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激勵管理心得體會篇一
激勵管理是組織管理中非常關鍵的一環(huán)，可以提高員工的工作積極性和主動性，并最終促使組織實現目標。在我長期的管理實踐中，我積累了一些激勵管理的心得體會。本文將分為五個部分，分別探討激勵管理的重要性、激勵管理的目標、激勵管理的方法、激勵管理中的困境以及如何克服激勵管理困境。
第一部分：激勵管理的重要性
激勵管理是管理中至關重要的環(huán)節(jié)。員工是組織的重要資產，他們的表現將直接影響組織的績效。通過激勵管理，可以調動員工的積極性和主動性，提高工作效率和質量。同時，激勵管理還能夠減少員工的流失，增加員工的留存率。有效的激勵管理可以提高員工的工作滿意度和歸屬感，將他們轉變?yōu)榻M織的支持者和忠實的員工，為組織的發(fā)展做出更大的貢獻。
第二部分：激勵管理的目標
激勵管理的目標是提高員工的動力和積極性，使其更加努力地為組織工作。實現這一目標可以通過多種方式，例如提供良好的薪酬和福利待遇、提供培訓和發(fā)展的機會、建立良好的工作環(huán)境等。激勵管理的目標不僅是激發(fā)員工的工作熱情和動力，更重要的是要幫助員工認識到自身的價值和發(fā)展?jié)摿Γ瑥亩ぐl(fā)出員工的內在動機和創(chuàng)造力。
第三部分：激勵管理的方法
激勵管理的方法有很多種，可以根據不同的情況和需求選擇合適的方式。首先，薪酬是一種常用的激勵手段，可以通過提高工資、獎金、股權和績效獎金等方式激勵員工。其次，培訓和發(fā)展是一種長期而持久的激勵方式，可以提供員工個人和職業(yè)發(fā)展的機會，激發(fā)員工的學習熱情和進取心。此外，建立開放的溝通渠道和良好的團隊文化也是激勵員工的重要手段，可以增加員工的歸屬感和凝聚力。
第四部分：激勵管理中的困境
在激勵管理過程中，也會遇到各種困境和挑戰(zhàn)。例如，不同員工有不同的激勵需求，如何協(xié)調不同員工之間的需求和利益成為一個難題。此外，激勵管理在不同的階段和環(huán)境下也會產生不同的效果，而且激勵措施不能過分依賴于物質激勵，需要更多地關注員工的心理激勵。解決這些困境需要管理者具有全面的視野和靈活的應對策略。
第五部分：克服激勵管理困境的方法
克服激勵管理困境需要管理者采取一系列的措施。首先，要了解員工的需求和期望，建立良好的員工關系和溝通渠道，及時反饋和調整激勵措施。其次，要提供多樣化的激勵方式，根據員工的不同特點和需求，制定個性化的激勵計劃。此外，還可以通過建立良好的團隊文化和工作環(huán)境，增加員工的歸屬感和凝聚力，提升整個團隊的工作積極性和效率。
總結起來，激勵管理是管理中至關重要的一環(huán)，可以提高員工的工作積極性和主動性，促使組織實現目標。為了有效進行激勵管理，管理者需要了解激勵管理的重要性和目標，并選擇合適的激勵方法。同時，要面對激勵管理中的困境和挑戰(zhàn)，采取相應的措施加以化解。只有有效地進行激勵管理，才能真正激發(fā)員工的動力和創(chuàng)造力，推動組織的持續(xù)發(fā)展。
激勵管理心得體會篇二
對學習《管理學概論》的收獲主要有4點：
1、管理的淵源和不同角度的定義的啟發(fā)。
2、根據以往工作經驗，對行為科學管理的理解。
3、根據以往工作經驗，對自我管理的重要性的理解。
4、發(fā)揮個體的優(yōu)勢，才能和諧高效的讓組織達到目標。
首先，課程資料非常詳實和系統(tǒng)，把管理作為一門系統(tǒng)的學科來介紹它的起源和發(fā)展。對于管理不同的定義已讓我思路大開了：管理是設定目標和滿足需求，是一種活動，決策，也是過程。在管理學發(fā)展史上，管理不同發(fā)展階段都有里程碑式的人物對管理從不同角度來理解，主要有：
2、法約爾的一般行政管理：管理就是實行計劃、組織、協(xié)調，指揮和控制。
以上2個古典管理理論對管理的是基于“經濟人”的假設從不同角度來解析。
當時代更進一步：以梅奧為代表的行為學派指出了人人性的復雜：管理就是以研究人的心理、生理和社會環(huán)境的相互影響為中心，激勵員工的動機，調動其積極性。
