企業(yè)文化建設外文文獻(6篇)

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企業(yè)文化建設外文文獻篇一

前言

在眾多的武俠小說中，一直將內功心法列為上乘，視拳腳功夫為皮毛，素有內功殺人于無形、攝敵于千里之說。試觀各絕世武功，不論是九陽神功還是九陰真經，不管是葵花寶典還是如來神掌，無不注重提升內力，研習心法，可見這內功的重要性。以上或許是作家們的杜撰，但就現(xiàn)今的各路武術，也都尊崇著一定的理念原理，并將其融入拳腳套路中去，使得功夫擁有靈魂，不至于死板乏力。以太極拳為例：太極拳推崇柔，上善若水，柔可以克剛，避實以擊虛，持后而處先；因此太極拳的一招一式無不帶有中正安舒、輕靈圓活、松柔慢勻、開合有序、剛柔相濟，動如“行云流水，連綿不斷”等特點。

功夫如此，企業(yè)亦如此，一個企業(yè)無論規(guī)模如何龐大，贏利如何豐厚，支配其運轉的還是企業(yè)的文化。這里我說說的企業(yè)文化是指一個組織——企業(yè)、企業(yè)的分支或者一個團隊內部共有的價值觀、標志、信念和行為規(guī)范。這是一個非物質的、精神層面、意識層面的范疇，因此并不容易去建立、完善和把握。正是如此，一個擁有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)才是難能可貴的，才能夠在競爭中處于不敗地位。

各國企業(yè)文化綜述

影響企業(yè)文化的因素很多，大體可以歸納為民族特性、企業(yè)家理念、員工認同等方面，而這些因素無不與企業(yè)所處的環(huán)境密切相關，一個企業(yè)所處的經濟、政治、法律環(huán)境不同，那么它的企業(yè)文化亦有不同。接下來我將按國家劃分描述一些知名企業(yè)的企業(yè)文化。

創(chuàng)立于1914年的ibm，一直貫徹著他們的“沃森哲學”即：

正是老托馬斯·沃森的這幾條行為準則，促成了今天ibm年收入逾千億美元，雇員近40萬的龐大商業(yè)帝國。

微軟自創(chuàng)立以來，一直秉承著這樣的企業(yè)文化：

使命和大方向的啟發(fā)；自由、真誠、平等；雇用最有才華的人。同時微軟還根據自身行業(yè)特性形成了獨特的理念，例如尊重失敗，釋放信息，不需要再開一次會，工作任意小時，建立電子郵件系統(tǒng)，無等級的安排。

作為世界排名500強第一位的沃爾瑪也擁有自己獨特的的企業(yè)文化，其框架為：

沃爾瑪追求“顧客是上帝”、“尊重每一個員工”、“每天追求卓越”等理念，其創(chuàng)始人山姆·沃爾頓先生

總結

沃爾瑪有一套十分健全的企業(yè)文化制度，保證了“口號與行動一致性”。這其中包括著名的“日落”原則、“比滿意更滿意”、“十步服務”、“薄利多銷”等原則。

總的來說，美國的企業(yè)文化強調實現(xiàn)員工的個人價值，為員工構建公平的競爭平臺，發(fā)掘他們的潛力；同時關注客戶利益，力求達到雙贏。

松下電器公司的創(chuàng)始人松下幸之助被譽為“經營之神”，早在1937年他就提出了“產業(yè)報國、光明正大、和親一致、不斷進取、禮貌謙讓、適應形勢、感恩報德”的企業(yè)精神，它們至今仍然是指導松下電器公司生產和經營活動的根本價值體系。

日本豐田汽車公司的管理哲學是“事業(yè)在于人”，“豐田綱領”還提出“潛心研究與創(chuàng)造，不斷開拓，時刻站在時代潮流的最前端”，等等。豐田公司正是靠這種企業(yè)文化形成比較和諧的勞資關系，吸收引進了國外先進技術，創(chuàng)造出先進的管理方法———豐田工作方式，從而在新產品開發(fā)及市場競爭中取得成功，成為日本第一大企業(yè)。

“人要有創(chuàng)造性，決不摹仿別人；要有世界性，不拘泥于狹窄地域；要有被接受性，增強相互的理解。”這是著名的“本田精神”。

從整體上看，日本企業(yè)文化中“和為貴”的思想促進團隊協(xié)作，發(fā)揮整體優(yōu)勢，同時日本企業(yè)注重家國觀念，強調以人為本、以社為家、國家至上，重視創(chuàng)新與借鑒學習。

德國企業(yè)文化的最突出特點是：強烈的責任意識，和諧的人際關系，務實的員工培訓，牢固的質量意識，優(yōu)質的服務。

西門子公司以“以新取勝，以質取勝”為理念，使它立于小敗之地；凱樂瑪公司提出:“我們要比別人做得更好”；戴姆勒克萊斯勒一條很有氣魄的廣告：“如果有人發(fā)現(xiàn)奔馳汽車發(fā)生故障被修理車拖走，我們將贈您一萬美金?！边@些都從不同層面反應了德國企業(yè)的文化。

大眾汽車公司在經營當中尤為強調服務：首先，大眾汽車公司服務客戶的基礎是產品質量，以好的質量來體現(xiàn)好的服務；其次，注重在營銷中，盡可能為客戶提供準確的產品信息，獲得顧客的信賴，讓顧客放心；第三是服務的快捷。

這些無不與德國文化密切相關，即相互尊重但不親密、重視私人空間、嚴謹、創(chuàng)新。

我國企業(yè)文化特點

隨著改革開放地不斷深入開展，我國也涌現(xiàn)了一大批優(yōu)秀企業(yè)，甚至有些企業(yè)已經能夠跨入國際大公司行業(yè)，在國際競爭中擁有一席之地。這些企業(yè)的企業(yè)文化無疑為之在成長、壯大過程中以及殘酷的國際競爭中起到了巨大作用。

海爾集團總裁張瑞敏將《論語》、《孫子兵法》、《道德經》中的傳統(tǒng)文化思想融入到企業(yè)文化建設中，提出帶有濃郁傳統(tǒng)文化氣息的企業(yè)文化：“管理無小事”、“人人是人才，賽馬不相馬”、“日事日畢，日清日新”。他倡導的企業(yè)精神是：“追求卓越，永不滿足”，并追求“敬業(yè)報國”的信念。海爾模式已被寫入哈佛大學mba課程，成為中國型企業(yè)文化的典范。

房地產巨頭——萬科始終認為人才是最重要的資源和核心競爭力，始終將人才引進和培養(yǎng)放在公司發(fā)展的首位，不惜成本建設人才培訓機制，良好的人才儲備成為企業(yè)發(fā)展的源動力。構建以人為本的和諧企業(yè)文化要為員工創(chuàng)造舒適的工作氛圍，增加員工的歸屬感。只有這樣，才能提高員工的主人翁意識，把企業(yè)看成自己的家。

雅戈爾是我國知名的服裝企業(yè)，他們創(chuàng)造了“將所有員工視作親人”的親和文化，這就是增加員工歸屬感的最好寫照。同時構建以人為本的和諧企業(yè)文化要以顧客為本，以服務社會為本。只有這樣，才能贏得良好聲譽，才能有更好的發(fā)展前途。

海信從十幾人的手工作坊發(fā)展成為大型電子信息企業(yè)集團，其企業(yè)文化是“敬人為先、創(chuàng)新為魂、質量是根、情感管理”。海信集團建立了完整的激勵機制、明確的獎懲制度，并要求人人遵守。同時海信的企業(yè)文化倡導人和人之間的情感關懷，有濃厚的人情味，讓很多員工對海信都不忍割舍從而放棄高報酬的其他工作機會。海信將標準化與人性化完美結合在一起，員工人人爭先，在把握創(chuàng)新和質量兩個關口后，企業(yè)得以快速發(fā)展。

我們可以看到，我國這些優(yōu)秀企業(yè)在學習他人先進經驗的同時，不斷總結和創(chuàng)新，形成了一套適合中國國情的企業(yè)文化。這些企業(yè)的文化可大致歸納為：重視人才，以人為本；保證質量，追求創(chuàng)新；尊重員工，賞罰分明。

然后對于其他企業(yè)來說，企業(yè)文化似乎只是一個口號，每一個企業(yè)都在對外宣傳自己的企業(yè)文化，然后這些文化要么只是空乏之談毫無實施意義，要么就是抄襲一氣沒有創(chuàng)新。因

此我們會失望地看到大多數(shù)企業(yè)，并沒有一個為自己量身打造的有競爭力的企業(yè)文化。 要知道企業(yè)競爭分為四個層次：產品競爭、營銷競爭、戰(zhàn)略競爭和文化競爭。企業(yè)產品競爭的成功是一種短期成功，營銷競爭的成功是一種中期成功，戰(zhàn)略競爭的成功是一種中長期成功，只有文化競爭的成功才是企業(yè)長期成功的根本保證。

