實用內部員工激勵實施方案大全（15篇）

制定方案是為了使目標更加明確和具體。我們應該尋找前人的經(jīng)驗和教訓，以避免犯類似的錯誤。以下是一些方案制定的實踐經(jīng)驗，或許能夠給你一些借鑒。

內部員工激勵實施方案篇一

第一條 為規(guī)范行政事業(yè)單位內部會計風險控制，明確會計機構及相關人員職責，充分發(fā)揮會計在單位風險管控中的作用，根據(jù)《中華人民共和國會計法》、《會計基礎工作規(guī)范》、《行政事業(yè)單位內部控制規(guī)范(試行)》、《回族自治州會計管理工作暫行辦法》(臨州辦發(fā)〔20__〕160號)等財經(jīng)法律法規(guī)制度的規(guī)定，現(xiàn)制定本內部控制制度。

第二條 單位負責人對本單位的會計工作和會計資料的真實性、完整性負責。

根據(jù)單位實際，單位負責人可直接主管單位的財務會計工作，并指定其他副職分管; 也可以委托或指定單位其他副職或者部門負責人主管財務會計工作。

委托或指定其他副職或人員主管時，單位負責人仍負主要責任。

第三條 單位負責人在會計工作的職責是：

(一)指導和督促建立健全內部會計控制與監(jiān)督相關制度并有效執(zhí)行。

(二)通過制度委托、授權主管或分管財務負責人和會計機構會計人員依法辦理會計事項，嚴格把關。

(三)支持和保證會計機構人員依法履行職責，為會計人員撐腰，真正起到“把關”作用。

(四)以身作則，帶頭執(zhí)法，不得干預、阻撓會計機構人員依法履行職責，更不能授意、指使、強令會計機構人員違法辦理會計事項，不得對會計人員進行打擊報復。

第四條 主管或分管財務會計工作的負責人根據(jù)制度委托，代行單位負責人在會計工作中的相關職責。

第五條 單位應當根據(jù)《中華人民共和國會計法》的規(guī)定設置會計機構，配備會計機構負責人;或者在有關機構中設置會計人員并指定會計主管人員。

從事會計工作的人員，必須取得會計從業(yè)資格證書。

第六條 會計機構的工作職責是：

(一)認真貫徹執(zhí)行《會計法》和國家統(tǒng)一財務會計制度，進行會計核算，實行會計監(jiān)督。

(二)擬定本單位財務會計內部控制制度和具體實施細則，經(jīng)批準后組織實施。

(三)依法設置會計賬簿，將本單位各項收支、資產(chǎn)、債權債務、凈資產(chǎn)全部納入單位賬冊進行核算和監(jiān)督，不得賬外設賬，私設小金庫。

(四)匯總編報部門預算和決算，審查核定部門和下屬單位年度預算和決算，做好相關資金的綜合統(tǒng)籌平衡工作。

(五)嚴格執(zhí)行預算和財務計劃，依法對單位各項收支進行會計監(jiān)督，保證財務信息真實、合法、完整、準確。

(六)負責債權、債務的管理工作，全面反映單位債權、債權真實情況。

(七)加強固定資產(chǎn)的購置、使用和處置的監(jiān)督管理，維護國家財產(chǎn)的安全、完整。

(八)按照會計檔案管理制度，負責會計憑證、賬簿、報表及其他會計資料的立卷、建檔工作。

(九)負責行政事業(yè)性收費票據(jù)和往來票據(jù)的領購、分發(fā)、繳銷等工作。

(十)負責政府采購資金預算申請審核，資金及質量保證金的審核和收付工作。

(十一)負責單位各項專項經(jīng)費、項目建設資金的收支和審核，做到?？顚Ｓ?。

(十二)充分利用財務數(shù)據(jù)，客觀、真實地對預算執(zhí)行情況、財務報表數(shù)據(jù)進行分析，及時為領導決策提供數(shù)據(jù)支持。

(十三)對下屬單位的會計基礎工作、資金資產(chǎn)管理、內控制度建設等工作進行指導和監(jiān)督。

(十四)接受并配合財政、審計、紀檢監(jiān)察、稅務等部門的監(jiān)督檢查;做好本部門(單位)財務公開工作，接受社會監(jiān)督。

第七條 各單位應當根據(jù)會計業(yè)務需要設置會計工作崗位，建立健全會計崗位責任制度。

會計工作崗位一般可分為：會計機構負責人或者會計主管人員、出納、財產(chǎn)物資核算、工資核算、成本費用核算、財務成果核算、資金核算、往來結算、總賬報表、稽核、檔案管理等。

開展會計電算化和管理會計的單位，可以根據(jù)需要設置相應工作崗位，也可以與其他工作崗位合并設置。

會計人員的工作崗位應當有計劃地進行輪換。

第八條 單位可以根據(jù)會計機構和業(yè)務實際設置和合并相應崗位。但不相容崗位必須做到分離。

會計不相容崗位包括：授權批準與業(yè)務執(zhí)行、業(yè)務經(jīng)辦與審核、業(yè)務經(jīng)辦與會計記錄、保管與會計記錄、保管與稽核，出納與會計、稽核、會計檔案保管、收入、支出、費用、債權債務賬目的登記，稽核與出納、會計檔案保管、收支、費用等賬目登記等。

第九條 會計機構負責人、會計主管人員應當具備下列基本條件：

(一)堅持原則，廉潔奉公;

(二)具有會計專業(yè)技術資格或者從事會計工作三年以上經(jīng)歷;

(三)主管一個單位或者單位內一個重要方面的財務會計工作時間不少于2年;

(四)熟悉國家財經(jīng)法律、法規(guī)、規(guī)章和方針、政策，掌握本行業(yè)業(yè)務管理的有關知識;

(五)有較強的組織能力;

(六)身體狀況能夠適應本職工作的要求。

(七)與本單位負責人、主管財務負責人、出納沒有直系親屬關系。

第十條 會計機構負責人在單位負責人和主管財務負責人領導下，組織會計機構開展會計核算，實行會計監(jiān)督。

第十一條 會計機構負責人的崗位職責

(一)負責單位日常財務會計工作，綜合管理單位及本系統(tǒng)的計財工作，監(jiān)督本系統(tǒng)嚴格執(zhí)行《會計法》、《預算法》、《政府采購法》國家財經(jīng)政策和內部制定的有關規(guī)定，嚴守財經(jīng)紀律。

(二)組織編制并督促執(zhí)行單位及本系統(tǒng)各項事業(yè)發(fā)展計劃、年度財務收支計劃，積極組織收入，合理安排支出，保證各項事業(yè)健康發(fā)展。

(三)切實加強單位及本系統(tǒng)部門預算管理、國庫集中支付管理和非稅收入管理，認真實施財務監(jiān)督。對違反預算程序、分配程序、撥付程序、借貸程序及其他財經(jīng)紀律的事項，嚴格把關，拒絕受理。

