關(guān)鍵技術(shù)推廣方案有哪些

確定目標(biāo)是置頂工作方案的重要環(huán)節(jié)。在公司計劃開展某項工作的時候，我們需要為領(lǐng)導(dǎo)提供多種工作方案。那么我們該如何寫一篇較為完美的方案呢？下面是小編精心整理的方案策劃范文，歡迎閱讀與收藏。

關(guān)鍵技術(shù)推廣方案有哪些篇一

1.目的和適用范圍

1.1目的：在重大設(shè)備故障發(fā)生后，能快速、有效地控制處理，以保障公司生產(chǎn)秩序有效運行，盡量減少因設(shè)備故障造成對生產(chǎn)的影響和損失。

1.2.1嚴(yán)重影響公司生產(chǎn)秩序正常進行；

1.2.3關(guān)鍵、貴重設(shè)備故障直接經(jīng)濟損失金額達0.3萬元以上。

2.術(shù)語和縮略語

3.引用標(biāo)準(zhǔn)

4.設(shè)備概況

公司現(xiàn)有各類主要生產(chǎn)設(shè)備20余臺、套，設(shè)備配置能滿足下料、卷板，拋丸，拋罐，拋管，鉆孔、焊接、加工各工序的制造要求。設(shè)備生產(chǎn)能力可達到產(chǎn)品年產(chǎn)量超過100套的需求。

5.組織管理

5.1成立公司重大設(shè)備故障應(yīng)急處置領(lǐng)導(dǎo)小組，其組成人員如下：

組 長：經(jīng)理

副組長：生產(chǎn)副經(jīng)理、安全設(shè)備部經(jīng)理

成 員：公司下屬安全生產(chǎn)第一負責(zé)人

5.2領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：

負責(zé)本預(yù)案的制定、修訂和完善；組建應(yīng)急處置小組，并組織實施和演練，檢查和督促作好重大設(shè)備故障的預(yù)防措施和應(yīng)急處置的各項準(zhǔn)備工作，負責(zé)各類重大設(shè)備故障發(fā)生后應(yīng)急處置的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、組織指揮和協(xié)調(diào)。

5.3重大設(shè)備故障應(yīng)急處置小組：

指 揮 長：經(jīng)理

副指揮長：總工程師、安全設(shè)備部經(jīng)理

成 員：設(shè)備維修組負責(zé)人、材料成品部經(jīng)理、

設(shè)備涉及的相關(guān)部門、車間的第一負責(zé)人

5.4重大設(shè)備故障應(yīng)急處置小組其主要職責(zé)為：

5.4.1發(fā)生重大設(shè)備故障時，通報重大設(shè)備故障信息，發(fā)布應(yīng)急處置命令，負責(zé)組織實施應(yīng)急方案；在最短的時間內(nèi)以最快的方式向上級部門和相關(guān)部門報告事故有關(guān)情況，必要時向有關(guān)單位發(fā)出協(xié)助處置請求；進行事故的調(diào)查、處理及經(jīng)驗教訓(xùn)的總結(jié)工作。

5.4.2指揮小組分工：

5.4.2.1.指 揮 長：組織、指揮重大設(shè)備故障的應(yīng)急處置工作；

5.4.3成員：負責(zé)組織事故現(xiàn)場的搶險、搶修工作；損失額度的評估；處理善后事宜。

6.重大設(shè)備故障的報告制度

的保護工作。 應(yīng)急處置小組及安全設(shè)備部獲悉后，應(yīng)立即趕往事故現(xiàn)場，并視事故情況及時做好相關(guān)情況收集工作及事故損失初步評估。

6.2.1事故發(fā)生的部門、時間、地點及事故類別；

6.2.2事故情況：簡要經(jīng)過以及損失額度或其它后果；

6.2.3事故原因的初步判斷，有無繼發(fā)事故的可能；

6.2.4采取的應(yīng)急處置的初步措施；

6.2.5是否需要有關(guān)部門、單位協(xié)助工作；

6.2.6報告人的姓名、職務(wù)和聯(lián)系方式(手機、電話)。

7.重大設(shè)備故障的預(yù)防措施

7.1公司的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，必須按照國家規(guī)定設(shè)計、施工，并通過法定機構(gòu)的各項驗收和評估。

7.2嚴(yán)格把好供應(yīng)關(guān)。主要生產(chǎn)設(shè)備、關(guān)鍵零配件的購置必須選擇有資質(zhì)、 實力的廠家、供應(yīng)商。

7.3制定、完善并落實各生產(chǎn)工序安全技術(shù)操作規(guī)程、設(shè)備安全操作規(guī)程及設(shè)備維護保養(yǎng)制度。

7.4嚴(yán)格貫徹執(zhí)行生產(chǎn)工藝紀(jì)律、安全教育培訓(xùn)制度、安全檢查制度、 值班制度和安全生產(chǎn)

學(xué)習(xí)

8.重大設(shè)備故障發(fā)生后的應(yīng)急處置方案

8．1故障地點涉及單位應(yīng)立即向安全設(shè)備部及公司重大設(shè)備故障應(yīng)急處置小組報告，同時根據(jù)事故現(xiàn)場情況需要立即切斷電源、水源或氣源，停止故障地點附近一切工作活動。同時保護、隔離好事故現(xiàn)場。必要時組織人員迅速撤離現(xiàn)場以免連鎖事故發(fā)生。

8.2根據(jù)現(xiàn)場故障情況，立即組織人員進行排險、搶修。物資采購部門按現(xiàn)場需要加急采購搶險物資。

8.3召開事故分析會，分析故障發(fā)生原因，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，明確事故責(zé)任人按章進行公告、處罰。

9.重特大安全事故應(yīng)急救援原則及紀(jì)律

9.2堅持時間就是生命的原則即迅速有效的原則；

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關(guān)鍵技術(shù)推廣方案有哪些篇二

農(nóng)業(yè)可持續(xù)發(fā)展是當(dāng)今世界農(nóng)業(yè)發(fā)展的重大課題。保持農(nóng)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，是我鎮(zhèn)結(jié)構(gòu)調(diào)整的首要問題，保護性耕作是實現(xiàn)農(nóng)業(yè)可持續(xù)發(fā)展和環(huán)境保護的重要措施。國務(wù)院總理溫家寶（2002年6月5日）對保護性耕作曾做出批示：“改革傳統(tǒng)耕作方法，發(fā)展保護性耕作技術(shù)，對于改善農(nóng)業(yè)生產(chǎn)條件和生態(tài)環(huán)境具有重要意義。農(nóng)業(yè)部要制定規(guī)劃和措施，積極推進這項工作”。2005年中央1號文件指出,要“改革傳統(tǒng)耕作方法,發(fā)展保護性耕作”。

