心得體會是在學(xué)習(xí)、工作和生活等方面，通過經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和個人感悟所得到的一種記錄和反思方式。它可以幫助我們梳理思路，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)一步提升自己。我覺得寫一篇心得體會對我們來說非常重要，可以幫助我們更好地理解和應(yīng)用所學(xué)知識?？偨Y(jié)應(yīng)該客觀真實(shí)，準(zhǔn)確反映自己的學(xué)習(xí)或者工作情況。以下是我們?yōu)榇蠹沂占囊恍﹥?yōu)秀心得體會范文，供大家參考和借鑒。
績效與薪酬管理心得體會篇一
企業(yè)內(nèi)部管理中績效考核與薪酬設(shè)計(jì)是人力部門用到最多的，其中薪酬設(shè)計(jì)是工資發(fā)放的重要依據(jù)，同時也是激勵員工的重要手段;而績效考核則是一種約束條件，例如企業(yè)今年銷售額完成情況，服務(wù)滿意度情況，執(zhí)行人員效率提高情況等。
薪酬設(shè)計(jì)的激勵是調(diào)動員工積極性的技術(shù)，相當(dāng)于汽車中的油門，而績效考核則是剎車，一輛汽車光有油門沒有剎車容易出現(xiàn)問題，同樣只有剎車沒有油門也無法運(yùn)行，因此薪酬管理與績效考核二者對于企業(yè)發(fā)展缺一不可。
在人力資源管理實(shí)踐工作中，薪酬與績效向來都是進(jìn)行聯(lián)動反映,只要有一方不協(xié)調(diào)，那么就會使整個公司發(fā)展不協(xié)調(diào)，造成企業(yè)利潤下降不說，嚴(yán)重的會造成癱瘓。
但是華恒智信研究團(tuán)隊(duì)通過對外部企業(yè)的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)一般將薪酬與績效分在兩個部門或者員工進(jìn)行，由薪酬專員及考核專員分開進(jìn)行，由此也給企業(yè)帶來了不少問題。目前企業(yè)在績效管理和薪酬管理上主要存在以下問題：
第一、目的不明確，存在較大偏差。很多企業(yè)實(shí)際上對通過績效考核和薪酬管理要解決什么問題、要達(dá)到什么目的缺乏清醒的認(rèn)識。
第二、把績效和薪酬簡單化。為了薪酬計(jì)算的簡單化，不少企業(yè)把績效考核的目標(biāo)和用途簡單化，對于他們來說，考核就是簡單的打分和發(fā)獎金，即通過績效考核對員工的績效打分，然后把績效分?jǐn)?shù)機(jī)械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎金掛鉤。
這樣的考核方式無法隨著員工的發(fā)展而滿足員工的需求，起不到激勵員工的作用。
第三、為了應(yīng)付任務(wù)而進(jìn)行績效考核和薪酬調(diào)整。很多企業(yè)并不知道自己自己的問題在哪里，上級也許隱約感覺到了有問題存在，但是并不清楚問題在哪里，于是要求進(jìn)行改革，于是相關(guān)部門便生硬地將績效管理與薪酬管理套在一起，沒有從公司的實(shí)際情況和需求出發(fā)。
第四、動態(tài)性和靈活性不夠。例如，很多企業(yè)在制度確立了之后便很少變動，這樣對那些能力和貢獻(xiàn)都提高了員工其實(shí)是很不公平的'。
民企在薪酬管理和績效管理方面，應(yīng)盡量保持公開透明的政策，了解員工訴求。另一方面，要吸收員工的合理化建議，對制度進(jìn)行修訂，制度公平、公開、公正。此外，還需要建立其薪酬和績效的動態(tài)調(diào)整的機(jī)制。
企業(yè)現(xiàn)在更多的是在思考如何做好薪酬與績效考核的有機(jī)對接。華恒智信老師在實(shí)地調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，目前存在兩種形式：
將員工的薪酬在基本工資基礎(chǔ)上加入績效工資，其中基本工資是員工基本的保障，反應(yīng)員工的基本能力及等級水平，績效部分，針對不同任職等級的員工有不同績效工資，具有一定的浮動性，這樣可以有效調(diào)動員工積極性，將績效考核與薪酬有機(jī)結(jié)合。同時也有助于在薪酬管理中建立科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)。
在薪酬結(jié)構(gòu)中,依據(jù)什么拉開薪酬差距，不同人員之間的薪酬關(guān)系怎樣處理，可以采用多種標(biāo)準(zhǔn)，而績效是一個重要的依據(jù)。
有了績效考核，不同崗位的員工的業(yè)績就可以進(jìn)行比較，不同人員薪酬的調(diào)整也可依據(jù)績效考核結(jié)果來進(jìn)行，這樣不僅有利于從薪酬制度上將薪酬向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，而且有利于強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向的組織文化。
例如，nba球員的薪金差距懸殊，一些明星球員的薪金比一般球員高出幾倍、甚至幾十倍。nba對球員個人實(shí)行全面薪酬激勵，全面薪酬包括四個方面：基本工資(包括梯級薪金和高薪簽約)，獎金(戰(zhàn)績獎金)，精神薪酬(獎杯授銜)以及假期(賽季假期)。
nba的工資制度，不僅激勵了球隊(duì)最核心競爭力——球員，也讓效率與公平得到了最大程度的結(jié)合，nba的薪酬制度加速了它今日輝煌的誕生。
華恒智信研究團(tuán)隊(duì)認(rèn)為企業(yè)也可以引入激勵考核機(jī)制，
例如員工在開展工作中，按照時間要求完成任務(wù)，當(dāng)要求員工一個小時完成任務(wù)，而員工40分鐘完成后，應(yīng)該給予獎勵，這就需要管理者制定的目標(biāo)是準(zhǔn)確的，目標(biāo)設(shè)定中就會涉及到工作飽和度、忙閑程度、工作難易程度等問題，因此企業(yè)可以將現(xiàn)在工作量進(jìn)行衡量，量化之后承包給個人，這樣就可以在設(shè)定目標(biāo)的基礎(chǔ)上將多勞多得和員工薪酬掛鉤，做到在對員工有約束的情況下做好激勵。
例如，華恒智信研究團(tuán)隊(duì)前段時間在給某公司銷售部門改革進(jìn)行支持，以前銷售人員的薪酬分為基本工資加績效工資，針對該企業(yè)的具體情況，華恒智信研究團(tuán)隊(duì)將其中的績效工資變革為提成制，給員工設(shè)定一定的目標(biāo)，當(dāng)員工完成目標(biāo)之后獲得相應(yīng)的薪酬激勵，而且為了更好的發(fā)揮約束作用，將績效部分設(shè)定為回款額的百分比進(jìn)行，更好的保證激勵的同時有約束作用。
總之，績效管理是用來評價員工現(xiàn)在的工作情況，員工的價值。而薪酬管理則是用來激勵員工的能動性，積極性，激發(fā)員工的價值。
合理的薪酬管理制度是建立在科學(xué)的績效管理與考核基礎(chǔ)上，而設(shè)計(jì)出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、需求、利益相適應(yīng)的薪酬制度則是企業(yè)進(jìn)行有效的績效管理的要求、體現(xiàn)和必然結(jié)果。
因此，企業(yè)可以通過將績效考核納入到部分薪酬發(fā)放中或者引入以工作目標(biāo)為導(dǎo)向的激勵考核機(jī)制這兩種辦法來做好薪酬與績效有機(jī)對接。
企業(yè)管理者采取績效管理來達(dá)到對企業(yè)的有效管理就必須對合理的薪酬管理有更加深刻的理解和認(rèn)識，管理者應(yīng)該加強(qiáng)與員工的溝通，讓員工參與到薪酬管理與設(shè)計(jì)之中，合理的薪酬管理制度要體現(xiàn)內(nèi)在公平性和外在競爭性，真正建立起讓勞資雙方共同滿意的薪酬管理制度才能取得共贏，而這種合理的薪酬管理制度一定會為企業(yè)的持久健康發(fā)展提供重要保障。
績效與薪酬管理心得體會篇二
薪酬績效是企業(yè)運(yùn)營中一個重要的方面。對于員工來說，關(guān)注自己的薪酬和績效是必然的，但是對于企業(yè)來說，也需要明確薪酬績效的目標(biāo)，并采取相應(yīng)的措施來確保有效實(shí)施經(jīng)營目標(biāo)。在這個過程中，我們可以從中體會到很多有益的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。
第二段：理論基礎(chǔ)
