通過寫心得體會，我們可以更好地理解自己的優(yōu)點和不足，進而改進自己。心得體會要有自己的獨特見解，不要濫用模板和套話，保持獨立思考的能力。以下是小編為大家收集的心得體會范文，供大家參考與借鑒。
學?？冃Э己诵牡皿w會篇一
正是江南好風景，金秋時節(jié)下常州。轉眼間，為期兩天的全省農商行常州薪酬學習培訓活動已經結束。能夠有這樣的機會近距離的接觸先進農商行的薪酬體系、激勵辦法，學習江南農商行的考核措施、工作精髓，感受書畫江南現(xiàn)代城市的優(yōu)美風光、人文氣息，讓我受益匪淺、倍受啟發(fā)、深受鼓舞。
“實”事求是理念先。俗話說“鞋子合不合腳，只有自己最清楚”，而江南農商行的薪酬考核模式給我的體會就是實事求是、符合實際。雖然在總體架構上必須準從上級行工作要求，但在自助創(chuàng)新上卻是始終圍繞自身發(fā)展需要、自身目標實際，結合了高新城市定位和業(yè)務服務市場需求，充分學習和借鑒優(yōu)秀先進經驗，持續(xù)探索出了一條適合自己的薪酬考核模式，同時在建立整體考核思路的基礎上持續(xù)按照工作需要、市場定位調整考核方式，貼近一線實際、貼近工作需要，將績效考核同個人業(yè)績相結合，實現(xiàn)了人力資源的激發(fā)化，持續(xù)發(fā)揮了考核的配置器功能、指揮棒作用。
“細”化方案有措施。天下大事，必作于細。薪酬考核關乎民生、關乎企業(yè)發(fā)展命脈。績效活則人力活，績效強則人力強。江南農商行如何創(chuàng)造三年零招人的記錄確實需要我們深思。學習江南農商行薪酬考核相比較我行來說不同點有很多，但尤為突出的就是條線細化考核和整體考核相結合，以工作工種條線的不同，重點偏向條線工作業(yè)績來作為員工實現(xiàn)自我價值的優(yōu)劣，在一定水準上更加體現(xiàn)了員工為銀行創(chuàng)利的獲得性，堅決打破了“吃大鍋飯、相互包庇”“不良驅逐良幣”現(xiàn)象，極大的體現(xiàn)了“多勞多得”的`公平性。同時將對部分績效實行二次分配，充分給予了管理人員管理權限，堅決避免了員工“好大喜功、自顧個人不顧集體”的自私行為，實現(xiàn)了績效管人、用人、激發(fā)人的一體化統(tǒng)一。
“精”?？己顺隽夹?。如何體現(xiàn)考核職能，如何發(fā)揮考核激勵功效，關鍵在于一項工作的做精做專。江南農商行以“工匠精神”把績效考核做成了一項系統(tǒng)化工程的品質，深刻值得學習。江南農商行的績效考核體系重點形成了以系統(tǒng)服務為支撐、整體考核為導向、細化措施為抓手的管理架構，通過精耕崗位員工工作偏向、精耕系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析、精耕考核管理趨向，讓每一位員工都能參與到績效考核中來，同時在考核中持續(xù)形成一套集學習培養(yǎng)、績效考核、人才使用為合成的良性品臺，真正能夠讓每一位員工在農商行大舞臺上體現(xiàn)自身的才華，讓每一位員工崗有所值、崗有所顯。同時持續(xù)增強了考核的體系化建設，形成了一套專業(yè)化的操作模式和工作特色，讓績效考核變得個性化，讓每一位員工變得突出化。
學?？冃Э己诵牡皿w會篇二
績效管理培訓也有一段時間，依據(jù)所學結合我局基層實際我談以下一些看法：
績效是一個體系，該體系包括個人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門績效是連接個人與組織績效的橋梁企業(yè)實施績效管理的目的和實際用途在于：績效管理促進組織和個人績效的提高；績效管理促進管理和業(yè)務流程優(yōu)化；績效管理保證組織管理目標的實現(xiàn)。
推行績效管理，要講究科學，企業(yè)需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核。考核應按企業(yè)、部門實際需要，重點解決一兩個問題，而績效管理是全方位的。績效考評、360度評估，強制排名等方式方法的運用，都不是千篇一律的，適合的部門及工作實際不盡相同。對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應用?？冃Ч芾響钦麄€企業(yè)的大事，是“大合唱”而非“獨角戲”，績效管理需全部部門共同參與，而不是只有人力資源部唱獨角戲；任何部門、任何員工都應當重視。
一、結合我局實際，我認為職工普遍對關鍵業(yè)績與非關鍵業(yè)績理解不夠，兩種指標之間的抵觸同時也無法避開。我局自上而下統(tǒng)一推行了以kpi為核心的績效管理，大部分部門及職工不能夠充分理解何為kpi，就算知道這個名詞的含義也無法將關鍵與非關鍵區(qū)分開來。既然是關鍵業(yè)績，業(yè)績指標不能太多，但是指標少了又無法掩蓋工作的全部內容，企業(yè)是一個整體，某一個部門的關鍵業(yè)績，還在于別的部門的協(xié)作，而別的部門的協(xié)作工作，對于這個部門又是一個非關鍵業(yè)績。假如都考核，就會發(fā)覺考核指標太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責任、“事不關己高高掛起”的局面，出了問題不能統(tǒng)一協(xié)調，造成資源鋪張，降低企業(yè)效率。
二、績效考核臨時停留在只與獎金掛鉤階段，績效管理單純性的成為績效考核。與獎金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進一步改良。將獎金與考核成果掛鉤，原來是為了激勵員工。但是，在各個部門所指定的考核的指標中，有很大一部分會受到外部環(huán)境的影響。有時候實現(xiàn)了目標的，不見得是做的好的，沒有實現(xiàn)目標的，不見得是做的不好的?？己顺晒酮劷饞煦^，就不是在激勵員工，而成為賭誰運氣好，在基層為了避開這種狀況的發(fā)生，實行的措施基本上都為均獎模式，大家都一樣，誰也不多，誰也不少。有什么問題別問，你看看別人就行。而員工本身就會理所應當?shù)恼J為我每個月都應當發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負面影響。
三、績效激勵不夠明顯，績效考核幾乎成為管理層的懲處工具。會有管理層經常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不服從支配就考核你”，而很多東西都沒有在指標體系里面表達出來，也不會考慮到基層員工的工作實際，僅憑感覺進行考核與評價，而對事情或者工作本身的`事實完全忽視，不同人，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的，而運用事實評價所搜集到的事實，也會受到客觀因素的影響。更嚴重的是，跨部門的多個崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不分明，管理層亂使用考核權利，跨部門無標準地進行考核，一意孤行地認為作為管理者我就有權利懲處你，雖然我不是你的直接上級但是我就是要考核你，“考核”二字已經變相進展為只是單純的懲處而沒有激勵層面。所以績效激勵必需全面，績效評價應當感覺與事實相結合，避開激勵的片面性。
