2023年畢業(yè)生薪酬調查報告(匯總9篇)

在當下社會，接觸并使用報告的人越來越多，不同的報告內容同樣也是不同的。寫報告的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？這里我整理了一些優(yōu)秀的報告范文，希望對大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧。

畢業(yè)生薪酬調查報告篇一

近幾年來，隨著我省經濟的跨越式發(fā)展和改革的日益深化，城鎮(zhèn)企業(yè)職工工資收入總體上有了較大幅度的增長，職工生活水平也有了顯著提高。但由于體制、機制、法制和配套制度的不完善，以工資收入分配為核心的一些深層次矛盾和問題也日見突出。

省總工會于20xx年7-9月份，對近三年多來我省城市企業(yè)職工工資收入分配情況進行了調查。調查選取沈陽等xxxx市的xxxx行業(yè)及沈陽鐵路局、遼河油田等xxxx產業(yè)，共14xxxx企業(yè)、140xxxx職工為樣本，以抽樣問卷和填寫調查表為主，同時聽取勞動部門、國有資產管理部門的全面介紹和各市各產業(yè)工會的匯報，分別召開部分企業(yè)經營者、勞動工資負責人座談會、企業(yè)工會主席座談會、企業(yè)一線職工座談會，以及對部分一線職工進行個案訪談和對部分企業(yè)進行實地考察等，在全面了解情況的基礎上，對企業(yè)職工工資收入分配問題進行了綜合分析。現(xiàn)將調查研究情況報告如下：

，經過多年努力，以“市場機制調節(jié)，企業(yè)自主分配，職工民主參與，政府監(jiān)控指導”為主要內容的新型企業(yè)工資分配和調控體系已經初步形成。雖然這種新機制還相當不完善，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點、政府對企業(yè)收入分配宏觀調控情況來看，企業(yè)職工工資收入分配機制建設，正朝著適應市場經濟的積極的方面邁進，主流是好的。

1、企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況。調查表明，隨著改革改制的推進，我省企業(yè)自主決定工資分配的權力逐步落實，過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出，企業(yè)根據(jù)社會平均工資和企業(yè)經濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。企業(yè)經濟效益的增長，勞動力市場指導價位，對企業(yè)調整工資水平發(fā)揮了主導作用。職工民主參與工資分配，在企業(yè)決定工資分配中，也有了較多的思想基礎。調查顯示，因企業(yè)效益增長而提高工資的占54.8，有61.7的企業(yè)在招聘職工確定工資或調整職工工資時參照勞動力市場指導價位。企業(yè)決定工資分配時，31.1的企業(yè)認為“經營方應當聽取了工會或職工代表意見后決定”，59.7的企業(yè)表示“應當由企業(yè)經營方與工會或職工代表協(xié)商決定”，兩項之和是90.8。有54.8的企業(yè)認為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是“職工代表大會”，23.8的企業(yè)認為是“集體協(xié)商”，兩項之和是78.6。

另外問卷還顯示，75的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時，遵循了“經營方與工會或職工代表協(xié)商決定”的程序。從不同所有制企業(yè)看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業(yè)工資調整方案一般都由職代會討論通過后施行;部分私營企業(yè)和其他類型的企業(yè)通過建立職代會制度和平等協(xié)商集體合同制度，在工資分配上發(fā)揮了一定作用。統(tǒng)計表明，83.3的職工認為，工資集體協(xié)商在企業(yè)工資分配中“作用很大”或“有一定作用”。

2、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點。絕大多數(shù)企業(yè)改革工資分配制度，實行了按勞分配和按生產要素分配相結合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數(shù)具備條件的國有企業(yè)，實行了工效掛鉤、依據(jù)“兩低于”原則自主決定工資總額的辦法，約占總數(shù)三分之一的企業(yè)實行了經營者年薪制。在各類企業(yè)中，最基本的工資支付形式是計時工資，以計時形式領取工資的職工占90.9，以計件形式領取工資的占9.1。