在理解薪酬績效的過程中，我們需要了解薪酬績效的基本原理和目標(biāo)。薪酬績效的基本原理是通過通過薪資與業(yè)績、及時性、公平性等要素的綜合考慮來實(shí)現(xiàn)員工對薪酬的認(rèn)識和自我價值的認(rèn)知。薪酬績效的目標(biāo)則是通過有效的激勵機(jī)制，確保員工克服困難，持續(xù)提高其個人能力，真正實(shí)現(xiàn)人才的價值。同時，薪酬績效還可以加強(qiáng)溝通，提高人員的自我意識，進(jìn)而促進(jìn)部門和企業(yè)的和諧。
第三段：實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)
在薪酬績效的實(shí)踐中，我們可以得到更多的體驗(yàn)和經(jīng)驗(yàn)。其中，最為重要的是在過程中建立合理的目標(biāo)和規(guī)章制度、有效地進(jìn)行績效評估、及時進(jìn)行反饋、積極推進(jìn)員工的自我發(fā)展及加強(qiáng)溝通。這些都是我們在實(shí)踐中不斷摸索和積累的經(jīng)驗(yàn)，需要不斷總結(jié)和提高。
第四段：團(tuán)隊(duì)建設(shè)
在實(shí)踐活動中，我們發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)的力量是不可忽視的。具體來說，如果企業(yè)能夠建立一個穩(wěn)定的、團(tuán)結(jié)而有活力的員工團(tuán)隊(duì)，在保障員工個人利益的同時也能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)。此外，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對員工的社會責(zé)任意識的教育，“親商不黑”“誠信經(jīng)商”等社會責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)的執(zhí)行機(jī)制應(yīng)該得到管理層的廣泛推廣。
第五段：結(jié)論
薪酬績效作為企業(yè)經(jīng)營的重要組成部分，可以起到激勵員工、提升企業(yè)競爭力的作用。通過合理的制定薪酬績效計(jì)劃和實(shí)踐，能夠?qū)F(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢和個人的成長結(jié)合起來，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)。最后，在實(shí)踐中我們需要不斷的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、不斷地進(jìn)行進(jìn)一步發(fā)掘，才能更好地運(yùn)用薪酬績效來激勵員工的士氣，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
績效與薪酬管理心得體會篇三
1.薪酬委員會要根據(jù)董事及高級管理人員管理崗位的主要范圍、職責(zé)、重要性以及其他相關(guān)企業(yè)相關(guān)崗位的薪酬水平制定薪酬計(jì)劃或方案。這些計(jì)劃或方案主要包括(但不限于)績效評價標(biāo)準(zhǔn)、程序及主要評價體系，獎勵和懲罰的主要方案和制度等；比如說，薪酬委員會就可以決定是否采用公司股票作為董事們薪酬的一部分。根據(jù)korn國際調(diào)查公司的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有93%的受訪者認(rèn)為董事們的薪酬中應(yīng)該包括一部分股票。有53%的公司要求它們的董事會成員，特別是獨(dú)立董事必須擁有公司股份。在銀行和保險(xiǎn)公司里，這個數(shù)字分別為66%和65%。所以，擁有公司相當(dāng)股票的獨(dú)立董事更有可能對管理層的工作計(jì)劃提出挑戰(zhàn)和質(zhì)疑；反之，這些獨(dú)立董事則表現(xiàn)得更會像公司的員工。股權(quán)計(jì)劃更適用于獨(dú)立董事。
2.薪酬委員會職責(zé)的第二點(diǎn)是審查公司董事(非獨(dú)立董事)及高級管理人員履行職責(zé)的情況并對其進(jìn)行年度績效考評，這也是制定公司合理薪酬計(jì)劃的根據(jù)。
3.負(fù)責(zé)對公司薪酬制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督。此外，薪酬委員會還可以負(fù)責(zé)董事會授權(quán)的其他事宜。正如董事會可以終止薪酬委員會委員的任期一樣，董事會也有權(quán)否決損害股東利益的薪酬計(jì)劃或方案。而薪酬委員會提出的公司董事的薪酬計(jì)劃，只有在報(bào)經(jīng)董事會同意后，提交股東大會審議通過后方可實(shí)施；公司經(jīng)理人員的薪酬分配方案也須報(bào)董事會批準(zhǔn)。
4.另外，還可以在薪酬委員會下設(shè)工作組，專門負(fù)責(zé)做好薪酬委員會決策的前期準(zhǔn)備工作，籌備薪酬委員會會議，并提供公司有關(guān)經(jīng)營方面的資料及被考評人員的有關(guān)資料。這些資料包括：提供公司主要財(cái)務(wù)指標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)完成情況；公司高級管理人員分管工作范圍及主要職責(zé)情況；提供董事及高級管理人員崗位工作業(yè)績考評系統(tǒng)中涉及指標(biāo)的完成情況；提供董事及高級管理人員的業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力和創(chuàng)利能力的經(jīng)營績效情況；提供按公司業(yè)績擬訂公司薪酬分配規(guī)劃和分配方式的有關(guān)測算依據(jù)。工作組還要負(fù)責(zé)執(zhí)行薪酬委員會對董事和高級管理人員有關(guān)考評程序：公司董事和高級管理人員向董事會薪酬與考核委員會作述職和自我評價；薪酬與考核委員會按績效評價標(biāo)準(zhǔn)和程序，對董事及高級管理人員進(jìn)行績效評價；根據(jù)崗位績效評價結(jié)果及薪酬分配政策提出董事及高級管理人員的報(bào)酬數(shù)額和獎勵方式，表決通過后，報(bào)公司董事會。
績效與薪酬管理心得體會篇四
薪酬管理作為一種人力資源管理的重要手段，對于企業(yè)的發(fā)展和員工的激勵起著至關(guān)重要的作用。在我多年的工作經(jīng)驗(yàn)中，我深深體會到了薪酬管理的重要性和管理者在制定薪酬政策上的挑戰(zhàn)。本文將通過五個不同角度的分析，探討薪酬管理的心得體會。
首先，薪酬管理需要公平公正。在企業(yè)中，員工的工作貢獻(xiàn)和付出是不同的，薪酬也應(yīng)該因人而異。但公平公正也是薪酬管理的基本原則。企業(yè)需要建立合理的薪酬架構(gòu)，根據(jù)員工的績效和職位進(jìn)行薪酬差異化管理。同時，薪酬管理還需要透明化，員工應(yīng)清楚地了解薪酬政策和標(biāo)準(zhǔn)，以避免爭議和不滿的產(chǎn)生。公平公正的薪酬管理可以增強(qiáng)員工的工作動力和凝聚力，對企業(yè)的發(fā)展有著積極影響。
其次，薪酬管理需要與績效評估相結(jié)合。薪酬是員工對自身工作表現(xiàn)的一種回報(bào)，而績效評估則是對員工工作表現(xiàn)的客觀評價。合理的薪酬政策應(yīng)根據(jù)績效評估結(jié)果給予相應(yīng)的獎勵和激勵，鼓勵員工持續(xù)提高工作表現(xiàn)。薪酬與績效評估的結(jié)合可以促進(jìn)員工的積極性和創(chuàng)造力，激發(fā)員工的工作激情，從而推動企業(yè)的發(fā)展。
第三，薪酬管理需要與市場需求相適應(yīng)。市場薪酬是企業(yè)吸引和留住人才的重要手段。企業(yè)應(yīng)密切關(guān)注市場上同行業(yè)同崗位的薪酬水平，并進(jìn)行適度的調(diào)整。如果企業(yè)的薪酬水平遠(yuǎn)低于市場需求，將會導(dǎo)致人才流失和員工的工作積極性下降；如果企業(yè)的薪酬水平過高，將會導(dǎo)致成本上升和企業(yè)競爭力的下降。因此，薪酬管理需要靈活、及時地與市場需求相適應(yīng)，以維持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
