范文為教學中作為模范的文章，也常常用來指寫作的模板。常常用于文秘寫作的參考，也可以作為演講材料編寫前的參考。范文怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢？以下是小編為大家收集的優(yōu)秀范文，歡迎大家分享閱讀。
給公司的建議及意見篇一
1.分公司只有100個普藥的采購權(quán),其余產(chǎn)品由重慶源億醫(yī)藥有限公司 采購，在博達報計劃后，總公司必須在一周內(nèi)把計劃品種配送到萬州博達倉庫，逾期沒到應(yīng)追究總公司當事人責任，發(fā)款50元一次，以此內(nèi)推。
2. 總公司發(fā)效期產(chǎn)品，應(yīng)于分公司相關(guān)負責人溝通，如沒溝通清楚，分公司有權(quán)拒收貨品，并由由總公司付訖運費及庫管費。
3.總公司發(fā)貨到分公司，運費、貨品出現(xiàn)損壞、破損等，由總公司承擔。
4.公司的整體費用支出比例分攤原則有待改進，需要建立一套科學合理的分攤體系。從前兩個月整個批發(fā)公司的出貨量上來看，博達銷售部和博達連鎖公司的整體出貨量基本上各占一半，但隨著后期銷售部的銷量會逐漸上升，大概銷量比為2:1，由于連鎖公司的性質(zhì)原因，后勤人員平時為連鎖的工作量明顯多于銷售部，包括門店人員的管理，門店動銷的支持，門店包括醫(yī)保證及各種證件的辦理以及門店隨時迎接各部門人員的檢查等等。所以建議公司的費用支出銷售部分攤60%，連鎖公司分攤40%，以修改之前二八分攤的不合理性。
5.銷售部的控銷品種作為公司的自營品種，上級公司應(yīng)力爭保證控銷品種為絕對的底價操作，以保證有足夠的操作空間，才能提高整個市場的銷量，才能保證博達醫(yī)療器械公司有足夠的利潤來源。所以希望源億公司能將控銷品種對博達醫(yī)療器械公司以底價結(jié)算。
6.后期博達公司立足萬州市場后，即博達醫(yī)療器械公司銷售部控銷品種每個月的銷量穩(wěn)定在二十萬元左右后，希望源億公司將原萬州管轄的周邊區(qū)縣(開州、云陽、梁平、忠縣、奉節(jié)、巫山、巫溪、城口)市場劃為博達醫(yī)療器械公司統(tǒng)一管理，以提高博達醫(yī)療器械公司的銷量，以保證博達醫(yī)療器械公司在量和質(zhì)的方面都有更大的提升，形成在萬州具有一定影響力的醫(yī)藥公司。
7.平臺客戶作為銷售部利潤來源之一，公司要給平臺客戶提供周到、全面而完善的服務(wù)，比如平臺客戶如何將回到公賬上的資金自由取出，以及平臺客戶多余的稅票如何變成利潤，希望源億公司給予大力支持。另外針對個別平臺客戶，在費用收取上給予一定的優(yōu)惠，培育出3—5個月銷量在30萬左右的重點平臺客戶。
8.嚴格控制公司運營的進銷流程，降低公司風險，盡管是源億公司的來貨，也必須要有隨貨同行單及相應(yīng)的資質(zhì)、稅票。分公司沒有接到任何通知或無隨貨同行單的商品，分公司一律按贈品入庫。
9.財務(wù)室申請的資金缺口，上報了要及時解決，或者合理安排，不能一拖再拖，影響分公司的工作進度、信譽，不作為始終解決不了事情，影響公司的正常運作。
10.分公司相關(guān)部門通過文件、云之家、微信上報的事項，到領(lǐng)導處都是比較重要的事情，希望能及時回復，回復了下面員工好做下一步工作處理。經(jīng)分公司相關(guān)人員提醒領(lǐng)導，一個星期還沒有具體回復的，罰款相關(guān)領(lǐng)導100元。
給公司的建議及意見篇二
我來到公司已經(jīng)兩個月了，在此期間經(jīng)歷了辭退、恢復上崗、公司重組等很多大的變動，但我今天依然工作在公司綜合行政事務(wù)工作管理部的工作崗位上，并且以一顆熱忱、認真負責的心為公司服務(wù)，即使再小的事情，也想去做到最好。
這段時間以來，我學習了公司的各項規(guī)章制度，也了解了自己所在崗位的職責與工作內(nèi)容，更與公司的員工建立了良好的同事關(guān)系，在相互了解、相互信任的基礎(chǔ)上，更好的熟悉和開展了綜行部的工作。在此，我將對我所在部門和公司未來的發(fā)展提出幾點個人的建議和意見。
一、各部門與公司上級主管缺乏溝通
公司內(nèi)部缺少主心骨，缺少團隊精神。目前，作為公司的領(lǐng)導層與各部門人員缺乏溝通與交流，公司部門各管一攤，各司其職，部門與部門之間不能及時了解工作內(nèi)容，銜接力度不夠，導致公司內(nèi)部管理象一盤散沙，沒有凝聚力和向心力。每個部門存在的問題無法及時向上級領(lǐng)導反映，自己又無力解決，導致問題越積越多，越多越難以解決，一拖再拖，最后不了了之，但卻給公司埋下了問題隱患。
解決問題建議：加強管理層與各部門之間的信息交流，每星期二次例會不能少，對各部門及員工提出的問題能在最短時間內(nèi)解決的盡量不拖延，管理層也要對員工提出的問題給予合理的解決，絕不敷衍了事，也要多關(guān)心下屬員工，鼓勵員工大膽的提出合理的建議、意見及心聲，讓員工對管理層有信心，敞開心懷，暢所欲言，沒有后顧之憂，增加公司管理的透明度，提高員工對公司的信任和信心，以建立穩(wěn)定的團隊，造就高效率的業(yè)績。
二、公司內(nèi)部人員存在的問題
公司內(nèi)部人員都是領(lǐng)導層的親戚與朋友，所以，在管理上壓力就會比較大，但總體來說，大家都還是很遵守公司的各項制度，當然，難免有個別人存在一些問題，這就是問題的關(guān)鍵所在。
