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人力資源制度的作用篇一
2、跨部門(公司)人員的調(diào)配,首先應(yīng)得到現(xiàn)用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)(或子公司總經(jīng)理)同意,再經(jīng)需用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)(或子公司總經(jīng)理)同意后,提出書面意見報人力資源部,經(jīng)人力資源部協(xié)調(diào)考察后,向總經(jīng)理提出調(diào)配方案,總經(jīng)理批準后實施。
3、各分、子公司內(nèi)部人員崗位之間的調(diào)配,由分、子公司總經(jīng)理批準實施后,調(diào)配情況報總公司人力資源部備案。
4、奉調(diào)員工離開原職時應(yīng)辦妥移交手續(xù),才能赴新任職部門報到,不能按時辦理完移交者以移交不清論處。
5、調(diào)遷員工在新任者未到職前,其所遺職務(wù)可由直接上級指派部門人員暫為代理。
6、分子公司第一負責(zé)人或重要崗位管理人員調(diào)動,公司將安排審計。
人力資源制度的作用篇二
薪酬作為等價交換的結(jié)果,包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻而獲得的各種經(jīng)濟回報形式。
根據(jù)是否能以金錢來衡量,分為兩種類型:經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬。經(jīng)濟性報酬:工資,津貼,獎金和各種福利等。非經(jīng)濟性報酬則不能以金錢的形式表現(xiàn),如參與決策的機會,較的職業(yè)發(fā)展空間,良好的工作氛圍與工作環(huán)境等。
薪酬,工資,報酬,在現(xiàn)代分配制度中,對人力資源實行的勝資制,對人力資本實行的是薪酬制。報酬強調(diào)的權(quán)利,薪酬強調(diào)對等。
薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務(wù)消費+福利補貼
基本薪酬:根據(jù)員工所具備的工作技能,能力或資歷,而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。
基本薪酬變動取決于三因素:
1)社會經(jīng)濟發(fā)展導(dǎo)致基本生活費用的變化,如通貨膨脹;
2)市場薪酬水平的變化;
3)技能,能力的增加,或由此引起的職位升遷。
可變薪酬:根據(jù)員工是否達到或超過某一事先確立的績效標準而浮動的報酬。績效標準既可以是員工個人績效也可以是組織績效或是部門績效。
作用:
1)對于組織提高效率;
2)實現(xiàn)組織目標;
3)加強部門協(xié)調(diào)。
福利:國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會保險(養(yǎng)老保險,失業(yè)保險,醫(yī)療保險,工傷保險,生育保險),住房公積金和法定休假等。
組織自愿福利:企業(yè)年金計劃,補充的健康保險計劃,心理咨詢服務(wù),子女教育補助等等。
員工方面:
1)提供經(jīng)濟保障;
2)產(chǎn)生激勵。
組織方面:
1)吸引和留住人才;
2)控制經(jīng)營成本。
社會方面:薪酬構(gòu)成了全社會的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個社會的消費水平,直接影響到國民經(jīng)濟的正常運行。如果薪酬分配不公平,則引發(fā)社會問題,嚴重影響社會穩(wěn)定。
內(nèi)部因素:
1)本單位業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容;
2)組織的經(jīng)營情況與財政實力;
3)組織管理哲學(xué)和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織分配思想,價值觀,目標追求,價值取向和制度的土壤。
外部因素:
1)勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況;
2)地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例;
3)當?shù)厣钏剑?/p>
4)國家的有關(guān)法令和法規(guī)。