第四，薪酬管理需要細(xì)化和個性化。不同的員工在工作表現(xiàn)、能力和職位上存在差異，因此薪酬政策也應(yīng)進(jìn)行個性化的制定。企業(yè)可以根據(jù)員工的績效、能力、貢獻(xiàn)和發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩貋泶_定薪酬水平和晉升機(jī)會。細(xì)化和個性化的薪酬管理可以更好地激發(fā)員工的工作動力和積極性，提高員工的工作滿意度和忠誠度。
最后，薪酬管理需要與員工福利相結(jié)合。員工福利是對員工的一種額外關(guān)愛和回報(bào)，可以提高員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。薪酬管理應(yīng)與員工福利相結(jié)合，為員工提供全面的福利待遇，如住房補(bǔ)貼、醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假等。這樣不僅可以滿足員工的物質(zhì)需要，也能提高員工的生活質(zhì)量和工作幸福感，從而更好地激發(fā)員工的工作激情和創(chuàng)造力。
總結(jié)起來，薪酬管理作為一種重要的人力資源管理手段，需要公平公正、與績效評估相結(jié)合、與市場需求相適應(yīng)、細(xì)化和個性化，以及與員工福利相結(jié)合。良好的薪酬管理可以提高員工的工作積極性和忠誠度，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。作為管理者，在制定薪酬政策時需要綜合考慮各種因素，靈活運(yùn)用不同的薪酬管理方法，以最大程度地激發(fā)員工的工作動力和潛力，推動企業(yè)的全面發(fā)展。
績效與薪酬管理心得體會篇五
隨著社會的發(fā)展和企業(yè)競爭的加劇，績效薪酬逐漸成為了企業(yè)管理的一項(xiàng)重要工具，也是優(yōu)秀員工的獎勵和鼓勵方式。個人認(rèn)為，績效薪酬在企業(yè)管理中的重要性不可忽視。它可以在激勵員工的同時提高企業(yè)的效益，實(shí)現(xiàn)雙贏。
第二段：探討績效薪酬的優(yōu)勢和劣勢
績效薪酬作為一種獎勵方式，具有自身的優(yōu)勢和劣勢。優(yōu)勢在于能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。因?yàn)樾匠昱c績效掛鉤，員工會更加努力地工作以獲得更多獎勵，從而提高工作的質(zhì)量和效率。而缺點(diǎn)則在于容易引發(fā)內(nèi)部的競爭和矛盾，也會導(dǎo)致“一切為了獎金”的行為出現(xiàn)。
第三段：闡述實(shí)施績效薪酬需要注意的點(diǎn)
為了有效地實(shí)施績效薪酬，企業(yè)需要注意以下幾點(diǎn)：首先，必須設(shè)立科學(xué)的績效考核機(jī)制，以確保評定標(biāo)準(zhǔn)公正、透明，并且與公司的目標(biāo)和戰(zhàn)略相一致。其次，要加強(qiáng)培訓(xùn)和溝通，讓員工理解和認(rèn)同績效薪酬機(jī)制。最后，監(jiān)控績效薪酬的效果，并及時調(diào)整以保證其長期穩(wěn)定性。
第四段：探討績效薪酬對員工和企業(yè)的影響
盡管績效薪酬存在諸多問題，但從長期來看，其對企業(yè)和員工都可以產(chǎn)生積極的影響。對于企業(yè)而言，績效薪酬可以提高員工效率和士氣，增加企業(yè)的利潤和競爭力，從而推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。對于員工而言，績效薪酬可以激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，增加其收入和職業(yè)發(fā)展機(jī)會，提高其滿意度和忠誠度。
第五段：總結(jié)體會和建議
個人認(rèn)為，績效薪酬是一種可以有效地推動企業(yè)發(fā)展和員工成長的管理方式，但其實(shí)施需要符合企業(yè)實(shí)際情況且科學(xué)規(guī)范。企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)員工培訓(xùn)和溝通，讓員工理解和認(rèn)同績效薪酬機(jī)制，同時不斷完善和改進(jìn)績效考核體系，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。總之，績效薪酬是一種十分值得借鑒和推廣的管理方式，對于企業(yè)和員工的長期發(fā)展都有著重要的意義。
績效與薪酬管理心得體會篇六
第1條 為規(guī)范公司各部門、各崗位員工薪資標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)算發(fā)放辦法，增強(qiáng)激勵和考核功能，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，根據(jù)公司的實(shí)際情況和管理需求，特制定本制度。
第2條 本制度適用于公司全體員工。
第3條 指導(dǎo)原則如下。
1.以年薪和績效考核作為定薪調(diào)薪的主要依據(jù)。
2.以貢獻(xiàn)度、價值創(chuàng)造為薪酬激勵的核心。
3.客觀、公正、保密。
4.薪酬水平在同地區(qū)或同行業(yè)中具有一定的競爭力。
第4條 公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門，其主要職責(zé)如下。
1.薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋和執(zhí)行。
2.薪資、獎勵的計(jì)算、審核、發(fā)放及解釋。
3.員工薪酬水平的調(diào)查、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建議與核定。
第6條 薪酬各級標(biāo)準(zhǔn)核定說明：
(2)“每月績效薪酬” 項(xiàng)按員工每季度績效考核得分同比例核定、按季度發(fā)放;
(3)“加班薪酬”不納入本薪酬體系，按公司“員工手冊”相關(guān)規(guī)定進(jìn)行核算，累計(jì)8小時為一個工作日，按固定日均工資計(jì)入每月薪酬。
(4)“特殊補(bǔ)貼”不納入本薪酬體系，須經(jīng)董事長或總經(jīng)理核批后方可計(jì)入每月薪酬。如領(lǐng)導(dǎo)專職司機(jī)經(jīng)常出長途，可以給予補(bǔ)貼;員工受公司指派駐外地工作或出差，時間較長、地區(qū)消費(fèi)水平差異較大，可以給予補(bǔ)貼。
第7條 公司每月10日為薪酬支付日，財(cái)務(wù)部門通過銀行轉(zhuǎn)賬或現(xiàn)金形式發(fā)放到員工。
第8條 員工薪酬為稅前薪酬，由員工本人承擔(dān)并支付個人所得稅。
第9條 員工薪酬計(jì)算均由辦公室負(fù)責(zé)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可發(fā)放，總經(jīng)理為所有薪資計(jì)算的終審人。
第10條 與公司訂立特別聘雇協(xié)議的，按協(xié)議規(guī)定的薪資標(biāo)準(zhǔn)與付薪方式執(zhí)行。
第11條 薪酬核定工作程序如下。
1.每月8日前由辦公室根據(jù)制定的各級薪酬標(biāo)準(zhǔn)和員工考勤情況編制上月“薪酬核發(fā)表”，送財(cái)務(wù)復(fù)核。如有問題返回辦公室重新核算。
2、每月10日前由財(cái)務(wù)將復(fù)核并簽字后的“薪酬核發(fā)表”報(bào)送總經(jīng)理終審?？偨?jīng)理批準(zhǔn)后方可發(fā)放。
3、對新入職員工、年度調(diào)薪、特別調(diào)薪、易崗易薪、異地異薪的員工，辦公室必須開具并發(fā)出《調(diào)薪通知單》，作出薪資核定、變動的依據(jù)，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
4、各級各崗員工薪酬必須嚴(yán)格按照“薪酬核算體系表”進(jìn)行核算，除總經(jīng)理外，任何人無權(quán)調(diào)動“薪酬核發(fā)表”?？偨?jīng)理不在公司時，由董事長可以代為核批。
5、員工在收到當(dāng)月工資后，對照“薪酬核算體系表”，如發(fā)現(xiàn)有計(jì)算錯誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，3日內(nèi)可向辦公室提出申議。辦公室復(fù)查后，確實(shí)存在計(jì)算錯誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，下月補(bǔ)發(fā)。