問卷統(tǒng)計，在8小時之內能夠完成規(guī)定勞動定額的職工占88.8。企業(yè)現(xiàn)行工資分配制度突出了技能、管理等生產要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術崗位、管理崗位傾斜，職工各個不同群體收入分配全面拉開了差距和檔次。調查顯示，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術工人和技術干部的，占調查企業(yè)的57.2。這種以技術和管理為主要考核指標的崗位工資分配制度，對促進職工學技術學管理，調動職工的積極性和創(chuàng)造性，提高勞動生產率和經濟效益，起到了明顯的激勵作用。

3、政府對企業(yè)收入分配宏觀調控情況。各級政府探索市場經濟條件下宏觀管理企業(yè)工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經濟體制目標要求，有利于在工資分配中發(fā)揮市場機制和政府引導作用的工作體系，建立了以工資指導線、勞動力市場工資指導價位、工資手冊和最低工資標準為主要內容的工資指導和調控制度。大連、丹東兩市還開展了企業(yè)人工成本信息試點。這些制度在指導企業(yè)進行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用。

其中最低工資標準的調控作用比較明顯。職工問卷顯示，93.3的職工，其工資高于當?shù)刈畹凸べY標準，79.2的職工工資沒有過“低于當?shù)刈畹凸べY標準”的情況。企業(yè)問卷顯示，在企業(yè)因經濟效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時，有88.5的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當?shù)刈畹凸べY水平。

畢業(yè)生薪酬調查報告篇二

1、本次薪酬調查的目的與內容

2、薪酬調查的對象：調查對象的`基本情況介紹（性質、規(guī)模、目標等）；

3、薪酬調查的范圍與方法

4、本次調查計劃與成員分工、完成時間

1、調查對象的薪酬結構與薪酬制度（包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項）；

2、職位描述與任職資格條件；

3、被調查員工（樣本）情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學歷等；

4、將薪酬調查結果圖表化

注意：

1、人員分工明確并可記錄；

2、報告簡潔，圖文并茂，形象直觀；

3、附某公司薪酬調查報告模板如下，僅供參考；

畢業(yè)生薪酬調查報告篇三

1、本次薪酬調查的目的與內容

2、薪酬調查的`對象：調查對象的基本情況介紹（性質、規(guī)模、目標等）；

3、薪酬調查的范圍與方法

4、本次調查計劃與成員分工、完成時間

1、調查對象的薪酬結構與薪酬制度（包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項）；

2、職位描述與任職資格條件；

3、被調查員工（樣本）情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學歷等；

4、將薪酬調查結果圖表化

注意：

1、人員分工明確并可記錄；

2、報告簡潔，圖文并茂，形象直觀；

3、附某公司薪酬調查報告模板如下，僅供參考；

畢業(yè)生薪酬調查報告篇四

從最新出爐的《蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調研報告》獲悉，去年高新區(qū)企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降了0.5個百分點；有近七成的企業(yè)在法定假外再增添5天福利假；給員工定期進行體檢的企業(yè)超過了95%。該報告耗時6個月，協(xié)助調研企業(yè)達36家。其中，外資企業(yè)占82.%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.%、9.6%、8.4%和0.8%。

總部企業(yè)數(shù)量上升

薪酬結構更趨合理

對比xx年參與企業(yè)構成來看，折射出該區(qū)域在轉型升級中變化明顯。其中，高新區(qū)（中國）總部企業(yè)數(shù)量從xx年的xx年增加5.%和9.9%。

xx年，有92%的參與調研企業(yè)進行了調薪，整體調薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為1.3%，專業(yè)技術人員為9.5%。預計xx年各層級薪酬增長都將略高于xx年，操作工增長幅度為2%，整體調薪幅度平均值將會增長9.7%左右。

從薪酬結構來看，與xx年相比，高管年基本工資占總薪酬比例從9.8%降到79.8%；一線員工的年基本工資占總薪酬的比例，則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內企業(yè)薪酬結構更趨合理。

新進員工率高于員工離職率公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素

該報告顯示，xx年，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)與日資企業(yè)員工離職率平均達4.6%，高科技企業(yè)為xx年有所提升。

在員工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有1.9%的公司選擇作廢，有5.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有1.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按倍折現(xiàn)。