1.保護性耕作技術(shù)的概念和內(nèi)涵

保護性耕作是相對于傳統(tǒng)翻耕的一種新型耕作技術(shù)、是國際上先進的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)技術(shù)。它的定義是: “用大量秸稈殘茬覆蓋地表，將耕作減少到只要能保證種子發(fā)芽即可，并主要用農(nóng)藥來控制雜草和病蟲害的一種耕作技術(shù)”。它的核心技術(shù)和價值是通過免耕少耕、秸稈殘茬覆蓋、合理深松、化學(xué)除草滅蟲,達到保水、保土、保肥、抗旱增產(chǎn)、節(jié)本增效、改善生態(tài)的目的。主要包括四項技術(shù)：一是農(nóng)作物秸稈覆蓋技術(shù)，是在作物收獲時，秸稈粉碎還田 覆蓋地表，這是保護性耕作技術(shù)的基礎(chǔ)；二是機械深松技術(shù)，這是與傳統(tǒng)耕作相區(qū)別的技術(shù)環(huán)節(jié)，作業(yè)時，不翻動耕作土層，用深松機使土壤發(fā)生縱向移動并自然回落，不破壞地表秸稈覆蓋，又可以打破犁底層；三是免耕播種技術(shù)，在有秸稈覆蓋的地表，用免耕播種機完成播種施肥作業(yè)，是保護性耕作技術(shù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；四是化學(xué)（機械）除草及病蟲害防治技術(shù)。

2.保護性耕作技術(shù)的起源及在我國的發(fā)展

2.1 保護性耕作起源于美國

19世紀(jì)30年代，美國持續(xù)干旱并風(fēng)暴肆虐，西部大開發(fā)后裸露疏松的農(nóng)田難以抵擋大風(fēng)的襲擊，形成了震驚世界的“黑風(fēng)暴”。“黑風(fēng)暴”推動了各種保土保水耕作方法的研究，經(jīng)過半個多世紀(jì)的努力，總結(jié)形成了保護性耕作法，扼制了沙塵暴的再度猖獗，同時增加了土壤貯水量和肥力，提高了農(nóng)作物產(chǎn)量。目前，美國、澳大利亞、加拿大等國已基本取消鏵式犁耕作，保護性耕作已成為基本的耕作模式；前蘇聯(lián)、以色列、巴西、印度等國也開展了相當(dāng)規(guī)模的試驗研究。

2.2 保護性耕作技術(shù)是于上世紀(jì)90年代初“來”到中國

從1993年1月開始 , 中國農(nóng)業(yè)大學(xué)、山西省農(nóng)機局與澳大利亞合作，試驗研究保護性耕作，歷時 10多 年基本形成了具有中國特色的以保水保土、增產(chǎn)增收、保護生態(tài)環(huán)境為目標(biāo)，以中小型農(nóng)機具為實施手段的旱地農(nóng)業(yè)保護性耕作體系，取得了一定的成果： 截止2006年底，我國北方15?。▍^(qū)、市）已建成國家級項目縣167個、省級項目縣262個、實施保護性耕作2037萬畝，各類免耕播種機保有量達到3.28萬臺、其它配套農(nóng)機具3.37萬臺（套）。我省已建成國家級項目縣（市、區(qū)）13個、省級項目縣（市、區(qū)）73個，全省實施保護性耕作總面積 累計 達 到 558萬畝。項目區(qū)配套保護性耕作動力機械 1098臺，配套機具3241臺（套）。

3.保護性耕作技術(shù)在壺關(guān)縣的應(yīng)用效果

從2002年起，壺關(guān)縣開始試驗、示范保護性耕作，按照《山西省機械化保護性耕作示范項目管理辦法》要求，嚴(yán)格遵循“分類指導(dǎo)、突出重點、提升質(zhì)量、注重效益、梯次推進、連環(huán)滾動”的發(fā)展原則建設(shè)項目：先后承擔(dān)了山西省農(nóng)機局省級玉米機械化保護性耕作項目（2003年至2004年）、省級玉米機械化保護性耕作重點項目（2005年至2006年）和國家級示范縣保護性耕作項目（2007年至2009年）。高標(biāo)準(zhǔn)玉米保護性耕作示范田由500畝（2002年）發(fā)展到10000畝（2007年），累計達到18500畝。幾年來的試驗、示范證明：保護性耕作技術(shù)在壺關(guān)縣是 完全可行的，并且取得了很好的技術(shù)應(yīng)用效果。

3.1 節(jié)本增收

保護性耕作與傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)相比，少了耕翻，多了作物殘茬的覆蓋，降低 了耕作成本，減少了能量的投入。每畝節(jié)約機械作業(yè)費（耕、耙）28元。秸稈粉碎覆蓋還田有效培肥地力，提高有機質(zhì)含量，蓄好“天上水”、保好“地下水”，提高土壤蓄水保墑能力，使糧食產(chǎn)量有效增加，每畝可增產(chǎn)糧食40公斤，增收40元。兩項合計每畝增收節(jié)支達68元，實施18500萬畝，為農(nóng)民增收125.8萬元。經(jīng)濟效益可觀。

3.2 土壤改良

實踐證明：推行保護性耕作技術(shù)，由于秸稈粉碎覆蓋還田，土壤有機質(zhì)含量逐年提高0.03—0.06個百分點，可逐步減少化肥畝施用量，改善糧食品質(zhì)，有利于推進現(xiàn)代化綠色農(nóng)業(yè)。

3.3 生態(tài)效益

通過實施保護性耕作減少土壤風(fēng)蝕40%，水蝕50%，有效減輕風(fēng)

沙揚塵和因焚燒秸稈造成的大氣污染；天然降雨利用率提高10%，化肥利用率提高20%，土壤有機質(zhì)提高0.01%，土壤理化結(jié)構(gòu)得以改善。

3.4 社會效益

推行保護性耕作，能使現(xiàn)代農(nóng)民內(nèi)化為一種素質(zhì)，外化為一種能力。特別是農(nóng)機大戶能按照農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化要求，結(jié)合農(nóng)機作業(yè)項目，推進農(nóng)機標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)、產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營和社會化服務(wù)，使支撐農(nóng)機服務(wù)體系建設(shè)健康發(fā)展，走上快車道。

