無論是個人還是組織，都需要設定明確的目標，并制定相應的方案來實現(xiàn)這些目標。方案的制定需要考慮各種因素，包括資源的利用、風險的評估以及市場的需求等，以確保方案的可行性和成功實施。以下是小編給大家介紹的方案范文的相關內(nèi)容，希望對大家有所幫助。
員工崗位流動提高方案篇一
縱觀現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展，也不難看出，企業(yè)之間的競爭歸根到底也是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業(yè)培訓的競爭；未來企業(yè)，獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快；重視培訓、重視員工全面素質(zhì)的提升和企業(yè)文化的認同，把企業(yè)建成學習型組織，通過提高企業(yè)核心競爭力，從而最終實現(xiàn)企業(yè)與員工"雙贏"，是企業(yè)獲得發(fā)展的最根本手段。下面就用油水理論來說一下我們的管理培訓。
桌面上有兩個盛滿液體的杯子，一杯是水，一杯是油。怎樣把油倒進裝滿水的杯子里？正常的解釋是，只有把水倒掉，成為一個空杯，才可能接受新進入的。
但是任何一個細心的人都會發(fā)現(xiàn)，當你把一個杯子中的水倒掉再把油倒進去的時候，原來裝水的杯子底部始終有一層水，新倒進去的油始終浮在水的上面，碰不倒杯底。
為什么會這樣呢？
因為如果用倒的辦法，杯子里的水是不可能倒干凈的！而后來的油永遠比原來的水輕，最后只可能浮在水面上。對于很多企業(yè)在新進員工的的培訓上幾乎都是在原有的基礎上用加法的方法填鴨式訓練。可是培訓做了，知識和技能傳授了，員工的效率卻始終沒有得到預計中的提高。這其實是沒有倒干凈的"水"在起作用。這里把"水"分成兩部分，容易倒掉的和不容易倒掉的。容易倒掉的"水"往往就是舊的知識和技能，因為新的東西是有帶來明顯的提高，而且比較容易讓你接受；而不容易倒掉的"水"就是舊的態(tài)度和思維，畢竟要人接受一種全新的思維模式是很難的事情。可是新的知識和技能往往是和新的思維聯(lián)系在一起的。
那么如何解決問題呢？
解決問題可以有兩種做法：1、倒完之后烘干杯子；2、一邊從水杯底部抽水，一邊把油慢慢地從杯口倒進去。也就是說，企業(yè)應該建立一個長期和短期培訓相結(jié)合，態(tài)度與思維的塑造和知識與技能的培訓相結(jié)合的觀點。臺灣著名學者余世維博士曾經(jīng)說，態(tài)度是一個人做事情決定性的因素，也是最難塑造的東西。態(tài)度和思維不是一兩次短期的培訓就可以改變的，必須長期的進行塑造，再輔以短期的知識和技能的傳授，這樣才可能達到比較理想的培訓效果。也只有這樣，才能把杯子里面原來的"水"徹底的抽干凈，真正換上新的"油"。
那么，對于企業(yè)的新進員工該如何培訓呢？
1、企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為制度——把油準備好
不少企業(yè)的文化建設只停留在理念宣傳的階段，不能深入進行塑造。一方面由于領導者缺乏系統(tǒng)建設企業(yè)文化的決心和勇氣，另一方面是領導者對企業(yè)文化塑造有誤解，認為企業(yè)文化是以理念塑造為主，如果把它變成制度，就會削弱企業(yè)文化的凝聚作用。其實，優(yōu)秀的文化恰恰要落到紙面上，讓大家有法可依，有章可尋。尤其對于人力資源制度，包括：招聘、培訓、考核、薪酬、任免、獎懲等，都應該深刻體現(xiàn)出公司的企業(yè)文化。
2、培訓前做好準備工作——掂量一下杯子