在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調研的企業(yè)中，有2.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經費。

畢業(yè)生薪酬調查報告篇五

1、本次薪酬調查的目的與內容

2、薪酬調查的對象：調查對象的基本情況介紹（性質、規(guī)模、目標等）；

3、薪酬調查的`范圍與方法

4、本次調查計劃與成員分工、完成時間

1、調查對象的薪酬結構與薪酬制度（包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項）；

2、職位描述與任職資格條件；

3、被調查員工（樣本）情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學歷等；

4、將薪酬調查結果圖表化

注意：

1、人員分工明確并可記錄；

2、報告簡潔，圖文并茂，形象直觀；

3、附某公司薪酬調查報告模板如下，僅供參考；

畢業(yè)生薪酬調查報告篇六

1、調研背景

2、調研方法與數(shù)據(jù)來源

二、專業(yè)薪酬機構發(fā)布的應屆生薪酬信息

1、全國gdp增長率/薪酬增長率

2、不同地區(qū)企業(yè)薪酬差異指數(shù)

3、不同性質企業(yè)薪酬水平差異指數(shù)

4、不同規(guī)模企業(yè)薪酬水平差異指數(shù)

5、調整薪酬因素統(tǒng)計分析

6、不同企業(yè)性質畢業(yè)生起薪點

7、不同學歷畢業(yè)生起薪點

8、不同類型畢業(yè)生起薪點

9、一線城市應屆生起薪分析

10、非一線重點城市應屆生起薪分析

三、相關行業(yè)主要企業(yè)應屆生起薪

1、相關行業(yè)主要企業(yè)應屆生起薪

2、互聯(lián)網企業(yè)薪酬情況概述

3、百度、騰訊、阿里內部的級別和薪資待遇

四、標桿企業(yè)或同行企業(yè)的應屆生起薪數(shù)據(jù)

1、標桿企業(yè)或同行企業(yè)應屆生起薪

2、標桿企業(yè)或同行業(yè)企業(yè)工資條構成

3、我公司應屆生薪酬政策現(xiàn)狀

五、總結與建議

一、調查目的

為了留住或吸引優(yōu)秀人才，為重新制訂應屆生入職薪資以及制訂8月份調薪政策提供參考依據(jù)。

二、調查方法與數(shù)據(jù)來源

企業(yè)的官方對外網站中的招聘信息、各專業(yè)招聘網站、人才市場上發(fā)布的企業(yè)招聘信息、各高校就業(yè)信息網上的就業(yè)信息、上市公司的財務報告中的薪酬數(shù)據(jù)、求職者的相關個人薪酬信息。

1、20xx-2014年全國gdp增長率/薪酬增長率

2、不同地區(qū)企業(yè)薪酬差異指數(shù)

3、不同性質企業(yè)薪酬水平差異指數(shù)

4、不同規(guī)模企業(yè)薪酬水平差異指數(shù)

