通過總結(jié)，我們可以發(fā)現(xiàn)我們自己的優(yōu)勢和劣勢，進(jìn)而調(diào)整自己的學(xué)習(xí)和工作方式?？偨Y(jié)時(shí)可以運(yùn)用一些修辭手法和描寫技巧，使文章更生動(dòng)有趣。以下是大師級(jí)人物總結(jié)的人生智慧，與大家分享。
招聘與甄選論文篇一
(1)一旦和用人單位約好面試時(shí)間后，一定要提前5-10分鐘到達(dá)面試地點(diǎn)，以表示求職者的誠意，給對(duì)方以信任感，同時(shí)也可調(diào)整自己的心態(tài)，作一些簡單的儀表準(zhǔn)備，以免倉促上陣，手忙腳亂。為了做到這一點(diǎn)，一定要牢記面試的時(shí)間地點(diǎn)，有條件的同學(xué)最好能提前去一趟，以免因一時(shí)找不到地方或途中延誤而遲到。如果遲到了，肯定會(huì)給招聘者留下不好的印象，甚至?xí)适嬖嚨臋C(jī)會(huì)。
(2) 進(jìn)入面試場合時(shí)不要緊張。 如門關(guān)著，應(yīng)先敲門，得到允許后再進(jìn)去。開關(guān)門動(dòng)作要輕，以從容、自然為好。見面時(shí)要向招聘者主動(dòng)打招呼問好致意，稱呼應(yīng)當(dāng)?shù)皿w。在用人單位沒有請(qǐng)你坐下時(shí)，切勿急于落座。用人單位請(qǐng)你坐下時(shí)，應(yīng)道聲“謝謝”。坐下后保持良好體態(tài)，切忌大大咧咧，左顧右盼，滿不在乎，以免引起反感。離去時(shí)應(yīng)詢問“還有什么要問的嗎”，得到允許后應(yīng)微笑起立，道謝并說“再見”。
(3) 對(duì)用人單位的問題要逐一回答。 對(duì)方給你介紹情況時(shí)，要認(rèn)真聆聽。為了表示你已聽懂并感興趣，可以在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候點(diǎn)頭或適當(dāng)提問、答話?；卮鹬髟囌叩膯栴}，口齒要清晰，聲音要適度，答話要簡練、完整。一般情況下不要打斷用人單位的問話或搶問搶答，否則會(huì)給人急躁、魯莽、不禮貌的印象。問話完畢，聽不懂時(shí)可要求重復(fù)。當(dāng)不能回答某一問題時(shí)，應(yīng)如實(shí)告訴用人單位，含糊其辭和胡吹亂侃會(huì)導(dǎo)致面試失敗。對(duì)重復(fù)的問題也要有耐心，不要表現(xiàn)出不耐煩。
(4) 在整個(gè)面試過程中，在保持舉止文雅大方，談吐謙虛謹(jǐn)慎，態(tài)度積極熱情。如果用人單位有兩位以上主試人時(shí)，回答誰的問題，你的目光就應(yīng)注視誰，并應(yīng)適時(shí)地環(huán)顧其他主試人以表示你對(duì)他們的尊重。談話時(shí)，眼睛要適時(shí)地注意對(duì)方，不要東張西望，顯得漫不經(jīng)心，也不要眼皮低望，顯得缺乏自信，激動(dòng)地與用人單位爭辯某個(gè)問題也是不明智的舉動(dòng)，冷靜地保持不卑不亢的風(fēng)度是有益的。有的用人單位專門提一些無理的問題試探你的反應(yīng)，如果處理不好，容易亂了分寸，面試的效果顯然不會(huì)理想。
(1) 口齒清晰，語言流利，文雅大方。交談時(shí)要注意發(fā)音準(zhǔn)確，吐字清晰。還要注意控制說話的速度，以免磕磕絆絆，影響語言的流暢。為了增添語言的魅力，應(yīng)注意修辭美妙，忌用口頭禪，更不能有不文明的語言。
( 2) 語氣平和，語調(diào)恰當(dāng)，音量適中。面試時(shí)要注意語言、語調(diào)、語氣的正確運(yùn)用。打招呼時(shí)宜用上語調(diào)，加重語氣并帶拖音，以引起對(duì)方的注意。自我介紹時(shí)，最好多用平緩的陳述語氣，不宜使用感嘆語氣或祈使句。聲音過大令人厭煩，聲音過小則難以聽清。音量的大小要根據(jù)面試現(xiàn)場情況而定。兩人面談且距離較近時(shí)聲音不宜過大，群體面試而且場地開闊時(shí)聲音不宜過小，以每個(gè)用人單位都能聽清你的講話為原則。
(3) 語言要含蓄、機(jī)智、幽默。說話時(shí)除了表達(dá)清晰以外，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候可以插進(jìn)幽默的語言，使談話增加輕松愉快的氣氛，也會(huì)展示自己的優(yōu)越氣質(zhì)和從容風(fēng)度。尤其是當(dāng)遇到難以回答的問題時(shí)，機(jī)智幽默地語言會(huì)顯示自己的聰明智慧，有助于化險(xiǎn)為夷，并給人以良好的印象。
(4) 注意聽者的反應(yīng)。求職面試不同于演講，而是更接近于一般的交談。交談中，應(yīng)隨時(shí)注意聽者的反應(yīng)。比如，聽者心不在焉，可能表示他對(duì)自己這段話沒有興趣，你得設(shè)法轉(zhuǎn)移話題；側(cè)耳傾聽，可能說明由于自己音量過小使對(duì)方難于聽清；皺眉、擺頭可能表示自己言語有不當(dāng)之處。根據(jù)對(duì)方的這些反應(yīng)，就要適時(shí)地調(diào)整自己的語言、語調(diào)、語氣、音量、修辭，包括陳述內(nèi)容。這樣才能取得良好的面試效果。
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(1) 表示關(guān)注的手勢。在與他人交談中，一定要對(duì)對(duì)方的談話表示關(guān)注，要表示出你在聚精會(huì)神地聽。對(duì)方在感到自己的談話被人關(guān)注和理解后，才能愉快專心地聽取你的談話，并對(duì)你產(chǎn)生好感。面試時(shí)尤其如此。一般表示關(guān)注的手勢是：雙手交合放在嘴前，或把手指擱在耳下；或把雙手交叉，身體前傾。
(1) 把握重點(diǎn)，簡捷明了，條理清楚，有理有據(jù)。一般情況下回答問題要結(jié)論在先，議論在后，先將自己的中心意思表達(dá)清晰，然后再做敘述和論證。否則，長篇大論，會(huì)讓人不得要領(lǐng)。面試時(shí)間有限，神經(jīng)有些緊張，多余的話太多，容易走題，反倒會(huì)將主題沖淡或漏掉。
(2) 講清原委，避免抽象。用人單位提問總是想了解一些應(yīng)試者的具體情況，切不可簡單地僅以“是”和“否”作答。應(yīng)針對(duì)所提問題的不同，有的需要解釋原因，有的需要說明程度。不講原委，過于抽象的回答，往往不會(huì)給主試者留下具體的印象。
(3) 確認(rèn)提問內(nèi)容，切忌答非所問。面試中，如果對(duì)用人單位提出的問題，一時(shí)摸不到邊際，以致不知從何答起或難以理解對(duì)方問題的含義時(shí)，可將問題復(fù)述一遍，并先談自己對(duì)這一問題的理解，請(qǐng)教對(duì)方以確認(rèn)內(nèi)容。對(duì)不太明確的問題，一定要搞清楚，這樣才會(huì)有的放矢，不致答非所問。
(4) 有個(gè)人見解，有個(gè)人特色。用人單位有時(shí)接待應(yīng)試者若干名，相同的問題問若干遍，類似的回答也要聽若干遍。因此，用人單位會(huì)有乏味、枯燥之感。只有具有獨(dú)到的個(gè)人見解和個(gè)人特色的回答，才會(huì)引起對(duì)方的興趣和注意。
(5) 知之為知之，不知為不知。面試遇到自己不知、不懂、不會(huì)的問題時(shí)，回避閃爍，默不作聲，牽強(qiáng)附會(huì)，不懂裝懂的做法均不足取，誠懇坦率地承認(rèn)自己的不足之處，反倒會(huì)贏得主試者的信任和好感。
有些大學(xué)生可能由于過度緊張而導(dǎo)致面試失敗。因此必須設(shè)法消除過度的緊張情緒。這里介紹幾種消除過度緊張的技巧，供同學(xué)們參考。
(1) 面試前可翻閱一本輕松活潑、有趣的雜志書籍。這時(shí)閱讀書刊可以轉(zhuǎn)移注意力，調(diào)整情緒，克服面試時(shí)的怯場心理。避免等待時(shí)緊張、焦慮情緒的產(chǎn)生。
(2) 面試過程中注意控制談話節(jié)奏。進(jìn)入試場致禮落座后，若感到緊張先不要急于講話，而應(yīng)集中精力聽完提問，再從容應(yīng)答。一般來說人們精神緊張的時(shí)候講話速度會(huì)不自覺地加快，講話速度過快，既不利于對(duì)方聽清講話內(nèi)容，又會(huì)給人一種慌張的感覺。講話速度過快，還往往容易出錯(cuò)，甚至張口結(jié)舌，進(jìn)而強(qiáng)化自己的緊張情緒，導(dǎo)致思維混亂。當(dāng)然，講話速度過慢，缺乏激-情，氣氛沉悶，也會(huì)使人生厭。為了避免這一點(diǎn)，一般開始談話時(shí)可以有意識(shí)地放慢講話速度，等自己進(jìn)入狀態(tài)后再適當(dāng)增加語氣和語速。這樣，既可以穩(wěn)定自己的緊張情緒，又可以扭轉(zhuǎn)面試的沉悶氣氛。
(3) 回答問題時(shí)，目光可以對(duì)準(zhǔn)提問者的額頭。有的人在回答問題時(shí)眼睛不知道往哪兒看。經(jīng)驗(yàn)證明，魂不守舍，目光不定的人，使人感到不誠實(shí)；眼睛下垂的人，給人一種缺乏自信的印象；兩眼直盯著提問者，會(huì)被誤解為向他挑戰(zhàn)，給人以桀驁不馴的感覺。如果面試時(shí)把目光集中在對(duì)方的額頭上，既可以給對(duì)方以誠懇、自信的印象，也可以鼓起自己的勇氣，消除自己的緊張情緒。
面試交談中難免因緊張而出現(xiàn)失誤，也不可能面試一次就一定成功。此時(shí)，切不可因此而灰心喪氣。要記住，一時(shí)失誤不等于面試失敗，重要的是要戰(zhàn)勝自己，不要輕易地放棄機(jī)會(huì)。即使一次面試沒有成功，也要分析具體原因，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以新的姿態(tài)迎接下一次的面試。 明確面試前的三要素－when (時(shí)間)、where（地點(diǎn)）、 who(聯(lián)系人）：一般情況下，招聘單位會(huì)采取電話通知的方式。您這時(shí)可要仔細(xì)聽。萬一沒聽清，千萬別客氣，趕緊問，對(duì)于一些大公司，您最好記住聯(lián)系人。不要以為只有人事部負(fù)責(zé)招聘，在大公司里有時(shí)人事部根本不參與面試，只是到最后才介入，辦理錄用手續(xù)。關(guān)于地點(diǎn)，若不熟悉，可以先跑去查看查看地形。
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1）事先了解一些企業(yè)背景 也就是先在家做一些調(diào)查（homework or research）。具體了解的問題可包括：企業(yè)所在國家背景、企業(yè)所處整體行業(yè)情況、企業(yè)產(chǎn)品、企業(yè)客戶群、企業(yè)競爭對(duì)手、企業(yè)熱門話題以及企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。若有可能最好再多了解些這個(gè)企業(yè)大老板和部門經(jīng)理的情況。這些足以顯示出您對(duì)該企業(yè)的熱愛和向往。在當(dāng)今這個(gè)信息時(shí)代，您不妨到企業(yè)的主頁中轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，說不定會(huì)有意外的發(fā)現(xiàn)。當(dāng)然盡管您暗地里為自己灌輸了這么多企業(yè)的信息，可千萬別一古腦全倒給人家，自然而然的流露出來才能達(dá)到您真正的目的，不要有賣弄之嫌，他們了解的一定比您知道的更深刻，隨時(shí)會(huì)給您打分。
3）模擬面試練習(xí) 在國企的招聘中也許沒必要，但您若要應(yīng)聘外企，模擬面試練習(xí)至關(guān)重要。而在校學(xué)生則應(yīng)更多的爭取這種鍛煉的機(jī)會(huì) 。我們公司曾為北大、清華的經(jīng)濟(jì)、管理學(xué)院的學(xué)生進(jìn)行過模擬面試，學(xué)生們因此得到了實(shí)戰(zhàn)的鍛煉機(jī)會(huì)，到真的面試時(shí)，就沒那么緊張了。
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1）著裝: 力求簡潔大方，無論您穿什么，都必須充分體現(xiàn)您的自信。一般來說，所穿的服裝要保證干凈，而且適合此行業(yè)穿著。尤其是去外企，一定要穿比較職業(yè)的著裝（professional）。男士應(yīng)著西裝，女士應(yīng)穿套裝。著裝的好與壞非常能左右您的自信心。只有您的著裝與周圍人相融合，您才會(huì)感到融洽放松，您的自信心自然也會(huì)提升。那么是否一定要穿名牌呢？其實(shí)真的沒必要。大的外企不會(huì)看重這些，真正看重的是您的內(nèi)在素養(yǎng)。
2）面試所帶物品： 帶好簡歷。 也許您會(huì)問：“他們不是都有我的簡歷了嗎？干嘛還要我再帶？”
a. 一般來說收您簡歷的人和面試您的人往往不一定是一個(gè)人。
b. 參加面試的人很多，簡歷容易混淆。
c. 別以為面試考官不緊張。他一緊張把您的簡歷搞丟也真說不準(zhǔn)。
d. 面試考官有時(shí)會(huì)問您要簡歷，倒不是因?yàn)樗麤]有，而且您的簡歷可能就放在他手上。
他問您要的原因只是要看看您辦事是否細(xì)心、周到，是否是有備而來。而且您想想，考官手里的簡歷可能是多次復(fù)印的版本，或許已模糊不清，面目全非了。若這時(shí)您把一份紙張精良，制作完美的原版簡歷送到他面前，他必定會(huì)眼前一亮。就這一亮的工夫，您的“前三分鐘印象值”便已經(jīng)直線上升啦。
