無論是個人還是組織，都需要設定明確的目標，并制定相應的方案來實現(xiàn)這些目標。通過制定方案，我們可以有條不紊地進行問題的分析和解決，避免盲目行動和無效努力。以下就是小編給大家講解介紹的相關方案了，希望能夠幫助到大家。
薪酬激勵機制方案設計篇一
引導語： 薪酬與激勵機制密切相連，好的薪酬制度能激發(fā)員工的積極性，反之不當?shù)男匠曛贫葧种茊T工主觀能動性的發(fā)揮，甚至造成逆反情緒。下面是小編為你帶來的淺談企業(yè)薪酬激勵機制，希望對你有所幫助。
人是企業(yè)對自身進行變革以適應環(huán)境變化的唯一動力。因此，企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭。隨著科技進步的日新月異，人才爭奪戰(zhàn)在各行各業(yè)已全面展開，給我國傳統(tǒng)的人力資源管理制度帶來了巨大的挑戰(zhàn)。“如何把人力變?yōu)橘Y本，讓企業(yè)的愿景得以實現(xiàn)?”——這是許多企業(yè)管理者百思不得其解的一個問題。因為將人力轉變?yōu)橘Y本的過程中，企業(yè)將擁有巨大的發(fā)展?jié)摿腕@人的創(chuàng)新能力?！八患げ卉S，人不激不奮?！?如何更好地發(fā)揮人力資源的作用，成為現(xiàn)代企業(yè)首要考慮的問題。而薪酬管理作為人力資源中最重要的組成部分，能從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢。而為了將人力有效地轉化為資本，激發(fā)人的內在潛力，激勵機制是最好的管理方式，對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。
許多管理人士都認為，要讓員工安心工作，高薪是必須的，特別是對于骨干員工。首先要去了解一個行業(yè)的薪金水平，然后開出高于這一平均水平的條件，哪怕只有一點，也會讓員工感到企業(yè)對自己的器重。處于信息時代的企業(yè)，人才至關重要，對于企業(yè)來說，如何留住對于企業(yè)的發(fā)展至關重要。簡單的做法：給出足夠高的工資，不管干與不干，干好干壞，一成不變。誠然，高薪對員工極為重要，它不僅是員工的一種謀生手段，而且它還能滿足員工的價值觀。然而固化不變的高薪，會讓員工覺得這些錢是應得的，干得好和差，都不會有太多的改變，這顯然不利于提高員工工作的積極性。
大部分企業(yè)目前實行的薪酬激勵制度是以崗位技能工資為主的工資分配制度，這是在國企改革剛剛開始的背景下實施的。當時這種制度確實對調動職工的積極性和促進企業(yè)發(fā)展起到了重要作用。但是，這種單一的薪酬激勵制度越來越不能適應現(xiàn)代企業(yè)經營和管理的需要，在分工越來越細的今天，專業(yè)化已成為企業(yè)分工的特征。如果針對不同的企業(yè)高級經營管理者、科技研發(fā)人員、營銷人員采用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵制度顯然是起不到有效的激勵作用。因此，建立科學的、合理的、針對不同專業(yè)分工的薪酬激勵制度勢在必行。
按照古典經濟學理論，薪酬是勞動成本，是一種生產費用，是能夠為投資者帶來收入的一種資本形式;同時，薪酬作為勞動者工作的報酬，是促使員工盡最大努力并保持干勁的最重要的動力，薪酬管理質量的高低決定著員工生產積極性的高低。傳統(tǒng)的薪酬理論只對直接經濟報酬，特別是貨幣工資感興趣，對薪酬的理解還停留在貨幣工資等物質激勵的層次上，只能滿足員工最基本的需求。大量的內在的薪酬激勵，例如對工作的滿意度、提供良好的培訓和晉升機會、具有吸引力的企業(yè)文化、相互配合的團隊合作精神和企業(yè)對個人的表彰等非貨幣化的薪酬，認識不足。非貨幣化薪酬屬于隱性薪酬，運用非貨幣化薪酬可以顯著的降低企業(yè)的人工成本，而且還可以對貨幣化薪酬激勵起到有力的補充。在我國企業(yè)中，長期以來使用工資這種單一的激勵形式，對員工的需求不加區(qū)分，無法起到最好的激勵效果。
人力資本的管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。這種價值觀認為雇員是公司最重要的資產，他們值得信賴，應當受到尊重，能夠參與有關決策，有希望實現(xiàn)他們自己的最大潛力。企業(yè)可以適當運用工作激勵和參與激勵，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，正如日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”。人們由需要產生動機，由動機產生行為，由行為產生效果，因而評價是激勵機制的關鍵環(huán)節(jié)。有些領導喜歡私下稱贊、公開批評，事實上恰恰相反，只有私下批評、公開稱贊才更能激勵員工，因為正面的回饋能夠引導員工有更好的表現(xiàn)。越來越多的理論和實踐證明，公司治理中不僅應該關注企業(yè)的利益，同時也應該更多考慮到經理和員工的利益。要吸引優(yōu)秀人才進入企業(yè)，并且保證這類資源能長久為企業(yè)帶來價值，必須提供足夠的激勵。否則，擁有大批經過長期培養(yǎng)和鍛煉的人才的國內大型國企將成為外資企業(yè)的“人才培訓基地”。
隨著社會的發(fā)展，人們的總體素質在不斷提高。企業(yè)員工的素質也有了長足進步。員工對于個人工作所得的回報不再僅限于薪資收入，而有了更多的精神訴求。因此，要重視員工的內在需求，盡可能滿足員工的合理需要，以激發(fā)其潛能。正如馬斯洛所言，人的需要有層次之分，員工的需求也是多元化的，首先必須要充分了解和掌握其想法，站在員工的角度來體驗員工，考慮他們的需求，了解他們所處的環(huán)境和真正感受，做好換位思考。成功的企業(yè)無一不是在用人和分配方面成功的典型，就是把人放到最適合發(fā)揮其特長的崗位，并給予較高的薪水和待遇，讓人盡其才，干有所得，物盡其用。有些企業(yè)出臺了各種各樣的相關政策，既看重文憑，更看重水平，提出感情留人、事業(yè)留人、待遇留人、政策留人等，喊得不可謂不響亮，但是卻做得少，甚至不做。能夠凝聚人心的，是看得見、摸得著的東西，而不是大的道理、虛的承諾。如果待遇達不到自己的需求，分配和用人機制不夠靈活，不能及時轉舵，就很容易給人才造成心理上的不平衡和對企業(yè)的失望。
