最優(yōu)勞動爭議處理方案（模板12篇）

一個好的方案應該有明確的目標和可行的步驟。方案的可持續(xù)性也是考慮的重要因素，我們應當考慮方案的長期影響和可維護性?？纯雌渌说姆桨福梢詾槟愕乃伎继峁┬碌囊暯呛挽`感。

勞動爭議處理方案篇一

人際交往中需要真誠。且不說在親情交往中需要真誠，那是情理中的事，就是在復雜社會交往中，也非常需要真誠。比如在我們的周圍有這樣一群人：長期共處，但還未達到親密無間的程度。

如果將自己內(nèi)心隱藏的話，和盤托出，難免會走漏風聲，陷自己于不利之境。所以，在交往中，也要注意把握對不同人說不同的話，有些時候可以說得圓滑一些。

但是，當對方是我們能夠信賴的人，是我們長期共處而又能保守秘密的人，比如親朋、好友、同事、同學都可以成為我們說知心話的人，雖然以前大家從來沒有說過知心話。

那也許是因為大家都在自覺認同和承愛著社會給我們造成的隔膜。對這樣一些人，我們可以先試著說出我們的真誠的話語，或許會收到將心比心的意外收獲?？傊穗H交往中還是要多一些真誠。

勞動爭議處理方案篇二

“勞動爭議處理”這個話題一直以來都是社會關(guān)注的焦點，因為它涉及到勞資雙方的權(quán)益，也涉及到社會的和諧穩(wěn)定。在實際工作中，我們應當發(fā)揚“以人為本”的理念，摒棄陳舊的管理模式，倡導商業(yè)道德和社會責任，建立公正的爭議解決機制，維護員工的合法權(quán)益，推進企業(yè)發(fā)展。在處理勞動爭議時，我們需要堅持創(chuàng)新思維，重新審視問題，尋找根本性解決方法。本文將從勞動爭議案例入手，總結(jié)一些處理方法，以期提供一些啟示。

第二段：案例分析

近年來，我國企業(yè)間的勞動爭議日益增多，其中以勞資糾紛最為突出。我們可以從以下案例中感受到這些問題的嚴重性。

例如，某公司加班費問題長期得不到妥善解決。員工們通過利益訴求，但公司方卻在法律上卡殼，導致員工的合法權(quán)益得不到保障。這一案例不僅引起了員工的不滿，還引起了社會的廣泛關(guān)注，媒體也紛紛報道。此時，處理勞動爭議已經(jīng)變成了企業(yè)的一項重大問題。

第三段：處理啟示

正視問題，及時處理是解決勞動爭議的關(guān)鍵。我們需要盡量減少誰對誰錯的思維方式，尋找解決問題的方式。

首先，要爭取雙方對話。在進行勞動爭議處理時，應當采取“逐級處理、協(xié)商解決、調(diào)解達成、仲裁審理”的順序走向，營造良好的和諧氛圍。企業(yè)應該以平等、法制、公正的態(tài)度和意識，處理員工的抱怨和建議。雙方應當相互尊重、相互理解，平等溝通，以達成共識。

其次，應該建立科學合理的爭議解決機制。企業(yè)應該加強企業(yè)文化建設，提高管理水平，樹立公正、透明、依法治理的企業(yè)形象。要盡可能識別和解決員工合法權(quán)益，這樣才能更好的提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

第四段：思考

在處理勞動爭議的過程中，我們不僅要局限于眼前的問題，還需要關(guān)注潛在的隱患和未來的發(fā)展。對于已經(jīng)發(fā)生的勞動爭議，我們應該注重根本性解決方式，以避免再次出現(xiàn)同類問題。我們應該在以后的工作中，通過完善規(guī)章制度，聚焦保障員工合法權(quán)益這個核心點，以保持企業(yè)的長遠穩(wěn)定發(fā)展。

最后一段：結(jié)論

總的來說，在處理勞動爭議時，我們應當堅持以人為本的理念，尋找創(chuàng)新的處理方法，建立科學合理的爭議解決機制。我們應該注重爭取雙方對話，使得雙方更好的溝通，營造和諧氛圍。在未來的工作中，我們要繼續(xù)秉持公正、透明和合理的原則，不斷完善規(guī)章制度，營造尊重員工的企業(yè)文化，以保證企業(yè)的穩(wěn)定和長遠發(fā)展。

勞動爭議處理方案篇三

公職工作人員和人民群眾關(guān)系的處理是面試考試命題的一個重要內(nèi)容，而且題目比重有增大的趨勢。要處理好與群眾的關(guān)系應遵循：

1、擺正關(guān)系，明確角色。人民群眾是“衣食父母”，我們要樹立民本意識，落實民本思想。

2、轉(zhuǎn)變職能，改善服務。堅決杜絕“門難進、臉難看、話難聽、事難辦”的衙門作風，由管理型向服務型轉(zhuǎn)變。

3、恪守法律，方圓有度。必須堅持依法行政的原則，做到學法、懂法、用法，自覺用法律的手段去推動工作，在與群眾交流時一定要注意方式方法，應熱情、謙虛、平易近人，絕不能指手畫腳、盛氣凌人。