解決問題建議：不偏聽偏信，遇到問題要多了解實情，毛澤東說過沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，所以，在這個敏感的話題上，我也只能說這么多，請董事長諒解。
三、綜合行政事務(wù)工作管理部的工作無法落實到位
根據(jù)董事長在近段時間內(nèi)召開的幾次會議內(nèi)容，結(jié)合本公司的實際情況，我個人認為，做為綜行部，是一個公司的管理平臺，在公司中起到協(xié)調(diào)、管理、監(jiān)督、指導、潤滑的作用，但因公司內(nèi)部人員問題，導致綜行部的工作無法切實的開展及落實到位，公司的各項規(guī)章制度也無法全面執(zhí)行，以至影響了整個公司的內(nèi)部管理。
解決問題建議：首先，要保持精誠團結(jié)，保持良好的精神狀態(tài)，保持良好的工作作風，實實在在的為公司做事，給其他人員做出表率，靠自己的行動影響其他員工。其次，要敢抓敢管，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，要嚴肅紀律，不斷完善規(guī)章制度，用制度約束每個人的言行。再次，認真履行職責，切實發(fā)揮好綜合、協(xié)調(diào)、管理、監(jiān)督、指導作用。
四、公司產(chǎn)業(yè)部內(nèi)部管理存在問題
目前就公司產(chǎn)業(yè)部的人員在管理上存在很大問題。公司現(xiàn)分為5個部門，產(chǎn)業(yè)部獨立核算，但在管理上還屬于公司統(tǒng)一管理，問題就在于產(chǎn)業(yè)部在人員錄用、培訓、調(diào)動、考勤、薪資制定上沒有統(tǒng)一的制定與規(guī)劃，如果說由產(chǎn)業(yè)部自己制定規(guī)劃，那就會與公司脫鉤，如果是這樣，那么整個公司的內(nèi)部管理無法協(xié)調(diào)，在管理上就會出現(xiàn)混亂的局面。
解決問題建議：人員錄用、培訓、調(diào)動、考勤歸公司管理，也要嚴格執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，不能不經(jīng)公司領(lǐng)導同意隨意改動內(nèi)部結(jié)構(gòu)，人員薪資也要與公司其他部門相符，避免產(chǎn)生不必要的內(nèi)部矛盾。產(chǎn)業(yè)部利潤獨立核算，但要由公司統(tǒng)一管理，使整個公司內(nèi)部管理相互協(xié)調(diào)，相互統(tǒng)一。
以上幾點是我不成熟的建議，畢竟我來公司時間較短，很多問題考慮的不夠周全，但我還是大著膽子提了出來，請領(lǐng)導批評指正，如有不妥，敬請諒解。
日期
給公司的建議及意見篇三
一，獎懲不分明，當月之星不能起到相應(yīng)的作用。
可能跟評選的根據(jù)有關(guān)，就是5s的得分情況和部門管理者的個人主觀判斷。導致當月之星沒有起到其該有的作用，形同虛設(shè)，沒有意義可言。當產(chǎn)品做壞，機器弄壞的時候，公司采取罰款的方法，追問員工的責任;對于是員工是如何操作的，并不是很關(guān)注，關(guān)心的只是下次不能再這樣做，不能犯同樣的錯誤;領(lǐng)導者應(yīng)該提出對應(yīng)的措施，減少犯錯的可能性。
罰款的數(shù)額太多，致使占員工月工資比率較大，使員工工作的積極性大大下降，造成的損失可能比罰款數(shù)額更多，只是短期內(nèi)無法看到而已。因此，大額罰款并不是很好的處理方法，只會使管理越來越水腫。罰錢可根據(jù)員工出錯的性質(zhì)而定，比如：犯了勞動紀律的，第一次罰款5塊，下次依然被抓，罰款翻倍，就是十塊，依次類推，設(shè)定個極限，上限為40，若超過上限再被罰，就延遲其升級日期等一些舉措;若是產(chǎn)品做壞或是機器做壞，可根據(jù)其損失數(shù)額的比率，百分之多少進行處理。
二，不能對員工一視同仁。
在需要員工加班時要輕聲細語地勸說，不要則是一副高高在上的姿態(tài);但對其喜歡的員工又是另外一種態(tài)度。無論加班不加班，都是態(tài)度溫和。根本不在乎員工是怎么想的，把員工的去留也不當回事，覺得走一兩個人也不會影響到他的生產(chǎn)，孰不知這樣已經(jīng)打擊了大部分員工的自信心，因為他只考慮自己喜歡的人的去留，更多員工的離職他才不會當回事。我覺得對待員工應(yīng)該是沒有任何差別的，不要戴有色眼鏡去看人，這樣才能使員工打心眼里佩服并竭盡全力完成生產(chǎn)任務(wù).
三，管理者對管理理解錯誤，認為有了完善的管理制度才能使生產(chǎn)更順暢，其實并不是這樣的。
因為它意味著控制而不是幫助，將事情推向復雜而非簡單，其行為更像統(tǒng)治者而非生產(chǎn)過程的加速器。如果是在古代，這個領(lǐng)導者無疑就是一個暴君或昏君，統(tǒng)治著處于危險邊緣的國家，而民眾則在水深火熱之中，導致國家經(jīng)濟衰退，生產(chǎn)力急劇衰落。
有的經(jīng)理人把簡單的決策搞得更加復雜與瑣碎，他把管理看作高深復雜理論，其實他根本不懂得激勵員工。卓越領(lǐng)導者通用電氣總裁韋爾奇，有許多精辟的論述：“他或她應(yīng)有能力為他們公司的發(fā)展做出遠景規(guī)劃，而且思想與行動統(tǒng)一起來;此外，他必須能夠向本單位的人清楚地傳達這個遠景規(guī)劃，并通過傾聽討論來獲得一個可接受的共識，這樣每一位成員就可以不間斷得履行這些共識，朝既定的目標邁進?！薄白钪匾氖呛玫念I(lǐng)導人要能非常放锝開，他們必須善于上下溝通與人接觸，他們不會拘禮于禮儀，他們會與人直率往來，讓人感受親近?！薄吧頌橐粋€領(lǐng)導者，你不能成為一個中庸的，保守的，思慮周密的政策發(fā)射器。不然就會成為官僚充斥的管理者，特別是無能的管理者，簡直是破壞企業(yè)的職業(yè)殺手。”
