確定目標(biāo)是置頂工作方案的重要環(huán)節(jié)。在公司計劃開展某項工作的時候，我們需要為領(lǐng)導(dǎo)提供多種工作方案。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的方案嗎？以下是小編精心整理的方案策劃范文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
人才梯隊規(guī)劃方案 梯隊人才培養(yǎng)計劃年度人才培養(yǎng)與梯隊建設(shè)方案集篇一
1.加強海外標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)工作。以各設(shè)計部門為平臺，組織海外標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使我們的設(shè)計人員更加熟悉、掌握相關(guān)海外標(biāo)準(zhǔn)，還可以將海外標(biāo)準(zhǔn)與國內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)進行比對，加深對海外標(biāo)準(zhǔn)的理解。
2.加強海外人才培養(yǎng)工作。在海外項目的執(zhí)行過程中，以老帶新的模式，擴大海外項目人才的數(shù)量，使年輕的設(shè)計人員盡快成長起來。
3.提高員工的英語水平，尤其是國際工程項目中的口語交流。流暢的英語交流有助于我們的設(shè)計人員更加高效的執(zhí)行海外項目。
4.提高海外項目執(zhí)行人員的待遇水平。完善以激勵為導(dǎo)向的薪酬制度，加大對海外項目的傾斜力度，提高員工的積極性。
相信在全體南京工程員工的共同努力下，公司會發(fā)展的越來越好，在國際化的道路上越走越遠。
人才梯隊規(guī)劃方案 梯隊人才培養(yǎng)計劃年度人才培養(yǎng)與梯隊建設(shè)方案集篇二
為貫徹落實《廣西壯族自 治區(qū)水利廳關(guān)于加快廣西水利科技創(chuàng)新體系建設(shè)的實施意見》 （ 桂水科〔 2013〕 2 號）
精神， 凝聚水利科技人才， 打造高效技術(shù)團隊， 加強我區(qū)水利行業(yè)高等院、科研院所科技創(chuàng)新能力建設(shè)， 特制定本實施方案。
一、 工作目 標(biāo) 繼續(xù)實施水利部“5151”人才、 “水利青年科技英才”以及廣西“十百千人才工程” 第二層次人選、 自 治區(qū)八桂學(xué)者、 特聘專家等人才政策和戰(zhàn)略部署， 2015 年前水利專業(yè)副高以上專業(yè)技術(shù)人才總量達 1200 人， 高級技工水平以上的高技能人才占 50%以上，打造一支適應(yīng)我區(qū)水利可持續(xù)發(fā)展的人才隊伍。
組建 8 支水利科技創(chuàng)新團隊， 到 2015 年培養(yǎng) 100 名 左右中青年科研技術(shù)骨干的創(chuàng)新團隊。
鼓勵和支持有條件的水利科研院所（ 或企業(yè)）， 組建博士后工作站、 院士工作站， 到 2015 年培養(yǎng)和引 進 20 名 高層次領(lǐng)軍人才。
二、 主要任務(wù) （ 一）
組建高水平的創(chuàng)新團隊。
依托現(xiàn)有的水利科研院所和人才， 組建 8 支水利科技創(chuàng)新團隊。
組建每個創(chuàng)新團隊人數(shù)不低于 15 人， 團隊帶頭人必須為本
— 2 — 單位具有技術(shù)水平高、 實踐經(jīng)驗豐富的學(xué)科帶頭人， 其中中級職稱以上的專業(yè)技術(shù)人員 占 60%以上， 高級職稱以上的專業(yè)技術(shù)人員 占 5%以上。
邀請國內(nèi)外專家學(xué)者 1～ 3 名 開展項目 合作， 加強與外單位進行合作。
（ 二）
加強對青年科技人才的培養(yǎng)。
在重大項目 實施中， 對科技創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才在項目 立項、 專利申請、 獎勵申報、 平臺搭建、 成果產(chǎn)業(yè)化等方面給予重點傾斜和支持， 扶持申報各級各類重大專項。
應(yīng)優(yōu)先支持年齡結(jié)構(gòu)、 知識結(jié)構(gòu)合理的研究團隊承擔(dān)項目 課題研究， 促進創(chuàng)新團隊的形成；優(yōu)先支持 45 歲 以下（ 含 45 歲）
青年研究人員 主持重大項目 課題研究； 優(yōu)先支持“師傅帶徒弟”的創(chuàng)新團隊申報重大項目 課題， 避免知識斷鏈重視傳承發(fā)展， 促進青年高級專家的成長。
（ 三）
建設(shè)知識創(chuàng)新體系， 促進人才培養(yǎng)和成果產(chǎn)出 。
各科研部門 通過與 相關(guān)部門 、 部屬科研機構(gòu)和高等院校合作， 與 各系 統(tǒng)（ 如農(nóng)業(yè)、 林業(yè)、 防汛、 水文、 海洋、 環(huán)保、 國土等）
聯(lián)合攻關(guān)， 建立政府引 導(dǎo)、 部門支持、 群眾參與 的大科技管理體系 ， 力爭研究適合水利行業(yè)的創(chuàng)新體系 ， 為我區(qū)推進水利科技創(chuàng)新提供智力支持和技術(shù)支撐。
各地基層水利 單位將鄉(xiāng) 鎮(zhèn)水利站所納入“三支一扶”等基層項目 服務(wù)范圍， 鼓勵大中專畢業(yè)生到基層水利單位工作， 建立健全“簡化招聘程序+服務(wù)期制度”的引 進方式， 以解決基層水利部門急需緊缺的水利專業(yè)人才的難點問題。
鼓勵科技人員 積極撰寫有影響力的專業(yè)論文， 例如國內(nèi)核心期刊、 ei 檢索和 sci 檢索論文； 對于在科研過程中發(fā)現(xiàn)的新材料、新工藝、 新技術(shù)積極申請國家發(fā)明專利； 科研項目 結(jié)題后， 積極組織申報各類科技獎項， 尤其注重國家及省部級獎項。
積極推廣項目 研究形成的新材料、 新工藝、 新技術(shù)。
（ 四）
加強國內(nèi) 外學(xué)術(shù)交流合作。
要以科研項目 為載體， 加強與國際灌排委員 會、 國際糧農(nóng)組織、 中國灌溉排水發(fā)展中心以及中國水利水電科學(xué)研究院、 美國俄亥俄州大學(xué)、 清華大學(xué)、 河海大學(xué)和其他兄弟院所等國內(nèi)外科研實力強、 影響力大的科研機構(gòu)合作。
按照“走出去、 引 進來”的方針， 鼓勵聘請國內(nèi)外著名 技術(shù)專家擔(dān)任科研項目 顧問， 為重大水利工程帶科研項目 的技術(shù)開發(fā)和技術(shù)創(chuàng)新提供決策咨詢， 鼓勵科研人員 到科研機構(gòu)和高校學(xué)習(xí) 和進修， 安排科研人員 參加國際學(xué)術(shù)會議和調(diào)查研究， 特別是國外擁有先進技術(shù)的國家以及國內(nèi)發(fā)展較成熟的實驗室、 研發(fā)中心和基地， 引 進適合我區(qū)的新理念、新技術(shù)、 新材料和新設(shè)備。
（ 五）
實施績效考評評估。