在不同角度的管理學定義中，我覺得對于中層管理者而言，我最認同的一種解釋是：通過優(yōu)化組織內的資源配置，使其效率最高達到既定目標的活動過程，這一過程包含計劃，組織，人員配備，指導和控制等。因為中層很少涉及決策方面的管理，也很少關系工廠工人日常管理，我們承擔著如何高效的執(zhí)行和實現高層管理者既定的目標，合理分解目標，按效率最高的方式分配任務給不同的小團隊，并能跟蹤進展直到目標實現?；谶@樣的想法，行為科學的管理理論對于我們實際工作很有價值，比如x，y理論和馬斯洛的需求理論等都會影響到我們的日常管理實踐，霍桑實驗的“非正式團體”自我保護行為而導致組織效率的降低，這個和chrisargyris《克服組織防衛(wèi)》一書結合起來對打破團隊內部和團隊之間的隔閡有指導實踐的功能，只有這樣的組織才會做到無邊界：縱向，橫向，內外，地理均不會成為效率的障礙。
王xx老師也著重講了自我管理，我也非常認同管理者先要從自我管理做起，當管理好自身后，才能以身作則的帶領團隊，管理自己也和管理組織一樣的定義：管理自身是一種實踐，其本質不在于知，而在于行；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一的衡量就是成長或成就。在我初期管理團隊的時候，簡單的認為我（作為一個管理者）的職責就是管好別人，幫助團隊解決問題；現在才慢慢的意識到管理不是解決問題而是實現目標，管理好別人前先要管理好自己，自身的效率往往就決定了團隊的效率，而且效率的高低都會被整個團隊成比例的放大。在職能部門業(yè)務溝通中，自己處理跨部門間的管理方式也會會引導團隊處理跨部門間的方式，作為一個部門的榜樣，示范作用非常明顯。所以在如何形成真正的無邊界組織前，管理者自身必須先做到具有無邊界的管理風格，回到自己動手的思維方式和習慣中去，起到積極示范作用。
說到發(fā)揮個體的優(yōu)勢，先覺條件是一定要識別出個體的優(yōu)勢，并在任務安排上能發(fā)揮各自的優(yōu)勢，才能真正提高團隊的效率。團隊建設也是一個復雜的話題，在營造共同文化的同時，又需要甄別個體的優(yōu)勢，調整任務分配來達到高效的管理和執(zhí)行，所以我會非常敬佩一些能帶好隊伍的領導者，他們不僅需要在專業(yè)領域要有遠見，還需要在領導和管理團隊方面有思路。這個話題結合fredmundmalik《如何做一個有效的管理者》一書，比較好的闡述了發(fā)揮優(yōu)勢，我摘選一些原文的段落：
1、人們必須發(fā)展現有的優(yōu)點，包括那些已經得到承認的優(yōu)點和那些已經顯露征兆和跡象的優(yōu)點。發(fā)展必須以發(fā)揚優(yōu)點為出發(fā)點。
2、一個缺乏球感的人，人們不僅不能勸他繼續(xù)選擇球類運動，而且要積極的勸他放棄，應該引導他選擇另一個不需要球感的運動項目。
3、一個人絕對不會再他又弱點的領域取得成功，一般情況下，在他排除了弱點的領域也不可能無論是什么意義的成功，絕大多數情況下，他只能在這些領域達到一般水平，一個人只能在他擅長的領域，在他有優(yōu)勢的領域，才會獲得成功，在這些領域，成功要來的快的多，容易的多而且明顯的多這就是效率。
4、從何得知一個人的優(yōu)點呢？要做出可靠的判斷就是當前的任務，已經取得的效率和成果。只需要觀察一個人完成3—5個任務，就可以對他做出評價，一定要是創(chuàng)造性的任務非模仿性的任務。
王老師課堂上豐富的心理，性格，風格測試題目能幫助我們很好的識別團隊成員優(yōu)勢或性格取向，齊全的團隊角色才能組成一個互補高效的團隊，組織將變的和諧和高效。
結論：從實踐的感受到理論的提升是一件非常愉快事情。從反思中提升自我，再重新到工作中去實踐，去實現組織的高效。
激勵管理心得體會篇三
監(jiān)獄勞教人民警察實行規(guī)范性津補貼后，物質激勵作用無法充分實現，現行的目標管理方法過于死板，干警工作積極性不能有效調動，已成為當前影響隊伍建設的一個普遍性問題。如何積極探索、完善與監(jiān)獄勞教人民警察業(yè)績、貢獻相適應的新型激勵機制，引入針對不同層次需求的激勵方法，實現由重物質激勵向全方位激勵的轉變，是政治工作部門需要認真研究和實踐的重大課題。本文結合規(guī)范性補貼實施后近幾年的工作實際，對如何完善現有激勵機制進行初步思考，希望能起到拋磚引玉作用。
（一）獎勵經費面臨著困境。規(guī)范津補貼的目的就是防止各單位亂設名目亂發(fā)錢。補貼的規(guī)范和嚴格執(zhí)行，有效遏制了這一現象。同時也帶來了另一方面問題，各種活動獎勵和表彰獎勵只能以精神鼓勵為主了，如果要物質獎勵，那只有從單位的行政經費中支出。即便這樣，還要細致思考和論證是否違反公務員管理規(guī)定。像監(jiān)獄勞教這種特殊單位，在處理突發(fā)事件、維護場所安全的重大事項中，對做出突出貢獻的干警個人，如果事事都用精神鼓勵，那么干警們那種不計得失的奉獻精神能持續(xù)多久？是不是每一個干警都愿意去更多的付出？如果設物質獎，經費又從哪里來？雖然我們的管理部門也意識到這個問題，出臺了一些政策，但因規(guī)口不同，情況不同，落實經費的問題還比較困難。
