2023年工資調研報告(匯總8篇)

報告在傳達信息、分析問題和提出建議方面發(fā)揮著重要作用。報告幫助人們了解特定問題或情況，并提供解決方案或建議。下面我就給大家講一講優(yōu)秀的報告文章怎么寫，我們一起來了解一下吧。

工資調研報告篇一

林權流轉既是開展林業(yè)產(chǎn)權制度改革和發(fā)展非公有制林業(yè)的重要內容，又是實現(xiàn)林業(yè)產(chǎn)權制度改革和發(fā)展非公有制林業(yè)的主要途徑，我省自上世紀80年代以來，特別是中央《決定》和河南省《實施意見》發(fā)布以后，圍繞深化林業(yè)體制改革，林權流轉勢頭迅猛，取得的成效明顯。通過林權的合理流轉，使林地所有權和經(jīng)營權適當分離，使資源配置得以優(yōu)化，在一些地方出現(xiàn)了“資源增量、農(nóng)民增收、社會增效”的“三增”局面。

(一)林權流轉的主要內容

我省林權流轉的重要內容包括林木所有權流轉和林地使用權流轉，以及林地使用權和地上林木所有權同時流轉。其中，以林地使用權的流轉為主，尤以宜林荒山、荒溝、荒灘、荒丘、荒沙等宜林荒地和渠旁、路旁、溝旁、河旁等宜林四旁隙地的使用權為多。如洛寧縣早在1993年就出臺了《關于出讓“四荒”使用權，加速“四荒”開發(fā)的決定》和《關于出讓“四荒”使用權的實施細則》。1995年以后，*、*、*、*、*等地市委、市政府相繼制定下發(fā)了關于開發(fā)治理“四荒”，拍賣、承包其使用權的意見或決定，*縣、*縣、*縣等許多縣(區(qū))也出臺了相關決定或具體的實施辦法。

(二)林權流轉的發(fā)展過程

我省的林權流轉行為，始于二十世紀80年代后期，是在農(nóng)村家庭聯(lián)產(chǎn)承包制的基礎上發(fā)展起來的。農(nóng)村實行家庭聯(lián)產(chǎn)承包責任制，土地由農(nóng)戶承包自主經(jīng)營，平原地區(qū)的農(nóng)田林網(wǎng)和農(nóng)林間作的樹木，實行樹隨地走，作價轉讓給農(nóng)戶經(jīng)營，林木所有權發(fā)生了流轉;山區(qū)大面積的集體林、果園由懂經(jīng)營會管理的農(nóng)民接手承包，林木連同林地使用權一起發(fā)生流轉。二十世紀九十年代中后期，隨著農(nóng)村土地改革的不斷深入，尤其是“四荒”的開發(fā)治理，農(nóng)民投資經(jīng)營林業(yè)的積極性越來越高，從開始承包幾米的路段、河段，發(fā)展到承包經(jīng)營一條路、渠或一條河段;從承包經(jīng)營幾畝、幾十畝林地發(fā)展為買斷幾百畝、幾千畝的荒山經(jīng)營權;從小片荒山荒坡開發(fā)利用發(fā)展到以林為主的多種經(jīng)營。隨著林業(yè)投資規(guī)模的不斷擴大，經(jīng)營方式的不斷更新，林地使用權流轉的規(guī)模也不斷擴大，涉及面不斷拓寬?！渡址ā返男抻啞ⅰ渡址▽嵤l例》的實施、中央《決定》的出臺，使林權流轉保持著持續(xù)發(fā)展的局面和良好的發(fā)展趨勢。

(三)林權流轉的主要形式

1、拍賣

拍賣是指依照有關規(guī)定對林地進行資產(chǎn)評估，確定底價后，舉行拍賣會，由買方競價，報價最高者中標，與賣方簽訂合同(協(xié)議)，出資買斷一定時期的林地使用權或林木所有權，并在林業(yè)部門統(tǒng)一規(guī)劃的基礎上自主經(jīng)營管理，收益全部歸中標人的流轉形式。在拍賣過程中，允許各類投資主體跨地區(qū)、跨行業(yè)競標購買，同等條件下本地人員優(yōu)先。這種形式在很大程度上體現(xiàn)了“公平、公正、公開”的原則，比較受群眾的。且這種形式轉讓，一般成交價都要高于底價，有利于最大限度地實現(xiàn)國家或集體森林資源資產(chǎn)的價值。

2、承包經(jīng)營

承包經(jīng)營是指按照有關規(guī)定，當事人雙方協(xié)商一致，簽訂林地承包合同，由承包人按合同約定向發(fā)包人支付承包費用，取得林地使用權，自主進行植樹造林、經(jīng)營管理，收益完全歸承包人所有的流轉方式。承包經(jīng)營中，承包方可以是自然人，也可以是農(nóng)戶、法人單位或合伙組織。承包經(jīng)營是起步最早的一種林權流轉方式，也是實踐中應用較多的方式之一。

3、聯(lián)合(合作)經(jīng)營

聯(lián)合(合作)經(jīng)營，是指由多個投資主體以土地使用權、林木經(jīng)營權、資金、勞動力、技術等作為合作條件，從事林業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營，收益按比例分成的經(jīng)營方式。聯(lián)合(合作)經(jīng)營主要是通過民主協(xié)商，以聯(lián)辦合作的形式進行經(jīng)營管理。如魯山縣趙村鄉(xiāng)國貝石村布朗李園藝場，經(jīng)營面積1000畝，*市房產(chǎn)局職工王保憲以30萬元資金入股，國貝石村以土地、勞動力入股，林業(yè)技術員以技術入股，建立董事會，聯(lián)合經(jīng)營管理。

4、林木認領托管

所謂“林木認領托管制”是指：托管公司首先通過承包等方式取得國有或集體林地使用權和林木所有權，然后面向社會吸引自然人(主要是城市市民)、法人及其他社會組織自愿認領一定面積的林木，獲得其林地使用權和林木所有權，再由認領者將其所認領的林木委托給托管公司進行專業(yè)化、集約化經(jīng)營管理至采伐的一種林權流轉形式。委托方按照協(xié)議約定的價格和付款方式向托管公司交納托管費用，托管方按照專業(yè)化水平對所托管的林木進行集約化管理，并確保林木生長量達到約定的蓄積，此種林權流轉形式20*年起在我省新興。

(一)拓寬了林業(yè)投資渠道，增加了林業(yè)投資主體

隨著林業(yè)產(chǎn)權制度改革的深化，林權流轉的加速，全社會投身林業(yè)建設的主動性和積極性亦隨之高漲，非公有制林業(yè)形成并迅速發(fā)展，林業(yè)建設資金的打破了過去長期依靠政府的局面，林業(yè)建設主體實現(xiàn)了由過去單一行業(yè)建設項社會多元化參與的轉變。以桐柏縣為例，1999年以來，全縣非公有制林面積達18.5萬畝，占全縣五年來造林總面積的67%，參與經(jīng)營的企業(yè)、單位、個人2452家，累計吸引投資3800余萬元，占同期全縣林業(yè)總投資的70%。

(二)盤活了林業(yè)資產(chǎn)，優(yōu)化了資源配置

在林權流轉前，宜林荒地、四旁隙地等長期閑置不用，或分配給無力經(jīng)營者，得不到有效的開發(fā)，土地作為生產(chǎn)力要素，其使用價值難以實現(xiàn)，形成死滯資產(chǎn)。同時，社會上一些閑散資金沒有找到合適的投資項目，因無政策和資金的支持，林業(yè)上一些技術人員和農(nóng)村大量富余勞動力沒有施展的空間。通過林權流轉，實現(xiàn)了林地資源、資金、勞力、技術等各種林業(yè)生產(chǎn)要素的合理配置，活了資產(chǎn)，富了群眾，穩(wěn)定了社會，發(fā)展了林業(yè)。

(三)擴大了有林地面積，增加了森林資源的總量

投入的增加、資源的優(yōu)化組合必然地帶來了資源量的增加。僅就桐柏縣而言，1999年的有林地面積為118萬畝，目前，已增加146萬畝，森林活立木蓄積量從116萬立方米增加到138萬立方米，森林覆蓋率由原來的37.8%提高到42.1%。

(四)提高了造林質量，有效保護了資源

俗話說：“三分造，七分管”，是說造林不易，管護更難。過去植樹造林產(chǎn)權收益不明確，群眾積極性差，造林成活率低，管護困難，“年年造林不見林”。通過林權流轉，明確了產(chǎn)權，保證了收益，“誰造誰有”的政策落到了實處，廣大林農(nóng)有了實實在在的擁有感，造林護林積極性極大提高，前期造林舍得投入資金選良種、栽壯苗，高規(guī)格高質量栽植，后期管護精心澆水、施肥、防治病蟲害，“象種糧一樣育林、象管田一樣管林”。在自己加強管理的同時，還積極學習林業(yè)法規(guī)政策，加強了對他人毀林的防范，亂砍濫伐等現(xiàn)象明顯減少，資源得到了較好保護。

(五)促進了科技成果的轉化，增加了林業(yè)建設的科技含量

林權的合理流轉，促進了生產(chǎn)資料與勞動者的緊密結合。經(jīng)營者為了提高生產(chǎn)力水平，增強市場競爭力，積極與林業(yè)科研單位建立協(xié)作依托關系，大力引進和推廣新品種、新技術、新成果，促進了林業(yè)科技進步，加快了林業(yè)科技建設步伐。如桐柏縣，近五年來，共引進優(yōu)良樹種15個，良種接穗(芽)100萬節(jié)，推廣優(yōu)良品種58個，應用新技術、新成果36項，造林成活率、良種率均在95%以上，科技成果轉化率達50%以上。

(六)增加了農(nóng)民收入，培育了農(nóng)村新的經(jīng)濟增長點

以經(jīng)濟利益為驅動的非公有制林業(yè)，使經(jīng)營者將追求最大經(jīng)濟效益為目標，圍繞市場進行生產(chǎn)和經(jīng)營，根據(jù)市場供求信息調整產(chǎn)業(yè)結構和樹種結構。在實現(xiàn)了自身經(jīng)濟利益的同時，也為區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展注入了生機和活力，成為農(nóng)村新的經(jīng)濟增長點。據(jù)對桐柏縣的調查，全縣依靠發(fā)展非公有林業(yè)經(jīng)濟脫貧致富的農(nóng)戶達20xx余戶，占全縣脫貧農(nóng)戶總數(shù)的30%。

工資調研報告篇二

城市河道不但是城市環(huán)境中的重要組成部分，也是一道獨特的風景線。只有營造出良好的城市河道生態(tài)系統(tǒng)、人水和諧的城市景觀，才能真正地改善城市居住環(huán)境、保障人民安居樂業(yè)。本文以深圳市鹽田河景觀改造工程為例，從現(xiàn)代景觀環(huán)境對城市河道水環(huán)境治理的需求出發(fā)，從景觀生態(tài)設計的角度對城市河道治理中的生態(tài)景觀設計進行思考和研究。

通過對深圳市鹽田河進行實地勘察，分析各岸段水景、生態(tài)環(huán)境，掌握工程在河床、駁岸、及綠化設計方面所作的生態(tài)性改造嘗試，發(fā)現(xiàn)并認識到城市河道的生態(tài)景觀設計就是城市河道水環(huán)境治理和景觀設計的重點和實質。只有遵循生態(tài)設計原則對城市河道景觀進行設計和規(guī)劃，尊重自然恢復河道的生態(tài)功能，同時在保護和創(chuàng)造生物良好生存條件和環(huán)境的前提下注重安全性、耐久性和自然景觀效果，才能在真正意義上提出和實施城市河道水環(huán)境治理與景觀設計的策略，構建人水和諧的河道景觀生態(tài)系統(tǒng)。

關鍵字城市河道；水環(huán)境治理；景觀設計；鹽田河

(一)研究背景和意義

1.研究背景

近年來，城市和到普遍存在淤積、污染等現(xiàn)象，許多河道失去了飲用水源甚至生活用水的功能，水體普遍富營養(yǎng)化，嚴重影響了居民的生活質量和身體健康?？梢哉f對河道的生態(tài)治理日益緊迫。景觀城市河道水系統(tǒng)的功能比如航運、排水等已經(jīng)被充分的利用，但是城市河道水環(huán)境系統(tǒng)應該具有的生態(tài)效應和景觀功能卻往往被忽視。以前在對城市河道水環(huán)境進行治理的時候往往采取治理工程和設計規(guī)劃分別實施，工程人員與設計師分別作業(yè)的方法和流程。而且傳統(tǒng)的設計理念往往是以工程的角度為主，以最小的投入達到工程要求；排水、防洪是首要目標而混凝土結構是實現(xiàn)工程最普遍和可靠的手段。在這種治水理念的指導下，城市的生態(tài)系統(tǒng)、周邊居民及使用者的心理和生理需求往往被忽視；整個岸區(qū)和河道也沒有被視為城市公共空間，而是單純的截彎取直、高筑堤岸，使得濱水景觀在城市的生態(tài)價值中失去了活力。因此，治水和設計要有機結合，以新的理念和觀念重新審視對城市河道水環(huán)境的改造。應該從整個城市的景觀系統(tǒng)和水環(huán)境的生態(tài)功能出發(fā)，一方面注重水質的提高、水環(huán)境的改善以及水生態(tài)系統(tǒng)的完善，另一方面要合理規(guī)劃岸線景觀，營造出具有視覺效果和優(yōu)良體驗的和到環(huán)境。

2.研究意義

隨著人們支配河流的能力日益提高，給河流也呆了越來越大的傷害。水生態(tài)環(huán)境的破壞嚴重影響著居民的生活質量和身體健康，尤其是城市河道水環(huán)境的污染，更是給居民帶來了很大的危害。目前的城市河道水資源條件迫切需要得以改善，無論是水質的提高還是水景的改善，甚至水生態(tài)系統(tǒng)的完善都是城市急需解決的問題。城市河道水環(huán)境治理中的生態(tài)景觀設計一方面需要注重工程技術的治理手段，同時要關注景觀設計的美學效果，還要考慮到同步設計同步實施。只有經(jīng)過多方面的慎重考量、規(guī)劃、設計、施工，才能即可治水又能美景，實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展和環(huán)境保護的雙贏。

(一)河道現(xiàn)狀特點

鹽田河位于深圳市鹽田區(qū)內，是該區(qū)的一條主要河流。全長6.4公里，流域面積20.8平方千米，綜合整治工程從20xx年開始。其中，河道景觀規(guī)劃設計的重點位于鹽田河雙擁公園下有段至鹽田河內灣出?？凇｛}田河由于缺乏統(tǒng)一規(guī)劃設計以及管理，防洪標準達不到10年一遇的標準。護岸在洪水中多發(fā)生水毀，洪水給周邊居民和企業(yè)造成巨大經(jīng)濟損失。沿河多見坍塌的河岸、淤積嚴重，而且臨近社區(qū)沒有完善的排水系統(tǒng)，排入河道的污水對河道水質造成了嚴重污染。

(二)規(guī)劃目標及理念

鹽田河在綜合治理規(guī)劃的過程中吸收了國內、外治河的先進經(jīng)驗，結合自身特點進行。在滿足水源保護和防洪的基礎上，將鹽田河治理規(guī)劃成為具有示范性的生態(tài)、景觀河流。在河道治理方面主要采用人工生態(tài)駁岸對自然河岸進行“可滲透性”的整治。同時，生態(tài)駁岸將濱水區(qū)植物與堤內植物進行有效聯(lián)系，構成完整的河流生態(tài)系統(tǒng)，恢復水體生態(tài)系統(tǒng)的完整性。