成立水利廳科技創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)小組， 建立各級水利部門總工程師和主任工程師技術(shù)負責(zé)制的技術(shù)管理體系， 充分發(fā)揮其技術(shù)把關(guān)和參謀作用； 建立以創(chuàng)新團隊負責(zé)人制度， 同時嚴(yán)格按照立項審查制、 任務(wù)書（ 合同）
— 4 — 進科技決策的科學(xué)化、 民主化和制度化。
科技創(chuàng) 新團隊建設(shè)采用 目 標(biāo)管理與 過程管理相結(jié)合的動態(tài)管理方式。
團隊帶頭人負責(zé)項目 計劃的實施、 管理和相關(guān)資源的統(tǒng)籌安排， 籌措落實項目 建設(shè)配套資金， 報告建設(shè)項目 年度完成情況和年度經(jīng)費預(yù)決算， 安排接受上級部門對項目 執(zhí)行情況的檢查、 評估和驗收等工作。
按實驗室職能和人員 崗位， 將績效評估事項分為目 標(biāo)任務(wù)、 課題研究工作、 日 ?？记诤团R時性工作等四大類。
一是通過獲得科技獎勵的等級； 二是通過論文及專利的質(zhì)量與 數(shù)量； 三是出版專著的質(zhì)量及數(shù)量； 四是通過申請科研項目 的數(shù)量。
三、 實施步驟 （ 一）
啟動階段（ 2013 年）。
依托重點實驗室、 研發(fā)中心、 推廣中心等科研平臺， 圍繞人才發(fā)展總體目 標(biāo)， 分解任務(wù)， 落實責(zé)任， 加強人才發(fā)展投入， 啟動實施水利廳重點科技項目 。
2013 年 6 月 前， 科研機構(gòu)制定各個科研項目 具體進度實施方案（ 實施方案需報水利廳科技處備案），根據(jù)實施方案做人才培養(yǎng)、 引 進計劃和項目 實施步驟， 各單位確定項目 實施方案后正式下文布置創(chuàng)新團隊工作任務(wù)。
（ 二）
全面推進階段（ 2014～ 2020 年）。
實施科技“引 進來”和“走出去”相結(jié)合的發(fā)展戰(zhàn)略， 制定有效
評價和考核機制。
一是加強人才引 進和學(xué)術(shù)交流， 以共建實驗室或聯(lián)合研究等形式， 由廳人事處、 科技處牽頭與國內(nèi)外一流水平高校、 科研院所、 實驗室開展人才交流與 合作。
以科研項目 為載體， 廳有關(guān)部門出臺人才引 進優(yōu)惠政策， 引 進專家學(xué)者， 或向合作機構(gòu)派出 科研技術(shù)骨干進行考察以及允許技術(shù)骨干脫產(chǎn)深造學(xué)習(xí)。
加強高層交流與 互訪。
大力拓展對外開放合作的渠道和平臺， 加快人才培養(yǎng)， 推動學(xué)科建設(shè)， 形成良性機制， 在全面推進階段促進各類科技人才的發(fā)展， 素質(zhì)明顯提升， 結(jié)構(gòu)明顯優(yōu)化。二是圍繞 30 個廣西水利科技重點攻關(guān)項目 開展研究， 團隊負責(zé)制定具體項目 的實施計劃和方案， 設(shè)置專門部門主抓科研工作，做好選題立項、 課題論證、 方案實施、 過程評價、 檔案管理、 結(jié)題驗收和結(jié)果推廣等工作的管理和監(jiān)督， 做到有計劃有步驟有實施有監(jiān)督； 在做出重大決策前， 做好科學(xué)論證， 推進科技決策的科學(xué)化、 民主化和制度化； 單位要加大對科研經(jīng)費的投入， ?？顚Ｓ?。
專款主要用在訂閱科研資料， 外出開會學(xué)習(xí)、 科研試驗、設(shè)備購置和科研成果獎勵上。
對重點課題要重點投入， 以保證課題實驗的時效性。
四、 保障措施 （ 一）
強化組織領(lǐng)導(dǎo)。
納入各單位總體發(fā)展規(guī)劃中， 各單位組建建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組， 由一把手任組長， 分管領(lǐng)導(dǎo)負 責(zé)領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督團隊運作， 在人力資源、行政后勤、 項目 資金予于保障。
整合優(yōu)勢資源， 建立團隊班子，
— 6 — 根據(jù)班子建設(shè)實際， 調(diào)研制定加強團隊建設(shè)、 團隊考核獎勵辦法、加強團隊干部日 常管理意見等系 列制度規(guī)范， 把從嚴(yán)管理的要求落到實處。
建立健全團隊主任和副主任負責(zé)制的技術(shù)管理體系，充分發(fā)揮其技術(shù)把關(guān)和參謀作用 。
（ 二）
加大政策和資金支持力度。
建立與 水利建設(shè)投資相適應(yīng)的水利科技投入長效機制， 加大工程帶科研力度， 充分發(fā)揮公共財政支持團隊創(chuàng)新經(jīng)費的主體作用， 充分發(fā)揮財政資金對社會投入的引 導(dǎo)作用， 把干部教育培訓(xùn)經(jīng)費列入年度財政預(yù)算， 按國家有關(guān)規(guī)定足額提取職工教育培訓(xùn)經(jīng)費， 建立用 人單位與 職工個人合理分擔(dān)的多元化教育培訓(xùn)投入機制（ 比如獎勵或?qū)W費補貼等）。
鼓勵各單位設(shè)立水利科技創(chuàng)新獎勵基金， 用于高層次人才和緊缺人才引 進培養(yǎng)、 拔尖人才獎勵以及人才開發(fā)項目 資助等。
在充分發(fā)揮公共財政支持團隊創(chuàng)新主體作用 的同時， 努力探索團隊創(chuàng)新經(jīng)費多元化投入機制。
（ 三）
暢通高層次緊缺人才引 進渠道。
對引 進高層次人才、 學(xué)科帶頭人的緊缺水利專業(yè)人才， 經(jīng)上級同意， 可簡化程序， 采取面試、 答辯、 考核等方式， 直接引 進或從高校招聘， 補充急需水利專業(yè)人才。
一是對符合自 治區(qū)財政廳、 人社廳印發(fā)的《關(guān)于廣西壯族自 治區(qū)事業(yè)單位按項目 工資分配的指導(dǎo)意見（ 試行）
的通知》（ 桂人發(fā)〔2009〕 12 號）
和《關(guān)于廣西壯族自 治區(qū)事業(yè)單位實行優(yōu)秀人才協(xié)議工資制的指導(dǎo)意見（ 試行）
的通知》（ 桂人發(fā)〔2009〕 13 號）
文件規(guī)定條件的優(yōu)
秀人才， 經(jīng)批準(zhǔn)可實行項目 工資、 協(xié)議工資， 以引 進和留住人才。二是采取“退一進一”的方式補充急需的水利專業(yè)人才。
三是針對符合一定條件的水利高層次人才， 可采取設(shè)立特設(shè)崗 位的方式予以聘用 。
（ 四）
大力營造有利于創(chuàng)新團隊工作的有利環(huán)境。
1． 各級水利部門要加強水利人才工作輿論宣傳， 大力宣傳中央和自 治區(qū)人才工作方針政策， 宣傳和表彰水利優(yōu)秀人才的典型事跡和人才隊伍建設(shè)先進經(jīng)驗， 加大先進集體和個人的評選力度， 樹立科技團隊品牌， 將水利人才納入領(lǐng)軍人才、 高端人才認(rèn)定范圍， 享受相關(guān)優(yōu)惠政策； 設(shè)立水利人才榮譽稱號。