給公司的建議及意見篇四
根據(jù)公司的發(fā)展和現(xiàn)狀，并結(jié)合公司各個方面因素的考慮，給公司做出以下合理化的建議：
一、倡導全員營銷的觀念
企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著直接的聯(lián)系，每個員工也應(yīng)該有憂患意識。企業(yè)效益好了，員工也能得到實惠;反之企業(yè)跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導員工關(guān)注營銷、參與營銷、服務(wù)營銷的觀念，發(fā)揮大家的客戶關(guān)系或營銷手段，鼓勵大家主動出去推銷或宣傳公司的產(chǎn)品，想辦法拉團購或大客戶，在不違反公司規(guī)則的情況下，根據(jù)業(yè)績可以考慮給予適當提成或獎勵，發(fā)揮每個人的積極性，為企業(yè)的銷售業(yè)績增長添磚添瓦。
二、提倡開源節(jié)流
企業(yè)發(fā)展大了以后，部門增多，人員增加相關(guān)成本也隨之上升，尤其辦公費用也將水漲船高，建議倡導大家要有節(jié)約的意識，不斷挖掘企業(yè)的開源節(jié)流點，節(jié)約也是為企業(yè)間接創(chuàng)造效益的一種方式。大錢的背后，都是用小錢積累起來的，節(jié)約就要從點滴做起，國家也在倡導建設(shè)節(jié)約型社會。為此具體建議如下：
1、每位員工每月只發(fā)一支簽字筆，用完后可以換筆芯，但不換筆;一支簽字筆售價2.5元，一支筆芯0.7元，總部300多員工每月按使用兩支筆計算，每月可以節(jié)約用筆540元，一年可節(jié)約6480元。
2、提倡大家使用二次用紙，即日常書寫過的紙張積攢起來要二次利用，用于不重要文件的書寫和日常辦公之用。這樣既環(huán)保，又降低了辦公費用。一箱紙5包90元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，300人一天將節(jié)約3000張，合108元，一個月就是3240元，一年就是節(jié)約38880元。
3、以規(guī)章制度的形式約束大家要養(yǎng)成隨手關(guān)燈的習慣，尤其中午吃飯沒人的時候要關(guān)燈和關(guān)掉電腦顯示屏。
三、鼓勵不斷創(chuàng)新、持續(xù)改進
建議公司應(yīng)設(shè)立“合理化建議獎”和“工作創(chuàng)新獎”。主要目的就是激勵員工在企業(yè)日常生產(chǎn)、經(jīng)營過程中提出有利于企業(yè)健康發(fā)展的合理化建議或技術(shù)改進措施，企業(yè)采納后積極進行實踐并且為企業(yè)能夠取得一定管理進步或效益而給予的一種獎勵形式。
希望大家工作中在原有的基礎(chǔ)上，不斷改進，不滿足現(xiàn)狀，追求創(chuàng)新和工作的完美性。不要循規(guī)蹈矩，這樣企業(yè)永遠沒有發(fā)展的空間。應(yīng)該拓展思維，大膽想象，當然不能脫離實際情況，只有不斷改進或創(chuàng)新，企業(yè)才能進步，才能不斷發(fā)展，不斷提高工作效率，企業(yè)才會最終走向輝煌。
四、和諧發(fā)展、溝通無邊界
在實際工作中體會到公司各部門干工作都是各自為陣，相關(guān)聯(lián)部門缺少溝通，工作中就容易出現(xiàn)漏洞或不和諧的事情，有些事情甚至會影響全局。這些因素都是由于日常相互之間缺乏溝通造成的。我們要倡導公司內(nèi)各部門之間的橫向溝通，上下級的縱向溝通，還有日常對客戶和相關(guān)部門的對外溝通，通過溝通使大家保持意見統(tǒng)一，通過溝通大家朝著一個目標努力，溝通無所不在，溝通無所不能。
只有養(yǎng)成良好的溝通習慣，大家的工作才會更加順暢，只有不斷的溝通，企業(yè)才會穩(wěn)步發(fā)展。
如：1、企業(yè)每月初召開一次集中晨會或者以中心為單位也可以，主要重溫企業(yè)文化和相關(guān)部門領(lǐng)導匯報上月發(fā)生的大事和本月事件的計劃安排;
2、各部門每周要定期召開會議，主要討論日常工作的改進和相關(guān)重點工作的安排與落實;
3、人事部門要不定期與各部門骨干人員面談，了解其思想動態(tài)和對企業(yè)或本部們領(lǐng)導的評價及將來的職業(yè)規(guī)劃;
4、公司應(yīng)該為員工建立一個良好的發(fā)展平臺，對于各部門空缺的崗位優(yōu)先面向內(nèi)部員工招聘，可以采取競聘的形式，給每個員工一個平等發(fā)展的機會，其次再面向社會招聘;
5、企業(yè)最好能夠每年根據(jù)各部門職工人數(shù)給予一定的春游費用，以部門為單位選擇合適的時間團體活動一下，促進同事間和領(lǐng)導的交流，放松一下緊張的工作心情，增強本部門的凝聚力，鍛煉大家的能動性，培養(yǎng)對企業(yè)的向心力。
綜上所述，就是我的一點建議，希望大家能夠提提意見，把我們的公司建設(shè)得更好!