（二）主動性工作無法調動。因為缺少了獎勵資金的來源，一些重大活動、重點工作的活動經費面臨著嚴重不足。比如每年的調研工作，以前可以按照調研的數量和質量評定給予獎勵。干警這方面的積極性和主動性很高，出了不少優(yōu)秀的調研成果和工作經驗?，F在的情況是，調研是任務，完不成扣分，那好，既然是任務，只要完成任務就行了，質量和成效就大打了折扣。很多人善于總結，善于思考，每年在各種網絡和刊物發(fā)表大量文章，也因此受到了大量的精神和物質獎勵?，F在缺少了物質獎勵，干多干少一個樣，寫作的熱情沒了，單位的調研工作也受到了影響。有些調研文章，因為是任務，存在粗制濫造，甚至網上抄襲，直接影響了調研工作質量。
（一）重單位和部門考核，輕個人考核。目標考核規(guī)定的`項目很多，也很細，但主要還是對一個單位、一個部門的考核。就是說考核的是單位和部門的工作，對部門內人員的考核缺少一定的約束。不論你一個單位或部門被評為幾等獎，整個單位和部門都拿同等次目標獎，不論你在這個部門工作干得多還是少，干得好還是壞，都同樣對待。雖然一定程度上，讓一個單位和部門的內部人員更能關注集體利益，更好地去工作，但如果不對個人進行考核區(qū)分等次，長期下去，干得多的心理自然會不平衡，導致工作積極性受挫。
（二）末端細節(jié)考慮不細，激勵效果不明顯。目標考核是對“面”的考核，而不是對“點”的考核。具體一個工作崗位，你的職責是什么，工作是什么，怎樣才算是干得好，怎樣才算稱職，沒有一個明確的規(guī)定。有的人一年到頭只是關心自己手頭一點事，其它工作安排不下去，不愿干，不想干，讓我們的基層領導很頭痛。每個部門的工作職能不同，工作任務繁重程度不同，體現在目標任務上，工作量也不同，有些部門因為事務多，沒有精力完成有些任務性工作，反而在這方面被扣分?，F實的問題就是調研工作，有些綜合部門，事情多得轉不開，沒有大量的時間去思考和寫作，最后就是因為這一項目標沒有完成好，排名最后。而有些工作任務輕的部門，時間充裕，反而因為這項目標任務完成得好，整個目標考核名列前茅。這些都是目標考核制度仍不健全、不合實際的地方。
（三）突出等級，忽視績效。目標獎的多少是按等級確定數額，但個人工作成績如何體現在目標獎上？如何實現在同一級別的基礎上的多勞多得？這些仍是目標考核制度需要進一步解決的問題。
（一）轉換思維，增強正面引導，以正向思維方式，促進干警工作積極性提高。我們目前的管理機制更多的是如何處罰，如何考核你哪些方面干得不好。如果我們換個角度來思維，經常大張旗鼓地表彰獎勵那些工作干得好的單位和個人，典型引路，樹立正氣，那么經常得不到表彰獎勵的部門和干警自然會覺得面上無光，也就會想辦法，主動工作，爭取做得更好。從細節(jié)上來講，如果我們發(fā)現一個干警在某項工作上成績突出，我們大力宣傳，制造正面輿論，那么他的帶動作用是很大的。進而，如果我們對一些工作做得好，成績明顯的干部及時發(fā)現和正確使用，在一個單位樹立起擇優(yōu)而用的良好風氣，那么對一個集體來講，正面激勵效應就更為明顯。
（二）深挖激勵點，靈活運用考核方式，充分調動干警的自身潛能。一項活動能否調動大家的積極性和主動性，不光是提要求，還需要在工作成績上有體現。工作開展得好的單位要加分，干得好的個人要獎勵。獎勵從哪里來？可以從目標考核和用人制度上來。作為單位和部門，用重大活動工作干得好得到的加分，彌補某些方面工作的不足，這樣目標考核就會顯得更為靈活。作為個人，重大活動中工作成績突出或重大事件中做出突出貢獻的，如果既可以得到獎勵，又可以作為選拔任用干部的重要分值依據，而很多有特長、有潛力的干部從活動中能夠脫穎而出，條件成熟還可以提拔使用，那么干警的積極性和主動性就能夠得到充分調動，形成想干、愿干、主動干的良好氛圍。
（三）完善制度，引入更多的激勵機制，不斷規(guī)范考核體系。激勵機制的建立依靠的是完善的干部管理制度。如何讓激勵機制更有效，關鍵還是要結合一個單位一個部門的實際工作。這就需要每個單位和部門對每個崗位要定崗、定職、定責，不僅如此，涉及需要多部門協(xié)調的工作，還要分清責任。哪個單位或部門工作開展得有聲有色，成效明顯，就要獎勵，就要在目標上有加分。每個工作崗位的考核也是一樣。個人考核還要在表彰的基礎上，在競爭上崗和選拔任用上，在一定幅度內加分。只要考核制度上對爭先創(chuàng)優(yōu)給予政策上的規(guī)范和支持，那么一個單位就不會缺少想干事、能干事的干部，各項工作就不愁無法開展。