(四)定期分析單位及本系統(tǒng)的部門預算執(zhí)行情況和非稅收入收取上繳情況，認真考核各類資金的使用效益，組織開展本系統(tǒng)所屬單位內部財務監(jiān)督檢查工作，對存在問題及時采取改進措施。

(五)擬定單位內部會計控制制度，細化控制措施。

(六)審查以單位名義對外提供的一切會計資料和與財務會計有關的統(tǒng)計資料。

(七)負責完成單位領導交辦的各項中心任務，配合完成上級部門或同級財政、審計、統(tǒng)計、物價、稅務等部門組織的監(jiān)督、檢查及其他工作，配合完成內部各業(yè)務部門涉及計財方面的有關事項。

(八)負責本單位(本系統(tǒng))財會人員的業(yè)務考核和業(yè)務培訓，參與研究本單位(本系統(tǒng))會計人員的任用和調配。

(九)負責處理本單位與其他單位之間的經(jīng)濟業(yè)務關系。

第十二條 主辦業(yè)務會計崗位職責

(一)根據(jù)批準的年度預算或財務收支計劃，及時編制年度及月份經(jīng)費收支計劃，及時、準確地組織和供應資金。

(二)根據(jù)會計制度規(guī)定，科學設置各種會計賬冊。區(qū)分資金渠道，認真做好各類資金以及各類資產(chǎn)的記賬、算賬、對賬、報賬等日常會計核算工作，堅持做到及時記賬、按時結賬、如期報賬。

(三)嚴格加強會計核算，定期檢查、分析并匯報單位、本系統(tǒng)及其所屬單位的年度預算和財務計劃的執(zhí)行情況，保證各單位按預算、有計劃地使用資金。定期考核各類資金使用效果，及時向領導提出加強財務會計管理的意見和建議。

(四)嚴格劃清資金渠道和各項支出性質，認真進行會計監(jiān)督。負責對財務支出等各類原始憑證和記賬憑證進行審核，及時發(fā)現(xiàn)和糾正違紀行為和各種不規(guī)范行為。

(五)定期清查各類財產(chǎn)物資，建立健全資產(chǎn)檔案，按規(guī)定及時審查本單位財產(chǎn)物資的添置、計價、調撥、變賣、報損、報廢等提請?zhí)幚硎乱恕＜皶r清理和結算本單位各類債權債務，及時催收各種上交款項。

(六)負責按期編制、匯總和報送本單位及本系統(tǒng)的各種會計報表。及時向單位領導及有關部門提供詳實的會計資料和分析報告。

(七)按照會計檔案管理的要求，妥善保管好會計憑證、會計帳薄、會計報表及其他各種財務、會計資料，嚴格遵守保密制度，未經(jīng)批準，不得對外提供各種會計數(shù)據(jù)和資料。

(八)不得兼任出納崗位工作。

第十三條 出納崗位職責

(一)嚴格區(qū)分資金渠道，熟練掌握各類費用開支標準和開支范圍，堅決執(zhí)行規(guī)定的預算報批程序和經(jīng)費報銷程序。

(二)嚴格堅持和執(zhí)行國家財政國庫集中支付管理、現(xiàn)金管理、銀行結算和公務卡結算等制度，庫存現(xiàn)金余額控制在規(guī)定范圍內，定期核對現(xiàn)金余額。

(三)嚴格按照財政非稅收入管理相關規(guī)定，準確開具或復核非稅票據(jù)，記錄、核對應上繳財政的各項非稅收入，及時申請撥回各項事業(yè)收入、暫存款等資金。

(四)付款時認真審查各種原始單據(jù)，對不真實、不合規(guī)的原始單據(jù)堅決不予受理;對手續(xù)不全、內容不完整或報批程序不規(guī)范的憑證必須在更正、補充后才予受理。

(五)根據(jù)審核審批的合規(guī)原始單據(jù)，及時準確地編制資金收付記賬憑證，逐日登記現(xiàn)金日記賬和銀行存款等日記賬。

(六)按規(guī)定程序處理并及時結算各種暫付款項，逾期不結算及時上報單位領導，追究相關人員責任。

(七)認真保管好各種印章、空白收據(jù)、銀行支票及其他有價證券。領用空白收據(jù)和銀行支票必須履行批準程序，辦理領取和注銷手續(xù)。

(八)不得兼任稽核、會計檔案保管和收入、支出、費用、債權債務賬目的登記工作。不能和單位負責人、主管財務負責人、會計機構負責人有直系親屬關系。

(九)承辦單位負責人、主管財務負責人、會計機構負責人交辦的其他工作。

第十四條 稽核崗位職責

(一)協(xié)助審查本單位(本系統(tǒng))的財務收支計劃和預算計劃。

(二)負責逐筆稽查和復核本單位各類原始憑證和記賬憑證所反映的經(jīng)濟事項是否真實、合法、完整和準確。

(三)定期抽查核對各類賬簿記錄。

(四)復核各種會計報表，并對復核的報表負責。

(五)承辦財務檢查和財務監(jiān)督的相關工作，以及領導交辦的其他專項檢查工作。

第十五條 會計機構和人員應當根據(jù)實際發(fā)生的經(jīng)濟業(yè)務事項，按照國家統(tǒng)一的會計制度及時進行賬務處理、編制財務會計報告，確保財務信息真實、完整。不得以虛假的經(jīng)濟業(yè)務事項或者資料進行會計核算。

第十六條 單位應當設置總賬、日記賬和明細賬，除國家有明文規(guī)定的外，單位各項財務收支、資產(chǎn)、債權債務、凈資產(chǎn)必須全部納入單位賬冊進行統(tǒng)一核算。不得賬外設賬，私設小金庫。

日記賬分為現(xiàn)金日記賬、銀行存款日記賬、零余額用款額度日記賬、公務卡額度日記賬等。

明細賬簿可分為貨幣資金明細賬、往來明細賬、存貨(材料)明細賬、收支明細賬、固定資產(chǎn)明細賬和其他明細賬等。單位可根據(jù)業(yè)務需要將相關明細賬簿進行合并或者細化。

單位應根據(jù)相關法規(guī)制度要求和業(yè)務需要，設置備查賬簿，包括住房公積金、非稅收入收繳等備查賬簿。

第十七條 單位應根據(jù)會計機構和崗位設置，建立單位賬務處理程序：

(一)記賬憑證填制程序

貨幣資金收支業(yè)務的相關記賬憑證，由出納人員根據(jù)已審核審批的原始憑證制單并在記賬憑證上簽名后，由業(yè)務會計人員進行復核，及時交付會計稽核人員進行稽核后，由記賬人員登記相關賬簿。