關(guān)心優(yōu)秀人才的工作、 學(xué)習(xí) 和生活， 營造尊重知識、 尊重人才、 爭相創(chuàng)新、有利于各類人才成長的良好環(huán)境和氛圍， 以有效的手段促進水利事業(yè)保持持續(xù)高速發(fā)展。
在提高科研人員 待遇上， 要對獲得重大科技成果的個人和團隊給予重獎和榮譽。
完善人才長期居留、 住房、 保險、 子女入學(xué)、 配偶安置、 承擔(dān)重大科技項目 等生活和工作政策， 完善科技人員 分配激勵政策， 向科研關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀拔尖人才傾斜。
附件：
— 8 — 附件
標(biāo) 責(zé)任 單位 責(zé)任人 1 水利重大研究攻關(guān)科技創(chuàng)新團隊 1、 研究高效節(jié)水灌溉模式下廣西主要作物（ 糖料蔗、 蔬菜、果樹、 旱糧作物等， 下同）
不同生育期的灌水定額； 2、 確定廣西主要作物高效節(jié)水灌溉工程設(shè)計的主要參數(shù)； 3、 歸納、 總結(jié)廣西不同作物、 經(jīng)營方式、 灌溉方式等條件下的管理模式； 4、 結(jié)合廣西水利綜合試驗研究基地的現(xiàn)代農(nóng)業(yè)灌溉技術(shù)示范園引 進、 篩選并推廣適合廣西高效節(jié)水灌溉的新技術(shù)、 新材料和新設(shè)備； 5、 開發(fā)、 推廣高效節(jié)水灌溉自 動化管理； 6、 研究、 開發(fā)適合廣西高效節(jié)水灌溉工程優(yōu)化設(shè)計的軟件； 7、 解決丘陵山區(qū)大規(guī)模高效節(jié)水灌溉工程的布局 、 優(yōu)化設(shè)計； 8、 研究廣西暴雨洪水以及洪澇災(zāi)害的特點；9、 建立健全防洪信息決策支持系 統(tǒng)關(guān)鍵技術(shù)； 10、 研究廣西防災(zāi)避災(zāi)以及災(zāi)害評估技術(shù)； 11、 廣西北部灣沿海地區(qū)筑壩及筑堤材料關(guān)鍵技術(shù)研究與應(yīng)用 ； 12、 廣西中小河流生態(tài)護岸技術(shù)研究及應(yīng)用 ； 13、 環(huán)境友好型材料在廣西渠道防滲工程中 的研究與應(yīng)用 ； 14、 廣西水利水下工程檢測平臺研究與應(yīng)用 ； 15、 廣西人飲管道工程關(guān)鍵技術(shù)研究與 應(yīng)用。
爭取獲得自治區(qū)級科學(xué)技術(shù)獎 2～ 3項； 授權(quán)專利 1 項； 發(fā)表 各 類 論文 10 篇以上。
人才梯隊規(guī)劃方案 梯隊人才培養(yǎng)計劃年度人才培養(yǎng)與梯隊建設(shè)方案集篇三
《自 治區(qū)青年科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)工程實施方案》 已經(jīng)自 治區(qū)黨委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組第14 次會議審議通過， 并報自治區(qū)黨委領(lǐng)導(dǎo)同意， 現(xiàn)印發(fā)給你們， 請結(jié)合實際認(rèn)真貫徹落實。
^v^新疆維吾爾自治區(qū)委員會組織部
新疆維吾爾自治區(qū)科學(xué)技術(shù)廳
2013 年 4 月 24 日
一、 基本思路
深入落實科學(xué)發(fā)展觀， 深化實施科技興新和人才強區(qū)戰(zhàn)略， 以支撐自治區(qū)經(jīng)濟社會跨越式發(fā)展為目標(biāo)， 以提升自 主創(chuàng)新能力為核心， 以實施科技人才工程為抓手， 著眼科技人才的基礎(chǔ)性培養(yǎng)和戰(zhàn)略性開發(fā)， 培養(yǎng)一批優(yōu)秀青年科技人才， 引領(lǐng)帶動全區(qū)創(chuàng)新型科技人才隊伍建設(shè)。
二、 總體目標(biāo)
2013 年至 2020 年期間， 圍繞“三化” 進程， 在現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、 能源、 礦產(chǎn)資源、 先進制造、新材料、 信息產(chǎn)業(yè)與現(xiàn)代服務(wù)業(yè)、 生態(tài)環(huán)境、 公共安全等重點領(lǐng)域， 每年重點支持和培養(yǎng)100 名具有發(fā)展?jié)摿Φ那嗄昕萍紕?chuàng)新骨干人才， 每年選拔 100 名優(yōu)秀青年科技人才和緊缺專業(yè)優(yōu)秀大學(xué)生進行定向跟蹤培養(yǎng)。
通過實施“青年科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)工程”， 培養(yǎng)一批優(yōu)秀青年科技領(lǐng)軍人才， 開發(fā)一批優(yōu)秀青年創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才， 形成一批創(chuàng)新團隊， 建設(shè)一批重點領(lǐng)域科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)示范基地。
三、 實施原則
(一)高端引領(lǐng)、 支撐發(fā)展。
以高層次創(chuàng)新型科技人才隊伍建設(shè)為目標(biāo)， 以自 治區(qū)優(yōu)勢、特色、 戰(zhàn)略新興領(lǐng)域發(fā)展和重點學(xué)科建設(shè)的要求為指針， 支持和引導(dǎo)優(yōu)秀青年科技人才開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動， 為實現(xiàn)自治區(qū)經(jīng)濟社會跨越式發(fā)展目標(biāo)提供戰(zhàn)略支撐。
(二)遵循規(guī)律、 重點投入。
遵循科技人才成長、 發(fā)展規(guī)律， 加大對科技人才開發(fā)和發(fā)展的支持力度， 加快科技人才體制機制和政策創(chuàng)新， 發(fā)揮組織調(diào)配、 政策引導(dǎo)和市場基礎(chǔ)作用，促進青年科技人才快速成長。
(三)頂層設(shè)計、 分類實施。
立足“三化” 建設(shè)需求， 著眼跨越式發(fā)展要求， 從創(chuàng)新型科技人才隊伍建設(shè)全局出發(fā)， 著重培養(yǎng)青年科技創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才。
根據(jù)青年科技人才的不同層次確定發(fā)展目標(biāo)， 給予相應(yīng)的支持。
(四)多模式培養(yǎng)、 差異化管理。
采取為優(yōu)秀青年科技人才參與科學(xué)研究和工程建設(shè)項目、開展合作交流、 雙向掛(任)職、 短期工作、 以工代訓(xùn)、 專家?guī)嗟然顒觿?chuàng)造條件， 為優(yōu)秀青年科技人才從事創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動提供資金支持等靈活的模式培養(yǎng)人才。不同培養(yǎng)對象， 按照 “一人一案” 的要求科學(xué)制定培養(yǎng)方案， 開展個性化的管理和服務(wù)。
