總結(jié)，是對前一階段工作的經(jīng)驗、教訓的分析研究，借此上升到理論的高度，并從中提煉出有規(guī)律性的東西，從而提高認識，以正確的認識來把握客觀事物，更好地指導今后的實際工作。那么，我們該怎么寫總結(jié)呢？那么下面我就給大家講一講總結(jié)怎么寫才比較好，我們一起來看一看吧。
績效考核指標總結(jié)(八篇)篇一
不同的崗位，其績效考核指標也有所不同。之前我們向大家介紹了業(yè)務(wù)員績效考核方案，下面，向大家具體解說業(yè)務(wù)員績效考核指標。
由于業(yè)務(wù)員的工作性質(zhì)所致，因此，他們在外面的時間遠遠比在企業(yè)中的時間多，然而，業(yè)務(wù)員們具體在外面做了些什么?領(lǐng)導們很難去衡量。
小編經(jīng)過與不同行業(yè)銷售人員的接觸，以及聆聽相關(guān)專家的意見，匯總了業(yè)務(wù)員考核的八大硬指標，對業(yè)務(wù)員的監(jiān)督和促進具有重要的作用。
1陌生拜訪客戶的數(shù)量
沒有陌生拜訪，哪來成交客戶?這一點，大家都知道。我們的合作客戶或潛在客戶就是從陌生拜訪的汪洋大海之中尋找和篩選出來的，拜訪的客戶數(shù)量越多，掌握的客戶資訊越多，我們找出合作客戶的可能性越大。這就要求銷售人員具有敬業(yè)精神，不辭辛苦，不畏拒絕，精誠所至，金石為開。因此，企業(yè)一定要在考核中做出生陌拜訪的硬性規(guī)定，規(guī)定出銷售人員1天或1周內(nèi)要見的客戶數(shù)量下限。
2新客戶的開發(fā)數(shù)量
新客戶的開發(fā)數(shù)量是衡量一個銷售人員的最基本指標，是一個銷售人員敬業(yè)精神的充分體現(xiàn)。企業(yè)要發(fā)展，市場額度就要不斷增大，沒有新客戶，銷量如何能提高?企業(yè)要規(guī)定銷售人員每個月，或每3個月開發(fā)的客戶數(shù)量。當然，這個指標的確定要依據(jù)銷售人員的背景情況而科學制定，不能搞一刀切。新進銷售人員指標可以低點，資深銷售人員指標肯定要上揚。對新進銷售人員，企業(yè)要做的當然是提攜和扶持，哪怕其開發(fā)的是小的客戶，或者前期的成交量還不足以維持銷售費用，企業(yè)都要給以肯定。
3老客戶的流失數(shù)量
老客戶是銷售人員取之不盡的幸福源泉。一個銷售人員手頭有幾個老客戶，那日子過起來還是蠻滋潤的。老客戶合作年數(shù)長，產(chǎn)品熟悉度高，銷量也一直很穩(wěn)定，有的銷售人員就因此忽視了對老客戶的管理。銷售人員也要經(jīng)常性地拜訪老客戶，聽取一些建議，逢年過節(jié)一起吃個飯，企業(yè)有什么活動給他送一張邀請函等，這些是小事，但不能忽略。畢竟人是情感動物，真正維持合作關(guān)系的往往是那些超越產(chǎn)品本身以外的因素。對待老客戶，銷售人員要像對待新客戶一樣，有熱情，有激-情。有的銷售人員，突然發(fā)現(xiàn)有一天老客戶銷量開始下降，或者產(chǎn)品停用甚至干脆不用了，這時，他才急慌慌打電話過去。
4銷量的增長率
銷量增長談何容易?但如果一個企業(yè)銷量不增長，那每年都要招一批銷售人員何益?銷售人員龐大的業(yè)務(wù)費用從何支出?從長計議，銷售人員考核的最重要指標就是銷量的增長率。銷量的增長可以從兩個方面分解：一個當然是新客戶的開發(fā)帶來新銷量，這一點無需贅述。另一個呢?大家可能忽視了老客戶帶來的銷量增長。很多銷售人員都僅僅滿足于老客戶的銷量穩(wěn)定，就在一旁偷笑了，卻忘記了老客戶會給他帶來新的業(yè)績增長點。有的銷售人員主動替老客戶尋求答案：已經(jīng)用開了，再加也加不進去了。換位思考一下，企業(yè)就你在發(fā)展，客戶就不發(fā)展了嗎?即便客戶在這個產(chǎn)品用量上已經(jīng)飽和，你難道不能換一個產(chǎn)品試下?我們在超市里買鍋，聰明的營業(yè)員絕對會給你推薦鍋鏟、碗筷甚至是一塊抹布。商機無處不在，一個銷售人員在企業(yè)現(xiàn)有產(chǎn)品銷售的基礎(chǔ)上，擴大成交范圍，將企業(yè)其他的產(chǎn)品或新產(chǎn)品推薦出去，是其敬業(yè)和智慧的體現(xiàn)。有的銷售人員只滿足于向客戶長期銷售一種產(chǎn)品，那么他的銷量怎么可能上得來呢?我們要清楚地知道，在老客戶良好的人際關(guān)系基礎(chǔ)上，我們推薦一個新品種，比向一個陌生的客戶去推薦要容易十倍、百倍。此外，縮短產(chǎn)品的使用周期，增加客戶的使用次數(shù)，也是一個增加銷量的好方法。
5回款率的高低
一個銷售人員將產(chǎn)品銷售出去，其銷售行為并沒有結(jié)束。如果這筆貨款沒有及時入賬，所謂的業(yè)績還是紙上談兵;如果長期不能入賬，那等于給企業(yè)帶來一場惡夢。所以企業(yè)要對銷售人員的回款率進行考核。銷售人員要加強對客戶資信能力和支付能力的評估，加大追款力度，在合同約定的期限內(nèi)，將貨款收回來。貨款沒有及時入賬，銷售人員一定要明確原因，不能聽之任之。有的企業(yè)是銷售人員直接跟進貨款，有的企業(yè)怕銷售人員難做，由企業(yè)的財務(wù)或其他專職人員收款。但筆者認為一種好的回款作法是：第1階段內(nèi)由銷售人員跟進，畢竟銷售人員是當事一方，情況了解，人事熟絡(luò)，話比較好說;第2階段由企業(yè)其他人員跟進貨款，施加壓力?？傊恳还P貨款一定要在約定期限內(nèi)規(guī)范化執(zhí)行。
6銷售日志等相關(guān)表單填寫的規(guī)范與否
