實(shí)用員工流失總結(jié)（匯總19篇）

總結(jié)不只是結(jié)束，更是新的開始和新的起點(diǎn)。寫總結(jié)時(shí)要注意語言的簡練明了，確保邏輯的連貫性。這些總結(jié)范文充分展示了總結(jié)的作用和意義，激發(fā)了我們寫好總結(jié)的動力和熱情。

員工流失總結(jié)篇一

高爾夫一線員工管理五部曲 :

降低高爾夫球場人員流失

被父母嬌慣的85、90后青年如今走上社會，逐漸擔(dān)當(dāng)起中堅(jiān)力量，同樣高爾夫球場的運(yùn)作部和球童部也迎來大批85后員工。他們更加聰慧、活潑，但隨之相伴的是“球場不斷招聘、員工不斷流失”的困境。基層員工的震蕩，勢必會破壞穩(wěn)定的管理體系，削減球場軟件服務(wù)質(zhì)量，必須引起重視！本期產(chǎn)經(jīng)，將解讀對85后員工如何深化“以人為本”的管理理念。

85后員工的心態(tài)變化

除了就業(yè)機(jī)會成本問題，85后員工的心態(tài)變化也是造成球場出現(xiàn)高離職率的重要原因。85后是指在1985年以后出生的人，他們作為新時(shí)代的代表，個(gè)性已經(jīng)正式定型。他們多是“獨(dú)生子女”。而這個(gè)階段的社會，處于物質(zhì)生活由匱乏到豐富，生活環(huán)境由封閉到開放，信息獲得由單源變多元，社會文化由官方主導(dǎo)轉(zhuǎn)變?yōu)榇蟊娭鲗?dǎo)，家庭結(jié)構(gòu)由大家轉(zhuǎn)變?yōu)樾〖业母窬?。受整個(gè)環(huán)境的影響，85后會呈現(xiàn)出如崇尚自由、快樂和平等、講究情調(diào)品味、自我中心、行為果敢、內(nèi)心較為脆弱、藐視權(quán)威和領(lǐng)袖、情緒化、以興趣愛好為職業(yè)選擇主線等行為表現(xiàn)。對于職業(yè)的選擇，他們的價(jià)值觀更傾向于工作相對穩(wěn)定、更有保障性的企事業(yè)單位。85后往往寧愿失業(yè)也不愿容忍自己的價(jià)值被忽略，崇尚參與而不是向外而內(nèi)的灌輸和命令，這也是為什么“不開心”成為僅次于對工資待遇不滿的重要離職原因。

高爾夫是服務(wù)行業(yè)，這是很多職業(yè)經(jīng)理人的共識，但85后員工擁有強(qiáng)烈個(gè)性，如何讓他們發(fā)自內(nèi)心服務(wù)客人，這對管理者來說是重要挑戰(zhàn)。最突出問題便是他們的耐性和吃苦能力降低，碧海灣高爾夫俱樂部總經(jīng)理費(fèi)海龍?zhí)寡裕骸叭绻銌栆恍┠贻p球童夏季辭職的原因，就一個(gè)字‘熱’，兩個(gè)字‘太熱’，三個(gè)字：‘不開心’?，F(xiàn)在85后即使是農(nóng)村成長的孩子也沒做過農(nóng)活，他們的父母已在老家把房子蓋好并到城市務(wù)工，不需要孩子往家里寄錢，他們身上沒有經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，更愿意花工資上網(wǎng)或是購買流行手機(jī)。對他們來說，迫切需要社會的認(rèn)同感以及與現(xiàn)代生活的融合，也強(qiáng)調(diào)生活與工作的平衡，為了享受生活寧可避免辛勞的工作?！睂τ谠絹碓蕉嗟?5后進(jìn)入球場當(dāng)球童或會所服務(wù)員，但離職率一直居高不下的現(xiàn)象，費(fèi)海龍深感擔(dān)憂，他認(rèn)為多處于60-70后一代的管理者，與85后的經(jīng)歷、教育、背景、價(jià)值觀以及職業(yè)認(rèn)識存在差異，這必然會導(dǎo)致沖突和矛盾，因此有相當(dāng)一部分的管理者對年輕員工束手無策。

一線員工管理變革五部曲

1、管理態(tài)度和溝通技巧

85后員工從小就生活在開放式的教育和文化環(huán)境里，他們對尊重、平等對待的需求更高。傳統(tǒng)意義上的控制性質(zhì)的“狼性管理”、“軍事化管理”對85后已不適用。費(fèi)海龍的感受是：“以前出來做球童或服務(wù)員的人家境沒有那么好，為了生活重負(fù)對上級的批評都可以忍受。但如今85后沒有生活負(fù)擔(dān)，就業(yè)機(jī)會多，自然不會逼迫自己活得壓抑。社會是發(fā)展的，管理模式和管理理念也不能一直停留在以前的時(shí)代。如果從管理層到人事部門，都沒有把基層員工當(dāng)成一種資源來看待，對員工態(tài)度粗暴，管理沒有創(chuàng)新，極少關(guān)注員工心理需求，就很容易導(dǎo)致年輕員工因不開心而離開?！?/p>

陳子尚表示85后的管理問題其實(shí)不是突然爆發(fā)的，投資商應(yīng)該考核經(jīng)理人的管理培訓(xùn)方式，要觀察經(jīng)理人是否會親力親為，關(guān)心基層且是否全方位培訓(xùn)員工，是否有根據(jù)員工的特點(diǎn)找到適合的方式管理并逐步建立氛圍，他們天真、聰明的性格特點(diǎn)要求管理者通過不同的方式帶領(lǐng)，不但告訴他們要怎么做，而且要告訴他們?yōu)槭裁催@樣做。而85后對未來愿景要求比較高，當(dāng)他們提自己想法時(shí)，作為管理者跟員工要有溝通，讓他們理解目前所在的狀態(tài)，并告知其要達(dá)到所想的要求需要的客觀條件。并且及早透過訓(xùn)練與教育告知未來工作的環(huán)境與情況，讓員工早做心理準(zhǔn)備，或是早點(diǎn)知難而退避免培訓(xùn)資源浪費(fèi)。

陳子尚亦道出強(qiáng)力服從意識管理模式的弊端：“如果執(zhí)著于這樣的方式只會在原地踏步，問題依然無法得到解決?！标愖由兄赋鰧T工的打罵懲罰是最直接的處罰方式，但這樣做的結(jié)果是沒有給機(jī)會讓他們做作解釋，從而理解員工的心態(tài)。特別是對85、90后的員工，管理者要有理解的耐心與溝通的技巧，不再一味只是執(zhí)行所謂的軍事化管理或是權(quán)威管理，認(rèn)為只要聽從命令就行的管理。不可一味按照管理者這一代人的方式來做管理，因?yàn)槊恳淮嗽谔幚韱栴}的方式上都會有很大的差異，以往的“黃金法則”在溝通中已不再“靈光”(所謂“黃金法則”是指你希望別人怎么對待你，你就怎么對待別人；你認(rèn)為的‘以為’也認(rèn)為別人也是這樣)，取而代之的應(yīng)是“白金法則”，即不是你希望別人怎么對待你，你就怎么樣對待別人；而是對方希望你怎么對待他，你就要怎么對待他。通過與他們平等溝通：“你為什么這樣做？你認(rèn)為這樣做的心態(tài)是什么？”，這是新新人類會希望的聊天方式，因?yàn)樗麄兿Ｍ玫礁嗟年P(guān)注。作為職業(yè)經(jīng)理人，不能滿足于維持目前的溝通水平，必須要有自我的調(diào)整、培訓(xùn)和溝通的思維，也不能桎梏在自己的世界里裹足不前。如投資商是比較保守的思想行為觀念，那么在對于新一代下屬的管理上就應(yīng)該給予更多關(guān)心，對他們未來職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展的確定，這才是管理者的使命感，而不單單停留在重要性不再凸顯的薪水增加、標(biāo)準(zhǔn)化動作上。對于以前的人來說，迫于生活的壓力他們不得不接受嚴(yán)厲性的管理模式，但現(xiàn)在的年輕人已不再是要達(dá)到養(yǎng)家糊口的氛圍，他們有思想和選擇的自主性，因此在這一過程中對新新人類的帶領(lǐng)都要有更多的思維，站在不同的角度，考慮他們的立場之后，你會發(fā)現(xiàn)其實(shí)年輕人有更多的創(chuàng)意、敏銳的觀察與咨詢搜集的能力，加強(qiáng)與他們的集體活動與問題解決的互動，才會有配套的管理模式來修正他們的觀念。因?yàn)樽鳛槁殬I(yè)經(jīng)理人，要能夠靠專業(yè)搭配溝通技巧來扭轉(zhuǎn)目前的員工表現(xiàn)和局面。因此溝通和情商部分占了非常大的比例，需有能力和耐心來做。

為了充分尊重員工，一定要避免當(dāng)面指正員工工作缺失。費(fèi)海龍對此解釋：“如果投資商或職業(yè)經(jīng)理人發(fā)現(xiàn)日常運(yùn)作中有不足現(xiàn)象，不要當(dāng)面指責(zé)或教育85后員工，由于身份級別懸殊太大，看似善意的指點(diǎn)會給他們造成巨大壓力。遇到問題，首先不要先入為主歸咎于個(gè)人，而應(yīng)該反思管理體系是否出現(xiàn)紕漏的地方。通過調(diào)查分析如發(fā)現(xiàn)是管理體系的問題，應(yīng)立即找部門主管進(jìn)行溝通解決，而不是以‘教’的指揮姿態(tài)，自以為達(dá)到耐心指導(dǎo)的目的，殊不知員工都會產(chǎn)生反叛心理。尤其是在客人、會員面前這樣操作，更是存在管理危機(jī)?！?/p>

2、激勵(lì)型領(lǐng)導(dǎo)模式

陳子尚認(rèn)為新新人類現(xiàn)在基本上還是沒有脫離“大鍋飯”的觀念，不會對公司有太多的想法，只求做好本分，如果只要求做到一、二，他們不會再去做到三、四。如分給他們的任務(wù)是撿垃圾，他們完成后不會再想整理煙缸。這就是85后員工目前的工作現(xiàn)狀，存在自我的心態(tài)，并沒有服務(wù)的意識。但是他們卻有比較好的教育程度與吸收新知的心態(tài)，如何轉(zhuǎn)化他們朝所要的管理與服務(wù)的方向，歸根究底還是在管理者身上。公司的服務(wù)文化意識如果要朝這方面努力，管理者與投資商這就需要長期的培訓(xùn)作為基礎(chǔ)。當(dāng)下的公司存在這樣訓(xùn)練現(xiàn)象：不需要跟一線員工講太多，只需告訴他們一怎么做、二怎么做就足夠，認(rèn)為跟他們解釋再多也是徒勞，這樣的操作模式只會讓工作停留在最初的階段，無法進(jìn)步。陳子尚強(qiáng)調(diào)以身作則：“特別是針對一線員工，我通常在服務(wù)運(yùn)營的現(xiàn)場，平心靜氣提出問題而不是以責(zé)備和激進(jìn)的方式，通過與員工交流讓他們了解我的議題，我對現(xiàn)場員工的表現(xiàn)不滿，應(yīng)該是要找他們的主管私下溝通，即便不會馬上反映在工作方式的改變上，但相信在員工與管理者的腦海里會烙下印象?！比缃竦男滦氯祟惵斆?、見識較廣，因此管理者應(yīng)該找到適合的渠道跟他們進(jìn)行溝通來引導(dǎo)，其中最直接的影響就是以身作則。相反，如果今天管理者在現(xiàn)場到處罵人，相信員工看在眼里反映在心理，怎么會有輕松和積極的心態(tài)面對客人。我們應(yīng)該讓員工看到自己輕松、積極與正面的形象，帶著大家身體力行，這樣才能讓員工反映到對客人的服務(wù)中。否則工作氛圍就好比工廠、生產(chǎn)線，新一代員工不會喜歡隨時(shí)處于緊繃的工作狀態(tài)。

對于以身作則，費(fèi)海龍也有自己的經(jīng)驗(yàn)：“作為總經(jīng)理，到了大堂如果發(fā)現(xiàn)地下有東西就要撿起來，以身作則，從而體現(xiàn)自己的要求，達(dá)到變相鞭策員工自覺性的目的。而不是以呵斥的口吻，當(dāng)面教訓(xùn)。更不要當(dāng)著下級員工的面批評下級。如周一的會議是骨干員工和領(lǐng)班以上參加，一線部門在主席臺匯報(bào)上一周的工作總結(jié)以及本周工作計(jì)劃。完后該協(xié)調(diào)就協(xié)調(diào)，再進(jìn)行各部門工作的點(diǎn)評，此時(shí)基層員工可以散會。接下來是骨干部門主管開誠布公評論工作，發(fā)現(xiàn)問題的便接受批評指正，而不是當(dāng)著下屬來指正，以避免產(chǎn)生不團(tuán)結(jié)的現(xiàn)象?！彼矆?jiān)持在客戶面前表揚(yáng)部門領(lǐng)導(dǎo)、肯定員工的付出(但不是刻意找機(jī)會表揚(yáng))。總之秉承不批評一線員工，只批評自己和管理人員的宗旨，維系團(tuán)結(jié)。他還提出管理者的八字方針——婆婆媽媽，嘮嘮叨叨?！白鳛楦邔庸芾碚?，我不反對在抓好大方向的前提下抓細(xì)節(jié)，尤其是服務(wù)行業(yè)不抓細(xì)節(jié)是做不好的。對于年青一代，不是培訓(xùn)完就能立竿見影。管理者必須做到‘重復(fù)’培訓(xùn)，見了面就講，但不是通過投資商講，而是通過員工的直接上級傳達(dá)?！?/p>

當(dāng)然，以身作則只是一種方式和可能，更多的要靠職業(yè)經(jīng)理人的觀察和管理。陳子尚表示他會把注意力更多放在主管、經(jīng)理，觀察他們在面對新新人類的管理上是否做好充分的思想準(zhǔn)備、是否具備他們溝通和培訓(xùn)的水平并結(jié)合專業(yè)知識做相當(dāng)程度的調(diào)整來引領(lǐng)年青一代的員工。其中就會存在很大程度的鼓勵(lì)和正面積極的做法，而不是批評、論斷和專制的管理方式。但這對于管理者來說也是很難沖破的心理難關(guān)，因?yàn)榈竭_(dá)了管理者位置意味著好不容易靠以前的努力晉升為管理人員卻要放棄以前被管理的方式采取自己不習(xí)慣的方式來管理。因此管理者在被培養(yǎng)的過程當(dāng)中，對于以前所受到的權(quán)力的掌握與高壓管理，在于此類員工管理方式不再適合使用，而是要像父母般一邊管理一邊還得“關(guān)心”底下的員工。而且管理者還要面對部分員工學(xué)歷比自身高的情況，如何利用專業(yè)知識駕馭員工，不能不說是挑戰(zhàn)，這不是權(quán)威就能壓的局面。對于員工與管理層之間的“心理沖突”，費(fèi)海龍表示年輕員工對領(lǐng)導(dǎo)人存在不滿或看不起的心理應(yīng)該要加以糾正，年青一代目光容易停留在狹隘的地方，只看到管理者的短板而不是宏觀全面地觀察領(lǐng)導(dǎo)的可道之處，或者是自我感覺良好。他們要明白能力是通過事件和工作中表現(xiàn)出來，而不是通過“看”發(fā)現(xiàn)的。對于管理者來說，開源是王道，固然有改造的壓力，但對自身的要求是不講條件的，他們要想辦法完成業(yè)績。只有把業(yè)績做好，才能在投資商面前腰桿硬為員工爭取好的薪酬待遇，因?yàn)橥顿Y商主動地提出增加工資是不現(xiàn)實(shí)的。

一、“大鍋飯”的服務(wù)概念仍然存在，作為經(jīng)理人如何把握是關(guān)鍵所在。“因此我認(rèn)為，作為職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該要有關(guān)于自身的專業(yè)堅(jiān)持，不因投資商、員工而變化。而是根據(jù)專業(yè)修養(yǎng)、思維、自我提升，在管理中潛移默化地讓員工和老板了解自己的想法，讓他們在你身上看到未來努力的模范和樣板，發(fā)揮自身的影響力，而不至于被社會所淘汰?！焙苌俾殬I(yè)經(jīng)理人站在業(yè)主立場為公司尋求最大的利益，而是思考著如何保住飯碗，凸顯影響力、在投資商面前表現(xiàn)、帶領(lǐng)所有員工以自己為尊。這些問題在管理斗爭的官場文化都是一直存在的問題，而職業(yè)經(jīng)理人如何在業(yè)主與員工之間自處，有了年輕一代的員工出現(xiàn)，新新人類有新的思維，現(xiàn)在是危機(jī)也是轉(zhuǎn)機(jī)，應(yīng)更好看待現(xiàn)象的發(fā)生，同時(shí)做好積極的準(zhǔn)備，學(xué)習(xí)更新的思維和模式管理當(dāng)下的人員。

3、總經(jīng)理人格魅力與接觸基層

85后員工往往強(qiáng)調(diào)自我的被尊重感，以及自我表現(xiàn)能力，針對這些心理，陳子尚提出：“職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該放下身段，多與一線服務(wù)員工接觸和交流，了解他們真實(shí)的想法。為什么職業(yè)經(jīng)理人要這么做？首先，當(dāng)球場出現(xiàn)員工高流失率時(shí)，不要只聽人力部門和部門主管的原因匯報(bào)，在平時(shí)的交流中就可以把握基層出現(xiàn)的問題，是對中層管理不滿，還是對企業(yè)哪些管理制度不適應(yīng)，這時(shí)職業(yè)經(jīng)理人也才能有針對性調(diào)整管理結(jié)構(gòu)。如果不注重與基層交流，只聽從中層管理者，把所有離職原因歸咎85后性格問題，這是有失公正的做法，最終會發(fā)現(xiàn)問題依舊沒有得到解決。其次，職業(yè)經(jīng)理人與85后員工直接對話，對他們進(jìn)行言語鼓勵(lì)，會極大增強(qiáng)他們的被重視感和團(tuán)隊(duì)存在感，進(jìn)而促使他們在這個(gè)平臺上多做努力，尋求更多被高層管理者重視的機(jī)會。”(并不代表不重視主管的管理，那是另一個(gè)話題，如果主管因此有意見，那表示心態(tài)有問題更要注意)。

海寧尖山高爾夫俱樂部總經(jīng)理?xiàng)羁栖娋褪且晃粯酚诟鶎訂T工對話的管理者，以至于不少85后員工對他印象深刻，也非常敬重他。楊科軍十分清楚85后年輕人的狀態(tài)，“現(xiàn)在年輕人多半容易陷入疲憊，容易對社會各種人物產(chǎn)生羨慕妒忌恨，這些負(fù)面的心理狀態(tài)會讓他們進(jìn)入身心疲憊的惡性循環(huán)。如何讓他們盡快走出惡性循環(huán)的狀態(tài)，克服負(fù)面情緒，就要讓他們能夠擁有樂觀、對未來充滿希望、以感恩態(tài)度面對一切。所以在平時(shí)，我們就需要引導(dǎo)他們參加豐富的娛樂活動，開發(fā)他們的各種興趣愛好，方才能調(diào)整情緒，降低疲憊感的產(chǎn)生，煩惱也會隨時(shí)減少?！痹谄綍r(shí)的交流中，楊科軍談到：“我經(jīng)常跟員工舉例，普洱茶如果用溫水去泡，就體會不了原有的清香；如果用開水泡，就能感覺到屬于茶的清幽之味，經(jīng)過風(fēng)雨的歷練才能體驗(yàn)到人生的真諦。在每周例會中，我都會直接告訴他們做事要先學(xué)會做人，擁有正確的思維模式、良好的人格魅力。并經(jīng)常強(qiáng)調(diào)做人，尤其年輕人不要太多考慮眼前的得與失，應(yīng)該有長遠(yuǎn)的思維，調(diào)整好心態(tài)，樹立好目標(biāo)，這樣他們就不會輕易放棄與離開。日本的成功企業(yè)家影響了一代人，起到很明顯的效果，以個(gè)人素質(zhì)涵養(yǎng)以及決心信心支撐。職業(yè)經(jīng)理人要幫助和帶領(lǐng)手下共同進(jìn)步成長，這需要時(shí)間的過程?！?/p>

“此外，還有最重要的是，作為球會的總經(jīng)理必須不斷地努力提升自己的人格，努力維持自己高尚的人格。有人會認(rèn)為這話未免迂腐，但是我的體會很深。有許多事情你想去辦好，首先自身要做到優(yōu)秀，要讓全體員工都愿意以你為榜樣，這其中人格魅力能起到很大的作用?！睏羁栖娫诖藦?qiáng)調(diào)了總經(jīng)理人格魅力的重要性。

4、“以人為本”氛圍

林守德對“以人為本”是這樣理解的：“要增加服務(wù)從業(yè)人員能量的主要訴求‘人性與關(guān)懷’，服務(wù)從人出發(fā)，從服務(wù)到被服務(wù)，基本上都是以人為本，掌握人性，以人之好為好，從人性關(guān)懷的角度思考，可以把服務(wù)做得更精致細(xì)膩?！弊鳛榉?wù)者，他們也有“被服務(wù)”的需求，這更多是體現(xiàn)在球會所營造的“家文化”氛圍中。球會應(yīng)迎合一線員工需求，應(yīng)該開展競技性、趣味性、益智性文體項(xiàng)目，達(dá)到使員工身心健康的目的。費(fèi)海龍稱碧海灣高爾夫俱樂部在去年6-11月，將球童隊(duì)伍分組，每個(gè)組給予2000元“happy費(fèi)”的發(fā)放，讓他們到指定的地點(diǎn)消費(fèi)卡拉ok和吃飯。為了豐富業(yè)余生活，會定期舉行量版式ktv連燒烤加唱歌的活動，契合年輕人的興趣愛好。

林守德表示，在中國一胎化以后出生的子女在家父母百般呵護(hù)，疼愛有加，養(yǎng)成嬌生慣養(yǎng)的生活習(xí)性。長大成人進(jìn)入社會后，企業(yè)應(yīng)善盡社會責(zé)任，嚴(yán)管勤教，懲罰分明，以改正不良陃習(xí)，創(chuàng)造個(gè)人之極大值，回饋企業(yè)。高爾夫產(chǎn)業(yè)在中國正蓬勃發(fā)展，急需大量人才投入，我們感念高爾夫開拓者，蓽路藍(lán)縷，當(dāng)今高爾夫經(jīng)營管理者，肩負(fù)著承先啟后的重責(zé)大任，期望再創(chuàng)高爾夫版圖的另一高峰。

深圳市高軟明科技有限公司——《高爾夫地標(biāo)管理軟件》技術(shù)總監(jiān)程家鋆在給球場上管理軟件的培訓(xùn)中體會到：“85后的年輕人是非常聰明的一代，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，她們渴望找到自己未來的方向和目標(biāo)，渴望被認(rèn)可，擁有被贊美、被標(biāo)榜的滿足感！在《高爾夫地標(biāo)管理軟件》的人力資源培訓(xùn)、考核和評估體系中，根據(jù)球場的定位有各崗位的評估體系，如果上線前不和員工說清楚為什么上這套體系，必將會遭到員工的抵觸。當(dāng)員工了解到球場的定位是做該地區(qū)的前三名，在差異化的服務(wù)中必須要做到這些標(biāo)準(zhǔn)，這是球場生存發(fā)展的底線，而不是能湊合干活就好，當(dāng)員工更好地了解到不同級別的各崗位要求，會更加努力地在差距中找到工作的動力，畢竟誰都不想做一輩子球童，她們終究要長大，未來5年如何選擇自己的工作方向也是她們經(jīng)常探討的話題。記得在一次培訓(xùn)會上老球童提出為什么要評估她們帶新球童的能力？當(dāng)時(shí)我問她們?nèi)绻x開球童崗位你們會做什么，‘開個(gè)小店’‘請人看店嗎？’‘當(dāng)然要請！’‘你知道如何培訓(xùn)一個(gè)人，考核和評估一個(gè)人嗎？’一陣沉默，但是在她們的眼神中沒有了抵觸，如果球場今天給你提供了一個(gè)平臺，讓你復(fù)制一個(gè)自己，復(fù)制兩個(gè)自己，復(fù)制三個(gè)自己，在小團(tuán)隊(duì)的管理中積累培訓(xùn)考核評估的經(jīng)驗(yàn)，提高自己的情商溝通能力，沒有這些基本能力開店如何盈利？在上線培訓(xùn)的過程中，我個(gè)人淺顯地認(rèn)為只要給她們目標(biāo)、平臺，通過培訓(xùn)考核評估讓她們看到差距，她們會發(fā)自內(nèi)心地感謝球場！感謝她的主管！”

5、監(jiān)督與培訓(xùn)中層管理者

如果投資商和總經(jīng)理注重基層員工，也制定到了一套符合85后性格的規(guī)章制度，但中層管理執(zhí)行不到位或是繼續(xù)家長式管理，依然會讓辛苦建立的機(jī)制土崩瓦解。正如費(fèi)海龍所言：“最關(guān)鍵的是部門主管，85后員工實(shí)際上是在部門開展各項(xiàng)工作，如果部門氛圍不好，也會造成高離職率。所以在整個(gè)管理模式的轉(zhuǎn)型中，對中層管理者的監(jiān)督和培訓(xùn)一定不能松懈。有些主管習(xí)慣了以往家長式、權(quán)威式的管理手段，現(xiàn)在必須培訓(xùn)讓他們改變管理觀念”

陳子尚談到：“如果目前中層管理者無法適應(yīng)時(shí)代變化，高層管理者可以考慮聘用富有創(chuàng)造力的80后中層管理團(tuán)隊(duì)。當(dāng)然，無論何種做法，為年輕員工創(chuàng)造開心工作氛圍已是管理者新的重要課題。然而很多中高層管理者，依然沒意識到或是沒有這種放下自我身段、讓下屬愉悅工作的能力。每一位入職的85后年輕人，都會需要中層管理者的引導(dǎo)和平等溝通，讓員工感到被尊重和被需求，這樣才能談營造部門氛圍，從而升華到企業(yè)良好氛圍。”因此在上位的高階管理者，不得不重視新一代員工的管理與養(yǎng)成。

員工流失總結(jié)篇二

經(jīng)統(tǒng)計(jì)，公司自2011年8月至今，公司員工的流失情況非常嚴(yán)重，從2011年8月至今，公司共招進(jìn)新員工106人，共離職101人，人員流動率達(dá)25%左右，而一般公司正常流動率應(yīng)保持在10%左右，且離職員工大部分為生產(chǎn)系統(tǒng)員工，員工離職與入職總?cè)藬?shù)能保持在平衡，主要是由于行政后勤系統(tǒng)最近新招進(jìn)24名員工，生產(chǎn)系統(tǒng)已經(jīng)嚴(yán)重缺人。公司已經(jīng)陷入“高離職——高招聘——高離職”的惡性循環(huán)。

一、人員流失對企業(yè)的影響

員工流動對于公司的運(yùn)營和績效具有重要的意義。員工流動過于頻繁，則會對公司產(chǎn)生極不利影響。對于公司來說，過高的員工流動率同時(shí)即意味著公司人力資源的流失，意味著企業(yè)在員工身上所進(jìn)行的人力資源投資的喪失，包括招聘，崗位培訓(xùn)等等費(fèi)用的空耗，還面臨著巨大的人員重臵成本。

如果公司長期員工進(jìn)出頻繁，便可能導(dǎo)致工作崗位長期由新手占據(jù)，從而導(dǎo)致生產(chǎn)效率降低，產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量下降，同時(shí)存在較大的安全隱患，如機(jī)修車間兩個(gè)新進(jìn)員工有時(shí)都趕不上一個(gè)熟練工的工作效率。機(jī)械隊(duì)現(xiàn)有薪資根本招不到熟練工，新進(jìn)工人不能滿足現(xiàn)有生產(chǎn)的需要。并且人員常出常進(jìn)，必然導(dǎo)致員工的忠誠度和整體士氣的降低，員工流出會對身邊的在職人員造成刺激，某些人可能因此人心思動，工作效率降低，間接給企業(yè)造成損失。從而陷入一個(gè)“高離職——高招聘——高離職”的惡性循環(huán)。同時(shí)人員頻繁流動也會影響公司團(tuán)隊(duì)凝聚力的建設(shè)。

隨著大環(huán)境下經(jīng)濟(jì)格局的形成、國家產(chǎn)業(yè)政策的調(diào)整，2011年是用 1

工市場發(fā)生轉(zhuǎn)折的一年，用工荒從沿海延伸至內(nèi)地各個(gè)企業(yè)，想要大規(guī)模招工已根本不可能。那么對公司來說，留住現(xiàn)有的員工特別是熟練工已迫在眉睫。

對于員工來說，流動既意味著巨大的機(jī)遇，也意味著巨大的風(fēng)險(xiǎn)。而對于私有企業(yè)的員工來說，在風(fēng)險(xiǎn)的威脅和機(jī)遇的誘惑之下，難以指望企業(yè)對其有終身的保障和承諾，無法對企業(yè)產(chǎn)生終身的依賴感，一有風(fēng)吹草動，便紛紛另覓高枝。

二、離職原因分析

1、工資水平低于周圍同行業(yè)企業(yè)

我公司工資水平低于周邊同行業(yè)企業(yè)，是造成人員流失的最主要原因，金巖公司員工（不包括班長以上干部）的平均工資為2200元左右，金達(dá)公司員工（不包括班長以上干部）平均工資為2100左右，我公司員工的（不包括班長以上干部）平均工資為1850元左右，金巖、金達(dá)公司都高于我公司，同我公司工資水平相當(dāng)?shù)目“病|義都為員工繳納保險(xiǎn)，員工實(shí)際工資仍高于我公司，通過走訪，周邊公司都將漲工資，其中新禹生產(chǎn)系統(tǒng)已上調(diào)，晉茂公司生產(chǎn)系統(tǒng)男工上漲200元，女工上漲100元，中層干部上漲300-500元。特別是化驗(yàn)室取樣工、庫管，現(xiàn)在的工資根本招不到員工。