因此企業(yè)若希望長久地生存下去，必須有自己獨特而有力的企業(yè)文化。

參考文獻：

企業(yè)文化建設外文文獻篇二

煙草企業(yè)文化的文獻綜述

1．企業(yè)文化的涵義

企業(yè)管理的發(fā)展階段可以主要分為三大階段:經驗管理階段、科學管理階段和文化管理階段。這三大階段反映了人類對于管理認識的側重點及深化過程，特別是于人性的認識及提升，是管理發(fā)展的一項主要課題，所以第三階段，文化管理階段其實質是管理發(fā)展的必然要求，這無論在東方還是在西方，管理的本質及重點是圍繞人性的管理是不變的主題。企業(yè)文化管理的主要內容包括企業(yè)哲學、企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理、企業(yè)形象和管理與文化互動等。

對于企業(yè)文化的界定，國內外學者都紛紛提出了自己的觀點。william&ouchi(1981)提出企業(yè)文化代表一個公司的價值觀，這些價值觀會成為公司員工活動，意見及行為的規(guī)范，在他對企業(yè)文化的定義中突出的是企業(yè)文化的價值觀塑造作用個；schwartz&davis(1981)認為企業(yè)文化是組織共享的信仰和期望會產生一套決定組織成員行為的基礎。deal&kennedy(1982)在oucl，i等人的基礎上提出企業(yè)文化是由企業(yè)環(huán)境，價值觀，英雄人物，典禮儀式及溝通文化網等五個要素構成，是為一個企業(yè)所信奉的主要價值觀；威廉·大內則認為企業(yè)文化是“進取、守勢、靈活性一即確定活動意見和行為模式的價值觀”；美國學者約翰衛(wèi)科特和詹姆斯赫斯克特指出企業(yè)文化是指“一個企業(yè)中各個部門，至少是企業(yè)高層管理者們所共同擁有的那些企業(yè)價值觀念和經營實踐，是指企業(yè)中一個分部的各個職能部門或處于不同地理環(huán)境中的部門所擁有的那種共同的文化現(xiàn)象”:沙因1984年定義企業(yè)文化是在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵守的共同意識，價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和，是一個企業(yè)或一個組織在自身發(fā)展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。沙因對企業(yè)文化的該定義成為大多學者、企業(yè)管理者進行對企業(yè)文化研究和管理的理論基礎[1]。

國內較早期的學者曾仕強(1981)認為企業(yè)文化即一常道，管理者應秉持常道去變，才能萬變不離其宗，對于他所理解的企業(yè)文化常道，也是從企業(yè)文化軟的規(guī)范力量角度闡述；潘文章(1994)則認為組織文化是一個企業(yè)的生活方式，為企業(yè)處理周遭事務的看法及左右組織成員的行為規(guī)范，組織文化的形成具有逐漸累積與不易改變之特性，并影響組織成員的態(tài)度與行為，領一導者的領導方式不僅創(chuàng)造獨特的組織文化，而且左右員工的工作態(tài)度；司徒達賢(1997)企業(yè)文化是組織成員所分享的一些重要價值觀念，這些價值觀念會影響員工在組織中的行為與決策方向；學者吳思華(2000)企業(yè)文化是滲入到組織中的個人和團體的行為，態(tài)度，信念與價值；清華大學的張德教授認為(2003)企業(yè)文化是指企業(yè)全體員工在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培養(yǎng)形成，并共同遵守的最高目標、價值標準、纂木信念及行為規(guī)范。它是企業(yè)理念形成文化、物質形態(tài)文化和制度形態(tài)文化的復合體，這種對企業(yè)文化的定義，使得現(xiàn)代多數(shù)學者和企業(yè)管理者對企業(yè)文化的物質文化、制度文化和行為文化的三層次劃分比較認可[2]。

綜觀中外學者對企業(yè)文化的研究，盡管表述的方式和理論的側重點有所不同，歸納起來可以分為三類:一是從人類學的角度理解企業(yè)文化；二是從管理學的角度理解企業(yè)文化；三是從企業(yè)管理思想和制度的角度理解企業(yè)文化。

企業(yè)文化不僅具有與其他文化相似的共性特征，也有著其獨特的一面，具體說來，它的獨特性主要表現(xiàn)在：

由于企業(yè)是市場經濟與文明社會的產物，在人類文明的滋養(yǎng)下，市場經濟的一般規(guī)律體現(xiàn)在其文化之中，存在著共有的企業(yè)文化模式。另一方面，社會的差異、民族的區(qū)別、地區(qū)的隔閡、行業(yè)的細分，企業(yè)文化千差萬別，呈現(xiàn)出不同的特色與魅力。由于企業(yè)文化是企業(yè)特定歷史發(fā)展的產物，客觀反映出企業(yè)在管理中具體動作。成功的個性企業(yè)文化形成，就會產生巨大的號召力與凝聚力，這是企業(yè)文化的獨特之處。

一種積極的企業(yè)文化，尤其是位于其核心的精神文化的形成，往往需要很長時間的倡導、培育和引導，一旦形成就會成為企業(yè)發(fā)展的靈魂，不會為組織機構的調整、領導人的變換等而發(fā)生根本性的變化。"同時，穩(wěn)定性又是相對的，企業(yè)文化也是可塑的，尤個社會處于大變革、大發(fā)展的時候，企業(yè)文化也必然要通過新舊觀念的沖突而發(fā)化(人的變革，從而適應新的環(huán)境。優(yōu)秀的企業(yè)文化是在不斷改進的環(huán)境中得以進歩和充滿活力的。

企業(yè)文化具有鮮明的目的性，圍繞企業(yè)自身為其終極目標服務。一是企業(yè)文化實踐的主體是該企業(yè)的員工，不利于企業(yè)發(fā)展的文化將會被淘汰；二是企業(yè)文化與該企業(yè)生存發(fā)展是緊密關聯(lián)的。當然，有時候企業(yè)的目的性也會進行一定的調整和修改，比如企業(yè)分配制度要適應于現(xiàn)行國家推行的分配體制的總格局。

這是針對企業(yè)文化的作用而言的。企業(yè)文化不是簡單的要求對人們各種硬性規(guī)章制度的遵守，而是更加注重文化上的"認可"，強調激發(fā)人的自主意識和調動主觀能動性。其與傳統(tǒng)意義上外在的、硬性的制度調節(jié)的管理相比，靠內在的文化自律與軟性的文化引導是企業(yè)文化主要特點之一。12

企業(yè)文化具有經濟屬性，反映著企業(yè)的經營價值觀、經營目標，這是它與眾不同的地方。同時企業(yè)也是作為-個社會組織存在的，其不僅要推動社會物質財富的增長，同時也擔負著一定的社會功能。所以企業(yè)文化既有經濟屬性，又有社會屬性，是二者的統(tǒng)一[3]。

3．企業(yè)文化的基本結構

從企業(yè)文化的定義和結構來分，企業(yè)文化有四個基本層次：物質文化（物質層）、行為文化（行為層）、制度文化（制度層）和精神文化（精祌層）。

這是企業(yè)文化的儀容，是一種視覺形象，是指iii企業(yè)生產并提供給消費者使用的產品和提供的服務以及在生產過程中逐歩形成的供企業(yè)不間斷發(fā)展所必需的生產資料和外在基礎條件等組成的物質文化，是企業(yè)以物質形態(tài)為主要表現(xiàn)形式的表層文化，包含的內容有：一是企業(yè)生產經營的成果，包括有企業(yè)生產活動的成果和附之于其身的服務；二是企業(yè)的廠房、設施等生產和休息環(huán)境，包括企業(yè)標識、外宣、工作服、辦公設備等等。

企業(yè)的物質文化直接影響顧客的感性認識，進而決定顧客對該企業(yè)的優(yōu)劣 判斷，它是企業(yè)文化其它層次的顯現(xiàn)和外在結晶。心理學研究表明，一個人在接受外界信息時，視覺接受的信息占全部信息量的83%，所以企業(yè)文化在建設和傳播過程中，物質文化的優(yōu)劣直接關系到企業(yè)的形象，我們要利用強有力的視覺沖擊，來樹立企業(yè)的形象。

這是企業(yè)文化的血肉，是指企業(yè)成員在長期的生產經營、人際關系活動、文娛體育等活動中所產生的文化現(xiàn)象，是以人的行為為形態(tài)的企業(yè)文化。企業(yè)的行為文化是企業(yè)文化層次的淺表層文化，在企業(yè)精祌文化的引導和制度文化的制約下，使企業(yè)成員表現(xiàn)出具有企業(yè)特色的行為方式，因此，它既是企業(yè)經營作風、精神面貌和人際關系的動態(tài)體現(xiàn)，也是企業(yè)精神、企業(yè)價值觀的折射。行為文化是企業(yè)文化的重要載體，是企業(yè)文化落地的關鍵環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)價值觀管理的必由之路。

是指企業(yè)在長期生產經營過程中形成的用于約束企業(yè)及其構成機構、成員的一系列行為規(guī)范，是企業(yè)精祌文化的具體化，主要包括企業(yè)領導體制、企業(yè)組織機構和企業(yè)管繩制度三個方面。企業(yè)制度文化使管理意愿得以貫徹，在得到企業(yè)成員認可的前提下，更好的約束和規(guī)范企業(yè)的行為，減少和弱化對立的程度，逐漸形成有自己特色的企業(yè)文化。它既是精神文化的產物，乂是精神文化的基礎和載體，并對企業(yè)精祌文化起推動作用。

是所有企業(yè)文化層次中的核心要素理念，是企業(yè)生產經營過程中，在相對應的特殊社會文化大背景、意識形態(tài)影響而長時間才會具備的一種企業(yè)意識和理念，包括企業(yè)經營哲學、企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)道德四個方面，是一個綜合體。