其他與貨幣資金收支無關的經(jīng)濟事項，由業(yè)務會計制單，經(jīng)稽核人員稽核后，交由記賬人員登記相關賬簿。

(二)會計賬簿登記程序

每月所有經(jīng)濟事項經(jīng)制單、復核、稽核無誤后，由業(yè)務會計對記賬憑證進行匯總，填制記賬憑證科目發(fā)生額匯總表，經(jīng)稽核人員稽核后，由總賬登記人員根據(jù)科目發(fā)生額匯總表登記總賬，由各明細賬登記人員登記相關明細賬簿。

現(xiàn)金日記賬和銀行日記賬由出納人員根據(jù)每日資金收付業(yè)務序時逐筆登記?，F(xiàn)金明細賬、銀行存款明細賬由除出納以外的記賬人員進行登記，銀行存款余額調節(jié)表由除出納以外的記賬人員填制，并須經(jīng)稽核人員進行稽核。

單位應根據(jù)會計業(yè)務數(shù)量和管理需要，合理確定業(yè)務制單以及總賬、明細賬登記人員，做到不相容崗位相互分離，包括：制單與憑證復核、稽核人員，出納與憑證復核、稽核、記賬人員相互分離。

(三)財務會計報告編制程序

單位財務會計報告包括單位預算報告、決算報告、月報、季報和年報等對外提供的財務會計報告，以及單位內部管理需要的各種內部財務報告。單位可根據(jù)國家統(tǒng)一會計制度和預算管理要求，以及單位內部管理需要，確定需要編制和報送的財務報告。

對外提供的財務會計報告必須根據(jù)經(jīng)過審核無誤的會計賬簿記錄和有關資料編制，并符合《會計法》和國家統(tǒng)一的會計制度關于財務會計報告的編制要求、提供對象和提供期限的規(guī)定;其他法律、行政法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

內部財務會計報告根據(jù)單位管理需要，確定編制要求，提供對象和提供期限。

財務會計報告由財務報告編制人員負責編制，其他會計人員配合提供相關數(shù)據(jù)及資料，編制完成后，由會計稽核人員進行稽核后，報會計機構負責人、主管財務負責人、單位負責人進行審核并簽字蓋章后及時報送相關部門。

財務會計報告相關數(shù)據(jù)進行調整時，仍按上述程序編制、審核后上報。

第十八條 會計機構內部必須建立稽核制度。指定專職稽核人員，對記賬憑證、會計賬簿、會計報表進行全面審核，對審核中發(fā)現(xiàn)的問題，及時進行糾正，相關人員不予糾正的，及時報請會計機構負責人、主管財務負責人和單位負責人進行處理。

會計稽核人員可在會計機構內指定專人負責，也可由會計機構負責人兼任，對未專設會計機構的單位，可由主管財務負責人兼任。

未經(jīng)稽核人員稽核簽字的記賬憑證，不得登記相關賬簿;未經(jīng)稽核人員審核的財務報告，不得對外報出。

第十九條 財務印簽管理制度

單位財務印簽，應按貨幣資金收支業(yè)務辦理程序要求由兩人以上保管。

財務專用章應由專人管理，個人印簽應由本人或其授權人員保管。嚴禁一人保管支付款項所需的全部印章。

相應印簽保管人員因故請假或離職時，應由會計機構負責人指定專人進行代管，代管人員不得一人保管支付款項所需的全部印章。

資金支付時須嚴格履行相關審核或審批簽字及簽章手續(xù)。

第二十條 票據(jù)管理制度

單位使用的票據(jù)，包括銀行和財政支付資金時所使用的票據(jù)和單據(jù)，以及單位領購的行政事業(yè)性收費票據(jù)和行政事業(yè)單位往來票據(jù)。

銀行和財政支付所需用的票據(jù)和相關單據(jù)，由出納人員根據(jù)業(yè)務需要從銀行購入，或從財政部門領用。經(jīng)會計機構內部票據(jù)管理人員登記后，辦理領用手續(xù)，交付出納人員使用。

行政性收費票據(jù)和往來票據(jù)，由票據(jù)管理人員統(tǒng)一向財政非稅管理部門按規(guī)定領購，登記后，相關科室使用時申請辦理領用手續(xù)，同時審核收回已開的相關票據(jù)。

票據(jù)管理人員須建立票據(jù)領用登記簿，分別各種票據(jù)，做好票據(jù)領購、領用、復核收回、財政注銷的登記工作。防止空白票據(jù)遺失和被盜用。

單位應嚴格按照相關票據(jù)的用途使用和開具票據(jù)，不得超出行政收費許可范圍、收費標準、收費對象、票據(jù)使用范圍的事項開具票據(jù)。

第二十一條 單位應當建立財會部門與其他業(yè)務部門的溝通協(xié)調機制，定期開展必要的財務信息核對，實現(xiàn)重要經(jīng)濟活動信息共享，充分發(fā)揮會計對單位經(jīng)濟活動和財務收支的反映和監(jiān)督作用。

內部員工激勵實施方案篇二

為規(guī)范學校內部控制，提高學校管理水平，根據(jù)《財政部關于印發(fā)行政事業(yè)單位內部控制規(guī)范（試行）的通知》（財會〔20xx〕28號）文件；xx縣教育局《關于認真學習貫徹《財政部關于印發(fā)行政事業(yè)單位內部控制規(guī)范（試行）的通知》的通知》等文件精神要求。為了更好的做好學校內部控制建設工作，特制訂本方案。

一、成立領導小組

組長：xx

副組長：xx

成員：xxxxxxxxxxx

領導小組下設辦公室，由xxx兼任辦公室主任、xxx任辦公室副主任，負責處理日常業(yè)務。

二、建立各項規(guī)章制度，設置相互監(jiān)督機制

1、建立學校開支預決算制度。

每年初由財務室、總務處做好學校的總的預算。交由學校班子會研究，決定學校各項開支的具體金額，最后得出最終的年初預算報告。再由學校監(jiān)督委員會負責監(jiān)督收支情況。

每年末進行學校開支決算制度，旨在總結每年收支情況，使用情況，總結工作得失，作為下年預決算工作的指導。

2、建立學校財務審批制度。

學校各項開支，均由處室提出方案，做好預算。然后提交給分管領導，再由分管領導提交學校班子會討論決定是否執(zhí)行。最后由學校監(jiān)督委員會負責監(jiān)督，嚴格按照預算執(zhí)行。

3、建立學校采購制度

成立學校采購小組，應由六人以上組成。需采購的物資，由學校各處室做出具體方案交由分管領導審核，再由分管領導提交班子會研究，決定是否采購。最后，由分管領導具體負責到教育局相關部門報批，批準后交采購小組具體執(zhí)行。

