實用公司薪酬方案大全（18篇）

為了保證方案的順利實施，需要明確任務(wù)的目標(biāo)和責(zé)任分工。制定方案不是一蹴而就的過程，要不斷進(jìn)行監(jiān)督和評估，及時進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。以下是一些方案評估和調(diào)整的注意事項和經(jīng)驗，對我們進(jìn)行方案的改進(jìn)和優(yōu)化有幫助。

公司薪酬方案篇一

員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎、效益工資和相關(guān)補貼。崗位工資是根據(jù)酒店各崗位的標(biāo)準(zhǔn)與責(zé)任設(shè)置的一項固定工資；技能工資是根據(jù)各個員工的能力與貢獻(xiàn)大小設(shè)置的一項激勵性工資，體現(xiàn)員工的技能差別與提升程度；質(zhì)量獎是根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和行為準(zhǔn)則所設(shè)置的一項績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤；效益工資是根據(jù)酒店經(jīng)營業(yè)績和部門業(yè)績所確定的`工資，與大廈整體效益、部門業(yè)績掛鉤。

技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術(shù)差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結(jié)合技術(shù)等級考核、比武大賽情況而確定，它著重體現(xiàn)員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。

根據(jù)員工崗位責(zé)任、內(nèi)部管理狀況、工作標(biāo)準(zhǔn)、月度工作業(yè)績、綜合表現(xiàn)等設(shè)置質(zhì)量獎，它著重體現(xiàn)員工的工作態(tài)度與責(zé)任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。

部門經(jīng)理以上人員每月開展一次管理評審；主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內(nèi)聘人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，實習(xí)生的考核標(biāo)準(zhǔn)按員工級標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。具體見績效考核管理制度。

根據(jù)整體經(jīng)營效益和部門業(yè)績設(shè)置效益工資，效益工資與各部門的經(jīng)營管理責(zé)任書緊密掛鉤。根據(jù)各部門的業(yè)務(wù)劃分以及對經(jīng)營指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小，效益工資基數(shù)分一線和二線分層次、按級別設(shè)置，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據(jù)員工的貢獻(xiàn)大小來確定，具體如下：

1、確定月度效益工資應(yīng)發(fā)總額

將編制內(nèi)的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應(yīng)發(fā)總額。

2、確定部門效益工資實發(fā)總額

根據(jù)經(jīng)營指標(biāo)考核辦法，對應(yīng)發(fā)總額作出相應(yīng)的增減。部門缺編時，將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門；部門超編時，將超編人員的工資總額從應(yīng)發(fā)總額中扣除。

為避免因主觀原因造成計劃的過度失控，合理協(xié)調(diào)各部門的效益工資總額，當(dāng)部門業(yè)績在因無法預(yù)料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業(yè)績變化過大時，可根據(jù)實際情況調(diào)整效益工資總額，具體由部門提出調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

3、部門內(nèi)員工效益工資的分配

由各部門根據(jù)崗位責(zé)任和部門分工制定效益工資分配制度，經(jīng)人力資源部、財務(wù)部審核，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

設(shè)以下兩種補貼：

夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工（含季節(jié)工和實習(xí)生），享受每天2元的夜班津貼。

店齡補貼：以時間為單位，每滿一年補貼10元。

公司薪酬方案篇二

為充分調(diào)動中小學(xué)廣大教職工的工作積極性和主動性，推動全市教育事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，根據(jù)全國、全區(qū)、全市教育大會精神及全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革意見和《鄂爾多斯市人民政府關(guān)于印發(fā)鄂爾多斯市事業(yè)單位績效工資實施方案的通知》（鄂府發(fā)〔20xx〕53號）精神，結(jié)合實際，制定本實施方案。

（一）堅持“以績定薪、責(zé)薪一致、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”原則，績效工資向一線教師、骨干教師傾斜，解決“干多干少、干優(yōu)干劣一個樣”問題。

（二）堅持公開、公平、公正原則，充分發(fā)揮績效考核的激勵導(dǎo)向功能，調(diào)動教師堅持立德樹人，不斷提高教育教學(xué)水平的工作積極性，更好地促進(jìn)學(xué)生德智體美勞全面發(fā)展、個性化成長。

（三）堅持實施績效工資改革與現(xiàn)代學(xué)校制度建設(shè)相結(jié)合，完善考核分配機(jī)制，實現(xiàn)收入分配的規(guī)范化、科學(xué)化、制度化。

（一）實施對象：全市各中小學(xué)、中等職業(yè)學(xué)校在編在崗在冊教職工。

（二）崗位劃分：實施對象按崗位劃分為教學(xué)崗位人員、非教學(xué)崗位人員兩類。教學(xué)崗位人員指承擔(dān)教學(xué)工作的專業(yè)人員（含教練員）；非教學(xué)崗位人員指行政管理人員、教學(xué)輔助人員和后勤保障人員等。

（一）績效工資總量。按照《鄂爾多斯市人民政府關(guān)于印發(fā)鄂爾多斯市事業(yè)單位績效工資實施方案的通知》（鄂府發(fā)〔20xx〕53號）中“市人民政府綜合考慮經(jīng)濟(jì)發(fā)展、財力狀況、物價消費水平、城鎮(zhèn)單位在崗職工年平均工資水平、公務(wù)員規(guī)范后的津補貼水平等因素，合理確定事業(yè)單位績效工資總體水平。按照‘托低、穩(wěn)中、限高’的原則，確定績效工資基本標(biāo)準(zhǔn)線和最高控制線，最高控制線原則上在基本標(biāo)準(zhǔn)線的2.5倍以內(nèi)”的要求，結(jié)合我市實際，中小學(xué)績效工資總量按照事業(yè)單位績效工資基本標(biāo)準(zhǔn)線4萬元的1.5倍核定，提高績效工資總量至6萬元。

（二）績效工資分配。中小學(xué)績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，其中60%為基礎(chǔ)性績效工資（3.6萬元），隨月發(fā)放；40%為獎勵性績效工資（2.4萬元），由學(xué)校根據(jù)考核結(jié)果拉開檔次按學(xué)期發(fā)放。獎勵性績效工資中包含班主任津貼、課時（工作）津貼、超課時津貼、考核獎勵、教學(xué)成果獎勵等項目。

（三）績效工資來源。將中小學(xué)教師績效工資列入各級財政預(yù)算，綜合考慮各旗區(qū)財政收支情況，參照《鄂爾多斯市人民政府關(guān)于印發(fā)鄂爾多斯市進(jìn)一步完善城鄉(xiāng)義務(wù)教育經(jīng)費保障機(jī)制實施方案的通知》（鄂府辦發(fā)〔20xx〕57號）有關(guān)規(guī)定，資金由市、旗區(qū)財政按比例承擔(dān)，市對杭錦旗補助100%，對東勝區(qū)、康巴什區(qū)補助50%，對達(dá)拉特旗、烏審旗補助30%，其他旗補助20%。

（一）教學(xué)崗位人員獎勵性績效工資從師德水平、綜合考評、滿意度測評三個方面進(jìn)行量化考核賦分發(fā)放。

1.師德水平（權(quán)重10%）

嚴(yán)格遵守教育部印發(fā)的《新時代中小學(xué)教師職業(yè)行為十項準(zhǔn)則》，圍繞堅定政治方向、自覺愛國守法、傳播優(yōu)秀文化、潛心教書育人、關(guān)心愛護(hù)學(xué)生、加強(qiáng)安全防范、堅持言行雅正、秉持公平誠信、堅守廉潔自律、規(guī)范從教行為等十個方面進(jìn)行考核。

2.綜合考評（權(quán)重85%）

（1）工作業(yè)績（權(quán)重40%）

從過程性評價、效果評價兩部分進(jìn)行考核。

過程性評價要圍繞專業(yè)素養(yǎng)、課程建設(shè)、教學(xué)常規(guī)、教研教改、示范引領(lǐng)、課題研究、研修培訓(xùn)等方面開展。其中專業(yè)素養(yǎng)主要包括教師的知識素養(yǎng)、人文素養(yǎng)、專業(yè)技能、授課能力、信息素養(yǎng)等；課程建設(shè)主要包括課程模式和教學(xué)模式建設(shè)等；教學(xué)常規(guī)主要包括備課、授課、作業(yè)留批、輔導(dǎo)、考試與評價、課后反思等；教研教改主要包括教學(xué)研討和教學(xué)內(nèi)容、方法、手段的改革創(chuàng)新等；示范引領(lǐng)主要指骨干教師發(fā)揮傳、幫、帶等示范引領(lǐng)作用；課題研究主要指教師參與課題研究及運用成果情況；研修培訓(xùn)主要指教師參加的學(xué)歷提升培訓(xùn)、繼續(xù)教育等。

效果評價要圍繞學(xué)生的德智體美勞全面發(fā)展，五育并舉，培養(yǎng)學(xué)生的核心素養(yǎng)等方面開展；要圍繞教師的教研教改成果、創(chuàng)新成果、業(yè)務(wù)考試，教學(xué)質(zhì)量等方面開展。

（2）工作量（權(quán)重40%）

普通中小學(xué)教師工作量按照《鄂爾多斯市教育局轉(zhuǎn)發(fā)內(nèi)蒙古自治區(qū)中小學(xué)教學(xué)規(guī)程（試行）的.通知》（鄂教基發(fā)〔20xx〕10號）規(guī)定和學(xué)校實際進(jìn)行核定；中等職業(yè)學(xué)校教師工作量按照《教育部辦公廳關(guān)于制訂中等職業(yè)學(xué)校專業(yè)教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的意見》（教職成廳〔20xx〕5號）規(guī)定和學(xué)校實際進(jìn)行核定。各學(xué)校在各學(xué)段各學(xué)科教師滿工作量標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，增加或減少工作量，考核分值相應(yīng)增減。工作量不滿60%的教師，不享受獎勵性績效工資。