第12條 員工有違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象，處罰款項(xiàng)在當(dāng)月工資中扣除。異?？记谔幜P及工資計(jì)算如下表所示。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公司薪酬績效管理制度。
績效與薪酬管理心得體會篇七
《上市公司治理準(zhǔn)則》、《公司章程》及其他有關(guān)規(guī)定，公司特設(shè)立董事會薪酬與考核委員會，并制定本工作制度。
第二條薪酬與考核委員會是董事會按照股東大會決議設(shè)立的專門工作機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)制定公司董事及經(jīng)理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行考核；負(fù)責(zé)制定、審查公司董事及經(jīng)理人員的薪酬政策與方案等，對董事會負(fù)責(zé)。
第三條本工作制度所稱經(jīng)理人員是指董事會聘任的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會秘書及由總經(jīng)理提請董事會認(rèn)定的其他高級管理人員。
第二章人員組成
第四條薪酬與考核委員會成員由3名董事組成，其中獨(dú)立董事2名。
第五條薪酬與考核委員會委員由董事長、二分之一以上獨(dú)立董事或者全體董事的三分之一提名，并由董事會選舉產(chǎn)生。
第六條薪酬與考核委員會設(shè)主任委員(召集人)一名，由獨(dú)立董事委員擔(dān)任，負(fù)責(zé)主持委員會工作；主任委員在委員內(nèi)選舉，并報(bào)請董事會批準(zhǔn)產(chǎn)生。
上述第四至第六條規(guī)定補(bǔ)足委員人數(shù)。
第八條薪酬與考核委員會下設(shè)工作組，專門負(fù)責(zé)提供公司有關(guān)經(jīng)營方面的資料及被考評人員的有關(guān)資料，負(fù)責(zé)籌備薪酬與考核委員會會議并執(zhí)行薪酬與考核委員會的有關(guān)決議。
第三章職責(zé)權(quán)限
第九條薪酬與考核委員會的主要職責(zé)權(quán)限：
(五)對薪酬制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督；
(六)董事會授權(quán)的其他事宜。
第十條董事會有權(quán)否決損害股東利益的.薪酬計(jì)劃(方案)及股權(quán)激勵計(jì)劃。
第十一條薪酬與考核委員會提出的公司董事的薪酬計(jì)劃和股權(quán)激勵計(jì)劃，須報(bào)經(jīng)董事會同意后，提交股東大會審議通過后方可實(shí)施；公司經(jīng)理人員的薪酬方案須報(bào)董事會批準(zhǔn)。
第四章決策程序
第十二條薪酬與考核委員會下設(shè)的工作組負(fù)責(zé)做好薪酬與考核委員會決策的
期準(zhǔn)備工作，提供公司有關(guān)方面的資料：
(一)提供公司主要財(cái)務(wù)指標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)完成情況；
(二)公司高級管理人員分管工作范圍及主要職責(zé)情況；
(三)提供董事及高級管理人員崗位工作業(yè)績考評系統(tǒng)中涉及指標(biāo)的完成情況；
(四)提供董事及高級管理人員的業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力和創(chuàng)利能力的經(jīng)營績效情況；
(五)提供按公司業(yè)績擬訂公司薪酬分配規(guī)劃和分配方式的有關(guān)測算依據(jù)。
第十三條薪酬與考核委員會對董事和高級管理人員考評程序：
(一)公司董事和高級管理人員向董事會薪酬與考核委員會作述職和自我評價；
(二)薪酬與考核委員會按績效評價標(biāo)準(zhǔn)和程序，對董事及高級管理人員進(jìn)行績效評價；
(三)根據(jù)崗位績效評價結(jié)果及薪酬分配政策提出董事及高級管理人員的報(bào)酬數(shù)額和獎勵方式，表決通過后，報(bào)公司董事會。
第五章工作制度
第十四條薪酬與考核委員會每年至少召開一次會議，并于會議召開前5天通知全體委員，會議由主任委員主持，主任委員不能出席時可委托其他一名委員(獨(dú)立董事)主持。
第十五條薪酬與考核委員會會議應(yīng)由三分之二以上的委員出席方可舉行；每一名委員有一票的表決權(quán)；會議作出的決議，必須經(jīng)全體委員的過半數(shù)通過。
第十六條薪酬與考核委員會會議表決方式為舉手表決或投票表決；臨時會議可以采取通訊表決的方式召開。
第十七條薪酬與考核委員會會議必要時可以邀請公司董事、監(jiān)事及高級管理人員列席會議。
第十八條如有必要，薪酬與考核委員會可以聘請中介機(jī)構(gòu)為其決策提供專業(yè)意見，費(fèi)用由公司支付。
第十九條薪酬與考核委員會會議討論有關(guān)委員會成員的議題時，當(dāng)事人應(yīng)回避。
第二十條薪酬與考核委員會會議的召開程序、表決方式和會議通過的薪酬政策與分配方案必須遵循有關(guān)法律、法規(guī)、公司章程及本辦法的規(guī)定。
第二十一條薪酬與考核委員會會議應(yīng)當(dāng)有記錄，出席會議的委員和記錄人應(yīng)當(dāng)在會議記錄上簽名；會議記錄由公司董事會秘書保存。
第二十二條薪酬與考核委員會會議通過的議案及表決結(jié)果，應(yīng)以書面形式報(bào)公司董事會。
第二十三條出席會議的委員均對會議所議事項(xiàng)有保密義務(wù)，不得擅自披露有關(guān)信息。
第六章附則
第二十四條本工作制度自董事會決議通過之日起試行。
第二十五條本工作制度未盡事宜，按國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司章程的規(guī)定執(zhí)行；本工作制度如與國家日后頒布的法律、法規(guī)或經(jīng)合法程序修改后的公司章程相抵觸時，按國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司章程的規(guī)定執(zhí)行，并立即修訂，報(bào)董事會審議通過。
第二十六條本工作制度解釋權(quán)歸屬公司董事會。
績效與薪酬管理心得體會篇八
薪酬績效是現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)，它與員工的激勵和組織的目標(biāo)達(dá)成密不可分。在我工作的這些年里，我深刻的認(rèn)識到，優(yōu)秀的薪酬管理與績效考核可以幫助企業(yè)招聘到更優(yōu)秀的員工，并激發(fā)員工更高產(chǎn)、更高效率的工作表現(xiàn)，進(jìn)而推動企業(yè)獲得更高的業(yè)績。本文將就薪酬績效心得體會作出簡要總結(jié)和對比，以體會個人變化和團(tuán)隊(duì)實(shí)際效果，從而推動自己和團(tuán)隊(duì)更好的發(fā)揮績效管理的效益。
第二段：我的薪酬績效心得體會
個人的薪酬績效考核對于一個人的職業(yè)生涯的發(fā)展有著很大的影響，這點(diǎn)我是深有體會的。過去我曾陷入過一段職業(yè)低谷期，在調(diào)整工作方向后，我開始注重對于薪酬績效的挑戰(zhàn)。我重新看待自己的職業(yè)角色，加強(qiáng)與同事和領(lǐng)導(dǎo)的溝通，把目光從單純解決具體問題升華到加強(qiáng)工作的穩(wěn)定性、工作的跨團(tuán)隊(duì)合作，以及更大規(guī)模的流程改進(jìn)。從前的我追求的只是每天能夠完成的具體任務(wù)，但在新的悟性里，我將關(guān)注點(diǎn)更多地放在了事情的實(shí)現(xiàn)過程和心智模式的升級上。2016年的第二季度，我的薪酬績效后發(fā)生了全面的提升，我獲取了許多值得贊許的表現(xiàn)比如工作量、組織能力、團(tuán)隊(duì)合作等，而這些變化除了我的反思以外，更離不開公司的培養(yǎng)和賞識。
第三段：我所分管的團(tuán)隊(duì)薪酬管理之實(shí)踐