筆者相信，每一個企業(yè)都會要求銷售人員填寫銷售日志以及圍繞著銷售行為所設(shè)計的一系列表單。銷售日志等相關(guān)表單是全方位記錄銷售人員一天工作情況的'必要道具。在銷售日志等的填寫上，除了要寫清一天的工作情況，還有表明被訪客戶的詳細資料，更要對當天的銷售情況做一小結(jié)：成交的理由是什么，遭拒的原因又是什么?收集到哪些有效的市場和同類產(chǎn)品的信息?客戶提了哪些問題?哪些是自己能夠解答的，哪些有待于下次溝通時需要向客戶釋疑……凡此種種，一切要認真、真實、明確寫在銷售日志等相關(guān)表單上。而這些還要由銷售經(jīng)理和營銷老總審核后，對應(yīng)其的報銷單據(jù)，確定真實、無誤后，才能給予辦理相關(guān)報銷手續(xù)。銷售日志等表單的填寫規(guī)范化是作為銷售人員考核的硬性指標，要從日常抓起，專人負責，長抓不懈，一抓到底，這樣，銷售人員的銷售行為才得以規(guī)范，銷售管理才不會成為真空。
7銷售費用的高低
企業(yè)在銷售人員銷售費用的管理上不能吝嗇，但也不能一味地申請多少，就發(fā)放多少。有的銷售人員三千、五千來者不拒，出一趟差，沒下幾張訂單，回來時一大把票據(jù)，總之用光了為算。一般情況下，銷售人員的銷售費用和業(yè)績是相對成正比的，但實際情況往往相反，不少企業(yè)的銷售費用大頭用在了沒有業(yè)績的銷售人員上;而那些客戶穩(wěn)定，銷量穩(wěn)定的銷售人員的銷售費用卻沒有多少。這正好也適用了“20/80”法則：即花費企業(yè)20%的銷售費用的銷售人員帶來企業(yè)80%的銷售業(yè)績，花費企業(yè)80%銷售費用的銷售人員卻只給企業(yè)帶來20%的銷售業(yè)績。但企業(yè)要長期發(fā)展，要儲備銷售人才，要形成銷售團隊，就不得不承擔這看來不成比例的開支，但這筆開支付出了，就要落到實處。企業(yè)將銷售人員銷售費用的高低作為考核的硬性指標，就是要讓銷售人員出差時科學籌劃路線，能省就省，能不花就不花，能少花就不多花，養(yǎng)成吃苦耐勞、勤儉節(jié)約的職業(yè)習慣，同時預(yù)防個別銷售人員侵占銷售費用，弄虛作假，中飽私囊。
8有無“呆賬、爛賬，死賬”
在銷售行為中，只要銷售行為存在一天，這“三賬”就有存在的可能。很多企業(yè)在制度中明確規(guī)定了“三賬”中銷售人員和企業(yè)的“分紅”比率，但這只是一個字面上的約束，執(zhí)行起來很難，難于上青天。果真出現(xiàn)了“三賬”，企業(yè)要嚴格追究起來，那就是銷售人員甩膀子走人，和企業(yè)分道揚鑣的時候了。既然如此，我們?yōu)槭裁床荒芊阑加谖慈?，將這“三賬”盡可能地消滅在萌芽之中呢?“三賬”的一小部分不排除企業(yè)倒閉或一開始就是行為欺詐等不可抗力因素外，大部分都是銷售人員在銷售行為中不規(guī)范造成的。沒有合同，沒有發(fā)貨和客戶簽收憑證，無法可依，無據(jù)可查;沒有及時回款、追款，聽之任之，導致不了了之;人事變動，沒有及時去跟進交接，導致后任不管前任的賬;盲目發(fā)貨，貨款積壓越來越多，超過了客戶的支付能力，于是客戶干脆耍賴、不認賬等。
從銷售行為的過程控制來看，如果銷售人員一開始就簽定銷售合同，明確回款時間，到回款時間及時追討貨款，同時以回款進度和額度來調(diào)整發(fā)貨進度和額度，一旦客戶有個風吹草動，我們就加大催款力度，完全可以將風險壓縮到一定的范圍內(nèi)。我們要明確告訴銷售人員，貨發(fā)出去，在款沒有入賬的情況下，千萬不要盲目樂觀。在商言商，那可能是餡餅，也可能是陷阱。
“三賬”的產(chǎn)生與銷售人員的跟單不力，追款懈怠，責任心和職業(yè)道德欠缺是相關(guān)連的。一個好的銷售人員哪怕他不能按時將貨款追回來，最起碼他能夠?qū)l(fā)出的產(chǎn)品追回。如此，企業(yè)不是少承受一點損失嗎?!
總之，以上八大指標是完全可以在考核制度上量化的，經(jīng)受這些績效考核管理辦法的銷售人員也將會銷售有素、業(yè)績不凡。
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績效考核指標總結(jié)(八篇)篇二
在目前的很多企業(yè)中,績效考核已經(jīng)被越多的使用。下面為您精心推薦了績效考核的指標與方法，希望對您有所幫助。
1、遵循smart原則。smart是五個英文單詞首字母的縮寫:代表具體,m(measurable)代表可度量,a(attainable)代表可實現(xiàn),r (realistic)代表現(xiàn)實性,t(time bound)代表有時限。
2、重視客戶意見。因為銷售人員自身的特性,客戶是和他們打交道最多的人,銷售人員往往代表著公司的形象、影響著持續(xù)的客戶源,讓客戶參與銷售人員的考核便顯得尤為重要。
3、業(yè)務(wù)指標為重點。但這個業(yè)務(wù)指標并不一定是銷售量,而是應(yīng)該與企業(yè)今年的戰(zhàn)略和計劃相結(jié)合。
4、以其他指標為補充。包括學習與成長、個人行為、個人能力等。這些指標占的比例可以不太大,但是卻可以有效地鼓勵銷售人員的成長。
1、發(fā)揮考績對整個管理系統(tǒng)的信息反饋作用，開展有效的工作分析
即明確崗位職責及崗位員工對素質(zhì)要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責，才能有針對性的對企業(yè)內(nèi)部的各個工作團隊及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標準與考核依據(jù)。考核的全過程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對稱的問題。
