方案在各個領(lǐng)域都有著重要的作用，無論是在個人生活中還是在組織管理中，都扮演著至關(guān)重要的角色。方案對于我們的幫助很大，所以我們要好好寫一篇方案。以下是我給大家收集整理的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源方案篇一
自從20xx年成立獨立的人力資源部以來，歷屆人力資源工作者都力求改善創(chuàng)新，靠人力資源管理來支持公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
目前，香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內(nèi)跟公司的地位是相匹配的，我們的人力資源管理工作實踐已經(jīng)涉及到了人力資源的方方面面，各模塊都已經(jīng)有了比較深入的開展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一個五年規(guī)劃對人力資源管理提出了更高的要求，香馳的人力資源管理面臨著角色的轉(zhuǎn)型，即由現(xiàn)在的支持部門成長為公司管理層的戰(zhàn)略伙伴，從現(xiàn)在的成本中心逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值貢獻中心。要實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型首先要解決的問題是將現(xiàn)有的人力資源工作人員從繁瑣的事務(wù)中解脫出來，把精力放在公司現(xiàn)有人力資源價值的開發(fā)與提升上。而實行人力資源的信息化是目前解決此問題的首要選擇。本方案將對人力資源管理實施信息化系統(tǒng)的可行性和具體方案進行分析。力圖盡快立項，以填補人力資源的'信息化的空白，實現(xiàn)快速轉(zhuǎn)型。
一. 概述
項目名稱：香馳人力資源管理信息系統(tǒng)
項目參與單位：人力資源部、信息技術(shù)部 、合適的第三方軟件合作方。
項目時間：20xx年10月-20xx年11月（以實際執(zhí)行時間為準） 項目備景：香馳人力資源管理各模塊工作均已較為深入的開展，但缺乏進一步的規(guī)范，與現(xiàn)代化管理和公司戰(zhàn)略規(guī)劃要求尚有較大的距離。人力資源軟件系統(tǒng)可以幫助我們縮小差距，使人力資源真正成為經(jīng)營層的戰(zhàn)略合作伙伴。
管理信息系統(tǒng)可以用來規(guī)范企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度一致；使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統(tǒng)計計算比對中解脫出來，把更多的精力放在人力資源價值提升上，使各級管理人員在決策時中能夠快速及時的獲得企業(yè)的人才信息，為決策分析提供第一手的、快速的、準確的數(shù)據(jù)。
二. 項目的必要性
目前人力資源管理的工作效率、業(yè)務(wù)規(guī)范、數(shù)據(jù)分析和風(fēng)險控制等方面由于沒有信息系統(tǒng)支持，存在很多不足，列舉如下：
1、目前，公司在冊人員已超過20xx人，已建檔人員達到1900人，人員檔案均以紙質(zhì)進行存檔，人員信息查詢相當(dāng)困難，尤其在公司需要查詢某一專業(yè)或者是技能水平的人員時，一般需要半個工作日的時間才可以完成。
2、人力資源類文件規(guī)范性存在不足，如用工需求、解除勞動合同申請、員工請假等內(nèi)容與格式不統(tǒng)一，造成簽批流程不一致與信息傳遞不準確等情況。
3、各公司定員管理存在困難，雖然年初定員已確定，但由于人員辭職，變動頻繁，控股人力資源部無法及時準確的了解用人單位的用人需求，尤其將來龍口公司成立以后，編制管理更加困難。
4、人力資源成本控制無力，雖然各公司年初經(jīng)營計劃中已有明確的年度工資總額，但由于具體的工資審核工作需要薪酬專員3-4個工作日，事實上根本沒有關(guān)注工資總額事項；同時，工資總額中各分項要素的統(tǒng)計也異常困難。
5、招聘工作重復(fù)，無法有效篩選合適的人才，人才儲備庫的建立十分困難。
6、培訓(xùn)計劃的執(zhí)行率差且管控困難，培訓(xùn)效果無法有效評估和
反饋。
7、控股和各子公司經(jīng)理層無法及時掌握和獲取自己想要的人力資源類信息。
8、員工無法獲取公司年度內(nèi)為其投入的所有成本，無法感知公司的付出。
以上出現(xiàn)的不足，從企業(yè)的長期運轉(zhuǎn)情況來看實施管理信息系統(tǒng)確有必要。
三.人力資源信息需求模塊
1、人事管理模塊
2、人事合同管理模塊
3、薪酬管理模塊
4、保險福利模塊
5、招聘管理模塊
6、培訓(xùn)管理模塊
7、管理人員自助模塊
四、系統(tǒng)實施后達到的效果
1、人事管理方面
可以實現(xiàn)對于組織、崗位、職務(wù)、人員檔案等的全面管理。系統(tǒng)按照國家標準規(guī)范，建立人事信息檔案?？梢园凑招枰诸惒樵兣c統(tǒng)計；減少工作人員的工作量，提高工作效率。
2、人事合同管理方面
可以實現(xiàn)對于勞動合同、保密協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議等各種企業(yè)與員工
間具有法律效應(yīng)文案的全面管理。實現(xiàn)勞動合同期限預(yù)警，降低用工風(fēng)險，保障公司利益。
3、薪酬與福利管理方面
（1）可以建立規(guī)范的薪資體系。通過靈活的薪資計算方式設(shè)臵，可以及時反映考勤、考核等系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息，并且可以直接反映到薪資結(jié)果中。
（2）通過保險福利類別、業(yè)務(wù)的設(shè)臵，建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎(chǔ)。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現(xiàn)給每位員工。
（3）通過工資總額預(yù)警的方式，實現(xiàn)對各公司、部門員工工資總額的管控；能夠準確分析工資總額結(jié)構(gòu)，通過系統(tǒng)提供的用工成本分析報告，為董事會提報有效的用工成本控制建議。
4、招聘管理方面
可以準確掌握招聘的崗位需求、招聘的渠道和招聘的計劃執(zhí)行，不僅降低招聘成本，而且可以縮短招聘周期，同時還有助于建立人才儲備庫。
5、培訓(xùn)管理方面
實現(xiàn)培訓(xùn)資源、需求、計劃、活動的統(tǒng)一管理，及時評估培訓(xùn)效果，并建立起參訓(xùn)員工的培訓(xùn)檔案。對于培訓(xùn)的統(tǒng)一協(xié)調(diào)和持續(xù)培訓(xùn)的組織，提供了可靠的基礎(chǔ)。
6、管理人員自助方面
通過經(jīng)理查詢，借助各種預(yù)臵的分析工具，可以分析人力資源管
理業(yè)務(wù)的各種具體信息，還可以全面掌握人力資源管理的關(guān)鍵業(yè)務(wù)狀況。
五. 可選擇的系統(tǒng)方案比較
由于人力資源管理信息軟件在國內(nèi)已經(jīng)比較成熟，大多數(shù)的軟件均可適應(yīng)我公司的需求。因此我們在選在軟件供應(yīng)商時關(guān)注的次序為其產(chǎn)品在周邊企業(yè)的運用情況、產(chǎn)品報價和與現(xiàn)有其他信息系統(tǒng)的融合度。
根據(jù)調(diào)研與考察，國內(nèi)人力資源類軟件供應(yīng)商主要為：用友、金蝶和浪潮，具體情況見下表：
因此，綜合比較，建議選擇用友為供應(yīng)商。
六. 投資及收益分析
軟件實施及使用許可費用共計：118000元。（包含1臺高配電腦做為數(shù)據(jù)服務(wù)器，費用：7000元）
人力資源方案篇二
根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，評估組織的人力資源現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，制定相關(guān)的人力資源政策和措施。
2、招聘與選拔;根據(jù)公司的人員配置及崗位需求，通過各種方法和手段吸引外部應(yīng)聘人員或提拔內(nèi)部人員。
3、培訓(xùn)與發(fā)展;對公司的新員工，在職員工進行的一系列以提高員工專業(yè)技能或管理水平為目的的培訓(xùn)。
4、績效管理;對員工的工作業(yè)績進行評價，從而為員工晉升、發(fā)放工資、進行獎勵或懲罰提供依據(jù)。
5、薪酬管理;在崗位評價的基礎(chǔ)上，對員工的薪酬進行設(shè)計。
6、員工勞動關(guān)系管理。處理和維系員工與企業(yè)的勞資關(guān)系。
1、助手和參謀。人力資源經(jīng)理是公司總經(jīng)理的助手和參謀，隨時就人力資源管理政策制度、人事關(guān)系的處理與總經(jīng)理交換意見。
2、服務(wù)者和監(jiān)督者。人力資源經(jīng)理既是公司各部門的服務(wù)者，為各部門提供人力資源的`服務(wù)與咨詢，同時，人力資源經(jīng)理還是各部門的監(jiān)督者，監(jiān)督其是否遵守公司的各項規(guī)章制度與政策。
3、自律者和示范者。人力資源經(jīng)理要嚴于律己，讓公司的員工都感受到人力資源管理者既是人力資源管理政策和制度的制定者，也是人力資源政策和制度的模范執(zhí)行者。
4、運動員和教練員。
既要象運動員一樣和其他員工一起朝公司的共同目標向前沖刺，又要象教練一樣對員工給予指導(dǎo)和幫助。
2、公正處事，不帶偏見;組織的公平感與員工的工作滿意度、工作績效、離職率都有很大的關(guān)系，人力資源經(jīng)理應(yīng)當(dāng)具有公正處事，不帶偏見的勝任素質(zhì)。
3、注重個人形象與操行;時刻反省個人的形象與操行的行為習(xí)慣，注重個人形象在不同職業(yè)階段的發(fā)展，不斷提高發(fā)展個人形象的能力。
4、尊重他人，營造信任關(guān)系;人力資源經(jīng)理作為企業(yè)和員工之間的中間人，只有懂得尊重他人，才能在組織中營造出信任的氛圍。
5、注重判斷力。人力資源經(jīng)理在錯綜復(fù)雜的環(huán)境中做出正確的判斷的能力，在做出決定前能夠掌握和分析盡可能多的客觀數(shù)據(jù)，避免盲從、盲信。
1、寫作能力，人力資源的規(guī)章制度，通知通告大多出自人力資源經(jīng)理之手，所以寫作能力是人力資源經(jīng)理的基本功。
2、組織能力。計劃性、周密性、協(xié)調(diào)性。
3、表達能力。善于與人交流是人力資源經(jīng)理的必備素質(zhì)。
4、觀察能力。人力資源經(jīng)理要從人力資源管理的角度與觀察與分析周圍的人和事。
5、應(yīng)變能力。遇事不慌張，從容鎮(zhèn)定;忍耐性強，不急噪發(fā)火;思維靈活能迅速的想出解決辦法;提高預(yù)見性，打有準備之仗。
6、交際能力。交際禮儀的掌握，交際藝術(shù)的掌握，交際手段的運用。
7、其他能力。綜合分析能力、直覺能力、認識自己的能力。
人力資源方案篇三
往期資料：
組織：公司組織架構(gòu)，上下級公司關(guān)系，上級公司人力資源體系人員聯(lián)系及組織架構(gòu)
公司人員配置設(shè)計，下級公司組織架構(gòu)，人員配置
薪酬福利：所有員工工資福利情況，公司成立以來所有人員工資表，外聘人員工資表，派遣人員工資表，兼職人員工資表。公司所有福利待遇條件，享受福利的標準。
績效管理：往期所有績效打分資料，績效訪談記錄，績效反饋記錄等
其他：人力資源各類方案報表，統(tǒng)計數(shù)據(jù)，資料材料，合同文本，計劃規(guī)劃，工作方案等等。
人力資源方案篇四