日期
給公司的建議及意見篇五
我來到公司已經(jīng)兩個月了，在此期間經(jīng)歷了辭退、恢復上崗、公司重組等很多大的變動，但我今天依然工作在公司綜合行政事務(wù)工作管理部的工作崗位上，并且以一顆熱忱、認真負責的心為公司服務(wù)，即使再小的事情，也想去做到最好。
這段時間以來，我學習了公司的各項規(guī)章制度，也了解了自己所在崗位的職責與工作內(nèi)容，更與公司的員工建立了良好的同事關(guān)系，在相互了解、相互信任的基礎(chǔ)上，更好的熟悉和開展了綜行部的工作。在此，我將對我所在部門和公司未來的發(fā)展提出幾點個人的建議和意見。
一、各部門與公司上級主管缺乏溝通
公司內(nèi)部缺少主心骨，缺少團隊精神。目前，作為公司的領(lǐng)導層與各部門人員缺乏溝通與交流，公司部門各管一攤，各司其職，部門與部門之間不能及時了解工作內(nèi)容，銜接力度不夠，導致公司內(nèi)部管理象一盤散沙，沒有凝聚力和向心力。每個部門存在的問題無法及時向上級領(lǐng)導反映，自己又無力解決，導致問題越積越多，越多越難以解決，一拖再拖，最后不了了之，但卻給公司埋下了問題隱患。
解決問題建議：加強管理層與各部門之間的信息交流，每星期二次例會不能少，對各部門及員工提出的問題能在最短時間內(nèi)解決的盡量不拖延，管理層也要對員工提出的問題給予合理的解決，絕不敷衍了事，也要多關(guān)心下屬員工，鼓勵員工大膽的提出合理的建議、意見及心聲，讓員工對管理層有信心，敞開心懷，暢所欲言，沒有后顧之憂，增加公司管理的透明度，提高員工對公司的信任和信心，以建立穩(wěn)定的團隊，造就高效率的業(yè)績。
二、公司內(nèi)部人員存在的問題
公司內(nèi)部人員都是領(lǐng)導層的親戚與朋友，所以，在管理上壓力就會比較大，但總體來說，大家都還是很遵守公司的各項制度，當然，難免有個別人存在一些問題，這就是問題的關(guān)鍵所在。
解決問題建議：不偏聽偏信，遇到問題要多了解實情，毛澤東說過沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，所以，在這個敏感的話題上，我也只能說這么多，請董事長諒解。
三、綜合行政事務(wù)工作管理部的工作無法落實到位
根據(jù)董事長在近段時間內(nèi)召開的幾次會議內(nèi)容，結(jié)合本公司的實際情況，我個人認為，做為綜行部，是一個公司的管理平臺，在公司中起到協(xié)調(diào)、管理、監(jiān)督、指導、潤滑的作用，但因公司內(nèi)部人員問題，導致綜行部的工作無法切實的開展及落實到位，公司的各項規(guī)章制度也無法全面執(zhí)行，以至影響了整個公司的內(nèi)部管理。
解決問題建議：首先，要保持精誠團結(jié)，保持良好的精神狀態(tài)，保持良好的工作作風，實實在在的為公司做事，給其他人員做出表率，靠自己的行動影響其他員工。其次，要敢抓敢管，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，要嚴肅紀律，不斷完善規(guī)章制度，用制度約束每個人的言行。再次，認真履行職責，切實發(fā)揮好綜合、協(xié)調(diào)、管理、監(jiān)督、指導作用。
四、公司產(chǎn)業(yè)部內(nèi)部管理存在問題
目前就公司產(chǎn)業(yè)部的人員在管理上存在很大問題。公司現(xiàn)分為5個部門，產(chǎn)業(yè)部獨立核算，但在管理上還屬于公司統(tǒng)一管理，問題就在于產(chǎn)業(yè)部在人員錄用、培訓、調(diào)動、考勤、薪資制定上沒有統(tǒng)一的制定與規(guī)劃，如果說由產(chǎn)業(yè)部自己制定規(guī)劃，那就會與公司脫鉤，如果是這樣，那么整個公司的內(nèi)部管理無法協(xié)調(diào)，在管理上就會出現(xiàn)混亂的局面。
解決問題建議：人員錄用、培訓、調(diào)動、考勤歸公司管理，也要嚴格執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，不能不經(jīng)公司領(lǐng)導同意隨意改動內(nèi)部結(jié)構(gòu)，人員薪資也要與公司其他部門相符，避免產(chǎn)生不必要的內(nèi)部矛盾。產(chǎn)業(yè)部利潤獨立核算，但要由公司統(tǒng)一管理，使整個公司內(nèi)部管理相互協(xié)調(diào)，相互統(tǒng)一。
以上幾點是我不成熟的建議，畢竟我來公司時間較短，很多問題考慮的不夠周全，但我還是大著膽子提了出來，請領(lǐng)導批評指正，如有不妥，敬請諒解。
日期
給公司的建議及意見篇六
只要是他提出的想法，下屬不能提出建議，即使提出，也是被駁回的;這樣下去還有誰會對管理上的問題提出建議。在習慣了一個人的獨裁專制后，除非其管理已達到完美境界，否則問題會層出不窮。
領(lǐng)導者將責罵和罰錢作為減少出錯的唯一辦法，而結(jié)果將是聰明反被聰明誤。責罵和罰錢最后導致的是產(chǎn)量得不到穩(wěn)步提高，質(zhì)量一而再，再而三地出現(xiàn)問題;因為“聽話”的員工只會按時按量地完成任務(wù)，當然也不會自覺自愿地多為你做些更有意義的事情。
五，有的管理者只是個喜歡控制員工，并很自以為是的管理者，而非真正的“領(lǐng)導者”。
這樣的開始，只會導致下屬工作態(tài)度的惡劣，因為有什么樣的管理者就會喜歡什么樣的下屬。而一些好的技術(shù)管理人員都會慢慢趨同這種管理方法，同時使一些工作平平的人挖空心思去靠攏領(lǐng)導;也會導致一些優(yōu)秀員工的流失，形成了一個惡性循環(huán)的結(jié)果。慢慢的使生產(chǎn)力下降，質(zhì)量品質(zhì)下降，員工的積極性下降。
好的領(lǐng)導者應(yīng)該具有清晰的思路和想法，善于激勵和指引員工把事情做得更好;相反某些管理人員卻總是糾結(jié)在雞毛蒜皮的小情中，把簡單問題復雜化，這樣的管理者往往把自視清高作風與“管理”混同起來。他們不喜歡激勵下屬，可能也不想知道下屬的重要性。這些“管理者”隱含的特征是控制員工的行動，禁錮員工的思維，封鎖員工的信息。用一堆堆無聊的事情和永無休止的報告浪費員工的時間。
比如，管理者看到有人在車間玩手機或是做一些違反公司管理條例的事情，就大聲責罵，并令其寫檢討，甚者會有罰款的，這種做法并不好，只會起到短暫的遏制作用。如此管理就像一根繩子慢慢的勒住下屬的脖子，直到他們喘不過氣來;對于樹立下屬的自信心，則沒有任何意義可言。
在審核中，生產(chǎn)部管理者才可能被指出技術(shù)管理上的問題所在，但仍沒有感覺出是自己唯吾獨尊，強硬態(tài)度導致了這些問題沒被提前發(fā)現(xiàn)而造成的。試想，如果你是一個思想開明，容易并善于接納別人意見的領(lǐng)導者，這些出現(xiàn)的問題，你的下屬可能比任何技術(shù)管理人員都清楚，他們也完全可以提出來;可是遇上了這樣的管理者，誰想誰又敢提出來呢?