在景觀設計方面，在原有地形、道路和植被的基礎上加以改造，充分

考慮到保護并利用現(xiàn)狀。同時，通過豐富駁岸濱水邊界的景觀要素，增加親水空間、強化親水設施，利用鹽田河周邊的自然風貌，形成協(xié)調融合的生態(tài)景觀。

(三)治理對策

1.水環(huán)境治理傳統(tǒng)工程措施

在鹽田河治理工程措施中，為了從根本上提高水環(huán)境的承載能力、改善水質，采用了傳統(tǒng)的水體置換和引水配水的工程，將“靜止”的水變成活動的水，使水流動起來。為了達到這一目的，在鹽田河上修建了兩座鋼筋混凝土自動翻板閘，閘門可自動調控，攔擋和釋放河水。同時，一次性清除了14.12萬立方米的淤泥，幫助鹽田河水實現(xiàn)吐舊納新、水體置換的效果和目標。

至今為止，采取截污和改善河網(wǎng)水質的綜合措施一直是改善水質嚴重污染地區(qū)的主要措施。在鹽田河治理工程中，在對現(xiàn)狀進行充分考慮的前提下，工程主要采用了點截污和大截污相結合的方式。一方面找出污水管道并將其接入污水管網(wǎng)，另一方面在河道兩岸布置截污干管和截污泵站，集中截污并送往污水處理廠。對于沿河兩岸的企業(yè)和居民區(qū)不僅要將其排放的污水接入污水管道中，更重要的是要提高居民和企業(yè)素質、規(guī)范，從根本上改變和杜絕往河道內排放污水和傾倒垃圾的陋習。

2.水環(huán)境治理生態(tài)工程措施

解決生態(tài)問題的最好方法莫過于采用生態(tài)措施。通過采取疏浚、引水、截污等工程后，通過種植一定面積的高等水生植物，及水生植物群落，包括濕生植物、挺水植物（如蘆葦）、浮水生物等，可以去除水中的營養(yǎng)物，使水質得到改善，水體透明度提高，水生動植物多樣性得到恢復，使富營養(yǎng)化的水體變清。人工濕地是模擬自然濕地的人工生態(tài)系統(tǒng)。類似自然沼澤地，但由人工建造和監(jiān)督控制。是一種人為地將石、砂、土壤、煤渣等一種或幾種介質按一定比例構成基質，并有選擇性地植入植物的污水處理生態(tài)系統(tǒng)。8月10日，在指揮部統(tǒng)一調度下，業(yè)主代表、嶺北鎮(zhèn)政府、監(jiān)理單位及我部工作人員組成的水系調查小組連續(xù)3日深入走訪沿線村委及居民，對第2標段所轄全線水系進行了實地勘測調查，發(fā)現(xiàn)部分管涵設計與沿線抗洪澇災害及居民生產(chǎn)生活不相適應。調查小組經(jīng)過現(xiàn)場水系調查，認為原設計方案包括管涵33道、蓋板涵8道、箱涵1道應變更為管涵64道、蓋板涵8道、箱涵1道才能適應沿線抗洪澇災害及居民生產(chǎn)生活要求，這樣需新增31道管涵 (其中?1.0m管涵29道,?1.5m管涵2道)，并且原設計管徑需增大為?1.5m的3道，原設計涵管與現(xiàn)場位置不合的4道（詳見附件）。為使我司在下達開工令后能夠盡快完成構造物的建設與修筑工作，現(xiàn)將水系調查報告呈上，特請求指揮部研究批復。

工資調研報告篇三

一、矛盾糾紛排查調處工作中經(jīng)驗做法以及工作中存在的薄弱環(huán)節(jié)。

經(jīng)驗做法：我鎮(zhèn)進一步健全了鎮(zhèn)、村、組、戶四級調處網(wǎng)絡建設，認真落實村每周鎮(zhèn)每半月排查制度。并對排查出的矛盾糾紛明確糾紛處理責任，限定解決時限;對于重點矛盾問題，我們實行領導包案責任制，制定解決方案，明確工作臺帳，并定期召開聯(lián)席會議，保證了矛盾糾紛的穩(wěn)妥解決。

存在的問題：一是矛盾糾紛排查調處難度加大。當前正處在社會矛盾凸顯期，各種利益沖突復雜性更加突出，因社會保障、土地承包等歷史遺留問題糾纏不清，因村級財務、宅基地等新引發(fā)的矛盾糾紛日趨增多，群眾信訪呈現(xiàn)出組織化、復雜化的特點，一些人遇事便選擇上訪、集體上訪、越級上訪，一些老上訪戶選擇重大節(jié)日、重大活動期間上訪，協(xié)調處置難度加大，影響了社會安寧穩(wěn)定。

二是村級雖有治調組織，但多數(shù)人員年齡偏大、文化程度偏低、政策水平和業(yè)務能力偏弱，報酬難以落實，工作熱情難以持續(xù)，相當數(shù)量村的治調組織不能有效發(fā)揮作用。

二、把治安突出問題和治安亂點排查整治工作抓細、抓實、抓出成效的方法和措施。

從我鎮(zhèn)去年亂點排查整治工作情況來看。要把治安突出問題和治安亂點排查整治工作抓細、抓實、抓出成效主要有幾點：一是堅持定期排查，將排查結果迅速上報、匯總，做到情況清，底子明;二是社會治安形勢分析，對全鎮(zhèn)一月來的治安情況進行分析、研究，把據(jù)方向、確定重點;三是由鎮(zhèn)綜治辦牽頭，研究制定整治和防范意見，堅持滾動排查、滾動推進，確保整治合格率達到100%，群眾滿意率達到100%。

三、社會治安防控體系建設工作。

1、人防落實到位的措施

一是領導重視，責任到位。二是組織到位。特別是村干部以身作則，雖然現(xiàn)在村里勞力少，只要干部親威起到模范帶頭作用，各項工作就能夠推進。三是督導到位，有檢查、有獎懲，工作才有動力。四是經(jīng)費保障到位。保障巡邏用品到位，人員資金到位，巡邏能夠持續(xù)有效地開展。

2、科技防范工作(重點推行視頻監(jiān)控進農(nóng)村)推進措施及存在問題

我鎮(zhèn)在完善好以鎮(zhèn)專職治安巡防隊、村治安巡邏隊、商戶聯(lián)防隊為重點的專群結合的治安防控網(wǎng)絡基礎上，集中人力物力財力大力推進科技防范工作并把其做為一個著力點，再投入1萬余元對鎮(zhèn)壓政府視頻監(jiān)控平臺維修養(yǎng)護的基礎上，大力協(xié)調各行政村重點安裝視頻監(jiān)控系統(tǒng)，在經(jīng)濟條件較好的北高、英張、李莊等村也安裝了視頻監(jiān)控系統(tǒng)，切實提高了我鎮(zhèn)農(nóng)村治安防范水平，開拓了我鎮(zhèn)治安防范新領域。從而深化治安防控體系。

存在問題：一是有的村反映設備不好使，經(jīng)常壞，時不時需維修，影響了其作用發(fā)揮，二還是經(jīng)費問題?，F(xiàn)在技防設備維修動不動就成千上萬，這讓鄉(xiāng)村兩級很難承受。

3、提升公眾安全感的有效措施。

一是打擊到位，所有案件都能偵破，對犯罪分子才有震攝，群眾心理才有安慰。二是防范到位，就是搞好治安巡邏，人人參與才是最強的防范網(wǎng)。三是宣傳到位，公眾知曉政府行動，有保障他們的措施，群眾有依托(20xx年度關于大學生手機調研報告)。四是深入實際到位，群眾有事能反映，有怨能發(fā)泄，才無意見。這一點我們深有體會。

四、鄉(xiāng)村兩級綜治基層基礎建設工作(軟硬件規(guī)范化建設)要突出的重點

一是咬住陣地建設不放松。抓好鎮(zhèn)村兩級綜治辦(綜治工作中心)及專門機構建設。并做到“四有”“三到位”保證共發(fā)揮作用。二是加大對鄉(xiāng)鎮(zhèn)平安工作經(jīng)費投入。經(jīng)費投入雖有較大幅度增長，現(xiàn)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)費普遍緊張，有時綜治干部參加會議的車費報銷都難，可見多大的差距。

五、開展農(nóng)村綜治和平安建設宣傳工作采取的有效措施

通過調查收集的情況來看。分眾對開展綜治和平安建設宣傳工作采取形式不外乎開動員會、出動宣傳車、張貼標語、懸掛橫幅等傳統(tǒng)形式，但有的提出還可以借助手機短信等宣傳，這樣普及面會更大些，還更容易操作些。

工資調研報告篇四

一是有利于充分調動了職工的工作積極性和主動性。形成工資隨事業(yè)單位經(jīng)濟效益好壞自行調節(jié)的新機制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用。革除事業(yè)單位干多干少一個樣，吃大鍋飯的固疾，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，獎優(yōu)罰懶的分配原則。二是進一步推進了事業(yè)單位人事制度改革，加大了內部管理力度，完善了崗位設置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。三是強化了服務意識和內部成本核算意識。社會效益、經(jīng)濟效益和人民群眾的滿意度不斷提高。四是新的績效考核工資辦法，有效地扼制了年度考核中走過場的現(xiàn)象。倡導了講服務質量、重實際貢獻的新風尚，有助于建立公正、科學、規(guī)范的競爭機制和激勵機制。

（一）制定方案。分配方案涉及到每個職工的切身利益，必須廣泛征求職工意見，盡量做到公平合理。在制定《崗位績效工資分配方案》（以下簡稱《方案》）時：一是要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化。彌補過去責任不明的情況，并提交職工代表大會反復討論，廣泛征求職工意見，堅持民主集中制的原則，反復討論修訂，確保方案的科學合理性和可操作性。并根據(jù)對以往實施相關管理規(guī)章和制度的情況進行效果評估和補充完善；二是要突出“責、權、利”相結合的原則。制定完善與之配套的崗位目標月考核細則（百分制）；三是實行兩級考核兩次分配制。單位按照《方案》對內部科室進行考核分配，各科室遵照《方案》制定更為詳實的工作計劃，實行科長、主任負責制，把任務和要求再分解到人，由科長、主任負責科內職工的考核分配；四是層層簽訂責任書，將責任落實到人。根據(jù)《方案》中的任務與職責分解情況，領導與分管領導、分管領導與科主任、科主任與各專業(yè)人員分別簽訂責任書。使崗位目標責任制定公平合理，分解得以充分落實，全體干職工人盡其能，各司其責，分工協(xié)作，發(fā)揮動力。夷陵區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所推行崗位績效考核與工資掛鉤，不僅制定了《崗位績效考核分配方案》，還修訂了40余項300余條規(guī)定、規(guī)范和制度，編制并推行《夷陵區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所管理手冊》，變內部粗放型管理向科學、規(guī)范管理過渡，使工作效率大幅增長，執(zhí)法力度大大加強，職工素質普遍提高，受到社會好評。

（二）嚴格考核?！斗桨浮讽樌麑嵤┑年P鍵是加強內部考核，抓好責任追究，公平兌現(xiàn)獎懲，否則，《方案》的落實將形同虛設。一是要成立考核領導小組，由單位一把手任考核小組組長，有的單位還專門成立了稽查科室，根據(jù)《方案》制定具體的《考核辦法》，每月對工作任務、質量要求、公正執(zhí)法等進行嚴格考核，負責整個考核的具體實施；二是要制度公開，要讓職工做到心中有數(shù)，清楚他們需要做什么才能增加績效工資，他們的績效能給自己帶來多大的回報。要做到分配方案公開、考核辦法公開、各層次責任公開、運作程序公開等，每月的考核結果、兌現(xiàn)月浮動工資、部分超任務獎、半年或全年超任務獎都應上墻公示，接受群眾監(jiān)督。三是要嚴格考核。單位要把全年的目標任務分解到月、分解到科室、分解到人。每個月先由職工對工作績效進行自我評價和互評，再由科室負責人打分，提交分管領導簽字后按《方案》兌現(xiàn)月績效工資。稽查考核中遵循以硬性指標為主的原則，采取工作任務限期督辦的工作方法，力求工作任務按質按量完成。遇到個別職工有抵觸情緒，要認真分析考核方案中的可能性和合理性，是方案有缺陷的要立馬進行討論修正，是職工理解有問題的，領導耐心解釋，從思想上進行疏導，從而化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行，避免因個別原因導致績效考核受阻，甚至降低考核標準的情況。

（三）審核監(jiān)督。一是規(guī)范審批程序。各單位實行崗位績效工資，《方案》必須經(jīng)職工代表大會通過后，報工資基金管理領導小組辦公室審批，由財政、人事等部門根據(jù)對前三年完成任務情況進行綜合評估，確定當年目標任務，工資基金管理領導小組辦公室發(fā)文批復分配方案和考核辦法，并在相關單位的監(jiān)督下進行考核，最后根據(jù)考核情況予以公示和兌現(xiàn)月浮動工資、部分超任務獎、半年或全年超任務獎。二是財政、人事、審計、統(tǒng)計、監(jiān)察、稅務部門要加強檢查、審核、審計、監(jiān)督力度。財政、人事部門要對各單位申報的《方案》認真審核、把關，確定目標任務。審計、統(tǒng)計、監(jiān)察、稅務部門要加強檢杳、審計、監(jiān)察，對違規(guī)違紀現(xiàn)象及時予以糾正。工資基金領導小組每年組織一次機關事業(yè)單位工資基金檢查，對超計劃發(fā)放、違規(guī)亂發(fā)錢物的單位給予處罰，限期改正。三是通過公布舉報電話、設立意見箱和意見簿、聘請社會監(jiān)督員等形式主動接受社會監(jiān)督，并經(jīng)常深入城鄉(xiāng)對服務對象或管理相對人進行走訪調查，了解情況。

一是職工思想認識不統(tǒng)一，《方案》通過難度大。長期計劃經(jīng)濟體制形成的分配觀念在部分職工思想中根深蒂固，認為自己是單位人，端的是鐵飯碗，按檔案工資發(fā)工資天經(jīng)地義；有的職工認為績效工資就是變相的發(fā)福利，績效工資只能比檔案工資高不能低；還有職工擔心考核方案不合理，競爭不公平，領導從中循私舞弊。職工思想不統(tǒng)一，增加了崗位績效工資方案出臺的難度。

二是建立崗位績效評價標準不好把握。特別新成立單位或是規(guī)模大、崗位多的事業(yè)單位，要對眾多的崗位建立科學公正的績效評價標準難度較大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內部溝通不暢和各崗位間平衡難度大而無法做到公平合理，導致績效工資方案難產(chǎn)。

三是績效工資制度容易帶來員工行為短期化。員工有可能為追求眼前利益而忽視其長期責任，出現(xiàn)只注重當前經(jīng)濟效益而忽略長遠社會效益的情況。

四是可能會造成單位人才分布不合理。收入高的崗位競爭激烈人滿為患；收入低的崗位無人問津門可羅雀，導致崗位結構變化，不能適應工作需要。

四、改進崗位績效工資辦法的幾點建議

一、強化職工的思想政治工作，要深入細致地宣傳改革工資分配制度的意義，破除平均主義思想，樹立爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭意識，消除對改革的恐懼和抵觸感。

二、做好績效工資分配制度改革的基礎管理工作?？茖W合理地定崗、定員、定工作量，建立健全考勤制度、目標管理制度、成本核算制度、質量評估制度等。充分考慮各崗位工作量、責任、風險等因素，制定測量業(yè)績的方法和手段，科學地測算和制定崗位績效工資分配系數(shù)標準。