5、調整薪酬因素統(tǒng)計分析

6、不同企業(yè)性質畢業(yè)生起薪點

7、不同學歷畢業(yè)生起薪點

企業(yè)薪酬調研報告

企業(yè)薪酬調研報告格式范文2017

手機調研報告

物理調研報告

留學調研報告

需求調研報告

汽車調研報告

倉儲調研報告

品牌調研報告

畢業(yè)生薪酬調查報告篇七

近日，由專業(yè)人力資源機構中智上海發(fā)布的全國薪資調查顯示，xx年中國一線城市的實際薪酬增長在8.3%，企業(yè)呈現(xiàn)謹慎態(tài)勢。預計xx年將延續(xù)放緩的態(tài)勢，調薪幅度約為8.2%。經理、管理層收入增長下行趨勢明顯。報告認為這可能是受國企深化改革對高管限薪政策的影響。同時，一線城市應屆畢業(yè)的本科生和研究生起薪水平差距縮小。上海應屆本科生起薪最高，為人民幣4578元，廣州最低，為3990元;碩士生起薪上海、北京、深圳在整體水平波動不大，相較之下，廣州與整體水平有一定的差距;博士及以上起薪，在北京和廣州水平較高，均超過1萬元/月。這說明大城市的人才需求正在向更高端流動，中低層次需求被壓縮，導致薪酬增長乏力。報告分析認為，隨著企業(yè)往內陸遷移，二三線城市的發(fā)展進程加快，加上國家對二三線城市人才吸引和招商引資方面的利好政策，使得二三線城市的人才爭奪繼續(xù)升溫，薪資也持續(xù)較高幅度增長，尤其是xx年，中西部二線城市的實際調薪幅度較大。人才管理服務商科銳國際近日公布的《xx年企業(yè)薪酬調研報告》也顯示，二三線城市預期xx年薪酬漲幅為9.0%，高于一線城市;非管理層薪酬漲幅為10.3%，同樣高于一線城市非管理層。相比一線城市8.3%左右的薪酬增長，二三線城市中最搶眼的是成都(9.9%)、西安(9.7%)、重慶(9.7%)、武漢(9.5%)。

生活成本高企催生“跳板論”長沙某醫(yī)藥行業(yè)民企主管招聘工作的副總經理對《中國經濟周刊》記者說，他也曾經在北京工作過6年，兩年前回到老家長沙，他認為，一線城市在經濟形勢好的時候，對人才的需求很大，但是對于一些醫(yī)藥企業(yè)來說，一線城市企業(yè)結構相對高端，對經濟環(huán)境變化很敏感。中國經濟增速放緩之后，一些城市企業(yè)薪資增長也會有所放緩。而且，一線城市生活節(jié)奏快、高素質人才多、工作壓力大、生活成本高，隨著薪資增長的放緩，這些原本的負面因素就會給在一線城市工作的人形成更大的壓力，尤其是剛畢業(yè)不久的非本地生源的大學生，交通、房租、吃飯成本都在攀升。去年剛剛從上?；氐侥喜畴娕_工作的中國傳媒大學碩士畢業(yè)生王靜給《中國經濟周刊》記者算了一筆賬，在上海工作每月房租2500元、電話上網費500元、交通500元、吃飯買東西3500元，再加上每年回家的火車票，一個月7000塊錢的工資能維持“月光”就已經很不錯，有時候還需要家里接濟。她說，回到南昌后，每月5000元的工資雖然比上海有所減少，但是畢竟家里已經在南昌給自己買好了房子，不用再交房租，現(xiàn)在每月能存下xx多元，加上剛剛發(fā)的2萬多元年終獎，春節(jié)后打算貸款買車，而這在上海是想都不敢想的。她還對記者說，“5000元的月薪在南昌屬于中高水平，這得益于我之前在上海的工作經歷，回到南昌后我用在上海學到的東西開辦了新的節(jié)目，也在短時間內做到主編一職，所以我認為年輕人畢業(yè)后在大城市鍛煉一下是很有必要的。”

記者采訪發(fā)現(xiàn)，房租和吃飯已經成為一線城市“北漂”一族的主要壓力，綜合記者采訪的12位大學畢業(yè)五年以內人員的回答發(fā)現(xiàn)，他們的吃飯成本和房租成本每年上漲10%～20%，平均占他們收入的40%～60%，“月光族”的現(xiàn)象非常普遍，有不到一半的人需要家里不時地“接濟”一下。而買房對他們來說，也不太可能。一是房價太高，即使家里能拿出首付，那么以后每月面臨高額月供會讓他們壓力倍增;二是很多一線城市的限購措施，也讓他們暫時不能獲得購房的資格。“只有全款買得起房的同學才想著永久留下，我們這些人每天都在想著什么時候可以離開?！比昵爱厴I(yè)于北京城市大學計算機專業(yè)的學生王凱對記者說，“聽說，我老家湖北那邊有很多人在做電子商務，我打算趁過年的時候回去看看，如果有合適的機會就不回北京了?！?/p>