4.發(fā)展保護性耕作技術(shù)存在的問題及對策

4.1 存在的問題

經(jīng)過我縣幾年來的實踐，保護性耕作技術(shù)推廣取得了一定成績，但還存在一些問題：一是一些地方對保護性耕作技術(shù)的作用和好處在認識上還不到位，特別是沒有開展保護性耕作技術(shù)試驗示范的鄉(xiāng)村，當(dāng)?shù)卣畬ΡＷo性耕作技術(shù)推廣支持度不夠，群眾接受保護性耕作技術(shù)自覺自愿性也不夠；二是在實施保護性耕作的地方，還存在著對保護性耕作核心技術(shù)內(nèi)容的理解和掌握上，還有不同程度的偏差，對農(nóng)作物殘茬覆蓋量、覆蓋度和免（少）耕 播種，在實際操作中存在技術(shù) 不到位或技術(shù)走形現(xiàn)象；三是保護性耕作技術(shù)有待進一步完善，部分免耕播種機在性能上有待改進完善。

4.2 大力發(fā)展保護性耕作技術(shù)的對策

1.因地制宜，分類指導(dǎo)。應(yīng)結(jié)合區(qū)域自然條件、經(jīng)濟條件和作物種類，采取適宜的保護性耕作技術(shù)方案，選定適用的保護性耕作機具，促進保護性耕作技術(shù)的推廣應(yīng)用。要從成熟技術(shù)入手，先易后難，逐步推開。要采取當(dāng)?shù)剞r(nóng)民可接受的方式，加大試驗示范，宣傳農(nóng)民、培訓(xùn)農(nóng)民、帶動農(nóng)民，調(diào)動農(nóng)民應(yīng)用保護性耕作的積極性。

2.突出重點，分步實施。選好重點實施區(qū)域，集中財力、物力和人力，加大投入和工作力度。通過試驗示范，確立主推技術(shù)路線，篩選成熟機型，為大面積推廣應(yīng)用積累經(jīng)驗。要選擇積極性高、樂意接受新鮮事物的農(nóng)機大戶、種糧專業(yè)戶、鄉(xiāng)村干部家庭作為推廣保護性耕作技術(shù)的帶頭人，政策上給予扶持、技術(shù)上給予幫助，提高他們的認知水平和應(yīng)用能力。通過他們的成功示范，做給農(nóng)民看，帶著農(nóng)民干，讓廣大農(nóng)民親眼看到保護性耕作的實惠，并不失時機地擴大保護性耕作應(yīng)用面積。

耕作技術(shù)的主動性和自覺性，切忌強迫命令，違背農(nóng)民意愿。

4.突出創(chuàng)新，建立機制。加強技術(shù)創(chuàng)新和機制創(chuàng)新力度，不斷完善技術(shù)模式和運行機制，推進保護性耕作社會化服務(wù)。要加強機具的研發(fā)、改制和選型，為技術(shù)的應(yīng)用提供滿意的機具保障。要不斷推進保護性耕作社會化服務(wù)，培育、扶持、發(fā)展一批保護性耕作農(nóng)機大戶、農(nóng)機經(jīng)紀(jì)人及專業(yè)合作組織，探索保護性耕作市場化運行機制，提高農(nóng)機利用率和經(jīng)濟效益。

關(guān)鍵技術(shù)推廣方案有哪些篇三

核心員工是企業(yè)關(guān)鍵知識和技能的擁有者，也是企業(yè)參與市場競爭的有力武器。如何管理“好”核心員工，提高核心員工對企業(yè)的忠誠度，積極發(fā)揮自身的資源優(yōu)勢，是眾多企業(yè)著力探討的問題。尤其是隨著以人才為基礎(chǔ)的科技競爭愈演愈烈，企業(yè)之間對核心人才的爭奪也趨于白熱化，如何管“好”核心員工這個問題的解決也就顯得更為迫切。

一、核心員工的概念及特點界定

（一）核心員工的概念。?核心員工是指能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和保持、提高公司的競爭優(yōu)勢，或能夠直接幫助主管提高管理業(yè)務(wù)能力、經(jīng)營能力和抵御企業(yè)管理風(fēng)險能力的員工。我們可以從以下幾個方面對這個概念進行理解：1.核心員工是有助于企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的員工。企業(yè)管理的根本追求是實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。核心員工能夠?qū)⒆陨淼膬?yōu)勢與企業(yè)提供的資源相結(jié)合，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。2.核心員工是指能夠保持、提高公司的市場競爭優(yōu)勢的員工。隨著市場競爭激烈程度的不斷提高，保持或不斷提高公司的競爭優(yōu)勢，才能使企業(yè)在不斷有效參與競爭中逐步發(fā)展壯大。核心員工可以憑借其較高的知識或技能幫助企業(yè)保持和提高競爭優(yōu)勢，如憑借技術(shù)優(yōu)勢增強產(chǎn)品的科技含量，憑借經(jīng)營管理能力，節(jié)約企業(yè)的管理成本，增強企業(yè)抵御風(fēng)險的能力。從企業(yè)創(chuàng)造價值的來源來講，核心員工大致可分為三類：第一類，具有專業(yè)技能的核心員工。這一類核心員工主要是擁有企業(yè)某一方面或領(lǐng)域的專業(yè)技能的人才，其工作效果關(guān)系著企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。第二類，具有廣泛外部關(guān)系的核心員工。這一類員工擁有企業(yè)所需的廣泛外部關(guān)系資源，是企業(yè)與外部組織交流的橋梁，如關(guān)鍵的銷售人員和業(yè)務(wù)人員，企業(yè)需要通過他們獲取所需的資源和產(chǎn)品的輸出。第三類，具有管理技能的核心員工，這一類員工主要是能夠幫助企業(yè)抵御經(jīng)營管理風(fēng)險，節(jié)約管理成本，其工作績效與企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)。