物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等;負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，但在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，正如美國管理學家皮特(tom peters)指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖了消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正了。”所以企業(yè)單用物質激勵不一定能起到積極的作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。而且精神激勵的功效往往更能使優(yōu)秀的.人才真正認同公司的發(fā)展目標，愿意“士為知己者死”。
心理學家研究表明，當一名員工處于較低的崗位工資時，他會積極表現(xiàn)，努力工作，一方面提高自己的崗位績效，另一方面爭取更高的崗位級別。在這個過程中，他會體驗到由于晉升和加薪所帶來的價值實現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。因而動態(tài)的薪酬在多數(shù)情況下更能激發(fā)員工的積極性。
對于一個新興的企業(yè)，如果發(fā)展前景看好，各類人才紛紛投奔。這個時候，為了充分調動員工的積極性，加大公司發(fā)展的步伐，應選用具有較強激勵作用的薪酬制度;而如果這個新興的企業(yè)，品牌弱小導致招聘困難，那么可以采用高且穩(wěn)定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。
對于想安于現(xiàn)狀的成熟的企業(yè)，穩(wěn)定住現(xiàn)有的員工相對來說比較重要，此時，薪酬制度的穩(wěn)定性也可以高一些，但仍需要保留一定的差異性，使得員工為了希望得到的崗位級別而努力工作。而對于想發(fā)展壯大的企業(yè)來說，情況就不一樣了，企業(yè)的發(fā)展，可能是簡單意義上的規(guī)模的擴大，但更多時候意味著企業(yè)經營重心的改變，走多元化的道路。因而，企業(yè)這個時候面臨著重大的人員重組，穩(wěn)定員工在這個時候并不顯得太重要。雖然對于公司的骨干員工還應該盡量去維持，以利于繼續(xù)保持原來公司的競爭優(yōu)勢;但對于普通的公司職員而言，這個時候需要的是一種再創(chuàng)業(yè)時的熱情和積極性。所以，應選用有較強激勵作用的薪酬制度。
有的企業(yè)對于不同部門同級別職位的薪酬采取“一刀切”的政策，但實際上各個部門間在專業(yè)技能、員工貢獻及員工處理問題能力的要求上有很大的差異，給予營銷經理和后勤經理相同的報酬顯然會挫傷營銷經理的積極性。因此，企業(yè)要做到不同工不同酬。在確定不同崗位的相對價值時，可以利用崗位評價，從復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力方面對一個崗位的價值進行量化。量化過程中對員工進行必要的培訓和溝通，并邀請有關人員參與評估，使評估結果具有說服力，然后參考評估結果對不同崗位、職位確定報酬。
在同等薪酬的條件下，好的工作環(huán)境，更能吸引人才。對于企業(yè)來說，應著眼于長遠發(fā)展，建立積極向上的企業(yè)文化、提供團結合作的工作團隊、良好的晉升制度及對員工成績及時嘉獎的獎勵制度。企業(yè)文化是一個企業(yè)的形象的反映，積極向上的企業(yè)文化，為企業(yè)樹立正直、向上和具有責任感的企業(yè)形象，在這樣的企業(yè)中工作，員工會引以為榮，能提高工作的積極性。合作的團隊，能提高工作的積極性，良好的晉升制度和及時的獎勵是對員工工作的認可，同樣也可以提高工作的積極性，起到激勵的作用。
要重視員工自身的發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。目前，許多企業(yè)經營者較偏重市場運作，在廣告投入上更是不惜“一擲萬金”，渴望得到立竿見影的效果，但是培訓成本能省則省，忽視了顯效期較長的“培訓”投資。更有些中小型企業(yè)認為企業(yè)效益好時不需培訓，實則不然。有些企業(yè)一旦面臨經濟效益不太好，就會因資金不足而減少培訓或者干脆不培訓。其實這種做法是很危險的，因為：“不培訓-經營不好-更不培訓-經營更不好”，這是一條惡性的循環(huán)鏈。如果企業(yè)能重視員工職業(yè)生涯設計，充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結合，員工才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。
一套好的薪酬激勵機制不僅能激發(fā)員工的工作熱情，而且可以最大程度地提升員工對企業(yè)的忠誠度。員工的忠誠是企業(yè)的無形資產和無限創(chuàng)造力。而這些都可以通過合適的激勵機制在產生。在能力一定的情況下，激勵水平的高低將決定其工作成績的大小。用好薪酬激勵機制會給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，實現(xiàn)企業(yè)員工的雙贏。
薪酬激勵機制方案設計篇二
一、薪資設計的理念和程序
1.設計理念比較：
傳統(tǒng)的薪資設計理念
n 根據(jù)企業(yè)經濟效益決定員工工資水平
n 論資排輩，以年功為主
n 絕對公平，全部公開
n 高度集中管理
n 主要以學歷和資歷作為制定工資等級的依據(jù)?
現(xiàn)代的薪資設計理念
n 根據(jù)人才市場價格決定工資水平
n 以能力為主，以職位定工資
n 相對公平，薪資實行保密
n 統(tǒng)一政策，分級管理
n 以科學的職位評估作為制定工資等級的依據(jù)
2.薪酬結構
a. 固定薪酬（職務工資）
n 要有市場競爭力
n 職位、技能重要性體現(xiàn)
n 勞動力固定程度（公司）
n 歸屬與保障（員工）
b.?可變薪酬（績效工資）
n 獎勵績效
n 控制成本
n 提高生產效率
n 靈活性
c.?間接薪酬（福利政策）
n 有效有計劃
n 激勵性
n 吸引人才
1、 ?根據(jù)職位評估委員會的評估結果設計職務薪資等級，使新調整的薪資結構更合理拉開差距，具有較強的市場競爭力度，以利于全面提高和激發(fā)員工的積極性，以利于吸引、留住關鍵管理業(yè)務技術人才。
2、 ?總監(jiān)以上職務（包括總監(jiān)）實行年薪制，使高管人員更關注年度經營和管理目標的實現(xiàn)，體現(xiàn)責、權、利的緊密掛鉤?；咀龇ㄊ菍⒃撀殑蘸硕ǖ哪晷娇傤~分成40%：20%：40%三部分，第一部分40%除以12，作為月薪；第二部分20%作為半年度績效考核獎勵；第三部分40%作為年底績效考核獎勵。
