2023年勞動爭議處理方案（模板20篇）

方案是為了實現(xiàn)期望結果而構思出的一套方法和步驟。在制定方案之前，應該進行充分的調(diào)研和分析。接下來是一份詳細的方案制定流程，希望能對大家有所幫助。

勞動爭議處理方案篇一

地址：xx縣xx鎮(zhèn)xx路18號郵編：

法定代表人(主要負責人)：xxx職務：總經(jīng)理聯(lián)系電話：

違法事實及證據(jù)：公司未能應當教育和督促從業(yè)人員嚴格執(zhí)行本單位的安全生產(chǎn)規(guī)章制度和安全操作規(guī)程;并向從業(yè)人員如實告知作業(yè)場所和工作崗位存在的危險因素、預防措施以及事故應急措施的規(guī)定，從而導致1人死亡事故的發(fā)生。上述事實有相關事故調(diào)查報告、我局對相關人員的調(diào)查筆錄、居民死亡證明等證據(jù)予以證實，該事故為生產(chǎn)安全責任事故。

以上事實違反了《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》第三十六條“生產(chǎn)經(jīng)營單位應當教育和督促從業(yè)人員嚴格執(zhí)行本單位的安全生產(chǎn)規(guī)章制度和安全操作規(guī)程;并向從業(yè)人員如實告知作業(yè)場所和工作崗位存在的危險因素、預防措施以及事故應急措施”的規(guī)定，對事故的發(fā)生負有責任，依據(jù)《生產(chǎn)安全事故報告和調(diào)查處理條例》第三十七條第一項和相關實施標準的規(guī)定，決定給予xx市xx建材有限公司作出處人民幣壹拾萬元罰款的行政處罰。

處以罰款的，罰款自收到本決定書之日起15日內(nèi)繳至xx縣建設銀行，賬號縣級金庫，到期不繳每日按罰款數(shù)額的3%加處罰款。

如果不服本處罰決定，可以依法在60日內(nèi)向xx縣人民政府或者xx市安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局申請行政復議，或者在三個月內(nèi)依法向xx縣人民法院提起行政訴訟，但本決定不停止執(zhí)行，法律另有規(guī)定的除外。逾期不申請行政復議、不提起行政訴訟又不履行的，本機關將依法申請人民法院強制執(zhí)行或者依照有關規(guī)定強制執(zhí)行。

勞動爭議處理方案篇二

人際交往中需要真誠。且不說在親情交往中需要真誠，那是情理中的事，就是在復雜社會交往中，也非常需要真誠。比如在我們的周圍有這樣一群人：長期共處，但還未達到親密無間的程度。

如果將自己內(nèi)心隱藏的話，和盤托出，難免會走漏風聲，陷自己于不利之境。所以，在交往中，也要注意把握對不同人說不同的話，有些時候可以說得圓滑一些。

但是，當對方是我們能夠信賴的人，是我們長期共處而又能保守秘密的人，比如親朋、好友、同事、同學都可以成為我們說知心話的人，雖然以前大家從來沒有說過知心話。

那也許是因為大家都在自覺認同和承愛著社會給我們造成的隔膜。對這樣一些人，我們可以先試著說出我們的真誠的話語，或許會收到將心比心的意外收獲。總之，人際交往中還是要多一些真誠。

勞動爭議處理方案篇三

膠州市盛世廣場一期工程位于膠州市工程，位于膠州市廣州路以東、膠州路以南，建設規(guī)模80664.2平方米，建筑4層帶地下2層。

二、處理措施

2.1施工工藝

2.2檢查滲漏點

指定專職質檢員對已完工的主體結構進行全面檢查，根據(jù)滲漏情況，追蹤滲漏點，并在主體上做好標記，必要時可圈出剔鑿的范圍。

2.3剔鑿

根據(jù)滲漏點檢查情況，對滲漏點逐個處理。以滲漏點為中心進行剔鑿，剔鑿時將滲漏點周圍松動的'石子等骨料剔鑿干凈，如滲漏點附近存在蜂窩，也要一并剔鑿。墻體剔鑿注意深度以7～8cm為宜，成“v”字形，尖端指向滲漏點。剔鑿范圍形狀規(guī)則，以矩形為宜。

2.4清理

滲漏點剔鑿完以后，確定滲漏點周圍無松動骨料、無蜂窩，然后對剔鑿處進行清理。清理時用清水沖刷剔鑿處，保證剔鑿范圍內(nèi)無浮砂，無雜物。清理時特別注意滲漏點位置，一定要清理干凈。

2.5堵漏

清理完成之后，用防水材料對滲漏點進行堵漏。用溫水將防水材料調(diào)和成膏狀體，根據(jù)滲漏點大小，取大小適宜的材料，捏成楔形，尖端對準滲漏點擠壓在剔鑿處，并反復擠壓幾次，保證填充材料與剔鑿處密實無空隙。

2.5水泥砂漿抹面

滲漏點堵漏后24小時內(nèi)滲漏點周圍干燥不再滲水，即可用高標號防水水泥砂漿對剔鑿處進行修補抹面。抹面時將基層清理干凈，使基層保持濕潤、清潔。水泥砂漿根據(jù)厚度分層抹，最后抹至和周圍混凝土面平齊，終凝前用鐵抹子壓實抹平。

2.6面層處理

剔鑿處用水泥砂漿抹平以后，將水泥砂漿抹面的地方整理成規(guī)則的矩形。砂漿施工后澆水養(yǎng)護，保持濕潤，養(yǎng)護期在7天以上。等表面砂漿層達到強度后用磨光機磨至同混凝土面色差。

三、質量保證措施

3.1、剔鑿滲漏點必須找到滲漏點，一般不得超過7-8cm。

3.2、剔鑿滲漏點如剔鑿出鋼筋應對鋼筋抹灰前涂刷混凝土漿液，以便更好的與砂漿的結合。

3.3、堵漏前必須將漏點位置沖洗干凈，確保無松動混凝土及表面浮塵。

3.4、堵漏中使用的堵漏劑必須為正規(guī)未過期產(chǎn)品，地下室滲漏處理方案并嚴格按說明書使用。

3.5、堵漏完后必須等觀察24小時后方可進行抹面處理。

勞動爭議處理方案篇四

第一條 為合法、公正、及時地處理勞動爭議，保障勞動者和用人單位的合法權益，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》等有關法律、法規(guī)，結合本市實際，制定本規(guī)定。

第二條本市行政區(qū)域內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者之間發(fā)生的勞動爭議的處理，適用本規(guī)定。

本市行政區(qū)域內(nèi)的國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立

勞動合同

第三條 市、縣（市、區(qū)）勞動和社會保障行政部門負責協(xié)調(diào)本行政區(qū)域內(nèi)勞動爭議處理工作，建立健全預防勞動爭議發(fā)生的機制，依法對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查。

第四條市、縣（市、區(qū)）依法設立勞動爭議仲裁委員會，按照管轄權限處理勞動爭議案件。市勞動爭議仲裁委員會指導、監(jiān)督縣（市、區(qū)）勞動爭議仲裁委員會工作。

勞動爭議仲裁委員會由勞動和社會保障行政部門的代表、同級工會的代表和用人單位方面的代表組成，用人單位方面的代表可以是當?shù)亟?jīng)濟管理部門、社會團體、行業(yè)組織的代表，主任由同級勞動和社會保障行政部門的代表擔任。

勞動和社會保障行政部門的勞動爭議處理機構為勞動爭議仲裁委員會的辦事機構，辦理勞動爭議仲裁委員會的日常工作。

第五條用人單位可以設立勞動爭議調(diào)解委員會，依法履行下列職責：

（一）調(diào)解本單位內(nèi)發(fā)生的勞動爭議;

（二）督促勞動爭議雙方當事人嚴格履行調(diào)解協(xié)議;

（三）對用人單位和職工進行勞動法律、法規(guī)、規(guī)章的宣傳教育，做好勞動爭議的預防工作。

行業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道可以依法設立勞動爭議調(diào)解委員會，依照各自職責，負責勞動爭議調(diào)解工作。

勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表（或者用人單位方面的代表）和工會代表組成，主任由同級工會代表擔任，辦事機構設在同級工會。

第六條本規(guī)定所稱的勞動爭議包括：

（一）用人單位開除、除名、辭退勞動者和勞動者辭職、自動離職發(fā)生的爭議;

（三）履行勞動合同、集體合同發(fā)生的爭議;

（四）支付經(jīng)濟補償金、賠償金、違約金發(fā)生的爭議;

（五）勞動者與用人單位是否存在勞動關系引發(fā)的爭議;

（六）依法應當受理的其他勞動爭議。

第七條 用人單位與勞動者為勞動爭議的當事人。

與勞動爭議處理結果有利害關系的第三人可以申請參加勞動爭議處理活動，也可以由勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會通知其參加。

第八條 用人單位合并或者兼并前發(fā)生的勞動爭議，合并或者兼并后的用人單位為當事人。用人單位分立前發(fā)生的勞動爭議，分立后的實際用人單位為當事人;分立后承受勞動合同權利和義務不明確的或者分立時剝離資產(chǎn)影響勞動者權益的，分立后所有用人單位為共同當事人。

用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、解散、撤銷、歇業(yè)或者破產(chǎn)的，依法成立的清算組織為當事人，未成立清算組織的，其開辦單位為當事人。

用人單位將工程（業(yè)務）或者經(jīng)營權發(fā)包給自然人或者不具備用工主體資格的組織，該自然人或者組織招用的勞動者申請仲裁的，以發(fā)包方作為承擔用工主體責任的當事人，該自然人或者組織為第三人。

第九條 無民事行為能力、限制民事行為能力的勞動者，由其法定代理人代為參加勞動爭議的處理;勞動者死亡的，其繼承人可以參加勞動爭議的處理;無繼承人的，其他利害關系人可以申請參加勞動爭議的處理。

第十條 發(fā)生勞動爭議的勞動者為三人以上，并有共同事實和理由的，應當推舉仲裁代表人參加仲裁活動，代表人人數(shù)由勞動爭議仲裁委員會確定。

第十一條 當事人、法定代理人、仲裁代表人可以委托一至二名代理人參加勞動爭議處理活動。委托他人參加仲裁活動，必須向仲裁委員會提交有委托人簽名或者蓋章的

委托書

第十二條 處理勞動爭議應當依據(jù)：

（一）法律、法規(guī)、規(guī)章和國家有關規(guī)定;

（二）依法訂立的勞動合同、集體合同;

（三）通過民主程序制定的，并已向勞動者公示的合法的

規(guī)章制度

第十三條勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，可以協(xié)商解決;不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解;調(diào)解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。

第十四條 勞動爭議當事人申請調(diào)解，應當自勞動爭議發(fā)生之日起三十日內(nèi)，以書面或者口頭方式向勞動爭議調(diào)解委員會提出。

勞動爭議當事人申請仲裁，應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)，以書面形式向勞動爭議仲裁委員會提出。

