當(dāng)面臨一個(gè)復(fù)雜的問(wèn)題時(shí)，我們需要制定一個(gè)詳細(xì)的方案來(lái)分析問(wèn)題的根源，并提出解決方案。通過(guò)制定方案，我們可以有條不紊地進(jìn)行問(wèn)題的分析和解決，避免盲目行動(dòng)和無(wú)效努力。以下是小編給大家介紹的方案范文的相關(guān)內(nèi)容，希望對(duì)大家有所幫助。
佛山人才引進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì) 企業(yè)人才培養(yǎng)方案篇一
為認(rèn)真貫徹集團(tuán)人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，加快人才培養(yǎng)、使用。建立和完善人才培養(yǎng)機(jī)制，通過(guò)制定有效的人才培養(yǎng)與開發(fā)計(jì)劃，合理地挖掘、開發(fā)培養(yǎng)公司戰(zhàn)略后備人才隊(duì)伍。建立公司的人才梯隊(duì)，滿足公司乃至集團(tuán)“十二五”發(fā)展規(guī)劃對(duì)人才的需求，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。
堅(jiān)持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部培養(yǎng)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動(dòng)進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)。
公司人才培養(yǎng)目標(biāo)始終堅(jiān)持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的人才培養(yǎng)政策，即公司培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專家型的技術(shù)人才指在某專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識(shí)，有較高管理水平的人才。
公司建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系，職能部門和生產(chǎn)單位及項(xiàng)目組作為人才培養(yǎng)的基地，負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對(duì)象的初步甄選和人才培養(yǎng)計(jì)劃的具體實(shí)施，人力資源部作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門，負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培養(yǎng)對(duì)象的確定和培養(yǎng)計(jì)劃的統(tǒng)籌安排。
本方案由以下幾個(gè)方面組成：人才培養(yǎng)體系的構(gòu)成、人才的甄選、人才培養(yǎng)模式、人才的培養(yǎng)方法、人才的淘汰與晉升。
（一） 人才培養(yǎng)體系的構(gòu)成
公司人才培養(yǎng)體系由“啟航工程計(jì)劃”、“育英工程計(jì)劃”、“菁英工程計(jì)劃”、“卓越工程計(jì)劃”四個(gè)部分組成。由這四個(gè)部分共同構(gòu)成公司戰(zhàn)略人才庫(kù)。
1、啟航工程計(jì)劃：該計(jì)劃旨在對(duì)有上進(jìn)心、樂(lè)于學(xué)習(xí)、積極進(jìn)取的新入職大學(xué)生的培養(yǎng)，使其逐步成長(zhǎng)部門技術(shù)骨干、業(yè)務(wù)骨干。
2、育英工程計(jì)劃：該計(jì)劃旨在通過(guò)對(duì)公司現(xiàn)有的有兩年以上工作經(jīng)驗(yàn)的，有進(jìn)一步培養(yǎng)潛質(zhì)的優(yōu)秀班組長(zhǎng)進(jìn)行培養(yǎng)，使其逐步成長(zhǎng)為各車間或職能部門及生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)人。
3、菁英工程計(jì)劃：該計(jì)劃旨在通過(guò)對(duì)公司有進(jìn)一步培養(yǎng)潛質(zhì)的核心技術(shù)人員及中層管理人員進(jìn)行培養(yǎng)，使其逐步成長(zhǎng)為公司能夠獨(dú)當(dāng)一面的人才，為公司后備崗位儲(chǔ)備人才。
4、卓越工程計(jì)劃：該計(jì)劃旨在通過(guò)對(duì)公司現(xiàn)有的后備干部和技術(shù)帶頭人的培養(yǎng)，使其逐步成長(zhǎng)為全面的人才，為公司今后的戰(zhàn)略擴(kuò)張作好準(zhǔn)備。
通過(guò)上述四個(gè)計(jì)劃，逐步將培養(yǎng)對(duì)象培養(yǎng)成為關(guān)鍵崗位繼任者和公司后備人才。關(guān)鍵崗位主要指公司根據(jù)當(dāng)前或根據(jù)未來(lái)發(fā)展需要的一些重要中級(jí)和高級(jí)崗位。后備人才主要是指公司因應(yīng)未來(lái)發(fā)展變化而儲(chǔ)備的一些可替代高級(jí)崗位的人才。
（二） 人才的甄選
通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃、科學(xué)測(cè)評(píng)，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)或?qū)I(yè)潛質(zhì)的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。
1、甄選條件：進(jìn)入人才培養(yǎng)隊(duì)伍的員工必須是大專以上全日制學(xué)歷，一年以上工作經(jīng)驗(yàn)，能夠勝任現(xiàn)有崗位工作，有強(qiáng)烈進(jìn)取精神，有一定的培養(yǎng)潛質(zhì)。
2、經(jīng)過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃、科學(xué)測(cè)評(píng)，由部門或生產(chǎn)單位推薦。
3、由人力資源部根據(jù)甄選條件篩選人員名單，然后由公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)入選人員名單。
1、復(fù)合型經(jīng)營(yíng)管理人才培養(yǎng)模式：公司采取寬口徑培養(yǎng)模式，即采用：一線輪崗工作（不同系統(tǒng)）時(shí)間為一年；掛職鍛煉從副班長(zhǎng)到班長(zhǎng)（不同車間或部門）時(shí)間為一年；掛職鍛煉從車間副主任到主任（不同車間或部門）時(shí)間為一年；掛職鍛煉從中層副職到正職（不同部門）時(shí)間為一年；培養(yǎng)期間采用繼續(xù)教育+內(nèi)外培訓(xùn)+雙師培養(yǎng)制+分段式多模塊培訓(xùn)體系。
2、專業(yè)技術(shù)及業(yè)務(wù)管理型專才，以專業(yè)技術(shù)為主線進(jìn)行叉培養(yǎng)模式，即采用：專業(yè)或業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)輪崗+項(xiàng)目鍛煉+內(nèi)部指導(dǎo)+繼續(xù)教育+內(nèi)外培訓(xùn)模塊訓(xùn)練等多種培養(yǎng)方式進(jìn)行培養(yǎng)。
為了保證人才培養(yǎng)的針對(duì)性、有效性，公司對(duì)列入培養(yǎng)計(jì)劃的各級(jí)人員采用不同的培養(yǎng)方式，按照“技術(shù)、能力、素質(zhì)”協(xié)調(diào)統(tǒng)一的人才培養(yǎng)模式，注重綜合素養(yǎng)教育的基礎(chǔ)上，以提高大學(xué)生的技術(shù)素養(yǎng)為目標(biāo)，以培養(yǎng)學(xué)員的技術(shù)創(chuàng)新能力為重點(diǎn)，努力培養(yǎng)“適應(yīng)公司發(fā)展需求，實(shí)踐能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)高、創(chuàng)新性”的應(yīng)用人才。
1、入職開始跟蹤管理：由人力資源部組織各部門單位負(fù)責(zé)，定期跟進(jìn)大學(xué)生工作的進(jìn)展情況。入職2周的脫產(chǎn)軍訓(xùn)、培訓(xùn)；現(xiàn)場(chǎng)流程培訓(xùn)；跟班鍛煉；年終優(yōu)秀選拔。
2、建立保障機(jī)制，為大學(xué)生快速成長(zhǎng)搭建平臺(tái)。啟動(dòng)職業(yè)生涯規(guī)劃，為了讓各專業(yè)大學(xué)生看到發(fā)展的希望和潛力，安心留在企業(yè)施展才華，從2015年起，啟動(dòng)大學(xué)生職業(yè)生涯設(shè)計(jì)工程，其有利于引導(dǎo)大學(xué)生確立人生奮斗目標(biāo)，充分發(fā)揮潛能，提高綜合素質(zhì)，同時(shí)有利于組織選拔使用和培養(yǎng)適合崗位人才。
3、輪崗：前提必須勝任本職工作；公司不同部門間的輪換，主要是使其能夠熟悉不同部門、單位及各崗位主要職責(zé)和相互協(xié)調(diào)配合情況；由輪換期間部門或單位管理；輪崗周期原則上分為三個(gè)、六個(gè)月和一年三種，具體輪崗時(shí)間根據(jù)培養(yǎng)計(jì)劃及實(shí)際情況確定。
4、納入內(nèi)部培訓(xùn)師：為了滿足中層崗位所必須的溝通能力、
表達(dá)能力以及知識(shí)自主積累總結(jié)能力，凡列入“菁英工程計(jì)劃”的必須根據(jù)公司《內(nèi)部培訓(xùn)師管理辦法》參加內(nèi)部培訓(xùn)師，并完成相應(yīng)的講課工作。
5、加強(qiáng)培訓(xùn)：內(nèi)部培訓(xùn)-公司安排一系列的基礎(chǔ)培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、能力提升培訓(xùn)、素質(zhì)培訓(xùn)等多種形式；外部培訓(xùn)-安排到有色行業(yè)同類礦山現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、參加咨詢機(jī)構(gòu)組織專項(xiàng)培訓(xùn)。提供技術(shù)交流機(jī)會(huì)，有計(jì)劃地選送到合作單位進(jìn)行學(xué)術(shù)交流、參觀學(xué)習(xí)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，開闊他們的視野。
6、委培：根據(jù)專業(yè)、管理需要與高校和有色行業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，委托進(jìn)行深造。培訓(xùn)為半脫產(chǎn)和全脫產(chǎn)形式，畢業(yè)后報(bào)取得畢業(yè)證，公司給予報(bào)銷學(xué)費(fèi)。入學(xué)通知前需簽訂委培協(xié)議，畢業(yè)后為公司服務(wù)10年以上。
7、雙師制：過(guò)去，以師帶徒、以老帶新。安排有經(jīng)驗(yàn)的同志擔(dān)任指導(dǎo)老師。表面上很重視，事實(shí)上這些師傅根本履行不了職責(zé)。在此基礎(chǔ)上考慮大學(xué)生剛踏入社會(huì)，充滿激-情和動(dòng)力，思想還未真正成熟，自律和心里承受能力比較小，碰到挫折很容易產(chǎn)生想法。實(shí)施“雙師制”，即主要組織相關(guān)專業(yè)具有較高職業(yè)技能和較好職業(yè)道德的骨干或比新入職學(xué)生早2年“學(xué)姐學(xué)哥”，班組長(zhǎng)為目標(biāo)責(zé)任人。沒有身份地位的差距，建立實(shí)習(xí)情況反饋機(jī)制，幫助指導(dǎo)大學(xué)生樹立職業(yè)理想，這樣讓大學(xué)生能迅速融入集體、切入工作。當(dāng)掛職鍛煉到車間主任階段期間，安排廠級(jí)領(lǐng)導(dǎo)一帶一專人負(fù)責(zé)指導(dǎo)、管理、考核。
8、自主式、合作式、研究式：在每一段鍛煉期間安排有設(shè)計(jì)性、研究性的內(nèi)容，面向生產(chǎn)運(yùn)行存在復(fù)雜疑難課題、技術(shù)攻關(guān)。例如去年在xx鍛煉的xx公司xx、xxxx，在生產(chǎn)技術(shù)部副經(jīng)理帶領(lǐng)下，進(jìn)行爆破參數(shù)優(yōu)化項(xiàng)目和凍土爆破項(xiàng)目研究，經(jīng)過(guò)分析討論提出方案，開展研討，選定試驗(yàn)爆區(qū)，通過(guò)爆破效果分析各項(xiàng)指標(biāo)，確定優(yōu)化參數(shù)，開展專項(xiàng)爆破試驗(yàn)，最終試驗(yàn)成功解決了大塊產(chǎn)出率和根底率偏高和影響鏟裝效率的問(wèn)題。經(jīng)北科大、設(shè)計(jì)院等專家認(rèn)證達(dá)到預(yù)期效果，提高生產(chǎn)效率，降低了成本。
9、構(gòu)建分段式、多模塊、相互銜接方法：從應(yīng)用型人才培養(yǎng)體系整體出發(fā)，在強(qiáng)化基礎(chǔ)訓(xùn)練的基礎(chǔ)上，先壓擔(dān)子，后幫帶，先試用，后定職。按照“加強(qiáng)基礎(chǔ)、重視應(yīng)用、開拓思維、提高素質(zhì)”的指導(dǎo)思想；以“培養(yǎng)學(xué)員綜合素質(zhì)和創(chuàng)新能力”為目標(biāo)，建立以能力培養(yǎng)為主線，分段式、多模塊、相互銜接的培訓(xùn)課程。
10、掛職管理能力提升：縱向逐級(jí)掛職，橫向多-維度鍛煉?；鶎右痪€班組長(zhǎng)掛職階段，主要是自我完善，豐富知識(shí)和積累工作經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，要以身作則，勇挑重?fù)?dān)，辦事公道更要顧全大局，鍛煉職業(yè)道德素質(zhì)、文化技術(shù)素質(zhì)、管理素質(zhì)，掌握計(jì)劃、生產(chǎn)、安全、設(shè)備、成本等管理知識(shí)和技巧。掛職鍛煉關(guān)鍵在第二、三階段，在車間主任和中層崗位上鍛煉時(shí)，必須給予施展平臺(tái)，放開管理權(quán)限，明確管理目標(biāo)，獨(dú)立處理解決問(wèn)題，嚴(yán)格按照計(jì)劃方案實(shí)施。
11、保障體系：師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)-人才培養(yǎng)基地以內(nèi)部培養(yǎng)為主，現(xiàn)有經(jīng)驗(yàn)豐富的各專業(yè)兼職老師40名。其中教授級(jí)高工7名，首席工程師1名，高級(jí)工程師13名，工程師18名，高級(jí)技師1名。此外，基地還根據(jù)培訓(xùn)需要聘請(qǐng)一些教授和教員，分別是國(guó)內(nèi)高校名師和行業(yè)界高級(jí)技術(shù)人員，指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行創(chuàng)新教育，科學(xué)研究、技術(shù)訓(xùn)練。使師資隊(duì)伍建設(shè)等方面起到了推動(dòng)作用。
12、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力：積極開展豐富多彩的業(yè)余文化生活，滿足青年人才物質(zhì)和文化生活需要。組織各種演講、書法、籃球比賽和技能比武，積極參加公司舉辦大型文體活動(dòng)。