四、績效申訴是否應當考慮在績效管理范圍之內？績效溝通的渠道是否應當多樣化？管理者在績效溝通中扮演的角色格外重要，有效溝通成為績效管理中績效評價合理性至關重要的確定因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項特殊重要的環(huán)節(jié)?？冃嬲勈峭ㄟ^面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結果，掛念員工總結閱歷，不僅要找出缺乏，而且要與員工共同確定下期績效目標的過程。從而來實現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作狀況的溝通和確認。不開心的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權威壓力寧愿“息事寧人”的想法作祟。造成果效管理流于形式。
五，績效管理如何更好的為企業(yè)文化建設服務？誠信、責任、奉獻、創(chuàng)新，構建和諧企業(yè)文化，需要獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標明確、公正公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關鍵內容?？冃Ч芾硇枰谶@些方面進行努力，而且也只有績效管理能夠將其量化而更好地為其服務。創(chuàng)建“努力超越、追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個人價值取向，只在公司普遍達成這種價值取向，合理設置績效目標，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標的執(zhí)行。
學?？冃Э己诵牡皿w會篇三
當好宣揚員，提高向員工灌輸績效管理認知的力量?？冃Ч芾淼闹黧w是管理者和員工，首先要引導全體員工轉變觀念，統(tǒng)一思想，增加對績效管理重要性的認識，使全體員工真正領會集團公司黨委的決策，全面理解績效管理的內涵和戰(zhàn)略意義。首先，管理者自身要加強學習，做到思想觀念的轉變要比員工更加深入，在績效管理中的工作技巧比員工更加嫻熟，確保更好的理解和執(zhí)行。其次是要加強宣揚教育，充分利用日照電力報、信息港、電力動態(tài)等媒介，有打算地開展宣揚活動，使員工接受、理解績效管理的基本理念、概念，把握基本的操作要領。通過廣泛宣揚，加強培訓，使全員都懂績效管理，都談績效管理，都知道如何提高自己的績效，將管理的責任交給員工自己，使企業(yè)真正用好績效管理這個管理杠桿，教會員工如何制定自己的績效管理并很好地管理自己的績效，把員工錘煉成自己的績效管理專家，更好地進行自我管理。
當好合作伙伴，提高與員工協(xié)作共贏的力量。提倡管理者與員工的績效合作伙伴的關系，是績效管理的一個創(chuàng)新，突破了傳統(tǒng)意義上的上下級觀念，實現(xiàn)了管理者與員工關系在績效上的統(tǒng)一，使管理者、員工以及企業(yè)本身都成為了績效管理的責任者和受益者。管理者的績效高低通過員工的績效來實現(xiàn)，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步。通過在公司內提倡這種合作伙伴關系，使各級管理者樹立對員工負責就是管理者對自己負責的意識，促使管理者與員工同舟共濟，風險共擔，利益共享，協(xié)作共贏。[中好指導員，提高分解目標與制定目標的力量?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠景目標和員工的績效目標的有效結合。在這一過程，管理者必需當好指導員，科學分解戰(zhàn)略目標和制定部門目標與員工目標，層層分解部門目標和崗位職責。部門負責人在與員工共同設定具體的績效目標時，要依據(jù)企業(yè)的年度經營打算和管理目標，圍繞本部門的業(yè)務重點、策略目標制定本部門的.工作目標打算，依據(jù)員工具體崗位職責，將部門目標層層分解，具體到相關責任人，使每個員工根據(jù)企業(yè)要求的方向去努力，確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標真正得以落實。
當好教練員，提高與員工溝通的力量。績效目標制訂后，管理者要做的工作就是如何掛念員工實現(xiàn)目標。在這一過程中，管理者應做好教練員，與員工保持準時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導員工業(yè)績的提升。有效溝通是績效管理成敗的關鍵，而在企業(yè)中溝通的技能往往是很多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績效，管理者必需不斷爭辯溝通的技巧、方法，提高溝通的力量要營造良好的公平溝通氣氛，轉變傳統(tǒng)的自上而下傳達任務的方式，主動建立彼此的信任關系，要擅長做好正面和負面的溝通，既要激勵先進者，又要鞭策落后者，通過有效的溝通和激勵，激發(fā)員工對工作和目標的熱忱，鼓舞和指導員工高效率地行動，促使員工準時發(fā)覺問題，并主動實行措施去解決問題。
當好記錄員，提高科學評估員工績效的力量。員工的績效最終要通過評估檢驗，管理者必需把握如何才能更加公正、更加公正地考核員工的方法，給員工一個說法。管理者要擅長做有心人，堅持在日常工作中切身觀看，認真當好記錄員，記錄下有關員工績效表現(xiàn)的詳情，形成果效管理的文檔，以作為月度和年終考核的根據(jù)。在績效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價，要做到不人云亦云，不道聽途說，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公正公正，為公司薪酬管理、培訓進展供應一個重要根據(jù)，為公司營造人人比業(yè)績，人人比奉獻的“擔憂于現(xiàn)狀、不相安無事”的良好氣氛。
學?？冃Э己诵牡皿w會篇四
8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點單位，第一次參與內部考核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點和缺乏他們進行了總結，在這里與全體同事進行共享：
優(yōu)點：
1、將工作以打算形式一一列出，清晰明白、先后有序、工作具有打算性、階段性；
4、遵化中層干部通過績效考核，與公司價值觀更加一致，對公司文化更加認同；
缺乏：
4、沒有明確的績效考核制度，制度應當成文并下發(fā)；
5、一線員工仍持確定的懷疑看法和抵觸心情，還需進行磨合，如今推行績效考核簡潔產生不穩(wěn)定因素。
遵化對于工作擅長積累、總結閱歷和缺乏，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起共享。有利于工作的溝通和改良，充分表達了發(fā)揚"開放共享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應學會對工作進行總結和共享，防止閉門造車。只有"開放共享"才能讓全公司共同進退，共同提高！