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1）保證睡眠: 不要采取消極態(tài)度，覺得能睡多少睡多少吧。一定要按正常作息，保證足夠的睡眠。不過有些人可能會(huì)興奮過度或娛樂過頭，導(dǎo)致自己第二天疲憊不堪，無精打采；有些人打破作息規(guī)律，早早就上床，睡得自己頭昏腦脹，眼睛浮腫；還有一些人呢，緊張過度，死活睡不著。那怎么辦？數(shù)綿羊吧。反正說到底，你必須睡個(gè)好覺。當(dāng)年國民黨拷打共-產(chǎn)-黨員套錄口供時(shí)，便采取了疲勞戰(zhàn)術(shù)。強(qiáng)燈照射下，不讓你睡覺，結(jié)果怎樣？由于長時(shí)間的失眠造成人的思維混亂，難以自制，稍微一受刺激，你就會(huì)什么都說了。說出來的話組織性和邏輯性都極差，更不用說分析力和說服性了。當(dāng)然，面試不是套口供，但這個(gè)例子足以說明睡一個(gè)好覺的重要性。
2）早飯：按日常習(xí)慣最好。為什么說要按日常習(xí)慣呢？這不僅是個(gè)生理問題同時(shí)也是個(gè)心理問題。如果您在面試時(shí)突然感覺餓了，您就極可能一下子變得很緊張。越緊張您就越覺得餓，而越餓您就越緊張。這樣惡性循環(huán)，使得一個(gè)小的生理反應(yīng)變成了一個(gè)大的心理反應(yīng)。所以為了使自己放松些，您可以早晨起來慢跑一會(huì)兒，以保證一個(gè)好心情。
3）建立自信：對(duì)于失業(yè)者，再就業(yè)并重建自信心是很關(guān)鍵的。尤其是那些從“九重天”跌下來的人，摔得太狠，爬起來亦會(huì)更艱難。但一定要記住，陽光總在風(fēng)雨后，烏云散了有晴空?。還有一些人，由于面試了很多次，經(jīng)常是到最后一輪給刷了下來。久而久之，信心全失，認(rèn)為自己是等不到“中舉”的那一天了。其實(shí)您一定要記住，付出了總會(huì)有回報(bào)，只是時(shí)間的問題。成功總屬于執(zhí)著的人。 最后要說的是，萬一在面試當(dāng)頭的節(jié)骨眼，您碰上了晦氣的事情，怎么辦？其實(shí)想必大家都有這種體會(huì)，當(dāng)一個(gè)人保持一種積極的態(tài)度和一個(gè)良好的精神狀態(tài)時(shí)，壞事會(huì)變好，好事也會(huì)變得更好，無論什么事您都能泰然處之。但當(dāng)一個(gè)人情緒低落，態(tài)度消極時(shí)，眼前看到的便全是黑色事件，倒霉的事接踵而至。其實(shí)這都是一些心理的主觀因素在做祟。用一顆平常心、一顆充滿陽光的心去看這個(gè)世界，您會(huì)發(fā)現(xiàn)其實(shí)這世界很美。樂觀一些，你會(huì)天天充滿自信。
可以嘗試一些建立自信的小方法：
a． 如果您擅長某項(xiàng)體育運(yùn)動(dòng)，您就找一個(gè)水平差一些的人比賽，這樣輕松地贏得比賽會(huì)極大地增強(qiáng)您的自信心。例如乒乓球、羽毛球等。
b．去健康的美容美發(fā)中心，享受一下頭部按摩。那種環(huán)境崇尚客戶至上，服務(wù)小姐會(huì)殷勤的接待您。您可以穿得考究一些，小費(fèi)也給得慷慨一些，這樣心理上有種大老板的感覺，可以使自信心倍增。但要注意，不要覺得有錢能使鬼推磨，于是就對(duì)服務(wù)生頤指氣使。要尊重服務(wù)行業(yè)，這是一個(gè)人的修養(yǎng)問題。
決定面試60秒有些人說求職面試的頭5分鐘最關(guān)鍵，也有人說是否被錄用取決于面試的頭60秒。如何才能在面試的頭幾秒鐘之內(nèi)就給人留下好印象呢？以下的幾點(diǎn)對(duì)你也許有所幫助：
1、事先確定好要穿的衣服，弄清楚面試的地點(diǎn)究竟在哪里。有必要的話，先跑一趟。
2、對(duì)接待人員要和藹；在等候面試時(shí)可讀雜志，但不要吸煙或嚼口香糖。
3、說幾句話打破沉默，例如贊美一下漂亮的辦公室、有趣的圖畫等。
4、在對(duì)方招呼你坐下以前不要坐下，不要主動(dòng)和對(duì)方握手，除非對(duì)方先伸出手來。 在面試時(shí)盡量使用對(duì)方的姓氏（除非你們是好朋友，否則不要直呼對(duì)方的名字），但語氣不應(yīng)該是在哀求對(duì)方。通過看著面試者的鼻梁來保持目光的接觸（但必須時(shí)不時(shí)地把目光移開，否則對(duì)方會(huì)認(rèn)為你很怪異而不真誠）。
招聘與甄選論文篇二
企業(yè)間的競爭從某種意義來說是人才的競爭，招聘作為企業(yè)甄選合適人才的重要手段已越來越引起企業(yè)管理實(shí)踐和理論的重視。現(xiàn)從企業(yè)文化視角審視企業(yè)人才招聘，分析了兩者之間的關(guān)系。在此基礎(chǔ)上，提出基于企業(yè)文化視角的人才招聘模式，并就實(shí)施這種新型招聘模式的原則進(jìn)行了闡述。
招聘是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的第一步，也是關(guān)鍵的一步。招聘的成功與否是企業(yè)下一步如何培養(yǎng)人才，使用人才、留住人才的關(guān)鍵。早在1995年麥克納和比奇就給企業(yè)招聘下了定義。招聘是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合適的人選。從招聘的定義中可以深刻體會(huì)到招聘的核心就是“合適”?！昂线m”一方面是要求員工的技能與崗位相合匹配，另一方面是要求員工的內(nèi)在特質(zhì)（價(jià)值觀）與本企業(yè)文化相匹配。然而我們常見的現(xiàn)象是，公司花費(fèi)了大量的招聘成本獲得的一名高素質(zhì)的人才短期內(nèi)就被解雇或向公司提出辭職，其結(jié)果是“賠了夫人又折兵”，原因就在于招聘過程中過分注重求職者的職業(yè)技能，但卻沒有充分考慮候選人是否適合本公司的價(jià)值觀和文化。因此，為了吸引和留住人才，現(xiàn)代企業(yè)的有效招聘不僅應(yīng)以能崗配為原則，更要注重員工內(nèi)在特征與企業(yè)文化的匹配，采用以企業(yè)文化為導(dǎo)向的新型招聘模式，幫助企業(yè)適應(yīng)變化的內(nèi)外部環(huán)境。
1.1企業(yè)文化影響人才招聘標(biāo)準(zhǔn)
不同的企業(yè)選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)是有差異的，這種差異一部分來源于企業(yè)所在的行業(yè)與招聘的職位要求不同；更多的是來源于企業(yè)文化的差異。企業(yè)文化是在企業(yè)長期的生產(chǎn)經(jīng)營中形成的為組織多數(shù)人遵守的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)與行為準(zhǔn)則。企業(yè)文化要求所招聘人才的價(jià)值觀念要與企業(yè)的文化相符，要與企業(yè)主導(dǎo)的價(jià)值觀念相融合，這樣應(yīng)聘者才能真正融入企業(yè)，在企業(yè)長期的發(fā)展。企業(yè)文化是企業(yè)對(duì)員工的人性假設(shè)與選擇人才的思維的闡述，并通過思維模式影響人力資源的決策與理念，進(jìn)而影響企業(yè)選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)。
1.2人才招聘影響企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化并非一成不變的。在企業(yè)的成長發(fā)展過程之中，企業(yè)文化需要隨著時(shí)代的發(fā)展進(jìn)一步地提升和進(jìn)步，需要注入新鮮的理念和活動(dòng)。而招聘在為企業(yè)注入新鮮血液同時(shí)，也帶來了新的思維方式和價(jià)值觀。不同背景的新員工，其身上的一些新理念和舊企業(yè)文化相互碰撞、相互影響，為企業(yè)文化帶來新的沖擊。這種沖擊和差異的碰撞如果能相互融合、彼此吸收，則能使企業(yè)文化更加豐富、更具包容性，很大程度地促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展。反之，如果這種差異是排斥性大，無法相容，則可能出現(xiàn)兩種結(jié)果：一是新員不適應(yīng)原有的企業(yè)文化，則不是員工淘汰企業(yè)就是企業(yè)淘汰員工；另一種則是引起企業(yè)文化的大變革。
2.1招聘的基本要求
企業(yè)文化與人才招聘存在著密切的互動(dòng)關(guān)系，二者相互影響，相互制約。因此，企業(yè)在招聘時(shí)不能將其孤立地看待，僅僅為崗而聘。應(yīng)當(dāng)明確的是，員工首先是在為企業(yè)工作，而不是為崗位工作。文化與價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同是人才與企業(yè)合作的基礎(chǔ)。這就意味著，要使企業(yè)招聘成功高效，就必須注重基于企業(yè)文化視角的人才招聘模式。即在招聘過程中對(duì)人員進(jìn)行考核時(shí)，在堅(jiān)持能崗匹配原則的基礎(chǔ)上強(qiáng)調(diào)人員與本企業(yè)文化的匹配，更多地考察人員個(gè)人的價(jià)值觀、目標(biāo)、態(tài)度等內(nèi)在特質(zhì)與本企業(yè)文化的吻合度，使招聘人員盡可能認(rèn)同本企業(yè)文化的要求，便于盡快融入本企業(yè)文化的氛圍。
2.2招聘工作的主要原則
（1）注重企業(yè)文化導(dǎo)向
企業(yè)文化具有影響和規(guī)范企業(yè)內(nèi)部員工思想和行為的作用，引導(dǎo)人才在行為上尋求一種最佳的行事方式，達(dá)到組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，必須牢固確立企業(yè)文化的導(dǎo)向地位，將與企業(yè)核心價(jià)值觀相一致作為企業(yè)招聘的基本標(biāo)準(zhǔn)。只有這樣，企業(yè)人才的多樣化才能為企業(yè)帶來新的動(dòng)力和高績效，否則不僅可能阻礙企業(yè)文化向著健康的方向發(fā)展，甚至?xí)屍髽I(yè)中那些“恃才傲物”者破壞了企業(yè)原有的和諧，瓦解內(nèi)在的凝聚力，降低工作效率。
（2）做好以企業(yè)文化為指導(dǎo)的人力資源規(guī)劃
以企業(yè)文化為指導(dǎo)，就能充分認(rèn)清企業(yè)的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略，包括企業(yè)自身使命是什么、企業(yè)中長期發(fā)展目標(biāo)是什么、企業(yè)當(dāng)前的任務(wù)是什么等一系列問題，然后才能制定出科學(xué)有效的短期人力資源需求計(jì)劃，甚至是長期人力資源儲(chǔ)備計(jì)劃。從細(xì)化的角度說，企業(yè)文化導(dǎo)致企業(yè)對(duì)關(guān)鍵崗位的認(rèn)識(shí)不同、專業(yè)要求不同，在制定計(jì)劃前我們要看到崗位的主要與次要關(guān)系、專業(yè)人員與普通人才的關(guān)系、即用與儲(chǔ)存人才之間的關(guān)系、人員質(zhì)量與必要數(shù)量的關(guān)系，把握住這四種關(guān)系，才能擁有理論與實(shí)際相結(jié)合的人力資源規(guī)劃，才能讓企業(yè)持久穩(wěn)定地做到人員需求量與擁有量之間的平衡。
（3）遵循以人為本的招聘觀念
企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)就是以人為本的管理文化。所以企業(yè)招聘人員應(yīng)清楚了解到，應(yīng)聘者即便落選，也會(huì)是成為企業(yè)潛在的人力資源或消費(fèi)群，禮待落選人員，對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)整體形象的宣傳是舉足輕重的。這不僅影響到他們將來能否成為企業(yè)的忠實(shí)顧客，同時(shí)也間接影響到企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，因?yàn)槿瞬攀翘幵趧?dòng)態(tài)發(fā)展中的，今天由于各種原因而落選的應(yīng)聘者，可能他日又會(huì)成為企業(yè)所急需的人才。招聘的目的不僅是為企業(yè)選拔合格的員工，進(jìn)行企業(yè)文化宣傳也是招聘的重要目的之一。因此，我們必須尊重和感謝應(yīng)聘者，并建立企業(yè)儲(chǔ)備人才庫，一旦將來有需要，企業(yè)還可以再次邀請(qǐng)他們?yōu)槠髽I(yè)效力。
如何使能力有別、心態(tài)各異的一批人組成團(tuán)隊(duì)，為一個(gè)共同的目標(biāo)而奮斗，是每個(gè)企業(yè)不可回避的問題。企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)的形成，如果僅以金錢為合作的紐帶，那么，人才與公司的聯(lián)姻是不會(huì)長久的。事實(shí)不斷證明，理念的融合，雖然不是企業(yè)發(fā)展最具有決定性的動(dòng)力，但卻是企業(yè)發(fā)展最持久的動(dòng)力。隨著社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的繁榮，越來越多的公司在發(fā)展壯大的同時(shí)，員工招聘的問題也日益突出。要使公司在激烈的競爭中立于不敗之地，就必須采用基于企業(yè)文化視角的人才招聘模式，以有利于企業(yè)文化的建設(shè)為準(zhǔn)繩，選擇最適合本公司企業(yè)文化的員工。
[1]陶莉，郎濤.企業(yè)招聘與企業(yè)文化的匹配探析[j].經(jīng)濟(jì)體制改革,2004（1）.
[2]肖峰.員工招聘與組織結(jié)構(gòu),組織文化的關(guān)系[j].甘肅社會(huì)科學(xué),1994（4）.