三、解除好職工的后顧之憂。單位在實行崗位績效工資的同時以檔案工資為基礎及時足額的為職工繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和醫(yī)療保險等，并根據(jù)相關法律法規(guī)完善勞動、學習、休假等相關福利制度。

四、加強成本核算，注意對單位成本的控制和分析，在確保社會效益的前提下，降低成本、節(jié)約資源、減少浪費，調動職工關注成本效益和參予理財?shù)姆e極性，形成全單位“風險共擔、責任共負、效益共創(chuàng)”的聯(lián)動關系。

五、建立績效工資約束監(jiān)督機制，單位績效考核方案要廣泛征求職工意見，經(jīng)單位職工代表大會討論通過，并報主管部門、人事部門、財政部門審批備案，同時接受財政、人事、稅務、審計、統(tǒng)計等部門的監(jiān)督檢查。

工資調研報告篇五

勞動工資統(tǒng)計從上世紀50年代開始，1952年國家統(tǒng)計局成立，隨即進行了一次城鄉(xiāng)勞動力就業(yè)情況調查，之后勞動工資統(tǒng)計歷經(jīng)一系列變革，統(tǒng)計對象的范圍不斷擴大。

（一）50年代到80年代勞動工資統(tǒng)計范圍為城鎮(zhèn)集體以上單位，主要統(tǒng)計全民和城鎮(zhèn)集體職工人數(shù)和工資；1990年－2004年國家統(tǒng)計局把統(tǒng)計范圍擴展為城鎮(zhèn)非私營單位，其統(tǒng)計對象為全民、集體、其他所有制經(jīng)濟單位(內資：股份合作、聯(lián)營、有限責任公司、股份有限公司；外資：港澳臺商投資；外商投資)，不包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、私營單位和個體工商戶。

（二）2005年－2007年，勞動工資統(tǒng)計范圍除城鎮(zhèn)非私營單位外，增加了“三上”私營企業(yè)（即規(guī)模以上工業(yè)，資質以上建筑業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)，限額以上批發(fā)零售業(yè)和住宿餐飲業(yè)中的私營企業(yè)）。2007年開始增加其他私營單位：19人及以下的單位采用典型調查，20人及以上的單位進行抽樣調查。

（三）2008年以后，勞動工資統(tǒng)計制度分為兩種：城鎮(zhèn)非私營單位和私營單位。非私營單位調查范圍不變，私營單位調查范圍采用以下方式調查：企業(yè)一套表單位（即“四上”企業(yè)，統(tǒng)計范圍是轄區(qū)內規(guī)模以上工業(yè)，有資質的建筑業(yè)、全部房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營業(yè)，限額以上批發(fā)零售業(yè)和限額以上住宿餐飲業(yè)、國家重點服務業(yè)和省級服務業(yè)）全面調查。其它非一套表私營單位按就業(yè)人員分類，100人以上全面調查，20－99人抽樣調查，19人以下典型調查。但全面調查和抽樣調查分別實施，數(shù)據(jù)沒有合并使用，且抽樣的數(shù)據(jù)縣級沒有代表性，不能推算總體，不能對外公布使用。目前勞動工資統(tǒng)計實行網(wǎng)上直報，勞資報表告別紙介質上報方式（除了視同法人的銀行等產(chǎn)業(yè)活動單位仍延續(xù)紙質報表）。

1.統(tǒng)計范圍存在一定的局限性

隨著投資主體日益多元化，多種經(jīng)濟成份共同發(fā)展，個體私營經(jīng)濟已成為經(jīng)濟發(fā)展的中堅力量，2013年非國有經(jīng)濟增加值占gdp比重達86.1%。而現(xiàn)行勞動工資統(tǒng)計主要偏重反映城鎮(zhèn)非私營和“四上”私營企業(yè)的勞動情況，規(guī)模較小的私營、個體工商戶和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)并不包括在內，這樣統(tǒng)計出來的數(shù)據(jù)不反映或不能切實地反映已逐漸成為吸納就業(yè)主體的私營、個體等經(jīng)濟性質的勞動用工情況和工資水平，統(tǒng)計范圍帶有明顯的局限性。正是由于這種落后于目前經(jīng)濟結構的統(tǒng)計規(guī)則，導致了本應給予高度重視的大多數(shù)較低工資收入的企業(yè)職工沒有納入統(tǒng)計范圍，目前已統(tǒng)計的恰恰都是有較高工資收入的人員，在一定程度上拉高了就業(yè)人員平均工資水平，導致統(tǒng)計部門公布的數(shù)據(jù)不能被普通百姓接受。以為例：城鎮(zhèn)非私營企業(yè)絕大多數(shù)屬于壟斷行業(yè)，工資水平居高不下，影響全縣城鎮(zhèn)非私營單位工資水平明顯偏高。2013年全縣城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員平均工資63848元，分別高出全國、全省和全市12374元、7277元和4065元，而2013年人均gdp僅為39705元，分別低于全國、全省和全市2204元、28757元和6678元，工資水平與經(jīng)濟發(fā)展明顯不匹配，不能真實反映整體的就業(yè)情況和勞動力價格水平。

2.統(tǒng)計指標設置不盡合理

（1）統(tǒng)計指標設置復雜且缺乏實用性。一是統(tǒng)計指標設置復雜。復雜的指標設置只會影響數(shù)據(jù)的準確性。基層統(tǒng)計人員變動頻繁，對指標解釋理解不深，指標涵義僅憑自己的理解去填寫。比如“單位負責人”這個指標，大部分人一看就覺得是法人代表，但是其實指標解釋是包括單位中層的；再比如就業(yè)人員下面的按人員類型分的三個指標，在崗職工、勞務派遣人員、其他就業(yè)人員，且不說各自的指標解釋，單說其中的區(qū)別就讓人頭痛，掛職鍛煉的人員屬于原單位在崗職工，要按照誰發(fā)工資誰統(tǒng)計的原則，而勞務派遣的人員又要統(tǒng)到實際用工單位，不能按照誰發(fā)工資誰統(tǒng)計的原則，勞務派遣工的界定又是一系列的說明，縣級專業(yè)人員也要仔細研讀指標解釋才能確定界限，基層單位的統(tǒng)計人員可想而知大部分是根據(jù)自己的理解填個數(shù)據(jù)而已。還有在崗職工的工資分類指標，晦澀難懂，使基層統(tǒng)計人員極易產(chǎn)生歧義，如“績效工資”機關單位誤以為只是事業(yè)人員工資單上的績效工資，而實際的指標解釋卻是獎金性質的工資，機關人員也有此項目。二是統(tǒng)計指標缺乏實用性。一直以來，反映勞動工資水平的指標主要有就業(yè)人員期末人數(shù)、就業(yè)人員平均人數(shù)、就業(yè)人員工資總額、就業(yè)人員平均工資等，其實用性和靈活性很大程度上已落后于社會需求，反映各級政府決策、企業(yè)需要及社會焦點問題的指標顯得尤為不足。如當前社會各界普遍關注的大學生就業(yè)問題、農(nóng)民工就業(yè)情況、行業(yè)用工需求、下崗再就業(yè)等社會保障熱點，在這些指標群上，勞動工資方面仍是空白。

（2）反映就業(yè)人員工資水平的指標單一化。在現(xiàn)行的勞動工資統(tǒng)計中，僅有本單位全部就業(yè)人員的平均工資一項指標。平均工資是一個整體的概念，它的數(shù)據(jù)及漲幅代表的都是整體的水平。簡單的平均所帶來的問題，是掩蓋了平均下的不平均。一方面，掩蓋了不同行業(yè)、不同單位之間的不平均。從2013年勞動工資年報來看，最高行業(yè)平均工資為最低行業(yè)平均工資的6.3倍。另一方面，掩蓋了單位內部的不平均?，F(xiàn)在企業(yè)老總和普通員工的工資差距越拉越大，相差幾十倍、上百倍的也不在少數(shù)。而僅僅提供一個單位的平均工資，無法解釋更多的不平均。從工資分布來看全社會各群體工資水平呈“偏態(tài)”分布，工資高的人數(shù)占少數(shù)，工資低的占大多數(shù)，現(xiàn)有的資料又無法反映這些情況。因為指標的單一，解釋不清深層次的原因，老百姓是從自身的角度去理解這些數(shù)據(jù)，因而在向社會公布平均工資這項數(shù)據(jù)時，造成公眾對數(shù)據(jù)的質疑，也帶來統(tǒng)計服務質量不高的現(xiàn)象。

3.統(tǒng)計任務繁重，但數(shù)據(jù)利用率不高

（1）統(tǒng)計范圍廣，工作任務繁重。當前勞動工資統(tǒng)計涉及的單位多、任務重、壓力大，不僅包含了工業(yè)、建筑業(yè)、房地產(chǎn)、批發(fā)零售、住宿餐飲、服務業(yè)等行業(yè)里面的“四上”企業(yè)，而且包含了所有“四下”非私營單位，加起來有四百多個單位，工作量十分繁重。而目前采用的網(wǎng)上直報開網(wǎng)時間較短，基層統(tǒng)計人員頻繁更換或身兼數(shù)職，報表期間能主動直報的單位只占少數(shù)，大多數(shù)單位往往需要縣級統(tǒng)計人員通過電話、qq、辦公助手發(fā)短信等形式三番五次提醒和催報，個別單位還須多次催報，催報難度較大。同時在規(guī)定的時間內，縣級專業(yè)人員不僅有大量的催報工作，更有無盡的比對工作，需分行業(yè)、分單位逐個比對填寫說明，工作量大幅度增加。

（2）網(wǎng)上直報操作平臺有待完善。勞動工資統(tǒng)計報表收集的方式由紙質報表改為聯(lián)網(wǎng)直報，給基層統(tǒng)計減輕了一定工作量。但由于統(tǒng)計單位數(shù)量越來越多，報表報送時間較短，系統(tǒng)穩(wěn)定性不強，企業(yè)配合程度低等原因，導致報表收集的難度越來越大。一是網(wǎng)上操作平臺報送時間緊。聯(lián)網(wǎng)直報有較強的時間限制，尤其是季度報表，通常國家從開網(wǎng)到關網(wǎng)時間相當短，一般為5－7天，縣級勞資專業(yè)人員要在5－7天時間內催報、審核幾百家勞資報表。因報表報送時間短，大量的單位集中上報，有的單位不同的統(tǒng)計人員還會同時上報不同的報表，造成網(wǎng)絡擁堵，在報表高峰期經(jīng)常出現(xiàn)打不開網(wǎng)頁或者不能正常上報的現(xiàn)象，給企業(yè)帶來諸多的不便。有的單位制度很規(guī)范，發(fā)工資時間較遲，報表上報前要層層把關，在規(guī)定的上報時間往往是倉促上報，因此要在短時間內催報齊所有單位會越來越難。二是網(wǎng)上直報操作程序過于煩瑣。直報系統(tǒng)對瀏覽器的要求較高，比如需要使用較低版本的ie瀏覽器，無攔截軟件等才能成功下載證書或穩(wěn)定上報。許多基層統(tǒng)計人員計算機操作能力有限，對網(wǎng)上直報操作程序往往束手無策，需要縣級勞資專業(yè)人員電話指導或電腦遠程操作證書安裝、瀏覽器設置等程序，其同類問題反復操作耗費大量時間精力，搞得專業(yè)人員疲憊不堪。甚至有個別單位因反復操作不成功而放棄直報，改為傳紙質報表再行代報等等，這些都給數(shù)據(jù)收集增加了難度。三是系統(tǒng)審核公式不夠嚴謹。在系統(tǒng)開網(wǎng)之前，審核公式應該已經(jīng)通過檢驗完整無誤的，但實際情況是系統(tǒng)開網(wǎng)之后又時不時的添加審核公式，大大增加后期審核工作量。由于后期添加的審核公式，致使有許多單位已上報，審核后又出現(xiàn)許多錯誤，縣級勞資專業(yè)人員只能用短信或電話通知企業(yè)再行修改錯誤，有的企業(yè)往往上報后便撒手不管，出現(xiàn)錯誤不按要求修改或填寫說明，如對其反復催促易引起企業(yè)統(tǒng)計人員的反感。另外對于基層單位統(tǒng)計人員而言，需要更加簡單明了的錯誤信息提示，有助于他們理解審核中的邏輯關系，及時修正錯誤或予以說明。如“單位負責人”是由原來的“管理人員”演變來的，對“單位負責人”正確的理解應該為中層以上管理人員，但是在報表下方以及單位基本情況表中均有“單位負責人”的指標，統(tǒng)計人員容易將這幾個指標混淆成同一個，誤認為都是指的單位第一負責人，因此許多統(tǒng)計人員將報表中的“單位負責人”填為“1”，導致了大量的審核差錯。又如“1－本季”這個賓欄指標，因為設置的數(shù)字和符號不太明顯，統(tǒng)計人員容易將本欄對應的工資額誤解為本季數(shù)據(jù)，經(jīng)常把累計工資錯填為本季度工資。而對于“非全日制”指標，統(tǒng)計人員也容易誤解為學歷上的“非全日制”等等。另外，有的指標存在多個口徑，比如勞資表中的就業(yè)人員工資總額與財務表中的應付職工薪酬也困擾了許多基層統(tǒng)計人員，僅從字面上來理解兩個指標都指的是工資報酬，而實際上工資總額與應付職工薪酬不是同一個概念，最大的區(qū)別在于工資總額不含單位支付的“五險一金”，而應付職工薪酬應該包含這一部分。四是數(shù)據(jù)質量難以保證。對于縣級專業(yè)人員來說，報送單位數(shù)量多，短時間內能按時催報已經(jīng)勉為其難，來不及對每個單位進行詳細審核。在報表期間每天要打幾十個甚至上百個電話進行催報，并時不時通過網(wǎng)絡或電話給直報單位解決系統(tǒng)隨時出現(xiàn)的問題，有時候還要對國家、省及市統(tǒng)計部門查詢反饋的明顯差錯進行核實，在短時間內無法做到報送一家審核一家，只能進行批量審核或者查詢審核，對有明顯差錯的單位進行核實；而對于基層統(tǒng)計人員來說，報送時間短，統(tǒng)計人員報表較為倉促，無法對數(shù)據(jù)進行嚴格自審，有的'為了按時上報，甚至只是報一個預計數(shù)據(jù)，與實際數(shù)有一定差距。五是勞資字典庫更新不及時。直報平臺的勞資字典庫一年一次從名錄庫中導入，而基層單位上報季報時又不能自行修改法人單位基本情況表，時間跨度太長容易導致字典庫信息不準確，基層統(tǒng)計人員反響較大。