學校績效考核心得體會篇五
企業(yè)要想在浩瀚的商海立足，尋找到企業(yè)發(fā)展生存的空間，最重要的一點是謀求客戶的認可與信任。具有壟斷特性的電力企業(yè)也不例外。在這種情況下，績效考核制度應運而生。所謂員工的工作績效，是指他們那些經過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結果。
對組織而言，績效就是任務在數(shù)量、質量及效率等方面完成的情況;對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。企業(yè)通過對其員工工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應的人事決策與措施，調整和改進其技能。影響工作績效的因素主要有四種，即員工的激勵、技能、環(huán)境與機會。
因此讓績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，有所改進、提高?？冃Э己耸且宰鹬貑T工的價值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結構形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。我認為績效考核的意義：
1、為職員的升職、晉級提供參考依據(jù);
2、在績效考核的互動溝通過程中發(fā)現(xiàn)問題，讓員工了解自身的優(yōu)勢與待改進的.方向;
3、使公司領導了解公司人力資源現(xiàn)狀，使今后的工作做到有的放矢。)因此，通過對員工工作績效的評價，并保持對員工的有效回饋，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動員工的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成一支高效率的工作團隊全面共享企業(yè)的創(chuàng)新工作機制的信息含金量，并積極協(xié)助所需技能與知識;以實踐是檢驗工作的真理為標準，具體反映每個人的智慧與才能，挑選人才的主要依據(jù)不是經驗或智力，而是能適合此工作的天賦;以表揚為主，不斷找出員工美的一面，并將其成果進行有價值的贊美與表揚;真心誠意幫助員工逐步走向成功，不懼怕他們超越自己。
學?？冃Э己诵牡皿w會篇六
今年12月，石安處對我站進行了20xx年下半年度績效考核。在迎接績效考核之前，全站干部職工上下一心，緊急有序地勞碌著。我作為辦公室人員，雖然做了較充分的預備工作，但檢查前心里難免有些緊急，生怕哪里做得不夠好。面對紛繁冗雜的事務，如何合理支配工作，既要保證各項工作的安全運行，又要如期保質保量做好檢查前預備工作，這對我們每位員工而言都是一次嚴峻的挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)帶來壓力，也帶來動力。通過這次檢查我感受頗深。
首先從這次迎接考核的預備過程，我深深體會到“不積硅步，無以致千里”。其實我站相關制度、職責、標準、工作流程比較全面，近期辦公室還結合隱患排查狀況再次對安全管理制度進行了完善補充，增加了食堂、駕駛員日常安全檢查制度，完善了電工、門衛(wèi)日常安全巡查制度，確保每一個安全環(huán)節(jié)不消滅絲毫疏漏，對每一項規(guī)定都按高標準、嚴要求地去落實，從小事做起，從點滴養(yǎng)成良好習慣，那么檢查消滅的紕漏會大大降低。
都是為了進一步提高收費站管理水平，因此我們必需要以主動的、健康向上的心態(tài)來接受檢查。在檢查中我們充分發(fā)揮了團隊的協(xié)作精神，相互支持，相互溝通，團結協(xié)作。大家反復學習績效考核標準中的每一款、每一條，一遍一遍，毫不含糊，不達標的堅決整改，已達標的穩(wěn)固強化。上班時間完成不了的就舍棄中午、晚上、周末的時間來彌補，在大家心里只有一個愿望，充分預備，保持自信，以最好的狀態(tài)迎接檢查。
最終，結合上級部門每次的檢查報告，查找我們日常工作中的缺乏。對比評審標準理清思路，明確工作目標，找到工作差距，從平常工作詳情開頭，不斷提高自己的職業(yè)素養(yǎng)，加強“內省”和“外求”的方法來彌補自己的缺乏，使自身的工作得到提升。
通過半年的努力預備，20xx年績效考核順當檢查完了，如今大家工作更有目標了，制度更健全了，管理更規(guī)范了。我們信任：邢臺站的明天也就是我們的將來，通過我們大家的努力，用我們的雙手確定會創(chuàng)造更輝煌的明天。
學?？冃Э己诵牡皿w會篇七
8月19日下午2點，由山西建筑（集團）總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員（人力資源）培訓的學習。
這次我有幸參與了這次學習，學習中更加對人力資源績效管理、社會勞動關系、工程管理、安全質量管理等方面的相關學問有了進一步的了解。
首先由總公司副經理史振國做動員講話，對企業(yè)人才的引進、規(guī)劃人才、戰(zhàn)略部局開發(fā)人才、講究藝術調動人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應企業(yè)的文化，企業(yè)的進展等方面做了具體的講解。
通過績效管理這門課程的學習可以看到很多績效管理的學問。知道了什么是績效管理，績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團整體使命聯(lián)系在一起，來強化一個公司或組織的整體經營目標，在這門課程的學習之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，也漸漸了解到績效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構成，它包括制定績效制定、績效打算、目標設定、績效的'溝通、績效的考核、績效的作用。
我認為溝通是最重要的，這個是一切管理者所不行缺的重要手段。管理者和員工共同工作以共享有關信息的過程，就是持續(xù)不斷的溝通，缺少溝通確定會消滅很多問題，很多予盾，要想實現(xiàn)有效的績效管理企業(yè)，必需從績效打算、績效實施、績效考核到績效反饋這些過程中，向需要管理者和員工進行雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)，都離不開溝通，不僅是在績效管理中，我們平常的生活和學習每時每刻都離不開溝通二字。
我們知道常用的績效管理工具有目標管理、kip管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，由于當一個人明確了自己的目標，就會制定與之相對應的打算，這樣可以清晰地知道自己的行進速度和與目標相距的距離時，動機就會得到維持和加強，人們就會自覺地克服困難，從而努力到達目標。
