方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強(qiáng)可操作性的計(jì)劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是我給大家收集整理的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
印花車間考核方案設(shè)計(jì)篇一
1、要有年、月使用計(jì)劃,根據(jù)月分析需要來確定、核對藥品量，防止超計(jì)劃領(lǐng)用，超計(jì)劃領(lǐng)用的，扣責(zé)任人績效考核分0.2分，獎金20元。
2、報月計(jì)劃時，應(yīng)詳細(xì)寫明規(guī)格、數(shù)量，有特殊要求的，要注明廠家，防止規(guī)格不符或質(zhì)量不過關(guān)導(dǎo)致浪費(fèi)，計(jì)劃不詳漏項(xiàng)的，每項(xiàng)扣責(zé)任人績效考核分0.2分，獎金20元。
3、掌握各種藥品的化學(xué)性質(zhì)，進(jìn)行藥品分類，妥善放置，防止藥品失效、變質(zhì),凡因存放不當(dāng)造成藥品失效、變質(zhì)的，扣責(zé)任人績效考核分0.2分，獎金20元。
4、化學(xué)藥品要有專人管理，未配制（不需配制）的化學(xué)藥品要建立藥品領(lǐng)用臺帳，嚴(yán)格控制藥品領(lǐng)用量，禁止化學(xué)藥品的流失，無賬的，扣責(zé)任人績效考核分0.2分,獎金20元；帳目不全的，扣責(zé)任人績效考核分0.2分，獎金20元。
5、配制藥品時，在滿足分析要求的情況下，使用相應(yīng)純度級別的藥品，能用分析純的絕不用優(yōu)級純;要仔細(xì)計(jì)算、稱量和操作，避免因重新配制而引起的浪費(fèi),由于操作不當(dāng)需要重新配制的一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，扣責(zé)任人績效考核分0.2分，獎金20元。
6、藥品的配制量要按崗位實(shí)際用量配制，防止配制后因放置時間長而過期失效，由此引起過期失效，扣責(zé)任人績效考核分0.2分，獎金20元。
7、配制完成后應(yīng)及時復(fù)核和對比，發(fā)現(xiàn)差錯及時改正，不及時復(fù)核或?qū)Ρ瘸霈F(xiàn)差錯的，扣責(zé)任人績效考核分0.2分，獎金20元。
8、溶液配制（領(lǐng)用）后及時貼好標(biāo)識，防止使用者用錯導(dǎo)致分析結(jié)果錯誤，溶液標(biāo)識不詳、不清的，扣責(zé)任人績效考核分0.2分，獎金20元。
9、嚴(yán)禁使用過期的藥品和溶液，否則扣責(zé)任人績效考核分0.2分，獎金20元。
10、隨時掌握配制溶液的濃度變化，更換藥品廠家時應(yīng)做好對比實(shí)驗(yàn)，否則出現(xiàn)問題扣責(zé)任人績效考核分0.2分，獎金20元。
12、使用藥品時，首先確認(rèn)藥品名稱和濃度，由于加錯藥品產(chǎn)生的失誤，扣責(zé)任人績效考核分0.2分，獎金20元。
13、嚴(yán)格按分析規(guī)程控制加入量，因多加藥品引起的浪費(fèi)，扣責(zé)任人績效考核分0.2分，獎金20元。
14、嚴(yán)格按分析規(guī)程操作,避免重復(fù)做樣引起藥品浪費(fèi)，發(fā)生重復(fù)做樣的扣責(zé)任人績效考核分0.2分，獎金20元。
15、嚴(yán)禁使用過期的化學(xué)藥品,藥品過期做樣時未及時發(fā)現(xiàn)并告知技術(shù)員的，扣當(dāng)事人績效考核分0.2分，獎金20元。
1、要有年、月使用計(jì)劃,根據(jù)月分析需要來確定、核對玻璃儀器的用量，防止超計(jì)劃領(lǐng)用,超計(jì)劃領(lǐng)用的，扣責(zé)任人績效考核分0.2分，獎金20元。
2、報月計(jì)劃時,應(yīng)詳細(xì)寫明規(guī)格、數(shù)量，并根據(jù)平時積累的經(jīng)驗(yàn)確定質(zhì)量好的廠家，防止規(guī)格不符和買入質(zhì)量不過關(guān)的玻璃儀器導(dǎo)致浪費(fèi)，報計(jì)劃不詳漏項(xiàng)的，每項(xiàng)扣責(zé)任人績效考核分0.2分，獎金20元。
3、玻璃儀器要有專人管理，要建立玻璃儀器的領(lǐng)用臺帳，嚴(yán)格控制玻璃儀器的領(lǐng)用量，防止玻璃儀器流失，賬物不符的，扣責(zé)任人績效考核分0.2分，獎金20元。
4、每月25日將本月檢定完成的儀器（包括新增儀器和到期儀器）上報車間，上報不及時，扣責(zé)任人5元。
5、每月1日將本月破損儀器的規(guī)格、數(shù)量、級別等整理上報車間、同時在本室的計(jì)量臺賬上標(biāo)明“破損”字樣并在化驗(yàn)室《玻璃儀器破損記錄》上登記；如果臺面計(jì)量器具破損過多，需要從庫存中取時，將此計(jì)量器具的記錄寫到計(jì)量臺賬上并上報車間，上報不及時扣責(zé)任人績效考核分0.2分，獎金20元。
6、化驗(yàn)室必須建立玻璃儀器破損臺賬，儀器破損要賠償并上賬，不及時上賬的，扣化驗(yàn)室責(zé)任人績效考核分0.2分，獎金20元。造成玻璃儀器破損扣責(zé)任人績效考核分0.2分，獎金20元同時。