1、20xx年共引進新員工xx人。人力資源部先后了多所高校的校園招聘會。在招聘現(xiàn)場與學(xué)生進行現(xiàn)場交流、精心篩選，并通過筆試、面試兩種形式相合與百余名應(yīng)聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應(yīng)公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。
招聘工作中為了達到更好的招聘效果，繼續(xù)開通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡(luò)招聘業(yè)務(wù)，利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，網(wǎng)絡(luò)的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。
7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關(guān)。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關(guān)手續(xù)，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理集體戶，這是一項為本公司員工提供的服務(wù)，對于不在公司工作的離職人員，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。
2、人力資源部已經(jīng)開始了20xx年的員工招聘工作，已與xx名20xx屆畢業(yè)生達成了就業(yè)協(xié)議。下一步，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度，特別是在春節(jié)后，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。
3、積極的做好了人力資源的調(diào)配工作，在公司現(xiàn)有人力資源的情況下，根據(jù)現(xiàn)有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調(diào)整，通過合理調(diào)配基本滿足了工程項目對人員需求。
但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調(diào)整工作崗位，對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動合同。
1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬于基礎(chǔ)性的工作，這項工作的執(zhí)行的好壞關(guān)系到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認真對待。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關(guān)系轉(zhuǎn)入手續(xù)，為xx人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù)，為xx人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續(xù)。按時將公司的勞動合同的簽訂、續(xù)簽、解除和終止等情況進行網(wǎng)上備案。每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工上繳社會保險費，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉(zhuǎn)移、續(xù)接工作。為xx名新員工辦理了社會保障卡。
在此要強調(diào)一下，公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規(guī)定員工應(yīng)享有的保險待遇，特別是工傷保險，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故，須立即向公司有關(guān)部門報告事故情況，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。
2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標準提出調(diào)整方案，針對方案進行了多次數(shù)據(jù)測算，最終在職代會予以討論并通過。
在20xx年組織了4次機關(guān)績效考核，并依據(jù)考核果、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進行了準確的核算、發(fā)放。
3、公司在8月開始進行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤果交公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，按公司相關(guān)規(guī)章制度嚴格執(zhí)行。
人力資源部在20xx年度組織員工進行多次內(nèi)、外部培訓(xùn)及考試報名工作，取得了多種資格證書。
在內(nèi)部培訓(xùn)中，注重加強員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認同感的情感培養(yǎng)，來整體提高員工的綜合素養(yǎng)。
1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度，切實提高制度執(zhí)行能力，在春節(jié)過后的4天時間組織員工進行春季培訓(xùn)，并在培訓(xùn)后進行了統(tǒng)一考試，通過培訓(xùn)與考試，使員工對新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進一步的認識，取得了良好培訓(xùn)效果。
2、組織xx名新員工進行了為期一周的入職培訓(xùn)，使得新員工在短時間內(nèi)熟悉公司的情況，讓剛剛剛踏出校門的學(xué)生，盡快的融入到公司的'大環(huán)境中，完成從在校學(xué)生到社會人的身份轉(zhuǎn)變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴格把關(guān)。
在外部培訓(xùn)方面，鼓勵員工去進行各類資格證書的取證培訓(xùn)，員工的各類資格證書的取得也為企業(yè)能夠更好的生產(chǎn)經(jīng)營提供了強有力的保證，因為建筑企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營對各類資格證書有著嚴格的要求，只有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業(yè)務(wù)，才能夠招攬工程并進行施工作業(yè)。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓(xùn)方面的工作原則是：動員員工積極培訓(xùn)、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業(yè)對各類資格證書的基本需求，在此基礎(chǔ)上，希望能夠著力培養(yǎng)既有資格證書又有工作能力的員工。
1、人力資源部會同市場經(jīng)營部、財務(wù)部，完成了鋼構(gòu)工程專業(yè)承包一級資質(zhì)的申報工作，并取得了鋼構(gòu)工程專業(yè)承包一級施工資質(zhì)證書，為公司下一步在鋼構(gòu)工程的施工方面開拓了一個新方向。
2、上報了園林綠化資質(zhì)的申請資料，現(xiàn)資料也正在省主管部門審批過程中。
3、對集團公司的企業(yè)資質(zhì)進行了年檢申報，并通過審核。
4、幫助青島青房勞務(wù)有限公司通過了企業(yè)資質(zhì)的年檢。
1、認真做好員工檔案管理工作，員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴格。共接收新檔案份、退出檔案份。為相關(guān)員工進行了檔案的規(guī)整，補充了檔案材料，對公司全部人事檔案進行了統(tǒng)一編號整理，保證了員工檔案的完整。
2、配合市場經(jīng)營部工作，為投標和外地資質(zhì)備案準備相關(guān)證書及材料。配合新開工項目的安全報監(jiān)所需證書、勞動合同及其他相關(guān)材料的查找，為工作能夠順利進行提供了良好保障。
3、安排xx名員工到市建管局隊伍管理處先后幫助工作xx個月，增強了與上級主管部門的交流與溝通，為企業(yè)申請鋼構(gòu)資質(zhì)和土石方資質(zhì)做出了較大的貢獻，也為企業(yè)今后的資質(zhì)年檢與升級奠定了良好的基礎(chǔ)。
4、配合安全環(huán)境部通過了市建管局對公司的安全生產(chǎn)條件進行的檢查。
5、在辦公室及財務(wù)部的幫助支持下，為一名借到外單位工作的員工清了勞務(wù)費用。
人力資源方案篇五
（一）
根據(jù)現(xiàn)有結(jié)構(gòu)模式設(shè)定，此結(jié)構(gòu)為平臺式，上層結(jié)構(gòu)主要負責(zé)監(jiān)督和指導(dǎo)，有各部門經(jīng)理主要運作，充分發(fā)揮中高層管理的個人能力的平臺，完成團隊組織、協(xié)作的效能。
以下是公司運營情況初步設(shè)定的公司結(jié)構(gòu)，此架構(gòu)設(shè)定人員需要補充招聘以下管理和專業(yè)人員。
一、具體職務(wù)和數(shù)量如下：
副總一名（根據(jù)需要而定），總裁助理一名，人力資源部長，金融事業(yè)管理部。實業(yè)投資管理部，風(fēng)險投資管理部，計劃財務(wù)管理部，法律事務(wù)管理部各設(shè)部長一名。
(二)招聘方式
社會招聘;
二、招聘策略
社會招聘主要通過參加人才交流會、（北京、上海、深圳等）主要城市刊登招聘廣告、與各大型招聘網(wǎng)站合作、獵頭公司合作、行業(yè)內(nèi)推薦等五種形式。根據(jù)公司現(xiàn)情況建議以公司所在地為主，外地為輔的原則。一是大幅降低人才招聘成本；二是熟悉地方情況和文化，便于溝通。
1、工薪標準實施階梯式，逐年晉，績效獎金每月歸零制，每月結(jié)算完。工資定額建議參考銀行系統(tǒng)。
（全員占有績效獎金分配，業(yè)務(wù)單位和非業(yè)務(wù)單位，業(yè)務(wù)人員和非業(yè)務(wù)人員、根據(jù)貢獻不同進行分配，按照3：7原則，提高各部門間協(xié)同水平）。
2、試用期三個月；
3、簽訂勞動合同，為期5年；
三、選擇方式調(diào)整計劃
**年金融類選擇實行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。
在**年首先要完善的選擇程序，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即副總部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。
四、考評政策調(diào)整計劃
每季度對員工進行了績效考評，每位員工都建立考評記錄，并結(jié)合個人職業(yè)生涯規(guī)劃，在個人自我激勵的同時。
（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進行考評溝通；
（4）加強考評培訓(xùn)，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。
（5）培訓(xùn)政策調(diào)整計劃——公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。崗前培訓(xùn)在到崗后試用期內(nèi)開始進行，已簽訂正式勞務(wù)合同兩年以上者或工作業(yè)績突出破格提拔人員管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從開始由人力資源部組織和相關(guān)專業(yè)部門指導(dǎo)共同完成。
b、人才激勵