通過這次人力資源的學習我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業(yè)進展的人才，對于如今的我而言要加強在各項技能上的學習，提高自己的專業(yè)力量，沒有好的個人力量和過硬的技術水平就沒有好的進展，或答應能企業(yè)的大門都進不了，專業(yè)技能，專業(yè)學問的提高是必不行少的。人力資源管理對于如今的我而言與其說是去管別人，不如是對自己的規(guī)劃管理，對自己將來的期望。通過這次為期三天的培訓增長了我的學問，也開闊了遠見，在今后的工作中不管工作多累都要堅持學習，主動創(chuàng)新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。
學?？冃Э己诵牡皿w會篇八
xx月份xx分公司有幸成為績效考核試點單位，第一次參與內部考核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點和不足他們進行了總結，在這里與全體同事進行分享：
1、將工作以計劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計劃性、階段性。
2、以權重形式評定工作結果，有形更生無形，給員工加壓，壓力是最好的動力，不僅員工工作更加積極主動，各部門間的溝通協(xié)調也更加順暢、配合更加緊密了，而且對工作的意義、對結果導向和執(zhí)行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高。
3、績效考核分數(shù)與工資直接掛鉤，員工拿自身結果和價值與公司進行交換，不僅體現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的公平，而且員工個人的價值觀與公司的價值觀更加統(tǒng)一，能夠自愿接受公司價值觀，自覺按公司價值觀行事。
4、xx中層干部通過績效考核，與公司價值觀更加一致，對公司文化更加認同。
1、前期宣傳不夠、準備工作不充分，有些方案、制度還不夠健全，實行績效考核時有些倉促，實行起來存在一定的困難，定了80分，80分以下扣了績效工資，但是80——100沒有績效獎勵，有罰沒有獎，第一個月就感覺不公平，那么我完全可以做滿80分，其他的下月再繼續(xù)。
2、對于計劃多不多、少不少、對不對沒有明確界定，充分體現(xiàn)在績效考核成績上，對外客戶，存在客觀的'不可調控因素，最明顯的例子是收費，開發(fā)商就是不配合，就是不給錢，但是績效考核30分沒有結果就是零分，這不公平，對內客戶基本都是可以完成的，在制定計劃時應該考慮這個問題，在對結果進行評定時，應該關注這個問題，對員工努力的過程忽略不計與企業(yè)提倡人性化管理相違背，而且對員工積極性一定程度上是存在打擊的。
3、客觀因素和借口、理由的定義應該區(qū)分開，對員工的評定應該著眼于客觀公正，對不可抗因素有一個界定。
4、沒有明確的績效考核制度，制度應該成文并下發(fā)。
5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進行磨合，現(xiàn)在推行績效考核容易產生不穩(wěn)定因素。
xx對于工作善于積累、總結經驗和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進，充分體現(xiàn)了發(fā)揚開放分享的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應學會對工作進行總結和分享，防止閉門造車。只有開放分享才能讓全公司共同進退，共同提高！
學?？冃Э己诵牡皿w會篇九
最近公司各部門之間組織學習了《關于績效掛鉤》一文，雖然我在原工作單位也實行過績效考核，在報紙、電視臺和一些朋友口中經常看到和聽到績效考核這句話，褒貶不一，罵的人見多，當然報紙、電視還是主要宣傳這種制度的優(yōu)越性和先進性，從罵的人口中我看出絕大多數(shù)人并不是對這種制度的推廣有多大意見，而是對這種制度制定的合理性和執(zhí)行過程中的一些行為嗤之以鼻或不屑一顧。這是一個經過很多企業(yè)實踐并從中提煉總結出的企業(yè)管理學中的精髓，為什么有些企業(yè)不能推廣或起不到應有的效果呢？使我百思不得其解。通過學習了《關于績效掛鉤》一文使我對以前考核的不解，現(xiàn)在有了初步的認識，不想夸夸其談，只想敞開心扉談談自己的心得。
首先，我認為績效考核是好的，它可以對員工的職責進行定性或定量，并給出一個基本的參數(shù)來衡量每個人的工作業(yè)績，但它不是績效管理的全部，也不是企業(yè)管理的唯一，績效考核指標的確定必須要本著“公平、公正、科學、合理”的宗旨。既不能好高騖遠（科學），更不能放任自流（合理），既要有可行性（公平）更要有可操作性（公正），要腳踏實地穩(wěn)步推進。我公司現(xiàn)有部門十幾個（包括生產車公間、科室）沒有專門的考核部門，部門眾多，但經營種類單一，各部門之間總存在著千絲萬縷的關系-----人際關系、利益關系、平衡關系等等。導致考核流于形式，你好我好大家好的思想已根深蒂固，所以我建議建立專門的考核部門，這個部門只對總公司負責并接受被考核部門的監(jiān)督，或者成立臨時考核小組，人員不確定隨時抽派，并建立二次復核制度，對有異議、有疑問的單位進行復核，杜絕好好先生。
第二，我認為績效考核是有前提條件的，企業(yè)應讓員工達到“四個滿意”中一個或多個才能體現(xiàn)績效考核的效果，即崗位、職位的滿意，工資薪酬的滿意，福利待遇的滿意，未來期望的滿意，如果說一個員工對什么都不滿意，很難想象你對他怎么考核，在現(xiàn)有的體制、和諧社會的大氣候下總不能不給他飯吃吧！我看，只能鼓勵、激勵讓其自身提高并看到希望，否則只能夠用制度來壓縮或放棄（并不是開除），省得一個老鼠屎害一鍋粥，那怎樣才能讓員工達到一個滿意的指數(shù)呢？那就是績效管理，在合理制度的壓力下讓他們能體現(xiàn)自身價值，讓他們能感到公平公正，讓他們能感到希望，所以我認為在制定考核指標時權重的量不能太大，因為實踐證明長官意識害死人，個人的好惡、當日心情都能左右他的決定。
造就優(yōu)秀的團隊和企業(yè)的壯大。經過時間的考驗，文化的積累，精神的沉淀慢慢的就形成了企業(yè)文化和企業(yè)精神。
最后，我認為不管推行什么政策、制度、方案，只有宣傳和引導到位了，員工的思想通了，認識提高了才能逐步推廣，并在執(zhí)行的過程中不斷的發(fā)現(xiàn)問題并及時的修改和調整，使其逐漸完善，才能更加適應現(xiàn)有體制和企業(yè)的發(fā)展。
學?？冃Э己诵牡皿w會篇十
績效考核是考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的開展情況，并且將評定結果反應給員工的過程。
為期兩天的農商行績效考核培訓已全面收官?；貞洷敬闻嘤?，無論是形式，還是內容，都安排得井然有序、合情合理。大家認真聽講，積極參與、勤于思考，享受了一份無與倫比的美味大餐，可謂收獲滿滿，信心倍增。
（一）完善的績效制度是根本保障。伴隨著農商行業(yè)務的不斷開展，效勞事項的不斷增加，條線分工的越來越細，完善的績效考核顯得越來越重要。江南農商行在編員工3990余人，組織架構方面，總行內設機構30個一級職能部門（其中包括6個一級事業(yè)務部），其中前臺11個部門、后臺9個部門、另設10個非常設性職能機構；基層網點設置方面，本地設立9家管理行機構，異地設立11家，共計236家，其中綜合型61家、根本型86家、智能型89家。江南農商行績效考核方法貫穿了所有條線、產品和崗位，包括管理行、綜合型支行、根本型（小微支行）、智能網點、總行營業(yè)部等61個方法，可謂是全覆蓋、全流程，真正實現(xiàn)了績效考核的精細化管理。