用人單位拖欠、克扣勞動者工資或者當事人因不可抗力超過申請調(diào)解、仲裁時效提出申請的，勞動爭議調(diào)解委員會或者勞動爭議仲裁委員會應當受理，但法律、法規(guī)另有規(guī)定的除外。

第十五條 勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，應當自當事人申請調(diào)解之日起三十日內(nèi)結束，到期未結束的視為調(diào)解不成。

勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應當遵循當事人雙方自愿原則。經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議的，應當根據(jù)協(xié)議內(nèi)容制作調(diào)解書，調(diào)解書經(jīng)雙方當事人簽收后生效，雙方當事人應當自覺履行;調(diào)解不成的，當事人在規(guī)定的期限內(nèi)，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第十六條 市勞動爭議仲裁委員會管轄本市重大疑難勞動爭議以及各區(qū)內(nèi)下列用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議：

（一）市屬國有、集體和國有控股企業(yè);

（二）外商投資企業(yè)、港澳臺投資企業(yè);

（三）三十人以上的集體勞動爭議;

（四）市屬國家機關、事業(yè)組織、社會團體;

（五）中央國家機關、外省市和境外駐榕機構;

（六）省勞動爭議仲裁委員會授權或者指定管轄的勞動爭議。

本市各區(qū)勞動爭議仲裁委員會管轄區(qū)內(nèi)除前款規(guī)定以外的和市勞動爭議仲裁委員會授權或者指定管轄的勞動爭議。

第十七條 縣（市）勞動爭議仲裁委員會管轄下列用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議：

（一）轄區(qū)內(nèi)企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位;

（二）縣（市）屬及以下的國家機關、事業(yè)組織、社會團體;

（三）中央國家機關、省、外省市、境外駐縣（市）機構;

（四）市勞動爭議仲裁委員會指定管轄的勞動爭議。

第十八條 縣（市、區(qū)）勞動爭議仲裁委員會發(fā)現(xiàn)受理的勞動爭議案件不屬于本委管轄的，應當在五日內(nèi)移送有管轄權的勞動爭議仲裁委員會，受移送的勞動爭議仲裁委員會應當受理。受移送的勞動爭議仲裁委員會認為受移送的勞動爭議案件依照規(guī)定不屬于本委管轄的，應當報請市勞動爭議仲裁委員會指定管轄，不得再自行移送。

勞動爭議仲裁委員會受理案件后，當事人對管轄權有異議的，應當在提交答辯書期間提出，受理案件的勞動爭議仲裁委員會應當在三日內(nèi)作出裁定。

各縣（市、區(qū)）勞動爭議仲裁委員會之間因管轄權發(fā)生爭議的，由雙方協(xié)商解決;協(xié)商不成的，由市勞動爭議仲裁委員會指定管轄。

第十九條勞動爭議仲裁委員會應當自收到當事人申訴申請之日起七日內(nèi)作出受理或者不予受理決定，并書面告知當事人。勞動爭議仲裁委員會決定不予受理的，應當書面說明理由，當事人可以自收到不予受理決定書之日起十五日內(nèi)向人民法院起訴。

第二十條 在審理過程中，被訴人在答辯期間提出反訴的，可以與本訴合并審理;在答辯期后提出的，若另一方當事人同意，且勞動爭議仲裁委員會認為確有必要的，可以與本訴合并審理。

第二十一條勞動爭議仲裁委員會組成人員、仲裁員、書記員、鑒定人、勘驗人以及翻譯人員有下列情形之一的，應當回避;當事人可以以口頭或者書面方式申請其回避：

（一）是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬;

（二）與本案有利害關系;

（三）與本案當事人有其他關系，可能影響公正仲裁。

第二十二條在審理過程中，當事人對自己提出的主張，應當依法提供證據(jù)。勞動爭議仲裁委員會收到證據(jù)后，應當出具收件收執(zhí)。

因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任。

用人單位形成或者保管的證據(jù)，勞動爭議仲裁委員會應當責令用人單位提交或者依職權主動收集證據(jù);用人單位拒不提交的，勞動爭議仲裁委員會可以繼續(xù)審理案件，并按照有利于保護勞動者利益的原則作出裁決。

第二十三條在審理過程中，需要對患病、非因工負傷或者因工負傷的當事人作出疾病或者傷殘評定等級鑒定的，勞動爭議仲裁委員會應當委托有資質的鑒定機構進行鑒定。

第二十四條用人單位無法將解除勞動合同書面通知直接送達勞動者，但按規(guī)定采取下列方式之一的，視為送達：

（一）交與勞動者同住的成年親屬簽收;

（二）郵寄送達;

（三）公告送達。

郵寄送達以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期;公告送達應當在前款第一、二項無法實行情況下，方可采取，以用人單位發(fā)出公告之日起滿三十日為送達日期。

第二十五條用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的，可以參照下列憑證認定雙方是否存在勞動關系：

（一）工資支付憑證或者記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄;

（二）單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明勞動關系的證件;

（四）考勤記錄;

（五）其它能證明雙方勞動關系的憑證。

第二十六條有下列情形之一的勞動爭議案件，勞動爭議仲裁委員會經(jīng)初步審理后，可以根據(jù)勞動者的申請，先行作出部分裁決：

（一）用人單位無故拖欠、扣罰或者停發(fā)工資超過三個月，致使勞動者生活確無保障的;

（二）勞動者因工負傷，用人單位不支付急需的醫(yī)療費的;

（三）勞動者患病，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不支付急需的醫(yī)療費的。

當事人對先行作出的部分裁決不服的，可以向作出部分裁決的勞動爭議仲裁委員會申請復議;勞動爭議仲裁委員會應當在三日內(nèi)作出復議決定，經(jīng)審查決定維持部分裁決的，自決定送達之日起，部分裁決即發(fā)生法律效力。用人單位逾期不履行部分裁決的，勞動者可以申請人民法院強制執(zhí)行。

第二十七條一方當事人對于因另一方當事人的行為或者其他原因可能使裁決不能執(zhí)行或者難以執(zhí)行的，可以申請財產(chǎn)保全。

當事人申請財產(chǎn)保全的，勞動爭議仲裁委員會應當將當事人的申請依照法律規(guī)定提交人民法院。

第二十八條在審理過程中，勞動爭議仲裁委員會對下列有關事項，應當書面作出裁定、決定或者通知：

（一）受理仲裁申請;

（二）仲裁管轄權異議;

（三）駁回仲裁申請;

（四）回避申請;

（五）中止、終結、恢復或者重新審理;

（六）撤回仲裁申請;

（七）當事人申請延期的處理;

（八）糾正仲裁調(diào)解書、仲裁裁決書的筆誤;

（九）中止或者終結原裁決的執(zhí)行;

（十）其他需要作出裁定、決定或者通知的事項。

對前款第（二）項裁定，當事人可以向作出裁定的勞動爭議仲裁委員會申請復議一次。勞動爭議仲裁委員會應當在三日內(nèi)作出復議決定，并通知復議申請人。

第二十九條勞動爭議仲裁委員會在處理勞動爭議案件過程中，遇有下列情形之一，可以終結案件審理：

（一）申訴人申請撤回仲裁申請的;

（二）勞動爭議案件受理期間，當事人雙方自行和解的;

（三）勞動者一方當事人死亡，沒有繼承人或者繼承人放棄仲裁權利的;

（四）依法應當終結處理的其它情形。

第三十條 勞動爭議仲裁委員會決定受理的勞動爭議案件應當在收到仲裁申請之日起六十日內(nèi)審結。案情復雜需要延期審理的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會批準可以適當延期，但是延長的期限不得超過三十日。

下列時間不計入審理期間：

（一）勘驗、委托鑒定的時間;

（二）公告送達、交郵在途的時間;

（三）管轄權異議的處理時間。

第三十一條 勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議，應當先行調(diào)解，調(diào)解達成協(xié)議的，應當根據(jù)協(xié)議內(nèi)容制作調(diào)解書，調(diào)解書經(jīng)雙方當事人簽收，即具有法律效力。

調(diào)解未達成協(xié)議或者調(diào)解書送達前當事人反悔的，勞動爭議仲裁委員會應當及時裁決，作出裁決后，應當制作裁決書，送達雙方當事人。

當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起十五日內(nèi)，可以向人民法院起訴;期滿不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力。

第三十二條勞動爭議當事人申請仲裁，應當按照國家有關規(guī)定交納仲裁費。

勞動者交納仲裁費確有困難，且符合下列情形之一的，可以向受案的勞動爭議仲裁委員會申請減、緩、免交仲裁費：

（一）沒有固定收入的傷病殘人員;

（二）符合當?shù)卣?guī)定的最低生活保障人員;

（三）追討欠薪的農(nóng)民工;

（四）按規(guī)定可以接受法律援助的人員;

（五）其他確有困難的人員。

第三十三條仲裁工作人員在勞動爭議處理活動中，徇私和舞弊、收受和賄賂、濫用了職權、泄露秘密和個人隱私的，由所在單位或者上級機關給予行政處分，是仲裁員的，勞動爭議仲裁委員會應當予以解聘;構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第三十四條 勞務派遣機構與勞動者發(fā)生的爭議、非法用工單位的勞動者受到事故傷害或者患職業(yè)病，經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定后因賠償金額發(fā)生的爭議，參照本規(guī)定處理。

勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發(fā)生的爭議，參照本規(guī)定處理。

第三十五條 本規(guī)定自2019年5月1日起實施。

勞動爭議處理方案篇五

勞動爭議處理是勞動關系中不可避免的一部分，尤其在現(xiàn)代經(jīng)濟社會中，勞動爭議顯得越來越多樣化、復雜化。如何正確處理勞動爭議，成為了維護勞動和諧關系以及企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的關鍵。本文將從實踐中總結勞動爭議處理的啟示，提供一些應對和預防勞動爭議的具體措施和心得體會，以期促進企業(yè)優(yōu)化管理，維護勞動和諧。

第二段：積極預防和化解勞動爭議

預防和化解勞動爭議，是企業(yè)維護勞動和諧的重要手段。首先，企業(yè)應建立完善的人力資源管理制度和規(guī)章制度，從源頭上預防爭議的產(chǎn)生。其次，企業(yè)要積極采用互動溝通、調(diào)解仲裁等和解方法，及時化解糾紛，避免升級。最后，企業(yè)要對勞動爭議進行認真匯總與分析，總結處理的經(jīng)驗教訓，及時組織相關人員開展培訓和改進，以提高應對勞動爭議的水平。

第三段：妥善處理勞動爭議的具體措施

盡管企業(yè)采取了各種預防措施，但勞動爭議的產(chǎn)生仍然是不可避免的。此時，企業(yè)應積極妥善處理爭議，以維護勞動和諧。首先，企業(yè)要按照法律和制度要求，依法處理和解決勞動爭議。其次，企業(yè)要完善內(nèi)部處理機制，建立多方面參與、公正公開的處理流程。最后，企業(yè)要尊重員工的合法權益，注重聽取員工的意見和建議，使員工在處理勞動爭議過程中感受到自身權利的維護。

