優(yōu)秀保險業(yè)務(wù)激勵方案（模板19篇）

方案是指為解決某一問題或?qū)崿F(xiàn)某一目標所提出的具體步驟和措施的計劃。它為我們提供了指導和參考，有助于我們達到預期的效果。我想我們需要一個合理的方案來解決這個問題?，F(xiàn)在讓我們來制定一個詳細的方案吧。方案的制定需要考慮各種因素和可能的風險。一個好的方案可以提高工作效率和質(zhì)量，實現(xiàn)目標。方案的提出應(yīng)該基于對問題的充分理解和深入分析。以下是小編為大家整理的一些常見的方案范例，供大家參考借鑒。希望通過這些范例，能夠幫助大家更好地理解方案的制定和執(zhí)行過程。當然，每個人和每個情況都是獨特的，所以在制定方案時，我們也要靈活應(yīng)變，根據(jù)具體情況進行調(diào)整和修改。希望大家能夠充分利用方案的力量，實現(xiàn)自己的目標和愿望。

保險業(yè)務(wù)激勵方案篇一

企業(yè)最怕留不住優(yōu)秀的管理人才，最擔心職業(yè)經(jīng)理人流動頻繁，于是想盡辦法留住這些高管，保持管理人才的穩(wěn)定性。因此以人力資本為激勵對象的股權(quán)激勵機制越來越受到追捧，不僅是上市公司，越來越多的非上市公司也開始實行股權(quán)激勵計劃。

現(xiàn)代企業(yè)理論和國外知名企業(yè)的實踐證明，股權(quán)激勵對于改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低代理成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。股權(quán)激勵計劃可以把職業(yè)經(jīng)理人、股東的長遠利益及公司的長期發(fā)展結(jié)合在一起，可以一定程度上防止職業(yè)經(jīng)理人的短期經(jīng)營行為，以及防范內(nèi)部人控制等侵害股東權(quán)益的行為。

據(jù)統(tǒng)計，全球排名前500位的大型企業(yè)，幾乎全部實行股權(quán)激勵機制。在國內(nèi)，員工持股計劃、股權(quán)激勵和長期激勵，這些詞聽起來已不再新鮮。不過，一些企業(yè)在設(shè)計和操作股權(quán)激勵時，還是面臨很多技術(shù)難題。

在筆者進行管理咨詢時，經(jīng)常有企業(yè)家提出股權(quán)激勵的疑問：這次拿出多少股份來激勵員工較為合適？如何分配股份？虛股和實股如何選擇？以什么價格出讓？需要公開報表嗎？會影響企業(yè)的再投資嗎……股權(quán)激勵的這些問題，在柏明頓9d股權(quán)激勵模式中，都給出了詳細的解答，9d股權(quán)激勵模式是在總結(jié)大量股權(quán)激勵咨詢項目經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，結(jié)合不同類型、不同發(fā)展階段的企業(yè)特點和需求獨創(chuàng)的股權(quán)激勵設(shè)計和實施控制模型。

企業(yè)通過推出適合自身發(fā)展的股權(quán)激勵措施和方案，形成“著眼未來、利益共享、風險共擔”的新型激勵機制，充分發(fā)揮核心人才人力資本價值潛能，達到老板與高管同心協(xié)力的效果，共同做大企業(yè)的“蛋糕”，實現(xiàn)雙贏。

股權(quán)激勵就是企業(yè)將蛋糕切出一塊分給職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人進行股權(quán)激勵，就是將企業(yè)管理層由代理人的角色換位成企業(yè)所有者，通過利益綁定的方式提高職業(yè)經(jīng)理人的歸屬感和忠誠度，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。

但我們也要保持清醒的認識，認識到股權(quán)激勵是一把“雙刃劍”，在企業(yè)還沒有做好股權(quán)激勵的準備時，切不可盲目引入股權(quán)激勵的方式，要謹慎制定企業(yè)激勵的策略，發(fā)揮其積極作用，避免造成嚴重的負面影響。

從最近鬧得沸沸揚揚的國美事件中，股權(quán)激勵成了控制權(quán)之爭的導火索，陳曉的股權(quán)激勵計劃雖然在一定程度上對股東們進行了“金手銬”般的籠絡(luò)，但同時引起了一些股東和普通員工的質(zhì)疑。中小股民擔心，實施股權(quán)激勵可能會引發(fā)道德風險，使自身利益受到損害。而普通員工則表示目前推行的股權(quán)計劃過小，影響了企業(yè)高管以及普通員工的團隊凝聚力和集體士氣，容易造成“激活一個高管，抑制一群普通員工”的惡果，引起企業(yè)的內(nèi)訌。

企業(yè)進行股權(quán)激勵，本意是要造就一批優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，而結(jié)果則恰恰相反，造就了一批喪失創(chuàng)業(yè)激情的人。因此，企業(yè)在設(shè)計股權(quán)激勵方案時，首先要設(shè)立利益的分享機制，另外，也設(shè)計風險的分擔機制，從而實現(xiàn)股權(quán)激勵的初衷，使激勵效果達到最優(yōu)化。

推出股權(quán)激勵的公司，股權(quán)激勵起到了“金手銬”的作用，促使公司完善公司治理結(jié)構(gòu)，推動公司業(yè)績平穩(wěn)增長，“拷”住了優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，鎖住自己的管理團隊。

企業(yè)在為高管打造“金手銬”的時候，也要及時打造“銀手銬”?！般y手銬”就是對高管的控制約束機制，控制約束機制是對職業(yè)經(jīng)理人行為的限制，包括法律法規(guī)政策、公司規(guī)定、公司控制管理系統(tǒng)。

職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)經(jīng)營管理的決策者，掌握著企業(yè)核心的信息和資源，如果高管帶領(lǐng)團隊集體跳槽，或自立門戶，那么對于企業(yè)來說，將是一個沉重的打擊。因此，企業(yè)要具有良好的控制約束機制，最重要的是給公司高管設(shè)定法律義務(wù)，提高職業(yè)經(jīng)理人違約風險和成本。

良好的控制約束機制，能防止職業(yè)經(jīng)理人的不利于公司的行為，保證公司的正常運營和健康發(fā)展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的，因此，加強法人治理結(jié)構(gòu)的建設(shè)將有助于提高約束機制的效率。

高管的法律義務(wù)主要來源于三方面：一是來源于《公司法》的忠實、勤勉義務(wù)；二是來源于《勞動合同法》的保密義務(wù)、競業(yè)限制義務(wù)；三是基于《合同法》的其他約定義務(wù)。企業(yè)打造約束機制的“銀手銬”，在引進職業(yè)經(jīng)理人，以及實施股權(quán)激勵的同時，做好兩手準備，達到防患于未然的效果。

很多企業(yè)推出股權(quán)激勵計劃，穩(wěn)定高管團隊，促進公司業(yè)績穩(wěn)步增長。但出現(xiàn)另外一種格局是，創(chuàng)業(yè)板高管的離職潮開始涌現(xiàn)，在這些主動請辭的創(chuàng)業(yè)板高管中，職務(wù)涵蓋了董事、副總裁等高管，有接近一半人直接或間接持有股份。

也許是高管在離職后的減持自由度比在任時大大增加，在利益誘惑與公司發(fā)展前景之間，更多的是選擇前者。在這種短期行為的背后，凸顯了企業(yè)約束機制的缺失。不少創(chuàng)業(yè)板公司在設(shè)計激勵制度時，規(guī)定高管滿足一定的工作年限和業(yè)績條件后，就可獲得期權(quán)獎勵，但大多數(shù)公司缺乏約束條件，這為高管“離職潮”埋下伏筆。

另外，這些上市公司的薪酬結(jié)構(gòu)也出現(xiàn)問題，由于很多經(jīng)理人持有股東和高管的雙重身份，這就決定了工資報酬所占份額很小，利潤分紅、股權(quán)增值才是獲利最大的。另外，經(jīng)理人的工資與公司盈利情況掛鉤不足，而與資產(chǎn)規(guī)模的關(guān)聯(lián)度更大。

富有競爭力的薪酬體系，能為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的管理人才。但是單純的現(xiàn)金激勵很可能導致高管的短視行為。高管為了在任時的良好業(yè)績，不惜犧牲企業(yè)的長遠利益。在薪酬激勵不當?shù)那闆r下，高管更容易選擇跳槽，而公司不得不付出更多人力成本的代價，進入惡性循環(huán)的怪圈。

因此，企業(yè)在高管激勵的策略上，要有一個長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，在現(xiàn)金激勵與股權(quán)激勵設(shè)置合理的比例，這就要求企業(yè)根據(jù)實際情況進行衡量，考慮人力成本和實際的支付能力，也要設(shè)置股權(quán)激勵的限制條件等。企業(yè)與高管只有做好充分溝通，才是激勵措施具有量化、可操作性。

同時，對于高管的激勵，企業(yè)也要重視持久深遠的精神激勵。精神激勵帶來的成就感和榮譽感，能使職業(yè)經(jīng)理人認同企業(yè)文化，增強其歸屬感，愿意與企業(yè)同甘共苦，他們也把企業(yè)當作施展才華的舞臺。否則，企業(yè)即使提供再豐厚的薪酬與期權(quán)，這些“心高氣傲” 的職業(yè)經(jīng)理人，遲早也會“空降”到別人的企業(yè)。

保險業(yè)務(wù)激勵方案篇二

單純依靠銷售額計算提成，會出現(xiàn)這樣的問題：銷售人員采用各種方法來提高銷售額，價格控制的特別低，這將導致公司的利潤非常低。

所以，不建議采用以銷售額計算提成。

在毛利和凈利方面，建議用凈利來計算提成。

從凈利方面考慮，有以下幾點好處：

c、 相關(guān)人員通過同一個模型獲得獎勵，能夠站在同一個角度思考問題;

d、純粹以結(jié)果導向，相對公平。很難做到絕對公平，盡量做到相對公平;

e、 激勵長期有效，推動產(chǎn)品的改進。如果產(chǎn)品長期銷量很好，這需要產(chǎn)品經(jīng)理長期跟進，不斷改進產(chǎn)品。

以上提到的“毛利潤”和“凈利潤”，并非嚴格意義上財務(wù)所講的毛利潤和凈利潤，是單指跨境電商方面的。

公司賺的錢主要用于哪些方面呢?

公司運營;

給員工發(fā)獎勵;

再投入，買貨;

老板提高生活水平。

大賽要有明確的活動規(guī)則，評委點評，獎勵方法，提倡以物質(zhì)獎勵為主，大賽的優(yōu)勝者需要后期對全公司銷售團隊進行電話銷售技能培養(yǎng)。大賽可以設(shè)置多種獎項，比如最佳“電話銷售腳本獎”，“最佳新人獎”，“季度銷售冠軍”等等。

在聯(lián)通地市在初期整合團隊的時候，可以將那些在電話銷售能力突出的電話經(jīng)理培養(yǎng)成內(nèi)部培訓師或者是班組長，希望他們能夠帶領(lǐng)出更多優(yōu)秀的電話經(jīng)理，對于這些培訓師或者是班組長，可以給更多地學習機會，做為獎勵的一種，比如外派培訓，公司組織的培訓優(yōu)先考慮這些人員參加等等。

在電話銷售團隊激情不足的時候，地市公司各層營銷老總要重視，要去現(xiàn)場進行鼓勵，我們會發(fā)現(xiàn)在移動和聯(lián)通公司，客服的重視程度是比較低的，主要是非利潤中心的原因，當我們有了電話營銷團隊，能夠產(chǎn)生業(yè)績的時候，能夠有新的信息源傳遞給公司的時候，公司營銷老總肯定會重視，要去鼓勵這些電話銷售成員勇于拼搏、積極創(chuàng)新。當然，電話營銷主管要堅持每天的例會，可以將這些電話經(jīng)理碰到的問題及時發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)場解決，這也是非常有效的激勵手段。只有上下一致關(guān)注電話營銷團隊成長的時候，整個團隊才會發(fā)展得更成熟、健康。

將優(yōu)秀的電話銷售人員組織起來，結(jié)合各地市實際業(yè)務(wù)情況，匯編電話營銷操作手冊和考核手冊，充分調(diào)動他們學習積極性，同時這些活動的參與和年終考評掛鉤。在電話營銷團隊中，還可以建學習園地，比如電話營銷團隊期刊，以黑板報、內(nèi)部刊物等形式宣傳，優(yōu)秀的文章進行上報表揚，營銷團隊的學習氛圍對電話銷售工作有很大的幫助。

幾乎所有的激勵都會談及到團隊活動，比如外出旅游、集體燒烤、聚會等一些活動，來加強團隊成員的合作和認識，讓大家在平時工作中更加默契、有效。但團隊活動的激勵持續(xù)時間并不會太長，所以一定要有活動規(guī)劃，包括各個時間段的團隊活動，這樣才能充分保證團隊的凝聚力。

