總結(jié)是對(duì)過去一定時(shí)期的工作、學(xué)習(xí)或思想情況進(jìn)行回顧、分析，并做出客觀評(píng)價(jià)的書面材料，它可使零星的、膚淺的、表面的感性認(rèn)知上升到全面的、系統(tǒng)的、本質(zhì)的理性認(rèn)識(shí)上來，讓我們一起認(rèn)真地寫一份總結(jié)吧。優(yōu)秀的總結(jié)都具備一些什么特點(diǎn)呢？又該怎么寫呢？以下是小編收集整理的工作總結(jié)書范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
企業(yè)績效考核總結(jié)匯報(bào)篇一
對(duì)于公司的一些績效考核制度以及一段時(shí)間考核的情況，員工都要進(jìn)行相應(yīng)的工作總結(jié)。以下的范文，僅供參考。
一、考核實(shí)施概況
本次考核計(jì)劃于7月份初出臺(tái)，前期經(jīng)過公司領(lǐng)導(dǎo)班子的仔細(xì)研究，后期通過問卷調(diào)查的方式大量收集了員工對(duì)于績效考核的意見，最終于8月份正式對(duì)員工進(jìn)行績效考核的實(shí)施。在各部門的全力配合下，考核計(jì)劃正在有條不紊的進(jìn)行當(dāng)中，員工普遍對(duì)本次考核表現(xiàn)出極高的熱情，積極配合考核人員的工作。8月份將以績效考核結(jié)果為工資發(fā)放依據(jù)。
二、考核的特點(diǎn)
本次考核工作的特點(diǎn)大致可以分為“三個(gè)特色”和“六項(xiàng)原則”
“三個(gè)特色”是指：
1、可操作性強(qiáng)：本次考核的項(xiàng)目可操作性強(qiáng)，側(cè)重實(shí)際操作;
2、計(jì)劃性：根據(jù)考核制度按年度和月度進(jìn)行有計(jì)劃地開展;
3、延續(xù)性：擬訂了周密的考核程序，使制度具有延續(xù)性。
“六項(xiàng)原則”是指
1、量化原則：各部門的考核采取了量化的形式，分別用數(shù)字、質(zhì)量、成本、時(shí)間、結(jié)果和行為等指標(biāo)進(jìn)行量化，考核結(jié)果更加精確。
3、客觀性原則：用事實(shí)說話，杜絕了主觀武斷和缺乏事實(shí)依據(jù)的判斷;
6、時(shí)效性原則：本次考核是對(duì)考核期內(nèi)工作績效的綜合的評(píng)價(jià)，沒有將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也沒有取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的.業(yè)績。
三、改正
二、部門內(nèi)部，員工與員工、領(lǐng)導(dǎo)與員工之間要強(qiáng)化團(tuán)結(jié)協(xié)作意識(shí);
四、各部門應(yīng)繼續(xù)加強(qiáng)部門規(guī)章制度的完善與優(yōu)化，講究先有計(jì)劃，后有行動(dòng)，以規(guī)劃來指引行動(dòng)，促進(jìn)工作高效高質(zhì)量的完成。為公交廣告又好又快地展開工作、保質(zhì)保量如期完成既定目標(biāo)指標(biāo)，起到良好的推動(dòng)和促進(jìn)作用。
年關(guān)將近，又到了鋪天蓋地寫總結(jié)的時(shí)候，為濟(jì)世救人，筆者特將訪遍名師學(xué)來的年終總結(jié)秘笈奉獻(xiàn)出來，希望能給各位同仁以啟迪。
要點(diǎn)一:篇幅要夠長
要想做到篇幅長，除了下苦工夫狠寫一通外，還有一個(gè)捷徑可走——字大行稀。即把字號(hào)定位在“三號(hào)”以上，盡量拉大行間距，但不可太過，否則會(huì)給人一種“注水肉”的感覺。
要點(diǎn)二:套話不可少
如開頭必是“時(shí)光荏苒，2004年很快就要過去了，回首過去的一年，內(nèi)心不禁感慨萬千……”結(jié)尾必是“新的一年意味著新的起點(diǎn)新的機(jī)遇新的挑戰(zhàn)”、“決心再接再厲，更上一層樓”或是“一定努力打開一個(gè)工作新局面”。
要點(diǎn)三:數(shù)據(jù)要直觀
如今是數(shù)字時(shí)代，故數(shù)據(jù)是多多益善，如“業(yè)務(wù)增長率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來訪者”、“節(jié)約了多少開支”、“義務(wù)加班多少次”、“平均每天接電話多少個(gè)”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計(jì)寫材料多少頁”等等。
要點(diǎn)四:用好序列號(hào)
序列號(hào)的最大好處是可以一句話拆成好幾句說，還能幾個(gè)字或半句當(dāng)一句，在紙面上大量留白，拉長篇幅的同時(shí)，使總結(jié)顯得很有條理。需要注意的是，一定要層層排序，嚴(yán)格按照隸屬關(guān)系，不要給領(lǐng)導(dǎo)留下思路不清晰的印象。
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企業(yè)績效考核總結(jié)匯報(bào)篇二
4.2 制定合理的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)
考核指標(biāo)即通常說的考核要素,考核指標(biāo)一般包括指標(biāo)維度、指標(biāo)權(quán)重和指標(biāo)等次。
(1)指標(biāo)維度,即考核指標(biāo)的類別。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況,可以將考核指標(biāo)分為靜態(tài)指標(biāo)和動(dòng)態(tài)指標(biāo)兩類,靜態(tài)指標(biāo)即考核中一般采用的德、能、勤、績四類;動(dòng)態(tài)指標(biāo)包括日常工作任務(wù)、階段性重點(diǎn)工作、計(jì)劃外任務(wù)等關(guān)鍵事件。為進(jìn)一步深入了解考核對(duì)象的能力素質(zhì),可以對(duì)靜態(tài)考核指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)化,分解為若干個(gè)二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行考核。
(2)指標(biāo)權(quán)重,即各類考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的重要程度,它與考核組織的目標(biāo)和價(jià)值取向密切相關(guān)。動(dòng)態(tài)指標(biāo)一般以加分、減分形式計(jì)入考核總分,不單獨(dú)設(shè)置權(quán)重;靜態(tài)指標(biāo)中,為突出“重點(diǎn)考核工作實(shí)績”和“加強(qiáng)職業(yè)道德建設(shè)”的要求,建議德、能、勤、績分別按20%、25%、15%和40%的比例確定各自權(quán)重,二級(jí)指標(biāo)在此基礎(chǔ)上需進(jìn)一步細(xì)化。另外,考核評(píng)價(jià)應(yīng)堅(jiān)持組織認(rèn)可和群眾認(rèn)可相結(jié)合的原則,即突出其主管領(lǐng)導(dǎo)和相對(duì)人的評(píng)價(jià)權(quán)重,一般主管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)權(quán)重不低于測(cè)評(píng)權(quán)重的50%,相對(duì)人的評(píng)價(jià)權(quán)重不低于30%,自評(píng)權(quán)重占20%左右,如圖3。
(3)指標(biāo)等次,即每一個(gè)考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)和分值關(guān)系。從理論上講,評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)越多,評(píng)價(jià)精度越高,但同時(shí),評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)越多,操作難度也越大。在兼顧評(píng)價(jià)精度與操作難度的前提下,建議評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的等次設(shè)定在4-5個(gè)為宜。若設(shè)定為4個(gè),可描述為:好、較好、一般、差,等次分值比例依次為:10、8、6、4。
彼得·杜拉克說過:“組織的目的是通過工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng),并避開他們的`不足?！边@也正是有效的績效考核的目的。因此,考核者和被考核者都應(yīng)該事先清楚、無歧義的了解績效標(biāo)準(zhǔn)。作為評(píng)價(jià)的依據(jù),考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是管理者和下屬之間相互交流、協(xié)調(diào)溝通后共同制定的,并且經(jīng)過雙方同意的考核過程。通過實(shí)施考核評(píng)價(jià),一方面使上級(jí)了解員工的業(yè)績和要求,有的放矢地進(jìn)行激勵(lì)和指導(dǎo);另一方面使下級(jí)知道上級(jí)對(duì)自己的評(píng)價(jià)和期望,根據(jù)要求不斷改進(jìn)和提高自己。只有這樣,績效考核才能達(dá)到良好的效果。
4.4 加強(qiáng)員工的參與度,提高考核的公平性
為了保證績效考核的公正性,績效考核指標(biāo)的制定就要保證效度和信度?？冃Э己司哂形磥韺?dǎo)向性,它不僅僅要了解員工過去工作做的怎樣,更重要的是通過績效考核,促使員工以后把工作做的更好。中小企業(yè)應(yīng)該在績效考核過程中形成規(guī)范的反饋流程和相關(guān)的制度,使得績效考核的結(jié)果讓員工盡可能早的知道,從而作為以后改進(jìn)工作和提升業(yè)績的依據(jù)。通過把績效考核的結(jié)果和員工的薪酬、工作調(diào)動(dòng)切實(shí)聯(lián)系在一起,使員工感受到績效管理和自己的切身利益是緊密相連的,從而提高員工參與績效考核和績效管理整個(gè)過程的積極性。