（3）數(shù)據(jù)利用率不高。一是年度勞動工資統(tǒng)計指標分組太細，數(shù)據(jù)利用率不高。2013年年報不含補充資料的統(tǒng)計指標就有55個，真正有用的沒有幾個，制度中有的指標地方政府不需要，地方政府需要的指標在制度中又沒有。各級黨政領導迫切需要掌握城鎮(zhèn)勞動力分布、轉移、就業(yè)和失業(yè)方面的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，以便更好地制定勞動就業(yè)政策和指導城鎮(zhèn)勞動力轉移，但現(xiàn)行的勞動統(tǒng)計方法制度沒有涉及這方面的內容，統(tǒng)計部門無法從現(xiàn)有的統(tǒng)計報表中獲得相關數(shù)據(jù)。長期以來縣級統(tǒng)計部門忙于應付上級統(tǒng)計部門布置的報表任務，對地方經(jīng)濟的發(fā)展和富有地方特色的指標沒有進行過多的統(tǒng)計、關注和分析。就業(yè)人員和勞動報酬等統(tǒng)計指標也遠遠不如gdp、全社會固定資產(chǎn)投資總額、農(nóng)民人均純收入等統(tǒng)計指標那么受領導和公眾的關注和重視，致使勞資統(tǒng)計人員耗費大量的時間和精力做出來的數(shù)據(jù)不被重視，是“出力不討好，白用功”。二是報表代表性不高，資料開發(fā)利用價值低?，F(xiàn)行的勞動工資統(tǒng)計專業(yè)數(shù)據(jù)公布規(guī)則是：“企業(yè)一套表”統(tǒng)計的“四上”企業(yè)的數(shù)據(jù)不對外公布，只公布城鎮(zhèn)非私營單位的數(shù)據(jù)。站在縣級勞動工資專業(yè)人員角度看，實行聯(lián)網(wǎng)直報以后，由于“企業(yè)一套表”單位數(shù)量的增加，工作量成倍增長，但這一塊千辛萬苦統(tǒng)計出來的數(shù)據(jù)卻沒能發(fā)揮應有的作用，只是為了完成上級布置的任務。由于城鎮(zhèn)非私營單位統(tǒng)計對象不全面等原因造成了報表的代表性不高，分析的意義不大，也削弱了勞資統(tǒng)計人員對其數(shù)據(jù)開發(fā)利用的積極性。

4.基層統(tǒng)計人員業(yè)務素質與統(tǒng)計工作要求不相適應

大部分基層單位沒有專職統(tǒng)計人員，機關、事業(yè)單位的勞動工資統(tǒng)計人員一般由該單位的人事或財務人員兼職，企業(yè)則是由財務人員兼職，且人員變動較為頻繁，往往致使報表不能準時上報。同時，由于兼職人員要兼顧多項工作，造成勞動工資統(tǒng)計只能算是附帶性的工作，尤其是企業(yè)，統(tǒng)計人員不但要做好本單位工作，而且要承擔財政、稅務、工商、統(tǒng)計等多部門的報表，工作任務十分繁重，造成多數(shù)的統(tǒng)計人員雖然在統(tǒng)計崗位上工作多年，仍是對統(tǒng)計業(yè)務一知半解，不能熟練掌握勞動工資統(tǒng)計所必需的知識，對指標解釋的含義、統(tǒng)計口徑、統(tǒng)計范圍和計算方法的理解都不到位，上報的報表往往容易出錯，極不規(guī)范，數(shù)據(jù)質量很難得到保障。

1.適應需求，進一步完善勞資統(tǒng)計方法制度。一是改進統(tǒng)計調查方法。創(chuàng)新工資統(tǒng)計制度，將勞動工資統(tǒng)計由全面調查改為抽樣調查。勞動工資報表許多問題均是因為報表單位過多引起，實行抽樣調查能減少報表單位數(shù)量，使綜合統(tǒng)計部門能將工作精力更多地由催報轉移到審核和改錯上。抽樣調查以最新的基本單位名錄庫為樣本框，按國民經(jīng)濟行業(yè)抽取樣本與實際情況進行核實，然后將樣本納入勞動工資統(tǒng)計調查字典庫中。方法可采用按行業(yè)進行抽樣，每個行業(yè)分別設立匯總權數(shù)指標，對單位數(shù)少的小行業(yè)采用全數(shù)調查，通過樣本資料推算評估總體勞動就業(yè)、收入等狀況。同時可以結合普查、人口抽樣調查等進行勞動力調查，既能節(jié)省人力、財力，又能提高數(shù)據(jù)質量和工作效率。二是調整統(tǒng)計調查范圍。形成涵蓋全社會所有勞動者的統(tǒng)計，彌補現(xiàn)行勞動工資統(tǒng)計制度范圍上的不足。將一般個體工商戶作為特殊經(jīng)濟組織納入勞動工資統(tǒng)計范圍，以便全面、真實地反映全社會勞動就業(yè)的分布與構成，以及勞動報酬的收入與分配情況，較好地滿足政府和社會公眾對勞動工資統(tǒng)計數(shù)據(jù)的需求和利用。三是減少統(tǒng)計調查頻率。針對現(xiàn)行的勞資統(tǒng)計工作量大，代表性差的弊端，建議將現(xiàn)行的季報取消改為每年一次年報。其因一是季報數(shù)據(jù)變動較小。勞動工資年報數(shù)據(jù)能全面反應本地區(qū)的就業(yè)人員及工資狀況。一方面，勞動報酬不僅體現(xiàn)在每月工資上，從許多單位的實際情況來看，與年終獎有很大的關聯(lián)，因此年收入能夠更準確的反應一個地區(qū)就業(yè)人員的報酬情況。另一方面，從以往季報數(shù)據(jù)來看，季度之間的從業(yè)人數(shù)變化不大，大部分單位除春節(jié)前后和大學生畢業(yè)季等特殊時期用工情況可能有較大波動外，在一年內的其他時間較為穩(wěn)定，可以在年報中加入新增、減少人員等用工調查指標，以滿足就業(yè)政策制定及指導的需求。其因二是季報數(shù)據(jù)利用率不高。自2010年開始季報數(shù)據(jù)除了五大行業(yè)用于“gdp”核算，國家規(guī)定季報數(shù)據(jù)不再對外公布，基本屬于統(tǒng)而未用的狀況。取消季報能給基層統(tǒng)計人員減負，提高工作效率。對于涉及“gdp”核算的非營利性行業(yè)，可從相關主管部門如教育、衛(wèi)生或財政核算中心等部門取得相關數(shù)據(jù)。四是完善統(tǒng)計指標體系。依照定義確切、內涵清晰、屬性明確的原則，突破城鄉(xiāng)地域、所有制形式和職工身份的限制，完善和制定全面反映與市場經(jīng)濟相適應的勞動工資統(tǒng)計指標體系，使其更具有科學性、預見性、時效性和相對穩(wěn)定性，并注意統(tǒng)計指標體系與其他部門口徑的銜接。要減少過時的、不必要的或數(shù)據(jù)難以準確統(tǒng)計的勞動指標，如人員分類中的勞務派遣人員以及人員按崗位分的有些細項分類等。根據(jù)需要設置反映社會熱點、焦點問題的特殊指標，如“個人住房公積金”、“未納入養(yǎng)老保險人員”、“外來務工人員”、“大學生就業(yè)”等能反映人才、勞動力轉移、文化水平等指標，更好地反映經(jīng)濟社會的發(fā)展變化，為黨政機關、社會公眾提供優(yōu)質的統(tǒng)計服務。同時應以簡單明了的指標為好，統(tǒng)一各報表的指標口徑，讓各專業(yè)各部門之間的報表和指標具有共享性，使之發(fā)揮其最大功效，減輕基層單位的負擔。例如將“單位負責人”改為“管理人員”等，符合大多數(shù)人的思維想法，這樣能在一定程度上減少人為帶來的數(shù)據(jù)偏差。指標解釋盡可能做到直觀、易懂，便于填寫，保證統(tǒng)計數(shù)據(jù)的準確性、真實性。須強化工資水平指標。首先是淡化全社會平均的概念，強化分職業(yè)平均工資的概念。從工資的效應來看，以及最低工資標準的設定，不存在極端小的數(shù)據(jù)，但存在異常大的數(shù)據(jù)，異常大數(shù)據(jù)的稍微變動即可將平均工資的水平極速上移。而異常大的工資水平往往存在于管理層級，相比較而言，非管理層級的同職業(yè)工資差距不會很大。因而從某種程度上來說，提供分職業(yè)的平均工資更貼近老百姓的心理定位，也可提高統(tǒng)計服務的水平和質量。其次是計算并公布就業(yè)人員工資水平中位數(shù)。平均工資容易受極數(shù)值的影響，而工資中位數(shù)相對而言不易受極大值和極小值偏差程度的影響，可作為反映就業(yè)人員工資狀況補充指標。

2.優(yōu)化直報網(wǎng)絡系統(tǒng)程序，提高填報效率。一是加強直報網(wǎng)絡系統(tǒng)的穩(wěn)定性。提高程序運行的速度，減少網(wǎng)絡不通暢帶來的不便，保證即便是在報表高峰期單位也能無阻礙的正常報表。同時降低系統(tǒng)的操作性難度，加強其與瀏覽器的兼容性，使報表單位能簡單順利地下載證書。二是強化直報網(wǎng)絡系統(tǒng)的功能性。一方面指標設計更加簡單明了，在系統(tǒng)中附加指標解釋，報表單位點擊填報格時，自動跳出指標的詳細解釋，而不需要按f1鍵。另一方面完善系統(tǒng)的審核公式，根據(jù)聯(lián)網(wǎng)直報軟件中公式審核出現(xiàn)的問題，在開網(wǎng)之前對審核公式進行反復試驗，盡快完善，確保審核公式的完整和準確度，讓報表單位在第一時間內高質量報送數(shù)據(jù)。三是下放單位字典庫更新權限，將網(wǎng)絡系統(tǒng)設置為分專業(yè)超級匯總。目前字典庫更新權限一套表單位在國家，非一套表單位在省里，建議非一套表單位字典庫更新下放至縣級，便于及時更新單位增減和變更基本信息，同時將視同法人單位的銀行等產(chǎn)業(yè)活動單位也一并放在直報平臺上，徹底消除紙介質上報方式，并在網(wǎng)絡平臺上設置超級匯總程序，減少縣級專業(yè)人員導入程序等一系列的工作量。

3.加強統(tǒng)計基礎建設，提升基層統(tǒng)計人員業(yè)務水平。一是加強統(tǒng)計基礎建設，完善統(tǒng)計執(zhí)法與監(jiān)督。進一步加強統(tǒng)計法制工作，從基層抓起，嚴格執(zhí)行國家的有關規(guī)定，保證勞動工資統(tǒng)計人員必須持證上崗。對拒報、瞞報等行為及時啟動法律程序，加大處罰力度，遏制勞動工資統(tǒng)計違法行為，使勞資統(tǒng)計工作規(guī)范化、制度化?；鶎訂挝灰⒔y(tǒng)一規(guī)范的勞動工資統(tǒng)計臺賬，健全原始記錄和憑證等統(tǒng)計基礎工作，從源頭做起，提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)的準確性。二是開展有針對性的培訓。勞資統(tǒng)計范圍廣泛，指標概念內容多，涉及到人事勞動管理的專業(yè)知識及國家相關職工福利政策，需要不斷加強統(tǒng)計指標、口徑范圍、計算方法和數(shù)據(jù)來源等業(yè)務知識培訓，強化統(tǒng)計人員計算機與網(wǎng)絡知識培訓，提高統(tǒng)計人員個人使用現(xiàn)代化統(tǒng)計手段的業(yè)務工作能力。使基層統(tǒng)計人員更加全面、系統(tǒng)地了解勞動工資，提高工作能力，從源頭上提高勞動工資統(tǒng)計報表質量。

工資調研報告篇六

為了準確把握我省企業(yè)職工工資收入分配的總體狀況，弄清存在的問題和癥結，推動建立科學的工資調控機制和企業(yè)內部正常的工資增長機制，維護職工收入分配權益，省總工會于2019年7-9月份，對近三年多來我省城市企業(yè)職工工資收入分配情況進行了調查。

調查選取沈陽等6個市的9個行業(yè)及沈陽鐵路局、遼河油田等2個產(chǎn)業(yè)，共140戶企業(yè)、1400名職工為樣本，以抽樣問卷和填寫調查表為主，同時聽取勞動部門、國有資產(chǎn)管理部門的全面介紹和各市各產(chǎn)業(yè)工 會的匯報，分別召開部分企業(yè)經(jīng)營者、勞動工資負責人座談會、企業(yè)工會主席座談會、企業(yè)一線職工座談會，以及對部分一線職工進行個案訪談和對部分企業(yè)進行實地考察等，在全面了解情況的基礎上，對企業(yè)職工工資收入分配問題進行了綜合分析。

一、基本情況 從全省來看，經(jīng)過多年努力，以"市場機制調節(jié)，企業(yè)自主分配，職工民主參與，政府監(jiān)控指導"為主要內容的新型企業(yè)工資分配和調控體系已經(jīng)初步形成。

雖然這種新機制還相當不完善，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點、政府對企業(yè)收入分配宏觀調控情況來看，企業(yè)職工工資收入分配機制建設，正朝著適應市場經(jīng)濟的積極的方面邁進，主流是好的。

1、企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況。調查表明，隨著改革改制的推進，我省企業(yè)自主決定工資分配的權力逐步落實，過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出，企業(yè)根據(jù)社會平均工資和企業(yè)經(jīng)濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。

企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，勞動力市場指導價位，對企業(yè)調整工資水平發(fā)揮了主導作用。職工民主參與工資分配，在企業(yè)決定工資分配中，也有了較多的思想基礎。

問卷統(tǒng)計，在8小時之內能夠完成規(guī)定勞動定額的職工占88.8%.企業(yè)現(xiàn)行工資分配制度突出了技能、管理等生產(chǎn)要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術崗位、管理崗位傾斜，職工各個不同群體收入分配全面拉開了差距和檔次。調查顯示，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術工人和技術干部的，占調查企業(yè)的57.2%.這種以技術和管理為主要考核指標的崗位工資分配制度，對促進職工學技術學管理，調動職工的積極性和創(chuàng)造性，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，起到了明顯的激勵作用。

3、政府對企業(yè)收入分配宏觀調控情況。各級政府探索市場經(jīng)濟條件下宏觀管理企業(yè)工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經(jīng)濟體制目標要求，有利于在工資分配中發(fā)揮市場機制和政府引導作用的工作體系，建立了以工資指導線、勞動力市場工資指導價位、工資 手冊和最低工資標準為主要內容的工資指導和調控制度。大連、丹東兩市還開展了企業(yè)人工成本信息試點。這些制度在指導企業(yè)進行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用。其中最低工資標準的調控作用比較明顯。職工問卷顯示， 93.3%的職工，其工資高于當?shù)刈畹凸べY標準，79.2%的職工工資沒有過"低于當?shù)刈畹凸べY標準"的情況。企業(yè)問卷顯示，在企業(yè)因經(jīng)濟效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時，有88.5%的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當?shù)刈畹凸べY標準。

二、存在問題 調查表明，我省企業(yè)職工工資收入分配制度改革還處于探索過程和初始階段，尚未完全步入依法運行和科學操作的正軌。因此，職工工資收入分配權益受到侵害的問題仍比較突出。主要表現(xiàn)在，相當數(shù)量的一線職工收入偏低、不同地區(qū)不同行業(yè)和企業(yè)間職工工資收入差距大、企業(yè)內部收入分配存在諸多不合理現(xiàn)象、拖欠職工工資問題比較普遍、保險費繳納很不到位。

一是從職工工資與最低工資標準比較看，調查數(shù)據(jù)顯示，工資收入"低于當?shù)刈畹凸べY標準"、"略高于當?shù)刈畹凸べY標準(50元以下)"、"高于當?shù)刈畹凸べY標準(50-100元)"的職工總數(shù)占43.7%,而"大大高于當?shù)刈畹凸べY標準(100元以上)"的只占56%(見表1)。 表1:職工工資與最低工資標準比較 人數(shù) 百分比 累積百分比 低于當?shù)刈畹凸べY標準 80 6.6 6.6 略高于當?shù)刈畹凸べY標準(50元以下) 234 19.2 25.8 高于當?shù)刈畹凸べY標準(50-100元) 217 17.8 43.7 大大高于當?shù)刈畹凸べY標準(100元以上) 685 56.3 100二是從職工工資收入增長頻率看，問卷統(tǒng)計，2019年以來，收入明顯增加的僅占53.2%.3年來工資一次沒漲過的占38.5%,僅漲過一次的占30.6%,兩項合計占69.1%.而企業(yè)經(jīng)濟效益與3年前相比沒有變化和下降的占40.4%,說明相當一些企業(yè)效益好但并未給職工增加工資。