保險業(yè)務(wù)激勵方案篇三

零售業(yè)和餐飲業(yè)的興衰成敗很大程度上取決于它的客戶服務(wù)水平，而這些企業(yè)的服務(wù)員收入?yún)s是最低的，流動性也最大。許多以服務(wù)為主的企業(yè)都以削減員工的福利待遇來壓縮經(jīng)營成本，以謀求短期的利潤，而這無疑會導致企業(yè)內(nèi)部凝聚力的下降，人員的流動，從而伴隨的是企業(yè)核心競爭力的下降，從長期來講，這會嚴重影響到企業(yè)的品牌聲譽。

星巴克意識到員工在品牌傳播中的重要性，它認為，星巴克的成功主要是依靠顧客在店內(nèi)有非常良好的消費體驗，而這意味著店員必須非常熟悉公司的所有產(chǎn)品，并能夠熱誠地向顧客傳遞公司的咖啡文化，并且有足夠的技能和個性提供一致的令人愉快的服務(wù)。因此，增進管理層和雇員之間的信任關(guān)系，以吸引和激勵那些努力工作并有優(yōu)秀績效表現(xiàn)的員工顯的尤為重要。

為此，星巴克開創(chuàng)了自己的品牌管理方法，將本來用于廣告的支出用于員工的福利和培訓。并于1988年下半年實施了為臨時工提供完善的醫(yī)療保健的政策。該政策規(guī)定所有每周工作20個小時以上的兼職雇員都有權(quán)利享有和全職員工一樣的商業(yè)保險，與此同時每位員工可獲得由星巴克提供75％的醫(yī)療費用。隨著該項福利的發(fā)展，公司所提供的醫(yī)療費用范疇也不斷增加，覆蓋了預防性醫(yī)療、健康咨詢，牙齒、眼睛、精神治療等各個醫(yī)療保健領(lǐng)域。實際上，由于星巴克的員工大都比較年輕，身體也都比較健康，公司在這項醫(yī)療保險上的實際支出并不高，但這份投資，很快得到了巨大的回報。星巴克吸引了好的員工，并使他們留得更長久。

對于一個企業(yè)管理者來說，激勵制度是多樣的，而各種激勵制度間存在著有機聯(lián)系，因此應(yīng)靈活運用各種激勵方式，形成合理化組合顯得尤為重要，而星巴克正是意識到了這一點。在星巴克公司，員工不叫“員工”，而是被稱作“合伙人”。這不是一種文字游戲，而是有著實在、實惠而又豐富多彩的股票期權(quán)計劃為支撐的戰(zhàn)略安排。在這種安排之下，每一個員工都有機會成為星巴克的股東，因此被稱為“合伙人”。

股票投資計劃。星巴克在為所有的員工提供工資福利制度的基礎(chǔ)上，更進一步開始股權(quán)認購計劃，使每個員工都持股，都成為公司的合伙人，以將每個員工與公司的總體業(yè)績聯(lián)系起來。根據(jù)這個計劃，在每個申購季開始之前，凡是被星巴克連續(xù)雇傭90天以上，且每周的工作時間不少于20小時的員工，都有機會以抵扣部分薪水的方式或折扣價格購買公司的股票。在申購即將開始前，公司會將申購資料郵寄到雇員家里，每個員工的申購資金限額為其基礎(chǔ)薪酬的1%—10%。而在每個季度結(jié)束后，公司會選擇一個較低的星巴克股票公開市場價格，將員工所抵扣的工資以低于市場價15%的折扣購買，即以“八五折”的價格購買。

咖啡豆期權(quán)計劃。在股票期權(quán)計劃的基礎(chǔ)上，星巴克公司有進一步推出了咖啡豆期權(quán)計劃。而該計劃與之前的股票投資計劃相比，賦予了更多員工購買并擁有星巴克股票的權(quán)利，目的是使員工充分分享公司的經(jīng)營成果。該計劃規(guī)定自每年4月1日起至財政年度結(jié)束，或者自每個財政年度開始至次年的3月31日，或者自4月1日開始至該計劃當年被正式執(zhí)行之前，連續(xù)被星巴克雇傭且被支付了不少于500個小時的工資的員工，都有權(quán)利享受該計劃。主管及以上職位的人員不參加“咖啡豆”期權(quán)計劃，但可以參加專門針對“關(guān)鍵員工”的股票期權(quán)計劃。

股票期權(quán)獎勵。在綜合考慮公司年度業(yè)績的基礎(chǔ)上，公司董事會每年會考慮給予符合條件的人員一定的股票期權(quán)作為獎勵。員工個人應(yīng)獲得的股票期權(quán)數(shù)量由以下三個主要因素決定：當年（財政年度）的經(jīng)營狀況及收益率；個人在該財政年度的基礎(chǔ)薪酬；股票的預購價格或公司允諾的價格。公司的股票期權(quán)待權(quán)期為5年，任何滿足條件的合伙人都可按照股票購買計劃購買股票，合伙人購買股票時可以通過薪水折扣獲得15%的優(yōu)惠，這樣只要股票上漲，股票期權(quán)就越來越值錢。

隨著國際市場的不斷發(fā)展和完善，企業(yè)間的競爭已逐漸演化成人才層面的競爭，有效利用人才、留住人才、激勵人才是使企業(yè)能在長遠的發(fā)展中勝出的關(guān)鍵因素，而星巴克正是抓住了這一點，通過有效的獎勵政策，創(chuàng)造環(huán)境鼓勵員工們自強、交流和合作。

餐飲業(yè)本是一個人員流失率很高的一個行業(yè)，而星巴克卻通過福利制度，促使員工愿意留下。并且，通過全面的福利保障，讓員工喜歡星巴克，同時在服務(wù)的過程中的精神面貌得到了很大的改變，更加盡心盡責，提高服務(wù)質(zhì)量。星巴克的福利投資很快就取得了巨大的回報，為星巴克的發(fā)展奠定了堅實穩(wěn)定的基礎(chǔ)。

薪酬分配的原則就是要將企業(yè)的效益與個人的效益緊密結(jié)合在一起，因此在制度設(shè)計時，就必須要注意其內(nèi)外結(jié)合，做到崗酬契合，績效與薪資符合，體現(xiàn)努力創(chuàng)造績效才會拿到更多的報酬的真理。如：星巴克在豐富的股票期權(quán)計劃方面，則既是對員工基礎(chǔ)薪酬的有益補充，是對長期為公司服務(wù)并做出相應(yīng)成績的員工的獎勵，又巧妙地將員工的利益和企業(yè)的利益結(jié)合在了一起，充分發(fā)揮了員工激勵組合效用。星巴克這種通過主動與員工建立“利益共同體”的方式，讓員工從工作中得到樂趣，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，并進一步滿足其自我實現(xiàn)的需要。

保險業(yè)務(wù)激勵方案篇四

1.店里兩個月總業(yè)績?nèi)蝿?wù)額：

保底業(yè)績：60萬目標業(yè)績：80萬超標業(yè)績：100萬

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累計兩個月內(nèi)總業(yè)績pk，店與店之間pk,店內(nèi)每個員工都要參加，店pk時根據(jù)不同職位的員工向公司預付pk金額。兩家店如果都完成保底業(yè)績，公司pk金額退還一半。如果有一方未完成保底業(yè)績并將pk的全部金額給到達成業(yè)績的店。如果雙方都完成保底業(yè)績以上，凡是贏了的店可得到輸了店的一半pk金費。

店長預付：300

顧問主管和技術(shù)主管各預付:200

美容顧問預付：100

美容師和行政等人員各50

輸了的店在員工大會上，店長給贏了的店送獎杯。給贏了的店長鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。

2、a店顧問與b店顧問pk,業(yè)績指標根據(jù)顧問能力的設(shè)定。

a顧問與b顧問pk

保底業(yè)績：12萬

目標業(yè)績：16萬

超標業(yè)績：20萬

如果兩個顧問都未完成保底業(yè)績，雙方都要給公司100元，如果完成目標業(yè)績公司獎勵100元，如果完成超標業(yè)績公司獎勵20xx。如果兩人pk時。輸了的顧問在員工大會上給贏了的顧問送鮮花。并給贏了顧問鞠躬。

1.每個店或顧問個人，店長個人都可以押壓保底、目標、超標業(yè)績，店里的押寶金額全店人員平攤。顧問，店長自己單獨壓。店里押寶金額分為：1000，1500，20xx顧問或店主押寶金額分為：

20xx，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎(chǔ)上可以將壓寶的.錢退還。如果完成所壓的任務(wù)返還押寶的錢，同時還給予補償錢。

2.店內(nèi)全體員工一起壓寶任務(wù)返獎金

a.保底任務(wù)：壓1000元，還500元。

b.目標任務(wù)：壓1500元，還1000元。

c.超標任務(wù)：壓20xx元，還20xx元。

3.顧問與店長分別押寶返獎金：

a.保底任務(wù)：壓20xx，返100元。

b.目標任務(wù)：壓300元，返20xx。

c.超標任務(wù)：壓500元，返500元。

保底任務(wù)：完成5人做檢測，每一個獎50元，共獎金250元

目標任務(wù)：完成10人做檢測，每一個獎100元，共獎金1000元

超標任務(wù)：完成15人做檢測，每一個獎300元，共獎金4500元

a組五人:

b組五人：

保底任務(wù)：25人檢測

目標任務(wù)：50人檢測

超標任務(wù)：100人檢測

每個小組由主管帶一個組，與另外一個組pk。如果小組沒有完成保底任務(wù)，要向另外一組捐款20xx。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻鮮花和送獎杯。如果贏了的小組達到目標任務(wù)公司額外獎勵小組100元。如達到超標任務(wù)公司獎勵20xx。

1.每個小組可以押壓保底、目標、超標業(yè)績，壓寶金額分別為

20xx，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎(chǔ)上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務(wù)返還押寶的錢，同時還給予補償錢。

2.壓寶任務(wù)返獎金

d.保底任務(wù)：壓20xx，還100元。

e.目標任務(wù)：壓300元，還300元。

f.超標任務(wù)：壓500元，還600元。

保險業(yè)務(wù)激勵方案篇五

到了飯點，不想aa制，也不想讓一個人請客，你會怎么做，才能皆大歡喜呢？喜歡斗地主的應(yīng)該都有過這樣的經(jīng)歷：下班了，幾個人玩幾把斗地主，飯錢很快就湊夠了。

為什么這樣的模式得到大家一致的認可？這是對人心理的微妙把控，如同激勵一樣，說到底是借力。失敗的領(lǐng)導者以一己之力解決問題，成功的領(lǐng)導者用眾人之力解決問題。

作為運動服裝代理企業(yè)，應(yīng)該是年輕人的天下，有著特有的朝氣，喜歡挑戰(zhàn)自我，勇于超越自我，這應(yīng)該是運動類企業(yè)應(yīng)有的企業(yè)文化和工作氛圍。

業(yè)績pk做的好了，可以激發(fā)年輕人的好勝心，對公司營造競爭氛圍很有幫助，但如果流于形式，則會成為員工的包袱，不但影響公司業(yè)績還會影響人員的穩(wěn)定性。

pk是一個借力的過程，只有越來越多的人心甘情愿借力給你，你的業(yè)績才能增長。pk看似是業(yè)績的競爭，其實，pk的本質(zhì)就是pk出大家的野心、夢想、欲望和狀態(tài)。這樣的隊伍才是一支虎狼之師。

如果公司以前沒有進行過業(yè)績pk，前期可以先進行試點，在部分人中進行pk，pk需要注意以下幾點：

2、盡量選一些實力相當?shù)膮^(qū)和業(yè)務(wù)員，要有足夠的懸念，才能吸引更多人參與；如果一邊倒的'pk，兩次以后，就沒人愿意參與了，保持微妙的平衡很重要。