招聘與甄選論文篇三
招聘與甄選是企業(yè)中不可或缺的環(huán)節(jié)，它不僅關(guān)系到企業(yè)的整體運(yùn)營效率，也關(guān)系到企業(yè)的社會(huì)形象及價(jià)值觀。而在這個(gè)過程中，篩選出優(yōu)秀的員工顯得尤為重要。為了提高自己在人才甄選方面的能力，我報(bào)名參加了一門招聘與甄選課程。
第二段：課程內(nèi)容
這門課程的內(nèi)容非常實(shí)用，從招聘與甄選的基本知識(shí)入手，逐漸深入到招聘渠道的選擇、面試技巧、背景調(diào)查等等方面。學(xué)習(xí)期間，老師向我們講述了許多實(shí)際案例，讓我們更加直觀地感受到招聘與甄選的重要性以及方法的正確性。同時(shí)，老師還向我們推薦了一些優(yōu)秀的招聘工具，讓我們?cè)趯?shí)踐中更加高效地運(yùn)用所學(xué)知識(shí)。
第三段：課程感受
在學(xué)習(xí)過程中，我收獲了許多與招聘與甄選方面的經(jīng)驗(yàn)。最重要的是，我更加清晰地認(rèn)識(shí)到了在人才甄選方面的錯(cuò)誤觀念，以及如何將正確的方法套入實(shí)際情況之中。招聘與甄選課讓我對(duì)于找到合適的人才變得更加有信心，也讓我感受到了用心去甄選人才，不但于自己有利，對(duì)于社會(huì)和企業(yè)也是極為重要的。
第四段：應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)
在課程結(jié)束后，我開始在實(shí)際工作中應(yīng)用所學(xué)，嘗試通過新的渠道去尋找更多的優(yōu)秀人才，同時(shí)更加重視人才的面試過程。在甄選過程中，我借助所學(xué)的背景調(diào)查技巧，更好地了解了候選人及其背后的故事，從而更好地評(píng)估候選人的能力與價(jià)值。應(yīng)用所學(xué)，我也更加有信心與候選人交流，提出更犀利的問題，獲取更有效的答復(fù)。
第五段：總結(jié)
總而言之，這門課程對(duì)于我的人才甄選能力有極大的提升。通過學(xué)習(xí)，我不僅深入學(xué)習(xí)了招聘與甄選的知識(shí)和技巧，更發(fā)現(xiàn)在招聘渠道的選擇、候選人的面試過程等各方面，引入科技手段能極大的提高工作效率。但最重要的是，我提升了自己心理素質(zhì)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，更加敏銳地判斷候選人的能力以及其與團(tuán)隊(duì)的契合度。最終，我相信這些能力不僅對(duì)于我個(gè)人的成長有益，也將于我的團(tuán)隊(duì)及所在企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生積極作用。
招聘與甄選論文篇四
作為一名大學(xué)生，怎么才能在眾多畢業(yè)生中脫穎而出，得到心儀的工作崗位呢？除了學(xué)習(xí)本專業(yè)的知識(shí)外，我們還需要鍛煉自己的綜合素質(zhì)，這其中最重要的就是增強(qiáng)自己的招聘與甄選能力。最近，我參加了學(xué)校組織的招聘與甄選課程，深刻體會(huì)到了其重要性和必要性，下面我就給大家分享一下我的心得體會(huì)。
第一段：課程安排
招聘與甄選課程共分為四次課程，每次課程都針對(duì)不同的主題。其中第一次是介紹招聘與甄選的一般情況，第二次是簡歷與面試技巧的講解，第三次是筆試與互動(dòng)測試的演示，第四次是面試情景模擬與個(gè)人自我評(píng)價(jià)的表述。課程內(nèi)容非常全面而且實(shí)用，感覺比我在本科的中小學(xué)教育學(xué)得還要實(shí)際。
第二段：課程收獲
第一次課上老師詳細(xì)地介紹了招聘與裙選的流程以及企業(yè)在招聘時(shí)所需要的素質(zhì)和能力，聽完后我才知道企業(yè)在招聘時(shí)會(huì)注重哪些方面的內(nèi)容。第二次課上老師講解了如何撰寫簡歷，如何在面試中表現(xiàn)自己，讓我受益匪淺。第三次課上老師演示了筆試的基礎(chǔ)題和復(fù)雜題，讓我們明白了面試不只是口頭答題，更需要我們?cè)诩埫嫔嫌兄憩F(xiàn)出色的能力。第四次課上老師還帶領(lǐng)我們進(jìn)行了實(shí)際面試模擬，讓我們有了應(yīng)對(duì)錯(cuò)綜復(fù)雜的場景的心理準(zhǔn)備。
第三段：課程亮點(diǎn)
整個(gè)課程的亮點(diǎn)在于老師講解的細(xì)致和逐步。怎樣的職位需要怎樣的知識(shí)技能才能勝任，如何將我們擁有的知識(shí)技能展現(xiàn)在筆試或面試中，每一節(jié)課和每一項(xiàng)內(nèi)容都詳細(xì)到位。同時(shí)，在學(xué)完全部內(nèi)容之后，我們還可以進(jìn)行綜合演練和交互，增強(qiáng)我們的理解和應(yīng)對(duì)能力。
第四段：課程建議
雖然整個(gè)課程已經(jīng)很豐富實(shí)用了，但我還有兩個(gè)方面需要完善，一是希望學(xué)校可以加強(qiáng)與用人單位的聯(lián)系，讓學(xué)生更直接地了解企業(yè)在招聘中的真實(shí)需求；二是希望學(xué)校能夠多開設(shè)一些沉淀類的課程，增強(qiáng)我們的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和協(xié)作能力。
第五段：總結(jié)
擁有招聘與甄選能力，不僅對(duì)我們的就業(yè)選擇有益，對(duì)我們的個(gè)人成長也有長遠(yuǎn)幫助。這次課程讓我開闊了視野、增進(jìn)了自信、明確了自身的優(yōu)缺點(diǎn)，希望大家也可以重視招聘與甄選課程，通過不斷學(xué)習(xí)和實(shí)踐，在未來的求職之路上步步高升，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的最大化。
招聘與甄選論文篇五
現(xiàn)在的招聘單位越來越看重大學(xué)生的實(shí)踐和動(dòng)手能力以及與他人的交際能力。作為一名大學(xué)生，只要是自己所能承受的，就應(yīng)該把握所有的機(jī)會(huì)，正確衡量自己，充分發(fā)揮所長，以便進(jìn)入社會(huì)后可以盡快走上軌道。
這次的認(rèn)識(shí)時(shí)間是一個(gè)開始，也是一個(gè)起點(diǎn)，我相信這個(gè)起點(diǎn)將會(huì)促使我逐步走向社會(huì)，慢慢走向成熟。
作為一名在校學(xué)生，能在大一期間參加社會(huì)實(shí)習(xí)，是一次難得的機(jī)遇。使我們?cè)谡莆栈纠碚撝R(shí)后，迅速的加以實(shí)踐運(yùn)用。鞏固學(xué)習(xí)成果。同時(shí)，在大三學(xué)年，能對(duì)所學(xué)知識(shí)有了更進(jìn)一步的深化理解，便于更好的學(xué)習(xí)。這是學(xué)業(yè)上的優(yōu)勢。更為可貴的是，我們?cè)趯?shí)習(xí)中成長的更加成熟，無論是思想還是心理上。由于我們一貫生活在校園中，時(shí)刻有老師、家長和同學(xué)關(guān)愛，生活可以說用無憂無慮來形容，很少接觸社會(huì)，也很少吃苦。
在這個(gè)火熱的七月，我們暫別塔中舒適的生活，帶著青年人特有的蓬勃朝氣，走入社會(huì)，了解社會(huì)，深入社會(huì)。期社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)一直是我校大學(xué)生投身社會(huì)、體驗(yàn)生活、服務(wù)大眾的真實(shí)契機(jī)。
“在大學(xué)里學(xué)的不是知識(shí)，而是一種叫做自學(xué)的能力”。這次實(shí)踐后才能深刻體會(huì)這句話的含義。除了計(jì)算機(jī)操作外，課本上學(xué)的理論知識(shí)用到的很少很少。剛開始去的時(shí)候，還真有點(diǎn)不習(xí)慣。很多東西都不懂，幸好有叔叔、阿姨們的耐心幫助，讓我在這次社會(huì)實(shí)踐中掌握了很多東西，最重要的就是使我在待人接物、如何處理好人際關(guān)系這方面有了很大的進(jìn)步。同時(shí)在這次實(shí)踐中使我深深體會(huì)到我們必須在工作中勤于動(dòng)手慢慢琢磨，不斷學(xué)習(xí)不斷積累。遇到不懂的地方，自己先想方設(shè)法解決，實(shí)在不行可以虛心請(qǐng)教他人，而沒有自學(xué)能力的人遲早要被企業(yè)和社會(huì)所淘汰。
第一次參加社會(huì)實(shí)踐，我明白大學(xué)生社會(huì)實(shí)踐是引導(dǎo)我們學(xué)生走出校門，走向社會(huì)，接觸社會(huì)，了解社會(huì)，投身社會(huì)的良好形式;是促使大學(xué)生投身改革開放，向工農(nóng)群眾學(xué)習(xí)，培養(yǎng)鍛煉才干的好渠道;是提升思想，修身養(yǎng)性，樹立服務(wù)社會(huì)的思想的有效途徑。通過參加社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，有助于我們?cè)谛４髮W(xué)生更新觀念，吸收新的思想與知識(shí)。
能在的這個(gè)社會(huì)中有立足之地。
這次的社會(huì)實(shí)踐，讓我有著很大的感觸：人的一生中，學(xué)校并不是真正永遠(yuǎn)的學(xué)校，而真正的學(xué)校只有一個(gè)，那就是社會(huì)。一天的社會(huì)實(shí)踐，一晃而過，卻讓我從中領(lǐng)悟到了很多的東西，而這些東西將讓我終生受用。社會(huì)實(shí)踐加深了我與社會(huì)各階層人的感情，拉近了我與社會(huì)的距離，也讓自己在社會(huì)實(shí)踐中開拓了視野，增長了才干，進(jìn)一步明確了我們青年學(xué)生的成材之路與肩負(fù)的歷史使命。社會(huì)才是學(xué)習(xí)和受教育的大課堂，在那片廣闊的天地里，我們的人生價(jià)值得到了體現(xiàn)，為將來更加激烈的競爭打下了更為堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。希望以后還有這樣的機(jī)會(huì)，讓我從實(shí)踐中得到鍛煉。
走向社會(huì)，接觸社會(huì)，了解社會(huì)，投身社會(huì)的良好形式;是培養(yǎng)鍛煉才干的好渠道;是提升思想，修身養(yǎng)性，樹立服務(wù)社會(huì)的思想的有效途徑。通過參加社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，有助于我們這些在校學(xué)生能更好的更新觀念，吸收新的思想與知識(shí)。
就此，我找到了能值得我我終生受用的四點(diǎn)：
1在社會(huì)上要善于與別人溝通。
2在社會(huì)中要有自信。
3在社會(huì)中要克服自己膽怯的心態(tài)。
4在工作中要不斷地豐富知識(shí)。
今后，我要參加更多的社會(huì)實(shí)踐，磨練自己的同時(shí)讓自己認(rèn)識(shí)更多，使自己未踏入社會(huì)就已經(jīng)體會(huì)社會(huì)更多方面，不要以單純的想法去理解和認(rèn)識(shí)社會(huì)。而是要深入的探索，為自己的未來打好基礎(chǔ)，在學(xué)校學(xué)會(huì)更多的書面專業(yè)知識(shí)，在實(shí)踐中好好利用知識(shí)進(jìn)行運(yùn)作。在今后的學(xué)習(xí)和生活中，我們將擺正心態(tài)，正確定位，發(fā)奮學(xué)習(xí)，努力提高自身的綜合素質(zhì)，適應(yīng)時(shí)代的需要，做一個(gè)對(duì)社會(huì)，對(duì)人民有用的人。
該生在我單位實(shí)習(xí)期間,努力刻苦鉆研業(yè)務(wù),勤奮好學(xué),虛心請(qǐng)教,不怕苦不怕累,并具有一定創(chuàng)新精神.得到我單位領(lǐng)導(dǎo)以及同事的一致好評(píng).該生為人誠懇,做事嚴(yán)謹(jǐn)塌實(shí),誠實(shí)本分.望今后在工作中更加努力,爭取更大成績.
我于20xx年3月1日到4月26日在先xx公司進(jìn)行為期57天的企業(yè)，在為期57天的企業(yè)實(shí)習(xí)中將課堂上所學(xué)到的知識(shí)運(yùn)用到實(shí)踐中讓我深有感觸，感覺自己所學(xué)的知識(shí)匱乏和實(shí)踐操作缺乏經(jīng)驗(yàn)，開始感覺工作無從下手不知所措，現(xiàn)將我的工作進(jìn)行如下總結(jié):
一、
每一個(gè)企業(yè)都應(yīng)該有一個(gè)必備的流程和好的，首先客戶向經(jīng)銷商發(fā)提貨單然后由業(yè)務(wù)代表接單接下來將到交給出納員，然后由庫管提貨送到客戶家，公司的工作宗旨是“沒有完美的個(gè)人只有完美的集體”
二、成功企業(yè)家必備的素質(zhì)
優(yōu)秀的人才。還能使人心悅誠服，企業(yè)家必須有一個(gè)度量，宰相肚里能撐船，凡事要有度量這是成功企業(yè)家的修養(yǎng)，既能體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的高尚風(fēng)格又能贏得別人的尊重，胸懷是一個(gè)勵(lì)志建業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)家有強(qiáng)大的胸懷才能站的高忘得遠(yuǎn)，一個(gè)企業(yè)家應(yīng)該有豐富的經(jīng)驗(yàn)和嫻熟的工作經(jīng)驗(yàn)和管理技巧，并且要懂得行業(yè)中應(yīng)該尊從得法律，和具備經(jīng)營得技巧，對(duì)企業(yè)和員工負(fù)責(zé)有能夠承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)得責(zé)任敢于面對(duì)競爭對(duì)手給施加得壓力，并且要有創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力。
三、企業(yè)需要什么樣得員工如果說老板是企業(yè)得帶頭人那么企業(yè)得員工就是撐起企業(yè)得脊梁，一個(gè)好的員工應(yīng)該要有熱情積極得工作態(tài)度，對(duì)工作負(fù)責(zé)也就是對(duì)自己負(fù)責(zé)，有一個(gè)好的工作態(tài)度，應(yīng)該對(duì)企業(yè)忠誠要以正值得態(tài)度去面對(duì)事情，一個(gè)好的員工不應(yīng)該不好的心情帶到工作中去要和同事同心協(xié)力，要對(duì)工作抱有熱情的態(tài)度，工作要積極主動(dòng)要尊重領(lǐng)導(dǎo)的決定，擁有較強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐，并且應(yīng)該有較強(qiáng)的溝通能力，一個(gè)好的員工要對(duì)自己有信心能夠讓企業(yè)自己能給的希望。
四、團(tuán)隊(duì)精神團(tuán)隊(duì)精神是企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神是一個(gè)企業(yè)的靈魂，沒有了靈魂那么這個(gè)企業(yè)就沒有了前進(jìn)的動(dòng)力和方向，一個(gè)企業(yè)擁有團(tuán)隊(duì)意識(shí)就能解決一切困難，團(tuán)隊(duì)要有合理的團(tuán)隊(duì)分工和具有較強(qiáng)的集體承受能力，只有有團(tuán)隊(duì)精神那么面對(duì)競爭對(duì)手就會(huì)戰(zhàn)勝它，只有有團(tuán)隊(duì)精神就能夠可以面臨一切困難，一個(gè)完美的團(tuán)隊(duì)不能計(jì)較個(gè)人的得失，一個(gè)企業(yè)擁有一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)精神那么就會(huì)勇登高，好的團(tuán)隊(duì)精神，不僅能讓企業(yè)的到成長，而且還會(huì)讓我們個(gè)人的到成長，在團(tuán)隊(duì)中學(xué)會(huì)配合學(xué)會(huì)理解。
以上是我在先正達(dá)公司為期57天的其中包括了我所學(xué)到的知識(shí)和實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)，在實(shí)習(xí)期間受益良多，也為以后的實(shí)習(xí)有了一個(gè)初步的認(rèn)識(shí)和了解，對(duì)以后的工作內(nèi)容有了解，以上就是我的實(shí)習(xí)總結(jié)心得體會(huì)。
第一次正式工作的感受，給我的感覺也是正式的，那是嚴(yán)肅不帶一點(diǎn)生活化的嚴(yán)謹(jǐn)。很有秩序的上班下班，很有順序的進(jìn)行工作的安排。每一步，也絕不是在課堂上的實(shí)訓(xùn)一般的隨性，因?yàn)槊恳还P的動(dòng)作，都代表著公司的利益和自己的一份沉甸甸的責(zé)任。所以每寫下一筆，心中的壓力也會(huì)無形增加不少。
你漸漸的沉淪，也會(huì)讓你安逸，最后懶惰的去看待所有的事。
是的，也許正是有這些那樣的消極影響，才會(huì)讓我們年輕一輩出現(xiàn)那么多令人擔(dān)憂的社會(huì)現(xiàn)象。也正是有這些那樣的消極影響，我們才會(huì)有更多更強(qiáng)大的動(dòng)力，壓力，激起我們奮發(fā)的前進(jìn)。同樣，也告訴我和你，面包很重要，但學(xué)會(huì)做面包更重要。還是抓緊時(shí)間更好的學(xué)習(xí)知識(shí)技能，為更好明天未來努力吧！
1.幼兒教師實(shí)習(xí)總結(jié)例文
2.實(shí)習(xí)護(hù)士實(shí)習(xí)總結(jié)
3.教育實(shí)習(xí)小組實(shí)習(xí)總結(jié)
4.實(shí)習(xí)記者實(shí)習(xí)總結(jié)
5.校實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)總結(jié)
6.護(hù)理實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)總結(jié)
7.護(hù)理實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)總結(jié)
8.物流實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)總結(jié)
9.文員實(shí)習(xí)總結(jié)
10.護(hù)士實(shí)習(xí)總結(jié)
招聘與甄選論文篇六
一篇名為《你》的作文被網(wǎng)友戲稱為“史上最感人告白”的小學(xué)生情書，作文里，講述成都的六年級(jí)小學(xué)生王樂樂對(duì)班上一個(gè)叫“菜菜”的女生的真情實(shí)感。
“你走了，我沒什么好送給你，河邊也撿不到一顆像心一樣的石頭?！比绱烁阈ι钋榈木渥硬⒉皇桥枷駝±锏呐_(tái)詞，而是一個(gè)自稱六年級(jí)小學(xué)生所寫的“情書”。這個(gè)名為“六年級(jí)二班――王樂樂”的微博網(wǎng)友于9月7日貼出一篇題為《你》的作文，雖文筆稚嫩，卻情真意切，并緊跟網(wǎng)絡(luò)流行語。該封“情書”看哭了一眾網(wǎng)友，被稱為“史上最感人告白”，還有女網(wǎng)友看完后遺憾六年級(jí)時(shí)沒能收到過這樣一封情書。
附原文：
招聘與甄選論文篇七
招聘甄選是每個(gè)企業(yè)都必須經(jīng)歷的環(huán)節(jié)，對(duì)于企業(yè)而言，雇傭一位合適的員工，可以為企業(yè)的發(fā)展帶來巨大的幫助，影響企業(yè)的整體形象和經(jīng)濟(jì)效益。然而，對(duì)于招聘者而言，尋找合適的人才并不容易，有時(shí)候甚至很費(fèi)事費(fèi)力，需要經(jīng)過一些經(jīng)驗(yàn)的積累才能讓自己更加精準(zhǔn)地鎖定目標(biāo)，找到合適的人選。
第二段：前期準(zhǔn)備
招聘甄選首先要做的就是前期準(zhǔn)備，其中包括企業(yè)對(duì)招聘職位的具體要求、對(duì)應(yīng)的崗位職責(zé)、薪資待遇、以及面試官所需要了解的細(xì)節(jié)。只有做好這些準(zhǔn)備，才能在后期面試環(huán)節(jié)更加專業(yè)地進(jìn)行考核評(píng)估，增加招聘成功的幾率。
第三段：面試技巧
面試技巧是評(píng)估一位招聘者是否具備合格素質(zhì)的重要環(huán)節(jié)，而招聘者也需要有相應(yīng)的專業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)來滿足招聘要求。首先要注意到的是，面試時(shí)的談吐和態(tài)度；其次是需要注意招聘者的細(xì)節(jié)表現(xiàn)，例如言語和行為、身體語言和舉止等，來判斷招聘者的自信、品德、穩(wěn)定性和工作能力；還有就是需要針對(duì)崗位的具體要求進(jìn)行針對(duì)性的提問，來發(fā)現(xiàn)招聘者提供的問題和提示是否符合要求。
第四段：關(guān)注細(xì)節(jié)