三是從職工工資增長幅度看，雖然在總體上職工工資增資總額和平均工資水平都比較高，但一線職工增資幅度并不高，一次漲工資在10幾元至幾十元的不在少數(shù)。

四是在崗職工平均工資的增長掩蓋了部分崗位和離崗職工收入偏低的事實。

據(jù)調查，企業(yè)輔助生產(chǎn)工人、服務人員、銷售人員，是收入最低的一個群體，占職工總數(shù)23.2%.按2019年4月份工資測算，銷售人員平均工資收入是所有人員平均工資收入的87.7%,輔助生產(chǎn)工人平均工資收入是所有人員平均工資收入的83.2%,服務人員平均工資收入只相當于所有人員平均工資收入的71.6%,一些職工工資收入甚至低于最低工資標準。離崗人員與在崗時相比，收入更是大幅度減少。據(jù)問卷統(tǒng)計，企業(yè)非職工個人原因造成職工暫時離開生產(chǎn)崗位，企業(yè)支付給職工的工資標準是，按生活費支付的占27.9%,按最低工資支付的占13.2%,按基本工資支付的占39.7%,分文不發(fā)的占4.4%,而按全部工資支付的僅占14.7%.據(jù)撫順市調查，全市比較集中的四個行業(yè)離崗職工總數(shù)20萬人，2019年平均生活費僅為1198元。應當說在崗職工工資的增加，在相當程度上是與部分人員下崗減少工資支付密切相關的。

五是從職工對個人工資收入的評價和滿意度看，認為本人的工資收入水平在所在城市屬于"中等偏下"和"低收入"的達50.8%,"中等"、"中等偏上"和"高收入"的，只占45%.職工對自己收入狀況"滿意"和"比較滿意"的占54.8%,"不滿意"的比例達45.1%(見表2)。 表2:職工對本人收入狀況評價 您認為您的收入水平與 3年前比較 您認為自己的收入在所有城市屬于哪個檔次您對自己目前的收入滿意嗎 提高了 53.2% 中等以下 50.8% 滿意 12.6% 沒有變化 30.7% 中等 34.2% 基本滿意 42.2% 下降了 16.1% 中等以上 10.8% 不滿意 45.1%2、地區(qū)間、行業(yè)間、企業(yè)間職工工資收入差距大。2019年職工總收入(稅后)按地區(qū)分，除了兩個產(chǎn)業(yè)外，最高的是大連，為17659.93元，最低的是丹東，為9550.38元，兩者相差近2倍(見表3)，如果將兩個產(chǎn)業(yè)計算在內，則收入最高的是遼河油田。按行業(yè)分，最高的是金融保險業(yè)，為22543.17元，最低的是住宿和餐飲業(yè)為9989.34元，兩者相差2倍多。按企業(yè)分，最高的是國有獨資企業(yè)為18043.56元，最低的是其他有限責任公司為9619.74元，兩者相差近2倍。

行業(yè)間和企業(yè)間工資差距在所調查的6市反映情況類似。如據(jù)撫順市調查，目前該市職工收入最高的行業(yè)是信息傳輸和計算機服務軟件業(yè)，2019年和2019年職工的年收入分別為26977元和41907元，增長幅度為55.34%.而收入居倒數(shù)第一、二位的居民服務和其他服務業(yè)的職工年收入，2019年和2019年分別為7175元和7985元，兩者分別相差3.76倍和5.25倍。信息傳輸和計算機服務軟件業(yè)的職工年收入與全市職工2019年和2019年的平均工資12025元和13915元相比，也分別相差2.24倍和3.01倍，而且有逐步擴大的趨勢。

據(jù)大連市調查，從行業(yè)分布看，2019年，信息傳輸、計算機服務和軟件業(yè)平均工資最高，達41477元，其次是金融業(yè)，為32965元，電力、燃氣及水的生產(chǎn)和供應業(yè)居第三位，為27809元，分別高于省平均工資水平12.2%、36.2%和30.8%.而采礦業(yè)平均工資最低，僅為9959元，其次是居民服務和其他服務業(yè)，為13404元。 值得注意的問題是，職工工資收入中還有相當數(shù)量的隱形工資無法調查核實，主要反映在某些特殊行業(yè)或壟斷行業(yè)尤其是管理層，其隱形收入部分甚至遠遠超過顯性工資收入，從而形成了更大的收入差距。

3、企業(yè)內部收入分配存在諸多不合理現(xiàn)象。

一是決定工資分配的隨意性比較大。一些企業(yè)不是嚴格依法和依照政策對工資收入分配進行規(guī)范操作，而完全由企業(yè)老板憑心情，由經(jīng)營者個人說了算。這類問題，在采礦、醫(yī)藥化工等行業(yè)、港澳臺資企業(yè)和私營企業(yè)比較突出。

二是勞動定額和計件工資單價的計算缺乏依據(jù)，存在勞動定額偏高，工資單價標準偏低的問題。

問卷統(tǒng)計11.2%的職工反映在8小時之內基本不能或完全不能完成勞動定額，每天需要加班2小時至4小時才能完成工作量的占28.8%,需要加班4小時以上的占4.7%.反映計件工資不合理，計件單價偏低的職工占35.8%.撫順一家化工企業(yè)實行計件工資，取消基礎工資，職工反映，一線職工星期天不休息，每月純收入扣除養(yǎng)老保險只剩800元左右。同市另一家實行計件工資的企業(yè)，干活最快的女工一個月工資收入也不過500元到700元。

三是部分企業(yè)收入分配不透明。

主要反映在金融保險業(yè)、私營企業(yè)和實行年薪制的企業(yè)。特別是某些實行年薪制的企業(yè)，領導者的收入被當作秘密和紀律，不得在員工中互相探聽或談論。有的工會主席怕對經(jīng)營者確定的年薪在職代會上通不過，只得偷偷蓋章上報。調查統(tǒng)計，有32.3%的職工對企業(yè)經(jīng)營者及管理層的收入情況"知道一點",有44%的職工"不知道"職工反映，所謂"知道一點"也是道聽途說。

四是企業(yè)內部收入差距過大。

目前，在企業(yè)收入分配過程中，普遍存在著向企業(yè)高級管理層傾斜的傾向。高管層與一線普通職工收入的差距越來越大。據(jù)大連調查，有些企業(yè)為達到年初確定的經(jīng)營目標，取得經(jīng)營效益獎勵，而不惜以職工工資充利潤，從而保證自身的效益年薪或年終獎勵，而大部分企業(yè)管理干部的工資收入均按經(jīng)營者收入的一定比例遞減，致使經(jīng)營者年薪的收入越高，經(jīng)營者和管理干部收入占企業(yè)的工資總額份額則越大，剩余由職工可分配的部分則越小。很多職工認為，企業(yè)經(jīng)營者和管理人員收入過高，且考核很難量化，而一線生產(chǎn)工人的收入偏低，且考核嚴格;企業(yè)虧損減薪，經(jīng)營者和管理人員工資卻不減，這種反差使職工感到很不公平。

五是加班加點工資不兌現(xiàn)。調查反映，相當數(shù)量的企業(yè)沒有嚴格按照勞動法規(guī)定給付加班加點工資，有的甚至把加班工資計算入最低工資標準之內。據(jù)職工問卷統(tǒng)計，有49%的企業(yè)，以各種理由克扣或不兌現(xiàn)職工的加班加點工資，而按法律規(guī)定支付的只占51%.調查還顯示，有11.5%的企業(yè)在經(jīng)濟效益下降或資金周轉困難不能及時足額支付工資時，低于最低工資標準支付職工工資。

4、拖欠職工工資問題比較普遍。這次調查中涉及的6市和兩產(chǎn)業(yè)，除了大連和沈陽鐵路局職工反映拖欠工資很少外，其他各市反映拖欠工資問題都比較嚴重。據(jù)省總工會調查統(tǒng)計，截止今年6月份，全省企業(yè)累計拖欠職工工資總額為63.3億元，被拖欠職工324萬人，上述6市2產(chǎn)業(yè)拖欠職工工資總額達25億元，其中撫順拖欠總額最多，為10.1億元。職工問卷統(tǒng)計，有14.2%的職工曾經(jīng)被拖欠過工資，其中累計拖欠12個月以下的占94.9%,12個月以上的占5.1%,人均被拖欠工資3123.30元，其中遼陽市拖欠人均數(shù)量最高，為4483.73元。職工工資被拖欠，有的是因為企業(yè)臨時困難;有的是企業(yè)長期停產(chǎn)、半停產(chǎn)，沒有能力給職工開工資;有的是政府拖欠行為;還有的則是企業(yè)鉆法律政策空子造成的拖欠。

5、保險費繳納很不到位。此次調查統(tǒng)計，企業(yè)為職工繳納了一種以上保險的占98.5%,沒繳納任何保險的占1.5%,但是繳納保險的險種和比例參差不齊，并按養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險依次呈大幅度下降排列。 特別是繳納醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險的隨意性較大。很多企業(yè)尤其是私營企業(yè)把給職工辦理社會保險看作是企業(yè)的一種待遇，一種籠絡人心和留住人才的手段，而不是當作企業(yè)應盡的義務，致使其參保面十分有限。

三、原因分析 調查表明，造成上述問題的原因是多方面的，但在認識上存在偏差、法律政策宣傳不到位、政府部門監(jiān)控指導乏力和管理缺位、法律法規(guī)和政策體系不健全、企業(yè)內部工資決定機制不完善、最低工資標準過低和勞動力市場供求矛盾突出是主要原因。

1、在認識上存在偏差。主要表現(xiàn)，一是對市場經(jīng)濟條件下企業(yè)工資分配是否還需要政府干預存在誤區(qū)。認為搞市場經(jīng)濟，企業(yè)自主決定工資分配，用不著再實行宏觀調控。

二是對職工工資收入與企業(yè)經(jīng)營者決策風險之間不恰當關聯(lián)。認為企業(yè)經(jīng)營好了，功勞主要歸經(jīng)營者，企業(yè)經(jīng)營狀況不好，風險和困難則由職工共擔。三是對企業(yè)自主決定工資分配的理解存在錯誤認識。認為自主決定就是企業(yè)主說了算，職工沒有發(fā)言權，只能被動接受。

3、政府監(jiān)控指導乏力、管理缺位。

主要表現(xiàn)在，一是對工資問題的研究弱化。調查表明，在市場經(jīng)濟體制下企業(yè)如何開展科學的收入分配工作，目前無論從規(guī)律的研究上，還是從具體操作環(huán)節(jié)的研究上，都存在著空白，難以指導企業(yè)按照規(guī)律辦事。

二是組織體制建設弱化。放開了微觀管理，同時也在組織機構上弱化了宏觀管理。勞動主管部門工資管理職能淡化，人員減少，有的市甚至撤銷了勞動工資專門管理機構，或者將其職能同其它部門合并，導致在管理工作實施上出現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)。如問卷顯示，54.9%的企業(yè)反映，上級主管部門或行業(yè)協(xié)會沒有對企業(yè)制定勞動定額實行過指導，對于企業(yè)違反勞動法的行為，由于勞動監(jiān)督體制弱化和人員嚴重不足，也僅限于舉報查糾，工作不能完全到位。

三是宏觀指導配套制度建設不夠完善和有力。政府對企業(yè)工資管理的主要手段，如工資指導線，由于認識的偏差和缺乏行業(yè)具體指導性，以及企業(yè)實行工效掛鉤的分配方式等原因而難以參照;勞動力市場指導價位，由于缺少崗位工作條件、行業(yè)特點以及信息不準確等原因，相當一些企業(yè)不愿參照;另外還有人工成本信息指導由于建立初始不完善和缺乏約束力，執(zhí)行起來效果也不甚理想。

四是政府有關部門職能協(xié)調存在一些問題。比較突出地反映在勞動工資手冊制度的實行上，由于個別部門為了局部利益，不按章辦事，使工資手冊對工資應有的監(jiān)管作用難以發(fā)揮，很大程度上流于形式。

4、法律法規(guī)和政策體系不健全。企業(yè)工資分配制度改革過程中，法律法規(guī)和政策缺位，是企業(yè)工資收入分配混亂的重要原因。這不僅表現(xiàn)在國家關于企業(yè)工資分配基本的法律法規(guī)存在空白點，如沒有《工資法》、《工資支付條例》等，也表現(xiàn)在已有的法律法規(guī)和配套政策措施很不完備。我省在企業(yè)工資分配方面的法規(guī)政策體系建設也存在著滯后和缺位、不完善的問題。如全省《工資支付辦法》至今尚未出臺，工資立法更是空白，使得工資收入監(jiān)管和分配問題難以依法規(guī)范。

5、企業(yè)內部工資分配制度和工資決定機制不完善。雖然目前企業(yè)普遍實行的崗位工資制度總體上有它的積極作用，但是由于缺乏可操作的科學合理的分配政策和嚴格的考核體系，因此在具體落實上有一定的隨意性。調查表明，雖然企業(yè)有47.9%的職工認為崗位工資制度很好，但同時有45.5%的職工對實行崗位工資制度的效果評價是"一般化",說明這項分配制度還需要加以完善。

另外在企業(yè)工資決定機制上，職工民主參與薄弱，企業(yè)工資集體協(xié)商制度建設不到位的問題也比較突出。調查反映，由工會代表職工與行政進行的工資協(xié)商談判的機制只在某些外資企業(yè)或中外合資企業(yè)有所進展，大多數(shù)企業(yè)并沒有真正開展起來，尚未開展規(guī)范的工資集體協(xié)商的企業(yè)占64.8%.一些單位開展了工資協(xié)商活動，往往是個別協(xié)商、個人協(xié)商，事后協(xié)商，沒有形成一種法定集體協(xié)商制度。

企業(yè)對實行年薪制的反映是，認為企業(yè)經(jīng)營者年薪應與職工工資掛鉤的占37.5%,認為應與職工工資保持適當?shù)谋壤P系的占40.6%,兩項合計78.1%,但實行的結果卻很不一致。經(jīng)營者年薪比例過高和不透明，造成職工不夠理解，有23.9%的職工表示反對實行年薪制，而明確贊成的只占37.9%.有些企業(yè)經(jīng)營者給自己規(guī)定高額年薪，不與企業(yè)經(jīng)營狀況和職工收入掛鉤，嚴重損害了職工分配權益。

7、勞動力市場供求矛盾突出。勞動力供大于求，是我省勞動力市場的一個突出矛盾。勞動者在求職和就業(yè)過程中始終處于一種不利的地位，在很多問題上不得不委曲求全。如簽訂

勞動合同

四、幾點建議： 解決好企業(yè)職工工資收入分配中存在的問題，盡快建立和完善與市場經(jīng)濟體制和深化改革相適應的企業(yè)分配制度，對于維護勞動關系的和諧與穩(wěn)定，保護和調動勞動者積極性，建設和諧，實現(xiàn)老工業(yè)基地振興具有十分重要的意義。為此，我們建議，通過加強對企業(yè)職工工資收入分配問題的研究和宣傳、加快工資立法和執(zhí)法監(jiān)督、加強政府統(tǒng)籌協(xié)調和對企業(yè)工資分配的政策調控、完善企業(yè)工資決定機制、加強對企業(yè)經(jīng)營者年薪制的管理和對壟斷行業(yè)工資收入分配的監(jiān)管、切實解決職工工資拖欠問題、建立與經(jīng)濟發(fā)展相適應的最低工資標準、大力推進職工教育和培訓等措施解決當前存在的問題。