在管理人員的角色下，我常常進(jìn)行組織內(nèi)部的考核評比工作，每年6月份，我們團(tuán)隊(duì)將進(jìn)行考核啟動，在依照公司制度，確定好考核指標(biāo)之后，我便幫助團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行每月任務(wù)分解和工作計(jì)劃布置，同時，我也嚴(yán)格要求自己去跟蹤各項(xiàng)指標(biāo)，以及以實(shí)際執(zhí)行情況為基礎(chǔ)，組織團(tuán)隊(duì)開展考核反饋。調(diào)整考核計(jì)劃，以更真實(shí)準(zhǔn)確的表現(xiàn)，去展示每位團(tuán)隊(duì)成員的工作表現(xiàn)?？己嘶厮菔俏覀児芾韴F(tuán)隊(duì)非常重視的一個環(huán)節(jié)，它不僅能幫助成員們更好的挖掘出自身問題，并明確改進(jìn)方案，也能幫助我們管理團(tuán)隊(duì)及時反饋，為優(yōu)化管理策略提供重寶數(shù)據(jù)。
第四段：管理績效管理之借鑒
通過管理團(tuán)隊(duì)的實(shí)踐，我深刻認(rèn)識到薪酬績效評估過程中的公正和評估標(biāo)準(zhǔn)的重要性。要充分借鑒現(xiàn)有成功的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要不斷優(yōu)化考核制度，讓更多的成員受益。加強(qiáng)和不斷推動團(tuán)隊(duì)間的協(xié)作和溝通，要善于聆聽，站在團(tuán)隊(duì)的角度分析問題，共同解決難點(diǎn)。另一方面，要注重個別成員的情況，對挑戰(zhàn)較大的成員，要進(jìn)行更精細(xì)的管理和幫助。
第五段：結(jié)論
薪酬績效是影響企業(yè)業(yè)績和員工發(fā)展的重要指標(biāo)之一。我們要善于借鑒企業(yè)管理的實(shí)踐和先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)管理和優(yōu)化評估標(biāo)準(zhǔn)，讓員工獲得充分的激勵，不斷優(yōu)化和提升團(tuán)隊(duì)績效達(dá)到最大效益。更重要的是，在管理實(shí)踐過程中，為員工提供專業(yè)化、個性化的實(shí)施建議，讓員工在個體和團(tuán)體獲得全面提升。薪酬績效管理不能成為單純的考核評級系統(tǒng)，應(yīng)作為全員體系參與，企業(yè)文化氛圍共同演進(jìn)的公司標(biāo)配之一。
績效與薪酬管理心得體會篇九
薪酬績效一直都是企業(yè)管理中一個備受重視的話題。在不同的企業(yè)和行業(yè)中，對于薪酬績效的定義以及具體實(shí)施方法可能有所不同，但其重要性卻是毋庸置疑的。作為一名剛剛步入職場的年輕人，在經(jīng)歷過一年半的實(shí)踐和反思后，我對于薪酬績效也有了一些心得體會。
第二段：轉(zhuǎn)折
剛加入公司的時候，我對于薪酬績效的理解只停留在其分配過程和結(jié)果上。以為工作越努力，獲得的績效獎金也會越多。但實(shí)際情況卻并非如此，這時候便需要我們將眼光放得更長遠(yuǎn)一些，去探究薪酬績效背后的本質(zhì)。
第三段：思考
如果說分配過程和結(jié)果是表象的話，那么薪酬績效更深層次的意義便是對于員工的激勵和鼓勵。在公司中，薪酬績效的設(shè)計(jì)本身旨在幫助員工和企業(yè)共同發(fā)展。作為員工，要有長期發(fā)展的眼光，不斷提升自己的業(yè)務(wù)水平和核心競爭力，這樣才能從薪酬績效當(dāng)中獲得更多的收益。作為企業(yè)，則需要更注重員工的成長和發(fā)展，設(shè)計(jì)符合員工成長和發(fā)展的薪酬績效體系，進(jìn)而激勵和鼓舞員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
第四段：實(shí)踐
在實(shí)踐過程中，我也體會到了薪酬績效的具體運(yùn)作。對于新員工來說，初期需要更多的投入和學(xué)習(xí)，因此剛?cè)肼殨r的薪酬會相對較低。但是隨著工作時間的推移，業(yè)務(wù)能力和貢獻(xiàn)的提升也會帶來相應(yīng)的薪酬提高。此外，還會有一些特別的績效考核，像是節(jié)假日加班以及客戶滿意度等，這些也會直接影響到薪酬的變化。
第五段：總結(jié)
總的來說，薪酬績效在企業(yè)管理中扮演著至關(guān)重要的角色。作為一個員工，能夠在薪酬績效的鼓舞下不斷提升自己的能力和成長，實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。而對于企業(yè)來說，設(shè)計(jì)合理的薪酬績效體系能夠吸引和留住優(yōu)秀的人才，進(jìn)而提高公司的整體競爭力。因此我們需要不斷地反思和總結(jié)，逐步掌握薪酬績效的本質(zhì)，從而實(shí)現(xiàn)員工個人與企業(yè)共贏的目標(biāo)。
績效與薪酬管理心得體會篇十
第一段：績效薪酬的背景與意義（200字）
在現(xiàn)代企業(yè)中，績效薪酬這一管理方式越來越普遍，因?yàn)樗梢约顔T工不斷進(jìn)步、創(chuàng)新，從而幫助企業(yè)提高效益。就個人而言，績效薪酬也能夠讓我們在職業(yè)生涯中不斷挑戰(zhàn)自己，實(shí)現(xiàn)自我價值最大化。當(dāng)然，這種管理方式不是萬能的，需要靈活探索，以適應(yīng)不同企業(yè)和個人的需求。
第二段：我的績效薪酬體驗(yàn)（250字）
我曾就職于一個互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，實(shí)行年終績效考核和薪酬調(diào)整。考核結(jié)束后，公司會在內(nèi)部通報(bào)我們以及公司的績效排名和獎勵政策，讓我們知道自己在團(tuán)隊(duì)中的表現(xiàn)和未來的發(fā)展方向。一般優(yōu)秀的員工會有更高的績效排名和相應(yīng)的獎勵，而表現(xiàn)不佳者則有可能被降薪或者開除。這種管控方式雖然有些嚴(yán)厲，但卻一定程度上保證了團(tuán)隊(duì)整體的效率和價值。
第三段：績效薪酬的優(yōu)點(diǎn)（300字）
績效薪酬的最大優(yōu)點(diǎn)在于它讓員工通過自我努力來獲得更高的收獲，這與傳統(tǒng)的單一薪酬結(jié)構(gòu)有很大差別。通過績效薪酬，公司可以把工資與員工的表現(xiàn)掛鉤，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司可以通過獎金等方式來激發(fā)他們的工作熱情，促進(jìn)更好的表現(xiàn)。同時，這種管控方式也能夠讓公司更好地抑制表現(xiàn)不佳員工的消極情緒，促進(jìn)積極向上的團(tuán)隊(duì)文化。
第四段：績效薪酬的應(yīng)用技巧（300字）
雖然績效薪酬在理論上看起來非常有吸引力，但是在實(shí)踐中遇到許多難題。為了更好地實(shí)施績效薪酬，公司需要充分考慮各種實(shí)際情況，合理設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)，讓員工也能夠理解和接受這種管理方式。同時，績效考核和獎勵機(jī)制應(yīng)該足夠公正，不能因?yàn)槟硞€員工的背景或者私人關(guān)系而對其偏袒。最后，公司應(yīng)該鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)和提升，這既是績效薪酬的基礎(chǔ)也能夠促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
第五段：結(jié)合實(shí)際談?wù)効冃匠甑陌l(fā)展（250字）
隨著時間的推移，績效薪酬也已經(jīng)潛移默化地融入了各個領(lǐng)域。越來越多的公司發(fā)現(xiàn)，績效薪酬不僅能夠促進(jìn)員工的激情與才華發(fā)揮，同時也能夠有效地管理成本和提高效益。然而，我們?nèi)孕枰钊氲难芯亢吞剿鳎粩喔倪M(jìn)績效薪酬的應(yīng)用技巧，讓其在各種企業(yè)和團(tuán)隊(duì)中真正發(fā)揮出最佳效益。這也需要企業(yè)和員工的共同努力，才能夠創(chuàng)造更美好的未來。
績效與薪酬管理心得體會篇十一
建立和合理而公正的薪資制度，以利于調(diào)動員工的`工作積極性。
員工的薪資由底薪、提成及年終獎金構(gòu)成。
發(fā)放月薪=底薪+費(fèi)用提成
標(biāo)準(zhǔn)月薪=發(fā)放月薪+社保+業(yè)務(wù)提成
底薪實(shí)行任務(wù)底薪，業(yè)績?nèi)蝿?wù)額度為50000元/月，底薪1500元/月
底薪發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