13、考核體系：考核分為季度考核和年度綜合考核。季度考核：學(xué)員要有工作小結(jié)及自我評(píng)估改進(jìn)意見。指導(dǎo)老師和主管負(fù)責(zé)人對(duì)其評(píng)價(jià)。年度綜合考核：采取“三結(jié)合”方式，即結(jié)合工作總結(jié)進(jìn)行民-主測(cè)評(píng)、帶班指導(dǎo)老師，輪崗單位或部室負(fù)責(zé)人的意見進(jìn)行評(píng)分。
考核主要測(cè)重于思維能力、專業(yè)素質(zhì)、個(gè)人特質(zhì)、綜合能力，同時(shí)著重參考其工作業(yè)績(jī)。
綜合考評(píng)采取問(wèn)卷打分方式，分別由帶班指導(dǎo)老師、民主測(cè)評(píng)、輪崗單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行打分，然后按照30%，30%，40%的比例計(jì)算出加權(quán)得分。以此得分作為衡量綜合考評(píng)結(jié)果的依據(jù)。
（五）人才的淘汰與晉升
為了保證公司人才培養(yǎng)規(guī)劃的有效實(shí)施，促進(jìn)公司人才積極進(jìn)取的精神，公司人才將實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每年根據(jù)考核進(jìn)行調(diào)整一次，淘汰不符合條件的人員，并吸收新的優(yōu)秀人才加入。
1、淘汰：根據(jù)年度綜合考核結(jié)果，考核評(píng)為不合格的淘汰。評(píng)為基本合格的在原掛職崗位繼續(xù)鍛煉，連續(xù)兩年評(píng)為基本合格的，經(jīng)人力資源部確認(rèn)沒有進(jìn)一步培養(yǎng)潛質(zhì)的，將不再作為公司人才進(jìn)行培養(yǎng)。
在培養(yǎng)過(guò)程中，未按本實(shí)施方案要求程序參加培訓(xùn)的或外委培訓(xùn)不簽訂培訓(xùn)協(xié)議的，違反公司員工管理辦法的，經(jīng)人力資源部確認(rèn)不再作為公司人才培養(yǎng)。
公司將根據(jù)《培訓(xùn)管理辦法》對(duì)各層次人才的培養(yǎng)進(jìn)行評(píng)估，在評(píng)估過(guò)程中凡不配合評(píng)估工作的個(gè)人，人力資源部將根據(jù)具體情況考慮淘汰出局人才管理庫(kù)。
2、晉升：根據(jù)年度綜合考核結(jié)果，評(píng)為合格的晉升一級(jí)掛職鍛煉。另外，當(dāng)公司出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，將優(yōu)先從公司人才庫(kù)中選拔適合人選，或集團(tuán)公司選拔人才時(shí)優(yōu)先推選。
佛山人才引進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì) 企業(yè)人才培養(yǎng)方案篇二
以xxx理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，結(jié)合貫徹實(shí)施《公民道德建設(shè)實(shí)施綱要》，著力提高干部職工的思想道德素質(zhì)和科學(xué)文化素質(zhì)，優(yōu)化文化科學(xué)知識(shí)結(jié)構(gòu)，全面提高為人民服務(wù)的質(zhì)量。
通過(guò)創(chuàng)建文明單位，加強(qiáng)單位的文化設(shè)施建設(shè)，制定相關(guān)的措施，調(diào)動(dòng)干部職工的學(xué)習(xí)積極性，開發(fā)自身潛能，提高工作效率、質(zhì)量和競(jìng)爭(zhēng)能力，樹立“以學(xué)習(xí)為時(shí)尚，以創(chuàng)新為動(dòng)力”的新思想，促進(jìn)文明辦干部職工整體素質(zhì)的不斷提高，把道里分局建設(shè)成為精神文明單位。
(一)提高認(rèn)識(shí)，用“三個(gè)代表”重要思想統(tǒng)領(lǐng)文明單位建設(shè)。
首先，要進(jìn)一步明確文明單位建設(shè)的指導(dǎo)思想。按照市委、市政府的部署，以學(xué)習(xí)貫徹黨的xx大精神為主線，以“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，以廣泛深入扎實(shí)開展群眾性文明創(chuàng)建活動(dòng)為載體，以鞏固成果，擴(kuò)大隊(duì)伍，提升質(zhì)量為重點(diǎn)，創(chuàng)優(yōu)良作風(fēng)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、優(yōu)美環(huán)境的文明機(jī)關(guān)(單位)、做人民滿意的公務(wù)員(工作人員)，切實(shí)為國(guó)土資源管理事業(yè)改革和發(fā)展提供政治保證、精神動(dòng)力和智力支持。
其次，要正確認(rèn)識(shí)文明單位建設(shè)與開展群眾性文明創(chuàng)建活動(dòng)的關(guān)系。群眾性文明創(chuàng)建活動(dòng)是推動(dòng)精神文明建設(shè)的重要載體，是群眾進(jìn)行自我教育的重要形式，是新形勢(shì)下加強(qiáng)黨的群眾工作的有效途徑。
第三，要清醒認(rèn)識(shí)和正確對(duì)待我們所取得的成績(jī)和存在的差距。這幾年，我們的創(chuàng)建活動(dòng)取得很大成績(jī)，形成了多種形式創(chuàng)建活動(dòng)共同發(fā)展的工作格局，領(lǐng)導(dǎo)支持，群眾積極參與，文明單位創(chuàng)建活動(dòng)形成了“要我創(chuàng)”為“我要?jiǎng)?chuàng)”的大好局面。我們應(yīng)有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，即我們的文明單位總體水平還是比較低的、不全面的和發(fā)展不平衡的。按照文明單位的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，都不同程度存在差距和不足，有待進(jìn)一步深化和提高。我們的精神文明建設(shè)、群眾性文明單位創(chuàng)建活動(dòng)需要在實(shí)踐中不斷探索，勤于思考、不斷總結(jié)。要按照xx同志的要求，重溫“兩個(gè)務(wù)必”，保持清醒頭腦，增強(qiáng)憂患意識(shí)，把成績(jī)作為動(dòng)力，永遠(yuǎn)爭(zhēng)上游、創(chuàng)一流，開拓創(chuàng)新、不斷進(jìn)取，繼續(xù)扎扎實(shí)實(shí)地做好工作。
(二)扎實(shí)工作，切實(shí)開展好群眾性創(chuàng)建文明單位活動(dòng)。開展好文明單位創(chuàng)建活動(dòng)，首先要切實(shí)圍繞工作原則展開工作?！爸卦诮ㄔO(shè)、貴在堅(jiān)持、務(wù)求實(shí)效”，這是創(chuàng)建工作總的原則。開展好文明單位創(chuàng)建活動(dòng)，必須在創(chuàng)建上下功夫，以人為本，重在建設(shè)，注重實(shí)效。創(chuàng)建目的要明確，不能為創(chuàng)建而創(chuàng)建;申報(bào)態(tài)度要端正，不能為申報(bào)而申報(bào)。其次，要嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)，提高文明單位創(chuàng)建質(zhì)量。在標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)照上，不能搞“過(guò)得去”，要搞“過(guò)得硬”。只有這樣做，才能經(jīng)得起檢驗(yàn)。第三，要切實(shí)加強(qiáng)部門和單位形象建設(shè)，大力營(yíng)造廣大干部職工能夠充分發(fā)揮積極性、創(chuàng)造性的良好和氛圍環(huán)境。在新的形勢(shì)下，切實(shí)搞好政府機(jī)關(guān)和直屬單位形象建設(shè)，十分重要。我們要通過(guò)開展這項(xiàng)活動(dòng)，切實(shí)加強(qiáng)干部職工的職業(yè)道德教育，樹立正確的權(quán)力觀，強(qiáng)化為人民服務(wù)意識(shí);增強(qiáng)依法行政的觀念，大力弘揚(yáng)行政法治精神。要在文明單位創(chuàng)建工作中，努力引導(dǎo)廣大黨員干部職工把個(gè)人志向同事業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)，用共同的事業(yè)凝聚人，用高尚的精神激勵(lì)人，用真摯的感情關(guān)心人，用適當(dāng)?shù)拇鑫?。要建立健全通?bào)、懇談等制度，擴(kuò)大黨員干部職工的知情權(quán)，多做統(tǒng)一思想、凝聚力量、鼓舞士氣的工作，多做得人心、暖人心、穩(wěn)人心的工作，多開展健康有意的活動(dòng)。
(三)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，努力形成黨政工團(tuán)齊抓共管、干部群眾齊創(chuàng)共建的良好局面。精神文明建設(shè)是一項(xiàng)綜合性系統(tǒng)工程，黨政各部門和各群眾團(tuán)體要在精神文明建設(shè)中做到各司其職、各展所長(zhǎng)。要在明確職責(zé)的基礎(chǔ)上，通力合作，形成合力，不斷增強(qiáng)精神文明建設(shè)的整體效應(yīng)。各科室都要把創(chuàng)建文明單位作為基本任務(wù)列入日程，定期研究，狠抓落實(shí);要一起規(guī)劃、一起部署、一起檢查、一起總結(jié)、一起獎(jiǎng)懲;從組織、人員、經(jīng)費(fèi)等方面給予支持和保證;要實(shí)行責(zé)任制，將創(chuàng)建活動(dòng)和加強(qiáng)管理，統(tǒng)一起來(lái)，結(jié)合起來(lái)。
(四)加強(qiáng)教育培訓(xùn)。
1、制定年度學(xué)習(xí)計(jì)劃，采取自學(xué)與集中學(xué)習(xí)相結(jié)合的方式，以“三個(gè)代表”重要思想、“七一”講話、《公民道德建設(shè)實(shí)施綱要》、《社會(huì)主義精神文明建設(shè)概論》以及各種業(yè)務(wù)知識(shí)為主要內(nèi)容，全面提高干部職工的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)。
2、加強(qiáng)學(xué)歷教育。要結(jié)合機(jī)構(gòu)改革，促進(jìn)和鼓勵(lì)干部職工參加黨校、電(業(yè))大、函授、自考、遠(yuǎn)程教育等各類學(xué)歷教育，不斷提高人員的學(xué)歷層次，更新知識(shí)結(jié)構(gòu)。
3、建立學(xué)習(xí)制度。經(jīng)常性組織干部職工開展學(xué)習(xí)交流活動(dòng)，定期組織學(xué)習(xí)成果測(cè)試，撰寫學(xué)習(xí)心得體會(huì)，并在學(xué)習(xí)園地上交流，促進(jìn)單位學(xué)習(xí)形成濃厚氛圍，不斷增強(qiáng)干部職工的責(zé)任意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，提高工作的主動(dòng)性和積極性，促進(jìn)全市精神文明建設(shè)各項(xiàng)工作的順利完成。
(五)評(píng)選條件
1、思想道德風(fēng)尚良好。認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹《公民道德建設(shè)實(shí)施綱要》，切實(shí)加強(qiáng)思想道德建設(shè)，不斷提高干部群眾的思想道德素質(zhì);切實(shí)加強(qiáng)職業(yè)道德建設(shè)，大力弘揚(yáng)“獻(xiàn)身、負(fù)責(zé)、求實(shí)”的國(guó)土資源行業(yè)精神。
2、業(yè)務(wù)工作成績(jī)顯著。以與時(shí)俱進(jìn)的思想觀念和奮發(fā)有為的精神狀態(tài)，努力做好各項(xiàng)工作，切實(shí)解決群眾關(guān)心的問(wèn)題。依法行政，嚴(yán)格管理，工作效率高，服務(wù)質(zhì)量好，社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益穩(wěn)步提高，各項(xiàng)工作要達(dá)到先進(jìn)水平。
佛山人才引進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì) 企業(yè)人才培養(yǎng)方案篇三
一、 背景
公司員工激勵(lì)機(jī)制方案
革，員工的薪酬水平大部分都有所提升；
(一) 激勵(lì)理念
力的平衡關(guān)系，決定了人的行為方向。組織中對(duì)人的管理，就是想辦法將兩大動(dòng)力維持在較高的水平并共同指向組織目標(biāo)。
酬激勵(lì)、成就激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì)。
觀。
(二) 激勵(lì)體系與激勵(lì)作用 1、 組織激勵(lì)體系
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2、 激勵(lì)作用
勵(lì)的關(guān)系如下圖所示：
四、 激勵(lì)體制方案：
2=120000元）。
（2） 為員工上五險(xiǎn)，如有條件爭(zhēng)取上“一金”。
培訓(xùn)作為員工的一項(xiàng)福利，作為公司的企業(yè)文化來(lái)發(fā)展，通過(guò)培訓(xùn)來(lái)建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。
2、 成就激勵(lì)制度 （1） 授權(quán)
1) 上司對(duì)下屬適當(dāng)放權(quán)，提高員工的責(zé)任感；增強(qiáng)每個(gè)員工工作的挑戰(zhàn)性。
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力都會(huì)讓他們更有工作動(dòng)力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時(shí)給予支持和指導(dǎo)。
3) 這項(xiàng)工作在確定崗位說(shuō)明書時(shí)與各部門協(xié)商進(jìn)行。
（2） 分院業(yè)績(jī)競(jìng)賽
1) 每季度對(duì)直營(yíng)分院在本季度的業(yè)績(jī)和利潤(rùn)達(dá)標(biāo)率進(jìn)行排名，并逐一表?yè)P(yáng)前兩名的分院的管理團(tuán)隊(duì)。
2) 公司在公告欄上設(shè)立“業(yè)績(jī)競(jìng)賽”專欄，張貼每季度五大直營(yíng)分院的競(jìng)賽結(jié)果，只公布前2名。用數(shù)據(jù)顯示成績(jī)和貢獻(xiàn)，能更有可比性和說(shuō)服力地激勵(lì)員工的進(jìn)取心。
（3） 目標(biāo)任務(wù)溝通
1) 在項(xiàng)目、任務(wù)實(shí)施的過(guò)程中，各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)為員工出色完成工作提供信息。
2) 這些信息包括公司的整體目標(biāo)任務(wù)，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個(gè)人必須著重解決的具體問(wèn)題。
3) 公司每月的經(jīng)營(yíng)分析會(huì)，總經(jīng)理與各部門經(jīng)理溝通公司當(dāng)月的整體目標(biāo)任務(wù)（討論是否符合實(shí)際情況），以及需要各部門完成的工作。