企業(yè)文化是一個大的系統(tǒng)結構，位于系統(tǒng)核心的精神文化一方面主導和決定著系統(tǒng)中其他文化層次的變化和發(fā)展，另一方面又是這些文化層次的結晶和升華。精神文化是隨著企業(yè)而產生的一種與物質形態(tài)相適應的意識形態(tài)，它是一種無形的力量，通過對文化系統(tǒng)中行為文化和制度文化的影響，來促進物質文化的增長。它為物質文化和制度文化提供思想基礎，是企業(yè)文化的靈魂。

由上可見，企業(yè)的四個文化層次是統(tǒng)一在企業(yè)文化系統(tǒng)中的，它們相互作用、相互協(xié)調，構成一個和諧的整體。企業(yè)精神文化在整個企業(yè)文化中處于核心地位，企業(yè)制度文化是企業(yè)精祌文化的具體化，它又影響著企業(yè)的行為文化，企業(yè)的行為文化也反映了企業(yè)的精神風貌，同時，它們的外在具體表現(xiàn)就是企業(yè)的物質文化[4]。

(l)導向作用。樹立企業(yè)價值觀，并把員工價值觀高度統(tǒng)一到企業(yè)價值觀上來，引導員工的丁作行為，使之符合企業(yè)本身的理念要求;確立企業(yè)的經營目標，并把員工個人的需求和目標同企業(yè)的總體目標結合起來，使企業(yè)的每個人都明確努力奮斗的方向。

(2)約束作用。企業(yè)文化通過統(tǒng)一思想來約束員工行為，營造一種符合觀念相通和習慣一致的活動氛圍即工作環(huán)境，使得生在其中的每一位成員都遵守共同規(guī)則，并形成溝通和配合默契。這是一種從內心出發(fā)的自我約束，具有潛意識性并深受同化，是滿足人的歸屬感的一種自我需求。

(3)激勵作用。企業(yè)文化的形成使企業(yè)員工有了共同的價值觀念和奮斗目標，員工受到尊重和重視，獲得群體的社會歸屬感，就會從內心自覺而又充分地發(fā)揮個人的主動性和創(chuàng)造性，來加強企業(yè)對自己的認同感，展現(xiàn)自身價值。企業(yè)文化正式通過這種精神激勵，來滿足人的本質需求，從而產生出物質效果的，比其他方式更有效。

(4)凝聚作用。企業(yè)文化的價值觀一旦被企業(yè)成員認識，它就會成為一種豁合劑，就好比是一條紐帶，從各方面把其成員團結起來，形成巨大的向心力和凝聚力。通過這種凝聚作用，企業(yè)員工就把個人的思想感情和命運與企業(yè)的興衰緊密聯(lián)系起來，產生對企業(yè)的強烈的歸屬感，是深層凝聚力的主要來源。

(5)協(xié)調作用。企業(yè)文化的自我協(xié)調作用比組織領導的人為協(xié)調要有效得多，企業(yè)員工在共同價值觀和追求的引導下，會主動積極地相互協(xié)調，推動工作任務的完成，從而獲得共同的成就感。企業(yè)文化的協(xié)調作用還表現(xiàn)在與制度規(guī)范強制執(zhí)行的不同和優(yōu)越性，文化的協(xié)調很多時候展現(xiàn)出的是一種默契配合，協(xié)調內容可能是制度所無法表達出來的，在這種狀況下，各項工作的開展就好比是得到了企業(yè)文化潤滑劑的無間嚙合。

(6)輻射作用。

企業(yè)文化的輻射功能與其滲透性是一致的，就是說，企業(yè)文化不只在企業(yè)內部產生作用，它也通過各種渠道對外部社會產生影響。產品、服務行為、員工生活、傳播媒體、公共關系活動等都是企業(yè)文化向社會產生輻射作用的載體或形式。在企業(yè)日益重視形象和聲譽的今天，電視、廣播等各類廣告越來越多，鋪天蓋地，不斷向社會散發(fā)出百花齊放的文化信息，構成了社會文化的重要組成部分。

龍永圖曾對煙草行業(yè)有如是評價:“煙草行業(yè)就像一個不懂事的孩子，與其把一個不懂事的孩子過早地放在狼群中被狼吃了，不如放在家里先養(yǎng)一養(yǎng)，教育教育，讓他學點本事，再把他放到狼群當中去?！边@段話既道出中國煙草行業(yè)面臨嚴峻的形勢所在，又在告誡中國煙草行業(yè)要先練內功，養(yǎng)精蓄銳，以應對挑戰(zhàn)與機遇。企業(yè)文化建設自然成為中國煙草行業(yè)接受教育，苦練內功的重要功課之一。整合是煙草行業(yè)的大勢所趨，是煙草史發(fā)展的必然。2004年是中國煙草行業(yè)打破以往各省各自為政局面、展開兼并重組、勢力重構的一年。中國煙草業(yè)正在經歷史無前例的改革陣痛，煙草業(yè)新局面正在形成。國家煙草局的意圖是，在國內打造三大煙草集團:以云南為核心的第二中心；以上海為龍頭，聯(lián)合京、津兩地的第一中心:以新興的湖南為代表，包括湖北、兩廣在內的第三中心。以這三大中心為基礎形成向全國的輻射之勢。

文化整合是企業(yè)整合中的重中之重?！稛煵菪袠I(yè)文化架構體系》的形成成為整合后中國煙草企業(yè)建設企業(yè)文化的標準和尺度。煙草行業(yè)文化架構體系由 六個部分組成: 行業(yè)共同價值觀:國家利益至上，消費者利益至上 行業(yè)愿景:責任煙草、誠信煙草、和諧煙草 行業(yè)使命:報效國家、回報社會、成就員工

行業(yè)精神:寬容開放、改革創(chuàng)新、敬業(yè)奉獻、自律自強 行業(yè)行為信條:潛心做事、低調做人

行業(yè)行為準則:講責任、講誠信、講效率、講奉獻 “兩個至上”共同價值觀是國家實行煙草專賣制度的根本要求，是煙草行業(yè)持續(xù)發(fā)展的思想基礎，起著規(guī)范行為、推動改革發(fā)展、提供精神動力的作用，在行業(yè)發(fā)展中具有導向性、規(guī)范性、實踐性；煙草行業(yè)的共同愿景，是落實行業(yè)發(fā)展基本方針、完成行業(yè)改革和發(fā)展主要任務的需要，是凝聚和激勵員工的需要。體現(xiàn)了煙草行業(yè)的發(fā)展藍圖，是煙草人的共同愿望。行業(yè)使命是行業(yè)共同價值觀的載體和反映，是行業(yè)生存與發(fā)展的根本，它主要回答我們要做什么的問題。煙草行業(yè)是一個社會經濟組織，是社會的一份子，必須在社會活動中承擔起行業(yè)對國家、對消費者、對社會、對員工的基本責任和義務；而在經濟全球化、市場一體化的大背景下，寬容開放、改革創(chuàng)新是一種與時俱進的精神品質，敬業(yè)奉獻、自律自強是一種超越自我的精神境界。煙草行業(yè)要把行業(yè)精神體現(xiàn)在扎實的工作基礎和可靠的市場基礎“兩個基礎”之上；煙草行業(yè)行為信條是“兩個至上”共同價值觀的具體體現(xiàn)，是行業(yè)文化的重要內容。針對行業(yè)專賣專營的實際情況，要堅持內強素質，外塑形象，在思想上樹立一盤棋的觀念，在行業(yè)發(fā)展基本方針中行動，在完成行業(yè)主要任務中發(fā)展，在行為上講規(guī)范，踏踏實實做事、老老實實做人。

參考文獻：

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企業(yè)文化建設外文文獻篇三

我國中小企業(yè)如何建設企業(yè)文化文獻綜述

姓名：曾小平 學號：08423202班級：08級人力資源管理2班

【摘要】中競爭中中小企業(yè)的生存和發(fā)展也都受到嚴峻的威脅。中小企業(yè)走出困境的一條非 常重要的途徑就是進行企業(yè)文化建設。所以，中小企業(yè)企業(yè)文化建設刻不小企業(yè)長期以來在國民經濟中一直都未受到充分的重視，它們在大企業(yè)的陰影下，舉步維艱。當前在激烈的市場容緩，是中小企業(yè)發(fā)展和我國經濟強大的客觀需要和必然選擇。本文對國內外的有關企業(yè)文化建設的資料和研究進行歸類綜述，并在此基礎上提出自己的觀點和看法。盡供大家參考。

【關鍵字】中小企業(yè)中小企業(yè)文化建設措施

一 導言

中小企業(yè)問題是一個世界性的課題，也是一個長久性的課題。說它是一個世界性的 課題，是因為不論是發(fā)達國家和新興工業(yè)化國家，還是發(fā)展中國家，都存在著大量的中 小企業(yè)那么，中小企業(yè)是如何界定的呢?中小企業(yè)是企業(yè)規(guī)模形態(tài)的概念。一方面它有決定自身本質的內在的質的規(guī)定性，另一方面也有量的界線。確定企業(yè)規(guī)模。