3、pk金額設(shè)置要合理，如果是一般業(yè)務(wù)員，200左右的pk金額就可以了，多了就是一種負擔，主管可適當高一些。

4、pk周期的把握，pk周期不易過長，過長則pk的激勵作用無法持續(xù)，周期也不易過短，太頻繁會消磨pk的激勵效果，適度pk方為上策。

5、pk必須有一個善于掌控現(xiàn)場氣氛和節(jié)奏的主持人，并將pk形成自己獨有的特色。記得以前我們會問員工四個問題：

你的夢想是什么？

你現(xiàn)在離你的夢想有多遠？

為了夢想你準備努多大的力？

需要我們?yōu)槟闾峁┦裁矗?/p>

pk其實也是一個借花獻佛，這樣的事做一次兩次可以，但一直這樣顯然不會讓人接受。如何讓pk常態(tài)化呢。我們可以把pk看做一個目標責任保證書，只是保證的對象從企業(yè)變成了pk的對手；pk獎勵的兌現(xiàn)方由企業(yè)變成了失敗一方。

pk類似于打牌，過一段時間大家會發(fā)現(xiàn)，pk來pk去，幾乎沒什么額外收入，這時候pk的熱度就會消退。因此，一味的借花獻佛并不可取，還是必須將pk與精神激勵物質(zhì)激勵想結(jié)合，將pk與獨有的企業(yè)文化相結(jié)合。如一句“我相信你能做到”比“你必須做到”多了信任在里面，讓員工能感受到被尊重，這樣才會產(chǎn)生高度的責任感、使命感。

pk的優(yōu)勢很明顯，營造競爭氛圍，帶動整體業(yè)績發(fā)展，特別是將pk與一些精神激勵如優(yōu)秀員工股、最佳進步獎等相結(jié)合的時候，pk顯得更有權(quán)威性。這樣的結(jié)果是最理想的，不僅得到了物質(zhì)的獎勵，同時通過pk讓精神激勵顯得更容易得到大家認可。

pk的局限性在于，無法更大范圍的推廣，想象一下，千人pk會是一個什么場面，是壯觀還是混亂？一般百人以內(nèi)的團隊適合pk。另外，pk不適合很長期的進行，時間長了，大家對各自的業(yè)務(wù)能力都有了比較明顯的了解，再pk就不那么積極，pk的作用也很有限了。

因此，想通過pk零成本激勵，短期效果應(yīng)該還算不錯，但如果一味地依賴pk去激勵大家，最終將應(yīng)了。

保險業(yè)務(wù)激勵方案篇六

如何在工作中滿足員工需求、調(diào)動員工積極性以提高員工滿意度，實現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的雙贏是開發(fā)人力資源的最高層次目標。

1、物質(zhì)激勵

（1）薪酬福利：

（2）津貼：

（3）年度業(yè)績獎金：

2、精神激勵

（1）關(guān)心激勵：

（2）榮譽激勵：

3、目標激勵

4、創(chuàng)新激勵

5、員工發(fā)展激勵

（1）晉升激勵

（2）培訓激勵

6、參與激勵：

7、股權(quán)激勵(待定)

8、負激勵（競爭激勵）

年度業(yè)績獎金：年度評比公司經(jīng)營業(yè)績貢獻、管理業(yè)績貢獻

創(chuàng)新激勵：流程改進、工藝提升、節(jié)約

參與激勵：員工調(diào)查、參與公司政策和活動的決策

股權(quán)激勵：可采用虛擬股權(quán)的方式

4.1關(guān)心激勵

4.1.1關(guān)心激勵----員工結(jié)婚

適用對象：入職滿一年的員工結(jié)婚

措施：公司派人到婚禮現(xiàn)場表示祝賀，并代表公司帶結(jié)婚禮金200元（隨時間變化，取基本值）。公司當月內(nèi)刊刊登婚禮照片、發(fā)表祝福信息。

4.1.2關(guān)心激勵----至親去世

適用對象：入職滿一年的員工至親去世（配偶或2代以內(nèi)直系親屬）。

措施：公司派人到喪禮現(xiàn)場進行吊唁，并代表公司帶吊唁金100元（隨時間變化，取基本值）。關(guān)懷詢問有無需要公司幫助的事情。

4.1.3關(guān)心激勵----生病慰問

適用對象：所有公司入職員工生病請假超過7天的。

措施：公司派人到病房或家里進行慰問，了解病情，告知員工安心養(yǎng)病，并代表公司采買慰問品（價值50元，隨具體情況適時調(diào)整）。

4.1.4關(guān)心激勵----員工生日

適用對象：入職滿半年的員工

措施：公司為員工準備生日蛋糕并在當天晨會部門小范圍內(nèi)為員工唱生日快樂歌。在公司內(nèi)刊刊登當月過生日的員工名單及日期。

4.1.5關(guān)心激勵----優(yōu)秀員工家庭聚餐

適用對象：被評為年度優(yōu)秀員工的職員

措施：公司為優(yōu)秀員工舉行家庭聚餐，時間、地點（豐潤區(qū)范圍內(nèi)）由員工自行決定，期限為一年，參加人員為員工配偶及直系親屬，費用方面由公司承擔200元其余由員工承擔。在家庭聚餐當日員工享受帶薪休假。

4.1.6關(guān)心激勵----員工春節(jié)家庭拜訪

適用對象：各部門骨干員工。

措施：由各部門按照公司通知提前上報本部門骨干員工名單，經(jīng)總經(jīng)理簽字同意后由人力資源部負責攜帶慰問品至員工家庭進行拜訪，以表達公司對員工辛勤工作表示感謝，對家庭的支持表示感謝。

4.1.7關(guān)心激勵----棘手問題的幫助解決

適用對象：公司所有員工

措施：各部門主管、經(jīng)理通過日常觀察了解及時發(fā)現(xiàn)員工遇到的困難，包括家庭、工作、生活及感情問題，主管、經(jīng)理初步了解情況后上報人力資源部，由人力資源部安排、尋求解決措施。

4.2榮譽激勵

4.2.1榮譽激勵----年度優(yōu)秀員工評比

適用對象：公司所有員工

措施：

1、優(yōu)秀員工占公司總?cè)藬?shù)的8%左右，具體名額按年度優(yōu)秀員工評比方案執(zhí)行；

2、分層評比：經(jīng)理1名，主管1-3名，員工若干；

5、評比流程：按照年度優(yōu)秀員工評比方案執(zhí)行；

6、激勵措施：公司對年度優(yōu)秀員工給予物質(zhì)獎勵（具體金額按評比方案執(zhí)行）、大會表彰、發(fā)放榮譽證書、家庭聚餐、年休假、對優(yōu)秀主管及經(jīng)理提供年度外派培訓學習機會，如遇晉升機會公司優(yōu)先考慮優(yōu)秀員工，內(nèi)刊表彰。

4.2.2榮譽激勵----年度優(yōu)秀團隊評比

適用對象：公司各部門（以車間級別為基本單位）

措施：

1、每年優(yōu)秀團隊評比名額為1名；

4、評比流程：按照年度優(yōu)秀團隊評比方案執(zhí)行；

5、激勵措施：公司對優(yōu)秀團隊給予物質(zhì)獎勵作為團隊活動基金，如何使用由團隊協(xié)商，大會表彰，發(fā)放錦旗，內(nèi)刊表彰等。

4.2.3榮譽激勵----見義勇為團隊或個人

適用對象：公司各部門（以車間級別為基本單位）公司所有員工

措施：

1、對突出見義勇為表現(xiàn)的團隊或個人給予及時表彰、激勵；

2、表彰形式：團隊代表或個人在表彰大會演講、物質(zhì)激勵、發(fā)放錦旗、內(nèi)刊發(fā)表等。

4.2.4榮譽激勵----保護公共財產(chǎn)團隊或個人

適用對象：公司各部門（以車間級別為基本單位）公司所有員工

措施：

1、對突出保護公共財產(chǎn)表現(xiàn)的團隊或個人給予及時表彰、激勵；

2、表彰形式：團隊代表或個人在表彰大會演講、物質(zhì)激勵、發(fā)放錦旗、內(nèi)刊發(fā)表等。

保險業(yè)務(wù)激勵方案篇七

為了提升6月份整體銷售目標，充分調(diào)動與激發(fā)銷售團隊的積極性與突破性，現(xiàn)作出調(diào)整銷售團隊工作態(tài)度、工作心態(tài)的措施，現(xiàn)以營銷中心兩位負責人為表率，劃分兩個市場各自分配團隊人員進行為期一月的突擊營銷，具體方案如下：

一、羅總負責陜西市場

二、潘總負責山西市場（運城客戶除外）

1、銷售業(yè)績完成目標的%

2、銷售利潤完成目標的%

1、兩位負責人工資抽出元作為考核工資

2、未完成銷售目標、銷售利潤或兩組對比失敗的一組扣除考核工資

3、完成銷售目標及銷售利潤的除考核工資全額發(fā)放外，公司另拿出現(xiàn)金作為激勵。

4、如兩組均未達到銷售業(yè)績、利潤目標要求的，則取銷售業(yè)績、利潤目標高的一組執(zhí)行第三項規(guī)定。

5、如兩組均達到銷售業(yè)績、利潤目標要求的，則取銷售業(yè)績、利潤目標高的一組執(zhí)行第三項規(guī)定。

6、如兩隊均未達到銷售目標及銷售利潤的 %，均不發(fā)放考核工資。

7、兩位負責人針對所負責市場選派區(qū)域業(yè)務(wù)人員親自帶隊進行。

保險業(yè)務(wù)激勵方案篇八

一、市場背景

我國保險代理機制形成時期較短，代理人素質(zhì)參差不齊，管理培訓手段相對滯后等原因，保險代理工作中存在大量違規(guī)行為，嚴重侵蝕著各家保險公司乃至整個保險業(yè)的社會形象，經(jīng)常成為保險消費投訴和保險糾紛案件的焦點。在現(xiàn)行制度下，保險代理人作為連接保險公司和投保人的橋梁，對溝通保險供求、拓展保險業(yè)務(wù)發(fā)揮了重要作用。而客戶回訪工作又是保險代理人工作中的重點，保持與維系好客戶的關(guān)系，對于拓展下一步業(yè)務(wù)與開發(fā)客戶人群能夠發(fā)揮出關(guān)鍵性作用。

二、營銷策劃目的

客戶回訪工作是公司在與客戶訂立人身保險合同或客戶的后期服務(wù)請求完成后，公司對客戶進行通知、確認及告知的過程。目的是向客戶提示或核實與保險合同有關(guān)的重要內(nèi)容，以保護客戶權(quán)益、強化服務(wù)監(jiān)督、提高客戶滿意度。并且在客戶回訪工作中，通過與客戶的溝通進一步拓展業(yè)務(wù)及挖掘潛在客戶。

三、客戶回訪的形式

如果可能，還要盡量想辦法收集未成交客戶的資料，并進行歸類。無論是成交客戶還是未成交，都需要回訪，這是提高業(yè)績的捷徑。制定回訪計劃，何時對何類客戶作何回訪以及回訪的次數(shù)，其中的核心是“做何回訪”。不斷地更新數(shù)據(jù)庫，并記錄詳細的回訪內(nèi)容，如此循環(huán)便使客戶回訪制度化。日積月累的客戶回訪將導致單位的銷售業(yè)績得以提升。

2、注重客戶細分工作

客戶回訪前，一定要對客戶做出詳細的分類，并針對分類拿出不同的服務(wù)方法，增強客戶服務(wù)的效率。總言之，回訪就是為更好的客戶服務(wù)而服務(wù)的。

3、明確客戶需求

確定了客戶的類別以后，明確客戶的需求才能更好地滿足客戶。特別是最好在客戶需要找你之前，進行客戶回訪，才更能體現(xiàn)客戶關(guān)懷，讓客戶感動。

售后服務(wù)再多一些，還是覺得我們的產(chǎn)品應(yīng)該在改進一些。實際上我們需要客戶的配合，來提高我們自己的服務(wù)能力，這樣才會發(fā)展得越來越好。

4、確定合適的客戶回訪方式

客戶回訪有電話回訪、當面回訪等不同形式。從實際的操作效果看，電話回訪結(jié)合當面回訪是最有效的方式。 按銷售周期看，回訪的方式主要有:

定期做回訪。定期回訪的時間要有合理性。如以保品銷售出一周、一個月、三個月、六個月....為時間段進行定期的電話回訪。

提供了售后服務(wù)之后的回訪，這樣可以讓客戶感覺到我們單位的專業(yè)化。特別是在回訪時發(fā)現(xiàn)了問題，一定要及時給予解決方案。最好在當天或第二天到現(xiàn)場進行問題處理，將用戶的抱怨消滅在最少的范圍內(nèi)。

節(jié)日回訪。就是說在平時的一些節(jié)日回訪客戶，同時送上一些祝福的話語，以此加深與客戶的聯(lián)系。這樣不僅可以起到親和的作用，還可以讓客戶感覺到一些優(yōu)越感。

5、利用客戶回訪促進重復銷售或交叉銷售

客戶的口碑來提升新的銷售增長，這是客戶開發(fā)成本最低也是最有效的方式之一。開發(fā)一個新客戶的成本大約是維護一個老客戶成本的6倍，可見維護老客戶是如何重要了。

6、正確對待客戶抱怨

客戶回訪過程中遇到客戶抱怨是正常的，正確對待客戶抱怨，不僅要平息客戶的抱怨，更要了解抱怨的原因，把被動轉(zhuǎn)化為主動。建議單位在服務(wù)部門設(shè)立意見搜集中心，收集更多的客戶抱怨，并對抱怨進行分類，例如抱怨來自辦理業(yè)務(wù)自身不滿意、來自服務(wù)人員的不滿意(不守時、服務(wù)態(tài)度差、服務(wù)能力不夠等等)等方便。通過解決客戶抱怨，總結(jié)服務(wù)過程，提升服務(wù)能力，更好地滿足客戶需求，為客戶提供更好的業(yè)務(wù)。