4.5 塑造健康的績效考核文化,提高員工的認(rèn)識(shí)度
從目前中小合法企業(yè)現(xiàn)狀來看,要建立有效的績效考核機(jī)制,通過宣傳來滲透績效考核的理念、消除抵觸情緒至關(guān)重要。要引導(dǎo)考核雙方認(rèn)識(shí)到:首先,實(shí)施績效管理是通過績效計(jì)劃、績效目標(biāo)監(jiān)控和績效結(jié)果的評(píng)價(jià)達(dá)成組織目標(biāo)的完成,其目的是幫助員工、部門及企業(yè)提高績效,促成管理者與員工之間的真誠合作,是為了更及時(shí)有效地解決間題,而不是為了批評(píng)和指責(zé)員工。其次,績效考核雖表面上關(guān)注績效低下問題,卻旨在加強(qiáng)管理者對(duì)績效計(jì)劃實(shí)施情況的監(jiān)控,以減少失誤,使員工在成功與進(jìn)步中達(dá)成人格與技能的完善,并受到組織和他人的認(rèn)可與尊重。最后,績效管理雖需平時(shí)投入大量的溝通時(shí)間,卻因防患于未然避免了日后的慘重代價(jià)。
總之,中小企業(yè)的績效考核是一個(gè)系統(tǒng)的,動(dòng)態(tài)的管理過程。中小企業(yè)建立良好、有序的績效管理系統(tǒng),不是一朝一夕就能完成的,需要中小企業(yè)不斷地認(rèn)識(shí)和了解自身的特點(diǎn)和經(jīng)營方式,注重在績效管理過程中加強(qiáng)各個(gè)部門的協(xié)調(diào)合作,以及加強(qiáng)上下級(jí)之間持續(xù)有效地溝通。只有這樣,中小企業(yè)才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持自身的優(yōu)勢(shì),展現(xiàn)強(qiáng)大的生命力。
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企業(yè)績效考核總結(jié)匯報(bào)篇三
績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)的更好發(fā)展。
績效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的pdca循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個(gè)績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求達(dá)成、績效實(shí)施修正、績效面談、績效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的`績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放。
績效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。績效考核的應(yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績效的結(jié)合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現(xiàn)，而對(duì)員工進(jìn)行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用。
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企業(yè)績效考核總結(jié)匯報(bào)篇四
目標(biāo)管理是一門管理科學(xué)，是實(shí)行績效管理考核的有效措施；績效考核，是通過科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)一個(gè)人、一個(gè)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績、成就和實(shí)際工作做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，并按相應(yīng)的規(guī)定給予獎(jiǎng)懲。搞好考核工作，是完善決策目標(biāo)、執(zhí)行責(zé)任、考核監(jiān)督體系的重要內(nèi)容，是推動(dòng)各項(xiàng)工作部署不折不扣地落實(shí)到位的重要舉措，是檢驗(yàn)工作成效的重要手段。
蠡縣供電公司2015年開始探索實(shí)施“兩督一考”管理機(jī)制，依托制度體系、崗責(zé)體系、二級(jí)考核獎(jiǎng)懲體系、組織保障體系和即時(shí)反饋體系，形成集政務(wù)督辦、行風(fēng)督查、目標(biāo)考核為一體的政務(wù)管理手段，建立起較為科學(xué)、規(guī)范，有效促進(jìn)工作落實(shí)的激勵(lì)約束機(jī)制。截至目前，共編發(fā)《行風(fēng)督查通報(bào)》59期，累計(jì)對(duì)30人次值班空崗、無故浪費(fèi)等問題進(jìn)行了通報(bào)；編發(fā)《專項(xiàng)工作督查通報(bào)》31期，不斷增強(qiáng)了工作落實(shí)的約束力、制約性和有效性；編發(fā)《月度工作目標(biāo)考核情況的通報(bào)》44期，《日常工作考核情況的通報(bào)》44期，半年、年終集中目標(biāo)管理考核情況共通報(bào)7期，確保了政令暢通，各項(xiàng)工作得到及時(shí)有效地落實(shí)。從而推動(dòng)蠡縣供電公司連續(xù)三年被蠡縣縣政府評(píng)為目標(biāo)管理考核先進(jìn)單位。
通過目標(biāo)考核實(shí)踐取得了以下成績：一是完善經(jīng)營計(jì)劃完成與經(jīng)營計(jì)劃預(yù)測(cè)考核辦法、欠費(fèi)管理及考核暫行辦法等收入考核制度，嚴(yán)格按照考核辦法對(duì)各基層單位收入預(yù)測(cè)和完成情況進(jìn)行考核，確保了收入均衡入庫，穩(wěn)定增長。二是實(shí)行經(jīng)營評(píng)估按月查詢通報(bào)制度。通過通報(bào)考核確保了問題的及時(shí)改正，保證了經(jīng)營評(píng)估的準(zhǔn)確性、完整性，為經(jīng)營質(zhì)量的穩(wěn)步提高奠定了基礎(chǔ)。三是加強(qiáng)經(jīng)營質(zhì)量的考核工作。每月把經(jīng)營指標(biāo)直接通報(bào)到各責(zé)任人，同時(shí)采取供電管-理-員經(jīng)營指標(biāo)排名，督促各單位重視經(jīng)營質(zhì)量，經(jīng)營指標(biāo)全部達(dá)到了考核優(yōu)秀等級(jí)的要求，促進(jìn)了經(jīng)營工作的全面提高。四是強(qiáng)化欠費(fèi)管理考核。在內(nèi)部，把清理欠費(fèi)作為經(jīng)營工作的重要任務(wù)，列入經(jīng)營單位的崗位目標(biāo)責(zé)任制考核，清欠責(zé)任層層落實(shí)到管-理-員，取得了較為理想的清欠效果；五是依托sg186營銷信息系統(tǒng)，全面實(shí)行了管理責(zé)任自動(dòng)監(jiān)控考核。
現(xiàn)行目標(biāo)管理考核機(jī)制，通過運(yùn)行實(shí)踐，雖然取得了一定的成績，但也陸續(xù)暴露出一系列問題，值得深思。今年以來，根據(jù)目標(biāo)管理考核辦法，每月考核扣分比較集中的焦點(diǎn)問題：一是欠費(fèi)清理不達(dá)標(biāo)，經(jīng)營預(yù)測(cè)誤差率較高；二是營銷信息不達(dá)標(biāo)；三是電費(fèi)票證使用存在不規(guī)范現(xiàn)象；四是管理責(zé)任制確認(rèn)過錯(cuò)行為時(shí)有發(fā)生；五是綜合管理系統(tǒng)中存在一定數(shù)量的指定完成日期已過，但仍屬待辦狀態(tài)的記錄；六是滯納金加征率有時(shí)不達(dá)標(biāo)；七是綜合信息錄入不全；八是經(jīng)營評(píng)估有一定比例的錯(cuò)誤存在等。另外，在保定市公司的季度考核中，存在漏報(bào)和遲報(bào)有關(guān)材料、報(bào)表情況。同時(shí)個(gè)別機(jī)關(guān)部室對(duì)各基層單位有連續(xù)幾個(gè)月考核無扣分情況。
一、當(dāng)前目標(biāo)管理績效考核機(jī)制存在的主要問題
在以前的考核辦法中，考核工作往往側(cè)重于“評(píng)”。定性評(píng)價(jià)憑感覺印象的多，定量評(píng)價(jià)的少，考核的準(zhǔn)確性不高；側(cè)重于看臺(tái)賬、看筆記、聽匯報(bào)，考核的被動(dòng)性較大；在考核的結(jié)果上，反映表象的成分較多，人際關(guān)系畏難情緒占有一定的比重，考核的真實(shí)性受到影響。
（一）尚未建立科學(xué)有效的績效考核體系。目前，供電系統(tǒng)大多是按照千分制的考核模式對(duì)經(jīng)營管理工作進(jìn)行考核，雖然考核的出發(fā)點(diǎn)是為提高管理水平而考核，但考核的效果受諸多因素的制約不甚理想?？己说膬?nèi)容往往局限于一些指標(biāo)的考核上，沒有注意到考核的特點(diǎn)，忽略了人在考核中發(fā)揮的作用?？己说闹笜?biāo)不夠科學(xué)，在考核中，以被考核單位提供的數(shù)據(jù)作為考核基礎(chǔ)資料，導(dǎo)致了考核的被動(dòng)性。業(yè)績考核與獎(jiǎng)懲掛鉤不夠密切，在一些單位考核最終成了搞形式主義，走過場(chǎng)，這樣使得很多工作浮于表面，職能分離、相互制約的機(jī)制不能真正發(fā)揮效應(yīng)。
（二）未列入目標(biāo)責(zé)任制考核的工作和事項(xiàng)容易出現(xiàn)粗放式管理的現(xiàn)象。基層供電部門存在的一個(gè)比較明顯的傾向就是列入目標(biāo)責(zé)任制考核的工作和事項(xiàng)基本都能認(rèn)真對(duì)待，精細(xì)化管理，而未列入目標(biāo)責(zé)任制考核的工作和事項(xiàng)往往得過且過，粗放式管理，目標(biāo)責(zé)任制考核制度這個(gè)指揮棒、風(fēng)向標(biāo)的確立能否適應(yīng)工作實(shí)際顯得十分重要。對(duì)不能包羅萬象棒、標(biāo)外的非考核項(xiàng)目給予相應(yīng)的關(guān)注十分必要，在時(shí)間、精力、人力、財(cái)力等方面也要有所側(cè)重、合理安排，彈好鋼琴。
