最新如何寫招聘信息 如何招聘心得體會(匯總11篇)

在日常學習、工作或生活中，大家總少不了接觸作文或者范文吧，通過文章可以把我們那些零零散散的思想，聚集在一塊。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的范文嗎？下面是小編為大家收集的優(yōu)秀范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

如何寫招聘信息篇一

招聘是企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)之一，一支優(yōu)秀的團隊是企業(yè)蓬勃發(fā)展的關鍵。然而，招聘并非易事，如何找到合適的人才、吸引并留住他們成為了企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)。在我多年的招聘經(jīng)驗中，我總結出一些心得體會，希望能與大家分享。

首先，對于招聘的目標人群要有明確的定位。企業(yè)的發(fā)展方向和所需人才的類型是招聘前必須明確的。只有明確目標，才能更加精確地找到符合要求的人才。比如，如果企業(yè)需要擴大市場份額，那么招聘銷售人員是很重要的。如果企業(yè)正在研發(fā)新產(chǎn)品，那么招聘具有相關技術能力的研發(fā)人員就很關鍵。只有針對不同的需求制定招聘計劃，才能找到合適的人。

其次，招聘過程中需要注意面試技巧，以挖掘出候選人真正的能力和素質(zhì)。面試是招聘中非常重要的環(huán)節(jié)，透過面試能更好地了解候選人的能力、經(jīng)驗和人格特質(zhì)。在面試中，除了詢問候選人的工作經(jīng)歷和專業(yè)技能外，更應著重考察其團隊合作能力、溝通能力以及解決問題的能力。這些軟實力的考察對于團隊的協(xié)作和企業(yè)內(nèi)部的和諧發(fā)展非常重要。

第三，要確保招聘流程的公正性和透明性。公正透明的招聘流程可以有效吸引高素質(zhì)的人才，增強他們對企業(yè)的信任感。為了做到公正透明，企業(yè)應當將招聘崗位和薪資待遇公示出來，要求面試官對每個候選人做出公正的評價，并建立有效的反饋機制，及時告知候選人面試結果。此外，招聘過程中，還應尊重候選人的隱私，并且避免任何的歧視行為。

第四，在招聘中注重培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)潛在能力。有時候，候選人的經(jīng)驗可能并不完全符合企業(yè)所需，但是具備潛在的發(fā)展?jié)摿蛯W習能力。面對這樣的候選人，企業(yè)應該給予機會進行培養(yǎng)和發(fā)展。有時候，公司內(nèi)部晉升也是一種很好的招聘方式。因為熟悉公司文化和業(yè)務的員工更容易適應和融入公司的工作。

最后，企業(yè)要加大培訓和引導的力度，使新員工更好地適應企業(yè)文化和職位要求。新員工進入企業(yè)后，需要一定的時間來適應新環(huán)境和新工作。企業(yè)應該制定完善的培訓計劃，將新員工引導到正確的發(fā)展軌道上。同時，企業(yè)還應給予新員工足夠的關注和支持，幫助他們更好地適應企業(yè)文化，提高工作效率。

招聘不僅僅是填補職位的過程，更是一個將人才與企業(yè)緊密結合的過程。通過明確目標人群、合理使用面試技巧、構建公正透明的招聘流程、培養(yǎng)潛力和引導新員工，企業(yè)能夠招攬到更多的優(yōu)秀人才，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。招聘雖然并不是一件輕松的事情，但是通過總結經(jīng)驗和不斷改進，我們可以不斷提高招聘質(zhì)量，為企業(yè)發(fā)展保駕護航。

如何寫招聘信息篇二

（200713080 王毅 網(wǎng)絡0703）

大二下學期，學校舉行了一次招聘會，雖然說是專門給大四的畢業(yè)生準備的，但我這個好奇的大二學生也想辦法進去了，說實話在進去之前我還一直覺的我作為一個三本的學生，最起碼也是個本科，將來的找工作應該不會太難，可是當我進去后卻發(fā)現(xiàn)三本和一本二本差別。

我拋開那些實習的單位又繼續(xù)看了一下，象什么招保姆的，招幼兒院阿姨的，招游戲帶練的等等什么都有，哎！難道我們學校就只能聯(lián)系到這種單位嗎？看來等我畢業(yè)的時候還是直接去大工本部應聘吧。

如今我已經(jīng)到了大三，我對招聘會又有了新的看法。

看了那些公司貼出來的招聘廣告，我覺得自己有很多不足的地方。比如說英語四級，交流溝通能力以及應變能力等。趁我們還沒離開學校，還有時間去準備一些該具備的證書、技巧、能力，從現(xiàn)在開始努力改變自己，完善自己。公司說現(xiàn)在急缺人，而人急需找到一份工作。彼此需要。但是公司需要的是人才，而真正的人才需要付出努力的。很多大學生經(jīng)常是有想法卻沒有行動，經(jīng)常怨天尤人。工作并沒有想象中那么難找，而是許多人對自己的期望太高，對社會的要求太多。我認為我們大學生應該以一顆平常心去對待。我個人認為大學生沒什么可值得驕傲，大學生不一定比初中生、高中生聰明，不一定比他們有能力，但素質(zhì)要更高，思想要更成熟。從最低層做起，收獲會更多。學習技術技巧是件快樂的事。其實很多道理我們都懂，但在社會久了就會被動搖。總是希望快點升職，快點漲工資。參加這次招聘會讓我更加自信，更加清楚自己需要的是什么。要想用人單位認可你并且聘用你，就得有值得他們那么做的理由。給自己更多的信心，付出更多的努力，到時面試時就不再那么畏懼。招聘會的最大好處，是用人單位與應聘者之間可以初步交流下，留下一定印象，可以說是“初試”，“初試”都不抓住，如何“復試”？如果參加招聘會，只是為了“投簡歷”一開口就問面試官一些工作崗位上的問題，我認為是“錯上加錯”，自己首先暴漏了對面前這家單位的一無所知，這已經(jīng)不大好了，還給人一種冒冒失失的感覺。

簡歷方面，且不說內(nèi)容上怎樣既準確又言簡意賅地“推銷自己”，單單簡歷排版就看得出做事不夠細心。

應該去收集下面試官最有可能提出的問題，并準備好如何回答，面試僅僅靠“即興思考”“即興回答”，吃虧是自然的。前面兩點都做不到，這點也就更難得了。

簡歷內(nèi)容，如同一個人的外相，如性別，身高等；簡歷排版，就像穿在身上的衣服，不是你自己縫紉的，但卻是你形象的一部分；而面試中的交談，就如一個人的內(nèi)涵。

會前要明確自身條件，對自己有個正確的定位。不要眼高手低，也不能自卑。事先打好簡歷，把自己的工作經(jīng)歷及求職意向清晰表述，在簡歷中把自己的聯(lián)系方式注明，使用人單位能及時與你取得聯(lián)系。

參會時最好不要帶上過多的證書原件。充分利用招聘會的會刊。在招聘會入口處領取免

費的會刊，上面刊登了參會所有單位及用人情況和條件。應聘者應仔細地查看會刊，把自己的專業(yè)和感興趣的公司劃下來，然后直接去其所在場館，這樣能夠節(jié)省大量時間體力，提高應聘的效率。

爭取良好的第一印象。參加招聘時應著裝得體，最好著正裝，保持良好的個人形象。說話時不卑不亢，表示出對招聘代表的尊重。簡單明了地把自身情況介紹一下并表示對那項工作的興趣，非常希望能夠加入其公司，做出一份自己的貢獻。不要太著重提到薪金，因為這只是初次面試，如果用人單位滿意，還會與你聯(lián)系的。

參會時不要被應聘單位列出的條件嚇倒，首先要充滿自信，敢于表達出自己的條件和愿望。敢于爭取，不怕失敗。表示出你有在工作中學習及能很快地適應工作，在試用期間，發(fā)憤努力，創(chuàng)造出業(yè)績來的信心。

會后二三天內(nèi)及時與感興趣的用人單位進行聯(lián)系，不能被動等待。如果你感覺雙方都很滿意，你當時應及時記下這家公司的聯(lián)系方式及負責人電話。因為用人單位會收到很多簡歷，可能將你忽略。應及時電話聯(lián)系詢問什么時間再次面試。一方面表示你對公司的尊重，二是表達出你迫切加入其公司的愿望，給用人單位又一次深刻的認識。

如何寫招聘信息篇三

不用討論，答案一定是大事!