跳槽有風險人生需謹慎資源一定會流向更需要的地方，隨著中國城市化的發(fā)展，未來區(qū)域不平衡發(fā)展必將被打破，而多極化的發(fā)展氛圍也會在中國形成?！霸谖覀兊恼{查中，也接觸過很多從一線城市回到老家的白領，他們重新在二三線城市創(chuàng)業(yè)、工作，有成功，但也有失敗的?！倍瘟⑿抡f。中國的地大物博，不同地區(qū)的溫差都可以相差50℃，更別提不同城市的市場環(huán)境與文化?！皻W洲人曾經說過，中國的地區(qū)差異比整個歐洲都要復雜。準備要回到二三線城市的人才有很多問題必須考慮清楚?！倍€城市有不同于一線城市的游戲規(guī)則，如不太重視服務，契約精神比較差，所以，在工作以及與同事交往中，就不能生搬硬套一線城市的模式。更關鍵的是二三線城市可能沒有一線城市所擁有的完善的生態(tài)鏈作為支持系統(tǒng)?！斑€是以醫(yī)藥研發(fā)為例，如果一個研發(fā)人員在上海張江高新區(qū)工作，那么，他的公司附近經常會有高端的科學家講座，如果他感興趣可以隨時加入、探討;如果他想找投資人加盟自己的項目那更方便了，張江有很多投資人在尋找可行的項目;而在研發(fā)過程，張江附近還有很多公司提供研發(fā)的設備、實驗室?！币虼?，段立新建議，不管是“跳板論”還是“逃回北上廣”，最重要的還是青年人選擇最適合的、最能釋放自己才華的空間。

畢業(yè)生薪酬調查報告篇八

根據(jù)職能類別進行劃分時，相較年度基本現(xiàn)金收入、年度基本補貼收入，年度浮動現(xiàn)金收入和年度基本福利收入在年度總薪酬中的所占比例在不同職能類別間的差異性比較顯著，其中，年度浮動現(xiàn)金收入下，經營管理類最高達20.1%，運營管理類最低至11.6%，相差9個百分點左右；年度基本福利收入下，投資分析類最高達24.6%，經營管理類最低至15.5%，也相差9個百分點左右。

職能等級從4到1，年度固定現(xiàn)金收入占比年度總薪酬分別為：64.4%、66%、62.2%、59.7%；年度現(xiàn)金總收入占比分別為：84.5%、81%、75%、72.2%?？傂匠杲Y構的差異性主要體現(xiàn)在年度浮動現(xiàn)金收入、年度福利現(xiàn)金收入占比年度總薪酬，最大最小值差異分別為7、9.5個百分點。

中國水務行業(yè)個人薪酬福利

受訪者填報信息顯示，水務企業(yè)員工中擁有社會保險、住房公積金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社會保險一項福利的受訪者比例達92%。50%以上的受訪者享受飯補以及過節(jié)費，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補貼。三成以上的受訪者享有交通補貼和實物禮品；兩成以上的受訪者享有住房補貼、考勤獎勵；接近兩成的受訪者擁有補充商業(yè)保險、其他補貼；還有8.6%的受訪者享受旅游補貼。

中國水務行業(yè)薪酬福利現(xiàn)狀、問題

中國水務行業(yè)職能等級2至等級3是一個非常關鍵的跳躍階段，從等級2晉升到等級3，員工的薪酬福利會有一個非常顯著地提升，這也意味著水務企業(yè)意愿支付更高競爭性水平的工資來招攬并留住等級3以上的人員，企業(yè)用工成本隨之增加。

中國水務行業(yè)正處于快速發(fā)展、整合時期，結構性供需矛盾不可避免。一方面，企業(yè)需要具備較高技術能力或一技之長的專業(yè)型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整個行業(yè)的高水平人才供給在短期內不會大規(guī)模增速?？焖僭鲩L的企業(yè)用工需求與短期內人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。

由于人才供給不到位，企業(yè)可能會為了快速增長的業(yè)務而高薪挖角，這種現(xiàn)象在水務行業(yè)不乏案例。另外，企業(yè)提供的高薪往往遠遠高過企業(yè)實際支付能力，這種情況一定程度上加劇企業(yè)的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、企業(yè)成本之間的矛盾問題在中國水務行業(yè)人才管理中比較凸顯。