1、要有年、月使用計(jì)劃,根據(jù)月分析需要來確定、核對載氣及標(biāo)準(zhǔn)氣體的用量，超計(jì)劃領(lǐng)用扣責(zé)任人績效考核分0.2分，獎金20元。
2、報月計(jì)劃時，應(yīng)詳細(xì)寫明規(guī)格、數(shù)量，有漏項(xiàng)的扣責(zé)任人績效考核分0.2分，獎金20元。
3、每周一、周四中午前將鋼瓶票送到車間材料員處，由材料員統(tǒng)一填寫后送到大庫，送票不及時，扣責(zé)任人績效考核分0.2分，獎金20元。
4、每周二、周五領(lǐng)用鋼瓶。鋼瓶領(lǐng)用入庫前，要仔細(xì)檢查外觀、鋼瓶嘴并試漏，對不合格的鋼瓶應(yīng)退回大庫，同時將情況上報車間。由于未檢查就接收，導(dǎo)致鋼瓶漏氣或不能用，扣責(zé)任人績效考核分0.2分，獎金20元。
5、要設(shè)置鋼瓶間存放氣體，鋼瓶間應(yīng)通風(fēng)、防爆、整潔，衛(wèi)生規(guī)格化，不符合要求扣責(zé)任人績效考核分0.2分，獎金20元。
6、氣體擺放要有規(guī)律，不同的氣體要有完整的標(biāo)識進(jìn)行區(qū)分，要禁止沒有標(biāo)識的標(biāo)準(zhǔn)氣體入庫，氣體標(biāo)識不清，扣責(zé)任人績效考核分0.2分，獎金20元。
7、備用鋼瓶和空鋼瓶要分別放置，防止混淆浪費(fèi)氣體，發(fā)生混放，扣責(zé)任人績效考核分0.2分，獎金20元。
8、管線每月測試一次，有異常情況隨時測試并在《技術(shù)管理大事記》上有記錄，無記錄扣責(zé)任人績效考核分0.2分，獎金20元。
9、每班對載氣鋼瓶及純氫儀試漏，并將鋼瓶及管道壓力記錄在交接班記錄上，以便隨時發(fā)現(xiàn)漏點(diǎn)，減少浪費(fèi)，無記錄扣責(zé)任人績效考核分0.2分，獎金20元。
雜品按車間下達(dá)的實(shí)物消耗計(jì)劃領(lǐng)用。
1、要有年、月使用計(jì)劃,根據(jù)月分析需要來確定、核對雜品的用量，防止超計(jì)劃領(lǐng)用,超計(jì)劃領(lǐng)用的，扣責(zé)任人績效考核分0.2分，獎金20元。
2、報月計(jì)劃時,應(yīng)詳細(xì)寫明規(guī)格、數(shù)量，并根據(jù)平時積累的經(jīng)驗(yàn)確定質(zhì)量好的廠家，防止規(guī)格不符和買入質(zhì)量不過關(guān)的雜品導(dǎo)致浪費(fèi)，報計(jì)劃不詳漏項(xiàng)的，每項(xiàng)扣責(zé)任人績效考核分0.2分，獎金20元。
3、雜品要有專人管理，建立雜品領(lǐng)用臺帳，嚴(yán)格控制雜品的領(lǐng)用量，防止流失，賬物不符的，扣責(zé)任人績效考核分0.2分，獎金20元。
4、嚴(yán)格按分析規(guī)程操作,避免重復(fù)做樣引起記錄紙浪費(fèi)，發(fā)生重復(fù)做樣的扣責(zé)任人績效考核分0.2分，獎金20元。
兌現(xiàn)辦法：
月份成本專項(xiàng)獎兌現(xiàn)辦法
專項(xiàng)獎金分配系數(shù)：
副組長：1.1
組員：1.0
首先，按成本考核細(xì)則進(jìn)行扣獎。再以每月從車間兌現(xiàn)回的成本獎加上扣獎總額作為化驗(yàn)室專項(xiàng)獎的基數(shù)，用此基數(shù)除以專項(xiàng)獎金分配系數(shù)總和，得到的結(jié)果乘以每個人的分配系數(shù)，即個人成本獎應(yīng)得金額。
季度成本專項(xiàng)獎兌現(xiàn)辦法
6、組長月、季成本專項(xiàng)獎由車間統(tǒng)一考核，不在班組體現(xiàn)。
印花車間考核方案設(shè)計(jì)篇二
高管考核
責(zé)任中心負(fù)責(zé)人考核
員工考核
考核結(jié)果運(yùn)用
考核申訴
績效考核——普通員工
普通員工季度考核流程
考核結(jié)果
確定考核等級
業(yè)績溝通
業(yè)績考核
時間
負(fù)責(zé)人
成果
確定季度
考核目標(biāo)
主要
活動
確定員工各季度重點(diǎn)工作及成果
人力資源部備案責(zé)任中心員工考核標(biāo)準(zhǔn)
每年初
責(zé)任中心負(fù)責(zé)人、人力資源部
普通員工季度考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)
各被考核者向考核者匯報季度重點(diǎn)工作進(jìn)展情況及成果
人力資源部備案員工考核得分
季度第一個月第1～5個工作日
人力資源部、考核者
考核得分
各責(zé)任中心將員工考核結(jié)果及考核文件交給人力資源部
總裁簽字確認(rèn)員工考核結(jié)果
人力資源部備案考核文件
季度第一個月第9～10個工作日
總裁、人力資源部
員工季度考核最終結(jié)果
各責(zé)任中心負(fù)責(zé)人按照要求確定員工考核等級
各考核者就考核結(jié)果與被考核者溝通，并提出業(yè)績改進(jìn)建議
季度第一個月第6～8個工作日
考核者、責(zé)任中心負(fù)責(zé)人
員工季度考核等級
業(yè)績溝通
考核結(jié)果
計(jì)算考核得分
確定考核等級
能力態(tài)度考核
主要
活動
