方案在解決問題、實現(xiàn)目標(biāo)、提高組織協(xié)調(diào)性和執(zhí)行力以及提高決策的科學(xué)性和可行性等方面都發(fā)揮著重要的作用。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢？接下來小編就給大家介紹一下方案應(yīng)該怎么去寫，我們一起來了解一下吧。
銷售經(jīng)理薪資方案設(shè)計篇一
1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié)，為其他人事管理工作提供依據(jù)。
1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓(xùn)等項工作的必要依據(jù)。
1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負責(zé)考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實施過程進行管理，通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。
2.2崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著，各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性，促進本部門目標(biāo)任務(wù)的實現(xiàn)。在考核過程中，各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評估結(jié)果的公正性負責(zé)。
2.3企管部負責(zé)對績效考核實施過程中，各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進行監(jiān)督，嚴(yán)格各項紀(jì)律、防范違規(guī)行為，及時反饋信息，保障績效考核工作良性運行。
3.1公司內(nèi)的各級管理人員，應(yīng)加強對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助，切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來，切實履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。
3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導(dǎo)下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展，提高團隊效能。
3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進行考核。
4.1考核分類:月考核、年度考評。
4.2考核細則(詳見績效考核實施細則)
4.3考核權(quán)限劃分:
4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核；
4.3.3管理員由管理處主任考核；
4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核；
4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核；
4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核；
4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導(dǎo)。
4.4考核方式
4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化程序進行，在每月25日前，由考核者根據(jù)下級的日常工作情況，對照崗位考核指標(biāo)與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進行復(fù)核，考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部，企管部存檔后轉(zhuǎn)財務(wù)部，作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。
4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議，應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日，向企管部申訴，企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。
4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30日前完成，考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。
5.1績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則
5.2考核必須根據(jù)事實，實事求是，不明事項不能去猜想，必須核實；
5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內(nèi)；
5.5避免對工作時間較長的下屬給予過高評價，對新進下屬評價過低。
6.1對考核者的要求
6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序。
6.2考核者的責(zé)任
考核者的考核工作中，不得利用職權(quán)之便，進行打擊報復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律，否則，由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定，從嚴(yán)進行處理。
7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談，讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。
7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀(jì)事項要當(dāng)場指出，說明扣分標(biāo)準(zhǔn)，并詳細記錄；月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人，指出存在問題，提出努力方向。