1、 加強對企業(yè)職工工資收入分配問題的研究和宣傳。要組織力量，切實加強企業(yè)職工工資收入分配問題的研究。在一些重大問題上，理清思路，制定辦法。建議加強對企業(yè)工資收入分配研究工作的組織領導，由各有關部門組成研究班子，從宏觀和微觀兩個層面深入研究當前企業(yè)分配問題，探索規(guī)律，為政府決策提供依據(jù)，指導和推動企業(yè)分配的法制化科學化。同時要進一步加大對工資法律政策的宣傳力度，使涉及職工切身利益的各項規(guī)定，不留死角地宣傳到每一個企業(yè)的每個經(jīng)營者和員工。

2、 加快工資立法和執(zhí)法監(jiān)督。建議省人大常委會在積極推動全國人大加快工資立法的同時，從我省實際出發(fā)，盡快將工資支付條例納入人大立法規(guī)劃。以法律法規(guī)的形式，對工資支付的有關問題做出規(guī)定，明確企業(yè)職工收入分配的基本原則、總體框架、基本制度、政府宏觀調控企業(yè)收入分配的主要手段，強化對企業(yè)工資分配的約束與管理。特別是要明確規(guī)定與最低工資標準相關的法律行為與責任。解決好省勞動廳等部門加強執(zhí)法檢查所必要的人員編制，機構設置，經(jīng)費預算等問題，并與工會勞動法律監(jiān)督等社會力量相互配合，定期對工資分配法律法規(guī)和政策落實情況進行檢查監(jiān)督。當前要重點推動解決職工加班加點工資和保險繳納不到位等問題。

3、加強政府統(tǒng)籌協(xié)調和對企業(yè)工資分配的政策調控。

一是要建立政府協(xié)調統(tǒng)籌研究工資分配問題的工作機制。建議政府勞動保障部門牽頭，定期召集各有關方面，共同研究企業(yè)工資分配重點解決的問題，如對勞動定額、連續(xù)生產(chǎn)行業(yè)的工作時間、特殊行業(yè)津貼、補貼以及與企業(yè)工資分配密切相關的保險、福利等內容，拿出解決辦法和建議。

二是強化政府部門對企業(yè)工資政策的執(zhí)行協(xié)調能力。勞動、工商、稅務、銀行等部門要統(tǒng)一步調。對沒有經(jīng)勞動部門審核工資總額的企業(yè)，稅務部門不允許企業(yè)把工資總額作稅前列支，銀行不得為謀求商業(yè)利益，隨意為企業(yè)提取工資現(xiàn)金開綠燈。

三是要進一步建立健全和完善工資指導線與人工成本信息制度。重點是強化對行業(yè)工資增長的指導，提高工資指導的可操作性和科學性。推行、建立和完善企業(yè)人工成本信息指導制度，完善相關的社會中介機構職能，為企業(yè)科學管理人工成本和勞動定額發(fā)揮應有作用。四是利用政策杠桿提高對企業(yè)工資正常增長的調控力度。應當逐步明確以下政策：如應加大企業(yè)固定工資比重，浮動工資所占全部工資收入的比例不能太高;企業(yè)連續(xù)贏利3年以上的，必須依據(jù)工資指導線為職工增加工資;企業(yè)虧損的，原則上不得輕易減發(fā)職工工資，如必須減發(fā)職工工資，須經(jīng)職代會討論同意;對企業(yè)職工平均工資水平超過社平工資3倍的，再增加工資原則上不得超過指導線下線;試行企業(yè)"工資儲備金"制度和"工資保證金"制度，確保職工工資不因企業(yè)經(jīng)濟效益波動而發(fā)生大幅波動和拖欠(工資儲備金是對企業(yè)在連續(xù)贏利情況下為防止收入風險而實行的一種將部分利潤轉為工資儲備的制度，工資儲備金制度的實行，要經(jīng)與工會協(xié)商，經(jīng)職工理解，并經(jīng)職代會通過，同時儲備金必須保證?？顚Ｓ谩９べY保證金是對企業(yè)防止拖欠工資而實行的一種先行工資預付保障制度，實踐證明這兩種制度都是可行的);要解決好政府對政策性虧損企業(yè)的扶持與補償工作。

4、全面推行工資集體協(xié)商，完善企業(yè)工資決定機制。當前最主要的任務是，必須加大職工民主參與的力度，大力推進工資集體協(xié)商，而不僅僅是在觀念上理解和認同。建議：一是政府要制定相應的法規(guī)政策，增加工資集體協(xié)商的工作強制性。規(guī)定所有企業(yè)工資分配與增長必須在與職工集體協(xié)商基礎上進行，使企業(yè)建立工資集體協(xié)商制度有法必依。二是加快推動以行業(yè)協(xié)會為代表的統(tǒng)一的企業(yè)團體建設。充分履行行業(yè)團體作為企業(yè)主利益代表者的作用，政府、工會和企業(yè)團體三方在源頭上推動企業(yè)工資協(xié)商工作，制定出臺各行業(yè)的崗位(工種)工資指導標準。有效解決企業(yè)工資集體協(xié)商職工方與企業(yè)方權力不對等，職工處于弱勢地位的問題。

5、加強對企業(yè)經(jīng)營者年薪制的管理。要解決好三個問題：一是加快培育經(jīng)理人市場。解決目前經(jīng)營者工資由政府決定而與市場機制脫節(jié)的狀況。二是合理控制經(jīng)營者的薪酬水平。既要使經(jīng)營者與一般職工拉開一定收入差距，又不能將收入差距拉得過大。建議實行"兩低于"制度，即經(jīng)營者的年薪增長低于職工平均工資增長和企業(yè)效益的增長，使經(jīng)營者收入控制在一個合理的范圍內。三是經(jīng)營者年薪收入要公開透明。年薪的水平和各項指標要向職工公開，接受職工監(jiān)督，年薪制方案應經(jīng)職代會討論審議后實施。四是應對企業(yè)經(jīng)營者和高層管理人員的職務消費逐步進行規(guī)范。

6、加強對壟斷行業(yè)工資收入分配的監(jiān)管。一是深化體制改革。從體制上打破壟斷，形成公平合理的分配關系，改變由于資源優(yōu)勢帶來的分配不公。二是完善工資含量包干辦法。合理控制收入水平。三是要采取切實措施，將工資外收入納入工資管理。要使這些行業(yè)的工資水平與社會在崗職工平均工資保持一個合適的比例，防止差距過大。

7、切實解決職工工資拖欠問題。要在繼續(xù)加大力度推動解決拖欠工程款問題和農(nóng)民工工資問題的同時，抓緊治理企業(yè)工資拖欠問題。既要解決好陳欠問題，又要堅決防止由于前清后欠而形成的新的工資拖欠。國有企業(yè)拖欠職工工資問題的解決，要與企業(yè)改制和償還并軌職工債務同步進行，根據(jù)企業(yè)不同情況，采取資產(chǎn)變現(xiàn)，抵押貸款，優(yōu)惠轉讓，分期償還，抵債清欠，資產(chǎn)保全等多種不同措施，分類清欠。 為推動欠薪問題解決，加強預防欠薪的長效機制建設，應建立企業(yè)欠薪報告和舉報制度并加快推行企業(yè)用工誠信等級制度，加大欠薪償還追繳執(zhí)法力度。對于長期拖欠職工工資不采取措施而引發(fā)重大群體事件的，應追究有關領導人的責任。

8、建立與經(jīng)濟發(fā)展相適應的最低工資標準。建立最低工資保障制度是保障勞動者基本生活和合法權益的重要措施。應按照國際慣例和我省實際經(jīng)濟發(fā)展與消費水平，適當提高標準，并建立起與社會平均工資增長幅度相適應的最低工資標準增長機制，這對于提高低收入者的收入水平，改善工資分配不合理的狀況，促進勞動者積極性，是十分必要和有益的。

9、大力推進職工教育和培訓，提高職工的專業(yè)技術水平。企業(yè)新型分配制度注重文化技術因素，符合企業(yè)發(fā)展要求。提高職工的專業(yè)技術能力，將成為提高職工收入水平的重要決定因素，也是解決我省勞動力供求矛盾的根本出路。因此，要加大政府統(tǒng)籌和社會力量整合參與職工教育和培訓的力度，進一步制定和完善相關政策，保證資金來源，明確各項指標，規(guī)范企業(yè)培訓教育行為，建立和完善激勵和約束機制，并加強考核，抓好落實。不斷推動以企業(yè)為主體、政府為主導的職工教育工作向更高層次發(fā)展，進一步提高職工就業(yè)層次，為更好地實現(xiàn)職工收入分配權益，同時也為推動轉變經(jīng)濟增長方式，提高經(jīng)濟增長質量，增加不竭動力。

工資調研報告篇七

建設禮貌衛(wèi)生宜居縣城是我縣城市建設管理的總目標，而實現(xiàn)車輛停放的科學有序管理是規(guī)范城市管理美化市容的重要組成部分。從目前狀況來看，xx縣城車多、停車位少、交通嚴重擁堵的現(xiàn)象正日益加劇，如何在有限的空間內，綜合運用各種有效辦法，最大限度減輕縣城道路交通壓力，實現(xiàn)人車暢其行、車輛停得下，正成為城市管理者關注的重要課題。現(xiàn)結合城管工作實際，對縣城道路交通管理談幾點粗淺意見。

據(jù)了解，xx縣城目前常住人口已超過13萬人，按老城區(qū)5。7平方公里的面積計算，人口密度達每平方公里2.3萬人，幾乎與國內一線城市中心城區(qū)的人口密度持平。縣城核心區(qū)有路、路、路等14條主街道，道路總里程10多公里，縣城目前建成投入使用的專職公共停車場僅老干步行街1處，有停車位約90個，路、路、路施劃的臨時停車位共約100個，縣城各機關單位院落停車位約8000個。目前，縣城共有各類客貨車1。7萬臺，且每年以0.3萬臺的速度增長。故能夠預見，縣城車輛停放、交通管理的壓力近年內還將呈不斷增長的態(tài)勢。

（一）城區(qū)交通基礎設施不斷完善。一是縣政府加大了投入，近年來新建了xx大道、桂花路、繞城公路等多條交通主干道，部分新建的商品住宅樓同步修建了城下停車場，提高了道路通行潛力，緩解了縣城交通壓力；二是在城區(qū)主干道上已基本完善了交通標牌標線，在4個主要交叉路口安裝了紅綠燈交通指揮系統(tǒng)和電子警察系統(tǒng)。進一步提高了交通管理工作的現(xiàn)代化水平；三是在老干步行街建成了1個社會停車場，府順家園對面的停車場也正在建設之中，進一步優(yōu)化了城市道路交通服務功能。

（二）保障道路安全暢通力度不斷加大。一是合理施劃了臨時停車位。目前，我縣城區(qū)晚上停放在大街小巷路邊的貨車小車近千臺。在管理工作中，縣交警大隊和我局根據(jù)現(xiàn)有道路條件和交通流量，在路、路、路及老干步行街等人流、車流較多的地方安排臨時停車位，以緩解停車難，對老干步行街停車位實行停車收費制以促進相對公平使用公共停車位。同時，還加大了其他路段的車輛亂停亂放的管理工作，以持續(xù)道路暢通；二是加大了對三輪摩托車、“摩的”上路行駛的管理，持續(xù)推進依法暫扣處罰，每年暫扣處罰非法營運三輪車200多臺、“摩的”近800臺，并對所屬的雨陽棚進行了割除沒收處理。三是配合交警對酒后駕駛、闖紅燈、亂停亂放、超速行駛、無牌無證、客車超員、騎摩托車不帶安全頭盔等交通違法行為有針對性地開展了專項整治。

（三）整治車輛亂停亂擺行動不斷加強。我局按堵疏結合的辦法管理各型車輛的亂停亂擺現(xiàn)象。對摩托車規(guī)定按垂直車行道的方向停放在人行道外邊緣，對縣城所有適合的人行道都規(guī)劃完成了摩托車停車位劃線。對既無停車場又沒劃定臨時停車位的路段，則規(guī)定實行單邊順道停放禁止逆向停車。20xx年，在縣教育局經(jīng)縣醫(yī)院至南門橋路段上設立雙向單邊行駛隔離帶500米，嚴禁車輛的亂調頭、亂停放現(xiàn)象，在現(xiàn)有條件下盡可能地確保交通秩序。我們還嚴格處罰，各執(zhí)法中隊不間斷地巡查值守，對違規(guī)停放車輛隨見隨鎖、摩托車隨見隨拖。并定期集中時間、集中人員、集中地點對縣城交通秩序進行嚴打整治，同時狠剎放人情車、關系車的歪風邪氣，大大提高了整治車輛亂停亂放行動的震懾力。幾年來，我局共查處亂停亂擺車輛1。7萬臺，全部處罰到位。為標本兼治地解決好車輛亂停亂擺問題，20xx年，我局按照縣人民政府安排，聯(lián)合國土、規(guī)劃等部門到縣城周邊考察選址建設停車場，相關狀況已向縣人民政府作了匯報。

（一）停車場建設少，車輛亂停亂擺現(xiàn)象嚴重。目前，城內只有老干步行街1處公共停車場，各街道劃定的臨時停車位由于管理不到位，黑出租和私家車任意占用，導致部分車輛見縫插針地停放在城區(qū)道路上。

（二）對城區(qū)車輛亂停亂放，建筑材料亂堆亂占等違法違規(guī)行為管理不夠嚴。目前，對城區(qū)多數(shù)亂停放車輛，處罰較輕或沒有作出相應處罰，而臨街建房、門面裝修等建材亂堆亂放現(xiàn)象也沒有作出嚴厲處罰，導致縣城因亂停車、亂堆物而堵車現(xiàn)象時有發(fā)生。

（三）一些特殊行業(yè)車輛占道行駛停放現(xiàn)象嚴重。城區(qū)內物流、洗修車等特殊行業(yè)的存在，各類小車和大型物流車輛占道停放加劇縣城交通壓力。

（一）進一步加大停車場建設，切實解決車輛亂停亂擺現(xiàn)象。盡快建成府順家園對面停車場并作為社會停車場使用，啟動三角公園立體式停車場前期論證工作。

（二）縣城改造完工后，主街道不再劃分停車位。鑒于縣城車輛通行壓力，應以保暢通為主，取消所有主街道所劃的臨時停車位，提高車輛通行潛力。

（三）對特殊行業(yè)大型車輛進入縣城核心區(qū)作出限制。應盡快制定完善xx縣城區(qū)城市綜合管理實施細則，依法依規(guī)并結合實際出臺縣城市容管理管理規(guī)定，對包括物流、洗修車等特殊行業(yè)作出硬性規(guī)定，不得在縣城核心區(qū)內設置。

（四）縣城有條件的機關單位院落要開放為公共停車場。加強管理，有條件開放公共停車場的機關單位，要在院落內施劃停車位，按車位數(shù)免費帶給停車服務。

（五）嚴禁過境車輛入城。由交警在縣城各主要出入口設立醒目標志，嚴禁過境車輛入城，對于違規(guī)車輛實行嚴管重罰。

（六）對部分大型車輛實行限時進出城。對于郵政等特殊行業(yè)單位的大型車輛進出城實行限時管理，晚上10點到次日早上6點為進出城時間。

（七）對于房產(chǎn)開發(fā)配套修建停車場實行前置管理，盡可能多地建設地下停車場。在辦理批復房產(chǎn)開發(fā)項目時，務必將配套修建停車場作為“標配”，以所建房屋套數(shù)作為修建停車位的下限，否則不予審批。