大事是交給有經(jīng)驗的人承擔還是經(jīng)驗不足的人承擔?

估計答案一定是有經(jīng)驗的人承擔!

90后的孩子也會概括成一句話：企業(yè)招的不是人才，企業(yè)招的是寂寞!

如果正中90后孩子的說法，企業(yè)沒必要投入招聘成本;

如果認為90后孩子的說法僅僅是趕時髦，那么招聘活動不該出現(xiàn)以下問題：

1.企業(yè)想吸引人才，卻不在招聘信息發(fā)布的企業(yè)背景策劃上下工夫;

因此，企業(yè)還在演繹

1.明明知道大事需要有經(jīng)驗的人，還在雇傭低經(jīng)驗的人，

招聘不練“招數(shù)”如何招人

，

如同產(chǎn)品性能要求很高卻依然不原意花錢購買支持性能的原材料，結果可想而知;

3.企業(yè)口頭認為招聘是大事，對于招聘發(fā)布的信息卻不去審核;

4.明明對人才到位的心情急切，卻不對招聘專職人員定期跟蹤;

如何寫招聘信息篇四

個人基本簡歷

簡歷編號：

更新日期：

無照片

姓名：

大學生個人簡歷

國籍：

中國

目前所在地：

廣州

民族：

漢族

戶口所在地：

湛江

身材：

171cm?75kg

婚姻狀況：

未婚

年齡：

30歲

培訓認證：

誠信徽章：

求職意向及工作經(jīng)歷

人才類型：

普通求職?

應聘職位：

快遞員：物流配送員、體育類：救生員、其它類：私人助理

工作年限：

7

職稱：

無職稱

求職類型：

全職

可到職日期：

隨時

月薪要求：

1500--2000

希望工作地區(qū)：

廣州

個人工作經(jīng)歷：

公司名稱：

公司性質(zhì)：

私營企業(yè)所屬行業(yè)：交通運輸

擔任職務：

快遞員

工作描述：

負責白云區(qū)匯通速遞點，收發(fā)件工作

離職原因：

個人原因

公司名稱：

公司性質(zhì)：

私營企業(yè)所屬行業(yè)：交通運輸

擔任職務：

倉管

工作描述：

負責市內(nèi)訂單配送,采購

離職原因：

個人信仰原因

公司名稱：

公司性質(zhì)：

私營企業(yè)所屬行業(yè)：農(nóng)林牧漁

擔任職務：

飼養(yǎng)技術員

工作描述：

從事蝦塘前期護理，喂養(yǎng)，以及后期蝦塘維護。

離職原因：

個人原因

教育背景

畢業(yè)院校：

湛江廉江中專

最高學歷：

中專

畢業(yè)日期：

所學專業(yè)一：

機械自動化

所學專業(yè)二：

受教育培訓經(jīng)歷：

起始年月

終止年月

學校（機構）

專業(yè)

獲得證書

證書編號

廉江三中

物理

語言能力

外語：

其他一般

國語水平：

優(yōu)秀

粵語水平：

精通

工作能力及其他專長

本人有良好溝通能力，從事過多種工作，有豐富的`工作經(jīng)歷和較強學習能力和處事能力，服務意識好。

詳細個人自傳

本人02年畢業(yè)后，先后做過多份工作，經(jīng)歷過許多世事，業(yè)余潛心學佛三年，培養(yǎng)了非常好的心理素質(zhì)，態(tài)度和藹誠實，能承受極強的精神壓力與挑戰(zhàn)。希望有機會為貴司效力。

個人聯(lián)系方式

通訊地址：

廣州市海珠區(qū)大塘

聯(lián)系電話：

135xxxxxxxxxxx

家庭電話：

手機：

qq號碼：

電子郵件：

個人主頁：

如何寫招聘信息篇五

企業(yè)簡介：

招聘計劃書簡介：牧場開業(yè)在即，將于20xx年1月開展一系列的招聘計劃，包括收銀、服務員、保潔、安保、維修工等的招聘。

為了能更有效地完成企業(yè)的招聘任務，現(xiàn)擬此招聘計劃以預期和指導工作，并通過更多不同的渠道將企業(yè)的招聘信息傳達到更多的求職者當中去，為企業(yè)帶來更多的意向求職者。

在眾多的選擇當中，挑選出更適合企業(yè)發(fā)展前景的人才。

招聘目的及意義：牧場開業(yè)在即，特此招聘收銀、服務員、保潔、安保、維修工25—30名。

本著發(fā)揚企業(yè)文化，提高企業(yè)員工整體素質(zhì)，獲取企業(yè)發(fā)展所需人才以及對員工負責的宗旨，特制此招聘計劃。

招聘時間及地點：20xx年1月1日至10日。

聯(lián)系人：薩疆xx九次力xx

招聘原則

因崗配人原則：企業(yè)人員的招聘應以工作崗位的空缺和實際工作的需要做為出發(fā)點，以崗位對人員的實際要求為標準，選拔錄用各類人才。

強調(diào)因職選能，因能量級，級能匹配。

在招聘實踐中，人才高消費，相互攀比現(xiàn)象可謂屢見不鮮。

當然用人單位招用高學歷人才的做法是無可厚非的。

但這種完全不顧職位工作能否真正容納“千里馬”的做法不僅使企業(yè)之間的競爭加劇，而且導致組織人力成本升高。

量才錄用原則：企業(yè)貫徹任人唯賢、量才錄用的原則，盡量把每個人安排到適合的工作崗位上，使其聰明才智得到充分發(fā)揮。

“量才”的依據(jù)是對應聘者的全面測評結論和制定的錄用標準。

全面考核原則：企業(yè)應盡可能的采取全方位、多角度評價方法，通過對申請者的上級、下級、平級同事，以及與其直接或間接服務的客戶進行德、能、勤、績等方面實事求是的調(diào)查，客觀的衡量申請者的競爭優(yōu)勢和劣勢，以及其與職位、組織間的適宜性。

公平公開原則：企業(yè)應貫徹公平公開原則，使整個招聘工作在社會監(jiān)督之下。

首先可以防止不正之風，努力為有志之士、有才之子提供平等的競爭機會；其次還可以吸引大批的應聘者，擴大選擇的范圍，有利于人盡其才。

競爭原則：企業(yè)通過履歷分析、結構化面試、心理和行為測驗、業(yè)績考核和資信調(diào)查等一系列方法手段來確定申請者的優(yōu)劣和決定人員的取舍，而不是靠個別人的直覺、印象、與己關系親密程度來選人，這樣有利于增強選擇、錄用的科學性。

招聘信息

經(jīng)過初步分析統(tǒng)計匯總招聘崗位及信息如下：

以上人員一經(jīng)錄用，公司將提供廣闊的發(fā)展空間和具有競爭力的福利政策。

工資待遇：3000+每日營業(yè)額提成

招聘方式

大學生招聘：與合作市政府勞動就業(yè)部門合作，面向未就業(yè)的當?shù)卮髮W生，以解決當?shù)卮髮W生就業(yè)問題。

社會招聘：以平面媒體、網(wǎng)絡、微信等為平臺，發(fā)布招聘信息，面向社會招聘適合公司崗位的人才。

初試：將面試人員領致會議室，讓其填寫《應聘人員履歷表》。

由人力資源助理對面試人員進行初步面試。

首先，參照《應聘人員履歷表》和個人簡歷對面試人員的`基本情況進行初步了解。

其次，觀察面試人員的著裝、氣質(zhì)、年齡、清潔度等，從而了解面試人員的形象、性格、對職位的重視度等基本信息。

之后，與面試人員進行溝通，通過問面試人員一些問題，對其人生觀、職業(yè)觀、心理素質(zhì)、個人修養(yǎng)、語言表達能力、邏輯思維能力、應變能力、自我認識能力等基本素質(zhì)進行初步了解。