根據我國目前的實際情況，為了提高中小企業(yè)界定標準范圍的彈性，避免僵化，選用雙指標較為合理。目前主要以企業(yè)資本金和從業(yè)人員數(shù)為準，只要任何一個指標符合規(guī)定劃分標準，即可認定為中小企業(yè)。小企業(yè)標準為凡工業(yè)企業(yè)雇用人數(shù)在300人以下或注冊資本在800萬元以下者為小型企業(yè)，非工業(yè)企業(yè)雇用人數(shù)在200人以下或注冊資本在500萬元以下者為小型企業(yè)。中型企業(yè)標準:凡工業(yè)企業(yè)雇用人數(shù)1000人以下或注冊資本在5000萬元以下者為中型企業(yè)，非工業(yè)企業(yè)雇用人數(shù)在500人以下或注冊資本在3000萬元以下者為中型企業(yè)。隨著經濟全球化發(fā)展趨勢的日益突出，企業(yè)的市場競爭日趨激烈，要想在競爭中生存和發(fā)展，企業(yè)必須努力提高核心競爭力。企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的構成部分，也是企業(yè)成功的基石。

二 研究綜述

1 國外研究動態(tài)

企業(yè)文化理論研究

美國加州大學美籍日裔教授威廉·大內（1984）出版了他的專著《z理論—美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》，該書分析了企業(yè)管理與文化的關系，提出了“z型文化”、“z型組織”等概念，認為企業(yè)的控制機制是完全被文化所包容的。企業(yè)文化的要素有五項，即企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄、儀式以及文化網絡，其中價值觀是核心要素。

海能（2006）認為:“企業(yè)文化是有關企業(yè)的、通過象征傳播的共同價值觀念和行為準則。觀念可以成為催化劑，使人類的潛能發(fā)揮出來?！保ㄍ鯓s成，2000）

美國歷史學家戴維·蘭德斯認為:“如果經濟發(fā)展給了我們什么啟示，那就是文化乃舉足重輕的因素。同時，企業(yè)的生存和發(fā)展也離不開企業(yè)的文化的哺育(((國家的窮與富)))。（羅長海，2001）

諾貝爾經濟學獎得主諾思認為:”自由市場經濟制度本身并不能保證效率，一個有效率的自由市場制度，除了需要有效的產權和法律制度相配合之外，還需要在誠實，正直、公正、正義等方面有良好道德和人去操作這個市場。因此，市場經濟是信用經濟，必須建立信用文化?！保▌⒐饷?，1999）

2中小企業(yè)文化建設的實踐

從國外企業(yè)文化現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)到企業(yè)文化的研究來看，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合、定性研究與定量研究相結合的道路。由于國情和發(fā)展基礎不同，世界各國的中小企業(yè)都有著不同的發(fā)展狀況。這些中小企業(yè)在社會經濟文化生活中受民族文化的影響很大，

進而形成了各自不同的企業(yè)文化模式。

.2國內研究動態(tài)

國內學者對企業(yè)文化的研究有著各自不同的見解。

郝鎮(zhèn)華（2000）等主編的《企業(yè)文化論》一書寫道:“不同于某些理論問題抑或具體實踐問題的地方在于，企業(yè)文化研究本身把映的是理論與實踐的結合點，它所揭示的是企業(yè)發(fā)展的內在規(guī)律問題，體現(xiàn)的是企業(yè)與社會發(fā)展的內在要求，是作為企業(yè)管理理論中組織、管理文化的形態(tài)出現(xiàn)和存在的，具有自己特定的研究對象、研究內容、研究方法和手段。

羅長海（2001）編著的《企業(yè)文化學》認為，企業(yè)文化的研究對象，顧名思義，就是“企業(yè)的文化現(xiàn)象”。但“企業(yè)文化現(xiàn)象”又是各具特色的。因此，企業(yè)文化的第一個研究任務，就是把文化建設中，將更加注重企業(yè)精神，企業(yè)價值觀的人格化和“人企合一，，的境界;作為“學習型組織”的企業(yè)文化將更加受到關注;企業(yè)文化的獨特性越來越表現(xiàn)為企業(yè)差別化戰(zhàn)略和企業(yè)的核心競爭力;作為企業(yè)文化的第一設計者—企業(yè)家和素質、決策力將越來越重要。（陳耀，1995）

王勇（2003）等認為，知識經濟時代企業(yè)經營管理方式的變革使得企業(yè)文化呈現(xiàn)新的發(fā)展趨勢，這種發(fā)展趨勢主要表現(xiàn)在人性文化、創(chuàng)新文化、速度文化、學習文化、團隊文化等 觀念文化以及扁平化、分權化、重性化的組織文化。企業(yè)文化唯有在內容和形式上不斷創(chuàng)新，才能始終保持其生命活力。(((論知識經濟時代企業(yè)文化的發(fā)展趨勢》，《石油大學學報(社會科學版)》2003年);

陳傳明（2005）認為:在新世紀，企業(yè)文化在許多方面呈現(xiàn)出新的趨勢:在理念文化方面， 被動性借鑒理念將逐漸為主動性創(chuàng)新理念所取代;在管理文化方面，將由傳統(tǒng)的管理向知識化管理轉變;就經營文化而言，競爭合作型模式將取代惡性競爭狀況;在服務文化方面，以顧客為中心提升服務品質將成為每個企業(yè)努力的目標;在形象文化方面，專注于企業(yè)形象對外功能的局面將被打破，對內的功能會日益強化;在營銷文化方面，將逐漸掙脫“營銷+文化”的單一方式而展現(xiàn)營銷行為本身的文化底蘊;

劉思強（2002）在《中小企業(yè)企業(yè)文化建設初探》一文中指出傳統(tǒng)中小企業(yè)企業(yè)文化的特點:沒有體現(xiàn)出人本思想，大多表現(xiàn)為個人權威、英雄主義;只注重眼前利益，在市場上往往背離顧客;講形式，但忽視內容;講文化，但不服務管理。他指出中小企業(yè)企業(yè)文化建設的指導思想是:要擺脫事務為中心的管理思想，創(chuàng)造以經營靈魂為核心的企業(yè)文化;要突破短期目標管理思想與硬約束、硬規(guī)范的管理方式，轉而實現(xiàn)在長期目標的指導下，注重以塑造為主體的管理行為;要體現(xiàn)誠信，誠信是中小企業(yè)立業(yè)之本。

劉強（2007）等人認為，企業(yè)文化有廣義和狹義之分，廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)創(chuàng)造的具有自身特點的物質文化和精神文化的總和，狹義的企業(yè)文化則是指企業(yè)所形成的具有自身 特色的精神文化，它是企業(yè)在長期生產經營活動中自覺形成的能為絕大多數(shù)員工信守的 企業(yè)經營意識，經營指導思想和經營戰(zhàn)略價值觀念的綜合反映。

三 結論

加強我國中小企業(yè)文化建設，應抓住目前有利時機。對外開放，國家經濟體制改革，國際、國內的競爭環(huán)境，為中小企業(yè)文化建設創(chuàng)造了良好的外部環(huán)境;中小企業(yè)經濟利益的自主追求成為中小企業(yè)文化建設的內在動力。吸收傳統(tǒng)企業(yè)文化精華，應正確地處理好“義”與“利”之間的關系;信奉“誠信為本”、“薄利多銷”的信念;遵守價實、貨真、量足、守義的中小企業(yè)倫理道德;福好行德，周濟貧民，吸納古代豐富的中小企業(yè)經營哲學。借鑒西方

先進中小企業(yè)文化，應樹立自尊、自信、自主的主體意識;樹立積極進取的競爭意識;樹立不斷開拓進取的創(chuàng)新精神;樹立開放意識;樹立憂患意識。同時，應抓形象，樹品牌，培育企業(yè)精神、建塑企業(yè)共有價值觀?？偟恼f來，要做到以下幾點：1 中小企業(yè)要建立規(guī)范的管理制度，2要招聘優(yōu)秀的管理人才，并且要培訓員工。塑造優(yōu)秀的團隊。3要有企業(yè)的標識，表達出企業(yè)的遠景、使命、核心價值觀。4 要有自己的品牌，注重質量，誠信經營。

四 參考文獻

〔1〕(美)約翰·科特，詹姆斯.赫斯克特.企業(yè)文化與經營業(yè)績.北京:華夏出版社，1997年版 〔2〕周培紅.淺析21世紀中小企業(yè)文化建設.華北水利水電學院學報，2003.2

〔3〕(美)威廉·大內.2理論—美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn).北京:中國社會科學出版社，1984

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〔5〕王成榮.企業(yè)文化.北京，中央廣括電視大學出版社，2000

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〔7〕劉光明.企業(yè)文化.北京:經濟管理出版社，1999

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〔10〕王成榮編著.企業(yè)文化學教程.北京:中國人民大學出版社，2003

〔11〕陳耀主編.中國企業(yè)文化建設.北京:企業(yè)管理出版社，1995

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〔13〕王成榮，周建波.企業(yè)文化學.北京:經濟管理出版社，2002

〔13〕郭向祥.淺談中小企業(yè)文化建設，管理科學文摘2000年第2期

企業(yè)文化建設外文文獻篇四

大學班級文化建設文獻綜述

摘要：班集體是高校學生生活、學習的基本組織形式，也是大學生進行自我教育、自我管理、自我服務的基層群體。大學班集體能促進大學生個體社會化、具有對大學生進行科學教育和人文教育、文化傳承與創(chuàng)新等功能，班級文化建設應從思想上高度重視，在干部隊伍建設、班級規(guī)章制度的制定、良好班風的營造上下功夫，班主任在班級文化建設中起著不可替代的重要作用。