人力資源部向員工的直接上級發(fā)放能力態(tài)度考核表
人力資源部統(tǒng)計(jì)考核數(shù)據(jù)得出能力態(tài)度考核得分
每年前6個工作日
人力資源部
員工能力考核得分及態(tài)度考核得分
每年第6至11個工作日
人力資源部、責(zé)任中心負(fù)責(zé)人
員工年度考核等級草案
直接上級與員工進(jìn)行業(yè)績溝通了解員工職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)需求
員工確認(rèn)年度考核結(jié)果
各責(zé)任中心將考核結(jié)果向人力資源部匯報
總裁簽字確認(rèn)員工考核結(jié)果
人力資源部備案
每年第12至15個工作日
總裁、人力資源部、直接上級
員工年度考核等級、員工職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)需求
時間
負(fù)責(zé)人
成果
業(yè)績考核
每年第6個工作日
人力資源部
員工年度業(yè)績考核得分
普通員工年度考核流程
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印花車間考核方案設(shè)計(jì)篇三
通過建立以工作實(shí)績?yōu)楹诵牡母刹吭u價標(biāo)準(zhǔn)，使干部評價工作制度化、規(guī)范化，進(jìn)一步調(diào)動機(jī)關(guān)工作人員的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)服務(wù)意識、法制意識和效率意識，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高為人民服務(wù)的質(zhì)量和水平。
局機(jī)關(guān)、各基層廣電站全體干部、職工。
考評內(nèi)容主要是德、能、勤、績四個方面，重點(diǎn)考評工作實(shí)績。
德，是指政治素質(zhì)和道德品質(zhì)，包括思想政治表現(xiàn)（講政治、講學(xué)習(xí)、講正氣、認(rèn)真學(xué)習(xí)馬列主義、“三個代表”重要思想；貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策和國家法律，實(shí)踐“三個代表”要求；積極參加政治學(xué)習(xí)活動和各項(xiàng)中心工作；遵紀(jì)守法、清正廉潔）、職業(yè)道德（遵守基本職業(yè)道德準(zhǔn)則、服從領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)結(jié)同志；忠于職守、實(shí)事求是、依法辦事、轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)作風(fēng)，提高工作效率，熱心為群眾和基層辦實(shí)事；有較強(qiáng)的服務(wù)意識）；積極參加機(jī)關(guān)效能建設(shè)各項(xiàng)活動，有良好的社會倫理道德（顧全大局、有集體榮譽(yù)觀念，待人處事公道、誠實(shí)、守信；遵守公務(wù)員行為規(guī)范，加強(qiáng)自身修養(yǎng)；講公德，樂于助人，尊老敬賢，見義勇為，謙虛謹(jǐn)慎，舉止文明，著裝 端莊）等。
能，是指業(yè)務(wù)知識和工作能力，包括法律、政策理論水平（熟悉本職工作及機(jī)關(guān)工作的法律法規(guī)和管理知識，在工作中能正確理解和執(zhí)行法律和政策）、本職業(yè)務(wù)工作能力（熟悉勝任本職業(yè)務(wù)工作，能獨(dú)立、及時、妥善地處理業(yè)務(wù)工作中出現(xiàn)的問題；決策科學(xué)，管理有方、操作有序）、工作協(xié)調(diào)能力（工作思路清晰，有計(jì)劃性、系統(tǒng)性和預(yù)見性，能有效地開展分內(nèi)的工作；能調(diào)動人員積極性、妥善處理各種工作關(guān)系與人際關(guān)系）、開拓創(chuàng)新能力（具有創(chuàng)新精神，想方設(shè)法或出謀劃策做好本職工作，工作在本部門、本系統(tǒng)，有特色、有影響）和交際語言表達(dá)能力（能完成本職工作所需的文書和公文寫作，口頭表達(dá)準(zhǔn)確，條理清楚）等。
勤，是指工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，包括出勤情況（遵守考勤和請銷假制度；去向牌顯示正確，佩帶工作牌上崗，積極參加集體和公益活動）和工作表現(xiàn)（有較高的事業(yè)心和責(zé)任感，工作扎實(shí)，積極主動；樂于接受工作任務(wù)，不計(jì)個人得失，有吃苦、奉獻(xiàn)精神；團(tuán)結(jié)協(xié)作，盡職盡責(zé)）等。
績，是指工作的數(shù)量（履行崗位職責(zé)，完成或超額完成本職工作任務(wù)以及領(lǐng)導(dǎo)交辦的事項(xiàng)）、質(zhì)量（工作細(xì)致、無差錯、無失誤，符合本崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、要求）、效率及效益（按時完成工作任務(wù)及領(lǐng)導(dǎo)交辦的事項(xiàng)，辦事快捷、穩(wěn)妥、績效明顯、社會效果好）等。