（三）考核內(nèi)容變動(dòng)性較大、連續(xù)性較差。有時(shí)年初制定的標(biāo)準(zhǔn)，到半年、年終考核時(shí)就發(fā)生變化，又確定并執(zhí)行了新的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)；考核定量標(biāo)準(zhǔn)少，難以操作，讓被考核單位難以掌握。
（四）目前考核辦法基本主要針對(duì)基層單位考核，而對(duì)公司機(jī)關(guān)職能部門考核被動(dòng)性較大、力度不夠。雖然目標(biāo)考核辦法規(guī)定了“實(shí)行機(jī)關(guān)部室與基層單位責(zé)任連帶制，凡上級(jí)檢查、考評(píng)中出了問題，自上而下或自下而上掛鉤承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任?！钡珡慕陙砜己藞?zhí)行情況看，對(duì)機(jī)關(guān)部室的考核缺乏主動(dòng)性，僅局限于責(zé)任連帶考核，而缺乏主動(dòng)對(duì)部室設(shè)定能夠客觀反映工作落實(shí)質(zhì)量和效率的考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，缺乏結(jié)合既定考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施階段性和總體性考核的有效做法。
（五）考核人員素質(zhì)參差不齊，責(zé)任心有差距，存在考核怕得罪人的“老好人”現(xiàn)象。考核的成績能否客觀反映被考核單位的真實(shí)工作落實(shí)情況，主要取決于被考核單位的落實(shí)情況，同時(shí)實(shí)施考核的人員素質(zhì)也起到一定的影響作用，人員素質(zhì)包括業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度和責(zé)任心等諸多方面，絕大多數(shù)參加考核的人員素質(zhì)較高，考核比較客觀、公正，但大家畢竟工作、生活在一個(gè)大家庭，考核中難免會(huì)出現(xiàn)考與不考、扣與不扣的矛盾現(xiàn)象，有的甚至礙于情面，考核的原則性發(fā)生動(dòng)搖，出現(xiàn)了應(yīng)該考核扣分的情況而不進(jìn)行扣分的情況。
二、對(duì)目標(biāo)管理績效考核的探索與嘗試
蠡縣供電公司黨委高度重視目標(biāo)管理考核工作，結(jié)合《保定供電公司目標(biāo)管理考核辦法》的新精神，今年以來，針對(duì)現(xiàn)行目標(biāo)管理考核機(jī)制進(jìn)行了細(xì)致的工作調(diào)研，找準(zhǔn)了現(xiàn)行考核機(jī)制存在的問題與不足，修訂完善了公司《目標(biāo)管理考核辦法》，在廣泛征求意見和建議的基礎(chǔ)上，大膽進(jìn)行了探討和改革，上半年目標(biāo)管理集中考核方案得到了普遍認(rèn)可，并且取得了理想的考核效果。即：以微機(jī)考核、統(tǒng)計(jì)上報(bào)、實(shí)地抽查、考試測(cè)驗(yàn)相結(jié)合的方式進(jìn)行，對(duì)微機(jī)考核和到稽查隊(duì)實(shí)地抽查考核嚴(yán)格實(shí)行工作底稿制，由實(shí)施考核人員和督辦、監(jiān)察、信息等人員同時(shí)簽字留存。通過實(shí)施考核情況反饋，最終完成考核通報(bào)并落實(shí)獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。
（一）修訂完善了公司《目標(biāo)管理考核辦法》。統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、層級(jí)管理。在公司目標(biāo)管理考核領(lǐng)導(dǎo)小組的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，考核辦公室負(fù)責(zé)目標(biāo)管理考核的組織協(xié)調(diào)。具體由公司考核辦公室對(duì)各部室、客服中心進(jìn)行考核；由各部室、客服中心對(duì)稽查隊(duì)、各供電所進(jìn)行考核；各部室、各單位對(duì)所屬人員進(jìn)行二級(jí)考核。日常為主、集中為輔。堅(jiān)持日?？己藶橹?、集中考核為輔，著眼于事前防范，重在日常過程控制和事后分析總結(jié)，不斷改進(jìn)和完善各項(xiàng)工作?？陀^公正、量化操作?？茖W(xué)確定公司《2011年度目標(biāo)管理重點(diǎn)考核項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)》和《2011年度目標(biāo)管理日常考核項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)》，量化考核指標(biāo)，嚴(yán)格考核程序，提高考核質(zhì)量和效率，確?？己私Y(jié)果公開公平、客觀真實(shí)。突出重點(diǎn)、兼顧一般。在對(duì)整體工作進(jìn)行全面考核及檢查評(píng)比，強(qiáng)化基礎(chǔ)工作的同時(shí)，突出對(duì)公司黨委部署的重點(diǎn)工作的考核。上下貫通、責(zé)任連帶。實(shí)行機(jī)關(guān)部室與基層單位責(zé)任連帶制，凡上級(jí)檢查、考評(píng)中出了問題，自上而下或自下而上掛鉤承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。
月度考核的主要做法：各部室根據(jù)日常考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各基層單位當(dāng)月工作目標(biāo)落實(shí)情況進(jìn)行考核打分，督查考核小組對(duì)各部室和基層單位落實(shí)工作中的問題進(jìn)行考核扣分，辦公室匯總整理，每月召開督查考核小組會(huì)議，對(duì)各單位上月考核項(xiàng)目和扣分情況進(jìn)行專題研究，對(duì)有異議的嚴(yán)格把關(guān)，要求相關(guān)部室重新核實(shí)調(diào)整，對(duì)基層單位反饋的工作意見和建議批轉(zhuǎn)有關(guān)部室進(jìn)行答復(fù)解決，并對(duì)考核情況進(jìn)行網(wǎng)上通報(bào)征求反饋意見，期滿后二次召開考核小組會(huì)議，核實(shí)確無異議后進(jìn)行全公司正式通報(bào)，與獎(jiǎng)金掛鉤。同時(shí)督促各單位嚴(yán)格落實(shí)二級(jí)考核，兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，通過考核進(jìn)一步加強(qiáng)了工作人員的責(zé)任心，提高了布置工作的落實(shí)水平。
半年、年終考核的主要做法：公司辦公室牽頭，分兩個(gè)考核組，由公司領(lǐng)導(dǎo)帶隊(duì)，各責(zé)任部室選調(diào)骨干人員組成考核組，按照事先確定的考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)地到被考核單位進(jìn)行集中考核，考核情況予以反饋，最終形成正式通報(bào)，兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。
（二）上半年目標(biāo)管理集中考核的有益嘗試。以微機(jī)考核、考試測(cè)驗(yàn)相結(jié)合的方式進(jìn)行摸底考核。抽調(diào)有關(guān)人員集中對(duì)確定的各單位相關(guān)考核項(xiàng)目進(jìn)行微機(jī)查詢、存盤、打印，由考核組成員到稽查隊(duì)實(shí)地檢查考核，并由查詢?nèi)藛T及其他考核人員對(duì)查詢情況現(xiàn)場(chǎng)簽字存檔，次日對(duì)查詢情況向被考核單位進(jìn)行反饋，確保無異議后正式通報(bào)考核情況；抽調(diào)有關(guān)人員封閉出題，測(cè)試各單位上半年學(xué)習(xí)貫徹有關(guān)文件、領(lǐng)導(dǎo)講話、時(shí)事政治、黨風(fēng)廉政建設(shè)、會(huì)計(jì)、營銷業(yè)務(wù)和相關(guān)法律法規(guī)等情況，出題人員由公司考核委員會(huì)抽調(diào)2名業(yè)務(wù)熟練、政治素質(zhì)高的同志組成，于考試前封閉完成試卷，思政人資督查督辦、監(jiān)察人員全程參與，考試結(jié)束，由責(zé)任部室統(tǒng)一組織閱卷，考試成績?nèi)就▓?bào)并折分計(jì)入總考核成績。從考核、考試情況看，考核、考試結(jié)果能夠比較客觀地反映日常各單位的工作和學(xué)習(xí)情況，達(dá)到了預(yù)期效果。較之聽匯報(bào)、看筆記、查檔案，是一個(gè)觀念上的升華，得到大家的普遍認(rèn)可和廣泛贊許。
三、對(duì)今后進(jìn)一步完善目標(biāo)管理績效考核機(jī)制的設(shè)想
考核的主要目的是通過考核，對(duì)全局工作做一次全面的檢驗(yàn)，對(duì)各單位工作成效進(jìn)行一次科學(xué)的評(píng)價(jià)，總結(jié)基層的典型經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前存在的問題，找出今后改進(jìn)的方向。同時(shí)，也進(jìn)一步了解基層實(shí)際，找出對(duì)下進(jìn)行管理和業(yè)務(wù)指導(dǎo)方面存在的不足，促進(jìn)各項(xiàng)工作落實(shí)，推動(dòng)工作再上新臺(tái)階。
因此，工作中要充分發(fā)揮目標(biāo)管理考核的作用，切實(shí)做到各項(xiàng)工作有部署、有落實(shí)、有督查、有考核、有結(jié)果。要注重考核督查結(jié)果的反饋和應(yīng)用。要在強(qiáng)調(diào)結(jié)果考核和過程督查相結(jié)合的同時(shí)，通過適當(dāng)?shù)姆绞胶屯緩?，定期通?bào)督查工作情況，反饋考核工作結(jié)果，切實(shí)做到對(duì)每項(xiàng)考核督查事項(xiàng)及結(jié)果都有說法、有交代、有反饋、有獎(jiǎng)懲、有始有終，公平公開，賞罰分明。