在面試中，招聘者在細(xì)節(jié)上的體現(xiàn)，可以讓考官對(duì)其抱有興趣和信任。尤其是在提供推薦信、工作簡歷及其公司證明信，這些材料都是將自身能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)更明顯地觸發(fā)出來的途徑。此外，在面試的時(shí)間和準(zhǔn)備中，還需要注意到自己的裝扮、談吐、舉止和心態(tài)，讓自己的體貌表現(xiàn)更為專業(yè)和親切，更具吸引力。
第五段：總結(jié)
通過招聘甄選過程，招聘者可以對(duì)自己的能力、知識(shí)和素質(zhì)有更好的認(rèn)知，同時(shí)也能夠?qū)徫坏囊?、困難和機(jī)會(huì)有更好的認(rèn)識(shí)，為今后的工作作出更加周全的計(jì)劃和決策。尤其是，在面試過程中，需要多加練習(xí)，注重實(shí)踐，以及把握關(guān)鍵詞和細(xì)節(jié)，讓自己在面試中有更多的優(yōu)勢和表現(xiàn)機(jī)會(huì)。希望通過自己的努力和實(shí)踐，能夠?yàn)槠髽I(yè)找到更優(yōu)秀的人才福利，同時(shí)也能夠?qū)ψ约旱墓ぷ髻|(zhì)量與水平有更高的要求與目標(biāo)。
招聘與甄選論文篇八
摘要：現(xiàn)代企業(yè)和各行各業(yè)的競爭是越來越激烈，從企業(yè)的人才招聘的情況就可以看出來。每年都有數(shù)以萬計(jì)的大學(xué)生天南地北的投簡歷，也有許許多多的人力資源招聘官在接收眼花繚亂的簡歷。但是，招聘會(huì)就像一個(gè)充滿棘刺的獨(dú)木橋，許多人都很眼紅獨(dú)木橋?qū)γ娴男膶倨髽I(yè)，但是卻在一步一步的前行中冷不丁被人刷掉。同時(shí)，招聘官們也是頭疼不已，千千萬萬應(yīng)聘者里面，很難找到自己特別滿意的，也很難找到可以發(fā)揚(yáng)自己企業(yè)精神的應(yīng)聘者。正所謂精英難求，企業(yè)只有通過人力資源部招聘優(yōu)秀的人才，才可以讓自己的企業(yè)不斷壯大，企業(yè)是一個(gè)整體，但是也是由個(gè)人撐起來的整體，所以，重視優(yōu)秀人才的企業(yè)才可以讓自己的企業(yè)持久不衰。正如孫中山老先生所說“人既盡其才，則百事俱舉；百事舉矣，則富強(qiáng)不足謀也?！边@句話雖然是說國家方面的，但也不妨把它帶進(jìn)企業(yè)里面來說，如果讓一個(gè)群優(yōu)秀的人使出渾身解數(shù)為公司牟利，那么這個(gè)公司富強(qiáng)則是早晚的事情。但是，現(xiàn)在企業(yè)的人力資源招聘和培訓(xùn)管理多多少少還是有些漏洞和缺陷的，接下來我就介紹一下現(xiàn)代人力資源招聘和培訓(xùn)管理體系的現(xiàn)狀以及出現(xiàn)的問題及其解決方法。
關(guān)鍵詞：人力資源；招聘；培訓(xùn)；現(xiàn)狀
一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
（一）當(dāng)今社會(huì)大學(xué)生就業(yè)形勢
到目前為止，我國依然還處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的關(guān)鍵階段，大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生的就業(yè)形勢十分嚴(yán)峻，人才市場已經(jīng)出現(xiàn)了“僧多粥少”的尷尬局面，大量畢業(yè)生爭搶一個(gè)職位，導(dǎo)致很多人被刷然后一直找不到工作。根據(jù)教育部發(fā)布的最新信息，高校畢業(yè)生人數(shù)達(dá)到765萬超越的749萬，高校畢業(yè)人數(shù)創(chuàng)歷史最高，畢業(yè)就業(yè)最難的季節(jié)就在這個(gè)時(shí)候。
根據(jù)人社部的畢業(yè)生數(shù)據(jù)來看，加上中職畢業(yè)生和尚未就業(yè)的學(xué)生數(shù)量的話，約有1500萬人找不到工作。
1.就業(yè)率低下。造成當(dāng)即社會(huì)就業(yè)形勢嚴(yán)峻的因素之一就是應(yīng)屆畢業(yè)生的就業(yè)率比較低下。學(xué)院辦學(xué)特色不明顯，定位不明確；校企合作深度不夠，不能達(dá)到預(yù)期的教學(xué)目的；師資隊(duì)伍建設(shè)落后；專業(yè)設(shè)置和課程改革極度不合理；畢業(yè)生綜合素質(zhì)達(dá)不到企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；就業(yè)指導(dǎo)觀念落后等原因都是造成畢業(yè)生就業(yè)率低下的因素。
2.就業(yè)滿意度低下。就業(yè)滿意度就是畢業(yè)生在就業(yè)是對(duì)工作各方面情況是否滿意，主要體現(xiàn)在大學(xué)生的對(duì)薪酬高低、專業(yè)對(duì)口率、就業(yè)穩(wěn)定性、就業(yè)事業(yè)發(fā)展預(yù)期空間等滿意度較低，其中主要原因也就是覺得這些工作并不能得到合理的回報(bào)，也就是大學(xué)生上大學(xué)的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出就業(yè)之后所得到的的回報(bào)，從而就導(dǎo)致了大學(xué)畢業(yè)生對(duì)就業(yè)滿意度比較低下的情況。
（二）當(dāng)今企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1.企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀。跟現(xiàn)在相比，以前的招聘行業(yè)只能用亂七八糟，烏煙罩氣來形容。在以往，所謂的招聘行業(yè)，不過是簡單粗暴的去搶人而已，并沒有一個(gè)詳細(xì)具體的人才招聘策略和規(guī)劃，而且也不重視人才的培養(yǎng)以及對(duì)企業(yè)未來發(fā)展趨勢的評(píng)估和策劃。在以前的招聘行業(yè)里，大多數(shù)企業(yè)都是直接去搶人，在那個(gè)泡沫經(jīng)濟(jì)的年代，企業(yè)的心態(tài)跟彼時(shí)泡沫經(jīng)濟(jì)的狀態(tài)下的浮躁心態(tài)是一樣的。近幾年來，隨著各行各業(yè)的不斷發(fā)展和市場競爭的日益激烈，企業(yè)對(duì)人才需求開始不斷增加，所目前大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)的趨勢也越來越嚴(yán)峻，很多畢業(yè)生都擠破頭去跟企業(yè)簽訂合同，但是入職之后卻跟自己想象的差別很大，所以，很多人都是堅(jiān)持不了多長時(shí)間就會(huì)選擇跳槽。所以，企業(yè)里面還是難以留住人才的。
到目前為止，企業(yè)各個(gè)層級(jí)的人才供求缺口都在不斷地?cái)U(kuò)大，很多大學(xué)畢業(yè)生類型和企業(yè)所需要的人才類型越來越不符合，而現(xiàn)在的大學(xué)畢業(yè)生卻越來越眼高手低，對(duì)于企業(yè)的雇主抱著很高的期望，結(jié)果卻往往不盡人意，所以，也就導(dǎo)致了大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)率和滿意度的低下，從而在人才招聘的過程中會(huì)遭遇更大的困難，企業(yè)將會(huì)面臨著更大的選拔人才的挑戰(zhàn)。
2.企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀。鑒于f在大數(shù)據(jù)時(shí)代，我們也可以很容易的從企業(yè)的有效數(shù)據(jù)看出，企業(yè)員工的培訓(xùn)工作仍然處于不穩(wěn)定狀態(tài)，而且培訓(xùn)的水平也很低，培訓(xùn)之后進(jìn)行工作的效率也很低，企業(yè)的效益難以正向體現(xiàn)。而且近年來企業(yè)現(xiàn)有的培訓(xùn)比較脫離實(shí)際，企業(yè)員工實(shí)際操作起來比較困難。所以目前的員工培訓(xùn)依然有很多不足之處。
二、人力資源管理出現(xiàn)的問題
（一）不明確的戰(zhàn)略目標(biāo)
一個(gè)企業(yè)能否長遠(yuǎn)的發(fā)展，關(guān)鍵在于一個(gè)企業(yè)是否明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。那么人力資源部門也是需要與企業(yè)的戰(zhàn)略相結(jié)合，才能得到企業(yè)的支持和保證，從而在人力資源部門在進(jìn)行一系列活動(dòng)的時(shí)候，可以有所保障，保證其政策的正確性和有效性往正向發(fā)展。目前，很多企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，所以也就導(dǎo)致人力資源的策略設(shè)定不準(zhǔn)確，導(dǎo)致公司選拔人才方面也是困難重重。因此，人力資源能夠被順利策劃的基礎(chǔ)就是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)要明確，不然兩眼一蒙黑的話，接下來的企業(yè)發(fā)展自然也會(huì)受到阻礙。只有這樣，才能在后面供應(yīng)人力資源部門的各個(gè)方面的需求。比如招聘人才的類型，薪資福利等一系列規(guī)劃。而現(xiàn)在很多企業(yè)往往就是缺失明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，尤其在現(xiàn)在這個(gè)爆炸式的信息時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)往往會(huì)涉獵不同的行業(yè)領(lǐng)域，其中不乏最近幾年剛新生的行業(yè)。但是這些行業(yè)的新生，也導(dǎo)致了很多問題，比如這些新興的行業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等方面還是比較缺少足夠的經(jīng)驗(yàn)的。因此在人力資源的管理方面還是有很大的缺陷和不足，但是卻也只能隨著時(shí)間和經(jīng)驗(yàn)的成熟來不斷完善。
（二）不科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略
最近幾年的話，企業(yè)對(duì)于人力資源管理有了越來越深刻的認(rèn)識(shí)，以及越來越注重人力資源部門的管理。所以企業(yè)管理者也會(huì)聘請(qǐng)專業(yè)的咨詢?cè)\斷機(jī)構(gòu)來對(duì)企業(yè)的人力資源以及企業(yè)的戰(zhàn)略策劃作出相對(duì)應(yīng)的政策，但是想法跟實(shí)際還是有差距的，因?yàn)樵趯?shí)際的操作中，人力資源的管理理念跟人力資源真正投放理念是有所出入的，也因此導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理理念有很大的出入，想法落實(shí)到實(shí)際操作中還是具有很大的一段距離，所以，如何去科學(xué)的部署人力資源戰(zhàn)略成為了企業(yè)必須要考慮的重要問題之一。
（三）不規(guī)范的招聘流程
人力y源最重要的工作就是去招納優(yōu)秀的企業(yè)人才，但是目前很多企業(yè)往往沒有一個(gè)很規(guī)范的招聘流程，招聘不循環(huán)化不程序化是目前很多企業(yè)會(huì)有的招聘流程缺陷，于是招聘的流程過于混亂和不規(guī)則。很多hr（人力資源招聘官）都認(rèn)為招聘不過是看簡歷，面試，之后再安排實(shí)習(xí)人員等很枯燥的流程，殊不知企業(yè)的戰(zhàn)略對(duì)人才的.需求、對(duì)職業(yè)的描述以及具體的招聘流程設(shè)計(jì)都是有很大講究的，然而在很多人力資源部門的心里，往往都沒有重視這些需要重視的問題。并且同時(shí)伴隨著“重文憑輕能力”、“以貌取人”等不公平待遇，讓很多真正的優(yōu)秀人才喪失了進(jìn)入企業(yè)工作的機(jī)會(huì)，造成了嚴(yán)重的不公平待遇，同時(shí)對(duì)企業(yè)的吸納人才的過程也有一定的影響。
（四）不準(zhǔn)確的崗位定位
從畢業(yè)生角度來看，目前的大學(xué)畢業(yè)生似乎都有著“趨之若鶩”的心態(tài)，什么職位覺得和好很賺錢，他們就會(huì)去應(yīng)聘，但卻沒有仔細(xì)考慮那個(gè)職位是否適合自己，是否可以勝任這個(gè)工作，應(yīng)聘者對(duì)于崗位的定位還是缺乏一定的認(rèn)知和分析的，應(yīng)聘者并不熟悉自己想要應(yīng)聘的職業(yè)的工作職責(zé)、內(nèi)容，對(duì)職位過于盲目應(yīng)聘。從企業(yè)角度來看，企業(yè)招人有自己的選拔人才的具體要求，其中包括學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能、個(gè)性等等各個(gè)綜合因素，但是企業(yè)卻并沒有完全按照上面幾點(diǎn)對(duì)人人才進(jìn)行篩選，也就導(dǎo)致企業(yè)很難招到符合自己企業(yè)所需要的人才。也就是本身人力資源招聘官對(duì)自己所想要招選的崗位定位都不甚清楚，那么最后招進(jìn)來的人才必不能為這個(gè)企業(yè)“人盡其能”了。
（五）不完整的招聘體系
現(xiàn)在的招聘渠道相對(duì)比較單一，職業(yè)介紹所、人才市場、關(guān)系介紹等都是現(xiàn)在的招聘渠道，但實(shí)際上，這些招聘方式都有很多不足之處，其實(shí)也就是真正意義上，招聘人才體系并不完善。除了正規(guī)招聘進(jìn)來的，像靠關(guān)系鷹牌進(jìn)來的員工，實(shí)際上并不能為企業(yè)帶來新鮮的力量，因?yàn)殛P(guān)系介紹的話很容易形成員工的裙帶關(guān)系泛濫發(fā)展，從而影響企業(yè)的正面發(fā)展，也在一定情況下降低企業(yè)整體素質(zhì)。所以，企業(yè)招聘應(yīng)該利用正規(guī)的多種招聘渠道，篩選符合自己企業(yè)的優(yōu)秀人才，企業(yè)應(yīng)該具有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目光，完善人才招聘儲(chǔ)備體系，能夠有效的進(jìn)行人才的招聘、篩選、儲(chǔ)備和配置。
（六）不專業(yè)的招聘隊(duì)伍
在招聘過程中，應(yīng)聘者是跟hr直接接觸的，所以是否能為企業(yè)招到優(yōu)秀的企業(yè)人才招聘官的作用非常大。應(yīng)聘者往往也會(huì)“以貌取人”，也就是說，應(yīng)聘者往往也會(huì)根據(jù)招聘官在招聘流程中所展現(xiàn)出來的形象從而來判別此企業(yè)的一些情況和形象。往往企業(yè)派出黨的招聘官卻沒有經(jīng)過規(guī)范和專業(yè)的培訓(xùn)，因此，在招聘的過程中，應(yīng)聘者會(huì)因?yàn)檎衅腹俦憩F(xiàn)不佳而選擇放棄這個(gè)企業(yè)，所以就會(huì)影響到這個(gè)企業(yè)的招聘質(zhì)量。缺乏專業(yè)的培訓(xùn)往往會(huì)導(dǎo)致應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的印象不佳，從而影響企業(yè)的口碑，對(duì)企業(yè)在招聘市場的形象會(huì)有損害，繼而造成不可避免的損失。
（七）不重視的企業(yè)文化
每個(gè)企業(yè)都有自己的企業(yè)文化和管理理念，然而在招聘的時(shí)候，應(yīng)聘者往往并不是很清楚他所應(yīng)聘的企業(yè)的企業(yè)文化和管理體系，所以在應(yīng)聘者應(yīng)聘的過程中，都是通過觀察招聘人員的行為來判斷這個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化和管理體系的具體情況，然而，很多企業(yè)并不是很重視對(duì)自己企業(yè)文化的宣傳，因此也會(huì)錯(cuò)過一些優(yōu)秀的人才，殊不知有些隱在的人才都是企業(yè)的候備資源，招聘官往往也是對(duì)那些未被錄用的畢業(yè)生不重視，其實(shí)他們也是一群可以作為企業(yè)文化宣傳的“宣傳體”，所以企業(yè)白白浪費(fèi)這種很好的宣傳機(jī)會(huì)實(shí)在是可惜。企業(yè)想要長久發(fā)展下去，就必須要極力宣傳和維護(hù)企業(yè)的良好市場形象，從而形成良好的企業(yè)形象和文化。
三、解決人才資源招聘和培訓(xùn)體系現(xiàn)狀和問題的方案
（一）建立健全人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃
正如浦木清十郎所說“辦企業(yè)有如修塔，如果只想往上砌磚，而忘記打牢基礎(chǔ)，總有一天塔會(huì)倒塌”。其實(shí)放在人力資源招聘和培訓(xùn)體系里面來說的確是真理，如果人力資源和招聘沒有一個(gè)健全的規(guī)劃機(jī)制，那么總有一天這個(gè)“塔”會(huì)塌，也就是說，這個(gè)企業(yè)必定不會(huì)走的很遠(yuǎn)。那么企業(yè)又如何去規(guī)劃人力資源和招聘呢？首先，企業(yè)人力資源部門要做好具體的人力資源規(guī)劃、招聘規(guī)劃以及職業(yè)分析。其中隱含的信息包括工作內(nèi)容、人才需求結(jié)構(gòu)以及要求等。其實(shí)也是提醒招聘官在招聘是需要按照這些詳細(xì)的規(guī)劃來招聘公司需要的空缺崗位人才。其次，招聘官在進(jìn)行招聘規(guī)劃的過程中需要對(duì)企業(yè)文化和管理機(jī)制進(jìn)行宣傳，也就是說，在進(jìn)行面試的時(shí)候，招聘官也要向應(yīng)聘者提供相對(duì)詳細(xì)的企業(yè)文化以及應(yīng)聘者所應(yīng)聘的崗位要求等。然后，企業(yè)在進(jìn)行招聘的時(shí)候，需要對(duì)招聘流程進(jìn)行科學(xué)的規(guī)范，利用科學(xué)的方隊(duì)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合的考察，從而為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才。最后，也是最重要的，就是企業(yè)要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人才招聘目標(biāo)，讓人才招聘在實(shí)際操作中能夠符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，這樣也不會(huì)浪費(fèi)有效的人力資源。
（二）明確工作崗位需求
上文提到人力資源部門沒有明確工作崗位需求，導(dǎo)致錯(cuò)失優(yōu)秀人才的問題。因此，明確工作崗位要求也是必不缺少的解決方案。不同的企業(yè)和不同的崗位對(duì)所需要的人才要求肯定也是不一樣的，所以這個(gè)時(shí)候就需要企業(yè)去明確所需崗位人才的具體要求，選擇合適的招聘標(biāo)準(zhǔn)和流程，進(jìn)行細(xì)致的篩選，從而招到合適的崗位人員。
（三）規(guī)范面試流程
在招聘官進(jìn)行面試之時(shí)，應(yīng)該提前規(guī)范好招聘的詳細(xì)流程。面試時(shí)所需考察應(yīng)聘者的內(nèi)容，面試評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)該進(jìn)行深刻的討論從而得出一份符合當(dāng)時(shí)企業(yè)所需要的招聘流程策劃書。這種也叫作結(jié)構(gòu)化面試，雖然在流程上有些刻板化，但是卻極大地提高了面試的公平性，從而保證面試者都有平等的權(quán)利。
四、結(jié)論
本篇文章主要論述了當(dāng)代人力資源在招聘和培訓(xùn)體系方面的現(xiàn)狀和出現(xiàn)的問題，在如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，不管是什么類型的企業(yè)，都應(yīng)該足夠重視人力資源招聘和培訓(xùn)體系的管理，人才作為一個(gè)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略資源，已經(jīng)成為各個(gè)企業(yè)彼此之間所競爭的優(yōu)勢，“磨刀不誤砍柴工”，一個(gè)企業(yè)的“刀”磨好了，那么在市場上也可以“磨刀霍霍向豬羊”了，有了優(yōu)秀的儲(chǔ)備人才，在市場上簡直就是所向披靡啊。但是，值得注意的是，企業(yè)在招攬優(yōu)秀人才的時(shí)候，一定要秉著“以人為本”的思想去對(duì)待應(yīng)聘者，樹立正確的招聘觀念，嚴(yán)肅認(rèn)真的對(duì)待每一個(gè)過來應(yīng)聘的應(yīng)聘者，只有用科學(xué)的招聘流程，明確的崗位需求，合格的招聘隊(duì)伍才可以為企業(yè)招到真正的能為自己企業(yè)有幫助的人才。也只有這樣，才能在各行各業(yè)激烈的斗爭中得以長存。所以，如何能夠讓自己的企業(yè)能夠長遠(yuǎn)發(fā)展，人才的吸納和培養(yǎng)便是最根本的解決方法。
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招聘與甄選論文篇九
與傳統(tǒng)的招聘方式相比，網(wǎng)絡(luò)招聘有其自身的優(yōu)勢，主要表現(xiàn)在以下3個(gè)方面[1].
