養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣對提高學(xué)習(xí)效果起到至關(guān)重要的作用?？偨Y(jié)需要客觀真實，避免夸大或縮小事實的發(fā)生和影響。看看這些范文，我們可以從中發(fā)現(xiàn)一些共同點和規(guī)律，進而提升自己的寫作水平。
會計學(xué)畢業(yè)論文參考文獻篇一
通常，留學(xué)生畢業(yè)論文的格式都有明確的要求，若畢業(yè)論文格式不對直接會影響是否能夠通過。所以，準確、正確的使用參考文獻非常重要。既不能把別人的成果挪為己用，又不能隨意急性更改。在畢業(yè)論文寫作中，對于引用的內(nèi)容必須要做到忠于原文，避免胡亂推斷、隨意拼湊。另外，所引用參考文獻的呈現(xiàn)方式也有一定的規(guī)范性，以哈弗體系為例對參考文獻的呈現(xiàn)方式進行簡要介紹。通常，對于引用的文章內(nèi)容，不過是直接引用還是間接引用，都需要做到準確標準，即在在文中引用處注明;在全書或全文最后的參考書目處注明。下面簡單的對幾種注釋規(guī)范進行介紹。
第一，文中引用處的注釋規(guī)范。留學(xué)生畢業(yè)論文寫作期間若自然出現(xiàn)作者名字，需要將作者姓及出版年份進行介紹，將出版年份信息放于小括號內(nèi)。比如inarecentstudyharvey(1993)arguedthat...;對于不是自然出現(xiàn)的作者姓名，則需要將作者姓與出版年份都不放于括號內(nèi);對于直接引用作者原話的內(nèi)容若不超過兩行則可直接在文本中插入，需要利用引號標出;另需在恰當?shù)奈恢媒o出作者姓和出版年份以及頁碼。
第二，文后參考書目處的注釋規(guī)范。問候參考書目部分作者的排序應(yīng)以作者姓名字母順序為依據(jù)進行排列，若一個作者所著著作較多時則需以出版年份先后順序為依據(jù)進行排列;若同一作者在一年內(nèi)發(fā)表多本主責(zé)則需以月份先后進行排列，并需加消協(xié)字符進行區(qū)別，以便于導(dǎo)師查閱相關(guān)資料。
第三，英文腳注規(guī)范。英文腳注是多數(shù)留學(xué)生寫畢業(yè)論文時較為常用的方式，其主要是在文中引用數(shù)字表明序號，即在當前頁下方用一條線與正文隔開，按每頁上注釋順序逐一做注。
總而言之，留學(xué)生在寫畢業(yè)論文時必須要重視參考文獻的引用及格式，保證參考文獻格式的規(guī)范性，做好前后一致，讓全文看起來整齊劃一，給導(dǎo)師留下較好的印象。很多留學(xué)生誤以為外國教育和國內(nèi)不同，且國外也能夠有豐厚的圖書館資源，只消在寫作前稍稍查閱資料便可完成畢業(yè)論文。其實不然，國外對畢業(yè)論文的要求更高，哪怕只是參考文獻格式的錯誤都可能會影響論文的通過情況，所以，各位留學(xué)生還是要多加注意，多用心才好啊。
會計學(xué)畢業(yè)論文參考文獻篇二
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會計學(xué)畢業(yè)論文參考文獻篇三
在寫文獻綜述的時候，要系統(tǒng)的查閱和自己畢業(yè)設(shè)計選題，直接相關(guān)的國內(nèi)外文獻，搜集文獻盡量的全，盡量選擇自己學(xué)術(shù)期刊或者是學(xué)術(shù)會議，掌握全面，大量的文獻資料，是寫好綜述的前提。文獻綜述的`題目不宜過大，范圍不宜過寬，在引用文獻的時候，要注意選用代表性，可靠性和科學(xué)性較好的文獻。在文獻綜述的時候，要說明畢業(yè)設(shè)計選題方向的發(fā)展，歷史，他人的主要研究成果，存在的問題以及發(fā)展趨勢等等。文獻綜述在邏輯上要合理，要做到由遠及近，先用引用關(guān)系較遠的文獻，最后才是關(guān)聯(lián)最密切的文獻。要圍繞主題對文獻的各種觀點作比較分析，不要教科書式的向有關(guān)的理論和學(xué)派觀點簡要地進行匯總陳述一遍。
評述，要引用原作者的原文，防止對原作者論點的誤解。文獻綜述要條理清晰，文字通順簡練，采用的文獻中的觀點和內(nèi)容要注明來源，模型，圖標，數(shù)據(jù)要注明出處。文獻綜述中要有自己的觀點和見解，要鼓勵學(xué)生多發(fā)現(xiàn)問題，多提出問題，并且指出分析解決問題的可能途徑。畢業(yè)論文的文獻綜述主要是為自己進行設(shè)計的，提供文獻方面的幫助和指導(dǎo)。所以只要自己所做題目的相關(guān)文獻找準找全，然后對這些文獻中的觀點，方法，原理，材料進行歸納和總結(jié)，形成文字就可以了。
一篇好的文獻綜述要有完整的文獻資料，有評論分析，并且能夠準確地反映出主體內(nèi)容。部分主要是說明寫作的目的，介紹有關(guān)的概念及定義以及綜述的范圍，扼要地說明有關(guān)主題的現(xiàn)狀或者是爭論焦點。使讀者對于全文技術(shù)的問題有一個初步的輪廓。游戲部分是綜述的主體內(nèi)容，其寫法多樣，沒有固定的格式，可以按照您的順序來進行綜述，也可以按不同的問題進行綜述，還可以按照不同的觀點進行比較。綜述，不管用哪一種格式綜述，都要將搜集到的文獻資料歸納整理以及比較分析。
會計學(xué)畢業(yè)論文參考文獻篇四
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[6]專業(yè)指在專業(yè)人才培養(yǎng)目標描述中，畢業(yè)生就業(yè)崗位涉及廣告行業(yè)的專業(yè)。
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會計學(xué)畢業(yè)論文參考文獻篇六
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會計學(xué)畢業(yè)論文參考文獻篇七
二、研究方法和研究目的
采用內(nèi)容分析法建立相應(yīng)的類目表，對參考文獻的數(shù)量、類型、時效、質(zhì)量、著錄規(guī)范等情況進行統(tǒng)計處理，分析參考文獻引用現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)存在問題，提出改善措施，提高學(xué)生規(guī)范引用參考文獻能力，從而提高畢業(yè)論文的學(xué)術(shù)水平和質(zhì)量。
三、研究結(jié)果
1.參考文獻的數(shù)量
參考文獻的數(shù)量既反映學(xué)生在進行畢業(yè)論文研究時信息檢索能力，也反映學(xué)術(shù)動向和理論來源的基本線索。
從圖1可以看出，教育技術(shù)專業(yè)畢業(yè)論文文后參考文獻引用數(shù)量，雖然各屆數(shù)據(jù)略有變化，但變化幅度不大，40%多的論文的參考文獻為5~8篇，約40%的論文參考文獻為9~12篇，12篇以上的僅為12%，篇均參考文獻引用數(shù)量為9篇。
2.參考文獻的類型
在本次統(tǒng)計中，根據(jù)我國發(fā)布gb7714?87《文后參考文獻著錄規(guī)則》[3]中參考文獻的類型，分為著作、期刊、論文集、報紙、標準、電子文獻、學(xué)術(shù)論文、報告和未定義類型文件進行統(tǒng)計，其分布見表1。
從表1的比例，可以發(fā)現(xiàn)期刊占58%，成為教育技術(shù)專業(yè)學(xué)生完成畢業(yè)論文的主要參考文獻的來源;著作占32%，為第二大研究資料來源。
值得一提的是隨著網(wǎng)絡(luò)越來越普及，信息獲取變得更加容易，電子文獻成為第三種主要參考文獻。
另外，對學(xué)術(shù)論文、論文集、報紙、報告、標準等不同類型的文獻資料都有引用，但引用量較小，合計僅占5.1%。
3.參考文獻的時效
一般來說，參考文獻的新舊程度可間接反映研究者所擁有知識的新舊程度，從而可以看出他是否了解本學(xué)科本領(lǐng)域最新的研究動向，據(jù)此可從一個側(cè)面來判斷該論文學(xué)術(shù)水平的高低。
[4]從圖2可以看出，學(xué)生畢業(yè)論文文后參考文獻3年內(nèi)文獻的引用數(shù)量從2007屆的53%下降到2009屆的41%，學(xué)生完成論文對近期文獻的引用數(shù)量不升反降，值得關(guān)注。
4.參考文獻的質(zhì)量
引用參考文獻提倡著錄權(quán)威的、高水平的、前沿性的文獻，這不僅說明作者的眼界、水平和科學(xué)態(tài)度，也反映出論文的起點和深度，增加文中論點、論據(jù)的可靠性。