（一）建立和完善績效考核機(jī)制。以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，大力推行績效考核，改革收入分配制度，強(qiáng)調(diào)責(zé)權(quán)利的有機(jī)結(jié)合，結(jié)合能級(jí)管理、崗位目標(biāo)責(zé)任制考核，建立一套科學(xué)合理的崗位責(zé)任體系。要圍繞績效抓目標(biāo)考核。要進(jìn)一步完善目標(biāo)考核辦法，突出科學(xué)性、實(shí)用性和創(chuàng)新性，優(yōu)化考核機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)全體干部員工的工作積極性和能動(dòng)性。努力改進(jìn)考核方式，實(shí)行年終、半年考核與日?？己艘约爸攸c(diǎn)工作事項(xiàng)督查結(jié)合起來，實(shí)地考核與網(wǎng)絡(luò)查詢結(jié)合起來，建立健全全方位、多層次的考核機(jī)制。同時(shí)要嚴(yán)格落實(shí)獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，真正建立起有效的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，推動(dòng)各項(xiàng)工作的高效開展。
（二）按照科學(xué)化、精細(xì)化、規(guī)范化的要求，細(xì)化、量化、具體化工作目標(biāo)責(zé)任。做到有目標(biāo)、有項(xiàng)目、有內(nèi)容、有措施、有時(shí)限、有標(biāo)準(zhǔn)。建立領(lǐng)導(dǎo)分工責(zé)任制、牽頭部門承辦責(zé)任制和具體人員負(fù)責(zé)制，落實(shí)全過程跟蹤監(jiān)控和獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，推進(jìn)工作開展。達(dá)到人人肩上有擔(dān)子、個(gè)個(gè)身上有指標(biāo)的工作目標(biāo)。再好的任務(wù)分解，如果沒有強(qiáng)有力的措施作保證，也難以落到實(shí)處；目標(biāo)責(zé)任分解的再好，實(shí)施方案制定的再周密，不抓落實(shí)，不出成效，也是徒勞。要配合目標(biāo)責(zé)任分解，制定詳細(xì)而又具有可操作性的考核辦法，力求將原來的概念性評(píng)價(jià)指標(biāo)改為顯性的數(shù)量考核指標(biāo)。從制度上確保各項(xiàng)目標(biāo)既有標(biāo)準(zhǔn)，又有督導(dǎo)、檢查、考核和獎(jiǎng)懲，形成較為嚴(yán)密的考核獎(jiǎng)懲體系。
（三）要注重運(yùn)用信息化手段強(qiáng)化監(jiān)控考核。不管是經(jīng)營業(yè)務(wù)工作還是內(nèi)部管理工作，要盡可能地納入計(jì)算機(jī)自動(dòng)監(jiān)控考核，進(jìn)一步加大營銷管理計(jì)算機(jī)自動(dòng)監(jiān)控考核軟件的應(yīng)用力度，在全面上線的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善科學(xué)嚴(yán)密的管理工作規(guī)程、崗責(zé)體系和評(píng)議考核、責(zé)任追究辦法，盡可能用軟件監(jiān)控每一個(gè)具體管理人員和每一項(xiàng)具體管理行為，防止出現(xiàn)過錯(cuò)和偏差。既要用好用活聽匯報(bào)、看資料、查記錄等望、聞、問、切的傳統(tǒng)方法，又要做好信息化、規(guī)范化考試測(cè)驗(yàn)等與時(shí)俱進(jìn)的新方法，讓大家在考核中學(xué)習(xí)，考核中比較，考核中提高。
（四）要嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格獎(jiǎng)懲。在考核過程中，必須嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范考核程序，確保考核過程公平、公正，要依托數(shù)據(jù)管理平臺(tái)，通過機(jī)內(nèi)自動(dòng)考核與機(jī)外監(jiān)督抽查相結(jié)合，將管理職責(zé)、管理目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行整理和提煉，實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的自動(dòng)記錄、自動(dòng)考核，提高考核的效率和質(zhì)量，增強(qiáng)透明度。確?？己私Y(jié)果運(yùn)用上，要將考核結(jié)果作為評(píng)價(jià)各級(jí)工作成效的重要標(biāo)準(zhǔn)，作為評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)干部政績的主要依據(jù)，切忌形式主義。
（五）要注重考核人員的選拔與培養(yǎng)。要選調(diào)工作認(rèn)真、責(zé)任心強(qiáng)、業(yè)務(wù)熟練、務(wù)實(shí)肯干的同志從事考核工作，注重加強(qiáng)對(duì)考核人員的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和責(zé)任心教育。使考核人員具備一種敢抓敢管、鍥而不舍的精神，不能當(dāng)“老好人”遇到矛盾繞著走，凡是職責(zé)范圍內(nèi)的事情，凡是領(lǐng)導(dǎo)安排部署的工作，都盯住不放，一抓到底。
（六）采取有效措施，防止走過場(chǎng)。要針對(duì)日常考核和重點(diǎn)考核中發(fā)現(xiàn)的問題，要求各單位認(rèn)真查究根源、明確責(zé)任、限期整改，防止檢查考核流于形式。特別是對(duì)各項(xiàng)重點(diǎn)工作，不能滿足開了會(huì)議、發(fā)了文件、提了要求，要多殺幾個(gè)“回馬槍”，全面深入地了解基層落實(shí)情況，有針對(duì)性地采取推進(jìn)措施，切實(shí)防止搞形式、走過場(chǎng)等問題的.發(fā)生。要堅(jiān)持上下聯(lián)動(dòng)，抓好督導(dǎo)考核，同時(shí)要暢通渠道，鼓勵(lì)下級(jí)對(duì)上級(jí)、基層對(duì)機(jī)關(guān)的監(jiān)督。
大多數(shù)供電企業(yè)已認(rèn)識(shí)到績效考核在企業(yè)經(jīng)營管理工作中的地位與作用，與此相伴的另外一個(gè)現(xiàn)象是大多數(shù)員工對(duì)績效考核存在抵觸或不信任，認(rèn)為績效考核不可能在企業(yè)公開、公平、公正地實(shí)行。因此，進(jìn)一步增進(jìn)對(duì)績效考核工作的整體了解，客觀分析并總結(jié)企業(yè)績效考核工作存在的問題，提出有效解決辦法，已成為供電企業(yè)經(jīng)營管理工作中的當(dāng)務(wù)之急。
一、供電企業(yè)績效管理中存在的問題
1.企業(yè)整體績效壓力不足，員工積極性不高
長期以來，供電企業(yè)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代形成的粗放式管理及生產(chǎn)技能水平的限制，對(duì)用工人數(shù)缺乏必要的控制機(jī)制，同時(shí)為解決員工子女就業(yè)、照顧各方關(guān)系，又吸納了過多的非電專業(yè)員工，導(dǎo)致企業(yè)的在崗員工人數(shù)已接近或超出企業(yè)承受能力，造成大量冗員。尤其是老企業(yè)，更是關(guān)系復(fù)雜、層級(jí)分明。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)的需求、科技水平的發(fā)展和精益化管理的要求，企業(yè)對(duì)人才的需求大幅增長，但企業(yè)現(xiàn)有員工年齡趨大，學(xué)歷趨低，專業(yè)趨雜，人才結(jié)構(gòu)非常不合理的現(xiàn)狀很難適應(yīng)現(xiàn)代績效管理需求。
有的企業(yè)負(fù)責(zé)人盡管口頭上強(qiáng)調(diào)績效管理的重要性，但是他們自己卻不認(rèn)真對(duì)待績效管理的要求，只是把工作隨意布置給下屬，因此各層級(jí)的管理人員也敷衍了事，而員工在沒有感到真正績效壓力的情況下，通常也不會(huì)積極主動(dòng)、高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求地去完成工作。
大多數(shù)員工對(duì)于績效管理的理解屬于斷章取義，即認(rèn)為績效管理就是績效考核，績效考核就等于獎(jiǎng)金分配，考核和打分是績效管理的根本目的。因此供電企業(yè)的績效管理只限于考核—打分—兌現(xiàn)獎(jiǎng)金，而不講績效目標(biāo)和績效考核標(biāo)準(zhǔn)的事前制定，更不講工作過程中上下級(jí)之間的溝通與輔導(dǎo)，或者說考核者不知如何與員工進(jìn)行溝通，為他們提供不斷提高自身能力的機(jī)會(huì)。
2.抄襲他人的績效考核體系，缺乏自身內(nèi)涵
實(shí)行績效管理的前提是必須明確部門和崗位職責(zé)，以及崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求。只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對(duì)性地對(duì)實(shí)際工作行為進(jìn)行考核。大多數(shù)公司的分析工作并未得到有效開展，更沒有立足本單位實(shí)際，總結(jié)本單位的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、影響本單位發(fā)展的瓶頸以及應(yīng)對(duì)方式等等，因此一些企業(yè)把績效考核僅視為一項(xiàng)獨(dú)立的管理行為，不與企業(yè)整體管理相聯(lián)系。例如，在企業(yè)的日常管理中往往存在多套考核體系，例如安全口、經(jīng)濟(jì)口、黨群口都有自己的考核體系，這勢(shì)必導(dǎo)致各類考核在時(shí)間上及內(nèi)容上出現(xiàn)重疊或沖突，占用大量的工作時(shí)間并極易引起員工的抵觸情緒。在供電企業(yè)中內(nèi)部各部門及人員工作職責(zé)的界定大多是模糊不清的，而各部門、工種或崗位之間的實(shí)際工作性質(zhì)與工作內(nèi)容又存在很大差距。在這種情況下，不少企業(yè)對(duì)開展績效管理所需要的資料不是抄襲其他單位的，就是不惜花重金聘請(qǐng)專業(yè)咨詢公司制作，至于這些資料是否適應(yīng)本單位這塊土壤則不做過多考慮。單純地認(rèn)為只要有這些資料就能有效地開展績效考核，并取得成效。這種“拿來主義”或“等靠要”思想是國企多年來沉淀下來的一大弊病。