4、熱情接待，說服教育。用熱情接待來穩(wěn)定群眾的情緒，在交流時要動之以情，曉之以理，樹之以誠。

勞動爭議處理方案篇四

第一段：引入勞動爭議及處理的背景和重要性（200字）

勞動爭議是勞資關(guān)系中常見的問題，涉及工人的權(quán)益和福利。它可能導致雙方的不滿和矛盾，嚴重時甚至會引發(fā)工人罷工。針對勞動爭議，及時、公正、有效的處理是維護勞資關(guān)系和諧穩(wěn)定的關(guān)鍵。我曾參與處理過一起勞動爭議案件，這次經(jīng)歷讓我深刻認識到了解決勞動爭議的重要性，也讓我體驗到了適當?shù)奶幚矸绞綄τ趧谫Y關(guān)系的積極影響。

第二段：理解和傾聽雙方的需求和關(guān)切（250字）

在處理勞動爭議時，我們首先要傾聽雙方的聲音，了解他們的需求和關(guān)切。工人可能會對薪資、工作環(huán)境、福利待遇等方面提出訴求，而雇主則可能關(guān)心生產(chǎn)效益、成本控制以及員工的工作表現(xiàn)。在我處理的案件中，通過與工人和雇主的溝通，我發(fā)現(xiàn)他們都有一些合理的訴求。雇主需求穩(wěn)定的運營，而工人期望更好的待遇和尊重。只有在深入了解和平衡雙方的需求后，我們才能尋找到解決勞動爭議的有效途徑。

第三段：尋找雙贏的解決方案（300字）

處理勞動爭議的關(guān)鍵是尋找雙贏的解決方案。我們應該鼓勵雙方進行對話與協(xié)商，共同尋找解決勞動爭議的途徑。在我的經(jīng)歷中，我提倡雙方定期組織談判會議，采集各方意見，并就具體問題展開討論。這個過程中，我們將各項利益加以權(quán)衡，并提出方案，試圖找到能夠滿足雙方關(guān)切的解決方案。通過迭代協(xié)商的過程，最終我們找到了一個平衡的解決方案，雙方都可以接受。雙贏的結(jié)果不僅能夠解決當前的爭議，還有助于改善勞資關(guān)系，避免今后類似問題的發(fā)生。

第四段：重視溝通和信息透明度（200字）

在處理勞動爭議時，溝通和信息透明度的重要性不可忽視。雙方都需要了解對方的態(tài)度和情況，才能達成共識。為了促進有效的溝通，我們可以設立雙方代表小組，定期召開會議，交流各自的觀點和建議，消除誤解和偏見。在案件中，我主張公開透明地向雙方通報進展情況，確保雙方都能及時掌握案件的最新動態(tài)，增加爭議處理的公正性和可信度。

第五段：建立長效的預防機制和改進（250字）

除了及時處理勞動爭議，建立長效的預防機制也是至關(guān)重要的。通過建立有效的勞資溝通渠道，定期開展工會和員工代表選舉，制定公正的勞動相關(guān)政策，提高員工參與決策的機會，可以減少勞動爭議的發(fā)生。此外，監(jiān)督機構(gòu)應該加強對勞動爭議的管理和解決過程的監(jiān)督，確保公正行動和結(jié)果。值得注意的是，每一次處理勞動爭議的經(jīng)歷都是一次寶貴的教訓，我們應該總結(jié)經(jīng)驗教訓，不斷改進相關(guān)政策和制度，提高勞資關(guān)系的穩(wěn)定性和發(fā)展水平。

總結(jié)：勞動爭議在勞資關(guān)系中是不可避免的，但我們可以通過理解和傾聽雙方的需求、尋找雙贏的解決方案、重視溝通和信息透明度以及建立長效預防機制，來處理和減少勞動爭議的發(fā)生。只有確保公正和可信的勞動爭議處理機制，勞資關(guān)系才能更加和諧穩(wěn)定，為企業(yè)的發(fā)展和員工的福利做出積極貢獻。

勞動爭議處理方案篇五

膠州市盛世廣場一期工程位于膠州市工程，位于膠州市廣州路以東、膠州路以南，建設規(guī)模80664.2平方米，建筑4層帶地下2層。

二、處理措施

2.1施工工藝

2.2檢查滲漏點

指定專職質(zhì)檢員對已完工的主體結(jié)構(gòu)進行全面檢查，根據(jù)滲漏情況，追蹤滲漏點，并在主體上做好標記，必要時可圈出剔鑿的范圍。

2.3剔鑿

根據(jù)滲漏點檢查情況，對滲漏點逐個處理。以滲漏點為中心進行剔鑿，剔鑿時將滲漏點周圍松動的'石子等骨料剔鑿干凈，如滲漏點附近存在蜂窩，也要一并剔鑿。墻體剔鑿注意深度以7～8cm為宜，成“v”字形，尖端指向滲漏點。剔鑿范圍形狀規(guī)則，以矩形為宜。

2.4清理

滲漏點剔鑿完以后，確定滲漏點周圍無松動骨料、無蜂窩，然后對剔鑿處進行清理。清理時用清水沖刷剔鑿處，保證剔鑿范圍內(nèi)無浮砂，無雜物。清理時特別注意滲漏點位置，一定要清理干凈。

2.5堵漏

清理完成之后，用防水材料對滲漏點進行堵漏。用溫水將防水材料調(diào)和成膏狀體，根據(jù)滲漏點大小，取大小適宜的材料，捏成楔形，尖端對準滲漏點擠壓在剔鑿處，并反復擠壓幾次，保證填充材料與剔鑿處密實無空隙。