第四段：增強企業(yè)處理勞動爭議的能力

企業(yè)要妥善處理勞動爭議，需要具備一定的處理能力和素質。首先，企業(yè)管理層要認真學習勞動法律法規(guī)及人力資源管理等相關知識和技能，提高處理爭議的能力。其次，企業(yè)要形成一個能夠快速反應和溝通的處理機制，為員工提供便利的服務。最后，企業(yè)要加強對人力資源管理隊伍的培訓和管理，確保人力資源隊伍具備應對和解決勞動爭議的能力。

第五段：總結與展望

勞動爭議的處理在企業(yè)重要性不言自明，因此企業(yè)應該認真對待勞動關系，預防勞動爭議的產(chǎn)生，并且及時妥善地解決。在這個過程中，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)應該加強對員工權利的尊重，建立科學合理的管理制度和處理機制，并且不斷提高處理爭議的能力，確保企業(yè)穩(wěn)健持續(xù)發(fā)展。未來，我們應該加強勞動合同的規(guī)范化，通過法律和制度的力量，堅定地維護勞動者的合法權益，為全社會構建和諧勞動關系做出積極的貢獻。

勞動爭議處理方案篇六

公職工作人員和人民群眾關系的處理是面試考試命題的一個重要內(nèi)容，而且題目比重有增大的趨勢。要處理好與群眾的關系應遵循：

1、擺正關系，明確角色。人民群眾是“衣食父母”，我們要樹立民本意識，落實民本思想。

2、轉變職能，改善服務。堅決杜絕“門難進、臉難看、話難聽、事難辦”的衙門作風，由管理型向服務型轉變。

3、恪守法律，方圓有度。必須堅持依法行政的原則，做到學法、懂法、用法，自覺用法律的手段去推動工作，在與群眾交流時一定要注意方式方法，應熱情、謙虛、平易近人，絕不能指手畫腳、盛氣凌人。

4、熱情接待，說服教育。用熱情接待來穩(wěn)定群眾的情緒，在交流時要動之以情，曉之以理，樹之以誠。

勞動爭議處理方案篇七

第一段：介紹勞動爭議及其背景（200字）

勞動爭議是指勞動者與雇主之間在勞動關系中發(fā)生的矛盾和爭議。在現(xiàn)代社會，勞動爭議是常見的現(xiàn)象，涉及工資待遇、工作條件、勞動合同等方面的問題。勞動爭議的產(chǎn)生源于雙方的利益追求和不同的價值觀，也是社會經(jīng)濟發(fā)展的必然結果。面對勞動爭議，合理的處理方法對于維護勞動關系的和諧發(fā)展至關重要。

第二段：分析勞動爭議的原因和影響（250字）

勞動爭議的原因可歸結為兩個方面：一是雇傭關系的相對不平等，使得雇主在權力上更加集中，導致勞動者的利益無法得到充分保障；二是勞動力市場的不完善，導致勞動者選擇和發(fā)聲的空間有限。勞動爭議的影響主要體現(xiàn)在三個方面：一是影響勞動生產(chǎn)的穩(wěn)定，勞動爭議的發(fā)生會影響到企業(yè)的正常運轉，甚至導致生產(chǎn)停工；二是損害雇主的聲譽，一旦勞動爭議在公眾面前曝光，會對雇主造成負面影響；三是影響勞動者的生活質量，勞動爭議往往與勞動者的工資待遇和社會福利問題息息相關，一旦勞動爭議發(fā)生，會對勞動者的個人生活產(chǎn)生重大影響。

第三段：總結處理勞動爭議的原則和方法（250字）

處理勞動爭議的原則是公平、公正、公開。在處理過程中，需要確保雙方權益的平衡，充分尊重勞動者的權利，同時保證企業(yè)的正常運營。為了使整個處理過程合法合規(guī)，應遵循工會與企事業(yè)單位的協(xié)商機制，依法進行調(diào)解、仲裁、訴訟等程序。同時，應確保處理結果的透明化，向公眾和員工進行及時有效的溝通，以增加員工的知情權和參與度。

第四段：談談在處理勞動爭議中的心得（300字）

在處理勞動爭議時，我認為關鍵的一點是要識別問題的根源，維護雙方的合法權益。了解雙方的利益訴求和背后的原因，進行透明的溝通和協(xié)商，是解決勞動爭議的基礎。此外，處理勞動爭議還需要充分考慮到企業(yè)的實際經(jīng)營情況，找到一個既能滿足員工合理訴求，又不使企業(yè)陷入困境的解決方案。最重要的是，要保持公正和客觀的立場，不偏袒任何一方，以法律和道德為準繩，在法律規(guī)定的范圍內(nèi)尋求合理的解決方式。

第五段：勞動爭議處理的啟示和建議（200字）

處理勞動爭議的經(jīng)驗和教訓告訴我們，勞動關系的和諧需要雇主與勞動者之間的互信和溝通。雇主應注重員工權益的保障，提供合理的工作條件和薪酬待遇，遵守勞動法律法規(guī)，營造一個公平公正的用工環(huán)境。同時，勞動者也應具備一定的法律意識，通過合法途徑表達訴求，并配合雇主進行協(xié)商和溝通，以合理的方式維護自身權益。政府和社會應重視勞動爭議的處理工作，加強相關法律法規(guī)的建設和執(zhí)行，建立健全的勞動爭議處理機制，為維護勞動關系的和諧穩(wěn)定發(fā)揮更加積極的作用。

總結：勞動爭議是勞動關系中常見的矛盾和爭議，在處理過程中應遵循公平、公正、公開的原則。正確的處理勞動爭議需要注重溝通和協(xié)商，平衡雙方的利益，充分尊重法律規(guī)定，通過合理的方式解決爭議。勞動爭議處理工作對于維護勞動關系的和諧穩(wěn)定具有重要意義，需要各方共同努力，形成合力。

勞動爭議處理方案篇八

“勞動爭議處理”這個話題一直以來都是社會關注的焦點，因為它涉及到勞資雙方的權益，也涉及到社會的和諧穩(wěn)定。在實際工作中，我們應當發(fā)揚“以人為本”的理念，摒棄陳舊的管理模式，倡導商業(yè)道德和社會責任，建立公正的爭議解決機制，維護員工的合法權益，推進企業(yè)發(fā)展。在處理勞動爭議時，我們需要堅持創(chuàng)新思維，重新審視問題，尋找根本性解決方法。本文將從勞動爭議案例入手，總結一些處理方法，以期提供一些啟示。

第二段：案例分析

近年來，我國企業(yè)間的勞動爭議日益增多，其中以勞資糾紛最為突出。我們可以從以下案例中感受到這些問題的嚴重性。

例如，某公司加班費問題長期得不到妥善解決。員工們通過利益訴求，但公司方卻在法律上卡殼，導致員工的合法權益得不到保障。這一案例不僅引起了員工的不滿，還引起了社會的廣泛關注，媒體也紛紛報道。此時，處理勞動爭議已經(jīng)變成了企業(yè)的一項重大問題。

第三段：處理啟示

正視問題，及時處理是解決勞動爭議的關鍵。我們需要盡量減少誰對誰錯的思維方式，尋找解決問題的方式。

首先，要爭取雙方對話。在進行勞動爭議處理時，應當采取“逐級處理、協(xié)商解決、調(diào)解達成、仲裁審理”的順序走向，營造良好的和諧氛圍。企業(yè)應該以平等、法制、公正的態(tài)度和意識，處理員工的抱怨和建議。雙方應當相互尊重、相互理解，平等溝通，以達成共識。

其次，應該建立科學合理的爭議解決機制。企業(yè)應該加強企業(yè)文化建設，提高管理水平，樹立公正、透明、依法治理的企業(yè)形象。要盡可能識別和解決員工合法權益，這樣才能更好的提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

第四段：思考

在處理勞動爭議的過程中，我們不僅要局限于眼前的問題，還需要關注潛在的隱患和未來的發(fā)展。對于已經(jīng)發(fā)生的勞動爭議，我們應該注重根本性解決方式，以避免再次出現(xiàn)同類問題。我們應該在以后的工作中，通過完善規(guī)章制度，聚焦保障員工合法權益這個核心點，以保持企業(yè)的長遠穩(wěn)定發(fā)展。

最后一段：結論

總的來說，在處理勞動爭議時，我們應當堅持以人為本的理念，尋找創(chuàng)新的處理方法，建立科學合理的爭議解決機制。我們應該注重爭取雙方對話，使得雙方更好的溝通，營造和諧氛圍。在未來的工作中，我們要繼續(xù)秉持公正、透明和合理的原則，不斷完善規(guī)章制度，營造尊重員工的企業(yè)文化，以保證企業(yè)的穩(wěn)定和長遠發(fā)展。

勞動爭議處理方案篇九

勞動爭議處理是企業(yè)管理中的一項重要任務，合理有效地處理勞動爭議有助于維護企業(yè)的正常經(jīng)營秩序和員工的合法權益。在實踐中，每一家企業(yè)都不可避免地會面臨員工與用人單位之間的一些矛盾和分歧，如何妥善處理這些矛盾和分歧，是衡量企業(yè)文化和管理水平的重要標準之一。本文將從自身經(jīng)驗出發(fā)，闡述在勞動爭議處理中的心得體會，以期為廣大企業(yè)管理者和從業(yè)人員提供借鑒和參考。

第二段：認識勞動爭議

勞動爭議指雙方在爭議解決前的期間內(nèi)就工資、福利、工作時間、工作保障等問題發(fā)生的爭議。初步的理解是，當企業(yè)和員工之間發(fā)生矛盾與分歧時，應堅持公平、公正原則，依據(jù)法律和人性化考慮處理方式，化解雙方矛盾。對于這種類型的爭議，主要手段是通過協(xié)商、調(diào)解、仲裁等方式解決。

第三段：協(xié)商解決是關鍵

在勞動爭議處理中，協(xié)商解決是最常見和最有效的方式之一。通過溝通、交流和表達各自的訴求，企業(yè)和員工之間可以減少矛盾，化解分歧。在協(xié)商時，雙方應當以平等、互利和誠信的原則交流，根據(jù)實際情況采取強制性和鼓勵性的手段，使雙方達成一致。

第四段：理性對待調(diào)解和仲裁

在勞動爭議處理中，有時調(diào)解和仲裁的方式也是必不可少的。調(diào)解是通過異議處理、協(xié)調(diào)人員思想、交流意見等綜合方式解決沖突的一種途徑；而仲裁則是通過仲裁員根據(jù)法律和事實對雙方之間的爭議進行終局性裁決，如有必要，可以在法律范疇內(nèi)采取糾正措施。在實際操作過程中，我們應該根據(jù)實際情況和慎重評估后，理性對待調(diào)解和仲裁這種方式，以免產(chǎn)生不必要的紛爭和爭議。