中國水務行業(yè)薪酬福利發(fā)展趨勢

隨著競爭、高水平人才增加、行業(yè)薪酬信息明朗化，水務行業(yè)人才供需結構會趨于合理化，人才能力、薪酬、企業(yè)成本會趨于合理化。

熱點崗位將緊隨水務市場發(fā)展。再生水領域，北京、上海等規(guī)模城市的人才需求有望提升；污泥領域，廣東、江蘇、遼寧等省份有望成為近幾年人才集聚地，而工業(yè)廢水治理領先的河南、湖北、山東、河北等省份也將是人才需求集中地。以污水廠廠長職位為例，如需完成污水處理規(guī)劃，未來幾年中國需要建成近4萬座污水處理廠，這意味著存在大約4萬個污水廠廠長的崗位需求。

第三方力量有望推動合理薪酬體系建立。中國水網聯(lián)合e20環(huán)境產業(yè)俱樂部成員單位共同發(fā)起成立“中國環(huán)境產業(yè)人力資源聯(lián)盟”；20**年中國水網依托平臺優(yōu)勢，計劃推出并搭建中國水務行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)庫。

畢業(yè)生薪酬調查報告篇九

本文目錄

2020年薪酬調研報告

企業(yè)薪酬調研報告

廈門薪酬調研報告：金融業(yè)工資最高 年薪可超60萬

日前，《蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬

調研報告

據(jù)悉，《xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調研報告》共耗時6個月，協(xié)助調研企業(yè)累計達136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬調研的參與企業(yè)構成折射出高新區(qū)在轉型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外，傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。

據(jù)介紹，在調薪幅度方面，xx年，高新區(qū)92%參與調研的企業(yè)都進行了調薪。數(shù)據(jù)顯示，xx年，區(qū)內企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術人員為9.5%。預計xx年各層級薪酬增長都將略高于去年，操作工增長幅度為12%。xx年企業(yè)整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。

而從薪酬結構來看，與xx年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內企業(yè)的薪酬結構進一步優(yōu)化，也更趨合理。

報告顯示，xx年，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經理層及以上員工基數(shù)小，流動率也高于其他層級。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。

據(jù)調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。在企業(yè)福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身運動場所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)務所、心里輔導室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。

在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經費，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。

2020年薪酬調研報告（2） |

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“北漂”回老家后能否走上“人生巔峰”

二三線城市 加速爭搶一線城市人才

更多人把一線城市當跳板

“跳板論”是最近在一線城市工作不滿五年，沒有獲得戶口，也沒有購買住房的大學畢業(yè)生群體中越來越得到認可的一種擇業(yè)觀。

“跳板論”認為，“大城市鍛煉，小城市發(fā)展”是面對當下一線城市房價高，薪資增長緩慢，而二三線城市人才需求旺盛狀況的一種選擇。

在這種情況之下，很多“北漂”蠢蠢欲動。

近日，由專業(yè)人力資源機構中智上海發(fā)布的全國薪資調查顯示，xx年中國一線城市的實際薪酬增長在8.3%，企業(yè)呈現(xiàn)謹慎態(tài)勢。

預計xx年將延續(xù)放緩的態(tài)勢，調薪幅度約為8.2%。經理、管理層收入增長下行趨勢明顯。報告認為這可能是受國企深化改革對高管限薪政策的影響。同時，一線城市應屆畢業(yè)的本科生和研究生起薪水平差距縮小。

上海應屆本科生起薪最高，為人民幣4578元，廣州最低，為3990元;碩士生起薪上海、北京、深圳在整體水平波動不大，相較之下，廣州與整體水平有一定的差距;博士及以上起薪，在北京和廣州水平較高，均超過1萬元/月。這說明大城市的人才需求正在向更高端流動，中低層次需求被壓縮，導致薪酬增長乏力。報告分析認為，隨著企業(yè)往內陸遷移，二三線城市的發(fā)展進程加快，加上國家對二三線城市人才吸引和招商引資方面的利好政策，使得二三線城市的人才爭奪繼續(xù)升溫，薪資也持續(xù)較高幅度增長，尤其是xx年，中西部二線城市的實際調薪幅度較大。