2.5水泥砂漿抹面

滲漏點堵漏后24小時內(nèi)滲漏點周圍干燥不再滲水，即可用高標號防水水泥砂漿對剔鑿處進行修補抹面。抹面時將基層清理干凈，使基層保持濕潤、清潔。水泥砂漿根據(jù)厚度分層抹，最后抹至和周圍混凝土面平齊，終凝前用鐵抹子壓實抹平。

2.6面層處理

剔鑿處用水泥砂漿抹平以后，將水泥砂漿抹面的地方整理成規(guī)則的矩形。砂漿施工后澆水養(yǎng)護，保持濕潤，養(yǎng)護期在7天以上。等表面砂漿層達到強度后用磨光機磨至同混凝土面色差。

三、質(zhì)量保證措施

3.1、剔鑿滲漏點必須找到滲漏點，一般不得超過7-8cm。

3.2、剔鑿滲漏點如剔鑿出鋼筋應對鋼筋抹灰前涂刷混凝土漿液，以便更好的與砂漿的結(jié)合。

3.3、堵漏前必須將漏點位置沖洗干凈，確保無松動混凝土及表面浮塵。

3.4、堵漏中使用的堵漏劑必須為正規(guī)未過期產(chǎn)品，地下室滲漏處理方案并嚴格按說明書使用。

3.5、堵漏完后必須等觀察24小時后方可進行抹面處理。

勞動爭議處理方案篇六

地址：xx縣xx鎮(zhèn)xx路18號郵編：

法定代表人(主要負責人)：xxx職務：總經(jīng)理聯(lián)系電話：

違法事實及證據(jù)：公司未能應當教育和督促從業(yè)人員嚴格執(zhí)行本單位的安全生產(chǎn)規(guī)章制度和安全操作規(guī)程;并向從業(yè)人員如實告知作業(yè)場所和工作崗位存在的危險因素、預防措施以及事故應急措施的規(guī)定，從而導致1人死亡事故的發(fā)生。上述事實有相關(guān)事故調(diào)查報告、我局對相關(guān)人員的調(diào)查筆錄、居民死亡證明等證據(jù)予以證實，該事故為生產(chǎn)安全責任事故。

以上事實違反了《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》第三十六條“生產(chǎn)經(jīng)營單位應當教育和督促從業(yè)人員嚴格執(zhí)行本單位的安全生產(chǎn)規(guī)章制度和安全操作規(guī)程;并向從業(yè)人員如實告知作業(yè)場所和工作崗位存在的危險因素、預防措施以及事故應急措施”的規(guī)定，對事故的發(fā)生負有責任，依據(jù)《生產(chǎn)安全事故報告和調(diào)查處理條例》第三十七條第一項和相關(guān)實施標準的規(guī)定，決定給予xx市xx建材有限公司作出處人民幣壹拾萬元罰款的行政處罰。

處以罰款的，罰款自收到本決定書之日起15日內(nèi)繳至xx縣建設銀行，賬號縣級金庫，到期不繳每日按罰款數(shù)額的3%加處罰款。

如果不服本處罰決定，可以依法在60日內(nèi)向xx縣人民政府或者xx市安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局申請行政復議，或者在三個月內(nèi)依法向xx縣人民法院提起行政訴訟，但本決定不停止執(zhí)行，法律另有規(guī)定的除外。逾期不申請行政復議、不提起行政訴訟又不履行的，本機關(guān)將依法申請人民法院強制執(zhí)行或者依照有關(guān)規(guī)定強制執(zhí)行。

勞動爭議處理方案篇七

一、現(xiàn)行先裁后審模式的評析

依據(jù)《勞動法》和《企業(yè)勞動爭議處理條例》的規(guī)定，勞動爭議雙方未能和解，并且當事人不愿申請企業(yè)調(diào)解或調(diào)解不成的，須先經(jīng)勞動仲裁機構(gòu)仲裁，才能向法院提起訴訟；仲裁無須當事人事先達成仲裁協(xié)議，一方申請即可啟動仲裁程序，另一方則被動強制參加仲裁。這種仲裁兼有民間仲裁和行政仲裁雙重屬性，又不同于民間仲裁和行政仲裁，且屬于強制仲裁。它在一定程度上也能符合勞動爭議的特點：

1.以仲裁機構(gòu)的半官方性代替仲裁機構(gòu)的純民間性，以參與仲裁的強制性代替參與仲裁的自愿性。勞動行政部門熟悉勞動關(guān)系和勞動管理的專門業(yè)務，處于勞動者和用人單位之間的中立地位，由其主導勞動仲裁，便于勞動爭議的公正處理。勞動爭議雙方當事人存在強弱差別，申請仲裁的.多為勞動者，強制用人單位參與仲裁程序，可防止用人單位拒絕仲裁，有利于勞動者權(quán)益的保護。這在工會力量不強的情況下更是如此。

2.勞動爭議仲裁實行“三方原則”。勞動仲裁機構(gòu)中的政府代表，是在勞動仲裁中通過適度干預而堅持社會公共利益的重要保證；工會和用人單位方面的代表共同參與勞動爭議的處理，則可以在勞動仲裁中說服爭議雙方相互妥協(xié)，緩和沖突，避免矛盾激化，從而有利于勞動爭議的順利解決。