（四）推進績效考核，把目標轉為量化，加大對個人的考核管理力度?，F有的干部管理，更多的關注在考勤上，就是什么時候上班，什么時候下班，至于你來一天干了多少工作，缺少一定量化體現。經常出現“忙的人忙死、閑的人閑死”現象。推進績效考核，就是要打破常規(guī)，把工作內容量化到一個部門的整體工作，加入到日?？记谥小８鶕煌ぷ鲘徫?，確定各種工作內容的考核分值，通過量化考核，體現在目標獎的兌現上，調動所有人員的工作主動性，進而提高工作效能。
（五）爭取政策支持，落實專項經費，保障獎勵激勵機制的正常運轉。監(jiān)獄勞教單位的特殊性、安全穩(wěn)定工作的艱巨性就是我們爭取專項經費的最大理由。確保場所安全穩(wěn)定，不僅需要完善的監(jiān)管設施，更重要的是人。要激發(fā)干警的奉獻精神，不能僅夠靠精神獎勵，還是需要一定的物質獎勵作為基礎。對場所安全穩(wěn)定做出突出貢獻的個人，給予必要的物質獎勵是調動干警工作主動性的重要手段。作為監(jiān)獄勞教單位一定要在政策上積極爭取財政的支持，拿出一分部場所安全穩(wěn)定專項經費作為獎勵，保障獎勵激勵機制的正常運轉，最大限度的激發(fā)干警的工作熱情。
激勵管理心得體會篇四
第一段：引言
管理是一門艱巨而又充滿挑戰(zhàn)的學問，而激勵則是管理成功的關鍵之一。無論是在組織中擔任領導職位，還是作為個人管理自己，激勵都能夠起到積極的推動作用。通過激勵，能夠激發(fā)人們的積極性、創(chuàng)造力和工作動力。本文將對激勵在管理中的體會和心得進行探討。
第二段：理解激勵的原理
在思考激勵的方法和技巧之前，我們首先需要理解激勵的原理。人們的行為往往受到內在和外在因素的影響。內在因素包括個人的價值觀、認同感以及對工作的熱情。外在因素則包括薪酬、晉升機會、工作環(huán)境等。但要激發(fā)人們的潛能和動力，內在因素顯然更加重要。因此，作為管理者，在激勵員工時，應該注重提高員工的內在動機，通過培養(yǎng)團隊文化、關注員工的個人發(fā)展和成長，并給予適度的贊賞和認可。
第三段：激勵的方法和技巧
激勵并不是一種簡單的行為，而是需要針對每個員工的個性和需求進行個性化的設計。首先，要設定明確的目標和階段性的成果。員工需要清楚地知道他們正在努力工作的意義和目的。其次，要注重溝通和反饋。員工需要知道他們的表現如何，以及如何改進。及時的反饋能夠幫助員工認知自己的成長和進步。第三，賦予員工適當的工作決策權。這能夠增強員工的參與感和責任心，同時也能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作動力。最后，要提供培訓和發(fā)展機會，幫助員工提升自己的能力和業(yè)務水平。這不僅能夠讓員工感受到組織對他們的重視，同時也能夠滿足他們對個人發(fā)展的需求。
第四段：激勵的重要性和效果
激勵在管理中的重要性不可低估。一方面，激勵能夠提高員工的工作動力和積極性，從而提高工作效率和質量。另一方面，激勵還能夠加強員工的歸屬感和忠誠度，降低員工的離職率并促進組織的穩(wěn)定發(fā)展。通過合理的激勵措施，管理者能夠創(chuàng)造一個積極向上的工作氛圍，激發(fā)員工的創(chuàng)新和創(chuàng)造力，從而推動組織的發(fā)展。
第五段：結語
在管理中，激勵是一項重要且必不可少的工作。了解激勵的原理、運用科學的方法和技巧，能夠使管理者更加有效地激勵員工，提高團隊的凝聚力和工作效能。更重要的是，激勵能夠讓員工享受到工作的樂趣和滿足感，從而實現個人價值的最大化。以激勵為出發(fā)點，我們可以打造一個互利共贏的工作環(huán)境，激發(fā)員工的潛能，推動個人和組織的共同發(fā)展。
激勵管理心得體會篇五
摘要職業(yè)倦怠不僅僅是影響教師自身的發(fā)展，更為嚴重的是影響青年學生的成長，由此造成的損失不可估量。在學校中施行誘發(fā)式管理模型，將極大降低教師職業(yè)倦怠的影響，使教師盡可能持續(xù)保持良好的工作心理狀態(tài)，有效完成教育教學任務從而達成教育教學目標。
關鍵詞誘發(fā)式管理高效管理應用研究
一、誘發(fā)式管理模型的理論
誘發(fā)式管理模型的基本內容是，高校管理必須致力于誘導教師的成就需要以開發(fā)其成就動機，必須致力于誘導教師的職業(yè)興趣以開發(fā)其工作熱情;學校的各項政策和管理措施都要在這“兩個必須”的指導下制定，以促使教師克制職業(yè)倦怠進而保持良好的工作狀態(tài)，提高工作效益，保障學校有效地達成辦學目標。
二、誘發(fā)式管理模型在高校管理中的應用