4) 各部門每月經(jīng)營(yíng)分析會(huì)的第二天與本部門員工溝通本部門當(dāng)月的工作任務(wù)以及員工個(gè)人必須著重解決的具體問(wèn)題。
（4） 表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)員工
1) 當(dāng)員工出色完成工作或業(yè)績(jī)時(shí)，直屬上司當(dāng)面表示祝賀。這種祝賀要及時(shí)，要說(shuō)得具體。
2) 如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應(yīng)該寫張便條，贊揚(yáng)員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識(shí)，那份“美滋滋的感受”更會(huì)持久一些。
3) 每個(gè)季度，公司要開開激勵(lì)大會(huì)鼓舞士氣。激勵(lì)會(huì)不必隆重，只要及時(shí)讓團(tuán)隊(duì)知道他們的工作相當(dāng)出色就行了。
4) 經(jīng)理還應(yīng)該公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。
有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評(píng)。事實(shí)上恰恰相反，只有公開稱
贊、私下批評(píng)。才更能激勵(lì)員工。
對(duì)于表現(xiàn)不佳的員工，有時(shí)候主管必須做的是幫助他們建立信心，給
予他們較小、較容易的任務(wù)，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù)，以逐漸引導(dǎo)出好的表現(xiàn)。
5) 只重結(jié)果，不重過(guò)程。
管理者在對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)時(shí)，應(yīng)該鼓勵(lì)其工作成果，而不是工作過(guò)程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表?yè)P(yáng)他的這種精神，但并不能作為其他員工學(xué)習(xí)的榜樣。否則，其他員工就可能會(huì)將原本簡(jiǎn)單的工作復(fù)雜化，甚至做一些表面文章，來(lái)顯示自己辛苦，獲取表?yè)P(yáng)。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動(dòng)腦子的員工，所以，公司應(yīng)該鼓勵(lì)員工用最簡(jiǎn)單的方法來(lái)達(dá)到自己的工作目標(biāo)?？傊?，工作成果對(duì)公司才是真正有用的。
（5） 將績(jī)效評(píng)估和員工發(fā)展緊密結(jié)合
將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績(jī)效與個(gè)人薪資、晉升掛鉤，成正比關(guān)系。
3、 機(jī)會(huì)激勵(lì)
根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應(yīng)的崗位，一是做好公司員工隊(duì)伍建設(shè)，培養(yǎng)后備干部；二來(lái)也是對(duì)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。
發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實(shí)現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵(lì)效應(yīng)。
（3） 商學(xué)院制定和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，增加員工學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。
(二) 構(gòu)造“理念共享、愿景共建”的超我激勵(lì)機(jī)制
1、 賦予員工工作崇高的使命
于員工內(nèi)心的強(qiáng)大內(nèi)驅(qū)力，并把這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標(biāo)。
的環(huán)境”時(shí)，他的工作士氣便會(huì)提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
2、 用企業(yè)愿景激勵(lì)員工
企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊(duì)伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)的作用。
都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅(jiān)信他們的選擇是對(duì)的，他們所在的企業(yè)是會(huì)成功的，企業(yè)的成功會(huì)帶來(lái)他們個(gè)人的成功。如此，員工才會(huì)勇往直前，因?yàn)樗麄儓?jiān)信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實(shí)現(xiàn)的。
(三) 構(gòu)造公司內(nèi)部人文環(huán)境
1、 關(guān)懷激勵(lì)。
解”即員工的姓名、籍貫、家庭經(jīng)歷、特長(zhǎng)、個(gè)性、表現(xiàn)；此外，還要對(duì)其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學(xué)習(xí)情況有數(shù)、興趣特長(zhǎng)有數(shù)、社會(huì)關(guān)系有數(shù)。
員工的積極性。
（3） 員工過(guò)生日，公司要表示祝賀，如有條件最好每月搞一次生日party。
司慰問(wèn)及幫助。
2、 團(tuán)結(jié)協(xié)作氛圍激勵(lì)
公司內(nèi)部鼓勵(lì)團(tuán)結(jié)、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實(shí)現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭(zhēng)”等不良行為消失！
3、 領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)
前進(jìn)。
歷、技能等方面，而嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵(lì)效應(yīng)的主要方面。
4、 集體榮譽(yù)激勵(lì)
“年度優(yōu)秀部門（分院）稱號(hào)”。
（2） 公司要在辦公區(qū)設(shè)立專欄，對(duì)年度優(yōu)秀部門（分院）的業(yè)績(jī)和（部分）
員工進(jìn)行介紹，同時(shí)要張貼員工的照片。
覺維護(hù)集體榮譽(yù)的力量。
5、 年終激勵(lì)
每年年終，公司都要召開一次年終激勵(lì)大會(huì)，總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。
6、 外出游覽
每年公司要組織優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)或優(yōu)秀員工外出旅游，以增強(qiáng)員工的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神。
(四) 把員工視為“伙伴”
利益置于個(gè)人利益之上，共同推動(dòng)xxx向前發(fā)展。
2、 “員工是伙伴”這一政策具體分為二個(gè)計(jì)劃：
（1） 利潤(rùn)分享計(jì)劃
1) 員工工資每年在xxx工作滿一年的員工都有資格分享公司當(dāng)年的利潤(rùn)。
2) 每年年末每位員工應(yīng)分享的利潤(rùn)
= （本人當(dāng)年績(jī)效考核的得分/100）×應(yīng)分得的利潤(rùn)
3) 應(yīng)分得的利潤(rùn)以年終獎(jiǎng)的形式發(fā)放。
（2） 經(jīng)營(yíng)管理人員持股計(jì)劃
鍵的20%的員工分享一部分股份。
15%的.價(jià)格購(gòu)買公司股票。
為了豐富企業(yè)文化，打造云康特色的企業(yè)文化。表?yè)P(yáng)先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)，提高公司人員工作積極性，使員工在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需求，增加滿意度，結(jié)合當(dāng)下流行的電子紅包，特制定云康紅包制度。定制云康標(biāo)識(shí)的紅包，用于員工獎(jiǎng)勵(lì)、員工福利等方面，促進(jìn)員工的積極性和創(chuàng)造性。
一是紅包的寓意祝福，吉祥如意，本身所具有的傳統(tǒng)情結(jié)是每個(gè)國(guó)人都能體會(huì)的；二是通過(guò)這種最直接的方式去刺激，樹立榜樣，激勵(lì)員工更加努力工作；三是紅包的方式更加大方得體；四是追逐當(dāng)下電子紅包的勢(shì)頭，云康紅包也能成為云康人的時(shí)尚。 云康紅包可以通過(guò)多種方式進(jìn)行發(fā)放。員工獎(jiǎng)勵(lì)、員工福利、紅包社交等。
1、云康大紅包
員工涉及到如下事項(xiàng)，可享受云康大紅包（100元以上），在晨會(huì)上進(jìn)行通報(bào)表?yè)P(yáng)（獎(jiǎng)勵(lì)金額視具體情況由公司領(lǐng)導(dǎo)或發(fā)展建設(shè)部門作出）
（1）開拓新業(yè)務(wù)，完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著成績(jī)和經(jīng)濟(jì)效益的；
（3）保護(hù)公司財(cái)物，使公司利益免受重大損失的；
（5）對(duì)突發(fā)事件、事故妥善處理者；
（7）員工結(jié)婚、生子等喜慶事；
（8）其他具有為本公司楷模有益于公司及員工之善行者；
（9）傳統(tǒng)節(jié)日，如春節(jié)；
（10）伯樂(lè)紅包，為公司舉薦優(yōu)秀人才，能被公司聘用的；
（11）其他應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)的。
2、云康小紅包
員工涉及到如下事項(xiàng)，可享受云康小紅包（100元以下），在晨會(huì)上進(jìn)行通報(bào)表?yè)P(yáng)（獎(jiǎng)勵(lì)金額視具體情況由公司領(lǐng)導(dǎo)和發(fā)展建設(shè)部門作出）
（2）辦公衛(wèi)生考核紅包
（3）工齡紅包
（4）個(gè)人進(jìn)步紅包
對(duì)于新進(jìn)員工，經(jīng)觀察或考核進(jìn)行衡量，對(duì)于進(jìn)步較快，表現(xiàn)良好的；
（5）在公司重大活動(dòng)過(guò)程中表現(xiàn)突出的；
（6）拾金不昧，對(duì)于撿到價(jià)值較大的物品并交給公司處理的；
（7）其他能傳播正能量的。
3、云康社交紅包
具體問(wèn)題具體分析，根據(jù)需求進(jìn)行紅包社交。
4、其他事宜
（3）云康社交紅包根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行申請(qǐng)使用；
（4）所有云康紅包通過(guò)申請(qǐng)單在財(cái)務(wù)領(lǐng)取現(xiàn)金，在發(fā)展建設(shè)部備案。
附件一 云康紅包使用申請(qǐng)單
附件二 云康紅包使用備案記錄表
xx紅包申請(qǐng)單
財(cái)務(wù)總監(jiān)： 會(huì)計(jì)： 出納： 領(lǐng)款人：
針對(duì)本公司目前員工流動(dòng)量大，員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)等問(wèn)題。特制定本激勵(lì)方案。本方案本著精神激勵(lì)為主，適度配合物質(zhì)激勵(lì)的原則 。
一、目標(biāo)激勵(lì)
由人事及生產(chǎn)廠長(zhǎng)共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)廠長(zhǎng)與員工一起結(jié)合員工目前的工作效率制每月生產(chǎn)目標(biāo)（注：應(yīng)是一個(gè)可以達(dá)到的目標(biāo)）對(duì)于達(dá)到目標(biāo)的員工給予口頭表?yè)P(yáng)及言語(yǔ)鼓勵(lì)。對(duì)與達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫助，比方說(shuō)培訓(xùn)等，幫助員工達(dá)到工作目標(biāo)。
效果分析：1屬員工自我激勵(lì)，完成目標(biāo)的員工會(huì)增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的情況下會(huì)更加努力工作。
二、參與激勵(lì)
對(duì)于某些不涉及公司原則的問(wèn)題決定時(shí)（如購(gòu)買飲水機(jī)放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問(wèn)題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時(shí)，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
效果分析：1、員工感覺自己受公司重視可增強(qiáng)工作積極性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
三、評(píng)選優(yōu)秀員工
注意評(píng)選的公平性，否則會(huì)起反效果。
效果分析：1、榮譽(yù)激勵(lì)及物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合的方式可提升員工積極性。2、為評(píng)上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競(jìng)爭(zhēng)，提升工作積極性。3、被評(píng)上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會(huì)增強(qiáng)。
四、員工生日問(wèn)候
每位員工生日時(shí)，由公司總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，表達(dá)對(duì)員工的祝福。（一定要總經(jīng)理親自簽發(fā)，否則效果不明顯）
效果分析：1、員工感覺受公司重視。2、總經(jīng)理鼓勵(lì)會(huì)增強(qiáng)員工工作熱情。
五、工資激勵(lì)
對(duì)于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。
效果分析：工齡工資便于員工長(zhǎng)期在公司工作，以及防止培訓(xùn)出來(lái)的熟練工跳槽。
六、企業(yè)文化激勵(lì)
制定人本的企業(yè)文化。通過(guò)培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會(huì)為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對(duì)應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機(jī)會(huì)。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合。