復試：通過初步面試的面試人員進行復試，根據(jù)應聘的職位的不同，將面試人員的《應聘人員履歷表》和個人簡歷交給相應職位的面試負責人，進行復試。

如果初步面試進行完，相應職位的面試負責人不在公司，那么電話聯(lián)系面試負責人，面試負責人指定他人進行面試，或者再次安排應聘者面試時間。

面試：20xx年1月10日早上9點30分在xxx面試。

面試者需攜帶有效證件，2寸近照，到面試地點填表后取號面試。

面試結束以后參加員工福利宣講會（包括薪資待遇，員工福利，晉升制度，以及帶薪培訓時間）面試合格者將于面試結束后由用人企業(yè)電話通知。

培訓考核

制定培訓考核計劃：根據(jù)擬聘用人員的職位、人數(shù)情況制定入職前培訓考核計劃。

入職前培訓考核計劃主要是針對擬聘用人員的專業(yè)技術方面。

培訓考核計劃需經(jīng)總經(jīng)理審核，審核通過后執(zhí)行，未通過進行修改再審核。

培訓目的：通過對擬聘用人員的入職前培訓考核，來衡量擬聘用人員的專業(yè)技術能力、邏輯思維能力、語言表達能力等，最終確定是否錄用。

培訓對象：擬聘用人員

培訓內(nèi)容：公司企業(yè)文化、公司產(chǎn)品介紹、職位所需的專業(yè)技術知識

培訓天數(shù)：20—30日

培訓方式：講授，由部門經(jīng)理講授職位所需的專業(yè)技術知識。

培訓考核：考核方式以筆試或面試為主，考核人為部門經(jīng)理，考核內(nèi)容是培訓內(nèi)容，主要考核擬應聘人員的專業(yè)技術能力。

入職前培訓考核：培訓考核計劃經(jīng)總經(jīng)理審核通過后，電話通知擬聘用人員培訓時間，確定參加培訓人員名單。

按入職前培訓考核計劃實行整個培訓考核過程。

部門經(jīng)理主要考核擬應聘人員的專業(yè)技術能力。

聘用通知

人力資源部對通過入職前培訓考核的擬聘用人員進行匯總，匯總后提交總經(jīng)理審核。

審核通過者確定為新員工，人力資源助理給新員工發(fā)《聘用通知書》。

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如何寫招聘信息篇六

尊敬的用人單位：

為了加強學院與用人單位之間的`交流與溝通，促進學生的實習就業(yè)工作，為用人單位選擇優(yōu)秀畢業(yè)生提供方便，我院定于20xx年3月24xx工業(yè)大學明德學院20xx屆畢業(yè)生校園招聘會。我院20xx屆畢業(yè)生3500人，專業(yè)涉及計算機、通信工程、英語、金融學、會計學、數(shù)控技術、機械設計及其自動化、藝術設計等二十二個專業(yè)。屆時，我院將為貴單位推薦優(yōu)秀人才，特邀貴單位屆時蒞臨參會，選聘英才。

大會設用人單位展位，各用人單位與畢業(yè)生在畢業(yè)生就業(yè)政策指導下洽談，進行雙向選擇。xx工業(yè)大學明德學院大學生就業(yè)服務中心、各學院畢業(yè)生就業(yè)工作負責人，職業(yè)指導專家現(xiàn)場辦公。

時間：20xx年3月24日（星期六）9：30～14：00

地點：xx工業(yè)大學明德學院北校區(qū)

請參會單位于3月17日（星期五）前將招聘簡章、營業(yè)執(zhí)照副本、組織機構代碼證復印件發(fā)傳郵箱：

本次雙選會允許外校學生自愿參加，不收取學生費用。

聯(lián)系人：王老師

聯(lián)系電話：

e—mail：

時間：20xx年3月25日8：30～15：30

地點：xx萬達商業(yè)廣場東廣場（建華大街西沿）

乘車路線：市內(nèi)乘72、81、65、73、281、49路經(jīng)濟學院站下車即到

主辦方：xx萬達商業(yè)廣場xx搜才人力資源股份有限公司

大會規(guī)模：近300家招聘單位、20xx余個優(yōu)質(zhì)職位，預計參會求職者近萬人

參會對象：應往屆畢業(yè)生、城市待業(yè)群體、跳槽精英

1、大會為每單位提供標準展位一個，洽談桌一張，座椅兩把、午餐茶點2份/單位；

2、大會為單位提供標準展板一張，參會單位可自帶展架或易拉寶一個；

3、布展時間：3月24日下午布展，3月25日早簽到并領取有關資料；

4、如有其他需求需提前與主辦方協(xié)調(diào)。

將通過地區(qū)主流媒體（報紙、廣播）、社交媒體等渠道進行廣角宣傳，參會單位招聘信息將通過xx搜才網(wǎng)全方位發(fā)布。

1、企業(yè)單位可登錄xx搜才網(wǎng)報名參加，

2、電話xx搜才網(wǎng)招聘會顧問xxx報名參加；

3、經(jīng)xx搜才網(wǎng)審核后，確定展位號；

如何寫招聘信息篇七

引導語：“辦法總比困難多”，面對突發(fā)性招聘這把不得不救的“火”，只要有備而戰(zhàn)，hr們還是可以多一些勝算，少一些煩惱的。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的hr突發(fā)招聘如何救火，歡迎閱讀!

根據(jù)筆者多年從事人力資源工作的經(jīng)驗，在大部分企業(yè)里，突發(fā)性招聘確實難以完全避免。盡管如此，還是可以在許多方面做得更好，在一定程度上破解突發(fā)性招聘帶來的難題。

凡事預則立，不預則廢。如果人力資源工作準備充分，就不會老是去救突發(fā)性招聘之“火”。即使事發(fā)突然，也應該做好如下工作。

企業(yè)的人力資源規(guī)劃，一定要與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略密切聯(lián)系起來，這樣才能使人力資源部成為業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴。拿上述高科技公司來講，人力資源部應深刻理解系統(tǒng)集成業(yè)務的特點，對于這類周期性工作，本來就存在著人力資源供應的不穩(wěn)定性，在進行人力資源規(guī)劃和實施人員招聘的過程中，應注意保持一定的彈性。同時，人力資源部對業(yè)務部門的業(yè)務進度也要隨時了解，比如今年金融行業(yè)的形勢如何、目前有多少潛在的訂單、今年是否可能產(chǎn)生較大的訂單、如果產(chǎn)生了較多的訂單，人力資源如何保障等。

如果企業(yè)出現(xiàn)過突發(fā)性招聘的情況，應該在平時就注意積累人才資源，即開展人才庫建設，確保關鍵時刻能夠找到足夠的人才。筆者曾見過許多招聘主管把未被選中的應聘者的簡歷銷毀，其實這是很可惜的。候選人沒有被用人部門看中，原因可能是多方面的，不適用某個崗位的人才，不一定就不適用其他崗位。對此，建議人力資源工作者，如果應聘者基本素質(zhì)達到了要求，也就是通過了招聘第一關的候選人，其簡歷應予以保留，以便在下次需要同樣或類似崗位人員的時候，可以迅速找到儲備人選。即使這時那些候選人已經(jīng)找到了新的工作，但由于公司保有其聯(lián)絡方式，也可以很容易聯(lián)絡上。這比再去重新發(fā)布廣告、重新篩選簡歷等可以節(jié)約大量資源和時間成本。

