為了保障事情或工作順利、圓滿進(jìn)行，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法計(jì)劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編精心整理的方案策劃范文，歡迎閱讀與收藏。
銷售崗薪酬體系方案篇一
鑒于項(xiàng)目物業(yè)目前運(yùn)行的薪酬體系結(jié)構(gòu)單一、缺乏激勵(lì)機(jī)制，在吸引優(yōu)秀人才、激勵(lì)員工業(yè)績和成長、留住優(yōu)秀人才方面已不能滿足項(xiàng)目物業(yè)發(fā)展需要，在對(duì)原有薪酬體系的基礎(chǔ)上進(jìn)行了研究和探討，結(jié)合物業(yè)行業(yè)特點(diǎn)和公司的實(shí)際情況，提出本激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)方案。
制定本薪酬體系的目的在于使員工能夠保持足夠的工作熱情，積極地發(fā)揮主觀能動(dòng)性，通過個(gè)人的努力工作與公司一同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益，把員工個(gè)人與公司的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。
1、效率優(yōu)先、兼顧公平原則
本體系首先體現(xiàn)的是效率優(yōu)先原則，即把崗位對(duì)公司發(fā)展貢獻(xiàn)大小和員工工作業(yè)績作為分享收益、獲取報(bào)酬的第一評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)；同時(shí)考慮多方面因素，把員工間的收入差距控制合理的范圍之內(nèi)，一定程度體現(xiàn)社會(huì)公平，有效地兼顧效率和公平。
2、激勵(lì)原則
本體系旨在最大限度發(fā)揮薪酬作為激勵(lì)員工重要手段應(yīng)有的作用，即通過薪酬引導(dǎo)員工不斷提升自身技能、強(qiáng)化責(zé)任心和提高工作績效。
3、充分肯定原則
雖然不同的員工之間相對(duì)能力有高低，但每個(gè)人都有特長的一面，都需要公司給予認(rèn)同和肯定。本體系立求做到這一點(diǎn)，給予每一個(gè)員工肯定和認(rèn)可，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度。
4、成本控制原則
任何一個(gè)薪酬體系都必須以公司的承受能力為前提，根據(jù)公司的經(jīng)營情況控制在一定的支付水平。
5、簡單易行原則
工資計(jì)算未采用任何模型和函數(shù)，而是采取最簡單且適合實(shí)際情況的算術(shù)方法，從而使工資核算簡單易行。
工資：包括基本工資、崗位工資、績效工資、工齡工資、加班工資、補(bǔ)帖等。
獎(jiǎng)金：包括全勤獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、工作任務(wù)獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。
福利：包括社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)（人身意外傷害險(xiǎn)）、有薪假（包括病假、婚假、產(chǎn)假、慰唁假（喪假）、年休假、公休、法定假等）、食宿、節(jié)日慰問、工服等。
（一）工資
1、基本工資：所謂基本工資就為保證員工基本生活需要而支付的貨幣報(bào)酬。為體現(xiàn)員工生存權(quán)利的平等，本公司的所員工基本工資均定為1380元/月（煙臺(tái)市最低工資）；基本工資隨當(dāng)?shù)刈畹凸べY調(diào)整而調(diào)整。
2、崗位工資：崗位工資是根據(jù)工作崗位的相對(duì)貢獻(xiàn)大小而支付給在該崗位工作且能勝任工作的員工的貨幣報(bào)酬，具體標(biāo)準(zhǔn)見《崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表》。
銷售崗薪酬體系方案篇二
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。小編整理的薪酬體系設(shè)計(jì)方案，供參考！
從人是“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)來看，員工是有物質(zhì)需求的，提高員工的收入可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)引人、留人的目的。值得注意的是，人不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，還是“社會(huì)人”，除了物質(zhì)需要，還有社會(huì)需要。企業(yè)要把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人和尊重人的需求上，重視培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和忠誠度，重視員工溝通和員工參與。另外，人還是“自我實(shí)現(xiàn)”的人，需要企業(yè)提供發(fā)展平臺(tái)，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求。因此，從長期留人和發(fā)揮人才效益的角度來看，對(duì)于企業(yè)和員工都有直接關(guān)系的薪酬不能簡單待之，里面自有奧妙之處，薪酬的系統(tǒng)設(shè)計(jì)也越來越受到企業(yè)的重視。