（二）核心員工的特點。核心員工具體表現(xiàn)為具有以下特點：1.具有較高的知識或技能。核心員工之所以稱之為“核心”，主要是因為這部分員工擁有與企業(yè)需求相配的知識或技能，而且他們在這些領(lǐng)域的研究比一般性的員工更為透徹，深刻，其所掌握的知識或技能是企業(yè)的核心競爭力之一。2.對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵是依靠人才的依托，如果缺乏了穩(wěn)固的人才的基礎(chǔ)，那企業(yè)發(fā)展的速度和規(guī)模必將受到限制。核心員工就是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵基礎(chǔ)之一，對整個企業(yè)發(fā)展的速度、效率、規(guī)模有著重大的影響。3.是各大企業(yè)爭奪的目標(biāo)。正如前文所說，企業(yè)的競爭主要表現(xiàn)為人才的競爭。核心人才作為企業(yè)參與市場競爭、保持或提高競爭優(yōu)勢的法寶，也就必然是各大企業(yè)之間爭奪的對象。

二、管“好”核心員工應(yīng)堅持的幾個理念

（一）核心員工是企業(yè)的核心競爭力之一。核心競爭力是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)過整合了的知識和技能，尤其是管理和協(xié)調(diào)各種有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)的知識和技能，具有難以模仿，難以交易的特點。核心員工就是這種核心知識和技能整合的結(jié)晶。對核心員工進行有效建立的第一步就是準(zhǔn)確的對核心員工定位，在根據(jù)具體的定位，有針對性的運用各種管理方法。如果沒有一個準(zhǔn)確或恰當(dāng)?shù)亩ㄎ?，那企業(yè)實施的管理方法也就必將是效果欠佳。將核心員工定位于企業(yè)的核心競爭力之一，就是將這部分群體視為企業(yè)的核心。企業(yè)應(yīng)該圍?繞“如何管‘好’企業(yè)核心”這個問題展開具體的方案討論，并從中選擇最滿意方案實施管理。

（二）對核心員工的管理是企業(yè)的戰(zhàn)略性管理。企業(yè)的戰(zhàn)略性管理的根本是實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略性管理的實施方式和實施效果直接關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo)的實現(xiàn)。核心員工作為企業(yè)的核心競爭力，對其管理應(yīng)當(dāng)歸結(jié)為企業(yè)的戰(zhàn)略性管理。將核心員工的管理歸結(jié)于企業(yè)的戰(zhàn)略性管理，可以說，這是直接將對核心員工的管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)緊密相連。這樣做一方面有利于企業(yè)從戰(zhàn)略性管理的原則和要求出發(fā)，對核心員工實施有效管理，另一方面也有利于核心員工群體感受到組織的.期望，在不斷增強的組織歸屬感中積極發(fā)揮自身的潛能，促進企業(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo)的實現(xiàn)。

（三）堅持公平、公正的原則，切忌“特殊化”。這里所說的公平、公正主要是指企業(yè)規(guī)則、規(guī)章制度適用的公平、公正，員工之間人格的公平、公正。公平、公正向來是與效率相連。若是一個組織的管理失去了公平、公正，那么這個組織的管理從根本上說是失敗的管理，因為失去了公平、公正的管理，不可能給組織帶來實質(zhì)性的效果，更談不上提高整個組織管理的效率。具體到管理核心員工這個特殊群體，也要堅持這個原則。首先在核心員工群體之間遵循公平、公正，切忌對不同類型的核型員工差異化的對待，從而保證核心員工群體的管理效率。其次，要在核心員工與普通員工之間遵循公平、公正。盡管核心員工是企業(yè)的核心競爭力之一，對核心員工的管理是企業(yè)的戰(zhàn)略性管理，但我們不容忽視的是核心員工只是整個企業(yè)中的一部分，而廣大普通員工才是企業(yè)的大部分，失去了廣大普通員工的支持，核心員工的比較優(yōu)勢同樣難以發(fā)揮，企業(yè)管理也難以取得令人滿意的效果。再者，若是對核心員工“特殊化”，也會使企業(yè)管理秩序陷入混亂狀態(tài)。所以說，只有堅持公平、公正，才能使核心員工的管理步入和-諧有序的管理狀態(tài)。

通過分析上述三個理念，我們不難發(fā)現(xiàn)管“好”核心員工主要有兩方面的問題，一方面就是定位問題，即將核心員工定位于企業(yè)人力資源管理哪個層次的問題，另一方面就是管理方法的選擇和操作問題，將核心員工的管理視為企業(yè)的戰(zhàn)略性管理，在管理制度和方法的操作上遵循公平、公正的原則都是要求企業(yè)在對核心員工的具體管理上選擇恰當(dāng)方法和實施途徑。

“二十一世紀(jì)什么最寶貴？是人才！”。當(dāng)企業(yè)由傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源管理的時候，企業(yè)的員工也就成了企業(yè)很大的一筆財富，而占其中10%-20%的關(guān)鍵員工更是猶如黃金、鉆石一樣寶貴，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵員工、留住關(guān)鍵員工成為現(xiàn)代企業(yè)在日益激烈的競爭環(huán)境中的生存法則。

一、關(guān)鍵員工的定義

要對關(guān)鍵員工進行管理，首先我們必須定義什么是關(guān)鍵員工。關(guān)鍵員工對于每個企業(yè)來說都有不同的具體內(nèi)涵，如汽車行業(yè)的研發(fā)人員、保健院的高級技師等等，他們可能并不是職務(wù)很高的管理人員，但對企業(yè)的運營卻產(chǎn)生了重大的影響。我們對關(guān)鍵員工給出如下定義：所謂的關(guān)鍵員工是指在組織內(nèi)部具有特殊技能或資源的人員，其可替代性低、稀缺性高。該定義的關(guān)鍵員工有如下2個特征：1、組織范圍約束性：一個組織里的關(guān)鍵員工調(diào)換到另一個組織里可能就不再是關(guān)鍵員工了，如保健院的高級技師進入了汽車行業(yè)，小企業(yè)的研發(fā)骨干加入了人才濟濟的大企業(yè)等等；2、特殊技能、資源的易逝性：一旦關(guān)鍵員工選擇了離開組織，那么隨著這個員工的離開，組織將失去該員工所具有的技能或資源。

二、關(guān)鍵員工的發(fā)現(xiàn)

在定義了關(guān)鍵員工之后，我們來探討如何找出企業(yè)中的關(guān)鍵員工。目前對關(guān)鍵員工的劃分并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，也不可能找出統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。如有些企業(yè)會采用管理層級劃分、繼任者計劃劃分、專業(yè)技術(shù)能力劃分等等。從理論上講，要找出一個企業(yè)的關(guān)鍵員工，首先必須找出該企業(yè)所在行業(yè)的成功關(guān)鍵要素，根據(jù)行業(yè)成功關(guān)鍵要素找出企業(yè)所具有的能力，從而再找出企業(yè)的關(guān)鍵員工。例如房地產(chǎn)行業(yè)在初期的成功關(guān)鍵要素主要有兩點：政府關(guān)系和資金。根據(jù)這兩個關(guān)鍵要素我們就可以很輕松的找出房地產(chǎn)企業(yè)的關(guān)鍵員工了。而隨著房地產(chǎn)行業(yè)的日益規(guī)范化，成本控制也成為了成功關(guān)鍵要素，由此，策劃人員、規(guī)劃設(shè)計人員、工程管理人員、預(yù)決算人員等等也逐步納入到了關(guān)鍵員工行列。