（3）考勤（權(quán)重5%）

按照《鄂爾多斯市委組織部鄂爾多斯市人力資源和社會保障局關(guān)于印發(fā)〈鄂爾多斯市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員日常管理暫行辦法〉的通知》（鄂人社發(fā)〔20xx〕21號）和《內(nèi)蒙古自治區(qū)人事廳關(guān)于印發(fā)〈機(jī)關(guān)和全額撥款事業(yè)單位工作人員病、事假期間工資待遇兩個規(guī)定〉的通知》（內(nèi)人薪字〔1999〕19號）規(guī)定，結(jié)合各學(xué)校的考勤制度進(jìn)行考核。超過文件規(guī)定時限要求的，不享受獎勵性績效工資。

3.滿意度測評（權(quán)重5%）

學(xué)校通過信息化手段以無記名方式，在學(xué)生、家長、領(lǐng)導(dǎo)班子中對教學(xué)崗位人員圍繞敬業(yè)精神、工作態(tài)度、工作作風(fēng)、工作業(yè)績等方面進(jìn)行滿意度測評。滿意度測評低于60%的，不享受獎勵性績效工資。

（二）非教學(xué)崗位人員獎勵性績效工資由學(xué)校結(jié)合崗位工作實際制定崗位考核細(xì)則進(jìn)行量化考核賦分發(fā)放。非教學(xué)崗位人員的平均獎勵性績效工資原則上不得高于教學(xué)崗位人員平均獎勵性績效工資的60%。

（三）班主任津貼單獨進(jìn)行考核賦分發(fā)放。參照《鄂爾多斯市委、鄂爾多斯市人民政府關(guān)于印發(fā)〈鄂爾多斯市全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革實施意見〉的通知》（鄂黨發(fā)〔20xx〕18號）確定的班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)，各學(xué)校圍繞班級建設(shè)與管理、班級特色、學(xué)生核心素養(yǎng)等方面制定班主任考核細(xì)則，其中班級建設(shè)與管理主要包括組織建設(shè)、制度建設(shè)、文化建設(shè)、教學(xué)管理和學(xué)生管理等；班級特色主要指創(chuàng)建溫馨班級、特色文化等；學(xué)生核心素養(yǎng)主要包括學(xué)生的人文底蘊、科學(xué)精神、學(xué)會學(xué)習(xí)、健康生活、責(zé)任擔(dān)當(dāng)、實踐創(chuàng)新等?？己速x分分三個檔次，檔次之間的差距原則上不低于10%。

獎勵性績效工資計算方法：個人考核得分×（資金總額/參加考核教職工總分?jǐn)?shù)）。得分中最高分與最低分之間的差距不低于3倍，充分體現(xiàn)獎勵性績效工資的激勵作用。各旗區(qū)、各學(xué)校制定具體考核分配方案時，考核內(nèi)容權(quán)重可上下浮動，但不得超過5%。

（一）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。各旗區(qū)、各學(xué)校要成立績效工資考核分配領(lǐng)導(dǎo)小組，根據(jù)本實施方案制定具體考核分配方案或細(xì)則。各學(xué)校的考核分配方案或細(xì)則須經(jīng)教職工代表大會或教職工大會通過，報所屬教育體育局和派駐紀(jì)檢監(jiān)察部門審核批復(fù)后方可實施；學(xué)校績效考核結(jié)果須報所屬教育體育局和派駐紀(jì)檢監(jiān)察部門審核備案，經(jīng)同級人社部門核定績效工資總量后方可發(fā)放。各旗區(qū)和直屬各學(xué)校要將績效工資發(fā)放情況按學(xué)期報市教育體育局、市人力資源和社會保障局、市財政局。

（二）科學(xué)透明實施?？冃ЧべY的考核、分配過程要公開透明，主動接受教職工和社會各界的監(jiān)督。各學(xué)校要充分發(fā)揚民主，切實保障教職工的知情、參與、表達(dá)與監(jiān)督權(quán)?？己私Y(jié)果要在適當(dāng)范圍公布并反饋教職工本人。

（三）強(qiáng)化資金監(jiān)管。市旗區(qū)兩級財政部門要足額安排中小學(xué)績效工資預(yù)算。按照“誰支出、誰負(fù)責(zé)”的原則，將中小學(xué)績效工資主體責(zé)任落實到資金具體使用部門和學(xué)校，由用款學(xué)校負(fù)責(zé)填報績效目標(biāo)和開展自評，用款學(xué)校所屬教育體育局會同財政局負(fù)責(zé)績效目標(biāo)的審核?？冃ЧべY實施后，各旗區(qū)、各學(xué)校不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津補貼，不得違反規(guī)定程序和辦法進(jìn)行分配。

（四）強(qiáng)化督導(dǎo)檢查。各級教體、人社、財政部門要密切配合，建立健全有效的監(jiān)督、評估、檢查工作機(jī)制。市教育體育局、人力資源和社會保障局、財政局負(fù)責(zé)對直屬學(xué)?？冃ЧべY落實情況進(jìn)行監(jiān)督檢查和評估，對旗區(qū)進(jìn)行抽查，并將績效工資發(fā)放情況納入市對旗區(qū)教育督導(dǎo)評估。對實施不力、資金落實不到位、存在“吃大鍋飯”等現(xiàn)象的，要追究相關(guān)責(zé)任，并核減下一年度資金。

（一）在教育教學(xué)活動中及其他場合有損害黨中央權(quán)威、違背黨的路線方針政策的言行。

（二）損害國家利益、社會公共利益，或違背社會公序良俗。

（三）通過課堂、論壇、講座、信息網(wǎng)絡(luò)及其他渠道發(fā)表、轉(zhuǎn)發(fā)錯誤觀點，或編造散布虛假信息、不良信息。

（四）違反教學(xué)紀(jì)律，敷衍教學(xué)，或擅自從事影響教育教學(xué)本職工作的兼職兼薪行為。

（五）歧視、侮辱、虐待、傷害學(xué)生。

（六）在教育教學(xué)活動中遇突發(fā)事件、面臨危險時，不顧學(xué)生安危，擅離職守，自行逃離。

（七）與學(xué)生發(fā)生不正當(dāng)關(guān)系，有猥褻、騷擾學(xué)生行為。

（八）在招生、考試、推優(yōu)、保送及績效考核、崗位聘用、職稱評聘、評優(yōu)評獎等工作中徇私舞弊、弄虛作假。

（九）索要、收受學(xué)生及家長財物或參加由學(xué)生及家長付費的宴請、旅游、娛樂休閑等活動，向?qū)W生推銷圖書報刊、教輔材料、社會保險或利用家長資源謀取私利。

（十）組織、參與有償補課，或為校外培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和他人介紹生源、提供相關(guān)信息。

公司薪酬方案篇三

第一條公司績效考核工資方案是調(diào)節(jié)公司全體員工工作積極性的重要手段，與公司原有的員工量化考核、崗位獎勵等相關(guān)制度一起構(gòu)成行之有效的公司員工隊伍激勵管理機(jī)制。為提高公司全體員工工作積極性和工作效率，努力為公司創(chuàng)造更大經(jīng)濟(jì)效益，杜絕不穩(wěn)定因素，根據(jù)公司的實際情況，特制定本方案。

第二條本辦法中績效考核工資方案主要體現(xiàn)公司全體員工這一集體的年度貢獻(xiàn)，以是否完成當(dāng)年利潤總額預(yù)算指標(biāo)（以下簡稱利潤預(yù)算指標(biāo)）來實施薪酬方案，完成利潤預(yù)算指標(biāo)則給予公司全體員工績效收入獎勵，不能完成利潤預(yù)算指標(biāo)則對公司全體員工績效收入進(jìn)行扣減。

第三條本辦法中績效考核工資項目為員工考核年度的年終獎金和下一年度的獎勵工資（浮動工資+考核工資）。

第四條當(dāng)年利潤預(yù)算指標(biāo)的確定，由公司財務(wù)部門根據(jù)上一年度公司實際經(jīng)營情況進(jìn)行預(yù)算，經(jīng)公司負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后，上報xxx集團(tuán)有限公司（以下簡稱集團(tuán)公司）審核批準(zhǔn)。

第五條公司設(shè)立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，董事長任組長，副總經(jīng)理任副組長，由綜合辦公室、財務(wù)部、調(diào)度指揮部、督查保衛(wèi)部、押運管理部、金融服務(wù)部、后勤保障部7個部門負(fù)責(zé)人任組員，下設(shè)績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，由財務(wù)部負(fù)責(zé)人主持績效考核工作中具體利潤預(yù)算指標(biāo)的。初步編定、全體員工績效收入的核準(zhǔn)及發(fā)放等相關(guān)工作。

第六條公司績效考核工作對象

本辦法績效考核工作對象為公司全體現(xiàn)職員工，含公司領(lǐng)導(dǎo)班子、管理干部和普通員工。

第七條公司績效考核工作原則：

1、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊精神的原則；

2、激勵奮斗拼搏的原則；

3、當(dāng)年利潤預(yù)算指標(biāo)貼合實際的原則；

4、排除員工隊伍不穩(wěn)定因素的原則。

第八條未能完成當(dāng)年利潤預(yù)算指標(biāo)的薪酬方案：

1、公司全體員工（含公司領(lǐng)導(dǎo)班子、管理干部）一律不發(fā)放當(dāng)年度年終獎金；

【】3、公司普通員工（公司領(lǐng)導(dǎo)班子、管理干部除外）下一年度獎勵工資不進(jìn)行扣減；

第九條完成當(dāng)年利潤預(yù)算指標(biāo)100%的薪酬方案：

全體員工一次性發(fā)放當(dāng)年度年終獎金。

第十條超額完成當(dāng)年利潤預(yù)算指標(biāo)10%以上（含10%）的薪酬方案：

1、全體員工一次性發(fā)放當(dāng)年度年終獎金；

2、超額完成當(dāng)年利潤預(yù)算指標(biāo)，按超額利潤稅后提取50%分配給股東，提取50%給全體員工一次性發(fā)放績效年終獎金。

3、績效年終獎金的發(fā)放辦法?？冃杲K獎金由公司超額部分利潤稅后提取的50%組成，隨著員工年終獎金一起發(fā)放。其中績效年終獎金的20%分配給公司領(lǐng)導(dǎo)班子，績效年終獎金的20%分配給公司管理干部（公司領(lǐng)導(dǎo)班子不參與分配），績效年終獎金的60%分配給員工（公司領(lǐng)導(dǎo)班子和管理干部不參與分配）。