1.提成分費(fèi)用提成與業(yè)務(wù)提成
2.費(fèi)用提成設(shè)定為0.5-2%
3.業(yè)務(wù)提成設(shè)定為4%
5.業(yè)務(wù)員未完成任務(wù)額：沒有業(yè)務(wù)提成只有底薪，費(fèi)用提成實(shí)行分段制0.5-1%。0-20xx0元費(fèi)用提成0%;20xx0-40000費(fèi)用提成0.5%;40000-50000元費(fèi)用提成1%。
1.費(fèi)用提成隨底薪一起發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
2.業(yè)務(wù)提成每季度發(fā)放一次，以回款額計(jì)算，并在結(jié)算后一個月內(nèi)與季度末月薪資合并發(fā)放。
績效與薪酬管理心得體會篇十二
薪酬管理是組織中重要的一環(huán)，它直接關(guān)系到員工的積極性、組織的發(fā)展和員工的福利。正因如此，我在實(shí)踐中深刻體會到了薪酬管理的重要性和對于組織發(fā)展的積極影響。在過去的工作中，我通過對薪酬管理的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，有了一些心得體會。
首先，薪酬管理需要公平和公正。作為組織管理者，我們需要確保員工的薪酬是按照能力、貢獻(xiàn)和績效來確定的，而不是基于個人關(guān)系或其他不相關(guān)因素。公平的薪酬制度能夠激勵員工的工作熱情和積極性，增強(qiáng)員工對組織的忠誠度。在實(shí)踐中，我們可以通過制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和激勵機(jī)制，確保薪酬的公平性和可持續(xù)性。
其次，激勵是薪酬管理的核心。一個好的薪酬管理制度應(yīng)該能夠激勵員工的積極性和工作動力，使他們有更好的發(fā)展空間和提升機(jī)會。在薪酬管理中，我們需要根據(jù)員工的績效和發(fā)展需求，定期評估和調(diào)整薪酬水平，以激勵員工的持續(xù)學(xué)習(xí)和進(jìn)步。此外，我們還可以結(jié)合其他福利待遇，如員工培訓(xùn)、晉升機(jī)會等，提供全方位的激勵措施。
再次，溝通和反饋是薪酬管理的重要環(huán)節(jié)。在制定薪酬政策和調(diào)整薪酬水平時，我們需要與員工進(jìn)行充分的溝通和交流，了解他們的需求和期望，讓他們參與到薪酬管理中來。另外，在實(shí)施薪酬制度后，我們還需要及時給予員工反饋，讓員工了解自己的薪酬情況和改進(jìn)方向，以保持員工的參與度和動力。
第四，薪酬管理需要與組織戰(zhàn)略相結(jié)合。一個成功的薪酬管理制度應(yīng)該與組織的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略緊密結(jié)合，服務(wù)于組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。我們需要根據(jù)組織的戰(zhàn)略定位與目標(biāo)，制定相應(yīng)的薪酬政策和激勵機(jī)制，以吸引和留住優(yōu)秀的人才，為組織的持續(xù)發(fā)展提供人力支持。
最后，薪酬管理需要不斷改進(jìn)和創(chuàng)新。隨著時代和環(huán)境的變化，薪酬管理也需要不斷適應(yīng)和調(diào)整。我們需要不斷學(xué)習(xí)和研究新的薪酬管理理念和方法，不斷優(yōu)化和完善我們的薪酬制度。同時，我們還應(yīng)該關(guān)注員工的反饋和需求，及時調(diào)整和改進(jìn)薪酬管理措施，以保持其有效性和可持續(xù)性。
綜上所述，薪酬管理對于組織發(fā)展和員工福利至關(guān)重要。通過公平和公正的薪酬制度、有效的激勵措施、良好的溝通與反饋機(jī)制、與組織戰(zhàn)略的結(jié)合以及持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新，我們可以實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)，激勵員工的積極性和工作動力，為組織帶來更好的發(fā)展和業(yè)績。薪酬管理不僅是一項(xiàng)重要的管理任務(wù)，更是一項(xiàng)需要不斷學(xué)習(xí)和改進(jìn)的工作。只有不斷深化對薪酬管理的理解和實(shí)踐，我們才能更好地推動組織的發(fā)展和員工的成長。
績效與薪酬管理心得體會篇十三
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為關(guān)鍵的組成部分，也是企業(yè)生存與進(jìn)展的基礎(chǔ)。而要做好企業(yè)的人力資源工作，就要從績效考核與薪酬管理入手，制定符合企業(yè)實(shí)際狀況的績效考核制度與薪酬管理機(jī)制，不僅能使企業(yè)員工獵取滿足的酬勞，產(chǎn)生企業(yè)歸屬感，更能夠使員工自我價值得到體現(xiàn)，從而讓企業(yè)與員工共同成長與進(jìn)展。除此之外，一個企業(yè)的績效考核與薪酬管理制度也從另一個角度表現(xiàn)出企業(yè)的管理水平。本文通過對績效考核與薪酬管理的概述入手，對績效考核與薪酬管理中易消失的問題進(jìn)行分析，進(jìn)而提出將績效考核與薪酬管理有機(jī)結(jié)合的方法。
績效考核是一項(xiàng)帶有系統(tǒng)性特點(diǎn)的工程，而績效考核的核心就是增加企業(yè)的綜合實(shí)力以及對企業(yè)的獲利力量起到促進(jìn)作用，績效考核體系有著很顯著的優(yōu)勢，因此在目前大多數(shù)企業(yè)中都應(yīng)用了績效考核體系。而一個企業(yè)假如要制定其戰(zhàn)略進(jìn)展目標(biāo)，就必需具備完善、可行的績效考核體系，從而使戰(zhàn)略進(jìn)展目標(biāo)能夠更好地進(jìn)行分解到企業(yè)每個員工?？冃Э己说闹饕康木褪鞘蛊髽I(yè)的經(jīng)營目標(biāo)或是戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，同時使企業(yè)價值規(guī)范得以維護(hù)。由于績效考核所涉及到的范圍包括企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與進(jìn)展規(guī)劃，因此作為現(xiàn)代企業(yè)高效管理工具之一，績效考核對于企業(yè)員工的創(chuàng)新精神與工作熱忱有著至關(guān)重要的影響。設(shè)立切合企業(yè)實(shí)際狀況、科學(xué)、可行、合理、具備操作性的績效考核體系，是目前大多數(shù)企業(yè)重要的工作目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃。
而績效考核體系中的薪酬體系則是指每個員工的薪酬會依據(jù)團(tuán)體、個人或組織績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)變化而產(chǎn)生變化的薪酬體系設(shè)計(jì)，這種薪酬體系是基于達(dá)到目標(biāo)程度以及員工的行為來實(shí)施評價的，因此這種薪酬體系不但有利于組織規(guī)范的強(qiáng)化、對員工行為的激勵，而且對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有著樂觀的推動作用。
（一）考核依據(jù)
目前有部分企業(yè)在應(yīng)用績效考核體系時，并沒有定出清楚的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，其中帶有很強(qiáng)的主觀性，使績效考核失去了其客觀性與公正性的特點(diǎn)，使得績效考核對每個人的標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，所起到的效果也就可想而知。在企業(yè)設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)以員工主要工作職能為中心開展，基于對員工工作的詳細(xì)分析，保證員工工作內(nèi)容與績效考核的評價標(biāo)準(zhǔn)息息相關(guān)，這樣才能樂觀調(diào)動員工的樂觀性。另外，在設(shè)立考核評價標(biāo)準(zhǔn)時，還應(yīng)設(shè)立具有挑戰(zhàn)性且合理的目標(biāo)，才能更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新意識與協(xié)作意識。