培訓前的啟蒙工作就像幼兒園一樣，是進入正式學習的前奏，也是非常重要的一環(huán)。每個人都知道進入正式學習之前，幼兒園的啟蒙教育對一個人成長的重要性，同樣，進入正式的員工培訓教育之前，啟蒙培訓也一樣重要。啟蒙培訓也是一種導向，在潛移默化中將員工的傾向?qū)蚱髽I(yè)的文化。著名的it企業(yè)思科特別重視對新員工的啟蒙培訓工作。每一名新員工進入思科后，首先要接受一項名為newhireworkstation的為期30天的培訓。不僅如此，在起始工作的頭90天內(nèi)，所有的新員工還要參加一個亞太區(qū)舉辦的企業(yè)文化培訓。新員工一旦進入公司，公司就會詳細地告訴他前三個月中要做的所有事情。在第一個月里，他需要一份關于其主管對其工作了解程度的報告，并對該報告作一個正式認可。這樣，在三個月之后，公司對該員工的工作總結(jié)就有據(jù)可依了。如果這名新員工存在某些不足之處，那么，他的主管就應該了然于胸。如果該主管到了第三個月仍然沒能在這方面使新員工有所改善，他就要承擔相關的責任。良好的啟蒙是進一步培訓的基礎。
1、培訓對象應該平等開放——每一個杯子都要倒空
首先，平等開放應該是一個原則。平等更多的是一種機會上平等。著名的"木桶原理"說，一個木桶由許多塊木板組成，如果組成木桶的這些木板長短不一，那么這個木桶的最大容量不取決于長的木板，而取決于最短的那塊木板。這由許多塊木板組成的"木桶"不僅可象征一個企業(yè)、一個部門、一個班組，也可象征某一個員工，而"木桶"的最大容量則分別象征著企業(yè)、部門、班組和員工個人最大的整體實力和競爭力。員工培訓實質(zhì)上就是通過培訓來增大這一個個"木桶"的容量。如果培訓不是平等的，那么很可能沒有接受培訓的員工就成為了企業(yè)中最短的那塊板了。開放則是內(nèi)容的開放，不拘泥于僵化的計劃。同樣用思科作為例子，思科的員工培訓確實是非常開放的，不像許多公司在年初作一個計劃，然后由主管經(jīng)理簽字，一年內(nèi)執(zhí)行。思科始終堅持認為，互聯(lián)網(wǎng)的速度決定了從事互聯(lián)網(wǎng)的企業(yè)不可能作出為期一年的計劃。思科公司在一年內(nèi)至少要作三次評估，不斷地重新擬定計劃。思科的一位管理人員曾經(jīng)說，公司里，員工的培訓時間并沒有嚴格的限定，完全由員工自己管理自己的工作和培訓。這種做法有點像把員工放在一個開車的位置上，讓他自己來作一切決定。公司也從不將某個員工作為重點培養(yǎng)對象來對待，而是認為每個人都是潛在的經(jīng)理，都能在條件成熟的時候獲得非凡的成功。實際上，這正體現(xiàn)了internet世界里人人平等的基本原則。思科不會在員工準備離開時才想到留人，這也是開放式培訓的特點之一。思科認為，幫助員工的部門取得成功是使個人感覺成功的首要方法。因此，只要團隊業(yè)績不斷上升，就能成功地留住人才。思科公司的高層管理人員曾經(jīng)非常坦誠地說，盡管十多年來公司的資產(chǎn)增加不少，但最為可貴的收獲還是保留了一大批人才。
2、對于新進員工的培訓不能馬虎了事，不能故此失比，而且一定要以嚴格的要求培訓每一個員工——杯子一定要倒空，別看這那點水倒掉可惜。