2、實(shí)行兩班制，工作時(shí)間太長

很多員工的流失主要是由于工作時(shí)間長，其他公司都是三班倒，每天工作八小時(shí)，而我公司每天工作十二小時(shí)，一個(gè)月比其他公司員工多上104小時(shí)。很多報(bào)名的人員，都是由于工作時(shí)間太長而放棄進(jìn)入我公司。雖然生產(chǎn)負(fù)荷低，工作量很低，但員工由于長時(shí)間的工作造成以下不良后果：（1）他們每天工作12小時(shí)，大部分員工都感覺到身心疲憊。

（2）由于抱怨會產(chǎn)生對工作不負(fù)責(zé)任，造成很大的安全隱患（3）使得這些員工平時(shí)幾乎沒有時(shí)間來安排自己的生活，而他們有些正處于青壯年，有很多沒有結(jié)婚或準(zhǔn)備結(jié)婚，影響了員工的家庭生活，自然就導(dǎo)致很高的離職率。

3、后勤不能有效保障

工作服、安全帽、手套等必需的勞保用品不能按時(shí)發(fā)放，不僅造成很大的安全隱患，同時(shí)也損害了公司形象。

4、部分中層管理者管理方式不恰當(dāng)

各單位有些管理人員對人員管理方式欠妥。據(jù)對離職人員的訪談，員工離職的原因往往不是單方面的原因。部分員工本來就抱怨很多，加上與管理人員之間發(fā)生口角，或者認(rèn)為管理上存在不公平，在這樣的情況下，員工最容易辭職。

5、部分崗位存在同崗不同酬。

部分崗位存在同崗不同酬的現(xiàn)象，造成員工心理不平衡，出現(xiàn)離職。

6、周邊同行業(yè)企業(yè)的競爭

用工荒已經(jīng)由沿海深入到內(nèi)地，特別是熟練工已經(jīng)成為搶手貨，再加上近幾年孝義市引進(jìn)的億元以上大項(xiàng)目的不斷開工，都在用高工資吸引著用工人員，周邊同行業(yè)企業(yè)給熟練工更好的待遇，使得部分熟練工離開公司。

7、員工個(gè)人的發(fā)展因素

個(gè)人謀求更高水平的發(fā)展：部分員工出于自身職業(yè)生涯發(fā)展的考慮，不想長期從事同一個(gè)工作，希望通過換公司尋求新的發(fā)展，從而離開公司。公司投產(chǎn)時(shí)，從介休職中招聘的員工，已成長為熟練工，除了得到提拔重用的，出現(xiàn)了跳槽，此種原因在煉焦車間表現(xiàn)的尤為明顯。

8、用工環(huán)境的變化

以前一直是員工找不到工作，現(xiàn)在變?yōu)槠髽I(yè)招不到員工，在2012年已經(jīng)變得非常突出，各個(gè)企業(yè)都在不斷提高待遇招人。

9、公司部分招聘制度的不合理

公司關(guān)于新員工試用期工資的影響，部分熟練工不愿意要試用期或嫌試用期工資太低，不愿意入職。

三、相關(guān)對策和建議

目前的用工環(huán)境已發(fā)生根本性轉(zhuǎn)變，不再可能大規(guī)模的招到新員工，留住現(xiàn)有員工已成為迫在眉睫的事情，否則將會有大批的員工繼續(xù)流失，公司必須盡快采取措施：

1、提高工資待遇。

由于以我公司目前的生產(chǎn)負(fù)荷暫時(shí)還不能實(shí)現(xiàn)三班倒，員工每個(gè)月的工作時(shí)間仍然要超過其他公司100多個(gè)小時(shí)，在上班時(shí)間上沒有競爭優(yōu)勢，在工資水平上必須處于中上游水平。

2、給部分員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)

部分企業(yè)工資同我公司工資水平相當(dāng)，沒有出現(xiàn)流失，主要是由于給員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)。建議給公司中層以上干部或工作滿5年的符合法定年齡的員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)。如果公司中層出現(xiàn)流失，將會給公司造成更大的損失。

3、提高行政后勤服務(wù)水平，保證勞保用品及時(shí)發(fā)放。

加強(qiáng)行政后勤隊(duì)伍的管理，規(guī)范行政后勤管理，提高行政后勤服務(wù)水平，員工的勞保用品必須按月兌現(xiàn)。

4、對公司班長以上管理及儲備干部進(jìn)行培訓(xùn)，提高管理水平

對公司班長以上管理及儲備干部必須進(jìn)行培訓(xùn)，到中鋼、安泰等公

司分批參觀，聘請外單位人員來我公司講課，通過多種方式的培訓(xùn)，提高中層干部的管理水平。

5、根據(jù)崗位實(shí)行試用期的區(qū)別對待

對裝載機(jī)司機(jī)等崗位實(shí)行試用期的區(qū)別對待，熟練工按崗位工資的80%發(fā)放，不是熟練工的仍然按照1000元發(fā)放。

6、提高員工的其他福利待遇。

員工流失總結(jié)篇三

目前，酒店業(yè)員工流失的現(xiàn)象十分普遍，已嚴(yán)重影響了酒店業(yè)的發(fā)展。據(jù)國家旅游局培訓(xùn)中心對全國33家2～5星級酒店所做的員工流動率調(diào)查顯示:員工平均流動率為23.95%。其中，二星級酒店為25.64%；三星級酒店為23.92%；四星級酒店為24.2%；五星級酒店為23.41%，所以，防范員工流失對于酒店業(yè)已勢在必行。

1、增加酒店的經(jīng)營成本。員工離開酒店，會迫使酒店重新招聘新員工。酒店對流失員工的培訓(xùn)費(fèi)用、招聘新員工的費(fèi)用以及對新員工的培訓(xùn)費(fèi)用，都將作為額外增加的費(fèi)用列入酒店的經(jīng)營成本。

2、酒店服務(wù)質(zhì)量的下降。由于新員工在對酒店的了解和服務(wù)技能等很多方面，都與老員工存在必須的差距，并且，對他們的培訓(xùn)需要一個(gè)漸進(jìn)的過程，所以，在很長一段時(shí)光內(nèi)酒店的服務(wù)質(zhì)量會下降。這會導(dǎo)致顧客的滿意度降低，引發(fā)顧客的投訴增多，嚴(yán)重時(shí)會導(dǎo)致一些顧客的流失，這將給酒店帶來較大的損失。

3、影響酒店的形象。員工流失率過高會嚴(yán)重地影響酒店的形象，會給外界留下酒店經(jīng)營不好的壞印象，一些員工可能會望而卻步，這樣，就會構(gòu)成一種惡性循環(huán)。酒店員工流失越嚴(yán)重，就越招聘不到新員工，越是招聘不到新員工，酒店的經(jīng)營就會越差，人員流失的現(xiàn)象就會越嚴(yán)重。

4、降低酒店的士氣。人員離職率過高的現(xiàn)象對酒店的士氣會產(chǎn)生很大的影響，這種氣氛會蔓延至整個(gè)酒店。酒店內(nèi)的員工在這種氛圍的影響下，會產(chǎn)生人心惶惶的感覺，有些缺乏工作穩(wěn)定性和忠誠度的員工可能就會紛紛跳槽，勢必會給酒店帶來十分嚴(yán)重的后果。

1、薪酬水平偏低。隨著酒店業(yè)的快速發(fā)展，酒店的數(shù)量日益增多，酒店的規(guī)模也日益龐大。與酒店業(yè)快速發(fā)展構(gòu)成明顯反差的是，酒店業(yè)的薪酬一向沒有較大的增長。酒店業(yè)不僅僅基本薪酬水平普遍偏低，在社會保障方面待遇也較差，例如：很多酒店都沒有給員工繳納社會保險(xiǎn)，節(jié)假日加班也得不到相應(yīng)的補(bǔ)貼。從社會范圍來看，與很多其他行業(yè)相比，酒店業(yè)的薪酬普遍處于較低的水平，所以，當(dāng)遇到更好的發(fā)展機(jī)會時(shí)，員工就會選擇到收入相對較高的企業(yè)發(fā)展。

2、工作強(qiáng)度大且工作環(huán)境惡劣。酒店的員工，尤其是處于第一線的服務(wù)人員，工作十分繁重，他們經(jīng)常是從早到晚一向在酒店里忙碌，即便是節(jié)假日也得不到休息，有時(shí)還會遭到一些顧客的刁難和侮辱，使得很多員工在身體上和精神上都異常的疲憊。酒店在自身管理方面也存在很多問題，導(dǎo)致酒店的人文環(huán)境較差：很多管理者由于自身素質(zhì)較低，主張對員工實(shí)行強(qiáng)硬的管理，對員工缺乏應(yīng)有的理解和尊重；在很多酒店內(nèi)部，人際關(guān)系復(fù)雜，員工之間缺乏合作，彼此拆臺，人際關(guān)系十分緊張。員工長期處在這種惡劣的環(huán)境下，最終不得不做出跳槽或改行的決定。

3、職業(yè)發(fā)展空間受限。很多員工不僅僅關(guān)心所在職位薪酬水平的高低，還十分注重未來是否有必須的發(fā)展空間，是否能夠?qū)崿F(xiàn)自我的人生價(jià)值。一些酒店員工職業(yè)發(fā)展空間十分有限，經(jīng)常是在一個(gè)職位工作很長時(shí)光，也沒有其他的發(fā)展機(jī)會。有些員工寧可暫時(shí)放下較高的報(bào)酬，也期望從事那些有更多發(fā)展空間的工作。在這種觀念的支配下，酒店員工尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，當(dāng)他們一旦遇到更好的發(fā)展機(jī)會時(shí)，就會跳槽到其他的酒店或其他的企業(yè)去工作。

4、社會地位低下。從社會的價(jià)值觀來看，人們普遍認(rèn)為酒店員工是地位較低的職業(yè)。酒店員工的工作得不到別人的認(rèn)可，感受不到別人的尊重，有時(shí)還會遭到客人的辱罵甚至毆打，使一些員工的心理十分失衡，在同樣的收入情景下，他們更愿意去其他類型的企業(yè)發(fā)展，僅有在沒有選擇的情景下，才會從事酒店員工工作。許多員工就是利用酒店工作積累一些工作經(jīng)驗(yàn)作為跳槽的資本，待時(shí)機(jī)成熟便離開酒店另謀他就。

5、酒店之間的競爭加劇。由于酒店業(yè)屬于沒有進(jìn)入壁壘的行業(yè)，致使酒店的數(shù)量在與日俱增，酒店之間的競爭日益激烈。很多飯店在規(guī)模、檔次、待遇方面存在很大差距，尤其是一些高檔外資酒店在職業(yè)發(fā)展、待遇等很多方面都十分具有競爭力，致使一些員工在找到更有發(fā)展前景的酒店后，就可能跳槽，所以，酒店之間的競爭也會增加員工的流動性。

1、建立合理的薪酬制度。酒店薪酬制度不合理，是導(dǎo)致員工流失的重要原因，所以，酒店應(yīng)完善自身的薪酬制度。主要能夠采取以下幾方面措施：

（1）研究薪酬的對外公平性。酒店薪酬水平的高低直接影響酒店在人才市場是否具有競爭力，對酒店的影響是十分巨大的，所以，酒店應(yīng)參照同行業(yè)和其他行業(yè)的薪酬水平適當(dāng)提高員工的薪酬水平。同時(shí)，還要提高員工其他方面的待遇，例如：為員工供給宿舍、繳納各種社會保險(xiǎn)、帶薪休假等。

（2）將薪酬形式多樣化。酒店能夠經(jīng)過制定個(gè)性化的福利措施，讓員工根據(jù)個(gè)人的需求選擇適用的福利項(xiàng)目，以提高員工工作的進(jìn)取性。

（3）將員工的個(gè)人收入和績效相掛鉤。由于酒店的工作往往需要各崗位團(tuán)體配合，共同完成，所以，很難考核員工個(gè)人的績效。

鑒于酒店工作的特殊性，在對員工進(jìn)行考核時(shí)，能夠根據(jù)顧客滿意程度、勞動強(qiáng)度、勞動時(shí)光、技術(shù)等級等多種因素來綜合評定員工的績效，并以此為依據(jù)確定員工的收入。

2、樹立“以人為本”的管理理念。很多酒店的管理者只注重酒店是否盈利，他們把員工當(dāng)作賺錢的工具，從來不顧員工的主觀感受，致使員工工作沒有進(jìn)取性，對酒店缺乏歸屬感，最終會導(dǎo)致員工的流失。所以，酒店為了避免員工流失，應(yīng)轉(zhuǎn)變自我的思想觀念，樹立“以人為本”的管理理念，建立一種尊重員工、關(guān)心員工、愛護(hù)員工的良好氛圍。

第一，酒店應(yīng)適當(dāng)減輕員工的工作負(fù)荷，能夠采取倒班的方式讓員工輪換休息，并且，要適當(dāng)?shù)亟o員工放假或分批次地組織員工出去旅游。僅有員工得到充分的休息，才能更加精神飽滿地投入到工作當(dāng)中。

第二，要協(xié)調(diào)好員工之間的人際關(guān)系。根據(jù)酒店的工作性質(zhì)，能夠采取分組的方式，對員工進(jìn)行考核，以便增加大家的互助合作。

第三，能夠采取崗位輪換的方式豐富員工的工作資料，避免他們因?yàn)殚L期從事一項(xiàng)工作而帶來的厭倦感。

3、加強(qiáng)對員工的職業(yè)生涯管理和培訓(xùn)。由于受個(gè)人價(jià)值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會環(huán)境的影響，每個(gè)員工都有自我的職業(yè)發(fā)展方向，一些員工想成為管理者，另一些員工期望在專業(yè)上得到發(fā)展。如果員工的個(gè)人目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，感覺未來的發(fā)展前景渺茫，就會缺少工作的動力和熱情。所以，酒店能夠幫忙他們設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，經(jīng)過培訓(xùn)和管理，幫忙他們實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。經(jīng)過對員工的職業(yè)生涯管理，使員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和組織的發(fā)展目標(biāo)相一致，以利于酒店目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，酒店為了留住本企業(yè)所需要的員工，應(yīng)加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)。他們僅有不斷地理解培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，不斷地提高自身的本事，才能適應(yīng)工作的需要。如果在很長時(shí)光內(nèi)沒有學(xué)習(xí)機(jī)會的話，他們就會產(chǎn)生強(qiáng)烈的茫然感和失落感，在這種情景的驅(qū)動下，他們可能會尋找其他的就業(yè)機(jī)會而滿足自身發(fā)展的需要。所以，為了滿足員工適應(yīng)工作和提高自身技能的需要，在間隔一段工作時(shí)光后，能夠派他們在本地或到外地去學(xué)習(xí)。僅有員工不斷地發(fā)展、提高，才能滿足企業(yè)的需求，進(jìn)而帶動企業(yè)的發(fā)展。在某種程度上，培訓(xùn)與教育也是吸引、留住人才的重要手段。

4、加強(qiáng)酒店文化建設(shè)。酒店文化是酒店的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營理念、企業(yè)哲學(xué)等方面的集合，是酒店的精神和靈魂。企業(yè)文化能夠使酒店對外樹立良好的企業(yè)形象，對內(nèi)改善內(nèi)部的人際關(guān)系，提高員工的素質(zhì)和本事，所以，酒店能夠經(jīng)過建設(shè)企業(yè)文化增強(qiáng)自身的競爭力。酒店能夠根據(jù)自身的特點(diǎn)，建立獨(dú)特的企業(yè)文化：

（1）培育團(tuán)隊(duì)文化。即建立一種團(tuán)隊(duì)文化，使團(tuán)隊(duì)內(nèi)的每名員工自覺維護(hù)團(tuán)隊(duì)的利益，加強(qiáng)對團(tuán)隊(duì)的職責(zé)感。

（2）提倡學(xué)習(xí)文化。即在組織中建立一種自我提高和相互學(xué)習(xí)的良好氛圍，以推進(jìn)組織的健康、良性發(fā)展。

（3）推行參與文化。酒店能夠?qū)嵭须p向溝通策略，使員工參與到酒店決策的過程中，使員工和企業(yè)的步驟到達(dá)協(xié)調(diào)一致。

員工流失總結(jié)篇四

[摘 要] 本文圍繞對某超市一線員工流失率過高的現(xiàn)象進(jìn)行分析,并闡明了此現(xiàn)象產(chǎn)生的原因及對企業(yè)的正常經(jīng)營所造成的不利影響,想以此來督促有類似問題的企業(yè)改善管理,建立合理的薪酬體系、企業(yè)文化,拓展員工的職業(yè)生涯和發(fā)展空間,從而增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感,使企業(yè)用好人才、留住人才,降低員工流失率。

[關(guān)鍵詞] 一線員工 員工流失 高流動率一、一線員工高流動率現(xiàn)象

一家好的企業(yè)往往能將自己的員工流動率控制在一定的范圍內(nèi)。通常一線員工的年流動率應(yīng)當(dāng)控制在10以內(nèi),這樣的企業(yè)才會有良好的發(fā)展趨勢。而某超市的員工年流動率已經(jīng)大大超過了這個(gè)范圍,達(dá)到了30。這里所說的流動率是針對一線員工而言,并未包含該超市的管理層。在這里平均每月至少會有10人以上遞交辭職報(bào)告,一年下來就會有超過120人陸續(xù)離開這里。試想在一家400人左右的企業(yè)里一年就有將近三分之一的人要離開,那會對企業(yè)造成怎樣的影響?入職的人也就更多,面試的人是一批接一批,人事部幾乎每天都要忙著面試,辦理入職與離職手續(xù)。就某個(gè)部門來說,每天都會有新同事的出現(xiàn),這就意味著又有人離開了。誰擁有了使用人才價(jià)值的智慧,誰就找準(zhǔn)了撬動地球的支點(diǎn)。誰能激發(fā)人才的潛能,誰就能創(chuàng)造光輝燦爛的明天。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人的因素在企業(yè)中已經(jīng)被提高到了無以復(fù)加的地步,在企業(yè)所有的生產(chǎn)要素中,人的作用是第一位的,是決定一切事情成敗的關(guān)鍵。只有高素質(zhì)的人才,才能擔(dān)任重要的工作崗位,才能生產(chǎn)出高品質(zhì)的產(chǎn)品,建立高效的渠道,塑造獨(dú)一無二的品牌。21世紀(jì)最寶貴的是什么?是人才。電影《天下無賊》里的這句臺詞已經(jīng)成了大家的口頭禪。然而,現(xiàn)在很多企業(yè)能得到人才,卻留不住人才。如何留住人才,已成為中小企業(yè)的一個(gè)關(guān)鍵性問題。

二、高流動率的原因分析

一個(gè)理性的員工在打算離開企業(yè)時(shí),常常要進(jìn)行很痛苦的抉擇,對各種利弊進(jìn)行權(quán)衡。從目前情況來看,導(dǎo)致該超市一線員工產(chǎn)生離開的念頭,主要有以下幾個(gè)方面的因素。

1.薪資報(bào)酬過低

員工流失率與企業(yè)的薪資報(bào)酬有密切的關(guān)系。該超市的一線員工工資在該地區(qū)同行業(yè)中算是比較低的,調(diào)查了解到該超市生鮮部的員工一個(gè)月只有930元,而其他一些部門甚至只有800元左右。然而在該地區(qū)的其他同檔次的超市一線員工的月收入已將近1200元左右,可見,在同地區(qū)該超市在薪資報(bào)酬這方面已經(jīng)與行業(yè)水平有了一定的差距。這樣的一種差距會給員工帶來心理上的不平衡。當(dāng)看到所在企業(yè)薪資報(bào)酬低于同行業(yè)水平時(shí),大多數(shù)的人都會因?yàn)檫@個(gè)原因而選擇離開。

2.發(fā)展空間狹小

一線員工—領(lǐng)班—主管,這是該超市每個(gè)部門的晉升體系。其中前兩個(gè)階段大概都需要一年多的時(shí)間去鍛煉,但里面還夾雜著一些不確定的因素。如果你的上一級一直沒有調(diào)動,你也就沒有往上晉升的機(jī)會。還有即使調(diào)動了,也不一定會輪到你,因?yàn)樵摮袝?jīng)常從其他一些地方的門店調(diào)配一些優(yōu)秀的員工來接任這個(gè)位置。久而久之,這樣會使一線員工感覺到前途渺茫,他們還得從事原來比較簡單和重復(fù)性高的工作,根本無法滿足一線員工更高層次的需要。

3.管理體制不規(guī)范

該超市還缺乏有效的績效考核,沒有形成一個(gè)有效的上級對下級的監(jiān)督過程。從考勤這方面講,表現(xiàn)出的是一種懈怠的現(xiàn)象。上班遲到幾分鐘一般是沒關(guān)系的,別人代打卡也會出現(xiàn)。獎(jiǎng)懲制度不夠明確,兩個(gè)一樣的員工,不一樣的表現(xiàn),但他們的待遇卻是相同的。這些方面,對工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工來說會是一種打擊,會刺激他們的離開去選擇更好的企業(yè)。

三、高流動率對企業(yè)的影響

一線員工過于頻繁的流動總會給企業(yè)帶來一定的影響,這種影響肯定是弊大于利的。雖

然有好的一面,但過于頻繁的員工流動所導(dǎo)致的消極影響肯定會更嚴(yán)重。這是企業(yè)所不想看到的。

1.經(jīng)營成本受損失

企業(yè)對員工的招聘、培訓(xùn)都要承擔(dān)一定的費(fèi)用,這將會是一筆不小的開支。招聘需要通過各種媒介進(jìn)行宣傳,培訓(xùn)則需要發(fā)放各種資料和其他方面的一些東西,這些都需要一定的成本。一旦員工選擇了離開,企業(yè)就不得不重新開始招聘新的員工,這樣就形成了一個(gè)惡性循環(huán)。新來員工由于種種原因表現(xiàn)出的不適應(yīng)性,會給企業(yè)在管理上帶來困難,這就在一定程度上增加了企業(yè)的管理成本。企業(yè)員工的離職率越高,那么企業(yè)所承擔(dān)的成本費(fèi)用也就會越大。

2.工作績效受干擾

這也可以說是一個(gè)間接的成本損失。員工在決定離開企業(yè)之前的一段時(shí)間往往會表現(xiàn)出工作效率低下、心不在焉的樣子。而在離開之后,一旦企業(yè)來不及招聘新的員工,就會造成崗位空缺,不得不由本部門的其他人來代替完成辭職者所遺留下來的工作,這就會導(dǎo)致代替者自身工作的不堪重負(fù)。新來的員工由于對工作的不適應(yīng)性,可能會直接影響消費(fèi)者的購買欲,特別是對一些老顧客來說, 新來的員工讓其感覺到陌生, 沒有老員工的親切感, 很有可能會使消費(fèi)者放棄購買,影響企業(yè)的銷售額,甚至對企業(yè)的品牌產(chǎn)生不良的影響。

3.員工士氣受傷害

員工頻繁的流動對在職員工的情緒肯定會產(chǎn)生影響,很有可能會帶到工作上來。員工離職可能會引起其他員工多米諾骨牌式的離職,因?yàn)椴糠謫T工的流失不僅向在職員工暗示了還有更好的工作機(jī)會在等著他們,而且也向他們說明了本企業(yè)肯定存在一些問題。在職員工難免也會產(chǎn)生自己的一些想法。當(dāng)他們看到流失員工得到了比原企業(yè)更好的發(fā)展機(jī)遇或其他方面待遇的時(shí)候,可能從來沒有考慮過離開的員工,他們也會因?yàn)榭吹竭@種現(xiàn)象去尋找更好的工作或企業(yè)。

四、高流動率的解決方法

一線員工對于該公司的發(fā)展來說是非常重要的。他們的服務(wù)質(zhì)量直接決定了顧客的購買欲。畢竟,直接接觸顧客的都是一線員工。因此該超市應(yīng)加強(qiáng)對一線員工的重視程度。

1.提高員工的薪酬福利水平

現(xiàn)階段,薪酬的高低仍然是員工選擇企業(yè)的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn),沒有好的待遇工作就沒了激情、少了動力。對于該超市一線員工而言,即使他們所做的工作都是比較簡單的,但也應(yīng)得到合理的報(bào)酬和福利,而不能一味的壓低一線員工的工資。建立一套合理的薪酬、物質(zhì)補(bǔ)償、提升和獎(jiǎng)勵(lì)制度。這能更有效的激勵(lì)員工工作,取得更好的工作效率和業(yè)績。

2.拓展員工的職業(yè)生涯

許多員工在進(jìn)入企業(yè)后可能沒有一個(gè)明確的目標(biāo),企業(yè)通過為員工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃,能使員工有一個(gè)明確的奮斗目標(biāo),認(rèn)清自己在企業(yè)中的發(fā)展道路,而不是單單只為了工作而工作,讓員工擁有更高的追求目標(biāo),不要讓員工感覺到地位和未來前途的渺茫,這樣有利于降低員工的流失率。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工個(gè)人需求、能力等多個(gè)方面為其制定系統(tǒng)和科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃,使員工切實(shí)感到在企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)自己的理想和抱負(fù)。

3.開展企業(yè)文化的建設(shè)

企業(yè)文化,是企業(yè)全體員工所形成的共同價(jià)值觀和企業(yè)經(jīng)營宗旨。用企業(yè)文化教育員工不僅能增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力,而且還使員工感到自己是企業(yè)的一員,自然產(chǎn)生報(bào)效企業(yè)的集體主義精神,從而也可以降低員工流失率的功效。現(xiàn)在許多企業(yè)根本不關(guān)心員工導(dǎo)致人心渙散,所謂得人心者得天下,所以我們要樹立以人為本的思想,建立良好的企業(yè)文化。

4.擴(kuò)大員工的發(fā)展空間

倦和疲勞,從而對工作失去興趣,最終導(dǎo)致流失。

有德有才破格使用,有德無才培養(yǎng)使用,有才無德限制使用,無德無才堅(jiān)決不用。企業(yè)應(yīng)該遵循這樣一種選才制度,特別是對于人力資源部來說,因?yàn)閱T工的招聘、培訓(xùn)都是在這里完成的。

五、總結(jié)

一線員工作為該超市的重要資源應(yīng)得到足夠的重視。畢竟所有的基礎(chǔ)性經(jīng)營活動與服務(wù)都是由一線員工直接提供的,他們的素質(zhì)直接決定了企業(yè)的發(fā)展。因此,該超市應(yīng)從各方面來改進(jìn)自己的經(jīng)營管理理念與制度,穩(wěn)定一線員工隊(duì)伍,獲得持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

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員工流失總結(jié)篇五

員工的正常流動，對一個(gè)組織來說，能夠優(yōu)化組織內(nèi)部人員的結(jié)構(gòu)，而對于一個(gè)社會來說，員工的流動能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的合理配置和充分利用，這是人力資源流動的合理性和必要性，然而，目前有許多酒店，無論是國營的還是民營的，都因這樣或那樣的原因，存在著員工非正常的高流失現(xiàn)象，嚴(yán)重制約了酒店的發(fā)展。

目前員工的流失有以下特點(diǎn)：

(一)人員流動大，流失率高。

(二)知識型人才的流動較為頻繁，也正是知識型人才的流失給酒店帶來較大的損失。

(三)員工流失的隨意性較大，他們大多是在沒有任何約束的情景下自由地離去。

導(dǎo)致員工高流失率有許多原因，例如酒店的凝聚力不強(qiáng)、職工的滿意度不高、職工對酒店不信任、認(rèn)同度不高、來自工作中的壓力過大、工作環(huán)境不好等都可能導(dǎo)致員工的離職。在酒店實(shí)踐中，我們能夠把一般的影響因素歸納為以下幾點(diǎn)：

(一)員工個(gè)人的因素

某些員工比較重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高，他們追求終身就業(yè)本事而非終身就業(yè)飯碗。為了更新知識，他們渴望獲得教育和培訓(xùn)的機(jī)會，所以他們期望到更多更優(yōu)秀的酒店去獲得新的知識與經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人本事的增值。這個(gè)特征使得這類員工本身就有較高的流動意愿。他們想嘗試新的工作以培養(yǎng)其它方面的特長，在流動中實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。

(二)酒店的因素

有許多酒店，因?yàn)榻?jīng)營理念、酒店文化、方針政策等諸多方面因素的影響，導(dǎo)致酒店利益與員工利益、酒店目標(biāo)與員工目標(biāo)的不協(xié)調(diào)，不平衡，產(chǎn)生了許多矛盾，如果這些矛盾沒有及時(shí)得到解決，就可能使員工產(chǎn)生離職的想法。這些與酒店相關(guān)的因素主要有：

1、薪酬不能反映員工的貢獻(xiàn)或不公平的薪酬。薪酬是員工付出勞動獲得的報(bào)酬，它在必須程度上能夠反映出員工的價(jià)值量，所以，員工對薪酬普遍重視。當(dāng)員工感覺到酒店所支付的薪酬相對水平較低，或者在內(nèi)部產(chǎn)生了不公平，員工就會對酒店心生不滿。

2、看不清酒店的長遠(yuǎn)目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖。在無目標(biāo)的情景下，員工只是被動地參與工作，時(shí)光一長，員工的工作進(jìn)取性會大打折扣，失去工作的興趣。正如有的員工經(jīng)常報(bào)怨：“從進(jìn)公司的第一天起，我們就只是理解任務(wù)，一天到晚埋頭干活，干得不明不白，無法了解我們工作是為了什么，雖然有人指揮，但我是真的不想再繼續(xù)下去了”。