第五段：總結

針對勞動爭議處理這一主題，我們應該認識到：在處理勞動爭議時，應采取靈活和多種方式處理，以免造成更多的不必要麻煩。一個企業(yè)應堅持以和為貴的理念，倡導員工與企業(yè)之間相互的理解、支持和尊重，促進企業(yè)穩(wěn)定和諧的發(fā)展。勞動爭議問題的解決雙方都應該遵循合法和公正規(guī)則的原則，處理的過程中爭取公正合理的結果。最后，我們要深入理解和認識勞動爭議處理的意義和方法，積極探索適合本企業(yè)的勞動爭議處理策略，成為更加人性化、高效、有影響力的企業(yè)管理者。

勞動爭議處理方案篇十

一、現(xiàn)行先裁后審模式的評析

依據(jù)《勞動法》和《企業(yè)勞動爭議處理條例》的規(guī)定，勞動爭議雙方未能和解，并且當事人不愿申請企業(yè)調(diào)解或調(diào)解不成的，須先經(jīng)勞動仲裁機構仲裁，才能向法院提起訴訟；仲裁無須當事人事先達成仲裁協(xié)議，一方申請即可啟動仲裁程序，另一方則被動強制參加仲裁。這種仲裁兼有民間仲裁和行政仲裁雙重屬性，又不同于民間仲裁和行政仲裁，且屬于強制仲裁。它在一定程度上也能符合勞動爭議的特點：

1.以仲裁機構的半官方性代替仲裁機構的純民間性，以參與仲裁的強制性代替參與仲裁的自愿性。勞動行政部門熟悉勞動關系和勞動管理的專門業(yè)務，處于勞動者和用人單位之間的中立地位，由其主導勞動仲裁，便于勞動爭議的公正處理。勞動爭議雙方當事人存在強弱差別，申請仲裁的.多為勞動者，強制用人單位參與仲裁程序，可防止用人單位拒絕仲裁，有利于勞動者權益的保護。這在工會力量不強的情況下更是如此。

2.勞動爭議仲裁實行“三方原則”。勞動仲裁機構中的政府代表，是在勞動仲裁中通過適度干預而堅持社會公共利益的重要保證；工會和用人單位方面的代表共同參與勞動爭議的處理，則可以在勞動仲裁中說服爭議雙方相互妥協(xié)，緩和沖突，避免矛盾激化，從而有利于勞動爭議的順利解決。

3.把仲裁作為訴訟前的必經(jīng)階段。這可以把部分勞動爭議案件從司法管轄中分流出去，在一定程度上減輕法院的訴訟負荷。

然而，從發(fā)展的角度看，現(xiàn)行的先裁后審的模式并非我國勞動爭議處理體制的最佳選擇，實踐中已顯露其諸多弊端：

1.“一裁兩審”的程序安排，環(huán)節(jié)過多，程序過于復雜。這種程序安排不利于勞動爭議的迅速解決，增加了處理勞動爭議的成本，尤其是加重了勞動者的負擔；還有可能導致矛盾的激化，產(chǎn)生不必要的嚴重后果。同時，在法律援助資源不足，工會組織沒有明確的支持起訴義務的今天，過長的程序安排最終拖垮的是弱者-勞動者一方，而非用人單位一方。

2.勞動仲裁機構雖然具有獨立的準司法地位，但其與行政權密切聯(lián)系，難以擺脫行政權力的干預和影響。目前的仲裁辦兼有勞動爭議仲裁委員會辦事機構和勞動行政部門職能機構雙重身份。這使勞動仲裁機構作為準司法地位的獨立性很難得到保證。

3.勞動仲裁和民事訴訟銜接不盡如人意。目前，法院審理勞動爭議案件不以仲裁裁決為基礎，通過判決改變仲裁裁決結果的比例偏高。這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因主要是：（1）勞動仲裁的質量可能較低，確實存在著事實認定和法律適用上的偏差；（2）法院與勞動仲裁機構在設立和適用法律上完全是兩種套路。法院是按普通民事案件的審理方式來處理勞動爭議，多數(shù)法官熟悉民事法律法規(guī)，但不熟悉勞動爭議的特點以及相應的勞動法律法規(guī)。甚至有的法官適用《民法通則》和《合同法》，運用民法原理處理勞動爭議案件。近幾年來，由法院審理的勞動爭議案件以平均25％的幅度遞增。這就違背了當初試圖減輕法院訴訟負荷的初衷。

二、或裁或審模式的評析

面對現(xiàn)行體制的缺陷，有人建議或裁或審、裁審分開、各自終局的模式。的確，這種模式有許多優(yōu)點，如充分尊重當事人的選擇權，減少環(huán)節(jié)，降低成本，有利于勞動爭議案件的快速解決。

[1][2][3][4]

勞動爭議處理方案篇十一

勞動爭議是指勞動關系雙方當事人因勞動權利和勞動義務所發(fā)生的爭議。勞動爭議產(chǎn)生的前提條件是建立勞動關系。

二、產(chǎn)生勞動爭議的主要原因包括以下幾個方面：

(1)由于錄用、調(diào)動、辭職、自動離職和開除、除名、辭退就業(yè)者引起的爭議;

(2)由于勞動報酬問題引起的爭議;

(3)由于勞動保險和生活福利問題引起的爭議;

(4)由于職業(yè)技能培訓問題引起的爭議;

(5)由于工作時間、休息時間、女工及未成年人保護、勞動安全與衛(wèi)生問題引起的爭議;

(6)由于獎勵和處罰問題引起的爭議;

(7)由于履行、變更、解除和終止勞動合同引發(fā)的爭議;

(8)其他有關勞動權利、義務問題引發(fā)的爭議。

三、勞動爭議的解決方法

1、用人單位與勞動者自行協(xié)商解決和解;

2、向本企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解;

3、經(jīng)調(diào)解不成，或當事人不愿調(diào)解的，可向企業(yè)所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;

4、當事人對仲裁裁決不服，可向人民法院起訴。

四、勞動爭議處理時效

1、自爭議發(fā)生之日起三十日內(nèi)可申請調(diào)解;

2、必須自爭議發(fā)生之日起一年內(nèi)申請仲裁;

3、仲裁裁決送達之日起十五日內(nèi)可向法院起訴。

勞動爭議處理方案篇十二

調(diào)解的原則中說勞動爭議可以用調(diào)解方式解決。當事人應當在發(fā)生爭議后先向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，在互諒互讓的基礎上達成協(xié)議，并認真遵守履行，只有在調(diào)解無效時，才由仲裁機構和法院來解決。調(diào)解委員會應認真負責地做好調(diào)解工作，使爭議調(diào)解解決。調(diào)解要求建立、健全用人單位的調(diào)解組織及制度，充分發(fā)揮調(diào)解委員會的作用、調(diào)解工作不僅調(diào)解委員會要做，在爭議的仲裁、訴訟過程中也可以進行調(diào)解。

調(diào)解在仲裁程序上表現(xiàn)為，仲裁委員會受理爭議案件后可以先進行調(diào)解，在調(diào)解不成的情況下應盡快進行裁決，而在裁決作出前的任何階段都可以進行調(diào)解。仲裁程序上的調(diào)解與裁決具有同等的法律效力。調(diào)解在訴訟程序上表現(xiàn)為，人民法院在不同的審判階段可以先進行調(diào)解，在調(diào)解不成的情況下，應盡快作出判決。

人民法院主持下達成的調(diào)解協(xié)議，與判決具有同等的法律效力。調(diào)解的原則并不意味著強制調(diào)解，而是要求在自愿的前提下，盡量調(diào)解解決勞動爭議。調(diào)解與自愿原則是密不可分的，當事人是否申請調(diào)解委員會調(diào)解，當事人是否接受調(diào)解建議，是否達成調(diào)解協(xié)議完全出于自愿不得強迫。調(diào)解協(xié)議的內(nèi)容還必須符合有關法律、法規(guī)的規(guī)定，否則自愿達成的協(xié)議也無效。在調(diào)解中要注意防止久調(diào)不決的現(xiàn)象，即能夠調(diào)解的就調(diào)解，不能夠調(diào)解的就盡快進入裁決或者判決。

二、及時處理原則

及時處理原則要求勞動爭議當事人、勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會及人民法院在勞動爭議案件處理過程中，必須按照法律規(guī)定及時行使權利、履行職責。當事人應及時申請調(diào)解或仲裁，超過法定時間將不予受理。當事人應及時參加調(diào)解、仲裁活動，否則調(diào)解無法進行，仲裁則可能被視為撤訴或被缺席仲裁。當事人不服仲裁起訴的要及時，不服一審判決上訴也要及時，否則失去起訴權、上訴權，合法權益將得不到保障、調(diào)解委員會調(diào)解爭議要及時，不能超過30天;仲裁委員會受理爭議案件要及時，不應超過7日，仲裁要及時，不能超過60天;人民法院審判要及時，審判不應超過6個月，否則應承擔相應的法律責任。及時處理的原則有助于及時維護雙方當事人的合法權益，及時穩(wěn)定勞動關系，使勞動者與用人單位生活、生產(chǎn)秩序正?；股鐣刃蚍€(wěn)定。

三、以事實為依據(jù)，以法律為準繩原則

以事實為依據(jù)，以法律為準繩是我國法制的基本原則，在處理勞動爭議時，要求調(diào)解委員會、仲裁委員會及人民法院都必須對爭議的事實進行深入、細致、客觀的調(diào)查、分析，查明事實真相，這是準確適用法律、公正處理爭議的基礎。在查清事實的基礎上，應當依照法律規(guī)定依法進行調(diào)解、仲裁和審判。處理勞動爭議是一項政策性很強的工作，既不能主觀臆斷，更不能徇私枉法。以法律為準繩要求處理勞動爭議判斷是非、責任要以勞動法律、法規(guī)為依據(jù);處理爭議的程序要依法;處理的結果要合法，不得侵犯社會公共利益和他人的利益。

四、當事人在適用法律上一律平等原則

依法維護勞動爭議雙方當事人的合法權益體現(xiàn)了當事人適用法律上一律平等的原則。這一原則要求，調(diào)解委員會、仲裁委員會、人民法院在處理勞動爭議案件時，對勞動爭議的任何一方當事人都應同等對待，其法律地位完全平等，法律賦予當事人的權利義務雙方當事人平等地享有和承擔，不應因身份、地位的不同而采取不同的標準對待。用人單位與勞動者在申請調(diào)解、仲裁和訴訟時，在參加調(diào)解、仲裁、訴訟活動時都享有同等的權利，時效一樣、陳述事實、進行辯論和舉證、申請回避、是否達成調(diào)解協(xié)議，不服仲裁裁決是否向法院起訴等等方面權利是同等的，承擔的義務也是同等的。

[勞動爭議處理的基本原則是什么]

勞動爭議處理方案篇十三

為加強我鎮(zhèn)生活污水處理設施日常運行管理，全面提高其運行質量和管理水平，確保污水處理設施正常穩(wěn)定運行，發(fā)揮減排效益，促進水環(huán)境質量的改善，結合我鎮(zhèn)實際，特制定本方案。