四、 主要任務(wù)
(一)“新疆杰出青年自然科學(xué)基金項目”。
按照國家杰出青年自然科學(xué)基金的運作模式，
設(shè)立新疆杰出青年自 然科學(xué)基金。
按平均每人 50 萬元額度， 每年支持 20 名在科學(xué)研究上取得顯著成就和技術(shù)創(chuàng)新上取得重大突破的優(yōu)秀青年科技人才自 主開展自然科學(xué)基礎(chǔ)性研究或應(yīng)用性研究， 為其達到申報國家杰出青年自然科學(xué)基金項目要求和入選 “創(chuàng)新人才推進計劃”、“國家特支計劃” 創(chuàng)造條件。
(二)“優(yōu)秀青年科技人才培養(yǎng)項目 ”。
圍繞自治區(qū)“三化” 建設(shè)， 以自治區(qū)優(yōu)勢、 特色、戰(zhàn)略新興和重點學(xué)科領(lǐng)域優(yōu)秀青年科技人才為培養(yǎng)對象， 為其參加各類實踐鍛煉活動創(chuàng)造條件； 以入選“創(chuàng)新人才推進計劃”、“國家特支計劃” 為目標(biāo)， 為其開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動提供資金支持。
按平均每人 10 萬元的額度， 每年培養(yǎng) 50 名。
其中， 每年選拔 30 名優(yōu)秀青年科技人才， 為其參加科學(xué)研究和工程建設(shè)項目、 開展合作交流、 雙向掛(任)職、 短期工作、 以工代訓(xùn)、 專家?guī)嗟葘嵺`活動創(chuàng)造條件； 每年選拔 10 名優(yōu)秀青年科技人才， 支持其自主開展科研活動； 每年選拔 10 名優(yōu)秀青年科技人才， 為其創(chuàng)業(yè)活動提供啟動資金。
(三)“青年博士科技人才培養(yǎng)項目”。
以從事創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動的優(yōu)秀博士畢業(yè)生為培養(yǎng)對象， 為其參加各類實踐鍛煉活動創(chuàng)造條件， 為其開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動提供資金支持。
按平均每人 10 萬元的額度， 每年培養(yǎng) 30 名。
其中， 每年選拔 15 名優(yōu)秀博士畢業(yè)生， 為其參加科學(xué)研究和工程建設(shè)項目、 開展合作交流、 雙向掛(任)職、 短期工作、 以工代訓(xùn)、 專家?guī)嗟葘嵺`活動創(chuàng)造條件； 每年選拔 10 名優(yōu)秀博士畢業(yè)生， 支持其自主開展科研活動； 每年選拔 5名優(yōu)秀博士畢業(yè)生， 為其創(chuàng)業(yè)活動提供啟動資金。
(四)“基層青年科技人才培養(yǎng)項目”。
在基層所屬大中專院校、 科研機構(gòu)、 高新技術(shù)企業(yè)、 科技型中小企業(yè)中， 每年選拔 100 名優(yōu)秀青年科技人才和緊缺專業(yè)優(yōu)秀大學(xué)生進行定向跟蹤培養(yǎng)， 按平均每人 5 萬元額度， 支持其根據(jù)市場需求開展科技成果轉(zhuǎn)化、 優(yōu)勢特色產(chǎn)業(yè)開發(fā)和產(chǎn)業(yè)化活動， 達到科研與生產(chǎn)緊密結(jié)合， 服務(wù)與創(chuàng)業(yè)有機統(tǒng)一的目標(biāo)要求。
結(jié)合以上 4 個項目的實施， 通過政策引導(dǎo)和對培養(yǎng)對象的連續(xù)穩(wěn)定支持， 在自治區(qū)重點領(lǐng)域形成一批創(chuàng)新團隊。選擇若干創(chuàng)新環(huán)境好、發(fā)展勢頭好、 人才聚集度高、 整體專業(yè)水平高的高等學(xué)校、 科研機構(gòu)和科技園區(qū)、 企業(yè)等，給予重點傾斜和指導(dǎo)， 鼓勵其在人才培養(yǎng)政策、 模式、 體制機制方面積極探索， 建設(shè)一批創(chuàng)新人才培養(yǎng)示范基地。
五、 遴選條件及方式
根據(jù)各項任務(wù)的不同特點， 結(jié)合現(xiàn)有工作基礎(chǔ)， 培養(yǎng)對象分別按照以下條件和方式進行遴選。
(一)基礎(chǔ)條件
1.政治立場堅定， 熱愛祖國， 擁護社會主義， 維護祖國統(tǒng)一， 反對^v^。
3.在疆開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動的科技人員和管理人員；
4.未承擔(dān)與“新疆青年科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)工程” 有沖突的其它培養(yǎng)類人才工程項目。
(二)工作業(yè)績
1.獲國家、 自治區(qū)科技表彰獎勵的科技人員。
2.承擔(dān)國家、 自治區(qū)重大科研、 工程項目者； 國家、 自 治區(qū)重點學(xué)科的學(xué)術(shù)帶頭人、 核心骨干， 創(chuàng)新團隊的領(lǐng)軍人才、 核心骨干； 國家、 自治區(qū)級重點實驗室、 工程技術(shù)研究中心的技術(shù)負責(zé)人、 核心骨干。
3.具有培養(yǎng)目標(biāo)所需的專業(yè)背景， 在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動中取得突出成就的技術(shù)負責(zé)人、 核心技術(shù)骨干； 取得發(fā)明類專利授權(quán)的主要發(fā)明者； 急需緊缺的專業(yè)人才。
4.研究工作具有重大創(chuàng)新性和發(fā)展前景。
創(chuàng)業(yè)項目符合國家、 自治區(qū)或區(qū)域產(chǎn)業(yè)重點發(fā)展方向并有較強的技術(shù)支撐。
(三)遴選條件
1.杰出青年科技人才
---年齡在 40 周歲以下， 副高級以上職稱或博士學(xué)位；
---研究方向在國內(nèi)具有相對優(yōu)勢的科技前沿領(lǐng)域；
---學(xué)術(shù)成就得到國內(nèi)外同行認(rèn)可；
---能夠堅持全職潛心研究。
培養(yǎng)人選由單位、 部門或國內(nèi)權(quán)威專家推薦。
2.優(yōu)秀青年科技人才
優(yōu)秀青年科技創(chuàng)新人才
---年齡在 45 周歲以下， 副高級以上職稱或博士學(xué)位；
---獲國家、 自治區(qū)科技表彰獎勵或有參與國家、 自治區(qū)重大科研、 工程項目 的經(jīng)驗。
優(yōu)秀青年科技創(chuàng)業(yè)人才
---年齡在 45 周歲以下， 本科以上學(xué)歷或中級以上職稱；
---科技型企業(yè)的主要創(chuàng)辦人或核心技術(shù)骨干；
---企業(yè)擁有核心技術(shù)或自主知識產(chǎn)權(quán)；
---企業(yè)創(chuàng)辦 1 年以上 5 年以內(nèi)， 具有較好的經(jīng)營業(yè)績、 納稅記錄和成長性。
培養(yǎng)人選由單位、 部門或國內(nèi)知名專家推薦。
3.青年博士科技人才