3、員工的工作環(huán)境不太夢想。工作場地陰暗嘈雜，工作量較大，缺乏必要的辦公工具，員工與員工之間，員工與上司之間因缺乏良好的溝通而人際關(guān)系惡化，員工的人格尊嚴(yán)得不到應(yīng)有的關(guān)心和尊重……在這樣的環(huán)境之下，員工的心境會感到壓抑，在得不到疏導(dǎo)的情景下，就會牢騷滿腹，對布置的工作就會充滿抵觸情緒。

4、員工對“令人厭惡的上司”產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿，也是其辭職的一個(gè)重要原因。許多人的離職并不是因?yàn)樾浇鸬那啡?，他們是因?yàn)橛幸粋€(gè)事無巨細(xì)都要一管到底的上司，這讓他們的才華得不到施展，從而覺得“干這樣的工作沒有成就感”。他們被束手束腳，感覺到自身的本事被浪費(fèi)，感覺到自我沒有被重視，因而覺得委屈，雖然一時(shí)委曲求全，但他們最終會決定跳槽。

5、缺乏教育培訓(xùn)和讓員工事業(yè)發(fā)展的機(jī)會。許多酒店的教育培訓(xùn)制度不健全，并且缺乏靈活的升遷任用機(jī)制，員工總固定地呆在原先的崗位上，完成一個(gè)又一個(gè)酒店的目標(biāo)，而自身的目標(biāo)卻總是達(dá)不到，于是對自我的前途感到茫然。一層不變的工作讓他們覺得煩悶，使他們失去了工作的活力?？菰锓ξ杜c他們追求新奇的愿望是相抵觸的，員工們總會按他們的愿望去尋求一種更適合他們的工作和職位。

經(jīng)過對員工流失原因的分析，我們能夠得知，員工的離職很大程度上與員工對酒店的滿意度不高，酒店自身的凝聚力不強(qiáng)引起的。針對這些原因，我們能夠有的放矢地提出一些管理策略。當(dāng)然適當(dāng)?shù)男匠晔腔A(chǔ)和保證，可是培養(yǎng)并加強(qiáng)內(nèi)部員工公眾對組織的歸屬感，獲得員工公眾的認(rèn)同和信賴也是不可缺少的重要環(huán)節(jié)。用加強(qiáng)員工內(nèi)部公關(guān)的方法增加組織的凝聚力就如同一把很好的“金手銬”，一旦員工心里戴上了這把“金手銬”，就會讓他們難生雜念，實(shí)實(shí)在在為酒店服務(wù)。

加強(qiáng)員工內(nèi)部公關(guān)，就是強(qiáng)調(diào)進(jìn)取的激勵(lì)，即充分運(yùn)用現(xiàn)代的激勵(lì)政策，發(fā)揮員工的進(jìn)取性和創(chuàng)造性，建立員工與酒店之間的新型忠誠的關(guān)系。下頭就針對如何加強(qiáng)員工公關(guān)談幾點(diǎn)看法：

(一)樹立酒店與員工是合作伙伴關(guān)系的理念。傳統(tǒng)的酒店與員工的關(guān)系是雇用和被雇用的關(guān)系，在這種關(guān)系下，雖然酒店一向強(qiáng)調(diào)員工應(yīng)具有主人翁的精神，但事實(shí)上，這個(gè)主人翁的地位很難被員工在思想上加以肯定，他們始終認(rèn)為他們是處于從屬的地位，所以很難對員工產(chǎn)生有效的激勵(lì)。如果樹立酒店與員工是合作伙伴的理念，才真正肯定了員工在酒店中的主人翁地位，從而讓員工感受到酒店的認(rèn)可與尊重，就能夠?qū)T工產(chǎn)生持久的激勵(lì)效應(yīng)。

(二)充分授權(quán)，以“上君盡人之智”的姿態(tài)給員工以充分發(fā)揮的空間。我們會發(fā)現(xiàn)有些主管，表面上將工作交由下屬全權(quán)處理，可心里卻是放心不下，在工作過程中多加干涉，或者給予員工過多的提議和想法，員工僅獲得形式上的授權(quán)，而事實(shí)上卻是創(chuàng)意處處受限，無法發(fā)揮。其實(shí)，經(jīng)過完全授權(quán)的方式，不僅僅能夠訓(xùn)練員工處理問題的應(yīng)變本事，并且能夠?qū)T工創(chuàng)意潛能激發(fā)出來，同時(shí)也是對員工信賴的表現(xiàn)，這種做法會使員工感受到酒店的尊重與重視，有助于建立酒店內(nèi)的信賴關(guān)系。

(三)完善酒店合理化提議。合理化提議制度是管理的民主化制度，是一種較為成熟和規(guī)范化的酒店內(nèi)部溝通制度。主要作用是鼓勵(lì)廣大職工直接參與酒店管理。并且能夠經(jīng)過上情下達(dá)，讓酒店的管理者與員工堅(jiān)持經(jīng)常性的溝通。日本豐田汽車公司從1951年起推行合理化提議制度，當(dāng)年就發(fā)動職工提出提議1831條，到1976年到達(dá)463000條，平均每個(gè)職工提出提議10條以上。公司對提議者發(fā)給高額獎(jiǎng)金，并且因?yàn)橹贫鹊谋旧淼拿裰餍院蛦T工直接參與的快感，大大激發(fā)了員工的進(jìn)取性和榮譽(yù)感，滿足了員工的成就感，促進(jìn)了員工的使命感，增強(qiáng)了酒店的整體凝聚力。

(四)營造一個(gè)充分溝通，信息知識共享的環(huán)境。隨著社會的發(fā)展，酒店內(nèi)部溝通方法和手段也有很大的發(fā)展。我們能夠充分利用黑板報(bào)、酒店內(nèi)部報(bào)刊雜志、內(nèi)部電視網(wǎng)絡(luò)、內(nèi)聯(lián)網(wǎng)等多種傳媒，運(yùn)用座談、會議、電話交談、網(wǎng)上聊天等多種方法，使員工公眾能方便地了解到各種所需的信息與知識。在溝經(jīng)過程中應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

1、選好員工代表，并加強(qiáng)與員工代表之間的溝通。員工代表有時(shí)起著意見領(lǐng)袖的作用，與他們的交流常常會起到事半功倍的效果。上海波特曼麗嘉公司就常常在各部門抽取10名左右的員工，與老總一齊喝午時(shí)茶，或者早餐會的方式進(jìn)行交流，此舉大大地提高了員工的滿意度和敬業(yè)度。

2、作好把關(guān)人的主角。該疏導(dǎo)的信息，有利于酒店的信息，在不違背保密原則的前提下，就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行大膽的疏導(dǎo)，該抑制的信息，不利于酒店的信息，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)決抑制。

3、設(shè)立員工專欄，允許意見反饋。員工專欄的設(shè)立能夠?yàn)閱T工的橫向與縱向交流搭建一個(gè)平臺，員工能夠利用它充分發(fā)表自我的看法，有利于交流。格蘭仕公司在各個(gè)角落設(shè)立了60多個(gè)意見箱，并且在他們自我的內(nèi)聯(lián)網(wǎng)上也同時(shí)設(shè)立了員工意見箱，員工能夠用匿名的方式反饋意見。這些意見箱讓領(lǐng)導(dǎo)了解到了員工的想法，并且對干部的行為起到了很好的監(jiān)督作用。

4、尊重職工，關(guān)心職工。多了解職工的需求并盡力滿足他們，為溝通創(chuàng)造一個(gè)良好的和諧的氛圍。

5、在與員工的交流溝通中及時(shí)充分地肯定員工的成績，對他們的工作要多表示贊賞。日本松下公司在處理員工關(guān)系方面總結(jié)出三大法寶：一是拍肩膀，二是送紅包，三是請吃飯。他們經(jīng)過使用這三大法寶，一方應(yīng)對努力工作的員工表達(dá)了自我的好感，另一方面加強(qiáng)了與員工的交流。所以領(lǐng)導(dǎo)者的一個(gè)手勢、一個(gè)眼神、一個(gè)動作都能夠表達(dá)出對員工成績的肯定，表達(dá)出對員工的友愛之情，而這些手勢、眼神和動作能在有意無意之中刺激員工，不知不覺地讓員工的自尊心得到滿足。對員工成績的肯定就像一架橋梁，架在了管理者與員工的心上，無形中為他們的溝通交流大開方便之門。

6、及時(shí)讓員工的心里不滿得以發(fā)泄。員工的心里不滿如果沒有得到及時(shí)的發(fā)泄，就會構(gòu)成一種潛在的危機(jī)，對酒店產(chǎn)生危害，對溝通交流也是極為不利的。日本松下公司將全公司負(fù)責(zé)人塑成橡皮人，置于一間屋里，讓心生不滿的員工對自我厭惡的上司的塑像進(jìn)行鞭打，使他們內(nèi)心的不滿得到及時(shí)發(fā)泄，這種做法是值得我們借鑒的。

7、讓員工明白組織的目標(biāo)。在工作中應(yīng)讓員工參與組織目標(biāo)的制定，使他們了解組織在必須時(shí)光內(nèi)應(yīng)當(dāng)?shù)竭_(dá)什么樣的預(yù)期，從而讓員工了解自我工作的目的和意義。

為員工供給培訓(xùn)升遷的機(jī)會

前面提及有的員工追求知識的更新，追求自我完善和超越，在流動中實(shí)現(xiàn)增值。所以，建立合理有效的培訓(xùn)升遷機(jī)制，迎合這些員工的心理，滿足他們的.發(fā)展要求，就能夠減少員工流失的可能性。

1、加強(qiáng)培訓(xùn)工作。有許多酒店只會用人，缺乏合理的培訓(xùn)機(jī)制去開發(fā)人才，所以即使是好人才，用到必須時(shí)候也會筋疲力盡。

2、實(shí)行內(nèi)部流動晉升制度。經(jīng)過實(shí)行工作輪換，能夠幫忙員工消除對單調(diào)乏味工作的厭煩情緒，使工作資料擴(kuò)大化、豐富化。經(jīng)過內(nèi)部勞動力市場的公開招聘，讓員工有機(jī)會獲得新的職位，得到晉升。如sony公司定期公布職位的空缺情景，員工能夠不經(jīng)過本部門主管直接去應(yīng)聘。如果應(yīng)聘成功，則能夠得到新的工作，如果應(yīng)聘不上，還會有下一次機(jī)會。并且因?yàn)閼?yīng)聘過程是保密的，員工不必?fù)?dān)心會受到原主管的偏見。sony公司實(shí)行的這一方法，用事實(shí)證明了內(nèi)部流動能在必須程度上減少員工的流出數(shù)量。

結(jié)束語

綜上所述，一種以提高員工滿意度為原則的以人為本的激勵(lì)機(jī)制能夠使員工感受酒店良好的人文環(huán)境，增加員工離職的心里負(fù)擔(dān)和機(jī)會成本，減小員工流動的意愿。這種機(jī)制的建立能夠到達(dá)穩(wěn)定酒店人才的目的，有力地促進(jìn)酒店發(fā)展。

員工流失總結(jié)篇六

最近的一項(xiàng)調(diào)查證明：北京、上海、廣東等地的酒店員工平均流動率在30%左右，有些酒店甚至高達(dá)45%。目前酒店員工流失的現(xiàn)狀隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性調(diào)整，現(xiàn)代酒店業(yè)作為我國朝陽產(chǎn)業(yè)——旅游業(yè)的三大支柱之一，在國民經(jīng)濟(jì)中的地位和作用與日俱增。在新時(shí)期，酒店業(yè)面臨著新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。隨著飯店業(yè)的迅猛發(fā)展，酒店業(yè)內(nèi)競爭加劇，酒店間競爭越來越體現(xiàn)為人才、員工整體素質(zhì)的競爭，而這種競爭實(shí)際上是酒店所擁有的人力資本的較量。而現(xiàn)代酒店員工的高度流失成為困擾飯店管理者的難題。正常的員工流動能夠保證企業(yè)人才的不斷更新，但目前我國酒店業(yè)員工較高的流動率顯然給我國酒店業(yè)的整體發(fā)展帶來了許多不利的影響。

1、員工的流失會給酒店帶來必須的成本損失。

酒店招聘、人才培訓(xùn)，都要進(jìn)行人才資本的投資，這些投資會隨著員工的流失而流入到其他酒店或其他行業(yè)。酒店為了維護(hù)正常的經(jīng)營活動，在原有員工流失后，需要重新招聘適宜的人才來填補(bǔ)空缺職位，從而需要支付必須的更替成本。

2、導(dǎo)致酒店服務(wù)質(zhì)量的下降。

經(jīng)過酒店培訓(xùn)的專業(yè)人員，他們具有熟練的服務(wù)技能和自覺為客人服務(wù)的意識，這些都是在日積月累的工作中慢慢構(gòu)成的。如果他們離開酒店，而新員工又無法到達(dá)老員工的水平和酒店服務(wù)質(zhì)量的要求，必然引起整個(gè)服務(wù)質(zhì)量的下降。

3、客源流失。

員工流失會造成酒店客源流失。酒店的員工，異常是銷售部門的員工，他們在理解了飯店的培訓(xùn)和一段時(shí)光的工作后，都有了很多固定的客源，一旦這些員工流失，就意味著酒店的客源也隨之消失，這必然會給酒店的經(jīng)營帶來極大的競爭威脅。

4、員工的流失會極大地影響士氣。

酒店一部分員工流失對其他在崗人員的情緒產(chǎn)生比較大的“波及效應(yīng)”，進(jìn)而影響到整個(gè)酒店員工的士氣，部分員工尤其是核心員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響。

從另一方面來看，酒店員工流動也有其進(jìn)取的一面。若酒店流出的是低素質(zhì)員工，而能夠引入高素質(zhì)員工的話，這種員工流動則無疑有利于酒店的更好地發(fā)展。其次，由于新的替代者的介入能夠給酒店注入新鮮血液，帶來新知識、新觀念、新的工作方法和技能，從而能夠改善和提高酒店的工作效率。

1、酒店人員職業(yè)的特殊性，導(dǎo)致酒店人才難求。

一是因?yàn)榫频陮俜?wù)性行業(yè)，在中國傳統(tǒng)觀念的影響下，全社會對酒店人職業(yè)的理解存在偏見，做酒店缺乏榮譽(yù)感。二是酒店的職業(yè)特點(diǎn)決定了其工作的強(qiáng)度更高，工作沒有常規(guī)性，十分辛苦，一線員工都要實(shí)行三班制，即使是管理人員也沒有正常的休息時(shí)光，一切都必須以顧客為中心。許多高素質(zhì)的酒店人才不堪重負(fù)，最終離開酒店行業(yè)。

2、未能因才任用。

員工的表現(xiàn)有時(shí)并不必須能反映他對酒店的滿意與否，一些本事較強(qiáng)的人，時(shí)常能夠把自我興趣不大的工作做得很出色。某家酒店有位負(fù)責(zé)研發(fā)部門的主管，表現(xiàn)優(yōu)異，屢創(chuàng)佳績，但他真正的興趣是產(chǎn)品銷售。以酒店的觀點(diǎn)來看，他留在研發(fā)部門當(dāng)然最好，但由于他一心向往銷售部門的工作，所以只要本酒店未給而其他酒店給了他這樣的機(jī)會，他就會很快“跳槽”。留住這類人才最常用的辦法是讓他身兼二職。如果他能勝任，兩方面都能做好，那將是一舉兩得的好事。

3、工作資料與性質(zhì)。

酒店業(yè)從業(yè)人員大多是一些思想活躍、人際溝通本事強(qiáng)、性格外向的年輕人，他們中的大多數(shù)人對職業(yè)從不抱從一而終的思想，一旦碰到條件更好、收入更高，相對更穩(wěn)定的工作誘惑時(shí)即跳槽而去。酒店業(yè)屬于服務(wù)類行業(yè)，在我國酒店業(yè)中，普遍認(rèn)為酒店工作是吃青春飯的行業(yè)，在這種觀念支配下，酒店員工也很難安心工作，跳槽也就成了他們經(jīng)常研究的事。另外，受傳統(tǒng)思想觀念影響，一些員工認(rèn)為自我所從事的工作低人一等，因而一旦有機(jī)會，他們就會到其它行業(yè)中找工作。工作壓力大也是導(dǎo)致員工流失的重要因素，許多酒店工資采用考核制度，員工只要犯一點(diǎn)過失，就會扣罰員工的工資或獎(jiǎng)金，并且，國內(nèi)酒店客人素質(zhì)良莠不齊，員工稍有不慎就要面臨客人的投訴，這使得員工整天工作在一種很大的壓力下。長期下來，員工可能會覺得身心俱疲，從而選擇離職。

4、尋求更高的報(bào)酬。

美國學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。在我國飯店業(yè)中，不一樣規(guī)模、檔次與經(jīng)濟(jì)類型的酒店之間及飯店與其他行業(yè)間的報(bào)酬差距是客觀存在的。一些外資高檔酒店員工的收入水平普遍要大大超過國內(nèi)酒店；高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于酒店業(yè)。許多員工把酒店支付給自我的報(bào)酬的高低作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠供給更高報(bào)酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。

5、工作環(huán)境。

星級酒店尤其是高星級酒店裝修富麗堂皇，豪華溫馨的設(shè)施環(huán)境，一年四季溫度適宜，員工溫文爾雅、彬彬有禮以及漂亮自信的笑容，加上美妙的背景音樂襯托，簡直是個(gè)“陽春白雪”般的工作。但員工僅僅是這種工作環(huán)境的創(chuàng)造者和堅(jiān)持者。實(shí)際上，酒店員工尤其是第一線的員工，工作量大，工作辛苦，而部分素質(zhì)不高的客人有時(shí)會故意刁難甚至對員工進(jìn)行人格侮辱。一些酒店，內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜、人際關(guān)系緊張，工作環(huán)境壓抑。

6、其他方面的原因。

一些員工出于工作以外的個(gè)人方面的原因也可能做出跳槽的決定。譬如，有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，她們可能會放下此刻的工作。

1、加強(qiáng)與員工溝通，用感情留住人。

有人說：溝通是酒店成功的橋梁；也有人說：溝通良好的酒店已經(jīng)成功了一半。不管哪種說法更貼切，都能反映出溝通的重要性。溝通的本意就是在河上架起一座橋梁，管理者們順利經(jīng)過。對于管理者而言；如果你高高在上，不重視與員工之間的溝通，那么不但沒有在你與員工之間架起一座橋梁，反而會讓你與員工之間的“溝”越來越深。如果管理者沒有覺察到危險(xiǎn)而我行我素的話，那么管理者會發(fā)現(xiàn)最終掉進(jìn)溝里的是自我。

有效的溝通，能使酒店和員工互相產(chǎn)生信任感和認(rèn)同感，并使員工建立與酒店一向的價(jià)值觀，愿意為酒店的發(fā)展獻(xiàn)身。實(shí)踐已經(jīng)證明，有效的溝通是酒店發(fā)展和員工事業(yè)成功的重要環(huán)節(jié)，ibm酒店的內(nèi)部溝通經(jīng)驗(yàn)值得借鑒，他們的高層領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常深入基層，與普通員工親切交談，了解他們的切身感受；同時(shí)鼓勵(lì)員工向上級，甚至直接向酒店總裁反映問題，在酒店內(nèi)部構(gòu)成平等的工作氛圍。酒店專門設(shè)立了意見箱，為了避免流于形式，意見箱專門由專人負(fù)責(zé)整理轉(zhuǎn)交給相關(guān)的負(fù)責(zé)人，每年酒店都能夠收到數(shù)十萬張意見卡，足見有效的溝通是多么重要了。

如果酒店管理者能充分信任員工，依靠廣大員工，進(jìn)取鼓勵(lì)員工參與管理，賦予員工當(dāng)家作主的民主權(quán)力，員工從心理上和感情上得到了滿足，就會對酒店產(chǎn)生依戀感，就不會輕易離開酒店。

2、重視員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃。

員工為適應(yīng)快速變化著的環(huán)境，需要不斷學(xué)習(xí)和掌握新的知識和技能。酒店為員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，協(xié)助員工學(xué)習(xí)各種知識和技能，異常是專業(yè)性的知識和技能。經(jīng)過個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使每位員工對自我目前所擁有的技能進(jìn)行評估，并研究酒店發(fā)展的需求，使自我的特長及發(fā)展方向貼合酒店變化的需求。經(jīng)過這種持續(xù)不斷的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，幫忙員工適應(yīng)酒店多方面的工作及未來發(fā)展的需要。酒店經(jīng)過為員工制定良好的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，給予員工豐富的教育和培訓(xùn)機(jī)會，能夠促進(jìn)員工個(gè)人和酒店的共同發(fā)展，降低員工的流動率。

3、加強(qiáng)績效管理，實(shí)施合理的薪酬戰(zhàn)略。

客觀地講，由于績效考核者主觀上偏誤，即使再好的績效考核系統(tǒng)，也存在不科學(xué)、不公正之處。各級考核者應(yīng)注意搜集員工的信息并做好記錄，從而提高績效考核的公正性，防止因評估者主觀原因造成的各種偏誤，降低因績效考核而引發(fā)的酒店員工滿意度下降。酒店還應(yīng)建立動態(tài)的績效考核體系，對核心員工的工作給予客觀公正、全面準(zhǔn)確的評價(jià)，并能讓員工及時(shí)了解自我業(yè)績情景。同時(shí)，酒店人力資源部門還需要構(gòu)建績效評價(jià)會見機(jī)制，使績效考核者與核心員工能堅(jiān)持持續(xù)溝通，強(qiáng)化績效考核的權(quán)威性。

薪酬福利實(shí)際上是酒店對員工工作的回報(bào)和補(bǔ)償，也是影響員工心理契約的一個(gè)重要因素。超過五分之二的酒店認(rèn)為薪酬福利偏低是員工流失的最主要原因。

在現(xiàn)階段，工作仍是大多數(shù)員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不研究收入問題。

當(dāng)員工的付出與所得到的回報(bào)嚴(yán)重的不相匹配時(shí)，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，酒店經(jīng)過向員工供給較豐厚的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機(jī)會成本，有效地抑制員工流出本酒店。同時(shí)，高薪也能吸引外部優(yōu)秀人才的加盟。

4、強(qiáng)化激勵(lì)措施，開拓晉升空間任何想長久發(fā)展的酒店必須建立自我的有效激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制是酒店將其遠(yuǎn)大夢想轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)的手段。

總的來說，酒店建立一個(gè)完整的有效地戰(zhàn)略性激勵(lì)機(jī)制，首先，要依據(jù)酒店的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，構(gòu)成相應(yīng)的激勵(lì)指導(dǎo)思想；然后，在此基礎(chǔ)上選擇適宜的激勵(lì)方式和方法，根據(jù)酒店的特性，針對不一樣對象實(shí)現(xiàn)相應(yīng)不一樣的激勵(lì)。

根據(jù)對希爾頓國際酒店集團(tuán)中的1854名員工所做的一項(xiàng)調(diào)查，顯示37%的員工稱具有發(fā)展的機(jī)會是繼續(xù)留在該酒店集團(tuán)一個(gè)最重要的原因。超過50%的員工稱即使這不是呆在該酒店的主要原因，可是能夠獲得發(fā)展機(jī)會對他們也是十分重要的。由此可見開拓晉升空間是酒店留住員工的一個(gè)十分重要的措施。

5、運(yùn)用心理契約，培養(yǎng)員工的忠誠度心理契約是指在組織中每個(gè)成員和不一樣管理者以及其他人之間，在任何時(shí)光都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望。心理契約正是現(xiàn)代社會人們所追求的東西，同時(shí)心理契約中隱含的條款，彌補(bǔ)了書面合同的不足，使員工和酒店間的不確定性減少，從而增加員工對酒店的信任。

首先，和員工進(jìn)行不斷地溝通和交流，減少雙方的誤會，尋求理解和支持。其次，關(guān)心員工設(shè)法發(fā)現(xiàn)并滿足其需求，以此提高員工滿意感、降低流失率。

員工不是酒店的賺錢機(jī)器，他們期望同酒店一齊成長。酒店尊重員工的意見，員工就會以主人翁的姿態(tài)投入工作；酒店重視員工的利益，員工就會盡全力去增加酒店收益。和諧的心理契約能夠使員工在舒適的管理氛圍中成長與發(fā)展，而員工也會把自我當(dāng)成酒店不可分割的一份子而不愿離開。

員工流失總結(jié)篇七

酒店員工流失分析（一）：

1。酒店員工流失的現(xiàn)狀

我國酒店行業(yè)經(jīng)過改革開放三十余年來的發(fā)展，取得了舉世矚目的成就。國家旅游局信息中心對外發(fā)布了《中國旅游飯店發(fā)展現(xiàn)狀、趨勢及面臨的挑戰(zhàn)》。數(shù)據(jù)顯示，截至2012末，全國星級酒店總數(shù)已經(jīng)超過11706家，其中五星級酒店654家，四星級酒店2201家，三星級酒店5545家，二星級酒店3155家，其余為一星級酒店。這三十余年以來，我國酒店業(yè)的硬件設(shè)施已經(jīng)到達(dá)了世界先進(jìn)水平，其中一些軟硬件設(shè)施均屬世界上乘的高檔酒店店，但總體來看，我國的酒店行業(yè)在管理水平上還不夠平衡，其中，在控制員工流失方面出現(xiàn)的問題比較嚴(yán)重。根據(jù)中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對酒店人力資源的調(diào)查顯示，酒店員工平均流動率高達(dá)24%，僅有五分之一左右的酒店控制在10%以下，其余酒店員工流失率在基本在15%～30%之間，其中大學(xué)生員工的流失率高達(dá)70%。高素質(zhì)復(fù)合型人才稀缺，高校畢業(yè)生都不愿意畢業(yè)后留在酒店工作。

2。酒店員工流失的原因

2。1 酒店員工的特點(diǎn)

酒店服務(wù)員工有兩個(gè)最為突出的特征：一是年齡普遍較小，獨(dú)生子女較多；二是文化素質(zhì)普遍偏低。在目前從業(yè)大軍中，“80后”、“90后”已經(jīng)逐漸成為酒店業(yè)勞動力大隊(duì)的主力?？墒怯捎谀挲g的關(guān)系，決定了他們在性格上還沒有完全成熟，具有較強(qiáng)的隨意性和可塑性，并且年輕人少有家庭職責(zé)感，對企業(yè)依附性差，而自身適應(yīng)性強(qiáng)，有更多機(jī)會和發(fā)展空間。另外，大部分員工沒有明確完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對自我的職業(yè)生涯認(rèn)識本事有限。以上的一些因素，導(dǎo)致這些員工頻繁的跳槽已成為一種習(xí)慣，致使酒店的流失率居高不下。

2。2 酒店產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)的特殊性

在中國的傳統(tǒng)意識中，酒店業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，員工都是吃“青春飯”的，過了30歲，尤其是女性，就面臨轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)行的問題。同時(shí)由于是服務(wù)性行業(yè)，應(yīng)對的服務(wù)對象均為人，所以有時(shí)候在一線的服務(wù)工作中還會碰到有些素質(zhì)低下客人的無理取鬧、刁難等情景，時(shí)機(jī)一旦成熟，這些員工就會毫不猶豫的跳入其他企業(yè)或單位，這些都會導(dǎo)致酒店業(yè)人才稀缺。

2。3 酒店的薪酬和福利待遇普遍較低

據(jù)國外學(xué)者分析發(fā)現(xiàn)，決定員工自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。同時(shí)在對員工辭職原因的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)辭職的員工普遍認(rèn)為工資水平低。一些員工找到了能夠供給更高報(bào)酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。其次許多酒店業(yè)內(nèi)部建立的薪酬體系往往也沒有體現(xiàn)公平公正的原則，酒店行業(yè)薪酬體系等級復(fù)雜，同工不一樣酬，有的酒店甚至都沒有供給基本的福利待遇，導(dǎo)致員工的流失率高。

2。4 酒店員工缺乏培訓(xùn)，員工職業(yè)生涯期望得不到滿足

當(dāng)前，酒店員工都比較注重自身的職業(yè)發(fā)展，進(jìn)入酒店后，大多會研究在酒店內(nèi)的必須時(shí)期內(nèi)發(fā)展目標(biāo)，研究自我未來的發(fā)展前途，如果酒店內(nèi)缺乏有效的晉升體系和政策，那就可能會打擊到員工的進(jìn)取性。但在酒店行業(yè)中，很多酒店的培訓(xùn)都流于形式，認(rèn)為培訓(xùn)人是需要花錢的，增加了成本，并且培訓(xùn)后的員工極有可能跳槽或被挖走。所以應(yīng)對員工的流動性和不確定性，酒店行業(yè)對員工的培訓(xùn)往往注重短期效果和培訓(xùn)形式及數(shù)量，期望產(chǎn)生立竿見影的效果，而忽視了長遠(yuǎn)的效果和培訓(xùn)資料及質(zhì)量。

2。5 酒店沒有自我的企業(yè)文化

酒店業(yè)由于入行門檻較低，操作者、管理者的要求都不高，大部分酒店都是學(xué)歷一般甚至文化水平較低的私營者并以“夫妻店”形式白手起家，老板素質(zhì)不高決定了單位的企業(yè)文化為老板文化，很多的管理觀念跟不上時(shí)代的要求和員工的期望，只為用人而用人。所以，需要重新建立一個(gè)友善和睦的企業(yè)文化，從而會使這些人感覺樂在其中。