薪酬管理服從于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略,要為企業(yè)戰(zhàn)略的順利實施提供有力支持;薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟收入,還要引導(dǎo)員工的工作行為,激發(fā)工作的熱情;給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動。
薪酬體系的確定:
1、確定制定組織基本薪酬的基礎(chǔ):
(1)職位薪酬體系以及工作本身的價值來確定基本薪酬;
(2)技能薪酬體系
(3)能力薪酬體系;
2、確定薪酬水平:是組織支付給各職位,各部門或整個組織的平均薪酬水平,薪酬水平?jīng)Q定了外部競爭力;結(jié)合市場競爭和組織能力,來決定采取領(lǐng)先型,追隨型,滯后型還是混合型的薪酬水平政策;
3、確定薪酬結(jié)構(gòu):同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關(guān)系。
薪酬形式一般表現(xiàn)為基本薪酬,可變薪酬和福利。薪酬構(gòu)成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結(jié)構(gòu)和比例。
特殊群體的薪酬:需要根據(jù)不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。
薪酬管理政策:薪酬成本控制,薪酬預(yù)算,薪酬溝通等問題。薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化,對薪酬水平,薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式進行相應(yīng)的活動。薪酬控制是指企業(yè)對支付的薪酬總額進行預(yù)算和監(jiān)控,以維持正常的薪酬成本開支,避免給企業(yè)帶來過重的財務(wù)負擔(dān)。
公平性原則:
1)外部公平性:不低于同一行業(yè),同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中的類似崗位;
2)內(nèi)部公平性:同一組織內(nèi)部不同崗位所獲得的薪酬應(yīng)該與所作出的貢獻成正比;
3)個人公平性:與其他人獲得的薪酬具有可比性。
激勵原則:按貢獻分配,實現(xiàn)真正的公平。
競爭性原則:組織提供的薪酬水平不低于市場平均水平。
經(jīng)濟性原則:必須考慮企業(yè)的支付能力,盡量控制勞動力成本,在競爭力,激勵性和經(jīng)濟性之間尋求一個平衡。
合法性原則:最低工資規(guī)定,歧視法和社會保險法等。
薪酬管理對整體的組織具有管理的作用:
1)薪酬管理受理者人本管理思想的重要體現(xiàn);
2)薪酬戰(zhàn)略是組織基本戰(zhàn)略之一:一個組織有許多子戰(zhàn)略:市場戰(zhàn)略,技術(shù)戰(zhàn)略,人才戰(zhàn)略等,其中的薪酬戰(zhàn)略作用:
1)吸引并留住優(yōu)秀人才;
2)對各類員工的積極肯定;
3)合理控制企業(yè)人工成本,提高勞動生產(chǎn)率,增強企業(yè)產(chǎn)品競爭力;
4)謀求與員工共同成長;
5)薪酬管理影響組織的盈利能力。
薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的關(guān)系:
1)薪酬管理與工作分析的關(guān)系;
2)薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系;
3)薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系;
4)薪酬管理與績效管理的關(guān)系;
5)薪酬管理與員工關(guān)系管理的關(guān)系。
2、人力資源公司管理規(guī)章制度
第一條:員工請假必須提前1天向分管領(lǐng)導(dǎo)申請,由部門主管審批,在不影響工作進度的前提下給假。
第二條:員工因突發(fā)事件或急病來不及事先請假者,應(yīng)利用電話及其他方式迅速向主管領(lǐng)導(dǎo)請假。
第三條:員工請假應(yīng)說明期限、原因、交待事項,同時出示相關(guān)證明或口述理由。
第四條:提前結(jié)束假期回公司須通知所在部門負責(zé)人,需要延長假期的須出示延期證明,再次審核、批準。
第五條:請假或延長假期未經(jīng)批準而擅自不上班者按曠工處理。
第六條:三天以上曠工者按自動離職處理。
第七條:請假期間,扣除請假期間的工資。