效果分析：不同與其他還沒有企業(yè)文化激勵(lì)的企業(yè)，會(huì)是一種比較特別的方式。
七、績(jī)效激勵(lì)
目前還無(wú)法執(zhí)行，待績(jī)效考核體系建立以后再予以執(zhí)行。
八、負(fù)激勵(lì)
對(duì)于連續(xù)兩個(gè)月達(dá)不到公司最低計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)的員工，結(jié)合其平時(shí)工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。
效果分析：1、反向激勵(lì)使員工知道不努力就要被淘汰。2、對(duì)于工作效率很低下的員工是一種激勵(lì)。3、可結(jié)合目標(biāo)激勵(lì)一起執(zhí)行。
管理心理學(xué) 工業(yè)0801 劉保祥 0805080115
一、選擇激勵(lì)對(duì)象 ：（組織環(huán)境 群體特征)
二、設(shè)置激勵(lì)目標(biāo)
(具體可達(dá)到目標(biāo)，比如一個(gè)月完成1000件產(chǎn)品部件的生產(chǎn))
三、選擇激勵(lì)理論并說(shuō)明選擇理由
羅伯特 豪斯的綜合激勵(lì)模式理論
理由：努力來(lái)自于報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值，個(gè)人認(rèn)為需要付出的努力和受到獎(jiǎng)勵(lì)的概率。而覺察出來(lái)的努力和獎(jiǎng)勵(lì)的概率也受到過(guò)去經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際績(jī)效的影響。如果人們確切知道，他有把握完成任務(wù)或者過(guò)去曾經(jīng)完成的話，他將樂(lè)意做出努力并對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的概率更加清楚。
工作的實(shí)際績(jī)效取決于能力的大小、努力程度以及對(duì)所需完成任務(wù)理解的深度，如對(duì)完成目標(biāo)所需從事的活動(dòng)，以及影響任務(wù)完成的其他因素的理解和掌握。
獎(jiǎng)勵(lì)要以績(jī)效為前提，不是先有獎(jiǎng)勵(lì)后有績(jī)效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)員工看到他們的獎(jiǎng)勵(lì)與成績(jī)很少有關(guān)系時(shí)，這樣的獎(jiǎng)賞將不能成為提高績(jī)效的刺激物。
激勵(lì)措施是否會(huì)產(chǎn)生滿意，取決于受激勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)償是否公平。 滿意將導(dǎo)致進(jìn)一步的努力。
—1—
四、策劃激勵(lì)方案 （可操作性）
一、目標(biāo)激勵(lì)
由人事及生產(chǎn)廠長(zhǎng)共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)廠長(zhǎng)與員工一起結(jié)合員工目前的工作效率制每月生產(chǎn)目標(biāo)（注：應(yīng)是一個(gè)可以達(dá)到的目標(biāo)）對(duì)于達(dá)到目標(biāo)的員工給予口頭表?yè)P(yáng)及言語(yǔ)鼓勵(lì)。對(duì)與達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫助，比方說(shuō)培訓(xùn)等，幫助員工達(dá)到工作目標(biāo)。
效果分析：1屬員工自我激勵(lì)，完成目標(biāo)的員工會(huì)增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的情況下會(huì)更加努力工作。
二、參與激勵(lì)
對(duì)于某些不涉及公司原則的問(wèn)題決定時(shí)（如購(gòu)買飲水機(jī)放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問(wèn)題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時(shí)，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
效果分析：1、員工感覺自己受公司重視可增強(qiáng)工作積極性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
三、評(píng)選優(yōu)秀員工
公司可分季度評(píng)選優(yōu)秀員工，具體評(píng)選方法可根據(jù)員工工作績(jī)效、工作態(tài)度、出勤情況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，發(fā)給溥澤皮工藝飾品優(yōu)秀員工獎(jiǎng)狀及給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。（以3名為列獎(jiǎng)勵(lì)可為1等獎(jiǎng)50元人民幣、2等獎(jiǎng)30元人民幣、3等獎(jiǎng)20元人民幣，獎(jiǎng)勵(lì)以工資的形式發(fā)放）但要注意評(píng)選的公平性，否則會(huì)起反效果。
效果分析：1、榮譽(yù)激勵(lì)及物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合的方式可提升員工積極性。2、為評(píng)上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競(jìng)爭(zhēng)，提升工作積極性。3、被評(píng)上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會(huì)增強(qiáng)。
四、員工生日問(wèn)候
否則效果不明顯）
效果分析：1、員工感覺受公司重視。2、總經(jīng)理鼓勵(lì)會(huì)增強(qiáng)員工工作熱情。
五、工資激勵(lì)
對(duì)于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。
效果分析：工齡工資便于員工長(zhǎng)期在公司工作，以及以及防止培訓(xùn)出來(lái)的熟練工跳槽。
五、企業(yè)文化激勵(lì)
制定人本的企業(yè)文化。通過(guò)培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會(huì)為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對(duì)應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機(jī)會(huì)。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合。
效果分析：不同與其他還沒有企業(yè)文化激勵(lì)的企業(yè)，會(huì)是一種比較特別的方式。
六、績(jī)效激勵(lì)
目前還無(wú)法執(zhí)行，待績(jī)效考核體系建立以后再予以執(zhí)行。
七、負(fù)激勵(lì)
對(duì)于連續(xù)兩個(gè)月達(dá)不到公司最低計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)的員工，結(jié)合其平時(shí)工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。
效果分析：1、反向激勵(lì)使員工知道不努力就要被淘汰。2、對(duì)于工作效率很低下的員工是一種激勵(lì)。
3、可結(jié)合目標(biāo)激勵(lì)一起執(zhí)行。
五、可能會(huì)遇到的問(wèn)題 目標(biāo)設(shè)置不當(dāng)會(huì)使員工壓力過(guò)大 造成生產(chǎn)積極性下降。
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佛山人才引進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì) 企業(yè)人才培養(yǎng)方案篇四
（一）嚴(yán)格按照河南城建學(xué)院辦學(xué)精神，過(guò)去4年嚴(yán)格了執(zhí)行藝術(shù)設(shè)計(jì)專業(yè)統(tǒng)一制定的人才培養(yǎng)方案。
（二）根據(jù)環(huán)境設(shè)計(jì)專業(yè)新的框架體系結(jié)構(gòu)制定新的實(shí)施性人才培養(yǎng)方案，并開始實(shí)施。
(1) 根據(jù)教育部新的專業(yè)目錄，組建環(huán)境設(shè)計(jì)專業(yè)，取消原藝術(shù)設(shè)計(jì)專業(yè)，新的環(huán)境設(shè)計(jì)專業(yè)分為室內(nèi)和景觀兩個(gè)專業(yè)方向。制定新的景觀方向的培養(yǎng)方案。
(2)公共基礎(chǔ)課按學(xué)院統(tǒng)一要求安排。在一年級(jí)開設(shè)“大學(xué)生心理健康教育”課程， 心理健康教育納入公共課中進(jìn)行教學(xué)，32學(xué)時(shí)。
(3) 室內(nèi)方向的培養(yǎng)方案在原藝術(shù)設(shè)計(jì)專業(yè)培養(yǎng)方案基礎(chǔ)上取消室外課程《園林植物學(xué)》《園林綠地規(guī)劃設(shè)計(jì)》中外園林史、園林設(shè)計(jì)、園林工程、園林造價(jià)，保留了室內(nèi)部分課程。室內(nèi)方向新開設(shè)《文學(xué)欣賞》、《裝飾雕塑》、《美學(xué)原理》，為加強(qiáng)平面設(shè)計(jì)，開設(shè)《編排設(shè)計(jì)》課。
當(dāng)?shù)恼{(diào)整。室內(nèi)方向《電腦輔助設(shè)計(jì)3dmax》和《電腦輔助設(shè)計(jì)3dmax渲染》合并為《電腦輔助設(shè)計(jì)3dmax及渲染》，為了理清課程之間的銜接關(guān)系，《展示設(shè)計(jì)》原來(lái)的第5學(xué)期調(diào)到第6學(xué)期。
(5)考慮到我校特色，加強(qiáng)了解裝修工種之間的關(guān)系、了解工程承接的業(yè)務(wù)，開設(shè)《建筑設(shè)備》和《裝飾工程招投標(biāo)》課程。
三、對(duì)培養(yǎng)計(jì)劃制定說(shuō)明
新的人才培養(yǎng)方案符合院的人才培養(yǎng)方案和教育部、省教育廳關(guān)于思想政治、英語(yǔ)等基礎(chǔ)課課時(shí)的要求，符合師生、專業(yè)發(fā)展的需要，培養(yǎng)方案在省著名專家團(tuán)的指導(dǎo)、建議下，在走訪市場(chǎng)和畢業(yè)生問(wèn)卷調(diào)查的基礎(chǔ)上我們的業(yè)公共基礎(chǔ)課程占44%左右，專業(yè)基礎(chǔ)課程占20%左右，專業(yè)課程占20%左右，專業(yè)限選課占6%左右、專業(yè)任選課占5%左右、公共選修課程占5%左右。這一點(diǎn)符我校2015版本科人才培養(yǎng)方案的制（修）訂工作提出如下原則意見的指導(dǎo)原則。
1、培養(yǎng)方案階段實(shí)施目標(biāo)
大一為公共基礎(chǔ)和專業(yè)課程，大二為建筑和規(guī)劃課程，大三為專業(yè)方向知識(shí)，大四為設(shè)計(jì)知識(shí)的綜合應(yīng)用。這四個(gè)階段環(huán)環(huán)相扣，有著密切的內(nèi)部聯(lián)系和層層遞進(jìn)的邏輯關(guān)系。
2、基礎(chǔ)課修訂后實(shí)施總結(jié)
新的培養(yǎng)方案分為室內(nèi)、景觀兩個(gè)方向，突出專業(yè)性，對(duì)專業(yè)發(fā)展和學(xué)生培養(yǎng)更為有利，更為科學(xué)。開設(shè)《文學(xué)欣賞》《美學(xué)原理》，突出了對(duì)學(xué)生人文知識(shí)培養(yǎng)的重視；開設(shè)《編排設(shè)計(jì)》課，彌補(bǔ)了往屆學(xué)生平面排版能力的欠缺；開設(shè)《心理健康教育》，積極正視當(dāng)代大學(xué)生學(xué)生心理問(wèn)題，把學(xué)生心理健康的重視提高到一個(gè)新的高度；把《電腦輔助設(shè)計(jì)3dmax》和《電腦輔助設(shè)計(jì)3dmax渲染》合并為《電腦輔助設(shè)計(jì)3dmax及渲染》，理清了課程之間的銜接關(guān)系；開設(shè)《建筑設(shè)備》和《裝飾工程招投標(biāo)》，加強(qiáng)學(xué)生裝修工種之間關(guān)系的知識(shí)，增強(qiáng)了學(xué)生未來(lái)承接工程業(yè)務(wù)的能力。
藝術(shù)系環(huán)境設(shè)計(jì)教研室
2012年11月18日
佛山人才引進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì) 企業(yè)人才培養(yǎng)方案篇五
一、指導(dǎo)思想
以黨的十七屆五中全會(huì)精神為指導(dǎo)，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，以實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展為目標(biāo)，緊緊圍繞企業(yè)經(jīng)濟(jì)工作中心，依據(jù)集團(tuán)提出的“建設(shè)人才宜居的生態(tài)環(huán)境”要求，樹立“人才是實(shí)現(xiàn)天起發(fā)展第一資源”理念，努力營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)新的良好環(huán)境，不斷嘗試和探索發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才的途徑和方法，為公司圓滿完成年度工作任務(wù)目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展提供人才隊(duì)伍保障。
二、著力加強(qiáng)公司高管隊(duì)伍建設(shè)
公司高管層是企業(yè)的核心人才，是實(shí)施科學(xué)決策，帶領(lǐng)天起全體員工共同努力實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的重要團(tuán)隊(duì)。結(jié)合集團(tuán)提出的“眼界寬、思路寬、胸襟寬”三寬要求，從加強(qiáng)學(xué)習(xí)、強(qiáng)化培訓(xùn)入手，不斷提升領(lǐng)導(dǎo)班子駕馭天起實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的能力和水平。
1次體會(huì)交流的基礎(chǔ)上，擬定于3-4月份再開展一次主題研討，結(jié)合公司存在問(wèn)題主動(dòng)查找不足，達(dá)到敢于承擔(dān)責(zé)任“胸襟寬”。