（二）主觀因素
由于在績效考核過程中，最為關(guān)鍵的就是考核者。目前有一些企業(yè)的績效考核人員在實(shí)施考核的過程中，帶有劇烈的主觀意識，單憑個人好惡來確定員工的績效考核成果，這種狀況極大地阻礙了績效考核的牢靠性，甚至對企業(yè)的生存進(jìn)展會帶來巨大的負(fù)面效應(yīng)。
（三）溝通反饋不準(zhǔn)時
在實(shí)施績效考核的過程中，溝通與反饋不準(zhǔn)時的現(xiàn)象也普遍存在于現(xiàn)代企業(yè)的績效考核體系之中，主要表現(xiàn)為企業(yè)應(yīng)用績效考核只是流于形式，對于考核出的成果不予重視或是只是為了考核而考核，從而造成雖然在績效考核中投入的時間、人力、物力不少，但是所得到的績效考核成果卻置之不理，并沒有對參加考核的員工進(jìn)行應(yīng)有的獎懲，使得工作考核成果好的員工失去樂觀性，更使得過且過的員工對工作更為懈怠，對企業(yè)來說，就埋下了肯定的隱患，以致于企業(yè)對于員工的評價標(biāo)準(zhǔn)缺失，無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的淘汰制度，將使企業(yè)失去核心競爭力。而另外一個較為常見的問題就是，企業(yè)在進(jìn)行績效考核時，部門間、上下級間缺少必要的溝通與反饋，在考核過程中基本以考核人員自主完成，被考核者關(guān)于工作績效的考核沒有說明或是申辯的機(jī)會，同時也不能對組織目標(biāo)與自身工作業(yè)績的差距進(jìn)行有效了解，使得員工對于績效考核的公開性以及公正性產(chǎn)生肯定的質(zhì)疑。
（四）考核周期
目前大多數(shù)企業(yè)對于績效考核的周期并沒有一個明確的方案或規(guī)定，有的平常不進(jìn)行績效考核，只是到了年底進(jìn)行總體績效考核，而有的企業(yè)則頻繁地進(jìn)行績效考核，其周期甚至每周進(jìn)行一次考核，前者面臨的問題是，時間拖延過長，考核者已經(jīng)無法對被考核者的工作業(yè)績或表現(xiàn)進(jìn)行精確的評價與考核，此時只能借助主觀印象與感覺開展考核工作，使考核成果失真，而后者造成的后果是企業(yè)在績效考核的成本投入上過大，給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負(fù)擔(dān)，不利于企業(yè)開展自身主營業(yè)務(wù)。
（五）考核方法
目前對于績效考核來說，并沒有一套明確、規(guī)范的考核資料，而由于企業(yè)的績效考核管理人員可能由于專業(yè)性不夠強(qiáng)或是缺少相關(guān)閱歷等問題，造成企業(yè)的績效考核方法并不全面，有些項(xiàng)目甚至模糊不清、內(nèi)容重復(fù)、缺乏評價標(biāo)準(zhǔn)等，從而無法達(dá)到對被考核者的工作內(nèi)容進(jìn)行有效考核的效果。
（六）薪酬設(shè)計(jì)不合理
合理的薪酬管理體系應(yīng)是基于精確的崗位等級與評價之上的，而目前多數(shù)企業(yè)對于內(nèi)部崗位等級的劃分并不明確，從而造成薪酬設(shè)計(jì)不合理，主要體現(xiàn)在幾個方面：一是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、進(jìn)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營發(fā)生了轉(zhuǎn)變，相應(yīng)的崗位職能也隨之變化，但并未對其進(jìn)行準(zhǔn)時的重新評價，二是崗位評價與在崗人員評價混淆，無法真實(shí)地評價崗位等級。
（七）薪酬結(jié)構(gòu)
在應(yīng)用了績效考核與薪酬管理體系的企業(yè)中，在薪酬安排制度上所施行的制度為崗位績效工資制度，也就是主要由津貼補(bǔ)貼、績效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問題就是，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時，對企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)類員工、生產(chǎn)類員工、業(yè)務(wù)類員工、技術(shù)類員工以及管理類員工所采納的是相同的薪酬結(jié)構(gòu)體系，并不能按員工的工作內(nèi)容進(jìn)行合理的多元化安排，更不能體現(xiàn)出與員工工作內(nèi)容相關(guān)的勞動酬勞。
（一）考核標(biāo)準(zhǔn)明確、客觀
企業(yè)所制定的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是量化的、可直觀觀看的，同時考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)簡潔易懂，使考核者與被考核者都能明確考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)。同時在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)對企業(yè)的自身特點(diǎn)進(jìn)行充分考慮，設(shè)立切合企業(yè)實(shí)際狀況的、有針對性的且與員工主要工作內(nèi)容、職能相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)。一套完善的績效考核體系所包括的內(nèi)容應(yīng)有：完成工作任務(wù)的質(zhì)量與數(shù)量、員工共性特征、工作技能、工作費(fèi)用與成本掌握以及對工作業(yè)績有影響的態(tài)度與動機(jī)等。同時應(yīng)設(shè)置合理的權(quán)重與比例于員工業(yè)績與員工素養(yǎng)之間，從而保證員工業(yè)績與員工素養(yǎng)的兼顧性。除此之外，在用于考核的描述用語上，應(yīng)盡量使用帶有界定性的語言，避開模糊不清的評價造成不必要的誤會。
（二）加強(qiáng)績效考核人員的培訓(xùn)
首先應(yīng)選用客觀、公正的考核人員負(fù)責(zé)績效考核工作，從而在績效考核的過程中體現(xiàn)出客觀性與公正性，同時對負(fù)責(zé)考核的人員進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)工作。通過培訓(xùn)，考核管理人員應(yīng)對績效考核的重要性予以足夠的重視，以確?？己斯芾砣藛T能夠?qū)己烁鼮橥度肱c重視，還要對考核管理人員進(jìn)行指導(dǎo)，使其能夠深化了解考核標(biāo)準(zhǔn)與考核的內(nèi)容，并對考核的結(jié)果負(fù)起責(zé)任。另外，還要使考核管理人員充分了解到考核標(biāo)準(zhǔn)中的關(guān)鍵點(diǎn)，使考核管理人員的推斷力與觀看力得以保證。
（三）設(shè)立考核面談反饋制度
提高和改進(jìn)績效是績效反饋的主要目標(biāo)，設(shè)立有效的反饋機(jī)制，能夠使被考核者明確了解在工作中的進(jìn)步與問題所在，從而在以后的工作中能夠加以提高與改進(jìn)。為使考核反饋的有效性得以保證，就要設(shè)立相關(guān)的.員工面談機(jī)制，從而加強(qiáng)員工與上級之間的溝通，通過這種機(jī)制，員工能更為直觀地了解自己的不足，而管理層也能借此實(shí)時了解員工的感受與態(tài)度，有利于企業(yè)在進(jìn)行進(jìn)展的同時，對戰(zhàn)略進(jìn)展目標(biāo)進(jìn)行修正。管理人員應(yīng)以績效考核的結(jié)果為依據(jù)，持續(xù)與員工保持肯定的輔導(dǎo)與溝通，并對設(shè)立的工作目標(biāo)實(shí)施調(diào)整、分析與回顧。
（四）申訴審核制度
對于應(yīng)用績效考核的企業(yè)來說，設(shè)立申訴審核制度也是特別有必要的。由于績效考核在肯定程度上還是不行能做到完全公正、客觀。因此申訴審核制度是員工與企業(yè)考核管理人員進(jìn)行有效溝通與申訴說明的有效途徑，對于企業(yè)來說，應(yīng)在設(shè)立申訴審核制度的同時，預(yù)備好各個員工的考核資料，以備發(fā)生辭退員工的狀況時，與員工保持良好的溝通，而對于員工來說，則能通過這個途徑為自己的工作業(yè)績與態(tài)度進(jìn)行申訴說明。有利于企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍。