關鍵詞：大學；班級文化；建設

大學班級文化建設文獻綜述

所謂班級文化,就是班級學生在互動過程中形成的，為大多數(shù)同學接受與認同的價值觀念、行為規(guī)范、活動準則以及其他可以教育、規(guī)范、激勵同學的一套價值與制度體系。也包括反映、表達、折射、維護這些價值觀念的物質環(huán)境與設施等。

大學班級文化包括三個層面：一是精神層面，主要是指班級宗旨、班級精神、班級品格等。 二是制度層面，主要是針對班級成員行為的規(guī)范與制度。三是物質層面，主要指可以反映、表現(xiàn)班級思想與價值觀念的物質手段。 構建大學班級文化對學生的成長有重要的作用，具體表現(xiàn)在三個方面： 首先幫助大學生積極思考人生問題。班級文化的核心是價值觀念，是對人、事、物的看法。健康積極的班級文化可以幫助學生養(yǎng)成正確的人生觀 ，世界觀，這種文化教育有效避免了傳統(tǒng)思想道德教育的說教，促使學生帶著班級文化價值觀念去思考身邊之事，在思考過程中然學會成長。其次,幫助大學生提高專業(yè)學習的水平。最后，幫助大學生養(yǎng)成健康的生活方式。 [1]

余 卉、皮將繁在《談高校班級文化建設的實踐策略研究》中指出，班級制度簡單化、班級目標缺失化、班委分工模糊化是現(xiàn)在大多數(shù)班級中存在的問題[2]學校沒能給予足夠重視，班主任監(jiān)督指導不足等也是導致大學班級建設舉步維艱的重要原因。

對于班導師在大學班級建設初期的重要作用，很多研究者都不約而同做了強調。李國梁認為“大學生在思想、心理、行為等方面存在著某些叛逆性,在知識結構、社會閱歷、人情世故、自我控制力等方面的局限,在構建班級文化時,班主任又絕不能放任自流, 而應發(fā)揮宏觀監(jiān)督指導作用。班主任應以學生技能培養(yǎng)和個性發(fā)展為導向, 幫助學生確立正確的班級目標, 形成良好的學風、班風; 要及時了解學生的思想動態(tài)和心理變化, 通過談心等方式, 解決學生的各種思想包

袱、心理障礙和各種顧慮,使其能夠積極、主動地投身到班級文化的建設活動中來;在班級文化建設的各項活動中的原則性問題、價值判定、方向抉擇等方面把好關, 保證班級文化的積極、健康發(fā)展?！盵3] 陳相雨 侯波 姜俊玲等人談到“班主任大力倡導與監(jiān)控班級文化建設 大學生盡管在生理與心理上相對成熟 但由于知識與閱歷的缺乏 他們自己很難提出班級文化建設的設想 此時，班主任的作用就顯得異常重要。從某種意義上說，班主任的大力倡導是大學班級文化建設的根本動力，也是大學班級文化建設能否取得成功的關鍵。因此，重視班主任在班級文化建設中的作用，充分調動班主任的積極性，是大學班級文化建設取得成績的保證”[4]

李明認為“和諧班級文化的主要特征，在于班集體具有共同明確的奮斗目標。從某種意義上講，班級目標是班集體建設的出發(fā)點和落腳點，對和諧班級文化的形成至關重要?！睂Υ耍P于班級目標的制定要考慮到結合專業(yè)學習、素質培養(yǎng)和人生規(guī)劃有針對性和可行性，并突出班級成員的主體性和參與性。通過建立班級的共同愿景，制定出班級發(fā)展的近期目標、中期目標和遠期目標, 規(guī)劃出班級某一階段集體行動的具體要求與指向, 從而達到凝聚集體力量, 發(fā)揮集體主體性的效果。其次，充分利用qq群等輿論工具，對班內集體輿論的方向進行積極引導和啟發(fā)，以保證班級輿論朝著健康、積極的方向發(fā)展。[5]

制度建設是大學班級建設的重要內容和根本保證。林運清在《大學校園班級文化建設的思考》（2005）提到，大學班級規(guī)章制度內容很 多,粗 略可 以劃分為五大類:班級會議制度、行為規(guī)范制度、民主參與制度、骨干培養(yǎng)制度、考評獎懲制度。規(guī)章制度一經制定,就應 組織學生反 復學習 ,堅決貫 徹執(zhí)行 ,使其成為學生 的行動指南。[6]同時，流暢在《大學新生班級文化的建設策略》（2010）中指出，班級制度文化作為集體的價值觀, 為班級成員提供了某些思想與行為的規(guī)范與標準, 它一旦產生就對生活在這一模式下的個體的行為和社會生活具有普遍的制約作用, 甚至決定作用。當一個班級有了自己的文化后, 作為班級文化的中層結構班級制度和班級輿論就不再是掛在墻角的一張毫無意義的白紙了, 在班級組織運行過程中, 班級文化班級成員也能感受到身為組織一員應履行的組織角色,如果自己的言行舉止符合組織文化的要求, 則較易被組織接納; 反之, 往往會被邊緣化, 甚至被淘汰。班級文化中蘊含的道德與規(guī)范, 會使成員感受到一種無形的心理壓力, 人們?yōu)榱巳〉眯睦砥胶舛杂X的服從團體規(guī)范, 從而形成良好的行為習慣, 從而形成心理相容、和諧有序的組織氛圍。[7]

梁君在《學生干部影響力建設的幾點思考》（2007）中認為，一個真正合格的學生干部的能力素質, 至少在七種能力上表現(xiàn)出色。即:自我調節(jié)能力、分析判斷能力、妥善處理問題的能力、組織協(xié)調能力、表達能力、創(chuàng)造能力、預見能力。要善于研究新情況, 發(fā)現(xiàn)新問題,提出新見解, 大膽探索, 在繼承中創(chuàng)新,在創(chuàng)新中發(fā)展, 在狠抓實效上下功夫[8] 安玉紅、徐 芳、賈 博等人在《大學新生班風建設研究》（2009）中也提到，必須強調學生干部為同學服務的意識和為班級負責的精神，堅持這個原則才能保證所選拔的學生干部責任感強、執(zhí)行力高。加強班干部理論學習和工作方法訓練，提高其領導水平，每兩周召開一次干部碰頭會，匯總各方信息，不斷提高工作業(yè)績，同時和學院團委合作，定期召開班團干部培訓，以提高班干部的業(yè)務能力；加強對班干部言行監(jiān)督，違紀班干

部要嚴加處理，做到班規(guī)面前人人平等；每月定期對干部進行述職評議，表彰優(yōu)秀班干部，對不稱職者及時調換，注入新鮮血液，保持“龍頭”隊伍的先進性、骨干性。[9]

代宛紅、馮 婷、張 蕓在《大學班級建設重在引導學生自我建設》（2011）一文中強調，應通過人性化管理，提高大學生自我建設的自主性。建立并完善激勵制度，調動大學生自我提升的主動性。搭建才藝展示的舞臺，提高學生參與班級活動的積極性。在班級建設當中，要充分調動起學生的主人翁意識，讓他們成為班級建設和管理的主人，正確引導學生通過“自我教育、自我服務、自我管理”的途徑，實現(xiàn)學會生活，學會學習，學會做人，學會生存，學會共處，學會創(chuàng)造的育人目的。[10] 黃紹華、嚴瑾也在《大學班級文化建設與學生主體意識培養(yǎng)》這一文獻中談到，,大學生主體意識是在對象性活動中形成的對自身與對象世界的關系以及自身地位的認識和覺悟,它是現(xiàn)代社會公民意識的核心要素。 喚醒和培養(yǎng)大學生的主體意識,既是時代發(fā)展的必然要求又是現(xiàn)實教育的迫切需要。目前,班級仍然是大學生接受教育和開展活動的基本組織,也是大學生自我教育、自我管理和自我服務的主要載體。因此,班級文化建設與大學生的主體意識培養(yǎng)有著不可分割的聯(lián)系,二者相互作用,交融發(fā)展。 高校學生工作理應將二者緊密結合起來,探索班級文化建設和大學生主體意識培養(yǎng)的有效途徑。[11] 4對班級文化建設的其他思考

大學校園里非正式組織是相當于班級這一正式組織而言的，一般這樣的來源有：社會兼職、學生會校團委學生干部、社團、老鄉(xiāng)會、寢室甚至戀愛關系等等。這些群體的活動都會占用班級活動的時間和地位，削弱班級的概念。對此，陳賢、龔元圣、蔣春和三人在《非正式組織在大學班級中的現(xiàn)象調研與管理對策》一文中指出，把非正式組織納入班級統(tǒng)一管理的范疇，管理實踐中宜兼顧主流文化和分流文化，積極強化班級的共性主流文化的建設，正確引導次主流文化，消除逆主流文化，幫扶不入流的同學，把集體的凝聚力和大學生成才的個體培養(yǎng)結合在統(tǒng)一的班級管理體系中，非正式組織的積極作用就會在班級文化體系的一個分支點上來發(fā)揮，補充主流文化的不足，而它的消極影響也會被有效地遏制。這樣既能很好地維護了大學生的身心健康，又有利于學生的管理[12]李道友在《離心力與向心力的博弈》加強大學班級凝聚力所面臨的問題及應對措施的文獻中提出從實施社區(qū)班級，確立班級目標，豐富班級文化，狠抓班級班風等四個方面來加強大學班級的凝聚力，減少非正式組織對班級文化建設的不良影響。[13]