真正的領(lǐng)導者，應(yīng)該清楚地知道員工的重要性及如何去對待下屬的。員工對于一個好的企業(yè)相當重要，盡管領(lǐng)導者有最好的“管理”理念、最好的工程師、最好的經(jīng)營理念;而沒有一線員工的配合，也無法將產(chǎn)品生產(chǎn)出來。
相反，如果善待員工，激勵員工，一定會使公司呈現(xiàn)另外一番景象。所以員工是企業(yè)能否走向正軌的根本所在。真正的企業(yè)領(lǐng)導者給予下屬充分自由，鼓勵他們自由發(fā)揮潛能，去獲的一些技術(shù)上的創(chuàng)新和成就，并及時獎勵他們獲得的成就。
給公司的建議及意見篇七
一、制度
我覺得公司的制度還是有些松散，還需嚴格要求員工，我認為嚴格的公司才是一個好公司，才會有好的員工，俗話說：棒子下出孝子。
二、業(yè)務(wù)知識
不斷的給員工進行培訓，素質(zhì)培養(yǎng)，加強業(yè)務(wù)知識，應(yīng)變能力，提高推銷能力，為客人提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)崇旨。
三、招聘
目前公司處于缺少人員，應(yīng)加大力度，如果人員充足情況下，望安排人員減輕服務(wù)員工作量，方案如下：一樓4個二樓abcd區(qū)個一人，目的幫服務(wù)員開單拿酒水，以便服務(wù)員更好的在廂內(nèi)為客人服務(wù)。其余時間在不忙或收市幫收桌和餐具等。
四、表揚與評優(yōu)秀員工
對于工作表現(xiàn)突出的員工可進行表彰，帶頭作用，給其他員工有積極向上的學習精神。優(yōu)秀員工每個月評一次或三個月由經(jīng)理和部長監(jiān)督平時工作表現(xiàn)和不遲到、不曠工、不請假、方可，并給以獎勵。
五、衛(wèi)生
做一張表格，經(jīng)理給員工下達一周內(nèi)大衛(wèi)生目標，每個星期 日檢查，如有完成另定目標，并做出衛(wèi)生總結(jié)。
六、獎罰
管理人員應(yīng)對員工：先輕后重、先了解后定奪、先批評后安撫。
七、用人原則
有德無才、培養(yǎng)后用、有才無德、限制使用、有德有才、提拔重用以上純屬個人建議，只作為參考，我個人覺得這公司還是很好的，無論工資或員工待遇方面還蠻好的，借此機會
想對領(lǐng)導們說聲：您們辛苦了，也祝公司生意、蒸蒸日上、紅紅火火。
公司合理化建議內(nèi)容
1、各個部門的溝通要流暢，保持高度的和-諧。
建議改進的方法：加強各門門之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎(chǔ)之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和-諧，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進步。對于些工作文件政策之類的書面規(guī)定，一定要全面的落實，特別是銷售和財務(wù)部門要及時地聯(lián)系。不要等到問題發(fā)生實在解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響積極性。
2、一切要以事實說話。
建議改進的方法：在我們的工作過程中，一切要以事實為依據(jù)，根據(jù)現(xiàn)實問題反映出來的問題進行對癥下藥，不僅要進行全面地了解，還要進行辯證的眼光看問題。對一些經(jīng)常出現(xiàn)的問題要及時的溝通。沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，及時給你機會也不要信口開河，為了發(fā)言而發(fā)言。我們做工作不是給領(lǐng)導看的，而是要有所收獲。不要拿著公司的資源給自己謀利益。
3、提高工作效率。
建議改進的方法：有些事情我們不能的干一件說一件，好多事情是可以歸結(jié)成一類的，要盡量歸結(jié)成一個制度或是流程，避免重復。比如我們對一些代理商的政策，我們銷售部門都執(zhí)行好幾個月了，財務(wù)竟讓不知道該政策，弄得我們的信譽受到很大的打擊，我們的一些政策要及時地下發(fā)給各個部門，別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經(jīng)過好幾個領(lǐng)導的簽字，不僅代理商的積極性受到打擊，我們也跟著倒霉，代理商對我們的信譽不再信任，我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險的，建議將公司的一些政策切實落實到各個部門避免此類情況再次發(fā)生。
給公司的建議及意見篇八
根據(jù)公司的發(fā)展和現(xiàn)狀，并結(jié)合公司各個方面因素的考慮，給公司做出以下合理化的建議：
一、倡導全員營銷的觀念
企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著直接的聯(lián)系，每個員工也應(yīng)該有憂患意識。企業(yè)效益好了，員工也能得到實惠;反之企業(yè)跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導員工關(guān)注營銷、參與營銷、服務(wù)營銷的觀念，發(fā)揮大家的客戶關(guān)系或營銷手段，鼓勵大家主動出去推銷或宣傳公司的產(chǎn)品，想辦法拉團購或大客戶，在不違反公司規(guī)則的情況下，根據(jù)業(yè)績可以考慮給予適當提成或獎勵，發(fā)揮每個人的積極性，為企業(yè)的銷售業(yè)績增長添磚添瓦。
二、提倡開源節(jié)流
企業(yè)發(fā)展大了以后，部門增多，人員增加相關(guān)成本也隨之上升，尤其辦公費用也將水漲船高，建議倡導大家要有節(jié)約的意識，不斷挖掘企業(yè)的開源節(jié)流點，節(jié)約也是為企業(yè)間接創(chuàng)造效益的一種方式。大錢的背后，都是用小錢積累起來的，節(jié)約就要從點滴做起，國家也在倡導建設(shè)節(jié)約型社會。為此具體建議如下：
1、每位員工每月只發(fā)一支簽字筆，用完后可以換筆芯，但不換筆;一支簽字筆售價2.5元，一支筆芯0.7元，總部300多員工每月按使用兩支筆計算，每月可以節(jié)約用筆540元，一年可節(jié)約6480元。
2、提倡大家使用二次用紙，即日常書寫過的紙張積攢起來要二次利用，用于不重要文件的書寫和日常辦公之用。這樣既環(huán)保，又降低了辦公費用。一箱紙5包90元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，300人一天將節(jié)約3000張，合108元，一個月就是3240元，一年就是節(jié)約38880元。