3、 ?為引導部門經理一級管理人員在關注業(yè)務指標的同時關注部門整體管理水平的提升，增強歸屬和保障感，根據(jù)市場行業(yè)慣例，調整部門經理的職務工資與獎勵提成的比例。業(yè)務部部門經理調整為30%（工資）比70%（提成）；非業(yè)務部部門經理調整為60%（工資）比40%（獎金）。
4、 ?為了進一步吸引和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀員工，適當增強激勵力度，建立綜合福利津貼制度。部門經理以上（包括部門經理）職務工資的20%；部門經理以下職務工資的15%為月綜合激勵津貼，每月積累，工作滿3年方可使用，中途離職，一律放棄。使用額度提取后，必須簽定協(xié)議，繼續(xù)服務兩年，每未滿一年，退提取額的50%，具體政策另行制定。(見附件四)
5、 ?月度職務工資（即固定薪酬）確定后，一般做法應有低點、中點和高點，根據(jù)任職人員的學歷、資歷等背景情況進行“無級調速”的定級。一般新進員工和資歷較淺或學歷偏低的人員應從低點起薪；其他員工一般定位在中點左右；只有在本企業(yè)工齡較長，一貫表現(xiàn)突出，或從市場引進的緊缺人才，才可以定在最高點（見附件一、職務工資等級方案）。
6、 ?簡化工資結構，取消工齡工資，午餐貼、通訊、交通貼另行結算發(fā)放。
7、 ?應注意新、老工資體系的平滑轉移，一般情況下新、老工資水平跳躍不宜過大，希望通過具體新、老方案測算，做到合理確定，平滑轉移，逐步過渡。本次調整工資的幅度最高以25%為封頂。
8、 ?隨著新工資方案出臺，應跟隨出臺薪資管理制度，推行薪資保密制度，以規(guī)范工資管理程序，提高工資管理水平（見附件“薪資管理規(guī)定”）。
9、 ?員工年休假制度按原規(guī)定執(zhí)行。
附件一：職務工資等級方案
附件二：工資測算匯總表
附件三：《薪酬管理規(guī)定》1
附件四：《綜合福利津貼管理規(guī)定》
人力資源咨詢項目小組
2002年10月21日
撰寫人：? 審核人：?簽發(fā)人：
附件三：
上海智高廣告有限公司管理制度
制度名稱薪?資?管?理?規(guī)?定簽發(fā)
制定部門 行政人事部 審核 編號
發(fā)布日期 頁數(shù) 共6頁
1．目的：
通過建立與人才市場接軌的科學薪資福利體系，以較強的競爭優(yōu)勢來吸引、留住人才；遵循國家政府相關勞動法律、法規(guī)，以職位分析評估為依據(jù)，來規(guī)范公司內部工資的確定、變動、結算等管理程序，提高公司薪資福利的科學管理水平。
2．范圍：
智高（得勝）公司全體員工?。
3．薪資組成：
3-1 員工薪資由職務工資、獎勵提成和年底雙薪三部分組成。
3-3 業(yè)務部門：經理職務工資為年總薪資收入的30%；業(yè)務提成為年總薪資收入的70%。資深業(yè)務主管職務工資為年總薪資收入的25%；績效獎金為年總薪資收入的75%。業(yè)務主管職務工資為年總薪資收入的20%；績效獎金為年總薪資收入的80%。
。
4．職務工資的確定：
4-1? 職務工資的確定原則：
通過職務說明書的撰寫，經公司職務評估委員會的評估，以評估后該崗位的分值確定工資等級，在工資等級的低、中、高范圍內，依據(jù)員工的學歷和資歷確定職務工資。
4-2? 新錄用員工崗位工資的確定：
新錄用員工由用人部門經理根據(jù)公司規(guī)定的相應職務工資范圍，參照市場勞動力價格以及員工本人學歷、資歷提出薪資建議。一般定為該職務等級的低點，填寫《員工錄用、轉崗、轉正工資變動審批表》（見附表一）后報行政人事部經理審核，經總經理批準執(zhí)行。
4-3? 崗位變動員工職務工資的確定：
崗位變動的員工按變動后該職務的等級工資范圍，由用人部門經理填寫《員工錄用、轉崗、轉正工資變動審批表》（見附表一），報行政人事部經理審核，經總經理批準執(zhí)行。
4-4? 員工轉正工資的確定：
員工轉正后的工資一般在錄用時擬定，比試用期工資增加15-20%，由用人部門經理填寫《員工錄用、轉崗、轉正工資變動審批表》（見附表一），報行政人事部經理審核，經公司領導批準轉正之下月一日起調薪。
4-5? 新設崗位員工崗位工資的確定：
新設崗位由用人部門經理撰寫職務說明書，報請公司職務評估委員會審議評估，得出崗位分值后，由用人部門經理填寫《新設崗位工資審批表》，報行政人事部經理審核，經公司領導批準執(zhí)行。
4-6? 職務工資范圍內實行“無級調資”，在范圍內工資原則上不能超過相應等級的最高檔。
4-7? 員工年度工資調整按另行制定的專項方案執(zhí)行。
5．工資結算與發(fā)放程序：
5-1? 員工工資按考勤匯總結算，以自然月度為結算單位，每月8日做出工資明細表，10日進銀行工資卡。
5-2? 工資造冊程序：
每月工資明細表由勞資人事專員造冊，經行政人事部經理審核后，報總經理批準后發(fā)放。
5-3? 員工各類假期工資計算及批假權限：?
5-3-1 每月工作日以20.92天計算。?
5-3-2 員工加盟和離職按實際工作天數(shù)結算工資。
5-3-3?帶薪假期為：年休假、探親假、婚假、喪假、產假。標準按國家政府規(guī)定執(zhí)行。
5-3-3? 病假工資與工傷津貼按按國家政府規(guī)定執(zhí)行。
5-3-4 ?事假每天按月工資總額除以20.92（天）扣發(fā)。
5-3-5?員工請假1-2天由部門經理批準,報行政人事部備案；3-5天經部門經理確認，報行政人事部批準；6天以上經行政人事部審核，報總經理批準。
6．薪酬保密原則
6-1? 實行工資保密制度，全體員工不得向他人透露或詢問有關工資信息，有疑問直接向行政人事部經理詢問，違反者視情況輕重進行處罰。
6-2? 部門經理知道下屬人員的工資情況，但不得透露本部門員工的工資信息或打聽其他部門員工的工資信息，有疑問直接向行政人事經理部詢問。
7．其它
7-1? 實行先工作，后發(fā)薪的制度，每月10日發(fā)放上一月度的工資。
7-2?“三金”（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險、）和個人所得稅由公司代扣代繳。
7-3? 本管理規(guī)定自批準之日起生效，有關條文的解釋權歸公司人力資源部。
7-4? 如本管理規(guī)定與原頒發(fā)文件內容有所抵觸，以本管理規(guī)定為準。
?注重薪酬水平與行業(yè)接軌?
研發(fā)人員的薪酬設計要義在于平等而不平均?
薪酬激勵機制方案設計篇三