本方案所指農(nóng)村生活污水處理設施是xx鎮(zhèn)境內(nèi)已建成并交付使用的所有農(nóng)村集中式生活污水處理設施。農(nóng)村生活污水處理設施運行維護管理的基本任務是保障污水處理設施正常運行，出水達到設計排放標準。

以“屬地為主、政府主導、群眾參與和誰建設、誰運營、誰管理”相結合的原則，建立完善農(nóng)村生活污水處理設施維護管理責任體系。由于xx鎮(zhèn)轄區(qū)的農(nóng)村生活污水設施維護管理沒有統(tǒng)一納入第三方運維，目前維護管理的主體是建設施工方和鎮(zhèn)村兩級。集鎮(zhèn)xx、xx村污水處理廠由拓興公司負責運營管理，其他行政村污水處理設施由相應行政村作為運維管理責任主體。各級主體層層負責，確保設施正常運行。

（一）集鎮(zhèn)xx村污水處理廠、xx村入河排污口2個，該兩村由區(qū)住建局拓興公司運營管理，達標排放，鎮(zhèn)級環(huán)保部門負責監(jiān)督。

（二）其他行政村污水處理設施（含xx村、xx兩個污水處理廠）由村級維護管理，鎮(zhèn)級環(huán)保部門負責監(jiān)督。

1、xx村、xx兩個微動力污水處理站，由所在行政村負責運營管理，要保證水泵及配電設施運行良好，無漏電、跳閘、異常等現(xiàn)象發(fā)生，確保設備正常運行，要對池內(nèi)應做到無板結、無垃圾、無雜草，保持場地的整潔美觀，鄉(xiāng)鎮(zhèn)和環(huán)保部門督促落實尾水正常達標排放。

2、若委托第三方進行運營管護，管護過程所產(chǎn)生的費用由第三方支付，并確保尾水達標排放，鄉(xiāng)鎮(zhèn)和環(huán)保部門負責監(jiān)督落實。

（三）行政村污水處理設施由各行政村作為運維責任主體。

1、除xx村、xx村污水處理站采用微動力外的其他村污水設施由各相應村負責運行管理，xx、xx村由各村指定專人定期加強維護管理。

2、各行政村負責把污水處理設施運維管理納入村規(guī)民約，加強宣傳教育，組織村民自覺維護治污設施不受人為破壞。

（一）成立xx農(nóng)村生活污水處理設施運維領導小組，由分管領導任組長，三個環(huán)保網(wǎng)格員任副組長，各村主任任成員。每個網(wǎng)格員掛鉤一個片區(qū)，形成分管領導組織牽頭，網(wǎng)格員監(jiān)督指導，村主任具體負責的日常運維管理的工作格局。

（二）按要求對污水處理站所有設施進行巡查，發(fā)現(xiàn)問題及時處理。

（三）按要求對管網(wǎng)進行巡查，對管網(wǎng)出現(xiàn)的漏、堵、壞、溢等異?，F(xiàn)象，盡快處理和修復。

（四）環(huán)保部門委托有資質的監(jiān)測機構定期對生活污水處理系統(tǒng)的出水水質進行監(jiān)測，確保設施出水正常達標排放。

勞動爭議處理方案篇十四

第一是申請勞動爭議仲裁的時限：

應當在勞動爭議發(fā)生之日(即當事人知道或應當知道其權利被侵害之日)起60日內(nèi)，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第二是對勞動爭議仲裁裁決不服、提起訴訟的`時限：

應當自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)，向人民法院提起訴訟。

第三是申請行政復議的時限：

應當自知該具體行政行為之日起60日內(nèi)提出行政復議申請。

第四是對行政復議決定不服、提起行政訴訟的時限：

應當自收到行政復議決定書之日起15日內(nèi)向人民法院提起行政訴訟。

第五是直接向人民法院提起行政訴訟的時限：

應當在知道作出具體行政行為之日起3個月內(nèi)提出，法律另有規(guī)定的除外。

因不可抗力或者其他特殊情況耽誤法定期限的，在障礙消除后的10日內(nèi)，可以申請延長期限，由人民法院決定。

第六是申請工傷認定的：

勞動爭議處理方案篇十五

第一條

為了妥善處理勞動爭議，保障用人單位和勞動者的合法權益，維護正常的生產(chǎn)經(jīng)營和工作秩序，發(fā)展和諧的勞動關系，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》等有關法律、法規(guī)的規(guī)定，結合本省實際，制定本辦法。

第二條

在本省行政區(qū)域內(nèi)

,

各類企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、個體經(jīng)濟組織

(

以下稱用人單位

)

和與之形成勞動關系（包括事實勞動關系）的勞動者之間發(fā)生的下列勞動爭議的處理，適用本辦法：

(

一

)

因用人單位開除、除名、辭退勞動者或者勞動者辭職、自動離職發(fā)生的爭議；

(

二

)

(

三

)

因履行勞動合同、集體合同發(fā)生的爭議；

(

四

)

(

五

)

依法應當處理的其他勞動爭議。

第三條

用人單位和勞動者為勞動爭議當事人。

發(fā)生勞動爭議的用人單位一方，由其法定代表人或者主要負責人參加處理活動。

發(fā)生勞動爭議的勞動者一方人數(shù)在

3

1

至

3

名代表參加調(diào)解或者仲裁活動。

第四條

處理勞動爭議，應當遵循合法、公正、及時和便民的原則，維護勞動爭議當事人的合法權益。

第五條

勞動爭議發(fā)生后，當事人可以協(xié)商解決；不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會（以下簡稱調(diào)解委員會）申請調(diào)解；調(diào)解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。當事人也可以直接向仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以依法向人民法院提起訴訟。

勞動爭議處理過程中，當事人不得有激化矛盾的行為。

第六條

用人單位可以設立調(diào)解委員會，負責調(diào)解本單位發(fā)生的勞動爭議，并接受地方（行業(yè)）工會和有管轄權的仲裁委員會的指導。

第七條

調(diào)解委員會由勞動者代表、用人單位代表、用人單位工會代表組成，調(diào)解委員會主任由工會代表擔任。用人單位代表的人數(shù)不得超過調(diào)解委員會成員總數(shù)的三分之一。

勞動者代表由職工代表大會或者職工大會推舉產(chǎn)生；用人單位代表由用人單位法定代表人或者主要負責人指定；用人單位工會代表由用人單位工會委員會指定。

調(diào)解委員會的辦事機構設在用人單位工會委員會，調(diào)解活動經(jīng)費由用人單位承擔。

第八條

沒有成立工會組織的用人單位，調(diào)解委員會的設立及其組成由勞動者代表與用人單位代表協(xié)商決定。

第九條

調(diào)解委員會成員參加調(diào)解活動，需要占用生產(chǎn)或者工作時間的，用人單位應當予以支持，并按正常出勤對待。

第十條

當事人申請調(diào)解，應當以口頭或者書面形式向調(diào)解委員會提出，并填寫《勞動爭議調(diào)解申請書》。

第十一條

3

日內(nèi)以書面形式通知申請人。

第十二條

調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，應當充分聽取雙方當事人對爭議事實和理由的陳述，在查明事實的基礎上，依法公正調(diào)解。

第十三條

調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，應當自當事人申請調(diào)解之日起

30

日內(nèi)結束。

3

份，雙方當事人、調(diào)解委員會各

1

份。對經(jīng)調(diào)解達成的協(xié)議，雙方當事人應當自覺履行。

到期未達成調(diào)解協(xié)議或者達成調(diào)解協(xié)議后當事人一方或者雙方反悔的，視為調(diào)解不成。調(diào)解不成的，當事人可以在規(guī)定的期限內(nèi)向仲裁委員會申請仲裁。

第十四條

9

人。

仲裁委員會主任由勞動保障行政部門代表擔任。

各級勞動保障行政部門設立的勞動爭議處理機構為本級仲裁委員會的辦事機構，負責辦理仲裁委員會的日常事務。

仲裁委員會實行少數(shù)服從多數(shù)的原則。

第十五條

仲裁委員會處理勞動爭議，實行仲裁員、仲裁庭制度。

第十六條

仲裁員分專職仲裁員與兼職仲裁員，由仲裁委員會從勞動保障行政部門或者政府其他有關部門的工作人員、工會工作者、專家學者、法律工作者和仲裁委員會成員中聘任。

兼職仲裁員與專職仲裁員在執(zhí)行仲裁公務時享有同等權利。

兼職仲裁員進行仲裁活動，所在單位應當給予支持。

仲裁員在執(zhí)行仲裁公務期間，由仲裁委員會給予適當補助。補助標準參照人民法院辦案人員崗位津貼標準執(zhí)行。

第十七條

仲裁委員會審理勞動爭議案件，應當組成仲裁庭，實行一案一庭制。仲裁庭由

1

名首席仲裁員和

2

名仲裁員組成。首席仲裁員由仲裁委員會指定，另

2

名仲裁員由當事人各自選定

1

名或者各自委托仲裁委員會指定。

事實清楚、案情簡單的勞動爭議案件，仲裁委員會可以指定

1

名仲裁員審理。

對重大或者疑難的勞動爭議案件，仲裁庭認為有必要的，可以提交仲裁委員會討論決定。仲裁委員會的決定，仲裁庭應當執(zhí)行。

第十八條

仲裁員有下列情形之一的，應當回避，當事人也有權以口頭或者書面方式申請其回避：

（一）是勞動爭議當事人或者當事人、代理人的近親屬的；

（二）與勞動爭議有利害關系的；

（三）與勞動爭議當事人、代理人有其他關系，可能影響公正仲裁的；

（四）私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人請客送禮的。

仲裁員是否回避，由仲裁委員會主任決定；仲裁委員會主任擔任仲裁員時，由仲裁委員會集體決定。

第十九條

省、設區(qū)市、縣（市、區(qū)）仲裁委員會分別管轄本行政區(qū)域內(nèi)的下列勞動爭議：

（三）縣

(

市、區(qū)

)

仲裁委員會管轄除前兩項規(guī)定以外的其他用人單位和勞動者之間發(fā)生的勞動爭議，以及上級仲裁委員會移交的勞動爭議。

第二十條

用人單位住所地與經(jīng)營地不在同一仲裁委員會管轄區(qū)域的，勞動爭議由經(jīng)營地的仲裁委員會管轄。

發(fā)生勞動爭議的用人單位與勞動者不在同一個仲裁委員會管轄地區(qū)的，由勞動者工資關系所在地的仲裁委員會管轄。

第二十一條

仲裁委員會發(fā)現(xiàn)受理的勞動爭議案件不屬于自己管轄的，應當移送有管轄權的仲裁委員會。

仲裁委員會之間因管轄權發(fā)生爭議，由爭議雙方協(xié)商解決；協(xié)商不成的，報請共同的上一級仲裁委員會指定管轄。

第二十二條

當事人應當自勞動爭議發(fā)生之日起

60

日內(nèi)向仲裁委員會提出書面仲裁申請。

當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過前款規(guī)定的時限申請仲裁的，仲裁委員會應當受理。