4、建立學校工程管理及學校校舍、設備維護維修工作制度。

學校的工程管理由分管副校長負責：具體成立以校長為組長的工程管理小組，對工程質量、安全、進度進行全程監(jiān)督，確保工程安全合格。

學校校舍的維護維修及設備維護工作：建立合同管控制度。嚴格執(zhí)行工程審批制度，杜絕少批多建或多批少建。

5、建立完善的民生資金管理制度。

民生資金包括營養(yǎng)餐、困難生生活補助。建立?？顚Ｓ弥贫?，及時辦理。建立督察制度，資金到位后及時打入學生賬戶，讓學生及時享受國家惠顧政策。

6、建立監(jiān)督機制，完善學校內控機制的監(jiān)督。

（1）成立督查組

組長：xxx

成員：

（2）公布監(jiān)督電話（05x-xxxx6）。

7、建立校長“五不直接分管”制度。

學校校長總領全局，實行“五不直接分管”，實行副校長分管具體工作。

學校辦公室工作由校長xx直屬。

學校財務工作、總務工作、安全工作由副校長xx分管。

學校黨務工作、工會工作、婦委會工作由副校長xx分管。

學校教務工作由副校長xx分管。

學校政教工作、團隊工作、衛(wèi)生等工作由副校長xx分管。

三、展開部門協(xié)調、做好工作過程的監(jiān)督工作

1、學?；A建設及校舍維護維修工作：

由總務處提出方案，再由分管副校長提交學校一級班子會研究，得出最終方案。最后由所有班子簽名后，按照程序及規(guī)定超過20000元的上報教育局，得到批復后由總務處具體負責實施；不超過20000元的由總務處具體開始實施。工程結束后，由總務處做出付款清單，分管副校長負責提交一級班子會研究討論，最后簽名之后，分管副校長將相關材料交由學校財務室具體做付款工作。從而整個過程得到全程監(jiān)管，達到內部控制的目的。

2、采購工作：

首先，學校成立以校長為組長的采購小組，具體負責采購工作。

各處室需要采購的物品：由處室提出方案，由分管副校長提交班子會研究，決定是否采購。再由采購小組根據(jù)政策具體實施采購事宜。采購之后由采購小組具體驗收合格后交由處室使用，資產(chǎn)由學校資產(chǎn)管理工作人員具體按照規(guī)定管理。

采購時，如果是政府采購項目，嚴格報送教育局采購辦。如果是自行采購項目，由采購小組按照詢價規(guī)定具體操作。從而達到內部控制的目的。

3、經(jīng)費管理工作：

首先，學校除財務室之外的任何部門不得收取任何資金。

經(jīng)費支出工作上，做到?？顚Ｓ?，由財務室具體監(jiān)管。做到對學校的每一分錢的開支都能有效監(jiān)管。

四、工作安排

1、20xx年1月5日召開xxx鎮(zhèn)中心小學內部控制工作啟動會。全面啟動內控工作。

（1）成立內部控制工作領導小組。

（2）安排部署具體工作，明確各處室的工作權限及職責。

（3）學習工作流程，杜絕出現(xiàn)越權及工作不到位情況。

（4）成立內部控制工作督查小組，負責督查相關工作的執(zhí)行，對工作中的不足作出指導，對工作中出現(xiàn)的問題認真督促。

2、20xx年3月，召開全校教師會議，報告內部工作的執(zhí)行、運行情況。

3、20xx年9月1日，召開二級班子正職以上班子會，對內部控制工作作報告，對工作的不足作出檢討及批評，對下月工作作出具體安排。

4、20xx年11月，對內部控制工作作報告，對工作的不足作出檢討及批評，對下月工作作出具體安排，安排督察組對20xx年度工作作出全面督查。

5、20xx年12月，安排領導小組對內部控制工作作出年度報告，安排20xx年度工作。督察組對本年度內部控制工作作出督察報告。

五、宣傳報道及相關信息報送

1、宣傳報道工作由學校辦公室負責，具體負責對該項工作的具體報道。

2、向上級部門的信息報送由內部控制領導小組辦公室負責。

內部員工激勵實施方案篇三

第一條 為防范行政事業(yè)單位預算管理活動風險，規(guī)范預算業(yè)務內部控制，加強預算管理工作，根據(jù)《中華人民共和國預算法》、《中華人民共和國預算法實施條例》、《行政事業(yè)單位內部控制規(guī)范(試行)》等法律法規(guī)，結合行政事業(yè)單位實際，制定本制度。

第二條 行政事業(yè)單位實行部門預算管理制度。各主管部門負責本單位及下屬各單位預算和決算的編制、審核、匯總、上報、下達、執(zhí)行工作，下屬單位負責本單位預算和決算的編制、審核、上報、執(zhí)行工作。

第三條 行政事業(yè)單位預算業(yè)務是根據(jù)部門(單位)的職責、任務和業(yè)務發(fā)展計劃編制、審批、執(zhí)行的年度財務收支計劃，包括財務收支規(guī)模、結構和資金來源渠道等，是財務管理活動的基本依據(jù)。

預算業(yè)務控制是對單位預算編制、預算審批、預算執(zhí)行、預算決算與評價等環(huán)節(jié)實施的全過程控制。

第四條 單位實行預算控制，至少應當關注下列風險：

(一)預算編制過程短、時間緊、前期準備以及論證不充分，導致預算項目不細、編制粗糙、隨意性大，造成預算約束失效;財會機構與其他職能機構缺乏有效溝通，導致預算編制與執(zhí)行，預算管理與資產(chǎn)管理、政府采購和基建管理等經(jīng)濟活動脫節(jié)。

(二)預算指標分解批復不合理，導致各內部機構和下屬單位財權與事權不匹配，影響職責履行和資金使用效率;部門預算調整缺乏嚴格控制，導致預算約束力不夠。

(三)不嚴格按照批復的預算安排各項收支，存在無預算、超預算支出等問題，影響預算的嚴肅性;沒有及時分析預算執(zhí)行情況，溝通不暢，導致預算執(zhí)行進度偏快或偏慢。

(四)決算與預算相互脫節(jié)，編制口徑不一致，反映不及時、不完整、 不真實、不準確，導致預算管理效率低下。

(五)預算評價機制不完善，評價結果不當或評價結果缺乏應用，難以發(fā)揮績效評價作用，預算管理缺乏有效監(jiān)督。

第五條 主管部門(單位)應當加強預算工作的組織領導，明確本部門(單位)預算管理體制，建立健全部門預算編制、審批、執(zhí)行、決算與評價等預算內部管理制度，合理設置預算業(yè)務管理機構或崗位，明確職責權限、授權審批程序，建立內部機構之間和下屬單位之間溝通協(xié)調機制和預算執(zhí)行分析機制。

第六條 主管部門(單位)領導班子是本部門(單位)預算的決策機構，預算決策屬于本部門(單位)重大決策，應由本部門(單位)領導班子集體做出，任何個人不得單獨進行決策或者擅自改變集體決策。其主要職責包括：