---年齡在 35 周歲以下、 博士學(xué)位；
---領(lǐng)(創(chuàng))辦科技型企業(yè) 1 年以上 5 年以內(nèi)， 具有較好的經(jīng)營業(yè)績、 納稅記錄和成長性。
培養(yǎng)人選原則上由單位、 部門或國內(nèi)知名專家推薦， 也可以個人名義提出申請。
科技廳組織專家對申報條件和發(fā)展規(guī)劃進行咨詢論證， 經(jīng)公示無異議后確定。
4.基層青年科技人才
---年齡在 45 周歲以下， 具有大專以上學(xué)歷或中級以上職稱；
---所取得核心技術(shù)或擁有自主知識產(chǎn)權(quán)具有較好的市場前景；
---所領(lǐng)(創(chuàng))辦科技型企業(yè)在 1 年以上 5 年以內(nèi)， 具有較好的經(jīng)營業(yè)績、 納稅記錄和成長性。
培養(yǎng)人選原則上由單位、 部門或?qū)＜彝扑]， 也可以個人名義提出申請。
科技廳組織專家對申報條件和發(fā)展規(guī)劃進行咨詢論證， 經(jīng)公示無異議后確定。
六、 經(jīng)費預(yù)算
實施方案所設(shè) 4 個子項目， 按最低額度計算，“杰出青年自 然科學(xué)基金項目 ” 預(yù)算經(jīng)費1000 萬元， “優(yōu)秀青年科技人才培養(yǎng)項目” 預(yù)算經(jīng)費 500 萬元， “青年博士科技人才培養(yǎng)項目” 預(yù)算經(jīng)費 300 萬元，“基層青年科技人才培養(yǎng)項目” 預(yù)算經(jīng)費 500 萬元， 每年合計 2300萬元， 由自治區(qū)人才發(fā)展專項資金提供， 作為青年科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項目及實踐鍛煉活動的啟動和引導(dǎo)資金。
科技廳按照 2：
1 比例以科技計劃項目形式給予配套支持， 接力培養(yǎng)。
七、 培養(yǎng)方式及經(jīng)費使用
培養(yǎng)對象的支持周期原則上不超過 3 年。
(一)實踐鍛煉。
為培養(yǎng)對象參加科學(xué)研究和工程建設(shè)項目、 開展合作交流、 雙向掛(任)職、 短期工作、 以工代訓(xùn)、 專家?guī)嗟葘嵺`活動創(chuàng)造條件。
支出范圍為食宿、 交通、 師資、小額基本研究實驗條件等費用。
(二)科研立項。
以科技計劃項目形式對培養(yǎng)對象開展的科技創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動給予支持。
按照《自治區(qū)科技計劃項目管理辦法》， 支出范圍一般包括人員費、 設(shè)備費、 租賃費、 材料費、試驗外協(xié)費、 燃料動力費、 技術(shù)引進費、 差旅費、 會議費、 出版／ 文獻／ 信息傳播／ 知識產(chǎn)權(quán)事務(wù)費、 勞務(wù)費、 專家咨詢費、 管理費、 其他費用等。
(三)創(chuàng)業(yè)扶持。
為培養(yǎng)對象開展創(chuàng)業(yè)活動提供啟動資金。
支出范圍一般包括開展創(chuàng)業(yè)活動所需的辦公、 研發(fā)、 生產(chǎn)、 生活等設(shè)施設(shè)備支出， 進行工商注冊、 專利申請、 法律咨詢、取得投融資服務(wù)等費用。
八、 進度安排
“青年科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)工程” 分三個階段實施：
1.啟動實施階段。
2013 到 2015 年， 確定并發(fā)布實施方案， 工程啟動實施。
按照邊實施邊完善的原則， 逐步形成配套的政策、 措施、 制度和工作規(guī)范體系。
2.總結(jié)提高階段。
2015 到 2016 年， 在項目考核驗收的基礎(chǔ)上， 對工程實施情況進行全面評估， 總結(jié)經(jīng)驗， 糾正偏差， 挖掘典型， 擴大宣傳。
結(jié)合“十三五” 有關(guān)規(guī)劃編制， 調(diào)整優(yōu)化實施方案， 出臺實施細則。
3.深化拓展階段。
2016 到 2020 年， 以工程實施為牽引， 逐步形成相互銜接配合的人才工程體系。
科技人才工作向高層次、 全領(lǐng)域、 多形式、 大規(guī)模方向深化和拓展， 全面完成各項目標(biāo)任務(wù)。
九、 保障措施
(一)建立領(lǐng)導(dǎo)、 協(xié)調(diào)工作機制。
工程由自治區(qū)黨委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)實施， 建立自治區(qū)黨委組織部、 人力資源和社會保障廳、 科技廳、 教育廳、 科協(xié)、 團委有關(guān)部門協(xié)調(diào)配合機制。
在科技廳設(shè)立專項辦， 負責(zé)工程實施的日 常工作。
(二)建立專家咨詢機制。
優(yōu)選一批在科技、 經(jīng)濟、 管理等方面的專家作為該工程的咨詢專家。
初選按照科技計劃項目立項工作流程， 組織專家評審及實地考察。
復(fù)評按照科技創(chuàng)新和科技創(chuàng)業(yè)類別， 由相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜医M成 2 個評審組， 分別開展相應(yīng)類別人選的評審。
(三)建立績效評估機制。
按照工程實施進度和目標(biāo)要求， 實行定期報告和評估制度。
加強對培養(yǎng)對象的跟蹤管理和評價考核， 提高工作效能和質(zhì)量。探索建立第三方獨立評價機制。依據(jù)條件也可以直接采購經(jīng)審定的學(xué)術(shù)團體和組織提供的評估監(jiān)測結(jié)果， 接受社會監(jiān)督。
(四)改進和完善科技計劃項目管理。
統(tǒng)籌國家和自 治區(qū)相關(guān)計劃(工程)項目 ， 建立以人才培養(yǎng)為中心， 以人才工程為引導(dǎo)的科技資源統(tǒng)籌協(xié)調(diào)機制。
突出項目與人才培養(yǎng)、 團隊形成、 基地建設(shè)的有機結(jié)合； 突出對人才和團隊的穩(wěn)定持續(xù)支持， 擴大科研經(jīng)費使用自主權(quán)；加強專項經(jīng)費監(jiān)督管理， 提高經(jīng)費使用效益。
(五)制定和落實配套政策。
人才梯隊規(guī)劃方案 梯隊人才培養(yǎng)計劃年度人才培養(yǎng)與梯隊建設(shè)方案集篇四
一、首先要做好人才盤點
通過人才盤點，摸清行內(nèi)人員的現(xiàn)狀，對各條線人力資源需求進行預(yù)測，掌握各崗位還需要多少人力。
二、建立人才任職資格體系
人才任職資格體系，就是規(guī)范“什么樣的人有資格任命什么樣的崗位”，這是人才梯隊建設(shè)的基礎(chǔ)。為更好地對人才進行激勵，有計劃、針對性地對人才進行培養(yǎng)，促進人才的發(fā)展，需要規(guī)劃多元化的職業(yè)發(fā)展通道，設(shè)計任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)，建立在崗人員的晉升與淘汰制度，形成人才“能者上，庸者下”的用人機制，為人才梯隊建設(shè)打好基礎(chǔ)。