4、在下一年度按超額完成利潤預(yù)算指標(biāo)的配比每月加發(fā)獎勵工資給全體員工。

第十一條此辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行，由公司績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)解釋。

公司薪酬方案篇四

為調(diào)動員工的工作積極性，改善員工的'工作表現(xiàn)，以達(dá)到公司的銷售目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)活力；提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實行本制度，以實現(xiàn)對商務(wù)人員的工作量化考核。

所有商務(wù)人員。

1、員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序；

2、考評工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督；考評實施細(xì)則由人事部、考評負(fù)責(zé)人及被考評人共同討論制定。

3、員工進(jìn)行自評，自評不計入總分；

4、考評結(jié)束時，考評負(fù)責(zé)人須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通；

公平、公正、公開，被考核人回避的原則，如考評商務(wù)部經(jīng)理時，本人需回避。

1、考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開；

2、考評結(jié)果每月10日前報銷售總(副)經(jīng)理審核，由人事部核準(zhǔn)匯總，最后送總經(jīng)理批準(zhǔn)；考評文件由人事部存檔；任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)及定性指標(biāo)二類，本制度列出各指標(biāo)項并分別給出權(quán)重，其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重，故在考核的指標(biāo)及權(quán)重上有不同。

公司薪酬方案篇五

1、堅持貫徹按勞分配原則，充分發(fā)揮工資的保障和激勵機(jī)制作用，調(diào)動員工的工作積極性、主動性。

2、符合《中華人民共和國勞動法》及其他相關(guān)法律法規(guī)。

3、員工薪酬及各項補貼、獎金依據(jù)個人綜合技能、業(yè)績、工作年限等因素綜合確定。

1、基本工資：根據(jù)職位的級別設(shè)定。

2、崗位工資：根據(jù)崗位工作繁簡、責(zé)任大小、工作內(nèi)容多寡設(shè)定。

3、效益工資：全員營銷，結(jié)合市場部當(dāng)月或一個季度，如100%完成或超額完成計定任務(wù)時，效益工資發(fā)放，否則本表所列崗位的效益工資一律為0，可以按月、季度、年綜合考核，中途離職者不予補發(fā)。

4、加班補貼：加班工資按照國家有關(guān)規(guī)定辦理，每月周六上班的天數(shù)按4天計算，按基本工資除以30日乘以4天算出加班補貼。

1、基本銷售任務(wù)：市場部員工（內(nèi)勤招商和文員除外）每月基本銷售任務(wù)為每人每月2.1萬元銷售額；如當(dāng)月未完成基本銷售回款任務(wù)，固定工資（基本工資+崗位工資）按60%核發(fā)，無提成、無效益工資，按月和季度綜合考核，如季度完成基本任務(wù)總量，補回所扣月份的固定工資，提成按60%對應(yīng)的系數(shù)計發(fā)。

2、已完成基本任務(wù)，但未完成月或季度目標(biāo)任務(wù)，固定工資全額發(fā)放，按實際完成數(shù)除以目標(biāo)任務(wù)數(shù)的百分比對應(yīng)的.提成系數(shù)計算提成，提成的基數(shù)以實際完成數(shù)的毛利潤計算。

公司薪酬方案篇六

導(dǎo)語：為貫徹酒店經(jīng)營管理思路，完善薪酬福利體系，特制定本管理辦法。以下是小編為大家整理的酒店公司薪酬方案設(shè)計，歡迎大家閱讀與借鑒！

員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎、效益工資和相關(guān)補貼。崗位工資是根據(jù)酒店各崗位的標(biāo)準(zhǔn)與責(zé)任設(shè)置的一項固定工資；技能工資是根據(jù)各個員工的能力與貢獻(xiàn)大小設(shè)置的一項激勵性工資，體現(xiàn)員工的技能差別與提升程度；質(zhì)量獎是根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和行為準(zhǔn)則所設(shè)置的一項績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤；效益工資是根據(jù)酒店經(jīng)營業(yè)績和部門業(yè)績所確定的工資，與大廈整體效益、部門業(yè)績掛鉤。

技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術(shù)差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結(jié)合技術(shù)等級考核、比武大賽情況而確定，它著重體現(xiàn)員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。

根據(jù)員工崗位責(zé)任、內(nèi)部管理狀況、工作標(biāo)準(zhǔn)、月度工作業(yè)績、綜合表現(xiàn)等設(shè)置質(zhì)量獎，它著重體現(xiàn)員工的工作態(tài)度與責(zé)任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。

部門經(jīng)理以上人員每月開展一次管理評審；主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內(nèi)聘人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,實習(xí)生的考核標(biāo)準(zhǔn)按員工級標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。具體見績效考核管理制度。

根據(jù)整體經(jīng)營效益和部門業(yè)績設(shè)置效益工資，效益工資與各部門的經(jīng)營管理責(zé)任書緊密掛鉤。根據(jù)各部門的業(yè)務(wù)劃分以及對經(jīng)營指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小，效益工資基數(shù)分一線和二線分層次、按級別設(shè)置(見附件)，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據(jù)員工的貢獻(xiàn)大小來確定，具體如下：

1、確定月度效益工資應(yīng)發(fā)總額

將編制內(nèi)的所有人員的`效益工資相加，其和為效益工資應(yīng)發(fā)總額。

2、確定部門效益工資實發(fā)總額

根據(jù)經(jīng)營指標(biāo)考核辦法，對應(yīng)發(fā)總額作出相應(yīng)的增減。部門缺編時，將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門；部門超編時，將超編人員的工資總額從應(yīng)發(fā)總額中扣除。

為避免因主觀原因造成計劃的過度失控，合理協(xié)調(diào)各部門的效益工資總額，當(dāng)部門業(yè)績在因無法預(yù)料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業(yè)績變化過大時，可根據(jù)實際情況調(diào)整效益工資總額，具體由部門提出調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

3、部門內(nèi)員工效益工資的分配

由各部門根據(jù)崗位責(zé)任和部門分工制定效益工資分配制度，經(jīng)人力資源部、財務(wù)部審核，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

設(shè)以下兩種補貼：

夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節(jié)工和實習(xí)生)，享受每天2元的夜班津貼。

店齡補貼:以時間為單位，每滿一年補貼10元。

公司薪酬方案篇七

1、堅持貫徹按勞分配原則，充分發(fā)揮工資的保障和激勵機(jī)制作用，調(diào)動員工的工作積極性、主動性。

2、符合《中華人民共和國勞動法》及其他相關(guān)法律法規(guī)。

3、員工薪酬及各項補貼、獎金依據(jù)個人綜合技能、業(yè)績、工作年限等因素綜合確定。

二、內(nèi)勤人員工資

三、市場人員工資

四、工資結(jié)構(gòu)說明

1、基本工資：根據(jù)職位的級別設(shè)定。

2、崗位工資：根據(jù)崗位工作繁簡、責(zé)任大小、工作內(nèi)容多寡設(shè)定。

3、效益工資：全員營銷，結(jié)合市場部當(dāng)月或一個季度，如100%完成或超額完成計定任務(wù)時，效益工資發(fā)放，否則本表所列崗位的效益工資一律為0，可以按月、季度、年綜合考核，中途離職者不予補發(fā)。

4、加班補貼：加班工資按照國家有關(guān)規(guī)定辦理，每月周六上班的天數(shù)按4天計算，按基本工資除以30日乘以4天算出加班補貼。

五、提成分配

六、市場部業(yè)務(wù)管理及提成實施細(xì)則

1、基本銷售任務(wù)：市場部員工（內(nèi)勤招商和文員除外）每月基本銷售任務(wù)為每人每月2.1萬元銷售額；如當(dāng)月未完成基本銷售回款任務(wù)，固定工資（基本工資+崗位工資）按60%核發(fā)，無提成、無效益工資，按月和季度綜合考核，如季度完成基本任務(wù)總量，補回所扣月份的固定工資，提成按60%對應(yīng)的系數(shù)計發(fā)。

2、已完成基本任務(wù)，但未完成月或季度目標(biāo)任務(wù)，固定工資全額發(fā)放，按實際完成數(shù)除以目標(biāo)任務(wù)數(shù)的百分比對應(yīng)的。提成系數(shù)計算提成，提成的基數(shù)以實際完成數(shù)的毛利潤計算。

公司薪酬方案篇八

1，結(jié)合實際確定公司的薪酬總量和薪酬水平；

2，確定公司薪酬的總體架構(gòu)，明確各部分的大致比例關(guān)系，明確各部分的發(fā)放辦法；

3，制定工資等級或系數(shù)表，合理級差；

4，確定各崗位對應(yīng)的工資等級；

5，制定與各部分薪酬相對應(yīng)的考核制度；

6，提交公司領(lǐng)導(dǎo)和員工討論，征求意見并修改；

7，提交董事會討論通過；

8，具體實施。

薪酬調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整和薪酬構(gòu)成調(diào)整三個方面。

薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下，將薪酬水平調(diào)整的過程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個人調(diào)整三個方面。

（一）薪酬整體調(diào)整

薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進(jìn)行的調(diào)整。

薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平，調(diào)整方式一般有以下幾種：

1、等比例調(diào)整

等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來看，這種調(diào)整方法能對所有人產(chǎn)生相同的激勵效用。

2、等額式調(diào)整

等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調(diào)整。

3、綜合調(diào)整

綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點，同一職等崗位調(diào)整幅度相同，不同職等崗位調(diào)整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調(diào)整幅度大，低職等崗位調(diào)整幅度小。

在薪酬管理實踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整工資或津貼補貼項目來實現(xiàn)的。

如果是因為物價上漲等因素增加薪酬，應(yīng)該采用等額式調(diào)整，一般采取增加津貼補貼項目數(shù)額的方法；如果是因為外部競爭性以及公司效益進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法，一般都是通過調(diào)整崗位工資來實現(xiàn)；如果是因為工齡（司齡）因素進(jìn)行調(diào)整，一般采取等額式調(diào)整，對司齡（工齡）工資或津貼進(jìn)行調(diào)整。