第二十三條

仲裁委員會應當自收到仲裁申請之日起

7

日內(nèi)作出受理或者不予受理的決定。決定不予受理的，應當自作出決定之日起

7

7

日內(nèi)向申請人送達受理通知書及仲裁員名冊，向被申請人送達申請書副本及仲裁員名冊，并組成仲裁庭。

仲裁委員會應當自仲裁庭組成之日起

3

日內(nèi)將仲裁庭組成人員的基本情況書面通知當事人。

第二十四條

被申請人應當自收到申請書副本之日起

15

日內(nèi)向仲裁庭提交答辯書和相關證據(jù)。被申請人未按時提交或者不提交答辯書的，不影響案件的審理。

第二十五條

當事人應當對自己的主張?zhí)峁┳C據(jù)

,

但下列情形除外：

（三）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定由用人單位負舉證責任的其他情形。

第二十六條

當事人可以委托

1

至

2

人作為代理人參加仲裁活動。委托他人參加仲裁活動，應當向仲裁庭提交有委托人簽名或者蓋章的授權委托書，授權委托書應當載明委托事項和權限。

無民事行為能力、限制民事行為能力的勞動者

,

由其法定代理人代為參加仲裁活動；無法定代理人的，由仲裁庭指定代理人。勞動者死亡的，由其近親屬參加仲裁活動。

第二十七條

與勞動爭議處理結果有利害關系的第三人由仲裁庭通知其參加仲裁活動，也可由本人以書面或者口頭形式提出申請，經(jīng)仲裁庭批準后參加仲裁活動。

第二十八條

仲裁庭審理勞動爭議案件時，應當審閱申請書、答辯材料，查明爭議事實；必要時，可以調(diào)查、收集證據(jù)。

仲裁庭有權要求當事人提供或者補充證據(jù)材料，當事人應當予以配合。

在證據(jù)可能滅失或者以后難以取得的情況下，經(jīng)當事人申請，仲裁庭可以對證據(jù)進行登記、復印、復制、拍照、攝像；仲裁庭也可以主動采取上述措施。

仲裁員在調(diào)查取證時，應當向被調(diào)查人出示仲裁員證件，有關單位和個人應當予以配合，不得拒絕、阻撓。

第二十九條

仲裁庭審理勞動爭議案件應當先行調(diào)解，促使當事人雙方自愿達成協(xié)議。協(xié)議的內(nèi)容不得違反法律、法規(guī)、規(guī)章以及國家有關政策。

調(diào)解達成協(xié)議的，仲裁庭應當根據(jù)協(xié)議內(nèi)容制作調(diào)解書。調(diào)解書由仲裁員署名，加蓋仲裁委員會印章，送達雙方當事人簽收。

調(diào)解未達成協(xié)議或者調(diào)解書送達前一方或者雙方當事人反悔的，仲裁庭應當在規(guī)定期限內(nèi)裁決。

第三十條

仲裁庭一般不公開審理勞動爭議案件。當事人協(xié)議公開的，可以公開進行，但涉及商業(yè)秘密或者個人隱私的除外。

第三十一條

仲裁庭應當在開庭的

4

日前，將開庭時間、地點的書面通知送達雙方當事人。

申請人經(jīng)書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭許可中途退庭的，可以視為撤回仲裁申請。

被申請人經(jīng)書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭許可中途退庭的，可以缺席裁決。

第三十二條

仲裁庭對下列勞動爭議案件，經(jīng)過初步審理后，可以根據(jù)勞動者的申請，裁決用人單位先行支付勞動者工資、報酬或者醫(yī)療費：

(

一

)

用人單位無故拖欠、克扣或者停發(fā)工資、報酬，致使勞動者生活確無基本保障的；

(

二

)

勞動者因工負傷，用人單位不按規(guī)定支付急需的醫(yī)療費的；

(

三

)

勞動者患病，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不按規(guī)定支付急需的醫(yī)療費的。

15

日內(nèi)向仲裁委員會申請復議。仲裁委員會應當自收到復議申請之日起

7

日內(nèi)作出決定。

第三十三條

仲裁庭審理勞動爭議案件，一般應當在仲裁委員會收到仲裁申請之日起

60

日內(nèi)作出裁決。

裁決應當按照多數(shù)仲裁員的意見作出，少數(shù)仲裁員的不同意見應當如實記入筆錄。仲裁庭不能形成多數(shù)意見時，裁決應當按照首席仲裁員的意見作出。

第三十四條

有下列情形之一的，勞動爭議仲裁中止：

（一）向上級有關部門請示等待答復的；

（二）需要等待工傷認定和有關專業(yè)鑒定結論的；

（三）當事人因不可抗力不能參加仲裁活動的；

（四）依法需要中止仲裁的其他情形。

仲裁庭中止仲裁，應當報仲裁委員會批準。

第三十五條

有下列情形之一的，勞動爭議仲裁終止：

（一）提出仲裁申請的勞動者死亡，無近親屬或者近親屬決定放棄權利的；

（二）申請人撤回仲裁申請的；

（三）依法需要終止仲裁的其他情形。

仲裁庭終止仲裁，應當報仲裁委員會批準。

第三十六條

當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起

15

日內(nèi)向人民法院提起訴訟。

第三十七條

當事人對發(fā)生法律效力的調(diào)解書和裁決書，應當依照規(guī)定的期限履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以申請人民法院強制執(zhí)行。

第三十八條

當事人申請仲裁，應當按照國家有關規(guī)定交納仲裁費。當事人交納仲裁費確有困難的，可以向仲裁委員會申請緩交、減交或者免交。

申請人在規(guī)定的期限內(nèi)不交納仲裁費的，按撤回申請?zhí)幚怼?/p>

仲裁費的收費標準和使用管理辦法按照國家和省財政、物價行政主管部門的規(guī)定執(zhí)行。

第三十九條

當事人及有關人員在勞動爭議處理過程中有下列行為之一的，仲裁委員會可以予以批評教育、責令改正；情節(jié)嚴重的，依法予以治安管理處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任：

（一）干擾調(diào)解和仲裁活動、阻礙仲裁工作人員執(zhí)行公務的；

（二）提供虛假情況的；

（三）拒絕提供有關文件、資料和其他證明材料的；

（四）對仲裁工作人員、仲裁參加人、證人、協(xié)助執(zhí)行人進行打擊報復的。

第四十條

處理勞動爭議的仲裁工作人員在仲裁活動中，徇私舞弊、收受賄賂、濫用職權、泄露秘密和個人隱私的，由所在單位或者上級機關依法給予行政處分，是仲裁員的，仲裁委員會應當予以解聘；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第四十一條

國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者之間發(fā)生的勞動爭議的處理，參照本辦法執(zhí)行。

第四十二條

本辦法自公布之日起施行。

勞動爭議處理方案篇十六

企業(yè)管理是對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動進行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等一系列職能的總稱。mba、ceo12篇及emba等均為常見的企業(yè)管理教育。財務管理是企業(yè)管理的最主要內(nèi)容之一。

勞動爭議的范圍包括：用人單位與勞動者之間的勞動爭議。事業(yè)單位實行聘用制的工作人員與本單位發(fā)生勞動爭議，除法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的以外，適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》。

勞動者一方在十人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調(diào)解、仲裁或者訴訟活動。

因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項達成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令，人民法院應當依法發(fā)出支付令。

仲裁員的條件包括：曾任審判員;從事法律研究、教學工作并具有高級職稱的;具有法律知識、從事經(jīng)濟貿(mào)易等專業(yè)工作滿五年的;律師執(zhí)業(yè)滿三年的。

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。發(fā)生不可抗力，或者有無民事行為能力或者限制民事行為能力勞動者的法定代理人未確定等其他正當理由，仲裁時效中止，待中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。

仲裁時限為四十五日，延長期限不得超過十五天。

對于當事人之間權利義務關系明確，不先予執(zhí)行將嚴重影響申請人生活的追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的案件，根據(jù)當事人的`申請，仲裁庭可以裁決先予執(zhí)行，移送人民法院執(zhí)行。

一般情況下，當事人可以自收到裁決書之日起十五天內(nèi)向人民法院提起訴訟;對追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償金或者賠償金且數(shù)額不超過當?shù)刈畹凸べY標準十二個月金額的爭議，以及因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議，實行有限的“一裁終局”。

因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

勞動爭議處理方案篇十七

隨著改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的建立、發(fā)展，我國的勞動糾紛日益增多，也日趨復雜。1980年代確立起來的現(xiàn)行勞動爭議處理體制同現(xiàn)實需要之間的矛盾也突現(xiàn)出來，其改革問題也成為一個被廣泛討論的話題。

一現(xiàn)行勞動爭議處理體制簡述

勞動爭議處理體制，是指由勞動爭議處理的各種機構和方式在勞動爭議處理過程的各自地位和相互關系所構成的有機整體。1（參見阮秀：對我國勞動爭議處理體制的探討，北大法律信息網(wǎng)：/research/academy/？lid=1805）

一般認為，我國現(xiàn)行勞動爭議處理體制為“一調(diào)一裁兩審”制，處理勞動爭議的機構有勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院三種。依勞動法第19條和企業(yè)勞動爭議處理條例第6條以及最高人民法院的有關司法解釋和勞動和社會保障部（以前為勞動部）的相關解釋，勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，調(diào)解不成的可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的可以向人民法院提起訴訟；未經(jīng)勞動爭議仲裁委員會處理的案件，人民法院不予受理。這種體制實際上是確立了“仲裁前置”的原則，既勞動仲裁為勞動審判的前置程序。

我國的勞動爭議調(diào)解調(diào)解機構是企業(yè)的內(nèi)部機構，是否申請調(diào)解當事人可以自愿選擇。而勞動爭議仲裁具有特殊性，仲裁機構屬半官方性質，依法定原則由政府、工會和用人單位三方共同組建。另外，勞動仲裁申請可以由任何一方當事人提起，無須雙方當事人合意；仲裁裁決也不具有終局效力，當事人不服可以向法院起訴。就法律性質而言，我國的勞動仲裁不同于司法裁判和一般的民商事仲裁，，它兼有行政性和準司法性：一方面，勞動行政部門的代表在仲裁機構組成中居于首席地位，仲裁機構的辦事機構設在勞動行政部門，仲裁機構要向本級政府負責，仲裁行為中還有行政仲裁的因素；另一方面，仲裁機構的設立、職責、權限組織活動原則和方式等與司法機構有許多共同或相似之處，它是國家依法設立的處理勞動爭議的專門機構，依法獨立行使仲裁權，仲裁的程序和機制和訴訟差不多。2（參見王全興：勞動法，法律出版社，版，p491）在勞動審判機構方面，我國現(xiàn)行體制是在人民法院內(nèi)，由民事審判庭裁判勞動爭議案件，而沒有設立獨立的勞動法院或專門的勞動法庭。