三、為人才建立職業(yè)生涯規(guī)劃
人才職業(yè)生涯規(guī)劃在于穩(wěn)定員工隊伍，提高員工滿意度，留住優(yōu)秀人才，吸引外部優(yōu)秀人才，并使每個員工的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)相一致，促進人才梯隊建設(shè)，保證我行未來人才需求和可持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，避免人才斷檔的情況出現(xiàn)。
四、建立人才測評系統(tǒng)
人才測評在現(xiàn)代人力資源管理活動中越來越廣泛，人才測量和人才評價為人力資源管理提供重要的參考依據(jù)。人才測評在人才梯隊建設(shè)中起到重要作用，人才梯隊建設(shè)中的任職資格體系、職業(yè)生涯規(guī)劃、人才梯隊資源庫、后備人才選拔、后備人才培養(yǎng)、接班人甄選等等，都需要進行大量的人才測評工作，所以，要做好人才梯隊建設(shè)工作，必須建立人才測評系統(tǒng)。
五、建立人才梯隊資源庫
通過前面的人力資源盤點，厘清了人才缺口，接下來必須建立人才梯隊資源庫；通過設(shè)計測評方法和工具，挑選有潛力的員工進行測評，使測評合格者進入人才梯隊資源庫，為后續(xù)對進入人才梯隊資源庫的人才進行系統(tǒng)、針對性的培養(yǎng)打好基礎(chǔ)。
六、進行人才培養(yǎng)體系設(shè)計，并結(jié)合實際工作實施
進入人才梯隊資源庫的人才，根據(jù)人才儲備計劃，結(jié)合個人的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，對人才梯隊資源庫的人才規(guī)劃培訓(xùn)課程體系，設(shè)計培養(yǎng)方法，制定培養(yǎng)管理制度，對他們進行針對性的培養(yǎng)，以達到人才梯隊建設(shè)的目的。進入人才梯隊資源庫的人才經(jīng)過一段時間培養(yǎng)后，根據(jù)目標(biāo)崗位對人才的需要，在資源庫中選拔繼任者，選拔成功者成為繼任人而“出庫”，選拔失敗者淘汰“出庫”。一批人才“出庫”了，根據(jù)儲備人才的需要，又會甄選一批人才“入庫”，周而復(fù)始，不斷為我行各部門培養(yǎng)合格的繼任人才。
另外，人才梯隊建設(shè)是一項相當(dāng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，絕對不是人力資源部門一個部門的事情，需要各個部門共同參與。要做好人才梯隊建設(shè)，必須發(fā)揮各部門、各條線共同的力量，增強行內(nèi)各部門的人才培養(yǎng)意識，促使各部門負責(zé)人認(rèn)識到人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。同時人力資源部應(yīng)當(dāng)對各部門的人才培養(yǎng)工作進行考核，考核結(jié)果作為整體績效考核成績的一部分，并且作為各部門負責(zé)人晉升、獎勵、處罰的依據(jù)之一。只有全行上下齊心協(xié)力，共同努力，才能將人才梯隊建設(shè)做好。
再好的戰(zhàn)略、制度、政策，都是要靠人來執(zhí)行；行內(nèi)的各項管理，歸根到底是對“人”的管理；人才梯隊建設(shè)，對我行未來的發(fā)展具有重要的意義，做好人才梯隊建設(shè)，必將為我行發(fā)展提供源源不斷的優(yōu)秀人才，為我行各項宏偉目標(biāo)的實現(xiàn)打下堅實的基礎(chǔ)！
人才梯隊規(guī)劃方案 梯隊人才培養(yǎng)計劃年度人才培養(yǎng)與梯隊建設(shè)方案集篇五
一、目的：
為保證未來在同行業(yè)內(nèi)的競爭優(yōu)勢，需加強后備干部隊伍建設(shè)，實現(xiàn)后備人才儲備，為公司核心崗位培養(yǎng)人才，從而滿足企業(yè)長期發(fā)展的人才需求。
二、培養(yǎng)方向與目標(biāo)：
1、培養(yǎng)方向：培養(yǎng)一批具有良好理論知識背景、較高素質(zhì)與修養(yǎng)、有激情與創(chuàng)新能力，有強烈的事業(yè)心，富有工作激情，認(rèn)同公司的人才觀、價值觀等企業(yè)文化理念的各崗位梯隊人才。
2、培養(yǎng)目標(biāo)：績優(yōu)人才半年內(nèi)、潛力人才2-4年內(nèi)成為公司業(yè)務(wù)、操作、管理等職能部門管理骨干。
三、適用對象：
1、績優(yōu)人才：
a、現(xiàn)有崗位的精英或骨干型員工（需重新盤點和評估）；
b、新進具備良好職業(yè)背景及工作經(jīng)驗的員工。
2、潛力人才：
應(yīng)屆畢業(yè)或畢業(yè)1-2年有培養(yǎng)、提升價值的優(yōu)秀全日制本科畢業(yè)生，專業(yè)為物流管理、物流工程、國際經(jīng)貿(mào)、商貿(mào)英語、工商管理等。
四、培養(yǎng)計劃：
1、績優(yōu)人才：
2、潛力人才：
五、培養(yǎng)權(quán)責(zé)
六、后備人才核心勝任能力及勝任素質(zhì) 勝任能力：
勝任素質(zhì)：
1、 踏實、敬業(yè)精神；2、靈活性；3、責(zé)任心；4、使命感
人力資源部
2015-6-26
第一章 總則
第一條 目的 建立和完善人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃以及崗位輪換計劃、內(nèi)部兼職計劃、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，以便建立企業(yè)的人才梯隊，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。
第二條 堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。
第三條 人才培養(yǎng)目標(biāo)始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策，即培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識，有較高管理水平的人才。
第四條 人才培養(yǎng)組織體系--建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系，職能部門公司作為人才培養(yǎng)的基地，負責(zé)人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施，人力資源部作為人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)，部門負責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。
第五條 主要內(nèi)容
1、 關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；
2、 崗位輪換；
3、 內(nèi)部兼職；
4、 人才調(diào)配；