作為企業(yè)的管理者，要充分意識(shí)到激勵(lì)的重要性，掌握相關(guān)的激勵(lì)理論。激勵(lì)理論貫穿于整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)過程，無論是企業(yè)自行設(shè)計(jì)還是請(qǐng)咨詢專家設(shè)計(jì)薪酬體系，最終還是企業(yè)在運(yùn)用，企業(yè)管理者掌握相關(guān)激勵(lì)理論對(duì)于薪酬體系的執(zhí)行與應(yīng)用很有幫助。
常用的激勵(lì)理論包括三大類：一類是內(nèi)容型激勵(lì)理論，有馬斯洛的需求層次論、赫滋伯格的雙因素理論；一類是過程型激勵(lì)理論，有亞當(dāng)斯的公平理論；還有一類是行為改選型激勵(lì)理論，有凱利的歸因理論、期望理論和強(qiáng)化理論。這些激勵(lì)理論都本著同樣的激勵(lì)原理，在薪酬設(shè)計(jì)中發(fā)揮著重要作用。
在企業(yè)里常用的薪酬模式有五種：崗位工資制、能力/技能工資制、績效工資制、市場工資制、年功工資制。五種模式各有各的理論基礎(chǔ)，也各有各的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。
實(shí)際上，在明確企業(yè)的付酬因素和薪酬設(shè)計(jì)的基本原則后，可以對(duì)以上薪酬模式進(jìn)行組合，充分發(fā)揮薪酬的戰(zhàn)略作用。企業(yè)的付酬因素有市場因素、崗位因素、能力因素、績效因素。薪酬設(shè)計(jì)的基本原則有市場競爭原則（外部公平原則）、內(nèi)部公平原則、激勵(lì)原則。組合后的薪酬模式有崗位技能工資制、技能績效工資制、崗位績效工資制。各種制度有利有弊，企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行選擇。其中，崗位績效工資制涵蓋了所有的付酬因素，符合國家現(xiàn)階段“按勞分配、多勞多得”的分配制度，體現(xiàn)了公平和效率，符合現(xiàn)代人力資源管理思想，是目前大多數(shù)企業(yè)的首選。
這一環(huán)節(jié)有兩項(xiàng)工作要做好，第一項(xiàng)是工作分析與崗位設(shè)計(jì)，第二項(xiàng)是崗位價(jià)值評(píng)估。工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需知識(shí)、技能和責(zé)任的系統(tǒng)過程。它是一種重要的人力資源管理工具，是薪酬設(shè)計(jì)不可或缺的基礎(chǔ)。在完成了工作分析之后要進(jìn)行組織設(shè)計(jì)、層級(jí)關(guān)系設(shè)計(jì)和崗位設(shè)計(jì)并編寫崗位說明書。崗位說明書對(duì)有關(guān)崗位在組織中的定位、工作使命、工作職責(zé)、能力素質(zhì)要求、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)以及相關(guān)工作信息進(jìn)行書面描述。
第二項(xiàng)是崗位價(jià)值評(píng)估，崗位價(jià)值評(píng)估是確保薪酬系統(tǒng)達(dá)成公平性的重要手段，其目的有兩個(gè)：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。常見的崗位評(píng)價(jià)方法有因素法和點(diǎn)數(shù)法，如：國際標(biāo)準(zhǔn)職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)（ispes）、海氏職位評(píng)估系統(tǒng)、美式職位評(píng)估系統(tǒng)等，無論運(yùn)用哪一套標(biāo)準(zhǔn)都能得出職位等級(jí)序列。
理論上用能力素質(zhì)模型比較專業(yè)，它從勝任崗位工作的角度出發(fā)，全面界定了完成某一崗位職責(zé)所需要的能力素質(zhì)要求。但企業(yè)要建立自己的能力素質(zhì)模型有一定的難度，在實(shí)際操作上可以簡化，采用顯性的因素評(píng)定法，如學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、素質(zhì)等，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況確定相關(guān)因素。這一環(huán)節(jié)有三個(gè)目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位；二是判斷該員工對(duì)該崗位的勝任程度；三是完成對(duì)該員工的薪酬定位。
通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)相關(guān)職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信息后，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，為企業(yè)的薪酬決策提供有效依據(jù)。薪酬調(diào)查的對(duì)象，要選擇與本企業(yè)有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。調(diào)查的數(shù)據(jù)包括上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長期激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢(shì)分析等。