績效考評以機(jī)關(guān)工作人員履行崗位職責(zé)及其定崗定位所承擔(dān)的工作任務(wù)以及單位制定的各項(xiàng)規(guī)章制度為基本依據(jù)。
考評結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、一般、差四個等次。各等次的基本標(biāo)準(zhǔn)是：
1、優(yōu)秀：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守法律、法規(guī)和各項(xiàng)規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)、工作勤奮，有改革創(chuàng)新精神，成績突出。
2、良好：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守法律、法規(guī)和各項(xiàng)規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉業(yè)務(wù)，工作積極，能夠完成工作任務(wù)。
3、一般：思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，不夠自覺遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，能基本完成本職工作，但工作作風(fēng)方面存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高，或在工作中有些失誤。
4、差：政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，嚴(yán)重違反有關(guān)規(guī)章制度等，難以適應(yīng)工作要求，或工作責(zé)任心不強(qiáng)，不能完成工作任務(wù)，或在工作中造成嚴(yán)重失誤。
四個等次的具體評定標(biāo)準(zhǔn)，將結(jié)合實(shí)際工作情況進(jìn)行界定，被評為“優(yōu)秀”等次的人員不超過參評總?cè)藬?shù)的30%。
績效考評采取量化考評與定性考評相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考評與群眾考評相結(jié)合，平時考評與年度考評相結(jié)合的辦法。
（一）建立工作實(shí)績月臺帳；機(jī)關(guān)工作人員本人在《績效考評登記表》上填寫本月份工作的完成情況（包括工作數(shù)量、質(zhì)量、效率和貢獻(xiàn)），并由局直接領(lǐng)導(dǎo)審簽。
（二）半年初評。初評采取自我小結(jié)和領(lǐng)導(dǎo)評價相結(jié)合的方法；分三步進(jìn)行。第一步，個人小結(jié)。機(jī)關(guān)工作員根據(jù)自己的崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)，對工作、學(xué)習(xí)和政治思想表現(xiàn)等情況進(jìn)行小結(jié)，填寫《半年績效初評登記表》。第二步，述職。由單位主要負(fù)責(zé)人組織全體人員述職。第三步，領(lǐng)導(dǎo)評價。局領(lǐng)導(dǎo)在機(jī)關(guān)工作人員述職和聽取群眾意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合績效考評月登記情況，對工作人員半年來的績效作出評價，確定績效考評結(jié)果。
（三）年終總評?？冃杲K總評與年度考核同步進(jìn)行。結(jié)合工作人員年度考核述職，由局領(lǐng)導(dǎo)在掌握每位工作人員全年積累的工作實(shí)績的基礎(chǔ)上，提出績效考評等次意見，報市績效考評工作小組審定，局主要領(lǐng)導(dǎo)的績效考評等次，在征求參評單位群眾意見基礎(chǔ)上，由市績效考評工作審核后，報市績評領(lǐng)導(dǎo)小組審定。
績效考評的評比采用量化管理，實(shí)行日?？疾閭浒?，階段分析，季度檢查，半年初評，年度總評方式，采用百分制，以個人評分為主，部門分管領(lǐng)導(dǎo)分別分級掛鉤。通過評分，以得分高低評定四個等次，即優(yōu)秀、良好、一般、差四個等次，記入干部管理檔案，做為干部考核使用的重要依據(jù)。同時對評出的優(yōu)秀人員給予表揚(yáng)，對評出差的人員給予批評，并限期改正。
績效考評記載和評價的結(jié)果是工作人員年度考核和評定等次的主要依據(jù)，年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”等次人員，應(yīng)從績效考評“優(yōu)秀”等次人員中產(chǎn)生?？冃Э荚u被確定為“一般”等次的人員，年度考核應(yīng)評為“基本稱職”及其以下等次，績效考評為“差”等次的人員，年度考核應(yīng)評為“不稱職”等次?？冃Э荚u被確定為“一般”和“差”等次的人員，下年度不得作為各級各類表彰的推薦人選。對于績效考評不認(rèn)真的個人，年終考評不得評為優(yōu)秀等次。