3。關(guān)于酒店員工流失的解決對策

3。1 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

要確立以人本的管理思想，它要求企業(yè)把員工看做是企業(yè)最寶貴的財(cái)富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每一名員工。這樣做，既能夠增強(qiáng)他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對單位的滿意度和忠誠度。當(dāng)我們把“以人為本”融入管理時(shí)，就已將人力資源作為企業(yè)的最大資源和財(cái)富。怎樣發(fā)揮人力資本的最大價(jià)值或發(fā)揮人的進(jìn)取因素，讓員工樂在其中。加之各種項(xiàng)目的培訓(xùn)，為員工創(chuàng)造出工作、學(xué)習(xí)、發(fā)展的機(jī)會，保障了員工的生活。

3。2 加大培訓(xùn)力度

酒店花費(fèi)很多的精力和財(cái)力培訓(xùn)新員工，等他們成熟后卻跳槽，酒店就成了免費(fèi)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。這樣長久以來，酒店高級管理者也不愿再花費(fèi)金錢和精力去投資這樣的員工，就算有培訓(xùn)也只是酒店內(nèi)部的培訓(xùn)，缺乏專業(yè)指導(dǎo)和應(yīng)有的活力。酒店管理者能夠和員工簽訂一份合約，如果理解酒店的投資培訓(xùn)就必須與酒店簽訂一份3～5年的合約，以保證公司的利益，合約結(jié)束后能夠采取每月不等的獎(jiǎng)金，以激發(fā)員工的熱情。

3。3 建立合理的薪酬體系

薪酬福利是指雇員因完成工作而得到的內(nèi)在與外在的獎(jiǎng)勵(lì)。一個(gè)有效合理的薪酬制度有助于吸引和堅(jiān)持有才能的員工，它也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)使命和目標(biāo)的必然要求。由于大部分的是人工勞動力的使用，餐飲業(yè)的工資體系能夠以績效為導(dǎo)向，注重薪酬的內(nèi)部公平，切實(shí)提高員工的個(gè)人收入。

酒店員工流失分析（二）：

目前，酒店業(yè)員工流失的現(xiàn)象十分普遍，已嚴(yán)重影響了酒店業(yè)的發(fā)展。據(jù)國家旅游局培訓(xùn)中心對全國33家2～5星級酒店所做的員工流動率調(diào)查顯示:員工平均流動率為23。95%。其中，二星級酒店為25。64%；三星級酒店為23。92%；四星級酒店為24。2%；五星級酒店為23。41%，所以，防范員工流失對于酒店業(yè)已勢在必行。

一、員工流失對酒店產(chǎn)生的不良影響

1。增加酒店的經(jīng)營成本。員工離開酒店，會迫使酒店重新招聘新員工。酒店對流失員工的培訓(xùn)費(fèi)用、招聘新員工的費(fèi)用以及對新員工的培訓(xùn)費(fèi)用，都將作為額外增加的費(fèi)用列入酒店的經(jīng)營成本。

2。酒店服務(wù)質(zhì)量的下降。由于新員工在對酒店的了解和服務(wù)技能等很多方面，都與老員工存在必須的差距，并且，對他們的培訓(xùn)需要一個(gè)漸進(jìn)的過程，所以，在很長一段時(shí)光內(nèi)酒店的服務(wù)質(zhì)量會下降。這會導(dǎo)致顧客的滿意度降低，引發(fā)顧客的投訴增多，嚴(yán)重時(shí)會導(dǎo)致一些顧客的流失，這將給酒店帶來較大的損失。

3。影響酒店的形象。員工流失率過高會嚴(yán)重地影響酒店的形象，會給外界留下酒店經(jīng)營不好的壞印象，一些員工可能會望而卻步，這樣，就會構(gòu)成一種惡性循環(huán)。酒店員工流失越嚴(yán)重，就越招聘不到新員工，越是招聘不到新員工，酒店的經(jīng)營就會越差，人員流失的現(xiàn)象就會越嚴(yán)重。

4。降低酒店的士氣。人員離職率過高的現(xiàn)象對酒店的士氣會產(chǎn)生很大的影響，這種氣氛會蔓延至整個(gè)酒店。酒店內(nèi)的員工在這種氛圍的影響下，會產(chǎn)生人心惶惶的感覺，有些缺乏工作穩(wěn)定性和忠誠度的員工可能就會紛紛跳槽，勢必會給酒店帶來十分嚴(yán)重的后果。

二、酒店員工流失的原因分析[網(wǎng)友投稿]

1。薪酬水平偏低。隨著酒店業(yè)的快速發(fā)展，酒店的數(shù)量日益增多，酒店的規(guī)模也日益龐大。與酒店業(yè)快速發(fā)展構(gòu)成明顯反差的是，酒店業(yè)的薪酬一向沒有較大的增長。酒店業(yè)不僅僅基本薪酬水平普遍偏低，在社會保障方面待遇也較差，例如：很多酒店都沒有給員工繳納社會保險(xiǎn)，節(jié)假日加班也得不到相應(yīng)的補(bǔ)貼。從社會范圍來看，與很多其他行業(yè)相比，酒店業(yè)的薪酬普遍處于較低的水平，所以，當(dāng)遇到更好的發(fā)展機(jī)會時(shí)，員工就會選擇到收入相對較高的企業(yè)發(fā)展。

2。工作強(qiáng)度大且工作環(huán)境惡劣。酒店的員工，尤其是處于第一線的服務(wù)人員，工作十分繁重，他們經(jīng)常是從早到晚一向在酒店里忙碌，即便是節(jié)假日也得不到休息，有時(shí)還會遭到一些顧客的刁難和侮辱，使得很多員工在身體上和精神上都異常的疲憊。酒店在自身管理方面也存在很多問題，導(dǎo)致酒店的人文環(huán)境較差：很多管理者由于自身素質(zhì)較低，主張對員工實(shí)行強(qiáng)硬的管理，對員工缺乏應(yīng)有的理解和尊重；在很多酒店內(nèi)部，人際關(guān)系復(fù)雜，員工之間缺乏合作，彼此拆臺，人際關(guān)系十分緊張。員工長期處在這種惡劣的環(huán)境下，最終不得不做出跳槽或改行的決定。

3。職業(yè)發(fā)展空間受限。很多員工不僅僅關(guān)心所在職位薪酬水平的高低，還十分注重未來是否有必須的發(fā)展空間，是否能夠?qū)崿F(xiàn)自我的人生價(jià)值。一些酒店員工職業(yè)發(fā)展空間十分有限，經(jīng)常是在一個(gè)職位工作很長時(shí)光，也沒有其他的發(fā)展機(jī)會。有些員工寧可暫時(shí)放下較高的報(bào)酬，也期望從事那些有更多發(fā)展空間的工作。在這種觀念的支配下，酒店員工尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，當(dāng)他們一旦遇到更好的發(fā)展機(jī)會時(shí)，就會跳槽到其他的酒店或其他的企業(yè)去工作。

4。社會地位低下。從社會的價(jià)值觀來看，人們普遍認(rèn)為酒店員工是地位較低的職業(yè)。酒店員工的工作得不到別人的認(rèn)可，感受不到別人的尊重，有時(shí)還會遭到客人的辱罵甚至毆打，使一些員工的心理十分失衡，在同樣的收入情景下，他們更愿意去其他類型的企業(yè)發(fā)展，僅有在沒有選擇的情景下，才會從事酒店員工工作。許多員工就是利用酒店工作積累一些工作經(jīng)驗(yàn)作為跳槽的資本，待時(shí)機(jī)成熟便離開酒店另謀他就。

5。酒店之間的競爭加劇。由于酒店業(yè)屬于沒有進(jìn)入壁壘的行業(yè)，致使酒店的數(shù)量在與日俱增，酒店之間的競爭日益激烈。很多飯店在規(guī)模、檔次、待遇方面存在很大差距，尤其是一些高檔外資酒店在職業(yè)發(fā)展、待遇等很多方面都十分具有競爭力，致使一些員工在找到更有發(fā)展前景的酒店后，就可能跳槽，所以，酒店之間的競爭也會增加員工的流動性。

三、

1。建立合理的薪酬制度。酒店薪酬制度不合理，是導(dǎo)致員工流失的重要原因，所以，酒店應(yīng)完善自身的薪酬制度。主要能夠采取以下幾方面措施：（1）研究薪酬的對外公平性。酒店薪酬水平的高低直接影響酒店在人才市場是否具有競爭力，對酒店的影響是十分巨大的，所以，酒店應(yīng)參照同行業(yè)和其他行業(yè)的薪酬水平適當(dāng)提高員工的薪酬水平。同時(shí)，還要提高員工其他方面的待遇，例如：為員工供給宿舍、繳納各種社會保險(xiǎn)、帶薪休假等。（2）將薪酬形式多樣化。酒店能夠經(jīng)過制定個(gè)性化的福利措施，讓員工根據(jù)個(gè)人的需求選擇適用的福利項(xiàng)目，以提高員工工作的進(jìn)取性。（3）將員工的個(gè)人收入和績效相掛鉤。由于酒店的工作往往需要各崗位團(tuán)體配合，共同完成，所以，很難考核員工個(gè)人的績效。

鑒于酒店工作的特殊性，在對員工進(jìn)行考核時(shí)，能夠根據(jù)顧客滿意程度、勞動強(qiáng)度、勞動時(shí)光、技術(shù)等級等多種因素來綜合評定員工的績效，并以此為依據(jù)確定員工的收入。

2。樹立“以人為本”的管理理念。很多酒店的管理者只注重酒店是否盈利，他們把員工當(dāng)作賺錢的工具，從來不顧員工的主觀感受，致使員工工作沒有進(jìn)取性，對酒店缺乏歸屬感，最終會導(dǎo)致員工的流失。所以，酒店為了避免員工流失，應(yīng)轉(zhuǎn)變自我的思想觀念，樹立“以人為本”的管理理念，建立一種尊重員工、關(guān)心員工、愛護(hù)員工的良好氛圍。第一，酒店應(yīng)適當(dāng)減輕員工的工作負(fù)荷，能夠采取倒班的方式讓員工輪換休息，并且，要適當(dāng)?shù)亟o員工放假或分批次地組織員工出去旅游。僅有員工得到充分的休息，才能更加精神飽滿地投入到工作當(dāng)中。第二，要協(xié)調(diào)好員工之間的人際關(guān)系。根據(jù)酒店的工作性質(zhì)，能夠采取分組的方式，對員工進(jìn)行考核，以便增加大家的互助合作。第三，能夠采取崗位輪換的方式豐富員工的工作資料，避免他們因?yàn)殚L期從事一項(xiàng)工作而帶來的厭倦感。

3。加強(qiáng)對員工的職業(yè)生涯管理和培訓(xùn)。由于受個(gè)人價(jià)值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會環(huán)境的影響，每個(gè)員工都有自我的職業(yè)發(fā)展方向，一些員工想成為管理者，另一些員工期望在專業(yè)上得到發(fā)展。如果員工的個(gè)人目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，感覺未來的發(fā)展前景渺茫，就會缺少工作的動力和熱情。所以，酒店能夠幫忙他們設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，經(jīng)過培訓(xùn)和管理，幫忙他們實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。經(jīng)過對員工的職業(yè)生涯管理，使員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和組織的發(fā)展目標(biāo)相一致，以利于酒店目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，酒店為了留住本企業(yè)所需要的員工，應(yīng)加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)。他們僅有不斷地理解培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，不斷地提高自身的本事，才能適應(yīng)工作的需要。如果在很長時(shí)光內(nèi)沒有學(xué)習(xí)機(jī)會的話，他們就會產(chǎn)生強(qiáng)烈的茫然感和失落感，在這種情景的驅(qū)動下，他們可能會尋找其他的就業(yè)機(jī)會而滿足自身發(fā)展的需要。所以，為了滿足員工適應(yīng)工作和提高自身技能的需要，在間隔一段工作時(shí)光后，能夠派他們在本地或到外地去學(xué)習(xí)。僅有員工不斷地發(fā)展、提高，才能滿足企業(yè)的需求，進(jìn)而帶動企業(yè)的發(fā)展。在某種程度上，培訓(xùn)與教育也是吸引、留住人才的重要手段。

4。加強(qiáng)酒店文化建設(shè)。酒店文化是酒店的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營理念、企業(yè)哲學(xué)等方面的集合，是酒店的精神和靈魂。企業(yè)文化能夠使酒店對外樹立良好的企業(yè)形象，對內(nèi)改善內(nèi)部的人際關(guān)系，提高員工的素質(zhì)和本事，所以，酒店能夠經(jīng)過建設(shè)企業(yè)文化增強(qiáng)自身的競爭力。酒店能夠根據(jù)自身的特點(diǎn)，建立獨(dú)特的企業(yè)文化：（1）培育團(tuán)隊(duì)文化。即建立一種團(tuán)隊(duì)文化，使團(tuán)隊(duì)內(nèi)的每名員工自覺維護(hù)團(tuán)隊(duì)的利益，加強(qiáng)對團(tuán)隊(duì)的職責(zé)感。（2）提倡學(xué)習(xí)文化。即在組織中建立一種自我提高和相互學(xué)習(xí)的良好氛圍，以推進(jìn)組織的健康、良性發(fā)展。（3）推行參與文化。酒店能夠?qū)嵭须p向溝通策略，使員工參與到酒店決策的過程中，使員工和企業(yè)的步驟到達(dá)協(xié)調(diào)一致。

酒店員工流失分析（三）：

員工的正常流動，對一個(gè)組織來說，能夠優(yōu)化組織內(nèi)部人員的結(jié)構(gòu)，而對于一個(gè)社會來說，員工的流動能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的合理配置和充分利用，這是人力資源流動的合理性和必要性，然而，目前有許多酒店，無論是國營的還是民營的，都因這樣或那樣的原因，存在著員工非正常的高流失現(xiàn)象，嚴(yán)重制約了酒店的發(fā)展。

目前員工的流失有以下特點(diǎn)：

(一)人員流動大，流失率高。

(二)知識型人才的流動較為頻繁，也正是知識型人才的流失給酒店帶來較大的損失。

(三)員工流失的隨意性較大，他們大多是在沒有任何約束的情景下自由地離去。

導(dǎo)致員工高流失率有許多原因，例如酒店的凝聚力不強(qiáng)、職工的滿意度不高、職工對酒店不信任、認(rèn)同度不高、來自工作中的壓力過大、工作環(huán)境不好等都可能導(dǎo)致員工的離職。在酒店實(shí)踐中，我們能夠把一般的影響因素歸納為以下幾點(diǎn)：

(一)員工個(gè)人的因素

某些員工比較重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高，他們追求終身就業(yè)本事而非終身就業(yè)飯碗。為了更新知識，他們渴望獲得教育和培訓(xùn)的機(jī)會，所以他們期望到更多更優(yōu)秀的酒店去獲得新的知識與經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人本事的增值。這個(gè)特征使得這類員工本身就有較高的流動意愿。他們想嘗試新的工作以培養(yǎng)其它方面的特長，在流動中實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。

(二)酒店的因素

有許多酒店，因?yàn)榻?jīng)營理念、酒店文化、方針政策等諸多方面因素的影響，導(dǎo)致酒店利益與員工利益、酒店目標(biāo)與員工目標(biāo)的不協(xié)調(diào)，不平衡，產(chǎn)生了許多矛盾，如果這些矛盾沒有及時(shí)得到解決，就可能使員工產(chǎn)生離職的想法。這些與酒店相關(guān)的因素主要有：

1、薪酬不能反映員工的貢獻(xiàn)或不公平的薪酬。薪酬是員工付出勞動獲得的報(bào)酬，它在必須程度上能夠反映出員工的價(jià)值量，所以，員工對薪酬普遍重視。當(dāng)員工感覺到酒店所支付的薪酬相對水平較低，或者在內(nèi)部產(chǎn)生了不公平，員工就會對酒店心生不滿。

2、看不清酒店的長遠(yuǎn)目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖。在無目標(biāo)的情景下，員工只是被動地參與工作，時(shí)光一長，員工的工作進(jìn)取性會大打折扣，失去工作的興趣。正如有的員工經(jīng)常報(bào)怨：“從進(jìn)公司的第一天起，我們就只是理解任務(wù)，一天到晚埋頭干活，干得不明不白，無法了解我們工作是為了什么，雖然有人指揮，但我是真的不想再繼續(xù)下去了”。

3、員工的工作環(huán)境不太夢想。工作場地陰暗嘈雜，工作量較大，缺乏必要的辦公工具，員工與員工之間，員工與上司之間因缺乏良好的溝通而人際關(guān)系惡化，員工的人格尊嚴(yán)得不到應(yīng)有的關(guān)心和尊重……。在這樣的環(huán)境之下，員工的心境會感到壓抑，在得不到疏導(dǎo)的情景下，就會牢騷滿腹，對布置的工作就會充滿抵觸情緒。

4、員工對“令人厭惡的上司”產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿，也是其辭職的一個(gè)重要原因。許多人的離職并不是因?yàn)樾浇鸬那啡?，他們是因?yàn)橛幸粋€(gè)事無巨細(xì)都要一管到底的上司，這讓他們的才華得不到施展，從而覺得“干這樣的工作沒有成就感”。他們被束手束腳，感覺到自身的本事被浪費(fèi)，感覺到自我沒有被重視，因而覺得委屈，雖然一時(shí)委曲求全，但他們最終會決定跳槽。

5、缺乏教育培訓(xùn)和讓員工事業(yè)發(fā)展的機(jī)會。許多酒店的教育培訓(xùn)制度不健全，并且缺乏靈活的升遷任用機(jī)制，員工總固定地呆在原先的崗位上，完成一個(gè)又一個(gè)酒店的目標(biāo)，而自身的目標(biāo)卻總是達(dá)不到，于是對自我的前途感到茫然。一層不變的工作讓他們覺得煩悶，使他們失去了工作的活力?？菰锓ξ杜c他們追求新奇的愿望是相抵觸的，員工們總會按他們的愿望去尋求一種更適合他們的工作和職位。

經(jīng)過對員工流失原因的分析，我們能夠得知，員工的離職很大程度上與員工對酒店的滿意度不高，酒店自身的凝聚力不強(qiáng)引起的。針對這些原因，我們能夠有的放矢地提出一些管理策略。當(dāng)然適當(dāng)?shù)男匠晔腔A(chǔ)和保證，可是培養(yǎng)并加強(qiáng)內(nèi)部員工公眾對組織的歸屬感，獲得員工公眾的認(rèn)同和信賴也是不可缺少的重要環(huán)節(jié)。用加強(qiáng)員工內(nèi)部公關(guān)的方法增加組織的凝聚力就如同一把很好的“金手銬”，一旦員工心里戴上了這把“金手銬”，就會讓他們難生雜念，實(shí)實(shí)在在為酒店服務(wù)。

加強(qiáng)員工內(nèi)部公關(guān)，就是強(qiáng)調(diào)進(jìn)取的激勵(lì)，即充分運(yùn)用現(xiàn)代的激勵(lì)政策，發(fā)揮員工的進(jìn)取性和創(chuàng)造性，建立員工與酒店之間的新型忠誠的關(guān)系。下頭就針對如何加強(qiáng)員工公關(guān)談幾點(diǎn)看法：

(一)樹立酒店與員工是合作伙伴關(guān)系的理念。傳統(tǒng)的酒店與員工的關(guān)系是雇用和被雇用的關(guān)系，在這種關(guān)系下，雖然酒店一向強(qiáng)調(diào)員工應(yīng)具有主人翁的精神，但事實(shí)上，這個(gè)主人翁的地位很難被員工在思想上加以肯定，他們始終認(rèn)為他們是處于從屬的地位，所以很難對員工產(chǎn)生有效的激勵(lì)。如果樹立酒店與員工是合作伙伴的理念，才真正肯定了員工在酒店中的主人翁地位，從而讓員工感受到酒店的認(rèn)可與尊重，就能夠?qū)T工產(chǎn)生持久的激勵(lì)效應(yīng)。

(二)充分授權(quán)，以“上君盡人之智”的姿態(tài)給員工以充分發(fā)揮的空間。我們會發(fā)現(xiàn)有些主管，表面上將工作交由下屬全權(quán)處理，可心里卻是放心不下，在工作過程中多加干涉，或者給予員工過多的提議和想法，員工僅獲得形式上的授權(quán)，而事實(shí)上卻是創(chuàng)意處處受限，無法發(fā)揮。其實(shí)，經(jīng)過完全授權(quán)的方式，不僅僅能夠訓(xùn)練員工處理問題的應(yīng)變本事，并且能夠?qū)T工創(chuàng)意潛能激發(fā)出來，同時(shí)也是對員工信賴的表現(xiàn)，這種做法會使員工感受到酒店的尊重與重視，有助于建立酒店內(nèi)的信賴關(guān)系。

(三)完善酒店合理化提議。合理化提議制度是管理的民主化制度，是一種較為成熟和規(guī)范化的酒店內(nèi)部溝通制度。主要作用是鼓勵(lì)廣大職工直接參與酒店管理。并且能夠經(jīng)過上情下達(dá)，讓酒店的管理者與員工堅(jiān)持經(jīng)常性的溝通。日本豐田汽車公司從1951年起推行合理化提議制度，當(dāng)年就發(fā)動職工提出提議1831條，到1976年到達(dá)463000條，平均每個(gè)職工提出提議10條以上。公司對提議者發(fā)給高額獎(jiǎng)金，并且因?yàn)橹贫鹊谋旧淼拿裰餍院蛦T工直接參與的快感，大大激發(fā)了員工的進(jìn)取性和榮譽(yù)感，滿足了員工的成就感，促進(jìn)了員工的使命感，增強(qiáng)了酒店的整體凝聚力。

(四)營造一個(gè)充分溝通，信息知識共享的環(huán)境。隨著社會的發(fā)展，酒店內(nèi)部溝通方法和手段也有很大的發(fā)展。我們能夠充分利用黑板報(bào)、酒店內(nèi)部報(bào)刊雜志、內(nèi)部電視網(wǎng)絡(luò)、內(nèi)聯(lián)網(wǎng)等多種傳媒，運(yùn)用座談、會議、電話交談、網(wǎng)上聊天等多種方法，使員工公眾能方便地了解到各種所需的信息與知識。在溝經(jīng)過程中應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

1、選好員工代表，并加強(qiáng)與員工代表之間的溝通。員工代表有時(shí)起著意見領(lǐng)袖的作用，與他們的交流常常會起到事半功倍的效果。上海波特曼麗嘉公司就常常在各部門抽取10名左右的員工，與老總一齊喝午時(shí)茶，或者早餐會的方式進(jìn)行交流，此舉大大地提高了員工的滿意度和敬業(yè)度。

2、作好把關(guān)人的主角。該疏導(dǎo)的信息，有利于酒店的信息，在不違背保密原則的前提下，就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行大膽的疏導(dǎo)，該抑制的信息，不利于酒店的信息，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)決抑制。

3、設(shè)立員工專欄，允許意見反饋。員工專欄的設(shè)立能夠?yàn)閱T工的橫向與縱向交流搭建一個(gè)平臺，員工能夠利用它充分發(fā)表自我的看法，有利于交流。格蘭仕公司在各個(gè)角落設(shè)立了60多個(gè)意見箱，并且在他們自我的內(nèi)聯(lián)網(wǎng)上也同時(shí)設(shè)立了員工意見箱，員工能夠用匿名的方式反饋意見。這些意見箱讓領(lǐng)導(dǎo)了解到了員工的想法，并且對干部的行為起到了很好的監(jiān)督作用。

4、尊重職工，關(guān)心職工。多了解職工的需求并盡力滿足他們，為溝通創(chuàng)造一個(gè)良好的和諧的氛圍。

5、在與員工的交流溝通中及時(shí)充分地肯定員工的成績，對他們的工作要多表示贊賞。日本松下公司在處理員工關(guān)系方面

總結(jié)

6、及時(shí)讓員工的心里不滿得以發(fā)泄。員工的心里不滿如果沒有得到及時(shí)的發(fā)泄，就會構(gòu)成一種潛在的危機(jī)，對酒店產(chǎn)生危害，對溝通交流也是極為不利的。日本松下公司將全公司負(fù)責(zé)人塑成橡皮人，置于一間屋里，讓心生不滿的員工對自我厭惡的上司的塑像進(jìn)行鞭打，使他們內(nèi)心的不滿得到及時(shí)發(fā)泄，這種做法是值得我們借鑒的。

7、讓員工明白組織的目標(biāo)。在工作中應(yīng)讓員工參與組織目標(biāo)的制定，使他們了解組織在必須時(shí)光內(nèi)應(yīng)當(dāng)?shù)竭_(dá)什么樣的預(yù)期，從而讓員工了解自我工作的目的和意義。

為員工供給培訓(xùn)升遷的機(jī)會

前面提及有的員工追求知識的更新，追求自我完善和超越，在流動中實(shí)現(xiàn)增值。所以，建立合理有效的培訓(xùn)升遷機(jī)制，迎合這些員工的心理，滿足他們的發(fā)展要求，就能夠減少員工流失的可能性。

1、加強(qiáng)培訓(xùn)工作。有許多酒店只會用人，缺乏合理的培訓(xùn)機(jī)制去開發(fā)人才，所以即使是好人才，用到必須時(shí)候也會筋疲力盡。

2、實(shí)行內(nèi)部流動晉升制度。經(jīng)過實(shí)行工作輪換，能夠幫忙員工消除對單調(diào)乏味工作的厭煩情緒，使工作資料擴(kuò)大化、豐富化。經(jīng)過內(nèi)部勞動力市場的公開招聘，讓員工有機(jī)會獲得新的職位，得到晉升。如sony公司定期公布職位的空缺情景，員工能夠不經(jīng)過本部門主管直接去應(yīng)聘。如果應(yīng)聘成功，則能夠得到新的工作，如果應(yīng)聘不上，還會有下一次機(jī)會。并且因?yàn)閼?yīng)聘過程是保密的，員工不必?fù)?dān)心會受到原主管的偏見。sony公司實(shí)行的這一方法，用事實(shí)證明了內(nèi)部流動能在必須程度上減少員工的流出數(shù)量。

結(jié)束語

綜上所述，一種以提高員工滿意度為原則的以人為本的激勵(lì)機(jī)制能夠使員工感受酒店良好的人文環(huán)境，增加員工離職的心里負(fù)擔(dān)和機(jī)會成本，減小員工流動的意愿。這種機(jī)制的建立能夠到達(dá)穩(wěn)定酒店人才的目的，有力地促進(jìn)酒店發(fā)展。

酒店員工流失分析（四）：

隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性調(diào)整，現(xiàn)代飯店作為我國朝陽產(chǎn)業(yè)——旅游業(yè)的三大支柱之一，在國民經(jīng)濟(jì)中的地位和作用與日俱增。以往是全國工業(yè)老大哥的沈陽市也進(jìn)取發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，興起了一批知名的星級酒店，如皇朝萬豪酒店、黎明飯店、假日酒店、喜來登酒店等等。隨著飯店業(yè)的迅猛發(fā)展，飯店業(yè)內(nèi)競爭加劇，飯店間競爭越來越體現(xiàn)為人才、員工整體素質(zhì)的競爭，而這種競爭實(shí)際上是飯店所擁有的人力資本的較量。服務(wù)是飯店業(yè)的精髓，服務(wù)來自于人，所以說經(jīng)營飯店成功與否的關(guān)鍵因素就是員工。現(xiàn)代飯店業(yè)員工的高流失率成為困擾飯店管理者的難題，一般企業(yè)的人員流動率在5～10%之間，旅游飯店業(yè)最適合的流動率應(yīng)在8%左右，然而中國旅游協(xié)會人才培訓(xùn)開發(fā)中心對全國2-3星級的酒店進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示旅游飯店人員流動率到達(dá)了23。95%，可見飯店業(yè)的流失率之高。

一，酒店的高流失率對企業(yè)產(chǎn)生的影響

1。1 企業(yè)經(jīng)濟(jì)上的損失

頻繁的人員流失，意味著飯店人力資源投資的損失，也是人才的損失。首先新員工招聘成本和培訓(xùn)成本損失以及適應(yīng)期的成本損失等，加重了酒店的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)；再者，人員流失，異常是高級人才的流失，很可能會導(dǎo)致飯店內(nèi)部資料與機(jī)密等外瀉。并且高級人才在飯店工作的時(shí)光長，各方面本事都得到鍛煉，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的效益，并且多年的工作關(guān)系使他們擁有眾多的客戶關(guān)系，一旦跳槽，將間接帶來更大的經(jīng)濟(jì)損失。

1。2 對酒店服務(wù)質(zhì)量的影響

酒店人員的流失不僅僅會給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)上的影響，還會給酒店的服務(wù)質(zhì)量帶來很大的影響。當(dāng)員工有離開的念頭時(shí)，就不會再象以前一樣努力工作，那么他的工作質(zhì)量就會大大下降，容易引起客人投訴等問題。另外，人員流失后酒店為保證正常運(yùn)行需要及時(shí)招聘新員工，他們的業(yè)務(wù)熟練程度需要一個(gè)過程，這過程中的服務(wù)質(zhì)量和離開的老員工的優(yōu)秀服務(wù)質(zhì)量是差距很大的，所以也間接的為酒店帶來了影響。

1。3 對在職員工士氣的影響

一個(gè)酒店員工的頻繁跳槽會影響到其他在職人員的士氣和情緒波動。異常是在職人員看到跳槽人員離開后得到更好發(fā)展時(shí)，內(nèi)心也會有離開的念頭，工作進(jìn)取性就會受到影響。

二，酒店員工流失率高的原因分析

2。1 酒店員工流失的外部原因

2。1。1 受我國傳統(tǒng)觀念的影響

酒店業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，長期以來，服務(wù)性行業(yè)被國人認(rèn)為是地位低微、“伺候人”的行業(yè)，并且不穩(wěn)定，缺乏長期性，所以服務(wù)人員不受到應(yīng)有的尊重甚至是歧視。再加上我國酒店業(yè)剛剛興起，國人的觀念以及員工的素質(zhì)培訓(xùn)都沒有跟上酒店的發(fā)展速度，所以這是酒店員工流失的一個(gè)重要的原因。