汽車工業(yè)是產業(yè)關聯(lián)度高，規(guī)模效益明顯，資金和技術密集的重要產業(yè)，從汽車制造、汽車零部件生產、汽油銷售到提供各種金融服務等等，往往會通過客戶購買汽車產品而帶來一系列附加價值，典型的價值鏈就是在獲得汽車銷售利潤的同時又會產生汽車消費信貸、汽車保險及汽車維修等方面的收益。正是鑒于汽車行業(yè)對國民經濟的這種提升作用，國家已明確作出振興機械、汽車等產業(yè)，使之成為國民經濟支柱產業(yè)的重大決策，確立了汽車工業(yè)在我國經濟發(fā)展中的戰(zhàn)略地位。
我國汽車工業(yè)開端于1953年長春第一汽車制造廠成立，但由于資金、技術等制約因素，長期以來只生產一種車型，產量和品種均難以滿足經濟發(fā)展需求。改革開放以來，國家通過引入外資，大大促進了我國汽車工業(yè)的發(fā)展，汽車生產能力迅速擴大，產品結構也日趨完善，并形成了以第一汽車集團、東風汽車集團和上汽集團等大型企業(yè)為主導的生產布局，產業(yè)結構日趨合理。但隨之而來的是競爭的加劇，供求關系已發(fā)生變化，汽車行業(yè)正走向買方市場，尤其是“入世”以后，關稅降低和非關稅壁壘逐步取消，將使我國汽車市場國際化，市場競爭也更加激烈。正是基于這種壓力，國內汽車企業(yè)勢必需要從戰(zhàn)略規(guī)劃、人才培養(yǎng)、管理提升等方面進行深入的思考，迅速調整固有模式以適應新的競爭環(huán)境。管理咨詢公司作為企業(yè)的外腦，提供專業(yè)化的指導，幫助企業(yè)推動整個變革過程。
a公司是國內某汽車集團下屬的知名汽車企業(yè)，是集團戰(zhàn)略布署中非常重要的一環(huán)，國企特征明顯。從企業(yè)的發(fā)展?jié)摿褪袌稣加新噬峡淳诩毞诸I域中居于領先地位，為汽車行業(yè)培養(yǎng)了大批技術、管理人才。但近幾年隨著研發(fā)和銷售對價值創(chuàng)造影響的不斷加大，以及以新車型開發(fā)為主，集市場研究、產品策劃、設計開發(fā)、試制和工藝準備一條龍模式的不斷完善，公司迫切需要管理人才、產品開發(fā)人才作為公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的支撐。為此，公司進行了組織機構的調整和地理位置的轉移，給予人才戰(zhàn)略足夠的保證，以吸引人才和防止人才外流。同時，原有薪酬制度的弊端日益明顯，需要重新構建體現(xiàn)新價值取向的激勵機制?；谏鲜霰尘?，a公司展開了總部及下屬分子公司薪酬管理體系和績效管理體系的設計。
二、問題與分析
(一)價值取向改變所帶來的對原有薪酬制度的沖擊
根據(jù)前文對汽車行業(yè)發(fā)展趨勢的描述，隨著汽車產品買方市場的形成，產品的開發(fā)與營銷成為重中之重，對市場需求的把握和占領決定了生產規(guī)模。如果說早幾年a公司紅紅火火的效益是生產出來的，如今則可以說是市場帶來的，因此，開發(fā)人員與營銷人員無疑已成為為a公司帶來80%價值的那20%關鍵人物。與此同時，a公司與多家國際汽車企業(yè)合資，國外先進的企業(yè)管理方法也隨之引入，管理人員的職責內涵和思路均發(fā)生變化，所表現(xiàn)出來的與薪酬水平之間的不平衡也阻礙了優(yōu)秀管理人才的吸引和保留。至于價值早被認可的技術人員，其價值在實際中并沒有實現(xiàn)，雖然a公司原有的薪酬制度在體系設計上用系數(shù)差異的方式表達了對技術人員價值的認可，但在企業(yè)效益良好的狀況下，采用輛份制的生產工人在實際收益上是高于技術人員的，這種分配方式持續(xù)至今，雖然a公司一直在下調輛份值，但又不能太快太猛，所以就形成了如今的“腦體倒掛”現(xiàn)象，工人工資很高，而關鍵技術人員收入相對較低。
其它一些企業(yè)利用機制靈活的優(yōu)勢在人才競爭上大做文章，吸引了一大批a公司的開發(fā)、營銷和技術人才，這正是a公司所不愿意看到的。
價值取向改變的另一個表現(xiàn)是a公司已經認識到不能再以職務作為價值判斷的唯一標準，價值的落腳點在崗位職責和所承擔的風險大小。都是廠長或都叫部門經理，其價值難道一樣嗎?一個企業(yè)的成功固然是群體努力的結果，各崗位都是企業(yè)運營過程中不可缺少的一環(huán)，但畢竟崗位職責不同，可替代性不同，對企業(yè)的貢獻大小不同，如不加以區(qū)分，對貢獻高的人是不公平的。
(二)如何將公司薪酬成本變?yōu)楣緝r值收益
(三)如何實現(xiàn)績效考核對薪酬制度的支持作用
99年曾經進行過一次薪酬改革，加大了浮動薪酬的比例并建立了計劃、執(zhí)行、反饋的績效考核體系?？己梭w系最初嚴格執(zhí)行，但逐漸流于形式，執(zhí)行的隨意性和主觀性變大。同時，由于a公司整體績效指標體系沒有建立，出現(xiàn)了績效目標與執(zhí)行計劃脫節(jié)的現(xiàn)象，一是表現(xiàn)為很多崗位承擔的指標避重就輕，無法反映其應有的責任，二是表現(xiàn)為各崗位員工對其所承擔的目標責任書指標不甚理解，有些員工明確指出，對于一些指標自己是沒有相應的控制權來保證其實現(xiàn)的。因此，此次咨詢方案中a公司績效指標體系的建立將是重點工作之一，需要通過反復溝通，真正將公司目標落實到各部門和各崗位。
(四)如何合理支付生產操作人員薪酬
生產操作人員薪酬水平的確立及支付問題一直困擾著a公司的管理人員。咨詢顧問通過對a公司薪酬現(xiàn)狀進行分析后發(fā)現(xiàn)生產操作人員的薪酬水平已經遠遠超過其應有水平，屬于歷史遺留問題，但強行下降顯然是行不通的，a公司還承擔著社會穩(wěn)定的責任，對于生產操作人員這樣一個群體，必須采用合情合理合法且易于理解的方式，否則只能破壞其積極性，引發(fā)消極后果。
a公司一直使用總額控制的辦法進行生產單位的.薪酬管理，各作業(yè)部在總額控制范圍內自行進行各人員的薪酬分配，雖然經過長期的積累和摸索，各崗位之間的薪酬比較關系已經建立并被大家所接受，但沒有形成公司統(tǒng)一的體系，管理上比較混亂，a公司管理層對于作業(yè)部內薪酬發(fā)放的合理性無法控制。另外，為了提高生產管理水平，需要掌握不同型號產品的生產時間，并能將總體時間落實為到每一個部件或每一道工序的生產時間，以此為前提，生產操作人員的浮動薪酬計算將實行計時工資制。
三、解決方案與思考
根據(jù)以上分析，a公司的核心問題就在于解決好研發(fā)人員和生產操作人員的薪酬支付。首先要對所有崗位進行價值的重新評估，在此基礎上方能進行合理的薪酬設計。為此，咨詢顧問和a公司的項目組成員進行了評估因素的確立并對公司管理人員進行多次培訓，幫助其了解整個評估過程和所使用的方法，并讓管理人員加入到評估過程中，提出自己的看法和建議。經過客觀的因素打分和上下反復溝通之后，整個公司的崗位價值體系重建起來，研發(fā)、營銷、技術、管理和操作序列中的關鍵崗位價值得到充分肯定，均處于較高級別。另外，通過這種方式實現(xiàn)了程序公平，員工接受程度高，為后期的薪酬設計工作奠定了堅實的基礎。