(一)確定本部門(單位)預算管理體制、政策和制度，確定預算管理的原則、要求和辦法。

(二)審定本部門(單位)年度預算編制的總體目標、要求，研究審定本部門(單位)年度預算草案、預算調整方案以及重大項目立項和經(jīng)費分配等重大事項。

(三)聽取本部門(單位)預算執(zhí)行和決算情況分析報告，審定本部門(單位)決算和績效評價報告。

(四)審議決定本部門(單位)預算編制和執(zhí)行中的重大問題以及其他相關決策事項。

第七條 主管部門(單位)根據(jù)實際需要設立預算工作領導小組(或管理委員會)作為預算管理的議事協(xié)調機構，其成員由本部門(單位)負責人、財會機構分管領導、財會及相關內部機構負責人等組成。其職責主要包括：

(一)擬定預算目標，制定預算管理的具體措施和辦法。

(二)組織編制、審議、綜合平衡年度預算或預算調整草案，協(xié)調解決預算編制和執(zhí)行中的問題，考核預算執(zhí)行情況。

(三)本部門(單位)決策機構委派或授權的其他預算管理工作。

第八條 主管部門(單位)財會機構為預算業(yè)務歸口管理機構，負責預算編制、預算調整、預算執(zhí)行分析及決算編制等具體工作，應當設置預算管理崗位，負責預算管理工作。其主要職責包括：

(一)草擬預算業(yè)務內部管理制度，報本部門(單位)領導班子審定后，督促各內部機構及相關崗位、下屬單位認真落實制度。

(二)具體負責和指導內部機構、下屬單位預算編制工作，協(xié)調解決預算編制的有關問題。

(三)審核匯總各內部機構、下屬單位提交的預算建議數(shù)，進行綜合平衡，形成預算草案報單位領導班子審定后報(上級主管部門)、財政部門審核。

(四)將按法定程序批復的預算分解細化后的預算指標報本部門(單位)領導班子審批后，下達至各內部機構及下屬單位。

(五)跟蹤、監(jiān)控、定期匯總分析預算執(zhí)行情況，向本部門(單位)領導班子提交預算執(zhí)行分析報告，協(xié)調解決預算執(zhí)行中的有關問題。

(六)審核匯總各內部機構、下屬單位提交的預算調整申請，形成預算調整方案，報本部門(單位)領導班子審定后報(上級主管部門)、財政部門審批。

(七)編制本部門(單位)決算報告和相關績效評價報告，開展決算分析工作，經(jīng)單位領導班子審定后報(上級主管部門)、財政部門審批。

(八)其他相關工作。

第九條 內部機構是本部門(單位)預算執(zhí)行的具體機構，是單位預算編報和使用的主體。其主要職責包括：

(一)指定專人負責本機構的預算基礎數(shù)據(jù)申報，根據(jù)本機構職能和年度工作任務提出預算建議數(shù)。

(二)依據(jù)批復的預算控制數(shù)對預算收支計劃進行調整、細化，形成本機構預算草案。

(三)嚴格按照審批下達的預算及相關規(guī)定執(zhí)行預算，加強預算執(zhí)行監(jiān)控分析，做好預算的綜合平衡。

(四)根據(jù)實際工作需要提出預算調整申請，向財會機構提供決算所需信息和資料。

第十條 各主管部門(單位)內部紀檢監(jiān)察機構和內部審計機構是本部門(單位)預算業(yè)務活動的監(jiān)督部門，對預算編制、預算執(zhí)行、決算編制實施監(jiān)督，配合預算工作領導小組進行預算績效考評。

第十一條 主管部門(單位)應當在建立健全預算業(yè)務管理機構的基礎上，進一步細化相關崗位在預算管理中的職責、分工和權限，確保預算編制與預算審批、預算審批與預算執(zhí)行、預算執(zhí)行與分析評價等不相容崗位相互分離。

第二章 預算編制

第十二條 預算年度開始后，在預算方案未經(jīng)批準之前，為保證本部門(單位)各項工作的正常開展，財會機構應根據(jù)上一年度同期的預算支出項目及金額安排各項經(jīng)費開支。

正式預算批復后，嚴格按預算執(zhí)行。

第十三條 在部門預算編制中應遵循“勤儉節(jié)約、量力而行、量入為出、講求績效”的原則，優(yōu)先保障基本支出預算，合理安排項目支出預算，不得以支定收，編制赤字預算。

第十四條 部門預算編制實行逐級審核制度。預算編制審核應建立內部機構負責人、財會機構、預算工作領導小組(或單位領導班子)、主管部門、財政部門審核機制。

第十五條 預算編審人員應具備專業(yè)業(yè)務知識水平，預算工作領導小組成員應包括本部門(單位)專業(yè)技術人員及財會人員。

第十六條 預算編制依據(jù)

(一)上年度預算收支執(zhí)行情況;

(二)本部門(單位)制定的發(fā)展規(guī)劃、年度工作計劃和重點工作任務;

(三)本部門(單位)定員、定額標準;

(四)本部門下屬單位、各內部機構上報的年度經(jīng)費預算草案;

(五)其他有關材料。

第十七條 預算編制程序

(三)財會機構對各內部機構和下屬單位提交的預算建議數(shù)及申報材料進行預審，

匯總形成部門預算單位建議數(shù);

(四)本部門(單位)領導班子審定預算單位預算建議數(shù)并上報同級財政部門(一上);

(五)財政部門審核主管部門提交的部門預算建議數(shù)，平衡匯總后及時下達預算控制數(shù)(一下)。

(八)主管部門(單位)根據(jù)財政部門批復下達的預算控制數(shù)，分解細化和下達內部機構、下屬單位的預算控制數(shù)。

(三)財會機構對各內部機構和下屬單位提交的預算上報數(shù)及申報材料進行預審，

匯總形成部門預算上報數(shù);

(四)本部門(單位)領導班子審定預算單位預算上報數(shù)并上報同級財政部門(二上);

(五)財政部門審核主管部門提交的部門預算上報數(shù)，平衡匯總后經(jīng)同級人大批準后及時下達正式預算(二下)。

(八)主管部門(單位)根據(jù)財政部門批復下達的正式預算，下達內部機構、下屬單位的正式預算。

第十八條 收入預算編制

非稅資金收入應結合本部門(單位)征收能力以及行政和事業(yè)任務編制，做到應收盡收;

上級補助專項收入根據(jù)財政部門和上級部門核定的金額和補助標準編制;

其他收入依具體情況進行編制。

第十九條 支出預算編制

(一)支出預算編制，包括對基本支出、項目支出等內容，按規(guī)定進行編制;

(四)各部門、各單位在編制預算草案時只考慮預算年度內的資金實際收入或支出金額，而不考慮其業(yè)務的實際歸屬期間。

第二十條 預算編制實行問責制，在預算編制時出現(xiàn)無正當理由的漏項、錯項而影響今后正常工作的，要追究預算編制人員的責任。

第三章 預算執(zhí)行及分析

第二十一條 預算單位必須依照法律、行政法規(guī)的規(guī)定，及時、足額征收應征的非稅收入。不得違反法律、行政法規(guī)規(guī)定，擅自減征、免征或者緩征應征的非稅收入，不得截留、占用或者挪用非稅收入。