成立局績效考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組，在局績效辦統(tǒng)一協(xié)調(diào)下開展工作。
（一）各基層站、各科室、部門負(fù)責(zé)人要把績效考評作為機(jī)關(guān)效能建設(shè)的重點(diǎn)工作來抓，務(wù)必率先垂范和加強(qiáng)指導(dǎo)，及時研究分析工作的情況，總結(jié)有益經(jīng)驗(yàn) ，采取有力措施，解決工作中存在的問題，努力使績效考評工作不流于形式，不走過場，取得實(shí)效。
（二）分管領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真負(fù)責(zé)地履行職責(zé)，切實(shí)加強(qiáng)內(nèi)部管理，實(shí)事求是評定等級，提高考評工作的透明度，有效地發(fā)揮考評工作的激勵、鞭策作用。
（三）機(jī)關(guān)全體工作人員要深刻認(rèn)識績效考評的重要意義，自覺執(zhí)行考評工作的各項(xiàng)制度，不斷提高政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)，加強(qiáng)自身建設(shè)，以適應(yīng)“三個代表”的要求和新形勢發(fā)展的需要。
印花車間考核方案設(shè)計(jì)篇四
為進(jìn)一步激發(fā)廣大員工拓展公司業(yè)務(wù)積極性和創(chuàng)造性，為公司與員工共同進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)公司年度經(jīng)營目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)“共贏”之目的制定本辦法。
二、績效考核原則
1、公開性原則?？己诉^程、獎勵標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行公開化、制度化;
4、及時反饋原則。對經(jīng)營合同簽訂備案、履行、服務(wù)費(fèi)用到帳等情況進(jìn)行及時反饋。
三、績效考核獎勵計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)
(一)專職業(yè)務(wù)拓展人員
當(dāng)月拓展業(yè)務(wù)到賬金額超過30萬元時(不包含30萬元)，按合同到賬金額10%進(jìn)行提成。
公司拓展業(yè)務(wù)績效考核按累積法計(jì)算。實(shí)行基本月工資制度，對拓展的業(yè)務(wù)將按合同到帳款額5%進(jìn)行提成，超過5%的部分年終結(jié)算。
具體算法如下：
月工資=基本工資+合同到賬金額5%
年終提成=每月年終提成之和。
(二)業(yè)務(wù)拓展的其他人員
其他員工本人拓展的業(yè)務(wù)項(xiàng)目，按服務(wù)合同到帳額60%計(jì)發(fā)，余下40%按履行合同當(dāng)月實(shí)際完成進(jìn)度情況，由項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人簽出備案通知，按比例結(jié)算。
(三)業(yè)務(wù)績效提成計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)
公司當(dāng)月簽訂業(yè)務(wù)合同(含公司拓展部、行政服務(wù)中心、經(jīng)理交辦的項(xiàng)目)到帳款額計(jì)發(fā)提成的50%，余下年終按項(xiàng)目進(jìn)度結(jié)清。
(四)年終績效獎勵計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)
完成年度任務(wù)獎勵標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)年累計(jì)完成合同到帳款10萬元起的員工，年終獎勵 4000元，而后按差額累進(jìn)進(jìn)行獎勵，每10萬元設(shè)一個擋次，不到10萬元不計(jì)，實(shí)行上不封頂，鼓勵敢試敢超。
四、附則
1、本辦法適用公司專職、兼職、在職員工的業(yè)務(wù)拓展人員。
2、本辦法從20xx年3月1日起執(zhí)行。
3、本辦法解釋權(quán)、修改權(quán)歸公司辦公室。
印花車間考核方案設(shè)計(jì)篇五
為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評核的客觀依據(jù)，以到達(dá)公平、公正、公開的目的。
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；
2、全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
成立績效管理委員會，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1、績效管理委員會構(gòu)成
主任：xx
副主任：xx
成員：xx、xx
2、各成員職責(zé)