任何企業(yè)都會(huì)關(guān)心“到底按什么樣的比例來給付是比較合理的”，通過歷史數(shù)據(jù)推算法、損益臨界推算法、勞動(dòng)分配率推算法等工具可以幫助企業(yè)確定年度薪酬總額，進(jìn)而確定在市場薪酬中的定位，是采用領(lǐng)先策略還是采用跟隨策略。
一般情況下企業(yè)往往要綜合考慮四個(gè)方面的因素：一是層級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績效，四是津貼福利。
在薪酬結(jié)構(gòu)上分別設(shè)計(jì)為崗位工資（含基本工資、績效工資）與薪酬福利。崗位工資由職位等級(jí)（崗位價(jià)值評(píng)估）決定，它是一個(gè)員工工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。相同職位的不同員工由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)并不相同，因此在崗位工資的設(shè)置上應(yīng)保持差異，即職位相同，崗位工資未必相同。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)?？冃ЧべY占崗位工資的一定比例，至于比例的多少企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況確定，追求彈性績效工資的比例可以高些，追求穩(wěn)定性績效工資的比例可以低些。這部分工資和員工的績效完成情況掛鉤?？冃ЧべY的形式多樣化，可以體現(xiàn)為月度績效、季度績效、年度績效等。此外，還可設(shè)置非屬崗位工資的績效工資，如年終獎(jiǎng)勵(lì)、股份期權(quán)等?？冃ЧべY的確定與公司的績效評(píng)估制度密切相關(guān)。津貼福利可以根據(jù)國家規(guī)定和企業(yè)自身情況確定。
在整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)過程中，要清楚組織的利益心理，抓住關(guān)鍵的動(dòng)力要素，了解員工心理上接受的薪酬分配方案，在方案設(shè)計(jì)前企業(yè)可以做一次員工利益心理調(diào)查。
薪酬的保障系統(tǒng)涵蓋五個(gè)方面：組織系統(tǒng)、指標(biāo)系統(tǒng)、評(píng)估系統(tǒng)、支付系統(tǒng)、仲裁系統(tǒng)，五個(gè)方面缺一不可。
在組織系統(tǒng)方面，一般企業(yè)要成立績效薪酬管理委員會(huì)加以保障，條件成熟的企業(yè)可以分設(shè)不同的委員會(huì)（如：薪酬考核委員會(huì)、技術(shù)/管理專家評(píng)審委員會(huì)、薪酬仲裁委員會(huì)）來加強(qiáng)保障?？冃匠旯芾砦瘑T由公司主要領(lǐng)導(dǎo)和部分職能部門負(fù)責(zé)人與職工代表組成，是公司績效薪酬管理的最高決策層，負(fù)責(zé)研究、制定重大薪酬政策；負(fù)責(zé)對(duì)主要人員的考核事宜；負(fù)責(zé)技術(shù)能力、崗位價(jià)值和貢獻(xiàn)度的評(píng)估；負(fù)責(zé)裁決薪酬糾紛等。
指標(biāo)系統(tǒng)有兩層含義，一是指薪酬要素指標(biāo)系統(tǒng)和評(píng)估方式，二是指績效考核指標(biāo)系統(tǒng)和考核方式。指標(biāo)系統(tǒng)是體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵，直接影響著薪酬效用的發(fā)揮。其目的在于使企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有可靠的保證；明確考核基準(zhǔn)；通過層層分解目標(biāo)，讓組織各層分擔(dān)責(zé)任；明晰每個(gè)崗位員工的努力方向。
評(píng)估系統(tǒng)是指薪酬分配制度要建立一個(gè)科學(xué)、完整的考核系統(tǒng)，通過客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，在給每個(gè)員工確定合理的報(bào)酬水平的基礎(chǔ)上，還要給員工一個(gè)完整而公正客觀的評(píng)價(jià)，既解決了員工的外在報(bào)酬，也滿足了員工內(nèi)在的心理需求，使員工在良好的精神狀態(tài)下工作。
支付系統(tǒng)的關(guān)鍵在于，首先，從支付程序上杜絕工資的流失，使每一分錢都能充分發(fā)揮它的效用；其次，在薪酬保密的原則下，要實(shí)行集中支付，實(shí)現(xiàn)支付機(jī)構(gòu)扁平化，減少管理的環(huán)節(jié)；再次，從支付的程序上建立了員工工資的復(fù)審制度，建立約束制度，規(guī)范支付行為，杜絕暗箱操作；最后，制定嚴(yán)格的支付紀(jì)律，使支付行為規(guī)范化。
一旦薪酬采用考核形式，員工心理容易形成一種不安全感和不公正感，而在實(shí)施過程中難免會(huì)因?yàn)楦鞣N原因出現(xiàn)不公平和不合理現(xiàn)象。為了解決矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面實(shí)施，達(dá)到預(yù)期效果，有必要建立完善的仲裁系統(tǒng)，在績效薪酬管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下嚴(yán)格執(zhí)行，實(shí)施公正裁決，以保證員工的權(quán)利、利益不受損害。
企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)存在問題，而不僅僅是水平問題