3.把仲裁作為訴訟前的必經(jīng)階段。這可以把部分勞動爭議案件從司法管轄中分流出去，在一定程度上減輕法院的訴訟負荷。

然而，從發(fā)展的角度看，現(xiàn)行的先裁后審的模式并非我國勞動爭議處理體制的最佳選擇，實踐中已顯露其諸多弊端：

1.“一裁兩審”的程序安排，環(huán)節(jié)過多，程序過于復雜。這種程序安排不利于勞動爭議的迅速解決，增加了處理勞動爭議的成本，尤其是加重了勞動者的負擔；還有可能導致矛盾的激化，產(chǎn)生不必要的嚴重后果。同時，在法律援助資源不足，工會組織沒有明確的支持起訴義務的今天，過長的程序安排最終拖垮的是弱者-勞動者一方，而非用人單位一方。

2.勞動仲裁機構(gòu)雖然具有獨立的準司法地位，但其與行政權(quán)密切聯(lián)系，難以擺脫行政權(quán)力的干預和影響。目前的仲裁辦兼有勞動爭議仲裁委員會辦事機構(gòu)和勞動行政部門職能機構(gòu)雙重身份。這使勞動仲裁機構(gòu)作為準司法地位的獨立性很難得到保證。

3.勞動仲裁和民事訴訟銜接不盡如人意。目前，法院審理勞動爭議案件不以仲裁裁決為基礎，通過判決改變仲裁裁決結(jié)果的比例偏高。這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因主要是：（1）勞動仲裁的質(zhì)量可能較低，確實存在著事實認定和法律適用上的偏差；（2）法院與勞動仲裁機構(gòu)在設立和適用法律上完全是兩種套路。法院是按普通民事案件的審理方式來處理勞動爭議，多數(shù)法官熟悉民事法律法規(guī)，但不熟悉勞動爭議的特點以及相應的勞動法律法規(guī)。甚至有的法官適用《民法通則》和《合同法》，運用民法原理處理勞動爭議案件。近幾年來，由法院審理的勞動爭議案件以平均25％的幅度遞增。這就違背了當初試圖減輕法院訴訟負荷的初衷。

二、或裁或?qū)從Ｊ降脑u析

面對現(xiàn)行體制的缺陷，有人建議或裁或?qū)?、裁審分開、各自終局的模式。的確，這種模式有許多優(yōu)點，如充分尊重當事人的選擇權(quán)，減少環(huán)節(jié)，降低成本，有利于勞動爭議案件的快速解決。

[1][2][3][4]

勞動爭議處理方案篇八

一、我國現(xiàn)行勞動爭議處理體制概述

我國勞動法第79條規(guī)定：勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。這就是我國現(xiàn)行的“一調(diào)一裁兩審”的勞動爭議處理體制，即所謂的單軌體制。該條規(guī)定同時也確立了我國勞動爭議處理機制中的“仲裁前置”原則，即以仲裁作為訴訟解決的前提條件，人民法院只受理對仲裁裁決不服的勞動爭議案件?？陀^的講，這種處理機制在實踐中發(fā)揮了一定作用，規(guī)定仲裁前置原則可以充分發(fā)揮勞動爭議仲裁機構(gòu)處理勞動爭議的專長，及時解決勞動爭議，維護勞動者的合法權(quán)益，減輕人民法院的工作壓力。但隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，勞動爭議愈發(fā)復雜化，這種“先裁后審”的程序越來越不適應勞動爭議處理工作的需要，其缺陷和弊端進一步凸顯出來。

二、“仲裁前置程序”的不合理性

1、妨礙了勞動爭議當事人行使解決勞動爭議權(quán)利的自由。

當事人之間發(fā)生爭議或者權(quán)利受到侵害時，其享有法律賦予的不可剝奪、不可讓予的請求中立的司法機關(guān)給予公正裁判的權(quán)利。這些權(quán)利的享有不應受到任何的限制。而我國的“仲裁前置程序”卻妨礙了勞動爭議當事人行使解決勞動爭議權(quán)利的自由。

首先，它違背了仲裁自愿的`傳統(tǒng)仲裁立法程序。從“仲裁”概念的內(nèi)涵來看，是由爭議雙方當事人自愿將他們之間的爭議提交第三人做出公正的裁決。從各國的仲裁立法情況看，多數(shù)也是采取當事人自愿原則。而我國勞動法第79條的規(guī)定，實質(zhì)是強制當事人在發(fā)生勞動爭議后首先要申請仲裁，然后才能尋求訴訟救濟。這與仲裁作為非行政、非訴訟的社會公斷行為應當以當事人自愿為原則的精神不符，也缺乏相應的法理依據(jù)?！爸俨们爸贸绦颉睆谋举|(zhì)上說，就是妨礙了當事人仲裁請求權(quán)和訴權(quán)的行使自由。