2、加強(qiáng)培訓(xùn)，進(jìn)一步提升能力素質(zhì)。為進(jìn)一步提升了班子的整體素質(zhì)，積極組織班子成員參加不同形式的培訓(xùn)，采用請(qǐng)進(jìn)來(lái)、走出去的方式，達(dá)到預(yù)期效果。采取聘請(qǐng)專家或?qū)I(yè)人員為班子成員就國(guó)-軍標(biāo)、iso-9001質(zhì)量體系、法律案例講解等內(nèi)容授課的方式，至少組織專題培訓(xùn)3次，不斷增強(qiáng)班子成員的專業(yè)素質(zhì)；積極支持班子成員走出去，參加集團(tuán)組織的高管培訓(xùn)、到先進(jìn)企業(yè)觀摩學(xué)習(xí)及外部高管專業(yè)培訓(xùn)等，不斷開闊公司高管的視野，拓展工作思路，提升班子整體科學(xué)決策和駕馭企業(yè)的能力，達(dá)到班子成員“眼界寬”。
3、堅(jiān)持親自跑市場(chǎng)、到基層、下聯(lián)絡(luò)點(diǎn)搞調(diào)研（每月至少1次），及時(shí)掌握第一手資料，拓寬發(fā)展思路，科學(xué)決策問(wèn)題，用正確的思路找準(zhǔn)企業(yè)發(fā)展的出路，達(dá)到班子成員“思路寬”。
三、著力加強(qiáng)公司中層干部隊(duì)伍建設(shè)
公司中層干部是企業(yè)的重要人才隊(duì)伍，公司的各項(xiàng)工作指令、措施能夠執(zhí)行到位，中層干部隊(duì)伍起著至關(guān)重要的作用。我們將從提升素質(zhì)、加強(qiáng)管理、注重考核、調(diào)整提升入手強(qiáng)化中層干部隊(duì)伍。
執(zhí)行力，更加敢于創(chuàng)新開展工作，提升公司中層干部隊(duì)伍的整體水平。
2、進(jìn)一步強(qiáng)化公司中層后備干部基礎(chǔ)工作，通過(guò)走下去調(diào)研了解，積極發(fā)現(xiàn)責(zé)任心強(qiáng)、有一定工作能力、學(xué)歷高、年齡低的年輕人員納入中層干部后備，并建立檔案、跟蹤了解，積極支持他們參加專業(yè)外部培訓(xùn)，為他們創(chuàng)造搭建實(shí)踐鍛煉的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，并采取定期談話談心，工作上做到有針對(duì)性引導(dǎo)和培養(yǎng)，生活上盡力為其解決一些實(shí)際困難，讓他們安心崗位工作，并不斷鼓勵(lì)、激勵(lì)，讓他們看到安心天起工作是有很大發(fā)展空間的，在這個(gè)基礎(chǔ)上，形成中層干部后續(xù)梯隊(duì)效應(yīng)。
3、在已調(diào)整中層干部薪酬的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)中層干部的工作考核力度。實(shí)行將公司每月的任務(wù)指標(biāo)量化到部門按月予以考核的.方式，對(duì)公司每一名中層干部進(jìn)行評(píng)分考核，并與其月薪酬掛鉤。通過(guò)強(qiáng)化考核，使中層干部變壓力為動(dòng)力，努力做好本部門工作，對(duì)于那些責(zé)任心差、能力弱，工作效果差，連續(xù)不能完成任務(wù)的中層干部，我們將堅(jiān)決予以調(diào)整。
4、繼續(xù)探索中層干部任用的良好形式。今年，我們?nèi)阅贸鲆欢ǖ闹袑痈刹繊徫粚?shí)行公開競(jìng)聘上崗，在競(jìng)聘的方式方法上不斷加以完善，形成能者上、庸者下的干部任用格局，擬定在今年3-4季度，提供4-5名中層管理干部崗位實(shí)行公開競(jìng)聘，使真正責(zé)任心強(qiáng)、想干事、能干事的人才進(jìn)入中層干部隊(duì)伍。通過(guò)調(diào)整，使公司中層干部隊(duì)伍整體結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，提升整體素質(zhì)，逐步改變中層干部學(xué)歷低、年齡大、執(zhí)行力差的現(xiàn)狀。
四、著力加強(qiáng)公司員工隊(duì)伍建設(shè)
為貫徹落實(shí)集團(tuán)工作會(huì)議精神，進(jìn)一步加強(qiáng)三支人才隊(duì)伍建設(shè)，根據(jù)公司全年目標(biāo)和總體思路，結(jié)合公司《三年員工隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃》，現(xiàn)制定2012年人才隊(duì)伍建設(shè)實(shí)施方案。
一、工作思路
機(jī)制，以提高管理隊(duì)伍、工程技術(shù)隊(duì)伍、技術(shù)工人隊(duì)伍素質(zhì)為重點(diǎn)，突出創(chuàng)新人才、領(lǐng)軍人才、高技能人才的培養(yǎng)，營(yíng)造充滿活力的富有效率的宜居環(huán)境，為公司發(fā)展提供保證。
二、工作目標(biāo)
1. 完成1-3-1人才工程第二批人選的確定；
2. 完成33個(gè)關(guān)鍵崗位競(jìng)聘；
人次、技術(shù)工人680人次）
激勵(lì)機(jī)制。
三、主要工作和保證措施
天津鋼鐵竭誠(chéng)為社會(huì)服務(wù)！ 1 / 3
天津鋼鐵集團(tuán)
軍人才、崗位帶頭人才、后備人才的培養(yǎng)，重點(diǎn)做好3項(xiàng)工作，一是按程序進(jìn)行第二批人選的確定，抓好人才培養(yǎng)，加快拔尖群體的形成是長(zhǎng)項(xiàng)工作，注重邊實(shí)踐邊總結(jié)，公司將適時(shí)召開推動(dòng)會(huì)，使人才工程實(shí)現(xiàn)新進(jìn)展，取得實(shí)際效果；二是加大培訓(xùn)和考核力度，抓好一對(duì)一培訓(xùn)計(jì)劃的落實(shí)，增強(qiáng)培訓(xùn)的計(jì)劃性和系統(tǒng)性，要進(jìn)一步強(qiáng)化培養(yǎng)考核機(jī)制，要根據(jù)考核形成被培養(yǎng)人和培養(yǎng)導(dǎo)師兩支隊(duì)伍能進(jìn)能出的動(dòng)態(tài)管理。三是搞好培養(yǎng)人隊(duì)伍建設(shè)，創(chuàng)新培養(yǎng)方式，因人因崗施教，賦予培養(yǎng)新的內(nèi)涵和活力，特別是在培養(yǎng)計(jì)劃性、系統(tǒng)性上要有改進(jìn)，明確培養(yǎng)重點(diǎn)內(nèi)容、節(jié)點(diǎn)進(jìn)度和具體時(shí)間。
能力，重業(yè)績(jī)，重貢獻(xiàn)”的原則，把優(yōu)秀人才選拔出來(lái)。一是今年要完成副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)主任等十三個(gè)崗位的競(jìng)聘工作。二是修訂完善公司《競(jìng)選管理辦法》；三是結(jié)合今年競(jìng)聘完善競(jìng)聘工作方案；包括競(jìng)聘崗位、競(jìng)聘標(biāo)準(zhǔn)和條件、時(shí)間安排、具體流程等：通過(guò)競(jìng)聘建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，為員工提供展示自我，展示才華的平臺(tái)；促進(jìn)管理干部結(jié)構(gòu)的優(yōu)化；進(jìn)一步加強(qiáng)公司管理人員的監(jiān)督管理，擴(kuò)大了員工對(duì)干部選拔、任用的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。
試項(xiàng)目吸引、項(xiàng)目聘任、模塊承包、團(tuán)隊(duì)引進(jìn)，設(shè)立創(chuàng)新人才特區(qū)等方式。樹立“不求所有，但求所用”的理念，堅(jiān)持引才、借智并舉，增強(qiáng)同人才網(wǎng)絡(luò)的鏈接，擴(kuò)大信息覆蓋面，同時(shí)進(jìn)一步鞏固和發(fā)展與有關(guān)高校的人才供需和“產(chǎn)學(xué)研”對(duì)接渠道，2012年引進(jìn)各類急需人員1220名。
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天津鋼鐵集團(tuán)
在績(jī)效考核上取得實(shí)際效果，初步形成合理、有效、可行的績(jī)效考核。
訓(xùn)流程，創(chuàng)新培訓(xùn)形式，強(qiáng)化檢查考核；二是認(rèn)真制定培訓(xùn)計(jì)劃，不斷賦予培訓(xùn)新的內(nèi)含，搞好具有公司特色培訓(xùn)教材的開發(fā)，重點(diǎn)搞好兩個(gè)國(guó)家級(jí)專家培訓(xùn)教材的整理和開發(fā)。三是增強(qiáng)針對(duì)性和時(shí)效性，按照人才標(biāo)準(zhǔn)、技能水平、崗位需求、企業(yè)發(fā)展搞好定單式的培訓(xùn)。包括結(jié)合產(chǎn)品項(xiàng)目的適應(yīng)性培訓(xùn)，結(jié)合解決重點(diǎn)產(chǎn)品工藝難點(diǎn)的培訓(xùn)；結(jié)合提高產(chǎn)品質(zhì)量的培訓(xùn)，四是技術(shù)人員創(chuàng)新能力的培訓(xùn)和繼續(xù)教育。五是是組織好職工技能等級(jí)的培訓(xùn)。 以上是天發(fā)重型水電公司對(duì)泰達(dá)人才工作會(huì)議有關(guān)要求的落實(shí)情況，不到之處，懇請(qǐng)指導(dǎo)、指正。
天津鋼鐵集團(tuán)股份有限公司
人力資源部
二〇一二年十二月十八日
天津鋼鐵竭誠(chéng)為社會(huì)服務(wù)！
佛山人才引進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì) 企業(yè)人才培養(yǎng)方案篇六
隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，我國(guó)的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)取得了長(zhǎng)足的`發(fā)展。在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的大環(huán)境下，人才的地位越來(lái)越重要。這已經(jīng)成為企業(yè)的共同認(rèn)知。人才是一個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)如果想要得到真正的進(jìn)步和發(fā)展，就必須仰仗企業(yè)所領(lǐng)導(dǎo)的人才。所以企業(yè)樹立以人為本培養(yǎng)人才的理念就顯得尤為重要。本文就基于以人為本的企業(yè)行政管理的重要性和如何實(shí)施基于以人為本的企業(yè)行政管理人才的培養(yǎng)展開論述。
所謂人才培養(yǎng)，即為人才的培訓(xùn)、養(yǎng)成。人才培養(yǎng)的模式因?yàn)橹行闹笇?dǎo)思想的不同而有所不同。人才培養(yǎng)模式的目的是培養(yǎng)企業(yè)行政管理人才，通過(guò)某些學(xué)校和一些企業(yè)之間的合作將實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)的目標(biāo)和其他許多外來(lái)因素有機(jī)結(jié)合，達(dá)到企業(yè)和學(xué)校所預(yù)期的培養(yǎng)人才的效果?，F(xiàn)代的許多企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中都遇到了人才瓶頸，人才資源的匱乏嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。于是“以人為本”的理念被提出來(lái)。要求從職工出發(fā)、以人為本、關(guān)心員工。尊重每一個(gè)職工的存在價(jià)值。來(lái)充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工為公司創(chuàng)造財(cái)富的積極性，使員工主動(dòng)參與公司的建設(shè)。來(lái)解決企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的所遇到的問(wèn)題，尤其是人才瓶頸問(wèn)題。以人為本的培養(yǎng)人才的理論能夠有效推動(dòng)企業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化。
人不可貌相，每個(gè)員工都可能是潛在的人才。所以，實(shí)行以人為本的企業(yè)行政管理人才培養(yǎng)方案就顯得更加重要。如果企業(yè)能給員工提供合適的機(jī)會(huì)和環(huán)境，企業(yè)將有可能發(fā)掘更多的人才。因此，企業(yè)應(yīng)著力于員工的素質(zhì)培養(yǎng)。把素質(zhì)培養(yǎng)放在企業(yè)行政管理人才培養(yǎng)的首位，將其作為首要目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。將人力資源的充分利用作為工作的重中之重，采用民主管理的手段，加強(qiáng)員工的思想建設(shè)。使員工擁有良好的自我管理能力和良好的自我約束能力。
1.以人文本的企業(yè)行政管理的重要性。以人為本的企業(yè)行政管理人才培養(yǎng)的重要性。以人為本是社會(huì)主義科學(xué)發(fā)展觀的核心。企業(yè)必須充分認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)并積極遵循。尊重公司員工在公司中的主人翁的地位和作用。調(diào)動(dòng)員工為企業(yè)創(chuàng)造更多財(cái)富的積極性。有利于企業(yè)的快速發(fā)展，提升經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)增強(qiáng)企業(yè)活力，形成良性循環(huán)。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)，與其說(shuō)各企業(yè)相互競(jìng)爭(zhēng)，不如說(shuō)各企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的人才之間的較量。一流的產(chǎn)品以一流的企業(yè)為基礎(chǔ)，而一流的企業(yè)形成的基礎(chǔ)是一流的人才。三者都做到最優(yōu)才能在市場(chǎng)中占據(jù)有利位置，才能使企業(yè)的效益得到保證，使企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力得以提升。
2.以人為本的企業(yè)行政管理的必要性。以人為本的企業(yè)行政管理人才培養(yǎng)的必要性。企業(yè)中的以人為本，就是在企業(yè)中，把員工作為中心，以人促物，通過(guò)對(duì)企業(yè)員工管理的強(qiáng)化，來(lái)促進(jìn)對(duì)位物的管理。從而推動(dòng)企業(yè)的全面管理過(guò)程。因此，企業(yè)在用人時(shí)或者在招聘時(shí)，對(duì)于人才的合理利用非常重要，可以有效避免資源和人的能力的浪費(fèi)。作為企業(yè)的行政管理，要像物盡其用那樣做到人盡其才。采取發(fā)放福利，升職加薪等避免優(yōu)秀人才的流失。
1.充分調(diào)動(dòng)公司每個(gè)員工的積極性。通過(guò)運(yùn)用各種手段包括物質(zhì)的和精神的方面來(lái)努力激發(fā)公司員工的工作熱情。使員工主動(dòng)參與公司的各種建設(shè)和財(cái)富創(chuàng)造。對(duì)于企業(yè)效益的提升、企業(yè)發(fā)展質(zhì)量的保證和企業(yè)收入的大幅增加具有重要的意義。
2.在公司中實(shí)行民主管理。要注重企業(yè)員工的精神追求，增強(qiáng)員工的主動(dòng)創(chuàng)造性。員工有行使自己參與公司企業(yè)行政管理甚至一些決策方面的民主權(quán)利。這不僅體現(xiàn)了公司以人為本的經(jīng)營(yíng)理念，還可以充分發(fā)揮員工的主動(dòng)創(chuàng)造性，是企業(yè)的職員既享有人權(quán)，又可以充分發(fā)揮自己的才華，利于企業(yè)人才的培養(yǎng)和挖掘。