圖3顯示學(xué)生引用參考文獻中核心期刊從2007屆的16%到2009屆的18%，比例雖然略有上升，但都不足20%，總體比例還是不高。
5.參考文獻著錄的規(guī)范程度
正確著錄參考文獻表明對他人勞動的尊重，避免抄襲、剽竊的嫌疑，體現(xiàn)作者科學(xué)的作風(fēng)和嚴謹?shù)闹螌W(xué)態(tài)度。
從圖4可以看出，屆的論文參考文獻著錄的規(guī)范程度最高達到70%，這與當年學(xué)院進行的本科教學(xué)合格評估，加強畢業(yè)論文監(jiān)管不無關(guān)系，2009屆的參考文獻著錄的規(guī)范程度較低，只有57%，高達43%的參考文獻著錄不規(guī)范。
四、存在的主要問題
1.參考文獻數(shù)量偏少
畢業(yè)論文反映學(xué)生對專業(yè)知識的應(yīng)用能力和學(xué)生對學(xué)科發(fā)展方向的把握，是學(xué)生綜合能力和科研能力的體現(xiàn)。
統(tǒng)計結(jié)果顯示，學(xué)生畢業(yè)論文的參考文獻數(shù)量總體偏低，46%的論文的參考文獻僅為5~8篇，篇均參考文獻數(shù)為9篇，數(shù)量偏少的參考文獻說明學(xué)生信息檢索能力低，令人懷疑其對所選的研究課題的認識是否全面而深入，必定影響論文的學(xué)術(shù)水平。
2.參考文獻類型相對集中
研究結(jié)果顯示，畢業(yè)論文的參考文獻類型主要集中在期刊和著作，當然期刊的知識更新速度快、一次發(fā)表數(shù)量多、知識覆蓋面廣、影響廣泛，并能反映專業(yè)科研新動向，而著作的知識穩(wěn)定、內(nèi)容深、研究的問題成熟、知識結(jié)構(gòu)體系系統(tǒng)，成為主要參考資料未可厚非。
但是畢業(yè)論文的寫作具有明確的專業(yè)性和目的性，參考文獻類型越是多樣化，越是廣泛而全面，越能說明作者研究視野的開闊性和對特定課題進行深入研究，越能反映出該文的研究水平所處的位置。
3.參考文獻時效相對較長
學(xué)生畢業(yè)論文的引用參考文獻的時效性較長，有53%以上的文獻資料是3年前出版的。
教育技術(shù)專業(yè)是發(fā)展中學(xué)科，新技術(shù)、新理論、新觀點、新設(shè)計、新工藝、新方法層出不窮，處在不斷的發(fā)展變化之中，如果一篇論文的參考文獻全部來自多年以前，很難讓人信服它反映了最新的科研成果。
4.參考文獻質(zhì)量不高
高水平、高質(zhì)量的參考文獻能反映該學(xué)科領(lǐng)域最新的、最前沿的科學(xué)技術(shù)水平和發(fā)展動向，越具有新的觀點、新的分析材料和新的數(shù)據(jù)或結(jié)論，越有利于顯示論文的研究起點、深度和廣度。
但數(shù)據(jù)顯示，畢業(yè)論文中高達83%的參考文獻來自一般的刊物，權(quán)威的、有影響的文獻只占17%。
5.參考文獻著錄不規(guī)范
參考文獻著錄格式的規(guī)范、嚴謹，可以提升畢業(yè)論文的科學(xué)性和可信度[5]。
統(tǒng)計顯示，有34%參考文獻著錄格式不統(tǒng)一、不規(guī)范、不準確，這從一個側(cè)面反映學(xué)生對待科研的嚴謹態(tài)度。
五、產(chǎn)生問題的成因
1.學(xué)生的重視度不夠
學(xué)生對參考文獻引用的重視程度不夠，不理解其重要意義，馬虎應(yīng)付。
加上近年來就業(yè)壓力越來越重，一些學(xué)生對撰寫畢業(yè)論文不以為然，認為找到工作、考上公務(wù)員或者研究生更重要，論文能過關(guān)就行。
還有一些學(xué)生有錯誤認識，認為畢業(yè)論文寫作只不過是走個過場，不經(jīng)過周密的資料查閱和分析，隨意找?guī)灼嚓P(guān)的文獻拼湊就成。
2.缺少規(guī)范引用參考文獻知識
由于本科期間沒有開設(shè)論文撰寫規(guī)范方面的課程或缺少相關(guān)講座，多數(shù)學(xué)生沒有學(xué)習(xí)過學(xué)術(shù)論文寫作規(guī)范，相關(guān)知識往往由指導(dǎo)教師口耳相傳或是學(xué)生自己模仿報刊文章，缺乏系統(tǒng)化、規(guī)范化的知識體系。
[6]學(xué)生本身專業(yè)知識欠缺或理解水平有限，不能正確領(lǐng)悟參考文獻所表達的意思，斷章取義，取其所需，加上有些指導(dǎo)教師自己對國家規(guī)定的文獻撰寫標準和要求不熟悉、不了解，缺乏監(jiān)管能力和意識，表現(xiàn)出對文獻引用的不負責(zé)任和敷衍態(tài)度。
3.參考文獻著錄的格式要求多難以把握
我院本科生的畢業(yè)論文是嚴格按照《國家標準gb/t7714?》的要求來進行，其中對文后參考文獻的著錄格式要求確實很多，每一種類型的參考文獻及其具體要求也不盡相同，學(xué)生由于平時學(xué)習(xí)中接觸較少，加上寫作態(tài)度不嚴謹，在格式把握方面難免存在問題。
六、建議及措施
1.對學(xué)生進行相關(guān)培訓(xùn)
在畢業(yè)論文寫作過程中，無論是學(xué)生還是指導(dǎo)教師都應(yīng)充分認識到參考文獻的數(shù)量、類型、時效和質(zhì)量直接關(guān)系到論文的品質(zhì)。
應(yīng)端正科研態(tài)度，意識到參考文獻的重要性，使參考文獻引用達到規(guī)范化。
[7]在美國，早在20世紀40年代，學(xué)術(shù)論文寫作就被列為高等院校的應(yīng)用寫作教學(xué)內(nèi)容，日本也把學(xué)術(shù)性論文寫作作為應(yīng)用文體來教授[8]。
根據(jù)國外經(jīng)驗，開設(shè)學(xué)術(shù)性文章規(guī)范課程，有利于學(xué)生養(yǎng)成良好的遵守相關(guān)規(guī)范的素養(yǎng)，培養(yǎng)學(xué)生形成嚴謹?shù)膶W(xué)術(shù)態(tài)度和習(xí)慣，規(guī)范引用參考文獻，減少抄襲和侵權(quán)現(xiàn)象。
如開課條件不成熟，可邀請校內(nèi)外一些論文寫作水平高的教師或?qū)＜遥_展學(xué)術(shù)論文寫作規(guī)范講座或咨詢活動，有針對性地指出論文寫作中常出現(xiàn)的問題和提供解決問題的方法，讓學(xué)生掌握論文寫作的規(guī)范和技巧。
[9]此外，學(xué)校的學(xué)報編輯部網(wǎng)站或校園宣傳欄，也可定期開設(shè)學(xué)術(shù)性論文寫作規(guī)范專欄，通過電子留言板、電子郵箱來回答學(xué)生提出的寫作規(guī)范問題或遇到的種種疑問，幫助學(xué)生提高論文寫作水平，順利完成畢業(yè)論文的撰寫。
2.發(fā)揮指導(dǎo)教師的把關(guān)作用
在畢業(yè)論文的寫作過程中，指導(dǎo)教師直接面對學(xué)生的種種疑問和問題，指導(dǎo)教師的專業(yè)素質(zhì)直接影響學(xué)生論文的完善和質(zhì)量的提升，因此，指導(dǎo)教師也要不斷學(xué)習(xí)，形成嚴格按標準指導(dǎo)論文的主動性和善于識別錯誤的敏銳性。
對參考文獻的獲得、取舍、引用，給予專業(yè)的指導(dǎo);對于規(guī)范的引用，應(yīng)多一份耐心和細致，不厭其煩、認真把關(guān)，指導(dǎo)學(xué)生不斷修改，一步步規(guī)范完善論文，為提高學(xué)生論文質(zhì)量奠定良好的基礎(chǔ)，讓他們在不斷修改論文過程中，增強論文寫作的規(guī)范意識以及提高規(guī)范引用參考文獻的能力。
3.建立參考文獻審查模式
將參考文獻引用納入學(xué)生畢業(yè)論文質(zhì)量評估體系，對參考文獻著錄的有關(guān)事項進行認真審核，建立參考文獻審查模式，成立審核小組。
從總體上把握畢業(yè)論文參考文獻的基本情況，對參考文獻的數(shù)量、類型、時效性、質(zhì)量等進行考察，時效性不強的應(yīng)予以刪除，并建議作者補充較新的文獻，對于數(shù)量過少或質(zhì)量較低者，可建議作者適當增加一些高質(zhì)量有影響的文獻資料。
審核參考文獻著錄格式、著錄順序及其在文中的標注情況，消除轉(zhuǎn)引過程中可能出現(xiàn)的錯誤。
最后，通過數(shù)字化資源檢查所引用的文獻是否正式出版物，是否完全或部分剽竊他人作品等做出判斷并正確著錄參考文獻。
[1]總之，參考文獻作為學(xué)位論文的`一個組成部分，其規(guī)范化引用是論文質(zhì)量高低的一個重要的量化標準，也是嚴肅的科學(xué)態(tài)度體現(xiàn)，不可掉以輕心，需要通過作者、指導(dǎo)教師和審核者共同努力，使參考文獻的合理引用和規(guī)范著錄走上正確的軌道。