5、 在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊伍的建立；
6、 人才培養(yǎng)的考核評價；
7、 晉升與淘汰。
第六條 適用范圍--各職能部門及部門公司
第二章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選
第七條 目的 通過科學(xué)的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的后備人才，以樹立部門用人及人才晉升理念。
第八條 甄選條件
（一）知識經(jīng)驗和工作業(yè)績：基于“知識全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績出色的員工綜合素質(zhì)較強，并且服眾”的假設(shè)。
（二）關(guān)鍵資質(zhì)：基于“在每個崗位上，都有一些人做得比其他人好，績效好的人與績效平平的人采取的'工作方式是不同的；高績效者之所以能采取不同的工作方式，是因為他們具備了一般人所沒有的某些特質(zhì)，而正是這些特質(zhì)導(dǎo)致了他們的高績效”的假設(shè)。
（關(guān)鍵資質(zhì)：1、溝通能力；2、分析判斷能力；3計劃組織能力；4、管理控制能力；5、應(yīng)變能力；6、執(zhí)行力；7、創(chuàng)新能力；8、領(lǐng)導(dǎo)能力；9、決斷力；10、人際關(guān)系能力；11、團隊合作能力；12、承受壓力的能力。）
注： 1、后備人才分類：管理類、財務(wù)類、營銷類、技術(shù)類等
第九條 甄選工具
1、 基本條件通過個人材料進行分析。
2、 關(guān)鍵資質(zhì)通過調(diào)查表、訪談、評分等形式進行分析。
3、 綜合素質(zhì)和潛質(zhì)以平時考核、臨時性工作反應(yīng)、創(chuàng)新性進行分析。
第十條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選，根據(jù)當(dāng)前或未來發(fā)展所需要的一些重要中級和高級崗位，按當(dāng)前中高級崗位總數(shù)的20―30%進行評定，對每一個關(guān)鍵崗位的繼任者要選定1―3名候選人，如果內(nèi)部沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進行儲備。
第十一條 后備人才甄選，由各單位根據(jù) 甄選條件進行初步提案，并由
人力資源部牽頭組建的評審小組進行最終評定。
第十二條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選程序：由各單位向人力資源部提交關(guān)鍵崗位及繼任者名單――人力資源部組織對候選人進行綜合素質(zhì)測評――人力資源部和各單位管理部針對候選人制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃――跟進和實施關(guān)鍵崗位繼任者候選人考察考核—報公司辦公會備案。
第十三條 后備人才甄選程序：由各單位向人力資源部提交后備人才候選人名單――人力資源部組織對提交的名單進行綜合考察評定――人力資源部策劃后備人才的整體培訓(xùn)方案――培訓(xùn)方案的實施――培訓(xùn)效果的反饋。
第三章 崗位輪換
第十四條 輪崗對象及目的：崗位輪換主要針對具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層干部和管理骨干，目的在于為事業(yè)部培養(yǎng)綜合能力較強的復(fù)合型的人才。
第十五條 輪崗周期：輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各單位根據(jù)實際情況確定。
第十六條 輪崗比例（年度） 1、中高層干部20%； 2、管理、財務(wù)、技術(shù)、品質(zhì)、營銷類人員20%； 4、 后備人才 90%以上（沿專業(yè)發(fā)展的人員可另行考慮）。注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。
第十七條 輪崗與晉升的關(guān)系 所有后備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉升為中層干部（特聘人員除外）。
第十八條 輪崗審批
1、各單位內(nèi)部輪崗：由各單位自行審批――報人力資源部備案；
2、跨單位輪崗：由各單位提案――人力資源部審批。
3、財務(wù)系統(tǒng)人員輪崗：由部門提案――部門公司、財務(wù)管理部審核――人力資源部審批。
4、中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部輪崗：各單位提案――人力資源部審核――報總經(jīng)理審批。
第十九條 輪崗人員管理
1、崗位輪換人員輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結(jié)果真實的反饋給原單位，作為績效考核的依據(jù)。
2、輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書面報告（總結(jié)）交輪崗雙方單位。
3、輪崗結(jié)束后，由輪崗單位根據(jù)《績效考核管理辦法》進行績效考核，與員工職位升降、工資級別調(diào)整、效益分紅掛鉤。
第四章 內(nèi)部兼職
第二十條 兼職目的：增強對其他單位和部門的認(rèn)識和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力，為部門培養(yǎng)和儲備人才。
第二十一條 適用對象中高層干部、專業(yè)技術(shù)干部和管理骨干。
第二十二條 兼職人員的定位：兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、議政為職責(zé)，參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運作過程，提供相關(guān)意見和建議，但不參與具體的決策活動，兼職人員應(yīng)參加所在單位的有關(guān)會議，并承擔(dān)相關(guān)工作任務(wù)，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門領(lǐng)導(dǎo)的管理。
第二十三條 兼職周期：兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定。 第二十四條 兼職形式和職務(wù)內(nèi)部兼職只能采取跨單位部門形式進行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。
第二十五條 工作開展方式
1、兼職人員在兼職部門的工作計劃由所在部門負責(zé)人與兼職人商定，并納入該部門工作總計劃，接受所在兼職部門負責(zé)人的考核。同時，兼職人員工作計劃應(yīng)報派出部門備案。
第二十六條 人員管理
1、人事關(guān)系：兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出單位。