8.1中層及中層以下員工
8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。
8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績效考核合格者，則應(yīng)恢復(fù)該員工物業(yè)公司績效管理與績效考核制度的具體內(nèi)容的級別。
8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，則公司對該員工予以辭退。
8.2高層員工
8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者
銷售經(jīng)理薪資方案設(shè)計篇二
1.參與組織bgb微生物飼料系列產(chǎn)品的研發(fā)、產(chǎn)品定型及相應(yīng)配方的方案制定和改進措施。
2.參與組織公司的科研課題、專利產(chǎn)品的申報、項目實施及驗收總結(jié)工作，并對上述工作進行過程管理和監(jiān)控。
3.參與安排bgb微生物飼料大型采購項目的跟蹤、協(xié)調(diào)以及銷售工作。
4.規(guī)劃并落實bgb微生物飼料大型采購項目外的飼料廠市場策劃和銷售工作，完成銷售目標(biāo)。
5.參與公司重要事項的分析和決策，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、業(yè)務(wù)發(fā)展及對外投資等事項提供飼料市場銷售方面的分析和決策依據(jù)。
6.組織建立和完善bgb飼料售后技術(shù)服務(wù)保障體系，確保體系的正常運轉(zhuǎn),并對部門內(nèi)各層級技術(shù)人員的服務(wù)工作進行過程管理。
7.策劃組織大型有關(guān)技術(shù)推廣活動，并組織安排有關(guān)人員給客戶提供相關(guān)的技術(shù)幫助。
8.按照規(guī)定的生產(chǎn)流程和工藝標(biāo)準(zhǔn)，組織安排飼料系列產(chǎn)品的生產(chǎn)成本預(yù)算、控制工作，并對過程進行管理。
銷售經(jīng)理薪資方案設(shè)計篇三
交貨、檢查、配送
（一）對于已接受訂單的工程，工務(wù)科就在做好相關(guān)的生產(chǎn)日報，使工程的進行程序得以明確，并就感動適當(dāng)?shù)臋C會，通知給發(fā)出訂單的客戶知道。
（二）當(dāng)生產(chǎn)接近完成時，應(yīng)與工務(wù)科協(xié)議，選擇指定交貨日前的適當(dāng)時日，通知交貨對象。如交貨有遲延的顧慮時，也應(yīng)事先通知對方，求得其諒解。
（三）在進行產(chǎn)品的檢查時，應(yīng)將結(jié)果做成測試成績表等等的有關(guān)資料。
（四）產(chǎn)品的發(fā)送是依據(jù)出貨傳票來進行的，另外，每次發(fā)送貨品時，應(yīng)將其要項記入發(fā)送登記簿中。
銷售額的計算及收款
（一）在繳交產(chǎn)品時，應(yīng)將交貨單的副本交給會計科。會計科再將這些資料記入銷售帳中。
（二）如已經(jīng)從客戶處先收取訂金或預(yù)付金時，應(yīng)將此內(nèi)容也記入銷售帳中。
（三)財會部門于每月的25日，依據(jù)銷售帳的資料算出每位客戶的未付款項明細表(包括前月余額、本月銷售額、應(yīng)收帳款），送交營業(yè)經(jīng)理。
（四）營業(yè)經(jīng)理得命令各負責(zé)人員在應(yīng)付款項明細表的收款欄中記入預(yù)付金，經(jīng)過調(diào)整后，再決定營業(yè)部的收款預(yù)定額，然后呈報常務(wù)董事簽核。
（五）常務(wù)董事應(yīng)先查閱營業(yè)部所呈的收款預(yù)定表，如有必要征求經(jīng)管經(jīng)理的意見，則由營業(yè)經(jīng)理作說明后，裁定收款的預(yù)定計劃。
（六)收款業(yè)務(wù)原則上是由營業(yè)部門負責(zé)，但有時也可委托經(jīng)管(財會）部門的人員去進行。
（七）有關(guān)款項的催收是由銷售科負責(zé)督促，銷售科必須把相關(guān)資料記入收款預(yù)定表中，通知給各有關(guān)人員。
（八）財務(wù)科應(yīng)將每月收款收據(jù)副本制作成表，在各冊、各頁上打上編號。并要求有關(guān)人員于每日業(yè)務(wù)終了時，交回這些單據(jù)證明。收據(jù)上蓋有公司印章者，會計科應(yīng)加以保管，并加蓋部門印章。
（九）款項進來時，負責(zé)收款或處理款項人中應(yīng)制作收帳傳票，并連同現(xiàn)金、收據(jù)副本，提交給財務(wù)科。
（十）根據(jù)上述的應(yīng)收帳款傳票，將收得的款項記入銷售帳目中。記入內(nèi)容除包括金額外，須再記入負責(zé)人員的名字。
書信的制作及資料整理
（一）營業(yè)書信資料通常包括下列六項:
1、書信、電報（發(fā)文、訂單）。
2、估價單、訂購單、請講單、規(guī)格明細單。
3、交貨單。
4、請款單。
5、收據(jù)。
6、備忘錄。
（二）交易上的發(fā)文資料，原則上都須復(fù)印并制成副本保存。另外，發(fā)文資料上應(yīng)蓋契印或負責(zé)人的印章。
（三）所有的書信資料，都應(yīng)編列收受號碼，并記入受信簿中，蓋上收受日期印章。
（四）處理中的文件，應(yīng)依照下列方式加以分類、歸檔。
1、估價文件資料——將交易客戶與自己公司方面的估價資料，依照發(fā)生的順序，歸類或存檔。
2、訂購資料——依照順序?qū)⒑贤瑫⒄埧顔螝w檔。
3、存檔資料。
（五）參考方面的資料，可按下列分類方式加以整理:
1、市場資料。
2、成本計算。
3、同業(yè)的目錄。
4、交易資料。
報告及會議
（一）營業(yè)部必須將每日的活動及業(yè)務(wù)處理狀況記入日報表，經(jīng)由科長、經(jīng)理，向總經(jīng)理提出。
（二）銷售科應(yīng)根據(jù)每月及上個月的訂單量、轉(zhuǎn)撥余額、本月接受訂貨的總額、本月的交貨額、生產(chǎn)額、未收款項余額、各項接受訂貨的產(chǎn)品內(nèi)容等等制作成月報表，并經(jīng)由經(jīng)理審編后呈報告給總經(jīng)理。
（三）每月或每月月初的營業(yè)部與工廠方面，應(yīng)召集經(jīng)理，廠長、科長及其他負責(zé)人員，舉行生產(chǎn)、銷售聯(lián)合會議。
（一）營業(yè)科的外務(wù)負責(zé)人員在訪問或開拓新客戶時，應(yīng)留意下列事項:
1、透徹觀察對方在買賣上的需求及判定對方在買賣上的立場