激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)獎勵達到一定程度后會逐步依重精神激勵。除一般激勵措施外，對這個行業(yè)區(qū)別于其他行業(yè)的激勵手段還有——工作自由度、健康關(guān)照、公平原則、和諧環(huán)境。
c、困難預(yù)測
1、由于太原市作為中型城市經(jīng)濟狀況、金融環(huán)境、事業(yè)發(fā)展空間、人居條件無法與大型城市相比，會增加高級專業(yè)人才招聘難度。所以只能立足本地人才市場情況，公司平臺透明化和個人職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展空間，并且目前就業(yè)環(huán)境惡化，面對中等以下城市金融行業(yè)發(fā)展需求，通過宣傳，作為待開發(fā)市場，具有一定的吸引力。
2、根據(jù)太原銀行和金融體系工資平均水平和分類，基本套用國家公務(wù)員工薪體系.將工薪分為基本薪水、績效獎金、年終獎金、和其他補助費用這幾種門類。只有太原商業(yè)銀行這是將其劃入工資定額，除手機費和正常保險外，不再分門類。工薪標準須結(jié)合當(dāng)?shù)睾托袠I(yè)、及公司情況分析后制定。
3、人才留用問題
一是對突出成績和人才采用逐步加深階梯式實物獎勵和歸還體系。（獎勵車、房子等實物，若離開公司必須歸還。）
二是在條件容許的情況下，基于確定的人才股份分紅。
三是獨立運行平臺，使其能夠施展自己的才華。
四是根據(jù)每個人不同的需求進行調(diào)整。
初步意見，僅作參考。具體需要根據(jù)公司實力和戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃擬定人事計劃。
一、人力資源現(xiàn)狀分析
1、公司現(xiàn)有大學(xué)生xx人，占公司員工總?cè)藬?shù)的xx，所占比例較??；
3、為了保證下年度工作的順利開展，xx年將繼續(xù)通過校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、社會招聘等方式，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，設(shè)計招聘人數(shù)xx人，設(shè)計占下年度總招聘人數(shù)的xx以上。
4、社會招聘主要集中在高層次技術(shù)型、管理型人才。
二、定崗定編情況
1、現(xiàn)有生產(chǎn)部門xx個，人員編制除個別部門外，編制相對穩(wěn)定。
2、后勤部門，因項目增加，人員相應(yīng)有所調(diào)整，個別部門不變。
3、新項目建設(shè)，需要新增編制。
三、未來人員流失預(yù)測
1、未來退休人員的預(yù)測
現(xiàn)公司到退休年齡人員xx人，其中返聘人員xx人，相對于公司規(guī)模來說，數(shù)量相對較少。
2、未來離職人員的預(yù)測
人員正常流失率控制在xx以里，置換率控制在xx。離職人員主要集中在生產(chǎn)一線工人。
四、未來新增人員主要崗位
為滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求，對未來人才的需求將集中在專業(yè)技術(shù)型人才、經(jīng)營型人才、財務(wù)管理型人才等。
（一）專業(yè)型人才
公司預(yù)計明年將新增加兩到三個項目，初步估計需要具有生產(chǎn)專業(yè)技術(shù)人員xx人左右。
（二）業(yè)務(wù)經(jīng)營型人才
隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴大，公司將拓展銷售領(lǐng)域及市場份額，需引進具有豐富業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗且具有市場開拓高級經(jīng)營人才，初步估計業(yè)務(wù)經(jīng)營人才xx名。
（三）財務(wù)管理人才
公司未來幾年內(nèi)將積累大齡的財務(wù)資源，急需財務(wù)管理型人才xx名；
五、總結(jié)
xx年招聘任務(wù)艱巨，后期的育人、留人需要各部門相互之間配合，盡量減少新進人員培訓(xùn)成本。
人力資源方案篇六
2020年是xx行業(yè)在嚴峻市場形勢下實現(xiàn)轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)之年，也是我公司克難前行、取得引人注目業(yè)績的一年。一年來，在公司黨組的正確領(lǐng)導(dǎo)和分管經(jīng)理的大力支持下，在各兄弟部門的緊密配合下，我?guī)ьI(lǐng)部門員工立足部門崗位工作，緊緊圍繞公司“推進業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、加強主動管理、確保業(yè)績增長”的戰(zhàn)略任務(wù)，以提升人力資源管理水平、服務(wù)員工為主線，開拓創(chuàng)新，奮力拼搏，加強人力資源管理，完善薪酬制度，牢牢把握各個階段的工作重點和難點，統(tǒng)籌兼顧，既突出重點又照顧細枝末節(jié)，不斷提高服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)水平，以不懼繁難瑣碎的的務(wù)實精神和精益求精的認真態(tài)度，真抓實干，高效的完成了各項工作任務(wù)，個人思想素質(zhì)與綜合能力也在學(xué)習(xí)與工作實踐中得到了鍛煉和提高?，F(xiàn)將個人情況做如下匯報。
人力資源部門人員較少，事務(wù)繁雜，需要面面俱到，時間相當(dāng)緊張，任務(wù)相當(dāng)繁重，工作相當(dāng)繁忙。但在緊張工作之余，我堅持學(xué)習(xí)政治理論和業(yè)務(wù)知識，積極參加公司的組織的各項學(xué)習(xí)實踐活動，著力提高個人的政治素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力，提升服務(wù)員工的能力。
1、加強政治學(xué)習(xí)，提高政策理論水平。
2020年一方面強調(diào)解放思想，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式，牢牢把握發(fā)展就是硬道理的原則;另一方面強調(diào)關(guān)注民生問題，堅持以人為本的發(fā)展理念。這對信托行業(yè)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型和深化改革提供了良好的宏觀經(jīng)濟環(huán)境，也對人力資源管理要增強服務(wù)員工的意識提出了嶄新課題。一年來，我認真學(xué)習(xí)國家的新出臺的金融政策，學(xué)習(xí)勞動和社會保障部有關(guān)新政策，掌握了更多的法規(guī)政策和政治理論，增強了服務(wù)員工的責(zé)任感和使命感。按公司黨委的要求，認真撰寫讀書筆記和心得體會文章，切實提高自身的政治素養(yǎng)，確保學(xué)習(xí)成效。全年共參加了公司黨委中心組學(xué)習(xí)xx次，黨性修養(yǎng)進一步提高，對金融政策和信托行業(yè)發(fā)展環(huán)境有了明晰的了解。通過學(xué)習(xí)，深刻認識到人力資源管理工作要堅持以人為本的服務(wù)理念，培養(yǎng)文明認真的工作作風(fēng)，切實真心幫助員工辦實事，主動為員工排憂解難。
2、加強業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，提升工作能力。
為了適應(yīng)新形勢的需要，我積極參加各類業(yè)務(wù)培訓(xùn)活動，其中參加公司組織的業(yè)務(wù)培訓(xùn)x次，外出參加行業(yè)培x次。無論哪種培訓(xùn)，我都認真學(xué)習(xí)，注重鉆研思考，注重學(xué)習(xí)實效，堅持理論聯(lián)系實際的原則，力求學(xué)以致用，把所學(xué)知識轉(zhuǎn)化成為指導(dǎo)工作的強大動力。為進一步提高管理能力，2020年某月，xxx和xx兩個分公司erp系統(tǒng)上線，由于erp屬于新的信息管理系統(tǒng)，公司缺乏相關(guān)經(jīng)驗，作為分管該項目負責(zé)人，我時刻感到肩上擔(dān)子的重大，在匆匆忙忙之中到xx市參加了3天的短期培訓(xùn)，回公司后就立刻投入到新系統(tǒng)的建設(shè)之中。
結(jié)合所學(xué)理論，我邊思考邊操作，邊學(xué)邊干，不斷摸索操作經(jīng)驗，白天堅持到現(xiàn)場工作，晚上查閱資料，分析系統(tǒng)上線的難點，全力以赴投入工作。在分公司領(lǐng)導(dǎo)的支持與配合下，經(jīng)過艱苦的工作，一個月之內(nèi)所有系統(tǒng)全部上線，而且運行良好，高效完成了上級交付的任務(wù)，得到領(lǐng)導(dǎo)和同志們的一致好評。通過學(xué)習(xí)與實踐，使我深刻認識到：現(xiàn)代管理理念、管理方式方法層出不窮，科學(xué)知識發(fā)展迅猛，更新?lián)Q代較快，尤其是信息技術(shù)發(fā)展更是一日千里，我們必須與時俱進，樹立終身學(xué)習(xí)理念，掌握更多的新知識，服務(wù)于信托事業(yè)可持續(xù)發(fā)展，讓新知識新技術(shù)為信托戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型插上騰飛的翅膀。
2020年是我公司改制的基礎(chǔ)年，各方面工作都需要根據(jù)市場形勢加以調(diào)整，也涉及到人力資源管理的各個方面。為適應(yīng)公司改制的需要，在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，我和同事們通力協(xié)作，借鑒信托行業(yè)的先進做法，結(jié)合我公司實際情況，對公司人力資源管理制度進行全面梳理，并加以完善，使公司都管理更加規(guī)范化、系統(tǒng)化、科學(xué)化。
全年共修繕各項規(guī)章制度總計xx項，其中包括xxx、xx、xx、xx等重要內(nèi)容。值得一提的是薪酬管理雙軌制和年金管理辦法。原來，我公司實行的的員工薪酬制度一定程度存在同工不同酬的傾向，有的員工付出的勞動多，卻得不到相應(yīng)的回報，有的崗位工作相對輕松卻能拿的較高的收入，這種狀況在一定程度上磋商了員工的積極性和主動性，也一定程度阻礙了公司的可持續(xù)發(fā)展。薪酬改革引起了領(lǐng)導(dǎo)的.高度重視，多次開會研究討論方案措施，最終決定實行薪酬雙軌制。
在副總的直接指導(dǎo)下，我?guī)ьI(lǐng)部門員工深入開展調(diào)查研究活動，到各分公司了解相關(guān)的情況，認真傾聽基層人員的意見，適時采納合理化建議，和同事們一道，完成了薪酬雙軌制的修訂的工作。新的員工薪酬制度制度實行xxx，突出了員工同工同酬，體現(xiàn)了多勞多得、少勞少得的按勞分配原則，使薪資分配更加公平合理，激發(fā)了廣大員工創(chuàng)業(yè)干事的熱情，進一步提高了各部門工作效率，使公司員工團隊更加具有凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力。按照公司黨組的決策和部署，進一步修改了年金管理辦法，使其激勵功能更加明顯有效，滿足了公司改制和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的實際需要，為公司人力資源管理提供了可靠的制度保障。
勞資科只有x人，而公司有在職職工##名、離退休職工xx名，合同制和臨時職工xx名，總計xx人員。這些人員的工資指標、獎金、社會保險、公積金，死亡職工的喪葬費、撫恤金及辦理職工工傷補貼報批手續(xù)等都需要一一辦理，可以說的事無巨細，大大小小事情都需要動手處理，也需要精心細致、一絲不茍地工作作風(fēng)。我充分發(fā)揮不懼繁難的精神，自覺加班加點工作，較好地完成了各項工作任務(wù)，在職員工和退休員工的各類保險做到了及時足額繳納。