三、關(guān)鍵員工的育留

找出了關(guān)鍵員工之后就是要想盡一切辦法留住他們。留人最初級而又直接有效的辦法當(dāng)然還是從物質(zhì)待遇上下手。找出關(guān)鍵員工之后給他們豐厚的薪水，再加上中長期的股權(quán)激勵等“金手銬”絕對是高效的方法。但當(dāng)物質(zhì)利誘不是很奏效的時候，通過職業(yè)發(fā)展留人、事業(yè)留人、情感留人則是更高明的辦法了。在企業(yè)對關(guān)鍵員工的育留的同時，盡可能的將關(guān)鍵員工個人的技能或資源逐步轉(zhuǎn)換成組織的技能或資源是企業(yè)對關(guān)鍵員工管理的根本所在。

企業(yè)對于自己的關(guān)鍵員工就好比：找出自己的金礦，不要讓金子混跡于沙土之中；看住自己的金礦，不要讓他人攫??；開發(fā)好自己的金礦，讓其早日閃光。

關(guān)鍵技術(shù)推廣方案有哪些篇四

首先要明確哪些人才是企業(yè)的核心人才，這是企業(yè)制定培訓(xùn)體系、培養(yǎng)計劃的基礎(chǔ)。 其次，在了解企業(yè)核心人才需求的基礎(chǔ)上，建立有效的核心人才培養(yǎng)機制。最后，對建立起來的核心人才培養(yǎng)機制要明晰他們的興趣、特長、動機等需要，降低核心人才流失率。

一、界定企業(yè)的核心人才

核心人才的界定是企業(yè)建立人才培養(yǎng)機制的基礎(chǔ)。那么到底哪些人才被界定為企業(yè)核心人才呢？一般情況下，在企業(yè)中，核心人才是那些居于重要崗位，占員工總數(shù)20%，但卻創(chuàng)造公司80%收益的人才。 人力資源專家—華恒智信分析員認為，企業(yè)核心人才既包括已經(jīng)創(chuàng)造高績效的資源型人才、特殊專業(yè)人才，還有那些暫未創(chuàng)造高績效但有可能未來成為企業(yè)核心利益創(chuàng)造者的高潛能人才。資源型人才是有著豐富經(jīng)驗、人脈關(guān)系等資源的核心人才，特殊專業(yè)人才是企業(yè)發(fā)展的稀缺型人才，這兩類人才較好界定；而高潛能人才，由于其潛能未發(fā)揮，暫時難以區(qū)分，就需要企業(yè)通過侯選培養(yǎng)人才的行為差異等進行科學(xué)推測，加以界定。

根據(jù)最佳雇主的實踐，在界定企業(yè)的核心人才時有三個方面的標(biāo)準(zhǔn)：

一是績效標(biāo)準(zhǔn)?？冃瞧髽I(yè)用來判斷員工價值的首要尺度，這就涉及到企業(yè)績效體系的建設(shè)問題。一個完整的績效考核體系應(yīng)該包含過程和結(jié)果兩個部分，對于結(jié)果的考核可以采用kpi和勝任力模型等方式?？冃Э己说倪^程和結(jié)果兩個方面，構(gòu)成企業(yè)績效考核的兩個維度，對于兩個方面都連續(xù)表現(xiàn)優(yōu)異的人才，即是企業(yè)的核心人才。

二是戰(zhàn)略性標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)戰(zhàn)略決定組織結(jié)構(gòu)設(shè)置，戰(zhàn)略性標(biāo)準(zhǔn)即是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向，確定企業(yè)的核心崗位，這種崗位對于企業(yè)的未來發(fā)展至關(guān)重要，居于該崗位上的人才便是企業(yè)的核心人才。當(dāng)然，一個企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是變化前進的，所以核心崗位也會隨之不斷變化，企業(yè)的核心人才也會隨著戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)的變化而變化。

三是替代性標(biāo)準(zhǔn)。替代性標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)經(jīng)濟學(xué)中的稀缺原理制定的。在經(jīng)濟學(xué)中，稀缺的、替代性差的產(chǎn)品往往比較珍貴。企業(yè)的一部分核心人才也是如此。企業(yè)的某些崗位可能對績效提升、戰(zhàn)略進步?jīng)]有太大幫助，但這些崗位上的人才在市場上很稀少，替代性差，那么這些崗位上的人員就是企業(yè)的核心人才。

二、建立有效的核心人才培養(yǎng)機制

企業(yè)核心人才的培養(yǎng)關(guān)系著企業(yè)高效益的創(chuàng)造、營運效率的提升。在界定企業(yè)核心人才的基礎(chǔ)上，需要進行的工作就是怎樣繼續(xù)培養(yǎng)這樣的核心人才，為企業(yè)所用。有效的核心人才培養(yǎng)機制是一個循環(huán)過程，是成螺旋上升狀態(tài)的，不能急功近利。因而企業(yè)首先應(yīng)該明確，人才培養(yǎng)不是一朝一夕的事，尤其是對核心人才的把握，甚至可能出現(xiàn)到培養(yǎng)中期才發(fā)現(xiàn)人才不合適的現(xiàn)象，只能放棄。這就需要耐心，形成“確定需培養(yǎng)人才——培養(yǎng)實施——效果評估——確定需培養(yǎng)人才”這樣一個循環(huán)機制，不斷完善，多元培訓(xùn)，從而真正培養(yǎng)出企業(yè)需要的核心人才。在建立企業(yè)有效的核心人才培養(yǎng)機制時有以下幾個方面需要注意： 一是進行崗位培訓(xùn)。崗位培訓(xùn)的目的是提升員工技能，把員工變成崗位上的專業(yè)人士，這是企業(yè)核心人才培養(yǎng)的一個重要手段。通過培訓(xùn)使員工不斷的改變工作態(tài)度、吸收新知識、新技能，提高績效。