第八條:假期規(guī)定:事假每月不得5天以上,全年累計不得超過15天;病假2天以上者,須有縣級以上醫(yī)院開具的證明;本人婚嫁給予婚假7天;子女婚嫁給予2天;產(chǎn)假(女)90日;流產(chǎn)假(女)7天;喪假,父母、公婆、岳父母、配偶死亡,給假5天;祖父母、外祖父母、子女死亡,給假3天;
第十條:本制度自頒發(fā)之日起執(zhí)行。
人力資源制度的作用篇三
1、公司實行每周工作5天,平均每周工作時間不超過四十小時的工時制度。正常上班時間為:上午:8;30-12:00;下午:13:00-17:00。
2、打卡規(guī)定
2.1員工每天上下班和外出須打卡。每天上午上、下班和下午上、下班由員工本人分別打卡;工作時間離開公司應(yīng)得到部門領(lǐng)導(dǎo)同意。
2.2員工不得代他人打卡,凡代他人打卡者:初次代打卡,扣除雙方薪金各200元;再次代他人打卡,除作上述處罰外,薪金予以下調(diào)100元。
3、遲到早退
3.1每月遲到(超過規(guī)定上班時間的3分鐘)一次給予口頭批評。
3.2每月遲到一次以上,遲到或早退3分鐘以上、15分鐘(含)以下者,每次扣除薪金20元;15分鐘以上、2小時(含)以下者,每次扣除薪金50元。
3.3當月累計遲到三次者,視同曠工半天。
4、曠工
以下情況,一律視為曠工:
4.1無故缺勤2小時以上。
4.2請假或假滿未經(jīng)續(xù)假而擅自不到崗者(包括續(xù)假未獲批準)。
4.3經(jīng)查實以虛假理由請假并獲批準而不上班的。
4.4偽造出勤記錄者,一經(jīng)查明屬實,雙方均以曠工論處。
4.5曠工時間的最小計算單位為0.5個工作日,不足0.5個工作日以0.5個工作日計。
4.6對曠工的處理:
4.6.1曠工期間勞動報酬及其他福利待遇不予發(fā)放。
4.6.2每曠工0.5個工作日,當月薪金降100元。
4.6.3曠工連續(xù)超過2個工作日,或全月曠工累計達3個工作日或一年內(nèi)累計曠工達6個工作日者,公司將與之解除勞動合同,不給予任何經(jīng)濟補償。
5、請假規(guī)定
5.1員工如有私事或生病可以請事假或病假,職員請病(傷)假、事假須依相關(guān)規(guī)定履行休假審批程序,獲得批準并安排好工作后,方可離開崗位。
5.2請?。ㄊ?假須于上班前或不遲于上班時間后15分鐘內(nèi),致電所在部門負責(zé)人或人力資源管理部門,病假應(yīng)于上班后第一天內(nèi),向人力資源部提供二級(含)以上醫(yī)院出具的建議休息的有效證明。
5.3因公參加社會活動、赴外地出差,依公司相關(guān)規(guī)定履行審批程序并報人力資][源管理部門備案,視為正常出勤。
5.4普通員工請事假不超過一天(含)的,由部門經(jīng)理批準(經(jīng)理請假需經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)批準),超過一天、3天以內(nèi)(含)的,由公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準,3天以上須經(jīng)總經(jīng)理同意。
5.5辦理請假手續(xù)時,首先應(yīng)填寫請假條,找分管領(lǐng)導(dǎo)辦理審批簽字后,交由人力資源部備案。
6、醫(yī)療期
6.5.1員工因患病或非因公負傷,需要停止工作醫(yī)療時,根據(jù)本人在本公司工作年限,給予三個月到十二個月的醫(yī)療期。
6.5.2在本公司工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月;十年以上的為九個月;十五年以上的為十二個月。
7、婚假
7.1職工結(jié)婚可享受5天的婚假,晚婚者另按規(guī)定增加晚婚假7天(含公休日)。
7.2婚假期間一切待遇不變。
7.3請婚假人員須填寫請假報告,經(jīng)部門負責(zé)人簽署意見后,交人力資源部備案。
7.4婚假原則上應(yīng)于結(jié)婚后半年內(nèi)一次性休完。
8、喪假
8.1員工的直系親屬(父母、配偶、子女、配偶的父母)死亡,可以享受5天喪假(含公休日)。祖父、祖母、外祖父、外祖母去世,可以享受3天喪假。
8.2請假人需填寫請假報告,經(jīng)部門負責(zé)人簽署意見后,交人力資源部備案。
9、生育假期
9.1女職工產(chǎn)假為3個月。
9.2男25周歲以上、女23周歲以上初婚為晚婚;24周歲以上的已婚婦女生育第一個子女的為晚育;晚婚晚育者,另享受國家規(guī)定的產(chǎn)假30天。
9.3晚婚晚育給予男職工護理假10天。
9.4女職工在產(chǎn)假期間享受國家規(guī)定的工資及福利待遇。
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