客戶回訪是客戶服務(wù)的重要一環(huán)，重視客戶回訪，充分利用各種回訪技巧，滿足客戶的同時創(chuàng)造價值。

一、 指導思想

堅持以合規(guī)發(fā)展作為主題。認真?zhèn)鬟_、落實監(jiān)管部門工作精神及要求，督促各營業(yè)網(wǎng)點抓好落實推進，總結(jié)、發(fā)現(xiàn)和分析存在問題，并督促解決，同時，及時向上級行反映有關(guān)情況。

二、工作目標

結(jié)合業(yè)務(wù)開辦情況，進一步規(guī)范業(yè)務(wù)操作流程，通過開展全面復查和自糾自查，找出風險內(nèi)控制度中的薄弱環(huán)節(jié)，進一步規(guī)范操作行為，對共性問題做好現(xiàn)場輔導工作，提高行內(nèi)干部員工專業(yè)管理水平，促進代理壽險業(yè)務(wù)的規(guī)范化、制度化，有效防范經(jīng)營風險。

三、督導內(nèi)容

（一）各支行要組織各層級代理壽險業(yè)務(wù)營業(yè)機構(gòu)對第一階段摸清底數(shù)工作進行復查。復查內(nèi)容包括：

1、是否存在協(xié)助保險公司虛構(gòu)保險中介業(yè)務(wù)、套取資金；

2、挪用、截留、侵占保險費或保險金等主要問題；

3、銷售誤導引發(fā)大規(guī)模退保的潛在風險隱患。

（二）自糾整改工作內(nèi)容包括：

1、本單位業(yè)務(wù)經(jīng)營中存在的違法違規(guī)問題和風險隱患，要采取切實有效措施開展整改；

1

2、對難以立即糾正的問題和難以處置的風險隱患，要采取措施確保不再發(fā)生并制定整改方案。

（三）化解風險工作內(nèi)容包括：

對因誤導銷售、以保險名義傳銷或非法集資等違法行為導致風險隱患的，及時進行風險處置。

（四）完善內(nèi)控工作內(nèi)容包括：

加強代理壽險業(yè)務(wù)管理制度和信息化建設(shè)，強化對代理業(yè)務(wù)管理。

五、工作進度安排

1、10月15日-11月10日

支行全面復查時間，并于11月10日前將自糾整改方案、風險處置方案上報總行。

2、 11月10日-11月20日

支行整改總結(jié)時間，并于11月20日前將復查整改工作報告上報總行。

3、11月20日-12月1日

總行組織查擺問題，落實整改并及時通報。

六、工作要求

合。找準工作定位，要積極主動開展督促指導。

2、加強指導，嚴格把關(guān)。要認真指導幫助各層級營業(yè)機構(gòu)做好各環(huán)節(jié)工作，要堅持高標準嚴要求，督導各營業(yè)機構(gòu)全面理解和貫徹落實監(jiān)管文件精神，做到思想認識到位、工作安排到位、對照檢查到位、整改落實到位，確保第二階段治理整頓目標任務(wù)順利完成。對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，在確認事實的基礎(chǔ)上，應(yīng)盡快整改。

大連農(nóng)商銀行

2017年10月15日

3

保險業(yè)務(wù)激勵方案篇九

為了實現(xiàn)公司銷售目標，充分調(diào)動銷售人員的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工的工作積極性，必須針對銷售部門的管理和銷售人員的態(tài)度作出調(diào)整，為此要從兩個方面來做出調(diào)整，一是要推動團隊氣氛的改進，給團隊一個積極的氣氛，二是要拉動銷售人員內(nèi)心的欲望，讓他們從內(nèi)心迸發(fā)出激情。

針對以上的兩個思路，提出以下三個激勵的層面：

1、情感激勵：公司歸屬感的激勵，建立起員工對企業(yè)文化的認同；

2、成就感激勵：銷售人員不但有薪資的追求，更有事業(yè)成就感方面的追求。建議公司借鑒“百萬圓桌會議”在公司成立精英俱樂部，并給予一些特殊的獎勵； 3、現(xiàn)金激勵：激勵要不斷地重復，更要及時進行。 具體的激勵方案如下：

一、集體早會：作為一個銷售團隊，每周必須有一次集體的早會，而這個早會只有一個主題，那就是激勵，在早會上可以采用的激勵方式主要有：

1、合唱勵志歌曲（歌曲最好提前練習過或者是大多數(shù)人熟悉的）：《超越夢想》、《真心英雄》、《從頭再來》、《飛得更高》、《風雨彩虹鏗鏘玫瑰》、《和自己賽跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男兒當自強》、《勢不可擋》、《相信自己》、《陽光總在風雨后》、《在路上》、《我的未來不是夢》、《壯志雄心》、《愛的奉獻(手語)》、《步步高(手語)》、《感恩的心(手語)》、《我真的很不錯(手語)》。 2、團隊游戲：抓住機遇等。

3、愛的鼓勵：一種有規(guī)律的鼓掌方式，愛的鼓勵是一種贊美的方式也是一種自我激勵的形式。

二、部門早會：部門的早會應(yīng)作為每日的理性工作，而早會的主要內(nèi)容就是激勵、調(diào)動氣氛，讓員工盡快進入工作狀態(tài)，部門早會的內(nèi)容可以是以下幾點：

1、合唱勵志歌曲(同上)

2、讀勵志文章：特別推薦讀《世界上最偉大的推銷員》（又稱《羊皮卷》）

3、部門口號：每天早會作為最后一項內(nèi)容，不斷重復具有激勵意義的部門口號，加深印象，增強團隊凝聚力，另外一個作用就是心理暗示。

三、培訓：《拿出你的激情》

四、pk：把競賽范圍引入日常銷售工作中，在各個部門之間，在員工之間開展競賽。 五、成立精英俱樂部：把榮譽給予優(yōu)秀員工，作為對員工的激勵方式。

六、物質(zhì)獎勵：獎勵要及時，獎勵要有新鮮感，獎勵要有層次，每日小獎、每周大獎、周月重獎，日獎應(yīng)以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為頒獎依據(jù)，如有效電話量、客戶拜訪量、有效數(shù)據(jù)錄入量等，周獎以簽單金額、簽單數(shù)為依據(jù)，周獎、日獎的目的是不間斷的刺激員工，頒獎是一定要配合愛的鼓勵，讓沒得到獎勵的員工得到一些刺激。

保險業(yè)務(wù)激勵方案篇十

c公司是一家創(chuàng)立于日本的跨國企業(yè)，是在日本成立的第一家通信設(shè)備企業(yè)。12多年以來，c公司已經(jīng)從在日本最早生產(chǎn)電話機，發(fā)展成為一家在全球范圍內(nèi)研究、生產(chǎn)和銷售打印機與傳真機、網(wǎng)絡(luò)與通信、安全與識別認證、寬帶與多媒體、半導體與電子元器件、atm機等產(chǎn)品和解決方案的著名企業(yè)。目前，c企業(yè)在亞洲、歐洲、美洲、大洋洲的12多個國家和地區(qū)開展業(yè)務(wù)，為多種領(lǐng)域提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品與解決方案。

c公司產(chǎn)品在市場上已進入行業(yè)三甲，每年的銷售額增長速度平緩。銷售模式以渠道銷售為主，大客戶直銷方式為輔。憑借品牌影響力、優(yōu)秀的產(chǎn)品性能及優(yōu)質(zhì)的售后服務(wù)，c公司在選擇代理商方面，擁有較多的主動權(quán)。大客戶主要集中在各省、市稅務(wù)部門，大型集團企業(yè)等。

c公司的銷售人員要求教育背景為大學本科以上的市場營銷、機電類或相關(guān)專業(yè)，掌握英語和日語兩門外語，在it外設(shè)產(chǎn)品行業(yè)具有3年以上的銷售或銷售管理經(jīng)驗。不到3人的銷售隊伍，完成年度17萬臺產(chǎn)品的銷售。平均每人掌握近百家一、二級銷售代理商，是典型的精英銷售。

每個銷售人員不僅是一位超強的銷售人員，在某種意義上講，他們?yōu)榭蛻袅可矶ㄖ苾r值創(chuàng)造的模式，向客戶傳遞一種成功理念。他們不以銷售人員自居，追求一種更大業(yè)務(wù)范圍的銷售管理方面的提升。他們希望成為業(yè)界的傳道士，引領(lǐng)行業(yè)服務(wù)標準。

c公司全球品牌和產(chǎn)品質(zhì)量贏得了終端客戶的高度認可，這兩個因素是達成銷售的關(guān)鍵成功因素。c公司的銷售團隊整體素質(zhì)較高，具有高度的銷售能動性。因行業(yè)特性，銷售中存在形式銷售和實際銷售的事實差距。這里講的形式銷售是公司庫存減少，但產(chǎn)品并未完成終端客戶的銷售。在大客戶營銷中同樣存在這樣的問題，如政府采購，采購部門是省稅務(wù)部門，而使用方是地級稅務(wù)部門，達成的產(chǎn)品合同數(shù)量與實際銷售數(shù)量一般不一致。因此核算實際銷售的周期往往較長，以年度計算。

具體辦法：銷售人員根據(jù)上一年度個人銷售任務(wù)達成(財務(wù)到賬為準)占全公司銷售任務(wù)達成比例，劃分銷售等級。每年銷售人員根據(jù)業(yè)績達成情況，動態(tài)定級。

銷售人員薪酬=固定工資+年度獎金，年度獎金的發(fā)放辦法。

綜上，我們對三種銷售人員的激勵模式做以下總結(jié)。

要提醒管理者的是，雖然以上介紹的三種激勵策略具有行業(yè)特性和銷售模式的典型性，但通常來說，激勵策略的制定還要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的階段、具體銷售群體及企業(yè)文化的差異而不同，不可盲目效仿。

保險業(yè)務(wù)激勵方案篇十一

為了加強團隊的文化建設(shè)，以及自由、開放、創(chuàng)新的團隊氛圍的形成，提高團隊成員的工作積極性和競爭力，從而更客觀、準確地評價團隊成員工作的職責和任務(wù)的情況，特制定本制度。

本方案的最終目的是為了提高團隊和每個團隊成員的整體競爭力。

1、民主投票制度

當團隊內(nèi)的成員單獨完成或合作完成一個項目內(nèi)短期的任務(wù)或階段性項目時，由所有成員討論決定是否應(yīng)給與獎勵，獎勵金額的基數(shù)多少。具體實施方案如下：

團隊成員總數(shù)，最低通過票數(shù)

3，2

4，3

5，3

6，4

…，…

即：是否獎勵由團隊所有成員中大多數(shù)成員同意即可通過。

獎勵金額基數(shù)最低為100元，不設(shè)上限。具體的金額基數(shù)視該任務(wù)難度大小、時間長短、完成度如何而定，也由成員提議、所有成員討論決定。

暫設(shè)5個級別的獎金基數(shù)：a、100元；b、200元；c、300元；d、500元；e、其他金額基數(shù)，即特別貢獻獎，金額不定，獎勵給做出突出貢獻的團隊成員。

2、評分制度

為做到獎勵方案的開放與公正，特決定選擇評分制度決定完成任務(wù)的實際嘉獎金額。

具體方案如下：

實際獎勵金額=獎勵系數(shù)×獎勵金額基數(shù)（獎勵系數(shù)：0~1.5）

實際獎勵金額=（自評分數(shù)×40%+團隊評分×60%）×獎勵金額基數(shù)

評分標準包括完成度、完成時間長短、是否按時完成、任務(wù)的難度等作為參考項目。分別由成員自評分數(shù)，占40%；團隊評分，占60%。最終得到一個獎勵系數(shù)（系數(shù)范圍為0~1.5）。具體評分標準有待討論制定。

保險業(yè)務(wù)激勵方案篇十二

××銀行金融集團是加拿大一家在眾多金融市場上領(lǐng)先的服務(wù)商，同時在36個國家中有業(yè)績良好的運作。××銀行金融集團公司由3個主要的業(yè)務(wù)種類組成：個人及商業(yè)銀行、財產(chǎn)管理及投資銀行業(yè)務(wù)。公司為近1000萬客戶提供產(chǎn)品和服務(wù)，在居民抵押貸款業(yè)務(wù)、消費及商業(yè)貸款業(yè)務(wù)及個人存款業(yè)務(wù)上，市場份額領(lǐng)先?！痢零y行金融集團是該國最大的貨幣資產(chǎn)管理者、第二大共同基金商。加拿大××銀行(rbc)的證券公司是該國最大、盈利最多的證券服務(wù)交易商之一。××銀行金融集團的下屬公司××公司，是加拿大第二大經(jīng)紀代理行;rbc保險公司是生命及傷殘保險和旅行意外保險的重要服務(wù)提供商?！痢零y行金融集團有1400家分支機構(gòu)，有420xx臺自動柜員機，570多臺自我服務(wù)賬戶更新設(shè)備及大約8400臺商品零售終端。有130萬人使用××直通direct公司的電話銀行服務(wù)，該公司最近開設(shè)了pc家庭計算機和互聯(lián)網(wǎng)銀行業(yè)務(wù)。