3.考核過程粗放，指標(biāo)設(shè)置不合理，產(chǎn)生績效管理信任危機(jī)
績效考核的關(guān)鍵就是“績”和“效”，也就是員工的工作成績、效果。在傳統(tǒng)的國企氛圍中，大鍋飯思想依然存在，一些領(lǐng)導(dǎo)也沒有真正理解考核的重要作用，不重視績效考核，只是把績效考核作為一項(xiàng)時(shí)髦的工作來完成，沒有認(rèn)識(shí)到績效考核是一項(xiàng)綜合的系統(tǒng)管理工程；有些只是簡單認(rèn)為績效考核就是簡單的工作評(píng)價(jià)，把原先的一些管理考核方式改個(gè)名稱而已。在指標(biāo)設(shè)置過程中績效指標(biāo)過粗，過于泛化，與被考核的具體工作之間關(guān)聯(lián)性不大，這主要體現(xiàn)在對(duì)非業(yè)務(wù)類人員的考核方面；而另外一個(gè)極端則是考核指標(biāo)過細(xì)、過全，看起來很科學(xué)、很合理，但是執(zhí)行起來很困難，再就是盲目追求量化，只考核能量化的指標(biāo)，不能量化的指標(biāo)則被當(dāng)做不重要的指標(biāo)扔掉，這種情況在對(duì)業(yè)務(wù)類人員的考核中尤其突出。因此企業(yè)績效考核往往避重就輕，對(duì)易完成、難出錯(cuò)的考核指標(biāo)加大權(quán)重，對(duì)沒有把握完成的考核指標(biāo)則輕輕帶過。這樣的一份績效計(jì)劃難以衡量出“績”和“效”，更難在員工當(dāng)中分出優(yōu)劣，嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性，更助長了大鍋飯思想的蔓延，長此以往員工只會(huì)把績效管理當(dāng)成“新瓶裝舊酒”的一個(gè)擺設(shè)。
績效管理分兩個(gè)層面進(jìn)行，一是考核內(nèi)容控制，二是考核過程控制。大多數(shù)企業(yè)的績效管理的重點(diǎn)放在考核內(nèi)容的控制上，忽略了過程的控制。
考核過程控制是在業(yè)績總結(jié)的基礎(chǔ)上，建立與績效考核工作相關(guān)的結(jié)果反饋、激勵(lì)機(jī)制、薪酬制度及培訓(xùn)體系，即分析員工或工作團(tuán)隊(duì)的實(shí)際工作表現(xiàn)，實(shí)施客觀的獎(jiǎng)懲，為其發(fā)展提供培訓(xùn)，開發(fā)其潛能，最終達(dá)成企業(yè)的管理目標(biāo)。之所以不重視甚至忽略過程控制的原因除了認(rèn)識(shí)上的偏差外，也與實(shí)施績效考核工作之前的基礎(chǔ)性工作不完備、考核工作的組織實(shí)施不嚴(yán)謹(jǐn)以及考核內(nèi)容指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)有關(guān)。
4.人情問題是供電企業(yè)難以跨越的一道鴻溝
經(jīng)過幾十年的發(fā)展，供電企業(yè)的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)、壟斷形成的職業(yè)優(yōu)越感造成人際關(guān)系網(wǎng)-特別復(fù)雜。一個(gè)家族兩代、三代供職一個(gè)企業(yè)、聯(lián)姻親屬、上下級(jí)關(guān)系等等，使員工之間對(duì)關(guān)系的處理非常敏感，同級(jí)、下級(jí)、客戶的評(píng)價(jià)往往受多種因素的影響而做出了失真判斷。例如員工的互評(píng)成績可能普遍偏高，基本上失去參考價(jià)值；而下級(jí)從自身的利益出發(fā)，對(duì)上級(jí)也都做出較高的評(píng)價(jià)，不敢講實(shí)話；另外，客戶受多種因素的影響也會(huì)做出過高或者過低的評(píng)價(jià)?？己苏邽檎疹櫵饺烁星椋蛘叱鲇谄渌?，不愿意嚴(yán)格考核，而被考核者自恃“背景”，并不嚴(yán)肅對(duì)待考核。由于大家都基于“多一事不如少一事”的想法，不愿得罪人、嫌麻煩、人情分現(xiàn)象嚴(yán)重，考核具有更多的隨意性，最終導(dǎo)致各級(jí)人員對(duì)考核工作不重視，致使考核結(jié)果不能反映真實(shí)業(yè)績，業(yè)績與薪酬之間不存在對(duì)等關(guān)系，績效考核最終流于形式。
其實(shí)大多數(shù)管理者與員工對(duì)于長期以來企業(yè)存在的收入分配平均主義問題是深惡病絕的，希望通過績效管理真正解決能者多勞、多勞多得的問題。但在實(shí)際操作中，績效考核往往無法做到，績效工資并沒有真正和員工的實(shí)際工作績效結(jié)合起來。員工收入如果不與績效建立起明確的關(guān)聯(lián)性，是不會(huì)有動(dòng)力主動(dòng)積極完成他們各自所承擔(dān)的工作的。
首先必須做好宣傳、培訓(xùn)。細(xì)致、耐心地在廣大員工當(dāng)中講解什么是績效考核、考核的原則、考核的方式、考核結(jié)果的作用，開展績效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展將起到什么作用，對(duì)員工職業(yè)生涯有何意義等等，做到人人詳知績效，人人理解績效，最關(guān)鍵的是必須讓員工清楚企業(yè)開展績效管理的決心，建立起濃厚的績效文化；其次是公司決策層要大力支持，保障各項(xiàng)規(guī)章制度的順利執(zhí)行；最后是通過客觀的調(diào)研和分析，清晰地界定出部門和崗位職責(zé)，完善崗位說明書，制作出符合企業(yè)現(xiàn)狀的考核辦法和考核流程。
2.科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
設(shè)置指標(biāo)時(shí)必須通過深入細(xì)致的工作分析，將績效考核指標(biāo)具體化、個(gè)性化，貼近員工的崗位職責(zé)?？冃Э己酥笜?biāo)要由粗慢慢做細(xì)，由少逐漸增多，而不要一下子貪大求全。因?yàn)榭冃Ч芾硎且粋€(gè)漸進(jìn)的過程，如果不切實(shí)際地想通過績效管理一下子改善企業(yè)的所有問題，到最后很可能是什么也做不好。
從崗位職責(zé)的角度全面衡量績效指標(biāo)，盡量以可量化的、可實(shí)際觀察并測(cè)量的指標(biāo)為主，同時(shí)，考評(píng)的指標(biāo)應(yīng)盡量簡潔，在數(shù)量上無須過多、過繁，過多的指標(biāo)極易導(dǎo)致考核組織者工作量的驟增，并且難以區(qū)分各考核指標(biāo)之間的權(quán)重對(duì)比。注意量化指標(biāo)和定性指標(biāo)之間的平衡，爭(zhēng)取做到能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化。因此企業(yè)在設(shè)置指標(biāo)時(shí)，不能一拍腦袋就定下，必須經(jīng)過全面衡量，找出關(guān)鍵指標(biāo)，通過層層分解，最后量化到部門、個(gè)人，通過扣分制或底線值、目標(biāo)值等計(jì)量方式，制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)還要培訓(xùn)、指導(dǎo)各級(jí)考核者掌握指標(biāo)的提取和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)方法，使企業(yè)在發(fā)展過程中能夠隨著管理提升，學(xué)會(huì)動(dòng)態(tài)修正指標(biāo)，讓績效考核更好地服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3.破除人情壁壘
在供電企業(yè)實(shí)行績效管理最大的障礙還是“人”。理念可以引進(jìn)，考核方式可以借鑒，但“人”的觀念只有靠客觀事實(shí)來引導(dǎo)。
績效考核不只是各級(jí)職業(yè)經(jīng)理人必須考慮的事，而是上下級(jí)雙方的一個(gè)互動(dòng)過程。在具體的操作過程中，事前通過雙方討論確認(rèn)好指標(biāo)及其相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等，然后以《績效合約》的形式確定下來，在企業(yè)內(nèi)部形成具有約束力的契約。這種明確的、正式的、規(guī)范的任務(wù)、責(zé)任關(guān)系，促使員工以嚴(yán)肅的態(tài)度對(duì)待績效考核。同時(shí)，量化的指標(biāo)、考核分值決定報(bào)酬的客觀事實(shí)也大大減少了人情分的空間。采用簡單的上級(jí)對(duì)下屬的考核形式和開通申訴通道可有效糾正考核過程中的偏差。一方面員工由直接上級(jí)考核，隔級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)有審核調(diào)控權(quán)。另一方面員工有申訴權(quán)，通過申訴通道可以使更高一級(jí)管理者了解情況，客觀判斷考核結(jié)果，高一級(jí)管理者必要時(shí)有權(quán)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整與控制，可有效避免考核失實(shí)與偏差。
加強(qiáng)績效溝通和嚴(yán)格執(zhí)行考核辦法中的各項(xiàng)規(guī)定，根據(jù)考核結(jié)果，兌現(xiàn)各種激勵(lì)內(nèi)容，才能樹立企業(yè)“言必行，行必果”的良好形象，人情壁壘將不攻自破。
4.不斷改進(jìn)，持續(xù)提升