論文參考文獻自動引用方法介紹【2】
解決辦法：
1).光標移到要插入?yún)⒖嘉墨I的地方，菜單中“插入”—“引用”—“腳注和尾注”。
2).對話框中選擇“尾注”，所在位置建議選“文檔結(jié)尾”。
編號格式中選阿拉伯數(shù)字。
3).確定后在該處就插入了一個上標“1”，而光標自動跳到文章最后，前面就是一個上標“1”，這就是輸入第一個參考文獻的地方。
4).將文章最后的上標“1”的格式改成需要的格式(記住是改格式，而不是將它刪掉重新輸入，否則參考文獻以后就是移動的位置，這個序號也不會變)，再在它后面輸入所插入的參考文獻。
5).對著參考文獻前面的“1”雙擊，光標就回到了文章內(nèi)容中插入?yún)⒖嘉墨I的地方，可以繼續(xù)寫文章了。
6).在下一個要插入?yún)⒖嘉墨I的地方再次按以上方法插入尾注，就會出現(xiàn)一個“2”(word已經(jīng)自動為你排序了)，繼續(xù)輸入所要插入的參考文獻。
7).所有文獻都引用完后，你會發(fā)現(xiàn)在第一篇參考文獻前面一條短橫線(頁面視圖里才能看到)，如果參考文獻跨頁了，在跨頁的地方還有一條長橫線，這些線無法選中，也無法刪除。
這是尾注的標志，但一般科技論文格式中都不能有這樣的線，所以一定要把它們刪除。
8).切換到普通視圖，菜單中“視圖”——“腳注”，這時最下方出現(xiàn)了尾注的編輯欄。
9).在尾注右邊的下拉菜單中選擇“尾注分隔符”，這時那條短橫線出現(xiàn)了，選中它，刪除。
10).再在下拉菜單中選擇“尾注延續(xù)分隔符”，這是那條長橫線出現(xiàn)了，選中它，刪除。
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會計學(xué)畢業(yè)論文參考文獻篇十
根據(jù)《普通高等學(xué)校本科畢業(yè)設(shè)計(論文)指導(dǎo)》的內(nèi)容，特對外文文獻翻譯提出以下要求：
二、翻譯的外文文獻應(yīng)主要選自學(xué)術(shù)期刊、學(xué)術(shù)會議的文章、有關(guān)著作及其他相關(guān)材料，應(yīng)與畢業(yè)論文(設(shè)計)主題相關(guān)，并作為外文參考文獻列入畢業(yè)論文(設(shè)計)的參考文獻。并在每篇中文譯文首頁用“腳注”形式注明原文作者及出處，中文譯文后應(yīng)附外文原文。
三、中文譯文的基本撰寫格式為題目采用小三號黑體字居中打印，正文采用宋體小四號字，行間距一般為固定值20磅，標準字符間距。頁邊距為左3cm，右2.5cm，上下各2.5cm，頁面統(tǒng)一采用a4紙。
四、封面格式由學(xué)校統(tǒng)一制作(注：封面上的“翻譯題目”指中文譯文的題目，附件1為一篇外文翻譯的封面格式，附件二為兩篇外文翻譯的封面格式)，若有兩篇外文文獻，請按“封面、譯文一、外文原文一、譯文二、外文原文二”的順序統(tǒng)一裝訂。
會計學(xué)畢業(yè)論文參考文獻篇十一
所謂行為經(jīng)濟學(xué)(behavioraleconomics)，顧名思義，就是指以人類行為作為基本研究對象的經(jīng)濟理論，它通過觀察和實驗等方法對個體和群體的經(jīng)濟行為特征進行規(guī)律性的研究。
二、行為經(jīng)濟學(xué)的興起
80年代以后，以理查德·泰勒(richardthaler)為首的經(jīng)濟學(xué)家，從進化心理學(xué)獲得啟示。認為大多數(shù)人既非完全理性，也不是凡事皆從自私自利的角度出發(fā)。以此為理論基礎(chǔ)，專門研究人類非理性行為的行為經(jīng)濟學(xué)便應(yīng)運而生。行為經(jīng)濟學(xué)形成于1994年，哈佛大學(xué)經(jīng)濟學(xué)家戴維·萊布森(davidlaibson)，從心理學(xué)和行為角度探討了人類的意志和金錢，把經(jīng)濟運作規(guī)律和心理分析有機組合，研究市場上人性行為的復(fù)雜性，認為人也有生性活潑的另一面，即人性中也有情感的、非理性的、觀念引導(dǎo)的成分。美國經(jīng)濟學(xué)聯(lián)合會將該學(xué)會的最高獎兩年一度的“克拉克獎(clarkmedal)”頒給了加利福尼亞大學(xué)伯克利分校的經(jīng)濟學(xué)家馬修·拉賓(rabinmatthew,)，以表彰他為行為經(jīng)濟學(xué)的基礎(chǔ)理論所做出的開創(chuàng)性貢獻。拉賓的研究主要是以實際調(diào)查為根據(jù)，對在不同環(huán)境中觀察到的人的行為進行比較，然后加以概括并得出結(jié)論〔諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎授予了美國普林斯頓大學(xué)的丹尼爾·坎內(nèi)曼(danielkahneman)，瑞典皇家科學(xué)院在宣布他的主要貢獻時指出，丹尼爾·坎內(nèi)曼是“因為將心理學(xué)研究結(jié)合到經(jīng)濟學(xué)中，特別是關(guān)于不確定條件下的人類判斷和決策行為”。這說明行為經(jīng)濟學(xué)作為經(jīng)濟學(xué)重要分支的地位得到確認和加強。除此之外，阿莫斯·特維爾斯基(amostversky,1992)、愛德華(edwards,1954)等則提出將行為決定作為心理學(xué)研究的主題，并確定了研究的程序。西蒙(simon,,)則提出了基于有限理性的信息處理和決策方法。
三、行為經(jīng)濟學(xué)的主要觀點
1．人類行為的“三個有限性”觀點
傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)中，人類行為的標準經(jīng)濟模型有三個不現(xiàn)實的特征：無限理性、無限控制力和無限自私自利。這是由行為經(jīng)濟學(xué)的代表人物芝加哥大學(xué)的理查第一文庫網(wǎng)德·泰勒(richardthaler)和麻省理工大學(xué)的森德希爾·穆拉伊特丹(sendhilmullainathan)提出。
2、儲蓄行為中的“夸張貼現(xiàn)”
戴維·萊布森(davidlaihson)的名望主要建立在他描述的有關(guān)人和金錢的一種“反常現(xiàn)象”的基礎(chǔ)之上。他認為在人們的.時間偏好中，短期貼現(xiàn)率往往大于長期貼現(xiàn)率?？鋸堎N現(xiàn)抓住了這一特征，認為人們并不是理性的在一生中對開支和儲蓄統(tǒng)籌安排，而是從年輕到老年都負債。
3.行為金融學(xué)理論
行為經(jīng)濟學(xué)對現(xiàn)代金融理論的發(fā)展作出了突出貢獻，以行為經(jīng)濟學(xué)為基礎(chǔ)的行為金融學(xué)從廣泛的社會學(xué)視角研究金融市場上的活動，認為人性行為中潛藏著復(fù)雜性。迪勃特(debondl)和理查德·泰勒的研究表明，股票市場上，投資者并非是完全理性的。
4．風(fēng)險厭惡和期望效用理論
伯克利加州大學(xué)的馬修·拉賓(malthewrabin)認為，人們的偏好具有“風(fēng)險厭惡”的基本特性。在期望效用的理論框架中，對風(fēng)險厭惡的唯一解釋就是財富的效用函數(shù)曲線是凹型的：對于額外財富的需求，人們在富裕時比貧窮時有較低的邊際效用。風(fēng)險厭惡和收人的邊際效用遞減理論在效用上是一樣的，這是人們心理上的一種直覺：這有助于解釋在大規(guī)模的風(fēng)險下，人們傾向于降低消費風(fēng)險和不確定性的話動。
該理論也包含了賭金很小時，人們所表現(xiàn)的“風(fēng)險中性”，即他們只根據(jù)期望貨幣價值來來選擇做賭注。在不確定的世界中，期望效用函數(shù)刻畫了個體對待風(fēng)險的不同偏好。然而拉賓通過實證分析發(fā)現(xiàn)，期望效用函數(shù)理論并不能對賭金很小情況下，人們的風(fēng)險厭惡行為作出合理解釋。在期望效用理論中，對于任何的凹型效用函數(shù)陸線，很小賭金情況下的風(fēng)險厭惡，同樣暗示著對大賭金的風(fēng)險厭惡。而實際上在期望效用理論中，在賭金很小情況下根本不存在風(fēng)險中性意味著，在大規(guī)模的賭金下存在著不切實際的風(fēng)險厭惡。
四、行為經(jīng)濟學(xué)的發(fā)展趨勢