對研發(fā)人員而言，由于長期以來都沒有為其建立明確的發(fā)展通道，優(yōu)秀的研發(fā)人員往往轉去做管理以使其報酬得以提升。但如果要設置相應的高級研發(fā)崗位，則首先要在崗位責任上厘清，也就是說高級研發(fā)崗位的責任與一般設計人員是不同的，一般設計人員承擔的是執(zhí)行責任，而高級研發(fā)人員承擔的應是決策責任。就a公司當前的崗位設置情況來看，設置較粗且職責界定不清晰，例如從事描圖工作的人員和真正從事設計的人員均叫做技術員，如此一來直接影響了對崗位價值的判斷。另外，高級研發(fā)人員在立項決策上起的作用也很模糊，往往是領導說上項目就上項目，那么項目失敗了應承擔什么樣的責任也會變得模糊不清。咨詢顧問將發(fā)現(xiàn)的問題總結歸納后向a公司建議：明確崗位職責，做到責、權、利統(tǒng)一。經過幾輪的討論與修改，終于確定了各崗位的職位描述書，對相應的職責、權限等內容進行了明確描述，薪酬設計的基礎工作完成。之后，咨詢顧問通過進行大量的訪談調研及與a公司項目組成員的反復溝通，對研發(fā)人員薪酬水平及結構進行了合理設計。首先從體系上確定研發(fā)序列的總薪酬水平高于管理序列，保證其在行業(yè)內的薪酬競爭力，吸引優(yōu)秀人才?？傂匠甑臉嫵煞譃槿糠?，一是基本生活保障，此部分用于研發(fā)人員穩(wěn)定的生活開支，二是項目完成收入，此部分用于激勵研發(fā)人員按時保質地完成項目開發(fā)任務，三是市場收益，此部分用于引導研發(fā)人員面對市場，按照市場價值回報獲得收益。該思路簡單明了，但設計實現(xiàn)的難點在于如何對研發(fā)人員的業(yè)績進行衡量。對項目的完成情況可以采用項目管理法進行業(yè)績衡量，例如采用客戶滿意度、里程碑達成率(項目節(jié)點完成率)、既定需求的滿足率等指標進行衡量。但對于項目帶來的市場收益就不是那么好衡量了。a公司的研發(fā)項目分為適應性開發(fā)項目和基礎性開發(fā)項目，適應性開發(fā)項目往往周期短，主要是應客戶的要求進行設計與開發(fā)，基礎性開發(fā)項目往往周期長，例如一個全新車型的開發(fā)。適應性開發(fā)項目可以由項目所確定的標的額作為參考，而一個新車型所產生的市場收益則需要從銷售量、客戶滿意度、產品收益性等方面進行綜合評價，相對來說較為復雜。咨詢顧問針對研發(fā)的這些特點，從提高企劃成功率、降成本、控制開發(fā)時間、及時追蹤市場信息、目標收益實現(xiàn)率等方面設計了績效指標，實現(xiàn)了對研發(fā)人員的激勵，支持了研發(fā)人員薪酬制度的有效執(zhí)行。
對于生產操作人員，首先要改變觀念，并不是想生產多少就能生產，生產是跟著銷售走的，否則生產出來就變成存貨。在這種情況下，生產操作人員承擔的是按質量數(shù)量要求進行產品生產，而不應承擔由于公司整體規(guī)劃所帶來的產量很低的風險。因此，對于直接生產操作類人員，在年初確定最低保障產量，當計劃產量低于該保障產量時，公司為其支付保底工資。如此一來對生產操作人員有了基本保障，接下來的問題就是如何計算及支付其浮動薪酬了。咨詢顧問仍采用總額控制的方法，但通過當量換算的方法將a公司原有的輛份概念轉化為了商品工時概念，并且為各崗位建立起相互之間的工時價值關系，因此，生產操作人員計時工資收入就等于該崗位工時價值(元/小時)乘以個人完成商品工時數(shù)。這種方法保證了a公司薪酬制度的規(guī)范化并強化了對生產車間的管理，使薪酬制度在各作業(yè)部的執(zhí)行納入到公司統(tǒng)一的框架之中。該設計在實施中遇到的難點是各作業(yè)部基礎數(shù)據(jù)的完善程度不一致，有的作業(yè)部各種產品所需工時已經落實到各工序或各崗位上，而有的作業(yè)部工時概念較模糊，沒有進行細致的統(tǒng)計，數(shù)據(jù)的積累尚不足。從行業(yè)發(fā)展的角度來看，進行工時衡量是一個必然的趨勢，是管理水平達到一定程度后的結果。因此，咨詢顧問建議a公司逐步推行，并得到了數(shù)據(jù)基礎較好的作業(yè)部的支持。
從整個項目運作結果來看，咨詢顧問始終抓住a公司的關鍵問題，解決了技術管理、研發(fā)、生產操作三大序列之間的薪酬對比關系，并針對各序列的特點進行薪酬激勵設計，實現(xiàn)了薪酬制度的內部公平性與外部競爭性。
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薪酬激勵機制方案設計篇四
引導語：科學的薪酬激勵機制必須體現(xiàn)企業(yè)自身特點。以下是百分網小編分享給大家的淺談薪酬激勵機制，歡迎閱讀!
薪酬激勵機制主要由薪金水平、薪金結構和加薪標準等內容組成。薪酬不僅僅包括基本薪金、獎金等金錢報酬，還包括企業(yè)給予個人的名譽、特權和福利保障等無形待遇。薪酬激勵是企業(yè)進行人力資源管理的重要途徑，對于提高企業(yè)經濟實力具有十分重要的作用。員工薪酬的高低和員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經濟價值成正比，也是企業(yè)對員工個人能力的肯定。薪酬不僅僅是員工的勞動所得，也是員工實現(xiàn)自身價值，提高個人能力的重要表現(xiàn)形式。薪酬激勵涉及到很多方面，如金錢激勵、成就激勵和地位激勵等。因此，薪酬激勵能夠從不同角度滿足員工的工作需要，也是員工全身心投入工作的重要的動力來源。
企業(yè)要建立科學的薪酬激勵機制必須要遵循重要性原則、稀少性原則和復雜性原則。重要性原則主要是指企業(yè)在制定崗位薪資標準時，應該把該崗位對企業(yè)的貢獻程度作為重要依據(jù)。稀少性原則主要是指在制定崗位薪酬標準時，應該考慮到該崗位的可替代性，即該崗位的特殊性。如果該崗位任職人員需要的科技含量比較低，那我們就可以給予較低的薪酬標準，為企業(yè)降低人力成本。企業(yè)在制定薪酬標準時，應該考慮到該工作崗位的勞動強度和工作量，即復雜性原則。不同的企業(yè)根據(jù)自身的實際情況，嚴格遵循以上原則，提高企業(yè)職工的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經濟效益。
第二，薪酬激勵機制體系混亂。企業(yè)在開展某項工程時由于人才的缺乏，臨時調動其他部門的.工作人員，這樣不僅降低了企業(yè)的專業(yè)化程度，還嚴重影響企業(yè)的工作效率。很多企業(yè)在人力資源管理過程中，可能會出現(xiàn)政企不分的現(xiàn)象，極大地降低企業(yè)的經營管理效率。還有部分企業(yè)的人力資源管理中，受到專業(yè)和人員配備的制約，無法充分發(fā)揮激勵機制對提高企業(yè)經營管理水平的重要作用，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