3、以規(guī)章制度的形式約束大家要養(yǎng)成隨手關(guān)燈的習慣，尤其中午吃飯沒人的時候要關(guān)燈和關(guān)掉電腦顯示屏。
三、鼓勵不斷創(chuàng)新、持續(xù)改進
建議公司應(yīng)設(shè)立“合理化建議獎”和“工作創(chuàng)新獎”。主要目的就是激勵員工在企業(yè)日常生產(chǎn)、經(jīng)營過程中提出有利于企業(yè)健康發(fā)展的合理化建議或技術(shù)改進措施，企業(yè)采納后積極進行實踐并且為企業(yè)能夠取得一定管理進步或效益而給予的一種獎勵形式。
希望大家工作中在原有的基礎(chǔ)上，不斷改進，不滿足現(xiàn)狀，追求創(chuàng)新和工作的完美性。不要循規(guī)蹈矩，這樣企業(yè)永遠沒有發(fā)展的空間。應(yīng)該拓展思維，大膽想象，當然不能脫離實際情況，只有不斷改進或創(chuàng)新，企業(yè)才能進步，才能不斷發(fā)展，不斷提高工作效率，企業(yè)才會最終走向輝煌。
四、和諧發(fā)展、溝通無邊界
在實際工作中體會到公司各部門干工作都是各自為陣，相關(guān)聯(lián)部門缺少溝通，工作中就容易出現(xiàn)漏洞或不和諧的事情，有些事情甚至會影響全局。這些因素都是由于日常相互之間缺乏溝通造成的。我們要倡導公司內(nèi)各部門之間的橫向溝通，上下級的縱向溝通，還有日常對客戶和相關(guān)部門的對外溝通，通過溝通使大家保持意見統(tǒng)一，通過溝通大家朝著一個目標努力，溝通無所不在，溝通無所不能。
只有養(yǎng)成良好的溝通習慣，大家的工作才會更加順暢，只有不斷的溝通，企業(yè)才會穩(wěn)步發(fā)展。
如：1、企業(yè)每月初召開一次集中晨會或者以中心為單位也可以，主要重溫企業(yè)文化和相關(guān)部門領(lǐng)導匯報上月發(fā)生的大事和本月事件的計劃安排;
2、各部門每周要定期召開會議，主要討論日常工作的改進和相關(guān)重點工作的安排與落實;
3、人事部門要不定期與各部門骨干人員面談，了解其思想動態(tài)和對企業(yè)或本部們領(lǐng)導的評價及將來的職業(yè)規(guī)劃;
4、公司應(yīng)該為員工建立一個良好的發(fā)展平臺，對于各部門空缺的崗位優(yōu)先面向內(nèi)部員工招聘，可以采取競聘的形式，給每個員工一個平等發(fā)展的機會，其次再面向社會招聘;
5、企業(yè)最好能夠每年根據(jù)各部門職工人數(shù)給予一定的春游費用，以部門為單位選擇合適的時間團體活動一下，促進同事間和領(lǐng)導的交流，放松一下緊張的工作心情，增強本部門的凝聚力，鍛煉大家的能動性，培養(yǎng)對企業(yè)的向心力。
綜上所述，就是我的一點建議，希望大家能夠提提意見，把我們的公司建設(shè)得更好!
日期
給公司的建議及意見篇九
時間飛逝，來公司已近三月。在感受公司快速發(fā)展的同時，也對公司在發(fā)展中遇到的瓶頸和障礙有所了解，為了使公司在快速發(fā)展中奠定基礎(chǔ)，順利運營，打造現(xiàn)代化、規(guī)?；?、規(guī)范化經(jīng)營管理模式，特提幾點建議：
一、 在一線運營方面應(yīng)充分拓寬市場渠道，利用各種有效資源，在以工程建設(shè)施工為基礎(chǔ)的前提下。尋求更好的項目，力求多元化發(fā)展。
1、 可擴大合約部職能，改組為市場合約部，利用獵頭等渠道招聘業(yè)內(nèi)精英人士。主要用于分析市場各項目需求、機遇、潛在威脅、內(nèi)外部優(yōu)劣勢、考察各個項目的可實施性，負責對外公共關(guān)系和市場業(yè)務(wù)的拓展;負責前期項目合作的鋪墊與準備工作;負責各項目竣工的回款;負責各種合同、協(xié)議、契約的簽訂與變更等。
2、 在經(jīng)營模式上實行差異化戰(zhàn)略，做出自己的品牌，自己的特色。(比如施工進度、質(zhì)量保證、后期服務(wù))，同時利用各種渠道做好對社會的宣傳影響，(如大型公益性活動、給來公司應(yīng)聘的員工送印有秀良標識的小紀念品等)讓秀良集團四個字逐漸覆蓋市場。
3、 選擇良好的供應(yīng)商，確保各種材料商品的質(zhì)量、安全性和性價比，贏得客戶的良好信譽。
4、 堅持實施對各子分公司的經(jīng)營管理方針，利用外包模式充分調(diào)動員工拼搏開拓事業(yè)的進取心和鍛煉員工獨立經(jīng)營、自負盈虧的能力，同時為員工日后的發(fā)展提供了廣闊的空間。
5、 適時升級企業(yè)建設(shè)單位、施工單位資質(zhì)，對外實施掛靠，對內(nèi)可以組建工程項目承接更大更多業(yè)務(wù);也可以合作分包方式進行監(jiān)督管理。
6、 在以上步驟取得順利進展的前提下，可以考慮開發(fā)商業(yè)性、教育培訓性項目并進行管理?，F(xiàn)在社會人們對生活品質(zhì)和文化追求越來越高，(如選擇好地段開發(fā)商場或開辦教育培訓事業(yè)，包含小學、初中、高中等課程輔導、成人第二學歷培訓，資格考試等。)現(xiàn)在社會是學習型組織，是人才競爭的社會。曾經(jīng)講過要文化治國，教育事業(yè)是國家扶持項目。
二、 對(二線機關(guān)、子公司)制度實施、崗位人員配置、權(quán)責明細、績效管理、薪酬等級劃分的建議：
1、在制度實施上應(yīng)遵循合法、合理、合情的原則，堅決杜絕一人獨裁的局面，堅持以人為本的管理理念，堅決杜絕朝令夕改的錯誤決策;堅決杜絕視制度為擺設(shè)的錯誤認識，在公司內(nèi)不分親屬、朋友等關(guān)系員工，在制度方面人人平等。嚴格遵循科學化、制度化管理。對于國家法定的福利、節(jié)假日要嚴格執(zhí)行，比如福利如社保，假期如(國慶、元旦、春節(jié)、清明、端午、中秋、帶薪年假)，對于一線因工作需要而不能離崗人員應(yīng)按照國家規(guī)定給予加班補助。病假應(yīng)按照來公司工作時間長短以比例形式發(fā)放假期基本工資。讓全體員工在公司內(nèi)真正感受到公平公正待遇和溫暖，才可激發(fā)和調(diào)動員工的積極性和熱情，才能真正使員工有歸屬感，而不是單一的喊要求員工以公司為家的空口號。