第二十二條 各部門、各單位的支出必須按照預算執(zhí)行。所有開支事項必須明確所屬預算指標，并提供真實、合法、有效的票據(jù)，按采購、收支、資產(chǎn)、項目等管理規(guī)定履行相關審核、審批程序。

第二十三條 預算執(zhí)行分析是指在全面預算管理過程中，對全面預算執(zhí)行情況包括預算目標的完成情況、業(yè)務預算執(zhí)行情況、預算控制情況等的分析及評價。預算執(zhí)行分析是執(zhí)行預算管理和進行預算過程控制的重要手段。

第二十四條 預算執(zhí)行分析責任機構

(三)財會機構是預算執(zhí)行分析的分析機構，主要負責對本部門(單位)總體預算執(zhí)行情況進行分析。

第二十五條 預算執(zhí)行分析的依據(jù)

(一)國家有關的方針、政策、法律、法規(guī)、預算制度和財務制度等;

(三)經(jīng)有關部門批準的本部門(單位)發(fā)展計劃、工作重點等;

(四)本部門(單位)的預算資料、各種報表、相關財務數(shù)據(jù)等會計核算資料;

(五)其他相關數(shù)據(jù)和資料。

第二十六條 預算執(zhí)行分析的內容

(二)在預算執(zhí)行過程中，貫徹國家方針、政策、重大經(jīng)濟措施情況及對預算收支的影響;

(三)本部門(單位)發(fā)展計劃主要經(jīng)濟指標完成情況對預算執(zhí)行的影響;

(四)項目專項資金的使用效果情況和資金使用效益;

(五)預算調整、政府采購及其他一些預算執(zhí)行中的實施情況。

第二十七條 預算執(zhí)行分析方式與方法

(二)可選取的預算執(zhí)行分析方法主要有：比較分析法、因素分析法、模型分析法、趨勢分析法等以及上述方法的綜合運用。

第二十八條 預算執(zhí)行分析的程序

(一)確定預算執(zhí)行分析的目的和預算執(zhí)行分析的范圍;

(二)全面收集、整理、核對各種數(shù)據(jù)及有關依據(jù);

(三)抓住主要矛盾，進行全面分析;

(四)做出分析結論，提出意見或建議，撰寫分析報告。

第二十九條 預算執(zhí)行分析報告分為定期分析報告和臨時分析報告：

(二)臨時分析報告是在出現(xiàn)重大預算執(zhí)行問題時編制，按規(guī)定程序進行提交。

第三十條 在預算執(zhí)行過程中，各內部機構要隨時檢查、追蹤本機構預算執(zhí)行情況，收集資料、匯總有關預算執(zhí)行信息，為預算執(zhí)行分析報告做準備。

第三十一條 預算執(zhí)行分析報告內容

(一)差異性分析：對預算執(zhí)行結果與審批的預算進行比較，找出執(zhí)行差異及原因;

(三)時間性分析：對各項預算目標的進度控制是否合理;

(四)支出結構和效益分析：主要分析支出結構是否科學合理，并對支出效益進行分析;

(五)完成下期預算的主要措施：列示完成下期預算的主要措施。

第三十二條 預算執(zhí)行分析報告編制要求

(一)編報材料要準確無誤。要對編報材料逐一審核，注意數(shù)據(jù)準確性及前后口徑是否一致。

(二)情況要具體。要對預算執(zhí)行中的問題反映充分，原因詳述清晰。

(三)關鍵要抓準。要抓住主要問題進行深入分析，找出主要矛盾，作為總結重點。

(四)文字要精練。報告內容應清晰，闡述簡明扼要。

第四章 預算調整

第三十三條 主管部門(單位)在預算執(zhí)行過程中，當由于下列原因之一導致預算基礎不成立，或預算執(zhí)行結果產(chǎn)生重大差異，可向原預算審批機構申請預算調整：

(一)市場環(huán)境變動;

(二)國家法律政策等發(fā)生重大變化;

(三)不可抗力的重大自然災害;

(四)公共緊急事件;

(五)其他客觀因素。

第三十四條 主管部門(單位)預算調整應嚴格按照以下程序和規(guī)范進行操作：

(四)同級人大審批后，財政部門調整國庫指標額度，并及時通知主管部門(單位);

(七)內部機構或下屬單位依據(jù)下達的正式預算批復，進行資金使用計劃的編報，進入預算執(zhí)行環(huán)節(jié)。

第五章 決算編制

第三十五條 主管部門(單位)應當按照有關制度規(guī)定和財政部門統(tǒng)一要求，認真編制財務決算報告，全面、真實反映本部門(單位)財務決算信息。

第三十六條 主管部門(單位)應在全面清理核實資產(chǎn)、負債、收入、支出，并辦理年終結賬的基礎上，編制財務決算報告。

第三十七條 主管部門(單位)財會機構應當認真、如實編制財務決算報告，不得漏報、瞞報或錯報有關財務決算信息，不得編造虛假財務信息。

第三十八條 主管部門(單位)必須認真做好財務決算報告的審核工作，確保上報數(shù)據(jù)資料真實、完整、準確。

主管部門(單位)對外報出的財務決算報告由本部門(單位)負責人、主管財務負責人、財會機構負責人審核簽字后上報。

第三十九條 主管部門(單位)財會機構負責對本部門(單位)的財務預算、決算數(shù)據(jù)、預算分析資料等進行歸類整理、建檔建庫，并從計算機中傳出備份保存，同時記載在紙介質和磁盤介質(或光盤介質)上。

第六章 預算績效管理

第四十條 行政事業(yè)單位實行預算績效管理制度?？己霜剳蛯ο鬄轭A算執(zhí)行的相關機構和責任人員，具體由本部門(單位)預算工作領導小組負責組織考核。

第四十一條 主管部門(單位)以各執(zhí)行機構的預算執(zhí)行績效考評結果為依據(jù)，實施預算執(zhí)行獎懲。

第四十二條 預算執(zhí)行考核結果分為優(yōu)良、合格、較差三個等級，其獎懲規(guī)定如下：

(一)績效優(yōu)良的被考評機構，給予表彰，并在下一年安排預算時給予優(yōu)先考慮;

(二)績效合格的被考評機構，無獎無懲;

(三)績效較差的被考評機構，除按要求詳細說明原因外，還將暫緩或停止安排下一年度相關預算項目。

第四十三條 被考評機構發(fā)生以下行為，考評結果直接評為較差。

(一)不積極配合預算執(zhí)行績效考評工作;

(二)在考核中弄虛作假、賄賂考核人的;

(三)其他違反考評紀律的行為。

第四十四條 主管部門(單位)依據(jù)預算責任人對預算的執(zhí)行效率，以及預算責任人的日常工作表現(xiàn)，對預算責任人予以獎懲。

第四十五條 預算執(zhí)行效率獎懲

(一)各項預算目標達成 以上，預算責任人年度績效考核總分加 分;