××銀行金融集團的愿望是成為全加拿大最大的金融服務(wù)供應(yīng)商，現(xiàn)有的58000名員工團結(jié)一致地工作，表現(xiàn)比客戶和股東的預期還好。該公司工作重心是在各個業(yè)務(wù)方向上持續(xù)提高業(yè)績，為股東獲得持續(xù)良好的回報。為達到此目標，銀行金融集團的重點是使營業(yè)收入增加，提高工作效率，保持合理的風險控制。

1997年，銀行引入了質(zhì)量績效激勵計劃，這是一項用途廣泛的激勵方案，目的是表彰員工為企業(yè)發(fā)展所做出的貢獻，并引導金融服務(wù)業(yè)的發(fā)展，該計劃是公司在北美地區(qū)首先推出的方案之一。質(zhì)量績效激勵計劃的主要目的在于強調(diào)員工對銀行戰(zhàn)略業(yè)務(wù)計劃所做出的努力，并實實在在地獎勵員工的貢獻，這種貢獻考慮了個人及團隊的努力。每一年，若銀行的工作達到了某種級別的財務(wù)業(yè)績，就會設(shè)立一個基金來獎勵員工?；饚斓腵規(guī)模由銀行達到業(yè)務(wù)目標的程度而定。

質(zhì)量績效激勵計劃方案有兩個主要的組成部分：××銀行金融集團中的整體績效激勵計劃由與自己年度業(yè)務(wù)計劃相關(guān)的業(yè)績及與對手比較的業(yè)績而定;個人的質(zhì)量績效激勵計劃報酬等級由決定業(yè)務(wù)單價為關(guān)鍵指標相對應(yīng)的個人業(yè)績決定。

1.整體質(zhì)量績效激勵計劃的業(yè)績

(1)與年度業(yè)務(wù)相比較的業(yè)績：

與年度業(yè)務(wù)相比較的業(yè)績是質(zhì)量績效激勵計劃模型的基石。每個財政年度開始時，以銀行金融集團為股權(quán)回報率及營業(yè)收入增長兩個指標確定目標。每個季度，每個員工會得到一張質(zhì)量績效激勵計劃記分卡，以銀行金融集團公司把這些指標上的最新的業(yè)績告訴大家。股權(quán)回報率和營業(yè)收入增長這兩個指標加在一起得出與計劃相比較的業(yè)績。

(2)與競爭對手比較的業(yè)績：

若以銀行金融集團要取得成功，就必須密切關(guān)注競爭對手的情況。當顧客與××銀行金融集團打交道時，他們通常根據(jù)從其他地方得來的經(jīng)驗，有自己對服務(wù)質(zhì)量的預期值。他們不只會與本條街的其他銀行作比較，他們還會與在市場上所能找到的高標準作比較。顧客比較銀行金融集團及其競爭對手，因此××銀行金融集團必須作同樣的比較。這些指標分成三大類：財務(wù)指標、顧客滿意度指標及員工責任感指標。

(a)財務(wù)指標：與加拿大其他5家銀行相比較，在股權(quán)回報率與營業(yè)收人增長方面的業(yè)績。

(b)顧客滿意度：由獨立調(diào)查機構(gòu)給出以銀行金融集團與其他主要的加拿大金融機構(gòu)，包括信貸聯(lián)盟在內(nèi)的相對顧客滿意度調(diào)查結(jié)果。

(c)員工責任感：由獨立調(diào)查機構(gòu)給出以銀行金融集團與北美地區(qū)其他卓越績效公司的員工責任感調(diào)查報告。

(3)整體業(yè)績：把相對于業(yè)務(wù)計劃和相對于競爭對手的績效作全盤考慮后，就可以計算出銀行整體質(zhì)量績效激勵計劃的業(yè)績。

2.員工個人的質(zhì)量績效激勵計劃報酬

員工個人的質(zhì)量績效激勵計劃報酬取決于該銀行金融集團業(yè)績、員工的報酬級別及個人的當期表現(xiàn)。具體可以用以下公式計算。

s=a×b×c

s：員工個人質(zhì)量績效激勵計劃報酬

a：銀行金融集團業(yè)績――由財務(wù)競爭業(yè)績決定，若公司達到計劃，該數(shù)值就是100%，競爭業(yè)績良好可另加25%。

b：員工的報酬級別(質(zhì)量績效激勵計劃目標)――若公司完成計劃，員工完成工作后達到的質(zhì)量績效激勵計劃目標。

c：個人的當期表現(xiàn)(個人業(yè)績)――其數(shù)值從0到20xx之間，100%表示業(yè)績合格：你的上司在每一季度的業(yè)績研討會上應(yīng)該給你一個年終所能得到的績效數(shù)。

質(zhì)量績效激勵計劃報酬金額直接與個人是否完成年初設(shè)定的目標有關(guān)。員工將清楚地知道所能得到的質(zhì)量績效激勵計劃報酬。××銀行金融集團公司每個季度共同審核過去一個季度的業(yè)績，通過在這個公式中插入合適的數(shù)值，員工在每年的任何時候均能計算出他們的質(zhì)量績效激勵計劃報酬。該方案與原來的方案相比提高不少，因為現(xiàn)在員工可以直觀地知道其個人業(yè)績在質(zhì)量績效激勵計劃條件下所應(yīng)獲取的報酬。

比如說，一個客戶服務(wù)代表的個人業(yè)績是130%，質(zhì)量績效激勵計劃公式計算如下：

3.在退休金中加入質(zhì)量績效激勵計劃報酬

隨著浮動工資越來越成為總報酬中重要的組成部分，××銀行金融集團公司認為有必要把質(zhì)量績效激勵計劃計算到員工養(yǎng)老金中去。在以前，只有基本工資才會換算為相應(yīng)的養(yǎng)老金部分，現(xiàn)在把質(zhì)量績效激勵計劃計入到基本工資中去換算出養(yǎng)老退休金收入。所有加人養(yǎng)老金計劃的成員將自動收到一份養(yǎng)老金，匆需考慮為企業(yè)做出多大貢獻，因此所有員工只要加入了質(zhì)量績效激勵計劃就能從中獲益?！痢零y行金融集團是加拿大第一家引人如此創(chuàng)新的報酬制度的銀行。

4.質(zhì)量績效激勵計劃實施效果

由于以下原因，包括：努力工作、外部良好的經(jīng)濟環(huán)境，××銀行金融集團在1998年創(chuàng)造了非常好的業(yè)績，打破了以往激勵計劃方案的報酬記錄。××銀行金融集團公司在股權(quán)回報率和員工給予方面名列三甲之中;營業(yè)收入增長量是歷史上最高的，客戶滿意度得分和前些年建立的基準持平;在1998年，××銀行金融集團公司計算質(zhì)量績效激勵計劃的業(yè)績是152%。這些強有力的數(shù)據(jù)兌現(xiàn)了公司對股東和顧客創(chuàng)造價值的承諾，××銀行金融集團公司對成功的關(guān)鍵因素――員工予以重大的獎勵。

××銀行集團制定的質(zhì)量績效激勵計劃是個不錯的方案。該方案制定了3個評價指標：

股權(quán)回報率――它決定著質(zhì)量績效激勵計劃基金的發(fā)放總額;

營業(yè)收入增長指標――能與××銀行金融集團的戰(zhàn)略重點相適應(yīng);

第3個指標――與對手相比的績效。因為加拿大的金融服務(wù)領(lǐng)域處于高度競爭狀態(tài)之中，若只有內(nèi)部標準衡量指標已沒有任何實際意義s財務(wù)、顧客滿意度、員工奉獻精神等相對于績效將給股東、顧客及員工帶來更大的價值。衡量員工的獻身精神、顧客滿意度及財務(wù)績效的優(yōu)勢在于：

(a)員工的高度責任感會直接轉(zhuǎn)化為顧客滿意度的提高。

(b)對服務(wù)滿意的顧客能與他們做更多的生意，同時還能吸引其他顧客。

(c)與現(xiàn)有顧客做更多的生意及吸引新客戶就能提高財務(wù)業(yè)績。

(d)良好的財務(wù)業(yè)績可以使公司再投資于新技術(shù)、新服務(wù)、新工作領(lǐng)域，擁有更多的學習機會及更好的工作環(huán)境。

(e)那些有能力給顧客提供最好服務(wù)的員工及對工作滿意的員工有很高的責任。

保險業(yè)務(wù)激勵方案篇十三

保險業(yè)務(wù)員是一項壓力很大的工作，銷售過程中被人拒絕時，難免容易泄氣，以下是本站小編為大家整理的關(guān)于保險銷售話語以及激勵保險業(yè)務(wù)員的話，希望大家喜歡!

1. 您是否思考過，在您繁忙的工作時間之內(nèi)，如何做才能做得更完美，更迅捷，答案是學習。

2. 我的任務(wù)是幫助人;身為行銷人員，我必須去找尋需要幫助的人。所以，我應(yīng)該不厭其煩地去找需要我?guī)偷娜恕?/p>

3. 您演講時，是否總滔滔不絕，而聽眾總是昏昏欲睡。

6. 推銷的

字典

7. 做個理想的行銷人員，您必須對這份工作有份熱忱，以及基本認知。

8. 行銷旅行要把握住有限的時間，做最充分而緊湊的運用，才能收到最好的成績。

9. 興味盎然的生活玄機，等您探索;熱情有勁的工作哲學，叫人激賞。

10. 我們不找人拉保險，但，需要找能拉人一把的朋友!

12. 拒絕是促成的必經(jīng)道路。

13. 沮喪是生活的毒藥，為什么要沉溺其間呢?你可以改變一切。

14. 處理拒絕，最忌諱與客戶強辯，辯贏了，就失去了成交的機會。

16. 我不知道誰會對我的產(chǎn)品有興趣，但是只要我持續(xù)地拜訪客戶，一定會有對我們產(chǎn)品或服務(wù)有興趣的人出現(xiàn)。

17. 保險行銷是尋找顧客，滿足顧客的保障需求，及繼續(xù)服務(wù)保戶的一種藝術(shù)。

18. 您希望保戶能平心接納您嗎?錄影帶是您最佳的敲門磚。

19. 為什么不把錢拿去買有用的東西呢，保險僅一念之間。

20. 銷售無形壽險商品，行銷人員的態(tài)度形象，會直接尋決定客戶的購買意愿。

21. 從事推銷工作必須有“從零思考”，與“戰(zhàn)爭作為”，唯有事前緊密周詳?shù)囊?guī)劃，才會有具體有效的攻擊火網(wǎng)。

22. 您不能期待，一打電話就會接通，一接通便接受面訪的準客戶。

23. 要有熾熱強烈的人生目標，無論如何，一定要有達成目標的執(zhí)著，目標與執(zhí)著可使懦弱的自己堅強起來。

24. 一百次拒絕，就

堅持

25. 雄厚實戰(zhàn)經(jīng)驗的唯一方法，就是每日勤于拜訪客戶，而相處的藝術(shù)，則端視個人的良好修養(yǎng)。

26. 世上沒有絕望的處境，只有對處境絕望的人。

27. 成大事不在于力量多少，而在能堅持多久。

28. 不要等待機會，而要創(chuàng)造機會。

29. 保險不是存錢，不是花銷，是轉(zhuǎn)帳。

30. 青山埋白骨，綠水吊忠魂。

31. 人要隨時隨地利用所有的方法，使用各種手段，在有生之日，盡力為善。

32. 我們能盡情享受的，只是施與的快樂。

33. 不是每一個都要站在第一線上的，各人應(yīng)該做自己份內(nèi)的工作。

34. 世間最莊嚴的問題是：我能做什么好事?

35. 埋在地下的樹根使樹枝產(chǎn)生果實，卻并不要求什么報酬。

36. 上天賦予的生命，就是要為人類的繁榮和平和幸福而奉獻。

37. 先天下之憂而憂，后天下之樂而樂。

38. 有取有舍的人多么幸福，寡情的守財奴才是不幸。

39. 沒有無私的自我犧牲的母愛的幫助，孩子的心靈將是一片荒漠。

40. 安得廣廈千萬間，大庇天下寒士俱歡顏。

1. 你有保險(障)嗎?你有社保嗎?

2. 你會生病嗎?生病住院的費用你想自己出呢?還是想由其它人為你支付呢?

3. 有句話是這么說的“辛辛苦苦奔小康，一病回到解放前”也許辛苦了幾十年，也許一場病就可以沖垮我們的財富。

4. 如果家庭沒有了支柱，這個家會坍塌嗎?

5. 你怕老嗎?你怕生病嗎?顯而易見，你不怕，怕的是老了沒錢吃飯，沒錢看病，這才是最可怕的。

7. 您上保險了嗎?