中國企業(yè)薪酬水平很低，不僅僅體現(xiàn)在絕對(duì)數(shù)低，主要是薪酬水平之間的差距很小。美國薪酬設(shè)計(jì)專家愛德華·海曾提出“職務(wù)的現(xiàn)狀構(gòu)成”概念，根據(jù)職務(wù)責(zé)任因素與智能和解決問題的能力兩個(gè)因素之間影響力的對(duì)比與分配，將企業(yè)中的職務(wù)分為三種類型：“上山”型，如公司總裁、銷售部經(jīng)理等；“平路”型，如會(huì)計(jì)、辦公室職員等；“下山”型，如市場分析、科研開發(fā)工程師等，并據(jù)此同方向確定薪資水平。
而中國企業(yè)的薪酬實(shí)踐，與上述職務(wù)類型走向正好相反，是“低級(jí)職位領(lǐng)先”型，“中級(jí)職位匹配”型，而“高級(jí)職位落后”型。其實(shí)，為低端職務(wù)支付高薪根本沒有戰(zhàn)略意義，原因在于：低端職務(wù)人員眾多，總成本相當(dāng)大；市場上此類人員的供給大于需求；這類員工的替代成本很低；這類員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)有限。而對(duì)于企業(yè)來說，市場上供不應(yīng)求、替代成本很高而貢獻(xiàn)率相對(duì)較大卻難以獲取的高端職務(wù)人員，其薪酬卻相對(duì)職務(wù)特性較低。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家周其仁曾指出，中國擁有世界上最廉價(jià)的企業(yè)家——最低工資，但有世界上最昂貴的企業(yè)制度——大量虧損。這也體現(xiàn)了企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)問題，即不單是水平問題，主要是結(jié)構(gòu)問題。
企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，設(shè)計(jì)人員不是先考慮薪酬方案要實(shí)現(xiàn)什么目的，指導(dǎo)政策是什么，而常常是一開始就陷入具體的設(shè)計(jì)中，反復(fù)商討薪酬的單元構(gòu)成、水平差異等問題，各持不同意見，而沒有統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和原則?；蛘哒瞻崂碚撋系男匠牦w系，或參考其他企業(yè)的做法，較少考慮企業(yè)自身特點(diǎn)、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)實(shí)力以及市場地位等問題，更談不上制定薪酬戰(zhàn)略或者薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配或整合了。且在大部分企業(yè)，不同的人考慮的是不同的薪酬方案。有人想的是薪水，有的是培訓(xùn)，有的考慮的是公司產(chǎn)品折扣優(yōu)惠，還有的人考慮獎(jiǎng)勵(lì)，而另一些人則可能想的是投資，但沒有人考慮到應(yīng)該以整體方案考慮。另外，有時(shí)薪酬設(shè)計(jì)基礎(chǔ)源于員工的抱怨，而這些抱怨內(nèi)容又各不相同。有的認(rèn)為應(yīng)該主要按學(xué)歷付薪，有的主張資歷工資，有的則傾向于業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)，“以結(jié)果論英雄”，有的則反映工作過程如考勤、態(tài)度、辛勞程度等也很重要，還有諸多意見。那么是通通接受一一滿足，還是有原則性，強(qiáng)調(diào)整體性薪酬體系，究竟應(yīng)該如何處理，是薪酬設(shè)計(jì)者們必須面對(duì)和考慮的問題。
企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度，并非一日之功，往往會(huì)通過若干或大或小的薪資改革而形成。由于在改革過程中，不同時(shí)期往往會(huì)制定出不同的薪資制度，這些制度有些是為了解決眼前的問題，有些是對(duì)原有制度在新形勢(shì)下做的局部調(diào)整，如基本工資調(diào)高、增減福利項(xiàng)目等，而非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎(jiǎng)金和福利等各薪酬成分之間的關(guān)聯(lián)性，同時(shí)也可能沒有考慮企業(yè)的發(fā)展階段對(duì)薪酬制度的要求，而且可能不同時(shí)期設(shè)計(jì)這些制度的人也不同。因而會(huì)導(dǎo)致薪酬制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不夠系統(tǒng)化，可能會(huì)造成各種制度強(qiáng)調(diào)的導(dǎo)向分散化或都強(qiáng)調(diào)一種導(dǎo)向，而不是發(fā)揮各項(xiàng)制度的綜合作用等等問題。
這一點(diǎn)在國有企業(yè)中體現(xiàn)尤為明顯，問題主要出在企業(yè)老一輩員工的觀念上。他們認(rèn)為企業(yè)的今天有他們的功勞，希望得到與在職員工同樣的待遇。一個(gè)很典型的例子是每次企業(yè)加薪，退休老員工也要求獲得同等數(shù)額的工資增長，結(jié)果企業(yè)為了穩(wěn)定，和出于控制人力成本的考慮，只好取消對(duì)在職員工的加薪。這樣，本來薪資水平就難以吸引外部優(yōu)秀人才，即使進(jìn)入企業(yè)的人才因?yàn)闃I(yè)績好而獲得的加薪機(jī)會(huì)，也由于老員工的加薪要求而取消，得不到激勵(lì)，從而產(chǎn)生極大不滿，進(jìn)而離開企業(yè)，導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失。企業(yè)如果沒有不斷吸納和保留優(yōu)秀人才并激發(fā)其工作熱情的能力，企業(yè)機(jī)體的血液得不到更新，將導(dǎo)致企業(yè)處于競爭劣勢(shì)，甚至無法生存。