績效考核體系的構(gòu)建是一項系統(tǒng)工程，包括計劃、實施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認識到業(yè)績是通過科學的體系管理出來的;其次，要明確績效管理的目標;然后就要貫徹執(zhí)行;最后總結(jié)考核。
3、設(shè)計考核指標體系，選擇合適的績效評價工具
結(jié)合企業(yè)的個體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結(jié)合的指標體系。要注意指標過多，計算就會變得繁瑣，一些重要的指標會被淹沒而難于顯示其重要影響。每一種評價工具都有其優(yōu)點和不足，雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯(lián)系在一起是績效考核工具，但企業(yè)更愿意接受較為簡單的工作績效考核方法。
4、完善工作績效標準，使用明確的績效要素
完善企業(yè)的工作績效評價系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的.管理標準，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。最好用一些描述性的語言對績效考核要素加以界定。比如，“很好”——工作績效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，工作績效一貫是高質(zhì)量的;“好”——稱職的可信賴的工作績效水平，達到了工作績效標準的要求。這樣就會使考核者容易對評價結(jié)果進行理解。避免使用諸如“忠誠”、“無私”等抽象的要素名稱，除非它們能夠用可觀察的行為來證實。
5、減少考核者的主觀性，注重績效考核反饋
選用較為客觀的考核者來進行工作績效考核，是使評價客觀化的一個重要組成部分;訓練考核者正確地使用考核工具，指導他們在判斷時如何使用績效考核標準;盡量使用一個以上的考核者各自獨立完成對同一個對象的績效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸;及時將考核結(jié)論酌情告知員工;在適當?shù)臅r候，對工作績效較差的員工提供正確的指導。
6、建立申訴等審查制度
建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效考核結(jié)果審查的制定，對員工、對企業(yè)負責。如果發(fā)生裁員或辭退事件，應(yīng)整理有關(guān)的工作績效考核書面材料，對裁員或辭退的原因做出解釋，并妥善處理相關(guān)事宜。
績效管理的最終目標是充分開發(fā)和利用每個員工的資源來提高組織績效，即通過提高員工的績效達到改善組織績效的目的。
績效計劃是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和達到企么樣的績效過程。作為員工績效計劃階段管理者和員工應(yīng)該經(jīng)過充分地溝通，明確為了實現(xiàn)組織的經(jīng)營計劃與管理目標，員工在考核期內(nèi)應(yīng)該做什么事情以及應(yīng)該將事情做到什么程度，也就是明確員工的績效目標，約定員工成功的標準。
在制定績效標準的時候，一定要注意與員工的溝通。傳統(tǒng)的自上而下傳達任務(wù)的方式，更多地體現(xiàn)出對員工的控制作用。而在績效管理循環(huán)中，績效目標一定要由管理者和員工經(jīng)過充分溝通，雙方共同確定和完成。
績效管理是一項長期、復雜的工作，對作為評估基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)收集工作要求很高。
總體看來，績效考核是指企業(yè)組織以既定標準為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程。績效考核是企業(yè)內(nèi)部管理活動，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略、進行人力資源管理過程中，根據(jù)職務(wù)要求，對員工的實際貢獻進行評價的活動，強調(diào)每個人、每個崗位的特殊性。從執(zhí)行結(jié)果來看，它包含對人的管理、監(jiān)督、指導、教育、激勵和幫助等功能。
1.按時間劃分
(1)定期考核。企業(yè)考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年?？己藭r間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點績效選擇。
(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現(xiàn)進行紀錄，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，同時也為定期考核提供依據(jù)。
2.按考核的內(nèi)容分
(1)特征導向型?？己说闹攸c是員工的個人特質(zhì)，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個怎樣的人。
(2)行為導向型?？己说闹攸c是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。
(3)結(jié)果導向型?？己说闹攸c是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動效率等，側(cè)重點是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。