突破經(jīng)濟人的假設(shè)是經(jīng)濟學(xué)學(xué)科發(fā)展的必然趨勢，但是要把人的每一種選擇分析清楚，似乎是在研究一張比例與原圖一樣的地圖，根本不可能也沒有必要。經(jīng)濟理論應(yīng)該研究人類行為的共性而非個性。行為經(jīng)濟學(xué)主要是為了分析人的實際經(jīng)濟行為及其結(jié)果一經(jīng)濟現(xiàn)象另辟蹊徑，為建立一個邏輯嚴密的理淪經(jīng)濟學(xué)體系提供支撐點。其研究目的，既不是表明它們與傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)如何對立，也不是想證明傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)某理論如何錯誤。迄今為止，經(jīng)濟學(xué)各學(xué)派理論觀點都有其合理性，但也存在各自的局限性，行為經(jīng)濟學(xué)能對一定時期內(nèi)存在的經(jīng)濟現(xiàn)象作出其獨立的解釋，并能很好地解釋傳統(tǒng)經(jīng)濟理論所不能解釋的問題。
行為經(jīng)濟學(xué)在金融市場和儲蓄方面的應(yīng)用，但行為經(jīng)濟學(xué)本身并不局限于這兩個領(lǐng)域，在其它方面的應(yīng)用領(lǐng)域，行為經(jīng)濟學(xué)同樣發(fā)揮了神奇的效應(yīng)。
研究仍在繼續(xù)，萊布森正在努力了解作為一種經(jīng)濟學(xué)現(xiàn)象的“暗示”。暗示”有助于解釋廣告為什么會產(chǎn)生作用，它是指引起潛在需求的刺激或是“使得已解除毒癮的癮君子重操舊業(yè)的刺激物。
在萊布森描述具體現(xiàn)象的同時，穆拉伊特丹則尋求人類行為中所形成的格局，側(cè)如投資者如何作出決策。根據(jù)其研究成果，他斷定，就像人們把人歸類一樣，他們也把股票分類，武斷地把通用電氣公司的股票歸類為技術(shù)股，而把思科系統(tǒng)公司的股票歸類為熱門股票。人們根據(jù)這種分類進行股票交易，直到事情發(fā)生變化，然后重新將其分類。有朝一日，這種廣泛的理解可能會帶來更加有效的貨幣政策。
會計學(xué)畢業(yè)論文參考文獻篇十二
論文題目(黑體二號，居中);其他填寫內(nèi)容在橫線上居中(指導(dǎo)教師不需填寫職稱)，使用宋體三號字。
第二部分：中、英(外)文內(nèi)容摘要
中、英(外)文內(nèi)容摘要在第二頁書寫，如在一頁之內(nèi)不能書寫完畢，連續(xù)書寫在次頁。
“內(nèi)容摘要”四個字居中書寫(宋體三號加粗)，前后兩個字之間空一個中文字符。
書寫“內(nèi)容摘要”四字之后，空一行(宋體小四號)，再書寫中文內(nèi)容摘要(宋體小四號)。
前后兩個中文關(guān)鍵詞之間，空兩個中文字符。
要和關(guān)鍵詞對應(yīng)，但是，字體為timenewroman，小四號，關(guān)鍵詞的內(nèi)容全部用小寫。
第三部分：目錄
在書寫第二部分即“中、英(外)文內(nèi)容摘要”完畢的下一頁，開始書寫目錄。
“目錄”兩字之間空兩個中文字符，居中書寫，使用宋體三號字加粗。
書寫“目錄”二字之后，空一行(宋體小四號)，再書寫目錄的具體內(nèi)容(即標題)及對應(yīng)正文的起始頁碼。
目錄的具體內(nèi)容(即標題)要求標注到二級標題，即：(一)、(二)、(三)…。書寫目錄的具體內(nèi)容時，一級標題使用宋體四號字加粗;二級標題使用宋體四號字。行距為“固定行間距22pt”。
第四部分：正文及參考文獻
在書寫第三部分即“目錄”完畢的下一頁，開始書寫正文及參考文獻。
一、書寫格式
1.論文的結(jié)構(gòu)
論文題目
論文的引言部分(書寫論文題目之后，空一行宋體小四號,不需寫“引言”字樣)
一、(正文)
二、(正文)
三、(正文)
…………
論文的結(jié)語部分(接上文另起段落，不需空行，不需寫“結(jié)語”字樣)
參考文獻
2.字體字號
大標題(論文題目)，宋體小三號加粗;一級標題，宋體四號加粗;二級標題，宋體小四號加粗;三級標題，宋體小四號;正文及參考文獻，宋體小四號;注釋內(nèi)容，宋體五號。
3.標點符號采用中華人民共和國國家標準《標點符號用法》(gb/t15834—1995)。
4.科學(xué)技術(shù)名詞術(shù)語采用全國自然科學(xué)名詞審定委員會公布的規(guī)范詞或國家標準、部標準中規(guī)定的名稱，尚未統(tǒng)一規(guī)定或叫法有爭議的名詞術(shù)語，可采用慣用的名稱。
6.文中的數(shù)字，除部分結(jié)構(gòu)層次序數(shù)、詞組、慣用語、縮略語、具有修辭色彩語句中作為詞素的數(shù)字必須使用漢字外，應(yīng)使用阿拉伯數(shù)字。論文中數(shù)字表示方法應(yīng)前后一致。
二、標題
)與其下面的內(nèi)容間空一行(宋體小四號)，第一級標題與其上下面的內(nèi)容之間均空一行(宋體小四號)，其他級別標題與其上下面的內(nèi)容之間均不空行。
2.正文中第一、二、三級標題末尾不書寫任何標點符號
3.標題的層次
一、……
(一)……
1.……
(1)……
①……
三、篇眉和頁碼
1.篇眉從正文開始，采用宋體五號字居中書寫(內(nèi)容為論文的題目)。
2.頁碼。封面不加頁碼;中英文摘要合在一起排頁碼，從“1”開始;目錄單獨排頁碼，從“1”開始;正文需要單獨編排頁碼，從“1”開始。頁碼在頁面底端(頁腳)居中書寫，頁碼與正文之間只空一行字的距離。頁碼使用宋體五號字。
四、圖、表和公式
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會計學(xué)畢業(yè)論文參考文獻篇十三
[摘要]本文通過介紹erp系統(tǒng)的高速發(fā)展及對企業(yè)經(jīng)營管理的影響，詳細描述了erp系統(tǒng)下新的企業(yè)會計組織，進而得出新的企業(yè)會計組織的結(jié)構(gòu)特征，在企業(yè)化進程中企業(yè)會計組織也是不斷的變化、提高著以此不斷完善會計組織在企業(yè)經(jīng)營管理中的決策職能。
[關(guān)鍵詞]erp系統(tǒng)會計組織組織機構(gòu)
隨著經(jīng)濟全球化和全球信息化的推進，以及中國加入wto，市場競爭更加激烈。面對壓力與挑戰(zhàn)，中國企業(yè)集團必須加快信息化應(yīng)用進程，推動企業(yè)管理變革，提升其核心競爭力。信息化建設(shè)包括了企業(yè)在電話通訊、網(wǎng)站、電子商務(wù)方面的投入情況，在客戶資源管理、質(zhì)量管理體系方面的建設(shè)成就等。信息化建設(shè)是品牌生產(chǎn)、銷售、服務(wù)各環(huán)節(jié)的核心支撐平臺，并隨著信息技術(shù)在企業(yè)中的應(yīng)用的不斷深入顯得越來越重要，未來甚至許多企業(yè)就是只依靠信息化建設(shè)而生存。
一、erp系統(tǒng)介紹
erp系統(tǒng)是指建立在信息技術(shù)基礎(chǔ)上，以系統(tǒng)化的管理思想，為企業(yè)決策層及員工提供決策運行手段的管理平臺，其核心思想是供應(yīng)鏈管理。它跳出了傳統(tǒng)企業(yè)邊界，從供應(yīng)鏈范圍去優(yōu)化企業(yè)的資源。erp系統(tǒng)集信息技術(shù)與先進管理思想于一身，成為現(xiàn)代企業(yè)的運行模式。
另一方面，erp系統(tǒng)通過定義事務(wù)處理(transaction)相關(guān)的會計核算科目與核算方式，以便在事務(wù)處理發(fā)生的同時自動生成會計核算分錄，保證了資金流與物流的同步記錄和數(shù)據(jù)的一致性。從而實現(xiàn)了根據(jù)財務(wù)資金現(xiàn)狀，可以追溯資金的來龍去脈，并進一步追溯所發(fā)生的相關(guān)業(yè)務(wù)活動，改變了資金信息滯后于物料信息的狀況，便于實現(xiàn)事中控制和實時做出決策。
二、erp環(huán)境下的新企業(yè)會計組織
會計組織是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的重要組成部分，同時它又是一個相對獨立的要素，是會計信息系統(tǒng)的組織基礎(chǔ)。當企業(yè)信息化發(fā)展到一定程度和規(guī)模時，會計信息化系統(tǒng)將完全融合于整個企業(yè)信息化系統(tǒng)中，企業(yè)內(nèi)部傳統(tǒng)的部門界限、數(shù)據(jù)處理職能分隔將越來越模糊，整個企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和組織內(nèi)部的崗位職責(zé)都需要重新進行整合。