其次，從仲裁機構(gòu)的受案范圍看，“仲裁前置程序”剝奪了不能進入仲裁程序的那部分人尋求司法救濟的憲法性權(quán)利。實踐中，勞動仲裁機構(gòu)依據(jù)的受案范圍是由《勞動法》以及相關(guān)的條例規(guī)定用列舉的方式制定的。因此，不在列舉范圍內(nèi)的爭議一般不會被納入處理范圍，而仲裁機構(gòu)不受理的結(jié)果是該項爭議不能進入仲裁程序，而不能進入仲裁程序也導致不能進入訴訟程序。對于這個問題，最高人民法院在頒布的《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第二條中規(guī)定：“勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當分別情況予以處理：（一）屬于勞動爭議案件的，應當受理；…………”。盡管此項規(guī)定在一定意義上解決了一部分人的權(quán)利救濟問題，但其作用仍是有限的。因為如果勞動仲裁機構(gòu)沒有作出書面的不予受理的裁決、決定或通知，即使人民法院認為該案屬于勞動爭議案件，也仍然不能受理，這往往導致勞動者告狀無門。

2、“仲裁前置程序”造成司法資源的極大浪費

由于勞動法是一部很籠統(tǒng)的法律，對于很多細節(jié)問題的規(guī)定常常散見于一些部門規(guī)章、文件乃至公函中，而對于這些部門文件規(guī)定，一般人包括法官都很難全面掌握。由此可能導致仲裁機構(gòu)和人民法院依據(jù)不同的法規(guī)對同一勞動爭議案件作出不同的判定，仲裁程序和訴訟程序不能很好的銜接起來。

[1][2]

勞動爭議處理方案篇九

為加強我鎮(zhèn)生活污水處理設施日常運行管理，全面提高其運行質(zhì)量和管理水平，確保污水處理設施正常穩(wěn)定運行，發(fā)揮減排效益，促進水環(huán)境質(zhì)量的改善，結(jié)合我鎮(zhèn)實際，特制定本方案。

本方案所指農(nóng)村生活污水處理設施是xx鎮(zhèn)境內(nèi)已建成并交付使用的所有農(nóng)村集中式生活污水處理設施。農(nóng)村生活污水處理設施運行維護管理的基本任務是保障污水處理設施正常運行，出水達到設計排放標準。

以“屬地為主、政府主導、群眾參與和誰建設、誰運營、誰管理”相結(jié)合的原則，建立完善農(nóng)村生活污水處理設施維護管理責任體系。由于xx鎮(zhèn)轄區(qū)的農(nóng)村生活污水設施維護管理沒有統(tǒng)一納入第三方運維，目前維護管理的主體是建設施工方和鎮(zhèn)村兩級。集鎮(zhèn)xx、xx村污水處理廠由拓興公司負責運營管理，其他行政村污水處理設施由相應行政村作為運維管理責任主體。各級主體層層負責，確保設施正常運行。

（一）集鎮(zhèn)xx村污水處理廠、xx村入河排污口2個，該兩村由區(qū)住建局拓興公司運營管理，達標排放，鎮(zhèn)級環(huán)保部門負責監(jiān)督。

（二）其他行政村污水處理設施（含xx村、xx兩個污水處理廠）由村級維護管理，鎮(zhèn)級環(huán)保部門負責監(jiān)督。

1、xx村、xx兩個微動力污水處理站，由所在行政村負責運營管理，要保證水泵及配電設施運行良好，無漏電、跳閘、異常等現(xiàn)象發(fā)生，確保設備正常運行，要對池內(nèi)應做到無板結(jié)、無垃圾、無雜草，保持場地的整潔美觀，鄉(xiāng)鎮(zhèn)和環(huán)保部門督促落實尾水正常達標排放。

2、若委托第三方進行運營管護，管護過程所產(chǎn)生的費用由第三方支付，并確保尾水達標排放，鄉(xiāng)鎮(zhèn)和環(huán)保部門負責監(jiān)督落實。

（三）行政村污水處理設施由各行政村作為運維責任主體。

1、除xx村、xx村污水處理站采用微動力外的其他村污水設施由各相應村負責運行管理，xx、xx村由各村指定專人定期加強維護管理。

2、各行政村負責把污水處理設施運維管理納入村規(guī)民約，加強宣傳教育，組織村民自覺維護治污設施不受人為破壞。

（一）成立xx農(nóng)村生活污水處理設施運維領導小組，由分管領導任組長，三個環(huán)保網(wǎng)格員任副組長，各村主任任成員。每個網(wǎng)格員掛鉤一個片區(qū)，形成分管領導組織牽頭，網(wǎng)格員監(jiān)督指導，村主任具體負責的日常運維管理的工作格局。

（二）按要求對污水處理站所有設施進行巡查，發(fā)現(xiàn)問題及時處理。

（三）按要求對管網(wǎng)進行巡查，對管網(wǎng)出現(xiàn)的漏、堵、壞、溢等異?，F(xiàn)象，盡快處理和修復。

（四）環(huán)保部門委托有資質(zhì)的監(jiān)測機構(gòu)定期對生活污水處理系統(tǒng)的出水水質(zhì)進行監(jiān)測，確保設施出水正常達標排放。

勞動爭議處理方案篇十

企業(yè)管理是對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動進行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等一系列職能的總稱。mba、ceo12篇及emba等均為常見的企業(yè)管理教育。財務管理是企業(yè)管理的最主要內(nèi)容之一。

勞動爭議的范圍包括：用人單位與勞動者之間的勞動爭議。事業(yè)單位實行聘用制的工作人員與本單位發(fā)生勞動爭議，除法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的以外，適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》。