目前企業(yè)引進人才要么是通過獵頭公司挖掘高薪人才，來之即用，要么傳統(tǒng)模式招聘普通人才培訓上崗?？墒怯胁簧倨髽I(yè)花了大價錢請到了所謂業(yè)界精英，結(jié)果不是把公司折騰得一盤散沙、雞全不靈就是要求老板做這要求老板做那，結(jié)果投資成了無底洞，收益成了空中樓閣。下場不是人才炒老板就是老板炒人才了。這樣的情況可不是少見，筆者在多年的市場策劃生涯中就遇到了不少，有很多職業(yè)經(jīng)理人還是筆者的好朋友，我也深知他們的能力，可為什么就是不能有效發(fā)揮呢，其根本問題還是企業(yè)忽略的對人才的培訓，造成人才自身文化與企業(yè)文化之間的碰撞。這種碰撞不是本身技術上的對立，往常是在一些思維上的不同一，每個企業(yè)都有自身的特色，自身的企業(yè)文化，而這些職業(yè)經(jīng)理人更是有著多年的實踐經(jīng)驗，廣深的理論知識，獨到的自我思維模式，但這些不一定對每個公司都是用，一點遇到不和諧的對撞結(jié)果自然而知。
所以無論是萬人的大企業(yè)還是一個人的小企業(yè)，也無論招聘進來的是智高百斗的大人才還是初出茅廬的小人才，要想做到淋漓盡致的發(fā)揮每一個人的潛能，為企業(yè)服務，就要求企業(yè)一定要從一開始就嚴格的把關好人才就業(yè)前的培訓這一關。要讓每一位新員工知道企業(yè)的自身文化，讓他們忘掉過去的所有風光，一股腦投進新的工作環(huán)境，從0開始。
作為招聘者就會發(fā)現(xiàn)每次在問道面試的員工對自己的職業(yè)生涯有什么感觸的時候，有90%的面試者都款款而談自己的過去經(jīng)歷，炫耀自己的工作經(jīng)驗，炫耀自己的工作能力以及取得的成績，好不容易遇到幾個心態(tài)平和作風低調(diào)的人確是什么也不明白的剛畢業(yè)的學生。一次我在面試市場人員的時候，在我介紹我們公司的底薪、提成、獎金、補貼等待遇的時候，面試的員工就反駁我他以前的公司和我這里有很大的差別，但是結(jié)果總的待遇卻差不多，并說服我希望我能改變對他的待遇比例問題。雖然我一句話就可以改變，但是從管理者的角度來說，這其實不是一件承諾就能解決的問題，因為他直接影響到公司員工的考核、薪資、管理等方面的制度，已經(jīng)打破了企業(yè)的原有的企業(yè)文化，而每個新進的員工首先是要適應企業(yè)的文化，而不是企業(yè)的文化更隨著員工走，要培養(yǎng)和熏陶每個員顧全大局的觀念。我們有很多的企業(yè)在遇到有能力的職業(yè)經(jīng)理人的時候，只要職業(yè)經(jīng)理人開得出的條件，全單照收。結(jié)果整個企業(yè)都是跟著職業(yè)經(jīng)理人的行為在走，職業(yè)經(jīng)理人的個人文化標準就成了企業(yè)的文化標準，甚至一些員工看著職業(yè)經(jīng)理人的遲到也覺得這是能力的象征而紛紛效仿。這樣的用人體系，培訓體系結(jié)果自然是寵出來的孩子吃閑飯。
3、要為企業(yè)營造長期的、活躍的培訓環(huán)境——慢慢去除遺留下來的水分
對員工的培訓要是長期的，要營造一個良好的學習環(huán)境和長期培訓體系。對于一個企業(yè)來說員工就像孩子，一天不學就會落后，二天不培訓就會迷失方向。我們現(xiàn)實中有很多企業(yè)，在最初的`招聘的時候總是虎視眈眈，激情高揚，訂出每周開會學習的計劃，每天績效考核的工作模式，可是結(jié)果就像新官上任三把火，三分鐘熱度。一個月不到還是牛歸牛、馬歸馬，該怎么樣還是怎么樣。在多年的企業(yè)品牌管理咨詢中發(fā)現(xiàn)一個奇怪的現(xiàn)象，有90%以上的企業(yè)破壞企業(yè)制度的人就是制定企業(yè)制度的人。這種現(xiàn)象在我們一些私人的中小型企業(yè)、復雜的國內(nèi)合資企業(yè)更是普遍。通常我們制定制度、形成企業(yè)文化的人都是所謂的老板、總經(jīng)理的人物，可是往常我們這些老板、總經(jīng)理總是有些事情要早員工離開公司，早上睡到10點鐘才晃晃悠悠的來到公司，還咪咪著眼睛給自己找個借口："昨晚陪客戶喝酒到12點"。往常我們的企業(yè)制度就是在這樣的環(huán)境下被一次一次的踐踏，一次一次的變成一紙空文。