(一)增強教師的責任感和使命感，營造尊師氛圍。
高校教師積極主動地參與學校的管理，不僅可以影響高校的辦學規(guī)模和發(fā)展水平，還能切實提高教師的主人翁意識及責任感、使命感，這對于激勵教師是大有裨益的。高校管理者應充分發(fā)揮教代會、工會和各民主黨派的作用，拓寬溝通渠道，給予教師知情權利和充分信任，讓廣大教師對于學校建設中的一些重大問題集思廣益，營造民主參與氛圍，鼓勵監(jiān)督管理，增強教師對學校的認同感和滿意度。只有這樣真正發(fā)揚民主，高校管理工作中的激勵機制才能發(fā)揮最大的功效。
(二)開發(fā)成就動機。
1.營造崇尚積極進取的氛圍。每個人都擁有自己獨特的個性魅力與進取心態(tài)，管理就是要讓教師勇于展現自我。學校要創(chuàng)造一個鼓勵創(chuàng)新的寬松環(huán)境，允許失敗，并且承認在探索中失敗的價值，讓教師們敢于成功，更勇于迎接挑戰(zhàn)，不懼怕競爭、不害怕失敗，對于各種困難和挫折抱著充分的準備與樂觀的態(tài)度。讓教師在迎接一個又一個的挑戰(zhàn)中培養(yǎng)起高成就動機。
2.塑造崇尚榮譽的校園風氣。一個人有沒有榮譽感，珍惜不珍惜榮譽，對于他的為人處世和發(fā)展進步都影響重大。榮譽是每一個人都要面對的永恒課題，學校要大力提倡珍惜榮譽、愛護榮譽、崇尚榮譽，把學校建設成為一個崇尚榮譽的集體，形成強大的凝聚力。在這樣的校園文化氛圍里，教師的成就動機方能得到極大的提升。
3.多形式地開展行為促進。強烈的成就動機與成就感的獲得相互影響、相互促進。學校應經常組織教師參加諸如技能拓展訓練的課程，創(chuàng)造情境，訓練教師幫助教師，養(yǎng)成高尚的行為習慣，讓教師在一個個成功的體驗中逐漸增強成就感。教師們在課余時間對學生的輔導、給家庭困難學生以幫助等行為，其中蘊含的是一種無私奉獻的精神，這種精神就是教師們強烈成就動機的折射，學校要及時準確地肯定奉獻精神和行為，對這些腳踏實地的行為進行及時有效的正強化，以此不斷強化教師們的成就動機。
(三)完善管理機制。
營造人文環(huán)境，培養(yǎng)團隊精神，增強凝聚力。管理隊伍建設是一項長期性工作，管理人員要在流動中求穩(wěn)定、求發(fā)展。高校管理工作的特點要求管理者具備良好的職業(yè)道德和責任意識，高校管理是一個從“人化”到“人格化”的教育過程，管理人員身處其中，良好的人文環(huán)境是激發(fā)管理者工作積極性的`重要因素，上級領導的人文化關懷是培養(yǎng)管理者團隊精神的重要條件，團結協(xié)作、創(chuàng)新求實的人文環(huán)境、公平競爭、和諧友善的工作環(huán)境、便利的生活環(huán)境是各項管理工作順利開展的基礎，要使管理人員意識到，只要努力工作，盡職盡責，同樣可以和教學崗位的教師一樣，職務、職稱得到晉升，待遇得到提高，管理人員就有了歸屬感，工作的熱情、激情、創(chuàng)造力等潛能就可以得到充分發(fā)揮。
(四)創(chuàng)造條件促進教師個人職業(yè)生涯規(guī)劃的實現。
以職業(yè)成長開發(fā)工作熱情。學校要樹立起“教師第一”的理念，號召教師“要做教育家，不做教書匠”，大力實施名師工程，鼓勵、支持教師成名、成家，給教師成長為教育家創(chuàng)造良好環(huán)境。學校遵循教育規(guī)律，搭建平臺，提供機會，幫助和引導教師在教學實踐中成長，幫助教師們制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，樹立起遠大理想，同時用一個個階段性目標，如教學方法的改良、教學手段的革新、教材的編制、教學研究、師生關系的融洽、課程的發(fā)展、學習效果的提升等教學成就，或者是教研室主任、教務處處長、校長等行政職務的提升，一步一步地讓教師們實現自己的規(guī)劃目標，在體會成長喜悅中對自己從事的職業(yè)充滿熱情。
(五)心理健康支持。
心理健康的人更易于對工作充滿熱情?，F代心理健康不僅指沒有心理疾病或變態(tài)，還包括個體社會生活適應良好、人格完整和心理潛能的充分發(fā)揮，亦即在一定的客觀條件下將個人心境發(fā)揮成最佳狀態(tài)。健康心理的維護是現代人所必須注重的一種教育內容，讓教師們通過學會認識自己，悅納自己;不要盲目自信，也不要隨意退卻;要面對現實，適應環(huán)境;多交朋友，與人為善;努力工作，學會休閑等，提高教師現有的心理健康水平，激發(fā)教師的工作熱情，提高工作效率。
參考文獻：
[1]曹偉.高校管理中運用激勵理論的探討[i].福建農林大學學報,2002,5.