雖然是突發(fā)性招聘，但仍有大量準備工作需要一一完成，如果各部門缺乏協(xié)作導致招聘工作沒有計劃性，倉促上陣，必然會忽略許多重要環(huán)節(jié)，這一方面會影響當期的招聘效率，另一方面也會給今后的人力資源工作留下一堆爛賬，不好收拾。上述高科技公司的案例中，總裁辦親自對招聘工作下達指令，給予了足夠的重視，這是做好這項工作最有利的條件。接下來，人力資源部門應會同用人部門一起制定具體的工作計劃和工作流程，分清職責，保證緊急招聘計劃得到徹底執(zhí)行。具體包括以下工作：

梳理和改進招聘流程。平時的招聘一般會有兩次甚至三次面試，不同崗位等級的人員，需要相應的人員參與面試。李經(jīng)理在組織面試的過程中發(fā)現(xiàn)，由于需要招聘的`人員較多，用人部門三天兩頭被叫來當面試考官，連日常的工作都顧不上，大大影響了其招人的積極性。經(jīng)過考慮，為了提高效率，人力資源部對現(xiàn)有的招聘面試流程進行了改進，盡可能在統(tǒng)一的時間內(nèi)組織大規(guī)模的集體面試，集體辦理相關手續(xù)等，以便在最短的時間內(nèi)把人員招聘到崗。

特別制定招聘獎勵計劃。在上面所說的大規(guī)模招聘工作中，李經(jīng)理聽取了一位用人部門經(jīng)理的意見，建議公司制定了內(nèi)部推薦人才的獎勵計劃，向公司現(xiàn)有人員發(fā)出號召，鼓勵大家推薦自己熟悉的朋友、同學加入公司，并對推薦成功的人進行表彰，并給予一定的物質(zhì)獎勵。這項措施對應對突發(fā)性招聘起到了一定的推進作用。

充分調(diào)動各方資源。在上述突發(fā)性招聘過程中，人力資源部李經(jīng)理通過與公司管理層的溝通，使招聘工作變成公司級的重點工作，并從一些相關部門借調(diào)人員，成立了招聘項目組。同時對公司的人力資源政策進行了一些修正，比如薪酬政策如何處理、勞動合同如何簽訂，實行了一些特殊的人力資源政策等等，總之創(chuàng)造條件使招聘工作的效果最大化。

新員工上崗培訓少不了。即使再緊迫，也應該對新招聘的人員進行上崗培訓，宣傳公司的文化和規(guī)章制度，讓員工及時感受到公司的關懷。上述案例中，眼看著辛辛苦苦招來的人迅速流失，人力資源部馬上改變了策略，要求無論用人多么緊迫，為期一周的新員工入職培訓絕不能少。由于該公司新員工培訓工作基礎良好，經(jīng)過培訓后，新員工不僅了解了公司，更感受到公司對新人重視和關懷，激起了高度的工作熱情;新員工們之間很快成了學友，以致在后期的工作中都還保持著密切聯(lián)系，經(jīng)常交流工作中存在的問題，這對留住人才和盡快使其適應新的工作發(fā)揮了非常積極的作用。

推行新員工指導計劃。為了進一步促進新員工適應崗位，人力資源部又大力推出了新員工指導計劃，大力貫徹“師父帶徒弟” 的做法，即為每一位新上崗的員工指定指導人，由指導人負責新員工在試用期內(nèi)的工作指導和監(jiān)督，規(guī)定每周進行一次正式談話，并做好談話記錄。每個月底寫新員工工作評估報告，雙方簽字后交人力資源部。這項工作也被納入到對指導人的績效考核中，加大了推進力度。由于事先對此項工作的重要意義進行了廣泛的宣傳，得到了用人部門經(jīng)理的大力支持，因而此項工作做得非常到位，在穩(wěn)定新員工隊伍方面起到了重要的作用。

如何寫招聘信息篇八

這是外企常問的問題。一般人回答這個問題過于平常，只說姓名、年齡、愛好、工作經(jīng)驗，這些在簡歷上都有，其實，外企最希望知道的是求職者能否勝任工作，包括：最強的技能、最深入研究的知識領域、個性中最積極的部分、做過的最成功的事，主要的成就等，這些都可以和學習無關，也可以和學習有關，但要突出積極的個性和做事的能力，說得合情合理外企才會相信。外企很重視一個人的禮貌，求職者要尊重考官，在回答每個問題之后都說一句“謝謝”。外企喜歡有禮貌的求職者。

這個問題外企問的概率很大，通常不希望聽到直接回答的缺點是什么等，如果求職者說自己小心眼、愛忌妒人、非常懶、脾氣大、工作效率低，外企肯定不會錄用你。外企喜歡求職者從自己的優(yōu)點說起，中間加一些小缺點，最后再把問題轉(zhuǎn)回到優(yōu)點上，突出優(yōu)點的部分。外企喜歡聰明的求職者。

外企的招聘者很精明，問這個問題可以試探出很多問題：如果求職者學習成績好，就會說：“是的，我的成績很好，所有的成績都很優(yōu)異。當然，判斷一個學生是不是好學生有很多標準，在學校期間我認為成績是重要的，其他方面包括思想道德、實踐經(jīng)驗、團隊精神、溝通能力也都是很重要的，我在這些方面也做得很好，應該說我是一個全面發(fā)展的學生?！比绻舐氄叱煽儾槐M理想，便會說：“我認為是不是一個好學生的標準是多元化的，我的學習成績還可以，在其他方面我的表現(xiàn)也很突出，比如我去很多地方實習過，我很喜歡在快節(jié)奏和壓力下工作，我在學生會組織過××活動，鍛煉了我的團隊合作精神和組織能力?！?有經(jīng)驗的招聘者一聽就會明白，外企喜歡誠實的求職者。

外企面試時詢問家庭問題不是非要知道求職者家庭的`情況，探究隱私，外企不喜歡探究個人隱私，而是要了解家庭背景對求職者的塑造和影響。外企希望聽到的重點也在于家庭對求職者的積極影響。外企最喜歡聽到的是：我很愛我的家庭！我的家庭一向很和睦，雖然我的父親和母親都是普通人，但是從小，我就看到我父親起早貪黑，每天工作特別勤勞，他的行動無形中培養(yǎng)了我認真負責的態(tài)度和勤勞的精神。我母親為人善良，對人熱情，特別樂于助人，所以在單位人緣很好，她的一言一行也一直在教導我做人的道理。外企相信，和睦的家庭關系對一個人的成長有潛移默化的影響。

外企對這個問題很感興趣，只有有備而來的求職者能夠過關。求職者可以直接在網(wǎng)上查找對你所申請的行業(yè)部門的信息，只有深入了解才能產(chǎn)生獨特的見解。外企認為最聰明的求職者是對所面試的公司預先了解很多，包括公司各個部門，發(fā)展情況，在面試回答問題的時候可以提到所了解的情況，外企歡迎進入企業(yè)的人是“知己”，而不是“盲人”。

外企喜歡問求職者弱點，但精明的求職者一般不直接回答。他們希望看到這樣的求職者：繼續(xù)重復自己的優(yōu)勢，然后說：“對于這個職位和我的能力來說，我相信自己是可以勝任的，只是缺乏經(jīng)驗，這個問題我想我可以進入公司以后以最短的時間來解決，我的學習能力很強，我相信可以很快融入公司的企業(yè)文化，進入工作狀態(tài)?！蓖馄笙矚g能夠巧妙地躲過難題的求職者。