對于班級文化建設這個話題，很多研究者還從不同的專業(yè)角度進行了嘗試。如：茹靜、譚倩霞在《管理心理學視角下的大學班級文化建設》一文中從管理心理學的角度對班級文化的建設進行嘗試，試圖給出解答。[14] 陽錫洲、朱翠英、劉啟定、林麗婭、廖秋梅在《積極心理學視閾下的大學班級文化建設》中從積極心理學方面給出了自己的答案。[15]丁文、段玉玲和侯黎在《知識管理下的人力資源管理與大學班級文化建設措施研究》也從知識管理的角度進行了闡述。[16]但以上各種角度提出的理念不夠清晰，也沒能給出具體的應用方式，所以，都還只停留在理論探索階段。所以，從其他專業(yè)角度來進行班級文化建設的優(yōu)化是否真的可行，具有可操作性，還有賴于進一步細化，轉化為具體的可操作性的措施。

參考文獻：

[1] 陳相雨 侯波 姜俊玲:《大學班級文化的構建 概念 方式與原則》，《教育研究》，2009年第10期。

[2] 余 卉 皮將繁:《談高校班級文化建設的實踐策略研究》，《科教導刊》，2011年5月。

[3]李國梁：《關于大學班級文化的構建》，《高教論壇》，2008年12月第6期。

[4] 陳相雨 侯波 姜俊玲:《大學班級文化的構建 概念 方式與原則》，《教育研究》，2009年第10期。

[5] 李明：《簡析大學和諧班級文化建設》，《中國電力教育》,2008年12月。

[6]林運清：《大學校園班級文化建設的思考》，《湖南醫(yī)科大學學報》，2005年第3期

[7]劉暢：《大學新生班級文化的建設策略》，《內江師范學院學報》，2010年第9期

[8]梁君：《學生干部影響力建設的幾點思考》，《鄂州大學學報》，2007年第1期

[9] 安玉紅、徐 芳、賈 博:《大學新生班風建設研究》，《思想政治工作研究》2009年

[10] 代宛紅、馮 婷、張 蕓《大學班級建設重在引導學生自我建設》,《湖北經濟學院學報》，2011年第7期

[11] 黃紹華、嚴瑾：《大學班級文化建設與學生主體意識培養(yǎng)》，《中國科教創(chuàng)新導刊》，2011年第5期

[12] 陳賢、龔元圣、蔣春和：《非正式組織在大學班級中的現(xiàn)象調研與管理對策》，《農業(yè)教育研究》，2011年第3期

[13] 李道友：《離心力與向心力的博弈》，《成都大學學報》，2008年第6期

[14] 茹靜、譚倩霞：《管理心理學視角下的大學班級文化建設》，《中國建設教育》，2009年第6期

[15]陽錫洲、朱翠英、劉啟定、林麗婭、廖秋梅：《積極心理學視閾下的大學班級文化建設》，《現(xiàn)代教育》2011年12月下期

[16] 丁文、段玉玲和侯黎：《知識管理下的人力資源管理與大學班級文化建設措施研究》《中國管理信息化》，2007年第13期

企業(yè)文化建設外文文獻篇五

企業(yè)文化研究文獻綜述

陳清輝

摘要：隨著經濟全球化進程的加快，企業(yè)文化建設在企業(yè)發(fā)展中起到的作用越來越突出。營造以人為本、創(chuàng)新為本的企業(yè)文化可以為戰(zhàn)略管理提供最有力的、最長效的平臺。因此企業(yè)文化越來越受到企業(yè)界與學術界的廣泛關注。本文對企業(yè)文化在核心競爭力、績效、人力資源管理等方面的研究進行了回顧和梳理，并在此基礎上提出了幾個未來值得研究的問題，以期為進一步的研究進行理論鋪墊。 關鍵詞：企業(yè)文化；核心競爭力；績效；人力資源管理

對于企業(yè)文化的概念，不同的學者給出了不同的定義。迪爾和肯尼迪把企業(yè)文化整個理論系統(tǒng)概述為5個要素，即企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄人物、文化儀式和文化網絡。當然也有的學者認為企業(yè)文化是指企業(yè)在長期生產經營過程中形成的獨特的企業(yè)價值觀、企業(yè)精神，以及以此為核心而生成的行為規(guī)范、道德標準、生活信念、企業(yè)風俗、習慣的總稱。但是不可否認的是在企業(yè)不斷發(fā)展和革新的過程中，企業(yè)文化在不斷的發(fā)揮它那獨特的影響力。同時隨著企業(yè)文化的不斷發(fā)展，相關的企業(yè)文化理論也呈出不窮的涌現(xiàn)出來。作為企業(yè)文化的精華集成，企業(yè)文化理論彌補了古典管理理論、行為科學管理理論、管理叢林理論等的不足，強調了“軟”、“硬”結合的最佳管理方式，把管理理論推進到一個新的高度。近年來，學者們對企業(yè)文化進行了大量研究，研究成果顯著。

企業(yè)核心競爭力概念，最初是由美國管理學家普拉哈拉德

(c．k．prahalad)和加里·哈默(gary hamel)于1990年在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表的《企業(yè)的核心能力》中提出的。企業(yè)文化和企業(yè)核心競爭力理論是當代經濟學和管理學相互交融的最新成果，學者們在這方面做的研究不少。

在企業(yè)文化對核心競爭力的作用方面，汪鳳桂（2009）[1]對企業(yè)文化與企業(yè)核心競爭力一致性機理分析表明，企業(yè)文化通過內部化為員工的行為理念，進而影響企業(yè)管理者和一般員工的行為能力，進而對競爭力的形成產生作用，降低企業(yè)交易成本。同時也指出，企業(yè)文化與企業(yè)核心競爭力都是企業(yè)差異化戰(zhàn)略實施的結果，其目的都在于提升企業(yè)的個性化特征，但這二者的作用重點并不完全相同。前者重點是培養(yǎng)良好的員工行為習慣，降低員工之間交往成本；后者的作用則是使其顧客能在眾多的競爭對手中識別本企業(yè)，進而獲取更多市場競爭優(yōu)勢。

企業(yè)文化與企業(yè)核心競爭力關系研究，王德勝、辛杰（2009）[2]認為企業(yè)文化與企業(yè)核心競爭力具有較強的內在關聯(lián)性，企業(yè)文化與企業(yè)核心競爭力特征之間存在著較強的契合度。通過問卷調查進行實證分析，研究結果表明，企業(yè)文化水平的提高將會帶來企業(yè)核心競爭能力的增加。陳光（2010）陳光.淺談企業(yè)核心競爭力的培育與提升 的實證研究證明我們企業(yè)的平均壽命是八年，民營企業(yè)平均壽命是3.5年，造成我們企業(yè)壽命如此之短的重要原因就是我們絕大多數(shù)企業(yè)還沒有形成核心競爭力，原因主要有研發(fā)能力底下，管理能力不高，產品質量問題多，戰(zhàn)略定位不明確等。要想培育和提升我國企業(yè)的核心競爭力就應該提高管理者的戰(zhàn)略意識，完成現(xiàn)代企業(yè)制度改革，組建優(yōu)秀的職工團隊和合理的管理結構，集中資源專注一個領域的生產經營，打造獨特的企業(yè)文化等。

學者們對企業(yè)文化與績效研究多是實證研究，內容包括了企業(yè)（組織）績效、創(chuàng)新績效等幾個個方面。

朱瑜等人（2007）[22]以198家企業(yè)為研究對象，對企業(yè)文化、智力資本及組織績效三者之間的關系進行了實證研究。結果表明，官僚型文化對結構資本具有顯著正面影響，創(chuàng)新型文化和支持型文化對人力資本具有正面影響，而關系資本僅受到支持型文化影響；人力資本能夠提高企業(yè)人力資源管理效能及成功新產品/服務績效，結構資本有助于市場績效提高，關系資本對市場績效、人力資源效能及成功新產品/服務均具有顯著促進作用；在企業(yè)文化、智力資本和組織績效的關系鏈中，智力資本具有顯著的中介作用

niki hynes（2009）[3]用新的復雜關系建模方法研究企業(yè)文化、戰(zhàn)略定位與企業(yè)績效，這種復雜的生化模型作為管理結構建模的替代方法，可將其納入到組織內部結構改變中，回顧兩個完善的管理概念（戰(zhàn)略定位和企業(yè)文化），并討論兩者在結構上的異同點，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化對戰(zhàn)略方向/經營績效關系具有調節(jié)作用，組織企業(yè)文化在市場導向/企業(yè)績效間關系的中介變量，然后對傳統(tǒng)簡單模型的代表性和他們對處理組織內部和組織之間變化的限制性進行了討論，提出了一個基于酵素作用機理更復雜的模型。劉志雄、張其仔（2009）[11]從公司層面、員工層面、社會層面界定文化強度，采用財務指標企業(yè)總資產盈利率來衡量企業(yè)績效，并加入企業(yè)規(guī)模、企業(yè)成長年限、企業(yè)資產負債率和成長性等控制變量，收集了321家上市公司的相關資料，對企業(yè)文化對公司績效影響進行分析、檢驗和解釋，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化對