3.努力提高員工的自身素質(zhì)，這里的素質(zhì)指的是員工自身內(nèi)在所具有的優(yōu)秀品質(zhì)，這是員工的寶貴財(cái)富，也是企業(yè)的一筆重要財(cái)富，是員工工作的必備條件，直接影響著企業(yè)的管理水平。因此對(duì)于員工自身素質(zhì)的培養(yǎng)十分重要。
4.提高員工的自我約束能力，并把這一項(xiàng)作為企業(yè)管理的重要內(nèi)容。企業(yè)要引導(dǎo)自己的員工樹立正確科學(xué)的世界觀人生觀和價(jià)值觀，為員工的自我管理樹立正確的方向，不斷豐富員工自我管理的內(nèi)涵。員工的自我約束力是企業(yè)行政管理的重要基礎(chǔ)，良好的自我管理對(duì)于企業(yè)的行政管理有著重要的作用，利于企業(yè)行政管理效果的增強(qiáng)。利于良好企業(yè)文化的形成。
5.科學(xué)充分合理的利用人力資源。這是以人為本的行政管理的基本要求。人力資源的合理配置可以大大減少企業(yè)資源的浪費(fèi)，實(shí)現(xiàn)大幅度企業(yè)節(jié)約的同時(shí)一定程度提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。
1.企業(yè)要樹立每個(gè)員工都是人才的理念。堅(jiān)持以人為本的行政管理，使公司的每個(gè)員工都參與管理，并努力營(yíng)造全員管理的氛圍。以人為本的理論不能只停留在書面上和口頭上，要切實(shí)運(yùn)用到公司的行政管理的具體行動(dòng)中。例如，可以加強(qiáng)企業(yè)技術(shù)方面的建設(shè)提升和創(chuàng)新使員工可以直接與行政管理人員進(jìn)行問(wèn)題探討。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部局域網(wǎng)的建設(shè)，員工可以通過(guò)自己的郵箱直接發(fā)表意見和提出建議。同時(shí)企業(yè)要對(duì)員工的積極參與實(shí)行鼓勵(lì)政策，如果員工的建議具有一定的可行性，要給與適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)，包括物質(zhì)的和精神的。這樣將會(huì)大大地調(diào)動(dòng)員工參與公司建設(shè)的積極性，利于企業(yè)人才的挖掘和培養(yǎng)。
2.以人為本的行政管理還應(yīng)該強(qiáng)調(diào)以人為本的團(tuán)隊(duì)精神。企業(yè)要注重員工團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)。使團(tuán)隊(duì)合作精神成為企業(yè)文化的重要組成部分。企業(yè)在挖掘員工潛能發(fā)揮員工個(gè)性的的同時(shí)，更加要注重員工之間的相互合作精神，以及整個(gè)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神。利于形成和諧的工作氛圍，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的后盾。從而使企業(yè)在社會(huì)的眾多企業(yè)中脫穎而出，勇敢的迎接風(fēng)險(xiǎn)，面對(duì)來(lái)自各方的挑戰(zhàn)。
3.企業(yè)用大力鼓勵(lì)員工自主學(xué)習(xí)。企業(yè)用大力鼓勵(lì)員工自主學(xué)習(xí)，并且要積極為員工營(yíng)造良好的工作學(xué)習(xí)環(huán)境，最直接的辦法就是企業(yè)內(nèi)部設(shè)立圖書館，并存放一些與公司有關(guān)的書籍供員工閑時(shí)閱讀學(xué)習(xí)。利于公司員工的成長(zhǎng)和快速適應(yīng)公司的發(fā)展?；蛘吖究梢远ㄆ谂e行職工培訓(xùn)，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。4.著力于企業(yè)人力資源管理水平的提高和改進(jìn)。企業(yè)行政管理是企業(yè)的人力資源管理?yè)碛袘?zhàn)略執(zhí)行、員工激勵(lì)甚至管理專家的職能。因此，其本質(zhì)即人力資源管理。加強(qiáng)人力資源管理的監(jiān)管，以發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)有些的企業(yè)人才作為業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)動(dòng)人力資源部門招賢納士的主動(dòng)性。同時(shí)企業(yè)要督促人力資源管理部門。使其與其他公司各部門保持和諧的關(guān)系。
21世紀(jì)最需要的就是人才，國(guó)家企業(yè)各個(gè)部門都對(duì)高素質(zhì)人才的需求越來(lái)越旺盛。所以，堅(jiān)持以人為本的行政管理人才培養(yǎng)的方案勢(shì)在必行，只有努力的踐行，才能在快速發(fā)展的社會(huì)里得以生存。企業(yè)的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者或者公司優(yōu)秀的管理者首先應(yīng)該是優(yōu)秀的人力資源管理者。這樣帶出來(lái)的企業(yè)團(tuán)隊(duì)才會(huì)更加從滿激情，在同行業(yè)之間有著極高的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)要想生存發(fā)展，必須建立以人為本的行政管理人才培養(yǎng)模式。這是時(shí)代潮流的要求，也是新形勢(shì)企業(yè)取得成績(jī)的必然要求。為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和抵御外來(lái)風(fēng)險(xiǎn)提供強(qiáng)有力的支持和保障。
佛山人才引進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì) 企業(yè)人才培養(yǎng)方案篇七
為了加強(qiáng)安裝分公司內(nèi)部綜合治理與安全保衛(wèi)工作，努力創(chuàng)造分公司平安生產(chǎn)、員工安居樂(lè)業(yè)的環(huán)境，提高分公司防預(yù)和控制違法犯罪侵害、治安災(zāi)害事故及因矛盾激化而引發(fā)的治安事件的能力，穩(wěn)定內(nèi)部治安秩序，根據(jù)《中鹽吉鹽化公司開展創(chuàng)建“平安企業(yè)”活動(dòng)的實(shí)施方案》精神及要求，結(jié)合分公司實(shí)際，特制定安裝分公司“平安企業(yè)”創(chuàng)建活動(dòng)實(shí)施方案。
一、指導(dǎo)思想
以xxx理論與“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，全面落實(shí)“打防結(jié)合，預(yù)防為主”的方針，堅(jiān)持社會(huì)治安綜合治理與企業(yè)物質(zhì)文明和精神文明相結(jié)合，按照構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的要求，組織動(dòng)員各方面力量，以建立健全治安長(zhǎng)效工作機(jī)制為核心，以加強(qiáng)基礎(chǔ)工作為重點(diǎn)，以落實(shí)社會(huì)治安綜合治理各項(xiàng)措施為主要工作，進(jìn)一步強(qiáng)化各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制，努力營(yíng)造員工生產(chǎn)生活平安穩(wěn)定的環(huán)境，確保公司內(nèi)部治安秩序持續(xù)穩(wěn)定，為分公司經(jīng)濟(jì)建設(shè)又快又好發(fā)展提供安全保障。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
(一)為加強(qiáng)對(duì)創(chuàng)建“平安企業(yè)”活動(dòng)的組織領(lǐng)導(dǎo)，成立分公司活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組。
組長(zhǎng)：梁永紅
副組長(zhǎng)：高茂強(qiáng)、劉世華、李權(quán)魁
三、活動(dòng)要求
(一)實(shí)行黨政領(lǐng)導(dǎo)總負(fù)責(zé)制和目標(biāo)責(zé)任制，創(chuàng)建工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)制，各分部班組目標(biāo)責(zé)任制和工作責(zé)任制，按照“誰(shuí)主管、誰(shuí)負(fù)責(zé)、誰(shuí)經(jīng)營(yíng)、誰(shuí)負(fù)責(zé)”的原則，層層落實(shí)目標(biāo)責(zé)任。
(二)創(chuàng)建過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常深入各班組了解員工思想動(dòng)態(tài)，關(guān)注重點(diǎn)，及時(shí)解決各種問(wèn)題，提高員工凝聚力，保證整個(gè)創(chuàng)建活動(dòng)順利進(jìn)行。
四、創(chuàng)建措施
(一)營(yíng)造創(chuàng)建平安企業(yè)氛圍，做好宣傳工作
針對(duì)安裝分公司工作范圍大,業(yè)務(wù)分散，工作面廣，外用人員多的現(xiàn)狀，要充分利用分公司板報(bào)、櫥窗、宣傳欄等陣地，大力宣傳開展創(chuàng)建平安企業(yè)活動(dòng)的意義，大力開展“五五“普法宣傳和教育，弘揚(yáng)文明和諧、誠(chéng)實(shí)守信的新風(fēng)，倡導(dǎo)社會(huì)主義基本道德規(guī)范，讓廣大員工、尤其是外用人員認(rèn)識(shí)到擾亂社會(huì)治安、違法犯罪的嚴(yán)重性，認(rèn)識(shí)到“維護(hù)社會(huì)治安，人人有責(zé)”的必要性，動(dòng)員廣大員工與外用人員積極參與到維護(hù)企業(yè)平安、穩(wěn)定發(fā)展的工作中來(lái)，振奮精神，堅(jiān)定信心，共同做好平安生產(chǎn)。
(二)堅(jiān)持“打防結(jié)合，預(yù)防為主”的方針，大力加強(qiáng)防范工作 “打防結(jié)合，預(yù)防為主”是做好社會(huì)治安綜合治理工作的指導(dǎo)方針，我們一是要從實(shí)際出發(fā)，結(jié)合分公司實(shí)際，重點(diǎn)做好一線不安定因素的調(diào)處工作，做好矛盾糾紛的排查，努力將矛盾化解在萌芽狀態(tài);二是要做好公司各班組的防火防盜等治安防范工作，尤其是要做好分公司材料庫(kù)的保衛(wèi)工作，防止材料的流失;三是要做好外用人員的管理與服務(wù)工作，落實(shí)管理職責(zé)，對(duì)外用人員情況進(jìn)行摸底調(diào)查，并登記造冊(cè)，與外用人員簽定勞動(dòng)合同，并進(jìn)行安全教育;四是要做好刑釋人員的幫教工作，控制和減少重新犯罪率，打擊xxx傳播，控制員工發(fā)生違法犯罪行為。
(三)嚴(yán)格執(zhí)行責(zé)任制，將各項(xiàng)措施落到實(shí)處
健全和落實(shí)分公司社會(huì)治安綜合治理目標(biāo)管理責(zé)任制，社會(huì)治安綜合
治理領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制和社會(huì)治安綜合治理一票否決制等各項(xiàng)制度，由公司主要責(zé)任人與各班組負(fù)責(zé)人簽訂社會(huì)治安綜合治理目標(biāo)管理責(zé)任狀，各班組要嚴(yán)格按照責(zé)任書中要求做好本班組內(nèi)部安全保衛(wèi)與綜合治理工作，要做到“管好自己的人，看好自己的門，辦好自己的事”，保證生產(chǎn)安全，杜絕重大安全事故、火災(zāi)、交通事故、以及“黃、賭、毒”違法事件的發(fā)生。
(四)加強(qiáng)綜治基礎(chǔ)建設(shè)，建立以預(yù)防為主、打防并舉的平安保障體系。
安裝分公司是新組建單位，所以，做好基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)工作是當(dāng)前工作的重中之重，要結(jié)合崗位實(shí)際，配備必要的防火、防盜及防破壞設(shè)施設(shè)備，做到配備的設(shè)施到位、設(shè)備到位、人員到位、措施到位;其次要嚴(yán)格門衛(wèi)值班制度，要求與門衛(wèi)簽定治安防火責(zé)任狀，加強(qiáng)對(duì)夜間的巡邏，防止失盜、火災(zāi)事件的發(fā)生;同時(shí)還要做好各現(xiàn)場(chǎng)危險(xiǎn)源的普查與各種設(shè)施設(shè)備的定期安檢工作，做好應(yīng)急預(yù)案。對(duì)于新入廠員工，要做好基本的安防知識(shí)及防火防盜知識(shí)的教育工作(每位員工教育要有相應(yīng)的安全教育記錄)，避免在工作發(fā)生人身傷害等事故。
(四)加強(qiáng)基層黨支部在平安企業(yè)創(chuàng)建活動(dòng)中的組織建設(shè)
要進(jìn)一步深化基層黨建工作，增強(qiáng)基層實(shí)力，激發(fā)基層活力，提高基層效率。要結(jié)合單位實(shí)際，開展多種形式的爭(zhēng)優(yōu)創(chuàng)先，爭(zhēng)創(chuàng)黨員先鋒模范崗活動(dòng)，不斷提高基層黨組織的創(chuàng)造力，凝聚力與戰(zhàn)斗力，發(fā)揮基層黨組織在平安建設(shè)中的領(lǐng)導(dǎo)核心作用，進(jìn)一步完善治保、民調(diào)、普法、幫教、值班巡邏、消防各項(xiàng)工作職能，把平安建設(shè)各項(xiàng)工作落實(shí)到基層。
安裝分公司
佛山人才引進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì) 企業(yè)人才培養(yǎng)方案篇八
摘要：企業(yè)的發(fā)展建立在人才的基礎(chǔ)上，怎樣使人力資源價(jià)值達(dá)到最大化，不斷提高企業(yè)人才資源的激勵(lì)和薪酬管理水平，是企業(yè)人才資源開發(fā)和管理過(guò)程中需要重點(diǎn)思考的問(wèn)題。本文認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該走出人才的認(rèn)知誤區(qū)，建立正確的企業(yè)價(jià)值觀，創(chuàng)造有利于促進(jìn)企業(yè)健康和可持續(xù)發(fā)展的營(yíng)運(yùn)環(huán)境，進(jìn)一步探索全新的人才激勵(lì)手段，并充分利用員工薪酬激勵(lì)等措施。
關(guān)鍵詞：企業(yè)人才；薪酬管理；人才激勵(lì)
1引言
現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論認(rèn)為，一個(gè)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展通常經(jīng)歷三個(gè)階段，從勞動(dòng)密集型發(fā)展階段到資本密集型發(fā)展階段，最終進(jìn)入人才和科技創(chuàng)新的密集型發(fā)展階段。換句話說(shuō)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展首先由勞動(dòng)力驅(qū)動(dòng)到投資驅(qū)動(dòng)最后再到人才科技驅(qū)動(dòng)。面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)，迫切需要鼓勵(lì)更多的人才對(duì)未來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要作出改變，越來(lái)越多的企業(yè)開始將重心轉(zhuǎn)移到人力資源和人才競(jìng)爭(zhēng)上。獲取、留住和使用優(yōu)秀人才是商界的難題，其中最復(fù)雜和最困難的是企業(yè)如何提供人才激勵(lì)，即如何有效管理薪酬。