第三，薪酬激勵機制的建立缺乏科學性和可持續(xù)發(fā)展性。薪酬機制作為人力資源管理中最有效的手段，但是在具體的執(zhí)行過程中，效果不明顯。很多企業(yè)的薪酬結構比較單一，容易使員工失去工作熱情，淡化責任感，不利于為企業(yè)創(chuàng)造經濟利潤。由于企業(yè)過度追求利潤最大化，過度地開源節(jié)流，大大降低企業(yè)的人力成本，造成企業(yè)職員的大量流失，效益也逐漸下降。
第一，企業(yè)必須建立合理的薪酬結構，設立薪酬管理目標。企業(yè)應該從自身的發(fā)展狀況出發(fā)，建立合理的薪酬結構，充分調動員工的工作激情，挖掘個人潛力，更好地為企業(yè)創(chuàng)造經濟價值。企業(yè)應該針對企業(yè)不同的工作崗位需要，勞動強度的多少合理制定薪酬標準，滿足工人的生存發(fā)展需要。
第二，及時調整企業(yè)內部的薪資結構，建立必要的監(jiān)督管理體系。由于企業(yè)的很多薪資制度沒有得到有效的貫徹和落實，這需要企業(yè)建立必要的監(jiān)督管理體系，提高員工工作效率，進一步提高企業(yè)的經營管理水平。企業(yè)監(jiān)管部門應該制定科學合理的績效考核體系，提高薪酬的激勵性，激發(fā)員工個人能力的快速提升，更好地促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
第三，從企業(yè)的自身特點出發(fā)，建立科學合理的薪酬激勵機制?？茖W的薪酬激勵機制必須體現(xiàn)企業(yè)自身特點，從企業(yè)的長遠利益出發(fā)，充分發(fā)揮薪酬對提高員工技術能力的重要作用，促進員工和企業(yè)的共同進步。企業(yè)應該加強自身的文化建設，為職工創(chuàng)造民主和諧的工作氛圍，提高員工的工作效率。
薪酬激勵機制方案設計篇五
1.遼寧發(fā)現(xiàn)百萬克拉鉆石礦
1月11日，遼寧省地勘局局長于文禮在遼寧省政協(xié)會上透露，遼寧省瓦房店地區(qū)發(fā)現(xiàn)一處大型金剛石礦，礦藏量保守估計約100萬克拉（約合200千克），可開采30年以上。
據(jù)悉，遼寧省地勘局地質工作者在瓦房店地區(qū)地下860米處發(fā)現(xiàn)的金伯利巖層厚度達130米，該巖層金剛石礦內雜質量少，品位較高。據(jù)估算，這處礦藏的價值在數(shù)十億元以上。
點評：我國成規(guī)模的金剛石礦主要分布在遼寧瓦房店和山東臨沂等地，其中瓦房店地區(qū)的金剛石礦藏量排名首位。遼寧瓦房店地區(qū)出產的金剛石純度比南非的好，寶石級別以上的金剛石約占70%。有專家認為，在過去10多年間，全球沒有新的大型鉆石礦被發(fā)現(xiàn)。按目前的開采速度，全世界的鉆石儲量預計在20多年后將消耗殆盡。此次瓦房店地區(qū)金剛石礦的發(fā)現(xiàn)，將緩解全球鉆石資源的不足。
2.贛北再現(xiàn)一個“世界鎢都”
1月上旬，由江西省地礦局九一六大隊承擔的江西省武寧縣石門寺-苗尾礦段鎢礦勘查項目通過評審，全區(qū)探獲三氧化鎢儲量63萬噸，共（伴）生銅金屬量31萬噸，鉬金屬量2.5萬噸。由于該礦的三氧化鎢儲量已超過聞名的“世界鎢都”贛南三氧化鎢保有儲量的總和，因此“世界鎢都”形成遷都贛北的格局。
點評：武寧縣石門寺礦區(qū)位于江西北部九嶺山中，原有工作程度較低，僅在上世紀70年代末針對地表石英大脈型黑鎢礦進行過普查，礦區(qū)基礎地質工作薄弱，找礦難度大。九一六大隊承擔該項目任務后，克服重重困難，把原來勘查找礦思路從找單一的黑鎢礦石英大脈型鎢礦轉移到尋找斑巖型多礦種的黑、白鎢礦（銅礦）上來，進一步明確了找礦主攻方向，從而實現(xiàn)找礦突破。
3.“青藏高原地質理論與找礦突破”集成成果獲國家科技進步特等獎
2月14日，中央、國務院在京舉行國家科學技術獎勵大會，“青藏高原地質理論創(chuàng)新與找礦重大突破”集成成果獲國家科技進步特等獎。在該項目實施過程中，地質工作者發(fā)現(xiàn)了3條巨型成礦帶和7個超大型、25個大型礦床，確立了青藏高原為我國重要的戰(zhàn)略資源儲備基地。
4.我國加大對地質找礦財政支持
3月5日，十一屆全國人大五次會議在京召開。國務院總理溫家寶做工作報告時表示，要優(yōu)化財政支出結構、突出重點，更加注重向民生領域傾斜，加大對教育、文化、醫(yī)療衛(wèi)生、就業(yè)、社會保障、保障性安居工程等方面的投入。要更加注重加強薄弱環(huán)節(jié)，加大對“三農”、欠發(fā)達地區(qū)、科技創(chuàng)新和節(jié)能環(huán)保、水利、地質找礦等的支持。
點評：礦產資源是保障經濟社會發(fā)展的基礎，近年來，黨中央、國務院對地質找礦工作高度重視。溫家寶總理去年到國土資源部視察時，明確提出了要堅持立足國內，夯實資源保障基礎；要加快實施找礦突破戰(zhàn)略，形成能源資源戰(zhàn)略接續(xù)區(qū)，積極參與礦產資源國際合作等要求。這些讓全國國土資源系統(tǒng)，特別是地勘行業(yè)群情振奮。
3月16日，國家發(fā)改委、財政廳、國土資源廳、能源局聯(lián)合發(fā)布《關于印發(fā)頁巖氣發(fā)展規(guī)劃（2011-2015年）的通知》。隨后，國土資源部印發(fā)《關于加強頁巖氣資源勘查開采和監(jiān)督管理有關工作的通知》，旨在加快推進和規(guī)范管理頁巖氣勘查開采，確保頁巖氣開發(fā)快而有序。
點評：文件明確了未來五年我國頁巖氣開發(fā)的具體目標，確定了未來五年我國頁巖氣發(fā)展的指導方針、重點任務、保障措施和實施機制，對我國頁巖氣勘查開發(fā)快速、有序、健康發(fā)展具有很大的推動作用。
6.亞州第一天然堿礦驚現(xiàn)河南
3月30日，河南省地礦局第一地質勘查院承擔的河南省桐柏縣曹莊礦區(qū)天然堿礦普查項目順利通過野外驗收。經初步測算，該礦區(qū)天然堿礦資源量為7200萬噸，芒硝礦資源量為1億噸，均達特大型規(guī)模，其中天然堿礦資源量位居亞州第一。
點評：該項目以投資為引導，以企業(yè)投入做補充，本著“風險共擔、共同投資、聯(lián)合勘查、成果共享”的原則進行合作勘查。項目歷時一年零兩個月，是該隊時隔30年后發(fā)現(xiàn)并查明的一處位居亞洲第一的天然堿礦，實現(xiàn)了真正意義上的快速突破和重大突破。
7.2012全國探礦者年會召開
3月31日，2012全國探礦者年會在廈門舉行，國土資源部部長徐紹史對會議專門做出批示。國土資源部副部長汪民在會議上指出，要緊緊抓住當前難得的發(fā)展機遇，大力推進找礦突破戰(zhàn)略行動。
