重要的還有一項(xiàng)：經(jīng)理和員工都需要就績(jī)效管理問(wèn)題接受培訓(xùn)。要教育員工，“他們理解得越多，他們將越輕松，績(jī)效管理也就不再尷尬。”
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