激勵管理心得體會篇六
時間飛逝，20xx年已經遠去，回想20xx年我都做了什么事情細思索還真的說不出到底做了多少事，取得了什么樣的成績。有人會疑問你在公司什么崗位呀，一年到頭做了什么怎么會一點成績都沒有是的，綜合部的工作就是這樣，每天忙忙碌碌，而且繁瑣。
我是綜合部一名綜合管理員主要協(xié)助綜合部主任，處理各類文件的編制、信息報送、后勤的保障、安全生產及一系列臨時的、突發(fā)的交辦事項或任務，千頭萬緒，繁雜瑣碎。正是這些工作，使我思想上、學習上、工作能力上都有了不同層次的提高，使我慢慢地成長。
回顧以往工作，只記得自己在工作所犯的每一個錯誤和想把工作做好的迫切心情。一個艦隊決定它速度快慢的'是那個最慢的船只，這句話時時提醒著我在工作要事不避難，勇于擔當、奮勇向前，也正是對所犯下的錯誤不斷總結以驗教訓，讓我明白做好一項工作不僅需要勤奮努力，更需要細致用心。
對待下達的階段性工作，不等、不靠，主動著手，提前準備；對領導臨時交辦的任務、突發(fā)情件等非定性工作，要養(yǎng)成急事急辦，特事特辦的習慣，盡量把問題想在前面，把工作做在前頭，才能確保交辦的事項在規(guī)時間內有著落、有反饋。
身為兵位，胸為帥謀，要不斷提高為領導服務的意識，協(xié)助好綜合部主任當好參謀。對于收發(fā)文件、編發(fā)信息、博文審批等，這些工作看起來是小事，耽誤了就是大事。為此，工作中我必須做到積極主動，細致細心才能確保辦公室日常工作的順利進行，有條不紊，有理有章。
堅持從全局上，從領導的角度和高度去思考，著力為領導著想。堅持從服務工作上的小事做好，從點點滴滴做起，通過辦好每一個小事，完成服務工作的大事。始終樹立綜合部工作無小事的思想，對細微的事不馬虎，高標準嚴要求辦好每一個小事，力求實現工作的零失誤，防止因1%造成100%的失敗，回顧自己以往曾經犯的那些錯誤，大多是因為馬虎大意，心存僥幸，在這方面我還需要付出更多的努力。
綜合部工作千頭萬緒，壓力大，責任重，時間要求，質量要求都很高，這都需要有高度的自覺性、任勞任怨去做好每一項工作，把它看作是一個機遇，一種光榮，一份責任，一項使命。華山再高，頂有過路，沒有做不好的事情，只有做不好事情的人。
我非常感謝公司給我提供了這樣一個成長的平臺，令我在工作中不斷的學習，不斷的進步，慢慢的提升自身的素質與才能。
激勵管理心得體會篇七
論文關鍵詞:教務管理系統(tǒng)工作問題
論文摘要:綜合闡述了教務管理系統(tǒng)在學院教務處各工作管理部門的使用情況,對其在教務管理過程中對提高工作效率起的作用進行了介紹,并提出了其存在的問題與不足。
隨著時代的進步,信息化建設的加快,我國高等教育的發(fā)展、高校規(guī)模的不斷擴大,高等學校教育逐步由以往的學年制模式向學分制轉變。這使得高校教學資源難以滿足日益增長的管理需求,高校教務管理部門的工作任務也越來越重,難度越來越大。針對目前高校對學生信息、選課、成績等高密度的信息管理的越來越龐大和繁雜,全面實現教務管理的網絡化、信息化在各高校發(fā)展過程中已成必然之勢。
教務管理信息系統(tǒng)作為一種新的管理模式目前在全國大部分高校中都有運用,使用的教務管理系統(tǒng)也各有千秋。有部分高校自行開發(fā)教務管理系統(tǒng),有部分高校從市場招標各軟件公司開發(fā)的教務管理軟件。由于軟件設計的核心和側重點不同無法進行類比,暫不去評論各管理軟件的優(yōu)劣。現就目前我院購買的教務系統(tǒng)在教務管理中的現狀及作用做一個綜合評述。
一套好的教務管理軟件必須涵蓋高校教務管理工作所有環(huán)節(jié),涉及到教學計劃、教學資源、網上選課、課表編排、學生學籍、學生成績、考試事務、實踐教學、教學考評與教材管理等方面,能夠基于校園網/互聯網為高校教學工作提供先進、實用的信息化管理手段,為學生、教師教輔人員及教務管理人員提供簡便、快捷的網絡化信息服務;能夠適應學年/學分混合制的需要,協(xié)助高校建立符合自身特殊需要的個性化教務管理規(guī)范。