那么如何建立一個有效的、長期的、活躍的培訓體系和培訓環(huán)境呢，這也是現(xiàn)在很多企業(yè)和培訓機構(gòu)正在探討和研究的課題。有很多企業(yè)深深的意識到這個問題的重要性紛紛和一些專業(yè)培訓機構(gòu)建立長期的合作，有的企業(yè)把員工培訓、能力的遞升和企業(yè)的考核、獎金、榮譽、職位等相掛鉤，還有的企業(yè)為增加企業(yè)的學習趣味性還積極參加一些野外的社會活動，同過這些活動培養(yǎng)員工的正確的人生觀，提高企業(yè)凝聚力，這些都不失為好辦法。但無論是運用什么樣的方式，建立什么樣的模式，上海奧浮文化發(fā)展有限公司在進行了多年的企業(yè)品牌研究和管理中提出了5h理論，就是一個有戰(zhàn)斗力的企業(yè)一定要管理制度化，學習風氣化，能力度量話，員工家園化，老板貧民化。
做為企業(yè)，人才是雙刃劍，用好了能為企業(yè)創(chuàng)造開天辟地般的成績，用不好也同樣能給自己造成致命的傷害。這里關鍵就在于磨練，如何將一個有用的人才磨練成能與自己本身的企業(yè)文化相吻合的人才，這和杯子的裝水換成裝油的道理一樣。
員工崗位流動提高方案篇二
澳妝網(wǎng)：訓導模式之工作流程分析
xx公司是一家4年品牌的化妝品企業(yè)，市場部員工每月辛苦耕耘市場，銷售會議卻往往無效——要么開成沉默會要么就開成宣泄會，經(jīng)理一頓激勵下來到檢查任務完成情況時，業(yè)務美導新人沉默是金、老人一通牢騷，態(tài)度良好理由充分沒完成任務任由公司發(fā)落。這月會議總結(jié)了就圍繞下列三個話題：一，顧客反映項目沒什么感覺不返單；二，促銷方案代理說沒意思；三，補貼不夠工作太辛苦；會后訓導顧問老師提出了“每人每天每事每動作自我管理”提法，并進行了逐一面談，對每個崗位工作進行了工作流程分析，下面是部分記錄的工作地點和工作內(nèi)容記錄和指正。
業(yè)?務：小曾
當日工作地點：廣東xx市
當日工作內(nèi)容：
09:00－10:20? 路途中；
14:00－14:30? 午餐
19:30－20:00?晚飯
20:00－21:30?路途中
顧問診斷：小曾月計劃清晰目標明確，但有4點可以提升地方：
1.周日客戶偏多員工沒空接受業(yè)務員，可以根據(jù)天氣彈性休息；
2.上午出門過早，老板不在員工多數(shù)在做衛(wèi)生或?qū)W習；
3.可以更高效率獲得美容院名單，比如網(wǎng)上搜索；
4.可以做好陌拜線路圖，對美容院集聚地心中有數(shù)
工具使用建議：略
美導：小向
當日工作地點：xx店
當日工作內(nèi)容：
09:00－10:20? 路途中；
14:00－14:30? 午餐
19:30－20:00? 晚飯
20:00－21:30? 準備安排員工宿舍，無蚊帳幫美療師買蚊香
顧問診斷：小向月計劃被動目標不夠明確，但有4點可以提升地方：
2.到店前可以去電話提前溝通，提前處理可以更高效率，如：美容床；
3.美導承擔工作較雜，專項培訓不足；
4.工作、家事、休息要妥善安排，休息要安排好；
訓導方向：美導一定要沉下來研究幫助經(jīng)銷商美容院做業(yè)績，一切與業(yè)績有直接關系的都要花12萬分細致度做到，有業(yè)績支持，經(jīng)銷商美容院很在乎美導的建議，不催也能主動訂貨。一個美容院，如果日銷量連續(xù)過萬元就會很在乎這個產(chǎn)品，代理就會非常重視，天天追著訂貨。因此建議小向，選擇一個有潛力的美容院或代理，花一個月充分準備把業(yè)績做大，再到做第二個，第三個。
工具使用建議：略