對于崗位工資的調(diào)整，一般都是對每個員工崗位工資調(diào)整固定的等級，調(diào)整形式是由工資等級表的形式?jīng)Q定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。

（二）薪酬部分調(diào)整

薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個人業(yè)績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進(jìn)行的調(diào)整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。

年末，人力資源部門根據(jù)公司效益、物價指數(shù)以及部門、個人績效考核情況，提出崗位工資調(diào)整方案，經(jīng)公司討論后實施。一般情況下，個人績效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對年終績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，進(jìn)行崗位工資晉級激勵；對年終績效考核結(jié)果不合格的員工，可以進(jìn)行崗位工資降級處理。

根據(jù)人力資源市場價格變化，可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況，可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過調(diào)整崗位工資實現(xiàn)，因為那樣容易引起其他部門內(nèi)部不公平感，一般情況下是通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。

（三）薪酬個人調(diào)整

薪酬個人調(diào)整是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻(xiàn)，而給予崗位工資等級的調(diào)整。

員工崗位變動或者試用期滿正式任用后，要根據(jù)新崗位進(jìn)行工資等級確定；根據(jù)績效管理制度，績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻(xiàn)者，可以給予晉級獎勵。

在薪酬體系運行過程中，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整，尤其是在組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢下，公司的職務(wù)等級數(shù)量會大大減少；另一方面，由于受到勞動力市場供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整提出要求。

一般情況下，通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級，就能實現(xiàn)不同崗位、不同層級薪酬差距調(diào)整要求；但當(dāng)變化較大，現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)變化后的發(fā)展要求時，就需要對公司的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整設(shè)計。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整設(shè)計包括薪酬職等數(shù)量設(shè)計、職等薪酬增長率設(shè)計、薪級數(shù)量設(shè)計以及薪級級差設(shè)計等各方面。

需要指出的是，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計時，要充分考慮薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢和要求，使通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級，就能實現(xiàn)薪酬的結(jié)構(gòu)調(diào)整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要輕易進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計。

薪酬構(gòu)成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補貼的比例關(guān)系。

一般情況下，固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調(diào)整的。在企業(yè)剛開始進(jìn)行績效考核時，往往績效工資占有較小的比例，隨著績效考核工作落到實處，績效工資可以逐步加大比例。

津貼補貼項目也應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況進(jìn)行調(diào)整，在那些津貼補貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應(yīng)該取消相應(yīng)的津貼補貼項目。

獎金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場價格，進(jìn)行增加或降低的調(diào)整。

公司薪酬方案篇九

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正高

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博士

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碩士

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本科

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2

總經(jīng)理

1

副總經(jīng)理、總工程師

5

行政部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、品保部經(jīng)理

4

行政主管、人事保衛(wèi)主管、計劃主管、信息中心主任、辦公室主任

3

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2

計劃員、銷售計劃員

1

工藝監(jiān)督、層壓工藝監(jiān)督、工藝監(jiān)督、質(zhì)量監(jiān)督、衛(wèi)生監(jiān)督

4

副總工程師

3

公司薪酬方案篇十

為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達(dá)成公司的各項生產(chǎn)目標(biāo)，發(fā)奮提高產(chǎn)品質(zhì)量，為公司創(chuàng)造更好的效益，同時分享發(fā)奮工作的成果，特提出以下方案：

一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標(biāo)達(dá)標(biāo)時，公司有必須的效益前提下可計算獎金：

1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠內(nèi)各生產(chǎn)車間的目標(biāo)產(chǎn)量。

2、各車間均到達(dá)目標(biāo)產(chǎn)量。

3、各項品質(zhì)指標(biāo)以《xx年7――12月質(zhì)量控制目標(biāo)》中確定的每月各項指標(biāo)為準(zhǔn)，80%的指標(biāo)達(dá)標(biāo)。

4、當(dāng)月外部客戶扣款不超過10萬元。記憶提取

5、生產(chǎn)部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。

二、考評：

1、考評是獎勵依據(jù)，各部門員工考評細(xì)則已出臺且已經(jīng)過各部門簽字確認(rèn)，每月由各部門最高主管負(fù)責(zé)依考評細(xì)則對下屬進(jìn)行考評。

2、各部門均設(shè)有可量化的指標(biāo)，但x些指標(biāo)的數(shù)據(jù)可能需要其他部門帶給。（附：各部門的考評指標(biāo)及數(shù)據(jù)來源）。因此每月8日前各部門需向人事部帶給相關(guān)指標(biāo)的準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。

3、由人事部根據(jù)收集的各部門指標(biāo)數(shù)據(jù)復(fù)查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準(zhǔn)確的人事部有權(quán)增減考評分?jǐn)?shù)，并根據(jù)考評成績計算獎金。

三、獎金來源：

1、為鼓勵大家降低成本，提高產(chǎn)量，增加效益。獎金由兩部分構(gòu)成：一部分為效益獎金，當(dāng)月效益到達(dá)公司目標(biāo)，公司提出8000元作為獎金；另一部分獎金需從生產(chǎn)節(jié)約金中提取，生產(chǎn)要提高品質(zhì)，減少報廢，報廢越少，獎金越多。

2、若x車間當(dāng)月的報廢面積高于設(shè)定報廢面積的車間管理人員要承擔(dān)品質(zhì)扣款，扣款標(biāo)準(zhǔn)以考評細(xì)則為準(zhǔn)。當(dāng)月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標(biāo)的依考評細(xì)則，每個人均需扣款。

公司薪酬方案篇十一

(二)勞動工資負(fù)責(zé)員工薪酬政策的具體實施，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級別，以及薪酬調(diào)整的具體事宜，每月負(fù)責(zé)員工的工資表冊的制定，并與財務(wù)加強(qiáng)工作聯(lián)系，做好工資發(fā)放工作。

(四)公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)薪酬政策方案的審批，并對其實施予以督察。

(一)公平性原則

不同職位的人員應(yīng)獲得與其職位價值相當(dāng)?shù)男匠?在相同的工作崗位上，只要作出相同的薪酬。

(二)認(rèn)可性原則

首先是要得到國家法律和政策的認(rèn)可，也就是不能違背國家政策，凡是國家規(guī)定應(yīng)給勞動都應(yīng)有的保障，在薪酬中均應(yīng)有體現(xiàn)。同時還應(yīng)得到廣大員工的認(rèn)可，這樣會起到更好的激勵作用。

(三)公正性原則

薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價值，工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進(jìn)行設(shè)計的。薪酬管理的基礎(chǔ)是職位評估結(jié)果，職位評估的核心是各職位對公司的貢獻(xiàn)的相對價值，因此員工的薪酬應(yīng)與員工的貢獻(xiàn)緊密掛鉤，需要做好這方面的評價工作。

(四)適度性原則

是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，在一個適當(dāng)?shù)膮^(qū)間內(nèi)運行。下線要使員工感到安全，保證基本的需求;上限應(yīng)能對員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵作用。

(五)平衡性原則

指薪酬系統(tǒng)的各個方面平衡，薪酬體系設(shè)計時要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制;既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎勵。

(一)薪酬總額釋義

薪酬總額是在公司和各子公司完全達(dá)到年度經(jīng)營計劃和目標(biāo)的基礎(chǔ)上的人力成本總各，也是公司年度人力成本控制的標(biāo)準(zhǔn)，是根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、年度目標(biāo)、經(jīng)營效益情況等因素綜合決定的。公司和子公司超額完成年度目標(biāo)，所核發(fā)的超額績效工資另行規(guī)定。

(二)薪酬總額的構(gòu)成

公司薪酬總額由以下六個部分構(gòu)成

1.高層經(jīng)理薪酬總額

2.總經(jīng)理基金

3.預(yù)留薪酬

4.保險福利

5.特殊職位津貼

6.可支配薪酬總額

(三)高層經(jīng)理薪酬總額

這是指實行年薪制的公司高層管理人員的年薪總額。他的薪酬將與公司年度的經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)情況直接掛鉤，根據(jù)公司目前政策。

(四)總經(jīng)理基金

1.使用范圍

(1)對于做出特殊貢獻(xiàn)和實出貢獻(xiàn)人員獎勵;

(2)公司對外交誼的招待與禮品費用;

(3)根據(jù)行業(yè)(市場)薪酬水平，調(diào)節(jié)特殊職位薪酬水平。

2.總經(jīng)理基金的確定

3.總經(jīng)理基金的使用

公司總經(jīng)理擁有該基金的使用決定權(quán)，部門經(jīng)理和其他高層經(jīng)理擁有建議權(quán)，基金的發(fā)放需在人力資源部備案。

(五)預(yù)留薪酬

1.使用范圍

依據(jù)公司年度人員需求計劃，為體年度招募員工預(yù)留薪酬總額

2.預(yù)留薪酬的確定

每財務(wù)年度開始，由公司人力資源部提交公司年度人力需求計劃，由公司決策層、人力資源部研究確定，并以些為依據(jù)，確定本年度的預(yù)留薪酬總額。

3.預(yù)留薪酬的使用

符合年度人員需求計劃的新招募人員，由所在部門部長提出薪酬建議，公司總經(jīng)理決定。對于超計劃招募人員，在招募前應(yīng)提交申請，總經(jīng)理批示后，由人力資源部備案。

(六)保險福利

按照公司福利管理體系設(shè)計方案，公司福利使用范圍分為基礎(chǔ)福利、中級福利、高級福利三大類，保險福利分兩種情況，一是國家政策規(guī)定的部分，公司完全按規(guī)定執(zhí)行，對于由企業(yè)自己掌握的保險福利，則按公司效益靈活掌握。核算保險福利總額應(yīng)參照公司“福利管理體系設(shè)計方案”。