8.“找礦突破在行動”媒體基層行活動啟動
為了能讓媒體深入一線了解各地落實地質找礦新機制的情況，宣傳報道各地摸索、構建以市場機制為導向的制度平臺的經驗，國土資源部在全國范圍內開展了“找礦突破在行動”媒體基層行活動，組織中央和地方主流媒體分東、南、西、北四條線路，深入19個重點成礦遠景區(qū)和47片整裝勘查區(qū)進行采訪報道。
4月22日，在國土資源部組織的第43個世界地球日主題活動現(xiàn)場，全國政協(xié)副主席羅富和為即將出征的“找礦突破在行動”媒體基層行采訪團記者代表授了旗。
點評：毫無疑問，加快實現(xiàn)找礦突破是我國當前和今后一段時期的一項重要戰(zhàn)略任務。本次“找礦突破在行動”媒體基層行活動是國土資源部面向全社會開展的一次覆蓋廣、形式新、影響大的宣傳采訪活動。
9.國內深水勘探首次用上“微生物”
5月4日，中海石油（中國）有限公司深圳分公司引入微生物地球化學勘探技術，并首次將其應用于深水盆地含油氣評價。
微生物地球化學勘探技術以輕烴微滲漏理論為基礎，采用微生物學方法和地球化學方法分別檢測微生物異常和吸附烴異常，預測下伏地層是否存在油氣藏，并預測油氣藏的屬性，再與二維和三維地震勘探成果相結合，對油氣的富集與微生物異常的分布做出合理的地質解釋，對有利的圈閉和區(qū)帶進行含油氣評價，從而大幅提高油氣勘探的成功率，并降低勘探成本。
點評：目前，微生物地球化學勘探技術已在全球50多個國家的3000多個勘探項目中得到成功運用。然而，該技術的應用對于我國深水盆地含油氣評價而言尚屬首次。
10.國土資源部部長徐紹史兼武警黃金指揮部第一政委
5月8日，國務院、中央軍委發(fā)布命令，國土資源部部長、黨組書記、國家土地總督察徐紹史兼武裝警察部隊黃金指揮部第一政治委員。中國人民武裝警察部隊委員會決定，徐紹史兼黃金指揮部委員、常委、第一書記。
點評：號稱世界上惟一的掘金部隊——中國武警黃金部隊已組建32年，如今正悄然進行職能轉型。此前，武警黃金部隊的業(yè)務領導部門是國家發(fā)改委。此次業(yè)務領導關系的調整被認為是武警黃金部隊職能調整的信號：從以尋金為主，轉為多金屬礦產勘探等基礎性公益性地質調查。
11.八部委聯(lián)合開展地勘單位分類改革調研
5月10日，國土資源部聯(lián)合中央編辦、發(fā)展改革委、財政部、人力資源和社會保障部、國資委、工商總局、稅務總局七部委開展的國有地勘單位分類改革專題調研正式啟動。5月~6月，6個調研組分赴25個省份開展調研，全面深入地了解國有地勘單位分類改革的有關情況，并聽取各方建議。
點評：近年來，我國國有地勘單位發(fā)展取得了積極成效，但也出現(xiàn)了許多新情況和新問題，特別是在事業(yè)單位分類改革與推進找礦突破戰(zhàn)略行動的大背景下，國有地勘單位面臨的機遇和挑戰(zhàn)并存。地勘單位改革發(fā)展涉及編制、資產、財稅、社保、工商等多方面，開展聯(lián)合調研有利于深入了解情況，有利于各部門協(xié)調配合，制定科學合理的地勘單位分類改革指導意見。
12.電影《生死羅布泊》在人民大會堂首映
5月21日，國土資源部、新疆維吾爾自治區(qū)、國家廣電總局聯(lián)合在人民大會堂舉行《生死羅布泊》電影首映式。
影片以表現(xiàn)地質工作者尋找稀缺資源——鉀鹽為背景，講述了兩代地質工作者經過8年奮戰(zhàn)，終于勘探出世界超級大型的鉀鹽礦床的故事。該片入選中宣部、國家廣電總局向黨的十八大重點獻禮影片之列。
點評：影片塑造的一群地質科學家英雄群像，正是千千萬萬地質工作者的縮影。在他們身上，深刻地詮釋了廣大地質工作者傳承和弘揚的“三光榮”、“四特別”精神，生動地再現(xiàn)了當代地質人淡泊名利、愛國奉獻的精神風貌。
13.大理鶴慶北衙探明黃金儲量151余噸
6月14日，國土資源部調研組赴滇調研時了解到，云南省地質找礦行動又獲重大突破。截至2011年年底，鶴慶縣北衙多金屬礦已探明黃金儲量151.28噸，居全省黃金儲量第一。該礦今年新增探明黃金資源儲量35噸，有望躋身世界級巨型黃金礦床。
點評：我國不缺乏尋找超大型、巨型礦床的成礦條件，但由于礦業(yè)權設置導致分割、投入不足，過去很少找到巨型礦床。國土資源部自啟動地質找礦突破戰(zhàn)略行動后，北衙金礦即成為第一批47個整裝勘查區(qū)之一。在對北衙多金屬礦的勘查中，企業(yè)投資與省地勘基金共同投入，最終在兩年內完成了3年的找礦任務，并形成風險共擔、利益共享的合作共贏機制。
14.化探技術首次應用于煤層氣勘探
6月中旬，由中石化石油勘探開發(fā)研究院無錫石油地質研究承擔的煤層氣地球化學勘探方法試驗研究項目通過專家組評審驗收，這是該項目首次將地球化學勘探技術方法應用于煤層氣勘探。目前，該項目研究成果已在內蒙古錫林浩特烏尼特區(qū)塊煤層氣勘探中廣泛應用，并收到顯著的勘探效果。
點評：經過10多年的勘探和研究，我國煤層氣已步入商業(yè)化開發(fā)階段，但尚無應用地球化學勘探技術進行煤層氣勘探的先例。該技術的應用，有力地推動了該區(qū)塊煤層氣資源的勘探開發(fā)。
15.國務院副總理李克強會見浙江省第七地質大隊先進事跡報告團
6月21日，國務院副總理李克強在人民大會堂親切會見了全國模范地質隊浙江省第七地質大隊先進事跡報告團。李克強說，要圍繞經濟社會發(fā)展和應對國際環(huán)境變化的需要，弘揚地質工作者牢記使命、獻身事業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)，大力實施找礦突破戰(zhàn)略行動，立足國內增強能源資源保障能力，更好地服務現(xiàn)代化建設。
點評：浙江省第七地質大隊幾代員工發(fā)揚艱苦奮斗精神，創(chuàng)造了不平凡的業(yè)績，是全國地勘隊伍的杰出典范。
16.國務院辦公廳轉發(fā)國土資源部等部門找礦突破戰(zhàn)略行動綱要
6月25日，國務院辦公廳發(fā)布了《關于轉發(fā)國土資源部等部門找礦突破戰(zhàn)略行動綱要(2011~2020年)的通知》，要求各地、各有關部門要切實加強對找礦突破戰(zhàn)略行動的組織領導，建立協(xié)調機制，層層落實責任，精心組織實施；國土資源部要組織專門工作力量，確保找礦突破戰(zhàn)略行動任務的全面實現(xiàn)。
點評：黨中央、國務院對地質找礦工作高度重視，因此我們更應深刻認識找礦突破的重大意義，牢牢把握找礦突破核心要求，堅持找礦突破中的改革創(chuàng)新。
17.我科學家首次精確探測馬里亞納海溝
7月8日，廣州海洋地質調查局的中國大型遠洋科考船“海洋六號”在執(zhí)行中國載人潛水器“蛟龍”號7000米級海試警戒與保障任務期間，首次對世界最深海溝——馬里亞納海溝南端的“挑戰(zhàn)者深淵”進行了高精度多波束測量，填補了我國在這一領域的科研空白。