2人才激勵(lì)與薪酬管理的定義
包括評(píng)價(jià)和控制薪酬水平比例調(diào)整，即薪酬的組成和配比、薪酬有關(guān)的業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇和確定薪酬水平的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)薪酬管理的加強(qiáng)，是建設(shè)企業(yè)文化的重要手段，是企業(yè)吸引力和凝聚力的重要支柱。企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核和薪酬激勵(lì)制度向員工表明自己的目標(biāo)，它有效地影響員工的行為和態(tài)度，進(jìn)而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3人才激勵(lì)與薪酬管理的不足之處
（1）管理理念相對(duì)落后。就我國(guó)相當(dāng)一部分中小企業(yè)而言，一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人不了解薪酬管理的職能，也不了解薪酬管理方面的科學(xué)知識(shí)。企業(yè)薪酬管理理念仍然處于相對(duì)落后的模式，即停留在以就業(yè)和就職為基礎(chǔ)的薪酬體系中。不良的薪酬管理制度不利于企業(yè)的凝聚力和吸引力，從而限制了企業(yè)的長(zhǎng)期規(guī)劃和發(fā)展。
（2）激勵(lì)機(jī)制失效。激勵(lì)是最常見的一種薪酬管理制度，在這種制度下，公司可以直接向工作積極性高的員工提供激勵(lì)，然而激勵(lì)是有時(shí)效的，任何激勵(lì)都可能隨著時(shí)間的推移而降低其有效性，這符合邊際效用減少的趨勢(shì)，這樣一來(lái)，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制就會(huì)出現(xiàn)失效問(wèn)題。在一些企業(yè)，激勵(lì)措施不起作用，因?yàn)閭€(gè)別經(jīng)理過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人差異，忽視了團(tuán)隊(duì)建設(shè)。或者過(guò)于強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)而忽視人員，導(dǎo)致利益的不平衡。如果企業(yè)的激勵(lì)措施嚴(yán)重失效，企業(yè)發(fā)展情況會(huì)變得更糟。
低的決定作用很小，而員工的教育、資歷和技術(shù)知識(shí)的作用則占比較大，這直接導(dǎo)致了員工之間不合理的等級(jí)分配，導(dǎo)致員工積極性嚴(yán)重受挫。其次，企業(yè)的薪酬制度缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的最直接表達(dá)無(wú)疑是高薪酬和低薪酬，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系無(wú)法吸引員工進(jìn)入企業(yè)。最后，薪酬管理不是很專業(yè)，缺乏專業(yè)人員，這導(dǎo)致了薪酬管理存在缺陷，嚴(yán)重?fù)p害了員工的工作積極性。
4企業(yè)人才激勵(lì)和薪酬管理優(yōu)化措施
（1）改變落后的管理理念。首先，企業(yè)薪酬管理人員應(yīng)充分利用薪酬和績(jī)效兩大方面來(lái)挖掘員工的潛力，使其能夠充分發(fā)揮自身價(jià)值，企業(yè)可以通過(guò)向員工發(fā)放帶薪休假或設(shè)立小股東方式來(lái)提供激勵(lì)。其次，對(duì)公平薪酬理論應(yīng)有新的理解，也就是可比價(jià)值。將員工薪酬公平性放在更廣泛的平臺(tái)上，轉(zhuǎn)移員工對(duì)薪酬的注意力。最后，工資激勵(lì)對(duì)員工的精神滿意度也很重要，行為心理學(xué)研究表明，心理滿足不僅是經(jīng)濟(jì)上的，而且還是精神上的。就像占據(jù)權(quán)力地位的欲望，也是重要激勵(lì)，因此，薪酬管理的現(xiàn)代概念必須將個(gè)人的精神需要納入一般的獎(jiǎng)勵(lì)制度。
面，特別是能否利用最佳決策模型，制定一個(gè)相對(duì)科學(xué)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)制度，或者，通過(guò)對(duì)幾個(gè)項(xiàng)目的實(shí)驗(yàn)?zāi)Ｐ蛠?lái)測(cè)試薪酬制度實(shí)際運(yùn)作的可行性，最終選擇最佳方案來(lái)確定薪酬管理相關(guān)制度。
（3）對(duì)企業(yè)薪酬管理方式進(jìn)行優(yōu)化改進(jìn)。一方面，企業(yè)可以根據(jù)自己的經(jīng)營(yíng)條件和經(jīng)營(yíng)水平，對(duì)員工持股計(jì)劃進(jìn)行測(cè)試，員工可以利用企業(yè)的年終獎(jiǎng)勵(lì)換取部分股票，從而成為企業(yè)的小股東。員工持股方式在國(guó)外大型企業(yè)中已經(jīng)成為實(shí)現(xiàn)人才激勵(lì)的長(zhǎng)期模式。與此同時(shí)，員工直接參與企業(yè)的管理，他們?cè)谄髽I(yè)里除了金錢和物質(zhì)有需要，對(duì)權(quán)力的需求是普遍的。企業(yè)可以根據(jù)員工的實(shí)際情況提供人才激勵(lì)，選擇合適的人加入企業(yè)的管理層，共同對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理。通過(guò)這種方式，他們的心理需求得到了滿足，管理企業(yè)的潛力得到了最大限度的發(fā)揮。
5結(jié)束語(yǔ)
人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵，企業(yè)必須為人才創(chuàng)造有利的環(huán)境，為他們提供展示的舞臺(tái)，創(chuàng)造一切有利條件，使人才價(jià)值最大化。要做到這一點(diǎn)，企業(yè)必須能夠利用各種有效的人才激勵(lì)手段，研究分配方式，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。與此同時(shí)，還要?jiǎng)?chuàng)造良好的企業(yè)文化，以人的情感動(dòng)機(jī)為中心，打造良好的人際環(huán)境。為優(yōu)秀的人才提供更多的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，例如就業(yè)方面的培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)，不斷引進(jìn)、發(fā)展、使用和留住優(yōu)秀人才，不斷提高他們的工作水平，使他們成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。
佛山人才引進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì) 企業(yè)人才培養(yǎng)方案篇九
根據(jù)新一年的工作需要，公司共招收了12名08級(jí)新員工，組成了一個(gè)充滿活力的新團(tuán)體。但是，由于剛進(jìn)入公司不久，及員工的性格和潛力等方面的.差異，大家的優(yōu)勢(shì)并沒有到達(dá)最大化發(fā)揮，工作潛力沒有充分展現(xiàn)出來(lái)，用心性也有所欠缺。
因此，計(jì)劃開展公司企業(yè)人才培養(yǎng)方案，透過(guò)一系列的機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的用心性和展現(xiàn)員工的才能，實(shí)現(xiàn)公司人力資源的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)和有效利用，進(jìn)一步增強(qiáng)公司的凝聚力，提高整個(gè)公司的工作效率和質(zhì)量。
二、目的
1.透過(guò)鼓勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的用心性，使其全身心投入公司的工作；
三、實(shí)施方案
1.引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。每月評(píng)出“公司標(biāo)兵“及”優(yōu)秀小組長(zhǎng)“一名，并頒發(fā)紀(jì)念品。
2.在全面發(fā)展員工各方面潛力的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工本身的優(yōu)勢(shì)，重點(diǎn)培養(yǎng)某一方面的才能，如物資管理方面，組織潛力方面，及創(chuàng)新方面的人才。
3.加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神。不定期的部門餐會(huì)，戶外活動(dòng)（體育運(yùn)動(dòng)），部門小聯(lián)誼及與其他部門的聯(lián)誼等，進(jìn)一步增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)精神。
4.員工參與制。多讓員工參與到一些條例或者重要事項(xiàng)的商討過(guò)程中，充分思考員工的意見，讓其更好地關(guān)心本部門及整個(gè)協(xié)會(huì)的發(fā)展。
佛山人才引進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì) 企業(yè)人才培養(yǎng)方案篇十
核心員工具有資源優(yōu)勢(shì),他們的流失將導(dǎo)致企業(yè)人力資源重置成本的增加,使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力下降,甚至可能導(dǎo)致企業(yè)失敗。以下是小編帶來(lái)的詳細(xì)內(nèi)容，歡迎參考查看。
究竟怎樣的員工才能算是核心員工呢?我們可以認(rèn)為核心員工是指那些擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展能產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工 [1]。正如帕累托的80/20定理解釋的那樣,核心員工即那些雖然占企業(yè)總?cè)藬?shù)的20%-30%,但卻集中了企業(yè)80%—90%的技術(shù)和管理,創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財(cái)富和利潤(rùn)的員工。不少專家學(xué)者都對(duì)核心員工的內(nèi)涵特征以及如何對(duì)核心員工進(jìn)行有效地管理進(jìn)行了深入的探討和研究,由于他們各自知識(shí)經(jīng)驗(yàn)以及思考問(wèn)題的角度的差異,不同的專家學(xué)者都有各自不同的想法和觀點(diǎn)。但究其本源,核心員工的實(shí)質(zhì)卻是相同的。
具體來(lái)講,核心員工有以下幾點(diǎn)特征:
核心員工擁有的資源是一般員工所欠缺的或者掌握比較薄弱的知識(shí)或技能,或是對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起關(guān)鍵作用的其它資源。這些資源對(duì)于企業(yè)的發(fā)展以及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到了十分關(guān)鍵的作用,并且是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分,因此,核心員工在企業(yè)中占有相當(dāng)重要的地位,如企業(yè)的資深研發(fā)人員和資深技術(shù)人員等。
企業(yè)的核心員工基本上已經(jīng)在薪酬數(shù)量和創(chuàng)造的價(jià)值上得到了滿足,按照馬斯洛需求理論來(lái)分析,核心員工基本上都已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了較低層次的需求,如生理需求、安全需求等。但是隨著這些需求的滿足和自身價(jià)值的不斷增大,他們又會(huì)產(chǎn)生更高層次的需求。因此,核心員工在心理上也必然會(huì)產(chǎn)生一個(gè)較高的心理期望。
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)的全球化,為了保持和提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),各企業(yè)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇。一個(gè)企業(yè)如果不能發(fā)揮優(yōu)秀員工的才能,滿足其各種需求,核心員工就很容易跳槽,而企業(yè)則會(huì)因此而付出巨大的人力資源重置成本,甚至?xí)萑肜Ь场?/p>
核心員工在企業(yè)中所占的比例是十分小的,但他們發(fā)揮的作用卻是十分巨大的,這十分符合帕累托法則。因此,掌握關(guān)鍵資源的核心員工在數(shù)量上具有稀缺性。
核心競(jìng)爭(zhēng)力是指企業(yè)在研究開發(fā)、設(shè)計(jì)、制造、營(yíng)銷、服務(wù)等一兩個(gè)環(huán)節(jié)上具備明顯優(yōu)勢(shì),不易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿的能夠滿足客戶價(jià)值需要的獨(dú)特能力[3]。而核心員工就是這種核心資源優(yōu)勢(shì)整合的結(jié)晶和載體之一,他們直接影響著企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的水平。因此,對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),核心員工是極其寶貴和稀缺的'資源,他們是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝的關(guān)鍵。
核心員工一旦流失,為滿足發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的需要,企業(yè)就必須重新招募和培訓(xùn)新員工。因此,為滿足對(duì)核心員工的需要,企業(yè)就必須花費(fèi)更多的成本來(lái)獲取,而且招聘來(lái)的新員工是否勝任工作,是否能融入企業(yè)都具有不確定性,這必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力資源成本的增加。
由于影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵資源掌握在核心員工手中,所以他們一旦離職,企業(yè)可能無(wú)法及時(shí)找到相應(yīng)替代人選,那么在一定時(shí)期內(nèi),關(guān)鍵資源就得不到補(bǔ)充,從而會(huì)影響企業(yè)的整體運(yùn)作,不利于企業(yè)的發(fā)展,一些情況下甚至?xí)o企業(yè)造成巨大的損失。