公司盈利水平均有顯著的正影響，即與文化弱勢企業(yè)相比，文化強勢企業(yè)通常擁有較高資產回報率；企業(yè)規(guī)模、資產負債率與成長性指標與公司盈利水平呈顯著正相關關系。

朱兵等人（2010）[5]選擇江蘇、安徽、浙江三省182家高新科技企業(yè)作為實證研究對象，研究企業(yè)文化、組織學習與創(chuàng)新績效的影響關系，結果表明官僚型企業(yè)文化對企業(yè)創(chuàng)新績效沒有直接顯著影響，也不通過利用式學習間接對創(chuàng)新績效產生顯著影響；支持型企業(yè)文化不僅對企業(yè)創(chuàng)新績效有直接顯著影響，而且還通過利用式學習和探索式學習分別對企業(yè)創(chuàng)新績效產生顯著正向影響；創(chuàng)新型企業(yè)文化對企業(yè)創(chuàng)新績效有直接顯著影響，同時還通過探索式學習對企業(yè)創(chuàng)新績效產生顯著正向間接影響；組織學習包含的利用式學習和探索式學習均對企業(yè)創(chuàng)新績效產生顯著正向直接影響。

在企業(yè)文化對人力資源管理影響研究上，梅強，孫旭雅（2010）

[7]對中小企業(yè)人力資源管理中普遍存在的問題進行分析和研究，并在前人對企業(yè)文化與人力資源管理相互影響的理論研究指導下，從三方面探討了如何通過企業(yè)文化提升中小企業(yè)人力資源管理績效路徑，提出了憑借企業(yè)文化提升人力資源管理績效的相應對策，即：(1)從觀念上提高員工企業(yè)文化意識，樹立正確人才觀；(2)從制度上完善中小企業(yè)管理體系，建立以人為本的制度文化。(3)從實踐中培養(yǎng)中小企業(yè)特色文化。

閆慶收，孫福田（2010）[8]分析了企業(yè)文化對人力資源管理戰(zhàn)略引導和企業(yè)安全生產運營的作用、對員工日常行為的約束和引導及對職工凝聚激勵的作用，以及企業(yè)文化在企業(yè)人員招聘、人才培養(yǎng)與開發(fā)、職工職業(yè)生涯規(guī)劃和留人方面的作用，強調企業(yè)文化與人力資源管理是不可分割的，人力資源管理要靠企業(yè)文化來指導，而人力資源管理反過來又豐富了企業(yè)文化的內涵。

目前對企業(yè)文化與核心競爭力的研究多集中在對企業(yè)文化對核心競爭力的形成和促進作用，以及它們之間機理的研究，多為定性研究，在這方面的定量和實證研究還比較少。因此，未來要加強對企業(yè)文化與核心競爭力的實證研究。

相關文獻就發(fā)展性文化和人力資源系統(tǒng)在企業(yè)創(chuàng)新過程中的作用討論較多，而發(fā)展性文化與創(chuàng)新績效的關系應該遠比前人所研究的

復雜。目前研究中還存在尚未解決的問題：第一，無論從理論上還是實踐上，一致性的概念沒有充分地闡述，對其內涵存在不同的理解；第二，當前的研究在理論模型分析和方法的應用上沒有統(tǒng)一；第三，發(fā)展性文化可能與人力資源的其他實務存在交互作用進而產生不同的組織績效。對以上問題的深入研究將有助于進一步研究發(fā)展性文化與創(chuàng)新績效的關系。

目前關于企業(yè)文化和企業(yè)績效關系的研究，定量的、實證的研究主要是以國外企業(yè)為樣本，以國外環(huán)境為背景環(huán)境的研究，以我國企業(yè)為樣本的企業(yè)文化和企業(yè)績效關系的實證研究非常少見。因此，發(fā)展在中國環(huán)境下的企業(yè)文化和企業(yè)績效關系的理論和實證研究是未來研究的一大方向。

以往研究基本把企業(yè)文化看成一個穩(wěn)定因素，很少注意企業(yè)文化的變化過程。從發(fā)展的角度看，可將企業(yè)文化看作動態(tài)的因素，研究變化過程中企業(yè)文化對人力資源管理產生的影響。

國外在企業(yè)文化影響人力資源管理方面的研究比國內研究成熟，但由于文化的特殊性，其成果難以移植，適用于中國環(huán)境的研究還很缺乏。未來的研究要考慮中國的實際情況，應以中國環(huán)境為背景，進行適合中國國情的研究。

五

當今世界，開放與競爭，已經成為經濟發(fā)展的主流。全球經濟一體化和網絡技術的廣泛應用，更使得企業(yè)之間的競爭日趨激烈。如果說，前20年企業(yè)間更多的是某種單一的、表層的優(yōu)勢之間的對比與打拼，那么，今天，是否能夠通過對企業(yè)各種資源的整合，從而形成自身的核心競爭力，成為決定企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵。

企業(yè)文化是一種組織文化，它是企業(yè)的靈魂，是區(qū)別于競爭對手最根本的標志。優(yōu)秀的企業(yè)文化不但可以保證企業(yè)績效的提高，而且可以促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。良好的企業(yè)績效從表象講來源于卓越的管理，而從根本上說則來源于企業(yè)文化。企業(yè)文化建設的越好，管理的成本就會越低，管理的效率就會越高，企業(yè)績效也會因此而增長。

企業(yè)文化是亞社會文化。企業(yè)的員工走進企業(yè)時，他不是一個抽象的自然人，而是一個社會人，是有一定意褒、信仰、價值觀念的人，這正是人力資源區(qū)別于物力、財力及自然資源的顯著特征。 也就說，

企業(yè)人力資源管理面對的是社會化了的人。

以企業(yè)文化為導向的人力資源管理就是要把企業(yè)文化的這兩個方面，雙向生成過程有機地融合起來，形成一個更好的企業(yè)文化，從而有利于人力資源有效管理。

結束語綜上所述，企業(yè)文化具有一種強大的力量。有些物質資源也許會枯竭，惟有文化生生不息。企業(yè)文化是一種無形的生產力，一種潛在的生產力，無形的資產和財富。企業(yè)文化會極大的促進企業(yè)的發(fā)展，所以只要做到企業(yè)和企業(yè)文化的互相協(xié)調，互相補充、互相促進，使兩者同步運行，建設出一套優(yōu)秀的企業(yè)文化來，一定會對企業(yè)的長遠發(fā)展起到積極的、不可估量的作用。

分析時代需要，考慮文化背景，豐富研究內容，完善研究方法，擴展研究視角，有利于推進對我國企業(yè)文化的研究，從而積極推進我國企業(yè)文化建設的步伐，不斷革新企業(yè)觀念，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造一個更加美好的明天。

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導刊，2009，(11)：32-33

企業(yè)文化建設外文文獻篇六

安陽師范學院人文管理學院 文獻綜述

淺析企業(yè)文化對于企業(yè)管理 的影響

姓名：關雪飛 學號：124981063 專業(yè)班級：12級人力資源管理1班 摘要

現(xiàn)如今，隨著科技的飛速發(fā)展，我國逐漸被世界所認可，在國際上的地位也越來越高。國內企業(yè)眾多，但如何在其中脫穎而出，加強自身管理能力，是一項非常重要的內容，對企業(yè)未來的發(fā)展也有著重要影響，企業(yè)文化是企業(yè)自身影響的一種體現(xiàn)，對企業(yè)管理起著不可小視的作用，它影響著企業(yè)績效管理的制定，員工情緒以及員工工作態(tài)度的考量。本文通過簡述企業(yè)文化的概念、影響來闡明企業(yè)文化的重要性，告知企業(yè)管理者，制定一個良好的企業(yè)文化理念是企業(yè)成長的基礎。 關鍵字

企業(yè)經營、管理能力、管理者 1 企業(yè)文化及其研究 1.1概念

企業(yè)文化，或稱組織文化（corporate culture或organizational culture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。 企業(yè)文化是在一定的條件下，企業(yè)生產經營和管理活動中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財富和物質形態(tài)。它包括文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產品等。其中價值觀是企業(yè)文化的核心。

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業(yè)的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產與經營中所持有的價值觀念。

威廉?大內認為:“傳統(tǒng)和氣氛構成了一個公司的文化。同時文化意味著一家公司的價值觀,這些價值觀構成了公司員工活動、意見和行為規(guī)范?！?/p>

沃特曼?彼得斯在《成功之路》中指出:“企業(yè)將其基本信念、基本坐標觀灌輸給員工,形成上下一致的企業(yè)文化,促使廣大員工為自己的信仰在工作,就是產生強烈的使命感,激發(fā)最大的想象力和創(chuàng)造力?！?/p>

邁克爾?茨威爾在《創(chuàng)造基于能力的企業(yè)文化》一書中這樣寫到:“企業(yè)文化被定義為在組織的各個層次得到體現(xiàn)和傳播,并被傳遞至下一代員工的組織運作方式,其中包括組織成員共同擁有的一整套信念、行為方式、價值觀、目標、技術和實踐”。