3.按主觀和客觀劃分
(1)客觀考核方法?？陀^考核方法是對可以直接量化的指標體系所進行的考核，如生產(chǎn)指標和個人工作指標。
(2)主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標準設(shè)計的考核指標體系對被考核者進行主觀評價，如工作行為和工作結(jié)果。
薪酬設(shè)計時必須考慮公司所處產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)業(yè)特性與所處產(chǎn)業(yè)的生命周期，任何一個企業(yè)在成長期薪酬導向與成熟期的薪酬導向會有很大的不同。如果薪酬導向與公司長短期策略無法相聯(lián)結(jié)將很難獲得所想要達到的效果，并對公司后續(xù)的發(fā)展帶來嚴重的傷害。
相對于保健型因素，真正能調(diào)動員工工作熱情的，是激勵性因素。如果一個組織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散，想加大激勵力度，可以采用高彈性的薪酬模式。相反，如果是一個因?qū)嵙θ跣е抡衅咐щy的成長期公司，可以采用高穩(wěn)定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。
完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標志。福利項目設(shè)計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。
人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。對較低層次的員工應(yīng)重視其對于薪酬需求的保障條件，因為對此類員工絕大多數(shù)人來說，薪酬仍是考量轉(zhuǎn)職與否的主要因素。但對于知識人才與管理人才，則因其薪酬通常較高所以應(yīng)著重于非現(xiàn)金與福利規(guī)劃相關(guān)的因素。
適當縮短常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳薪酬激勵效果。頻繁的小規(guī)模的獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效。減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。
盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于薪酬差距過大導致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團隊獎勵方案。
很多員工特別是高層員工認為薪酬的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有沒有實行長期激勵措施。上市公司紛紛實行了股票期權(quán)，即使非上市公司，也在探索不同形式的員工持股辦法。
80%的業(yè)績是由20%的精英來完成的，少數(shù)的精英決定了公司的發(fā)展。在薪酬有限的情況下，企業(yè)為了發(fā)展，必須重點地保留住重點員工和業(yè)務(wù)骨干，因此對于高層員工和骨干員工的激勵應(yīng)當強化。
建議老板選擇“先提高工資”，如果其資金能夠支持一個利潤周期的話。配合科學的績效管理，公司將會進入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)，用一流的人才成就一流的事業(yè)，這樣公司和員工都會有一個加速度的發(fā)展。
績效考核指標總結(jié)(八篇)篇三
計劃完成情況
保證崗位計劃目標與部門計劃目標相一致
計劃是否按時完成，計劃執(zhí)行效果
辦公用品采購的及時性
保證公司工作正常
所需辦公用品能否及時供應(yīng)
固定資產(chǎn)及低值易耗品管理情況
保證公司資產(chǎn)有效利用
車輛服務(wù)滿意度
提高車輛服務(wù)質(zhì)量
保衛(wèi)服務(wù)滿意度
公司消防、治安情況
盜竊案件發(fā)生的次數(shù)；消防器材、設(shè)施是否定期維護、更換
暖氣、空調(diào)、電氣、復印機維修情況
保證正常辦公
后勤設(shè)備/設(shè)施維修是否及時
部門費用控制情況
保證部門費用按預(yù)算進行控制
部門實際費用與預(yù)算費用偏差值
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辦公用品采購的及時性
保證公司工作正常
所需辦公用品能否進行及時的供應(yīng)
復印機維修、保養(yǎng)狀況
保證公司復印機正常工作
復印機保養(yǎng)、維修及耗材管理情況
通訊設(shè)備交費、維修及時性
保證公司通訊設(shè)備正常工作
通訊設(shè)備是否及時進行交費、維修
水、電、氣臺賬登記的完整性
保證公司工作正常
水、電、氣、供暖費是否及時結(jié)算，登記臺賬是 否完善
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交通違章發(fā)生次數(shù)
保證公司車輛安全行車
交通違章發(fā)生的次數(shù)
車輛維護情況
保證公司車輛正常維護
車輛使用中出故障的次數(shù)
車輛整潔情況
保證公司車輛清潔衛(wèi)生
車內(nèi)的干凈度、車身的清潔度
車輛調(diào)度情況
保證員工及時用車
車輛調(diào)度是否合理,滿足需要
?