1）網(wǎng)絡(luò)招聘比傳統(tǒng)招聘方式更節(jié)約成本。校園招聘、人才市場招聘、報(bào)紙雜志廣告等招聘方式都不可避免地會(huì)受到時(shí)間、地點(diǎn)等諸多方面的限制，而且要花費(fèi)入場費(fèi)、展位費(fèi)、廣告費(fèi)和人工費(fèi)等諸多費(fèi)用，就拿各個(gè)地方人才市場每周舉行的小型招聘會(huì)來說，一個(gè)攤位的價(jià)格一般是200~1000元不等，而且還要加上人工費(fèi)、廣告費(fèi)等，這也是一筆不小的開支。對(duì)于網(wǎng)絡(luò)招聘來說，這些都是可以省去的，因此相對(duì)來說網(wǎng)絡(luò)招聘更能節(jié)約成本。
2）網(wǎng)絡(luò)招聘無時(shí)間和地域的限制。在傳統(tǒng)方式下，求職者只能在特定時(shí)間和地點(diǎn)尋找工作，而且求職者和企業(yè)雙方需要時(shí)間同步。網(wǎng)絡(luò)招聘打破了時(shí)間和地點(diǎn)的限制，企業(yè)和求職者都可以隨時(shí)隨地發(fā)布招聘信息和投遞簡歷，大大提高了企業(yè)招聘人才和求職者求職效率。
3）網(wǎng)絡(luò)招聘具有方便快捷和見效快的特點(diǎn)。如果企業(yè)需要招聘人才，只需要把招聘信息發(fā)送到網(wǎng)上，很快就能收到求職者的簡歷；求職者亦是如此。企業(yè)可以在短時(shí)間內(nèi)迅速獲得大量求職者的簡歷，求職者可以即時(shí)收到企業(yè)的招聘信息和面試信息，因此求職者只需要通過網(wǎng)絡(luò)搜索就能很快找到自己滿意的工作信息。
2網(wǎng)絡(luò)招聘的現(xiàn)狀及存在的問題
互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的進(jìn)步使得網(wǎng)絡(luò)成為企業(yè)和求職者進(jìn)行招聘和求職的重要渠道。根據(jù)艾瑞咨詢集團(tuán)發(fā)布的2012-2013年中國網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)監(jiān)測報(bào)告顯示，2012年中國網(wǎng)絡(luò)招聘市場的營收規(guī)模達(dá)到了26.7億元，招聘網(wǎng)站月均瀏覽量超過了2500萬h,可見網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)展之迅速，網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)被越來越多的企業(yè)所關(guān)注和使用。然而網(wǎng)絡(luò)招聘雖已日益發(fā)展成熟，但同時(shí)也還存在著諸多問題[2-3].
1）雙方信息不對(duì)稱并且人崗不匹配。網(wǎng)絡(luò)作為連接企業(yè)和求職者的橋梁，存在企業(yè)與求職者雙方信息不對(duì)稱的問題，可能會(huì)導(dǎo)致雙方溝通出現(xiàn)偏差。求職者對(duì)公司實(shí)際情況的了解存在局限性，比如企業(yè)在招聘時(shí)有可能會(huì)夸大薪資待遇、工作條件等情況，造成求職者在入職后由于實(shí)際工作環(huán)境達(dá)不到預(yù)期而對(duì)公司產(chǎn)生抱怨和不滿情緒；企業(yè)對(duì)求職者的了解也只是很基礎(chǔ)的信息，求職者有可能為了進(jìn)入該企業(yè)而從各方面包裝自己，導(dǎo)致對(duì)求職者的了解失真，以致日后在工作上出現(xiàn)工作能力與崗位不匹配的狀況。因此信息不對(duì)稱會(huì)影響企業(yè)招聘的效率，難以找到與崗位相匹配的人員，長此以往，容易出現(xiàn)“劣幣驅(qū)逐良幣”效應(yīng)，影響企業(yè)人力資源的質(zhì)量。
2）人員流動(dòng)性大并且流失率高。在網(wǎng)絡(luò)招聘中，由于企業(yè)和求職者事先都沒有對(duì)彼此有充足的了解，這就不可避免地造成雙方需要在日后很長一段時(shí)間進(jìn)行磨合和了解，磨合不好就會(huì)不歡而散。
2013年中國電子商務(wù)研究中心發(fā)布的一項(xiàng)關(guān)于電子商務(wù)人才狀況的調(diào)查報(bào)告顯示，一年人才流失率在20%以下的企業(yè)有23.56%,50%以下的企業(yè)有16.31%,50%以上的企業(yè)將近6%.通過以上數(shù)據(jù)可以看到，電子商務(wù)行業(yè)人才的流動(dòng)性很大，流失率較高，其他行業(yè)也同樣面臨著人才流失率高的問題，人才供不應(yīng)求，導(dǎo)致大量企業(yè)面臨人才儲(chǔ)備嚴(yán)重不足的現(xiàn)狀。企業(yè)招聘人才的意愿很強(qiáng)烈，很多崗位都找不到適合的人選；而同時(shí)好多求職者卻一直處在跳槽的狀態(tài)，找不到想去的單位，造成人力資源的浪費(fèi)。因此，如何在網(wǎng)絡(luò)招聘的過程中讓求職者充分了解企業(yè)，展現(xiàn)企業(yè)自身的優(yōu)勢，吸引和發(fā)掘到企業(yè)所真正需要的人才，降低日后人才流失的可能性，也是每一個(gè)企業(yè)所需要面對(duì)的問題。
3）網(wǎng)絡(luò)招聘技術(shù)缺乏導(dǎo)致信息溝通渠道不暢。
據(jù)美國一家公司的調(diào)查結(jié)果顯示，1999年世界500強(qiáng)企業(yè)中有60%已經(jīng)實(shí)行電子招聘，2002年世界500強(qiáng)企業(yè)已經(jīng)全部實(shí)行了電子招聘。不屬于世界500強(qiáng)企業(yè)的我國大多數(shù)企業(yè)則與之相差甚遠(yuǎn)，通過對(duì)300家國家重點(diǎn)企業(yè)的調(diào)查顯示，有60%的企業(yè)認(rèn)為缺乏專業(yè)信息技術(shù)人員，很多企業(yè)還不習(xí)慣利用網(wǎng)絡(luò)開展招聘工作。由此可見，我國總體信息化水平還相對(duì)較低，招聘技術(shù)缺乏導(dǎo)致網(wǎng)絡(luò)招聘工作難以開展，而且部分企業(yè)雖然實(shí)行了網(wǎng)絡(luò)招聘，但由于網(wǎng)絡(luò)知識(shí)匱乏，導(dǎo)致無法及時(shí)上傳自己企業(yè)的信息并獲取外部信息，造成信息溝通不順暢。
4）網(wǎng)絡(luò)招聘與傳統(tǒng)招聘搭配不當(dāng)。由于網(wǎng)絡(luò)招聘具有即時(shí)和高效等特點(diǎn)，因此越來越受歡迎，與此同時(shí)人才市場招聘會(huì)、校園招聘、內(nèi)部推薦等傳統(tǒng)招聘方式逐漸被企業(yè)所忽略，導(dǎo)致有的企業(yè)招聘方式單一，難以保證招聘的成效。就我國目前的現(xiàn)狀來說，想要以網(wǎng)絡(luò)招聘方式完全取代傳統(tǒng)招聘方式是不可能的，不同的求職群體、不同的工作崗位有不同的特點(diǎn)，不能一概而論以單一選拔方式來選擇合適的人選，因此針對(duì)不同的群體應(yīng)采取靈活的招聘方式，網(wǎng)絡(luò)招聘與傳統(tǒng)招聘進(jìn)行優(yōu)化組合。
3網(wǎng)絡(luò)環(huán)境人力資源招聘策略
1）堅(jiān)持以人為本理念并樹立正確用人態(tài)度。
人是企業(yè)最基本的組成單元，企業(yè)應(yīng)始終堅(jiān)持以人為本的理念，把人放在第一位，提高招聘人員自身的素養(yǎng)。正確對(duì)待每一位應(yīng)聘企業(yè)職位的求職者，尊重每個(gè)求職者的.獨(dú)特個(gè)性并表示感謝，樹立良好的企業(yè)形象，這不僅有利于擴(kuò)大企業(yè)的知名度，而且為以后的人力資源招聘工作奠定了良好的社會(huì)基礎(chǔ)。對(duì)待應(yīng)聘者應(yīng)坦誠相待，將公司的實(shí)際情況如實(shí)相告，做到能夠?qū)?yīng)聘者知無不言，這樣才能真正了解彼此，知曉對(duì)方到底是不是自己想要的人才，可以充分避免信息不對(duì)稱給企業(yè)和求職者雙方帶來的失望和不滿，增強(qiáng)企業(yè)人才的穩(wěn)定性。做到合理使用人才，尊重人才，“養(yǎng)兵千日，用兵一時(shí)”,不是每個(gè)員工一進(jìn)入公司就是無所不能的，應(yīng)給予員工足夠的時(shí)間成長，將其打造成可塑之才。同時(shí)可以通過內(nèi)部晉升或競選等手段，激發(fā)員工的上進(jìn)心和工作積極性，營造良好的工作環(huán)境，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。
2）拓寬招聘渠道并做到唯才是用。企業(yè)可以通過與學(xué)校、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等建立長期有效的合作關(guān)系，讓學(xué)校和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)定期為企業(yè)提供優(yōu)秀人才，建立一條專門的人才輸送通道。這不僅可以為企業(yè)提供高質(zhì)量的人才，而且可以簡化企業(yè)的招聘工作流程，降低招聘成本，提高所招人員與工作崗位的匹配程度，降低人才流失率。人力資源招聘，尤其是高級(jí)技術(shù)人員和專業(yè)技術(shù)人員的招聘，不僅可以滿足企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的需要，而且還能為企業(yè)帶來新的管理思想和工作方法、技術(shù)的革新和思想的進(jìn)步、新的發(fā)展空間和活力。
3）提高企業(yè)員工信息化程度。人力資源招聘網(wǎng)絡(luò)化已經(jīng)是大勢所趨，應(yīng)充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)的作用，加強(qiáng)企業(yè)人力資源部門的信息化程度，提高招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)，增強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀人才的甄選能力，提高招聘效率。同時(shí)也要加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，充分利用自己企業(yè)網(wǎng)站，不僅僅要介紹公司產(chǎn)品和基本資料，還要通過網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，接受簡歷以獲得更多的人才信息。企業(yè)的招聘平臺(tái)可以適當(dāng)?shù)嘏c其他大型招聘網(wǎng)站結(jié)合，利用這些網(wǎng)站的資源優(yōu)勢彌補(bǔ)自身資源的不足，獲取更加豐富的信息和資源。利用電子簡歷建立企業(yè)自己的人才儲(chǔ)備庫，為企業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備優(yōu)秀的人才。同時(shí)也要加強(qiáng)安全防范意識(shí)，避免不法分子用病毒或釣魚網(wǎng)站等方式套取公司機(jī)密和重要信息。
4）網(wǎng)絡(luò)招聘與傳統(tǒng)招聘優(yōu)化組合。人們常說：
“千金易得，一將難求”,在當(dāng)前人才競爭激烈的環(huán)境下，招聘渠道的選擇成為爭奪人才的重要環(huán)節(jié)。
不管是什么招聘方式都不是完美的，在具有優(yōu)勢的同時(shí)又都是有缺點(diǎn)的，所以不能盲目地跟隨他人的腳步或者用單一的方式招聘人才，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)以及經(jīng)濟(jì)實(shí)力等方面來選擇招聘渠道和招聘策略，有針對(duì)性地對(duì)不同社會(huì)群體、不同工作崗位選擇合適的招聘渠道。比如，在對(duì)信息化普及率比較低的地區(qū)，年齡相對(duì)較大而又經(jīng)驗(yàn)豐富的求職者進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘的時(shí)候，效果可能會(huì)不太好，使用傳統(tǒng)招聘方式可能會(huì)獲得更好的效果。同樣，對(duì)于年輕群體就偏向于網(wǎng)絡(luò)方式，要靈活選擇招聘渠道，采用多元招聘方式[4].