積極配合社保局每年一次的五險繳費基數(shù)的年度核定工作，做好每位職工的上一年工資情況的錄入統(tǒng)計，計算出每位職工上一年的月平均工資，為五險繳費基數(shù)核定提供依據(jù)。每月初及時申報和足額繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險，做到人員、金額相符無差錯，及時調(diào)整參保人數(shù)。2020年全公司職工應(yīng)繳社保金xxx元(其中：養(yǎng)老保險xx元;醫(yī)療保險xx元;失業(yè)保險xx元;工傷保險xx元、生育保險xxx元)，實繳xx元，實現(xiàn)了全年無欠費、無差錯。
加強對xx人員的管理。公司現(xiàn)有xx人員xx人，每月都仔細耐心核對人員相關(guān)情況，申報，審核，進行準確無誤的上報，以免給國家造成損失。每月申報公積金，調(diào)整公積金、及時為退休人員辦理公積金及個人帳戶養(yǎng)老保險的返還。負責(zé)個人所得稅的計算和申報。及時報送人社局，財政局，稅務(wù)局、城建局所需的各類有關(guān)人事方面的報表，為財務(wù)科年度預(yù)算和人員信息表填報有關(guān)數(shù)據(jù)。
一年來，我統(tǒng)籌安排各項工作，既抓住了重點和難點問題，也兼顧了日常工作。古人云：“不以善小而不為，不以惡小而為之”;現(xiàn)代管理學(xué)也強調(diào)：“細節(jié)決定成敗。”這些細節(jié)小事處處關(guān)乎員工的切身利益，也是建設(shè)團結(jié)奮進、和諧溫馨的企業(yè)的需要。因此我特別關(guān)注細節(jié)，堅持從小事做起，盡心盡力為員工服務(wù)。
1、高級職稱申報工作。積極組織高級職稱評定工作，及時下發(fā)省市相關(guān)文件，集中準備申報材料，并認真審核，本著對員工負責(zé)態(tài)度，對不符合要求的材料退回整理，并積極與市人事局協(xié)調(diào)溝通，以期提高。全年共申報材料xx份，有###名同志已經(jīng)通過審批。
2、人事檔案整理工作。和同事一道，對人事檔案進行進行整理，對各項考核材料、《工資檔案登記表》、《干部任免呈報表》等材料的及時入檔，確保干部人事檔案內(nèi)容的完整性。除了整理紙質(zhì)檔案外，將相關(guān)信息及時輸入電腦，實行電子存檔，提高了檔案管理的效率。經(jīng)過耐心細致的長時間工作，檔案管理進一步規(guī)范，順利完成了人事檔案達標工作，在上級實施專項檢查時，得到了市人事部門的積極肯定。
3、新入人員材料上報工作。今年公司新調(diào)入人員##名，招聘本科考生、研究生、留學(xué)生總計##名，對于他們檔案材料進行進行整理，歸檔，并上報###。同時，積極配合相關(guān)部門做好人員招聘和崗位安置工作。
4、領(lǐng)導(dǎo)人員績效考核工作。協(xié)助上級領(lǐng)導(dǎo)完成了公司中上層人員月度、季度、年度考核，并及時總結(jié)。
5、薪資管理工作。完成了公司xx余名(包括離退休人員)干部員工2020年度的工資晉升、工資變動、年終獎金等各項、各類工資審批工作，為員工的各項工資福利政策的及時兌現(xiàn)提供有力保障。同時，及時將各類工資報表、工資花名冊裝訂成冊，為各臺工資相關(guān)材料的查詢提供方便。
6、其他工作。完成季報表和年報表工作，及時更新、完善中心人事信息庫及離退休人員信息庫，便于各部門、各類查詢工作;及時完成各類調(diào)出人員的工資增減情況，完成工資證明、檔案等所需材料的提供，為人員調(diào)配提供有力保障辦理調(diào)動(調(diào)出、調(diào)入)xx人、退休(含病退、退職)xx人、辭職xx人。
xx公司是信息技術(shù)廣泛應(yīng)用的密集行業(yè)。平時，我認真鉆研erp信息技術(shù)，學(xué)習(xí)了大量相關(guān)書籍，不斷提高自身信息技術(shù)管理水平。做好了系統(tǒng)的日常維護工作，并積極指導(dǎo)分公司建立和完善erp管理系統(tǒng)。今年，經(jīng)過艱苦的努力，完成了xx、xx等xx個分公司人事erp信息系統(tǒng)的上線工作，并積極為其提供技術(shù)指導(dǎo)和維護服務(wù)，各單位的工作效率和質(zhì)量得到了大幅度提升。目前我公司各單位廣泛使用該系統(tǒng)，在上級部門的檢查中獲得一致好評。在erp使用的情況業(yè)內(nèi)通報上，我單位在薪酬核算比例及完成情況上都是并列第一，公司人事信息管理邁向了一個嶄新臺階。
古人云：“人貴有自知之明。”正視自身的缺點與不足，才能實現(xiàn)自我超越，創(chuàng)造更好的業(yè)績?；仡櫼荒陙恚陬I(lǐng)導(dǎo)和同志們的支持與幫助住下，雖然取得了一些成績，但是與領(lǐng)導(dǎo)的要求相比，仍然存在不小的差距。
一是創(chuàng)新能力不強。雖然信息系統(tǒng)上線過程中培養(yǎng)了自己的創(chuàng)新能力，雖然在勞資管理制度建設(shè)上有一些新思路，但是總的來看，是在領(lǐng)導(dǎo)的宏觀規(guī)劃和具體要求下執(zhí)行，是被領(lǐng)導(dǎo)推著前進，缺乏主動、大膽創(chuàng)新管理的意識。今后要廣開思路，主動進行技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，積極為領(lǐng)導(dǎo)分憂，主動建言獻策。
二是與員工的溝通交流較少。由于專注于具體的管理事務(wù)和實務(wù)性工作，而忽略了與員工的溝通交流。對于本部門員工，強調(diào)管理與服從的時候多，強調(diào)相互理解的時候少;交流工作的情況多，交流生活的情況少，對員工的關(guān)心程度不夠，服務(wù)程度不夠，今后將以人為本，積極溝通，力爭幫助員工排憂解難。此外，對基層員工也缺乏深入的溝通，不能及時了解員工思想動態(tài)和要求。今后將堅持以人為本，尊重員工合理訴求，積極溝通，及所能及地幫助員工解決實際困難。
1、在總結(jié)erp信息系統(tǒng)上線以及維護經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，出臺相關(guān)管理與維護細則，建立長效管理機制，進一步推進信息化建設(shè)。
2、堅持群眾利益無小事的原則，突出服務(wù)員工的理念，制定服務(wù)規(guī)則，完善部門接待、接訪等工作流程，處理好涉及到廣大職工的切身利益的大事小事。比如熱情服務(wù)，真誠待人，做到“來有應(yīng)聲、問有答聲、走有送聲”;對不符合條件的做到耐心解釋，切切實實為廣大員工提供到位服務(wù)。
3、圍繞領(lǐng)導(dǎo)要求，進一步完善干部管理、人事管理、薪酬管理、業(yè)績考核、崗位聘任、教育培訓(xùn)、專業(yè)隊伍建設(shè)、企業(yè)保險福利等方面政策、制度，保持原有制度的框架，側(cè)重于微觀細微制度，并組織實施。
4、繼續(xù)做好社會保障工作、薪資發(fā)放工作以及人事檔案等，特別注重商業(yè)保險、住房公積金政策的制定和實施工作。
5、協(xié)助上級部門做好備干部隊伍建設(shè)的有關(guān)工作，做好中層及以下管理人員的培養(yǎng)、選拔、考核、任免、聘任等工作。
6、與同事們深入溝通，團結(jié)協(xié)作，完成好領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時性工作。
過去一年個人取得一些的成績，離不開黨組和公司領(lǐng)導(dǎo)正確指導(dǎo)，離不開各部門的全力配合，也是部門員工團結(jié)一心、扎實工作的結(jié)果。回顧過去，我們充滿自豪;展望未來，我們信心百倍。站在新起點上，我將緊緊圍繞公司的戰(zhàn)略部署，團結(jié)并帶領(lǐng)所屬員工搶抓機遇，奮力拼搏，以更加飽滿的熱情、更加精細的管理，更加優(yōu)秀的業(yè)績，努力開創(chuàng)公司人力資源工作的新局面!
人力資源方案篇七
人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。
一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求，也是企業(yè)管理的重要依據(jù)。人力資源規(guī)劃對預(yù)測中、長期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中的人員分布狀況。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會發(fā)生成本上升、效益下降的趨勢。
登尼特人力資源規(guī)劃重視控制人工成本，并且在人事決策方面，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等都有專業(yè)的指導(dǎo)建議。人力資源規(guī)劃對調(diào)動員工的積極性也很重要。只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭，有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展。
企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)的總體規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源(人、財、物)彼此協(xié)調(diào)并實現(xiàn)內(nèi)部供求平衡，人力資源作為企業(yè)內(nèi)最革命、最活躍的因素，使人力資源規(guī)劃成為企業(yè)規(guī)劃的重點和中心。
在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標的過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動，因此，人力資源規(guī)劃又具有動態(tài)性，成為企業(yè)人力資源管理活動的紐帶。
工作崗位分析、勞動定額定員、員工素質(zhì)測評、人力資源信息系統(tǒng)等企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提，而人力資源規(guī)劃又對企業(yè)人員的招聘、選拔、考評、調(diào)動、升降、薪酬、福利和保險，對員工的教育、培訓(xùn)和開發(fā)以及企業(yè)人員余缺調(diào)劑等各種人力資源管理活動的目標、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排，人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動中的重要地位不可忽視。
登尼特進入中國市場數(shù)十年，見證中國人力資源不斷成長和漸趨成熟的風(fēng)雨歷程，對中國企業(yè)的人力資源規(guī)劃有著豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗。中國人才市場分析、解讀《中國勞動合同法》中人力資源規(guī)劃、勞動合同、勞動合同組成、企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)、社會保險、人力資源管理資料的建立、勞動生產(chǎn)力提升的訣竅、如何處理員工加班問題、如何規(guī)避人力資源的風(fēng)險等等，登尼特為您提供全方位的企業(yè)人力資源解決方案。
登尼特十分重視企業(yè)人力資源規(guī)劃的評估，這也是人力資源規(guī)劃過程的最后一步，做好人力資源規(guī)劃評估可以給下次人力資源規(guī)劃提供參考。而人力資源規(guī)劃者熟悉不熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度如何?人力資源規(guī)劃者與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財務(wù)部門及各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理之間的工作關(guān)系如何?有關(guān)部門之間信息交流的難易程度如何(如人力資源規(guī)劃者去各部門經(jīng)理處詢問情況是否方便)等等都是人力資源評估時應(yīng)該考慮的問題。