人才管理服務商科銳國際近日公布的《xx年企業(yè)薪酬調研報告》也顯示，二三線城市預期xx年薪酬漲幅為9.0%，高于一線城市;非管理層薪酬漲幅為10.3%，同樣高于一線城市非管理層。相比一線城市8.3%左右的薪酬增長，二三線城市中最搶眼的是成都(9.9%)、西安(9.7%)、重慶(9.7%)、武漢(9.5%)。

長沙某醫(yī)藥行業(yè)民企主管招聘工作的副總經理對《中國經濟周刊》記者說，他也曾經在北京工作過6年，兩年前回到老家長沙，他認為，一線城市在經濟形勢好的時候，對人才的需求很大，但是對于一些醫(yī)藥企業(yè)來說，一線城市企業(yè)結構相對高端，對經濟環(huán)境變化很敏感。中國經濟增速放緩之后，一些城市企業(yè)薪資增長也會有所放緩。而且，一線城市生活節(jié)奏快、高素質人才多、工作壓力大、生活成本高，隨著薪資增長的放緩，這些原本的負面因素就會給在一線城市工作的人形成更大的壓力，尤其是剛畢業(yè)不久的非本地生源的大學生，交通、房租、吃飯成本都在攀升。

去年剛剛從上?；氐侥喜畴娕_工作的中國傳媒大學碩士畢業(yè)生王靜給《中國經濟周刊》記者算了一筆賬，在上海工作每月房租2500元、電話上網費500元、交通500元、吃飯買東西3500元，再加上每年回家的火車票，一個月7000塊錢的工資能維持“月光”就已經很不錯，有時候還需要家里接濟。她說，回到南昌后，每月5000元的工資雖然比上海有所減少，但是畢竟家里已經在南昌給自己買好了房子，不用再交房租，現(xiàn)在每月能存下xx多元，加上剛剛發(fā)的2萬多元年終獎，春節(jié)后打算貸款買車，而這在上海是想都不敢想的。她還對記者說，“ 5000元的月薪在南昌屬于中高水平，這得益于我之前在上海的工作經歷，回到南昌后我用在上海學到的東西開辦了新的節(jié)目，也在短時間內做到主編一職，所以我認為年輕人畢業(yè)后在大城市鍛煉一下是很有必要的?！?/p>

記者采訪發(fā)現(xiàn)，房租和吃飯已經成為一線城市“北漂”一族的主要壓力，綜合記者采訪的12位大學畢業(yè)五年以內人員的回答發(fā)現(xiàn)，他們的吃飯成本和房租成本每年上漲10%～20%，平均占他們收入的40%～60%，“月光族”的現(xiàn)象非常普遍，有不到一半的人需要家里不時地“接濟”一下。而買房對他們來說，也不太可能。一是房價太高，即使家里能拿出首付，那么以后每月面臨高額月供會讓他們壓力倍增;二是很多一線城市的限購措施，也讓他們暫時不能獲得購房的資格?！爸挥腥钯I得起房的同學才想著永久留下，我們這些人每天都在想著什么時候可以離開?！比昵爱厴I(yè)于北京城市大學計算機專業(yè)的學生王凱對記者說，“聽說，我老家湖北那邊有很多人在做電子商務，我打算趁過年的時候回去看看，如果有合適的機會就不回北京了?！?/p>

資源一定會流向更需要的地方，隨著中國城市化的發(fā)展，未來區(qū)域不平衡發(fā)展必將被打破，而多極化的發(fā)展氛圍也會在中國形成?！霸谖覀兊恼{查中，也接觸過很多從一線城市回到老家的白領，他們重新在二三線城市創(chuàng)業(yè)、工作，有成功，但也有失敗的?！倍瘟⑿抡f。

中國的地大物博，不同地區(qū)的溫差都可以相差50℃，更別提不同城市的市場環(huán)境與文化?！皻W洲人曾經說過，中國的地區(qū)差異比整個歐洲都要復雜。準備要回到二三線城市的人才有很多問題必須考慮清楚?！?/p>