（二）科學的績效考核是業(yè)務導向?？冃Э己俗鳛橐豁椗１亲庸こ?，對業(yè)務持續(xù)健康開展指引至關重要，是業(yè)務開展的指揮棒。江南農商行績效考核堅持以人為本、效率優(yōu)先，價值奉獻，實施市場化鼓勵考核體系，對內具有公平性、對外具有競爭性，kpi與bsc的完美融合，業(yè)務進度與工資計發(fā)有效匹配，有限的工資資源充分撬動了業(yè)務的持續(xù)健康開展，取得的成績更是碩果累累。20xx年底，英國？銀行家？雜志公布的全球銀行排名449位，中國銀行業(yè)排名65位，江蘇省農信系統(tǒng)排名第1位，存貸款規(guī)模持續(xù)穩(wěn)居常州市銀行類同業(yè)機構第一。
（三）先進的考核系統(tǒng)是有力支撐。眾所周知，科學技術是第一生產力，強大的科技支撐會讓大家從繁雜的手工績效考核工作中解放出來，有效減輕工作量，切實提高工作效率，這種便利是實實在在的。據(jù)悉，江南農商行科技團隊尤為強大，員工300余人，工作效率極高，雖然績效考核方法涉及指標多，年年在變、時時在調，但年度系統(tǒng)優(yōu)化僅需20天左右上線，季度優(yōu)化更是在5天內完成上線，提供的數(shù)據(jù)非常準確，保障了每月工資在18號以內發(fā)放到員工手中。此外，銀行版績效考核系統(tǒng)更是令人拍手叫好，每位員工均可以通過查詢自己的薪酬明細，如根本工資、績效工資、單價工資等，清清楚楚的知道自己的工資組成、計酬及獎懲情況。
（一）學無止境?！皶接新非跒閺?，學海無涯苦作舟。〞短短的兩天時間，是無法將江南農商行的績效考核完全掌握的，本次學習僅僅起到拋磚引玉的作用，注入了先進的理念，開拓了眼界。學習永無止境，只有再學習、再吸收，方能提升工作的創(chuàng)造性。為了方便交流學習，襄陽農商行已組建了薪酬調研信息群，將省聯(lián)社要求及本次培訓資料上傳共享。后期，我們將組織再學習，擬與下周再集中、再研究、再分享、再部署，進一步明確學習重點，切實消化吸收好本次學習內容，從而不斷提高自身素質和業(yè)務能力。
（二）學有所思。“學而不思那么罔，思而不學那么殆〞。學了之后要思，思了之后要行，這樣才會有作用。省聯(lián)社高瞻遠矚，組織全省農商行參加本次“問道江南〞之學，目的是為了讓大家圓滿完成“金秋薪酬大調研〞工作。當前，由于經濟下行等原因，全省多數(shù)農商行面臨不良貸款高啟、效益下滑、轉型不快等問題，這都是當前亟待解決的問題和要害所在，牢牢地抓住這些問題，堅持以問題為導向，把江南農商行“以人為本、經濟資本、轉型開展、兼顧公平〞等理念植入到“金秋薪酬大調研〞工作中來，融情融智的用本次所學知識解決好當前這些問題。
（三）學為我用?！皢柷牡们迦缭S，為有源頭活水來。〞江南農商行采用360度考核，每個崗位均有對應的考核指標，指標豐富精準，可供借鑒的較多。我行調研課題是？縣市行中層管理人員薪酬指導意見？，江南農商行的中層管理人員考核方式和指標為我行提供了很好的思路，如何博采眾長，結合全省農商行實際，學為我用，變成醒目的獎懲條款，構成既直觀還要易于操作的指標，明碼標價對其進行考核，從而成為工作目標的“督查儀〞，工作獎懲的“度量衡〞，工作標兵的“投票箱〞，這都是我行在實際工作中需要重點研究的課題。
合抱之木，生于毫末；九層之臺，起于累土；千里之行，始于足下。展望今后工作，我們信心倍增，你我攜行，共同努力，積極參與到省聯(lián)社薪酬改革大調研活動中來，保質保量完成工作目標，我們相信“路再遠，終將至〞。
正是江南好風景，金秋時節(jié)下常州。轉眼間，為期兩天的全省農商行常州薪酬學習培訓活動已經結束。能夠有這樣的時機近距離的接觸先進農商行的薪酬體系、鼓勵方法，學習江南農商行的考核措施、工作精髓，感受書畫江南現(xiàn)代城市的優(yōu)美風光、人文氣息，讓我受益匪淺、倍受啟發(fā)、深受鼓舞。
“實〞事求是理念先。俗話說“鞋子合不合腳，只有自己最清楚〞，而江南農商行的薪酬考核模式給我的'體會就是實事求是、符合實際。雖然在總體架構上必須準從上級行工作要求，但在自助創(chuàng)新上卻是始終圍繞自身開展需要、自身目標實際，結合了高新城市定位和業(yè)務效勞市場需求，充分學習和借鑒優(yōu)秀先進經驗，不斷探索出了一條適合自己的薪酬考核模式，同時在建立整體考核思路的根底上不斷按照工作需要、市場定位調整考核方式，貼近一線實際、貼近工作需要，將績效考核同個人業(yè)績相結合，實現(xiàn)了人力資源的激發(fā)化，不斷發(fā)揮了考核的配置器功能、指揮棒作用。
“細〞化方案有措施。天下大事，必作于細。薪酬考核關乎民生、關乎企業(yè)開展命脈。績效活那么人力活，績效強那么人力強。江南農商行如何創(chuàng)造三年零招人的記錄確實需要我們深思。學習江南農商行薪酬考核相比擬我行來說不同點有很多，但尤為突出的就是條線細化考核和整體考核相結合，以工作工種條線的不同，重點偏向條線工作業(yè)績來作為員工實現(xiàn)自我價值的優(yōu)劣，在一定程度上更加表達了員工為銀行創(chuàng)利的獲得性，堅決打破了“吃大鍋飯、相互包庇〞“不良驅逐良幣〞現(xiàn)象，極大的表達了“多勞多得〞的公平性。同時將對局部績效實行二次分配，充分給予了管理人員管理權限，堅決防止了員工“好大喜功、自顧個人不顧集體〞的自私行為，實現(xiàn)了績效管人、用人、激發(fā)人的一體化統(tǒng)一。
“精〞?？己顺隽夹?。如何表達考核職能，如何發(fā)揮考核鼓勵成效，關鍵在于一項工作的做精做專。江南農商行以“工匠精神〞把績效考核做成了一項系統(tǒng)化工程的品質，深刻值得學習。江南農商行的績效考核體系重點形成了以系統(tǒng)效勞為支撐、整體考核為導向、細化措施為抓手的管理架構，通過精耕崗位員工工作偏向、精耕系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析、精耕考核管理趨向，讓每一位員工都能參與到績效考核中來，同時在考核中不斷形成一套集學習培養(yǎng)、績效考核、人才運用為合成的良性品臺，真正能夠讓每一位員工在農商行大舞臺上展現(xiàn)自身的才華，讓每一位員工崗有所值、崗有所顯。同時不斷增強了考核的體系化建設，形成了一套專業(yè)化的操作模式和工作特色，讓績效考核變得個性化，讓每一位員工變得突出化。
學?？冃Э己诵牡皿w會篇十一
第一段：引言（100字）
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，KPI（Key Performance Indicator）績效考核已經成為評估員工工作表現(xiàn)的重要手段。作為一名員工，我在參與和經歷了多次KPI考核后，深刻體會到了其中的價值和重要性。通過對KPI績效考核的不斷思考和實踐，我積累了一些心得體會，對于更好地應對績效考核有了一些看法。
第二段：明確目標與規(guī)劃（200字）