經(jīng)理：胡總
本月工作計劃：未規(guī)范
工作地點：公司本部
當天工作內(nèi)容：員工外出市場，未安排具體工作。
顧問診斷：管理人員的自我訓導不足
訓導方向：通常管理人員更應該規(guī)范工作，管理人員應該比業(yè)務人員更對工作效率更為敏感，人著事做是專業(yè)的體現(xiàn)，無事心里就特別輕松，開會時講套話，只表揚對自己好聽自己的.員工是表演是蛀蟲。多數(shù)業(yè)務員的低效率是管理人員的責任。營銷管理人員應該每天仔細看工作日志，應該對業(yè)務員提供指導。直至業(yè)務員干了正確的事出了業(yè)績，心里才能踏實。營銷管理人員應該每天監(jiān)督工作進度并與之交流，隨時告訴業(yè)務員應該干什么，不應該干什么。只有每個業(yè)務員在正確的時間做了正確的事，業(yè)績才能上去。
工具使用建議：略
一、目的
為了將賓館三級質(zhì)檢、培訓體系實施到實處，將部門質(zhì)檢、培訓落實到日常工作中，現(xiàn)制定《部門訓導員管理制度》。
二、范圍
本制度使用于所有部門訓導員。?
三、職責
2、各部門根據(jù)訓導員選拔條件在部門內(nèi)部進行選拔，報行政部。?
四、管理制度
1、根據(jù)酒店的培訓計劃、質(zhì)量活動以及部門的經(jīng)營情況、員工素質(zhì)，制定部門的中、長、短期培訓計劃和年度質(zhì)量活動方案，并組織實施。
2、接受部門經(jīng)理、行政部質(zhì)檢培訓主管的指示，負責本部門質(zhì)量標準、質(zhì)量文件、操作標準、管理制度及相關業(yè)務知識的培訓。
3、根據(jù)培訓計劃和質(zhì)量檢查標準，負責本部門各項培訓計劃的落實和質(zhì)量體系運行的監(jiān)督、檢查工作。
4、協(xié)調(diào)和配合各崗位開展培訓活動，監(jiān)督和控制各崗位培訓活動的進展情況。
5、定期檢查部門員工執(zhí)行酒店標準、制度的情況，發(fā)現(xiàn)問題及時提出整改意見、開展針對性的培訓，并對糾正預防措施的實施效果進行跟蹤、驗證。
6、負責部門工作質(zhì)量、服務質(zhì)量、日常培訓的監(jiān)督、檢查，編寫每日檢查記錄，形成績效考核資料。
7、負責收集部門賓客信息，并按照《賓客信息管理制度》的要求對收集的賓客信息進行統(tǒng)計、分析、開發(fā)、利用及做好客戶檔案的管理工作。
8、與部門各崗位管理人員密切配合，在部門內(nèi)推行質(zhì)量的pdca循環(huán)活動，實現(xiàn)部門工作的持續(xù)改進。
9、參加賓館人員培訓、質(zhì)量管理方面的分析會議，及時、全面地了解賓館在培訓、管理方面的新思路、新動態(tài)。
10、定期收集部門培訓體系、質(zhì)量體系的運行記錄，并對其進行分類、整理和保管。 11、負責聯(lián)系、持續(xù)和實施外來人員的業(yè)務培訓，確保外來人員業(yè)務培訓的質(zhì)量和培訓效果。
12、適時征詢員工對質(zhì)量管理、人員培訓方面的意見、建議和要求，向部門、賓館反映，并及時向員工傳達和解釋領導關于質(zhì)量方面的方針、政策和意圖。
13、按照賓館的要求負責本部門各崗位工作程序、操作標準、管理制度等方面文件的編寫、修訂及相關組織、協(xié)調(diào)工作。
14、完成部門經(jīng)理、行政部質(zhì)檢培訓主管交辦的其他工作和任務。
五、選拔條件
1、具有酒店本部門兩年以上的管理工作經(jīng)驗；
2、了解部門設施設備、服務功能及各崗位工作狀況；
3、具有員工培訓、質(zhì)量管理方面的工作經(jīng)驗；
4、接受過酒店管理方面的專業(yè)知識培訓；?