二是搭建員工學(xué)習(xí)的平臺。員工通過培訓(xùn)得來的東西畢竟是少的，不如通過員工自身的學(xué)習(xí)來增進技能、提高績效，成長為企業(yè)的核心人才。在企業(yè)內(nèi)部搭建員工學(xué)習(xí)的平臺，建立起學(xué)習(xí)型組織，在這一過程和結(jié)果中，培養(yǎng)與考核處企業(yè)的核心人才。

另外，有效的核心人才培養(yǎng)機制，應(yīng)該以人才的動機為基準(zhǔn)，以人才為本合理化企業(yè)的人才培養(yǎng)機制。企業(yè)的核心人才培養(yǎng)以人才的興趣、特長、動機等為依托，還應(yīng)把企業(yè)需求與之結(jié)合，進行多元化、多方式的培訓(xùn)，這樣人才培養(yǎng)既能有目標(biāo)、有方向、突出重點，也能有效激勵人才，保證培養(yǎng)出的人才能長期服務(wù)于企業(yè)，產(chǎn)生理想的人才培養(yǎng)效果。

三、以“人才”為本留住人才

人才是流動的，尤其是企業(yè)的核心人才，他們因而自身資質(zhì)較高，會經(jīng)常受到來自其他企業(yè)的挖角。如果企業(yè)辛苦培養(yǎng)出的核心人才，最終流失，那么造成的損失是不可估量的。企業(yè)在面對這樣的市場情況下應(yīng)該以“人才”為本，制定策略，留住核心人才。

一是建立市場領(lǐng)先的薪酬策略。有競爭力的薪酬是企業(yè)留住人才最有效的方式，企業(yè)可以在調(diào)研市場情況的基礎(chǔ)上制定對外有競爭力的市場領(lǐng)先薪酬策略，從而留住核心人才。

二是識別核心人才職業(yè)發(fā)展需求，為其量身定做職業(yè)發(fā)展路徑。人才的需求是多方面的，物質(zhì)激勵只是其中的一個方面。如今的核心人才很大一部分以追求自身的職業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，在這種情況下，企業(yè)可以根據(jù)核心人才特點、深層志趣，量身定做他的職業(yè)發(fā)展路徑，從而留住核心人才。

三是通過感情留人。通過感情留人是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)注重對核心員工的關(guān)懷，包括對核心人才家人的關(guān)懷等方式，采取人性化的各項舉措，以留住企業(yè)的核心人才。這種方式與企業(yè)通過法律方式即簽訂勞動協(xié)議等形式留住人才相比較的話會更加持久。

企業(yè)效益的80%來自于占據(jù)企業(yè)員工數(shù)20%的核心員工，對這些人員的培養(yǎng)與保留是企業(yè)的一項難題，目前有很多專業(yè)的人力資源顧問公司在核心人才的保留與培養(yǎng)方面有自己的獨特見解，可以借鑒。

二、建立有效的核心人才培養(yǎng)機制；三、以“人才”為本留住人才。首先要明確哪些人才是企業(yè)的核心人才，這是企業(yè)制定培訓(xùn)體系、培養(yǎng)計劃的基礎(chǔ)。 其次，在了解企業(yè)核心人才需求的基礎(chǔ)上，建立有效的核心人才培養(yǎng)機制。最后，對建立起來的核心人才培養(yǎng)機制要明晰他們的興趣、特長、動機等需要，降低核心人才流失率。在文中針對這三點給出了詳細的解決方案，使企業(yè)在核心人才培養(yǎng)方面有了可實施的方案以及明確的目標(biāo)。人力資源專家-華恒智信為企業(yè)的發(fā)展提供了很好的幫助。

第一條 目標(biāo)和宗旨

為實施公司人力資源戰(zhàn)略，確保關(guān)鍵崗位人才的素質(zhì)和質(zhì)量，建設(shè)優(yōu)秀的后備人才隊伍，促進公司的可持續(xù)發(fā)展，特制定本方案。

第二條 原則

（五）全面激勵原則，公司通過企業(yè)文化建設(shè)、管理創(chuàng)新活動、完善薪酬福利制度，優(yōu)化精神激勵和物質(zhì)激勵機制，開發(fā)后備人才的潛能，激勵后備人才的工作積極性。

第三條 關(guān)鍵崗位的概念與范圍

關(guān)鍵崗位是指其職責(zé)的履行，對于公司經(jīng)營管理業(yè)務(wù)的穩(wěn)定運行、公司經(jīng)營效益增長和風(fēng)險管理，有著重要的作用。關(guān)鍵崗位的范圍包括公司主任以上級管理人員、核心業(yè)務(wù)的技術(shù)研發(fā)人員、財務(wù)人員。 關(guān)鍵崗位的人員任免，由人力資源部提出意見，經(jīng)公司經(jīng)理辦公會議討論決定。

第四條 后備人才的資格條件

后備人才是指具有大專以上學(xué)歷，年齡在30歲以下，與公司簽訂兩年以上勞動合同，試用期考核合格，列入公司后備人才培養(yǎng)計劃的人員。

第五條 后備人才的權(quán)利和義務(wù)

后備人才享有接受公司培訓(xùn)、輪崗流動、民主參與管理、項目建設(shè)等權(quán)利，對公司后備人才隊伍建設(shè)與管理工作的建議權(quán)和監(jiān)督權(quán)，享有應(yīng)有的薪酬福利待遇。

后備人才應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守公司規(guī)章制度，服從工作安排，熱愛本職崗位，工作積極主動，發(fā)揮先進模范作用，保守公司的商業(yè)秘密。

第六條 經(jīng)理級管理人員對于后備人才的培養(yǎng)責(zé)任

公司經(jīng)理級管理人員負有發(fā)現(xiàn)、推薦和培養(yǎng)后備人才的責(zé)任，對所屬部門基本符合后備人才條件的人員，應(yīng)當(dāng)給予充分的培訓(xùn)和任用鍛煉的機會，加強對他們的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和思想溝通。

按照公司人力資源部的要求，確定并推薦本部門的后備人才名單，制定并實施詳細可行的培養(yǎng)計劃，記錄和報告后備人才培養(yǎng)情況。經(jīng)理級管理人員推薦和培養(yǎng)后備人才的工作，納入部門績效考核。

第七條 關(guān)鍵崗位的上崗條件和程序

（六）如該崗位適合人選較多，且用人部門與人力資源部擬任人選不統(tǒng)一，可以采取公開競爭上崗辦法，由人力資源部組織筆試、面試、績效考核等形式，確定上崗人員。實行公開競爭上崗辦法，同一崗位參與競爭的合適人選不應(yīng)少于三人。