銷售崗薪酬體系方案篇三
1、按臺(tái)計(jì)獎(jiǎng)：每銷售一臺(tái)車大廳整體提成550元;庫存車或促銷車單臺(tái)追加200元提成;出現(xiàn)實(shí)際售價(jià)超過開票價(jià)的部分按50%提成。
2、業(yè)務(wù)人員自做的指定銷售產(chǎn)品以外的其它品牌產(chǎn)品，大廳提成100元。
3、直接消貸用戶追加獎(jiǎng)勵(lì)600元;其他收入節(jié)余的獎(jiǎng)勵(lì)提成20%。
4、上述獎(jiǎng)勵(lì)提成必須保證當(dāng)年催收還款率100%。
二、考核辦法
1、市場部、大客戶部的人員按臺(tái)數(shù)考核;
其他業(yè)務(wù)人員按工資系數(shù)分配提成，提成以后參考日常表現(xiàn)、任務(wù)指標(biāo)完成情況、催還貸款情況等綜合考核，再確定實(shí)發(fā)工資。
2、任務(wù)指標(biāo)：某品牌幾臺(tái);某品牌幾臺(tái);某品牌幾臺(tái);某品牌幾臺(tái);其它及掛車幾臺(tái)，合計(jì)：幾臺(tái)。
3、具體分解指標(biāo)如下：
市場部：(按月分解)
大客戶部：(按月分解)
支撐部門：資源部、消貸審核部、復(fù)核部、牌照部、貸后部。
三、提成獎(jiǎng)勵(lì)辦法
1、多賣多提，少賣少提，不賣不提。其中：直接用戶全款每臺(tái)提成300元;直接消貸每臺(tái)提成400元;中介用戶全款或消貸每臺(tái)100元。
2、各部要維護(hù)本區(qū)域內(nèi)的中介，區(qū)域內(nèi)中介的用戶銷量計(jì)算該部銷量指標(biāo);()直接用戶(含全款、消貸)可以跨區(qū)域，但扣減相應(yīng)比例的單臺(tái)提成10%。
3、大客戶部不得在市場部區(qū)域內(nèi)跑中介。對(duì)大客戶一次性購2臺(tái)以上的，單臺(tái)提成追加50%。
4、實(shí)際提成=實(shí)際完成指標(biāo)的百分比×基礎(chǔ)提成
5、用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減該部10%的提成;出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資，清回欠款后可補(bǔ)發(fā)。)
銷售、消貨經(jīng)理1.5。
(當(dāng)年用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減當(dāng)月2%的提成;出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資，清回欠款后可補(bǔ)發(fā))。
資源部經(jīng)理1.3;其他人員0.9。
(發(fā)生違反崗位職責(zé)或報(bào)錯(cuò)計(jì)劃、移錯(cuò)車、出錯(cuò)庫、用戶投訴等，每發(fā)生一例扣減當(dāng)事人5%的提成。)
消貨部經(jīng)理1.2;其他人員0.8。
(發(fā)生違反崗位職責(zé)或簽錯(cuò)及遺漏合同項(xiàng)及手續(xù)、算錯(cuò)應(yīng)收款項(xiàng)、用戶投訴等，每發(fā)生一例扣減當(dāng)事人5%的提成。)
復(fù)核部經(jīng)理1.2。
(用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減當(dāng)月3%的提成;出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資，清回欠款后可補(bǔ)發(fā))。
牌照部經(jīng)理1.2。
(發(fā)生違反崗位職責(zé)或上錯(cuò)牌照、遺漏手續(xù)、用戶投訴等，每發(fā)生一例扣減當(dāng)事人5%的提成。)
貸后管理部經(jīng)理1.2。
(用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減當(dāng)月5%的提成;出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資，清回欠款后可補(bǔ)發(fā))
7、任何人不得推諉用戶或拒不完成公司及銷售、消貸經(jīng)理安排的其它工作，否則酌情扣減提成，并雙倍扣罰當(dāng)事人所在部門經(jīng)理的提成。
8、為公司創(chuàng)造增長利潤的酌情增加提成。其中，實(shí)際售價(jià)超出開票價(jià)的，超出部分的50%獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)事人。對(duì)擅自降價(jià)銷售或所售車輛明顯低于其他人售價(jià)的，酌情扣減提成。
9、所售車型凡列入庫存或促銷車，在享受上述提成的基礎(chǔ)上，單臺(tái)另追加200元提成(沒完成分配促銷任務(wù)的酌情扣減。)
10、提成后，根據(jù)每位員工的`出勤情況、日常表現(xiàn)、貢獻(xiàn)度等，最后核定工資。
11、對(duì)各機(jī)關(guān)、廠礦、企業(yè)、運(yùn)輸公司等大用戶，原則上“誰先接觸誰主管”，決不允許因互相爭搶而給用戶造成不良影響，損害公司整體利益，若發(fā)生此類問題，嚴(yán)厲處罰當(dāng)事人!