二三線城市有不同于一線城市的游戲規(guī)則，如不太重視服務，契約精神比較差，所以，在工作以及與同事交往中，就不能生搬硬套一線城市的模式。

更關鍵的是二三線城市可能沒有一線城市所擁有的完善的生態(tài)鏈作為支持系統(tǒng)。“還是以醫(yī)藥研發(fā)為例，如果一個研發(fā)人員在上海張江高新區(qū)工作，那么，他的公司附近經常會有高端的科學家講座，如果他感興趣可以隨時加入、探討;如果他想找投資人加盟自己的項目那更方便了，張江有很多投資人在尋找可行的項目;而在研發(fā)過程，張江附近還有很多公司提供研發(fā)的設備、實驗室?！?/p>

因此，段立新建議，不管是“跳板論”還是“逃回北上廣”，最重要的還是青年人選擇最適合的、最能釋放自己才華的空間。

2020年薪酬調研報告（3） |

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昨天下午，在廈門市人力資源協(xié)會主辦的第三屆廈門市薪酬管理論壇上，這個謎底也被揭開。

論壇發(fā)布了xx年廈門薪酬調研及xx年預測分析報告。該報告由民間第三方機構北京眾達樸信管理咨詢有限公司調研完成。

本次調研，時間跨度從xx年3月至xx年3月，華東地區(qū)四省一市(上海、浙江、江蘇、安徽、福建)有1765家企業(yè)參與，其中廈門企業(yè)有194家，基本涵蓋各個行業(yè)。業(yè)內人士表示，該項調研“真實、接地氣”。

根據(jù)這份調研報告，目前，從福建省各個城市的總體薪酬水平來看，廈門位列第一，其次是福州，接下來依次是泉州、漳州、三明、寧德、莆田、龍巖、南平。

從廈門地區(qū)各行業(yè)的薪酬來看，金融、房地產、軟件/互聯(lián)網的工資最高，位列前三。在部門經理層，這三個行業(yè)的年薪分別可達41.53萬-61.95萬元、33.40萬-48.22萬元、32.07萬-45.34萬元。

在最低的助理層，這三個行業(yè)的年薪分別為3.77萬-5.62萬元，3.68萬-5.32萬元，4.02萬-5.68萬元，也高于全行業(yè)該級別平均工資。

調研報告顯示，xx年，一線生產工人漲薪幅度超過15%，藍領工人工資超過白領。

xx年，廈門的普工工資，低位數(shù)為2400元，中位數(shù)為2550元，高位數(shù)為3450元。技工工資，低位數(shù)為3650元，中位數(shù)為4350元，高位數(shù)為5650元。

目前，普工和技工人才缺失嚴重。調研發(fā)現(xiàn)，對于普工、技工而言，提高薪酬待遇是最有效的激勵手段，其次改善吃住條件和增加員工關懷是最接地氣的福利項目。

xx年，全國普通高校畢業(yè)生規(guī)模超過750萬人，比xx年增加30萬人，高校畢業(yè)生就業(yè)形勢更加復雜嚴峻，也被稱為“最難就業(yè)季”。

就廈門地區(qū)來看，參與調研的194家企業(yè)中，xx年，專科生的起薪為2600元，本科生的起薪為3300元，碩士生的起薪為4200元。xx年，這三類畢業(yè)生的起薪預計分別為2650元、3400元、4300元。

為了留住人才，各家企業(yè)也是各出奇招。目前，市場上已經推出“脫光補貼”、姨媽假、擁抱福利等新穎的福利政策。

其中，“脫光補貼”政策規(guī)定，單身男女在11月11日這一天帶薪休假，如果在這一天找到另一半，還可報銷當日約會費用。這項福利目前已經覆蓋廈門地區(qū)1.5%的企業(yè)，據(jù)調查數(shù)據(jù)顯示，已經實行該福利的企業(yè)員工滿意度為92%，深受“80后”、“90后”單身貴族的喜愛。

業(yè)內人士指出，每個員工對于福利的需求不同，未來是個性化需求突出的年代，彈性薪酬或將越來越受歡迎，企業(yè)在成本固定的前提下，可讓員工決定自己的福利項目。

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