除了上述應(yīng)該考慮的問題之外，評估時應(yīng)比較的因素還包括以下幾個方面，這些因素可以對人力資源規(guī)劃提供重要參考：
1、實際招聘人數(shù)與預(yù)測人員需求量的比較;
2、勞動生產(chǎn)率實際水平與預(yù)測水平的比較;
3、實際與預(yù)測人員流動率的比較;
4、實際執(zhí)行行動方案與規(guī)劃行動方案的比較;
5、實施行動方案的成本與預(yù)算額的比較;
6、勞動力和行動方案成本與預(yù)算額的比較;
7、行動方案收益與成本的比較。
人力資源預(yù)算是人力資源規(guī)劃的強有力工具，它表明在未來計劃期內(nèi)，在財務(wù)上各種人事活動要花費多少資金，可用來指導(dǎo)從事人事職能的人們的行動而且，在預(yù)算期末，預(yù)算還可以作為實際費用相比較的基礎(chǔ)因此，人力資源預(yù)算不僅有利于人力資源計劃工作，也有利人力資源的組織工作和控制工作。登尼特從企業(yè)規(guī)模的大小實際出發(fā)，為企業(yè)量身定制出最合適的人力資源預(yù)算。
企業(yè)人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，與企業(yè)計劃關(guān)系緊密。要使人力資源規(guī)劃真正奏效，就必須將它與不同層次的企業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系。企業(yè)計劃分三個層次：戰(zhàn)略計劃、經(jīng)營計劃及年度計劃。在戰(zhàn)略層次上，人力資源規(guī)劃涉及如下問題，預(yù)計企業(yè)未來總需求中管理人員的需求，企業(yè)外部因素(如人口發(fā)展趨勢，未來退休年齡變動的可能性等)及估計未來企業(yè)內(nèi)部雇員數(shù)量。
其重點在于分析問題，不在于詳細預(yù)測;在經(jīng)營規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及對雇員供給量與未來需求量的詳細預(yù)測;在年度規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及根據(jù)預(yù)測制定具體行動方案(包括具體的招聘、提升、培訓(xùn)、調(diào)動等工作)。
人力資源方案篇八
人力資源管理的重要工作之首先是對員工的工作績效做出評價，以提升員工的工作效率，推動員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考評工作，特制定本方案。
1.績效考評為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2.績效考評為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3.績效考評是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、推動作用。
1.客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2.階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。
1.中層干部績效考評周期為半年考核和年度考核；
2.員工績效考評周期為月考核、季考核、年度考核。
月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
月的'每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為xx月25日開始，xx月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為xx月25日至下一年度xx月25日結(jié)束。
1.三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
1）領(lǐng)導(dǎo)能力2）部屬培育
3）士氣4）目標達成
5）責(zé)任感6）自我啟發(fā)
2.員工的績效考評內(nèi)容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
2.中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3.員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
1.中層干部和員工的績效考評在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2.本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改善的設(shè)想。
3.量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。
4.根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：
5.個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取關(guān)于被考核人對績效考評的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。
1.浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2.獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3.中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望關(guān)于部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考評工作開展好。
人力資源方案篇九
：隨著社會的發(fā)展，市場競爭越來越激烈，出版行業(yè)需要不斷的改變，才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。就目前的情況來看，在出版行業(yè)中人力資源管理是非常重要的部分，但是在發(fā)展的過程中還存在很多問題，尤其是人力資源方面，因此進一步加強這部分的研究非常重要。在實際工作中需要不斷加強研究，采取有效的措施解決存在的問題，從而能夠更好地推動出版行業(yè)的發(fā)展?；诖吮疚姆治隽顺霭嫘袠I(yè)人力資源管理中存在的問題及解決方案。
(一)思想觀念落后
隨著社會的發(fā)展，對于出版行業(yè)的沖擊非常大，其需要不斷進行改變，從而才能夠更好的促進企業(yè)的發(fā)展。雖然目前很多出版企業(yè)已經(jīng)作出了相關(guān)的改變，但是還是沒有完整的完善相關(guān)制度，其主要是引起這方面的思想還是比較落后的所導(dǎo)致的在過去的事業(yè)單位體制下，對于人事管理方面的人員招聘、晉升、退職等基本工作，沒有將其上升到戰(zhàn)略管理中的，其主要是受到事業(yè)單位所影響。但是通過改制后，一些企業(yè)還不能很好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，尤其是思想方面都還在事業(yè)單位中，不能很好的進行新事物的接受，很難適應(yīng)市場發(fā)展需求，從而在很大程度上制約了出版企業(yè)的發(fā)展。
(二)員工素質(zhì)問題
隨著社會的發(fā)展，對于出版社員工要求越來越高。目前出版社員工素質(zhì)與出版行業(yè)轉(zhuǎn)型升級發(fā)展不匹配，需要更多復(fù)合型人才，數(shù)字出版人才，因此需要不斷加強員工的培訓(xùn)，從而才能滿足市場需求。
(一)更新思想觀念
對于出版企業(yè)來說在新的市場氛圍下需要不斷的進行改革和創(chuàng)新，特別是那些由改制而來的'出版企業(yè)，其需要不斷的更新自己的思想觀念，重新對企業(yè)的發(fā)展有一個認識。因此可以從以下幾個方面進行：1)在實際應(yīng)用過程中需要樹立整體人才觀，從而能夠有效實現(xiàn)人才的應(yīng)用，只有合理的對員工進行利用，從而才能夠最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢和潛力，更好的促進企業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)市場的發(fā)展需求。2)需要摒棄“編輯中心論”，培養(yǎng)出適應(yīng)型人才，從而能夠更好的提高員工的整體素質(zhì)，更好的促進行業(yè)的發(fā)展。3)需要有針對性的發(fā)展，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。4)摒棄用人上的“資歷論”，能夠吸納更多的新型人才，更好的發(fā)揮他們的特點和優(yōu)勢，不斷的完善他們的不足。5)整個發(fā)展過程中需要構(gòu)建同薪同酬體系，從而能夠更好的發(fā)揮員工的潛力，對于出版企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。
(二)強化職工素質(zhì)教育
對于出版企業(yè)來說知識是非常重要的部分，這是企業(yè)發(fā)展的重要途徑。隨著社會的不斷發(fā)展，知識和信息方面不斷的更新，僅僅只使用過去的知識是不能有效滿足市場的發(fā)展需求的，我們需要不斷的接受新的知識，不斷進行自我完善，拓展自己的知識領(lǐng)域，從而才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。出版企業(yè)為了更好的發(fā)展需要不斷的加強員工知識水平，對此在實際應(yīng)用中需要不斷加強對員工的培訓(xùn)，從多個方面進行，包括市場營銷、宣傳推廣、編輯策劃、出版印制及相關(guān)法律等知識。出版行業(yè)需要不斷的進行員工各崗位職工終身教育的觀完善，并制定一系列的培訓(xùn)計劃，從而能夠進一步提高員工的知識水平，打造高素質(zhì)團隊。就目前的情況來看，很多的員工還是停留在短期的崗前技術(shù)培訓(xùn)階段，沒有進行長期的有效的系統(tǒng)培訓(xùn)工作。目前進行系統(tǒng)培訓(xùn)的工作主要可以從以下方面進行：1)入行培訓(xùn)，培訓(xùn)對象主要是指剛進入出版行業(yè)的信任，對其進行培訓(xùn)的時候主要是針對工作流程進行熟悉和掌握，對于出版企業(yè)的相關(guān)概況能夠了解。2)崗前培訓(xùn)，對于新員工在上崗之前，需要針對各自的崗位進行工作熟悉，掌握相關(guān)規(guī)范和要求。3)在職培訓(xùn)，隨著社會的發(fā)展，出版行業(yè)的要求也是越來越高，出版企業(yè)需要不但強化員工在各個方面的培訓(xùn)，更好的提高自身能力，從而才能夠更好的勝任工作，適應(yīng)市場的發(fā)展需求。
(三)績效考核
績效考核是針對員工所開展的一項工作，其能夠起到很好的管理作用，通過績效考核能夠?qū)⒂绊懸欢螘r間內(nèi)被考核人的薪點，設(shè)定一個得分的標準，達到標準后才進行上升設(shè)置另一個標準，如果沒有達到要求就需要進行下調(diào)。領(lǐng)導(dǎo)層利用績效考核能夠有效的進行員工管理，針對在職中所做工作進行評分，明確告知應(yīng)提高、改良之處，針對具體情況進行調(diào)整，從而能夠更好的提高員工的能力，促進出版企業(yè)的發(fā)展?？傊霭嫘袠I(yè)人才競爭成為了主要的趨勢，為了更好的促進出版企業(yè)的發(fā)展，需要不斷的加強人力資源的合理配置，因此進一步加強對其的研究非常有必要。
[3]毛晶晶.中國電視業(yè)人力資源管理制度改革初探[d].南京農(nóng)業(yè)大學(xué)，20xx.