綜上所述，人力資源的質(zhì)量是決定一個(gè)企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素?？v觀全球，不管是國家之間經(jīng)濟(jì)實(shí)力和綜合國力的競爭，還是企業(yè)與企業(yè)之間經(jīng)濟(jì)利益的競爭，歸根到底其實(shí)都是人力資源的競爭，而人力資源招聘成為決定這一競爭勝負(fù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
所以一定要重視人力資源的招聘工作，跟上時(shí)代的步伐，與時(shí)俱進(jìn)，充分發(fā)揮和利用網(wǎng)絡(luò)環(huán)境所具有的優(yōu)勢。通過網(wǎng)絡(luò)招聘不僅可以為企業(yè)招聘到最合適最有質(zhì)量的人才，為企業(yè)贏得人力資源競爭優(yōu)勢，還可以為企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營管理提供支持和配合，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)利益的最大化。
參考文獻(xiàn)：
招聘與甄選論文篇十
隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始重視招聘甄選，以確保自身的競爭力和持續(xù)發(fā)展。在這個(gè)需要不斷與時(shí)間競賽的社會(huì)中，一個(gè)好的招聘甄選策略不僅可以節(jié)約時(shí)間和資源，還可以提高企業(yè)的核心競爭力。本文主要從我的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)出發(fā)，總結(jié)了一些招聘甄選心得體會(huì)。
一、根據(jù)招聘需求制定明確的招聘策略
在招聘甄選工作中，第一步是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求，制定明確的招聘策略。企業(yè)在制定招聘策略時(shí)，需要充分考慮招聘崗位的前置條件，招聘人數(shù)和招聘崗位的專業(yè)技能等要素。此外，企業(yè)還需要充分了解招聘市場的情況，了解其他企業(yè)的招聘優(yōu)勢，避免盲目跟風(fēng)。只有制定明確的招聘策略，才能有針對(duì)性的開展招聘甄選工作，提高招聘的效率和質(zhì)量。
二、選拔適合的人才，避免人員浪費(fèi)
企業(yè)在招聘甄選工作中，需要注重選拔符合企業(yè)要求的人才，避免人員浪費(fèi)。針對(duì)崗位需求，企業(yè)需要對(duì)招聘人員進(jìn)行面試、考核和測試等多維度的考察，確保其真正具備所需的專業(yè)技能和職業(yè)素質(zhì)。例如，針對(duì)技術(shù)性較強(qiáng)的崗位，需要進(jìn)行實(shí)踐操作和技術(shù)測試；對(duì)于管理性崗位，需要進(jìn)行能力測試和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力測試等多方面的綜合評(píng)估。只有選聘符合要求的人才，才可以實(shí)現(xiàn)長期有效的人力資源管理，提高企業(yè)的核心競爭力。
三、建立快速反饋機(jī)制，提高反應(yīng)速度
在招聘甄選工作中，企業(yè)需要建立快速反饋機(jī)制，對(duì)招聘申請(qǐng)人的信息進(jìn)行快速處理，及時(shí)與申請(qǐng)人進(jìn)行溝通，提高反應(yīng)速度。建立快速反饋機(jī)制不僅可以提高招聘效率，還可以及時(shí)解決申請(qǐng)人的問題和疑慮，提升企業(yè)形象和信譽(yù)度。同時(shí)，快速反饋還可以讓企業(yè)更早地發(fā)現(xiàn)和吸收優(yōu)秀的人才，提前為企業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備人才。
四、優(yōu)化人才梯隊(duì)，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展
在招聘甄選工作中，優(yōu)化人才梯隊(duì)是非常重要的一環(huán)。企業(yè)不僅需要選拔符合要求的專業(yè)人才，還需要培養(yǎng)和優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人才梯隊(duì)，保證其在未來的發(fā)展中具備足夠的競爭力。優(yōu)化人才梯隊(duì)需從多個(gè)方面進(jìn)行考慮：提高員工的綜合素質(zhì)，加強(qiáng)員工的職業(yè)發(fā)展路徑，規(guī)劃員工的職業(yè)生涯等。同時(shí)，企業(yè)還可以通過員工轉(zhuǎn)崗、輪崗、交叉學(xué)習(xí)等方法促進(jìn)人才梯隊(duì)的優(yōu)化，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
五、建立完善的人才培養(yǎng)體系，持續(xù)提升企業(yè)核心競爭力
企業(yè)需要建立完善的人才培養(yǎng)體系，持續(xù)提升企業(yè)核心競爭力。在現(xiàn)代企業(yè)中，核心競爭力不僅在于產(chǎn)品的質(zhì)量和技術(shù)，還在于人才的素質(zhì)和能力。因此，企業(yè)需要建立多元化的人才培養(yǎng)體系，包括技能培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、員工關(guān)懷等多個(gè)層面。通過人才培養(yǎng)，企業(yè)可以不斷提高員工的專業(yè)技能和職業(yè)素質(zhì)，在激烈的市場競爭中保持不斷發(fā)展和創(chuàng)新的能力。
總之，在招聘甄選工作中，企業(yè)需要著重解決怎樣選拔最合適的人才的問題，并建立完善的人才梯隊(duì)和培養(yǎng)體系，這樣才可以不斷提高自身的核心競爭力和持續(xù)發(fā)展能力。
招聘與甄選論文篇十一
第一段：介紹招聘過程的重要性和今后的發(fā)展趨勢（200字左右）
在當(dāng)今社會(huì)，招聘是企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)之一。甄選招聘在企業(yè)選擇合適人才方面起到了至關(guān)重要的作用。通過對(duì)招聘過程的深入了解和反思，我深刻認(rèn)識(shí)到一個(gè)優(yōu)秀的招聘過程對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。所以，我認(rèn)為招聘心得體會(huì)的總結(jié)和分享對(duì)于今后的發(fā)展是非常有益的。
第二段：培養(yǎng)良好的招聘技能和方法（300字左右）
在招聘過程中，培養(yǎng)良好的招聘技能和方法對(duì)于篩選出合適的人才具有重要意義。首先，要具備良好的溝通能力，與應(yīng)聘者進(jìn)行深入的交流，了解其能力和個(gè)性特點(diǎn)。其次，要靈活運(yùn)用各種招聘渠道和方法，如招聘網(wǎng)站、校園招聘和社交媒體等，以確保吸引到更多適合公司的人才。此外，還需要具備辨別人才的能力，通過專業(yè)的面試和考核，確保最終選出最合適的候選人。
第三段：注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作和合作，提高招聘效率（300字左右）
招聘工作需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作和合作精神，才能夠更有效地完成任務(wù)。對(duì)于甄選招聘來說，建立一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)是非常重要的。團(tuán)隊(duì)成員之間要相互信任和合作，進(jìn)行有效的分工合作，提高工作效率，確保招聘工作的順利進(jìn)行。此外，團(tuán)隊(duì)成員還應(yīng)不斷學(xué)習(xí)和提升自己的招聘能力，不斷完善自己的經(jīng)驗(yàn)和技巧，以更好地應(yīng)對(duì)各種招聘挑戰(zhàn)。
第四段：重視招聘的多元化和人性化發(fā)展（200字左右）
招聘是一個(gè)發(fā)掘人才的過程，必須重視招聘的多元化和人性化發(fā)展。在甄選招聘過程中，應(yīng)該積極關(guān)注多元化人才的需求，注重性別、文化、國際化、跨界等方面的平衡和公正。同時(shí)，在招聘過程中要尊重每個(gè)應(yīng)聘者的個(gè)人特點(diǎn)和背景，注重人性化管理，給予每個(gè)應(yīng)聘者充分的機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，從而更好地發(fā)展自己的潛力。
第五段：總結(jié)招聘心得和展望未來（200字左右）
通過自己在招聘中的體會(huì)和經(jīng)驗(yàn)，我認(rèn)識(shí)到了優(yōu)秀的招聘過程對(duì)企業(yè)的重要性。甄選招聘應(yīng)注重培養(yǎng)良好的招聘技能和方法，提高招聘的效率；注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作和合作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量；重視多元化和人性化的發(fā)展，提供公正的機(jī)會(huì)和發(fā)展空間。展望未來，我相信在不斷學(xué)習(xí)和努力的背后，招聘工作將會(huì)變得更加高效和人性化，為企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步貢獻(xiàn)更多的力量。
總結(jié)：
通過對(duì)甄選招聘心得體會(huì)的總結(jié)和分享，我們可以更好地認(rèn)識(shí)到招聘過程的重要性和發(fā)展趨勢。合理培養(yǎng)招聘技能和方法，注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作和合作，推動(dòng)招聘的多元化和人性化發(fā)展，都是非常重要的。只有不斷提升自己的招聘能力和經(jīng)驗(yàn)，才能更好地適應(yīng)未來的招聘挑戰(zhàn)，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
招聘與甄選論文篇十二
醫(yī)藥行業(yè)近年以來發(fā)展迅速，大部分醫(yī)藥企業(yè)在嚴(yán)峻的競爭形勢中通過各種形式的聯(lián)合或者重組等手段，逐漸轉(zhuǎn)變了醫(yī)藥企業(yè)規(guī)模不夠完善和經(jīng)營不夠集中的問題，轉(zhuǎn)而形成大批專業(yè)化生產(chǎn)，規(guī)模較大的醫(yī)藥企業(yè)。但在醫(yī)藥企業(yè)快速發(fā)展的過程中，在人力資源管理方面也存在一些亟待解決的問題，其中招聘作為醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理招聘的初始階段具有關(guān)鍵性的作用，對(duì)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展和核心競爭力的影響至關(guān)重要。
一、醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理招聘的現(xiàn)狀
（一）招聘門檻設(shè)置不規(guī)范
目前很多國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)的招聘核心人才任務(wù)是在醫(yī)藥代表上，作為負(fù)責(zé)相關(guān)藥品的推廣工作人員是聯(lián)系藥企和客戶的紐帶，很大程度上影響了醫(yī)藥企業(yè)整體發(fā)展水平的高低，而醫(yī)藥代表這一角色最早是在上個(gè)世紀(jì)八十年代合資藥企引進(jìn)的，逐漸在全國范圍內(nèi)興起開來。國外很多醫(yī)藥企業(yè)很早就形成了自身醫(yī)藥企業(yè)相關(guān)招聘的規(guī)范，而且國外有相關(guān)醫(yī)藥代表職業(yè)認(rèn)證以及法律規(guī)范，但在國內(nèi)由于法律制度、資格認(rèn)證制度、企業(yè)自身招聘設(shè)置不完善等一系列原因，使得醫(yī)藥代表在很多企業(yè)變成了零門檻的現(xiàn)狀，很多對(duì)醫(yī)藥行業(yè)并不了解以及沒有相關(guān)基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)知識(shí)的人員在從事這一行業(yè)，逐漸在招聘環(huán)節(jié)的質(zhì)量也大打折扣，僅憑銷售方面的技能去衡量一個(gè)醫(yī)藥代表，逐漸形成招聘門檻過低以及不規(guī)范的現(xiàn)狀。
（二）招聘環(huán)節(jié)系統(tǒng)不完善
大多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)沿用行業(yè)統(tǒng)一的招聘規(guī)范，但并沒有結(jié)合企業(yè)實(shí)際特點(diǎn)和現(xiàn)實(shí)情況制定適合本企業(yè)招聘考核的體系，醫(yī)藥企業(yè)不同于其他的行業(yè)，有其獨(dú)特性，目前許多醫(yī)藥企業(yè)招聘缺少一定的規(guī)劃，招聘考核過程不完善，僅從單一方面去考核而沒有從多方面去分析考證一個(gè)員工的能力，同時(shí)對(duì)人力資源管理招聘不夠重視，對(duì)于員工突然離職情況發(fā)生后常出現(xiàn)緊急招聘的情況，而沒有做到很好的提前規(guī)劃與配置。在整體招聘完成后對(duì)招聘效果評(píng)估不到位，不能對(duì)下次招聘提供較好的典范。
（三）招聘安排不合理
目前對(duì)于醫(yī)藥企業(yè)來說，應(yīng)使用正確的招聘原則，如果盲目招聘不僅會(huì)對(duì)員工質(zhì)量無法保證，還會(huì)對(duì)企業(yè)造成一定的經(jīng)濟(jì)損失，對(duì)于招聘安排上應(yīng)注重內(nèi)部選拔和外部招聘并重的原則，不能單獨(dú)依靠某一種招聘方式，而目前一些醫(yī)藥企業(yè)內(nèi)部選拔存在裙帶關(guān)系，外部招聘人員存在招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理的情況，在面試與筆試的安排上也存在一些問題，對(duì)于醫(yī)藥行業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)以及了解程度的筆試內(nèi)容涉及較少，面試也逐漸偏離符合醫(yī)藥行業(yè)特點(diǎn)問題，逐漸趨于大眾化。
二、醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理招聘有效途徑
（一）規(guī)范招聘制度，提高人才質(zhì)量
醫(yī)藥企業(yè)首先應(yīng)該制定出適合企業(yè)自身發(fā)展的招聘制度，可以選擇通過技能、學(xué)歷等限制提高招聘人才的質(zhì)量，并通過招聘前期規(guī)劃、中期實(shí)施、后期總結(jié)等一系列的手段加強(qiáng)對(duì)人力資源招聘的全方位控制，在招聘以及錄用的環(huán)節(jié)應(yīng)該保持公正性、透明性，對(duì)員工的選擇應(yīng)注重其價(jià)值觀與企業(yè)匹合度以及自身實(shí)際能力等綜合素質(zhì)考量。同時(shí)注重招聘的社會(huì)化和公開化，擴(kuò)大招聘范圍，尋求適合企業(yè)核心價(jià)值觀的人才。醫(yī)藥企業(yè)只有形成了規(guī)范化的招聘制度后才能更好的進(jìn)行招聘規(guī)劃，在出現(xiàn)緊急或者臨時(shí)招聘需求時(shí)，能夠快速有效針對(duì)性的提供出招聘方案，減少不必要的支出。
（二）加強(qiáng)招聘規(guī)劃，完善招聘流程
醫(yī)藥企業(yè)的'離職率相對(duì)較高，人員流動(dòng)性不夠穩(wěn)定，所以在招聘前應(yīng)該做好完善的招聘規(guī)劃，例如針對(duì)不同的職位應(yīng)該有不同的招聘方法，在招聘不同的崗位人員應(yīng)該制定不同層級(jí)的招聘方案，避免臨時(shí)招聘存在的準(zhǔn)備不足等問題，提高招聘的效率和質(zhì)量。在完善招聘流程方面，應(yīng)該簡化過于繁瑣的招聘環(huán)節(jié)，避免不必要的人員和物資等浪費(fèi)，做到資源合理優(yōu)先配置，使招聘環(huán)節(jié)擺脫形式化，更加靈活化，專業(yè)化。
（三）明確招聘標(biāo)準(zhǔn)，擴(kuò)大招聘渠道
醫(yī)藥企業(yè)在招聘前應(yīng)該對(duì)暫缺的招聘職位進(jìn)行分析，確定職位的工作屬性、職業(yè)規(guī)劃、技能要求等具體形式，可以通過制定該崗位的工作說明書和工作描述書，進(jìn)一步明確企業(yè)人才招聘的標(biāo)準(zhǔn)，并通過內(nèi)部選拔和外部招聘雙重結(jié)合的方式擴(kuò)大招聘的渠道和范圍，增加企業(yè)招聘選擇時(shí)的針對(duì)性和有效性，由于醫(yī)藥企業(yè)的特殊性，應(yīng)針對(duì)企業(yè)自身特點(diǎn)進(jìn)行相關(guān)招聘，在面試和筆試的環(huán)節(jié)，對(duì)應(yīng)聘者能力、潛質(zhì)、個(gè)人品質(zhì)、心理素質(zhì)進(jìn)行考核分析，通過內(nèi)部選拔可以提升企業(yè)自身的競爭力，減少招聘成本和不必要的風(fēng)險(xiǎn)，外部招聘可以給企業(yè)注入新的生機(jī)和活力，對(duì)內(nèi)部員工也能起到激勵(lì)的作用。