2、審批程序：各單位提案，公司審核，人力資源部備案。
3、兼職申請審批后，統(tǒng)一由人力資源部正式通知，并以文件的形式明
確兼職人員的職務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和工作關(guān)系。
4、接收兼職人員的部門應(yīng)當(dāng)為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件，并且有責(zé)任安排兼職人員的工作。
第五章 人才調(diào)配
第二十七條 調(diào)配目的：消除各單位人才封閉現(xiàn)象，加強各單位人才內(nèi)部合理流動，優(yōu)化配置內(nèi)部人力資源。
第二十八條 調(diào)配原則
1、 符合部門人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略；
2、 在不損害調(diào)出單位利益的前提下，符合調(diào)入單位人才需求；
3、 符合員工個人能力和潛力的發(fā)揮；
4、 優(yōu)先考慮新成立公司（單位）和新項目的人力資源需求。
第二十九條 調(diào)配對象 因崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要，必須向內(nèi)部引進或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。
第三十條 調(diào)配申請由需求部門向人力資源部提出申請，并附職位說明書及需求原因，人力資源部根據(jù)提交的申請，經(jīng)過審核確認(rèn)后，發(fā)出招聘啟事或直接從相關(guān)部門進行調(diào)配。
第三十一條 調(diào)配權(quán)在調(diào)配過程中，因調(diào)出和調(diào)入部門發(fā)生爭議而以協(xié)商的方式得不到解決時，人力資源部有最終裁決權(quán)。
第六章 在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊伍建設(shè)
第三十二條 在職輔導(dǎo)各單位每年年初都應(yīng)當(dāng)制訂在職輔導(dǎo)計劃，每個高層干部除輔導(dǎo)本部門中層干部外，還須輔導(dǎo)其他部門1―2名中層干部或管理骨干，每個中層干部除輔導(dǎo)本部門員工外，還有責(zé)任輔導(dǎo)其他部門1―2名管理骨干。
第三十三條 在職培訓(xùn)
第七章 考核與評價
第三十四條 目的 增強各單位人才培養(yǎng)意識，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。
第三十五條 考核對象 以職能部和二級子公司為考核單位。
第三十六條 考核周期 考核周期為一年。
第三十七條 考核內(nèi)容 考核內(nèi)容主要包括：后備人才的選拔、培訓(xùn)及輪崗計劃的實施、計劃的落實、人才培養(yǎng)的相對數(shù)量等。具體考核方式、指標(biāo)及獎勵方式由人力資源部另行制定。
第三十八條 人才培養(yǎng) 責(zé)任人各級中高層經(jīng)理作為人才培養(yǎng)對象的相關(guān)責(zé)任人有義務(wù)對本單位人才培養(yǎng)對象進行指導(dǎo)，沒有培養(yǎng)合格接-班人的中高層干部將不能晉升到更高一級職位，人才培養(yǎng)對象的績效考核結(jié)果將影響部門經(jīng)理的績效考核結(jié)果。
第八章 淘汰與晉升
第三十九條 目的 通過淘汰不合格的干部，為后備人才提供發(fā)展機會和上升空間，形成干部能上能下的用人機制，優(yōu)化部門干部隊伍素質(zhì)。
第四十條 淘汰和晉升比例 中高層干部每年淘汰比例為5―10%，后備人才每年晉升比例為20%左右。
第四十一條 晉升條件參照集團和部門管理制度以及其他相關(guān)制度執(zhí)行。
一、目的
為了建立和完善多元化人才引進渠道，合理的利用現(xiàn)有人力資源，充分發(fā)揮企業(yè)人才競爭機制，調(diào)動廣大職工的學(xué)習(xí)和工作積極性，給我公司職工提供一個發(fā)展和晉升的平臺，并為公司戰(zhàn)略性培養(yǎng)和儲備梯隊人才，經(jīng)公司研究決定，特制定本方案。
二、范圍
1．內(nèi)部選拔范圍：凡是張家港市第一人民商場有限責(zé)任公司在職員工，只要符合缺少崗位之任職要求，都有機會參與競爭，并且在同等條件下，內(nèi)部員工優(yōu)先。
2．外部招聘：根據(jù)公司人力資源規(guī)劃以及崗位需求，符合要求之應(yīng)聘者，必須首先經(jīng)儲備培訓(xùn)。
三、方案細則
1．內(nèi)部員工儲備、晉升基本條件：
1.1 在公司工作績效優(yōu)秀，無不良工作記錄；
1.2 在本職崗位上成績優(yōu)異；
1.3 在工作過程中，表現(xiàn)出強烈的成長欲望，并具有高度的忠誠度；
1.4 可塑性高之員工優(yōu)先；
1.5 特殊人才的引進、儲備由董事長確認(rèn)后可予執(zhí)行。
2．梯隊人才儲備原則
2.4工齡優(yōu)先原則：對于同一崗位的預(yù)儲備，如果出現(xiàn)內(nèi)部多位競爭者，則本單位工齡長者優(yōu)先考慮。
3．根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，每年年初由人力資源部制作人力資源規(guī)劃，儲備梯隊人才數(shù)量須歸于人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。
4．儲備梯隊人才名單產(chǎn)生
4.2外部儲備梯隊人才，應(yīng)聘者經(jīng)面試、筆試合格，可納入儲備；
5．儲備梯隊人才名單確認(rèn)
5.2 經(jīng)人力資源背景調(diào)查的儲備梯隊人才，須提交公司副總級以上會議審議。審議通過后，正式成為儲備梯隊人才。
6．儲備梯隊人才的培訓(xùn)、工作、考核以及代職、晉升
6.5“師傅”的反饋將直接影響儲備梯隊人才的晉升；
6.6本文件規(guī)定，張家港第一商場以及各附屬單位之儲備梯隊人才，每半年考核、晉升一次。分別為每年3月、9月。考核結(jié)束后，成績合格者于次月開始給予代職，晉升。不合格者，退回原崗位或解除勞動關(guān)系。
6.7儲備梯隊人員所有受訓(xùn)，考核，獎懲，由人力資源部培訓(xùn)專員記錄于每人的《員工培訓(xùn)檔案》中。
7．儲備梯隊人才的管理
7.1儲備梯隊人才在受訓(xùn)過程中，凡根據(jù)《員工手冊》或《獎懲制度》，被懲罰b級以上者，立即回到原崗位，從儲備梯隊人才隊列中除名，外部招聘的儲備梯隊人才解除勞動關(guān)系。
7.2儲備梯隊人才在受訓(xùn)過程中，按照公司《員工手冊》被獎勵者，將被在最終考核中，給予加分。建議原則為：加分比例 = 一般員工獎勵分值的兩倍。
四、相關(guān)文件
1．《梯隊人才推（自）薦表》
2．《員工培訓(xùn)檔案》
五、文件說明
1．本文件自發(fā)布之日起生效
2．本文件的解釋權(quán)歸人力資源部
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