2。1。2 東北地區(qū)明顯的季節(jié)性的影響

酒店業(yè)本身就存在著必須的季節(jié)性，再加上東北地區(qū)四季較大，有明顯的淡旺季，導(dǎo)致一些酒店采取裁員，減薪等措施，使員工的工作和生活無法保證。這也是沈陽市酒店員工流失的一個(gè)重要原因。

2。2 酒店員工流失的內(nèi)部原因

2。2。1 與酒店員工的年齡結(jié)構(gòu)有關(guān)

酒店業(yè)的從業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)普遍比較低，是一個(gè)年輕人密集的行業(yè)。年輕的員工思想相對不成熟，對自身定位不是很明確，當(dāng)現(xiàn)實(shí)工作與夢想中的職位相差太遠(yuǎn)時(shí)就容易有心理波動，想要離開。另外，年輕人少有家庭職責(zé)感，并且自身適應(yīng)性強(qiáng)，對企業(yè)依附性差，有更多機(jī)會和發(fā)展空間，以致酒店業(yè)的員工流失率居高不下。

2。2。2 員工對薪酬的不滿

美國學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定員工自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。對于酒店業(yè)員工來說，這種相對工資水平是過低的，異常是一些基層員工，他們做的是最辛苦的工作，可拿到的薪酬卻幾乎是最低的。而對于國內(nèi)外酒店業(yè)比較，外資酒店的薪酬要比國內(nèi)酒店的高，所以酒店員工的傾向于去外資酒店工作，而導(dǎo)致國內(nèi)酒店人員外流。

2。2。3 缺乏良好的企業(yè)文化，員工沒有歸宿感

酒店的企業(yè)文化是一個(gè)酒店特有的傳統(tǒng)和風(fēng)尚，良好的企業(yè)文化建設(shè)就是要促使員工共同遵循一樣的價(jià)值觀、信念、經(jīng)營哲學(xué)和行為準(zhǔn)則，從而構(gòu)成強(qiáng)大的凝聚力和協(xié)同力。解決這個(gè)問題的關(guān)鍵是樹立“以人為本”的意識，尊重人才，培養(yǎng)人才，構(gòu)成互相認(rèn)同的企業(yè)文化。

2。2。4 領(lǐng)導(dǎo)者缺乏領(lǐng)導(dǎo)魅力，對員工的管理本事有待提高

旅游飯店中領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)本事有限，魅力缺乏，素質(zhì)低下也是造成人才流失的重要原因。在酒店管理中，某些高層領(lǐng)導(dǎo)官僚意識濃厚，不尊重人才，管理方式粗暴，管理態(tài)度惡劣，利用個(gè)人權(quán)力阻斷上下級的溝通渠道，和員工之間的溝通更是缺乏。

酒店員工流失分析（五）：

最近的一項(xiàng)調(diào)查證明：北京、上海、廣東等地的酒店員工平均流動率在30%左右，有些酒店甚至高達(dá)45%。目前酒店員工流失的現(xiàn)狀隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性調(diào)整，現(xiàn)代酒店業(yè)作為我國朝陽產(chǎn)業(yè)——旅游業(yè)的三大支柱之一，在國民經(jīng)濟(jì)中的地位和作用與日俱增。在新時(shí)期，酒店業(yè)面臨著新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。隨著飯店業(yè)的迅猛發(fā)展，酒店業(yè)內(nèi)競爭加劇，酒店間競爭越來越體現(xiàn)為人才、員工整體素質(zhì)的競爭，而這種競爭實(shí)際上是酒店所擁有的人力資本的較量。而現(xiàn)代酒店員工的高度流失成為困擾飯店管理者的難題。正常的員工流動能夠保證企業(yè)人才的不斷更新，但目前我國酒店業(yè)員工較高的流動率顯然給我國酒店業(yè)的整體發(fā)展帶來了許多不利的影響。

一、酒店員工流失對酒店的影響。

員工的流失會給酒店帶來必須的成本損失。

酒店招聘、人才培訓(xùn)，都要進(jìn)行人才資本的投資，這些投資會隨著員工的流失而流入到其他酒店或其他行業(yè)。酒店為了維護(hù)正常的經(jīng)營活動，在原有員工流失后，需要重新招聘適宜的人才來填補(bǔ)空缺職位，從而需要支付必須的更替成本。

2。導(dǎo)致酒店服務(wù)質(zhì)量的下降。

經(jīng)過酒店培訓(xùn)的專業(yè)人員，他們具有熟練的服務(wù)技能和自覺為客人服務(wù)的意識，這些都是在日積月累的工作中慢慢構(gòu)成的。如果他們離開酒店，而新員工又無法到達(dá)老員工的水平和酒店服務(wù)質(zhì)量的要求，必然引起整個(gè)服務(wù)質(zhì)量的下降。

3?？驮戳魇?。

員工流失會造成酒店客源流失。酒店的員工，異常是銷售部門的員工，他們在理解了飯店的培訓(xùn)和一段時(shí)光的工作后，都有了很多固定的客源，一旦這些員工流失，就意味著酒店的客源也隨之消失，這必然會給酒店的經(jīng)營帶來極大的競爭威脅。

4。員工的流失會極大地影響士氣。

酒店一部分員工流失對其他在崗人員的情緒產(chǎn)生比較大的“波及效應(yīng)”，進(jìn)而影響到整個(gè)酒店員工的士氣，部分員工尤其是核心員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響。

從另一方面來看，酒店員工流動也有其進(jìn)取的一面。若酒店流出的是低素質(zhì)員工，而能夠引入高素質(zhì)員工的話，這種員工流動則無疑有利于酒店的更好地發(fā)展。其次，由于新的替代者的介入能夠給酒店注入新鮮血液，帶來新知識、新觀念、新的工作方法和技能，從而能夠改善和提高酒店的工作效率。

二、酒店員工高流失率的原因。

酒店人員職業(yè)的特殊性，導(dǎo)致酒店人才難求。

一是因?yàn)榫频陮俜?wù)性行業(yè)，在中國傳統(tǒng)觀念的影響下，全社會對酒店人職業(yè)的理解存在偏見，做酒店缺乏榮譽(yù)感。二是酒店的職業(yè)特點(diǎn)決定了其工作的強(qiáng)度更高，工作沒有常規(guī)性，十分辛苦，一線員工都要實(shí)行三班制，即使是管理人員也沒有正常的休息時(shí)光，一切都必須以顧客為中心。許多高素質(zhì)的酒店人才不堪重負(fù)，最終離開酒店行業(yè)。

2。未能因才任用。

員工的表現(xiàn)有時(shí)并不必須能反映他對酒店的滿意與否，一些本事較強(qiáng)的人，時(shí)常能夠把自我興趣不大的工作做得很出色。某家酒店有位負(fù)責(zé)研發(fā)部門的主管，表現(xiàn)優(yōu)異，屢創(chuàng)佳績，但他真正的興趣是產(chǎn)品銷售。以酒店的觀點(diǎn)來看，他留在研發(fā)部門當(dāng)然最好，但由于他一心向往銷售部門的工作，所以只要本酒店未給而其他酒店給了他這樣的機(jī)會，他就會很快“跳槽”。留住這類人才最常用的辦法是讓他身兼二職。如果他能勝任，兩方面都能做好，那將是一舉兩得的好事。

3。工作資料與性質(zhì)。

酒店業(yè)從業(yè)人員大多是一些思想活躍、人際溝通本事強(qiáng)、性格外向的年輕人，他們中的大多數(shù)人對職業(yè)從不抱從一而終的思想，一旦碰到條件更好、收入更高，相對更穩(wěn)定的工作誘惑時(shí)即跳槽而去。酒店業(yè)屬于服務(wù)類行業(yè)，在我國酒店業(yè)中，普遍認(rèn)為酒店工作是吃青春飯的行業(yè)，在這種觀念支配下，酒店員工也很難安心工作，跳槽也就成了他們經(jīng)常研究的事。另外，受傳統(tǒng)思想觀念影響，一些員工認(rèn)為自我所從事的工作低人一等，因而一旦有機(jī)會，他們就會到其它行業(yè)中找工作。工作壓力大也是導(dǎo)致員工流失的重要因素，許多酒店工資采用考核制度，員工只要犯一點(diǎn)過失，就會扣罰員工的工資或獎(jiǎng)金，并且，國內(nèi)酒店客人素質(zhì)良莠不齊，員工稍有不慎就要面臨客人的投訴，這使得員工整天工作在一種很大的壓力下。長期下來，員工可能會覺得身心俱疲，從而選擇離職。

4。尋求更高的報(bào)酬。

美國學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。在我國飯店業(yè)中，不一樣規(guī)模、檔次與經(jīng)濟(jì)類型的酒店之間及飯店與其他行業(yè)間的報(bào)酬差距是客觀存在的。一些外資高檔酒店員工的收入水平普遍要大大超過國內(nèi)酒店；高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于酒店業(yè)。許多員工把酒店支付給自我的報(bào)酬的高低作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠供給更高報(bào)酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。

5。工作環(huán)境。

星級酒店尤其是高星級酒店裝修富麗堂皇，豪華溫馨的設(shè)施環(huán)境，一年四季溫度適宜，員工溫文爾雅、彬彬有禮以及漂亮自信的笑容，加上美妙的背景音樂襯托，簡直是個(gè)“陽春白雪”般的工作。但員工僅僅是這種工作環(huán)境的創(chuàng)造者和堅(jiān)持者。實(shí)際上，酒店員工尤其是第一線的員工，工作量大，工作辛苦，而部分素質(zhì)不高的客人有時(shí)會故意刁難甚至對員工進(jìn)行人格侮辱。一些酒店，內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜、人際關(guān)系緊張，工作環(huán)境壓抑。

6。其他方面的原因。

一些員工出于工作以外的個(gè)人方面的原因也可能做出跳槽的決定。譬如，有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，她們可能會放下此刻的工作。

三、解決酒店員工高流失率的對策分析。

加強(qiáng)與員工溝通，用感情留住人。

有人說：溝通是酒店成功的橋梁；也有人說：溝通良好的酒店已經(jīng)成功了一半。不管哪種說法更貼切，都能反映出溝通的重要性。溝通的本意就是在河上架起一座橋梁，管理者們順利經(jīng)過。對于管理者而言；如果你高高在上，不重視與員工之間的溝通，那么不但沒有在你與員工之間架起一座橋梁，反而會讓你與員工之間的“溝”越來越深。如果管理者沒有覺察到危險(xiǎn)而我行我素的話，那么管理者會發(fā)現(xiàn)最終掉進(jìn)溝里的是自我。

有效的溝通，能使酒店和員工互相產(chǎn)生信任感和認(rèn)同感，并使員工建立與酒店一向的價(jià)值觀，愿意為酒店的發(fā)展獻(xiàn)身。實(shí)踐已經(jīng)證明，有效的溝通是酒店發(fā)展和員工事業(yè)成功的重要環(huán)節(jié)，ibm酒店的內(nèi)部溝通經(jīng)驗(yàn)值得借鑒，他們的高層領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常深入基層，與普通員工親切交談，了解他們的切身感受；同時(shí)鼓勵(lì)員工向上級，甚至直接向酒店總裁反映問題，在酒店內(nèi)部構(gòu)成平等的工作氛圍。酒店專門設(shè)立了意見箱，為了避免流于形式，意見箱專門由專人負(fù)責(zé)整理轉(zhuǎn)交給相關(guān)的負(fù)責(zé)人，每年酒店都能夠收到數(shù)十萬張意見卡，足見有效的溝通是多么重要了。

如果酒店管理者能充分信任員工，依靠廣大員工，進(jìn)取鼓勵(lì)員工參與管理，賦予員工當(dāng)家作主的民主權(quán)力，員工從心理上和感情上得到了滿足，就會對酒店產(chǎn)生依戀感，就不會輕易離開酒店。

2。重視員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃。

員工為適應(yīng)快速變化著的環(huán)境，需要不斷學(xué)習(xí)和掌握新的知識和技能。酒店為員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，協(xié)助員工學(xué)習(xí)各種知識和技能，異常是專業(yè)性的知識和技能。經(jīng)過個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使每位員工對自我目前所擁有的技能進(jìn)行評估，并研究酒店發(fā)展的需求，使自我的特長及發(fā)展方向貼合酒店變化的需求。經(jīng)過這種持續(xù)不斷的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，幫忙員工適應(yīng)酒店多方面的工作及未來發(fā)展的需要。酒店經(jīng)過為員工制定良好的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，給予員工豐富的教育和培訓(xùn)機(jī)會，能夠促進(jìn)員工個(gè)人和酒店的共同發(fā)展，降低員工的流動率。

3。加強(qiáng)績效管理，實(shí)施合理的薪酬戰(zhàn)略。

客觀地講，由于績效考核者主觀上偏誤，即使再好的績效考核系統(tǒng)，也存在不科學(xué)、不公正之處。各級考核者應(yīng)注意搜集員工的信息并做好記錄，從而提高績效考核的公正性，防止因評估者主觀原因造成的各種偏誤，降低因績效考核而引發(fā)的酒店員工滿意度下降。酒店還應(yīng)建立動態(tài)的績效考核體系，對核心員工的工作給予客觀公正、全面準(zhǔn)確的評價(jià)，并能讓員工及時(shí)了解自我業(yè)績情景。同時(shí)，酒店人力資源部門還需要構(gòu)建績效評價(jià)會見機(jī)制，使績效考核者與核心員工能堅(jiān)持持續(xù)溝通，強(qiáng)化績效考核的權(quán)威性。

薪酬福利實(shí)際上是酒店對員工工作的回報(bào)和補(bǔ)償，也是影響員工心理契約的一個(gè)重要因素。超過五分之二的酒店認(rèn)為薪酬福利偏低是員工流失的最主要原因。

在現(xiàn)階段，工作仍是大多數(shù)員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不研究收入問題。

當(dāng)員工的付出與所得到的回報(bào)嚴(yán)重的不相匹配時(shí)，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，酒店經(jīng)過向員工供給較豐厚的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機(jī)會成本，有效地抑制員工流出本酒店。同時(shí)，高薪也能吸引外部優(yōu)秀人才的加盟。

4。強(qiáng)化激勵(lì)措施，開拓晉升空間任何想長久發(fā)展的酒店必須建立自我的有效激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制是酒店將其遠(yuǎn)大夢想轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)的手段。

總的來說，酒店建立一個(gè)完整的有效地戰(zhàn)略性激勵(lì)機(jī)制，首先，要依據(jù)酒店的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，構(gòu)成相應(yīng)的激勵(lì)指導(dǎo)思想；然后，在此基礎(chǔ)上選擇適宜的激勵(lì)方式和方法，根據(jù)酒店的特性，針對不一樣對象實(shí)現(xiàn)相應(yīng)不一樣的激勵(lì)。

根據(jù)對希爾頓國際酒店集團(tuán)中的1854名員工所做的一項(xiàng)調(diào)查，顯示37%的員工稱具有發(fā)展的機(jī)會是繼續(xù)留在該酒店集團(tuán)一個(gè)最重要的原因。超過50%的員工稱即使這不是呆在該酒店的主要原因，可是能夠獲得發(fā)展機(jī)會對他們也是十分重要的。由此可見開拓晉升空間是酒店留住員工的一個(gè)十分重要的措施。

5。運(yùn)用心理契約，培養(yǎng)員工的忠誠度心理契約是指在組織中每個(gè)成員和不一樣管理者以及其他人之間，在任何時(shí)光都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望。心理契約正是現(xiàn)代社會人們所追求的東西，同時(shí)心理契約中隱含的條款，彌補(bǔ)了書面合同的不足，使員工和酒店間的不確定性減少，從而增加員工對酒店的信任。

首先，和員工進(jìn)行不斷地溝通和交流，減少雙方的誤會，尋求理解和支持。其次，關(guān)心員工設(shè)法發(fā)現(xiàn)并滿足其需求，以此提高員工滿意感、降低流失率。

員工不是酒店的賺錢機(jī)器，他們期望同酒店一齊成長。酒店尊重員工的意見，員工就會以主人翁的姿態(tài)投入工作；酒店重視員工的利益，員工就會盡全力去增加酒店收益。和諧的心理契約能夠使員工在舒適的管理氛圍中成長與發(fā)展，而員工也會把自我當(dāng)成酒店不可分割的一份子而不愿離開。

員工流失問卷調(diào)查

員工流失的原因及對策

酒店員工崗位職責(zé)范本

酒店員工辭職報(bào)告

酒店員工辭職信【推薦】

員工流失總結(jié)篇八

員工流失案例：

案例解析

當(dāng)核心人才的流動達(dá)到某種程度時(shí)，警示企業(yè)保證核心人才保持在警戒線以上。一般可以從以下兩方面預(yù)警：

一、人員配備預(yù)警--建立人員數(shù)據(jù)庫

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立人才需求系統(tǒng)。定期調(diào)查行業(yè)動態(tài)，了解市場的整體需求和供給，確定企業(yè)未來需求的人才數(shù)量。通過建立職位分析系統(tǒng)，對現(xiàn)有人員的盤點(diǎn)，分析人員的質(zhì)量和數(shù)量是否與業(yè)務(wù)量相匹配，人才供給的內(nèi)部開發(fā)及外部聘用比例等。

二、部門管理預(yù)警

1、提升業(yè)務(wù)部門的管理能力，加強(qiáng)內(nèi)部溝通與跟蹤；

2、將部門績效與員工的流動率掛鉤；

3、員工活動反饋（如員工的參與度、活動中表現(xiàn)出的動向等）

除預(yù)警管理之外，企業(yè)還要加強(qiáng)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制及人才梯隊(duì)管理的健全與完善。

1、薪酬福利等激勵(lì)政策的優(yōu)化；

2、用企業(yè)文化代替高薪留人--雷尼爾效應(yīng)，創(chuàng)造企業(yè)舒適的工作環(huán)境及企業(yè)文化氛圍

3、做好人才延續(xù)性管理--完善企業(yè)梯隊(duì)建設(shè)，將核心人才的流失損失降到最低。

（1）對核心知識的延續(xù)進(jìn)行評估

找出企業(yè)里最不能流失的營運(yùn)知識與技能。通過計(jì)算離職率、離退休的人數(shù)以及企業(yè)有哪些職務(wù)需要參與延續(xù)管理，評判現(xiàn)任員工與繼任員工知識延續(xù)與否的程度。

（2）決定延續(xù)管理的計(jì)劃范圍與目標(biāo)

廣度：有多少職務(wù)牽涉到重要的營運(yùn)知識；深度：每一個(gè)職務(wù)所獲得的營運(yùn)知識是多少；技術(shù)的復(fù)雜程度以及支援程度；組織文化或獎(jiǎng)勵(lì)制度是否支持延續(xù)管理。

（3）規(guī)劃延續(xù)管理的執(zhí)行方案

延續(xù)管理的執(zhí)行方案主要包括以下內(nèi)容：分析競爭環(huán)境，找出迫切需求；成立延續(xù)管理的指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)；展望延續(xù)管理的遠(yuǎn)景，和相關(guān)人士溝通遠(yuǎn)景；分析策略和需求；消除障礙；獎(jiǎng)勵(lì)短期成功；找出可以推行延續(xù)管理的人。

（4）制定獲得、轉(zhuǎn)移重要營運(yùn)知識的方法

建立組織內(nèi)部知識庫。對照知識庫，企業(yè)可以找出即將流出組織的關(guān)鍵知識，并了解繼任員工是否已掌握重重要營運(yùn)知識。

（5）轉(zhuǎn)移營運(yùn)知識

找出關(guān)鍵知識后，企業(yè)必須轉(zhuǎn)移給繼任者，并創(chuàng)造出知識交換的機(jī)會。

延續(xù)管理可以說是企業(yè)的腦力保險(xiǎn)箱，保住流失人才腦袋里的知識，就等于為企業(yè)留下可用資源，即使留不住優(yōu)秀的員工，也一定要把他們腦袋里的知識留下來。

員工流失總結(jié)篇九

任建美

【摘要】中小制造業(yè)一線員工的流失問題是困擾企業(yè)管理者的難題。該文以l企業(yè)為例，分析了該企業(yè)一線員工流失的原因，并從管理理念、員工薪酬、培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展四個(gè)方面提出了對策建議。

【關(guān)鍵詞】一線員工流失；以人為本；員工薪酬；員工培訓(xùn)；職業(yè)發(fā)展

中國制造業(yè)在飛速發(fā)展的過程中，也面臨著諸如原材料漲價(jià)、融資難、轉(zhuǎn)型難以及環(huán)境成本、勞動力成本上升等問題。其中，企業(yè)用工難和員工流失問題，是當(dāng)前許多制造業(yè)管理者共同面臨的問題。而中小制造業(yè)企業(yè)由于缺乏技術(shù)創(chuàng)新，過去依靠低勞動力成本、低價(jià)格和數(shù)量競爭的發(fā)展模式又難以為繼，一線員工流失問題更為突出。

l公司現(xiàn)狀與面臨的問題

l公司成立于2007年，從事專業(yè)設(shè)計(jì)、制造和銷售汽車部件產(chǎn)品，目標(biāo)市場以日系品牌汽車為主?，F(xiàn)有員工847人，其中大、中專學(xué)歷718人，高級技術(shù)人員23人。在l公司除段、組長以外，2年以上工齡的一線老員工寥寥無幾。2011年，l公司一線員工主動流失率超過50%，離職員工大多集中在入職不滿1年的一線員工，也有基層管理者。

大批優(yōu)秀員工離開公司，留下眾多的崗位空缺，造成了公司生產(chǎn)現(xiàn)場人員結(jié)

構(gòu)的失衡。由于人員緊張，員工請假和正常上下班很難，再加上工資水平不高和沒有加班費(fèi)等問題，一線工人的離職現(xiàn)象不斷涌現(xiàn)，給公司帶來了難以估量的損失。為了彌補(bǔ)員工流失產(chǎn)生的空缺，公司大量招聘新員工甚至暑期臨時(shí)工，導(dǎo)致員工水平參差不齊。由此，公司員工流失與產(chǎn)品質(zhì)量形成了惡性循環(huán)：一方面，員工特別是熟練工與核心技術(shù)員工的流失造成產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)定;另一方面，產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)定，產(chǎn)品良品率持續(xù)得不到有效提高，導(dǎo)致生產(chǎn)成本提高和效率低下，公司效益下滑，進(jìn)一步加劇員工流失。因此，找到一線員工流失的原因并采取相應(yīng)措施，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工穩(wěn)定與產(chǎn)品質(zhì)量的良性循環(huán)，成為l公司亟需解決的問題。

l公司一線員工流失的原因

薪酬水平低。薪酬水平低是中小制造業(yè)企業(yè)一線員工離職的主要原因。一方面，企業(yè)管理者根據(jù)經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為我國勞動力供給是充裕的，不存在勞動力資源稀缺問題，刻意壓低薪酬水平，把人口紅利作為企業(yè)的利潤源。事實(shí)上，不斷出現(xiàn)的“技工荒”和“普工荒”顯示我國開始進(jìn)入勞動力短缺時(shí)代。據(jù)統(tǒng)計(jì)，與2000年相比，2010年中國20歲至29歲年輕勞動力的規(guī)模已縮減了近15%。根據(jù)學(xué)者王豐的計(jì)算，最快到2013年，人口紅利就將由正轉(zhuǎn)負(fù)。另一方面，許多傳統(tǒng)中小制造企業(yè)沒有實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級，產(chǎn)品的附加值和科技含量不高，產(chǎn)品本身的利潤空間有限，也導(dǎo)致中小制造業(yè)企業(yè)薪酬水平低。l公司一線員工的收入包括基本工資和計(jì)件工資收入，計(jì)件工資是一線員工工資的主要收入，它與公司良品率、效益掛鉤，往往很不穩(wěn)定。

一般會要求員工趕工生產(chǎn)，員工壓力較大。比如，2011年，隨著市場的回暖，l公司的經(jīng)營形勢日趨好轉(zhuǎn)，市場訂單逐漸增多。為此，l公司四條生產(chǎn)線全部開工，一線工人實(shí)行黑白兩班倒，加班加點(diǎn)進(jìn)行生產(chǎn)。

由于經(jīng)常加班而沒有時(shí)間安排自己的生活，一線員工往往身心疲憊，工作效率低下。此外，制造業(yè)一線員工多為“80后”和“90后”，他們更加注重自己的私人時(shí)間，不愿意為工作放棄自己的生活，認(rèn)為上班時(shí)間和私人時(shí)間應(yīng)該明確劃分。根據(jù)對l公司某車間員工的調(diào)查，車間作業(yè)員平均加班2個(gè)小時(shí)左右，員工對此情緒很大，甚至有員工提出，如果能按時(shí)下班，可以考慮降低薪酬。

工作與發(fā)展環(huán)境不完善。一是勞動條件差。l公司有四個(gè)生產(chǎn)車間，不少崗位的工作條件艱苦，環(huán)境溫度高、工作噪聲大，勞動保護(hù)不足，從而制約了新生代員工長期從事崗位工作。以涂裝車間為例，該車間的一項(xiàng)工作是給產(chǎn)品噴粉以增加產(chǎn)品亮度，盡管粉塵污染嚴(yán)重，但保護(hù)措施十分有限，對人身健康極為不利。而目前制造企業(yè)基層的“80后”和“90后”員工普遍受過較好的教育，價(jià)值觀和自我意識與上一代人不相同，非常清楚惡劣的工作條件帶來的危害，也更容易因此離職。

二是員工的職業(yè)發(fā)展空間有限。中小制造企業(yè)缺少良好的職業(yè)發(fā)展通道，一線員工長期重復(fù)簡單的工作，看不到晉升的希望，導(dǎo)致他們找不到發(fā)展方向，積極性越來越低。很多一線員工抱著“在哪里做都一樣”的心態(tài)，最終選擇離職。l公司生產(chǎn)系統(tǒng)的主要管理架構(gòu)由一般員工、組長、段長、車間副主任、車間主任和生產(chǎn)部長構(gòu)成，一線員工要想升職，往往需要出現(xiàn)職位空缺或是到新成立的分公司任職。同時(shí)，基層和中層管理者中部分是公司的小股東或“元老級”人物，職位、地位難以動搖。這樣，企業(yè)基層的大部分員工就幾乎沒有升職的機(jī)會。

管理理念與方法落后。許多中小制造企業(yè)忽視制度建設(shè)，偏好人治，沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，缺乏公平性和合理性，讓員工無所是從，造成員工流失。例如，沒有明確的薪酬制度，全部是“談判工資”，工資條沒有嚴(yán)格按月發(fā)放，導(dǎo)致員工對工資構(gòu)成感到困惑，不清楚自己的付出與回報(bào)的關(guān)系。在人事聘用中，實(shí)行內(nèi)部推薦制度，在用情感維系員工的同時(shí)，存在任人唯親現(xiàn)象，造成“能者下、庸者上”的“劣幣驅(qū)除良幣”的怪現(xiàn)象。一般來說，中小制造企業(yè)主要依靠基層管理者個(gè)人的能力、威望甚至派系力量進(jìn)行現(xiàn)場管理。比如，l公司鍛造車間原主任個(gè)人技術(shù)過硬，做事雷厲風(fēng)行，車間在其領(lǐng)導(dǎo)下效益不錯(cuò)，人員相對穩(wěn)定。后來該主任因病辭職，繼任者由于不熟悉業(yè)務(wù)，不為員工所信服，其職權(quán)被兩個(gè)副主任架空，而兩個(gè)副主任代表兩個(gè)派系的力量，利益爭執(zhí)頻繁，導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量和員工穩(wěn)定性下降。

培訓(xùn)方式落后。同許多中小制造業(yè)公司一樣，l公司對新員工采用師傅帶徒弟的培訓(xùn)制度，而非對新入職員工進(jìn)行統(tǒng)一的技能培訓(xùn)。由于新老員工主要是通過非正式的學(xué)習(xí)方式進(jìn)行溝通，新員工的學(xué)習(xí)態(tài)度也往往不盡如人意，新老員工存有情緒抵觸現(xiàn)象。此外，老員工在“免費(fèi)”培訓(xùn)新員工的同時(shí)還兼顧自身工作作業(yè)，而新員工轉(zhuǎn)正之后的薪酬又與老員工基本持平，這就容易使老員工產(chǎn)生不公平心理，進(jìn)而導(dǎo)致師傅帶徒弟的培訓(xùn)制度不能有效落實(shí)，新員工也因此難以迅速進(jìn)入角色和掌握相關(guān)技能。

防止一線員工流失的對策建議

基層管理者轉(zhuǎn)變管理理念，樹立以人為本的意識，更多運(yùn)用協(xié)調(diào)與溝通的方法，重視員工的合理訴求，員工才會心甘情愿完成工作任務(wù)，為團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)努力付出。為此，企業(yè)管理要從“人治”走向“法治”，在制度面前人人平等，按章辦事，不搞特殊和例外;在人力資源管理上，要唯才是舉，量才使用，建立科學(xué)的人才考評體系，營造公開、公正、公平的企業(yè)氛圍，減少不公平現(xiàn)象對員工的心理打擊。

降低生產(chǎn)成本，提高薪酬水平。面對勞動力成本的上升和用工荒，提高薪酬水平是留住一線員工的有效手段，但這對利潤空間并不豐厚的制造業(yè)企業(yè)來說卻是不小的壓力。對此，降低生產(chǎn)成本，挖掘內(nèi)部潛力是企業(yè)減輕生存壓力的方法。企業(yè)可以通過生產(chǎn)成本核算，核算每月每項(xiàng)產(chǎn)品的報(bào)廢及返工產(chǎn)品成本，把員工促成的成本降低變?yōu)閱T工的獎(jiǎng)金。具體做法是：首先，統(tǒng)計(jì)某項(xiàng)產(chǎn)品一段時(shí)期的平均良品率水平;其次，核算每月每項(xiàng)產(chǎn)品的報(bào)廢產(chǎn)品成本;最后，向員工說明產(chǎn)品質(zhì)量的現(xiàn)狀，并承諾在現(xiàn)有的良品率基礎(chǔ)上，每提高一定良品率就增加一定比例的獎(jiǎng)金。這種做法變扣發(fā)員工獎(jiǎng)金來彌補(bǔ)公司成本為減少公司不良品成本而發(fā)員工獎(jiǎng)金，可以在不增加企業(yè)成本的基礎(chǔ)上提高員工福利，有助于消除扣發(fā)獎(jiǎng)金帶給員工的心理不適，維持一線員工的穩(wěn)定性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏局面。