2、崗位人員配置方面應(yīng)該嚴格遵守公司對于部門的定員標準，特殊情況進行計劃外招聘，按照計劃外招聘審批程序，要充分發(fā)揮每個崗位的能動性，使工作效率最大化，滿負荷;各業(yè)務(wù)部門配合人力資源部共同做好人員錄用前和試用期的考核工作，確保人員質(zhì)量最優(yōu)化。降低因人員質(zhì)量和數(shù)量給公司帶來的人力資源重置成本。另需按照崗得其人，能位對應(yīng)原則對現(xiàn)有管理人員適時調(diào)整，對于不能勝任崗位的人員，不論有無親屬朋友關(guān)系、曾經(jīng)貢獻大小(因為曾經(jīng)只代表過去)等要堅決給予重新定崗調(diào)薪，對于確有工作能力，經(jīng)考察后綜合素質(zhì)較高、品行好的員工，按照其特長安排在特定的崗位上。有降有升才會刺激員工的工作動力，才可以使有能力的員工看到發(fā)展的空間，留住更多的人才。
3、明確各崗位權(quán)責利，直接上下級和對其他部門之間的銜接關(guān)系。賦予、限制、平衡各崗位的權(quán)利，使其保障其管轄部門業(yè)務(wù)的正常運營同時不會影響到其他業(yè)務(wù)部門工作的正常進展。各部門因?qū)ψ约簫徫还ぷ鲀?nèi)容和銜接較為清晰，應(yīng)書寫本部門工作流程，統(tǒng)一交人力資源部匯編組卷。各部門崗位按照新劃分的組織架構(gòu)實施自己的管理職能，嚴禁越權(quán)和跨部門管理。需要其他部門配合時，應(yīng)首先和其主管領(lǐng)導取得聯(lián)系，在不影響對方部門工作的前提下提倡互幫互助、集思廣益、共同進步，嚴禁部門之間拉幫結(jié)伙，做出有損公司利益的事。對于違反公司規(guī)定的任何員工，都要進行嚴肅處理，以確保制度的權(quán)威性。
4、績效管理按照系數(shù)優(yōu)1.2、良1.0、達標0.8、及格0.6標準進行考評?？荚u分數(shù)(90-100為優(yōu)，80-89為良,70-80為達標，60-69為及格)，考評結(jié)果=績效工資基數(shù)×考評系數(shù)?？荚u指標應(yīng)結(jié)合公司的經(jīng)營發(fā)展目標和任務(wù)，分機關(guān)和外包子公司考評。子公司考評參照外包合同約定;機關(guān)考評應(yīng)設(shè)置兩個系統(tǒng)，第一考評系統(tǒng)：明確績效考評主體和被考評者;根據(jù)業(yè)務(wù)情況設(shè)置權(quán)重指標(考評主體分為直接主管考評和自我考評相結(jié)合，直接主管權(quán)重為80%，員工20%，以員工的德能勤績?yōu)榭荚u內(nèi)容);第二申訴系統(tǒng)(績效考評組)：應(yīng)充分給予員工提供考評結(jié)果申訴的渠道。以便員工在受到不公正考評時的及時反饋。(績效申訴受理人由人力資源部長、董事長助理、紀檢部直接主管副總或部長擔任，共同處理員工申訴問題)績效考評結(jié)果的應(yīng)用須與薪酬掛鉤。建議員工績效工資基數(shù)為月薪總額的15%，部長為20%，主管副總為30%。機關(guān)采取月度考評方法。普通員工按照部門工作計劃結(jié)合日常工作完成情況、工作態(tài)度、工作行為、出勤情況、參加義務(wù)勞動情況等進行考評;部長以上員工依據(jù)公司高層會議安排部署的任務(wù)、日常工作任務(wù)、與其他部門之間的溝通和協(xié)作、領(lǐng)導能力、工作行為等進行綜合考評。部長級員工由分管副總、自我進行考評(個人權(quán)重為20%、主管副總為80%)，未設(shè)主管副總的直屬部長由董事長助理考評(權(quán)重為個人20%，考評組為80%)，董事長助理和分管副總由績效考評小組、個人和全體員工進行考評(權(quán)重為個人10%，全體員工20%，考評小組70%)，副董事長或總經(jīng)理由高層會議集體考評、個人考評、董事長考評、全體員工考評(集體考評權(quán)重占20%，董事長考評占50%，全體員工20%、個人考評10%)?！救w員工考評是指當月績效考評小組，沒有收到關(guān)于對被考評者的任何有效舉報或投訴的，該項權(quán)重即為滿分，如果收到有效投訴，扣除該項權(quán)重分外，視違紀情況按照規(guī)章制度處理。】
5、薪酬管理應(yīng)符合對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭性、對財務(wù)收支情況具有合理性、公司高管風險收益原則，必須讓公司高管有一定的責任擔當能力。首先應(yīng)做同行業(yè)、同崗位的薪酬調(diào)查。在公司條件允許下進行崗位分析，崗位等級評價，確定崗位薪酬等級。為了確保公司薪酬公平合理性，崗位評價工作一般聘請外部專家或者資深人力資源經(jīng)理評價確定。因為外部專家不受公司主觀因素的影響，對于每個崗位能夠按照責任大小、危險系數(shù)、工作強度、所需資歷等指標給予公平打分，從而確定每個崗位的相對價值，不容易產(chǎn)生內(nèi)部矛盾，并且可以讓每個員工清楚所在的崗位的價值和晉升空間。也可以按照先設(shè)立薪酬等級標準，逐步完善，對于薪酬標準低于或高于調(diào)整后崗位薪酬標準的，暫時不做調(diào)整，待崗位人員更新后再做對等入級。薪酬標準按照每年固定調(diào)整一次，保證薪酬具有競爭性與合理性。對于績效考評中半年獲得四次優(yōu)秀以上的員工，可以申請上調(diào)一級工資。對于年度考評中取得優(yōu)秀的員工，可以晉升一級別，但需要進行3個月考察，考察期工資按照擔當崗位工資的80%支付。
以上建議供領(lǐng)導參考，不足之處請給予批評指正。
建議人：
日期：
給公司的建議及意見篇十
公司合理化建議內(nèi)容：
給公司提出以下幾點合理化意見：
1、各個部門的溝通要流暢，保持高度的和-諧。加強各門之間，各部門員工之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎(chǔ)之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得更大更快的進步。對于些工作文件政策之類的書面規(guī)定，一定要全面的落實，特別是銷售和財務(wù)部門要及時地聯(lián)系。不要等到問題發(fā)生實在解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響積極性。
2、營銷部和策劃部可以說是我們公司的重要部門。關(guān)于營銷部與策劃部之間的銜接問題，當前的工作模式是營銷部有了意向單，相關(guān)業(yè)務(wù)人員直接和與策劃部做一個簡單的口頭介紹，這樣的工作模式明顯不太規(guī)范，所以我認為當營銷部有了意向單后應(yīng)由相關(guān)業(yè)務(wù)人員通過書面形式給策劃部一個簡要的交待(客戶的相關(guān)信息、客戶對活動的相關(guān)要求以及活動的總造價等) 讓我們做一個了解，有必要可再通過會議口頭商討。