12、從二季度開始，凡當(dāng)月回款率達(dá)到100%的，按相應(yīng)考核比例追加提成獎(jiǎng)勵(lì)。
銷售崗薪酬體系方案篇四
(二)勞動(dòng)工資負(fù)責(zé)員工薪酬政策的具體實(shí)施，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級(jí)別，以及薪酬調(diào)整的具體事宜，每月負(fù)責(zé)員工的工資表冊(cè)的制定，并與財(cái)務(wù)加強(qiáng)工作聯(lián)系，做好工資發(fā)放工作。
(四)企業(yè)總經(jīng)理負(fù)責(zé)薪酬政策方案的審批，并對(duì)其實(shí)施予以督察。
(一)公平性的原則
不同職位的人員應(yīng)獲得與其職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠?在相同的工作崗位上，只要作出相同的薪酬。
(二)認(rèn)可性的原則
首先是要得到國家法律和政策的認(rèn)可，也就是不能違背國家政策，凡是國家規(guī)定應(yīng)給勞動(dòng)都應(yīng)有的保障，在薪酬中均應(yīng)有體現(xiàn)。同時(shí)還應(yīng)得到廣大員工的認(rèn)可，這樣會(huì)起到更好的激勵(lì)作用。
(三)公正性的原則
薪酬管理方案是從各職位對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進(jìn)行設(shè)計(jì)的。薪酬管理的基礎(chǔ)是職位評(píng)估結(jié)果，職位評(píng)估的核心是各職位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)的相對(duì)價(jià)值，因此員工的薪酬應(yīng)與員工的貢獻(xiàn)緊密掛鉤，需要做好這方面的評(píng)價(jià)工作。
(四)適度性的原則
是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，在一個(gè)適當(dāng)?shù)膮^(qū)間內(nèi)運(yùn)行。下線要使員工感到安全，保證基本的需求;上限應(yīng)能對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。
(五)平衡性的原則
指薪酬系統(tǒng)的各個(gè)方面平衡，薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制;既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎(jiǎng)勵(lì)。
(一)薪酬總額釋義
薪酬總額是在企業(yè)和各子企業(yè)完全達(dá)到年度經(jīng)營計(jì)劃和目標(biāo)的基礎(chǔ)上的人力成本總各，也是企業(yè)年度人力成本控制的標(biāo)準(zhǔn)，是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、年度目標(biāo)、經(jīng)營效益情況等因素綜合決定的。企業(yè)和子企業(yè)超額完成年度目標(biāo)，所核發(fā)的超額績效工資另行規(guī)定。
企業(yè)薪酬總額由以下六個(gè)部分構(gòu)成
2.總經(jīng)理基金
3.預(yù)留薪酬
4.保險(xiǎn)福利
5.特殊職位津貼
6.可支配薪酬總額
(三)高層經(jīng)理薪酬總額
這是指實(shí)行年薪制的企業(yè)高層管理人員的年薪總額。他的薪酬將與企業(yè)年度的經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況直接掛鉤，根據(jù)企業(yè)目前政策。
(四)總經(jīng)理基金
1.使用范圍
(1)對(duì)于做出特殊貢獻(xiàn)和實(shí)出貢獻(xiàn)人員獎(jiǎng)勵(lì);
(2)企業(yè)對(duì)外交誼的招待與禮品費(fèi)用;
(3)根據(jù)行業(yè)(市場)薪酬水平，調(diào)節(jié)特殊職位薪酬水平。
2.總經(jīng)理基金的確定
3.總經(jīng)理基金的使用
企業(yè)總經(jīng)理擁有該基金的使用決定權(quán)，部門經(jīng)理和其他高層經(jīng)理擁有建議權(quán)，基金的發(fā)放需在人力資源部備案。
(五)預(yù)留薪酬
1.使用范圍
依據(jù)企業(yè)年度人員需求計(jì)劃，為體年度招募員工預(yù)留薪酬總額