(二)各項預算目標達成 以上，預算責任人年度績效考核總分加 分;

(三)各項預算目標達成 以上，預算責任人年度績效考核總分不變;

(四)各項預算目標達成低于 ，預算責任人年度績效考核總分減 分，并需按要求向預算工作領導小組詳細說明原因。

第四十六條 預算責任人在日常工作中，發(fā)生以下行為，其年度績效考核結果，直接認定為不合格：

(四)其他違反法律法規(guī)及單位規(guī)定的行為。

第四十七條 內部紀檢監(jiān)察機構、審計機構對預算業(yè)務內部控制制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查，對執(zhí)行中發(fā)現(xiàn)的問題，應要求相關機構及責任人及時糾正與整改，發(fā)現(xiàn)重大問題要寫出書面報告，向有關領導和部門匯報，以便及時采取措施，糾正和完善。

內部員工激勵實施方案篇四

員工激勵機制，也稱員工激勵制度，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)。一是可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性；二是可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要，激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性。三是管理者要把物質激勵與形象激勵有機地結合起來。給予先進模范人物獎金、物品、晉級、提職固然能起到一定作用，但形象化激勵能使激勵效果產(chǎn)生持續(xù)、強化的作用。

一、 激勵措施

1、目標激勵

通過推行目標責任制，使工作指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產(chǎn)生強烈的動力，努力完成任務。

2、示范激勵

通過各級主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。

3、尊重激勵

尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達到一種知恩必報的效果。

4、參與激勵

建立員工參與管理、提出合理化建議的制度，提高員工主人翁參與意識。

5、榮譽激勵

對員工勞動態(tài)度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發(fā)給榮譽證書、光榮榜、在公司內外媒體上的宣傳報導、家訪慰問、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。

6、關心激勵

對員工工作和生活的關心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關心員工的困難和慰問或贈送小禮物。

7、競爭激勵

提倡企業(yè)內部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。

8、物質激勵

增加員工的工資、生活福利、保險，發(fā)放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。

9、信息激勵

交流企業(yè)、員工之間的信息，進行思想溝通，如懇談會、經(jīng)理接待日制度。

10、自我激勵

包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。

11、培訓

通過基本和高級的培訓計劃，提高員工的工作能力，并且從公司內部選拔有資格擔任領導工作的人才。 為員工提供廣泛的培訓計劃，培訓計劃包括一些基本的技能培訓，也涉及到高層的管理培訓，還有根據(jù)公司實際情況開發(fā)的培訓課程，以幫助員工成長為最終目標。

12、培育人才，經(jīng)營人才

1）、鼓勵員工學習，提供學習幫助，讓員工知識多元化發(fā)展。

2）、在工作之余學習報考專業(yè)學院。

3）、考取職業(yè)資質等級證書。

對犯有過失、錯誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失和敗壞企業(yè)聲譽的員工，分別給予警告、經(jīng)濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。

二、激勵策略

企業(yè)的活力源于每個員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復性，調動人的積極性也應有多種方法。

綜合運用各種動機激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達到最佳狀態(tài)。

1、 激勵員工從結果均等轉移到機會均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。

2、 需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵。

3、員工遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關懷，及時激勵。

4、對有突出貢獻的予以重獎。

第一部分 實施激勵的意義

員工是企業(yè)一切活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當?shù)募畋愠蔀槠髽I(yè)關注的首要問題。

正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯(lián)合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪?shù)却蠊境晒Φ谋澈鬅o不有獨特的激勵術在發(fā)揮著巨大的作用，創(chuàng)造著高效率和高利潤。

第二部分 制定激勵方案的指導思想

一、理論分析

1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。

2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。

3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。

4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。

二、激勵體系與激勵作用

1、激勵體系

2、激勵作用

三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個內容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關系如下圖所示：

第三部分 激勵措施

一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制

（一）完善福利

1、為員工上五險一金。

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2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。

3、2004年每一個季度為員工發(fā)放一次衛(wèi)生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發(fā)水）。每名員工的衛(wèi)生洗滌用品年度預算為200元人民幣，以70名員工計算，年預算為1.4萬元。

4、五一、十一和元旦分別為員工發(fā)放200元過節(jié)費（成本70×200×3=42000元）。

5、培訓

季度培訓需求分析，并根據(jù)培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。

（三）成就激勵制度

1、授權

（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。

作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。

（3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。

2、業(yè)績競賽

四月開門紅激勵計劃

第一個開單業(yè)務經(jīng)理獎勵280元；并授予獎牌獎一個

后期四月內開第一單員工獎勵180元。

當月業(yè)績突出并突破50萬的獎金680，當月業(yè)績部門最高的但總業(yè)績少于50萬獎勵300元。

四月底申請1800的團隊費用，用于團隊建設。

后期激勵根據(jù)當月情況而定。

客戶經(jīng)理工資標準

底薪分為2000基本工資加200元全勤獎；共2200，提成按原計劃不變；

業(yè)績20萬底薪2500；

達到40萬3000；

60萬以上3500；

超過100萬放款額度底薪4000；

建議，無論那個渠道來的業(yè)務，都給予接待跟蹤業(yè)務員一定比例提成。后期跟蹤催收由該業(yè)務員著手協(xié)助貸后處理。

3、目標任務溝通

（1）在項目、任務實施的過程中，經(jīng)理應當為員工出色完成工作提供信息。

（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，總監(jiān)與各部門經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。

（4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。

4、群策群力

做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經(jīng)理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與銷售的一分子，還能讓他們明了銷售策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成銷售過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。

5、表揚員工

（1）當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。

工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

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的工作相當出色就行了。

（4）經(jīng)理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。

對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現(xiàn)。

（5）只重結果，不重過程。

管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標?？傊?，工作成果對公司才是真正有用的。

（四）機會激勵

1、人力資源部與各部門協(xié)商崗位說明書時，人力資源部和各部門經(jīng)理根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。

2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應。

3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。

二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制

1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。

2、賦予員工工作崇高的使命

（1）公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業(yè)目標。

（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

3、用企業(yè)愿景激勵員工

（1）現(xiàn)在提倡轉自由人為社會人，轉經(jīng)濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。

（2）如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。

三、構造公司內部人文環(huán)境

（一）關懷激勵。

1、了解是關懷的前提，作為一名部門經(jīng)理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學習情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關系有數(shù)。

2、部門經(jīng)理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。

3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。

（二）團結協(xié)作氛圍激勵

公司內部鼓勵團結、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為消滅吧！

（三）領導行為激勵。

1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。

2、而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應的主要方面。

（四）集體榮譽激勵

1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優(yōu)秀部門，授予“年度優(yōu)秀部門稱號”。