勞動者一方在十人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調(diào)解、仲裁或者訴訟活動。

因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項達成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令，人民法院應當依法發(fā)出支付令。

仲裁員的條件包括：曾任審判員;從事法律研究、教學工作并具有高級職稱的;具有法律知識、從事經(jīng)濟貿(mào)易等專業(yè)工作滿五年的;律師執(zhí)業(yè)滿三年的。

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。發(fā)生不可抗力，或者有無民事行為能力或者限制民事行為能力勞動者的法定代理人未確定等其他正當理由，仲裁時效中止，待中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。

仲裁時限為四十五日，延長期限不得超過十五天。

對于當事人之間權(quán)利義務關(guān)系明確，不先予執(zhí)行將嚴重影響申請人生活的追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的案件，根據(jù)當事人的`申請，仲裁庭可以裁決先予執(zhí)行，移送人民法院執(zhí)行。

一般情況下，當事人可以自收到裁決書之日起十五天內(nèi)向人民法院提起訴訟;對追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償金或者賠償金且數(shù)額不超過當?shù)刈畹凸べY標準十二個月金額的爭議，以及因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議，實行有限的“一裁終局”。

因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

勞動爭議處理方案篇十一

毛衛(wèi)廳

摘要：一般的民事糾紛當事人可以直接訴之法院，請求法院保護自己的合法權(quán)益。而對于發(fā)生的勞動爭議，當事人必須向當?shù)氐膭趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院提起訴訟。人們不禁要問為什么勞動爭議處理要設置這樣一個仲裁前置呢？從《勞動法》頒布以來眾多的事實已經(jīng)暴露出勞動爭議處理仲裁前置的種種弊端，本文通過對仲裁前置弊端的分析，希望能夠在《勞動法》修改時取消勞動爭議處理仲裁前置程序并重建勞動爭議處理程序。

關(guān)鍵詞：勞動爭議仲裁前置裁審分離勞動法庭

引言：根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、國務院《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》、最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，勞動法律關(guān)系發(fā)生爭議，仲裁程序是法定的必經(jīng)程序，即勞動法律關(guān)系發(fā)生爭議，當事人必須先向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁決，對仲裁裁決不服，才可以向人民法院起訴。沒有先向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，不能向人民法院起訴，人民法院也不予受理，即勞動爭議仲裁程序，是人民法院受理的前置程序。同時，如對勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決，在法定期間內(nèi)不向人民法院起訴，仲裁裁決即當然發(fā)生法律效力。如一方不履行仲裁裁決的內(nèi)容，當事人一方可以向人民法院申請執(zhí)行，人民法院根據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》的規(guī)定進行審查，經(jīng)審查符合法律規(guī)定的予以執(zhí)行，不符合法律規(guī)定的，裁定不予執(zhí)行，當事人在收到不予執(zhí)行裁定書后，在法定期間內(nèi)，可以就不予執(zhí)行的勞動爭議事項向人民法院起訴。

勞動爭議仲裁的宗旨在于依法、及時、正確地處理勞動爭議，維護勞動爭議當事人的合法權(quán)益。而現(xiàn)行勞動爭議仲裁前置原則，在一定程度上制約了其應發(fā)揮的作用。筆者認為，其弊端有以下方面：

1.弱化了仲裁程序高效率的職能。

按照仲裁程序前置原則，仲裁要服從審判。在處理勞動爭議的整個過程中，勞動爭議仲裁機構(gòu)無終局處理權(quán)，僅處于“中間環(huán)節(jié)”的弱勢地位。這種體制上固有的弊端極有可能導致仲裁機構(gòu)只為履行程序，一裁了事的做法，不利于仲裁機構(gòu)主動性的發(fā)揮。

2.與程序正義和效益的原則相悖。

仲裁程序前置在客觀上造成了一套體制繁雜、期限冗長的勞動爭議處理程序。按照現(xiàn)行規(guī)定，仲裁前置之前有企業(yè)調(diào)解，對仲裁裁決不服，可以向人民法院起訴，對一審判決不服，還可向上級法院上訴。這種勞動爭議處理“一調(diào)一裁二審”制度，幾乎用盡了所有的爭議解決手段，審理期限長，重復勞動多，糾紛得不到及時解決。據(jù)報道，內(nèi)蒙古哲里木盟處理的某鐵路站段與職工因除名的勞動爭議案，走完了所有的程序，時間近兩年，人民法院終審結(jié)果與仲裁裁決結(jié)果一致，事后當事人苦不堪言。我們知道，程序正義要求案件結(jié)果有一個確定性，程序效益則要求案件及時有效的解決，而仲裁前置帶來的結(jié)果顯然與之相去甚遠。

3.不利于當事人合法權(quán)益的'保護。

在現(xiàn)行的仲裁前置原則下，勞動爭議當事人的訴訟權(quán)利受到不合理限制。即訴訟權(quán)利只有在仲裁機構(gòu)對爭議在程序上受理并作出實體裁決后才能取得，訴權(quán)的行使須以仲裁機構(gòu)對爭議案件的審結(jié)為前提?！秳趧臃ā繁旧砭颓啡眲趧訝幾h仲裁機構(gòu)管轄權(quán)運作的必要保障性規(guī)定，從而導致了現(xiàn)實中在仲裁機構(gòu)怠于行使管轄權(quán)的情況下，爭議案件當事人面臨告訴無門而維權(quán)不能的危險。如果出現(xiàn)仲裁機構(gòu)由于主客觀因素作出不予受理的決定或事實上不予受理情況，那么案件不但不能進入仲裁程序，當事人也喪失了向人民法院起訴的權(quán)利。這在事實上不僅排斥了人民法院的司法管轄權(quán)，也不公平地剝奪了當事人的訴權(quán)，使當事人的合法權(quán)益得不到最終的司法保護。