加強(qiáng)員工培訓(xùn)。企業(yè)要制定完善的培訓(xùn)計(jì)劃，在企業(yè)歷史、發(fā)展特色與發(fā)展目標(biāo)等方面對員工進(jìn)行先期培訓(xùn)，以增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同;要建立員工培訓(xùn)中心，為員工提供更多崗位技能培訓(xùn)的機(jī)會;要建立完善“以老帶新、以新幫老”學(xué)習(xí)激勵(lì)機(jī)制，使老師傅的絕技絕活不失傳，新員工的新知識傳播途徑更順暢?？傊?，既要鼓勵(lì)員工結(jié)對子相互學(xué)習(xí)、促進(jìn)，也要搭建好學(xué)習(xí)的平臺，滿足員工不斷提高職業(yè)技能、增長工作經(jīng)驗(yàn)的需求，形成良好的創(chuàng)新學(xué)習(xí)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

建立員工職業(yè)發(fā)展通道。要深入了解一線員工的心理需要，針對不同個(gè)體、不同層次、不同階段的需要，將企業(yè)的目標(biāo)與員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)有效地結(jié)合起來;要充分考慮一線員工尤其是“80后”和“90后”員工在價(jià)值觀、職業(yè)態(tài)度、行為傾向等方面的特點(diǎn)，判斷員工的優(yōu)勢和劣勢;要通過與員工溝通協(xié)商，為員工安排適合的工作崗位，幫助員工制定職業(yè)生涯目標(biāo)，建立職業(yè)發(fā)展通道，為員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造良好的工作條件。

(作者單位：西昌學(xué)院)

員工流失總結(jié)篇十

有效減少員工流失該怎么做？企業(yè)該采取什么措施來減少員工的流失呢？如何有效減少員工流失？一支穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)是企業(yè)不斷進(jìn)步的重要保障，但是如果員工尤其核心員工的大量流失，不僅造成人心浮動，而且還可能造成企業(yè)核心機(jī)密的流失、客戶資源流失，給企業(yè)帶來慘重?fù)p失。因此，對企業(yè)來講，除了需要淘汰的員工外，企業(yè)要確保員工的相對穩(wěn)定，采取一定措施減少企業(yè)員工的流失。下面結(jié)合案例分析總結(jié)14點(diǎn)，全面剖析如何有效減少員工流失。

一、嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)

我們在招聘員工時(shí)會經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，許多應(yīng)聘著在簡歷中，往往發(fā)現(xiàn)許多人在短時(shí)期內(nèi)跳槽頻頻，而詢問原因時(shí)，往往不能自圓其說，這說明他們往往難以對企業(yè)建立忠誠度，缺乏對自己職業(yè)生涯的規(guī)劃，企業(yè)稍微不能滿足他們要求，都可能成為他們離職的原因。所以，想要有效減少員工流失，對于此類應(yīng)聘著，我們往往不予錄取。

二、明確用人標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)在招聘員工時(shí)，一定要結(jié)合企業(yè)的用人需求，不可不結(jié)合實(shí)際的盲目的提高用人標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)槠髽I(yè)招聘相應(yīng)職位的崗位，只會給予這些崗位相應(yīng)的待遇和級別，而這些人進(jìn)入企業(yè)后，如果發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況不是自己想象的，就會感到上當(dāng)受騙，從而一走了之。

三、端正用人態(tài)度

現(xiàn)在許多企業(yè)為了招攬人才，往往會在開始許諾高薪待遇，等人到了企業(yè)后在慢慢降待遇或承諾的東西不予兌現(xiàn)。一些老板和企業(yè)往往把這視為自己的用人高招，但是企業(yè)這樣往往潛伏著巨大的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)檫@些員工一旦識破企業(yè)的真實(shí)意圖，往往會出現(xiàn)大批的員工流失，自然無法做到有效減少員工流失。

案例分析：小林到某企業(yè)應(yīng)聘總經(jīng)理助理，企業(yè)許諾月薪三千，然后到年底再給十五萬年薪，可是到了年底，老板卻拍著小林的肩膀說“小林啊，今年公司效益不好，年薪的事等明年再說吧”。小林只得在大呼上當(dāng)之余離開了該企業(yè)。

四、放棄投機(jī)心理

案例分析：某食品企業(yè)為了擴(kuò)大規(guī)模，快速建立網(wǎng)絡(luò)，提升銷量，就從另外一家企業(yè)挖了一大批營銷人員，這部分人到了企業(yè)后，果然不負(fù)眾望，企業(yè)的目的迅速達(dá)到了。但是到了淡季后，老板一算帳，如果再養(yǎng)這么多人，可能就賺不到錢了，于是老板就把他們叫過來講從現(xiàn)在起大家放假，等到旺季時(shí)大家在過來上班。老板自以為自己很聰明，誰知卻搬石頭砸了自己，這批業(yè)務(wù)人員都迅速辦理了辭職手續(xù)，就在老板正在為自己暗暗高興之余，意想不到的事情卻發(fā)生了——不僅這批業(yè)務(wù)人員離開了企業(yè)，企業(yè)中的原員工害怕將來老板給自己也來這么一手，于是也開始離開企業(yè)，更糟的是，這些業(yè)務(wù)人員離開企業(yè)后，很快便加入其競爭對手企業(yè)，許多經(jīng)銷商也隨離開的業(yè)務(wù)人員開始倒戈。

五、分析員工需求并盡可能滿足

做為一個(gè)平凡人，就會有各種各樣的需求，作為企業(yè)來講，一定要經(jīng)常對員工的需求進(jìn)行分析，只要員工的需求沒有違法違紀(jì)、沒有違背企業(yè)宗旨和精神、原則就盡可能去滿足。應(yīng)該講企業(yè)只要能夠滿足員工的需求，很大程度上是有效減少員工流失的一種策略。

案例分析：企業(yè)中有許多員工到了談婚論嫁的年齡，自然就會產(chǎn)生要找另一半的需求，尤其對于企業(yè)的營銷人員來講，天天在外奔波，沒有太多的時(shí)間和精力去談對象，這時(shí)企業(yè)就可以經(jīng)常舉辦一些有營銷人員和后勤等人員的舞會、文體活動等，增加他們之間的接觸和了解機(jī)會，甚至如果有合適的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也可以出面撮合等。試想如果一個(gè)人他的另一半是在這個(gè)企業(yè)找到的，兩個(gè)人有同在一家企業(yè)，員工豈有不感激之理，怎能不對企業(yè)增加忠誠度，熱情去工作呢？不失為有效減少員工流失的上上策。

六、感情留人，人都有感情

員工作為人，而人又是感情動物，尤其在中國這個(gè)人情味很濃的國家。企業(yè)在對員工的感情投入上，企業(yè)創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺，做到有效減少員工流失，環(huán)境往往會收到事半功倍的效果。

案例分析：員工家里出現(xiàn)困難時(shí)，企業(yè)伸出援手；老板和企業(yè)高層主動找員工談心溝通，會讓員工有受到重視的感覺；員工結(jié)婚或家里出現(xiàn)老人病重、去世的情況時(shí)，老板或企業(yè)高層親自到場祝賀或哀悼；員工的家屬沒有工作時(shí)，企業(yè)幫助員工給家屬安排力所能及的工作等。都會讓員工感激涕零，而企業(yè)實(shí)際上并沒有多付出什么，而收獲的往往是員工的心和忠誠。

某企業(yè)在感情留人方面做的更絕，每當(dāng)春節(jié)的時(shí)候，員工的家里就會收到企業(yè)的一封信，內(nèi)容除了祝賀新春之外，就是感謝員工長輩對員工的培養(yǎng)和家屬對員工工作的支持。結(jié)果導(dǎo)致如果那個(gè)員工要辭職，首先家里人會極力勸說或痛罵。

七、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草

對于現(xiàn)在企業(yè)的員工來講，待遇是一種很現(xiàn)實(shí)的東西，企業(yè)幻想著既想讓員工賣命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難上加難的。

不過企業(yè)也不能為了留住員工，向員工付出高于行業(yè)待遇太多的待遇，但是企業(yè)在制定員工的薪酬福利時(shí)，一定要結(jié)合行業(yè)的情況，如果自己的薪酬福利沒有競爭力，就會出現(xiàn)有能力的員工向其它企業(yè)流失的情況。最終使企業(yè)出現(xiàn)“低薪低能”的不利局面，高素質(zhì)、高能力的員工不僅留不住而且高素質(zhì)、高能力的人才又引不進(jìn)，從而無法做到有效減少員工流失，使企業(yè)的人力結(jié)構(gòu)無法得到提升，無法跟上企業(yè)的發(fā)展步伐。

八、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，為員工增加一份福利

其實(shí)對于企業(yè)的大多數(shù)員工來講，除了待遇之外，自己能否在這個(gè)企業(yè)得到進(jìn)步和成長，是否有學(xué)習(xí)的機(jī)會也是員工所關(guān)注的，尤其對于企業(yè)的新員工和準(zhǔn)備干些事業(yè)的員工來講。

九、幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃和建立人才培養(yǎng)機(jī)制

我們發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)的員工對自己的發(fā)展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天該如何去規(guī)劃，方向在那里。于是就會產(chǎn)生其他企業(yè)的世界可能更精彩，從而萌生去意。

十、不要在企業(yè)虧損時(shí)拿員工待遇說事

企業(yè)在經(jīng)營時(shí)難免會有時(shí)出現(xiàn)經(jīng)營不善的局面，但是企業(yè)一旦出現(xiàn)虧損，壓縮成本、減少費(fèi)用是無可厚非的。但是許多企業(yè)在企業(yè)虧損時(shí)，首先把減少員工的待遇放在了重要位置，結(jié)果是員工待遇降了，也節(jié)省了一定費(fèi)用，不過等企業(yè)開始盈利時(shí)，員工也流失的差不多了。

案例分析：2003年下半年和2004年上半年，由于原材料大幅度漲價(jià)，導(dǎo)致方便面行業(yè)出現(xiàn)行業(yè)性的虧損，某企業(yè)開始大幅度減少員工待遇，待遇一降許多員工紛紛辭職，后來行業(yè)情況一轉(zhuǎn)暖，企業(yè)開始盈利，但是企業(yè)卻出現(xiàn)了人才嚴(yán)重短缺，企業(yè)的擴(kuò)張步伐受到了嚴(yán)重障礙。企業(yè)困難時(shí)，做到有效減少員工流失是關(guān)鍵。

十一、事業(yè)股份留人，讓員工成為企業(yè)的主人翁

對于不同的員工來講，需求是多方面的。對于層次較高的員工來講（一般指企業(yè)的中高層管理人員），能否滿足他們實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的需求，對穩(wěn)定他們至關(guān)重要。

現(xiàn)在許多企業(yè)的老板為了留住人才，都會進(jìn)行大膽授權(quán)，給人才創(chuàng)造施展才能和價(jià)值的環(huán)境，同時(shí)針對中高層管理人員和核心員工進(jìn)行配股，讓他們成為企業(yè)的股東，使他們把自己的命運(yùn)與企業(yè)的命運(yùn)緊密聯(lián)系在一起，從而使他們穩(wěn)定下來。

案例分析：河南的某企業(yè)使每個(gè)企業(yè)員工都擁有企業(yè)的股份，結(jié)果不僅做到有效減少員工流失，而且員工都把企業(yè)當(dāng)作了自己的企業(yè)，積極降能節(jié)耗，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，使企業(yè)的發(fā)展速度和盈利能力讓其它企業(yè)羨慕不一。

十二、建立企業(yè)員工尤其具有一定影響力的核心員工流失預(yù)警機(jī)制

企業(yè)內(nèi)員工和個(gè)別核心員工的一定流失，在現(xiàn)在的市場經(jīng)濟(jì)條件下，是非常正常的，但是如果一旦出現(xiàn)大量流失，則會給企業(yè)帶來沉重打擊。這就需要企業(yè)的人力資源部門設(shè)立員工流失預(yù)警機(jī)制，設(shè)定員工流失的安全系數(shù)，做到有效減少員工流失。這就需要企業(yè)的人力資源部門日常對企業(yè)的人力資源狀況進(jìn)行動態(tài)分析和管理，一旦發(fā)現(xiàn)員工流失出現(xiàn)超過安全系數(shù)、可能和出現(xiàn)員工大量流失的跡象，要馬上做出判斷，通報(bào)企業(yè)高層以采取應(yīng)對之策。

在許多企業(yè)還出現(xiàn)一種狀況，那就是核心員工的流失往往會出現(xiàn)會帶走一批員工或陸續(xù)從企業(yè)帶走一些員工，這是企業(yè)需要引起高度重視的。

案例分析：tci的萬明堅(jiān)，一個(gè)人離開卻帶走了大批員工。

十三、建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機(jī)制和環(huán)境

在許多企業(yè)許多員工的離職原因往往是對企業(yè)的用人機(jī)制和環(huán)境不滿，自己有能力但得不到晉升，庸者身據(jù)高位但無人能動，幫派主義、小團(tuán)隊(duì)主義盛行。

案例分析：大部分家族企存在的共同難題，用人機(jī)制和環(huán)境無法公平競爭。如果這種惡習(xí)不除，將很難使有能力的員工安心工作，他們的流失也就只是時(shí)間問題。

所以企業(yè)如何建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機(jī)制和環(huán)境，對穩(wěn)定有能力、有抱負(fù)的員工來講是至關(guān)重要的，有效減少員工流失。

十四、運(yùn)用法律

企業(yè)要與企業(yè)員工尤其核心員工簽訂勞動合同，通過合同對雙方形成有機(jī)約束，從而減少員工的流失和便于控制。

案例分析：某企業(yè)的`做法也值得很多企業(yè)借鑒，該企業(yè)對于離開企業(yè)的持股員工并不要求其一定退股，員工離開后不影響其股份，同時(shí)一樣參與分紅。這在一定程度上對這些員工形成約束。因?yàn)樗麄冎离x開企業(yè)后做出對企業(yè)不利的事情對自己沒有好處反而有壞處。

總之企業(yè)要想穩(wěn)定員工隊(duì)伍，做到有效減少員工流失，就要明白員工流失的責(zé)任并非全在員工本身。更多時(shí)候，企業(yè)要多方位反思，根據(jù)企業(yè)自身的情況采取措施有效減少員工流失，特別是非正常流失。

隨著我國酒店業(yè)的蓬勃發(fā)展和同行業(yè)競爭的不斷激烈，酒店員工流失的現(xiàn)象越來越嚴(yán)重，給酒店的服務(wù)質(zhì)量和成本的增加都帶來了極大的不利，同時(shí)也給酒店的人力資源管理造成了嚴(yán)峻的管理難題。本文通過探究酒店員工流失現(xiàn)象的成因和發(fā)現(xiàn)員工流失給酒店帶來的影響，旨在找出應(yīng)對酒店員工流失的管理對策，以改善員工流失嚴(yán)重的現(xiàn)象，從而提高酒店人力資源管理部門的管理能力和促進(jìn)我國酒店業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：員工流失酒店管理人力資源

中國進(jìn)入改革開放以來，酒店業(yè)也成為國民經(jīng)濟(jì)中發(fā)展最快的行業(yè)之一，同時(shí)眾多國際品牌酒店業(yè)陸續(xù)進(jìn)入中國市場，這對于推動經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整、提高人民生活質(zhì)量、擴(kuò)大內(nèi)需、增加外匯收入、增進(jìn)對外交流及傳播現(xiàn)代文化等方面都起到了積極的作用。但隨著酒店業(yè)的蓬勃發(fā)展和同行業(yè)競爭的不斷激烈，酒店員工流失的現(xiàn)象越來越嚴(yán)重，給酒店的服務(wù)質(zhì)量和成本的增加都帶來了極大的不利。

一、酒店人員流失的原因

1.影響酒店員工流失的社會因素

隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷增長，既要與世界接軌，也要符合我國的綜合國情。市場經(jīng)濟(jì)體系成為了我國經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)接軌的重大邁進(jìn)，各行各業(yè)的從業(yè)人員不再滿足于穩(wěn)定的鐵飯碗，取而代之的是人們追求更好的飯碗的欲望，迫使酒店從業(yè)人員出現(xiàn)頻頻跳槽的現(xiàn)象。

2.影響酒店員工流失的組織因素

酒店的管理制度基本上是直接引進(jìn)國外先進(jìn)的管理理念，但受我國的傳統(tǒng)文化背景所影響，酒店的管理者對員工往往是直線式管理，一般不會去聽取員工所提出的管理意見，不當(dāng)?shù)墓芾矸绞绞沟脝T工在心理上通常會產(chǎn)生不愉快的感覺。

3.影響酒店員工流失的個(gè)人因素

由于酒店屬于服務(wù)行業(yè)，受中國傳統(tǒng)觀念的影響，我國服務(wù)行業(yè)被普遍認(rèn)為是不太光彩的工作，就職于酒店行業(yè)便不太容易被人們所接受。作為一名在酒店工作的員工，他們在家人和朋友圈子里很多時(shí)候是需要承受一定的輿-論壓力，對自己的工作缺乏自信心。

二、人員流失對酒店的影響

1.酒店員工流失造成的服務(wù)質(zhì)量損失

2.酒店員工流失造成的酒店品牌信譽(yù)的損失

知名酒店如果存在較高的人員流失現(xiàn)象，這個(gè)現(xiàn)象將會被媒體發(fā)現(xiàn)并報(bào)道，人們知曉后便會以各種方式開始不斷傳播。

3.酒店員工流失造成的團(tuán)隊(duì)士氣渙散

已經(jīng)離開酒店的員工會影響到留在酒店繼續(xù)工作的員工心理，特別是酒店管理層人員的流失會影響更大范圍的員工士氣。酒店大量的員工和管理人員的流失會對在崗員工的心理造成沖擊，使在崗員工對工作的情緒和態(tài)度產(chǎn)生負(fù)面影響，從而影響員工的工作效率和服務(wù)態(tài)度，造成工作團(tuán)隊(duì)士氣渙散。

三、應(yīng)對酒店人員流失的對策

1.從源頭控制人員流失

酒店在招聘新員工之前，人力資源部門應(yīng)仔細(xì)分析各部門所要招聘員工崗位需要的知識、技能和相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)等特征，然后編寫出詳細(xì)而準(zhǔn)確的工作說明書（job description），酒店人力資源部門再嚴(yán)格根據(jù)工作說明書招聘新員工。如遇服務(wù)意識較強(qiáng)、吃苦耐勞、反應(yīng)較快、學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)和有上進(jìn)心等的應(yīng)征者，可以適當(dāng)考慮放寬這些應(yīng)征者的年齡、外表等不足的條件。

2.營造人性化管理氛圍

當(dāng)需要員工加班時(shí)，管理者應(yīng)提前向員工預(yù)告工作計(jì)劃及具體安排，并承諾之后會有合理的加班補(bǔ)助或調(diào)休安排。提醒員工提前做好計(jì)劃安排，避免發(fā)生不必要的計(jì)劃沖突。當(dāng)然，在情況屬實(shí)的前提下，特殊情況特殊處理。

3.合理制定薪酬體系

科學(xué)、合理的薪酬體系應(yīng)根據(jù)職位、崗位職責(zé)和對酒店作用的不同而進(jìn)行相應(yīng)的職位價(jià)值評估，在酒店內(nèi)部各部門及各種崗位間建立完整的基礎(chǔ)職位價(jià)值薪酬方案。公平的績效考核管理體系也應(yīng)與薪酬體系相關(guān)聯(lián)，實(shí)現(xiàn)酒店內(nèi)部薪酬方面的相對公平，從而避免員工因薪酬分配不公平而產(chǎn)生的離職念頭。

4.加強(qiáng)酒店中層管理者的管理能力

當(dāng)今的酒店管理，強(qiáng)調(diào)以人為本的管理技巧。酒店管理者要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，認(rèn)真傾聽員工反映的問題，并結(jié)合員工及酒店的切身利益逐一進(jìn)行解決，以達(dá)到提高員工滿意度的效果。酒店可建立內(nèi)部投訴制度，鼓勵(lì)員工就日常工作及管理方式的不滿提出投訴，消除管理者與員工之間的隔閡，從而提高酒店內(nèi)部的服務(wù)質(zhì)量。

5.幫助員工制定合理的職業(yè)生涯計(jì)劃

酒店應(yīng)該積極去發(fā)現(xiàn)員工的想法，通過面對面溝通了解他們的真實(shí)想法，并根據(jù)他們的真實(shí)想法結(jié)合酒店所能提供的條件協(xié)助他們制定出適合自己的職業(yè)生涯計(jì)劃。酒店還應(yīng)主動為員工提供學(xué)習(xí)各種知識和進(jìn)修的機(jī)會，鼓勵(lì)員工到酒店管理學(xué)校學(xué)習(xí)、為員工開辦各種技能培訓(xùn)班或與社會上知名的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)合為員工提供培訓(xùn)機(jī)會等。

總而言之，一個(gè)酒店如果存在適當(dāng)?shù)膯T工流失現(xiàn)象屬于正?，F(xiàn)象，當(dāng)然也是必然的。就像堰塞湖，如果只有如水口沒有出水口，必然水滿為患；酒店同樣也是如此，如果只有招聘，沒有解聘或離職，也同樣人滿為患。國外一些企業(yè)實(shí)行三三制，即企業(yè)內(nèi)三分之一的員工屬于骨干員工，必須想方設(shè)法保留；再三分之一的員工是企業(yè)內(nèi)可有可無的，允許他們自由流動；最后三分之一的員工基本上對企業(yè)不能起到好的作用，則必須流動出去。

員工流失總結(jié)篇十一

隨著國家經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和國家政策的扶持，大中小型企業(yè)不斷涌現(xiàn)，現(xiàn)成為國家經(jīng)濟(jì)增長的重要力量和吸納人才就業(yè)的主要渠道之一。許多外國企業(yè)紛紛登陸中國，與國內(nèi)企業(yè)爭奪各種資料。在國內(nèi)外的各種競爭中，人才的競爭成為了焦點(diǎn)。而面對國內(nèi)有限的人才資源，各種企業(yè)或機(jī)構(gòu)間相互“挖人”的現(xiàn)象日趨頻繁。為此，降低人才流失便成為了各大企業(yè)目前最為關(guān)健的重大問題，就此問題我們展開了全面的調(diào)查——各企業(yè)人員流失的情況調(diào)查。下面是我們針對珠海幾家企業(yè)人員流失率方面的情況調(diào)查。具體調(diào)查情況如下：

現(xiàn)對調(diào)查結(jié)果做如下分析：

一、基本情況：

1、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

據(jù)市人力資源部門統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，某些企業(yè)人員年流失率達(dá)90%以上。勞資雙方?jīng)]有共同目標(biāo)和愿景，勞資矛盾明顯增大，這樣不僅影響企業(yè)和員工的雙方利益，也給社會造成一定的損失。

二、調(diào)查中各企業(yè)人員流失的問題分折

1、企業(yè)在選人上，重招聘輕配置

企業(yè)獲取所需要員工的主要途徑來源于招聘。內(nèi)部招聘可信、可靠度高，可節(jié)省大量培訓(xùn)費(fèi)用，能訊速接受企業(yè)文化。而外部招聘可以挑選優(yōu)秀/高技術(shù)人才等較多優(yōu)勢，使得許多企業(yè)對外部招聘重視有加，拿著“金鎖配鑰匙”——招聘大批人才。

2、企業(yè)在用人上，重使用輕尊重

用人與要愛人惜人，尊重人，這是企業(yè)獲取核心競力的必經(jīng)環(huán)節(jié)。但是有一些企業(yè)視人為資本、賺錢的機(jī)器，一味追求滿負(fù)荷、高效率，以求人工成本的節(jié)約，企圖實(shí)現(xiàn)人力的完全私有。所以他們漠視人應(yīng)有的尊嚴(yán)，不考慮人的感受，對人的工作環(huán)境、人身安全防范措施等“可能”引起老板開支增加的問題很少考慮。致使一人多崗、超負(fù)荷工作現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，特別是那些高薪聘來的各類人才，往往都賦于較多的工作任務(wù)，被設(shè)定了較高的工作目標(biāo)，當(dāng)這些人員在壓力過大卻得不到足夠補(bǔ)償時(shí)，只好選擇離職。

3、企業(yè)在育人上，重引進(jìn)輕培訓(xùn)

有些企業(yè)基層員工文化水平相對較低，進(jìn)入企業(yè)后，人力資源部門很少對他們進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)一方面希望員工掌握一定的技能，來提高工作效率與工作質(zhì)量，另一方面又不愿意加大對他們的培訓(xùn)投入。

由于人力資源基礎(chǔ)溥弱，缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，導(dǎo)致新員工進(jìn)企業(yè)后未經(jīng)培訓(xùn)，就直接上崗。使得員工進(jìn)公司幾個(gè)月，操作仍不熟練，工作效率低下。

此外，人才資源具有保值增值性，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人才資源的保值增值功能，離不開對人才的教育培養(yǎng)。許多企業(yè)在人才培養(yǎng)方面卻表現(xiàn)出“等不急”、“急功近利”現(xiàn)象，處于員工忠誠度的懷疑和培訓(xùn)成本的顧慮，往往只重視人才的引進(jìn)而不重視人才的培訓(xùn)。因此，企業(yè)不愿意承擔(dān)人才投資成本與風(fēng)險(xiǎn)，而采用“用人就招、現(xiàn)招現(xiàn)用、用完走人”的短期功利的選人與用人惡性循環(huán)措施，這一方面加劇了員工的外流，另一方面也形成了阻礙企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

4、企業(yè)在留人上，激勵(lì)不足

企業(yè)人才激勵(lì)手段單一，只強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)，而忽視精神激勵(lì)。在物質(zhì)激勵(lì)上，也只有薪資部分，且薪資水平往往也偏低，對外缺乏競爭力；對內(nèi)，家族內(nèi)外人員薪資水平相關(guān)懸殊，分配不公，難以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性；結(jié)果員工工作成績得不到體現(xiàn)和獎(jiǎng)勵(lì)，必然導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。

對于精神激勵(lì)不足，普遍存在以下現(xiàn)象：一是獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)不明確，帶有一定的主觀隨意性，獎(jiǎng)得少罰得多，批評多于表揚(yáng)；二是員工的合理化建議多，被采納的卻少得可憐。在這種缺少人文關(guān)懷的企業(yè)里，員工正強(qiáng)化的精神需求被忽略，不滿情緒漸增，凝聚力下降，阻礙才智與才干的主動發(fā)揮，最終員工離心傾向加劇。

三、改善各企業(yè)人員流失的對策

1、科學(xué)地選拔和配置人員

在人才選用上，要善于運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理的理論和方法，然而根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃，建立科學(xué)靈活的人才選用機(jī)制，要立“任人唯賢”的選人觀念，堅(jiān)持“適才”原則，切實(shí)避免人才消費(fèi)的盲目性、隨意性、短期性，以發(fā)展和動態(tài)的視角形成科學(xué)合理的人才結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)“按需用人”、“以事?lián)袢恕薄ⅰ拔ú攀桥e”、“人事相宜”。同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)重視內(nèi)部選拔人才，因?yàn)閮?nèi)部所選拔出來的人才對企業(yè)本身的人、事、財(cái)、物等等相對較熟悉，也能更好地處理各種人際關(guān)系以及相關(guān)事務(wù)，有利于激勵(lì)企業(yè)內(nèi)部的其他人員，也有利于企業(yè)的經(jīng)營管理，減少外部選拔帶的阻力和成本。

在人員配置上，嚴(yán)格進(jìn)行科學(xué)有效的考評，堅(jiān)持能級匹配原則，根據(jù)崗位要求和員工的`自身特點(diǎn)，留優(yōu)淘劣，合理安排，使人員各司其職，真正實(shí)現(xiàn)按能力定崗位、以事定崗。人員的合理配置，能使優(yōu)秀的人才不因工作過于簡單而感到枯燥乏味，降低工作效率，甚至產(chǎn)生辭職念想。

2、要合理的使用人才

在選拔中得到人才以后，要合理地使用和保護(hù)他、尊重和信任他，這樣才能使其全力以赴的工作。首先，企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位要求和人員自身的特點(diǎn)，合理安排工作，分清職責(zé)，使人才各得其所、各顯其能，以避免因工作不合理而增加員工的勞動強(qiáng)度或使員工感到無所適從；其次，應(yīng)該制定一套合理公正的考評制度，建立考評體系，達(dá)到人盡其才的目標(biāo)，能夠使優(yōu)秀的員工獲得更大的施展自己才能的舞臺；最后尊重員工的意見，信任其能力，適量放權(quán)，并為其成功制定一套核心價(jià)值觀念，對其進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，以使企業(yè)內(nèi)的人員覺得自己有發(fā)展前途，從而愿意長地為企業(yè)做出更多更大的貢獻(xiàn)。