人力資源方案篇十
一、 目的
為了更好的引導(dǎo)部門員工行為，加強員工的自我管理能力，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，了解員工的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
二、 適用范圍
人力資源部全體員工（試用期間的員工只考核，不掛績效，考核情況作為試用轉(zhuǎn)正的主要依據(jù)）
三、 具體辦法
1、部門負責(zé)人由總經(jīng)理考核工作完成情況及相關(guān)考評標準。
2、部門所屬員工由部門負責(zé)人組織考核。
3、部門所屬員工考核后的績效總額不得超出部門應(yīng)發(fā)總額（部門周工作計劃加分部分除外）。
4、每個工作崗位根據(jù)具體的績效考核表格考核指標給出評分，再套入到總的考核表格中去進行綜合評定。
（一）招聘專員的考核
（二）培訓(xùn)專員的考核
（三）保險專員的考核
（四）人事專員的考核
員工考核表
崗位名稱：
姓名：
考核日期：
公司實行考核目的：
4、人事考核是通過合理的評價手段對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績作出評價，人
據(jù)。
二、人事考核的種類、內(nèi)容、方法
根據(jù)不同的部門，考核目的不同，考核內(nèi)容也不同。
公司人事考評種類、內(nèi)容
三、人事考核的`具體實施辦法:
第一章:試用期員工的考核辦法
一、新職員有2個月的試用期。
二、新員工試聘期間按公司《職員考勤管理制度》可以請事假和病假，但試聘期按請假天數(shù)
順延。試用期上班不足7天的職員要求辭職，沒有工資。
三、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，即隨時解聘。
四、試用期的考核
1、新職員在試用期滿后，人事部將《職員轉(zhuǎn)正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員根據(jù)自身情況，實施求是填寫表中的“評核內(nèi)容”和考核內(nèi)容中的“自評部分”。
2、部門主管根據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn)，公正地評分并寫出初核評語。
3、人事部門根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況?？己私Y(jié)果將根
據(jù)初核評分和考勤狀況來確定。
五、轉(zhuǎn)正
用人部門根據(jù)考核結(jié)果，在新職員試用期滿之后一周內(nèi)，做出同意轉(zhuǎn)正或不擬錄用
的決定，并將該《職員轉(zhuǎn)正考核表》報請部門主管、人事部主管審批。
新員工目標考核規(guī)定：
1、有豐富的行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗，經(jīng)考核破格獲得正式員工資格的，原則上按所在部門正式員工考核標準進行考核，特例經(jīng)批準可給予一個月的過渡期，過渡期后的考核分值不能低于正常分值的80%。
2試用期員工第一個月考核目標要求達到正常標準的60%，第二個月為正常標準的75%。 3試用期員工轉(zhuǎn)正的基本條件之一為月考核要求達到正常標準的75%以上，在此基礎(chǔ)上再根據(jù)其基本素質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度、工作紀律等考核決定能否轉(zhuǎn)正。
六、 提前結(jié)束試用期：
在試用期間，對業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能、工作適應(yīng)能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結(jié)束試用期，并將《職員轉(zhuǎn)正考核表》報請人事主管、總經(jīng)理批準。
七、在試用期內(nèi)，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向人事部門
提交報告，經(jīng)部門主管或人事部主管批準后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。
八、考核結(jié)果的評定
1、 考核辦法采用項目評分發(fā)進行，考核內(nèi)容分成提前轉(zhuǎn)正、按期轉(zhuǎn)正、不予聘用三
個標準，每個標準限定一個最低分數(shù)，下一個標準的最低分數(shù)到該標準的最低區(qū)域為分數(shù)選擇區(qū)間。
2、 考核結(jié)果的評定標準：
考核結(jié)果85—100分 提前轉(zhuǎn)正
考核結(jié)果84—60分 按期轉(zhuǎn)正
考核結(jié)果59—0分 試用不合格，不予聘用；
第二章 月度人事考核辦法
一、考核的目的：對員工每月工作效果和效率進行評定，促使員工對其負責(zé)的工作目標、工
作態(tài)度進行調(diào)整及更新。
考核的結(jié)果作為：員工晉職、晉級、提薪、調(diào)動、獎金的依據(jù)。
二、考核時間：
1、公司本項考核期間為每月的第一個工作日至當(dāng)月的最后一個工作日；
2、每月結(jié)束后的一周內(nèi)完成當(dāng)次考核；
3、其他考核不定期。
三、考核內(nèi)容
1、干部：領(lǐng)導(dǎo)能力、策劃能力、工作績效、責(zé)任感、協(xié)調(diào)溝通、授權(quán)指導(dǎo)、
品德言行、成本意識、出勤及獎懲。
2、職員：專業(yè)知識、工作績效、責(zé)任感、協(xié)調(diào)合作、發(fā)展?jié)摿?、品德言行?/p>
成本意識、出勤及獎懲。
上述各項除獎懲之外，其余各項均分為五個標準，每個標準是一個等級，每個等級
規(guī)定一個最高分。
四、考核辦法
公司采用項目評分法進行考核，考核內(nèi)容分成若干項目，每個項目分成五個標準，每個標準配以最高分數(shù)，對每一項目進行評分，各項得分之和即為考績成績。
注意：每個標準限定一個最高分數(shù)，下一個標準最高分數(shù)到該標準最高分數(shù)，是該標準的打分選擇區(qū)間。例如：“責(zé)任感”項目，“具有積極責(zé)任心，能徹底達成任務(wù)，可以放心交付工作”標準的最分數(shù)為15分，下一個標準的最高分為13分，該標準打分選擇區(qū)間是13分和15分。
出勤考核：根據(jù)公司考勤記錄加扣分，加扣分標準：
曠工一日 扣10分
遲到一次 扣2分
事假一日 扣2分
病假一日 扣1分
未打卡一次 扣1分
產(chǎn)假、婚假、喪假、休假等超假期，事先請假的按事假扣分；
事先沒有請假的按曠工扣分，提前上班的每天加一分。
獎懲考核：加扣分標準：
大功 加10分
小功 加6分
嘉獎 加4分
通報表揚 加2分
全勤 每一個月加1分
大過 扣10分
小過 扣8分
通報批評 扣6分
書面警告 扣3分
口頭警告 扣2分
五、考核程序：
1、《職員考核調(diào)查表》，由員工自行填寫，該表作為部門考核的依據(jù)。
2、《職員考核表》分自行評分、初核評分、復(fù)核評分三欄。
1） 自行評分：由職員根據(jù)自身情況，實事求是填寫。
2） 初核評分：分干部和職員。
職員初核由直接上級根據(jù)《職員考核調(diào)查表》、《職員考核表》自行評分以
及平時考核記錄和印象，客觀公正地評分并寫出初核評語。
干部初核由直接上級根據(jù)《職員考核調(diào)查表》、《職員考核表》自行評分以
及平時考核記錄和印象，客觀公正地評分并寫初核評語
3） 復(fù)核評分：分干部和職員
干部復(fù)核由總經(jīng)理根據(jù)上述考核結(jié)果，客觀公正地評分，并寫出復(fù)核評語。
職員復(fù)核由各部門主管根據(jù)上述結(jié)果，客觀公正地評分，并寫出復(fù)核評語。
干部考核評分以總經(jīng)理批準分數(shù)為最終得分；職員考評評分以部門主管批準分數(shù)為最終得分。
3、《職員考核總結(jié)表》，考核結(jié)束后，考核者、被考核者要相互溝通，面對面交流，考核結(jié)果一定要和考核本人見面，雙方共同達成共同的改進意見，及下一步的努力方向，并進行在職輔導(dǎo)，最終達成組織的目標。
以上的程序為：
六、獎懲規(guī)定
獎勵：
獎懲記錄，納入公司考核內(nèi)容。
七、考核結(jié)果處理
1
、考核結(jié)果將記入個人人事檔案。2、根據(jù)考核成績，分為四個等級：優(yōu)秀、良好、一般、較差。
各等級考核成績標準：
優(yōu)秀：不低于95—100分、晉職一級資格
良好：不低于90—94分、 晉級一級資格
一般：不低于60—89分、保留原級
較差：60分以下、有降一級工資或請離的資格
2、晉級、晉職采用定期不定期（具體可參照人事管理制度晉升部分）。
（1）定期：每年6月1日和12月31日，根據(jù)公司的經(jīng)營目標，統(tǒng)一安排晉升的考核、實施（另發(fā)）。
（2）不定期：員工每為公司服務(wù)滿一年，工齡工資自動增加50元，主任以上干部每為公
司服務(wù)滿一年，工齡工資自動增加100元。五年后不再增加。
破格提升：職員在平時人事考核中，對組織有特殊貢獻、表現(xiàn)優(yōu)異者，隨時得以提升，每年破格提升的名額控制在總?cè)藬?shù)5%左右，主要向服務(wù)部門傾斜。
破格程序：
3、凡有以下情形之一者，不得列入優(yōu)秀：
1）考核期內(nèi)受過任何處罰者
2）考核期內(nèi)有過事假一天或累計遲到兩次以上者；
3）考核項目中有一項低于第三個標準者
4）存在其他不宜列入優(yōu)秀問題者；
凡有以下情形之一者，不得列入良好：
1）考核期內(nèi)受過輕微過失以上處罰者；
2）考核期內(nèi)有過曠工一天、事假二天或累計遲到四次以上者
3）存在其他不宜列入良好問題者。
人力資源方案篇十一
規(guī)劃，意思就是個人或組織制定的比較全面長遠的發(fā)展計劃，是對未來整體性、長期性、基本性問題的思考和考量，設(shè)計未來整套行動的方案。下面，小編為大家分享人力資源規(guī)劃方案，希望對大家有所幫助!
人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。
一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求，也是企業(yè)管理的重要依據(jù)。人力資源規(guī)劃對預(yù)測中、長期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中的人員分布狀況。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會發(fā)生成本上升、效益下降的趨勢。
登尼特人力資源規(guī)劃重視控制人工成本，并且在人事決策方面，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等都有專業(yè)的指導(dǎo)建議。人力資源規(guī)劃對調(diào)動員工的積極性也很重要。只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭，有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展。
企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)的總體規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源(人、財、物)彼此協(xié)調(diào)并實現(xiàn)內(nèi)部供求平衡，人力資源作為企業(yè)內(nèi)最革命、最活躍的因素，使人力資源規(guī)劃成為企業(yè)規(guī)劃的重點和中心。
在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標的過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動，因此，人力資源規(guī)劃又具有動態(tài)性，成為企業(yè)人力資源管理活動的紐帶。
工作崗位分析、勞動定額定員、員工素質(zhì)測評、人力資源信息系統(tǒng)等企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提，而人力資源規(guī)劃又對企業(yè)人員的招聘、選拔、考評、調(diào)動、升降、薪酬、福利和保險，對員工的教育、培訓(xùn)和開發(fā)以及企業(yè)人員余缺調(diào)劑等各種人力資源管理活動的目標、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排，人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動中的重要地位不可忽視。
登尼特進入中國市場數(shù)十年，見證中國人力資源不斷成長和漸趨成熟的風(fēng)雨歷程，對中國企業(yè)的人力資源規(guī)劃有著豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗。中國人才市場分析、解讀《中國勞動合同法》中人力資源規(guī)劃、勞動合同、勞動合同組成、企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)、社會保險、人力資源管理資料的建立、勞動生產(chǎn)力提升的訣竅、如何處理員工加班問題、如何規(guī)避人力資源的風(fēng)險等等，登尼特為您提供全方位的`企業(yè)人力資源解決方案。
登尼特十分重視企業(yè)人力資源規(guī)劃的評估，這也是人力資源規(guī)劃過程的最后一步，做好人力資源規(guī)劃評估可以給下次人力資源規(guī)劃提供參考。而人力資源規(guī)劃者熟悉不熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度如何?人力資源規(guī)劃者與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財務(wù)部門及各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理之間的工作關(guān)系如何?有關(guān)部門之間信息交流的難易程度如何(如人力資源規(guī)劃者去各部門經(jīng)理處詢問情況是否方便)等等都是人力資源評估時應(yīng)該考慮的問題。
除了上述應(yīng)該考慮的問題之外，評估時應(yīng)比較的因素還包括以下幾個方面，這些因素可以對人力資源規(guī)劃提供重要參考：
1、實際招聘人數(shù)與預(yù)測人員需求量的比較;
2、勞動生產(chǎn)率實際水平與預(yù)測水平的比較;
3、實際與預(yù)測人員流動率的比較;
4、實際執(zhí)行行動方案與規(guī)劃行動方案的比較;
5、實施行動方案的成本與預(yù)算額的比較;
6、勞動力和行動方案成本與預(yù)算額的比較;
7、行動方案收益與成本的比較。