“不斷改進(jìn)，持續(xù)提升”是績效管理的終極目標(biāo)，或者說是績效管理的追求?？冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)績效考核只是績效管理的一個(gè)重要組成部分，完整的績效管理是指“績效目標(biāo)制定—實(shí)際績效監(jiān)控和指導(dǎo)—績效評(píng)價(jià)—績效改進(jìn)”這樣一種良性循環(huán)過程。績效管理中最為重要的內(nèi)容是員工在管理者的輔導(dǎo)和幫助下提高個(gè)人績效來達(dá)成部門業(yè)績的提升，管理者在工作過程中時(shí)刻關(guān)注、記錄以及評(píng)價(jià)員工的業(yè)績，隨時(shí)準(zhǔn)備為員工提供達(dá)成目標(biāo)績效的各種幫助和指導(dǎo)，而不是等到員工績效不佳時(shí)用扣減薪酬來引起員工的注意?？傊冃Ч芾淼淖罱K目的在于確保企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、幫助員工提升績效，最后才是將考核結(jié)果運(yùn)用于獎(jiǎng)懲。各種研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)都表明，如果管理者在績效計(jì)劃制定以及工作實(shí)施過程中與員工保持充分的溝通，后期的績效考核工作就好做，員工的不滿情緒也就會(huì)減小。
對(duì)于初次導(dǎo)入現(xiàn)代績效管理體系的企業(yè)，試圖一次性地建立從總經(jīng)理到普通員工的全員績效管理體系以解決企業(yè)發(fā)展面臨的難題是不現(xiàn)實(shí)的。一套科學(xué)合理的績效管理體系的建立，并非一朝一夕之工，績效管理和其他許多工作一樣，其設(shè)計(jì)、實(shí)施和修正是一個(gè)不斷改進(jìn)、動(dòng)態(tài)調(diào)整的過程。因此，對(duì)于這些企業(yè)來說，只有把握績效管理的整體框架，理解其側(cè)重點(diǎn)，有重點(diǎn)有次序地安排各項(xiàng)工作，才能逐步建立并形成科學(xué)合理的績效管理體系，否則可能欲速則不達(dá)。例如考核結(jié)果出來后，大家特別關(guān)注的是考核結(jié)果與獎(jiǎng)金之間的關(guān)系。通過考核結(jié)果應(yīng)用的手段調(diào)節(jié)，員工能夠從關(guān)注考核分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)移到關(guān)注績效本身。逐步調(diào)整、改進(jìn)考核內(nèi)容、考核方式，使之更符合企業(yè)的特點(diǎn)，更有利于改進(jìn)員工的工作態(tài)度、工作能力，從而實(shí)現(xiàn)績效管理的目標(biāo)。
企業(yè)績效考核總結(jié)匯報(bào)篇五
一個(gè)完整的績效管理體系除了績效考核指標(biāo)、考核周期等內(nèi)容之外，還包括績效管理參與者、考核結(jié)果應(yīng)用以及績效溝通等工作。因此，在進(jìn)行年終人力資源績效管理總結(jié)時(shí)，需要全面涉及這五個(gè)方面的內(nèi)容，有的放矢地總結(jié)出實(shí)際問題。
(3)每一位員工：他們是個(gè)人績效提升的責(zé)任人和組織績效提升的載體。
整個(gè)績效管理過程中，人力資源部則扮演三個(gè)角色：績效制度的制訂者、方法操作的培訓(xùn)者和考核工作的組織者。
因此，在年終時(shí)，對(duì)平時(shí)的績效管理工作，公司高層是否起到了有力的支持作用、各部門負(fù)責(zé)人是否有效地進(jìn)行了配合與實(shí)施、員工個(gè)人的績效改進(jìn)計(jì)劃是否被逐一落實(shí)、人力資源部是否做好了自己的角色等，都需要在年終作以總結(jié)和總結(jié)。
績效考核內(nèi)容的主體部分是績效考核指標(biāo)，除了起到導(dǎo)向性作用，指標(biāo)還猶如“尚方寶劍”，保證獎(jiǎng)罰分明。t公司的績效指標(biāo)大致分為企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)、部門關(guān)鍵績效指標(biāo)、崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)、工作計(jì)劃考核指標(biāo)、能力態(tài)度考核指標(biāo)等五類。
績效考核既有一定的周期性，也需要?jiǎng)討B(tài)調(diào)整，尤其是在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生調(diào)整時(shí)，相應(yīng)的考核指標(biāo)也要隨之調(diào)整，以保證指標(biāo)的導(dǎo)向性作用，一般情況下以年為周期進(jìn)行調(diào)整。怎樣調(diào)整，需要公司高層從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整方面，對(duì)指標(biāo)選取和目標(biāo)值的設(shè)定給出指導(dǎo)性意見，同時(shí)需要部門負(fù)責(zé)人從執(zhí)行層就具體指標(biāo)的可操作性提出意見。
在年終總結(jié)時(shí)，對(duì)于考核指標(biāo)在一年的執(zhí)行中是否存在設(shè)計(jì)不合理、應(yīng)該調(diào)整時(shí)沒有做出調(diào)整、因數(shù)據(jù)難以獲取等原因而不能操作等問題都要重點(diǎn)關(guān)注。
考核周期需要在綜合權(quán)衡企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)、發(fā)展階段和管理成本等基礎(chǔ)上進(jìn)行選擇，比如業(yè)務(wù)周期較長的企業(yè)考核周期也較長，發(fā)展步入正規(guī)后考核周期可以適當(dāng)延長，為減少管理成本也可以延長考核周期，相應(yīng)的薪酬發(fā)放周期也隨之調(diào)整。所以，在對(duì)績效考核周期的選擇上，需要及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決問題，保證事態(tài)在可控范圍內(nèi)，避免周期過長，釀成不可挽回的后果。
t公司的績效考核周期主要為年度和季度考核，基本符合房地產(chǎn)企業(yè)業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)周期較長的特點(diǎn)，同時(shí)鑒于t公司還處于成長期，為加強(qiáng)過程控制，輔以適當(dāng)?shù)脑露瓤冃гu(píng)價(jià)。
績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于績效薪酬發(fā)放、培訓(xùn)計(jì)劃制定以及員工職業(yè)發(fā)展等方面。
對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃制定來說，績效考核結(jié)果，包括業(yè)績考核結(jié)果和能力態(tài)度考核結(jié)果可以作為為員工制定業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和工作能力培訓(xùn)的依據(jù)，根據(jù)來自實(shí)際工作效果的培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)計(jì)劃，才能夠保證培訓(xùn)計(jì)劃的針對(duì)性。
對(duì)員工職業(yè)發(fā)展來說，不僅是績效考核結(jié)果，還包括上下級(jí)的績效反饋溝通，都可以作為員工制定甚至調(diào)整職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)，員工或者可以通過培訓(xùn)等努力彌補(bǔ)能力不足，或根據(jù)個(gè)人特質(zhì)和發(fā)展?jié)摿?，調(diào)整職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，在企業(yè)中找到適合自己的位置。
在績效管理工作中，考核結(jié)果經(jīng)常會(huì)存在與薪酬發(fā)放、培訓(xùn)計(jì)劃和員工職業(yè)發(fā)展脫節(jié)的`情況，導(dǎo)致績效考核的激勵(lì)性無法充分發(fā)揮，因此，年終總結(jié)中對(duì)此應(yīng)多加注意，可以通過對(duì)廣大員工的意見調(diào)查來了解考核結(jié)果的落實(shí)情況。
績效考核和績效管理的重要區(qū)別就在于，績效管理借助績效溝通成為閉環(huán)，達(dá)到持續(xù)改進(jìn)的目的，績效溝通貫穿整個(gè)績效管理過程。
但在t公司實(shí)際工作中，上級(jí)常常草草布置績效任務(wù)，平時(shí)無暇顧及工作輔導(dǎo)，考核結(jié)束后，只告訴員工一個(gè)結(jié)果，缺乏績效溝通;而且在員工方面也存在雖然對(duì)考核結(jié)果不服，但認(rèn)為溝通對(duì)改變考核結(jié)果無濟(jì)于事，也不與上級(jí)進(jìn)行溝通等現(xiàn)象。這讓績效管理持續(xù)改進(jìn)的目的大打折扣，導(dǎo)致企業(yè)還是停留在績效考核階段，甚至是為考核而考核，更談不上改進(jìn)與提高。加強(qiáng)績效溝通工作將是t公司下一年度的工作重點(diǎn)。
年終總結(jié)的主要工作內(nèi)容就是信息的收集，為全面了解，聽到真實(shí)的聲音，我們通過多方位、多層級(jí)以及多手段來收集信息。
所謂多方位主要分為企業(yè)外部調(diào)查和內(nèi)部調(diào)查。企業(yè)外部調(diào)查主要體現(xiàn)在績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)是否具備行業(yè)通用性。因?yàn)樾袠I(yè)通用指標(biāo)經(jīng)過多家企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用，在指標(biāo)的導(dǎo)向性、可操作性等方面一般都能經(jīng)得起檢驗(yàn)。t公司和我們咨詢公司合作，取得了行業(yè)通用指標(biāo)庫，從指標(biāo)是否能夠涵蓋業(yè)務(wù)發(fā)展需要、評(píng)估方法是否科學(xué)、是否具備可操作性等方面與企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行對(duì)比。