外企的工資水平是很靈活的，何種能力拿何種工資。外企喜歡直率的人，但這個問題卻不能正面回答，外企希望聽到：“以我的能力和我的優(yōu)勢，我完全可以勝任這個職位，我相信我可以做得很好。但是貴公司對這個職位的描述不是很具體，我想還可以延后再討論”。外企歡迎求職者給其定薪的自由度，而不是咬準一個價碼。

外企很想知道未來的員工能為企業(yè)做什么，求職者應再次重復自己的優(yōu)勢，然后說：“就我的能力，我可以做一個優(yōu)秀的員工在組織中發(fā)揮能力，給組織帶來高效率和更多的收益”。外企喜歡求職者就申請的職位表明自己的能力，比如申請營銷之類的職位，可以說：“我可以開發(fā)大量的新客戶，同時，對老客戶做更全面周到的服務，開發(fā)老客戶的新需求和消費。”等等。

外企的這個問題看上去可有可無，其實很關鍵，外企不喜歡說“沒有問題”的人，因為其很注重員工的個性和創(chuàng)新能力。外企不喜歡求職者問個人福利之類的問題，如果有人這樣問：貴公司對新入公司的員工有沒有什么培訓項目，我可以參加嗎？或者說貴公司的晉升機制是什么樣的？外企將很歡迎，因為體現(xiàn)出你對學習的熱情和對公司的忠誠度以及你的上進心。

1)、你認為什么是市場營銷？什么是管理？

在面試的后半部分或第二、三次面試時，很可能會問到這個問題。面試官通過這個問題想了解應聘的薪酬期望是否與公司可提供的標準吻合，另一方面也想了解應聘者對自己的定位和對所應聘崗位的了解程度。應聘者沒有什么不好意思，也不必過于謙虛，最好根據(jù)當?shù)厥袌鲂星閬砘卮?，如果自己足夠?yōu)秀，可以比市場行情略高一些。

……

2、1)你大學里成績在班上處于什么位置？

提問的方式有：請你用1分鐘時間簡單介紹你自己；或者請你用2-3分鐘時間介紹你的大學生活等。一般招聘應屆畢業(yè)生時，安排的面試比較集中，很多時候面試官問這樣的問題是了解基本情況，或者趁應聘者介紹的時候快速瀏覽簡歷，以便根據(jù)應聘者的情況。進一步提問，同時看看應聘者的表達能力。這部分內(nèi)容可以提前準備好，針對應聘的崗位和自己的亮點要組織得有條理有重點。

2、根據(jù)簡歷和介紹的基本情況進行深入提問。

一般公司到大學招聘應屆畢業(yè)生是希望培養(yǎng)一些后備骨干，希望他們有比較長遠工作和發(fā)展的打算。應聘者對自己三五年之后做什么應該有一個比較清晰的認識，有一個比較長遠的職業(yè)規(guī)劃。

3、1)你認為企劃專員的主要工作內(nèi)容是什么？

在面試官的構成中，一般有hr、所招聘崗位的直線主管，有的最后需要公司的總經(jīng)理面試。除了上面談到的內(nèi)容外，在面試中還會涉及到一些與應聘崗位有關的專業(yè)知識的面試，并且一般有直線主管來提問，這部分內(nèi)容就看應聘者的基本功了。面試前要準備一些與所應聘崗位有關的專業(yè)知識。

面試官問這方面的問題主要是希望了解應聘者希望工作的崗位、地點，應聘原因，對所應聘公司和崗位熟悉程度。應聘者提前做好充分地準備是需要的，對所應聘的公司和職位了解地越多越深入越好，這樣如果錄用工作的適應越強。

2)、列出一個案例請你分析，或請你做一個策劃方案。

1、請用1分鐘時間做個簡單的自我介紹。

面試過程面試官對畢業(yè)生一般要了解的內(nèi)容有：

主要內(nèi)容涉及學習成績，社會活動，打工實習等內(nèi)容。并且可能會要求舉出實際的一個事例來說明應聘者談到的活動或能力。面試官主要希望從應聘者的過往經(jīng)歷和表達中發(fā)現(xiàn)應聘者的優(yōu)缺點人才網(wǎng)，考察應聘者的邏輯思維能力，團隊合作等基本素質(zhì)等。應聘者在回答時應該以事實為依據(jù)，前后一致，邏輯嚴密，表達清晰。

你還知道其他的必問的嗎？？？？？

3)你參加過哪些社會活動，你認為最后意義的是什么？

5、你期望的收入是多少？

以上一般是hr在面試的時候要了解的內(nèi)容。

6、請問你有沒有什么問題要問？

3、求職目標及對所應聘公司和職位的了解情況。

面試的形式有多種，有一個面試官對一個應聘者，也有多對一，一對多，多對多；也有小組討論，情景模擬游戲等其他更豐富的形式。無論面試的形式有多少，都是圍繞考核應聘者的素質(zhì)是否符合所招聘崗位的要求而展開的。這里談談應屆畢業(yè)生常見的面試內(nèi)容。

3)你對某行業(yè)一個市場競爭狀況如何看？

舉一個例子：一個管理學院的本科應屆畢業(yè)生去應聘某公司的市場部的企劃專員。面試官是由人力資源部經(jīng)理和市場部經(jīng)理組成的。這個畢業(yè)生可能遇到的面試提問有：

2)你最喜歡什么課程，為什么？

2)你對我們公司了解多少？

5、對薪酬的期望。

4、你希望自己3-5年之后做什么？

另外，專業(yè)上問題：

1、畢業(yè)生的基本情況：姓名，專業(yè)，學歷等。

4、對個人未來職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃。

如何寫招聘信息篇九

自我介紹

各位尊敬的考官，早上好。今天能在這里參加面試，有機會向各位考官請教和學習，我感到十分的榮幸，同時通過這次面試也可以把我自己展現(xiàn)給大家，希望你們能記住我，下面介紹一下我的基本情況。我叫，現(xiàn)年**歲，*族，大專文化，平時我喜歡看書和上網(wǎng)流覽信息，性格活潑開朗，能關心身邊的人和事，和親人朋友融洽相處，能做到理解和原諒，我對生活充滿信心。我曾經(jīng)在工作，在公司里先后在不同的崗位工作過，開始我從事工作，隨后因公司需要到，有一定的社會實踐經(jīng)驗，在工作上取得一些的成績，同時也得到公司的認可。通過幾年的工作我學到了很多知識，同時還培養(yǎng)了我堅韌不拔的意志和頑強拼搏的精神，使我能夠在工作中不斷地克服困難、積極進取。加入體育教師的行列是我多年以來的一個強烈愿望，同時我認識到人和工作的關系是建立在自我認知的基礎上，而我感覺到我的工作熱情一直沒有被激發(fā)到最高，我熱愛我的工作，但每個人都是在不斷地尋求取得更好的成績，我的自我認知讓我覺得體育教師是一個正確的選擇，這些就堅定了我報考體育教師的信心和決心。所以我參加了這次體育教師考試并報考了，如果這次能考上，我相信自己能夠在中得到鍛煉和有獲得發(fā)展的機會。體育教師是一種神圣而高尚的職業(yè)，它追求的是公共利益的最大化，所以要求體育教師要為人民、為國家服務，雷鋒曾這樣說過：人的生命是有限的，可為人民服務是無限的，我要把有限的生命投入到無限的為人民服務中去，這就是我對體育教師認知的最好詮釋。所以，這個職位能讓我充分實現(xiàn)我的社會理想和體現(xiàn)自身的價值。

我叫，今年**歲，*人。大學的生活中,是我思想、知識結構及心理、生長成熟的四年。在大學期間，我自己認真學習專業(yè)技能，所以我掌握了較強的專業(yè)知識，并把理論知識運用到實踐中去，期末總評成績名列年級前茅，獲得優(yōu)秀學生獎學金二等、三等各兩次,榮獲校級三好學生稱號。同時，我發(fā)揚團隊精神，幫助其他同學，把自己好的學習經(jīng)驗無私的介紹給其他同學，共同發(fā)展，共同進步。