(七)特殊職位津貼

1.使用范圍

這是針對在工作職責(zé)、工作環(huán)境等方面有特殊要求的職位所給予的補貼。目前公司涉及到這方面的有以下職位：

(3)長期在外埠工作，應(yīng)補充外埠與本地的薪酬平均水平的差距，每月補貼額應(yīng)視不同地區(qū)由人力資源部核定。

2.在特殊津貼覆蓋的職位中，以下狀態(tài)的人員不享受特殊津貼：

(1)試用期內(nèi)的人員

(2)各類休假期內(nèi)的人員

(3)臨時抽調(diào)執(zhí)行其他工作任務(wù)，離開原崗位人員。

(八)可支配薪酬總額

用于核發(fā)公司員工(不包括年薪制的高層人員)基本收入的薪酬總額，即員工的基本工資和達(dá)成目標(biāo)的基礎(chǔ)績效工資的`總額。

(一)員工薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬總額包括了基本收入和其他收入，基本收入有基礎(chǔ)工資和基礎(chǔ)績效工資和超績效工次，其他收入包括了津貼、福利、保險、。基礎(chǔ)績效工資和超績效工資組成了績效工資。

(二)其他收入

其他收入是指津貼、福利、保險的總和。所有員工都有其他收入，但核發(fā)的內(nèi)容不一定相同，有的項目都一樣，大家都有的如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工作餐補貼等;有的項目則只能是某些職、位才能核發(fā)如特殊津貼等。每個員工的其他收入，由人力資源部按照公司“福利體系設(shè)計方案”的政策規(guī)定進(jìn)行核定。

(三)基本收入

1.員工的基本收入由兩部分組成：基本工資(占基本收入的60%)與基礎(chǔ)績效工資(占基本收入的40%)

2.基礎(chǔ)工資的考核依據(jù)是出勤

3.基礎(chǔ)績效工資的考核依據(jù)是工作目標(biāo)(任務(wù))

(四)超額績效工資

這是通常所說的獎金，指完成本期工作目標(biāo)(任務(wù))之外的超額部分應(yīng)得的報酬。

(五)員工薪酬發(fā)放實例及政策說明

假設(shè)某員工的其他收入(津貼、福利、保險)為200元;基本收入1000元其中基礎(chǔ)工資600元(基本收入的60%)，基礎(chǔ)績效工資400元(基本收入的40%);當(dāng)月工作超產(chǎn)經(jīng)核定超額績效工資為300元。

1.、該員工當(dāng)月就得薪酬為：

其他收入+基本收入+超額績效工資=200元+1000元+300元=1500元

3.如果該員工完成當(dāng)月任務(wù)，則應(yīng)根據(jù)其未完成的工作量在基礎(chǔ)績效工資內(nèi)扣除，但最多只能將400元扣完則不再扣除。

5.以上沒有計算員工的其他扣款與其他獎項。如果員工有缺勤或違紀(jì)處罰等制度規(guī)定應(yīng)扣工資的，應(yīng)在當(dāng)月薪酬總額中扣除;同樣若員工有其他特殊貢獻(xiàn)如合理化建議獎等也應(yīng)按規(guī)定發(fā)給。

員工的基本收入就是指日常說的員工基本工資，只有確定了基本工資才能進(jìn)而按比重確定出員工的基礎(chǔ)工資與績效工資。同時基本工資的核定，關(guān)系以每個員工的切身利益，這也是薪酬體系中，員工最關(guān)注也是最敏感的環(huán)節(jié)，所以要重點研究與設(shè)計。

公司對員工基本工資可分三大系列，即管理崗位系列、技術(shù)崗位系列、操作崗位系列;每個系列下面又可分四個不同的系列;每個不同的類別下面又按工作強(qiáng)度分為三個不同的級別，具體如下：

(一)管理崗位系列基本工資設(shè)定表

(二)技術(shù)崗位系列基本工資設(shè)定表

(三)操作崗位系列基本工資設(shè)定表

(四)有關(guān)說明

1.強(qiáng)度是按工作量的大小，或勞動的強(qiáng)度來劃分級別的

2.類別是按工作責(zé)任的大小，、或技術(shù)的高低來劃分的等級的

3.部長以上高層管理者為年薪制不在此設(shè)計范疇，但每月預(yù)支的薪酬額可按管理崗位系列的最高等級支付，到年終再總結(jié)算。

工作分析是確定員工職位基本收入(基本工資)的前提，工作分析同時也是崗位設(shè)置、人員招聘、績效考核的依據(jù)，是職位評估前的重要工作。工作分析的主要產(chǎn)出是職位說明書。

(一)工作分析的主要內(nèi)容

1.對組織中全部工作進(jìn)行有效的分解

2.確定各崗位的工作職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限以及組織內(nèi)處的各種關(guān)系

3.確定崗位的績效指標(biāo)

4.提出崗位任職者的基本要求

(二)工作分析要素

1.做什么(what)：分析崗位的具體職責(zé)內(nèi)容

2.為什么做(why):分析崗位設(shè)置的具體目的

3.在哪里做(where)：分析工作環(huán)境、工作地點等因素

4.何時做(when)：分析工作時間及頻率;

5.什么人做(who):分析應(yīng)當(dāng)由具備什么樣素質(zhì)的人來做

6.為誰做(whom):明確本崗位對誰負(fù)責(zé)，以及工作的前后關(guān)系;

7.如何做(how):分析工作流程及工作的方式與方法

(三)工作分析步驟

1.確定工作分析的目標(biāo)

2.確定工作分析的側(cè)重點;

3.確定欲收集的信息

4.選定收集信息的方法

5.信息量收集與整理

6.確認(rèn)與調(diào)整

7.形成職位說明書

(四)當(dāng)發(fā)生以下事件時必須進(jìn)行工作分析，并形成新的職位說明書

1.新的組織建立時，分解、確定各項工作的內(nèi)容

2.組織發(fā)展變化產(chǎn)生新的工作內(nèi)容時;

3.制度發(fā)生重要變革;

4.由于新技術(shù)、新方法、新工藝的出理使工作性質(zhì)發(fā)生變化時。

(五)職位說明書應(yīng)當(dāng)包括如下關(guān)鍵內(nèi)容

職位名稱、所屬部門、直接上級、下屬職位、工作目的、主要職責(zé)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)外關(guān)聯(lián)、主要權(quán)限、晉升替代、知識技能、教育程度、工作經(jīng)驗、所需培訓(xùn)等。

職位評估是系統(tǒng)地測定職位在整體組織結(jié)構(gòu)中價值的技術(shù)

(一)目的

1.建立企業(yè)的職位體系：明確劃分職位級別，便于了解職位間的相互關(guān)系，有利于科學(xué)組織招聘、員工晉升等工作。

2.建立具有公平性的薪酬制度：公平調(diào)整組織中間的薪酬差異：公平反映員工對企業(yè)的投入和貢獻(xiàn)大小;相對企業(yè)外部同類職位具有公平性和一定的競爭性。

(二)意義

1.確定職位的相對價值，使得不同的工作之間可以進(jìn)行比較：

2.保證職位體系的平衡與薪酬制度的公平(依據(jù)職位的工作內(nèi)容等關(guān)鍵內(nèi)容進(jìn)行評估，在職位本身發(fā)生重大變化時，需要重新評估職位的相對價值)

(三)職位評估的方法步驟

1.選擇可比較的因素。在企業(yè)中各職位之間進(jìn)行比較的因素一般是以下四個方面：

(1)職位對企業(yè)的重要及所擔(dān)負(fù)的工作責(zé)任大小

(2)完成職位的工作任務(wù)所需要的知識與技能的難易程度;

(3)該職位所處的工作環(huán)境及工作條件的狀況;

(4)職位工作量的大小及工作需要支付的勞動強(qiáng)度大小

4.確定基準(zhǔn)崗位工資。為了防止個人的認(rèn)識偏誤，可成立一個評委會，根據(jù)每一個可比較因素來確定基準(zhǔn)崗位工資，以及相關(guān)的工資范圍。確定工資的依據(jù)主要是市場價格。

5.對所有崗位的工資都予以確定。因為有基準(zhǔn)崗位工資可參照，其他崗位可以以此為比較，根據(jù)不同的崗位確定出不同的職位工資。

6.評估結(jié)果的綜合平衡。為保證各職系之間薪酬的公平性，必須將管理崗位系列、技術(shù)崗位系列、操作崗位系列相互進(jìn)行對比、衡量修正，使整個薪酬體系通能整合平衡之后，各職位的相對價值，更加準(zhǔn)確和公正。

(一)影響員工薪酬調(diào)整的因素

人力資源部將根據(jù)以下因素的發(fā)生情況及時對員工的薪酬予以調(diào)整，具體如下：

1.員工的學(xué)歷、司齡發(fā)生變化時;

2.績效考核結(jié)果引起的調(diào)整;

3.員工職位職責(zé)發(fā)生調(diào)整變動;

4.公司機(jī)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整對人員重新組合時;

5.經(jīng)過總經(jīng)理書面批準(zhǔn)的特殊薪酬調(diào)整

(二)對員工高學(xué)歷的薪酬調(diào)整

1.員工在原有核定的薪酬基準(zhǔn)情況下，對以下學(xué)歷者給予津貼并按每月在工資中發(fā)放：

(1)碩士以上學(xué)歷者月津貼為200元

(2)大學(xué)本科學(xué)歷者月津貼為100元

(3)大專學(xué)歷者月津貼為50元

2.人力資源部對高學(xué)歷者辦理津貼時應(yīng)做好學(xué)歷證書(原件)的驗證工作

3.員工學(xué)歷發(fā)生變化需要調(diào)整薪酬時辦理程序如下：

(1)由員工填寫《員工工資調(diào)整報告》

(2)將調(diào)資報告及學(xué)歷證書提交公司人力資源部審核

(3)人力資源部審核后，退還學(xué)歷證書留下影印件并在調(diào)資報告中簽署意見后報總經(jīng)理審批。

(4)總經(jīng)理審批同意后，由人力資源部在月末工資變動報表中確認(rèn)并通知財務(wù)執(zhí)行。

(三)對員工入司期間司齡的薪酬調(diào)整

為促進(jìn)公司員工熱愛公司以公司為家和增強(qiáng)團(tuán)隊的聚合力，公司實行司齡薪酬津貼制度

1.凡在公司服務(wù)一年以上者，從第二年開始月薪增加20元，以后每年圴按20元增加

2.凡離職后，又重新進(jìn)入公司者，以前司齡不得計算，按新入司重新計算司齡。

3.員工病假、事假、產(chǎn)假及脫產(chǎn)停薪求學(xué)者，不影響連續(xù)司齡的計算。但長達(dá)一年的假期應(yīng)扣除司齡。

(四)員工績效考核對薪酬的調(diào)整

公司需要的是能夠完成本職工作任務(wù)的稱職的員工。通過績效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰;對于不能完成工作任務(wù)的除了酌情扣發(fā)基礎(chǔ)績效工資之外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理：