通過此系統(tǒng),教務系統(tǒng)管理人員使用專用客戶端實現安全可靠的管理控制與智能批量的數據處理,學生、教師、教輔人員及教學管理人員使用瀏覽器通過web端完成數據采集與信息發(fā)布。其中作為教學管理的基礎包括教學資源的管理、教學計劃的'制訂以及學生基礎信息的管理三個模塊。
教學資源負責對全院教師教輔信息的維護,教學場地的管理以及學院系部專業(yè)信息的管理。教學計劃主要負責課程庫的建立與維護、學生入學到畢業(yè)幾年間的培養(yǎng)方案制訂以及各學期的開課計劃的摘取,教務管理系統(tǒng)提供了實用又方便的功能,對于不同年級或者是相同專業(yè)之間可以進行培養(yǎng)方案的繼承,對于負責教學計劃的老師只需要完善一個年級的培養(yǎng)方案版本,對于往后各年級的培養(yǎng)方案可以直接通過從上一年級進行復制,如果有差異也只是進行小范圍的調整,極大的減少了工作量。學生學籍負責班級、學生信息維護、學業(yè)預警、學生異動處理以及畢業(yè)審核,學業(yè)預警對于學生學業(yè)情況的警示與提醒起了非常重要的作用,教務系統(tǒng)根據學院設置的學業(yè)預警值進行自動預警。學生的畢業(yè)審核,如今通過教務系統(tǒng)的畢業(yè)審核功能,針對各專業(yè)設置對應的畢業(yè)要求模板,教務系統(tǒng)將不符合要求的學生進行篩選,負責畢業(yè)審核工作的老師只需要針對未能滿足畢業(yè)要求的學生進行復核基本就能完成一屆畢業(yè)生的審核工作,學院自上該教務系統(tǒng)以來已通過系統(tǒng)審核兩屆畢業(yè)生,畢業(yè)審核結果基本達到預期要求。課表編排、網上選課、考試事務構成教學運行的核心。課表是學院教學秩序順利運行的基本依據,涉及到課程、上課班級、任課教師、周次/節(jié)次、教學場地,必需考慮編排的科學性與合理性,并盡量滿足多方面的特殊要求。由于學院本科、高職并存的情況,要求教務系統(tǒng)能充分適應學年制/完全學分制的編排要求。網上選課制度是高校推動學分制改革的有力手段,其必須為學生提供了完全開放,公平并簡便的選課平臺,我院的選課模式由學生通過校園網/互聯網參與學院的三輪選課,學院的每學期開設所有課程對于每個學生都是完全開放的,學生除全院公共任意選修之外還可以選擇其它專業(yè)自己感興趣的課程,也可以提前修讀培養(yǎng)計劃中的課程,充分滿足學生的學習興趣和愛好并能讓學生自主規(guī)劃大學四年的學習進度。同時,學生通過網絡可直接查看課程簡介及教師簡歷,通過學生自主選擇老師和時間從側面反應出任課教師在學生當中的認可度。
考試工作是每學期的重要工作,涉及到考試安排、緩考處理、補考安排等。通過學院各系安裝的教務管理系統(tǒng)由各系提交監(jiān)考老師名單后,由分管考試工作的老師統(tǒng)一進行學期期末考試的時間地點安排以及監(jiān)考老師的安排,并將考試安排結果和監(jiān)考安排發(fā)布到互聯網和校園網上,學生及老師只需用自己賬號密碼登錄上網便可以查詢自己的考試安排及監(jiān)考安排,完全避免了以往發(fā)考條和監(jiān)考通知等繁重的工作。
學生成績、教學考評反映了學生學習情況和教師的教學效果。學生的成績管理反映了學生在校期的學習情況及各種考核情況,其中包括了各類考試成績的錄入與管理。學生成績的錄入,任課老師只需要有一臺可以上網的電腦就可以完成成績的登錄,并能隨時打印上課班級的成績表單。校外考試管理,對于目前學院越來越多的校外考試,各種各樣的上報軟件系統(tǒng),通過教務系統(tǒng)的網上報名功能,在基于完善的學生學籍數據,針對各上報軟件只需要進行簡單的格式調整及數據轉換就能進行數據上報。就目前校外考試來說,極大地解放了各系部上報學生報名工作以及對于學生數據的核對工作,確保了上報信息的完整與準確,減輕了工作量。教學考評我院目前只開放了學生對于任課老師的評價,每學期結束由學生在查期末成績前對教授該課程老師的教學態(tài)度、教學效果進行打分,教務處可以從另一方面掌握老師的教學反應,對促進提高教學質量起了一定作用。