交通違章發(fā)生次數(shù)
保證安全行車
交通違章發(fā)生的次數(shù)
車輛維護情況
保證公司車輛正常維護
車輛使用中出故障的次數(shù)
車輛的整潔情況
保證公司車輛清潔衛(wèi)生
車內(nèi)的干凈度、車身的清潔度
出車及時性
保證員工用車及時性
得到出車指令后是否立即出車
熱情服務(wù)態(tài)度
保證用車服務(wù)質(zhì)量
員工用車滿意度
?
交通違章發(fā)生次數(shù)
保證公司車輛交通安全
交通違章發(fā)生的次數(shù)
盜竊案件發(fā)生的次數(shù)
保證公司的'財產(chǎn)安全
盜竊案件發(fā)生的次數(shù)
門衛(wèi)工作日志填寫情況
門衛(wèi)正常工作
檢查工作日志的填寫狀況
公司消防器材維護、更換情況
保證公司消防安全
消防器材、設(shè)施是否定期維護、更換
?
公司暖氣供應(yīng)情況
保證正常辦公
公司所有暖氣狀況
對管道疏通的狀況
保證正常辦公
處理管道疏通的及時性和處理的質(zhì)量
空調(diào)的維護狀況
保證正常辦公
各部門反映的空調(diào)使用情況
電力設(shè)備和線路維護、搶修情況
保證正常辦公
對維護工作的紀錄，搶修工作的及時性和完成的質(zhì)量
?
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索行政后勤績效考核指標。
績效考核指標總結(jié)(八篇)篇四
設(shè)定績效考核指標是為了提高員工創(chuàng)造更高工作效益的能力，而做好員工績效考核工作，最難的事莫過于教會“頂頭上司”給他們的下屬設(shè)計“績效考核指標”。其實設(shè)計考核指標的.方法有很多，就考核內(nèi)容而言，就包括“能力”，“態(tài)度”，“業(yè)績”考核三個方面。
生產(chǎn)部績效考核指標是就生產(chǎn)部如何設(shè)定績效考核指標方面提供了很多切實可行的范本，以生產(chǎn)部經(jīng)理、副經(jīng)理、生產(chǎn)部總監(jiān)為主包括安全生產(chǎn)部、車間主任、生產(chǎn)科長、生產(chǎn)部主管等很多職位，是“頂頭上司”做好的參考。
生產(chǎn)線組合線(包括標準和非標)月標準產(chǎn)量設(shè)定為1500平方米.
趟門月產(chǎn)量設(shè)定為5000平方米.