點評：“海洋六號”是我國第一艘以海底可燃冰資源調查為主、自行設計建造的綜合遠洋調查船，最大排水量5287噸，配置深海水下遙控探測系統(tǒng)、4000米級深海水下機器人“海獅號”等先進裝備。該船的投入使用，標志著我國海洋地質調查裝備正步入國際先進行列。
18.內蒙古發(fā)現(xiàn)特大型鉬礦床
7月9日，河南地勘二院有關人員透露，該院在內蒙古興和縣曹四夭發(fā)現(xiàn)一特大型鉬礦床，經初步估算資源量在230萬噸以上。
2009年，河南地勘二院承擔了內蒙古地質勘查基金項目“渾源窯等4幅1∶5萬區(qū)域礦產地質調查”，工作中，項目組發(fā)現(xiàn)了曹四夭等多處異常。通過預查地質工作驗證，2011年9月，該項目取得重大找礦突破，發(fā)現(xiàn)了曹四夭鉬礦床。截至2012年5月，河南地勘二院共完成鉆孔14個，控制礦體東西長2000余米，南北寬1400余米，最大厚度906米，平均品位0.082%。
點評：在我國，體量在200萬噸以上的鉬礦目前只有少數(shù)幾個，該礦床是在全國實施找礦突破戰(zhàn)略行動中新發(fā)現(xiàn)的特大型鉬礦床，其轉讓效益已經超過千億元，預期投資回報有可能接近百倍。
19.我國鈾礦第一科鉆在相山開鉆
7月21日，由中核集團核工業(yè)北京地質研究院承擔的中國鈾礦第一科學深鉆在江西相山地區(qū)正式開工。
相山科學深鉆開工建設后，對許多重大科技和找礦問題進行深入研究，例如大型熱液型鈾礦深部成礦機理、鈾成礦的極限深度、深部構造和地質體及重要地質要素界面識別、深部鈾礦化示蹤等。
點評：相山科學深鉆項目是國家國防科技工業(yè)局批復下達的核能開發(fā)科研項目。該科學深鉆對探索相山鈾礦田深部成礦環(huán)境和成礦前景、大力推進我國鈾礦深部找礦工作等具有重大意義。
20.1∶500萬國際亞洲地質圖編制完成
8月6日，由中科院院士、中國地質科學院地質研究所研究員任紀舜等主編的1∶500萬國際亞洲地質圖，在澳大利亞布里斯班舉行的第34屆國際地質大會上首次展出。1∶500萬國際亞洲地質圖既展示了大陸地質，又表現(xiàn)了海底地質，是一幅實現(xiàn)海陸一體化的數(shù)字化國際亞洲地質圖。
點評：在各參與國學者積極有效的合作下，該圖歷經7年圓滿完成。該圖的出版不僅為亞洲地球科學、資源科學和環(huán)境科學的發(fā)展做出了貢獻，還為中國地質科學和礦產資源研究全面走向世界開辟了道路。
21.寧煤地質局成功鉆探4220米深井
9月中旬，寧夏煤田地質局第二工程處承鉆的中國石油天燃氣總公司重點一級風險氣探井蓮54井順利完鉆，鉆井深達4220米，創(chuàng)煤田地質行業(yè)鉆探全國最深記錄。
點評：蓮54井的成功完成，標志著寧夏煤田地質局在深井鉆探技術方面邁上了一個新臺階，為該局開拓新的市場領域，推進寧夏頁巖氣、煤層氣的開發(fā)利用具有十分重要的意義。
22.新疆發(fā)現(xiàn)超大型整裝煤田
10月8日，新疆地礦局有關人員透露，經過近兩年的普查、詳查，該局從和什托洛蓋煤田探獲的煤炭資源量又新增500億噸左右，和什托洛蓋煤田躍升為預測儲量810億噸級的特大型整裝煤田。
該煤田以長焰煤為主，局部為不粘煤，全煤層總厚近60米，是良好的工業(yè)動力、民用煤和氣化用煤，可用作煤電、煤氣、煤化工等行業(yè)，并且開采條件比較好、交通便利、水資源豐富，具備良好的進一步開發(fā)條件。
點評：早在上世紀80年代，這里就發(fā)現(xiàn)了優(yōu)質煤炭。但在很長一段時間里，人們對和什托洛蓋煤炭資源的認識仍停留在當時的勘查成果上，認為和什托洛蓋的煤炭資源量只有幾十億噸，而且分布比較零散、煤層薄，不具備大規(guī)模開發(fā)的前景。
如今，和什托洛蓋煤田的開發(fā)建設不僅帶動了當?shù)孛弘?、煤化工產業(yè)的發(fā)展，還將強力支撐新疆第五大煤炭基地（克拉瑪依-和布克賽爾），對準噶爾盆地西部地區(qū)經濟社會發(fā)展具有深遠影響。
23.羅布泊發(fā)現(xiàn)超大規(guī)模鎳礦床
10月31日，新疆地礦局有關人士透露，經過多年的地質找礦工作，該局已確定在若羌縣境內的羅布泊坡北地區(qū)發(fā)現(xiàn)超大規(guī)模鎳礦床，預計可提交200萬噸鎳金屬資源量，伴生銅、鈷、鎳金屬遠景資源量為300萬噸。這是自1996年在羅布泊發(fā)現(xiàn)大型鉀鹽礦床后，新疆地礦局在羅布泊地區(qū)的第二個重要發(fā)現(xiàn)，這里有望成為西北地區(qū)一個新的鎳礦生產基地。
點評：鎳作為重要的戰(zhàn)略物資，是制造不銹鋼和錢幣的重要原料，我國每年進口的鎳礦占需求量的50%。近年來，像坡北地區(qū)這樣超大規(guī)模的鎳礦床在國內屬于“鳳毛麟角”，一旦開發(fā)建設，對緩解我國鎳礦資源緊缺狀況將起到重要作用。同時，隨著礦山選廠建成投產，當?shù)亟洕鐣l(fā)展也將駛入快車道。
24.內蒙古大營地區(qū)發(fā)現(xiàn)國內最大規(guī)模鈾礦
11月4日，由中央地質勘查基金投資實施的內蒙古中部大營地區(qū)鈾礦勘查取得重大突破，發(fā)現(xiàn)國內最大規(guī)模的可地浸砂巖型鈾礦床。連同此前的勘查成果，該地區(qū)累計控制鈾資源量躋身世界級大礦行列。這對我國立足國內提高鈾資源供應，提高核電發(fā)展資源保障能力有重大意義。
點評：內蒙古中部大營地區(qū)鈾礦勘查實現(xiàn)找礦重大突破，主要得益于中央地質勘查基金“煤鈾兼探”的勘查思路創(chuàng)新。有專家認為，大營鈾礦勘查項目真正把綜合勘查、綜合評價落到了實處，對華北乃至整個北方的鈾礦勘查具有重要的示范作用，或將引發(fā)一場多礦種兼探的勘查思維革命。
25.山東地礦打造全國地礦第一股
12月19日，隨著魯?shù)赝顿Y控股公司借殼st泰復（000409）重大資產重組獲得證監(jiān)會正式批文，山東省地礦局期待已久的上市終獲成功。在全國地礦系統(tǒng)改革發(fā)展大潮中，山東省地礦局成功打造出全國地礦系統(tǒng)第一家上市公司。
點評：近年來，眾多國有地勘單位紛紛加快探采一體化發(fā)展步伐，并積極謀求借助資本市場的力量加快發(fā)展。魯?shù)赝顿Y成功借殼上市后，山東省地礦局的地質勘查、礦業(yè)開發(fā)優(yōu)勢將實現(xiàn)資本證券化，有助于打造國內一流的大型探采一體化礦業(yè)公司，為地礦經濟騰飛和更好地助推地質找礦突破提供強大引擎。
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