4.與人民法院民事審判整體工作不相符合，同時造成了司法資源的浪費。

勞動爭議當事人在簽訂和履行勞動合同方面處于平等的地位，勞動爭議主要是平等主體間的糾紛，表現(xiàn)為民事糾紛。按照最高人民法院的規(guī)定，勞動爭議案件由法院民事審判庭受理，這符合案件性質(zhì)。我們知道，人民法院對民事案件實行最終的司法解決，其受理和裁判均不限制。但由于仲裁前置的規(guī)定，勞動爭議案件在受理上成為一種例外。同時，按照仲裁前置原則的內(nèi)容，人民法院受理勞動爭議，實際上是在仲裁審理之后的一個新的司法審理程序。訴訟期間，人民法院因無權(quán)審查仲裁裁決的正確性，不可能了解仲裁機構(gòu)適用法律的情況；而審理工作從頭開始，造成一事重復審理，浪費了審判資源。

5.具有明顯的計劃經(jīng)濟特征，沒有體現(xiàn)出仲裁自愿的要求。

“仲裁前置”是將行政手段與仲裁手段并用的一種制度，對解決勞動爭議采取強制性仲裁方法，勞動仲裁機構(gòu)受理案件以一方當事人的申請為程序性依據(jù)，無需征得對方當事人同意即可立案。這種做法，沒有體現(xiàn)出市場經(jīng)濟體制下主體意思自治的要求，沒有反映出仲裁應有的自愿原則，當事人不能自主地選擇爭議解決方式，也使仲裁在案件的受理上具有了與司法管轄同樣的效力。實際上，體現(xiàn)了計劃經(jīng)濟條件下公權(quán)對私權(quán)的干預和行政權(quán)、仲裁權(quán)合二為一的思想觀念。

6.缺乏法律依據(jù)。

按照《勞動法》第77條第1款的規(guī)定，當事人發(fā)生勞動爭議后，可以依法申請調(diào)解、仲裁，提起訴訟，也可以協(xié)商解決。我們可以看到上述四種處理方式采用的是并列式立法用語，當事人有權(quán)在其中選擇任何一種方式解決爭議。問題的關(guān)鍵在于對《勞動法》第79條應如何理解。勞動法第79條運用的是選擇性用語“可以”，它是授權(quán)性規(guī)定，而非強制性規(guī)定，在此處并未使用“應當”、“必須”等強制性用語。“一方當事人可以直接向仲裁機構(gòu)申請仲裁”，不等于“一方當事人必須或應當向仲裁機構(gòu)申請仲裁”。由此可見，該條條款對當事人是否選用“仲裁”方式解決爭議是授權(quán)予當事人自由選擇的權(quán)利。從《勞動法》第79條規(guī)定不難看出，協(xié)商、調(diào)解、仲裁三種方式都是當事人可以自由選擇的方式，并沒有規(guī)定當事人必須采用先行仲裁的方式。而目前司法實踐中普遍采用先裁后審方式，究其根源，不外乎對《勞動法》第79條的誤解。

基于上述對勞動爭議處理仲裁前置種種弊端的分析，筆者認為有必要重新建立勞動爭議處理制度。

訴權(quán)作為公民的一項基本權(quán)利，應受到國家立法和司法的保護的保護。既然勞動爭議的處理最后可以進入司法審判程序，那么就不應該對勞動爭議處理設置仲裁前置程序來限制當事人合法的訴權(quán)，來及時請求法律保護的權(quán)利。

勞動法作為公法和私法之間的社會法，既有公法的性質(zhì)又不可避免的具有私法的性質(zhì)。私法就應該體現(xiàn)對當事人的公平原則，公權(quán)利不能干涉的太多，否則會造成公權(quán)利的濫用而限制私權(quán)利的保護。

選擇用什么方式處理勞動爭議的途徑是當事人的自由，應該體現(xiàn)仲裁的自愿原則。所以應該取消勞動爭議處理仲裁前置程序以很好的保護當事人的合法權(quán)利。筆者認為可以從一下方面重建勞動爭議處理制度。

實行裁審分離制度。裁審分離是指勞動關(guān)系的雙方在發(fā)生勞動爭議后，有權(quán)選擇爭議的處理方式，一旦選擇了仲裁，就不能再提起訴訟，仲裁裁決具有最終的法律效力。()目前，我國對勞動爭議實行“仲裁前置、一裁兩審”的處理方式，這種制度在適用中比較繁鎖，在維護爭議雙方合法權(quán)益方面不夠及時。從目前情況看，實行“裁審分離、或裁或?qū)彙敝贫纫丫邆洮F(xiàn)實的可能性。