二對現(xiàn)行勞動爭議處理機制的幾點反思

（一）對“仲裁前置”的質疑

現(xiàn)行勞動爭議處理體制形成于1980年代，當時正處于改革開放初期，計劃經(jīng)濟體制和“單位社會”的社會機構和秩序決定了勞動者對單位的高度依附程度，勞動關系上的利益分歧很小，勞動糾紛數(shù)量少，關系也相對簡單，大部分可以經(jīng)調(diào)解或仲裁解決。3（參見趙文驊：勞動爭議處理制度需要改革，新民晚報，1月6日）但是，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和各方面改革的深入，社會變遷，各種利益主體之間的獨立利益日益明顯區(qū)分，矛盾也增多，加之在“走向權利的時代”的浪潮滌蕩下，民眾的權利意識勃發(fā)，爭訟的沖動也突現(xiàn)。近年來勞動糾紛大幅增長，勞動爭議的調(diào)解結案率卻逐年下降，仲裁率逐年增加，而不服仲裁又起訴的案件也大量增加。這種背景下，現(xiàn)行勞動爭議處理體制的弊端就更加明顯了。

現(xiàn)行勞動爭議處理體制中“仲裁前置”的規(guī)定不符合司法最終原則和程序正義等法治原則，不利于保護當事人的合法權益。勞動爭議從根本上還是一種民事爭議，爭議雙方一般都是法律上平等的民事主體。對勞動爭議的'解決，當事人應當有自由選擇權，或調(diào)解、或仲裁、或訴訟。而在現(xiàn)行體制下，一方面，爭議雙方任何一方只要有意，無須事先有仲裁協(xié)議或者經(jīng)對方當事人同意，就可以申請仲裁（鑒于勞動爭議不同于一般民商事爭議，勞動仲裁這種有別于一般民商事仲裁的規(guī)定是合理的，下文還將會論述到）；另一方面，將勞動仲裁強制性規(guī)定為勞動訴訟的前置程序，剝奪了當事人將爭議直接訴訟法院的權利。依法法治原則，司法是這會公正的守護者，是正義的最后一道防線，任何人在自己的合法權益受到侵犯時，都有權獲得司法救濟，除非雙方當事人有協(xié)議明確應該將爭議提交仲裁，否則，法院讀應當受理爭議案件?！爸俨们爸谩钡谋锥诉€在與，依我國現(xiàn)行體制，勞動仲裁機構受理勞動爭議案件有范圍限制，這樣就可能導致一些勞動爭議由于不屬于勞動仲裁機構受理范圍，或者因勞動仲裁機構錯誤地不予受理，而無法訴訟法院，最終導致當事人訴權無法實現(xiàn)。

雖然最高人民法院關于勞動案件審判的有關司法解釋為解決這一問題已經(jīng)作出了一些規(guī)定，4（參見3月22日通過、4月30日起施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一至第五條）比如，勞動仲裁的時效為60天，遠低于一般民事訴訟的時效，按解釋第三條，如爭議案件超過60天期限但仍未超過一般民事案件的訴訟時效的，人民法院將“依法駁回起訴訟請求”。解釋雖然遵循了特別法優(yōu)于普通法的原則，但顯然對保護當事人合法權益十分不利，反而大大損害了勞動法作為社會法側重保護勞動者合法權益的精神。

另外，在糾紛解決機制中，及時、便利應是一個必要的考量因素。所謂“遲來的正義非正義”，“仲裁前置”導致現(xiàn)行勞動爭議解決過程周期長、成本高，不利于保護當事人的合法權益。按現(xiàn)行體制，勞動仲裁的時限一般是60天，民事訴訟的時限一審6個月，二審三個月，在特殊情況下還可以適當延長，這樣，一個勞動爭議案件可能歷時一年以上才能得到具有終局效力的裁決。比如，一起由北大法學院婦女法律研究與服務中心提供法律援助的勞動爭議案件，經(jīng)調(diào)解、仲裁、一審、二審和強制執(zhí)行，歷時三年方告終結；5（參見同前注1文章）內(nèi)蒙古哲里木盟處理的某鐵路段與職工因除名發(fā)生的勞動爭議案，也經(jīng)歷了可行的全部程序，歷時近兩年。6（參見張利鋒：對勞動爭議案件仲裁前置的反思與重構，《中國勞動》，3月，p24）這樣耗時費力的爭議解決機制，往往給爭議當事人中弱勢一方的合法權益造成很大傷害。比如前述第一案中。資方利用法律規(guī)定中的這一弊端，采用拖延戰(zhàn)術，如果勞方?jīng)]有足夠的時間、精力和財力，很可能因為耗不起而忍痛放棄尋求救濟；在第二個案件中，法院終審判決與仲裁結果一致，當事人白白耗費了精力財力。

（二）現(xiàn)行勞動仲裁體制的幾點不足

前文已對我國勞動仲裁的法律性質、特點等作過簡要概括，這里指出其中的幾點不足。

其次，勞動仲裁人員專業(yè)化、職業(yè)化程度低、整體素質不高也是一大問題。相比民商事仲裁中仲裁員“必須從從事律師、審判、仲裁工作8年以上，以及具有高級職稱的法律研究、教學等專業(yè)人員中選拔”的要求，勞動仲裁人員的資格要求要低得多。它的條件是“具有一定的法律知識、勞動業(yè)務知識及分析、解決問題和獨立辦案能力；從事勞動爭議處理工作3年以上或從事與勞動爭議處理工作有關的（勞動、人事、工會法律等）工作5年以上并經(jīng)專業(yè)培訓，具有高中以上文化程度”，這導致勞動仲裁人員整體的法律素養(yǎng)比較低，難于勝任司法性程度很高的仲裁工作。

再者，勞動仲裁裁決不具有終局效力，缺乏權威性。現(xiàn)行體制下勞動仲裁在勞動爭議處理過程中實際處于“中間環(huán)節(jié)”的地位，仲裁要服從審判，這一方面可能使仲裁機構缺乏積極性，只為履行程序而一裁了事，弱化了仲裁程序高效率的功能；7（參見同前注6張文）另一方面，大量勞動爭議經(jīng)仲裁后又訴諸法院，沒有發(fā)揮仲裁作為一種糾紛解決機制分流爭議案件、緩解法院工作壓力的作用。

（三）現(xiàn)行勞動審判制度中存在的幾個問題

首先是實體法上法律適用上的問題。我們知道，民法是典型的私法，而勞動法被認為是“社會法”，有公法和私法的雙重屬性，兼有“當事人平等協(xié)商”和“國家干預”的特點。它區(qū)別勞動關系主體的實力強弱和地位差別而偏重保護弱者，強調(diào)社會公正和社會公益。8（參見侯玲玲、王全興：民事訴訟法適應勞動訴訟的立法建議，《中國勞動》，年第6期，p14；王全興：勞動法，法律出版社，19版，p4及p59以下）民法上的有關規(guī)則對勞動審判一般是適用的，但勞動爭議的解決主要適用的還是勞動法規(guī)范，而當前我國的勞動法還很不完善，基本的法律只有1994年通過的《勞動法》和1992年的《工會法》，而且規(guī)定很簡略、原則，許多地方已經(jīng)落后了，目前實踐中主要適用的是法規(guī)和大量位階很低的規(guī)章、行政解釋和一般的規(guī)范性文件。這些規(guī)范有許多同民法上的規(guī)范不一致，而我國法院并無司法審查權，在司法實踐中就造成了法律適用上的困難。

其次是程序法上的問題。勞動審判在程序上適用民事訴訟法，但現(xiàn)行民事訴訟法對勞動審判有諸多不適應之處。9（有關論述參見：侯玲玲、王全興：民事訴訟法適應勞動訴訟的立法建議，《中國勞動》，2001年第6期，p14-16；陳新：勞動爭議處理體制應實行兩裁終結，《中國勞動》，2001年第12期，p26-27）在管轄制度上，勞動法沒有規(guī)定，完全按民事訴訟法中原告就被告的原則，在勞動者為被告時就難于實行。民事訴訟法關于專屬管轄的規(guī)定也未考慮到勞動案件的問題。最高人民法院2001年的司法解釋第九條規(guī)定了用人單位所在地管轄和勞動合同履行地管轄的原則。但在工資糾紛、工傷糾紛爭議等情形，如工資關系所在地和工傷事故發(fā)生地與用人單位所在地和勞動合同履行地不一致，適用該原則是不合適的。在舉證責任上，勞動審判案件中如完全實行“誰主張誰舉證”的一般原則，則不符合勞動法作為社會法和偏重保護勞動者權益法的要求。對于用人單位對違紀職工作出相應處置的糾紛、用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法的糾紛及拖欠工資的糾紛等，應居于當事人舉證責能力不同和勞動法價值旨向上的考慮，實行舉證責任倒置的制度。最高人民法院2001年的司法解釋十三條規(guī)定了用人單位在作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年間等決定等方面的舉證責任，但仍然沒有全部包含前述三方面的要求。在時效制度上，民事訴訟法與勞動法上的規(guī)定差異很大，造成很多問題，前文已經(jīng)涉及。

勞動爭議處理方案篇十八

隨著改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的建立、發(fā)展，我國的勞動糾紛日益增多，也日趨復雜。1980年代確立起來的現(xiàn)行勞動爭議處理體制同現(xiàn)實需要之間的矛盾也突現(xiàn)出來，其改革問題也成為一個被廣泛討論的話題。

一現(xiàn)行勞動爭議處理體制簡述

勞動爭議處理體制，是指由勞動爭議處理的各種機構和方式在勞動爭議處理過程的各自地位和相互關系所構成的有機整體。1（參見阮秀：對我國勞動爭議處理體制的探討，北大法律信息網(wǎng):/research/academy/?lid=1805)

一般認為，我國現(xiàn)行勞動爭議處理體制為“一調(diào)一裁兩審”制，處理勞動爭議的機構有勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院三種。依勞動法第19條和企業(yè)勞動爭議處理條例第6條以及最高人民法院的有關司法解釋和勞動和社會保障部（以前為勞動部）的相關解釋，勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，調(diào)解不成的可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的可以向人民法院提起訴訟；未經(jīng)勞動爭議仲裁委員會處理的案件，人民法院不予受理。這種體制實際上是確立了“仲裁前置”的原則，既勞動仲裁為勞動審判的前置程序。

我國的勞動爭議調(diào)解調(diào)解機構是企業(yè)的內(nèi)部機構，是否申請調(diào)解當事人可以自愿選擇。而勞動爭議仲裁具有特殊性，仲裁機構屬半官方性質，依法定原則由政府、工會和用人單位三方共同組建。另外，勞動仲裁申請可以由任何一方當事人提起，無須雙方當事人合意；仲裁裁決也不具有終局效力，當事人不服可以向法院起訴。就法律性質而言，我國的勞動仲裁不同于司法裁判和一般的民商事仲裁，，它兼有行政性和準司法性：一方面，勞動行政部門的代表在仲裁機構組成中居于首席地位，仲裁機構的辦事機構設在勞動行政部門，仲裁機構要向本級政府負責，仲裁行為中還有行政仲裁的因素；另一方面，仲裁機構的設立、職責、權限組織活動原則和方式等與司法機構有許多共同或相似之處，它是國家依法設立的處理勞動爭議的專門機構，依法獨立行使仲裁權，仲裁的程序和機制和訴訟差不多。2（參見王全興：勞動法，法律出版社，版，p491）在勞動審判機構方面，我國現(xiàn)行體制是在人民法院內(nèi)，由民事審判庭裁判勞動爭議案件，而沒有設立獨立的勞動法院或專門的勞動法庭。