隨著企業(yè)信息化的不斷發(fā)展，企業(yè)資源計劃(erp)系統(tǒng)的成功運行將有效集成企業(yè)的資金流、物流和信息流。而在傳統(tǒng)的的企業(yè)會計組織下會計信息與各部門的信息無法集成，形成會計信息孤島，導(dǎo)致企業(yè)對內(nèi)的控制能力和對市場的適應(yīng)能力弱化。因此，在erp環(huán)境下企業(yè)應(yīng)當按照“流程負責(zé)、流程服從、流程支持”原則，建立與流程管理相適應(yīng)的新的會計組織。
erp環(huán)境下會計組織的重構(gòu)，要在明確會計組織任務(wù)的基礎(chǔ)上，圍繞新的業(yè)務(wù)流程重建起組織結(jié)構(gòu)。會計組織的目標必須服從于企業(yè)最終目標，是企業(yè)最終目標在會計組織中的延伸。在實現(xiàn)業(yè)務(wù)流程重組后的會計組織中，組織是圍繞流程運行的，職能單元則為業(yè)務(wù)流程的運行提供服務(wù)性的支持。因此，基于會計業(yè)務(wù)流程重組的會計組織實際上是一種二維（流程維與職能維）組織結(jié)構(gòu)。
會計組織重構(gòu)后會計業(yè)務(wù)流程的數(shù)據(jù)采集工作已由各業(yè)務(wù)部門完成，因此業(yè)務(wù)部門要設(shè)立專門的數(shù)據(jù)處理部門，數(shù)據(jù)處理主管下設(shè)數(shù)據(jù)錄入人員、數(shù)據(jù)審核記賬員、數(shù)據(jù)文檔管理員，負責(zé)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的錄入、審核記賬和存檔等工作。會計部門在流程重組后只需設(shè)立系統(tǒng)部及財務(wù)小組。系統(tǒng)部主要負責(zé)erp系統(tǒng)財務(wù)模塊的使用、維護及數(shù)據(jù)庫管理，而財務(wù)小組也不劃分專門的職能崗位，其主要職責(zé)是利用各種信息對有關(guān)的要素進行管理、監(jiān)督等。
三、erp環(huán)境下的新企業(yè)會計組織的特征
1、以流程為中心的會計組織
erp環(huán)境下會計組織圍繞業(yè)務(wù)流程進行重建，將具有邏輯關(guān)系的會計活動連接起來，由流程小組來完成整個流程，流程小組實際上是會計組織的基本單元。改革后的會計組織不再存在一個個依據(jù)功能劃分的崗位或職位，原先的若干個不同崗位或任務(wù)被整合或壓縮成一種。同時取消沒有增值意義的崗位或職稱，并根據(jù)流程的需要設(shè)立新的崗位。
2、扁平化的會計組織
高企業(yè)在信息收集、處理和傳遞方面的能力，降低信息失真的概率，提高企業(yè)管理的效率。
3、網(wǎng)絡(luò)化的會計組織
erp環(huán)境下的會計組織以業(yè)務(wù)流程為導(dǎo)向，將企業(yè)的財務(wù)信息與業(yè)務(wù)信息集成在一個平臺上，使企業(yè)的資源配置得到優(yōu)化。信息化技術(shù)的普及，為企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化會計管理的發(fā)展提供了技術(shù)支持，企業(yè)會計組織結(jié)構(gòu)必須向網(wǎng)絡(luò)化轉(zhuǎn)變，強調(diào)組織內(nèi)部個體、群體和部門之間的，以及它們與組織環(huán)境的關(guān)鍵成分之間的相互依賴性，以快速適應(yīng)外部環(huán)境。
4、柔性化的會計組織
隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展和廣泛應(yīng)用，企業(yè)的會計組織也應(yīng)當面向流程，實現(xiàn)資金流、物流以及信息流的集成和整合，保證數(shù)據(jù)的一致性，建立一種具有高度彈性、高度流動性和高度分權(quán)的柔性化會計組織，從而建立起相應(yīng)的企業(yè)組織機構(gòu)，加快對市場和競爭動態(tài)變化的反應(yīng)，從而提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的個性化和柔性化水平。
5、界限模糊化的會計組織
企業(yè)信息化的實施，提高了組織和個人的信息處理能力，加強了組織間、組織機構(gòu)和個人之間的聯(lián)系，不但在橫向和縱向上將企業(yè)組織內(nèi)部的層級機構(gòu)密切的聯(lián)系在一起，而且加強了企業(yè)組織本身同外部機構(gòu)和個人間的聯(lián)系，處于這個縱橫交錯的密集信息網(wǎng)絡(luò)中的人與組織機構(gòu)，雖然有責(zé)權(quán)利的劃分，但其工作已通過信息網(wǎng)絡(luò)互相交織在一起，其相互間的邊界互相模糊。
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會計學(xué)畢業(yè)論文參考文獻篇十五
摘要：文獻綜述既是學(xué)術(shù)論文的組成部分又是學(xué)術(shù)論文的一種類型。作為論文的組成部分，它是闡明前人貢獻、理論發(fā)展脈絡(luò)、現(xiàn)存研究局限等的重要工具，能夠為學(xué)者的學(xué)術(shù)創(chuàng)作提供理論依據(jù)、激發(fā)創(chuàng)新點等；作為特殊類型的學(xué)術(shù)論文，綜述性文章能幫助其他研究者告別卷帙浩繁的文山書海、迅速了解本領(lǐng)域的發(fā)展狀況，避免重復(fù)性勞動。
關(guān)鍵詞：文獻綜述綜述性文章重要地位和作用寫作要求和規(guī)范常見問題
文獻綜述包括兩種類型，一種是學(xué)術(shù)論文組成部分的文獻綜述，一種是綜述類文章。文獻綜述包括兩大環(huán)節(jié)，一是綜，綜“百家”，闡明該研究領(lǐng)域大多數(shù)研究者的理論、觀點；一是述，述“一人之言”，梳理各研究者的理論、觀點，分門別類，理清脈絡(luò)，說出本人觀點。郗向麗給綜述類文章下定義為“綜述類文章是以介紹、分析、評述某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的國內(nèi)外最新研究成果、發(fā)展動向，并表明作者自己的觀點，作出學(xué)科發(fā)展預(yù)測，提出比較中肯的建設(shè)性意見和建議的特殊科技論文”[1]，王琪認為文獻綜述“也稱研究綜述，是指在全面掌握、分析某一學(xué)術(shù)問題（或研究領(lǐng)域）相關(guān)文獻的基礎(chǔ)上，對該學(xué)術(shù)問題（或研究領(lǐng)域）在一定時期內(nèi)已有研究成果、存在問題進行分析、歸納、整理和評述而形成的論文”[2]，由此可見，無論是文件綜述類文章還是學(xué)術(shù)論文的文獻綜述部分都繞不開文獻綜述的兩個環(huán)節(jié)——綜和述評。
一、文獻綜述的地位和作用
文獻綜述對于學(xué)術(shù)論文來講是必要的，綜述性文獻也對學(xué)術(shù)研究有著不可忽視的作用。
其次，文獻綜述有利于繼承前人的研究成果，保持研究領(lǐng)域的持續(xù)性發(fā)展。結(jié)前人成果，幫助研究者搞清所研究問題的“出身”，明確來龍去脈，這既是對他人勞動成果的尊重，更是對學(xué)者研究功底的`考驗?！洞髮W(xué)》中講“物有本末，事有始終，知所先后，則近道矣”，只有理清研究課題的發(fā)展路線，才能繼續(xù)探求他的發(fā)展前景[3]。繼承前人的研究成果，實質(zhì)上就是對本領(lǐng)域研究脈絡(luò)的梳理，是學(xué)術(shù)研究連續(xù)、不間斷持續(xù)發(fā)展的保證。
最后，文獻綜述有利于保證學(xué)術(shù)研究的開放性，使學(xué)術(shù)研究與時俱進。學(xué)術(shù)研究從來就是開放的，最終都要為人類的生存發(fā)展而服務(wù)，但人類的生存發(fā)展狀況并非一成不變，新問題、新情況帶來新挑戰(zhàn)，這就要求學(xué)術(shù)研究保持開放性，文獻綜述則保證學(xué)術(shù)研究的開放性。在文獻綜述里，學(xué)者將新情況加入到文獻中，通過對前人文獻的仔細梳理得出解決新問題的指導(dǎo)性意見，或者從前人的研究成果中形成合理的解決新方法，就保證學(xué)術(shù)研究與時俱進，維護其效用。
二、文獻綜述的撰寫要求、規(guī)范