三、結(jié)語
醫(yī)藥企業(yè)的招聘管理應(yīng)該以企業(yè)的未來發(fā)展要求和對(duì)招聘員工的需求為出發(fā)點(diǎn)，在招聘前應(yīng)該做好合理的招聘前期準(zhǔn)備和計(jì)劃，在招聘中應(yīng)該規(guī)范流程、明確標(biāo)準(zhǔn)，在招聘后應(yīng)該總結(jié)好招聘工作中存在的一系列問題，把握好各階段的關(guān)鍵點(diǎn)，減少不必要的支出，合理利用企業(yè)的人力、物力、財(cái)力等一系列的資源，合理優(yōu)化配置，提高工作效益。在人力資源招聘中，醫(yī)藥企業(yè)更應(yīng)注重對(duì)高級(jí)人才和專業(yè)技術(shù)人才的招聘，對(duì)基層醫(yī)藥代表的招聘也應(yīng)該注重人才質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)，從不同層次和級(jí)別的招聘中汲取經(jīng)驗(yàn)，形成醫(yī)藥企業(yè)自身獨(dú)有特色的招聘體制，不斷為醫(yī)藥企業(yè)的發(fā)展添加新的活力，使人力資源招聘環(huán)節(jié)能夠得到可持續(xù)性健康發(fā)展。
招聘與甄選論文篇十三
近年來，招聘越來越被企業(yè)所重視，高效的招聘能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來合適的人才，提高生產(chǎn)力和競爭力。然而，面對(duì)許多求職者，企業(yè)如何從中尋找到合適的人才呢？五種方法的應(yīng)用借鑒：
一、合理的簡歷篩選
在招聘時(shí)，企業(yè)最常使用的方法莫過于簡歷篩選。而如何通過簡歷篩選找到合適的人才成為了一個(gè)難點(diǎn)。對(duì)于個(gè)人簡歷的評(píng)估，需要針對(duì)性地考慮招聘職位的特點(diǎn)，對(duì)于應(yīng)聘人員的企業(yè)經(jīng)驗(yàn)、工作技能、職業(yè)發(fā)展方向等進(jìn)行不同角度的、全方位考察，大力加強(qiáng)簡歷審查。同時(shí)，企業(yè)可以采用公開招聘來吸引更多的求職者。
二、面試時(shí)注重綜合素質(zhì)
在面試環(huán)節(jié)中，企業(yè)應(yīng)從應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)入手。可以從面試者的自我表達(dá)能力、溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、應(yīng)變能力以及個(gè)人發(fā)展?jié)摿Φ确矫鎭砜己嗣嬖囌摺Ｆ髽I(yè)在面試時(shí)，應(yīng)盡量掌握面試者的真實(shí)情況，不能，只看到表面，而忽視了內(nèi)在的素質(zhì)和能力。
三、注重候選人情況分析
企業(yè)在面試及招聘時(shí)，不僅要面對(duì)著優(yōu)秀人才，還有著不同程度的負(fù)面影響因素。如：應(yīng)聘者沒有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷低、各項(xiàng)技能缺乏、性格缺陷等。當(dāng)企業(yè)面對(duì)這樣的求職者時(shí)，應(yīng)采取分析候選人的方法，即拿出自身的長處切實(shí)幫助求職者提高能力，同時(shí)亦可從職業(yè)發(fā)展方面來考慮應(yīng)聘者是否適合工作，為企業(yè)帶來更長遠(yuǎn)的發(fā)展。
四、招聘技巧的學(xué)習(xí)與應(yīng)用
企業(yè)在招聘中需要重視招聘技巧，技巧熟練的招聘人才能快速辨別哪些求職者是適合的，哪些不是。而這需要企業(yè)招聘人員加緊學(xué)習(xí)與應(yīng)用。企業(yè)可以通過定期舉行招聘培訓(xùn)、招聘人員交流會(huì)等形式來傳授技巧方面的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，并且將此技巧運(yùn)用到實(shí)際的招聘當(dāng)中。
五、注重與外界資源的合作
招聘中的合作往往能夠帶來驚人的結(jié)果。因此，企業(yè)應(yīng)注重與外界的資源合作，如城市崗位中心、大學(xué)人才市場或知名人才咨詢公司等，亦可使用社交網(wǎng)絡(luò)工具來加強(qiáng)信息的傳遞和拓寬招聘途徑。
總體而言，企業(yè)在面對(duì)招聘時(shí)，需要注重挖掘每個(gè)人的閃光點(diǎn)，全面評(píng)估各個(gè)方面的素質(zhì)，采用合適的招聘技巧和方式以及注重合作與資源整合的優(yōu)勢，通過這幾方面的應(yīng)用，才能夠?qū)崿F(xiàn)招聘的高效率，發(fā)掘優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展帶來良好的保障。
招聘與甄選論文篇十四
甄選招聘是企業(yè)重要的人力資源管理環(huán)節(jié)之一，它直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展和競爭力。良好的甄選招聘過程能幫助企業(yè)吸引和選拔到適合崗位的人才，提高團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)。在甄選招聘的實(shí)踐中，我意識(shí)到了甄選招聘的重要性，并積累了一些心得體會(huì)。
第二段：明確招聘需求，明確崗位要求
在進(jìn)行甄選招聘之前，首先要明確招聘的需求和崗位的要求。具體到崗位要求上，包括工作職責(zé)、技能要求、行為特征等方面。這樣可以幫助企業(yè)篩選出一批符合要求的候選人，提高甄選招聘效率。此外，在明確崗位要求的同時(shí)，也要關(guān)注企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等軟實(shí)力的要求，從而確保招聘到的人才能夠融入企業(yè)文化。
第三段：廣泛渠道招聘，多元化選拔方式
在甄選招聘過程中，我們應(yīng)該通過多種途徑來吸引候選人的注意。傳統(tǒng)的招聘渠道如招聘網(wǎng)站、招聘會(huì)等仍然是不可缺少的一部分，但我們也可以嘗試其他的渠道，如社交媒體、員工推薦等方式，從而擴(kuò)大招聘范圍，增加候選人的多樣性。在選拔方式上，除了常用的面試外，還可以引入筆試、實(shí)操等環(huán)節(jié)，通過多元化的選拔方式綜合評(píng)估候選人的能力和適應(yīng)度，從而更準(zhǔn)確地選擇最適合的人才。
第四段：注重面試技巧，細(xì)致入微地評(píng)估候選人
面試是甄選招聘中最常用也最重要的環(huán)節(jié)之一。面試時(shí)，我們不僅需要關(guān)注候選人的專業(yè)能力，還需要細(xì)致入微地考察其人格特點(diǎn)、溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等綜合素質(zhì)。在評(píng)估候選人時(shí)，我們可以分為不同的面試環(huán)節(jié)，如個(gè)人面試、小組面試、領(lǐng)導(dǎo)面試等，通過不同的面試方式綜合評(píng)估候選人的表現(xiàn)。此外，我還意識(shí)到面試官需要具備良好的溝通技巧，能夠主動(dòng)引導(dǎo)候選人表現(xiàn)，并結(jié)合候選人的回答提出深入的問題，更準(zhǔn)確地了解候選人的能力和潛力。
第五段：保持積極溝通，注重候選人體驗(yàn)
甄選招聘不僅是企業(yè)選擇人才的過程，也是候選人選擇企業(yè)的過程。作為面試官，在甄選招聘過程中，我們應(yīng)該保持積極的溝通，及時(shí)告知候選人面試結(jié)果，并給予明確的反饋。同時(shí)，我們也需要注重候選人的體驗(yàn)，確保面試過程中的流程順暢、環(huán)境舒適，給予候選人良好的面試體驗(yàn)。候選人與企業(yè)的互動(dòng)過程中，可能也會(huì)有對(duì)企業(yè)的問題或疑慮，我們要耐心解答并積極跟進(jìn)，給候選人留下良好的印象。
總結(jié)：
通過參與甄選招聘，我深刻體會(huì)到了甄選招聘的重要性，并積累了一些心得體會(huì)。通過明確招聘需求、明確崗位要求，廣泛渠道招聘，多元化選拔方式，注重面試技巧和保持積極溝通，我們可以提高甄選招聘的效率和準(zhǔn)確性，最終招聘到適合崗位的人才，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
招聘與甄選論文篇十五
摘要：隨著社會(huì)的進(jìn)步發(fā)展，各行業(yè)間競爭日益激烈，而企業(yè)單位為了在行業(yè)競爭中獲得更大的成功與發(fā)展，則需要不斷的招聘吸收更多的人才。文章針對(duì)企業(yè)單位招聘的重要性和積極作用展開探討，分析現(xiàn)階段在進(jìn)行招聘工作過程中存在的問題，并提出了相應(yīng)的解決辦法，希望能夠使企業(yè)在人員招聘時(shí)獲得更加良好的招聘績效。
關(guān)鍵詞：企業(yè)招聘人才招聘提高招聘績效
為提高企業(yè)在現(xiàn)代化社會(huì)發(fā)展過程中的自身競爭力，越來越多的企業(yè)單位對(duì)于人才的招聘需求呈逐漸加大態(tài)勢，在一定層面上企業(yè)能否在未來獲得更加長遠(yuǎn)的發(fā)展與人才招聘有著密不可分的關(guān)系。而現(xiàn)階段部分企業(yè)在面向社會(huì)，進(jìn)行招聘人才的過程當(dāng)中還存在一定的誤區(qū)，致使無法有效的針對(duì)自身特點(diǎn)通過更少的時(shí)間獲得良好的招聘效果。同時(shí)對(duì)于招聘過程中應(yīng)采用的科學(xué)流程還較不明確，因此文章中將針對(duì)如何通過良好的人才招聘，使企業(yè)能夠準(zhǔn)確的聘請(qǐng)到適應(yīng)自身?xiàng)l件與發(fā)展特點(diǎn)的人員，使企業(yè)與員工共同進(jìn)步，最終達(dá)到雙贏的良好目標(biāo)。
一、企業(yè)招聘的實(shí)際意義
通過科學(xué)、合理的方式方法提高企業(yè)在招聘時(shí)的績效情況，不僅可以加強(qiáng)企業(yè)自身的人才儲(chǔ)備，同時(shí)也可與現(xiàn)有人員進(jìn)行默契融合，使企業(yè)煥發(fā)出更加旺盛的.生命力。而根據(jù)實(shí)際工作進(jìn)行分析總結(jié)，合理的招聘內(nèi)容對(duì)企業(yè)有以下幾點(diǎn)實(shí)際意義：第一，可以有效提升企業(yè)工作人員對(duì)于工作的滿足度及對(duì)企業(yè)的凝聚力。通過合理有效的招聘工作的開展，使企業(yè)內(nèi)部工作人員在工作當(dāng)中進(jìn)一步提高對(duì)企業(yè)的向心力與凝聚力，使其了解企業(yè)所需并加大自身的工作責(zé)任心，使企業(yè)長久保持在良性循環(huán)當(dāng)中，避免出現(xiàn)工作者士氣低落進(jìn)而曠工、辭職等情況。第二，將企業(yè)招聘工作進(jìn)行進(jìn)一步提升，可使企業(yè)能夠準(zhǔn)確的找到所需要的人才，減小因人員不符合崗位要求規(guī)定或?qū)I(yè)技能較差等情況的發(fā)生概率，使企業(yè)在招聘后的人員培訓(xùn)環(huán)節(jié)上，能夠投入更少的精力，獲取更大的人員培訓(xùn)成效。第三，通過對(duì)新人才的招聘，不僅可以進(jìn)一步擴(kuò)充企業(yè)隊(duì)伍整體實(shí)力，還能夠在一定層面上對(duì)原先企業(yè)內(nèi)工作人員帶來積極工作的態(tài)度推進(jìn)作用，進(jìn)一步提高工作人員整體工作干勁。
二、現(xiàn)階段企業(yè)招聘工作的不足
現(xiàn)階段部分企業(yè)在進(jìn)行人才招聘的過程中還存在著一定的欠缺，對(duì)有關(guān)內(nèi)容的認(rèn)識(shí)及招聘方式有待提高。首先，部分企業(yè)在進(jìn)行招聘內(nèi)容時(shí)對(duì)于招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定尚存不足，對(duì)部分崗位設(shè)定的要求與實(shí)際情況存在偏差，對(duì)學(xué)歷、證書、工作經(jīng)驗(yàn)等硬性規(guī)定較多，從而在招聘的過程中失去靈活調(diào)整的能力，過于重視應(yīng)聘者的資歷，忽略其在未來發(fā)展的可能性。甚至還有部分企業(yè)將有關(guān)招聘工作內(nèi)容進(jìn)行外包，通過合作方幫助招聘，此類招聘方式極易因合作方對(duì)企業(yè)不夠了解從而造成人才的浪費(fèi)，且難以做到公正、公平的招聘。其次，部分企業(yè)僅僅針對(duì)當(dāng)前崗位空缺進(jìn)行招聘工作，從而忽視了企業(yè)長期發(fā)展的人才需求問題。同時(shí)所采用的招聘方案也較為單一，缺乏對(duì)招聘流程的整體規(guī)劃性，致使僅招聘到空缺崗人員，失去了人才積累的寶貴機(jī)會(huì)。再次，企業(yè)在進(jìn)行招聘工作時(shí)，因招聘負(fù)責(zé)人對(duì)招聘工作理解不夠深入，面試、招聘方式方法過于單一，使得招聘結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期效果。此類問題的產(chǎn)生往往是因?yàn)檎衅溉藛T對(duì)于招聘工作理解尚淺，僅僅對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行簡單的問題提問，沒有系統(tǒng)化的招聘技巧，從而造成難以對(duì)應(yīng)聘者做到全面細(xì)致的了解。還有一種情況是招聘負(fù)責(zé)人對(duì)于自身形象的思想認(rèn)識(shí)較弱，沒有意識(shí)到自身形象代表了整個(gè)企業(yè)的文化及形象，因此也在一定程度上使招聘工作效果不佳。
三、有效提高企業(yè)招聘績效的幾點(diǎn)建議
1.完善招聘前的人力資源規(guī)劃工作
企業(yè)在著手進(jìn)行人才招聘工作前，應(yīng)當(dāng)制定好相關(guān)的規(guī)劃方案，并嚴(yán)格執(zhí)行。首先需要對(duì)不同崗位、不同方面的人才進(jìn)行主次分類，對(duì)實(shí)際工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行衡量，同時(shí)還要注意衡量應(yīng)聘者未來發(fā)展?jié)撃艿母叩?。其次要注意?duì)空缺崗需求以及人才儲(chǔ)備需求的劃分，對(duì)滿足空缺崗位需求的應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)給予一定的考察期，而人才儲(chǔ)備方面則需要對(duì)應(yīng)聘者的各方面潛能進(jìn)行衡量，不僅要確保在未來有一定的發(fā)展空間，空時(shí)還要確保擁有一定的責(zé)任心，能夠認(rèn)真對(duì)待日常中的各項(xiàng)工作并服從公司安排。
2.認(rèn)真篩選招聘渠道
目前社會(huì)當(dāng)中有著各式各樣的招聘方法和渠道，此類現(xiàn)象在為企業(yè)單位帶來招聘便利的同時(shí)，有關(guān)負(fù)責(zé)人也應(yīng)當(dāng)意識(shí)到在進(jìn)行招聘渠道的選擇時(shí)要盡可能的認(rèn)真細(xì)致，避免加大無謂投入。一般情況下常見的招聘信息渠道有廣告發(fā)布、報(bào)紙板塊、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)發(fā)布、人才市場、內(nèi)部招聘等。企業(yè)招聘相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)對(duì)上述幾類方法進(jìn)行一定的細(xì)致了解，找出最適合企業(yè)現(xiàn)狀的招聘方式，同時(shí)針對(duì)企業(yè)所需不同崗位人才要求進(jìn)行平臺(tái)的選擇，也需要列入考慮。建議企業(yè)在進(jìn)行招聘工作時(shí)應(yīng)當(dāng)以崗位要求與人才培養(yǎng)為主要思考方向，采用內(nèi)外結(jié)合的方式進(jìn)行招聘，才能最大化招聘成效。
3.完善招聘流程
企業(yè)相關(guān)招聘人員在進(jìn)行招聘工作前，應(yīng)當(dāng)對(duì)招聘流程進(jìn)行全面細(xì)致的了解，并結(jié)合自身企業(yè)特點(diǎn)與需求做出調(diào)整，使其細(xì)致化、完善化、規(guī)范化。一般情況下，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人通過與公司內(nèi)部各崗位負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，確定各崗位空缺職位、上崗要求、職位數(shù)量。同時(shí)與人力資源部門有關(guān)工作人員共同進(jìn)行會(huì)議溝通，共同商議并選取適合的招聘方式與招聘方向，商議結(jié)束后再面向社會(huì)進(jìn)行招聘工作。
4.提升招聘負(fù)責(zé)人的綜合能力，加強(qiáng)自身形象建設(shè)