1.如果連續(xù)三個月不能完成任務(wù)則降低該員工基本工資一個級別

2.如果降低一級工資后該員工能在今后三個月內(nèi)能連續(xù)完成工作任務(wù)則應(yīng)恢復(fù)該員工的原工資級別。

3.如果該員工降一級基本工資后繼續(xù)不能完成工作任務(wù)，公司將調(diào)整該員工的工作崗位。

(五)當(dāng)崗位職責(zé)發(fā)生重大調(diào)整時對薪酬的調(diào)整

這種情況應(yīng)按以下程序執(zhí)行：

1.由員工所在部門擬寫工資調(diào)整報告交公司人力資源部;

2.重新進(jìn)行職位評估

3.評估結(jié)果由人力資源部進(jìn)行整合

4.人力資源部將評估結(jié)果及工資水平與員工所在部門主得溝通并確認(rèn)

5.由員工所在部門分管副總經(jīng)理審批同意

6.報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

公司薪酬方案篇十二

第一條公司實行以崗位績效工資制為主,多種分配形式及中短期激勵機(jī)制并存的薪資體系,并在逐步完善符合司情的薪酬與激勵政策。

第二條公司根據(jù)崗位職責(zé)、能力要求并結(jié)合外部人才市場狀況核定薪資標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)員工的工作績效評估情況兌現(xiàn)薪資收入,使員工價值得到充分的認(rèn)可和公平的回報。

第三條公司在建立各項基本的社會保障和福利的基礎(chǔ)上,提供比較完善的福利項目和多元化的福利方案,積極探索員工福利的市場化和貨幣化改革。

第四條薪酬的結(jié)構(gòu)及發(fā)放(注:不同崗位的薪酬結(jié)構(gòu)可能不盡相同):員工的薪酬實行崗位績效工資制,由固定工資(含基本工資和崗位工資)、績效工資和年功工資構(gòu)成。

第五條工資根據(jù)員工崗位職責(zé)、外部市場狀況以及當(dāng)年經(jīng)營期間的業(yè)績完成情況按月發(fā)放(經(jīng)營期);年功工資為連續(xù)入司1年以上者享受,每人每年每月元。

第六條員工薪酬根據(jù)市場水平、崗位職責(zé)及員工個人所具備的專業(yè)知識和技能,由辦公室主任商公司領(lǐng)導(dǎo)核定。

第七條公司于每年月調(diào)整核定員工薪酬標(biāo)準(zhǔn),并根據(jù)員工的績效考評結(jié)果和崗位變化,調(diào)整員工的薪酬。

第八條薪酬的發(fā)放與支取公司采取下發(fā)薪制,即每月日發(fā)放當(dāng)月工資。公司代扣代繳員工應(yīng)交納的個人所得稅及應(yīng)由個人負(fù)擔(dān)的各項保險及其它費用。

第九條公司目前提供的險種有養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè),其繳費比例以寧夏回族自治區(qū)中衛(wèi)市規(guī)定為準(zhǔn)。具體比例如下:

養(yǎng)老保險:企業(yè)繳納,個人繳納;

醫(yī)療保險:企業(yè)繳納xx%,個人繳納xx%;

失業(yè)保險:企業(yè)繳納xx%,個人繳納xx%。

第十條養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險繳費基數(shù)以員工本人當(dāng)年稅前工資總額為標(biāo)準(zhǔn)核定,醫(yī)療保險以上年度員工本人工資總額為標(biāo)準(zhǔn)核定。

第十一條員工結(jié)婚享受婚假三天,晚婚員工可加假七天。若一方在外地工作,按實際所需天數(shù),給予合理的路程假。

第十二條符合計劃生育的女員工可享受90天的產(chǎn)假(含產(chǎn)前、產(chǎn)后兩部分)。

第十四條其他福利

1)工作餐:公司為每位員工提供工作午餐,費用由公司承擔(dān)。

2)通勤車:公司每位員工均有乘坐公司通勤車的權(quán)利,費用由公司承擔(dān)。

3)節(jié)日補貼:在重大節(jié)假日期間,公司將根據(jù)經(jīng)營情況發(fā)給員工一定數(shù)額的節(jié)日補貼。

4)移動電話費:在經(jīng)營期間,公司將根據(jù)具體崗位職務(wù)給部分員工報銷一定數(shù)額的電話費。

5)住房補貼:家庭住址在工作所在地以外的新入司員工,原則上可享受兩年,其補貼標(biāo)準(zhǔn)為關(guān)鍵崗位及骨干員工為200元/月;普通員工為100元/月。

6)生日蛋糕:公司為每位員工提供生日蛋糕一份。

7)員工活動:公司為保障員工的身心健康,組織經(jīng)常性的體育鍛煉和外出旅游。員工有機(jī)會參與公司內(nèi)每年定期或不定期舉行的各項活動,例如公司各項年終慶祝活動、外出旅游等。

8)工裝、勞保用品(毛巾、肥皂、勞保鞋、手套)、防暑品(冰糖、茶葉等和防曬霜。

9)婚嫁禮金。

10)喪葬慰問:員工父母、岳父母和家庭成員。

第十三條公司希望員工利用長假期進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整,假期結(jié)束后能夠以更加飽滿的精力投入工作。

第十四條本規(guī)定自公布之日起執(zhí)行,由辦公室制定和負(fù)責(zé)解釋。

公司薪酬方案篇十三

1、基本工資

實行業(yè)務(wù)提成工資制的員工崗位工資的確定與其他員工一樣，根據(jù)崗位分類表和崗位相對價值差異確定。

崗位工資的發(fā)放與員工月度考評結(jié)果掛鉤，并且根據(jù)崗位的不同而不同。

2、附加工資

2.1銷售序列員工附加工資包括駐外補貼、福利、帶薪休假和各項保險，不含加班費。

2.2駐外補貼

駐外補貼按15元/天計算，每月450元。

2.3福利、保險和帶薪休假

福利、保險和帶薪休假部分與公司其他員工相同。

3、提成工資

3.1辦事處主任提成工資計算

首先定出每月各辦事處需完成業(yè)務(wù)量，以金額計。辦事處主任的提成工資只計算超額完成部分，根據(jù)超額百分比，按每個百分比提取100元。

3.2業(yè)務(wù)員提成工資計算

業(yè)務(wù)員的提成工資由兩部分組成：基本任務(wù)量點及以下的提成部分、超額完成的提成部分。

3.2.2按期回款后，每月結(jié)算一次，當(dāng)月兌現(xiàn)80%，剩余20%在年底一次結(jié)清。

3.2.3業(yè)務(wù)員的基本任務(wù)量按數(shù)量計。

3.2.4計算方法：

銷售提成獎=基本任務(wù)量×每元提成比例1+超額完成量×每元提成比例2

不同任務(wù)完成情況下提成比例

任務(wù)完成情況

每元提成比例（元）

基本任務(wù)量以下

0.005

超額完成量

0.01

基本任務(wù)量由公司于年初制定，并發(fā)文執(zhí)行。

3.2.5按合同要求和公司規(guī)定超期未回貨款，計入業(yè)務(wù)員個人業(yè)務(wù)欠款。個人業(yè)務(wù)欠款每月須向公司交納1‰滯納金，每月從個人工資中扣除。

3.2.6超過回款期的欠款由企劃部助理追討，業(yè)務(wù)員協(xié)助。超期兩個月追討回的欠款，業(yè)務(wù)員可以對其中的50%按0.5%的提成比例計提提成工資。超過兩個月追回的欠款，業(yè)務(wù)員不再享有提成。

3.2.7為鼓勵業(yè)務(wù)人員開發(fā)新客戶，超過一年的老客戶，服務(wù)和回款由公司負(fù)責(zé)。，能夠按期回款的，業(yè)務(wù)員減半提成，但不計入業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)量。超過兩年的老客戶，業(yè)務(wù)員不再提成。

4、辦事處主任工資計算公式為：

每月完成基本任務(wù)量時：

每月沒有完成基本任務(wù)量時：

薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個人月度考評系數(shù)

5、業(yè)務(wù)員工資計算公式為

每月達(dá)到基本任務(wù)量時：

薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個人月度考評系數(shù)+銷售提成

每月沒有達(dá)到基本任務(wù)量時：

6、年終效益獎

6.1辦事處主任年終效益獎進(jìn)入非銷售職系員工年終效益獎體系，即根據(jù)崗位工資、個人年終獎金系數(shù)和個人年度考評系數(shù)計算。

年終效益獎=個人年終獎金基數(shù)×個人年度考評系數(shù)×公司年度效益調(diào)整系數(shù)×（實際完成子盤任務(wù)量/計劃完成子盤任務(wù)量×80%+實際完成母盤任務(wù)量/計劃完成母盤任務(wù)量×20%）

其中，個人年終獎金基數(shù)=

n×崗位工資，系數(shù)n具體分配見下表：

個人年終獎金基數(shù)系數(shù)

崗位

n

辦事處主任

2.4

6.2業(yè)務(wù)員不執(zhí)行年終效益獎，但可以申請?zhí)厥庳暙I(xiàn)獎。

7、業(yè)務(wù)人員及業(yè)務(wù)經(jīng)理除基本工資及提成外，不再報銷任何費用（辦公費用除外）。

1、公司工資的調(diào)整分為兩種情況：整體調(diào)整和個別調(diào)整。工資的調(diào)整主要是針對員工崗位工資、年功工資和技能工資。

1.1、整體調(diào)整：根據(jù)公司統(tǒng)一的規(guī)定進(jìn)行，一般由總經(jīng)理辦公會依據(jù)年度內(nèi)實現(xiàn)的利潤和綜合經(jīng)營業(yè)績，統(tǒng)一調(diào)整崗位工資水平。