3、用人更要育人

人才是每個(gè)企業(yè)核心競爭力的重要因素。因此，企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變“人才是成本”的舊觀念，重視以充實(shí)員工工作內(nèi)容、提高工作能力、增強(qiáng)其自我提升或管理的機(jī)會等為目的培訓(xùn)，結(jié)合人才開發(fā)計(jì)劃，根據(jù)自身的實(shí)際特點(diǎn)，建立起多樣性的員工培養(yǎng)等機(jī)制，強(qiáng)化人才繼續(xù)教育和培訓(xùn)，使之適應(yīng)環(huán)境和企業(yè)發(fā)展的需要，以發(fā)揮更大的作用。同時(shí)，進(jìn)行員工培訓(xùn)要做到三個(gè)“舍得”；“舍得花錢、舍得花時(shí)間、舍得花精力”。企業(yè)也只有通過培訓(xùn)，才能不斷提升人才的人力資本價(jià)值，提高員工對企業(yè)的忠誠度。

4、要不斷完善企業(yè)激勵(lì)制度

員工流失總結(jié)篇十二

員工的不斷流失對企業(yè)管理和運(yùn)作造成極大困擾，面對知識型員工流失問題，企業(yè)應(yīng)未雨綢繆，做好防范與應(yīng)對。下面小編帶來的是有關(guān)員工流失管理的內(nèi)容，希望對你有幫助。

（一）知識型員工的個(gè)性化特征

“知識型員工”的概念是美國學(xué)者彼得·德魯克率先提出來的，指的是“那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人?！奔幽么髮W(xué)者弗朗西斯·赫瑞進(jìn)一步引申為：“知識型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值。”知識型員工運(yùn)用專業(yè)知識和技能，分析和判斷問題，工作中獨(dú)立自主解決和處理問題，因此他們了解其自身具備的知識和技能為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，他們的職業(yè)選擇與職業(yè)發(fā)展與所屬專業(yè)的關(guān)聯(lián)更緊密，對企業(yè)的忠誠度和依賴性則弱于專業(yè)；再者工作上的獨(dú)立性和自主性同時(shí)也要求知識型員工在工作中擁有相對寬泛的自我管理和自我發(fā)揮空間，企業(yè)嚴(yán)格的管理制度與知識型員工追求自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值觀易于沖突；第三知識型員工追求實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，因此他們需要持續(xù)學(xué)習(xí)，不斷更新知識，提升技能，企業(yè)的目的在于追求利潤最大化，培訓(xùn)只是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的有效手段和方式；第四知識型員工的功利性目的較強(qiáng)，他們愿意接受挑戰(zhàn)性的工作，愿意承受壓力，但希望努力和付出得到回報(bào)，企業(yè)則從整體運(yùn)營管理角度綜合衡量考評員工，雙方測評角度和測評方向的不同也常導(dǎo)致對回報(bào)率和回報(bào)速度的認(rèn)知差異。

（二）企業(yè)自身的因素

企業(yè)追求利潤最大化，企業(yè)的長短期目標(biāo)和戰(zhàn)略決策主要根據(jù)對市場的研判而制定，當(dāng)企業(yè)目標(biāo)與決策方向與員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)不能有效統(tǒng)一時(shí)，則可能引起知識型員工的不滿與心理波動，進(jìn)而導(dǎo)致流失；知識型員工期望待遇上公平、公正，企業(yè)在運(yùn)營管理中或因不同時(shí)期人才市場供需關(guān)系變化或囿于自身管理機(jī)制的不完善，造成薪酬不能有效客觀反映員工的付出與勞動，尤其是企業(yè)內(nèi)部橫向比較更易引發(fā)知識型員工的跳槽；知識型員工多明確規(guī)劃和設(shè)計(jì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展生涯，企業(yè)的組織架構(gòu)取決于發(fā)展目標(biāo)和公司整體定位，隨著知識型員工業(yè)務(wù)能力和技能日趨進(jìn)步和嫻熟，企業(yè)可能無法滿足部分知識型員工晉升的需求，導(dǎo)致員工流失；企業(yè)組織和實(shí)施的培訓(xùn)更多是針對運(yùn)營和市場需求，個(gè)別甚至落后于行業(yè)發(fā)展，無法滿足知識型員工更新知識、提升技能的要求；企業(yè)缺乏良性互動和有效溝通，忽略對細(xì)節(jié)的關(guān)注，遇到問題或困難，不能及時(shí)妥善解決，久而久之，挫傷知識型員工的工作激情，降低他們對企業(yè)的忠誠度，進(jìn)而導(dǎo)致人為流失；企業(yè)對員工的信任與認(rèn)可，企業(yè)對員工的關(guān)懷與支持等，也都是知識型員工衡量流失與否的因素。

（三）外部環(huán)境的影響

（一）影響企業(yè)聲譽(yù)

企業(yè)員工尤其是知識型人才頻繁流失，員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，暴露企業(yè)人力資源管理缺陷和漏洞，新入職員工和與企業(yè)有業(yè)務(wù)往來的公司勢必對企業(yè)管理和經(jīng)營運(yùn)作產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而影響企業(yè)聲譽(yù)。

（二）影響企業(yè)的工作效率

知識型人才多為技術(shù)或管理型人才，一旦流失，可能導(dǎo)致企業(yè)一些重要或關(guān)鍵崗位出現(xiàn)空缺，企業(yè)短期內(nèi)比較難招到合適的人員接替，再者即使有合適人選到崗也需要一定的時(shí)間熟悉崗位和環(huán)境，與之配合的其他崗位人員也需要時(shí)間適應(yīng)接手人員的工作作風(fēng)，工作效率勢必受到影響。

（三）導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密流失

知識型人才作為企業(yè)的中流砥柱，掌握企業(yè)相當(dāng)多的技術(shù)核心秘密、商業(yè)運(yùn)作秘密以及客戶機(jī)密等，流失的知識型人員可能會跳槽到對手公司或者自創(chuàng)企業(yè)，企業(yè)的機(jī)密信息或重要資源存在外泄的危險(xiǎn)，這不僅降低企業(yè)的競爭力甚而危機(jī)企業(yè)的生存與發(fā)展。企業(yè)本身的危機(jī)與失誤也意味著給競爭對手創(chuàng)造取勝的機(jī)會。

（四）增加企業(yè)人工成本

（一）堅(jiān)持“以人為本”，實(shí)行授權(quán)式管理

知識型員工的特點(diǎn)決定他們獨(dú)立思考能力和自尊意識較強(qiáng)，強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，嚴(yán)苛的'紀(jì)律制度化管理和控制和等級觀念森嚴(yán)的企業(yè)管理模式難免與知識型員工的特點(diǎn)形成突出，因此企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識到知識型員工的特點(diǎn)，了解他們的想法，信任他們的能力，逐層授權(quán)，引導(dǎo)他們參與管理決策，真正融入企業(yè)中。

（二）注重員工發(fā)展，提供良好氛圍的工作環(huán)境和培訓(xùn)體制

企業(yè)要想吸引和留住人才，尤其是知識型人才，除了提供具有競爭力的薪酬福利外，良好的工作環(huán)境和氛圍以及廣闊的發(fā)展前景是必不可少的。企業(yè)生存與發(fā)展，得益于不斷的創(chuàng)新，創(chuàng)新的實(shí)質(zhì)在于企業(yè)注重輸入新觀念、新技術(shù)，持續(xù)提高員工技能和工作自主性，不斷激發(fā)員工的創(chuàng)造力和想象力，提供員工施展才華的舞臺，員工的技能不斷提升，員工的歸屬感不斷強(qiáng)化的同時(shí)企業(yè)的產(chǎn)品和技術(shù)也獲益匪淺。

（三）建立切實(shí)可行的激勵(lì)機(jī)制，滿足員工自我發(fā)展的需求

知識型員工追求實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，當(dāng)員工的成果得到企業(yè)和社會認(rèn)可的同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)公司的激勵(lì)機(jī)制，核實(shí)員工的成果并評價(jià)其價(jià)值，予以相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，將員工的成果轉(zhuǎn)化為物化或?qū)嵸|(zhì)性的利益，通過管理職位、技術(shù)職位晉升、外送培訓(xùn)、工資晉升、獎(jiǎng)金等不同獎(jiǎng)勵(lì)方式達(dá)到鼓勵(lì)員工的目的。與此同時(shí)，將城市相對的，對于沒有達(dá)到企業(yè)管理目標(biāo)的員工，根據(jù)激勵(lì)機(jī)制實(shí)行相應(yīng)的處罰，將激勵(lì)機(jī)制落在實(shí)處，真正促進(jìn)員工自我發(fā)展。

（四）加強(qiáng)知識型員工的自我約束

知識型員工因其自身特點(diǎn)對行業(yè)的忠誠度和依賴性大于對企業(yè)的，有時(shí)過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的能力而忽略團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的合作與配合，甚至將個(gè)人能力凌駕于團(tuán)隊(duì)之上，因此企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)員工對于基本管理制度的維護(hù)與運(yùn)用，強(qiáng)調(diào)對企業(yè)管理制度與管理程序、管理規(guī)范的認(rèn)可與尊重，通過嚴(yán)肅的紀(jì)律和嚴(yán)格的執(zhí)行力約束不規(guī)范的行為和舉止，對個(gè)人能力凌駕于企業(yè)之上實(shí)行零容忍度，予以杜絕。管理體制有張有弛，相得益彰，真正做到以人為本。

此外企業(yè)還可以通過組織豐富多彩的員工活動、提高員工福利待遇、關(guān)心員工家庭生活等方式，增加與員工的溝通機(jī)會，了解員工真實(shí)想法，增加員工對企業(yè)的認(rèn)可感和歸屬感。加強(qiáng)本企業(yè)人力資源信息的安全，防范對手公司或獵頭等公司的挖角行動，做好人力資源各方面的管理工作，切實(shí)降低知識型員工流失率。

1、工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理、負(fù)擔(dān)過重，使人難以承受。多數(shù)民營企業(yè)存在超時(shí)或超強(qiáng)度勞動問題，計(jì)件制工人是按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資，或不發(fā)加班工資。有些企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的管理人員，常常24小時(shí)手機(jī)開著，隨叫隨到。無論是否發(fā)加班工資，但毫無疑問，員工的勞動強(qiáng)度遠(yuǎn)比一般國有企業(yè)和外資企業(yè)大。這主要緣于企業(yè)對各崗位的工作職責(zé)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)依據(jù)，員工工作職責(zé)分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強(qiáng)度。即便在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，但長此以往，員工身體難以承受，必然選擇離開。

2、處罰嚴(yán)重、工作壓力大。民營企業(yè)在管理狀態(tài)上，大致有兩種情況：一種太缺乏有效管理，另一種則是制度化管理。缺乏制度的企業(yè)處罰是隨機(jī)的，制度健全的企業(yè)，其制度條款往往處罰多于獎(jiǎng)勵(lì)。處罰涉及工作任務(wù)的數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動紀(jì)律、事故、損失、行為規(guī)范等方面。我們知道他們的工資才一千元左右，但個(gè)別企業(yè)對員工的處罰扣款就達(dá)當(dāng)月工資總額的1/3，所剩無幾就只能維持基本生活了。

當(dāng)然，適當(dāng)?shù)奶幜P有利于保證工作質(zhì)量和效率，但處罰過多則適得其反。有研究表明：當(dāng)員工在一種高度緊張、壓力較大的原環(huán)境下工作時(shí)，其工作質(zhì)量和效率反而低于正常水平。員工長期處在擔(dān)心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機(jī)會就會選擇離開。

1、員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)。一般來說，人們應(yīng)聘到民營企業(yè)工作，最初的動機(jī)是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會和前途問題。每個(gè)人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務(wù)向高級的崗位或職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。在民營企業(yè)中，員工一般是被聘在某個(gè)固定崗位上工作，很少有機(jī)會在不同崗位上變換，也少有機(jī)會從低到高逐級上升，這種情況與我國勞動力市場不成熟及民營企業(yè)發(fā)展的不充分、用人制度不完善等有關(guān)系。

2、企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂。這里存在兩個(gè)方面的問題：一是企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標(biāo)，或因經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不穩(wěn)定，企業(yè)本身技術(shù)、資金、人力的缺乏，產(chǎn)品的不對路等諸多因素，使員工感到本單位沒有發(fā)展前途，沒有安全感。另一方面，企業(yè)內(nèi)部管理混亂、工作職責(zé)不明確和缺乏基本的管理制度，導(dǎo)致員工無所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求，即使努力工作，也難以獲得認(rèn)可。這種環(huán)境使那些想有所為的員工無法很好地發(fā)揮作用，他往往試用期將滿時(shí)就離開了。

根據(jù)對民營企業(yè)員工流失的原因分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念，構(gòu)建合理的管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。

1、確立“以人為本”的管理理念

人本主義管理思想，在西方早已提出并付諸實(shí)踐。它強(qiáng)調(diào)尊重員工需求，關(guān)心員工成長和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，它反對把人僅僅看作生產(chǎn)的“工具”，而是強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的“社會人”。這種人本精神應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵(lì)體系，都應(yīng)考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采用表揚(yáng)性激勵(lì)，使員工有受尊重的感覺。其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的“雙贏”。

2、建立制度化約束機(jī)制

一方面，企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增加自身吸引力。同時(shí)，也必須制定相關(guān)的制度，對員工流動進(jìn)行管理和控制。首先，可以實(shí)行勞動用工合同制管理;其次可實(shí)行培訓(xùn)賠償制度;此外，還可能以建立職工入股制度，特別是管理人員和技術(shù)人員，鼓勵(lì)以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)，有利于員工穩(wěn)定。

3、內(nèi)部管理規(guī)范化

企業(yè)管理混亂，員工無所適從，是人才流失的重要原因之一。因此，要營造吸引人才的良好環(huán)境，必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。它應(yīng)包括兩方面內(nèi)容：一是管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。二是在人力資源管理各環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)驗(yàn)管理，真正做到科學(xué)管理。如果我們能了解員工的個(gè)人計(jì)劃，并努力使之達(dá)成目標(biāo)，就必然使員工產(chǎn)生成就感，沒有人會愿意離開一個(gè)能不斷使自己獲得成功的組織。

4、培養(yǎng)文化凝聚力

企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。

5、以崗用人

招聘應(yīng)本著招到合適所招崗位職能的人，而不是低薪招無能之輩或是高薪聘高于職位描述的能人。我覺得要控制好企業(yè)的員工流失，應(yīng)該是從招聘開始的。很多企業(yè)都是盲目地找些高學(xué)歷的，而沒考慮到所招的人員是否與公司的發(fā)展相結(jié)合，試問你所招回來的人員的技術(shù)能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其所在的職位的話，工資是定的了，又怎么能留得住了。

1、酬養(yǎng)住人：俗話說“人為財(cái)死”，大家出門在外工作，首先講求的是賺錢，而工資往往在留人方面占有很大的比重，所以，如果能夠讓員工有一份競爭力的工資水平的話，對于留住員工可以起到很好的作用，而且現(xiàn)在的人也很現(xiàn)實(shí)，往往工作就是“現(xiàn)金為王”，在同等的福利條件下，拿到手的工資哪怕多50元，也會毫不猶豫的一走了之。

3、文化圈住人：除了以上硬件建設(shè)外，我們還想在軟件方面下些功夫，創(chuàng)建一個(gè)良好的企業(yè)文化，充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用，用文化來圈住人、留住人。比如：創(chuàng)建舒適良好的工作環(huán)境、創(chuàng)建一個(gè)良好的企業(yè)溝通平臺，讓員工有機(jī)會和公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，將工作中的意見和不滿有機(jī)會發(fā)泄出來，這樣從另一側(cè)面也可以減少員工的離職;另外還可以在現(xiàn)場張貼投訴電話號碼、設(shè)立意見箱等等;辦好企業(yè)內(nèi)刊，作好企業(yè)宣傳的喉舌，豐富員工的精神生活。

1、創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營造好的文化氣氛

優(yōu)秀的企業(yè)文化它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提練獨(dú)樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的，也才是有價(jià)值的，但員工是很難看到這些的，他們也不會去管你是怎樣營造企業(yè)文化的，他們只要求在一個(gè)和諧、輕松、公正、公平、進(jìn)取、團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)里工作，他就開心，就精神舒暢，所以，管理者應(yīng)該極力營造這樣的文化氣氛，有了這樣的氣氛團(tuán)隊(duì)才會有凝聚力，而有了凝聚力的團(tuán)隊(duì)要想員工離開，大概只有通過強(qiáng)制裁員了。

2、給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺，較大的發(fā)展空間

看不到企業(yè)的前景是無論如何也激不起員工的工作熱情，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作，要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著手：

(1)建立及完善競爭機(jī)制，鼓勵(lì)員工通過正當(dāng)競爭上崗，很多企業(yè)，當(dāng)公司一旦出現(xiàn)崗位空缺，他們首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內(nèi)部提拔;也有的企業(yè)想到了先從內(nèi)部提拔，但由于沒有建立競聘機(jī)制，或者是因?yàn)樘煜?nèi)部員工，看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優(yōu)點(diǎn)，到最終還是會考慮從外部招聘，在他們眼里，總是以為“外來的和尚好念經(jīng)”。事實(shí)上這對員工的打擊相當(dāng)大，當(dāng)員工覺得公司缺少發(fā)展空間的同時(shí)，也就缺少了積極向上的動力，這樣既不利于激勵(lì)員工，也不能很好的在團(tuán)隊(duì)里營造競爭氣氛。

(2)對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)又還沒有更高一層級的崗位空缺時(shí)，不妨對員工予以輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時(shí)，也讓員工學(xué)到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位打下基礎(chǔ)。

(3)給員工提供足夠的培訓(xùn)機(jī)會，海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過：員工剛進(jìn)入公司素質(zhì)不高，不是你們的錯(cuò)，但一段時(shí)間后，員工的素質(zhì)還是不高，就肯定是你們的錯(cuò)，可見，對員工的培訓(xùn)是多么重要，有的企業(yè)也不是沒想過要對員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是培訓(xùn)就得有投入，因?yàn)樯岵坏猛度?，而不為員工提供培訓(xùn)機(jī)會，實(shí)是得不償失，松下公司就非?？粗貙T工進(jìn)行培訓(xùn)，因?yàn)樗上滦抑?，投資在大腦的錢比投資在機(jī)器上的錢能賺更多的錢，而培訓(xùn)的方式也可是多種多樣的，只要善于開動腦筋，你就會發(fā)覺，培訓(xùn)可以無處不在，可以隨時(shí)隨地。

3、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平

毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展，同樣，領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力及管理風(fēng)格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。

(1)用人不疑、疑人不用，如果管理人疑心較重，那么這種猜疑會層層地往下傳遞，如：老總不信任副總，那么副總也不會信任部門經(jīng)理，部門經(jīng)理不信任主管，那么主管也不會信任員工，在一個(gè)沒有信任的團(tuán)隊(duì)里工作，員工必定會感到窩心，所以，用人的原則是：用他就堅(jiān)決信任他。

(2)尤其是在背后別說員工的不是，員工都討厭領(lǐng)導(dǎo)在背后批評自己，就算是善意的也不行，實(shí)際上當(dāng)著員工的面批評另一位員工，將會適得其反。

(3)別輕易承諾，一旦承諾就決不更改，很多領(lǐng)導(dǎo)人為了籠絡(luò)人心，許下一些承諾，但因?yàn)榉N種原因，一些承諾往往不能兌現(xiàn)，而我們的領(lǐng)導(dǎo)人也并不在意，覺得無所謂，但我們的員工卻不這樣想，他們會認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)言而無信，也不會再輕易相信你，領(lǐng)導(dǎo)要改變自己在員工心目中的形象，可就難上加難了，員工有了困難，有了想法，也不會告訴領(lǐng)導(dǎo)，日子久了員工就會選擇離職。

(4)敢于承擔(dān)責(zé)任，更敢于為員工承擔(dān)責(zé)任，有很多員工直屬領(lǐng)導(dǎo)為了樹立自己在更上一級領(lǐng)導(dǎo)或員工心目中的威望或是保住自己的顏面，往往將自己犯的錯(cuò)誤也推給員工承擔(dān)，更不要說為員工承擔(dān)責(zé)任了，這樣做的后果是自己暫時(shí)的威望或顏面可能是保住了，但日子一長，在員工心目中丟掉的可能就不是威望或顏面那么簡單了，失去的必將是員工長久的尊重和信任。

(5)記住員工是對的，員工沒做好不是員工不優(yōu)秀，而是沒有給員工足夠的支持，沒有不合格的員工，只有不合格的管理，也許這句話聽起來感覺有些可笑，但實(shí)際上，如果員工沒做好，領(lǐng)導(dǎo)們總能從身身去尋找原因，給員工以更多的支持，給員工以更多的幫助，員工必然會從心里感激領(lǐng)導(dǎo)，就會更加努力地工作，只要員工真正投入，相信一切困難都不能稱之為困難。

(6)對將要離職的員工，別對他另眼相看，別把他當(dāng)小偷，有的企業(yè)，在員工在職時(shí)，恨不得員工多做點(diǎn)事，多涉及一些工作，而一旦員工提出離職，就對員工嚴(yán)加防范，生怕員工將公司重要資料帶走，有的工廠還請其他員工對之進(jìn)行監(jiān)視，但是他們卻忽略了，今天你讓a員工監(jiān)視b員工，明天你就可能讓c員工監(jiān)視b員工，這樣對b員工及其他在職員工心理上造成的影響可能更大于對a員工的影響，再說員工如果真能帶走公司重要資料，只能怪你平時(shí)的保密措施沒做好，所以，千萬別對離職員工另眼相看，否則，你損失的就不僅僅是a員工對你的信任，你損失的有可能是整個(gè)公司在職員工對你的信任。

4、提供有競爭力的薪酬水平，住宿條件、福利待遇等等

(1)首先要調(diào)查清楚同行業(yè)的薪酬水平，福利待遇，如果你是物業(yè)公司，你就必須弄清楚物業(yè)行業(yè)的薪酬水平和福利待遇，如果你是房地產(chǎn)公司，你就必須弄清房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平和福利待遇，如果你是制造業(yè)，你就必須弄清楚制造行業(yè)的薪酬水平，福利待遇，只有這樣，你才可能制訂出具有競爭力的薪酬水平及福利待遇;另外，對于不同行業(yè)有共性的崗位，你還得清楚社會崗位水平，比如是物業(yè)公司人力資源經(jīng)理/主管崗位，你除了要清楚物業(yè)行業(yè)這個(gè)崗位的薪酬水平外，你還應(yīng)盡可能地了解清楚其它行業(yè)該崗位的薪酬水平，因?yàn)榇蟊娀膷徫槐旧聿⒉皇芏嗌傩袠I(yè)限制，如果你給出的崗位薪酬水平過低，即使在同行業(yè)中有一定的競爭力，也不會對該崗位員工有足夠大的吸引力。

(2)對骨干員工、重要崗位員工，要舍得付高薪，即使高出其他崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，只有這樣才可能留住核心員工，普通員工流失隨時(shí)可以找來，但重要的核心員工一旦流失，因?yàn)閱T工知道只要有付出就有回報(bào)，于是在以后的工作中將會更加賣力。

5、強(qiáng)化對離職后的員工管理

(1)把離職后的員工也當(dāng)成一種財(cái)富、一種資源，很多的企業(yè)對離職后的員工不聞不問，實(shí)際上離職員工是公司的又一種財(cái)富，是公司的潛在資源，如果利用得好，將會對公司產(chǎn)生很大的作用，如他對公司的宣傳，勝過公司自己為自己所做的宣傳，同時(shí)要聯(lián)絡(luò)好了感情，如果該員工在外提升很大，以后還可以重新挖回公司，可以稱得上是一筆可觀的人力資源收入。

(2)員工敦促職后常打打電話，歡迎他?；丶铱纯?，打電話也許只是花掉你幾分鐘時(shí)間，但你不僅能感動了離職的員工，最重要的是以你的實(shí)際行動感動了在職的員工，感化潛在的離職員工。

(3)別說好馬不吃回頭草，好馬不吃回頭草的時(shí)代已經(jīng)一去不復(fù)返，優(yōu)秀員工愿意重返公司，是他們對企業(yè)的認(rèn)同，對企業(yè)文化的認(rèn)同，如果他們重返公司，回來的不僅僅是一個(gè)人，回來的還會有“暈輪效應(yīng)”，對在職的員工心理上產(chǎn)生震撼是不可限量的。

員工流失總結(jié)篇十三

摘要：本文以“員工流失心得體會”為主題，從員工流失的定義和原因、對企業(yè)的影響、個(gè)人心得、對策和建議等五個(gè)方面進(jìn)行分析和討論。通過對員工流失現(xiàn)象的深入思考和個(gè)人經(jīng)歷的總結(jié)，指出了員工流失的危害和一些應(yīng)對策略，同時(shí)提出了在提高員工滿意度和員工離職預(yù)警機(jī)制上的建議和建議。

關(guān)鍵詞：員工流失、企業(yè)影響、個(gè)人心得、對策建議、員工滿意度

段落1：員工流失的定義和原因（200字）

員工流失是指員工從組織離開的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象在當(dāng)前社會中較為常見。員工流失的原因眾多，包括薪資待遇不合理、工作環(huán)境差、缺乏晉升機(jī)會、管理不善、團(tuán)隊(duì)文化不符等。這些原因使得員工感到不滿意和不被認(rèn)可，從而選擇尋求其他就業(yè)機(jī)會，導(dǎo)致員工流失。

段落2：員工流失對企業(yè)的影響（250字）

員工流失對企業(yè)造成了多方面的影響。首先，員工流失增加了企業(yè)的招聘和培訓(xùn)成本，因?yàn)樾聠T工需要進(jìn)行培訓(xùn)，并需要時(shí)間來適應(yīng)新的工作環(huán)境。其次，員工流失給企業(yè)的運(yùn)營和生產(chǎn)造成了壓力。員工離職后，原本負(fù)責(zé)的工作需要重新分配，導(dǎo)致生產(chǎn)效率下降。最重要的是，員工流失還對企業(yè)的聲譽(yù)和員工士氣產(chǎn)生了負(fù)面影響，影響企業(yè)的長期發(fā)展。

段落3：個(gè)人心得（350字）

通過對員工流失現(xiàn)象的觀察和個(gè)人經(jīng)歷的總結(jié)，我認(rèn)為員工流失是一個(gè)復(fù)雜的問題，既與企業(yè)管理水平有關(guān)，也與員工的個(gè)人需求和價(jià)值觀有關(guān)。首先，企業(yè)應(yīng)該提升員工滿意度，通過提供合理的薪資福利、良好的工作環(huán)境和晉升機(jī)會來留住員工。其次，企業(yè)應(yīng)該改善員工管理，建立員工關(guān)懷意識，尊重員工的權(quán)益和意見，加強(qiáng)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)，提高員工的認(rèn)同感和歸屬感。最后，企業(yè)應(yīng)該建立員工離職預(yù)警機(jī)制，及時(shí)了解員工的離職意向和不滿，并采取有效的措施予以解決。

段落4：對策與建議（300字）

為了減少員工流失對企業(yè)的影響，我提出以下幾點(diǎn)對策與建議：首先，企業(yè)應(yīng)該制定全面的人力資源管理計(jì)劃，包括員工激勵(lì)、培訓(xùn)和晉升機(jī)制等。其次，加強(qiáng)對員工的關(guān)懷和溝通，提供員工發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展機(jī)會，增加員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。同時(shí)，建立員工離職預(yù)警機(jī)制，定期進(jìn)行員工調(diào)研，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決潛在問題。此外，也要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營造積極向上、和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)員工的凝聚力和團(tuán)隊(duì)合作精神。

段落5：總結(jié)（200字）

總之，員工流失是一個(gè)影響企業(yè)發(fā)展的重要問題，企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識到員工流失的危害，并采取積極有效的措施來減少員工流失。提高員工滿意度、改善員工管理、建立員工離職預(yù)警機(jī)制和加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)是一些有效的對策。只有在員工與企業(yè)保持良好的互動和互利關(guān)系下，才能實(shí)現(xiàn)雙方的共贏。

員工流失總結(jié)篇十四

企業(yè)在初期招聘中帶給員工多高的期望，比如某企業(yè)在招聘中告知員工企業(yè)在日后會給員工提供多少的福利待遇，當(dāng)員工來公司入職后才了解到自己所獲得的權(quán)利達(dá)不到自己所期望的。

中國人自古就以誠信為本。企業(yè)在招聘過程中所告知給員工在晉升制度、薪酬福利、工作環(huán)境、情感等方面，員工在工作過程中無法達(dá)到實(shí)現(xiàn)。員工就會擔(dān)心公司誠信度問題，會打擊到員工的工作積極性，甚至?xí)顔T工對公司產(chǎn)生敵意的態(tài)度。

二、企業(yè)當(dāng)中員工晉升通道不完善

沒有明確的晉升制度是對企業(yè)和員工工作的一種不負(fù)責(zé)現(xiàn)象，企業(yè)無法看到員工在工作當(dāng)中的能力以及員工在工作當(dāng)中喪志了工作的積極性。

近幾年來，中國的本土企業(yè)對現(xiàn)代企業(yè)制度進(jìn)行完善和改進(jìn)，晉升制度的完善和改進(jìn)是現(xiàn)代企業(yè)制度必不或缺的一部分。首先，晉升制度的單一、晉升標(biāo)準(zhǔn)的不規(guī)范。

長期以來，大多數(shù)的企業(yè)都采用了以行政管理職位晉升通道為主導(dǎo)的晉升模式。這種模式導(dǎo)致了行政管理職位人才的不斷膨脹，同時(shí)也導(dǎo)致了技術(shù)崗位人才的流失和浪費(fèi)。

不健全的晉升標(biāo)準(zhǔn)，對員工的晉升缺乏了足夠的依據(jù)和嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，從而降低了晉升制度的公平、公正性。

其次，沒有明確的職位下降通道。在大多數(shù)企業(yè)當(dāng)中存在著員工能上但是不能下的現(xiàn)象，考核制度中沒有設(shè)定很多的量化指標(biāo)，員工在工作中沒有出現(xiàn)很大的失職現(xiàn)象就不會出現(xiàn)降職、減薪等危機(jī)。