有關(guān)企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)清晰的意識(shí)到自身的形象，將代表了公司的整體形象，是企業(yè)的“活名片”。因此，在面向社會(huì)進(jìn)行招聘工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意自身形象的建設(shè)，保持良好的精神面貌。在與應(yīng)聘者進(jìn)行溝通面試的過程中，注意溝通用語的合理使用。向應(yīng)聘者詢問并提出公司崗位要求的過程中要避免夸大成分，不可虛報(bào)用人待遇，更不可夸大承諾發(fā)展規(guī)劃，要確保每一次面試溝通都能夠?qū)嵤虑笫?，正確的傳達(dá)公司情況、用人要求。以此來確保通過招聘進(jìn)入公司的人員在上崗前已經(jīng)對(duì)企業(yè)規(guī)劃、企業(yè)現(xiàn)狀有一定的了解，而非“慕名而來”。同時(shí)還要求有關(guān)負(fù)責(zé)人加強(qiáng)自身的綜合能力水平，能夠?qū)?yīng)聘者進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估，在工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷證書、發(fā)展?jié)撃艿榷鄠€(gè)方面合理審視，避免錯(cuò)過人才等情況的發(fā)生。
5.提高企業(yè)形象的對(duì)外展示與宣傳工作
部分中小企業(yè)在招聘的過程中與大企業(yè)相比缺少有效競爭力，因此應(yīng)當(dāng)著重加強(qiáng)對(duì)外展示及企業(yè)宣傳等有關(guān)工作。通過良好的宣傳展示，加強(qiáng)招聘環(huán)節(jié)中應(yīng)聘者對(duì)公司的整體形象了解。此類宣傳工作并不是單一指文案宣傳，還應(yīng)當(dāng)通過招聘負(fù)責(zé)人的良好精神形象，以及言行舉止來進(jìn)行有效建立。在雙方面試的過程中還要對(duì)接待環(huán)境進(jìn)行良好的布置，營造出一個(gè)良好的溝通氛圍環(huán)境，提高面試應(yīng)聘成功率。
綜上所述，隨著社會(huì)的進(jìn)步，各行業(yè)內(nèi)企業(yè)行業(yè)的競爭日漸激烈，為了更好的維持穩(wěn)定發(fā)展并不斷壯大，有關(guān)企業(yè)需進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)于招聘工作的重視程度。嚴(yán)格規(guī)范化招聘流程、降低人才招聘時(shí)的硬性指標(biāo)，加大對(duì)人才的潛力挖掘工作與后期培養(yǎng)的關(guān)注度。同時(shí)認(rèn)真選取適合企業(yè)現(xiàn)狀、企業(yè)特點(diǎn)的招聘渠道，通過多方渠道進(jìn)行衡量，采用內(nèi)外結(jié)合的方式，以最小的投入獲得最大的招聘收益，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。
招聘與甄選論文篇十六
在當(dāng)今快節(jié)奏、高強(qiáng)度的工作環(huán)境下，如何提升人力資源管理工作的效果和效率，是每一位人力資源從業(yè)者都要面對(duì)和思考的問題。pdca作為一種倍受推崇的管理思想和工作方法，在人力資源管理工作中具有相當(dāng)積極的實(shí)踐應(yīng)用價(jià)值。招聘作為人力資源管理的基礎(chǔ)性、常規(guī)性工作，從需求的提出到最后的錄用和評(píng)估，時(shí)間長、環(huán)節(jié)多、涉及面廣。運(yùn)用pdca來管理招聘工作，有助于提升招聘體系設(shè)計(jì)、實(shí)施、評(píng)估、改進(jìn)全過程的科學(xué)化程度，滿足閉環(huán)管理、持續(xù)提升的要求。
一、pdca的含義
pdca循環(huán)是由美國統(tǒng)計(jì)學(xué)家戴明博士（w.edwardsdeming）提出來的，是英文plan、do、check和action的縮寫，其含義是指計(jì)劃、實(shí)施、檢查、改善。p（plan）代表根據(jù)任務(wù)和目標(biāo)的要求，為提供結(jié)果建立必要的目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃；d（do）代表執(zhí)行，實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃；c（check）代表檢查評(píng)估，檢查計(jì)劃實(shí)施的結(jié)果與目標(biāo)是否一致；a（action）代表反饋和改善，對(duì)檢查評(píng)估結(jié)果進(jìn)行處理，將好的做法、行之有效的措施加以固化，并納入工作標(biāo)準(zhǔn)和管理制度，對(duì)工作中的教訓(xùn)進(jìn)行總結(jié)，對(duì)存在問題分析原因、思考對(duì)策并納入下一次pdca循環(huán)里進(jìn)行改善。在pdca管理活動(dòng)中，工作都是根據(jù)這樣一個(gè)個(gè)計(jì)劃、實(shí)施、檢查、改善的過程來進(jìn)行的，這樣的管理是一個(gè)不斷循環(huán)的過程，一個(gè)循環(huán)的結(jié)束剛好是另一個(gè)循環(huán)的開始。
二、基于pdca的招聘管理體系
（一）p（plan）階段
凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。招聘工作計(jì)劃階段主要包括制訂人員需求計(jì)劃和制訂招聘實(shí)施計(jì)劃。
1.制訂人員需求計(jì)劃。人力資源管理系統(tǒng)作為組織發(fā)展戰(zhàn)略支持系統(tǒng)的重要組成部分，需要在各個(gè)環(huán)節(jié)與組織戰(zhàn)略緊密結(jié)合，并選擇適合的工作實(shí)施策略。招聘工作要在崗位素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上，將組織文化、核心能力貫穿于招聘活動(dòng)中，因此，制訂人員需求計(jì)劃時(shí)，首先要根據(jù)組織的`發(fā)展目標(biāo)對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)的要求，對(duì)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)進(jìn)行盤點(diǎn)，并梳理上級(jí)管理部門招聘政策和本單位人力資源管理規(guī)章制度對(duì)招聘工作的要求。其次，根據(jù)業(yè)務(wù)重點(diǎn)和難點(diǎn)，對(duì)專門人才的需求進(jìn)行調(diào)研和分析，通過崗位職責(zé)或業(yè)務(wù)整合、培訓(xùn)、激勵(lì)等方式充分挖掘現(xiàn)有人才資源潛能，人盡其才，才盡其用，最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有人才資源的作用。最后，將確實(shí)無法滿足的用人需求，列入年度人員招聘計(jì)劃，并明確招聘人才類別（一般人才、高層次人才）、招聘渠道（校園招聘、社會(huì)招聘、內(nèi)部招聘、調(diào)動(dòng)、獵聘等）、擬聘崗位、人數(shù)、條件（年齡、學(xué)歷、職稱、資格證書、科研、項(xiàng)目或工作經(jīng)歷等）。
2.制訂招聘實(shí)施計(jì)劃。根據(jù)人員需求計(jì)劃，按照既定的招聘渠道，制訂詳細(xì)的實(shí)施計(jì)劃。實(shí)施計(jì)劃一般由以下內(nèi)容構(gòu)成。報(bào)名及繳費(fèi)：報(bào)名表的設(shè)計(jì)、報(bào)考方式、繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)及繳費(fèi)平臺(tái)、報(bào)名時(shí)間及地點(diǎn)。資格審查：審查的標(biāo)準(zhǔn)和審查的時(shí)間及地點(diǎn)。筆試和面試：開考比例、考試范圍、出題方案、考官的組成、考試時(shí)間、地點(diǎn)、筆試及面試計(jì)分方法及淘汰方式、成績公布。體檢：體檢標(biāo)準(zhǔn)、費(fèi)用、體檢地點(diǎn)?？己耍嚎己隧?xiàng)目、考核標(biāo)準(zhǔn)。公示：公示范圍、公示項(xiàng)目、公示未通過者的處理方式。錄用及報(bào)到：報(bào)到提交資料、報(bào)到時(shí)間及報(bào)到后工作安排。紀(jì)律監(jiān)督：監(jiān)督機(jī)構(gòu)聯(lián)系方式、聯(lián)系人、回避政策、違紀(jì)處理原則。
（二）d（do）階段
有了好的計(jì)劃，還得在實(shí)施階段保質(zhì)保量地完成，確保不走樣、不變質(zhì)。招聘工作的實(shí)施，就是緊緊圍繞招聘目標(biāo)，根據(jù)p階段制訂的實(shí)施計(jì)劃，按照既定的工作標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范程序和時(shí)間節(jié)點(diǎn)執(zhí)行各項(xiàng)工作內(nèi)容。
以面試的組織實(shí)施為例。第一，按照筆試成績和既定的淘汰方式（如逐輪淘汰、綜合淘汰等），確定面試入圍人員名單。第二，根據(jù)招聘崗位的專業(yè)特點(diǎn)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，確定面試范圍，選擇面試方式（如行為面試、壓力面試、情景面試、公文筐、非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等），并設(shè)計(jì)面試環(huán)節(jié)。第三，委托專家命制試題，并根據(jù)面試人數(shù)印制題本。第四，制訂測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，并印制評(píng)分表。第五，確定面試時(shí)間及面試場地，布置考場。第六，通知面試人員面試時(shí)間、地點(diǎn)和需攜帶的資格審查資料（可與二、三、四項(xiàng)同步進(jìn)行）。第七，選擇考官，組織考官培訓(xùn)，明確考官職責(zé)和紀(jì)律要求，讓考官了解招聘崗位要求和測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。第八，面試實(shí)施。第九，根據(jù)計(jì)分方法（如平均分法、體育計(jì)分法等）統(tǒng)計(jì)面試成績。第十，按既定的計(jì)分方式折算總成績后，向考生（或社會(huì)）公布。
（三）c（check）階段
檢查，即是對(duì)標(biāo)工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)，看是否執(zhí)行到位、是否達(dá)到預(yù)期效果，評(píng)估差距，c階段涵蓋在招聘活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，用數(shù)據(jù)和事實(shí)來驗(yàn)證計(jì)劃、方案、措施是否科學(xué)可行。招聘工作檢查主要有三個(gè)方面：第一，通過錄用人員數(shù)量與質(zhì)量匹配檢查，評(píng)估招聘條件設(shè)置的有效性、招聘信息是否宣傳到目標(biāo)人群、提供的待遇和工作條件是否具有外部競爭力等；第二，通過招聘方法的成效檢查，評(píng)估招聘程序設(shè)計(jì)的公平公正性、面試題目的針對(duì)性和保密性、測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的有效性以及面試方式選擇的合理性等；第三，招聘成本效益檢查，評(píng)估招聘宣傳費(fèi)、場地費(fèi)、人工工資、差旅費(fèi)及錄用安置費(fèi)用，如果招聘總費(fèi)用與實(shí)際招聘人數(shù)之比小，則招聘成本低，比值大則招聘成本高。通過以上數(shù)據(jù)和事實(shí)的形式來分析檢查，可以反映出整個(gè)招聘管理體系的科學(xué)性和完整性，可以看出招聘活動(dòng)是否存在問題以及問題出在什么地方。
（四）a（action）階段
反饋、改善階段是總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、肯定成績、糾正錯(cuò)誤的階段。推動(dòng)pdca循環(huán)，關(guān)鍵在于此階段。在這個(gè)階段，要將好的做法、行之有效的措施加以固化，并納入工作標(biāo)準(zhǔn)和管理制度，實(shí)現(xiàn)工作質(zhì)量的螺旋式提升。對(duì)于存在的問題，認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，從制度設(shè)計(jì)上、流程管理上避免問題的再現(xiàn)，并轉(zhuǎn)到下一個(gè)pdca循環(huán)中加以改進(jìn)。比如對(duì)于招聘渠道的分析，可以總結(jié)出：校園招聘的費(fèi)用雖然低廉，但人員職業(yè)化水平偏低，離職率較高，需接受完整培訓(xùn)，所以適合中低端崗位；內(nèi)部招聘能提升員工士氣、招聘費(fèi)用少且磨合成本低，但人員選擇面窄，且不利于思維創(chuàng)新；獵頭公司通過他們所掌握的人才信息，能快速找到所需人才，但成本高、風(fēng)險(xiǎn)大。有了相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，在制訂計(jì)劃時(shí)就可以根據(jù)實(shí)際情況有的放失。
三、基于pdca的招聘工作特點(diǎn)
運(yùn)用pdca的思想管理招聘工作，可以使工作更加條理化、系統(tǒng)化和科學(xué)化，具有如下特點(diǎn)。
1.大環(huán)套小環(huán)。招聘工作的各個(gè)環(huán)節(jié)都是圍繞招聘目標(biāo)來開展的，在計(jì)劃的編制、信息的發(fā)布、報(bào)名、考試等各個(gè)環(huán)節(jié)都可以用pdca的方式來進(jìn)行管理，大環(huán)套小環(huán)、小環(huán)保大環(huán)、推動(dòng)大循環(huán)，彼此協(xié)同，互相促進(jìn)。
2.持續(xù)改進(jìn)、螺旋式上升。組織的招聘工作幾乎年年都有，招聘循環(huán)一次，經(jīng)驗(yàn)總結(jié)便多一次，相比上一輪pdca,質(zhì)量也將不斷上升一層，未解決的問題再進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)，再運(yùn)轉(zhuǎn)、再提高。
四、結(jié)語
運(yùn)用pdca的管理方式開展招聘工作，能夠?qū)崿F(xiàn)招聘工作的閉環(huán)管理和持續(xù)改進(jìn)，達(dá)到提升招聘效果和效率的目標(biāo)。值得注意的是，pdca的精髓在于持續(xù)不斷改善，運(yùn)用pdca循環(huán)，要克服慣性思維，當(dāng)相關(guān)條件發(fā)生變化時(shí)，要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行變通，而不是硬取現(xiàn)有流程。
參考文獻(xiàn)
招聘與甄選論文篇十七
招聘與甄選一直是企業(yè)發(fā)展中十分重要的一環(huán)。之前，在我的課程學(xué)習(xí)中，老師就向我們介紹過實(shí)驗(yàn)方法在招聘與甄選中的應(yīng)用。最近，我也親身參與了一次招聘與甄選實(shí)驗(yàn)，深刻領(lǐng)悟到實(shí)驗(yàn)方法在招聘和甄選中的重要性。
第二段：實(shí)驗(yàn)細(xì)節(jié)
在這次實(shí)驗(yàn)中，我們小組選擇了一個(gè)公司，設(shè)計(jì)了一個(gè)招聘與甄選實(shí)驗(yàn)，對(duì)其中的候選人進(jìn)行了一系列的測試和評(píng)估。這些測試和評(píng)估包括簡歷分析、面試、能力測試、問卷調(diào)查等。通過這些方法，我們可以更全面地了解每個(gè)候選人的能力和特點(diǎn)，找到最適合公司發(fā)展的人才。
第三段：實(shí)驗(yàn)體會(huì)
在這個(gè)過程中，我深刻意識(shí)到實(shí)驗(yàn)方法的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。相比于傳統(tǒng)的招聘和甄選方法，實(shí)驗(yàn)方法能夠更加客觀、全面、準(zhǔn)確地評(píng)估每位候選人的綜合素質(zhì)和能力。同時(shí)，實(shí)驗(yàn)方法也更加規(guī)范，人為干擾和主觀判斷的影響大大降低，能夠更加公正地評(píng)估每個(gè)候選人。
第四段：實(shí)驗(yàn)結(jié)果
在實(shí)驗(yàn)結(jié)果中，我們小組成功找到了兩位非常符合公司要求的人才，并讓他們加入公司。這兩位新員工，在實(shí)驗(yàn)中表現(xiàn)非常出色，成功通過了所有的測試和評(píng)估，證明了我們實(shí)驗(yàn)方法的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。而與此同時(shí)，在實(shí)驗(yàn)中表現(xiàn)不佳的候選人也很快被排除，免去了公司后期招聘和培養(yǎng)成本。
第五段：結(jié)論
綜上所述，實(shí)驗(yàn)方法在招聘與甄選中的應(yīng)用是十分必要和重要的。相比于傳統(tǒng)的招聘和甄選方法，實(shí)驗(yàn)方法能夠更加客觀、全面、準(zhǔn)確地評(píng)估每位候選人的綜合素質(zhì)和能力，減少人為干擾和主觀判斷的影響，更加公正地評(píng)估每個(gè)候選人。因此，在企業(yè)招聘和甄選中，我們應(yīng)該積極使用科學(xué)、客觀的實(shí)驗(yàn)方法，找到最適合公司發(fā)展的人才，為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
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