二對現(xiàn)行勞動爭議處理機制的幾點反思

（一）對“仲裁前置”的.質疑

現(xiàn)行勞動爭議處理體制形成于1980年代，當時正處于改革開放初期，計劃經(jīng)濟體制和“單位社會”的社會機構和秩序決定了勞動者對單位的高度依附程度，勞動關系上的利益分歧很小，勞動糾紛數(shù)量少，關系也相對簡單，大部分可以經(jīng)調(diào)解或仲裁解決。3（參見趙文驊：勞動爭議處理制度需要改革，新民晚報，1月6日）但是，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和各方面改革的深入，社會變遷，各種利益主體之間的獨立利益日益明顯區(qū)分，矛盾也增多，加之在“走向權利的時代”的浪潮滌蕩下，民眾的權利意識勃發(fā)，爭訟的沖動也突現(xiàn)。近年來勞動糾紛大幅增長，勞動爭議的調(diào)解結案率卻逐年下降，仲裁率逐年增加，而不服仲裁又起訴的案件也大量增加。這種背景下，現(xiàn)行勞動爭議處理體制的弊端就更加明顯了。

[1][2][3][4]

勞動爭議處理方案篇十九

被訴人: xx***石化有限公司，公司地址:xx市**路*號

法定代表人： 張**

聯(lián)系電話：xxxxxxxxxxx

仲裁請求：

1、被訴人繼續(xù)履行與申訴人的勞動合同。

2、被訴人補發(fā)申訴人自xxxx年4月到恢復繼續(xù)履行勞動合同前的工資、獎金及年終獎。

3、被訴人替申訴人補交自xxxx年4月到恢復繼續(xù)履行勞動合同前的養(yǎng)老、醫(yī)療等各項法定社會保險。

4、被訴人退還違法扣罰申訴人的人民幣10000元。

事實和理由：

從1982年開始,申訴人就已經(jīng)在xxxxx股份公司xx石油分公司工作。xxxx年6月間，xxxxx股份公司xx石油分公司進行公司改制，把部分的公司業(yè)務和公司人員剝離和分流出去。部分原xxxxx股份公司xx石油分公司人員遂成立xx***石化有限公司(即被訴人公司)，申訴人被聘為xx***石化有限公司職工，并與被訴人簽訂了無固定期限勞動合同。申訴人在被訴人公司的工作崗位一直是司機。

xxxx年3月21日，被訴人安排工作任務指派申訴人送兩車油到加油站。當天早上5點左右，申訴人駕駛**運輸公司桂a77513拖頭半掛油罐車，從新陽停車場到屯里油庫排隊裝油。6點45分申訴人駕車經(jīng)油庫門衛(wèi)檢查合格進庫裝0號柴油共36噸(前倉、后倉分別裝12.5噸中倉裝11噸)。8點30分左右經(jīng)屯里油庫計量員計量合格封鉛。申訴人就駕車經(jīng)鳳嶺到竹溪快速環(huán)道大學路到西鄉(xiāng)塘經(jīng)可利江大道。然后在可利江大道與大學路延長線丁字路口回500米處左右外靠左邊等待朋友，過了10分鐘左右朋友開車到達并與申訴人見面，申訴人和朋友交代清楚事情后，就駕車離開向大學路延長線行駛。行至市黨校附近時申訴人發(fā)現(xiàn)有一輪胎有漏氣，后就把車開往萬冠加油站修理店補輪胎。因該修理店忙于修理先到的兩臺車，于是申訴人又駕車找合適的補胎鋪，直到大學路延長線與可利江大道丁字路口才發(fā)現(xiàn)有一補胎鋪。大概11點30分左右才補好輪胎，后就駕車往正泰加油站行駛。12點左右到正泰加油站時，停好車由正泰加油站經(jīng)理黃**親自核對，全車鉛封完好。后黃**發(fā)現(xiàn)前倉計量口羅牙松動可用手擰開，于是申訴人便上油罐車查看。申訴人也是第一次發(fā)現(xiàn)這種情況，感覺有點不知所措。而正泰加油站計量員唐**也反映說昨天就發(fā)現(xiàn)該情況并與當天駕駛的陳**司機說過，但在那天交班時陳**司機并沒有把相關情況告知申訴人。黃**進行了計量，前倉油的高度為1423(而原油車出庫高度為1421)，三倉經(jīng)計量都合格后申訴人才進行了卸油。卸油工作完成后，黃**說要等分公司及車隊領導來檢查，讓申訴人把車停好，到當天下午4點30分左右相關領導到來并對全車進行了檢查。分公司吳**認為此車需要整改合格才能進行營運，而車隊何**副隊長讓申訴人把車先開回新陽停車場停放。這一事件本來是車輛故障而產(chǎn)生的小問題，是事出有因，而且相關負責人也現(xiàn)場處理和解決了問題。然而在事后，公司高層領導無端認為申訴人私自改變行車線路，有貪圖私利和盜油的企圖，無理的對申訴人進行了多次所謂調(diào)查，在申訴人如實說明情況且沒有證據(jù)證實公司高層領導所臆測事實情況下，公司的高層領導仍小題大做不肯罷休，讓申訴人先停工一段時間聽候處理。然而申訴人一停工就是5個多月，期間雖經(jīng)申訴人多次說明和申辯，但被訴人都只是對申訴人敷衍了事要求耐心等待處理結果而已，卻一直沒有給申訴人一個正式的書面處理結果。直到xxxx年8月底，申訴人才知道被訴人已經(jīng)下達正式的文件，違法解除了與申訴人的'勞動合同并扣罰了申訴人10000元。

申訴人認為，作為依照《中華人民共和國勞動合同法》第14條的規(guī)定與被訴人公司簽訂無固定期限勞動合同的老職工，申訴人加上之前的工齡計算已有近30年的工齡，申訴人一直以來都是盡職盡責工作的。而xxxx年3月21日發(fā)生的事情，無論是依據(jù)《中華人民共和國勞動法》第二十五條還是《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條所列的情形來看，都夠不上嚴重違反公司規(guī)章制度的情形或者其它用人單位可以解除勞動合同的情形，故被訴人單方面強行解除與申訴人的勞動合同是違法的。更何況依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條第(五)款規(guī)定，申訴人符合在單位連續(xù)工齡滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的情況，被訴人是不得解除勞動合同的。申訴人從xxxx年8月底獲知勞動合同被違法解除后，就一直通過各種途徑與被訴人公司交涉要求其糾正錯誤做法，但被訴人公司明確拒絕了申訴人的請求。申訴人只能申請勞動仲裁予以解決。

另外，申訴人的工資為每月3500 元，在被訴人違法解除勞動合同后，就停發(fā)了申訴人的工資。從xxxx年4月暫算至提起勞動仲裁的2011年7月共15個月合計共52500 元，被訴人應該予以補發(fā)。待勞動爭議解決被訴人正式恢復繼續(xù)履行與申訴人勞動合同時，再補發(fā)其余部分。而在被訴人違法解除勞動合同期間申訴人的獎金、年終獎，被訴人依法也應予補發(fā)。申訴人自xxxx年4月到恢復繼續(xù)履行勞動合同前的各項社會保險被訴人也應依法予以補交。對于被訴人違法扣罰申訴人的人民幣10000元，被訴人也應予以退還。

綜上所述，被訴人違法解除勞動合同的行為是無效的，申訴人特提起相關仲裁申請，請求勞動仲裁委員會依法予以支持。

此致

xx市勞動爭議仲裁委員會

申訴人：

20**年 *月* 日

勞動爭議處理方案篇二十

根據(jù)我司程序文件對預拌混凝土在生產(chǎn)、運輸、泵送、澆筑及新拌混凝土的性能、坍落度、強度等可能出現(xiàn)的問題作了詳盡的應急處理方案。

1.1我司在施工現(xiàn)場設有專職前場工長,主要負責與施工現(xiàn)場銜接砼澆筑事宜及組織協(xié)調(diào)管理我司進入該現(xiàn)場的其他工種,如泵工、管工和罐車司機等,使其按照施工單位的相關要求進行相關配合,確保砼澆筑順利進行。

1.2在供應該施工現(xiàn)場砼時,隨時預備1臺柴油輸送泵作為備用泵,如遇施工現(xiàn)場停水、停電或輸送泵發(fā)生故障(經(jīng)判斷修復用時在2小時以上)時緊急調(diào)至現(xiàn)場,保證砼的連續(xù)泵送性。

1.3施工現(xiàn)場如果因施工單位或我方機具故障原因造成了到達現(xiàn)場砼在1.5h不能卸料時,我方將在最短時間內(nèi)派出專職技術員攜帶外加劑到達現(xiàn)場,對停留在現(xiàn)場的砼進行有效的處理(即二次摻合),使之能達到泵送及施工要求。

2.1我站配備有200t蓄水池一座,以便在市政網(wǎng)停供的情況下應急使用。

2.2我站建有3個100t的水泥儲存罐,2個100t粉煤灰儲存罐,2個10t的泵送劑儲存罐。與此同時,材料員嚴格按照本司的"物資采購管理程序"進行材料組織采購,以便隨時保證后續(xù)材料及時到位,滿足生產(chǎn)需要。

2.3設備部執(zhí)行嚴格的值班制度,24小時都有專人對攪拌設備、運輸設備、泵機進行巡查、檢測、維護、保養(yǎng),建立有一套有效設備保障制度,使砼供應能連續(xù)正常生產(chǎn)。

3.1我司對原材料倉進行全封密,能有效的保護原材料不被太陽暴曬和雨水浸泡,使混凝土原材料的含水率和體外溫度保持一致,能有效控制砼出機坍落度保持穩(wěn)定,并能控制砼出機溫度和入模溫度。

3.2我司嚴格按照程序文件zg/ztcx-20xx-017a對每批混凝土作開盤鑒定,并把好出廠檢驗過程關,能有效控制砼出廠質量,對不合格產(chǎn)品堅決不出場,對送到現(xiàn)場施工地點經(jīng)復檢不合格,可無條件退貨。

我司從總經(jīng)理到各部門經(jīng)理、中高層等管理人員都是從事砼生產(chǎn)行業(yè)達10年以上,實踐工作經(jīng)驗相當豐富。我司建有完善的質量管理體系和行之有效的管理制度,配有完整齊全的試驗檢測儀器及先進的檢測手段,整個砼生產(chǎn)從投料——計量——拌合的所有生產(chǎn)工序由計算機全程監(jiān)控,并與重慶市建筑科學研究院進行了技術合作,從而確保生產(chǎn)的砼質量全部優(yōu)良可靠。

【本文地址：http://www.aiweibaby.com/zuowen/4875440.html】