10. 如果一個家庭的一家之主不幸發(fā)生了意外時，誰來承擔這個家庭呢?

11. 其實在醫(yī)學這么發(fā)達今天，疾病、意外傷害是不可怕的，怕的是沒錢治而已。

12. 親愛的朋友們，快點加入我們的計劃吧，這里可以為你提供各種各樣的保障：醫(yī)療、養(yǎng)老、子女教育基金、個人投資、房屋貨款等。

13. 你有保險(障)嗎?你有社保嗎?

14. 你會生病嗎?生病住院的費用你想自己出呢?還是想由其它人為你支付呢?

15. 有句話是這么說的“辛辛苦苦奔小康，一病回到解放前”也許辛苦了幾十年，也許一場病就可以沖垮我們的財富。

16. 如果家庭沒有了支柱，這個家會坍塌嗎?

17. 你怕老嗎?你怕生病嗎?顯而易見，你不怕，怕的是老了沒錢吃飯，沒錢看病，這才是最可怕的。

1. 外在壓力增加時，就應(yīng)增強內(nèi)在的動力。

2. 股票有漲有落，然而打著信心標志的股票將使你永漲無落。

3. 做的技藝來自做的過程。

4. 成功的信念在人腦中的作用就如鬧鐘，會在你需要時將你喚醒。

5. 偉大的事業(yè)不是靠力氣速度和身體的敏捷完成的，而是靠性格意志和知識的力量完成的。

6. 只有千錘百煉，才能成為好鋼。

7. 肉體是精神居住的花園，意志則是這個花園的園叮意志既能使肉體“貧瘠”下去，又能用勤勞使它“肥沃”起來。

8. 對于最有能力的領(lǐng)航人風浪總是格外的洶涌。

9. 知識給人重量，成就給人光彩，大多數(shù)人只是看到了光彩，而不去稱量重量。

10. 最重要的就是不要去看遠方模糊的，而要做手邊清楚的事。

11. 為明天做準備的最好方法就是集中你所有智慧，所有的熱忱，把今天的工作做得盡善盡美，這就是你能應(yīng)付未來的唯一方法。

12. 失去金錢的人損失甚少，失去健康的人損失極多，失去勇氣的人損失一切。

13. 相信就是強大，懷疑只會抑制能力，而信仰就是力量。

14. 恐懼自己受苦的人，已經(jīng)因為自己的恐懼在受苦。

15. “穩(wěn)妥”之船從未能從岸邊走遠。

16. 目標的堅定是性格中最必要的力量源泉之一，也是成功的利器之一。沒有它，天才也會在矛盾無定的迷徑中徒勞無功。

17. 一個人幾乎可以在任何他懷有無限熱忱的事情上成功。

18. 強烈的信仰會贏取堅強的人，然后又使他們更堅強。

19. 失敗是什么?沒有什么，只是更走近成功一步;成功是什么?就是走過了所有通向失敗的路，只剩下一條路，那就是成功的路。

20. 如果不想做點事情，就甭想到達這個世界上的任何地方。

21. 沒有哪種教育能及得上逆境。

22. 障礙與失敗，是通往成功最穩(wěn)靠的踏腳石，肯研究利用它們，便能從失敗中培養(yǎng)出成功。

23. 讓我們將事前的憂慮，換為事前的思考和計劃吧!

24. 人生舞臺的大幕隨時都可能拉開，關(guān)鍵是你愿意表演，還是選擇躲避。

25. 金錢損失了還能挽回，一旦失去信譽就很難挽回。

26. 在你不害怕的時間去斗牛，這不算什么;在你害怕時不去斗牛，也沒有什么了不起;只有在你害怕時還去斗牛才是真正了不起。

27. 再長的路，一步步也能走完，再短的路，不邁開雙腳也無法到達。

28. 有志者自有千計萬計，無志者只感千難萬難。

29. 不大可能的事也許今天實現(xiàn)，根本不可能的事也許明天會實現(xiàn)。

30. 我成功因為我志在成功!

31. 再冷的石頭，坐上三年也會暖。

32. 任何業(yè)績的質(zhì)變都來自于量變的積累。

33. 平凡的腳步也可以走完偉大的行程。

34. 嘲諷是一種力量，消極的力量。贊揚也是一種力量，但卻是積極的力量。

35. 成功與不成功之間有時距離很短——只要后者再向前幾步。

36. 空想會想出很多絕妙的主意，但卻辦不成任何事情。

37. 自己打敗自己是最可悲的失敗，自己戰(zhàn)勝自己是最可貴的勝利。

38. 你可以這樣理解 impossible(不可能)——i'm possible (我是可能的)。

39. 為別人鼓掌的人也是在給自己的生命加油。

40. 用行動祈禱比用言語更能夠使上帝了解。

41. 要問別人為你做了什么，而要問你為別人做了什么。

42. 成功不是將來才有的，而是從決定去做的那一刻起，持續(xù)累積而成。

共

2

1

1

2

保險業(yè)務(wù)激勵方案篇十四

（一）樣本公司選取及數(shù)據(jù)來源

本研究選取20xx-2013年在深滬掛牌上市的a股國有控股上市公司首次股權(quán)激勵公告日公布的股權(quán)激勵計劃草案為研究對象，由wind數(shù)據(jù)庫股權(quán)激勵模塊提供的信息及各公司股權(quán)激勵計劃草案整理得到。其中，對少量信息披露不完全的公司作剔除，最終得到85家國有控股上市公司（其中：深交所45家，上交所40家）累計公布的94次股權(quán)激勵計劃草案。

（二）國有控股上市公司股權(quán)

激勵方案設(shè)計存在的主要問題股權(quán)激勵的實施以激勵方案為依據(jù)，因此不合理的方案設(shè)計會影響股權(quán)激勵的實施效果?；趯锌毓缮鲜泄竟蓹?quán)激勵方案現(xiàn)狀的統(tǒng)計分析，本研究提出以下幾個可能影響目前激勵效果發(fā)揮的主要問題：

1．激勵方式以期權(quán)為主且形式過于單一

企業(yè)若想設(shè)計一套成功的股權(quán)激勵方案，激勵方式的選擇尤為重要。對樣本數(shù)據(jù)的分析可知，國有控股上市公司激勵方式主要以股票期權(quán)為主（占比69%）且單一激勵方式占比高達98%。盡管在歐美國家90%以上的上市公司會選擇股票期權(quán)方式，但該方式對資本市場的穩(wěn)定程度依賴性高，只有在股票市場能充分反應(yīng)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的情況下才能發(fā)揮有效激勵，否則就會導致激勵失效或使股東遭受剩余損失。同時期權(quán)方式下由于外部不可控的股市波動，激勵計劃終止的可能性更大，說明我國資本市場不穩(wěn)定的現(xiàn)狀是影響其順利實施的重要因素。另外，國有控股上市公司也在逐漸使用限制性股票激勵方式（占比28%），相比股票期權(quán)激勵方式，它約束性強且規(guī)避資本市場波動的效果更好，但由于其授予或解鎖條件以嚴格的業(yè)績指標為基礎(chǔ)，因此一旦業(yè)績指標設(shè)置不合理就會導致激勵的中斷，從而造成激勵失效，這都是國有控股上市公司在單一激勵方式下所不能避免的問題。

2．業(yè)績考核對財務(wù)指標依賴性較強

從現(xiàn)狀分析來看，國有控股上市公司的業(yè)績考核對財務(wù)指標依賴性較強，具體表現(xiàn)為兩點：一是67%的公司只使用財務(wù)指標衡量是否可以行權(quán)或解鎖；二是雖然30%的草案引入了與同行業(yè)或標桿企業(yè)的對比，但其對比依據(jù)仍然是財務(wù)指標。盡管財務(wù)指標是最直觀、最易取得的數(shù)據(jù)，但過分依賴有許多弊端：首先更易誘發(fā)管理層盈余管理行為，由于所有者缺位，國企高管對公司的控制度遠大于其他企業(yè)，內(nèi)部控制人有更多機會操縱激勵方案財務(wù)指標的制定及會計信息的報告過程，從而輕易獲利；其次，會導致管理層投資動機不足，因為財務(wù)指標更多反映的是過去的短期經(jīng)營成果，難以充分體現(xiàn)高管在公司業(yè)績增長之外的長期努力；同時由于國企高管任職通常較短，不能享受其長期投資成果，因此共同導致管理層長期投資動機不足。與此同時，從較高的激勵計劃終止情況來看，業(yè)績考核指標與激勵方式的配合不當，也是導致股權(quán)激勵計劃終止的重要原因。

3．激勵有效期

設(shè)置過短且授予間隔過長目前國有控股上市公司主要以五年為一個有效期，是國家政策要求的最低限制，相比規(guī)定的十年上限而言，有效期設(shè)置過短。綜合分析其原因，主要和國企高管的行政任命期限有密切聯(lián)系，國企領(lǐng)導人任期一般為三至四年，有的甚至更短，因此如果有效期設(shè)置過長會使這些領(lǐng)導還未享受激勵成果便已離任。但這也正是國有控股上市公司方案設(shè)計的關(guān)鍵問題所在：過分關(guān)注個別高管的任命周期，而忽略了對其他人員的長期激勵。因此本研究若無特殊提示，重點探討非行政任命高管及核心人員的激勵問題。五年有效期設(shè)計對無任期限制的激勵對象而言實則過短，并不利于形成長期激勵，從而背離股權(quán)激勵的初衷。同時，目前國有控股上市公司股權(quán)激勵間隔至少為五年，授予間隔過長導致激勵強度過低。因此，只有同時調(diào)整激勵有效期和授予間隔才能更好促進激勵效果的發(fā)揮。

（一）選擇合適激勵方式

嘗試混合激勵國有控股上市公司應(yīng)綜合考慮自身行業(yè)特點、財務(wù)狀況、外部環(huán)境、激勵對象需求等多方面因素，同時結(jié)合不同激勵方式的優(yōu)缺點，選擇合適的激勵方式。同時，激勵方式不應(yīng)僅局限于目前較為常用的股票期權(quán)和限制性股票單一方式，可嘗試混合激勵，比如股票期權(quán)和限制性股票組合、股票期權(quán)和股票增值權(quán)組合等混合模式。同時每種激勵方式各有優(yōu)劣，混合激勵可以揚長避短，既能達到更好的激勵效果，又能規(guī)避單一激勵方式下存在的風險。對于國有控股上市公司來說，ceo等高級管理人員作為國家委派的代表與國有企業(yè)的最大股東——國家的利益聯(lián)系緊密，因此可以選擇股票期權(quán)方式；而對于其他激勵對象，為強化留人力度，可以選擇事先需要現(xiàn)金支付且激勵與約束并存的限制性股票；對于那些擁有外籍高管的上市公司，為避免外籍高管不能開立證券賬戶的困擾，可對其采用股票增值權(quán)激勵方式。同時從長遠發(fā)展角度看，伴隨國企改革深化，激勵方式從單一走向多元是必然趨勢。

（二）合理選擇業(yè)績指標

完善業(yè)績考核體系如前面所分析，過分依賴財務(wù)指標存在多種弊端。國有控股上市公司在業(yè)績指標的選擇上，不能單純以衡量業(yè)績成果的財務(wù)指標為行權(quán)或解鎖標準，非財務(wù)指標的引用更能增加對激勵對象的綜合考察，促使激勵對象更加注重公司長遠績效的提升和可持續(xù)發(fā)展。本研究建議國有控股上市公司可參考《規(guī)范通知》的指導，建立多角度的業(yè)績考核體系。同時，可根據(jù)不同職責對激勵對象實施不同的考核標準，例如對公司可持續(xù)發(fā)展及全體股東負責的核心高管，財務(wù)考核只是其中一個部分，可更多引入外部權(quán)威機構(gòu)的評價指標和政府對企業(yè)的綜合評價，如eva，因為國有企業(yè)的發(fā)展不僅以經(jīng)濟發(fā)展為唯一目的，更承擔著許多社會責任和發(fā)展任務(wù)；而對于那些核心技術(shù)人員和業(yè)務(wù)骨干，則可以財務(wù)指標來進行考核，這樣更有助于他們鎖定工作目標從而激發(fā)其工作熱情。