在思想上，我也積極向黨組織靠攏，一方面，加強自身的思想道德建設，從思想上武裝自己;另一方面，本著為人民服務的宗旨，堅持幫助他人，服務社會，以黨員的要求嚴格要求自己。終于在大三開始的時候光榮的加入了中國共產(chǎn)黨，并在一年后順利轉(zhuǎn)正。

此外,我也在麥當勞做過兼職，很苦，很累，但那段時間也給了我很多快樂。學到很多東西。讓我初嘗到了生活的艱辛和賺錢的不易。麥當勞作為一家世界一流的企業(yè)，它有著嚴格規(guī)范的員工培訓機制和工作機制。在麥當勞工作，一方面讓我學到了這樣的大公司在產(chǎn)品促銷、管理,團隊合作、顧客服務、品質(zhì)保證等方面值得借鑒的

規(guī)章制度

四年的學習生活，無論是專業(yè)知識還是社會常識，亦或是為人處事，都讓我學到了很多，可以說，這四年是我人生中最有意義的一段時光，我的人生理想和人生追求在這段時間內(nèi)得以確定，對自己的職業(yè)生涯發(fā)展有了新的規(guī)劃，生活也有了新的目標。我將繼續(xù)努力，不斷進步，走向成功!

我叫xxx，畢業(yè)于xxx大學酒店管理專業(yè)。我是一個工作認真負責、積極主動、善于團隊工作的人;思維嚴謹;擁有豐富的酒店管理工作經(jīng)驗，任職期間組織過各項大型接待、美食節(jié)活動，管理宴會銷售及組織大型宴會是本人工作強項之一。具有高星級酒店餐飲領域的全面管理能力、協(xié)調(diào)能力、運作能力和創(chuàng)新能力;有高星級酒店籌建直至酒店正常運作之良好開拓經(jīng)驗;熟悉各類酒店系統(tǒng)管理軟件的運用。對餐飲財務管理和成本監(jiān)控有較強的工作能力!能根據(jù)企業(yè)的實際情況，統(tǒng)籌制定實用有效的餐飲管理和內(nèi)部控制制度，從而使企業(yè)管理走向制度化、規(guī)范化和現(xiàn)代化。大學生本站|本站，為你提供全面的大學生職業(yè)規(guī)劃、大學生就業(yè)指導、大學生就業(yè)形勢分析以及大學生職業(yè)困惑、大學生就業(yè)難等多方位的信息。本站部分文章來自互聯(lián)網(wǎng)，所有文章的版權為原作者所有!如無意中侵犯到您的權益，請及時與我聯(lián)系,我們將在第一時間做出回應!謝謝!

如何寫招聘信息篇十

隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展越來越迅速，企業(yè)面臨各種各樣的問題也隨之而來，公共關系方面的、營銷方面的等等，在影響企業(yè)發(fā)展的幾個戰(zhàn)略因素中，人力資源的整合成為最重要、最機動的因素，人不能盡其才、崗不能合其職、人才的流失成為很多企業(yè)頭痛的問題，少則損失財物，延誤戰(zhàn)機，使企業(yè)的發(fā)展速度減緩；重則一蹶不振，走向衰敗，尤其是集體流失的后果更為嚴重，現(xiàn)實中的案例比比皆是，觸目驚心。

面對如何培訓和整合企業(yè)的人力資源，盡量避免人才流失帶來的損失，企業(yè)人力資源中心出臺了各種各樣的政策和改進方式，完善合同、提高薪資、增加培訓機會等等，但是效果并沒有預期的理想，究其原因之一是因為在亡羊補牢，從中間切入，而沒有從源頭抓起，即招聘關。如果招聘關沒有把嚴，后續(xù)的改進工作效果肯定會大打折扣。如何有效整合企業(yè)人力資源，最大限度的發(fā)揮人才的作用，用心把好招聘關，成為關鍵。

企業(yè)應“以人為本”， 企業(yè)首先要正確對待人才，必須把人才提高的戰(zhàn)略資源的高度上來重視，人力資源是各個戰(zhàn)略資源的核心。人才用中國俗話講就是對企業(yè)有用的人。世界銀行總裁羅伯。麥瑪南認為，一個企業(yè)或一個系統(tǒng)內(nèi)部，人才占第一要素；因為靠才藝、資源致富的約需幾百年的時間，而靠人才、智慧致富的，則只需十幾年或幾十年的時間。曾經(jīng)有人問松下幸之助：“你們公司生產(chǎn)的是什么？”他回答：“我們也生產(chǎn)產(chǎn)品，但首先生產(chǎn)、制造的是人?！庇纱丝梢娙瞬诺闹匾浴Ｗ鳛槠髽I(yè)來講，他對人才的認識高度決定了一個企業(yè)發(fā)展的高度，因此許多企業(yè)已經(jīng)把人才儲備和應用放在戰(zhàn)略高度來進行。

企業(yè)要把好招聘關有幾個重要的因素，并重考慮評價才會更客觀合理。

1、把好人才入口關。

企業(yè)在招聘時，可以允許應聘者適度夸大自己的經(jīng)歷和業(yè)績，即通常所說的包裝，有的企業(yè)發(fā)現(xiàn)一點虛的就認為不忠誠，馬上就決定不用，也有點太本本主義，比如說有的人在一家公司上了15和月班，但是為了顯示自己沒有失業(yè)在家兩個月，有可能多寫一個月，說是16個月。但一定要注意一個度和原則的問題，不能過分夸大。招聘的職位越高，對其應聘者的把關應越嚴。

2、嚴格審核各類證件的真實性。

隨著社會的發(fā)展和教育系統(tǒng)口徑的放開，社會上假文憑和成人繼續(xù)教育文憑大量涌現(xiàn)，把好人才關中重要的一環(huán)就是要重點審核應聘者各類證件的真實度。如果單純按照文憑的含金量來看，應首先考慮公辦全日制高等學歷文憑，其次是自考文憑，第三再考慮民辦、電大、成人、函授等學歷文憑。這樣有利于把好企業(yè)員工的綜合素質(zhì)關。

3、成功招聘的四個標準。

招聘是整個企業(yè)預警系統(tǒng)中重要的一環(huán)，成功的招聘會使企業(yè)的人才流動率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四個標準來衡量。

（1）有效性

測試的內(nèi)容必須正確、合理，圍繞崗位要求擬定測試題目，內(nèi)容必須與工作性質(zhì)相符合。

（2）客觀性

它是指招聘者不受主觀因素的影響，如成見、偏好、價值觀、個性、思想、感情等；另一方面，應聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素又會因不同而有高低之差別。招聘要達到客觀性，就必須在評分時摒除以上兩種主觀的障礙，這樣才能達到公平。

（3）可靠性

它是指評判結果能反映應聘者的實際情況，測試成績能表示應聘者在受試科目方面的才能、學識高低，例如應聘者行銷學方面的測試成績?yōu)?0分，就應該表示他在這方面的造詣也確有90分的水準。

（4）廣博性

它是指測試的內(nèi)容必須廣泛到能測出所要擔任的工作的每一種能力，并且每一測試科目的試題應該是廣泛的，而不是偏狹的。如果招聘一位醫(yī)藥業(yè)務代表，其測試的科目不能只限于醫(yī)藥?？浦R一科，還要包括社交能力、英文、推銷技巧等科目。