無規(guī)矩，不成方圓；無標準，也不成文獻綜述。文獻綜述的撰寫有一些需要遵循的要求和規(guī)范。
首先，文獻綜述的撰寫要符合“全面性”原則。全面性就是指文獻綜述的“綜”要做到全面，重要觀點不遺漏：既要有中國的文獻，也要了解外國的研究情況，既要研究經(jīng)典文獻，也要了解普通學(xué)者的觀點，既要知道本領(lǐng)域早期的研究范圍，更要清楚近期的研究趨向。只有搜集到全面的材料，才能避免觀點重復(fù)、做無用功、浪費資金和精力，避免形成武斷甚至錯誤的觀點，保證得出科學(xué)的結(jié)論，擁有一定的學(xué)術(shù)價值。
其次，文獻綜述的撰寫要按照“文獻樹”的原則進行。所謂“文獻樹”就是指文獻的“綜”按照一定的脈絡(luò)進行：或者是根據(jù)時間上“由前到后”梳理資料，或者依據(jù)內(nèi)容上“由大到小”安排順序，或者按照空間上“由寬到窄”的方式凸顯作者的綜述意圖。整理文獻就像整理圖書一樣，只有根據(jù)相關(guān)的原則，分門別類，排好順序，定好位，才會方便讀者認真閱讀，有助于學(xué)者理清思路，明確寫作意圖，有利于根據(jù)中心思想安排更良好的行文。
第三，文獻綜述的撰寫要做到述評結(jié)合。文獻綜述的寫作意圖不僅僅是闡明本論題的由來、發(fā)展、前期成果，它還有一個更重要的目的：預(yù)測該研究課題的發(fā)展方向，形成有價值的“一家之言”?！笆觥迸c“綜”有同等重要的地位。簡單的觀點堆砌對于學(xué)術(shù)研究而言價值不大，根據(jù)“綜”的結(jié)果批判繼承前人的成果并得出有價值的新觀點，才能推動學(xué)術(shù)研究的深入開展，表明本研究擁有價值和發(fā)展前景，保證課題不被擱置。
第四，文獻綜述的撰寫一定要遵守學(xué)術(shù)道德規(guī)范。無論是論文文獻綜述的寫作還是綜述類論文的寫作，都需要積累、引用大量的參考文獻，這對于有些研究者而言是自己學(xué)術(shù)水平不高的體現(xiàn)，因此他們采取更改語句順序等的手段模糊引用，不標識出處，這是十分不道德的行為。其實，標出引用他人成果決不是自己學(xué)術(shù)水平不高的體現(xiàn)，而是自身謙虛謹慎進行科研良好態(tài)度的表現(xiàn)，是尊重別人勞動成果的、尊重自己良好品行的外化。任何人的研究都應(yīng)該得到尊重，撰寫文獻綜述必須嚴格遵守學(xué)術(shù)道德規(guī)范。
三、文獻綜述的撰寫步驟
首先，形成問題，根據(jù)主題鋪敘。問題的發(fā)現(xiàn)，一種是興趣使然，一種是日常生活熱點，把兩者同研究領(lǐng)域結(jié)合在一起，轉(zhuǎn)化成規(guī)范的學(xué)術(shù)問題，是形成問題的主要方法。形成問題是撰寫文獻綜述的第一步，這個問題有時是通過閱讀文獻獲得的，有時是通過學(xué)科積累引發(fā)的。問題形成之后，就要圍繞中心意圖搜集材料?，F(xiàn)代社會材料的搜集十分便利，為了保證“綜”全面，應(yīng)該使用所有的手段匯總文獻。常見的文獻搜集工具有搜索引擎、相關(guān)數(shù)據(jù)庫、圖書等，切忌局限于電子期刊，這會影響綜述的權(quán)威性。
其次，閱讀和整理文獻。這是文獻綜述撰寫的關(guān)鍵一步。相對于資料搜集消耗體力，閱讀與整理消耗的更是腦力。在閱讀的過程中，要把文獻按照時間順序、空間順序或者觀點派別整理好，去掉與作者寫作意圖相差甚遠的材料，嚴格按照文章的中心思想篩選材料，“如果你埋首于毫無計劃的數(shù)據(jù)搜索，可能會讓自己陷于一堆書籍及論文中而失去方向。各式各樣的原始資料可以把你帶向任何地方”[4]，這會大大降低學(xué)術(shù)創(chuàng)作的效率。文獻的閱讀和整理是非常嚴謹?shù)?，研究者一定要認真對待這個環(huán)節(jié)。
第三，對已有研究成果進行分析、比較、批判和總結(jié)。人無完人，學(xué)術(shù)研究也沒有完美之說，相反它總是會受到研究者個人素養(yǎng)、時代背景等的影響，因此必須對這些研究成果進行評判：評估各參考資料是否客觀公正認真推理杜絕了主觀臆斷、參考文獻之間的關(guān)系是否連貫、參考文獻的觀點與作者觀點有無關(guān)聯(lián)性……通過評估搜集到的文獻，還能夠幫助研究者尋求到學(xué)術(shù)創(chuàng)新點。
第四，撰寫文獻綜述。在完成前三個環(huán)節(jié)的任務(wù)后，接下來就該撰寫文獻綜述了。綜述的寫作需要通過不斷的修改才能完成。撰寫時一定不要偏離寫作主題，按照主題的要求“團結(jié)”搜集到的文獻，形成文章架構(gòu)，然后豐富文章的各組成部分。文獻綜述的內(nèi)容一般包括前言、主題、總結(jié)和參考問題四個部分。前言寫明研究的由來，相關(guān)概念的界定以及當前的熱點；主題部分就是把前期準備好的資料有邏輯的堆砌在一起，說明中心思想；總結(jié)是對研究課題前景的展望以及對自己研究工作的總結(jié)；參考文獻一定要數(shù)量適中，具有代表性，只要能講清研究的問題就好。
四、文獻綜述寫作常見問題、注意事項
撰寫文獻綜述的過程中研究者會遇到一些問題。常見的有如下幾種：
首先，文獻搜集不全面。一部分研究者搜集資料的方法存在缺陷，也有一部分研究者為圖省事漏掉一些觀點，這導(dǎo)致文獻涉及的觀點不全面，影響到綜述的客觀性、全面性和權(quán)威性，還會產(chǎn)生重復(fù)勞動、失去研究價值的后果。
第二，文獻綜述與研究問題的相關(guān)性不大。這是因為研究者在綜述文獻時沒能嚴格圍繞寫作中心對材料進行篩選，反而是按照搜集到的資料進行發(fā)散思維，最后導(dǎo)致離題萬里，不能準確表述自己的觀點和研究成果。
第三，文獻綜述的寫法同教科書類同，內(nèi)容都是觀點的羅列和鋪敘。教科書的作用在于向他人介紹某一研究，常常要求中庸行事，而文獻綜述一定要有學(xué)術(shù)性、大膽創(chuàng)新，用寫教科書的方法寫綜述就會使其喪失學(xué)術(shù)性，變成觀點的羅列和堆砌，失去研究意義。
最后，引用的參考文獻數(shù)量不當，參考資料過時、陳舊。有的研究者為了佐證觀點引用大量文獻，有的研究者為圖省事使用很少的文獻，這兩種行為都不恰當。前者會導(dǎo)致研究者漏掉經(jīng)典觀點，降低文獻綜述的權(quán)威；后者會導(dǎo)致研究者主觀意識明顯，降低文獻綜述的學(xué)術(shù)性。此外，陳舊的參考文獻對于驗證研究者的觀點力量不足，說服力不強，綜述對讀者的吸引力就會降低，關(guān)注研究成果的人會很少，不利于作者觀點的傳播。
文獻綜述對于研究學(xué)術(shù)問題至關(guān)重要，它不是觀點的堆砌，而是對觀點的梳理、繼承和發(fā)揚，它的結(jié)論建立在豐富的文獻基礎(chǔ)上，對于本領(lǐng)域的學(xué)術(shù)前景有著極其重要的推動作用，因此，學(xué)者們一定要重視文獻綜述的撰寫。
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會計學(xué)畢業(yè)論文參考文獻篇十六
自學(xué)考試本科畢業(yè)生
畢業(yè)設(shè)計（論文）
專業(yè)
題目：國有企業(yè)人力資管理
學(xué)生姓名：張宸駿
準考證號：2k1034
指導(dǎo)老師：張義祥
時間：2月20日
合作辦學(xué)單位:武漢科技大學(xué)
目錄
國有企業(yè)人力資管理
張宸駿
摘要：隨著知識經(jīng)濟的來臨，國際競爭日趨激烈，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用越來越大。進入21世紀，世界經(jīng)濟全球化趨勢加強，科技發(fā)展日新月異，各國綜合國力競爭的實質(zhì)正演變?yōu)槿肆Y源的競爭。在新世紀進一步做好我國國有企業(yè)人力資源管理工作，完善我國國有企業(yè)人力資源的管理制度是搞活國有企業(yè)、提高我國綜合國力的當務(wù)之急。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；激勵；績效評價
managementinchina'sstate-ownedenterprisesinthenewcentury,perfectourcountrystate-ownedenterprisehumanresourcesmanagementsystemisapressingmatterofthemomenttoenliventhestate-ownedenterprises,improvethecomprehensivenationalstrengthofchina.