學院自更換系統(tǒng)到目前使用已有近三年的時間,運行過程中逐步發(fā)現教務管理系統(tǒng)中許多需要改進的地方,由于是招標購買,后續(xù)開發(fā)與維護方面軟件公司響應不夠及時等這些都是教務系統(tǒng)目前存在的比較大的問題雖然部分問題及情況已相應得到解決,但要完全與學院的教務管理工作契合還需要時間磨合。另一方面通過教務管理系統(tǒng)對數據的規(guī)范、流程緊密的操作以及對教務管理工作的獨特見解,其對于學院教務管理信息化建設發(fā)揮了很大的作用,尤其在試用教務管理系統(tǒng)其間發(fā)現了不少學院教務管理規(guī)范當中存在的問題。
總之,教務管理系統(tǒng)作為高校教務管理的重要手段,對于協(xié)助高校建立符合自身特殊需要的個性化教務管理規(guī)范,加強教務管理部門、教師、學生之間的聯系與互動,規(guī)范教務信息化建設發(fā)揮的作用不可磨滅,但對于其中存在的不足仍需在高校教學管理運行中去不斷完善與改進。
參考文獻
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激勵管理心得體會篇八
第一段：引入激勵的重要性（概覽）
激勵是管理中的重要課題，它能夠促使團隊成員全力投入工作，提升工作效率和績效。作為管理者，激勵團隊成員具有重要意義。本文將從設定目標、提供獎勵、鼓勵表揚、建立良好的團隊氛圍和關注個人成長等角度，探討管理心得體會激勵的方法和技巧。
第二段：設定明確的目標以激勵團隊成員
設定明確的目標對于激勵團隊成員至關重要。目標應該具體、可測量和切實可行。明確的目標能夠讓團隊成員清晰知道他們的工作方向和目標，從而激發(fā)他們的動力和熱情。同時，目標應該具有挑戰(zhàn)性，能夠激發(fā)團隊成員不斷超越自我的動力。管理者應當與團隊成員一起討論和制定目標，確保每個人都能夠參與其中。
第三段：提供獎勵以激勵團隊成員
獎勵是激勵團隊成員的一種有效手段。獎勵可以是物質的，例如薪資、獎金、福利待遇等，也可以是非物質的，如表彰、晉升、提供成長機會等。獎勵的方式應該公平、激勵且有競爭力，使團隊成員感到公正和被重視。此外，獎勵應該與工作表現直接相關，以增強獎勵的激勵效果。管理者需要根據團隊成員的需求和實際情況，制定有針對性的獎勵政策。
第四段：鼓勵和表揚以激勵團隊成員
鼓勵和表揚是激勵團隊成員的重要手段。管理者應當及時發(fā)現團隊成員的優(yōu)點和成就，并給予積極的反饋和肯定。表揚可以通過口頭表揚、書面記錄或公開宣布等形式進行。鼓勵和表揚可以增強團隊成員的自信心和工作動力，同時也能夠提高團隊的凝聚力和士氣。管理者需要學會發(fā)現和鼓勵團隊成員的潛力和特長，幫助他們不斷成長和發(fā)展。
第五段：建立良好的團隊氛圍和關注個人成長
建立良好的團隊氛圍和關注個人成長對于激勵團隊成員至關重要。管理者應該創(chuàng)造一個相互尊重、信任和合作的團隊環(huán)境，鼓勵團隊成員之間的互動和溝通。管理者還應該關注團隊成員的個人成長和發(fā)展，提供培訓和學習機會，幫助團隊成員提升能力和職業(yè)發(fā)展。管理者還應該關注團隊成員的工作生活平衡和心理健康，提供必要的支持和幫助。
結尾：
激勵是管理中的重要課題，它能夠激發(fā)團隊成員的工作熱情和動力，提高工作效率和績效。作為管理者，我們應該通過設定明確的目標、提供獎勵、鼓勵表揚、建立良好的團隊氛圍和關注個人成長等方式，激勵團隊成員充分發(fā)揮自己的潛力和能力。只有真正關心和激勵團隊成員，才能夠建立一個高效、和諧的團隊，實現共同的目標和成就。
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