2、觀察對方進貨及銷售的意愿。
3、利用談話、對應(yīng)技術(shù)來引導(dǎo)對方購買的意愿。
4、針對對方的買賣意識及對商品的認知程度，檢討它與我方計劃的合適與否。
5、檢討對方的銷售政策與營業(yè)預(yù)算是否與本商品合適。
（二）營業(yè)科的外務(wù)負責(zé)人員應(yīng)致力于商品知識、銷售方法及市場知識的研究、同時須勤于調(diào)查銷售客戶的狀況，隨時以預(yù)算、效率化為基準(zhǔn)、冷靜且親切地致力于銷售活動。
（三）對客戶提示重要事項或表達意向時，須取得經(jīng)理的認可后才能執(zhí)行。
（四）交易的開始有的是基于對方的申請，有的是出自我方的誘導(dǎo)，不管是何種方式，除了交易一開始即以現(xiàn)金往來的情況之外，都須事前對交易客戶的資產(chǎn)、銷售能力、負債、信用及其他評核事項進行調(diào)查，并向部長提出報告。
（五）對于各家客戶須訂明每月性的訪問預(yù)定及收入預(yù)定，另外，對于客戶的新開拓商品也須擬定每個月的大概預(yù)定額，根據(jù)這個來開拓新市場。
（六）不論老客戶或新交易或預(yù)估的交易，都須私下迅速打聽清楚，有了充分的調(diào)查，才能盡早與對方進行交涉。
銷售經(jīng)理薪資方案設(shè)計篇四
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化?？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；?，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經(jīng)濟性原則；可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負責(zé)部門：由綜合部負責(zé)考核，財務(wù)部負責(zé)統(tǒng)計發(fā)放。
1.5薪酬與績效的關(guān)系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān)；
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān)；
3、部門負責(zé)人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資)。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。
補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：根據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等
其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放
非物質(zhì)獎勵：員工培訓(xùn)、榮譽表彰、外出旅游等
內(nèi)部方案
2.3薪酬計算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)*考核系數(shù)。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定
提成：根據(jù)銷售部提成制度計算
年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領(lǐng)導(dǎo)確定※總額及分配原則
3.1考核內(nèi)容
績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準(zhǔn)則。
參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項目部各項制度，另附崗位職責(zé)細則。
3.2具體實施辦法
由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計發(fā)的依據(jù)。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分
3.3考核分值確定
采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。
考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1；80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9；70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8；60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7；50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分數(shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。
有下列行為，取消當(dāng)季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；
2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴(yán)重損害公司利益和形象的；
3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；
4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴(yán)重影響社會秩序或犯有嚴(yán)重錯誤；
6、無正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；
7、其他經(jīng)討論確定事項。
銷售經(jīng)理薪資方案設(shè)計篇五
薪酬激勵是一種非提高員工積極性非常有效的方法，員工的能力可以通過激勵得到很好的發(fā)揮，得到自我價值的實現(xiàn)，企業(yè)也可以得到良好的發(fā)展。下面是小編整理的銷售薪酬激勵方案，歡迎來參考！
薪酬指的是勞動所得者依靠自己的勞動所獲得的報酬，激勵措施指的是通過調(diào)動員工的工作積極性，將員工潛在的能力充分發(fā)揮出來。從組織的角度來看，管理者對下屬采取激勵措施，是激發(fā)和鼓勵員工朝著希望前進的最佳方式，激勵可以說是一種刺激客體發(fā)揮極限、達到預(yù)期目的的途徑。薪酬激勵方案的實施有一定的原則性，首先激勵是管理的核心，而薪酬激勵則是企業(yè)激勵中最有效、最重要的激勵機制。薪酬激勵的目的是有效地提高員工的積極性，從而提高其工作效率，然后再在此基礎(chǔ)上促進企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)盈利的過程中，由于被激勵、被鼓勵、被認可，員工的潛能會被激發(fā)出來，所以員工的能力也能夠得到很好的提升，發(fā)揮自我的價值。所以說薪酬激勵不僅可以使員工的利益達到最大化，更能夠使企業(yè)得到巨大的收益。