（三）縮短授予間隔

促進股權(quán)激勵常態(tài)化從股權(quán)激勵執(zhí)行的關(guān)鍵時間點看，本研究建議競爭性國有控股上市公司可縮短授予間隔，從而促進股權(quán)激勵在國企中的常態(tài)化。這樣做有三點優(yōu)勢，首先目前國企授予間隔一般為五年，這必然會使激勵對象從心理上產(chǎn)生等待時間越長，風險越大的認識，從而降低激勵效果。但授予間隔的縮短可以很好改善其心理預期，即實現(xiàn)目前民營企業(yè)已多執(zhí)行的“小步快跑”方式，通過滾動多次推出的方式，每隔一年授予一次，讓股權(quán)激勵成為公司治理的關(guān)鍵部分。同時配合國家有關(guān)激勵總數(shù)量累計不得超過公司股本總額的10%的規(guī)定，并不會導致國有資產(chǎn)流失。其次，縮短授予間隔的同時其實拉長了股權(quán)激勵的有效期。假設(shè)國企設(shè)置授予期為三年，按3：3：4的方式每年授予一次，同時每次授予按目前要求的最低限執(zhí)行（兩年限制，三年行權(quán)或解鎖），這樣一項股權(quán)激勵計劃全部有效期就會延長至八年，這樣的常態(tài)化授予在激勵的同時有較強的約束作用，即任何員工中途任何時刻想離開企業(yè)，都會覺得有些遺憾，以此增加其離職成本，強化長期留人的作用。第三，授予常規(guī)化能同時促進那些暫未納入激勵計劃的員工努力工作，強化其想要從非核心人員轉(zhuǎn)變?yōu)楹诵娜藛T的愿望，促進企業(yè)核心事業(yè)認同感的形成，有利于企業(yè)長期發(fā)展。

股權(quán)激勵在我國國有控股上市公司中起步較晚，很多方面仍處于不斷摸索階段，本研究通過對激勵方案設(shè)計進行現(xiàn)狀分析，得出以下結(jié)論：

1．目前來看

股權(quán)激勵并不適合壟斷型國有企業(yè)，如能設(shè)計合理可以成為競爭性國有企業(yè)留住人才、提升企業(yè)績效并促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的有效手段。

2．研究提出激勵方式以期權(quán)為主

且形式過于單一、業(yè)績考核對財務(wù)指標依賴性較強、激勵有效期設(shè)置過短且授予間隔過長是目前國有控股上市公司在設(shè)計中存在的可能影響激勵效果實施的關(guān)鍵因素，并認為可以從通過選擇合適激勵方式并嘗試混合激勵、合理選擇業(yè)績指標并完善業(yè)績考核體系同時縮短授予間隔，促進股權(quán)激勵常態(tài)化三個方面的改善提高目前激勵方案的設(shè)計質(zhì)量。

3．合理設(shè)計的股權(quán)激勵方案的實施

仍以完善的法律體系和較為健全的資本市場運行機制為有效前提，企業(yè)和國家必須并肩齊發(fā)才能使股權(quán)激勵效用更好的發(fā)揮。總之，國有企業(yè)股權(quán)激勵不能操之過急，要穩(wěn)步推進。相信伴隨國企改革步伐的加快、國家政策方面的不斷成熟，國有控股上市公司實施股權(quán)激勵的數(shù)量會逐步提升，最終有效促進企業(yè)內(nèi)部核心事業(yè)認同感的建立和企業(yè)價值最大化的實現(xiàn)。

保險業(yè)務(wù)激勵方案篇十五

股權(quán)激勵能夠幫助公司吸引人才，促進員工的生產(chǎn)積極性，從而壯大公司的實力。股權(quán)激勵需要進行方案設(shè)計，然后由全體員工進行遵守。那么，股權(quán)激勵方案設(shè)計(范文)是怎樣的呢?今天，華律網(wǎng)小編整理了以下內(nèi)容為您答疑解惑，希望對您有所幫助。

為了體現(xiàn)xx的公司理念，建立科學的企業(yè)管理機制，有效激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)熱情，不斷提升企業(yè)在市場中的競爭力，經(jīng)公司股東會研究決定，現(xiàn)對公司創(chuàng)業(yè)伙伴xxx進行干股激勵與期權(quán)計劃，并以此作為今后行權(quán)的合法書面依據(jù)。

一、干股的激勵標準與期權(quán)的授權(quán)計劃

1、公司贈送xxxx萬元分紅股權(quán)作為激勵標準，xxx以此獲得每年公司年稅后利潤(不含政府補貼和關(guān)聯(lián)公司轉(zhuǎn)移利潤)的分紅收益，自xx年xx月xx日起至公司股份制改造完成日為截止日。原則上干股激勵部分收益累積后作為今后個人入股資金，暫時不進行現(xiàn)金分配，在期權(quán)行權(quán)時一次性以稅后現(xiàn)金分紅形式進行購買股份，多退少補。

2、公司授予個人干股，在未行權(quán)前股權(quán)仍屬原股東所有，授予對象只享有干股分紅的收益權(quán)本次確定期權(quán)計劃的期權(quán)數(shù)量為xxx萬股，每股為人民幣一元整。

二、干股的激勵核算辦法與期權(quán)的行權(quán)方式

1、干股分紅按照公司的實際稅后利潤，公司財務(wù)必須嚴格按照財務(wù)制度，向管理層透明與公開，并指定主要管理人員參與監(jiān)督。每年稅后利潤暫以年度審計報告為準，最終確認在公司股份制改造時以會計師事務(wù)所最終審計報告為準。

2、期權(quán)行權(quán)在公司改制時進行，并一次性行權(quán)，如放棄行權(quán)，公司按其所持干股的累積分紅按稅后的現(xiàn)金分紅形式支付其本人。

4、入股人必須是其本人，同時必須符合公司以下相關(guān)要求;

5、期權(quán)轉(zhuǎn)股手續(xù)與股票流通按照上市公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。如有上市需要，公司進行股份制改造時的增資或引入戰(zhàn)略投資者，則公司在保證其本人現(xiàn)有期權(quán)數(shù)量的基礎(chǔ)上，有權(quán)對公司股權(quán)進行重組，以便保證公司的順利上市。

三、授予對象及條件

2、本方案只作為公司內(nèi)部人員的首次激勵計劃

四、基于干股激勵與期權(quán)計劃的性質(zhì)，受益員工必須承諾并保證：

1、承諾絕對不直接或間接擁有管理、經(jīng)營、控制與本公司所從事業(yè)務(wù)相類似或相競爭的業(yè)務(wù)。

2、保證有關(guān)投入公司的資產(chǎn)(包括技術(shù)等無形資產(chǎn))不存在任何類型或性質(zhì)的抵押、質(zhì)押、債務(wù)或其它形式的第三方權(quán)利。

3、保證不存在任何未經(jīng)披露與任何第三方合作投資情形，也未為投資之目的充當任何第三方受托人或代理人。

4、為確保公司上市后的持續(xù)經(jīng)營，本人保證在公司上市的3年內(nèi)不離職，并保證在離職后3年內(nèi)不從事與本人在科博達工作期間完全相同的業(yè)務(wù)經(jīng)營活動，無論何時也不泄露原掌握的商業(yè)秘密。

5、本人同意無論何種原因在公司上市前離職，離職前所持的干股激勵收益根據(jù)賬面實際金額，按照稅后現(xiàn)金分紅形式支付給其本人，原授予的干股激勵由于本人離職自動終止，期權(quán)計劃同時取消。

8、在公司上市后如有違法行為被公司開除，本人同意按照上述第六條雙方約定的(退還未服務(wù)年限的收益)規(guī)定處理。

10、本人保證所持干股激勵與期權(quán)不存在出售、相互或向第三方轉(zhuǎn)讓、對外擔保、質(zhì)押或設(shè)置其它第三方權(quán)利等行為，否則，本人愿意由公司無條件無償收回。

本人保證不向第三方透露公司對本人激勵的任何情況。

五、股東權(quán)益

2、公司根據(jù)其投資企業(yè)實際盈利情況確定分紅，若公司分紅用于轉(zhuǎn)增資本，視同其實際出資，其相關(guān)稅費由股東自己承擔。

3、今后如因上市股權(quán)增發(fā)需要，公司有權(quán)對股權(quán)進行整合，具體股權(quán)整合方案屆時協(xié)商確定。

六、違約責任

任何一方不得違反本協(xié)議，否則必須承擔由此造成其它方損失。若因一方違反協(xié)議導致本協(xié)議無法履行，其他方有權(quán)終止本協(xié)議。

七、不可抗力

因不能預見且發(fā)生后果不能防止或不可避免不可抗力，造成一方使本協(xié)議不能履行或不能完全履行時，可以免于承擔其他方損失賠償責任。但遇有不可抗力一方，應(yīng)立即書面通知其他方，并出示有效證明文件。

八、其他

1、本協(xié)議變更、修改或補充，必須由各方共同協(xié)商一致并簽訂補充協(xié)議

是企業(yè)為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長期激勵機制。有條件的給予激勵對象 部分股東權(quán)益，使其與企業(yè)結(jié)成利益共同體，從而實現(xiàn)企業(yè)的長期目標。

保險業(yè)務(wù)激勵方案篇十六

本文試圖建立績效和獎勵之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，并初步給出建立科學合理的激勵方案的原則性方法和步驟。

績效管理是建立在這樣的假設(shè)基礎(chǔ)上的：員工取得一定的績效x，如果給予一定的激勵y（可以是內(nèi)部激勵也可以是外部激勵，通常指外部激勵），則可以導致新行為的產(chǎn)生，即新的績效x，連續(xù)的可持續(xù)的激勵y可以不斷產(chǎn)生新的績效x，這種導向約束可以塑造員工形成習慣性的行為。

我們將這種假設(shè)用函數(shù)關(guān)系來表示，就是y=f（x）和x=f（y）兩個函數(shù)。

績效激勵方案更多的是解決第一個函數(shù)即y=f（x）的問題。

績效，從管理學的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。

從字面意義上講，績效是績和效的組合。績就是業(yè)績，是員工行為的結(jié)果，效是指及時效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式等，是一種行為或態(tài)度。

因此績效x的表現(xiàn)形式可以分為結(jié)果績效和行為績效兩種：

1）結(jié)果績效：結(jié)果績效又可以分為工作量、相對工作量、分值三種表現(xiàn)形式：

相對工作量：主要是完成率、合格率、不良率、投訴率等等

分值：將工作量或相對工作量按照一定的規(guī)則折算為分值

2）行為績效：行為績效往往是不能量化的，因此常常采用轉(zhuǎn)化為分值的方式進行考核。

激勵y要針對不同的績效x，選擇不同的激勵模型，主要有：

1）計件工資制：獎勵系數(shù)一般是稱為計件單價，獎勵的程度往往是直線性強化模式，也可以是分層強化模式。

2）銷售提成制：獎勵系數(shù)一般稱為提成比例，又可以分為銷售量提成、銷售額提成兩種方式。

3）利潤提成制

4）超額提成：一般是針對超工作量、超銷售額、超利潤或者節(jié)約的成本金額等按比例提成

5）積分制：類似于航空會員積分制，適合技術(shù)、研發(fā)類崗位的績效激勵設(shè)計，是一種長期的激勵方式，既可以用定量的指標，也可以用定性的指標。

6）團隊獎勵方式：即通常意義上的二次分配方式。

激勵f（x）是激勵方式y(tǒng)的具體實施規(guī)則，也是對激勵強烈程度的設(shè)計，主要有以下幾種形式：

1）直線型激勵：適用于激勵和績效之間是強線性關(guān)系的情況，比如計件工資制。激勵的強烈程度取決于斜率的設(shè)計。直線型激勵又可以分為四種情況：

上不封頂，下不保底；

上不封頂，設(shè)定下限；

設(shè)定上限，下不保底；

設(shè)定上限，設(shè)定下限。

2）層級型激勵：激勵和績效之間也是線性關(guān)系，但是不是連續(xù)的線性關(guān)系，需要設(shè)定基準線、將績效分成多個等級（比如不良、合格、良好、優(yōu)秀、卓越等），針對不同的等級設(shè)計不同的斜率或起始點。層級型激勵又可以分為強化獎勵型和強化懲罰型兩種。

3）曲線型激勵：激勵和績效之間的關(guān)系是連續(xù)曲線關(guān)系，比如指數(shù)型激勵常常應(yīng)用在工齡工資的設(shè)計上。

對單一崗位或部門的績效指標的選擇，往往不是單一的指標，而是多個指標的組合。常見的平衡積分卡bsc、關(guān)鍵績效指標kpi方法也都是多個指標的組合運用。

不論是定量的結(jié)果型績效指標還是定性的行為績效指標，都可以通過分值的轉(zhuǎn)換進行多指標組合設(shè)計，組合的方法主要有四種類型：累加型、權(quán)重比例型、系數(shù)調(diào)整型、混合型。

影響績效考核激勵周期的因素主要有：

1）行業(yè)特征：產(chǎn)品生產(chǎn)周期或銷售周期較短，則可以月度、季度考核，大型設(shè)備、房地產(chǎn)、大型項目等周期長，則可以季度、年度或項目周期進行考核。

2）職系特征：銷售職系、生產(chǎn)職系往往按月、季度進行考核，研發(fā)職系往往按研發(fā)周期進行考核，人事行政職系、技術(shù)職系可以靈活安排，既可以按月、季度，也可以按項目/任務(wù)周期。