人力資源預(yù)算是人力資源規(guī)劃的強有力工具，它表明在未來計劃期內(nèi)，在財務(wù)上各種人事活動要花費多少資金，可用來指導(dǎo)從事人事職能的人們的行動而且，在預(yù)算期末，預(yù)算還可以作為實際費用相比較的基礎(chǔ)因此，人力資源預(yù)算不僅有利于人力資源計劃工作，也有利人力資源的組織工作和控制工作。登尼特從企業(yè)規(guī)模的大小實際出發(fā)，為企業(yè)量身定制出最合適的人力資源預(yù)算。
企業(yè)人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，與企業(yè)計劃關(guān)系緊密。要使人力資源規(guī)劃真正奏效，就必須將它與不同層次的企業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系。企業(yè)計劃分三個層次：戰(zhàn)略計劃、經(jīng)營計劃及年度計劃。在戰(zhàn)略層次上，人力資源規(guī)劃涉及如下問題，預(yù)計企業(yè)未來總需求中管理人員的需求，企業(yè)外部因素(如人口發(fā)展趨勢，未來退休年齡變動的可能性等)及估計未來企業(yè)內(nèi)部雇員數(shù)量。
其重點在于分析問題，不在于詳細預(yù)測;在經(jīng)營規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及對雇員供給量與未來需求量的詳細預(yù)測;在年度規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及根據(jù)預(yù)測制定具體行動方案(包括具體的招聘、提升、培訓(xùn)、調(diào)動等工作)。
人力資源方案篇十二
隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，競爭的激烈程度不斷加劇，大多數(shù)的行業(yè)都進入了微利時代。成本控制作為微利時代的主要競爭手段之一，其作用及效果越來越明顯。在這樣的環(huán)境條件下，越來越多的中小企業(yè)開始認識到人力資源管理的重要性，因為科學(xué)的人力資源管理體系可以有效地構(gòu)建企業(yè)的經(jīng)營管理框架，使企業(yè)內(nèi)部人與人、人與事、事與事以及企業(yè)內(nèi)部各部門、企業(yè)內(nèi)部與外部等各種關(guān)系更加協(xié)調(diào)，在有效提高員工工作效率及組織運轉(zhuǎn)效率的同時達到降低管理成本的目的。
雖然先進的人力資源管理體系在其實際應(yīng)用中效果是顯著的，但對于我國大多數(shù)中小企業(yè)來說如何構(gòu)建自己的人力資源管理體系都是一個難題。首先一個原因是我國這些中小企業(yè)發(fā)展歷史都很短、起點較低，人力資源管理工作的基礎(chǔ)十分薄弱，在這樣的基礎(chǔ)之上要快速、全面地推行一套科學(xué)的人力資源管理體系無異于“對久病之人下猛藥”，這樣不僅不可能使病人痊愈，甚至?xí)巡∪酥苯油葡蛩劳龌蛩劳龅倪吘?。在中醫(yī)學(xué)領(lǐng)域，對待久病之人的方法是調(diào)理，即采取養(yǎng)、治結(jié)合的循序漸進的治療方法，在用藥方面不僅要求對癥下藥，而且要充分考慮患者身體的承受能力。另外，中小企業(yè)規(guī)模較小，包括人力資源在內(nèi)的各種資源占有相對稀缺，初期投入能力也相對較弱，抗風(fēng)險能力低。在這樣的情況下，如何尋找突破口，使科學(xué)的人力資源體系得以順利落實是整個工作成敗的關(guān)鍵。
通過這次學(xué)習(xí)，結(jié)合我過去的管理經(jīng)驗，我認為中小企業(yè)的人力資源管理體系建設(shè)應(yīng)該注意以下幾個方面：
1. 全員參與，做好人力資源管理的基礎(chǔ)工作
人力資源管理工作從理論上看是人力資源管理部門的工作，但在實際的操作過程中單靠人力資源管理部門是不可能完成這項工作的。人力資源管理部門的工作人員雖然在人力資源管理理論的掌握及管理工具的應(yīng)用方面有自己的優(yōu)勢，但對各部門、各崗位的實際工作的把握程度遠不如各項工作的實際操作者。鑒于這一原因，人力資源管理部門在進行人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)的基礎(chǔ)工作時一定要得到其它相關(guān)部門，甚至全體員工的配合，“閉門造車”式的工作方式所搞出來的東西是經(jīng)不住實踐檢驗的。因而，人力資源管理部門在進行工作分析、崗位職責(zé)分析、作業(yè)指導(dǎo)書的編寫、能力素質(zhì)模型的建立以及績效考核內(nèi)容、指標的設(shè)定等基礎(chǔ)工作時，必須得到來自組織各層面員工的支持與協(xié)助。只有建立在這樣一種基礎(chǔ)上的人力資源管理體系才可能是科學(xué)、合理、可行的。
2. 尋找一個關(guān)鍵點入手，平穩(wěn)推進
人力資源管理工作是一項系統(tǒng)工程，涉及到企業(yè)招人、用人、評人、育人、留人過程中的各個方面，每一方面都與組織內(nèi)部各個層面的工作緊密相連，稍有脫節(jié)便會影響到整個系統(tǒng)的運作，所以人力資源管理系統(tǒng)的全面建設(shè)與推行必須考慮到與企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位的配合。同時，人力資源管理系統(tǒng)中每一個具體流程中都包含很多具體模塊，每一個模塊中又包含許多具體的工作。我國中小企業(yè)由于員工素質(zhì)、管理基礎(chǔ)、投入能力等方面因素的影響，一般情況下想要全面推行一種科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)是不可能成功的。唯一的辦法是在企業(yè)內(nèi)部尋找一個關(guān)鍵點入手，然后循序漸進、平穩(wěn)推進。
尋找人力資源管理體系推進關(guān)鍵點的工作一般要從企業(yè)最基礎(chǔ)、最薄弱的環(huán)節(jié)入手，如：企業(yè)基礎(chǔ)管理工作較差的企業(yè)首先要從健全企業(yè)內(nèi)部管理制度、明確各崗位崗位職責(zé)、明確工作評價內(nèi)容及指標等方面入手;內(nèi)部工作流程不明晰的企業(yè)要從明晰、規(guī)范企業(yè)內(nèi)部工作流程入手;企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位歸屬關(guān)系模糊的企業(yè)首先要理順內(nèi)部組織關(guān)系、明確各崗位在組織中的具體位置等等。如果考慮到企業(yè)內(nèi)部員工整體素質(zhì)尚無法正真理解和接受人力資源管理體系的建設(shè)工作，可在通過各種手段提高員工整體素質(zhì)的同時，可選擇在素質(zhì)相對較高的員工群組中試行，如在企業(yè)中層管理人員中首先推行等。
企業(yè)不論從什么地方入手開展人力資源管理體系的建設(shè)，都要切實堅持循序漸進的原則，一步走穩(wěn)之后再開始走下一步，穩(wěn)扎穩(wěn)打、不斷推進，切忌因急于求成而盲目冒進，否則的話必然要摔得鼻青臉腫。
3. 系統(tǒng)設(shè)計與推進要充分考慮受眾因素
通過前面的內(nèi)容，我們了解到了企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)涉及到企業(yè)內(nèi)部每一項工作及每一個崗位，是一項全員參與的工作。員工做好一項工作的基礎(chǔ)是其不僅要切實理解這項工作開展的意義，而且要對這項工作的各項要求、各項流程都能明確把握。如果員工不能理解一項工作本身的實際意義，或者無法把握這項工作的相關(guān)要求及流程，他們無論如何是無法圓滿完成這項工作的。因而，企業(yè)在落實人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)工作的時候，必須考慮來自受眾方面的因素。具體要求是系統(tǒng)設(shè)計力求簡潔、明了，要讓所有員工都能理解并接受，推進速度也要符合員工的承受能力。
我國中小企業(yè)的發(fā)展歷史很短，而且基本上都是在改革開放的政策指導(dǎo)下，以“邊摸索、邊發(fā)展”的形式建立起來的，不僅管理體系上不成熟，就是員工隊伍的素質(zhì)也是參差不齊的，太具有超前性、先進性的觀念與理論是很難被接受的。所以企業(yè)在確立自己的人力資源管理系統(tǒng)時必須要考慮這方面的因素，也就是說不能一味地去追求完美。太先進、太科學(xué)、太完美的方案對我國目前的中小企業(yè)來說是十分超前的，在具體落實的過程中阻力也是很大的。人力資源管理體系的建設(shè)是一個長期的、系統(tǒng)的工程，每一個企業(yè)都要把目光放得長遠一些，立足自身實際，以從簡避繁開始，逐漸由簡就繁，不斷發(fā)展與完善，最終實現(xiàn)其先進性與科學(xué)性。假如從一開始就片面追求其先進性與科學(xué)性，往往會因為企業(yè)員工無法理解、接受而影響其實施效果，甚至導(dǎo)致半途而廢。這樣企業(yè)不僅不能獲取到預(yù)期的效果，而且直接影響到員工對科學(xué)管理方式的信任程度，從而對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的負面影響。
4. 崗位設(shè)置與管理盡量合理，考核內(nèi)容、標準要具有可操作性
人力資源管理體系建設(shè)的基礎(chǔ)工作之一就是崗位的設(shè)置與管理，而崗位設(shè)置與管理有幾個基本原則，一是人人有事干，事事有人做;二是把合適的人放到合適的崗位上;三是堅持協(xié)調(diào)、高效的原則。如果一個企業(yè)在崗位設(shè)置與管理方面真正能夠依照這幾個原則行事，其員工隊伍一定是有強大的戰(zhàn)斗力的。但在現(xiàn)實的工作當(dāng)中，因為存在“想當(dāng)然”之外的許多可變因素的影響，使我們的工作在多數(shù)時候不能盡善盡美。在這種情況下，我們只能依據(jù)自身的實際情況，盡自己最大的努力把工作做到最好程度。就企業(yè)崗位設(shè)置與管理這項工作來說，我們雖然不能做到十全十美、完全科學(xué)，我們也要做到盡量合理，因為崗位設(shè)置與管理是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)的基本內(nèi)容之一，其越趨于合理，整個系統(tǒng)也就越趨于科學(xué)。
我國的中小企業(yè)因各種客觀原因造成的先天不足，使其在崗位設(shè)置與管理方面存在許多問題，其中崗位設(shè)置或崗位職責(zé)不明晰、人崗脫節(jié)、崗位與工作相混淆等現(xiàn)象是這些企業(yè)當(dāng)中存在的普遍問題。要想建立盡量科學(xué)、規(guī)范的人力資源管理系統(tǒng)，就要盡量解決這些問題，使企業(yè)的崗位設(shè)置與崗位管理盡量優(yōu)化。而實現(xiàn)崗位設(shè)置與管理盡量優(yōu)化的關(guān)鍵就是在“人人有事干，事事有人做”、“把合適的人放到合適的崗位上”、“協(xié)調(diào)、高效”等三個原則指導(dǎo)下，明確組織內(nèi)部每一個部門、每一個崗位的具體工作內(nèi)容，并據(jù)此確定崗位設(shè)置;依據(jù)崗位工作內(nèi)容確立崗位任職資格，并據(jù)此條件審查每一個崗位上的任職者;明確每一位員工的崗位身份。只有這樣才能真正做到“因事設(shè)崗”、“因崗選人”、“量才用人”。
做到“因事設(shè)崗”、“因崗選人”、“量才用人”只完成了崗位設(shè)置與管理的部分工作，這項工作的另外一個重要內(nèi)容就是崗位工作效果、成績的考核。中國傳統(tǒng)的工作評價方法帶有鮮明的主觀色彩，往往依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的主觀意見便可確定一個人的優(yōu)劣，甚至決定一個人的一生。這樣的工作評價方式在中國這塊土地上流行了幾千年，成就了很多人，也摧殘了很多人。隨著社會的進步與發(fā)展，國人逐漸認識到了這種工作評價方式的局限性，于是國外先進的工作評價方式開始在國內(nèi)流行。這些先進、科學(xué)的工作評價方式的基礎(chǔ)是大量客觀數(shù)據(jù)的采集與分析，沒有這些基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)也就沒有科學(xué)的工作評價。因而，我們在設(shè)置崗位職責(zé)的同時就要依據(jù)這些崗位工作內(nèi)容設(shè)立明確的工作標準，將這些工作標準與每一個人的實際工作情況相比較的過程就是工作評價的過程。在現(xiàn)實世界中，只有能夠量化的東西才具有相互比較的屬性，因而我們在對工作評價內(nèi)容與標準進行設(shè)定時一定要堅持指標的量化，無法量化的評價內(nèi)容與指標是毫無意義的。
5. 人力資源管理體系的建設(shè)不能忽視員工的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展
馬斯洛的需求層次論把人類的需求分為生命、安全、情感、尊重、自我價值的實現(xiàn)五個層次，不斷提高自身的需求層次是人的天性，中國的一句古話“人往高處走，水往低處流”講的也是這個道理。一個人在一個企業(yè)當(dāng)中找到自己的位置并不是希望自己永遠呆在這個位置上，而是希望以此位置作為逐步實現(xiàn)自己人生價值的起點。如果企業(yè)在追求自身發(fā)展的同時忽略了員工的個人發(fā)展，這個企業(yè)是很難留住人才的。我們都知道在現(xiàn)代的商業(yè)競爭中，人才競爭是關(guān)鍵，如果一個企業(yè)不具備留住人才的能力，其必然會在無情的競爭中被淘汰。因而，一個企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地，就必須建立起自己的“留人”機制。留人機制說簡單一點就是在追求企業(yè)發(fā)展的同時，要把員工的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展作為一項重要工作來抓。員工的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展也是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的重要內(nèi)容，因而我們在建立企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的過程中對此不能有絲毫疏忽。
人力資源方案篇十三
為公司長遠發(fā)展奠定堅實的人員基礎(chǔ)，根據(jù)公司人力資源工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司高速成長的狀況和發(fā)展態(tài)勢，行政人事部計劃從以下幾個方面開展2012的工作：
1、日常人力資源招聘與配置，修訂公司的組織架構(gòu)。進一步完善每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。
2、對公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)；
3、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度；