當招聘工作符合上述的有效性、客觀性、可靠性、廣博性四個標準時，這樣招聘到的人必然是能擔當大任的。

4、招聘的程序及過程。

招聘不是一件隨意的事，它直接關系到企業(yè)的生存和發(fā)展，一次正規(guī)、嚴肅的招聘應嚴格遵循一定的程序。

（1）明確崗位及任職標準

包括：年齡、學歷、閱歷、性別、工作經(jīng)驗等方面。

（2）選擇招聘地點：

a、正規(guī)的人才交流中心；

c、可采納親朋好友的推薦。 以這種方法招聘的人才，應注意度和量的問題，并把目標和員工來源分散，以免為以后的工作帶來麻煩。

（3）辦理手續(xù)，包括提交、準備員工登記表、簡歷、經(jīng)濟擔保書、身份證、學歷、學位證復印件、檔案、收據(jù)等材料。

（4）與員工簽訂正式的試用期合同。這一程序顯示了企業(yè)的正規(guī)性，企業(yè)越正規(guī)，員工越有歸屬感，從而導致忠誠感的增強。

5、招聘的.技巧和細節(jié)。

往往很多企業(yè)在招聘前期很重視，但是在招聘的技巧上不注意，不僅僅是損失了費用，而且招聘到的員工庸才的比例就會增大，而把真正的人才拒之門外，一個招聘部門的主管必須具備一定的素質(zhì)和掌握下面的招聘技巧。

（1）雙向溝通

談話是人與人之間的心理活動的交往，雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。在開始階段主試與被試人之間的對話比例應為8：2或9：1，中后期的比例就要對調(diào)。內(nèi)容主要有以下幾個方面：

a、主試方簡單介紹公司的基本情況；

b、主試方向被試方提出自己想知道的問題；

c、被試方提出自己的疑問。

（2）從個人履歷著手

從個人履歷著手面試，可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實，而且可以對那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進一步地調(diào)查，內(nèi)容涉及家庭背景、學習經(jīng)歷、職業(yè)歷程、自我評價、生活目標等。提問易采用開放式的問題，即可以讓應聘者自由發(fā)揮、促其思考的問題，而切忌采用yes/no之類的問題發(fā)問。例如：

a、你怎樣看待挑戰(zhàn)性的工作？

b、您如何選擇營銷專業(yè)？

c、您認為您的上司有何優(yōu)缺點？

d、您怎樣克服工作中的困難？

e、您的同事取得了比您好的成績，您怎么辦？

從對方的回答，我們加以分析，即能獲取對方更多的信息，并大致掌握應聘者的興趣、性格、價值觀等。

（3）注意傾聽

所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，并正確理解說話者的談話內(nèi)容。無意間流露出的話語，可能就是真心話。

（4）消除暈輪作用

暈輪作用是指根據(jù)不完全的信息即第一印象作出的對被知覺對象的整體印象與評價。

人在第一印象的基礎上作出的判斷往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一壞百壞”的心理傾向，所以要避免第一印象帶來的向?qū)?，招聘者切不可妄下結論。

（5）以被試者為中心

主試應避免說很長或評價性的話語。一般主試者的講話所占時間比例約為10%，被試者應占90%，以被試者為主體。

（6）平等地對待應試者

招聘者應了解應聘者，并且平等地對待每一位應聘者，為此招聘者必須了解應聘者的心理狀態(tài)。

（7）采用“二對一”或“多對一”的形式

在招聘中可以采用二個或多個招聘者對一個應聘者。一個招聘者進行談話，其他的注意傾聽，提一些主要提問者忽略的問題，在談話中幾個主試可交換角色，但不要幾個人同時提問。記錄員記錄談話內(nèi)容，以便事后分析。這樣做得目的，在于消除招聘者的主觀偏見，力求公正。

（8）共同做出評價

評價的依據(jù)是事先擬定好崗位標準，幾個主試根據(jù)這些標準，對談話進行分析，并盡可能取得一致意見，對應聘者做出一個確切的評定。

（9）面試的幾點細節(jié)

a、 對人有疑問，要采用不同措辭，不同時間，進行同一目的的提問。

b、 消除應聘者緊張的五個方法。

目光柔和

以微笑面對

與應聘者握手

閑談一會兒

點頭鼓勵應聘者

（10）招聘的核心

招聘的核心：德與能。在招聘過程中，應聘者往往會夸大自己的實際能力，隱藏缺陷，如果對應聘者的“德與能”把握不準，就會招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個員工的離職，對企業(yè)都是一個不可忽視的損失，其離職成本 = 歷史成本 + 機會成本 + 敬業(yè)成本，因此最理想的人才應是“德”、“能”兼?zhèn)?。如果兩者非取其一的話，應以“德”為先，“能”為后?/p>

6、招聘面試中的96個關鍵問題：

（1） 請告訴我你最大的優(yōu)點，你將給我們公司帶來的最大財富是什么？

（2） 你最大的缺點是什么？

（3） 你最喜愛的工作是什么？你的老板起了什么作用，使這項工作如此的與眾不同？

（4） 你最不喜歡的工作是什么？當時你的老板在你的工作扮演了什么樣的角色？

（5） 5年以后，你會在哪里？

（6） 你有什么出眾之處？

（7） 在你最近的工作中，你做了些什么，來增加你們企業(yè)的營業(yè)收入？

（8） 你做了些什么來降低你們部門的經(jīng)營成本或節(jié)省時間？

（9） 你最富有創(chuàng)造性的工作成果是什么？

（10） 你現(xiàn)在的上司認為你對他們最具價值的是什么？

（11） [某職位]的一般職責是什么？

（12） 你認為你工作中的哪些方面是至關重要的？

（13） 為了完成工作，你發(fā)現(xiàn)每周必須工作幾小時？

（14） 你的職位同你的部門或公司的整體目標有什么關系？

（15） 明年你需要提高哪些方面的技能？

（16） 有多少雇員被同時解雇？

（17） 有多少人沒有被解雇？

（18） 在你被解雇之前，你逃過了幾次被解雇的風險？

（19） 發(fā)展對你意味著什么？

（20） 如果你得不到這個工作，你在你目前的公司將有什么不同的表現(xiàn)？

（21） 請描述一下你的職位晉升情況以及你是如何得到你目前公司的職位的？

（22） 你是如何不斷得使你的工作更有價值的？

（25） 在你目前供職的公司中，你在升職方面的順理成章的變動是什么？

（28） 你需要什么樣的組織安排、指導和反饋，才能出色完成工作？

（29） 在管-理-員的方面，你是“期望”多于“檢查”，還是相反？

（30） 你是如何從協(xié)調(diào)事業(yè)與個人生活的角度來對待工作的？

（32） 你為什么選擇這所學校（專業(yè)）？

（34） 除了學術方面以外，你還有哪些資歷能使你成功地實現(xiàn)從理論到商務的轉(zhuǎn)變？

（35） 你是否認為你的成績顯示了你將在商業(yè)上獲得成功的能力？

（36） 目前你還在考慮應聘哪些公司的哪些職位？

（39） 你通常對工作的哪些方面最缺乏耐心？

（40） 你如何評價自己與上級管理層、客戶和同事進行交流的能力？

（41） 你通常以怎樣的節(jié)奏從事工作？

（42） 就業(yè)績競爭力而言，你在其他業(yè)務員中名列第幾？

（43） 你面臨的最常見的兩大反推銷的情況是什么？你會如何應付？

（44） 如果你愿意的話，請和我進行角色演習。假定你是一家獵頭公司的推銷員，你通過電話向我介紹了你自己。然后你設法讓我相信，你所推銷的產(chǎn)品是值得我花時間聆聽的。