3、關(guān)于如何提高工作效率。有些事情我們不能干一件說一件，好多事情是可以歸結(jié)成一類的，要盡量歸結(jié)成一個制度或是流程，避免重復。比如我們對一些代理商的政策，我們銷售部門都執(zhí)行好幾個月了，財務(wù)竟讓不知道該政策，弄得我們的信譽受到很大的打擊，我們的一些政策要及時地下發(fā)給各個部門，別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經(jīng)過好幾個領(lǐng)導的簽字，不僅代理商的積極性受到打擊，我們也跟著倒霉，代理商對我們的信譽不再信任，我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險的，建議將公司的一些政策切實落實到各個部門避免此類情況再次發(fā)生。
4、關(guān)于我們公司推廣方面。對于禮儀慶典公司來說，做各種高端媒體(報紙、電視、路牌等)可以，但不太適合，其不太合適主要是因為那些主流媒體價格偏高，而此行業(yè)利潤也并非豐厚，所以在此我建議公司每個人是不是應(yīng)該各自建立一個博客，其內(nèi)容主要寫一些關(guān)以公司的相關(guān)情況，如公司簡介、經(jīng)營范圍等。讓我們每個人都充當起一個業(yè)務(wù)員的角色。同時在閑暇之余也對相關(guān)網(wǎng)站多去發(fā)貼子。這種方法可能不能帶來什么大單子，但我相信只要長期堅持下去，一些小單子肯定會有的。——公司合理化建議內(nèi)容
5、關(guān)于工作模式方面的問題。公司平時需要相互傳輸?shù)奈募欢?，所以一直使用qq傳輸，當然，如果文件不大，用qq傳輸還是比較方便的，但出現(xiàn)大幾百上千兆的文件用qq傳就顯得太慢了，所以建議公司采取文件共享的方式。另外，將公司的打印機也設(shè)置共享，這樣每個人都可以隨時打印，這樣既給工作帶來了方便，其工作效率也不知不覺提高了。
6、關(guān)于下班后關(guān)閉公司相關(guān)設(shè)備的問題。每天下班后電腦是全部關(guān)閉了，但還有一些顯示器和打印機還是開著的，雖然這樣基本耗費不了多少電，但第二天開閘的瞬間會給機器帶來一定損傷，從而縮短了機器的使用壽命，所以建議公司的每位同事下班后別忘了檢查自己的顯示器以及打印機是否關(guān)閉了。
7、在公司一切要以事實說話。在我們的工作過程中，一切要以事實為依據(jù)，根據(jù)現(xiàn)實問題反映出來的問題進行對癥下藥，不僅要進行全面地了解，還要進行辯證的眼光看問題。對一些經(jīng)常出現(xiàn)的問題要及時的溝通。沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，及時給你機會也不要信口開河，為了發(fā)言而發(fā)言。我們做工作不是給領(lǐng)導看的，而是要有所收獲。不要拿著公司的資源給自己謀利益。
8、關(guān)于合理化建議評比及獎勵。公司即然制定了這個制度(公司每月每人給公司提出10條合理化建議)那么是否也應(yīng)該采取一個獎勵制度，以激勵公司每位成員為公司的發(fā)展添磚加瓦。對于提出的合理化建議者，公司通過論證若切合實際，有可行性，操作性強的。一經(jīng)采納，給予一定獎勵。此獎勵根據(jù)建議的優(yōu)秀程度遞增。
給公司的建議及意見篇十一
xx公司：
經(jīng)與貴司人事部孫巧夢經(jīng)理溝通，就貴司在員工考勤、年休假管理方面提出如下建議:
一、貴司考勤、年休假管理現(xiàn)狀
1、現(xiàn)有員工不足20人，貴司以前未實施帶薪年休假制度，全體員工均未有享受過帶薪年休假待遇;
2、貴司尚未建立考勤管理規(guī)定?，F(xiàn)有員工均采用標準工時制，上班時間：周一至周五，9:00-17:00，每天午休1.5小時;
3、貴司采用指紋打卡考勤方式，但考勤表未經(jīng)員工本人簽字確認;
4、貴司計劃集中統(tǒng)一安排員工休帶薪年假。
二、我們的建議
基于貴司以上管理現(xiàn)狀，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》及《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》相關(guān)規(guī)定，針對貴司員工帶薪年休假管理建議如下：
(一)每年初制定本年度員工年休假計劃，年休假可統(tǒng)一集中安排，也可參考附件1《帶薪年休假計劃表》;
(二)員工應(yīng)休帶薪年假具體標準如下：
1、帶薪年休假假期
1年≤工作年限<20xx年可享受帶薪年休假5天20xx年≤工作年限<20xx年可享受帶薪年休假10天工作年限≥20
可享受帶薪年休假15天
注意：以上工作年限是指員工累計工作年限，而不限于本企業(yè)工作年限。
2、員工不享受當年年休假、年休假工資報酬的情形
(1)寒暑假天數(shù)≥年休假天數(shù)
(2)未扣工資的事假≥20天
(3)病假≥2個月(1年≤工作年限<20xx年)
≥3個月(20xx年≤工作年限<20xx年)≥4個月(工作年限≥20xx年)
(4)職工因本人原因書面申請不休年休假，該書面申請可參考附件二《不休帶薪年休假申請書》。
(三)做好員工享受帶薪年休假的記錄，具體可參考附件三《員工帶薪年休假登記表》，該表應(yīng)在員工享受完帶薪年休假后，連同該期間的員工考勤記錄，經(jīng)其本人簽字確認后，由貴司妥善保存。
(四)對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，貴司應(yīng)當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬，具體數(shù)額應(yīng)根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定計算。該報酬項目應(yīng)在工資表中單獨列出，并經(jīng)員工簽字確認后，由貴司妥善保存。
(五)經(jīng)員工本人簽字確認的《不休帶薪年休假申請書》及《員工帶薪年休假登記表》應(yīng)由人事部保存至員工離職后兩年。
管理顧問有限公司
劉顧問
二〇xx年二月三日
【本文地址：http://www.aiweibaby.com/zuowen/460643.html】