實際產(chǎn)量以《成品進倉單》統(tǒng)計數(shù)量為準
相關(guān)記錄：《生產(chǎn)命令單》，《生產(chǎn)計劃單》，《成品進倉單》。
績效考核部門：儲運部
績效考核期限：每月考核一次，每天報一次數(shù)據(jù)。
主要物料指：板材、鋁材、百葉、封邊條。
主要物料耗用率=各主要物料耗用率之和。
各主要物料耗用率=該物料的當月實際總耗用量/計劃總耗用量*該物料權(quán)重。
考核部門：物控部
生產(chǎn)計劃準交率=準交總批數(shù)/總成批數(shù)*100%
準交批數(shù)以《成品進倉單》為準
考核部門：計劃部
相關(guān)記錄：《成品進倉單》、《生產(chǎn)計劃表》、《生產(chǎn)命令單》
績效考核期限：每月考核一次，每天提報一次數(shù)據(jù)。
制程檢驗合格率=制程檢驗合格數(shù)/制程檢驗總數(shù)*100%
考核部門：質(zhì)量部
相關(guān)記錄：《制程檢驗報告》、《返工單》
績效考核期限：每月考核一次，每天報一次數(shù)據(jù)。
成品抽檢合格率=當月抽檢合格總數(shù)/抽檢數(shù)*100%
考核部門：質(zhì)量部
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注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索生產(chǎn)績效考核指標。
績效考核指標總結(jié)(八篇)篇五
概述：本辦法僅用于化驗室員工績效考核，若與其它制度有相抵觸，根據(jù)實際情況進行處理。
考核項目 具體考核內(nèi)容 滿分 得分
勞動紀律
(15分) 無遲到、早退現(xiàn)象，按時交**，遵守進出門制度。 2
堅守工作崗位，不睡崗、離崗、串崗，無私自外出，就餐后按時返崗。 2
工作時間不做與工作無關(guān)事情。 2
遵守文明辦公守則，無不文明現(xiàn)象。 1
不得利用工作計算機上網(wǎng)、玩游戲、私自安裝與工作無關(guān)的軟件等。 2
儀容儀表整潔，工作穿工裝，不得奇裝異發(fā)。 1
積極參加公司和部門組織的培訓，無故缺席不得分。 1
遵守公司各項規(guī)章制度。 2
若有違反，按性質(zhì)另扣當月平均考核得分1～5分/次。
工作態(tài)度
努力學習本崗位技術(shù)知識，無消極怠工現(xiàn)象。 2
工作配合意識強，同事間互相幫助，能積極主動的完成各項工作內(nèi)容。 4
若有違反，按性質(zhì)另扣當月平均考核得分1～5分/次。
考核項目 具體考核內(nèi)容 滿分 得分
業(yè)務(wù)考核(52) 取樣
留樣
能根據(jù)車間、產(chǎn)品的實際情況，加做檢驗項目，取樣及時。 2
若有違反，按性質(zhì)另扣當月平均考核得分1～5分/次。
檢驗
操作
(24) 熟悉檢驗操作規(guī)程，嚴格按要求操作，結(jié)果真實準確，無遺漏。
工作安排合理，實驗過程準確迅速，不丟三落四，工作效率高。 2
工作現(xiàn)場的衛(wèi)生良好，所用物品及時擺放整齊，按要求處理廢物廢液。 2
節(jié)約水、電、化學藥品，杜絕浪費，愛護儀器設(shè)備等公物。 2
檢驗操作規(guī)范。(上級可以隨時抽查直接考核下級的操作的規(guī)范性。) 2
遵守化驗室玻璃儀器、化學試劑等易耗物資的使用管理規(guī)定。 2
若有違反，按性質(zhì)另扣當月平均考核得分1～5分/次。
檢驗
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索化驗室的績效考核指標。
績效考核指標總結(jié)(八篇)篇六
團隊績效指標設(shè)計一般可以通過以下六大步驟來進行。
一、提出初步方案
公司團隊績效管理專家或管理咨詢專家根據(jù)已經(jīng)確定的團隊工作職責初步提出同一層面各個團隊的kpi，其中最重要的是kpi考評標準的確定。績效考核標準是考評者通過測量或通過與被考評團隊約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準。制定績效考核標準需要遵循smart原則。
在初步提出團隊kpi時，首先確定kpi的數(shù)量，一般主指標選擇3-6項比較適當，不能追求全面，把團隊的工作面面俱到，數(shù)量越多越好，kpi多了，看似詳盡，能全面反映一個團隊的真實業(yè)績，事實上是胡子眉毛一把抓，失去了工作重點，也不符合帕累托(80/20)原則。然后需要確定每個指標的名稱及子指標，接下來確定各個指標的考評標準，再就是確定考評所需信息的來源及提供周期，最后進行指標的權(quán)重分配。
二、基于團隊的溝通
由專家組成員分別與各個團隊負責人(或者團隊全體成員)就初步提出的kpi進行溝通，征求團隊的意見，并將溝通成果整理匯總。在考評體系建立及指標確定過程與團隊進行溝通——有利于增強團隊的責任心與團隊成員的滿意感。在溝通過程中，重點是需要與團隊確定考評指標的可行性及必要性。對一些需要考評但信息來源困難或難以衡量的kpi，需要用其他的指標來代替或者采用績效管理系統(tǒng)來采集數(shù)據(jù)。