內(nèi)部調(diào)查更是年終總結(jié)的重點(diǎn)工作，雖是年終總結(jié)，但是很多資料來源于平時(shí)的工作收集，比如在績效管理過程中各部門負(fù)責(zé)人的配合程度，包括是否及時(shí)制定績效計(jì)劃，進(jìn)行績效面談，幫助下屬制定績效改進(jìn)計(jì)劃等，這些工作情況需要人力資源部與各部門負(fù)責(zé)人的溝通和記錄。
所謂多層級(jí)是說高層、部門負(fù)責(zé)人和員工三個(gè)層級(jí)都需要調(diào)查到。既需要公司高層給予方向性引導(dǎo)，尤其在考核指標(biāo)的確定上同時(shí)需要向績效任務(wù)的執(zhí)行者了解情況，如向各部門負(fù)責(zé)人了解績效考核內(nèi)容、考核周期選擇是否合適的情況，向廣大員工了解考核結(jié)果是否得到恰當(dāng)?shù)膽?yīng)用、績效溝通有沒有做到位等情況。
·訪談——主要是對(duì)公司高層，通過訪談以及提交工作計(jì)劃等方式獲得指導(dǎo)和反饋。
·問卷——問卷的內(nèi)容可以根據(jù)績效管理的構(gòu)成要素進(jìn)行設(shè)計(jì)，以保證較好地涵蓋可能出現(xiàn)問題的領(lǐng)域。核心內(nèi)容可包括“對(duì)于公司現(xiàn)行的考核指標(biāo)(指標(biāo)與職責(zé)匹配性、指標(biāo)權(quán)重)是否滿意”、“對(duì)于公司現(xiàn)行的考核流程是否滿意”以及“對(duì)于考核結(jié)果的應(yīng)用(與薪酬發(fā)放的掛鉤，對(duì)培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo))是否滿意”等。對(duì)部門負(fù)責(zé)人的問卷可以是記名的，因?yàn)椴煌再|(zhì)的部門在考核指標(biāo)和周期等方面的反映可能不同，需要具體分析;對(duì)員工的問卷應(yīng)該是無記名的，以保證員工能夠暢所欲言。
·座談會(huì)——問卷調(diào)查只能得到傾向性意見，要了解具體的問題以及解決的建議，需要舉行座談會(huì)。根據(jù)解決問題的不同，座談會(huì)的參與者可以有所側(cè)重。比如舉行高層和員工參加的座談會(huì)，可以讓高層了解基層員工的實(shí)際工作，發(fā)現(xiàn)績效任務(wù)的分解過程中出現(xiàn)的信息失真等問題。
年終總結(jié)的目的是為了持續(xù)改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)管理提升，所以總結(jié)的內(nèi)容如何使用才能發(fā)揮最大的功效，成為年終總結(jié)后人力資源部馬上面臨的任務(wù)。
我們?cè)趖公司年終績效管理總結(jié)工作中采取立足企業(yè)實(shí)際，找出共性問題，解決差異性問題的工作思路。
幾乎每家企業(yè)都有不盡人意的地方，有些是可以改進(jìn)的，但也有相當(dāng)部分受企業(yè)發(fā)展階段、資金實(shí)力和市場(chǎng)定位等方面的影響是無法完全滿足的。所以，需要立足企業(yè)實(shí)際解決問題，重點(diǎn)關(guān)注能夠改進(jìn)的地方，才能取得高層的認(rèn)同以及公司資源的支持。
1、在績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定上，從主管高層向部門布置績效任務(wù)開始就需要做好績效溝通，取得部門負(fù)責(zé)人的認(rèn)同，否則他們從一開始就會(huì)對(duì)績效任務(wù)有抵觸情緒，這就很難再往下推進(jìn)。
2、在績效任務(wù)實(shí)現(xiàn)的過程中，需要高層對(duì)外的溝通以及內(nèi)部不同部門間的協(xié)調(diào)時(shí)，是否能夠做到及時(shí)溝通，取得支持，也關(guān)系著績效任務(wù)的最終實(shí)現(xiàn)。
3、部門內(nèi)部在績效指標(biāo)的分解、績效指導(dǎo)以及績效改進(jìn)等全過程的績效溝通需要落實(shí)制度，不斷強(qiáng)化，比如，人力資源部定期檢查各部門績效溝通記錄等。
企業(yè)績效管理中的差異性問題也有很多，比較突出的就是業(yè)務(wù)部門和職能管理部門考核尺度難以平衡的問題。業(yè)務(wù)部門的考核指標(biāo)多為硬性指標(biāo)，職能管理部門多為工作計(jì)劃考核，于是容易出現(xiàn)業(yè)務(wù)部門考核更加容易不合格，感覺好像職能管理部門是“旱澇保收”。因此，需要從績效指標(biāo)上對(duì)職能管理部門考核指標(biāo)完成情況的層級(jí)進(jìn)行界定，拉開清晰差距，便于考核。
另一方面，職能管理部門的獎(jiǎng)金需要比業(yè)務(wù)部門多一個(gè)“業(yè)績系數(shù)”，使其與公司業(yè)績掛鉤，并間接受業(yè)務(wù)部門業(yè)績的影響。
經(jīng)過多方位、多層次以及多手段的年終績效和薪酬總結(jié)，立足企業(yè)實(shí)際，找出共性問題，解決差異性問題，我們?yōu)閠公司高層提交了一份滿意的年終總結(jié)報(bào)告，并就下一年度的管理提升制定了切實(shí)可行的工作計(jì)劃，得到公司的支持。
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企業(yè)績效考核總結(jié)匯報(bào)篇六
績效考核制度的理念應(yīng)該包括：
1、功能部門人員的工作分為本部門工作和跨部門團(tuán)隊(duì)的工作，沒有派出的概念。功能部門是員工考核的最終責(zé)任主體。
2、績效考核是立足于員工現(xiàn)實(shí)工作的考核，強(qiáng)調(diào)員工的工作表現(xiàn)與工作要求相一致，而不只是基于其在本部門的工作時(shí)間進(jìn)行評(píng)價(jià)。
3、績效考核必須自然地融入部門日常管理工作中，才有其存在價(jià)值。雙向溝通的制度化、規(guī)范化，是考核融入日常管理的基礎(chǔ)。
4、幫助下屬提升能力，與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容辭的責(zé)任。
績效考核制度的原則主要包括：
1、責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。
2、目標(biāo)承諾原則：考核期初雙方應(yīng)對(duì)績效目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，被考核者須對(duì)績效目標(biāo)進(jìn)行承諾。目標(biāo)制訂和評(píng)價(jià)應(yīng)體現(xiàn)依據(jù)職位分類分層的思想。
3、相關(guān)評(píng)價(jià)原則：考核期初功能部門應(yīng)界定相關(guān)評(píng)價(jià)者，評(píng)價(jià)時(shí)，須充分征求相關(guān)評(píng)價(jià)者的意見與評(píng)價(jià)，并依此作為考核依據(jù);相關(guān)評(píng)價(jià)者應(yīng)及時(shí)提供客觀的反饋。
4、客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，注意定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說話。
另外在制定績效考核制度的同時(shí)，必須要考慮考核關(guān)系。應(yīng)該因考核周期的不同，確定考核者角色、相關(guān)評(píng)價(jià)者、考核責(zé)任者以及考核審核者在整個(gè)考核過程中角色定位和相互考核關(guān)系。
績效考核的實(shí)務(wù)操作有很多操作步驟，每一處的細(xì)節(jié)都不容忽視，按照績效考核推動(dòng)的進(jìn)程，大致可以分為績效目標(biāo)制訂階段、績效輔導(dǎo)階段以及考核及反饋階段。績效考核制度的確立，應(yīng)該在績效考核實(shí)施之前。
績效目標(biāo)制定階段，考核者與被考核者應(yīng)就績效考核目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，共同制定“個(gè)人績效承諾”，制訂的個(gè)人績效承諾應(yīng)符合smart原則。被考核者績效承諾目標(biāo)的來源主要分為職位應(yīng)負(fù)責(zé)任;部門總目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn);跨部門團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)流程的最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)跨部門團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或流程終點(diǎn)的支持。
2、績效輔導(dǎo)階段
績效輔導(dǎo)階段是主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成績效目標(biāo)、計(jì)劃的過程，也是主管收集及記錄員工行為和結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)的過程。
在此階段，主管們應(yīng)注重在部門內(nèi)建立健全“雙向溝通”制度，包括周、月例會(huì)制度，周、月總結(jié)制度，匯報(bào)、述職制度，關(guān)鍵事件記錄制度，周工作記錄制度等一系列可以為績效考核提供依據(jù)的有效制度。
考核以及反饋績效結(jié)果階段主管綜合收集到的考核信息，對(duì)照被考核者的個(gè)人績效承諾，做出客觀的評(píng)價(jià)，得出被考核者的評(píng)價(jià)結(jié)果。評(píng)價(jià)結(jié)果經(jīng)考核審核者同意后，經(jīng)過充分準(zhǔn)備，就考核結(jié)果向員工進(jìn)行正式的反饋溝通。
對(duì)于主要精力投入到跨部門項(xiàng)目工作中的人員，功能部門在進(jìn)行季、年度考核時(shí)，應(yīng)充分尊重項(xiàng)目組的評(píng)價(jià)結(jié)果。