4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度和員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)職工主人翁精神增強公司凝聚力。
5、完善公司的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。
6、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
7、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的公司內(nèi)部關(guān)系，集思廣益，為公司發(fā)展服務(wù)。
8、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。
因此，行政人事部在2012年后期將大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化公司人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事事務(wù)管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，其自身建設(shè)計劃為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求；圓滿完成本部門計劃和公司交給的各項任務(wù)。
行政人事部人員規(guī)劃及部門職能：
1、完成部門人員配備：設(shè)立培訓(xùn)主管和招聘專員（各1名）；
2、完善部門職能：行政人事部在2012年要達到上述工作計劃，必須對本部門的 職能、職責(zé)進行界定。
主要工作內(nèi)容涉及：招聘、入職、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利等；
行政人事部經(jīng)理負責(zé)全面工作，對本部門所有工作項目負全責(zé)，并負責(zé)公司整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、公司人力資源開發(fā)和各項人力資源工作的統(tǒng)籌、計劃、安排、組織。
3、建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應(yīng)在動態(tài)下保持良好使用功能。通過人力檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓(xùn)情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標，并隨時更新。
4、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。行政人事部在安排各部門培訓(xùn)的同時，應(yīng)著力對本部門人員的素質(zhì)提升。行政人事部經(jīng)理肩負對下屬的培訓(xùn)、管理和工作指導(dǎo)職責(zé)。所以，行政人事部計劃2012-2013年持續(xù)對全部門人員進行工作培訓(xùn)，從而使部門的綜合能力得到提高。
5、實施部門計劃責(zé)任制。行政人事部2012-2013年將部門計劃分解。做到每項工作均有責(zé)任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結(jié)果反饋，及時調(diào)整工作計劃，不斷改進工作方法，確保計劃的完成。
任職資格分析
一、計劃概述：任職資格管理通過相關(guān)的人力資源管理策略，激勵員工按照工作行為標準和能力標準工作，提升員工職業(yè)化水平，促進員工工作績效改進。任職資格評估的結(jié)果可運用在人力資源規(guī)劃與開發(fā)，績效考核、人員任用、培訓(xùn)和薪酬等方面，通過輔以相關(guān)的制度，把評估結(jié)果有效運用起來，促進員工改進績效。
二、具體實施方案：
1、2012年12月底前完成《任職資格管理制度》草案。
2、2013年2月底行政人事部協(xié)助部門完成各職位系列的梳理。
3、2013年3月底行政人事部匯總部門提交各職位任職資格的詳細資料，并提出修改意見，修改完成后匯總報請公司總經(jīng)理審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。
人力資源招聘與配置
一、計劃概述：行政人事部需要完成的人力資源招聘配置計劃，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司的發(fā)展和公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。行政人事部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。行政人事部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。并盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則?？紤]到公司目前正處在高速發(fā)展階段，行政人事部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
二、具體實施方案：
1、計劃采取的招聘方式：以網(wǎng)絡(luò)招聘為主,同時結(jié)合人才市場現(xiàn)場招聘，按照公司的發(fā)展尋找合適的人員.2、具體招聘時間安排：長期保持中國人才熱線、前程無憂網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時決定發(fā)布招聘信息。
3、為規(guī)范人力資源招聘配置，行政人事部需不斷完善《招聘管理程序》。員工培訓(xùn)與開發(fā)
一、計劃概述： 員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強公司的綜合競爭力。對員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度耄腔貓箢H豐的長期投資。行政人事部計劃2012對員工培訓(xùn)與開發(fā)進行有計劃有步驟有計劃地進行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。
二、具體實施方案：
1、根據(jù)公司整體需要和公司各部2012年培訓(xùn)需求編制2012年公司員工培訓(xùn)計劃。
2、采用培訓(xùn)的形式：外聘講師到公司授課；選拔一批內(nèi)部講師進行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn)；購買先進管理科學(xué)dvd、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)；爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)等。
3、計劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。（詳見培訓(xùn)計劃表）
4、培訓(xùn)時間安排：外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)公司發(fā)展目標適時安排培訓(xùn)，并不定時組織內(nèi)部dvd視頻培訓(xùn)。
5、所有培訓(xùn)講師的聘請、培訓(xùn)課目的開發(fā)均由行政人事部全部負責(zé)。
6、針對培訓(xùn)工作的細節(jié)，行政人事部需不斷完善《培訓(xùn)管理程序》。薪酬管理
一、計劃概述： 根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，從公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響。通過行政人事部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。
原因有三：
二是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態(tài)，部門的獨立造成同工不同酬的現(xiàn)象，不利于調(diào)動員工積極性和提高工作效率。
三是目前的員工薪資的初定、調(diào)整均缺乏讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)相對簡單，這都是影響員工工作積極性的主要原因。行政人事部把公司薪酬管理作為本部乃至公司2012的重要計劃之一。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，行政人事部將在2012年4月底的完成公司的薪酬設(shè)計和薪酬管理的規(guī)范工作。
二：具體實施方案：
1、2011年2月底前行政人事部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計草案。
3、2011年2月完成《公司薪酬管理制度》并報請總經(jīng)理通過。
員工福利與激勵
一、計劃概述： 員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強公司凝聚力的工作之
一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是公司對員工的長期的承諾，也是公司更具吸引力的必備條件。行政人事部根據(jù)公司目前狀況，在2010—2011年，計劃對公司福利政策進行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經(jīng)營理念得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質(zhì)激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決公司員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、凝聚力、對公司的忠誠度、榮譽感等問題。行政人事部在2010-2011全年工作中必須好員工激勵，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。
二、具體實施方案：
1、計劃設(shè)立福利項目：員工加班補貼、滿勤獎、節(jié)假日補貼、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、員工生日禮、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節(jié)）禮金等。
2、計劃制訂激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設(shè)立團隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機制。
3、2011年第一季度內(nèi)（前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司總經(jīng)理審批，通過后進行有組織地宣貫。
4、自4月份起，行政人事部將嚴格按照既定的計劃、政策、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后一個季度內(nèi)（前）進行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對公司福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善。
績效考核體系的完善與運行
一、計劃概述： 2011年，行政人事部將此計劃列為本的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應(yīng)有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成工作指標和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進公司的發(fā)展。2011年，行政人事部將建立公司績效考核管理體系，并持之以恒地貫徹和運行。
二、具體實施方案：
2、自2011年第三季度起，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；
3、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。行政人事部完成此項工作計劃的標準就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評價體系。
三、實施計劃需支持與配合的事項和部門：
1、制訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門和董事長共同審議；
2、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責(zé)。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，行政人事部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責(zé)。
人員流動與勞資關(guān)系
是否達到工作質(zhì)量標準的項目之一。人員流動控制計劃：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應(yīng)工作而離職人員）年流動爭取控制在15％以內(nèi)，保證不超過20％； 勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理計劃：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關(guān)部門一些職位職員簽訂配套的《保密協(xié)議》《培訓(xùn)合同》等，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。
二、具體實施方案：
1、2010年11月31日前完成《勞動合同》《培訓(xùn)合同》的修訂、起草、完善工作。
2、2011年全保證與涉及相關(guān)工作的每一位員工簽訂上述合同。并嚴格按合同執(zhí)行。
3、為有效控制人員流動，只有首先嚴格用人關(guān)。行政人事部在2010年將對人員招聘工作進行進一步規(guī)范管理。
一是嚴格審查預(yù)聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質(zhì)、品行進行綜合考查。
二是任何部門需要人員都必須經(jīng)行政人事部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和行政人事部打個招呼、辦個手續(xù)就自行安排工作。行政人事部還會及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動。
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