三、基于流程的溝通
召開相關(guān)團隊共同開會討論專家組整理匯總出來的團隊kpi.這個討論溝通過程是一個平衡與互相制約的過程。由參與大工作流程的相關(guān)團隊共同討論各個團隊的'kpi，只有在流程上下游的團隊才知道最應(yīng)該考評這個團隊的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，由他們來擔當裁判，分別對每個團隊的kpi進行評價與平衡，保證kpi的相對公平性。通過這種開放式、多角度、多思維地討論各個團隊的kpi，能夠保障公司戰(zhàn)略發(fā)展目標的順利實現(xiàn)。
四、樹立團隊標桿
由專家組整理出不同職系團隊的標桿kpi.專家組根據(jù)團隊討論結(jié)果，選取相對合理、比較完善的一兩個團隊作為標桿。對于不同的職系，需要分別選出一個標桿出來，例如職能管理團隊，選取一個提取kpi相對最好的團隊作為標桿;對業(yè)務(wù)型團隊，同樣選取一個相對最優(yōu)的團隊kpi作標桿。
五、協(xié)商一致
參照標桿團隊kpi，由團隊主管領(lǐng)導與團隊負責人共同協(xié)商確定本團隊的kpi.標桿團隊kpi實際上是公司對團隊績效考核的導向，而由主管領(lǐng)導與團隊負責人參照標桿共同協(xié)商本團隊的kpi，就是一個考評者與被考評者博弈的過程，通過這個過程有利于增強公司對團隊工作行為及結(jié)果的導向。同時在溝通協(xié)商過程中，增進上下級的了解，達成對團隊績效考核的共識，為下一步團隊績效管理奠定良好的基礎(chǔ)。
六、高層審核
由高層領(lǐng)導班子成員，即公司績效考核委員會在公司范圍內(nèi)討論確認各個團隊的kpi.在各個團隊與主管領(lǐng)導協(xié)商確定了kpi的基礎(chǔ)上，召開公司層面的高層班子成員對各個團隊kpi進行討論，是在公司層面對各個團隊kpi全面性及平衡性的審核過程。從公司整體利益角度出發(fā)來確定公司的所有戰(zhàn)略發(fā)展目標是不是已經(jīng)全部分解下去了，各個團隊之間的kpi是否平衡，考評寬嚴度是否適當，各個團隊的績效考核是否遵循共同的價值導向……在確認以上要求都得到滿足后，由公司層面高層班子成員審核通過后，開始正式實施團隊kpi的考評。
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績效考核指標總結(jié)(八篇)篇七
標準
項目
內(nèi)容
優(yōu)
良
中
差
素
質(zhì)
結(jié)構(gòu)
思想素質(zhì)
理論聯(lián)系實際深入群眾和現(xiàn)場
對人對已一分為二
能夠理論聯(lián)系實際主動深入嚴以律已
能運用
能深入
有自知之明
能正確待人
有差距
不主動
對人對已有貪偏見
輕視理論
或?qū)嵺`不愿深入自以為是
品德素質(zhì)
團結(jié)協(xié)作謙虛求實如實反映情況
主動
虛心好學
實干主動積極,實事求是
能夠
愿學
不能實干
一般
勉強
隨大流
不夠如實
不能
驕傲自滿
欺上瞞下
見風使舵
責任心
守職盡責
敢挑重擔
關(guān)心整體
非常盡職
主動搶挑
主動關(guān)心
相當盡職
秉總承擔
能關(guān)心
不太盡職
勉強承擔
不太關(guān)心
敷衍職責
推卸回避
漠不關(guān)心
勞動態(tài)度
勞動紀律
服從調(diào)配
自覺遵守
愉快
能
遵守
偶有違反
討價還價
經(jīng)常違反
強制
智體結(jié)構(gòu)
學識水平
理論修養(yǎng)
專業(yè)知識
知識面
較深
能適當發(fā)揮
廣博
較好
能適當運用
較廣
有一些
尚能適應(yīng)
一般
無
不適當
狹窄
觀察想象力
周密性
敏感性
預(yù)見性
全面深入
反應(yīng)靈敏
正確
較全面
反應(yīng)一般
較正確
有偏見
反就遲鈍
有偏差
主觀片面
麻木不仁
沒有
判斷分析力
辨別能力
準確性
反應(yīng)敏銳性
精明
符合實際
敏捷活躍
較精明
基本符合實際
較敏銳
較模糊
有時脫離實際
較遲鈍
模糊
脫離實際
遲鈍
體質(zhì)狀況
堅持工作能力,慢性疾病
出全勤能守職
少缺勤能守職
有癥狀
常缺勤
有
缺勤
多種
專業(yè)能力
本職經(jīng)驗
運用經(jīng)驗
善于總結(jié)
豐富
善于
能
有經(jīng)驗
能
較能
較少
不熟練
一般不總結(jié)
無
不會
不
處事能力
原則性
靈活性
強,審時度勢自如
較強
較靈活
較差
墨守成規(guī)
差
死板
組織能力
歸納性
條理性
用人
較強,清楚
用人之長唯賢
有
較清楚
較適應(yīng)
較弱
較紊亂
時有不當
差
紊亂
不當
創(chuàng)造能力
創(chuàng)造性
善于創(chuàng)新常有新的`點子和改革設(shè)想,并成為本部六或本單位創(chuàng)新實干家
尚能創(chuàng)新,但新的思想和見解不很多
趨向安于現(xiàn)狀
因循守舊
口頭表達能力
?