換而言之，員工在工作中做好或做壞，能力強(qiáng)或不強(qiáng)都差別不大。

三、企業(yè)缺乏合理的薪酬激勵(lì)制度

目前很多企業(yè)，由于管理基礎(chǔ)的薄弱，在薪酬福利和激勵(lì)制度上難以做到細(xì)分，無法滿足員工的需求。

且外，企業(yè)對激勵(lì)制度的理解十分簡單，僅是單純的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰制度，完全缺失長期的、有效的激勵(lì)機(jī)制。

例如，有一些中小型民營企業(yè)銷售員業(yè)績的提成完全按照老板心情的好壞來決定，或提成過了一兩個(gè)月之后才發(fā)放。這會讓企業(yè)員工感覺到激勵(lì)制度的隨意性和不完善。

之所以完善薪酬制度，就是為了實(shí)現(xiàn)員工公平、公正、公開的業(yè)績提成，防止企業(yè)在薪酬制度方面造成不公平的現(xiàn)象。通過對薪酬制度的完善，可以讓員工在薪酬方面實(shí)施“按勞分配，多勞多得”

四、企業(yè)缺乏對員工的人文關(guān)懷

員工關(guān)懷是企業(yè)堅(jiān)持“以人為人”核心理念的集中體現(xiàn)。目前很多企業(yè)無法帶給一線員工人文關(guān)懷，一線員工在工作中備受壓力，在自身無法解壓時(shí)，一線員工就會選擇逃避。

且外，對一線員工工作指導(dǎo)的缺失也會導(dǎo)致一線員工流失的因素。企業(yè)無法對員工工作進(jìn)行指導(dǎo)，讓員工在自身工作中找不出所存在的問題，最終也不會進(jìn)步。

不重視人文關(guān)懷，某種意義上來講也是對員工本身的不尊重、不愛護(hù)。人文關(guān)懷的確實(shí)會導(dǎo)致員工和企業(yè)之間無法形成共同的價(jià)值取向，也無法給企業(yè)帶來更高的價(jià)值。

員工流失總結(jié)篇十五

因員工的流失，企業(yè)會在不同程度和角度上有一定的損失。譬如說是最重要知識技能的外流和小部分管理不及的流失。下面我們來具體分析一下員工的流失和管理方法吧。

現(xiàn)如今在市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的過程中，市場競爭也變得越來越激烈，在此種情況下，國有企業(yè)由于受到內(nèi)部自身建設(shè)與經(jīng)濟(jì)體制因素的影響，在社會發(fā)展的過程中逐漸顯現(xiàn)出一定的弊端性，其中國企員工流失是當(dāng)前國企在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中面臨的一道難題。國企員工流失并不僅僅因?yàn)槭袌鼋?jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，其中一個(gè)重點(diǎn)問題就是國有企業(yè)員工管理方面存在著問題，國企員工管理存在問題致使員工流失越來越嚴(yán)重。文章就國企員工管理與流失進(jìn)行簡單分析。

穩(wěn)定高效的人力資源有助于企業(yè)長期的發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展的過程中，人員非正常的流動會給企業(yè)造成一定的損失，影響企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展與經(jīng)濟(jì)效益。最近幾年，國企員工流失已經(jīng)成為制約國有企業(yè)長期發(fā)展與經(jīng)濟(jì)效益獲得的一項(xiàng)重要因素?，F(xiàn)如今，我國經(jīng)濟(jì)市場正處于轉(zhuǎn)型的重要階段，社會各方面都在一定程度上發(fā)生了變化，而高素質(zhì)人才是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段的結(jié)果。但是在經(jīng)過多年的發(fā)展后，國有企業(yè)員工已經(jīng)具備與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展保持同步的狀態(tài)。與此同時(shí)，由于國企員工管理存在問題，造成國企員工流失成為影響國企發(fā)展的一項(xiàng)重要制約因素。

相較于一般性質(zhì)的企業(yè)，國有企業(yè)具有一定的特殊性。而國企員工是企業(yè)長期發(fā)展的重要保證。但是從目前國企發(fā)展的形勢來看，員工流失嚴(yán)重已經(jīng)成為制約國企發(fā)展不可忽視的問題。國企員工之所以出現(xiàn)大量流失，與國企員工管理模式與方式具有緊密的聯(lián)系。從當(dāng)前國有企業(yè)員工管理的現(xiàn)狀就可以看出，國企員工管理存在的問題主要體現(xiàn)在這么幾項(xiàng)：首先，國企用人制度。國企用人制度對國企員工流失具有重要的影響。如果國企用工形式越自由，那么國企員工流失的行為就會越容易。當(dāng)前，我國國有企業(yè)依然采取的是不完全自由用工形式，也就是說在用工形式方面，國有企業(yè)既存在自由形式，又存在制約因素。這樣的一種半自由半限制的用工制度造成國企員工在不滿意工作現(xiàn)狀的情況，流失于其他的領(lǐng)域，給國企員工后期發(fā)展帶來無限可能性。其次，員工對從事工作的滿意度。

主觀因素對主觀行為的實(shí)施產(chǎn)生直接性的影響。國企員工對工作滿意度高，國有企業(yè)就不會出現(xiàn)員工流失的現(xiàn)狀。如果國企員工對現(xiàn)有工作保持低的滿意狀態(tài)，國有企業(yè)就會出現(xiàn)較為嚴(yán)重的流失現(xiàn)象。要評價(jià)國有企業(yè)員工對從事工作的滿意程度，可以從報(bào)酬、工作本身、提升、管理、工作過條件與工作群體等方面綜合考慮。但是從現(xiàn)實(shí)了解到國有企業(yè)員工所從事工作的滿意度顯然是比較低的，進(jìn)而也就造成國有企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀。最后，勞動收入分配出現(xiàn)問題。國有企業(yè)員工在開展工作的過程中，對勞動與收入分配管理不滿意，就會造成較為嚴(yán)重的流失行為。流失行為的嚴(yán)重直接反映出國有企業(yè)員工對現(xiàn)有勞動與收入分配不滿的問題。

國有企業(yè)的發(fā)展不缺資金技術(shù)，缺的是人才，從目前國有企業(yè)發(fā)展的形式與市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢來看，留住人才并吸引人才成為國有企業(yè)長期發(fā)展的重要任務(wù)。國有企業(yè)要想避免員工流失，就應(yīng)當(dāng)立足于本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r采取有效的措施。

首先，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境。在國有企業(yè)發(fā)展的過程中，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)在內(nèi)部建立融洽的工作環(huán)境，和諧的工作氛圍與環(huán)境，能夠?yàn)閱T工創(chuàng)造出一種高度友善、親切、融洽的氛圍，進(jìn)而有效凝聚人才創(chuàng)造力，激勵(lì)人才不斷奮進(jìn)。

其次，關(guān)注人才的發(fā)展。國有企業(yè)的發(fā)展離不開人才的發(fā)展。在此過程中，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注人才發(fā)展，為員工建立學(xué)習(xí)型組織，開展有針對性的培訓(xùn)工作，積極幫助人才提高自我。國有企業(yè)通過多種方式來提高人才各方面的素質(zhì)，促使人才更好地服務(wù)于國有企業(yè)。

再次，適當(dāng)授權(quán)。國有企業(yè)屬于國家所有的企業(yè)，在其日常運(yùn)行與發(fā)展的過程中，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)適當(dāng)放權(quán)，放手用人，給予人才施展才華的機(jī)會，促使人才在工作開展的過程中能夠經(jīng)常連續(xù)的產(chǎn)生自豪感與成就感，充分體現(xiàn)人才在工作完成的過程中能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值，進(jìn)而在國有企業(yè)獲得肯定。從這就可以看出，國有企業(yè)通過適當(dāng)授權(quán)，不僅利于國有企業(yè)更長遠(yuǎn)更好的發(fā)展，還有助于國有企業(yè)員工更好服務(wù)企業(yè)，促使企業(yè)在發(fā)展中能夠產(chǎn)生出大化的經(jīng)濟(jì)效益。

最后，應(yīng)用情感管理方式。在國有企業(yè)長期發(fā)展的過程中，員工對企業(yè)必然會產(chǎn)生一定的'感情。在國有企業(yè)管理的過程中，始終堅(jiān)持以人為中心的管理理念，尊重企業(yè)員工，關(guān)心人才的發(fā)展，并將人才作為工作中的伙伴，對員工予以生活方面的關(guān)注，及時(shí)解決員工工作與生活方面的難題。國有企業(yè)通過情感管理，就能夠有效減少國有企業(yè)員工流失的現(xiàn)象發(fā)生，還促使國有企業(yè)在日常工作的過程中能夠以國有企業(yè)的利益為根本，為國有企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。另外，深化改革。通過國有企業(yè)改革，對薪酬制度重新設(shè)計(jì)，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，依據(jù)員工在國有企業(yè)中的工作性質(zhì)與創(chuàng)造出的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，設(shè)計(jì)出不同的固定薪酬與浮動薪資比例，進(jìn)而建立完善的績效考核體系。在此過程中還應(yīng)當(dāng)注意使用公正的評價(jià)指標(biāo)體系，公正的評價(jià)指標(biāo)體系，可以在國有企業(yè)中凸顯企業(yè)對員工的重視。

總而言之，在市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的過程中，國有企業(yè)由于受到經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變的影響，在其工作開展的過程中造成員工流失的現(xiàn)象。針對員工流失的現(xiàn)象，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取有效措施，減少員工的流失。

[2] 杜偉杰.關(guān)于國有企業(yè)人才流失的思考[j].北京觀察，2012，10（05）.

員工流失總結(jié)篇十六

(1)提升行業(yè)競爭力。需要餐飲協(xié)會和酒店共同協(xié)作，加大改善工資福利待遇力度，提升行業(yè)整體競爭力，使整個(gè)行業(yè)都充滿吸引力，促使員工大量流入而不再是被動流失。

(2)管理要以人為本。企業(yè)要把員工看成是酒店最重要的資源，善待每一位員工，讓員工有歸屬感，隊(duì)伍才會穩(wěn)定。

(3)構(gòu)建優(yōu)秀企業(yè)文化。酒店文化建設(shè)的實(shí)施包括四個(gè)方面：第一，塑造形象，成就品牌。第二，宣傳倡導(dǎo)，落實(shí)行動。第三，領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)，全體動員。第四，勇于創(chuàng)新，追求卓越。良好的酒店文化能夠產(chǎn)生巨大的凝聚力和向心力，極大地提升員工的忠誠度，降低員工流失率。

(4)提高員工忠誠度。員工忠誠度有效地維系了員工與組織之間相對穩(wěn)定的關(guān)系，最大限度地減少了組織人員的置換成本，非常有利于企業(yè)增強(qiáng)自身的核心競爭力。

(1)員工招聘嚴(yán)格把關(guān)。有效防止員工流失的“第一關(guān)卡”是招聘階段，這一流程是員工進(jìn)入酒店工作的“過濾器”。酒店在招聘過程中，要本著坦誠的態(tài)度對待應(yīng)聘者，只有應(yīng)聘者充分了解所應(yīng)聘崗位的真實(shí)情況，認(rèn)真比較自我需求與崗位需求的兼容性、薪資待遇及個(gè)人發(fā)展之后，才會做出正確的決定，才能真正長期穩(wěn)定地工作。酒店通過對員工招聘環(huán)節(jié)的干預(yù)，保證進(jìn)入酒店的應(yīng)聘者具有適合于酒店的性格特征。目前，許多外資酒店在人員招聘時(shí)，首要條件就是“酒店性格”，是指酒店從業(yè)者應(yīng)具有的開朗樂觀、充滿激情、友愛互助、積極上進(jìn)、穩(wěn)重大方、善于溝通交流的性格特征。

(2)完善人事管理制度。通過完善管理機(jī)制，營造良好的競爭環(huán)境，使每個(gè)員工都能充分展示自己的才華，并通過公平、公正的激勵(lì)手段，激發(fā)積極性和潛能，提高員工的滿意度，使員工隊(duì)伍穩(wěn)定。

(3)績效管理高效化?？茖W(xué)合理的績效管理既有利于酒店績效的長久性可持續(xù)發(fā)展，形成以績效為導(dǎo)向的酒店文化，又可以提高員工的滿意度和忠誠度，大幅度提升團(tuán)隊(duì)合作績效。

(4)建立科學(xué)的薪酬制度。傳統(tǒng)的薪酬管理體系只能在一定程度上消除員工的不滿，卻不能真正達(dá)到激勵(lì)員工的目的。因此，薪酬要把個(gè)人能力和工作績效掛鉤，最大限度地激發(fā)員工的工作潛能。要適當(dāng)提高初始待遇，提高技能工資，設(shè)置特殊津貼，特殊津貼包括學(xué)歷津貼、職稱津貼、獲獎(jiǎng)津貼、特殊技能津貼等等，會起到明顯激勵(lì)作用。

(5)建立高效溝通機(jī)制。酒店領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與一線員工多加接觸、溝通，通過敏銳的洞察力和判斷力及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的情緒變化，及時(shí)、耐心、真誠地聆聽，并幫助員工減排工作、生活壓力。

(6)獎(jiǎng)懲制度合理化。酒店“以罰為主，以獎(jiǎng)為輔”的`策略造成員工的大量流失。酒店管理者要建立獎(jiǎng)懲結(jié)合的管理理念，積極樹立正面榜樣，如對員工個(gè)人能力、工作時(shí)間、勞動強(qiáng)度、技術(shù)等級、顧客滿意度等多種因素綜合考核，對表現(xiàn)突出者給予重獎(jiǎng)。

(7)物質(zhì)精神雙激勵(lì)。解決員工流失問題要采取物質(zhì)滿足和精神激勵(lì)雙管齊下的措施。薪資福利待遇的滿足是從事該行業(yè)員工的基本生活需求，對調(diào)動酒店員工的積極性起著重要作用。但單一的物質(zhì)滿足還不夠，還要重視精神激勵(lì)，物質(zhì)滿足與精神激勵(lì)二者相輔相成，缺一不可。細(xì)致入微的體貼、關(guān)懷是酒店對員工精神上的激勵(lì)，精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相比較而言，成本更低，但它的效用更大，持續(xù)的有效時(shí)間也更長。精神上的激勵(lì)，一定會取得事半功倍的效果。

(8)加強(qiáng)與高校的合作。校企合作“頂崗實(shí)習(xí)”“訂單培養(yǎng)”為酒店定期輸送了大批高素質(zhì)的實(shí)習(xí)生，大學(xué)生是酒店業(yè)今后發(fā)展的生力軍。酒店可以與這些高校建立校企合作伙伴關(guān)系，從而獲得高校持續(xù)輸送的高素質(zhì)人才，緩解用人壓力。

(1)做好“傳、幫、帶”。酒店盡可能地建立和諧、穩(wěn)定的“師徒一對一關(guān)系”。師傅言傳身教，關(guān)心徒弟的工作和生活，使徒弟無時(shí)無刻不感受到溫情，學(xué)員亦可以與師傅進(jìn)行充分的溝通，彼此建立一種極富親情的師徒關(guān)系，讓企業(yè)文化潛移默化在每一個(gè)人身上，最終造就志同道合的一群志士，促進(jìn)員工與組織共同發(fā)展。

(2)設(shè)立隊(duì)伍穩(wěn)定獎(jiǎng)。將每一部門的員工按具體工作崗位的不同，再細(xì)劃分為幾人一組的“榮共體”，這一“榮共體”沒有員工流失的話，每一位成員都將會受到酒店不同等級的重獎(jiǎng)。這項(xiàng)措施的實(shí)施，會極大地調(diào)動起員工間的互幫互助積極性。

(3)加強(qiáng)合同約束力。企業(yè)應(yīng)重視運(yùn)用法律手段，如《勞動法》《勞動合同法》《專利法》《反不正當(dāng)競爭法》來保護(hù)自身的合法權(quán)益，從而對離職員工形成心理壓力，利用法律武器產(chǎn)生威懾力。

(4)嚴(yán)把離職關(guān)。離職不只是辦理手續(xù)、清算一下工資而已，酒店應(yīng)該了解離職的真正原因，征求離職員工對單位的改進(jìn)意見，采取措施將員工離職對企業(yè)及其他員工的負(fù)面影響降到最低。

總之，酒店應(yīng)將預(yù)防和解決員工流失貫穿酒店管理的始終，采取多角度、多層次、立體化的措施，有效地控制員工流失。

員工流失總結(jié)篇十七

然而，從目前我國的人才市場來看，知識型員工的的供應(yīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了企業(yè)的需求。知識型員工的流失給企業(yè)造成的最明顯的財(cái)務(wù)損失就是控制成本，由于知識型員工流出企業(yè)，企業(yè)必須重新招聘新員工。首先，重視知識型員工的成長和發(fā)展需求。

知識型員工，流失，需求

進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代之后，企業(yè)之間的競爭越來越依賴于人才的競爭。然而，從目前我國的人才市場來看，知識型員工的的供應(yīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了企業(yè)的需求。在舊工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)處于支配地位，而雇員則處于從屬地位，雇員只能依從企業(yè)的需要；但進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代之后，企業(yè)與員工之間的這種地位發(fā)生了一定的轉(zhuǎn)變。由于知識型員工相對于普通員工來說，具備較素質(zhì)和高技能的特性，有著較強(qiáng)的就業(yè)能力，從而賦予知識型員工較高的流動自由。在現(xiàn)代社會，隨著科技日新月異的發(fā)展，產(chǎn)品和流程的可模仿性越來越高，企業(yè)無法從產(chǎn)品或者工作流程上取得長久的競爭優(yōu)勢，而只能依賴于創(chuàng)新。而創(chuàng)新來源于人的聰明才智，因此知識型員工作為企業(yè)人力資源的核心資源，成為企業(yè)競爭力的來源。

（一）知識型員工流失的影響

一定的人員流動對企業(yè)來說是必要的，能勝任力不足的員工流出企業(yè)，才有可能有能多的機(jī)會讓優(yōu)秀的人才進(jìn)入企業(yè)，從而有利于企業(yè)的人才隊(duì)伍的優(yōu)化，為企業(yè)帶來新的思想和創(chuàng)造力。論文格式。但是過高的流失率對于企業(yè)來說，卻并非有利。特別是知識型員工的流失，將給企業(yè)帶來如下影響：

首先，知識型員工流失將給企業(yè)帶來顯性的財(cái)務(wù)損失。其中，最主要的就是以下兩個(gè)方面的損失：

（1）招聘成本和控制成本的損失。知識型員工的流失給企業(yè)造成的最明顯的財(cái)務(wù)損失就是控制成本，由于知識型員工流出企業(yè)，企業(yè)必須重新招聘新員工。而企業(yè)在招聘知識型員工的過程中，必定采取了區(qū)別于普通員工招聘的渠道，招聘成本較高。

（2）培訓(xùn)成本的損失。按照管理學(xué)家瑪漢·塔姆普的實(shí)證研究結(jié)果，知識型員工注重的前四個(gè)因素以及比重依次為個(gè)體成長(34%)、工作自主(31 %)、業(yè)務(wù)成就(28%)和金錢財(cái)富(7%)。[1]因此，企業(yè)在知識型員工進(jìn)入企業(yè)之后，為了滿足其發(fā)展和個(gè)人成長的需要，多數(shù)企業(yè)都會為員工花費(fèi)大量的培訓(xùn)費(fèi)用，知識型員工流出企業(yè)不僅帶走了企業(yè)已投入的培訓(xùn)費(fèi)用；同時(shí)，為了使新員工盡快替補(bǔ)該員工的職位，還需要花費(fèi)同樣甚至更大的.培訓(xùn)費(fèi)用。

其次，知識型員工流失將給企業(yè)帶來隱性的損失。知識型員工流失，帶走的不僅是知識型員工自身的知識和技能，還可能包括企業(yè)的新技術(shù)和客戶資源。如果該員工流出企業(yè)之后，服務(wù)于企業(yè)的競爭對手，將會大大削弱本企業(yè)的競爭力。另外，高流失率將嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)的形象，影響企業(yè)對人才的吸引力。

（二）知識型員工流失管理

從以上闡述可見，知識型員工的流失給企業(yè)帶來的巨大的財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)損失。為此，企業(yè)有必要采取措施控制知識型員工的流失。為此，本文提出了以下建議：

首先，重視知識型員工的成長和發(fā)展需求。相對于普通員工，知識型員工的需求有著一定的特性。知識型員工更看重自身的發(fā)展和成長。為此，企業(yè)必須在員工進(jìn)入企業(yè)之后，采取愿景管理的措施，通過培訓(xùn)和教育將使知識型員工意識到公司的發(fā)展與員工的發(fā)展是合二為一的，從而使其對企業(yè)的愿景和目標(biāo)產(chǎn)生共鳴。同時(shí)，企業(yè)還需要為員工提供足夠的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)的機(jī)會，以此滿足知識型員工的特殊需求。論文格式。

其次，重視知識型員工的自尊和成就需求。知識型員工看重個(gè)人成就，應(yīng)此企業(yè)的管理者要注意及時(shí)對知識型員工的

成績

學(xué)習(xí)

最后，從心理契約的角度對知識型員工的流失進(jìn)行管理。心理契約是員工與組織就雙方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任的主觀感知，是內(nèi)隱的不公開化的。[2]心理契約的破裂將導(dǎo)致員工的離職，這一結(jié)論已經(jīng)被國內(nèi)外許多學(xué)者多證實(shí)。因此，對員工期望企業(yè)履行

什么

[1]孔梅英.我國知識型員工流失研究綜述.企業(yè)活力,2010(3).

[2]李原,郭德俊.員工心理契約的結(jié)構(gòu)及其內(nèi)部關(guān)系研究.社會學(xué)研究.2006,(5).

員工流失總結(jié)篇十八

員工流失是現(xiàn)代企業(yè)面臨的一個(gè)普遍問題。當(dāng)員工離職時(shí)，企業(yè)需要花費(fèi)大量時(shí)間和資源進(jìn)行重新招聘、培訓(xùn)新員工，不僅會降低企業(yè)的生產(chǎn)效率，還會給企業(yè)帶來不必要的人力成本和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。因此，我對員工流失問題產(chǎn)生了極大的關(guān)注，并通過親身實(shí)踐和思考，得出了一些心得體會。

第二段：分析員工流失的原因

員工流失的原因有很多，但其中最重要的因素是員工對企業(yè)的不滿意。這種不滿意可以來源于管理不善、低薪待遇、缺乏晉升空間、工作壓力等多個(gè)方面。另外，企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)方式也會影響員工的離職率。對員工進(jìn)行流失原因的分析有助于企業(yè)更好地解決問題和改善內(nèi)部管理。

第三段：探討減少員工流失的策略

為了減少員工流失率，企業(yè)需要采取一系列的策略。首先，提供有競爭力的薪酬福利，讓員工感受到自己的付出得到了應(yīng)有的回報(bào)。其次，建立良好的企業(yè)文化，塑造積極向上的工作氛圍，使員工能夠在工作中找到樂趣和獲得成就感。此外，提供員工發(fā)展的機(jī)會，并建立一套公平的晉升制度，讓員工感到在企業(yè)中有廣闊的發(fā)展空間。最后，注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和個(gè)人發(fā)展，通過培訓(xùn)和指導(dǎo)幫助員工提升能力和職業(yè)素養(yǎng)。

第四段：個(gè)人經(jīng)歷與心得體會

在我所工作的企業(yè)，曾經(jīng)出現(xiàn)了員工大量流失的情況。我反思了員工流失的原因，并積極采取措施去改善。首先，我改善了企業(yè)的薪酬福利體系，提高員工的工資待遇，增加員工的福利項(xiàng)目，從而增加了員工的滿意度。其次，我推行了一系列培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，給員工提供自我提升的機(jī)會，讓他們在工作中能夠取得更好的發(fā)展。最后，我加強(qiáng)了企業(yè)內(nèi)部溝通和員工參與的機(jī)制，大家可以更好地共享信息和表達(dá)意見，從而增強(qiáng)了員工對企業(yè)的歸屬感和參與感。

第五段：總結(jié)和展望

通過分析員工流失的原因并采取相應(yīng)的措施，我成功地減少了員工流失率。然而，減少員工流失是一個(gè)長期的過程，需要企業(yè)不斷地改進(jìn)和創(chuàng)新。未來，我還要進(jìn)一步加強(qiáng)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)計(jì)劃，為員工提供更多的發(fā)展機(jī)會和空間。同時(shí)，我也會關(guān)注并及時(shí)解決員工的問題和困難，提高員工的工作滿意度和忠誠度。只有讓員工感受到自己在企業(yè)中的價(jià)值和意義，他們才會更加穩(wěn)定地留在企業(yè)，并為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

總結(jié)起來，員工流失給企業(yè)帶來了很多問題和挑戰(zhàn)，但通過分析原因并采取相應(yīng)的措施，我們可以減少員工流失，增加企業(yè)的競爭力和穩(wěn)定性。作為管理者，我們應(yīng)該重視員工的發(fā)展和滿意，為員工提供更好的機(jī)會和環(huán)境。只有這樣，我們才能建立一個(gè)穩(wěn)定而高效的組織，共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。

員工流失總結(jié)篇十九

建立有效的招聘機(jī)制，企業(yè)首先在人員的選擇時(shí)增加工作環(huán)境測試，其次員工在入職前企業(yè)要講清楚責(zé)權(quán)利的關(guān)系，使員工對工作內(nèi)容更加的清晰，避免出現(xiàn)盲目上崗的現(xiàn)象。

企業(yè)在招聘過程中要跟員工表述清晰的職位名稱、崗位職責(zé)、工作環(huán)境/條件、任職資格等基本內(nèi)容;同時(shí)我們還可以描述下企業(yè)和職業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)景。通過對基本內(nèi)容和發(fā)展前景的詳細(xì)描述，讓求職者對自己應(yīng)聘的崗位進(jìn)一步的了解，從而再次決定自己是否適應(yīng)崗位的發(fā)展需求，避免盲目上崗后產(chǎn)生的流動性。

企業(yè)在初期的招聘中要對應(yīng)聘者的薪酬、福利方面做出詳細(xì)的闡述和說明，避免應(yīng)聘者在日后工作中對薪酬、福利方面產(chǎn)生異議。若條件允許的情況下，企業(yè)對應(yīng)聘者應(yīng)聘崗位的晉升制度、薪酬結(jié)構(gòu)、工作流程和人文關(guān)懷方面做出詳細(xì)的說明。

二、樹立完善的人文關(guān)懷體系

樹立完善的人文關(guān)懷體系，首先企業(yè)要尊重員工、相信員工，其次企業(yè)要對員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)，讓員工了解到自己在工作中存在的不足之處。譬如，我們到了一個(gè)新的地方去旅游，如果這時(shí)候出現(xiàn)一個(gè)導(dǎo)游為我們解說風(fēng)景，這樣我們會對這個(gè)風(fēng)景產(chǎn)生更大的興趣。在企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)的管理者本身的指導(dǎo)和關(guān)懷更容易獲得員工的信賴，從而留住員工。

企業(yè)可以從員工是否能夠順利的融入工作中、工作狀態(tài)是否不佳、工作效率是否不高等方面進(jìn)行關(guān)懷，讓員工感覺到自己能夠融入到這個(gè)企業(yè)當(dāng)中。根據(jù)不同員工的不同性格進(jìn)行員工人文關(guān)懷的不同溝通技巧。

三、建立完善的晉升制度

建立完善的晉升制度，首先企業(yè)增強(qiáng)崗位的流動性，建立適度的淘汰機(jī)制。對于員工而言，晉升是一種動力，能夠激發(fā)員工內(nèi)在的潛力，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和自己的目標(biāo)而努力工作;淘汰降職則是帶給員工的一種壓力，員工為了避免自己在工作中被降職，就會充分發(fā)揮出自己的個(gè)人潛能。

其次，設(shè)計(jì)雙重的晉升通道，企業(yè)要實(shí)施行政管理職位晉升通道和技術(shù)職務(wù)晉升通道相并存。雙重的晉升通道可以引導(dǎo)員工合理的選擇適合自己發(fā)展的職業(yè)路徑，避免企業(yè)出現(xiàn)技術(shù)方面人才流失的現(xiàn)象和浪費(fèi)的現(xiàn)象。最后，突破傳統(tǒng)的晉升模式，企業(yè)可以在某種特殊情況下可以采取破格提拔的晉升方式，對特別優(yōu)秀的人才通過快捷晉升渠道得到提拔和任命，以給這些優(yōu)秀人才更大的舞臺充分發(fā)揮其才能。

四、建立完善的薪酬、福利、績效體系

建立完善的薪酬福利體系，首先企業(yè)要建立公平、公正的薪酬和績效體系，其次建立合理的福利體系。通過“定崗定薪”的原則來避免公司內(nèi)部不公平的薪酬體系及“大鍋飯”現(xiàn)象。企業(yè)通過崗位的測評來評價(jià)員工的工作能力，從而給員工帶來自身的發(fā)展空間和機(jī)會，對員工自身的能力有了很大的展現(xiàn)。

企業(yè)建立科學(xué)的績效體系，首先要選取具體的指標(biāo)來衡量員工的績效。譬如銷售人員的銷售業(yè)績、出勤的天數(shù)、客戶回饋的滿意度等客觀數(shù)據(jù)，使用具體的數(shù)據(jù)來進(jìn)行衡量，通過真實(shí)的數(shù)據(jù)反映出銷售人員的銷售績效。

設(shè)立明確的獎(jiǎng)罰制度，一方面可以提高員工的個(gè)人收入，另一方面也可以提高員工的工作積極性，員工知道只要對企業(yè)有付出有貢獻(xiàn)，企業(yè)就會提供相應(yīng)的福利政策。合理的員工福利政策可以激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的凝聚力，也可以幫助企業(yè)留住員工，提高企業(yè)的競爭力。

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