（八）加大城區(qū)亂停亂放車輛的處罰力度。對占用主街道停車的，在實行頂格處罰的同時，交警要作出扣分處理，城管也要相應配備執(zhí)法拖車，對于亂停放車輛，在處罰的同時，與交警一樣對車輛進行拖走處理。

工資調研報告篇八

為了準確把握我省企業(yè)職工工資收入分配的總體狀況，弄清存在的問題和癥結，推動建立科學的工資調控機制和企業(yè)內部正常的工資增長機制，維護職工收入分配權益，省總工會于2019年7-9月份，對近三年多來我省城市企業(yè)職工工資收入分配情況進行了調查。

調查選取沈陽等6個市的9個行業(yè)及沈陽鐵路局、遼河油田等2個產(chǎn)業(yè)，共140戶企業(yè)、1400名職工為樣本，以抽樣問卷和填寫調查表為主，同時聽取勞動部門、國有資產(chǎn)管理部門的全面介紹和各市各產(chǎn)業(yè)工 會的匯報，分別召開部分企業(yè)經(jīng)營者、勞動工資負責人座談會、企業(yè)工會主席座談會、企業(yè)一線職工座談會，以及對部分一線職工進行個案訪談和對部分企業(yè)進行實地考察等，在全面了解情況的基礎上，對企業(yè)職工工資收入分配問題進行了綜合分析。

一、基本情況 從全省來看，經(jīng)過多年努力，以“市場機制調節(jié)，企業(yè)自主分配，職工民主參與，政府監(jiān)控指導”為主要內容的新型企業(yè)工資分配和調控體系已經(jīng)初步形成。

雖然這種新機制還相當不完善，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點、政府對企業(yè)收入分配宏觀調控情況來看，企業(yè)職工工資收入分配機制建設，正朝著適應市場經(jīng)濟的積極的方面邁進，主流是好的。

1、企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況。調查表明，隨著改革改制的推進，我省企業(yè)自主決定工資分配的權力逐步落實，過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出，企業(yè)根據(jù)社會平均工資和企業(yè)經(jīng)濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。

企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，勞動力市場指導價位，對企業(yè)調整工資水平發(fā)揮了主導作用。職工民主參與工資分配，在企業(yè)決定工資分配中，也有了較多的思想基礎。

調查顯示，因企業(yè)效益增長而提高工資的占54.8%，有61.7%的企業(yè)在招聘職工確定工資或調整職工工資時參照勞動力市場指導價位。企業(yè)決定工資分配時，31.1%的企業(yè)認為“經(jīng)營方應當聽取了工會或職工代表意見后決定”，59.7%的企業(yè)表示“應當由企業(yè)經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定”，兩項之和是90.8%。有54.8%的企業(yè)認為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是“職工代表大會”，23.8%的企業(yè)認為是“集體協(xié)商”，兩項之和是78.6%。

另外問卷還顯示，75%的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時，遵循了“經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定”的程序。從不同所有制企業(yè)看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業(yè)工資調整方案一般都由職代會討論通過后施行;部分私營企業(yè)和其他類型的企業(yè)通過建立職代會制度和平等協(xié)商集體合同制度，在工資分配上發(fā)揮了一定作用。統(tǒng)計表明，83.3%的職工認為，工資集體協(xié)商在企業(yè)工資分配中“作用很大”或“有一定作用”。

2、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點。絕大多數(shù)企業(yè)改革工資分配制度，實行了按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數(shù)具備條件的國有企業(yè)，實行了工效掛鉤、依據(jù)“兩低于”原則自主決定工資總額的辦法，約占總數(shù)三分之一的企業(yè)實行了經(jīng)營者年薪制。在各類企業(yè)中，最基本的工資支付形式是計時工資，以計時形式領取工資的職工占90.9%，以計件形式領取工資的占9.1%。

問卷統(tǒng)計，在8小時之內能夠完成規(guī)定勞動定額的職工占88.8%。企業(yè)現(xiàn)行工資分配制度突出了技能、管理等生產(chǎn)要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術崗位、管理崗位傾斜，職工各個不同群體收入分配全面拉開了差距和檔次。調查顯示，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術工人和技術干部的，占調查企業(yè)的57.2%。這種以技術和管理為主要考核指標的崗位工資分配制度，對促進職工學技術學管理，調動職工的積極性和創(chuàng)造性，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，起到了明顯的激勵作用。

3、政府對企業(yè)收入分配宏觀調控情況。各級政府探索市場經(jīng)濟條件下宏觀管理企業(yè)工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經(jīng)濟體制目標要求，有利于在工資分配中發(fā)揮市場機制和政府引導作用的工作體系，建立了以工資指導線、勞動力市場工資指導價位、工資 手冊和最低工資標準為主要內容的工資指導和調控制度。大連、丹東兩市還開展了企業(yè)人工成本信息試點。這些制度在指導企業(yè)進行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用。其中最低工資標準的調控作用比較明顯。職工問卷顯示， 93.3%的職工，其工資高于當?shù)刈畹凸べY標準，79.2%的職工工資沒有過“低于當?shù)刈畹凸べY標準”的情況。企業(yè)問卷顯示，在企業(yè)因經(jīng)濟效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時，有88.5%的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當?shù)刈畹凸べY標準。

二、存在問題 調查表明，我省企業(yè)職工工資收入分配制度改革還處于探索過程和初始階段，尚未完全步入依法運行和科學操作的正軌。因此，職工工資收入分配權益受到侵害的問題仍比較突出。主要表現(xiàn)在，相當數(shù)量的一線職工收入偏低、不同地區(qū)不同行業(yè)和企業(yè)間職工工資收入差距大、企業(yè)內部收入分配存在諸多不合理現(xiàn)象、拖欠職工工資問題比較普遍、保險費繳納很不到位。

1、相當數(shù)量的一線職工收入偏低，工資增長緩慢。從調查情況看，企業(yè)一線職工工資水平總體上仍然偏低。問卷統(tǒng)計，職工認為企業(yè)分配中存在主要問題是“工資水平低”的，占17.3%，“工資增長緩慢”的，占33.5%，“工資長期不增長”的，占10.3%。

二是從職工工資收入增長頻率看，問卷統(tǒng)計，2019年以來，收入明顯增加的僅占53.2%。3年來工資一次沒漲過的占38.5%，僅漲過一次的占30.6%，兩項合計占69.1%。而企業(yè)經(jīng)濟效益與3年前相比沒有變化和下降的占40.4%，說明相當一些企業(yè)效益好但并未給職工增加工資。

三是從職工工資增長幅度看，雖然在總體上職工工資增資總額和平均工資水平都比較高，但一線職工增資幅度并不高，一次漲工資在10幾元至幾十元的不在少數(shù)。

四是在崗職工平均工資的增長掩蓋了部分崗位和離崗職工收入偏低的事實。

據(jù)調查，企業(yè)輔助生產(chǎn)工人、服務人員、銷售人員，是收入最低的一個群體，占職工總數(shù)23.2%。按2019年4月份工資測算，銷售人員平均工資收入是所有人員平均工資收入的87.7%，輔助生產(chǎn)工人平均工資收入是所有人員平均工資收入的83.2%，服務人員平均工資收入只相當于所有人員平均工資收入的71.6%，一些職工工資收入甚至低于最低工資標準。離崗人員與在崗時相比，收入更是大幅度減少。據(jù)問卷統(tǒng)計，企業(yè)非職工個人原因造成職工暫時離開生產(chǎn)崗位，企業(yè)支付給職工的工資標準是，按生活費支付的占27.9%，按最低工資支付的占13.2%，按基本工資支付的占39.7%，分文不發(fā)的占4.4%，而按全部工資支付的僅占14.7%。據(jù)撫順市調查，全市比較集中的四個行業(yè)離崗職工總數(shù)20萬人，2019年平均生活費僅為1198元。應當說在崗職工工資的增加，在相當程度上是與部分人員下崗減少工資支付密切相關的。

2、地區(qū)間、行業(yè)間、企業(yè)間職工工資收入差距大。2019年職工總收入(稅后)按地區(qū)分，除了兩個產(chǎn)業(yè)外，最高的是大連，為17659.93元，最低的是丹東，為9550.38元，兩者相差近2倍(見表3)，如果將兩個產(chǎn)業(yè)計算在內，則收入最高的是遼河油田。按行業(yè)分，最高的是金融保險業(yè)，為22543.17元，最低的是住宿和餐飲業(yè)為9989.34元，兩者相差2倍多。按企業(yè)分，最高的是國有獨資企業(yè)為18043.56元，最低的是其他有限責任公司為9619.74元，兩者相差近2倍。

行業(yè)間和企業(yè)間工資差距在所調查的6市反映情況類似。如據(jù)撫順市調查，目前該市職工收入最高的行業(yè)是信息傳輸和計算機服務軟件業(yè)，2019年和2019年職工的年收入分別為26977元和41907元，增長幅度為55.34%。而收入居倒數(shù)第一、二位的居民服務和其他服務業(yè)的職工年收入，2019年和2019年分別為7175元和7985元，兩者分別相差3.76倍和5.25倍。信息傳輸和計算機服務軟件業(yè)的職工年收入與全市職工2019年和2019年的平均工資12025元和13915元相比，也分別相差2.24倍和3.01倍，而且有逐步擴大的趨勢。

據(jù)大連市調查，從行業(yè)分布看，2019年，信息傳輸、計算機服務和軟件業(yè)平均工資最高，達41477元，其次是金融業(yè)，為32965元，電力、燃氣及水的生產(chǎn)和供應業(yè)居第三位，為27809元，分別高于省平均工資水平12.2%、36.2%和30.8%。而采礦業(yè)平均工資最低，僅為9959元，其次是居民服務和其他服務業(yè)，為13404元。 值得注意的問題是，職工工資收入中還有相當數(shù)量的隱形工資無法調查核實，主要反映在某些特殊行業(yè)或壟斷行業(yè)尤其是管理層，其隱形收入部分甚至遠遠超過顯性工資收入，從而形成了更大的收入差距。

3、企業(yè)內部收入分配存在諸多不合理現(xiàn)象。

一是決定工資分配的隨意性比較大。一些企業(yè)不是嚴格依法和依照政策對工資收入分配進行規(guī)范操作，而完全由企業(yè)老板憑心情，由經(jīng)營者個人說了算。這類問題，在采礦、醫(yī)藥化工等行業(yè)、港澳臺資企業(yè)和私營企業(yè)比較突出。

二是勞動定額和計件工資單價的計算缺乏依據(jù)，存在勞動定額偏高，工資單價標準偏低的問題。

問卷統(tǒng)計11.2%的職工反映在8小時之內基本不能或完全不能完成勞動定額，每天需要加班2小時至4小時才能完成工作量的占28.8%，需要加班4小時以上的占4.7%。反映計件工資不合理，計件單價偏低的職工占35.8%。撫順一家化工企業(yè)實行計件工資，取消基礎工資，職工反映，一線職工星期天不休息，每月純收入扣除養(yǎng)老保險只剩800元左右。同市另一家實行計件工資的企業(yè)，干活最快的女工一個月工資收入也不過500元到700元。

三是部分企業(yè)收入分配不透明。

主要反映在金融保險業(yè)、私營企業(yè)和實行年薪制的企業(yè)。特別是某些實行年薪制的企業(yè)，領導者的收入被當作秘密和紀律，不得在員工中互相探聽或談論。有的工會主席怕對經(jīng)營者確定的年薪在職代會上通不過，只得偷偷蓋章上報。調查統(tǒng)計，有32.3%的職工對企業(yè)經(jīng)營者及管理層的收入情況“知道一點”，有44%的職工“不知道”職工反映，所謂“知道一點”也是道聽途說。

四是企業(yè)內部收入差距過大。

目前，在企業(yè)收入分配過程中，普遍存在著向企業(yè)高級管理層傾斜的傾向。高管層與一線普通職工收入的差距越來越大。據(jù)大連調查，有些企業(yè)為達到年初確定的經(jīng)營目標，取得經(jīng)營效益獎勵，而不惜以職工工資充利潤，從而保證自身的效益年薪或年終獎勵，而大部分企業(yè)管理干部的工資收入均按經(jīng)營者收入的一定比例遞減，致使經(jīng)營者年薪的收入越高，經(jīng)營者和管理干部收入占企業(yè)的工資總額份額則越大，剩余由職工可分配的部分則越小。很多職工認為，企業(yè)經(jīng)營者和管理人員收入過高，且考核很難量化，而一線生產(chǎn)工人的收入偏低，且考核嚴格;企業(yè)虧損減薪，經(jīng)營者和管理人員工資卻不減，這種反差使職工感到很不公平。

五是加班加點工資不兌現(xiàn)。調查反映，相當數(shù)量的企業(yè)沒有嚴格按照勞動法規(guī)定給付加班加點工資，有的甚至把加班工資計算入最低工資標準之內。據(jù)職工問卷統(tǒng)計，有49%的企業(yè)，以各種理由克扣或不兌現(xiàn)職工的加班加點工資，而按法律規(guī)定支付的只占51%。調查還顯示，有11.5%的企業(yè)在經(jīng)濟效益下降或資金周轉困難不能及時足額支付工資時，低于最低工資標準支付職工工資。

4、拖欠職工工資問題比較普遍。這次調查中涉及的6市和兩產(chǎn)業(yè)，除了大連和沈陽鐵路局職工反映拖欠工資很少外，其他各市反映拖欠工資問題都比較嚴重。據(jù)省總工會調查統(tǒng)計，截止今年6月份，全省企業(yè)累計拖欠職工工資總額為63.3億元，被拖欠職工324萬人，上述6市2產(chǎn)業(yè)拖欠職工工資總額達25億元，其中撫順拖欠總額最多，為10.1億元。職工問卷統(tǒng)計，有14.2%的職工曾經(jīng)被拖欠過工資，其中累計拖欠12個月以下的占94.9%，12個月以上的占5.1%，人均被拖欠工資3123.30元，其中遼陽市拖欠人均數(shù)量最高，為4483.73元。職工工資被拖欠，有的是因為企業(yè)臨時困難;有的是企業(yè)長期停產(chǎn)、半停產(chǎn)，沒有能力給職工開工資;有的是政府拖欠行為;還有的則是企業(yè)鉆法律政策空子造成的拖欠。

5、保險費繳納很不到位。此次調查統(tǒng)計，企業(yè)為職工繳納了一種以上保險的占98.5%，沒繳納任何保險的占1.5%，但是繳納保險的險種和比例參差不齊，并按養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險依次呈大幅度下降排列。 特別是繳納醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險的隨意性較大。很多企業(yè)尤其是私營企業(yè)把給職工辦理社會保險看作是企業(yè)的一種待遇，一種籠絡人心和留住人才的手段，而不是當作企業(yè)應盡的義務，致使其參保面十分有限。

三、原因分析 調查表明，造成上述問題的原因是多方面的，但在認識上存在偏差、法律政策宣傳不到位、政府部門監(jiān)控指導乏力和管理缺位、法律法規(guī)和政策體系不健全、企業(yè)內部工資決定機制不完善、最低工資標準過低和勞動力市場供求矛盾突出是主要原因。

1、在認識上存在偏差。主要表現(xiàn)，一是對市場經(jīng)濟條件下企業(yè)工資分配是否還需要政府干預存在誤區(qū)。認為搞市場經(jīng)濟，企業(yè)自主決定工資分配，用不著再實行宏觀調控。