第八條 人才招聘與試用期管理

公司按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，通過人才市場招聘，招聘熱愛事業(yè)、具有大專以上學(xué)歷和專業(yè)知識技能的人員。公司對新招聘的人員，實行試用期管理，確定用人部門，通過輪崗鍛煉，迅速全面地了解公司的基本信息，形成和提高工作適應(yīng)能力。

用人部門應(yīng)當(dāng)確定專人指導(dǎo)和考察，制定試用期培養(yǎng)和管理計劃，填寫有關(guān)試用期培養(yǎng)記錄單，在試用期結(jié)束時，對試用是否合格、擬任職務(wù)等提出意見。擬作為后備人才的試用期待遇，參照同等學(xué)歷和專業(yè)的市場薪酬待遇確定。

第九條 后備人才的輪崗管理

后備人才在試用期內(nèi)以及正式任職后的一段時間內(nèi)，應(yīng)當(dāng)接受公司有計劃的輪崗鍛煉和考察，全面了解公司的經(jīng)營管理情況，培養(yǎng)溝通協(xié)調(diào)能力和工作適應(yīng)能力，具備多個基層崗位的.工作經(jīng)驗，為職位晉升奠定良好的素質(zhì)基礎(chǔ)。

后備人才的職務(wù)晉升，是后備人才激勵的主要措施。后備人才職位晉升，必須具備一定年限的相關(guān)工作經(jīng)驗。擬晉升部門主管或經(jīng)理級的后備人才，必須具備該部門所屬的兩個崗位以上的工作經(jīng)歷，且工作經(jīng)歷期間崗位考核成績?yōu)榱己靡陨稀?/p>

后備人才的職務(wù)晉升，遵循逐級晉升的原則，一般應(yīng)在本級職位上工作兩年以上，且年度考評成績?yōu)榱己靡陨系?，才可以考慮晉升到高一級職務(wù)。

后備人才試用期內(nèi)，應(yīng)接受公司專門為之舉辦的新員工導(dǎo)入培訓(xùn)。后備人才試用期合格后，可以參加公司舉辦的管理人員、技術(shù)人員的專門培訓(xùn)。

后備人才的培訓(xùn)，基本采取在職不脫產(chǎn)的培訓(xùn)形式。公司創(chuàng)造條件，鼓勵和支持后備人才參加在職學(xué)歷教育，但所學(xué)專業(yè)知識應(yīng)當(dāng)與公司業(yè)務(wù)、本職工作有關(guān)。

后備人才的考評，除對任職業(yè)績進行考評外，重在基本素質(zhì)、發(fā)展

潛能和創(chuàng)新價值方面。

人力資源部建立后備人才考評檔案，收集后備人才所在部門經(jīng)理的考評意見，后備人才培訓(xùn)考核成績，后備人才參加公司項目建設(shè)、民主管理、合理化建議、技術(shù)革新、企業(yè)文化活動等多方面的表現(xiàn)和成就，進行全面總結(jié)和綜合考評。

后備人才的綜合考評成績，是其職位轉(zhuǎn)換晉升、薪酬待遇調(diào)整的基本依據(jù)。后備人才綜合考評成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的，可以評為“優(yōu)秀人才”，晉升職務(wù)，提高崗位薪酬待遇；考評成績?yōu)椤皾M意”的，可以給予更多的培訓(xùn)和輪崗機會，給予適當(dāng)?shù)囊淮涡晕镔|(zhì)獎勵；考評成績?yōu)椤扒芳选钡?，推遲職務(wù)晉升和薪酬提高等周期；連續(xù)兩次考評成績?yōu)椤扒芳选闭撸∠髠淙瞬刨Y格，退出后備人才培養(yǎng)序列。

第十五條 后備人才的離職管理

后備人才應(yīng)當(dāng)與公司商定，在合同期內(nèi)提前辭職的，必須在提出辭職書面申請之日起三個月后方可辦理離職手續(xù)。后備人才提前辭職的，應(yīng)當(dāng)按照合同約定，承擔(dān)違約責(zé)任。

后備人才應(yīng)當(dāng)與公司簽訂競業(yè)禁止協(xié)議。承諾在離職后的二至三年內(nèi)，不得從事與公司主營業(yè)務(wù)有競爭關(guān)系的工作。后備人才履行該義務(wù)期滿后，公司一次性給予經(jīng)濟補償金。

人力資源部（2015-8-1）

一、背景

人力資源是企業(yè)贏得市場競爭、提升企業(yè)核心競爭力，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。儲備豐富、優(yōu)質(zhì)的人力資源，適時補充新生力量，最終建設(shè)一種新型的人才梯隊培養(yǎng)機制，是保證企業(yè)人才不斷層、保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的有效人力資源開發(fā)管理模式。

二、培養(yǎng)目標(biāo)

提高關(guān)鍵人才的綜合素養(yǎng)，培養(yǎng)關(guān)鍵人才的管理技能，保證關(guān)鍵人才有承擔(dān)更大職責(zé)的能力。

三、關(guān)鍵人才選拔培養(yǎng)流程

1、依據(jù)公司戰(zhàn)略，建立公司關(guān)鍵人才標(biāo)準(zhǔn)。

2、進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)查。

3、盤點現(xiàn)有人才，確定關(guān)鍵人才名單。

4、進行員工職業(yè)傾向測評。

5、依據(jù)測評結(jié)果，制定培養(yǎng)方案。

四、關(guān)鍵人才所需要的知識、技能和素質(zhì)要求

可分為：心態(tài)、素質(zhì)、能力三大類。

心態(tài)：

全面客戶服務(wù)、陽光心態(tài)

素質(zhì)：

職業(yè)道德、職業(yè)禮儀

核心管理技能：

具體可分為：自我管理：目標(biāo)設(shè)定、計劃與時間管理類；

溝通協(xié)調(diào)：藝術(shù)的聆聽、表達和獲取資訊；

團隊領(lǐng)導(dǎo)：資源整合與團隊協(xié)作； 決策行為：問題分析與決策；

部屬培育：授權(quán)、指導(dǎo)與激勵部屬。

關(guān)鍵技術(shù)推廣方案有哪些篇五

以鄧小平理論、“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀，緊密結(jié)合我區(qū)環(huán)境衛(wèi)生工作實際，以推進我區(qū)環(huán)境衛(wèi)生長效管理機制為核心，以服務(wù)群眾為重點，以社區(qū)和諧穩(wěn)定為基礎(chǔ)，增強社區(qū)功能，推進我區(qū)基層城市管理體制建設(shè)，為促進我區(qū)環(huán)衛(wèi)事業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展，全面建設(shè)小康社會奠定堅實基礎(chǔ)。