45） 你如何定義你的成交方式？

（49） 底薪對你來說有多重要？

（51） 在你們辦公室，各人之間的銷量差距有多大？

（52） 請舉例說明你具備在你們公司推進革新的能力。

（55） 通常你是如何保持消息靈通，如何監(jiān)控員工表現(xiàn)的？

（56） 當工作結果令你無法接受時，你通常會如何對待下屬？

（57） 請告訴我你在上次業(yè)績評估中的情況。你對其中的哪一個方面最感失望？

（58） 后來看來，你可以如何改進你在上一職位的表現(xiàn)？

（60） 你的上司如何評價你處變不驚的能力？

（61） 你為什么想要在這里工作？

（62） 你對我們公司有什么了解？

（63） 請告訴我你是如何理解你應聘的這一工作的？

（65） 你認為此人需要一個怎樣的環(huán)境來發(fā)揮其個人的最大潛能？

（66） 此人只是嚴格地致力于本職工作，還是會承擔一些超出本職工作范圍的責任？

（67） 請對此人接受建設性批評意見的能力做一個評價。

（68） 外界因素對他的工作表現(xiàn)有多大影響？

（69） 你認為這個更傾向于任務導向型還是項目導向型？

（70） 他是如何處理違反日常慣例的突發(fā)性事件和瞬息萬變的局勢的？

（71） 你如何評價他在完成項目中的堅持不懈的程度？

（72） 你如何評價該應聘者分析思考和解決問題的能力？

（73） 此人是否需要嚴格監(jiān)管才能表現(xiàn)出色，還是他更喜歡獨立、自主的工作方式？

（75） 你如何評價這個應聘者的傾聽技能？

（76） 該應聘者能否有效地傳達壞消息？他通常會不會為做錯的事承擔責任？

（77） 請評價此人主動采取行動的能力。他是否會隱入“分析癱瘓”的僵局？

（79） 就此人的精力而言，你如何評價其快速工作的能力？

（80） 此人是如何看待事先沒有獲得首肯就采取行動這一情況的？

（82） 在企業(yè)中干了這么多年以后，這個應聘者是否仍然保持著工作熱情？

（83） 此人是否能卓有成效地指揮和協(xié)調(diào)企業(yè)中不同職能 部門之間的合作？

（84） 請評價一下該應聘者應付高級管理層所面臨的重大壓力的能力。

（85） 當懲罰員工或解雇員工不可避免時，此人會不會猶豫拖延？

（90） 你現(xiàn)在的工作條件必須有什么變動才能使你繼續(xù)在那里工作？

（92） 上次我們交談以來有什么新的變化？

（95） 請告訴我，最后我可以為你回答哪些問題來幫助你作出明智的就業(yè)決策？

（96） 你在什么薪水等級上會接受我們的聘用？在什么薪水等級上你會拒絕聘用？

綜上所述，企業(yè)只有在把好招聘關的基礎上，加強企業(yè)對員工的培訓和教育，更多的人盡其才，提供更多更大的事業(yè)舞臺，才能更有效的整合人力資源，企業(yè)才會永續(xù)發(fā)展。

1）忽視外部和內(nèi)部因素的影響力。

和一些企業(yè)總裁一樣，他們確信：他們所需要的任何人員總可以從人才市場上招聘到。其實企業(yè)在招聘和錄用過程中會受到企業(yè)外部因素、國家相關法律以及外部人才市場的影響；企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍、企業(yè)戰(zhàn)略思想、企業(yè)目標也是影響企業(yè)招聘和錄用方式的作用力。此外，技術改進、人員模式及公司行為方式、喜好、態(tài)度改變、本地及國際市場的變化，經(jīng)濟環(huán)境及社會結構的變化、政府法規(guī)政策的修訂等，都會對人力資源的招聘工作產(chǎn)生影響。求職者個人因素或多或少影響著他們的擇業(yè)傾向。

2）缺少工作分析。

招聘廣告詞的描述方式，使讀者有一種應聘的沖動，但沖動不能代表其它。求職者需要了解詳細的信息時，不知道本崗位是做什么的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。這樣在簡歷的招收過程中，會有大量的不適合本崗位的人員前來面試，會給面試工作造成一定的麻煩。

3）缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃。

一般情況下，企業(yè)出現(xiàn)的問題是沒有企業(yè)的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃造成的。像：企業(yè)經(jīng)常會出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略計劃經(jīng)常因為人員到位不及時而推遲或改變計劃，企業(yè)現(xiàn)有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來越多滯留，導致企業(yè)信譽度下降，從而使企業(yè)經(jīng)營能力減弱。如果人力資源管理無法做適當?shù)囊?guī)劃，企業(yè)將被-迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后，而不是之前做出相應的反應，這種反應將不是選動性反應，所以這將是不被預防的。

4）缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的選擇誤區(qū)。

很多企業(yè)在招聘之前沒有考慮到招聘成本效率的問題，所以造成一系列的浪費。在招聘渠道的選擇上，有些企業(yè)會為了加強企業(yè)在市場上的宣傳，啟用影響力大的媒體，由于大眾報刊的廣告受眾很多，如果太多的人對招聘廣告做出反應，這使人力資源部門在招聘工作中失去了控制招聘成本、求職者類型、求職者數(shù)量等方面的能力，給人力資源部門工作造成一定困難，使企業(yè)人力資源管理規(guī)劃不能正常實現(xiàn)。

企業(yè)hr在面試、篩選、評估過程中，由于缺乏科學的工具作為考評人員素質(zhì)、水平、技術和業(yè)務實力評測手段，面試人的主觀看法在評價中所占的比重要遠遠高于科學的評測方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學的錄用依據(jù)，容易造成所入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。所以企業(yè)hr要進行自我批評和改正，了解以往在招聘中的不足，爭取為企業(yè)招聘更加多優(yōu)秀的人才。

如何寫招聘信息篇十一

一、企業(yè)簡介(略)

二、招聘崗位及條件

1、it工程師:20名

計算機及相關專業(yè)大中專以上學歷;要求熟悉和掌握各種計算機軟硬件基礎;有較強的溝通和領悟能力，能夠獨立的完成工作;勤奮好學，工作積極努力;有責任感和團隊精神，能承受工作壓力。

2、美工設計人員:3名

男女不限戶籍不限，居住地在公司附近者優(yōu)先考慮;大專及以上學歷,需有一年以上相關工作經(jīng)驗者優(yōu)先;善于溝通，工作主動;形象良好，為人親和;誠實守信，性格務實。

3、會計:2名

會計、財務管理類相關專業(yè)大專以上學歷，持證上崗;受過財會專業(yè)資格認證、財務管理技能等方面的培訓;1年以上財會類工作經(jīng)驗;能熟練使用財務軟件及其他辦公軟件;熟悉企業(yè)會計工作流程及國家財政法規(guī);有較強的工作獨立性，主動性，開拓意識強，有良好的團隊合作精神;本地戶口。

4、銷售人員:6名

識，熟悉培訓流程;具備良好的溝通能力;能獨立開展工作并承受較大工作壓力;積極、自信、敬業(yè)，具有開拓精神;有團隊精神和人員管理經(jīng)驗，有親和力，具有一定的文筆寫作能力，具有較強的隨機應變處理突發(fā)事件的經(jīng)歷和能力。有培訓工作經(jīng)驗者優(yōu)先，男女不限。

三、招聘組成員

組長:______(公司人力資源部部長)

副組長:______(公司綜合部部長)

成員:______(銷售部副部長)

_____(生產(chǎn)部副部長)

_____(行政管理科科長)

四、招聘信息發(fā)布渠道

1?______日報;

2?______晚報;

3?本公司網(wǎng)站，網(wǎng)址:____________

4、xxx人才網(wǎng)

五、費用預算

本次招聘需經(jīng)費____元，其中:

廣告費用____元;

招聘人員補助費____元;

會議費用____元。

六、招聘時間安排

____月____日撰寫招聘廣告

____月____日聯(lián)系刊登廣告_

___月____日接待應聘者

____月____日通知應聘者參加筆試

____月____日筆試日

____月____日通知應聘面試

____月____日面試日

____月____日發(fā)放錄用通知

____月____日新員工持通知書報到_

___月____日正式上班(時間安排亦可用表格列明)

________公司人力資源部

年月日

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