設立專門的勞動法庭審理勞動爭議案件。根據(jù)最高人民法院的司法解釋，目前的勞動爭議案件是由人民法院的民事審判庭來受理的。由于勞動爭議案件數(shù)量多，內(nèi)容復雜，處理難度大，民庭又要面對大量的民事糾紛，致使勞動爭議不能得到及時的處理。在國外很多國家都設有專門的勞動法庭或工業(yè)法庭來處理勞動爭議，這一點值得借鑒。建國后至今，人民法院已經(jīng)審理了大量的勞動爭議案件，積累了豐富的審判經(jīng)驗，在法院內(nèi)部設立勞動法庭也是完全可行的。

勞動爭議處理方案篇十二

調(diào)解的原則中說勞動爭議可以用調(diào)解方式解決。當事人應當在發(fā)生爭議后先向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，在互諒互讓的基礎上達成協(xié)議，并認真遵守履行，只有在調(diào)解無效時，才由仲裁機構(gòu)和法院來解決。調(diào)解委員會應認真負責地做好調(diào)解工作，使爭議調(diào)解解決。調(diào)解要求建立、健全用人單位的調(diào)解組織及制度，充分發(fā)揮調(diào)解委員會的作用、調(diào)解工作不僅調(diào)解委員會要做，在爭議的仲裁、訴訟過程中也可以進行調(diào)解。

調(diào)解在仲裁程序上表現(xiàn)為，仲裁委員會受理爭議案件后可以先進行調(diào)解，在調(diào)解不成的情況下應盡快進行裁決，而在裁決作出前的任何階段都可以進行調(diào)解。仲裁程序上的調(diào)解與裁決具有同等的法律效力。調(diào)解在訴訟程序上表現(xiàn)為，人民法院在不同的審判階段可以先進行調(diào)解，在調(diào)解不成的情況下，應盡快作出判決。

人民法院主持下達成的調(diào)解協(xié)議，與判決具有同等的法律效力。調(diào)解的原則并不意味著強制調(diào)解，而是要求在自愿的前提下，盡量調(diào)解解決勞動爭議。調(diào)解與自愿原則是密不可分的，當事人是否申請調(diào)解委員會調(diào)解，當事人是否接受調(diào)解建議，是否達成調(diào)解協(xié)議完全出于自愿不得強迫。調(diào)解協(xié)議的內(nèi)容還必須符合有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，否則自愿達成的協(xié)議也無效。在調(diào)解中要注意防止久調(diào)不決的現(xiàn)象，即能夠調(diào)解的就調(diào)解，不能夠調(diào)解的就盡快進入裁決或者判決。

二、及時處理原則

及時處理原則要求勞動爭議當事人、勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會及人民法院在勞動爭議案件處理過程中，必須按照法律規(guī)定及時行使權(quán)利、履行職責。當事人應及時申請調(diào)解或仲裁，超過法定時間將不予受理。當事人應及時參加調(diào)解、仲裁活動，否則調(diào)解無法進行，仲裁則可能被視為撤訴或被缺席仲裁。當事人不服仲裁起訴的要及時，不服一審判決上訴也要及時，否則失去起訴權(quán)、上訴權(quán)，合法權(quán)益將得不到保障、調(diào)解委員會調(diào)解爭議要及時，不能超過30天;仲裁委員會受理爭議案件要及時，不應超過7日，仲裁要及時，不能超過60天;人民法院審判要及時，審判不應超過6個月，否則應承擔相應的法律責任。及時處理的原則有助于及時維護雙方當事人的合法權(quán)益，及時穩(wěn)定勞動關(guān)系，使勞動者與用人單位生活、生產(chǎn)秩序正?；股鐣刃蚍€(wěn)定。

三、以事實為依據(jù)，以法律為準繩原則

以事實為依據(jù)，以法律為準繩是我國法制的基本原則，在處理勞動爭議時，要求調(diào)解委員會、仲裁委員會及人民法院都必須對爭議的事實進行深入、細致、客觀的調(diào)查、分析，查明事實真相，這是準確適用法律、公正處理爭議的基礎。在查清事實的基礎上，應當依照法律規(guī)定依法進行調(diào)解、仲裁和審判。處理勞動爭議是一項政策性很強的工作，既不能主觀臆斷，更不能徇私枉法。以法律為準繩要求處理勞動爭議判斷是非、責任要以勞動法律、法規(guī)為依據(jù);處理爭議的程序要依法;處理的結(jié)果要合法，不得侵犯社會公共利益和他人的利益。

四、當事人在適用法律上一律平等原則

依法維護勞動爭議雙方當事人的合法權(quán)益體現(xiàn)了當事人適用法律上一律平等的原則。這一原則要求，調(diào)解委員會、仲裁委員會、人民法院在處理勞動爭議案件時，對勞動爭議的任何一方當事人都應同等對待，其法律地位完全平等，法律賦予當事人的權(quán)利義務雙方當事人平等地享有和承擔，不應因身份、地位的不同而采取不同的標準對待。用人單位與勞動者在申請調(diào)解、仲裁和訴訟時，在參加調(diào)解、仲裁、訴訟活動時都享有同等的權(quán)利，時效一樣、陳述事實、進行辯論和舉證、申請回避、是否達成調(diào)解協(xié)議，不服仲裁裁決是否向法院起訴等等方面權(quán)利是同等的，承擔的義務也是同等的。

[勞動爭議處理的基本原則是什么]

【本文地址：http://aiweibaby.com/zuowen/4579904.html】