圍繞我區(qū)“創(chuàng)?！蹦繕?biāo)，進一步鞏固我區(qū)“創(chuàng)衛(wèi)”、“創(chuàng)文”成果，按照“屬地管理”原則，明確各社區(qū)街道環(huán)衛(wèi)清掃保潔管理范圍，按標(biāo)準(zhǔn)劃分配齊各社區(qū)環(huán)衛(wèi)保潔人員，確保辦事處改社區(qū)后中心城區(qū)環(huán)衛(wèi)工作平穩(wěn)過渡交接。

(一)嚴(yán)格按照《貴陽市市容環(huán)境衛(wèi)生作業(yè)規(guī)范》做好責(zé)任區(qū)域內(nèi)的衛(wèi)生保潔、垃圾收集、清運等工作。路面清掃保潔工作達到道路、人行道、溝邊無固體廢棄物、污泥、污水等的要求;垃圾清運做到日產(chǎn)日清無積存，重點路段隨產(chǎn)隨清，垃圾清運密閉運輸，公廁管理要做到干凈、整潔，設(shè)施完好。

(二)辦事處改為社區(qū)后，城區(qū)道路清掃保潔工作由各社區(qū)負責(zé)管理，區(qū)城管局負責(zé)進行業(yè)務(wù)指導(dǎo)。

(三)目前原貴筑、清溪、溪北三個辦事處共有664名在崗環(huán)衛(wèi)工人。上述人員劃分到社區(qū)，原則上以在崗路段所屬社區(qū)為準(zhǔn)，由所屬社區(qū)原地接收，其中的公益性崗位人員也由所屬社區(qū)接收管理。

人員具體分配為：貴筑社區(qū)162人(其中公益性崗位人員110人)，明珠社區(qū)123人(其中公益性崗位人員83人)，溪北社區(qū)116人(其中公益性崗位人員78人)，陽光社區(qū)230人(其中公益性崗位人員156人)，清溪社區(qū)33人(其中公益性崗位人員22人)。

(四)花溪城區(qū)除主次干道、背街小巷以外，樓群院落及城郊結(jié)合部按照屬地管理原則，由各相關(guān)社區(qū)、村負責(zé)清掃保潔。保潔路段相鄰的各社區(qū)之間、社區(qū)與鄉(xiāng)鎮(zhèn)之間、社區(qū)與其他區(qū)之間相互將保潔范圍各自延伸20米，確保環(huán)衛(wèi)保潔工作全覆蓋，無間隙。

(一)清掃保潔工人勞動報酬由用人單位按照不低于現(xiàn)在勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)930元/月按時足額發(fā)放。其中，屬公益性崗位人員的，由用人單位根據(jù)實際發(fā)放勞動報酬清單、實際繳納的社會保險及相關(guān)申請資料，向當(dāng)?shù)厝松绮块T申請公益性崗位補貼及社會補貼。目前，公益性崗位的補貼標(biāo)準(zhǔn)為最低勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)的60%，社會保險補貼標(biāo)準(zhǔn)為單位繳納部分。公益性崗位補貼及社會保險補貼按照“先發(fā)后補”的規(guī)定進行申請。

(二)三個辦事處改為五個社區(qū)后，貴筑、溪北、清溪、陽光、明珠社區(qū)無經(jīng)濟職能，公益性崗位補貼60%以外的由用人單位承擔(dān)的40%部分經(jīng)費均由區(qū)財政承擔(dān)。5個社區(qū)664名環(huán)衛(wèi)工人年勞動報酬總額741.02萬元，年社保費用需381萬元，兩項費用共計1122.02萬元由區(qū)財政承擔(dān)。此外，區(qū)環(huán)衛(wèi)站非公益崗位環(huán)衛(wèi)工人的社保費用也由區(qū)財政承擔(dān)。

(三)年勞保福利加班及節(jié)日慰問費需73.04萬元，工具用具年費用需19.92萬元。兩項費用由各社區(qū)收取的城鎮(zhèn)居民生活垃圾處理費解決，不足部分由各社區(qū)專題向區(qū)政府申請核撥(詳見附件二)。環(huán)衛(wèi)服裝、垃圾清運手板車由各社區(qū)據(jù)實專題向區(qū)政府申請購置。

(一)在經(jīng)費安排方面原則上應(yīng)充分用足公益性崗位政策，補充社區(qū)環(huán)衛(wèi)經(jīng)費的不足。區(qū)有關(guān)部門在公益性政策實施方面，應(yīng)重點向環(huán)衛(wèi)崗位傾斜。對今后各個社區(qū)空出的公益性崗位，原則上按現(xiàn)行公益性崗位錄用政策進行招錄?，F(xiàn)有公益性崗位人員待明確所被劃分到的社區(qū)后，由新的用人單位主體與其簽訂勞動用工合同。

(二)在社區(qū)環(huán)衛(wèi)經(jīng)費開支渠道未落實明確前，按原資金來源渠道開支，確保環(huán)衛(wèi)隊伍穩(wěn)定。

(三)目前，公益性崗位人員的勞動報酬補貼中央及省市財政只撥付60%，其余40%由用人單位承擔(dān)。勞動報酬、社保兩項補貼目前再就業(yè)資金政策規(guī)定均按季度進行撥付，公益性崗位環(huán)衛(wèi)工人勞動報酬、社保兩項補貼按月?lián)芨丁Ｈ绻嫘詬徫徽甙l(fā)生變動，以及上級劃撥的就業(yè)資金出現(xiàn)缺口時，區(qū)財政須做好資金安排準(zhǔn)備。

(四)區(qū)財政預(yù)撥1個月環(huán)衛(wèi)工人勞動報酬及社保費用作周轉(zhuǎn)備用金，以避免用人單位因資金未及時到位，造成勞動報酬未及時發(fā)放，社保費用未按時繳納，影響環(huán)衛(wèi)工人隊伍穩(wěn)定。

(五)二〇一二年元月至五月份花溪中心城區(qū)的環(huán)衛(wèi)管理辦法仍按原體制進行。

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