（2）委員會副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負(fù)責(zé)。
（3）委員會成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負(fù)責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：
年中考核7月1日—7月8日
年終考核次年1月2日—10日，次年1月11日—15日次年1月18日
注：
1、考核時間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。
2、復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時間。
3、考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時間。
4、以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）
1、考核資料
考核資料分為工作業(yè)績考核、工作本事考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不一樣，著重工作業(yè)績考核。每類考核資料下分若干個考核指標(biāo)，具體見各類人員考核量化表。
2、考核標(biāo)準(zhǔn)
注：
1、員工考核總評分=業(yè)績分+本事分+態(tài)度分
2、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計(jì)部
3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
考核形式分本人自評和上級評議。各級計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
1、本人自評：員工首先進(jìn)行自我評估，按照考核量表要求打分；
2、上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分。
3、部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。
4、辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見。
5、提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。
6、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進(jìn)行考核資料歸檔。
每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。
1、績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2、績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時間應(yīng)不少于30分鐘。
3、績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。
4、績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時間如下：
（1）年中考核績效面談結(jié)果于每年x月xx日前匯總到辦公室；
（2）年終考核績效面談結(jié)果于次年x月xx日前匯總到辦公室。
1、考核結(jié)果的等級
考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。
2、考核結(jié)果的應(yīng)用
（2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金xx元的獎勵；
（3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；
（4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
（5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
2、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。
3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人。
2、辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料；
3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；
4、每次考核結(jié)果進(jìn)入個人檔案；
5、需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
1、本制度的解釋權(quán)歸辦公室。
2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會。
3、本制度自發(fā)文之日起生效。
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