二是對職工工資收入與企業(yè)經(jīng)營者決策風險之間不恰當關聯(lián)。認為企業(yè)經(jīng)營好了，功勞主要歸經(jīng)營者，企業(yè)經(jīng)營狀況不好，風險和困難則由職工共擔。三是對企業(yè)自主決定工資分配的理解存在錯誤認識。認為自主決定就是企業(yè)主說了算，職工沒有發(fā)言權，只能被動接受。

2、法律政策宣傳不到位。影響企業(yè)職工工資收入分配規(guī)范運作的一個重要原因，是一些企業(yè)經(jīng)營者和職工對法律政策了解的匱乏。調查發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)經(jīng)營者特別是私營企業(yè)老板，對職工參與企業(yè)工資分配的要求和一些宏觀調控政策不了解，因而出現(xiàn)許多盲區(qū);相當一些職工對工資方面的法規(guī)政策不清楚，對侵害自身權益的現(xiàn)象表現(xiàn)茫然。據(jù)問卷統(tǒng)計，企業(yè)對政府宏觀控制手段完全了解的只占30.7%，“知道一點”而不完全了解的占56.7%，完全不了解的占12.6%。職工不知道當?shù)刈畹凸べY標準的占33.2%，不知道本人工資是否低于當?shù)刈畹凸べY標準的占14.9%，不知道法律規(guī)定加班工資支付標準的占18.5%不知道是否繳納了保險的占3.4%。

3、政府監(jiān)控指導乏力、管理缺位。

主要表現(xiàn)在，一是對工資問題的研究弱化。調查表明，在市場經(jīng)濟體制下企業(yè)如何開展科學的收入分配工作，目前無論從規(guī)律的研究上，還是從具體操作環(huán)節(jié)的研究上，都存在著空白，難以指導企業(yè)按照規(guī)律辦事。

二是組織體制建設弱化。放開了微觀管理，同時也在組織機構上弱化了宏觀管理。勞動主管部門工資管理職能淡化，人員減少，有的市甚至撤銷了勞動工資專門管理機構，或者將其職能同其它部門合并，導致在管理工作實施上出現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)。如問卷顯示，54.9%的企業(yè)反映，上級主管部門或行業(yè)協(xié)會沒有對企業(yè)制定勞動定額實行過指導，對于企業(yè)違反勞動法的行為，由于勞動監(jiān)督體制弱化和人員嚴重不足，也僅限于舉報查糾，工作不能完全到位。

三是宏觀指導配套制度建設不夠完善和有力。政府對企業(yè)工資管理的主要手段，如工資指導線，由于認識的偏差和缺乏行業(yè)具體指導性，以及企業(yè)實行工效掛鉤的分配方式等原因而難以參照;勞動力市場指導價位，由于缺少崗位工作條件、行業(yè)特點以及信息不準確等原因，相當一些企業(yè)不愿參照;另外還有人工成本信息指導由于建立初始不完善和缺乏約束力，執(zhí)行起來效果也不甚理想。

四是政府有關部門職能協(xié)調存在一些問題。比較突出地反映在勞動工資手冊制度的實行上，由于個別部門為了局部利益，不按章辦事，使工資手冊對工資應有的監(jiān)管作用難以發(fā)揮，很大程度上流于形式。

4、法律法規(guī)和政策體系不健全。企業(yè)工資分配制度改革過程中，法律法規(guī)和政策缺位，是企業(yè)工資收入分配混亂的重要原因。這不僅表現(xiàn)在國家關于企業(yè)工資分配基本的法律法規(guī)存在空白點，如沒有《工資法》、《工資支付條例》等，也表現(xiàn)在已有的法律法規(guī)和配套政策措施很不完備。我省在企業(yè)工資分配方面的法規(guī)政策體系建設也存在著滯后和缺位、不完善的問題。如全省《工資支付辦法》至今尚未出臺，工資立法更是空白，使得工資收入監(jiān)管和分配問題難以依法規(guī)范。

5、企業(yè)內部工資分配制度和工資決定機制不完善。雖然目前企業(yè)普遍實行的崗位工資制度總體上有它的積極作用，但是由于缺乏可操作的科學合理的分配政策和嚴格的考核體系，因此在具體落實上有一定的隨意性。調查表明，雖然企業(yè)有47.9%的職工認為崗位工資制度很好，但同時有45.5%的職工對實行崗位工資制度的效果評價是“一般化”，說明這項分配制度還需要加以完善。

另外在企業(yè)工資決定機制上，職工民主參與薄弱，企業(yè)工資集體協(xié)商制度建設不到位的問題也比較突出。調查反映，由工會代表職工與行政進行的工資協(xié)商談判的機制只在某些外資企業(yè)或中外合資企業(yè)有所進展，大多數(shù)企業(yè)并沒有真正開展起來，尚未開展規(guī)范的工資集體協(xié)商的企業(yè)占64.8%。一些單位開展了工資協(xié)商活動，往往是個別協(xié)商、個人協(xié)商，事后協(xié)商，沒有形成一種法定集體協(xié)商制度。

集體合同就工資問題協(xié)商的內容也僅限于一般原則性的條款，對推動建立合理的分配制度沒有多大意義。影響工資集體協(xié)商工作進展的原因，有30.9%的企業(yè)認為是“相關法律法規(guī)不完善”，23.6%的企業(yè)認為是“經(jīng)營方與員工方(工會)地位不平等”，12.7%的企業(yè)認為是“缺乏政府主管部門指導”。從企業(yè)實行年薪制情況看，職工知情權和參與權落實更差。據(jù)調查，80%的企業(yè)負責人年薪制方案由主管部門來確定，經(jīng)過職代會討論的只占35.7%。

企業(yè)對實行年薪制的反映是，認為企業(yè)經(jīng)營者年薪應與職工工資掛鉤的占37.5%，認為應與職工工資保持適當?shù)谋壤P系的占40.6%，兩項合計78.1%，但實行的結果卻很不一致。經(jīng)營者年薪比例過高和不透明，造成職工不夠理解，有23.9%的職工表示反對實行年薪制，而明確贊成的只占37.9%。有些企業(yè)經(jīng)營者給自己規(guī)定高額年薪，不與企業(yè)經(jīng)營狀況和職工收入掛鉤，嚴重損害了職工分配權益。

6、最低工資標準過低。近年來我省的最低工資標準的調整速度明顯低于社會平均工資的增長速度，如1996-2019年我省社平工資增長121.3%，而同期我省最低工資標準僅增長33.3%，2019年我省最低工資標準只接近于職工平均工資的40%左右，位于國際通行標準40%-60%的下限。此次調查中企業(yè)對這個問題反映比較突出，據(jù)133戶企業(yè)調查，認為最低工資標準偏低的占66.9%。

7、勞動力市場供求矛盾突出。勞動力供大于求，是我省勞動力市場的一個突出矛盾。勞動者在求職和就業(yè)過程中始終處于一種不利的地位，在很多問題上不得不委曲求全。如簽訂

勞動合同

四、幾點建議： 解決好企業(yè)職工工資收入分配中存在的問題，盡快建立和完善與市場經(jīng)濟體制和深化改革相適應的企業(yè)分配制度，對于維護勞動關系的和諧與穩(wěn)定，保護和調動勞動者積極性，建設和諧，實現(xiàn)老工業(yè)基地振興具有十分重要的意義。為此，我們建議，通過加強對企業(yè)職工工資收入分配問題的研究和宣傳、加快工資立法和執(zhí)法監(jiān)督、加強政府統(tǒng)籌協(xié)調和對企業(yè)工資分配的政策調控、完善企業(yè)工資決定機制、加強對企業(yè)經(jīng)營者年薪制的管理和對壟斷行業(yè)工資收入分配的監(jiān)管、切實解決職工工資拖欠問題、建立與經(jīng)濟發(fā)展相適應的最低工資標準、大力推進職工教育和培訓等措施解決當前存在的問題。

1、 加強對企業(yè)職工工資收入分配問題的研究和宣傳。要組織力量，切實加強企業(yè)職工工資收入分配問題的研究。在一些重大問題上，理清思路，制定辦法。建議加強對企業(yè)工資收入分配研究工作的組織領導，由各有關部門組成研究班子，從宏觀和微觀兩個層面深入研究當前企業(yè)分配問題，探索規(guī)律，為政府決策提供依據(jù)，指導和推動企業(yè)分配的法制化科學化。同時要進一步加大對工資法律政策的宣傳力度，使涉及職工切身利益的各項規(guī)定，不留死角地宣傳到每一個企業(yè)的每個經(jīng)營者和員工。

2、 加快工資立法和執(zhí)法監(jiān)督。建議省人大常委會在積極推動全國人大加快工資立法的同時，從我省實際出發(fā)，盡快將工資支付條例納入人大立法規(guī)劃。以法律法規(guī)的形式，對工資支付的有關問題做出規(guī)定，明確企業(yè)職工收入分配的基本原則、總體框架、基本制度、政府宏觀調控企業(yè)收入分配的主要手段，強化對企業(yè)工資分配的約束與管理。特別是要明確規(guī)定與最低工資標準相關的法律行為與責任。解決好省勞動廳等部門加強執(zhí)法檢查所必要的人員編制，機構設置，經(jīng)費預算等問題，并與工會勞動法律監(jiān)督等社會力量相互配合，定期對工資分配法律法規(guī)和政策落實情況進行檢查監(jiān)督。當前要重點推動解決職工加班加點工資和保險繳納不到位等問題。

3、加強政府統(tǒng)籌協(xié)調和對企業(yè)工資分配的政策調控。

一是要建立政府協(xié)調統(tǒng)籌研究工資分配問題的工作機制。建議政府勞動保障部門牽頭，定期召集各有關方面，共同研究企業(yè)工資分配重點解決的問題，如對勞動定額、連續(xù)生產(chǎn)行業(yè)的工作時間、特殊行業(yè)津貼、補貼以及與企業(yè)工資分配密切相關的保險、福利等內容，拿出解決辦法和建議。

二是強化政府部門對企業(yè)工資政策的執(zhí)行協(xié)調能力。勞動、工商、稅務、銀行等部門要統(tǒng)一步調。對沒有經(jīng)勞動部門審核工資總額的企業(yè)，稅務部門不允許企業(yè)把工資總額作稅前列支，銀行不得為謀求商業(yè)利益，隨意為企業(yè)提取工資現(xiàn)金開綠燈。

三是要進一步建立健全和完善工資指導線與人工成本信息制度。重點是強化對行業(yè)工資增長的指導，提高工資指導的可操作性和科學性。推行、建立和完善企業(yè)人工成本信息指導制度，完善相關的社會中介機構職能，為企業(yè)科學管理人工成本和勞動定額發(fā)揮應有作用。四是利用政策杠桿提高對企業(yè)工資正常增長的調控力度。應當逐步明確以下政策：如應加大企業(yè)固定工資比重，浮動工資所占全部工資收入的比例不能太高;企業(yè)連續(xù)贏利3年以上的，必須依據(jù)工資指導線為職工增加工資;企業(yè)虧損的，原則上不得輕易減發(fā)職工工資，如必須減發(fā)職工工資，須經(jīng)職代會討論同意;對企業(yè)職工平均工資水平超過社平工資3倍的，再增加工資原則上不得超過指導線下線;試行企業(yè)“工資儲備金”制度和“工資保證金”制度，確保職工工資不因企業(yè)經(jīng)濟效益波動而發(fā)生大幅波動和拖欠(工資儲備金是對企業(yè)在連續(xù)贏利情況下為防止收入風險而實行的一種將部分利潤轉為工資儲備的制度，工資儲備金制度的實行，要經(jīng)與工會協(xié)商，經(jīng)職工理解，并經(jīng)職代會通過，同時儲備金必須保證專款專用。工資保證金是對企業(yè)防止拖欠工資而實行的一種先行工資預付保障制度，實踐證明這兩種制度都是可行的);要解決好政府對政策性虧損企業(yè)的扶持與補償工作。

4、全面推行工資集體協(xié)商，完善企業(yè)工資決定機制。當前最主要的任務是，必須加大職工民主參與的力度，大力推進工資集體協(xié)商，而不僅僅是在觀念上理解和認同。建議：一是政府要制定相應的法規(guī)政策，增加工資集體協(xié)商的工作強制性。規(guī)定所有企業(yè)工資分配與增長必須在與職工集體協(xié)商基礎上進行，使企業(yè)建立工資集體協(xié)商制度有法必依。二是加快推動以行業(yè)協(xié)會為代表的統(tǒng)一的企業(yè)團體建設。充分履行行業(yè)團體作為企業(yè)主利益代表者的作用，政府、工會和企業(yè)團體三方在源頭上推動企業(yè)工資協(xié)商工作，制定出臺各行業(yè)的崗位(工種)工資指導標準。有效解決企業(yè)工資集體協(xié)商職工方與企業(yè)方權力不對等，職工處于弱勢地位的問題。

5、加強對企業(yè)經(jīng)營者年薪制的管理。要解決好三個問題：一是加快培育經(jīng)理人市場。解決目前經(jīng)營者工資由政府決定而與市場機制脫節(jié)的狀況。二是合理控制經(jīng)營者的薪酬水平。既要使經(jīng)營者與一般職工拉開一定收入差距，又不能將收入差距拉得過大。建議實行“兩低于”制度，即經(jīng)營者的年薪增長低于職工平均工資增長和企業(yè)效益的增長，使經(jīng)營者收入控制在一個合理的范圍內。三是經(jīng)營者年薪收入要公開透明。年薪的水平和各項指標要向職工公開，接受職工監(jiān)督，年薪制方案應經(jīng)職代會討論審議后實施。四是應對企業(yè)經(jīng)營者和高層管理人員的職務消費逐步進行規(guī)范。

6、加強對壟斷行業(yè)工資收入分配的監(jiān)管。一是深化體制改革。從體制上打破壟斷，形成公平合理的分配關系，改變由于資源優(yōu)勢帶來的分配不公。二是完善工資含量包干辦法。合理控制收入水平。三是要采取切實措施，將工資外收入納入工資管理。要使這些行業(yè)的工資水平與社會在崗職工平均工資保持一個合適的比例，防止差距過大。

7、切實解決職工工資拖欠問題。要在繼續(xù)加大力度推動解決拖欠工程款問題和農(nóng)民工工資問題的同時，抓緊治理企業(yè)工資拖欠問題。既要解決好陳欠問題，又要堅決防止由于前清后欠而形成的新的工資拖欠。國有企業(yè)拖欠職工工資問題的解決，要與企業(yè)改制和償還并軌職工債務同步進行，根據(jù)企業(yè)不同情況，采取資產(chǎn)變現(xiàn)，抵押貸款，優(yōu)惠轉讓，分期償還，抵債清欠，資產(chǎn)保全等多種不同措施，分類清欠。 為推動欠薪問題解決，加強預防欠薪的長效機制建設，應建立企業(yè)欠薪報告和舉報制度并加快推行企業(yè)用工誠信等級制度，加大欠薪償還追繳執(zhí)法力度。對于長期拖欠職工工資不采取措施而引發(fā)重大群體的事件，應追究有關領導人的責任。

8、建立與經(jīng)濟發(fā)展相適應的最低工資標準。建立最低工資保障制度是保障勞動者基本生活和合法權益的重要措施。應按照國際慣例和我省實際經(jīng)濟發(fā)展與消費水平，適當提高標準，并建立起與社會平均工資增長幅度相適應的最低工資標準增長機制，這對于提高低收入者的收入水平，改善工資分配不合理的狀況，促進勞動者積極性，是十分必要和有益的。

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