5、熟悉并掌握本部門各崗位的職責、程序、標準；?
6、具有較好的文字處理能力和語言表達能力；
7、外語考核達到賓館標準b級；
8、熟練使用計算機，熟悉各種辦公軟件的操作；
9、身體健康、勤奮好學、品行端正、作風正派、原則性強。
員工崗位流動提高方案篇三
2）建立招聘程序和流程，審批權(quán)限。等操作細節(jié)規(guī)范化。
3）招聘計劃和目標，年度計劃等。
1）基層員工的培訓：根據(jù)公司的需要建立《新員工入職培訓》課程，磨合與使用，設計課堂氣氛，新員工入職培訓每個月進行兩次，每個員工必須進行一次新員工的課程，并培訓考核的成績作為員工的檔案管理。
2）基層管理人員的培訓：主要課程就是《ttt》（培訓培訓者）：怎么教導員工進行系統(tǒng)的工作培訓比如：員工崗位工作工序內(nèi)容的跟進培訓等。
3）高層人員的培訓：a、年度聘請一次或兩次進行管理人員的管理能力，技巧，溝通等的開發(fā)課程培訓。b、室外拓展形式建立凝聚力，增強管理能力和效率管理，讓管理越來越精煉，具有團隊精神。
1）建立公司的公告欄，公司管理架構(gòu)圖，建立標語性的宣傳方案，讓員工時時警惕自己的行為規(guī)范，提高個人素質(zhì)，推廣企業(yè)文化。
2）深入了解員工的需要，建立公司的企業(yè)形象，用口碑的形式宣傳，進行系列后勤福利建立：比如我們企業(yè)的亮點適當?shù)姆糯?，避免企業(yè)的短處。比如我們的工資，我們的員工活動等。
3）培訓、員工活動、拓展等的方式推廣企業(yè)文化，增加企業(yè)的凝聚力和影響力。
1）建立各部門的工作程序，流程、工序等。
2）每個崗位，每個人的工作流程表。比如日薪的員工一天的工作分某個時間段的工作內(nèi)容細節(jié)，完成情況。建立效果要求。
3）每個崗位的工作責任制。
4）人力資源部要有一份完整的全公司所有人的工作職責范圍檔案資料。
1）建立安全課程設計，現(xiàn)場表演傳授安全意識（宿舍用電安全等），消防意識（火警的處理方法等，建立消防小組負責人），和滅火器材的使用。
2）適當?shù)母鶕?jù)員工的需要設計健康講座等。
3）工廠內(nèi)的安全意識，廠外的安全提醒工作等。
4）有預見性的管理，公司的設施設備的時間段檢查工作，責任到人。
5）保安的巡查工作，制作保安巡查登記簽到卡，每一時間段進行巡查一次。保安人員就要做好安全防范的責任，確保工廠人員財產(chǎn)安全是保安部的重要性原則的灌輸。
6）員工心理狀態(tài)的了解，關心員工的生活心理等工作，并要各部門管理層的配合管理。
7）社會保險的跟進安全工作與領導評估購買情況。
8）建立安全衛(wèi)士檔案備檔。
1）員工工資待遇根據(jù)市場進行調(diào)查，盡量的跟市場形勢走動或者比市場先前一步。
2）公司福利，節(jié)假日的規(guī)定跟進：人事部作為公司懂事和員工的平臺，進行設計出適合本公司的管理條例規(guī)定，并落實。
3）員工的宿舍的跟進：a、宿舍洗手間的跟進落實。b、員工宿舍配置的物品規(guī)定標準，如：管理級房間的標準，員工房的標準，高層管理人員房間的標準，夫妻房的標準等。物品等計劃標準申請跟進。
4）伙食方面的跟進：每個月出個菜單，并且根據(jù)員工的.需求進行及時改進，分時間段（每個月一次）進行現(xiàn)場員工意見收集調(diào)查工作。在現(xiàn)有的菜式上增加兩個菜供員工自行選擇。