1.2個別調(diào)整：根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和崗位變動情況確定，具體分為晉級調(diào)整、調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整和降職、降級調(diào)整五種方式。

1.2.1晉級調(diào)整：年終根據(jù)考核綜合得分進(jìn)行工資調(diào)整，具體辦法見公司《考評制度》。連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的員工，人力資源部綜合審議后提出建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)后晉級。

1.2.2調(diào)職調(diào)整：員工平調(diào)后，若原來的崗位工資高于新崗位所在職系職類對應(yīng)的最低檔崗位工資，則保持原崗位工資的水平，若低于則按新崗位所在職系職類對應(yīng)的最低檔崗位工資起薪。

1.2.3晉升調(diào)整：員工升職后，若原來的崗位工資已高于新崗位所在職系職類對應(yīng)的最低檔崗位工資，則在原崗位工資的基礎(chǔ)上上調(diào)一級起薪，若低于則按新崗位所在的職系職類對應(yīng)的最低檔崗位工資起薪。員工升職要經(jīng)過一個月的試用期，試用期的崗位工資為原崗位工資與現(xiàn)崗位工資的一半。

1.2.4降職調(diào)整：員工降職后，按新崗位所在職系職類對應(yīng)崗位工資起薪，具體檔次由人力資源部提出建議，報請經(jīng)理辦公會審批。

1.2.5降級調(diào)整：員工因工作失誤受到降級處分，人力資源部依情節(jié)輕重提出處理建議，報總經(jīng)理辦公會審批后執(zhí)行。

1、新進(jìn)員工試用期薪酬規(guī)定

1.1新進(jìn)員工試用期按擬聘任崗位對應(yīng)最低檔崗位工資的60%發(fā)放，試用期間不享有其他形式的工資，不參與考核。新員工的試用期為3個月。

1.2新進(jìn)員工擬聘任崗位對應(yīng)最低檔崗位工資的60%不足350元的，按照每月350元發(fā)放。

2、脫產(chǎn)培訓(xùn)人員的工資

2.1脫產(chǎn)培訓(xùn)人員在培訓(xùn)期間僅發(fā)崗位工資的50%和附加工資，不參與考核，培訓(xùn)期間的年終效益獎按月扣除。

2.2脫產(chǎn)培訓(xùn)人員崗位工資的50%和附加工資不足350元的，按照每月350元發(fā)放。

3、離職員工的工資

3.1被開除的員工：開除后取消所有剩余工資、福利和年終獎。

3.2辭職員工：自動辭職的員工，不享有月度效益獎和年終效益獎。

3.3公司裁員：公司因業(yè)務(wù)發(fā)生變化或其他原因?qū)е虏脝T時，加發(fā)一個月基本工資。

3.4因個人原因與公司解除勞動合同而工作未滿整月者，扣發(fā)全部績效獎。

4、下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：

4.1個人工資所得稅

4.2缺勤扣除額

4.3借款及利息

4.4養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金、失業(yè)保險需個人負(fù)擔(dān)部分

4.5其他應(yīng)扣除項目

5、員工當(dāng)月工資于下月10日發(fā)放，最遲不超過下月的15日。

1、本制度自20

年4月1日起試行。

2、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋和修訂，修訂版本經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批后執(zhí)行。

3、從本制度實施之日起，原有與本制度矛盾的相關(guān)條款作廢。

―

end

―

公司薪酬方案篇十四

第一條目的：

為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實際情況特制定本制度。

第二條適用范圍：

本制度適用于本公司所有員工。

第三條制定的原則：

4、績效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應(yīng)變動，充分調(diào)動員工工作積極性。

第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：

1、工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任;

2、工作的復(fù)雜性;

3、勞動強(qiáng)度;

4、工作的環(huán)境。

第五條公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。

第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。

后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構(gòu)成。

銷售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團(tuán)隊獎和超額獎等銷售工資構(gòu)成。

第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構(gòu)成。

第九條后勤崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至八級遞增，銷售崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至四級遞增。業(yè)績獎與員工在崗天數(shù)掛鉤，享受業(yè)績獎計算方式為：業(yè)績獎/21.75天x享有比例x在崗天數(shù);員工未嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度對公司造成不良影響的情況下，業(yè)績獎可作為浮動懲罰金額，上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績獎總額百分之五十，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”)。

第十條績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種，是根據(jù)公司經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。公司按相關(guān)規(guī)定將員工績效考核結(jié)果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個等級。

年度績效獎金：公司根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的`績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。

第十一條激勵獎是為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，表彰先進(jìn)，樹立楷模，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)上進(jìn)而設(shè)立的。

激勵評定獎：激勵評比的項目有：

1.銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務(wù)之星、鐵人獎等;

2.銷售團(tuán)隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓(xùn)等;

3.分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓(xùn)專員;

4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。

第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺，進(jìn)一步了解各員工的詳細(xì)情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進(jìn)本公司各部門共同進(jìn)步，特設(shè)“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定于每月評選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。

第十三條半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設(shè)立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎金;全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務(wù)部將獎金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至oa系統(tǒng)“人事資料“文件夾。

第十四條其他補貼、津貼等相關(guān)福利。

第十五條具體細(xì)則參看相應(yīng)管理制度。

第十六條薪資方案中缺勤扣款的計算方法：

基本薪資=工資總額+業(yè)績獎

事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數(shù)

曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045

曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09

病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數(shù)x

遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數(shù)x0.015

年假扣款=業(yè)績獎金/21.75x年假

婚假扣款=業(yè)績獎金/21.75x婚假天數(shù)

喪假扣款=業(yè)績獎金/21.75x喪假天數(shù)

產(chǎn)假扣款=業(yè)績獎金/21.75x產(chǎn)假天數(shù)

工作失誤扣款=應(yīng)發(fā)合計x0.025x工作失誤個數(shù)

詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”

第十七條銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員銷售提成由個人提成、團(tuán)隊提成和超額獎三部分構(gòu)成;店長銷售提成由團(tuán)隊提成和超額獎兩部分構(gòu)成;銷售助理的銷售提成和銷售經(jīng)理的銷售提成都是由團(tuán)隊提成和超額獎兩部分構(gòu)成。

第十八條薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個別調(diào)整兩種。

第十九條整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營狀況，擬定調(diào)整方案報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。 第二十條個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，指公司由于員工職務(wù)變動等原因或根據(jù)績效考核結(jié)果對員工工資級別進(jìn)行的調(diào)整。

第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

第二十二條公司當(dāng)前定于每月20日結(jié)算和劃撥發(fā)放員工上個月工資，若公司將更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期提前公布說明。

第二十三條若在工資發(fā)放時遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭，生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說明。

第二十四條每月發(fā)放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。

第二十五條薪資保密的整體要求

公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個工作失誤;情節(jié)嚴(yán)重者，上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。

任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應(yīng)及時向有關(guān)部門匯報;

人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監(jiān)管。

以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴(yán)重者，上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。

第二十六條本制度未盡事項另行規(guī)定,或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權(quán)。

第二十八條本制度自公布之日起實行，各相關(guān)人員須嚴(yán)格執(zhí)行。

公司薪酬方案篇十五

提供公平的待遇、均等的機(jī)會，促進(jìn)公司及員工的發(fā)展與成長。

適用于x公司所有員工

3.1新雇傭的員工、公司通過考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、等綜合資歷和所擔(dān)任的職務(wù)，確定其薪級。試用期結(jié)束后，公司將根據(jù)其本人的實際表現(xiàn)，決定是否調(diào)整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內(nèi)，公司有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時調(diào)整(高、低)員工的薪級。

3.10根據(jù)公司政策，工資每年7月調(diào)整一次。

3.11因國家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化以及其它原因時，公司可對工資做臨時調(diào)整。

3.2工資構(gòu)成：

本規(guī)定提及的薪資是指基本工資、補貼、月獎金、半年獎、加班費、其它收入等。

月獎金:

本月對員工的出勤情況、員工的突出表現(xiàn)及員工對公司的貢獻(xiàn)而定的表彰方式

半年獎：半年獎是對員工半年時間工作業(yè)績的表彰方式。

計算公式如下：月工資×工作時間比例×工作表現(xiàn)比例

工作時間比例：以六個月為標(biāo)準(zhǔn)，至獎金發(fā)放日滿六個月工作時間比例為1。"

加班費計算公式:

工作日:加班至20:00以后,50元補助

休息日:加班工資=(基本工資+補貼)/22x200%x加班時間(天)節(jié)假日:加班工資=(基本工資+補貼)/22x300%x加班時間(天)3.3員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》,《員工考勤規(guī)定》。

3.5支付方式：

工資正常支付日為次月3日、10日

3.51中途離職：

若員工因各種原因中途離開公司時,未付的費用(包括工資、加班費和醫(yī)療補助費等)將在員工辦理離職手續(xù)時和最后一個月的'工資一起核發(fā)。

3.6根據(jù)國家以及公司有關(guān)規(guī)定，以下費用從每月工資中扣除

1.個人所得稅

3.個人負(fù)擔(dān)的工會會費

4.應(yīng)由個人負(fù)擔(dān)但公司已預(yù)支的費用

5.其它扣款(如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等)