認為:“組織文化是一個給定的組織在其應對外部適應性和內部一體化問題的過程中,創(chuàng)造、發(fā)現(xiàn)和發(fā)展的,被證明是行之有效的,并用來教育新成員正確地認識、思考和感覺上述問題的基本假定”。

我國著名經濟學家魏杰先生在《企業(yè)文化再造—企業(yè)生命常青藤》中的定義:“所謂企業(yè)文化就是企業(yè)信奉并付諸于實踐的價值理念,也就是說,企業(yè)信奉和倡導并在實踐中真正實行的價值理念”。

2 企業(yè)文化與核心競爭力研究

美國管理學家普拉哈拉德(c．k．prahalad)和加里·哈默(gary hamel)于1990年在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表的《企業(yè)的核心能力》中提出的。

汪鳳桂（2009）對企業(yè)文化與企業(yè)核心競爭力一致性機理分析表明，企業(yè)文化通過內部化為員工的行為理念，進而影響企業(yè)管理者和一般員工的行為能力，進而對競爭力的形成產生作用，降低企業(yè)交易成本。

王德勝、辛杰（2009）認為企業(yè)文化與企業(yè)核心競爭力具有較強的內在關聯(lián)性，企業(yè)文化與企業(yè)核心競爭力特征之間存在著較強的契合度。 陳光（2010）《陳光.淺談企業(yè)核心競爭力的培育與提升》的實證研究證明我們企業(yè)的平均壽命是八年，民營企業(yè)平均壽命是3.5年，造成我們企業(yè)壽命如此之短的重要原因就是我們絕大多數(shù)企業(yè)還沒有形成核心競爭力。 3 企業(yè)文化對績效影響的研究

朱瑜等人（2007）以198家企業(yè)為研究對象，對企業(yè)文化、智力資本及組織績效三者之間的關系進行了實證研究。結果表明，官僚型文化對結構資本具有顯著正面影響，創(chuàng)新型文化和支持型文化對人力資本具有正面影響，而關系資本僅受到支持型文化影響。

niki hynes（2009）用新的復雜關系建模方法研究企業(yè)文化、戰(zhàn)略定位與企業(yè)績效，這種復雜的生化模型作為管理結構建模的替代方法，可將其納入到組織內部結構改變中。

劉志雄、張其仔（2009）從公司層面、員工層面、社會層面界定文化強度，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化對公司盈利水平均有顯著的正影響，即與文化弱勢企業(yè)相比，文化強勢企業(yè)通常擁有較高資產回報率；企業(yè)規(guī)模、資產負債率與成長性指標與公司盈利水平呈顯著正相關關系。

朱兵等人（2010）選擇江蘇、安徽、浙江三省182家高新科技企業(yè)作為實證研究對象，研究企業(yè)文化、組織學習與創(chuàng)新績效的影響關系，結果表明官僚型企業(yè)文化對企業(yè)創(chuàng)新績效沒有直接顯著影響，也不通過利用式學習間接對創(chuàng)新績效產生顯著影響；支持型企業(yè)文化不僅對企業(yè)創(chuàng)新績效有直接顯著影響，而且還通過利用式學習和探索式學習分別對企業(yè)創(chuàng)新績效產生顯著正向影響；創(chuàng)新型企業(yè)文化對企業(yè)創(chuàng)新績效有直接顯著影響，同時還通過探索式學習對企業(yè)創(chuàng)新績效產生顯著正向間接影響；組織學習包含的利用式學習和探索式學習均對企業(yè)創(chuàng)新績效產生顯著正向直接影響。 4 企業(yè)文化對人力資源管理的研究

梅強，孫旭雅（2010）對中小企業(yè)人力資源管理中普遍存在的問題進行分析和研究，并在前人對企業(yè)文化與人力資源管理相互影響的理論研究指導下，從三方面探討了如何通過企業(yè)文化提升中小企業(yè)人力資源管理績效路徑，提出了憑借企業(yè)文化提升人力資源管理績效的相應對策，即：(1)從觀念上提高員工企業(yè)文化意識，樹立正確人才觀；(2)從制度上完善中小企業(yè)管理體系，建立以人為本的制度文化。(3)從實踐中培養(yǎng)中小企業(yè)特色文化。

閆慶收，孫福田（2010）分析了企業(yè)文化對人力資源管理戰(zhàn)略引導和企業(yè)安全生產運營的作用、對員工日常行為的約束和引導及對職工凝聚激勵的作用，以及企業(yè)文化在企業(yè)人員招聘、人才培養(yǎng)與開發(fā)、職工職業(yè)生涯規(guī)劃和留人方面的作用，強調企業(yè)文化與人力資源管理是不可分割的，人力資源管理要靠企業(yè)文化來指導，而人力資源管理反過來又豐富了企業(yè)文化的內涵。

5 國內企業(yè)文化研究現(xiàn)狀

企業(yè)文化在我國引起關注和興趣,始于20世紀80年代中期,較早出現(xiàn)在《管理世界》權威雜志上的一篇名為“組織文化”的譯文(wilkins&ochi)揭開了企業(yè)文化在我國研究的新樂章。它系統(tǒng)地總結了20世紀80年代的主要研究成果,包括企業(yè)文化的基礎理論、社會學、社會心理學、人類文化學及其關系,并對企業(yè)文化的研究傳統(tǒng)和方法作了較全面的介紹,十分有助于我們對企業(yè)文化的理解。

陳正南、黃文宏的《成功企業(yè)之企業(yè)文化類型》,刊載在“中國文化與企業(yè)管理學術研討會論文集”、徐聯(lián)恩、賴國茂的《企業(yè)文化屬性與企業(yè)績效———權變觀點》、占德干、張炳林的《企業(yè)文化構建的實證性研究———對四個不同類型企業(yè)的調查與分析》刊載在“管理世界”等等。

陳春花的《企業(yè)文化的改造與創(chuàng)新》,刊載于北京大學學報。占德干、張炳林采用《中國價值傾向調查表》進行了關于中國企業(yè)文化構建的一項實證性研究,發(fā)現(xiàn)這些變量的綜合作用對企業(yè)文化實踐產生很大的影響。

李琪在《歐洲管理學者看中西企業(yè)文化的差異》中指出,中西人士對msnagment一詞的理解存在很大的不同,對中國人來說重在“掌管”;而對西方人來說重在“授權”,因此,在權力距離、思維方式、溝通習慣、法制觀念、企業(yè)組織與員工關系、領導方式上存在著廣泛的差異。 林娜的《中日美三國企業(yè)管理差異的社會文化淵源》在管理思想、管理主體、管理客體以及管理行為方式等方面進行了差異分析,重點分析了東西方文化對群體和個體、人際關系、物質利益的不同看法以及不同的時間哲學。

胡曉清在《中國建設現(xiàn)代化企業(yè)制度的社會文化困擾》(1998)一文中指出,資本主義“這種獨特的新式運轉模式牽涉著一套獨特文化和一種品格構造”,在文化上,資本主義企業(yè)的特征是自我實現(xiàn),而我國的企業(yè)正是缺乏這種“自我實現(xiàn),追求個人既定目標的自我意識”。他認為當代中國社會缺乏主流文化,是一種過渡性文化,這種沒有主流文化的過渡性文化是建立現(xiàn)代企業(yè)制度在整個外部文化環(huán)境方面遇到較大的困擾。

王利平(2000年)在宏觀意義上對中國管理的文化特征進行了總結,指出中國傳統(tǒng)的管理模式是一種儒法互補、兼兵家權謀的管理文化,并對中國的“單位”提出了許多新的見解。 黎紅雷(1999年)指出,適應“知識社會”管理的需要,取代以往的“政治人”、“經濟人”假設,必須確立“人是文化動物”的認識,并在管理歷史、管理文化、管理精神整合的基礎上,進行相應的管理理念的更新,以“變化”為管理的前提,以“創(chuàng)新”為管理的動力,以“整體”為管理的模式,以“和諧”為管理的形態(tài),從而推進人類管理的進步。

仲偉周等(2000年)認為,“企業(yè)文化是一種內在化的企業(yè)人格體現(xiàn),是整個社會文化在企業(yè)中的影像,企業(yè)文化建設正是運用滿足人們多方面需求的辦法,在企業(yè)內產生一種最為完全的激勵和認同機制,這在很大程度上是經濟手段的補充和替代,是減少企業(yè)內部交易成本的最好途徑。因為企業(yè)的歸屬感、榮譽感等是一種全體員工可以共同擁有的非排他的公共產品,這種激勵可以遍及企業(yè)的每一個員工而不需要太高的成本,這就是企業(yè)文化最深刻的經濟學底蘊”。 6 總結

根據以上內容的敘述，我認為企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展與成長過程中發(fā)揮著重要的作用，它與人力資源管理、績效管理、薪酬管理方面都有聯(lián)系，如何制定一個好的、符合自身發(fā)展的企業(yè)文化也是一件非常重要的事情。無論如何，企業(yè)中都不能缺少企業(yè)文化這個模塊，企業(yè)文化具有一種強大的力量。企業(yè)文化是一種無形的生產力，一種潛在的生產力，無形的資產和財富，積極推進我國企業(yè)文化建設的步伐，不斷革新企業(yè)觀念，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造一個更加美好的明天。

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