熟練,準確,生動
一般
較差
詞不達意
效果
工作效率
技術(shù)成果
經(jīng)濟效果
群眾威信
高
多
好
強
較高
較多
較好
較強
較低
較少
較差
較差
低
無
差
差
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索管理人員績效考核指標。
績效考核指標總結(jié)(八篇)篇八
為有效地發(fā)揮公司人力資源的作用，科學合理的評估員工的工作業(yè)績，提高工作效率和工作熱情，進而提高公司的整體效益,為員工薪酬、職務(wù)調(diào)整及能力開發(fā)等方面提供科學、合理的管理依據(jù)，特制定本方案。
（一）對員工的工作表現(xiàn)及崗位工作完成情況進行評估，以確定員工的工作業(yè)績。
（二）識別員工的培訓和發(fā)展需求，以滿足公司對員工崗位技能的要求。
（三）建立雙向反饋機制，以提高員工的工作積極性和滿意度。
（四）規(guī)范和改善員工的行為，提高公司的工作標準。
（五）幫助員工了解其工作表現(xiàn)和發(fā)展方向。
本規(guī)定適用于鴻運商貿(mào)有限公司人力資源部行政專員崗位。
考核的方式采取月度績效考核進行。月度績效考核時間在每月1—8日進行，每月10日前將考核結(jié)果匯總交人力資源部。
（一）堅持公開、公正、公平的原則?？荚u的內(nèi)容、時間、標準和程序公開；按照公司的各項規(guī)章制度和人事記錄，對行政專員的`綜合業(yè)績進行客觀公正的考評；考評評分差距適當、實事求是的公平原則。
（二）共同參與原則。本考評包括員工自評、同級評價、上級考評。
a、優(yōu)秀：分數(shù)在區(qū)間[90，100]內(nèi)；
b、良好：分數(shù)在區(qū)間[75，89]內(nèi)；
c、合格：分數(shù)在區(qū)間[60，74]內(nèi)；
d、不合格：分數(shù)在區(qū)間[0，59]內(nèi)。
（三）報銷審核（30%）：行政專員負責辦公物品的采購維護及審核各類報銷單據(jù)，本項目重點考核物品采購及維修價格的合理性，在審核市場人員差旅費時，需保證其費用報銷的真實性及合理性，通過物資采購維修和報銷單據(jù)審核兩個指標來考核。
2、每月15日前將績效考核表交給人力資源部匯總，填寫總分，并通知上級主管根據(jù)評價結(jié)果約談被考核者本人面談，若無異議則簽字確認。
3、20日前，人力資源部根據(jù)績效考核表及面談結(jié)果做出對行政專員當月的薪酬獎金、培訓晉升等相關(guān)的調(diào)整。
（二）部門上級主管應(yīng)根據(jù)綜合績效考核的結(jié)果與下級員工面對面的溝通，肯定員工的成績，幫助員工找出改善的方向和方法。
（一）本制度的解釋權(quán)及修改權(quán)歸人力資源部。
（二）本制度自頒布之日起實行。
行政專員績效考核指標及說明
考勤管理
考勤記錄
公司全體員工每日考勤登記及匯總
每日準確記錄所有員工考勤，匯總無誤
《考勤匯總表》
行程追蹤
對市場人員行程報備進行追蹤回訪，記錄其服務(wù)銷售情況
每月回訪所有市場人員服務(wù)的所有合作店家，準確記錄市場反饋的有效信息
《美導下店行程統(tǒng)計表》《美導下店行程反饋表》
衛(wèi)生紀律
辦公室衛(wèi)生
監(jiān)督公司辦公室衛(wèi)生打掃及維護情況
辦公區(qū)域干凈無垃圾、辦公資料擺放規(guī)范整潔、辦公桌椅干凈無灰塵
《辦公室衛(wèi)生檢查表》
宿舍衛(wèi)生
監(jiān)督公司辦公室衛(wèi)生打掃及維護情況
宿舍地板清潔、無堆積垃圾、無異味、生活用品擺放規(guī)范整潔
《宿舍衛(wèi)生檢查表》
辦公室紀律
監(jiān)督辦公室上班紀律情況
員工上班時間無淘寶、聊天、串崗現(xiàn)象，衣著整潔，精神風貌好
《辦公室紀律登記表》
報銷審核
物資采購維護
物資采購維護的及時性及費用的合理性
《費用報銷單據(jù)》
報銷單據(jù)審核
嚴格審核公司所有報銷單據(jù)
所有報銷費用真實合理，定期抽查各項費用價格、差旅費報銷無作假行為
《差旅費報銷單據(jù)》
《費用報銷單據(jù)》
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索行政專員績效考核指標。
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