2.預(yù)留薪酬的確定
每財(cái)務(wù)年度開始，由企業(yè)人力資源部提交企業(yè)年度人力需求計(jì)劃，由企業(yè)決策層、人力資源部研究確定，并以些為依據(jù)，確定本年度的預(yù)留薪酬總額。
3.預(yù)留薪酬的使用
符合年度人員需求計(jì)劃的新招募人員，由所在部門部長提出薪酬建議，企業(yè)總經(jīng)理決定。對(duì)于超計(jì)劃招募人員，在招募前應(yīng)提交申請(qǐng)，總經(jīng)理批示后，由人力資源部備案。
(六)保險(xiǎn)福利
按照企業(yè)福利管理體系設(shè)計(jì)方案，企業(yè)福利使用范圍分為基礎(chǔ)福利、中級(jí)福利、高級(jí)福利三大類，保險(xiǎn)福利分兩種情況，一是國家政策規(guī)定的部分，企業(yè)完全按規(guī)定執(zhí)行，對(duì)于由企業(yè)自己掌握的保險(xiǎn)福利，則按企業(yè)效益靈活掌握。核算保險(xiǎn)福利總額應(yīng)參照企業(yè)“福利管理體系設(shè)計(jì)方案”。
(七)特殊職位津貼
1.使用范圍
(3)長期在外埠工作，應(yīng)補(bǔ)充外埠與本地的薪酬平均水平的差距，每月補(bǔ)貼額應(yīng)視不同地區(qū)由人力資源部核定。
2.在特殊津貼覆蓋的職位中，以下狀態(tài)的人員不享受特殊津貼：
(1)試用期內(nèi)的人員
(2)各類休假期內(nèi)的人員
(3)臨時(shí)抽調(diào)執(zhí)行其他工作任務(wù)，離開原崗位人員。
(八)可支配薪酬總額
用于核發(fā)企業(yè)員工(不包括年薪制的高層人員)基本收入的薪酬總額，即員工的基本工資和達(dá)成目標(biāo)的基礎(chǔ)績效工資的總額。
銷售崗薪酬體系方案篇五
1、促進(jìn)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，改變公司被動(dòng)銷售的局面，進(jìn)而提高公司在行業(yè)內(nèi)的品牌知名度，從而實(shí)現(xiàn)公司的銷售目標(biāo)。
2、增加銷售人員工作的主動(dòng)積極性，提升銷售人員的新客戶拓展、商務(wù)談判，營銷技巧以及客戶維護(hù)等綜合能力，并培養(yǎng)銷售隊(duì)伍的團(tuán)隊(duì)合作精神，以使公司整個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)行成互相幫助，交叉學(xué)習(xí)和共同提高的良好局面，同時(shí)為公司人才梯度的建設(shè)打下良好的基礎(chǔ)。
3、能培養(yǎng)銷售人員對(duì)公司的忠誠度，能長期地追隨公司共同成長。
1、實(shí)事求是原則：銷售人員定期并如實(shí)的上報(bào)工作回顧和工作計(jì)劃，客觀地反應(yīng)客戶、競爭對(duì)手及行業(yè)等相關(guān)信息至公司。
2、績效落實(shí)原則：根矩銷售人員的工作業(yè)績，公司及時(shí)落實(shí)相關(guān)績效。
3、公平公正原則；公司在各類獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，如人員培訓(xùn)計(jì)劃，員工晉升計(jì)劃等方面要盡量做到公平公正。
1、銷售人員的薪酬由基本工資，獎(jiǎng)勵(lì)金額及銷售提成組成。
2、基本工資每月定額發(fā)放。
3、銷售獎(jiǎng)勵(lì)薪資可分為：
（1）銷售提成獎(jiǎng)勵(lì)包括新開發(fā)客戶提成和現(xiàn)有客戶維護(hù)提成，銷售提成=（新開發(fā)客戶當(dāng)筆營業(yè)額x新開發(fā)客戶提成比例+現(xiàn)有客戶維護(hù)營業(yè)額x現(xiàn)有客戶維護(hù)提成比例），營業(yè)額以客戶已付款到公司賬號(hào)為準(zhǔn)。
（2）只有銷售人員已經(jīng)開始維護(hù)部分現(xiàn)有客戶，才有資格可以參加現(xiàn)有客戶提成考核。
（3）銷售費(fèi)用控制獎(jiǎng)勵(lì)：此項(xiàng)待定。
（4）獎(jiǎng)勵(lì)金額在公司收到客戶貨款之后一個(gè)月之內(nèi)發(fā)放。
4、所有薪酬由公司統(tǒng)一支付。
銷售費(fèi)用是指差旅費(fèi)，通訊費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)和各種公關(guān)費(fèi)用等（但市場推廣、展會(huì)費(fèi)用及客戶傭金除外。）