前言
隨著社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源作為企業(yè)最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營管理中所起的作用越來越大。作為我國國民經(jīng)濟支柱的國有企業(yè)，要想在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展，就必須要重視人力資源管理。近幾年來，國有企業(yè)大量高素質(zhì)人才流動到了私營企業(yè)，形成了單方向的人才流動即人力資本的流失，給企業(yè)帶來了巨大的損失，制約了國有企業(yè)的發(fā)展。
一、我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
人力資源管理的框架體系尚未完善，企業(yè)活力不足、效率低下的問題一直沒有得到徹底的解決，人才流失十分嚴重。我國國有企業(yè)的人力資源管理主要具有以下特點:
（一）國企人力資源管理停留在傳統(tǒng)人事管理的層面
我國國有企業(yè)通過多年的改革，已經(jīng)取得了令人矚目的成就，目前，國企人力資源管理部門實現(xiàn)了管理方式的現(xiàn)代化和崗位的權(quán)責(zé)明確化，人事制度、薪酬福利制度、培訓(xùn)考核制度也相對完善。但企業(yè)管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習(xí)慣于傳統(tǒng)的人事管理，繼續(xù)沿襲行政管理代替人力資源管理的套路，人力沒有取得資源地位，更沒有科學(xué)測量人力資源價值的標準，情大于法的現(xiàn)象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜；論資排輩現(xiàn)象嚴重；在職位晉升上，不管是公開招聘還是內(nèi)部選拔，任職條件中往往存在對資歷的要求，這就使得年輕人望塵莫及，有能力的人無法實現(xiàn)自己的價值，導(dǎo)致人才的作用沒有得到充分發(fā)揮，繼而人的潛力無法得到充分釋放。仍然屬于行政事務(wù)性工作的范疇,國有企業(yè)人力資源管理機構(gòu)的部門職能并沒有實質(zhì)性的改變，“說起來都是戰(zhàn)略性，干起來全是事務(wù)性”，人力資源管理工作過于細化，幾乎不涉及人力資源的發(fā)展規(guī)劃、員工發(fā)展、組織變革等戰(zhàn)略性管理工作?？傊?，人力資源部門定位太低,無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。
（二）國企員工綜合素質(zhì)不高且普遍缺乏創(chuàng)新精神
別人來提高自己的業(yè)務(wù)水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出于競爭需要而保守秘密，則新手業(yè)務(wù)水平的提高會更慢、更難；二是在職人員的自學(xué)成本太高，需要經(jīng)過長時間的實踐、摸索，增加自學(xué)的時間機會成本。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的核心競爭力來自于企業(yè)的創(chuàng)新力，而企業(yè)的創(chuàng)新力主要取決于員工的知識儲備和綜合素質(zhì)。但是多數(shù)國有企業(yè)并沒有認識到創(chuàng)新能力作為一種戰(zhàn)略性資源的重要性，不重視員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育，不重視員工的綜合素質(zhì)的提高。即使有些國有企業(yè)組織了培訓(xùn)，也往往收不到實效，主要是目前針對員工的培訓(xùn)體制都有很多不足之處，表現(xiàn)在培訓(xùn)內(nèi)容陳舊、形式單一，重視崗前培訓(xùn)、忽視員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)，缺乏溝通技巧、團隊精神等素質(zhì)培訓(xùn)，這就直接導(dǎo)致了國企工人素質(zhì)普遍不高，嚴重缺乏創(chuàng)新精神，無法為國有企業(yè)的發(fā)展注入活力。
（三）國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重
人力資源配置機制與市場經(jīng)濟體制不適應(yīng)，當前大部分的國有企業(yè)的主要經(jīng)營管理者都是由上級主管部門任命，可以隨時撤換，即使進行了公司制改造的國有企業(yè)，也仍然是上級指派，這就使得國有企業(yè)的經(jīng)營管理者在思想意識上、在行為上只對上級負責(zé)。淡化了企業(yè)經(jīng)營管理者的風(fēng)險意識和責(zé)任意識，表現(xiàn)為用人機制不靈活，選人用人過多考慮裙帶關(guān)系，造成國有企業(yè)對人力資源的吸引力相對缺乏，人才流失嚴重，尤其是中高層管理人才的流失成為國有企業(yè)人力資源危機的重要表現(xiàn)之一。企業(yè)管理者沒有從開發(fā)人的能力的角度來制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的有潛質(zhì)的人才機制。特別近幾年隨著對外開放的深入和價值觀念多元化趨勢的加快，人們的獨立意識和自主觀念增強，很多國有企業(yè)優(yōu)秀人才流向民營企業(yè)、三資企業(yè)，或者選擇自主創(chuàng)業(yè)。這種流失不僅造成了國有企業(yè)人才投入成本無法收回，而且增加了人才重置的成本，使國有企業(yè)負擔(dān)加重，嚴重制約了國有企業(yè)其他各項改革的進行。
（四）國有企業(yè)人力資源管理機制不健全
（3）對培訓(xùn)者缺乏嚴格的考核;（4）不重視對高層管理人員的培訓(xùn);（5）忽視對員工綜合素質(zhì)的培訓(xùn)。
2.激勵機制不健全。美國企業(yè)巨子艾柯卡說：“企業(yè)管理無非就是調(diào)動員工的積極性。”而調(diào)動員工積極性正是企業(yè)人力資源管理中激勵機制的主要功能。近年來國有企業(yè)也越來越重視人力資源管理中激勵的作用，并嘗試著進行激勵機制改革，取得了一定的成效，但在對激勵機制的認識和運用上還存在著許多不足之處，主要包括：（1）認識片面，認為激勵就是獎勵；（2）激勵機制不完善；（3）對企業(yè)經(jīng)營者的激勵不足；（4）對企業(yè)員工的激勵不足。
3.考核機制不健全。企業(yè)人力資源使用效率和績效水平高低與員工個人和團隊在實際工作過程中的努力程度直接相關(guān)，這就要對員工進行各種考核評估。而國有企業(yè)考核機制主要采取簡單的標準格式來進行，沒有根據(jù)企業(yè)具體情況來設(shè)計和實施，根本起不到約束的作用。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）考核機制沒有全面滲透到企業(yè)工作的各個方面；（2）考核沒有科學(xué)性；（3）對考核工作的組織與實施不夠規(guī)范、嚴謹；（4）考核實施者不夠科學(xué)。
（五）人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié)
企業(yè)文化的核心內(nèi)容主要是指企業(yè)內(nèi)部具有明確統(tǒng)一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格，對于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關(guān)重要的作用。目前國有企業(yè)大都不善于營造企業(yè)文化，未能把企業(yè)文化納入人力資源管理中，致使企業(yè)文化所具有的動力、導(dǎo)向、凝聚力、融合力和約束力等功能未能得到充分的發(fā)揮。員工的個人價值體現(xiàn)在人力資源管理體系之中，而企業(yè)價值、經(jīng)營理念則體現(xiàn)在企業(yè)文化中，這兩者如何融合形成企業(yè)發(fā)展的合力、推動力是人力資源管理的一個薄弱環(huán)節(jié)。因為人力資源管理體系中的各部分與個人價值相關(guān)聯(lián)，因此只有當個人價值轉(zhuǎn)化為企業(yè)價值，人力資源管理才能與企業(yè)文化形成合力，發(fā)揮更明顯更直接的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵作用，共同實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標。
二、國有企業(yè)人力資源管理的概述及對策分析
（一）國有企業(yè)的定義及重要作用
1.國有企業(yè)：是指國家直接出資或參股設(shè)立，由政府行使所有權(quán)，直接或間
接進行管理和經(jīng)營的一類企業(yè)。在中國傳統(tǒng)經(jīng)濟體制下的國有企業(yè)就是全民所有制企業(yè)，其所有權(quán)完全歸國家。改革開放以后隨著傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)開始實行改革，許多全民所有制工業(yè)企業(yè)紛紛改為國家控股的股份制企業(yè)。
2.我國國有企業(yè)的重要作用：我國國有企業(yè)為社會主義公有制奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。石油、石化、電力、煤炭、運輸?shù)刃袠I(yè)的國有企業(yè)精心組織生產(chǎn)，嚴格履行合同，努力保障市場供應(yīng)，為緩解煤電油的瓶頸制約做出了積極貢獻。電信企業(yè)積極推進社會信息化建設(shè)，電力企業(yè)保障電力供應(yīng)并加快發(fā)展農(nóng)電事業(yè)，在承擔(dān)三峽工程、青藏鐵路、載人航天等國家重大項目建設(shè)中，在國家調(diào)節(jié)宏觀經(jīng)濟、制定經(jīng)濟政策方面，國有企業(yè)都發(fā)揮了重要作用，做出了重大貢獻。
（二）人力資源管理的定義及作用
1.人力資源管理：是指一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達到既定的目標，協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃，有效地運用人員的能力與技術(shù)專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能，滿足組織成員的自我實現(xiàn)感與增加成員的工作成就感，協(xié)助企業(yè)負責(zé)人做出正確決策。
2.人力資源管理在企業(yè)管理中的作用
（1）人力資源管理能夠提高員工的工作績效；
（2）人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要；
（3）人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素。
（三）國有企業(yè)人力資源管理的對策分析
綜上所述,本人認為國有企業(yè)人力資源管理最為關(guān)鍵的問題是“如何充分有效地激活人力資源”。國有企業(yè)的人才流失現(xiàn)象既受國有企業(yè)自身因素的影響,也受企業(yè)的外部因素的影響。企業(yè)的外部因素是企業(yè)自身所不能控制的,因此,企業(yè)必須從自身出發(fā)去查找原因。留不住人才,人才流失嚴重,通常是人才缺乏適當激勵的一種不良結(jié)果。具體歸結(jié)起來,造成國有企業(yè)人才流失的內(nèi)部因素主要有以下幾點:
略高度;第二,大多數(shù)國有企業(yè)將人力僅僅視為被動的生產(chǎn)要素,而不是一種可以開發(fā)和利用的資源;第三,國有企業(yè)的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資;第四,領(lǐng)導(dǎo)者視企業(yè)利益高于一切,他們并沒有真正認識到只有將企業(yè)利益與員工個人利益結(jié)合起來,才能有效地調(diào)動員工的積極性,充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性,為企業(yè)做出更大的貢獻。
2.用人機制不合理。國有企業(yè)普遍存在著“論資排輩”和“裙帶”現(xiàn)象,一些有才能的人,特別是年輕的人才很少有發(fā)揮才能的機會。許多大學(xué)生在國有企業(yè)做著很一般的工作,不是他們的能力不夠,而是沒有他們發(fā)揮的舞臺,這就嚴重影響了他們的積極性。
3.缺乏科學(xué)合理的績效考核機制。國有企業(yè)的績效考核機制缺乏合理性,主要表現(xiàn)在:目的不清、原則不明、方法不當,考核和評估標準較單一,不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴重挫傷了勞動者的積極性,使人才難以充分發(fā)揮作用,從而導(dǎo)致人才的浪費甚至流失。
4.分配制度不合理,且工資待遇偏低。國有企業(yè)的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成,這種結(jié)構(gòu)的弊端在于過多的考慮員工的資歷、學(xué)歷,而不是能力,缺乏靈活性,拉不開檔次,體現(xiàn)不了干好干壞、水平高低的差別,平均主義色彩濃厚。而真正的人才,有相當一部分是進入企業(yè)時間不長的年輕人，由于嚴格的限制,他們的待遇往往很低,付出得不到合理的回報,這就直接導(dǎo)致了他們的離職。另外,相對于外資企業(yè),國有企業(yè)的工資待遇普遍偏低,這也迫使追求高報酬的國有企業(yè)人才流向非國有企業(yè)。
三、提高國有企業(yè)人力資源管理的對策建議
(一)樹立“以人為本”的人力資源管理理念
的心理現(xiàn)象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規(guī)律。強調(diào)以人為中心，促進兩個發(fā)展相統(tǒng)一，即既要促進經(jīng)濟社會的健康持續(xù)發(fā)展，又要促進人自身的全面發(fā)展。
2.強化人力資源管理部門在經(jīng)營戰(zhàn)略上的`職能作用。加大人力資源投資，注重培育“學(xué)習(xí)型組織”。以戰(zhàn)略的眼光去看待在吸引人才、培養(yǎng)人才方面的投入，健全職工教育培訓(xùn)組織，完善“培養(yǎng)、使用、待遇一體化”的新機制，加強員工的繼續(xù)教育、終身教育。重建人力資源管理人員自身的知識體系。要想搞好人力資源管理，必須首先以人力資源管理部門為切入點進行改革，進而實現(xiàn)企業(yè)整個組織機構(gòu)的改革。按照人本管理的思想，人是企業(yè)的根本。因此必須提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，擴大和強化人力資源管理部門的職能。
（二）完善員工培訓(xùn)制度
創(chuàng)新傳統(tǒng)的培訓(xùn)機制，提高員工綜合素質(zhì)作為企業(yè)的基本力量，企業(yè)員工的素質(zhì)高低直接影響企業(yè)勞動生產(chǎn)率、企業(yè)經(jīng)濟效益、產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)。在市場經(jīng)濟條件下，對人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟效益，因此組織對員工的系統(tǒng)培訓(xùn)是一項“雙贏”戰(zhàn)略。
1．樹立培訓(xùn)就是投資未來的觀念。企業(yè)要從戰(zhàn)略高度認識員工培訓(xùn)的重大意義，員工培訓(xùn)是一項投資而非成本，并且是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略投資，能夠為企業(yè)帶來巨大的利益。
2.加大資金投入，完善培訓(xùn)體系。企業(yè)應(yīng)根據(jù)長遠發(fā)展的需要，加大資金投入，把職工的教育培訓(xùn)作為一個系統(tǒng)工程，提升到公司戰(zhàn)略發(fā)展的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)要在激勵競爭的市場經(jīng)濟中獲勝，一定要擁有高素質(zhì)的人才，而員工的培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)必不可少的關(guān)鍵一環(huán)。
脫產(chǎn)的方式參加各種培訓(xùn)班。同時鼓勵員工自我進修，形成崇尚學(xué)習(xí)的良好風(fēng)氣。創(chuàng)造力開發(fā)是人力資源智力開發(fā)的高層次要求，通過創(chuàng)造力開發(fā)，可發(fā)掘每個人的創(chuàng)造潛能，不斷推動企業(yè)的發(fā)明創(chuàng)造和技術(shù)革新。
（三）優(yōu)化人力資源配置
通過合理配置企業(yè)人力資源,真正實現(xiàn)國企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面。企業(yè)要建立干部能上能下、員工能進能出的靈活競爭機制，實行公開、公平、公正的用人自主權(quán)，競爭上崗，擇優(yōu)錄取，按市場化的需要配備人員，使企業(yè)需要的人走進來，不需要的人淘汰出去，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效率。推行競聘結(jié)合的用人辦法，通過競爭上崗、公示制等形式，把優(yōu)秀人才選聘到合適崗位上。而對在崗職工則要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辭職制等辦法，形成動態(tài)的用人機制；建立健全合理的員工準入、使用、退出機制，推行從業(yè)人員職業(yè)化進程，并根據(jù)不同崗位、不同層次，設(shè)計不同的用工期限和待遇,形成正常的流動機制，有效地促進人才流動，吸引高素質(zhì)、高學(xué)歷人才。對公司的老員工要妥善安置，充分發(fā)揮其從業(yè)經(jīng)驗和智慧的優(yōu)勢，賦予其咨詢顧問或督察職位。
（四）建立和完善有效的激勵體系
建立一個多維高效的激勵體系是振興國企的必由之路。在激勵過程中，要堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則。
1.制定合理的薪酬制度。在國企內(nèi)部可針對現(xiàn)行工資分配存在的主要問題，可通過優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，采取靈活多樣的分配形式，使分配拉開合理差距,來穩(wěn)定和吸引人才。如實行企業(yè)高層管理人員年薪制、股權(quán)制和期權(quán)制等薪酬制度。特別是股票期權(quán)制作為一種長期的激勵方案，可有效地約束短期行為的發(fā)生。企業(yè)應(yīng)充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的晉升道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。另外,還要突破條條框框的限制,敢于重獎有突出貢獻的人才。
業(yè)對員工的吸引力,迫使員工提高自身素質(zhì)和工作業(yè)績,達到員工對崗位的滿意度,開發(fā)員工的潛能,使企業(yè)成為一個充滿活力的系統(tǒng)。
3.建立科學(xué)的績效評估機制。建立績效評估體系，科學(xué)考核工作成果績效評估是企業(yè)人力資源管理活動中技術(shù)性最強，同時也是最為棘手的工作。在工作分析的基礎(chǔ)上制定一套全面客觀科學(xué)的業(yè)績考核評價指標體系，并實現(xiàn)考核和反饋的良性互動以實現(xiàn)企業(yè)和員工的溝通，不斷推動員工為提高企業(yè)績效而改進自身工作，企業(yè)為提高員工績效提供資源和幫助。同時，考核結(jié)果也是職工晉升與配置，調(diào)薪與獎懲的重要依據(jù)。國有企業(yè)應(yīng)針對自己在績效評估方面的不足，結(jié)合我國的實際情況制定科學(xué)詳盡的考核標準、程序和方法，對員工進行全面考核，并根據(jù)評估的結(jié)果落實獎懲。目前大多知名企業(yè)采用全方位績效評估法：即評估人選擇上司、同事、下屬、自己和顧客，每個評估者站在自己的角度對被評估者進行評估。多方位評估，可以避免一方評估的主觀武斷，增強績效評估的信度和效度。通過嚴格的績效考核,可在國企內(nèi)形成能者上庸者下，貢獻大者多得，無績效者受懲的良好競爭氛圍。
發(fā)員工積極性具有重要意義。
(五)積極營造良好的企業(yè)文化
企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準則、群體意識、風(fēng)俗習(xí)慣等。一個企業(yè)的企業(yè)文化,尤其是強文化,會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法,并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望,齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力,而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。因此,國有企業(yè)要積極培育“以人為本”的核心價值觀,在企業(yè)內(nèi)部營造一種尊重人、關(guān)心人、信任人的氛圍,創(chuàng)造和諧、融洽的人際關(guān)系。此外,領(lǐng)導(dǎo)還要培育博大、健康、高尚的企業(yè)家人格力量,做到平易近人,拋棄優(yōu)越思想,克服貪圖虛榮、自以為是、剛愎自用的心理,消除庸俗的嫉妒癥等,率先垂范、身體力行,為團體示范出應(yīng)共同遵守的最高道德規(guī)范。
四、結(jié)論
近年來，許多企業(yè)競相將人力資源管理提高到戰(zhàn)略的高度，無論是在宏觀上還是在微觀上均予以高度重視。所以，人力資源管理的好壞，在很大程度上決定著企業(yè)的“生命”和興衰。目前國有企業(yè)人力資源管理還存在很大的弊端，只有通過不斷的完善，國有企業(yè)才能在激勵的市場競爭中發(fā)揮其優(yōu)勢，使企業(yè)經(jīng)濟有長足發(fā)展，進而提升國家的競爭力。
致謝
非常感謝指導(dǎo)老師在我的大學(xué)最后學(xué)校階段――畢業(yè)論文階段給自己的指導(dǎo)，從最初的定題，到資料收集，到寫作、修改，到論文定稿，他給了我耐心的指導(dǎo)和無私的幫助。為了指導(dǎo)我們的畢業(yè)論文，他放棄了自己的休息時間，他的這種無私奉獻的敬業(yè)精神令人欽佩，在此我向他表示誠摯的謝意。同時，感謝所有任課老師和所有同學(xué)在這四年來給自己的指導(dǎo)和幫助，是他們教會了我專業(yè)知識，教會了我如何學(xué)習(xí)，教會了我如何做人。正是由于他們，我才能在各方面取得顯著的進步，在此向他們表示我由衷的謝意，并祝所有的老師培養(yǎng)出越來越多的優(yōu)秀人才！
最后，不能忘記的是一直培育我，在背后默默支持關(guān)心我的父母，有了他們的支持，讓我有了更多去奮斗的動力，今后我會更加努力，愿他們會為我的成績而感到驕傲。
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