在KPI績效考核中，明確目標和規(guī)劃是至關重要的。首先，我們要清楚地知道自己的工作職責和任務，明確工作目標。其次，要制定可行的工作計劃，明確實現(xiàn)目標的步驟和時間表。通過合理的目標設定和規(guī)劃，能夠使工作更加有針對性和計劃性，提高工作效率和績效。
在我的實際工作中，我經常與團隊成員一起制定共同的工作目標，并將其轉化為具體的KPI指標。我們對每個指標進行了詳細的分解和規(guī)劃，明確了每個人的具體職責和時間節(jié)點。這樣，我們不僅能夠更好地了解自己的工作重點，還能夠與團隊成員形成互補和配合，共同實現(xiàn)整體目標。
第三段：量化和評估（300字）
KPI績效考核需要對員工的工作進行量化和評估，這對我們來說是一個有益的機會。通過量化和評估，我們可以客觀地了解自己的工作進展和表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢和不足之處，及時調整工作策略和方法。同時，量化和評估也是對我們個人價值的一種認證，可以提供反饋和激勵。
為了更好地應對績效考核，我經常將自己的工作轉化為可量化的指標，并根據(jù)實際情況進行自我評估。在評估過程中，我不僅關注工作完成情況，還會分析工作過程中的問題和挑戰(zhàn)，并制定對策進行改進。這樣的經驗使我更好地了解自己的工作特點，提升了我的工作能力和績效。
第四段：反饋與學習（300字）
KPI績效考核也為員工提供了反饋和學習的機會。我們可以通過考核結果，了解自己的表現(xiàn)和不足之處，發(fā)現(xiàn)自己的問題并加以改進。在考核反饋中，我們還可以從優(yōu)秀同事身上學習，借鑒他們的成功經驗和工作方法。通過吸取經驗和教訓，我們能夠不斷提升自己的績效，實現(xiàn)個人和團隊的成長。
在我接受績效考核的過程中，我會及時與領導和同事進行溝通，了解自己的不足，尋求他們的建議和指導。我也會主動觀察和學習優(yōu)秀同事的工作方式，不斷總結經驗和教訓，并加以應用。通過這樣的學習，我在工作中逐漸克服了一些問題，提升了自己的工作水平和績效。
第五段：總結與展望（200字）
通過參與KPI績效考核，我深刻體會到了明確目標與規(guī)劃的重要性，掌握了量化和評估的方法，提升了自我反饋和學習的能力。在未來的工作中，我將進一步完善自己的目標設定和規(guī)劃能力，繼續(xù)深入學習各種量化和評估方法，并不斷反思和總結經驗。通過不斷提高績效，實現(xiàn)自身的成長和發(fā)展，同時為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。
綜上所述，KPI績效考核不僅是企業(yè)評估員工工作表現(xiàn)的一種方式，也是我們個人發(fā)展的重要機會。通過明確目標與規(guī)劃、量化和評估、反饋與學習的過程，我們能夠提高工作效率和績效，實現(xiàn)個人和團隊的目標。希望每位員工都能夠充分認識到KPI績效考核的重要性，并通過不斷總結和改進，不斷提高自身的績效水平。
學?？冃Э己诵牡皿w會篇十二
8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點單位，第一次參與內部考核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點和不足他們進行了總結，在這里與全體同事進行分享：
優(yōu)點：
1、將工作以計劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計劃性、階段性；
4、遵化中層干部通過績效考核，與公司價值觀更加一致，對公司文化更加認同；
不足：
4、沒有明確的績效考核制度，制度應該成文并下發(fā)；
5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進行磨合，現(xiàn)在推行績效考核容易產生不穩(wěn)定因素。
遵化對于工作善于積累、總結經驗和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進，充分體現(xiàn)了發(fā)揚“開放分享”的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應學會對工作進行總結和分享，防止閉門造車。只有“開放分享”才能讓全公司共同進退，共同提高！
學?？冃Э己诵牡皿w會篇十三
績效考核是企業(yè)管理的一項重要工具，旨在評估員工的工作表現(xiàn)，提高工作效果。然而，有時候績效考核可能會失敗，導致員工不滿和工作效率下降。在經歷了一次績效考核失敗的經歷后，我意識到了一些重要的心得體會。
首先，績效考核失敗可能是因為考核指標不合理和不科學。在過去的績效考核中，我們往往將重點放在了數(shù)量指標上，忽視了質量和創(chuàng)造力的要求。這種指標體系無法客觀地衡量員工的實際表現(xiàn)，導致評估結果不能真實反映員工的工作質量。因此，下一次績效考核應該建立合理的指標體系，既注重工作結果，同時也注重工作過程中的質量和創(chuàng)新。
其次，績效考核失敗可能是因為溝通不暢。在過去的績效考核中，我經常感到評估標準的不透明，無法準確知道自己應該如何提高。而且，上級對員工的期望和要求也沒有明確地傳達給員工，導致員工無法準確地知道自己需要做什么來達到上級的期望。因此，下一次績效考核中，我們應該加強溝通，確保員工清楚知道自己的職責和上級的期望，同時上級也應該定期與員工溝通，了解他們的困難和需求。
第三，績效考核失敗可能是因為沒有及時給予反饋和指導。在過去的績效考核中，我發(fā)現(xiàn)績效評估結果會被放在一邊，沒有被及時討論和解釋。這樣的情況導致員工不知道自己在哪里出了問題，也不知道如何改進。同時，上級也沒有給予員工及時的指導和支持，導致員工無法有效地改進自己的工作。因此，下一次績效考核中，應該及時給予員工反饋，指出他們的優(yōu)點和不足，并提供具體的改進建議。
第四，績效考核失敗可能是因為個人動力不足。在過去的績效考核中，我發(fā)現(xiàn)員工的動力往往是被物質獎勵所激勵。一旦沒有物質獎勵的補充，員工的積極性就會降低。然而，物質獎勵并不能一直激勵員工，尤其是在長期的工作中。因此，下一次績效考核中，我們應該注重激發(fā)員工內在的動力，讓他們對工作本身產生熱情和興趣，而不僅僅是為了得到獎勵。
最后，績效考核失敗也可能是因為缺乏團隊合作精神。在過去的績效考核中，我發(fā)現(xiàn)員工之間缺乏有效的合作和協(xié)作。每個人都只關注自己的績效評估結果，而忽視了整個團隊的目標和利益。這樣的情況導致團隊無法充分發(fā)揮集體的力量和智慧，影響了整個團隊的績效。因此，下一次績效考核中，我們應該注重團隊合作，建立良好的團隊氛圍，激發(fā)每個人的團隊合作精神。
績效考核的失敗經歷給我留下了深刻的教訓，讓我意識到績效考核不僅僅是一種簡單的評估工具，更是一種促進員工發(fā)展和提高工作效果的管理手段。通過及時的溝通、有效的反饋和支持、激發(fā)內在動力以及加強團隊合作，下一次績效考核一定會取得更好的效果。
學?？冃Э己诵牡皿w會篇十四
績效考核是一種常見的管理工具，它旨在衡量和評估員工在工作中的表現(xiàn)和成就。而KPI（Key Performance Indicator，關鍵績效指標）則是績效考核的關鍵因素之一。在我多年的工作經驗中，我發(fā)現(xiàn)KPI績效考核對于提高工作效率和員工績效非常重要。在這篇文章中，我將分享我對KPI績效考核的心得體會。