3）職級特征：高層級管理人員考核周期一般較長，以季度、半年、年度為宜，低層級員工較短，以月、季度為宜。

績效考核激勵方案的設(shè)計遠不止于以上內(nèi)容，但是激勵方式的選擇和激勵強度的設(shè)計是方案的關(guān)鍵內(nèi)容。

在以上原則的指導下，結(jié)合客戶企業(yè)的具體產(chǎn)品、生產(chǎn)流程、業(yè)務(wù)流程、戰(zhàn)略目標，可以設(shè)計出更具科學合理的指標組合體系和激勵模型，從而提高方案的可落地性，更好的發(fā)揮績效管理的行為塑造作用。

保險業(yè)務(wù)激勵方案篇十七

b公司是一家中日合資整車制造企業(yè)。企業(yè)致力于中方汽車品牌中高級商務(wù)用車及延伸商品事業(yè)的發(fā)展，同時作為日資某汽車品牌在中國事業(yè)的主要擔當者。

2.銷售工作特點

全國各地開設(shè)銷售辦事處，主要銷售管理人員由總部派出，銷售業(yè)務(wù)人員基本本地化。銷售人員的工作主要以辦事處為中心，開拓及維護周邊汽車經(jīng)銷商網(wǎng)絡(luò)，培訓、協(xié)助經(jīng)銷商銷售人員達成銷售任務(wù)。銷售工作具有明顯的團隊性，公司下達銷售任務(wù)均以辦事處為單位。

3.銷售人員特點

超過七成的銷售人員具有5年以上本公司汽車銷售工作經(jīng)驗，司齡超過1年。多數(shù)銷售人員來自于公司制造一線的生產(chǎn)管理人員，他們對公司各型汽車的構(gòu)造、性能、特點都能夠做到如數(shù)家珍，汽車專業(yè)知識扎實。多數(shù)銷售人員雖僅擁有中專和大專學歷，但管理實踐經(jīng)驗豐富，具有很強的溝通、協(xié)調(diào)能力。

4.銷售人員需求分析

辦事處主任：他們是公司的元老，擁有豐富的工作經(jīng)驗，物質(zhì)回報也達到了較好的程度，希望獲得更多的退出回報。他們常年派駐到異地工作，很少與家人團聚，期望更多假期或總部辦公時間。

業(yè)務(wù)員：他們具有5年左右的銷售工作經(jīng)驗，能夠較獨立地完成渠道銷售工作。但他們對經(jīng)濟回報期望也逐步升高，他們不自然地與一線汽車品牌的渠道銷售人員收入進行比較，有時心理會有很大落差，他們渴望公司給予銷售人員更多的激勵傾斜。

5.薪酬激勵方案

銷售人員薪酬=基本工資+業(yè)績獎金+年底超額完成獎。

辦事處主任薪酬采用平衡計分卡的模式，將個人浮動薪酬中的主要部分與銷售任務(wù)達成率(65%)、銷售利潤達成率(2%)、應(yīng)收賬款回收率(1%)、網(wǎng)點建設(shè)率(5%)等指標掛鉤。

辦事處主任薪酬=基本工資(制度薪酬的6%)+季度業(yè)績獎金(以制度薪酬的3%為基數(shù))+年度業(yè)績獎金(以制度薪酬的1%為基數(shù))。

業(yè)務(wù)員浮動薪酬中的主要部分與銷售任務(wù)達成和利潤達成掛鉤。

業(yè)務(wù)員薪酬=基本工資(制度薪酬的5%)+月度業(yè)績獎金(4%)+年度業(yè)績獎金(以制度薪酬的1%為基數(shù))。

6.薪酬激勵方案的優(yōu)點

(2)對于一線業(yè)務(wù)人員引入更具競爭性的考核機制，多銷多得，當月多銷當月多得;

(3)引入利潤指標(因素)，引導銷售人員對高利潤產(chǎn)品的銷售;

(5)提高超額獎勵門檻，并將最終超額獎勵的發(fā)放與公司總體任務(wù)達成掛鉤，既便于公司控制成本實現(xiàn)承諾，又使得銷售人員能夠在現(xiàn)實的基礎(chǔ)上獲得合理的回報。

保險業(yè)務(wù)激勵方案篇十八

加強業(yè)管工作，構(gòu)建優(yōu)質(zhì)、規(guī)范的承保服務(wù)體系，保險公司銷售業(yè)務(wù)員工作計劃。承保是保險公司經(jīng)營的源頭，是風險管控、實現(xiàn)效益的重要基礎(chǔ)，是保險公司生存的基礎(chǔ)保障。因此，在**年度里，公司將狠抓業(yè)管工作，提高風險管控能力。

1、對承保業(yè)務(wù)及時地進行審核，利用風險管理技術(shù)及定價體系來控制承保風險，決定承保費率，確保承保質(zhì)量。對超越公司權(quán)限擬承保的業(yè)務(wù)進行初審并簽署意見后上報審批，確保此類業(yè)務(wù)的嚴格承保。

2、加強信息技術(shù)部門的管理，完善各類險種業(yè)務(wù)的處理平臺，通過建設(shè)、使用電子化承保業(yè)務(wù)處理系統(tǒng)，建立完善的承?；A(chǔ)數(shù)據(jù)庫，并繕制相關(guān)報表和承保分析。同時做好市場調(diào)研，并定期編制中、長期業(yè)務(wù)計劃。

3、建立健全重大標的業(yè)務(wù)和特殊風險業(yè)務(wù)的風險評估制度，確保風險的合理控制，同時根據(jù)業(yè)務(wù)的風險情況，執(zhí)行有關(guān)分保或再保險管理規(guī)定，確保合理分散承保風險。

4、強化承保、核保規(guī)范，嚴格執(zhí)行條款、費率體系，熟練掌握新核心業(yè)務(wù)系統(tǒng)的操作，對中支所屬的承保、核保人員進行全面、系統(tǒng)的培訓，以提高他們的綜合業(yè)務(wù)技能和素質(zhì)，為公司業(yè)務(wù)發(fā)展提供良好的保障。

提高客戶服務(wù)工作質(zhì)量，建設(shè)一流的客戶服務(wù)平臺。隨著保險市場競爭主體的不斷增加，各家保險公司都加大了對市場業(yè)務(wù)競爭的力度，而保險公司所經(jīng)營的不是有形產(chǎn)品，而是一種規(guī)避風險或風險投資的服務(wù)，因此，建設(shè)一個優(yōu)質(zhì)服務(wù)的客服平臺顯得極為重要，當服務(wù)已經(jīng)成為核心內(nèi)容納入保險企業(yè)的價值觀，成為核心競爭時，客服工作就成為一種具有獨特理念的一種服務(wù)文化。

經(jīng)過**年的努力，我司已在市場占有了一定的份額，同時也擁有了較大的客戶群體，隨著業(yè)務(wù)發(fā)展的不斷深入，客服工作的重要性將尤其突出，因此，中支在**年里將嚴格規(guī)范客服工作，把一流的客服管理平臺運用、落實到位。

1、建立健全語音服務(wù)系統(tǒng)，加大熱線的宣傳力度，以多種形式將熱線推向社會，讓眾多的客戶全面了解公司語音服務(wù)系統(tǒng)強大的支持功能，以提高自身的市場競爭力，實現(xiàn)客戶滿意最大化，工作計劃《保險公司銷售業(yè)務(wù)員工作計劃》。

2、加強客服人員培訓，提高客服人員綜合技能素質(zhì)，嚴格奉行“熱情、周到、優(yōu)質(zhì)、高效”的服務(wù)宗旨，堅持“主動、迅速、準確、合理”的原則，嚴格按照崗位職責和業(yè)務(wù)操作實務(wù)流程的規(guī)定作好接、報案、查勘定損、條款解釋、理賠投訴等各項工作。

3、以中心支公司為中心，專、兼職并行，建立一個覆蓋全區(qū)的查勘、定損網(wǎng)點，初期由中支設(shè)立專職查勘定損人員3名，同時搭配非專職人員共同查勘，以提高中支業(yè)務(wù)人員的整體素質(zhì)，切實提高查勘、定損理賠質(zhì)量，做到查勘準確，定損合理，理賠快捷。

4、在**年6月之前完成**營銷服務(wù)部、yy營銷服務(wù)部兩個服務(wù)機構(gòu)的下延工作，至此，全區(qū)的服務(wù)網(wǎng)點建設(shè)基本完善，為公司的客戶提供高效、便捷的保險售后服務(wù)。

加快業(yè)務(wù)發(fā)展，提高市場占有率，做大做強公司保險品牌。根據(jù)**年中支保費收入****萬元為依據(jù)，其中各險種的占比為：機動車輛險85%，非車險10%，人意險5%。**年度，中心支公司擬定業(yè)務(wù)發(fā)展工作計劃為實現(xiàn)全年保費收入****萬元，各險種比例計劃為機動車輛險75%，非車險15%，人意險10%，計劃的實現(xiàn)將從以下幾個方面去實施完成。

1、機動車輛險是我司業(yè)務(wù)的重中之重，因此，大力發(fā)展機動車輛險業(yè)務(wù)，充分發(fā)揮公司的車險優(yōu)勢，打好車險業(yè)務(wù)的攻堅戰(zhàn)，還是我們工作的重點，**年在車險業(yè)務(wù)上要鞏固老的客戶，爭取新客戶，側(cè)重點在發(fā)展車隊業(yè)務(wù)以及新車業(yè)務(wù)的承保上，以實現(xiàn)車險業(yè)務(wù)更上一個新的臺階。

2、認真做好非車險的.展業(yè)工作，選擇拜訪一些大、中型企業(yè)，對效益好，風險低的企業(yè)要重點公關(guān)，與企業(yè)建立良好的關(guān)系，力爭財產(chǎn)、人員、車輛一攬子承保，同時也要做好非車險效益型險種的市場開發(fā)工作，在**年里努力使非車險業(yè)務(wù)在發(fā)展上形成新的格局。

3、積極做好與銀行的代理業(yè)務(wù)工作。**年10月我司經(jīng)過積極地努力已與中國銀行、中國建設(shè)銀行、中國工商銀行、中國農(nóng)業(yè)銀行、福建興業(yè)銀行等簽定了兼業(yè)代理合作協(xié)議， **年要集中精力與各大銀行加強業(yè)務(wù)上的溝通聯(lián)系，讓銀行充分地了解中華保險的品牌及優(yōu)勢，爭取加大銀行在代理業(yè)務(wù)上對我司的支持與政策傾斜力度，力求在銀行代理業(yè)務(wù)上的新突破，實現(xiàn)險種結(jié)構(gòu)調(diào)整的戰(zhàn)略目標，為公司實現(xiàn)效益最大化奠定良好的基礎(chǔ)。

今年，雖然受金融風暴經(jīng)濟方面還是有所影響的，雖然市場的競爭將更加激烈，但有省公司的正確領(lǐng)導，中支將開拓思路，奮力進取，去創(chuàng)造新的業(yè)績，為做大做強公司保險事業(yè)而奮斗。

保險業(yè)務(wù)激勵方案篇十九

績效考核(管理)是依據(jù)單位實際內(nèi)部環(huán)境，通過績效目標計劃、績效輔導評價、績效反饋改進幾個環(huán)節(jié)的循環(huán)溝通管理，逐步形成編輯工作的價值創(chuàng)造、價值評估、價值分配的共同價值觀以及以績效改進為主導的激勵文化，創(chuàng)造編輯部自愿自主開發(fā)的動力，從而達到編輯自身與兩刊發(fā)展共嬴的局面。

本考核是致力于提高編輯業(yè)務(wù)水平和發(fā)展?jié)撃埽ＷC兩刊稿源的質(zhì)量與數(shù)量，實現(xiàn)欄目設(shè)置要求、編輯思想、雜志的風格以及刊社所定下的業(yè)績目標，完成以目標為導向的考核。

(一)、因地制宜、抓關(guān)鍵，力求簡化;

(二)、統(tǒng)一標準而且對標準有準確的統(tǒng)一理解;

(三)、以崗位職責為主要依據(jù)，量化與客觀行為指標相結(jié)合;

(四)、與刊社發(fā)展實際相結(jié)合，與集團刊社戰(zhàn)略思想、目標導引相結(jié)合;

(六)、堅持差別原則，保證具有激勵性，重點是激勵創(chuàng)新與優(yōu)秀。

(一)考核主體：編輯、雜志負責人、副總編輯

刊社考核領(lǐng)導小組：總編輯、副總編輯

協(xié)助：辦公室

(二) 要求：

1、所有人員審慎地行使自己的權(quán)利，以負責之心對人對事，客觀公正;

2、編輯行使申訴權(quán)，可直接與雜志負責人、副總編輯、總編輯或通過辦公室反映;

3、刊社考核領(lǐng)導小組有最終決定權(quán);

4、直接評估者、雜志負責人、副總編被申訴，并經(jīng)調(diào)查情況屬實，則視情況刊社考核領(lǐng)導小組予以一定溝通、批評、扣罰。

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