（五）健全崗位評價體系
薪酬管理的基礎(chǔ)就是崗位評價，而要保證崗位評價的精確性與有效性，則應(yīng)通過以下幾方面：一是設(shè)立工作等級序列，并以此為依據(jù)將企業(yè)內(nèi)部全部崗位的職位待遇、薪酬等級等進(jìn)行確定，二是崗位評價機(jī)制應(yīng)動態(tài)化，隨著企業(yè)的進(jìn)展與戰(zhàn)略方向的調(diào)整，對崗位的評價也應(yīng)相應(yīng)有所變化，從而能夠使評價機(jī)制真正反映出該崗位在企業(yè)中的重要性，三是保證崗位評價的公開、公正、公正，選擇政治思想素養(yǎng)較高的員工代表或管理者來進(jìn)行評價實(shí)施，四是健全崗位評價的權(quán)重與要素，企業(yè)應(yīng)對各崗位職能進(jìn)行深化討論分析并依據(jù)職位說明書，將崗位評價中的權(quán)重與要素進(jìn)行界定，實(shí)現(xiàn)各崗位的量化評價。
綜上所述，對于現(xiàn)代企業(yè)來說，合理應(yīng)用績效考核與薪酬管理制度是企業(yè)保證競爭活力，以及在激烈的市場競爭中取得更好的生存與進(jìn)展的重要環(huán)節(jié)。現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際狀況來制定相應(yīng)的績效考核與薪酬管理的目標(biāo)與方案，并在實(shí)施過程中進(jìn)行不斷修正，使績效考核與薪酬管理制度能夠真正地發(fā)揮出其應(yīng)有的作用與功能，客觀、公正地反映出企業(yè)員工的狀況。
績效與薪酬管理心得體會篇十四
（1）序列比較法
（2）相對比較法：相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。全部的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成果越好。
（3）強(qiáng)制比例法：強(qiáng)制比例法是指依據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按肯定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。
（1）目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個人目標(biāo)，最終依據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的狀況來進(jìn)行考核的一種績效考核方式。在開頭工作之前，考核人和被考核人應(yīng)當(dāng)對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成全都。在時間期限結(jié)束時，考核人依據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。
（2）關(guān)鍵績效指標(biāo)法
關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人肯定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核。
（3）等級評估法
等級評估法依據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個等級選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人依據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成狀況進(jìn)行評估。總成果便為該員工的考核成果。
（4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進(jìn)行評價，并依據(jù)戰(zhàn)略的要求賜予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和掌握企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
（1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的看法，則可以得出一個全面、公正的評價。
（2）重要大事法
重要大事是指考核人在平常留意收集被考核人的“重要大事”，這里的“重要大事”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生樂觀或消極的重要影響的大事，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，依據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，準(zhǔn)時、精確地考核，協(xié)調(diào)落實(shí)收入、力量、安排關(guān)系。
目標(biāo)績效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實(shí)過程，相應(yīng)的，績效考核也應(yīng)聽從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此，作為部門和職位的kpi考核，也應(yīng)從部門對公司整體進(jìn)行支持、部門員工對部門進(jìn)行支持的立足點(diǎn)動身。同時公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對下屬的績效考核負(fù)責(zé)，不能向下屬推卸責(zé)任?？冃Э己藚^(qū)分了部門考核指標(biāo)和個人考核指標(biāo)，也能夠從機(jī)制上確保上級能夠樂觀關(guān)懷和指導(dǎo)下級完成工作任務(wù)。
考核指標(biāo)的smart原則
t：(timebound)——有時限性的，目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結(jié)果。如要求20xx萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必需規(guī)定在多長時間內(nèi)完成20xx萬的銷售額，這樣才有意義。
如何設(shè)定目標(biāo)
目標(biāo)績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。
從管理學(xué)上說，目標(biāo)是比現(xiàn)實(shí)力量范圍稍高一點(diǎn)的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種?！澳俊本褪茄劬吹玫降?，想得到的，情愿得到的，它是一種幻想；“標(biāo)”者，尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo)，沒尺度的幻想叫幻想、空想、異想天開。
目標(biāo)不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實(shí)的數(shù)據(jù)，有人認(rèn)同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過精確的預(yù)算和方案。
目標(biāo)設(shè)立后，企業(yè)肯定要想方法把它變成大家的幻想，要讓每一個員工都去認(rèn)同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深化長期地進(jìn)展。
通過目標(biāo)分解所得到的指標(biāo)，其考核的內(nèi)容是每個崗位、每個人最主要的且必需完成的工作。各層級人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的。績效考核必需是由上而下的，董事長、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對一般員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。
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