6.其他個人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分

4.0薪酬保密

1.公司實行薪金保密制度。

2.除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴(yán)重者將受到開除的處分。

公司薪酬方案篇十六

1、基本工資

實行業(yè)務(wù)提成工資制的員工崗位工資的確定與其他員工一樣，根據(jù)崗位分類表和崗位相對價值差異確定。

崗位工資的發(fā)放與員工月度考評結(jié)果掛鉤，并且根據(jù)崗位的不同而不同。

2、附加工資

2.1銷售序列員工附加工資包括駐外補貼、福利、帶薪休假和各項保險，不含加班費。

2.2駐外補貼

駐外補貼按15元/天計算，每月450元。

2.3福利、保險和帶薪休假

福利、保險和帶薪休假部分與公司其他員工相同。

3、提成工資

3.1辦事處主任提成工資計算

首先定出每月各辦事處需完成業(yè)務(wù)量，以金額計。辦事處主任的提成工資只計算超額完成部分，根據(jù)超額百分比，按每個百分比提取100元。

3.2業(yè)務(wù)員提成工資計算

業(yè)務(wù)員的提成工資由兩部分組成：基本任務(wù)量點及以下的提成部分、超額完成的提成部分。

3.2.2按期回款后，每月結(jié)算一次，當(dāng)月兌現(xiàn)80%，剩余20%在年底一次結(jié)清。

3.2.3業(yè)務(wù)員的基本任務(wù)量按數(shù)量計。

3.2.4計算方法：

銷售提成獎=基本任務(wù)量×每元提成比例1+超額完成量×每元提成比例2

不同任務(wù)完成情況下提成比例

任務(wù)完成情況

每元提成比例（元）

基本任務(wù)量以下

0.005

超額完成量

0.01

基本任務(wù)量由公司于年初制定，并發(fā)文執(zhí)行。

3.2.5按合同要求和公司規(guī)定超期未回貨款，計入業(yè)務(wù)員個人業(yè)務(wù)欠款。個人業(yè)務(wù)欠款每月須向公司交納1‰滯納金，每月從個人工資中扣除。

3.2.6超過回款期的欠款由企劃部助理追討，業(yè)務(wù)員協(xié)助。超期兩個月追討回的欠款，業(yè)務(wù)員可以對其中的50%按0.5%的提成比例計提提成工資。超過兩個月追回的欠款，業(yè)務(wù)員不再享有提成。

3.2.7為鼓勵業(yè)務(wù)人員開發(fā)新客戶，超過一年的老客戶，服務(wù)和回款由公司負(fù)責(zé)。，能夠按期回款的，業(yè)務(wù)員減半提成，但不計入業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)量。超過兩年的老客戶，業(yè)務(wù)員不再提成。

4、辦事處主任工資計算公式為：

每月完成基本任務(wù)量時：

每月沒有完成基本任務(wù)量時：

薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個人月度考評系數(shù)

5、業(yè)務(wù)員工資計算公式為

每月達(dá)到基本任務(wù)量時：

薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個人月度考評系數(shù)+銷售提成

每月沒有達(dá)到基本任務(wù)量時：

6、年終效益獎

6.1辦事處主任年終效益獎進(jìn)入非銷售職系員工年終效益獎體系，即根據(jù)崗位工資、個人年終獎金系數(shù)和個人年度考評系數(shù)計算。

年終效益獎=個人年終獎金基數(shù)×個人年度考評系數(shù)×公司年度效益調(diào)整系數(shù)×（實際完成子盤任務(wù)量/計劃完成子盤任務(wù)量×80%+實際完成母盤任務(wù)量/計劃完成母盤任務(wù)量×20%）

其中，個人年終獎金基數(shù)=

n×崗位工資，系數(shù)n具體分配見下表：

個人年終獎金基數(shù)系數(shù)

崗位

n

辦事處主任

2.4

6.2業(yè)務(wù)員不執(zhí)行年終效益獎，但可以申請?zhí)厥庳暙I(xiàn)獎。

7、業(yè)務(wù)人員及業(yè)務(wù)經(jīng)理除基本工資及提成外，不再報銷任何費用（辦公費用除外）。

1、公司工資的調(diào)整分為兩種情況：整體調(diào)整和個別調(diào)整。工資的調(diào)整主要是針對員工崗位工資、年功工資和技能工資。

1.1、整體調(diào)整：根據(jù)公司統(tǒng)一的規(guī)定進(jìn)行，一般由總經(jīng)理辦公會依據(jù)年度內(nèi)實現(xiàn)的利潤和綜合經(jīng)營業(yè)績，統(tǒng)一調(diào)整崗位工資水平。

1.2個別調(diào)整：根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和崗位變動情況確定，具體分為晉級調(diào)整、調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整和降職、降級調(diào)整五種方式。

1.2.1晉級調(diào)整：年終根據(jù)考核綜合得分進(jìn)行工資調(diào)整，具體辦法見公司《考評制度》。連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的員工，人力資源部綜合審議后提出建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)后晉級。

1.2.2調(diào)職調(diào)整：員工平調(diào)后，若原來的崗位工資高于新崗位所在職系職類對應(yīng)的最低檔崗位工資，則保持原崗位工資的水平，若低于則按新崗位所在職系職類對應(yīng)的最低檔崗位工資起薪。

1.2.3晉升調(diào)整：員工升職后，若原來的崗位工資已高于新崗位所在職系職類對應(yīng)的最低檔崗位工資，則在原崗位工資的基礎(chǔ)上上調(diào)一級起薪，若低于則按新崗位所在的職系職類對應(yīng)的最低檔崗位工資起薪。員工升職要經(jīng)過一個月的試用期，試用期的崗位工資為原崗位工資與現(xiàn)崗位工資的一半。

1.2.4降職調(diào)整：員工降職后，按新崗位所在職系職類對應(yīng)崗位工資起薪，具體檔次由人力資源部提出建議，報請經(jīng)理辦公會審批。

1.2.5降級調(diào)整：員工因工作失誤受到降級處分，人力資源部依情節(jié)輕重提出處理建議，報總經(jīng)理辦公會審批后執(zhí)行。

1、新進(jìn)員工試用期薪酬規(guī)定

1.1新進(jìn)員工試用期按擬聘任崗位對應(yīng)最低檔崗位工資的60%發(fā)放，試用期間不享有其他形式的工資，不參與考核。新員工的試用期為3個月。

1.2新進(jìn)員工擬聘任崗位對應(yīng)最低檔崗位工資的60%不足350元的，按照每月350元發(fā)放。

2、脫產(chǎn)培訓(xùn)人員的工資

2.1脫產(chǎn)培訓(xùn)人員在培訓(xùn)期間僅發(fā)崗位工資的50%和附加工資，不參與考核，培訓(xùn)期間的年終效益獎按月扣除。

2.2脫產(chǎn)培訓(xùn)人員崗位工資的50%和附加工資不足350元的，按照每月350元發(fā)放。

3、離職員工的工資

3.1被開除的員工：開除后取消所有剩余工資、福利和年終獎。

3.2辭職員工：自動辭職的員工，不享有月度效益獎和年終效益獎。

3.3公司裁員：公司因業(yè)務(wù)發(fā)生變化或其他原因?qū)е虏脝T時，加發(fā)一個月基本工資。

3.4因個人原因與公司解除勞動合同而工作未滿整月者，扣發(fā)全部績效獎。

4、下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：

4.1個人工資所得稅

4.2缺勤扣除額

4.3借款及利息

4.4養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金、失業(yè)保險需個人負(fù)擔(dān)部分

4.5其他應(yīng)扣除項目

5、員工當(dāng)月工資于下月10日發(fā)放，最遲不超過下月的15日。

1、本制度自20

年4月1日起試行。

2、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋和修訂，修訂版本經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批后執(zhí)行。

3、從本制度實施之日起，原有與本制度矛盾的相關(guān)條款作廢。

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end

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公司薪酬方案篇十七

第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度，特制定本規(guī)定。

第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營效績考核實施細(xì)則》制定。

第三條本規(guī)定適用于七星電子下屬各分子公司除經(jīng)營班子以外的所有員工。

第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎金總額的依據(jù)，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。

第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對公平。

第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案。

第二章年終獎金總額的提取及系數(shù)的確定

第七條年終獎金提取總額從七星電子本年度利潤總額中提取。

第八條年終獎金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。

第九條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)確定。

第十條年終獎金系數(shù)一般設(shè)定為[0，2]，如個別公司經(jīng)營效績突出，也能夠大于2。

第十一條：總部的年終獎金系數(shù)是每年各公司年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。

第三章年終獎金分配方案

第十二條年終獎金的分配流程

（一）評分階段

3、各指標(biāo)主控部門將最后的結(jié)果匯總到人力資源部。

（二）數(shù)據(jù)分析階段

1、人力資源部將各部門上報的評分結(jié)果匯總為各公司本年度的經(jīng)營效績成績；

2、人力資源部依據(jù)各公司的成績按照從高到低的順序排序；

3、依據(jù)排序結(jié)果將分檔；

4、將分檔結(jié)果上報到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。

（三）構(gòu)成方案

1、經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)各公司的不一樣級；

2、最后將不一樣的年終獎金系數(shù)賦予不一樣的檔次、不一樣級的公司。

公司薪酬方案篇十八

為維護(hù)全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的`穩(wěn)定與健康發(fā)展，特制定本制度。

一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營總監(jiān)、業(yè)務(wù)主管、口腔醫(yī)生、咨詢、護(hù)士、后勤、保潔員、市場人員等等。

二、中心運營總監(jiān)實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。

三、前期中心業(yè)務(wù)主管以保底工資為主后期底薪加提成。

四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構(gòu)成：

1、基本月薪；

2、績效月薪；

3、獎勵月薪；

4、法定福利和保險；

5、培訓(xùn)、考核優(yōu)秀者獎勵

五、基本月工資：

1、以每個月10號發(fā)放，按時核發(fā)；

六、績效月薪：

1、在每月結(jié)束后，根據(jù)考核評價結(jié)果進(jìn)行核定，在次月十號一次性核發(fā)；

2、任職不滿一個月者按實際天數(shù)進(jìn)行核定

八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：

1、違反口腔中心政策、規(guī)定嚴(yán)重者；

2、辭職或辭退者；

3、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對當(dāng)前中心業(yè)績帶來不利影響者；

4、透露中心業(yè)績者、相互透露討論各自工資待遇者；

5、工資發(fā)放、停發(fā)的決定權(quán)在口腔運營總監(jiān)處；

九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等福利保險

十二、福利保險中心負(fù)責(zé)60%個人負(fù)責(zé)40%

十三、國內(nèi)進(jìn)修學(xué)習(xí)：

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