首先，KPI績效考核能夠明確工作目標和期望。在工作中，許多人常常感到迷茫，不知道自己應該朝著什么方向努力。而通過制定和使用KPI，可以將工作目標和期望具體化和量化，使員工清楚地知道他們需要完成哪些任務和達到什么水平。這種明確性有助于員工聚焦于關鍵任務，從而提高工作效率和績效。
其次，KPI績效考核能夠激勵員工提高工作表現(xiàn)。人天生都有一種競爭和奮斗的本能，而KPI的設定和評估正是對這種本能的調動和引導。每個員工都希望在KPI考核中取得好成績，因此會更加努力地工作，提高自己的工作表現(xiàn)。而KPI的公開性和透明度也增加了績效考核的公平性，員工會更有動力去努力工作，以在評估中獲得認可和獎勵。
然后，KPI績效考核能夠幫助公司發(fā)現(xiàn)問題和改進。KPI不僅僅是一種評估員工表現(xiàn)的工具，也是一種監(jiān)控和管理工具。通過對KPI的跟蹤和分析，公司能夠及時發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題和障礙，并采取相應的措施進行改進和優(yōu)化。KPI績效考核可以幫助公司識別和解決問題，提升整體的工作效益和績效。
此外，KPI績效考核也有助于員工個人成長和發(fā)展。通過對KPI的追蹤和評估，員工可以及時了解自己的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢和不足，并進行個人成長和提升。KPI績效考核的結果可以幫助員工識別自己的職業(yè)發(fā)展方向，制定個人成長計劃，并為之努力工作。同時，KPI績效考核的公平性和透明度也為員工提供了一個展示自己價值和實力的機會。
綜上所述，KPI績效考核對于提高工作效率和員工績效起著重要作用。它能夠明確工作目標和期望，激勵員工提高工作表現(xiàn)，幫助公司發(fā)現(xiàn)問題和改進，促進員工個人成長和發(fā)展。雖然KPI績效考核需要結合實際情況，合理設定指標和評估方法，但只要科學合理地使用，它將成為一種有效的管理工具，為企業(yè)和員工共同成長創(chuàng)造更好的條件。
學?？冃Э己诵牡皿w會篇十五
今年__月份，我參加了一次關于績效考核的培訓，這次培訓讓我對績效考核有了深刻的理解和認識，下面是我的一些心得體會。
首先，在培訓過程中，我們了解到績效考核的定義和作用?？冃Э己耸侵竿ㄟ^一定的方法和標準，對員工的工作績效進行評價和衡量，以此作為員工晉升、獎懲、調整工資和團隊建設等決策的依據(jù)?？冃Э己说淖饔貌粌H是對員工工作的評估，更是促進員工個人發(fā)展和團隊整體提升的重要手段。
其次，在績效考核中，我們強調的是“3w1h”原則。即：why——為什么做（目的）；what——做什么（內容）；where——在哪里做（地點）；how——怎么做（方法）。通過遵循這個原則，我們可以更加全面地了解績效考核的目的、內容和方法，從而更好地完成工作。
再次，在培訓中，我們學習了一些績效考核的方法和技巧，如目標管理、360度反饋、關鍵績效指標等。這些方法都是經過實踐證明有效的，可以幫助我們更好地進行績效考核。
最后，在這次培訓中，我們還學到了如何制定績效考核方案和計劃?？冃Э己瞬皇且淮涡缘幕顒?，而是一個持續(xù)的過程。我們需要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標和業(yè)務需求，制定合理的績效考核方案和計劃，并不斷地進行調整和改進。
總的來說，這次績效考核培訓讓我受益匪淺。我深刻認識到績效考核的重要性，并學習了一些實用的績效考核方法和技巧。我相信，在未來的工作中，我將能夠更好地評估自己的工作表現(xiàn)，并以此為依據(jù)做出改進和提升。
學?？冃Э己诵牡皿w會篇十六
一、績效考核方案的制定與實施是個循序漸進的過程。一個公司在采用績效考核方案之前其實也有自己的考核方案，只是考核的內容不明確，不具體，不科學罷了。不然，老板怎么給大家發(fā)獎金、靠什么來提拔大家啊。為了有效推行績效考核方案，推進公司業(yè)績提升，公司才引進專門人才或者外腦設計公司新的績效考核方案。但是，績效考核方案的改進是一個逐步提升的過程。因為沒有放之四海而皆準的績效考核方案，即使再科學的方案，在一個公司很適用，但是到了另外的公司可能是一個很糟糕的制度，公司采用該制度不但得不到效率的提高，效益的增加，員工滿意度的提高，相反有時會使一個公司的發(fā)展受到重大影響。我們制定好績效考核方案并實施后，要在一定階段進行調整。這個調整即可能是調整方案中與公司實際情況結合不好的部分，也可能是調整原來適用于公司，隨著公司的發(fā)展已經不適應公司發(fā)展的部分。循序漸進的另外一個意思是，在一個公司內部可以將績效考核方案的推廣面積要逐步實施，不要面面俱到，也不要立即全面推行。
二、績效考核的制定與實施必須得到公司最高權力人員的高度支持。任何制度實施中，總會出現(xiàn)一些問題，這些問題是前進中的問題，必須正確對待。比如，在實施中出現(xiàn)了有些被考核者鉆考核漏洞的空子，以很小的投入獲得了較大的收益。凡是出現(xiàn)這些現(xiàn)象，企業(yè)老板們一定要對之給予理解。法律多么嚴謹啊，不是也要出漏洞嗎，但是這并不影響法律的執(zhí)行。出現(xiàn)問題后，我們的老板們一定要堅決支持已經簽發(fā)的績效考核方案，其中不合理部分在適當?shù)臅r候進行調整就是了?？冃Э己朔桨傅耐菩幸欢ㄒ玫狡髽I(yè)最高權力機構的支持的第二層含義是針對實施績效考核方案的非正常反對聲音，要給予堅決打擊。比如在確定關鍵考核指標時候，有的被考核者跟董事長挑三揀四，一味地降低自己的考核指標，對此應該經過專業(yè)人員研究后，堅決執(zhí)行，沒有商量余地。
三、績效考核結果出來后一定要根據(jù)考核結果進行思考，實現(xiàn)績效管理的反饋目標。比如從個人收入角度而言，要及時兌現(xiàn)被考核者的績效獎金，無論是高還是低，都要無條件兌現(xiàn)，不然直接影響下一循環(huán)的績效考核的效果。對績效考核表現(xiàn)不錯的人員要進行提升或者進行其他方面的獎勵。針對做得不好的人員要談話，使其明確自己的不足，或者對能力不稱職者進行免職處理。當然有些考核結果雖然不盡人意，但是不一定是被考核者的原因；或者考核結果非常出乎意外，非常的好，也不完全是被考核者的努力，只是運氣成分在其中。作為企業(yè)管理決策者一定要做出認真地分析，以便對人對事做出正確評估。