考核信息來源以及考核責(zé)任
1、相關(guān)評(píng)價(jià)者提供的該員工的事實(shí)記錄或證明材料。
2、員工的定期工作總結(jié)及日常關(guān)鍵行為記錄材料。
3、主管與員工溝通過程中積累的與績效有關(guān)的信息。
4、相關(guān)部門或同一團(tuán)隊(duì)成員提供的該員工在協(xié)作方面的反饋意見或證明材料。
在確保信息準(zhǔn)確的同時(shí)，績效考核所有參與人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不同的考核責(zé)任，考核責(zé)任又分為考核責(zé)任(特指考核評(píng)價(jià)階段的責(zé)任)、反饋責(zé)任和其他責(zé)任。
1、員工所在功能部門的直接主管為考核責(zé)任者，綜合相關(guān)評(píng)價(jià)者提供的'意見和依據(jù)，對(duì)照被考核者的個(gè)人績效承諾，做出客觀的評(píng)價(jià)?？己素?zé)任者對(duì)員工最終考核結(jié)果的公正、合理性負(fù)責(zé)。
2、直接主管的上級(jí)主管為考核審核者，對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)的責(zé)任?？己藢徍苏卟坏蒙米愿膯T工的考核結(jié)果。若對(duì)考核責(zé)任者的評(píng)價(jià)有疑義，應(yīng)同考核責(zé)任者溝通協(xié)調(diào)解決。
3、相關(guān)評(píng)價(jià)者根據(jù)被考核者個(gè)人績效承諾的達(dá)成情況，提供考核意見和客觀事實(shí)依據(jù)，對(duì)考核意見的公正、公平性和事實(shí)依據(jù)的真實(shí)性負(fù)責(zé)。
4、被考核者自己的個(gè)人績效承諾以及行為負(fù)責(zé)。
其次是反饋責(zé)任，相關(guān)評(píng)價(jià)者有責(zé)任根據(jù)該員工目標(biāo)的達(dá)成情況以及考核等級(jí)的定義，給出該員工建議的考核等級(jí)以及優(yōu)缺點(diǎn)信息，評(píng)價(jià)時(shí)向功能部門及時(shí)準(zhǔn)確地反饋。
功能部門考核責(zé)任者必須就考核結(jié)果向員工進(jìn)行正式的面對(duì)面的反饋溝通，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及改進(jìn)措施，共同確定下一階段的個(gè)人績效目標(biāo)。對(duì)于考核結(jié)果為“需改進(jìn)”者，還需特別制定限期改進(jìn)計(jì)劃。
最后是其他責(zé)任，若被考核者不認(rèn)同考核者對(duì)自己的評(píng)價(jià)，可在考核表“員工意見欄”表述。考核審核者有責(zé)任就員工的不同意見與考核責(zé)任者溝通，給出處理意見，并就處理意見與員工進(jìn)行溝通。被考核者如果對(duì)考核審核者的處理意見仍有異議，可向干部部(處)或人力資源部申訴。申訴受理者需在受理日起10個(gè)工作日內(nèi)作出處理，并將處理意見反饋給申訴人。
績效考核結(jié)果通常和企業(yè)的薪酬調(diào)整方案以及獎(jiǎng)金發(fā)放方案掛鉤，拋去這些利益性相關(guān)的應(yīng)用，績效考核結(jié)果最重要的應(yīng)用在于改善員工績效，促進(jìn)員工形成自發(fā)超越自己和他人的習(xí)慣。通?？冃Э己私Y(jié)果包括綜合評(píng)語和考核等級(jí)，考核與評(píng)價(jià)相結(jié)合，如實(shí)地反應(yīng)員工的績效水平以及改進(jìn)方向。
考核等級(jí)及其定義、比例，可以參閱表一。
表一：績效考核等級(jí)及其定義和比例分配
對(duì)于績效考核的結(jié)果分配，不應(yīng)該一律求同或者平均主義。任何一定數(shù)量的群體在做自身比較后，其評(píng)價(jià)結(jié)果都應(yīng)該呈正態(tài)分布，這應(yīng)該作為績效考核實(shí)施的客觀規(guī)律對(duì)待。
1、人力資源管理部負(fù)責(zé)提供全公司一致性的框架管理制度，并指導(dǎo)、監(jiān)控各干部部(處)或人力資源管理部績效管理機(jī)構(gòu)細(xì)化及推行。
2、干部部(處)或人力資源管理部績效管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)在本部門內(nèi)對(duì)框架制度進(jìn)行細(xì)化、宣傳、培訓(xùn)和組織實(shí)施。
3、各級(jí)主管和被考核者是績效考核的主角，各級(jí)人力資源與業(yè)務(wù)管理部門應(yīng)配合和支持主管和被考核者完成考核工作。
4、人力資源管理部、各干部部(處)和各級(jí)主管及員工共同探討績效標(biāo)準(zhǔn)的建立，共同收集和整理考核的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，使績效考核制度日趨完善，有效推動(dòng)公司整體核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。
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企業(yè)績效考核總結(jié)匯報(bào)篇七
一是以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以效益為中心，引導(dǎo)農(nóng)民大力調(diào)整種植業(yè)結(jié)構(gòu)，穩(wěn)步擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)作物種植面積。二是加大了對(duì)示范田建設(shè)力度，及時(shí)準(zhǔn)確上報(bào)各類數(shù)據(jù)。
(二)林業(yè)工作
以發(fā)展為主線，加強(qiáng)林草工程建設(shè)。采取多形式進(jìn)行林業(yè)政策、森林防火工作的宣傳，書寫標(biāo)語70余條，懸掛橫幅6幅，發(fā)放宣傳材料100余份。
(三)畜牧工作
為提高畜牧業(yè)的效益，突出抓好養(yǎng)殖基地建設(shè)。一是牲畜品種改良。二是做好牲畜疫病防治工作。
(四)農(nóng)機(jī)管理
(五)扶貧工作
一是廣泛開展結(jié)對(duì)幫扶活動(dòng)。二是大力發(fā)展村級(jí)集體經(jīng)濟(jì)，解決好有錢辦事的問題。三是開展適用技術(shù)培訓(xùn)。針對(duì)被幫扶農(nóng)戶的實(shí)際情況，指導(dǎo)他們積極從事適合其自身特點(diǎn)的生產(chǎn)和經(jīng)營活動(dòng)，幫助他們學(xué)習(xí)并掌握從事生產(chǎn)和經(jīng)營活動(dòng)所需的知識(shí)和技能，為脫貧致富創(chuàng)造條件。
(六)安全生產(chǎn)
繼續(xù)堅(jiān)持“預(yù)防為主，防患于未然”的工作方針，狠抓日常監(jiān)督管理工作，經(jīng)常性組織人員對(duì)安全生產(chǎn)相關(guān)單位、企業(yè)進(jìn)行監(jiān)督檢查，認(rèn)真查找，及時(shí)發(fā)現(xiàn)安全隱患，責(zé)令存在隱患的單位或企業(yè)限期進(jìn)行整改，切實(shí)保證了全鄉(xiāng)上半年內(nèi)無重大安全生產(chǎn)事故發(fā)生。
(一)科技科普工作
進(jìn)一步鞏固和完善科普組織網(wǎng)絡(luò)，增加經(jīng)費(fèi)投入，加快科普設(shè)施建設(shè)。認(rèn)真謀劃，精心指導(dǎo)，切實(shí)將科普工作的各項(xiàng)任務(wù)落實(shí)好，以點(diǎn)帶面推動(dòng)全鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)工作。
(二)教育工作
堅(jiān)持“兩基”重中之重地位不動(dòng)搖，以課程改革為突破口，加強(qiáng)管理，大力發(fā)展教育，鞏固和提高教育教學(xué)質(zhì)量，全面推進(jìn)中小學(xué)實(shí)施素質(zhì)教育。一是加大教育投入力度，努力改善辦學(xué)條件。二是努力降低輟學(xué)率。三是加強(qiáng)學(xué)校德育工作。四是切實(shí)加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，加快教育現(xiàn)代化、信息化建設(shè)步伐。六是切實(shí)加強(qiáng)教育系統(tǒng)思想政治工作，加強(qiáng)系統(tǒng)行風(fēng)建設(shè)，加強(qiáng)校風(fēng)、教風(fēng)、學(xué)風(fēng)建設(shè)。
(三)信訪工作
(四)進(jìn)一步抓好抗震安居工程
一是鄉(xiāng)黨委就安排進(jìn)行困難戶的摸底調(diào)查工作，認(rèn)真審核農(nóng)戶類型做到公平、透明。二是督促各村做好規(guī)劃，杜絕以建抗震房的名義私占土地的現(xiàn)象發(fā)生。三是選派工作認(rèn)真、負(fù)責(zé)的'干部保村蹲點(diǎn)，一方面可進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)，另一方面農(nóng)民遇到困難或是其他問題可向蹲點(diǎn)干部直接反映。這樣不僅提高了工作效率還可及時(shí)、有效保量保量的完成上半年的任務(wù)。
(五)完成招商引資任務(wù)工作
上半年，在、市政府的積極幫助和支持下，各項(xiàng)事業(yè)得到全面發(fā)展，社會(huì)穩(wěn)定，人民安居樂業(yè)。我們將在今后的工作中，認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹黨的十七大精神，牢固樹立科學(xué)發(fā)展觀，解放思想，搶抓機(jī)遇，加快發(fā)展，為構(gòu)建和-諧社會(huì)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)又好又快發(fā)展作出積極的努力。
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