（1）調(diào)動銷售員的工作積極性。激勵的目的就是通過滿足銷售員的需要而調(diào)動他們的工作積極性和創(chuàng)造性，使他們努力工作，以實現(xiàn)企業(yè)的盈利目標(biāo)。在一些大中型企業(yè)中，激勵措施常常被忽視，導(dǎo)致銷售員的工作積極性不高，盈利目標(biāo)難以實現(xiàn)，而激勵則可以使銷售員處于興奮狀態(tài)，讓他們看到自己的需求，實現(xiàn)自己的價值，從而提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益。激勵措施不足往往會降低銷售員的工作積極性，使銷售員士氣低落，工作效率低下，不利于銷售的質(zhì)量，更不利于企業(yè)的長久發(fā)展。
隨著企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展，很多企業(yè)憑著優(yōu)秀靈活的管理和獨特優(yōu)勢吸引了一大批的優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了可觀的經(jīng)濟效益，呈現(xiàn)出蓬勃的.生機和活力。然而，隨著市場之間的競爭越來越激烈，市場環(huán)境也在不斷地發(fā)生著變化，如果不采取相應(yīng)的薪酬激勵，實在是難以調(diào)動銷售員的工作積極性，優(yōu)秀的銷售員也越來越難留住。如果企業(yè)可以建立長期有效的薪酬激勵機制，激發(fā)銷售員的工作熱情和工作積極性，企業(yè)一定能夠在激烈的競爭中占得一席之地。所以說必要的激勵是保證銷售員的積極性的基礎(chǔ)和前提，而缺乏有效的激勵機制，則會使銷售員缺乏足夠的動力和熱情，工作效率低。
（2）提高銷售業(yè)績，促進企業(yè)發(fā)展。如今，越來越多的企業(yè)家和管理者已經(jīng)認識到，21世紀(jì)是信息的時代，隨著知識經(jīng)濟的全球化的發(fā)展，優(yōu)秀的銷售人才對于企業(yè)來說將變得越來越重要。全球化的市場競爭已經(jīng)進化成了對人才的競爭，哪個企業(yè)真正擁有了人才，誰最終就會在這場看不見硝煙的戰(zhàn)爭中取得競爭優(yōu)勢。企業(yè)的生存和發(fā)展離不開銷售，所以銷售部門的業(yè)績是企業(yè)發(fā)展的根本，企業(yè)是否能夠擁有一批有能力的銷售人才，幾乎直接決定著企業(yè)的成敗。而薪酬激勵制度的建立則可以有效地提高內(nèi)部凝聚力、團結(jié)，提高自身的價值，保留人員過多的流失或者變動。毋庸置疑，薪酬激勵是實現(xiàn)銷售員自我價值實現(xiàn)的最佳方式，是企業(yè)實現(xiàn)資源合理配置的重要手段，是培養(yǎng)銷售員獻身精神的途徑，更是企業(yè)蓬勃發(fā)展的原動力。因此，企業(yè)只有順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，融入薪酬激勵體系，加強和改進對銷售員的薪酬制度改革，才能引進優(yōu)秀的銷售人才、留住優(yōu)秀的銷售人才、培養(yǎng)和造就優(yōu)秀的銷售人才，企業(yè)的效益才能得到提高，從而在競爭激烈的市場經(jīng)濟中得到發(fā)展。
（1）以提成為切入點，激發(fā)銷售員的銷售欲望。顧名思義，薪酬激勵是以薪酬為前提，以激勵為核心。良性的激勵機制可以降低銷售員的惰性，提高其工作效率。以提成為切入點就是在基本薪資的基礎(chǔ)上，根據(jù)銷售員的銷售成績給予銷售員適當(dāng)?shù)奶岢瑟剟睿@樣的話，銷售員的銷售業(yè)績就會直接和薪酬掛鉤，而且以一種正比的形式對自己的薪酬產(chǎn)生著影響。企業(yè)可以以銷售員勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價值導(dǎo)向，結(jié)合市場人力資源價格和行業(yè)內(nèi)部收入情況，確定比較系數(shù)，設(shè)定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系，“同崗?fù)健?，“崗變薪變”；并將同一職位的崗位薪酬又細分為不同的技能等級系?shù)，為同一崗位的任職者留出充分的薪酬發(fā)展空間，鼓勵銷售員不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績。
（2）以獎勵作為附加值，挖掘銷售員的銷售潛力。獎勵是不同于提成的一種薪酬激勵方式，提成直接和薪資掛鉤，獎勵則屬于提成之外的獎勵，如果銷售員的業(yè)績好，除了提成之外，甚至還可以獲取更多的薪酬獎勵。獎勵相對于提成來說，形式更多樣化一些，它不僅包括具體的酬勞，而且還可以包括升遷、榮譽等獎勵。如果銷售員想拿到高工資、高獎勵，就必須積極主動的工作，創(chuàng)造更多的銷售業(yè)績。以商場或者超市的銷售員為例，可以在企業(yè)內(nèi)部制定本月、本季度、本年度工作目標(biāo)等，達標(biāo)者獲取一定數(shù)額的獎勵。俗話說“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”，同樣，不想拿獎勵的銷售員不是好銷售員，通過薪酬激勵的方法，銷售員的薪酬可以拿到多少，完全是取決于銷售員自己，所以他們會努力發(fā)揮自己的潛能，創(chuàng)造更多的銷售業(yè)績，從而來換取高額的薪酬。
薪酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購買其人力資源的“對價”，不僅是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟基礎(chǔ)，更是代表了企業(yè)對人才價值的肯定。不合理的薪酬體系不僅不能為企業(yè)提供合理的、有競爭力的薪酬體系，更會造成企業(yè)的人才流失、銷售業(yè)績低下。薪酬激勵是一種非常行之有效的方法，企業(yè)可以通過提成、獎勵等方案來對銷售員進行激勵，激發(fā)他們的工作熱情和工作積極性，從而促進企業(yè)健康有序的發(fā)展。
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