四、績效考核kpi的設計要隨著企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展變化進行及時調整。在一個公司管理比較落后階段，kpi最好以經濟指標為主，主要包括凈利潤、費用、收入等為最關鍵的指標，其他指標為輔助指標，關鍵指標的權重要占70%以上；其中利潤為最最關鍵的指標。隨著績效管理的推進，可以逐步增加其他涉及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展相關的指標，也將利潤等關鍵指標的考核權重下降。企業(yè)經濟效益比較穩(wěn)定的部分可以全面推行績效考核，而企業(yè)效益很差的公司，或者說是公司的戰(zhàn)略保存業(yè)務公司不實行績效考核或者少部分推行績效考核。公司組織結構發(fā)生戰(zhàn)略性調整后，績效考核方案必須及時進行調整，不然對公司發(fā)展的影響是非常直接有害的。在企業(yè)管理進入較完善階段后，將一些所謂的務虛的指標加進來，比如敬業(yè)精神啊，團隊合作啊，當然這些指標的設計要占較小的比重，但是也要考核后讓大家心痛，不然起不到考核的作用。這些指標的考核一定要認真對待，不能搞簡單的大家打分，群眾搞群眾，只對老好人有利。可以采用一些人力資源管理工具與模型，是考核的信度很高。
五、績效考核的制定與實施一定要以企業(yè)優(yōu)秀的文化做支撐?？冃Э己伺c人力資源其他版塊之間的關系是相互促進的，不是割裂開來的。要想使績效考核更加深入，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化是非常重要的`。比如：“績效考核方案是怎么寫的就要兌現(xiàn)”的理念；“企業(yè)收入向效益傾斜”的理念；“多勞多得”的理念等。這些理念沒有在員工心中形成的話推行這些考核制度，有時會使制度流于形式，有時出現(xiàn)嫉賢妒能，鞭打快牛等現(xiàn)象，不利于企業(yè)發(fā)展。
8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點單位，第一次參與內部考核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點和不足他們進行了總結，在這里與全體同事進行分享：
優(yōu)點：
1、將工作以計劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計劃性、階段性；
4、遵化中層干部通過績效考核，與公司價值觀更加一致，對公司文化更加認同；
不足：
4、沒有明確的績效考核制度，制度應該成文并下發(fā)；
5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進行磨合，現(xiàn)在推行績效考核容易產生不穩(wěn)定因素。
遵化對于工作善于積累、總結經驗和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進，充分體現(xiàn)了發(fā)揚"開放分享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應學會對工作進行總結和分享，防止閉門造車。只有"開放分享"才能讓全公司共同進退，共同提高！
學?？冃Э己诵牡皿w會篇十七
通過參與此次會議，讓我生疏到自己在對班組績效管理中的缺陷和缺乏，學習了優(yōu)秀供電企業(yè)在績效管理方面的先進閱歷。作為配電運檢班班長，在溝通學習后，倍感責任重大任務困難，同時也更加布滿了信念面對將來的工作；依據(jù)會議所學，結合實際我談一下我的心得體會。
效管理工作形同一紙空文，從而也造成了班組對績效管理工作的漠視。
班組作為企業(yè)最根本的生產團體，是落實績效方案的執(zhí)行者。這其中班組長的作用不容無視。作為企業(yè)根底團體的領導者，班組長首先要明白績效管理打算的主要內容，并且在傳達過程中要讓班組每一個成員充分了解績效管理的`重要。班組并不是單純的生產工具，而是要在了解企業(yè)宗旨的根底上與生產相結合。要從根本上轉變班組長與班組每一個成員對于績效管理方案的漠視看法，首先應從領導做起。
正確的生疏并實施績效管理工作，使班組賜予高度熱忱的協(xié)作，以確保績效管理工作得以順當實行，是企業(yè)構建績效管理方案的首要工作。
2。溝通與具體實施關聯(lián)。績效管理是鼓舞班組每一個成員促進生產的一種方式，它要求在整個運行環(huán)節(jié)中對消逝的問題進展準時反響，準時解決，從而使整個生產流程更加順暢，通過協(xié)作生產得到共同利益。
班組不是的個體，它的上下關聯(lián)確定著產品質量的優(yōu)劣。不溝通，消逝問題不反響，以一種反正錯不在我的心態(tài)進展生產，最終導致生產和效勞的質量不達標，從而影響了班組或部門的整體利益，這種生產理念完全顛覆了績效管理工作的實質，這對無論是部門經理還是班組長在內的管理人員來說都是一種極大的考驗。也正是由于如此，學會溝通，學會在生產中解決實質性問題，是績效管理得以順當進展的根本理念。加強班組間的關聯(lián)性，加強班組成員間的關聯(lián)性，以強化利益、突出重點為引導，以班組班組成員間相互協(xié)調溝通為重點，是解決班組績效管理問題的重要手段。
方案中的合理利益支配，是提升企業(yè)信譽度的重要表現(xiàn)。要讓班組充分生疏到自身所存在的問題，鼓舞、關懷和引導班組成員改進績效觀念，端正工作看法，提高自身力氣。
績效管理作為一種先進的管理手段，需要全面推行，貫徹始終。在這一過程中，運維部班組將堅持以往績效管理工作的可執(zhí)行性與同步性，并進一步進展工作優(yōu)化。
“不斷改進，持續(xù)提升〞是績效管理的終極目標，或者說是績效管理的追求?？冃Ч芾韽娬{績效考核只是績效管理的一個重要組成局部，完好的績效管理是指“績效目標制定―實際績效監(jiān)控和指導―績效評價―績效改進〞這樣一種良性循環(huán)過程。
績效管理中最為重要的內容是班組每一個成員在管理者的輔導和關懷下提高個人績效來達成部門業(yè)績的提升，管理者在工作過程中時刻關注、記錄以及評價班組每一個成員的業(yè)績，隨時預備為班組每一個成員供應達成目標績效的各種關懷和指導，而不是等到班組有成員績效不佳時用扣減薪酬來引起班組每一個成員的留意?？傊?，績效管理的最終目的在于確保企業(yè)戰(zhàn)略經營目標的實現(xiàn)、關懷班組每一個成員提升績效，最終才是將考核結果運用于獎懲。
各種爭辯和實踐閱歷都說明，假設管理者在績效打算制定以及工作實施過程中與班組每一個成員保持充分的溝通，后期的績效考核工作就好做，班組每一個成員的不滿心情也就會減小。
容將進一步發(fā)生轉變，班組將連續(xù)優(yōu)化績效管理工作方法，保證績效管理適應工作模式轉變，并使之與標準化績效管理工作共同進展。
總結兄弟公司和已有經典的優(yōu)秀績效管理方法，推行績效管理，還要要講究科學，單位需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核?？己藨磫挝粚嶋H需要，重點解決一兩個問題，而績效管理是全方位的績效考評、全面評估，都不是千篇一律的對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應用?？冃Ч芾響钦麄€單位的大事，是“大合唱〞而非“獨角戲〞，績效管理需全部部門共同參與，任何班組任何員工都應當重視。
我堅信，績效管理工作的優(yōu)化提升，勢必為班組工作供應更加有力的支持和更加強勁的動力，在將來的工作和班組建立工作中，運檢修理部班組將秉承公司立足實際，與時俱進的工作精神，把自身的績效管理工作進一步推廣開來，為公司工作作出更大的奉獻。
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