1）在工資、福利待遇跟進順暢。
3）建立人力資源系統(tǒng)化管理模式，規(guī)范化的要求與管理。
4）建立舒適的住宿工作環(huán)境。
5）比賽形式進行各部門的流失率進行一個比較分析，或者根據(jù)人員流失的問題設計到各部門一級管理負責人身上。流失率底或高會影響工資獎金的發(fā)放。讓全廠管理人員在工廠針對物的管理形式轉(zhuǎn)換為針對人的管理模式。這是社會人力管理必然走的道路。
6）進行人盡其才，事業(yè)留人；真誠信任，情感留人；優(yōu)化環(huán)境，文化留人；改善管理，環(huán)境留人。等管理理念。
1）公司資源浪費情況：目標性管理崗位的加班情況評估，根據(jù)崗位的加班進行評估：有些崗位可以不必要加班的，如果辦公室等其他管理人員，只要完成自己的工作就可以下班，不需要強制性留在辦公室，減少公司資源浪費（電費、伙食等），也可以有更多的時間讓大腦得到充分的休息。做到效率工作，提高高個人的工作效率。（現(xiàn)在很多崗位都處于較安逸的工作氛圍，沒有工作計劃或責任性）。
2）車間的人性化與效率管理：建議以任務形式完成產(chǎn)量。而不是按照人頭來完成。誰做得快就可以先下班，當然做完任務按照自己的意愿進行加班工作。
3）針對某些工作崗位的人員以完成本職工作的的時間控制與方法，保持頭腦充分的投入工作狀態(tài)，避免安逸的工作氛圍。主動發(fā)現(xiàn)身邊的事物以及形成主動跟進的工作習慣，形成每個人愛廠愛崗的工作氛圍。
4）層次管理模式，進行層次管理的管理團隊，讓每個崗位都能發(fā)揮自己最大的潛能。
員工崗位流動提高方案篇四
考核工作以“三個代表”重要思想為指導，堅持科學發(fā)展觀、正確的政績觀和社會主義榮辱觀，全面、可觀、公正，準確地考核干部，認真了解干部“德、能、勤、績、廉”的情況，以及實踐“三個代表”重要思想情況。在充分發(fā)揚民主的基礎上，認真總結(jié)一年來的工作，研究和解決干部在工作中存在的突出問題，提高班子的領導水平、執(zhí)政能力和為人民服務的意識，為我鄉(xiāng)的改革、發(fā)展和穩(wěn)定提供強有力的組織保證。
考核工作在鄉(xiāng)黨委的統(tǒng)一領導下，按照干部管理權(quán)限組織進行。村干部的考核直接由鄉(xiāng)黨委派出考核組進行考核。站所干部的考核，按照縣委的要求由鄉(xiāng)黨委組織人員考核，各主管局簽署意見。
年終工作考核按照個人撰寫的工作總結(jié)進行簡要述職。民主測評和評議。個別談話。反饋意見。綜合分析，評定考核結(jié)果。確定考核等次?？己丝偨Y(jié)等程序進行。
考核的主要程序是：
1、個人述職。干部結(jié)合工作實際，認真總結(jié)一年來所做的工作。從德、能、勤、績、廉等五個方面，認真總結(jié)履行崗位職責情況，以及思想，工作方面存在的問題和不足，提出今后工作中的思路和努力方向。
2、考核及民主推薦，各村、站所在本單位全體干部、黨員參加的大會上進行民主測評。
3、個別談話，廣泛征求對村支部書記、村長及站所負責人的意見和建議，調(diào)查核實考核對象的有關情況，并認真分析，形成考核材料。
4、反饋，根據(jù)考核組考核情況，由鄉(xiāng)考核組組長對村、站所負責人進行意見反饋。