因?yàn)楹诵膯T工掌握著企業(yè)的關(guān)鍵資源,他們一旦流失,必定會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的相關(guān)的核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密的流失,從而削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展。如果這些核心員工跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)或者是另起爐灶時(shí),企業(yè)將面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力將會(huì)更加嚴(yán)峻。例如,牛根生離開伊利集團(tuán),創(chuàng)建了蒙牛乳業(yè)有限公司,從伊利手里搶走了很多市場(chǎng),與伊利形成了勢(shì)均力敵的局面,很大的影響了伊利的市場(chǎng)占有率,使伊利面臨嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)壓力。
基于這些不利的影響,核心員工的管理對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)顯得越來(lái)越重要,如何激勵(lì)和留住核心員工已經(jīng)成了現(xiàn)代企業(yè)必須要解決和面對(duì)的問(wèn)題。
薪酬作為濟(jì)利益激勵(lì)對(duì)員工行為的驅(qū)動(dòng)力是最根本的,經(jīng)濟(jì)利益是對(duì)付出相應(yīng)勞動(dòng)的一種最基本的回報(bào)形式,這是企業(yè)必須付給每個(gè)員工的。員工價(jià)值最直接的體現(xiàn)就是薪酬的多少,核心員工由于掌握組織的核心技術(shù),擁有組織的核心資源,他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的價(jià)值要比一般員工高出很多,他們理應(yīng)得到較高的價(jià)值回報(bào)。然而, 不少企業(yè)在對(duì)于核心員工的薪酬上缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力,以至于在外界有高薪引誘時(shí),一些核心員工很容易選擇離開。因此,一個(gè)企業(yè)想要留住核心員工就必須給予他們合理的薪酬。一般來(lái)說(shuō),合理的薪酬要包括兩方面的內(nèi)容:外部的競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部公平性。所謂外部競(jìng)爭(zhēng)性是指要對(duì)核心員工支付較高的報(bào)酬,使核心員工的薪酬水平領(lǐng)先于市場(chǎng)的平均水平,確保核心員工的報(bào)酬具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。內(nèi)部公平性原則是指要增強(qiáng)企業(yè)在分配上的透明度,切實(shí)按貢獻(xiàn)大小給予報(bào)酬,使付出與回報(bào)相匹配,讓核心員工在心理上感到公平。
對(duì)于核心員工來(lái)說(shuō),僅僅給予他們較高的物質(zhì)報(bào)酬是不夠的。赫茲伯格的“雙因素理論”告訴我們影響員工行為和工作態(tài)度的因素有保健因素和激勵(lì)因素兩種。較高的薪酬只是屬于保健因素,它不能起到調(diào)動(dòng)核心員工發(fā)揮潛能的作用。核心員工比一般員工更看重個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、職業(yè)的發(fā)展空間等薪酬以外的其它激勵(lì)因素。因此,要想留住核心員工,企業(yè)最終必須要建立一套激勵(lì)型的薪酬體系。所謂激勵(lì)型薪酬體系是指在薪酬體系設(shè)計(jì)中,導(dǎo)入激勵(lì)因素,使建立起的薪酬體系既能給予員工創(chuàng)造的價(jià)值的合理的回報(bào),又能對(duì)員工發(fā)揮激勵(lì)作用的一種薪酬制度[4]。激勵(lì)型薪酬體系可以通過(guò)薪酬體系中的激勵(lì)因子來(lái)激發(fā)核心員工的工作熱情,如富有刺激性的福利計(jì)劃、員工持股計(jì)劃等,從而達(dá)到用好核心員工,留住核心員工的目的。
核心員工追求的是工作滿意感和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),建立完善的績(jī)效管理制度,使核心員工的績(jī)效得到合理的評(píng)價(jià),既有助于增強(qiáng)核心員工的工作滿意度,也有利于核心員工對(duì)自己的工作業(yè)績(jī)有一個(gè)客觀的認(rèn)識(shí),同時(shí)也便于企業(yè)及時(shí)了解核心員工工作績(jī)效存在的問(wèn)題,幫助其改善工作績(jī)效。
對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),一個(gè)完善的績(jī)效管理制度對(duì)于提高員工的忠誠(chéng)度是十分必要的。所謂績(jī)效管理是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上,通過(guò)激勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異績(jī)效從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法[5]。績(jī)效管理的目的在于通過(guò)激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì),以達(dá)到改善公司績(jī)效的效果?？茖W(xué)的績(jī)效管理制度可以客觀公正的考核員工的工作業(yè)績(jī),幫助員工正確認(rèn)識(shí)自身的工作成果,發(fā)現(xiàn)自身工作的不足,同時(shí),還有利于激發(fā)人的主動(dòng)性、積極性,從而提升技能水平進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jī)效。
因此,建立一套系統(tǒng)的、以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的以及具有科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效評(píng)估體系對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)十分重要,它不僅可以提高企業(yè)的管理水平,還可以及時(shí)對(duì)核心員工的工作進(jìn)行客觀公正、準(zhǔn)確全面的評(píng)價(jià),讓核心員工及時(shí)了解自己的業(yè)績(jī)情況,從而激發(fā)他們的工作熱情,進(jìn)而增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。
企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)的行為規(guī)范和共同的價(jià)值觀念。它是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中,逐步形成的帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營(yíng)哲學(xué),是以價(jià)值觀念和思維方式為核心所形成的,企業(yè)全體成員認(rèn)可和遵守的價(jià)值觀、行為規(guī)范以及與之相應(yīng)的制度載體的總和[6]。企業(yè)文化可以使員工確立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則,在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力,使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵(lì)。同時(shí),優(yōu)秀的企業(yè)文化還可以起到吸引和留住企業(yè)的關(guān)鍵人才,優(yōu)化企業(yè)的內(nèi)外部形象和提高參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的能力。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,企業(yè)要充分發(fā)揮員工的積極性和各方面的潛能,激勵(lì)和留住核心員工,就必須構(gòu)建以人為本的組織文化。以人為本的組織文化對(duì)整個(gè)企業(yè)管理具有導(dǎo)向作用,對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)產(chǎn)生重大的影響。在一定程度上,通過(guò)平等對(duì)待員工、尊重員工,可以提高員工忠誠(chéng)度。在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造“以人為本”的環(huán)境,有利于激勵(lì)員工的情感,使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生高度的認(rèn)同感和歸屬感。建立以人為本的企業(yè)文化,還可以把組織成員的行為動(dòng)機(jī)引導(dǎo)到組織目標(biāo)上來(lái),使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的集體意識(shí),進(jìn)而凝聚成巨大的內(nèi)部向心力,使核心員工忠于企業(yè),盡自己最大力量為企業(yè)做貢獻(xiàn)。因此,企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立以人為本的價(jià)值觀,構(gòu)建以人為本的組織文化,把員工尤其是核心員工看成是企業(yè)的重要資產(chǎn),尊重其個(gè)性和才能的發(fā)揮,鼓勵(lì)他們參與企業(yè)決策活動(dòng),使其在心理上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。
與一般員工相比,核心員工更注重追求自身價(jià)值的體現(xiàn),因此他們非常注重自身職業(yè)生涯的發(fā)展以及企業(yè)對(duì)自身的培養(yǎng)。對(duì)企業(yè)而言,培訓(xùn)核心員工不僅可以提升核心員工的知識(shí)和技能,滿足核心員工自身的需要,同時(shí)還可以增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。
另外在培訓(xùn)過(guò)程中,不斷加強(qiáng)對(duì)核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn),幫助核心員工制定自身的職業(yè)生涯規(guī)劃,讓他們明確各自未來(lái)幾年職業(yè)生涯發(fā)展指明目標(biāo)和方向,激勵(lì)他們不斷向目標(biāo)努力奮斗,這樣不僅可以提高他們工作的積極性,也有利于將他們的個(gè)體目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行整合和統(tǒng)一,提高員工的組織歸屬感,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力,使核心員工能長(zhǎng)久的留在企業(yè)中,為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)。
心理契約是20世紀(jì)60年代由argyis提出、levinson加以界定的一個(gè)概念,最早用來(lái)描述員工和企業(yè)雙方不成文的、內(nèi)隱的契約或相互期望,具體體現(xiàn)為雙方對(duì)相互責(zé)任義務(wù)的主觀約定[7]。可以說(shuō)它是存在與員工與企業(yè)之間的隱性契約,當(dāng)組織目標(biāo)效果與個(gè)體目標(biāo)效果不能協(xié)調(diào),特別是個(gè)體目標(biāo)效果低于其所期望值,即員工的滿意度較低時(shí),而組織又不能及時(shí)對(duì)此做出相應(yīng)條件的改變,即心理契約被打破而又沒有進(jìn)行維護(hù),這必將造成員工的流失也就是人才的流失,即心理契約的破裂造成了人才流失。心理契約的違背對(duì)個(gè)人和組織都會(huì)產(chǎn)生相當(dāng)大的影響,會(huì)影響到員工工作的績(jī)效、工作的滿意度、對(duì)組織情感的投入以及員工的流動(dòng)率,在有些情況下員工甚至?xí)a(chǎn)生憤怒的情緒,并重新評(píng)價(jià)自身與組織的關(guān)系。因此,企業(yè)要向留住核心員工就必須與他們建立起穩(wěn)定的心理契約,明確他們的期望,不斷與他們進(jìn)行溝通,了解他們的具體需求,認(rèn)真完成企業(yè)對(duì)員工的允諾,及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問(wèn)題并對(duì)其進(jìn)行補(bǔ)救。
企業(yè)在人力資源激勵(lì)方面采取措施來(lái)最大限度的發(fā)揮核心員工的積極作用的同時(shí)還應(yīng)當(dāng)建立有效的人才約束機(jī)制,不但要把優(yōu)秀的員工招進(jìn)企業(yè)中,采用各種方法激勵(lì)他們,同時(shí),企業(yè)還必須建立起有效的人才約束機(jī)制,比如說(shuō):在招聘員工時(shí)做好入口把關(guān),通過(guò)科學(xué)的人事測(cè)評(píng),選拔忠誠(chéng)度高的員工;通過(guò)與員工簽訂用工合同,加大員工違約賠償?shù)牧Χ?進(jìn)而規(guī)范和約束員工行為;在企業(yè)章程中對(duì)企業(yè)的各種利益主體進(jìn)行界定,任何個(gè)人都要按照章程辦事,通過(guò)企業(yè)章程來(lái)處理企業(yè)與人力資本之間的關(guān)系等方法來(lái)約束員工,留住員工。這樣的約束機(jī)制對(duì)于有效的留住核心員工有很大的作用。
在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的今天,無(wú)論是什么類型的企業(yè)都必須重視對(duì)核心員工的管理,不僅要把核心員工招進(jìn)來(lái)委以重任,同時(shí)企業(yè)還應(yīng)當(dāng)不斷激勵(lì)核心員工,提高他們對(duì)企業(yè)的歸屬感與忠誠(chéng)度,把他們留住。核心員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度還與管理者心胸是否開闊,眼光是否長(zhǎng)遠(yuǎn)有關(guān)系,如何激勵(lì)和留住核心員工對(duì)于企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)十分重要的工作。因此,管理者應(yīng)該在運(yùn)用好各種激勵(lì)政策的同時(shí)也要加強(qiáng)自身的修養(yǎng),提高個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)魅力,使核心員工忠于企業(yè)。
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