1、銷售提成方案
（1）在新客戶第一個(gè)月的當(dāng)月起開始算，連續(xù)12個(gè)月之內(nèi)均為新客戶，每新開發(fā)1個(gè)客戶，獎(jiǎng)勵(lì)100元（獎(jiǎng)勵(lì)金額在公司收到客戶貨款后一個(gè)月內(nèi)發(fā)放），提成比例為。
（2）新客戶從第13個(gè)月開始為現(xiàn)有客戶，提成比例以維護(hù)客戶核算。
（3）如果該月銷售額達(dá)到25萬或以上，則基本工資為3000元；如果該月銷售額不足25萬元，則基本工資為2700元；如果該月客戶銷售額低于10萬元，則基本工資為2200元；提成比例維持不變。（每年度只有春節(jié)放假該月銷售額低于10萬元不算此考核）
（4）如果所負(fù)責(zé)的現(xiàn)有客戶在單價(jià)上上調(diào)100元或以上，則該客戶提成比例為。
（5）客戶丟失是指連續(xù)使用公司產(chǎn)品一年以上的現(xiàn)有客戶突然連續(xù)3個(gè)月或以上不再訂購公司的產(chǎn)品（客戶轉(zhuǎn)業(yè)或倒閉的除外），負(fù)責(zé)該客戶的銷售人員罰款50元，且銷售人員必須向公司客觀反應(yīng)該客戶丟失的原因，3個(gè)月內(nèi)未能確認(rèn)訂單的，因個(gè)人原因造成客戶丟失的，則該客戶將由公司重新分配。
（6）維護(hù)客戶：在美國，德國，亮光膜扣除招待費(fèi)單價(jià)在5000元以上的，提成比例為2%，在5000元以下的，提成比例為，啞光膜扣除招待費(fèi)在6000元以上，提成比例為2%，在6000元以下的，提成比例為；麻面，膠絲扣除招待費(fèi)，提成比例為。
2、注意事項(xiàng)
（1）公司集體戰(zhàn)略性開發(fā)的重要客戶和公司已經(jīng)在做很多市場前期工作的主要客戶的訂單，將不納入相關(guān)銷售人員業(yè)績考核。但公司交由銷售人員跟單時(shí)，銷售人員享有維護(hù)客戶的提成比例。
（2）公司會(huì)給銷售人員提供每種產(chǎn)品的銷售價(jià)格區(qū)間，當(dāng)一個(gè)客戶能接受的價(jià)格偏離公司的價(jià)格區(qū)間太大時(shí)，但銷售人員和公司均考慮到客戶的資信、用量、影響力等原因同意接受時(shí)，則銷售人員應(yīng)接受公司重新協(xié)商提成比例。
（3）客戶丟失是指連續(xù)使用公司產(chǎn)品一年以上的現(xiàn)有客戶突然連續(xù)3個(gè)月或以上不再訂購公司的產(chǎn)品（客戶轉(zhuǎn)業(yè)或倒閉的.除外），銷售人員必須向公司客觀反應(yīng)該客戶丟失的原因，如因個(gè)人原因造成客戶丟失的，則該客戶將由公司重新分配。
（4）因老客戶的作用而臨時(shí)被指定使用公司產(chǎn)品的跨區(qū)域新客戶，原則上該新客戶臨時(shí)訂單產(chǎn)生的銷售額歸相應(yīng)的老客戶的銷售負(fù)責(zé)人所有。臨時(shí)訂單結(jié)束之后，所在區(qū)域銷售人員享有該客戶后續(xù)的管理和銷售額。
1、當(dāng)年年度結(jié)算截止日為12月底。
2、績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)薪資個(gè)人所得稅員工自理，公司代扣。
3、銷售人員對(duì)自己的薪酬必須保密。
4、因銷售人員違規(guī)或違法而被公司開除的，公司將取消其所有未核算的獎(jiǎng)勵(lì)薪資。
5、如果銷售人員提前一個(gè)月提出辭職并完成交接工作，或者如果公司辭退的，或者因違反公司相關(guān)制度規(guī)定進(jìn)行銷售人員更換的，公司將在發(fā)放日按規(guī)定繼續(xù)發(fā)放未核算或已經(jīng)核算但未發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)薪資。
6、銷售人員應(yīng)嚴(yán)格按公司的銷售政策及管理規(guī)定執(zhí)行，否則公司有權(quán)取消其獎(jiǎng)勵(lì)薪資。
1、本方案的解釋權(quán)屬于公司。
2、本方案將會(huì)隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展需要做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整或修改。
3、本方案自20xx年06月01日起開始執(zhí)行。
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