5、綜合分析，評定考核結(jié)果。根據(jù)考核情況，由鄉(xiāng)黨委形成考核意見，以文件下發(fā)各村站所，以此作為年終獎懲的依據(jù)。
各村、站所對考核和推薦后備干部及優(yōu)秀“三老”人員工作要高度重視，認真研究，從講政治的高度，把選拔培養(yǎng)后備干部和推薦優(yōu)秀“三老”人員列入日常工作的重要議程，推薦后備干部要堅持黨管干部，充分發(fā)揚民主和公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則進行，要將工作能力強，政治立場堅定，大多數(shù)群眾擁護的干部推薦出來，推薦“三老”人員要將作用發(fā)揮突出，在穩(wěn)定、經(jīng)濟發(fā)展上起到示范帶頭作用、對本村發(fā)展作出突出貢獻的“三老”推薦出來。
各村、站所要統(tǒng)籌安排，精心組織，堅持原則，嚴格程序，保質(zhì)保量、按時完成年度考核、后備干部及優(yōu)秀“三老”人員推薦工作。
員工崗位流動提高方案篇五
為了確保事情或工作能無誤進行，常常需要預先制定方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。那么問題來了，方案應該怎么寫？以下是小編精心整理的房地產(chǎn)財務部員工崗位職責分工方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
a、日常工作
1） 協(xié)助副總制訂公司財務制度和工作流程，并監(jiān)督制度的執(zhí)行情況；
2） 在公司經(jīng)營計劃的指導下，編制資金、收入、成本、費用計劃，經(jīng)批準執(zhí)行。檢查和監(jiān)督執(zhí)行的情況，及時向公司領導反饋財務資金、成本、費用信息；定期進行經(jīng)濟活動分析。
3） 審核會計憑證，完成記帳、核算以及報表工作；
4） 協(xié)調(diào)工商、銀行、稅務及相關部門的關系，按時申報和繳納各項稅款。
b、隸屬關系
1）直屬上級：副總
2）直屬下級：成本會計、銷售會計、物業(yè)會計、出納、文員
c、崗位期望：成為合格的房地產(chǎn)高級財務經(jīng)理
a、日常工作
4）及時做好會計憑證、帳冊、報表等財務資料的收集、匯編、歸檔等會計檔案管理工作。
b、隸屬關系：財務部經(jīng)理
c、崗位期望：成為專業(yè)財務主管
a、日常工作
4）做好客戶收款臺帳，正確計算應收帳款的各項明細內(nèi)容；
6）及時做好會計憑證、帳冊、報表等財務資料的'收集、匯編、歸檔等會計檔案管理工作。
a、日常工作
6）負責本單位物業(yè)管理費、服務費用的計算，確保能按時收繳各項物業(yè)應收費用。
b、隸屬關系：財務部經(jīng)理
c、崗位期望：成為會計主管
a、日常工作
4）管理好印章、空白支票、有價證券等，確保公司各項資金的安全；
7）做好銀行存款和庫存現(xiàn)金的日清日結(jié)，編制資金收付存報表；
8）及時與各家銀行對帳，按月編制銀行調(diào)節(jié)表，報財務經(jīng)理審批，及時清理未達帳項，對于長期未達帳項應查明原因及時向領導匯報。
b、隸屬關系：財務部經(jīng)理
c、崗位期望：成為房地產(chǎn)專業(yè)會計
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