2、公司要在辦公區(qū)設立專欄，對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。

3、通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。

4、評選兩個優(yōu)秀部門，一是讓優(yōu)秀部門之間有競爭；二來也能在公司內營造典型示范效應，使其他部門向優(yōu)秀部門看齊。

（五）年終激勵

每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。

（六）外出游覽

每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協(xié)作精神。

四、把員工視為“合伙人”

（一）公司致力于建立與員工的合伙關系，以將愛生誼聯(lián)所有員工團結起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動愛生誼聯(lián)向前發(fā)展。

（二）“員工是合伙人”這一政策具體分為二個計劃：

1、利潤分享計劃

（1）員工工資每年在愛生誼聯(lián)工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。

（2）每年年末每位員工應分享的利潤

= （本人當年績效考核的得分/100）×應分得的利潤

（3）應分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。

2、雇員持股計劃

一部分股份。

股票。

第一部分 實施激勵的意義

員工是企業(yè)一切活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當?shù)募畋愠蔀槠髽I(yè)關注的'首要問題。

正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯(lián)合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪?shù)却蠊境晒Φ谋澈鬅o不有獨特的激勵術在發(fā)揮著巨大的作用，創(chuàng)造著高效率和高利潤。

第二部分 制定激勵方案的指導思想

一、理論分析

1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。

2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。

3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。

4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。

二、激勵體系與激勵作用

1、激勵體系

2、激勵作用

三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個內容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關系如下圖所示：

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第三部分 激勵措施

一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制

（一）完善福利

1、為員工上三險。

2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。

3、2004年每一個季度為員工發(fā)放一次衛(wèi)生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發(fā)水）。每名員工的衛(wèi)生洗滌用品年度預算為200元人民幣，以70名員工計算，年預算為1.4萬元。

4、五一、十一和元旦分別為員工發(fā)放200元過節(jié)費（成本70×200×3=42000元）。

5、培訓

季度培訓需求分析，并根據(jù)培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。

（三）成就激勵制度

1、授權

（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。

作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。

（3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。

2、業(yè)績競賽

（1）2004年銷售、軟件開發(fā)和系統(tǒng)集成三大業(yè)務部門每季度對部門員工在本季度的表現(xiàn)用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，進行排名，并逐一表揚優(yōu)秀員工。

（2）銷售部門比當季度實現(xiàn)的銷售額；軟件開發(fā)部比當季度開發(fā)或測試任務的完成情況；系統(tǒng)集成部比當季度每個員工實施的客戶數(shù)量和質量。

（3）公司在server1上設立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度三大業(yè)務部門的競賽結果，只公布各部門優(yōu)秀的前5名。

（4）各部門內部公布全體員工排名，并幫助排名靠后員工分析原因。

（5）用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。

3、目標任務溝通

（1）在項目、任務實施的過程中，經(jīng)理應當為員工出色完成工作提供信息。

（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，運營總監(jiān)與各部門經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。

（4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。

4、群策群力

做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經(jīng)理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營的一分子，還能讓他們明了經(jīng)營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。

5、表揚員工

（1）當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。

工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

的工作相當出色就行了。

（4）經(jīng)理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。

對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現(xiàn)。

（5）只重結果，不重過程。

共 4 頁

管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標?？傊?，工作成果對公司才是真正有用的。

（6）企管顧問史密斯(gregory smith)于《ceo refesher》雜志指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認可，都能產(chǎn)生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。

6、將績效評估和員工發(fā)展緊密結合

將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。

（四）機會激勵

1、3月31日前人力資源部與各部門協(xié)商崗位說明書時，人力資源部和各部門經(jīng)理根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。

2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應。

3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。

二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制

1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。

2、賦予員工工作崇高的使命

（1）公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業(yè)目標。

（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

3、用企業(yè)愿景激勵員工

（1）現(xiàn)在提倡轉自由人為社會人，轉經(jīng)濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。

（2）如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。

4、構造超我激勵機制的一個有力武器就是公司內刊。

（1）從2季度開始，人力資源部負責建設公司內刊，在各部門建立通訊員隊伍。

（2）稿酬為：每字5分，每張照片10元。

（3）內刊每季度出版一次，為網(wǎng)頁形式。

三、構造公司內部人文環(huán)境

（一）關懷激勵。

1、了解是關懷的前提，作為一名部門經(jīng)理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學習情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關系有數(shù)。

2、部門經(jīng)理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。

3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。

4、員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送人民幣200元。

（二）團結協(xié)作氛圍激勵

公司內部鼓勵團結、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！

（三）領導行為激勵。

1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。

律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應的主要方面。

（四）集體榮譽激勵

1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優(yōu)秀部門，授予“年度優(yōu)秀部門稱號”。

2、公司要在辦公區(qū)設立專欄，對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。

3、通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。

4、評選兩個優(yōu)秀部門，一是讓優(yōu)秀部門之間有競爭；二來也能在公司內營造典型示范效應，使其他部門向優(yōu)秀部門看齊。

（五）年終激勵

每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。

（六）外出游覽

每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協(xié)作精神。

四、把員工視為“合伙人”

（一）公司致力于建立與員工的合伙關系，以將愛生誼聯(lián)所有員工團結起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動愛生誼聯(lián)向前發(fā)展。

（二）“員工是合伙人”這一政策具體分為二個計劃：

1、利潤分享計劃

（1）員工工資每年在愛生誼聯(lián)工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。

（2）每年年末每位員工應分享的利潤

= （本人當年績效考核的得分/100）×應分得的利潤

（3）應分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。

2、雇員持股計劃

一部分股份。

股票。

車間各員工：

為落實房殿清總經(jīng)理關于制定激勵機制的制度，正確地誘導員工的工作動機，不斷創(chuàng)造良好的工作業(yè)績并獲得相應業(yè)績報酬，從而使員工的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。在全車間范圍內形成一種“崗位靠競爭、收入評貢獻、多勞多得、能者多得”的工作氛圍，車間特制定“員工激勵機制”方案。

一、指導思想：

以“人性化”管理為指導，以“制度化”管理為基礎，以出色完成本職工作為目標，通過行之有效的獎勵機制，使尊章守紀、工作負責、技術過硬、態(tài)度端正的職工得到大家的尊重、認可及獲得相應的報酬，同時也對犯有過失、錯誤，違反車間規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給車間造成經(jīng)濟損失和敗壞車間聲譽的員工受到一定處罰，從而使車間廣大員工的積極性和工作熱情得到更為有效的發(fā)揮。

二、激勵機制獎勵獎金組成與管理

1. 激勵機制獎勵獎金組成由車間減員增效獎、車間小指標考核金額、員工病事假扣留資金部分、全體員工獎金提留組成。

1.1．全體員工獎金提留說明

員工崗位工資不動，以基礎系數(shù)1.4為基準點，全體每名員工取出0.1系數(shù)乘以崗位工資乘以1.4的金額和作為員工獎金提留；全體員工包括除車間主任、生產(chǎn)主任之外的車間所有人員。（主任、生產(chǎn)主任工資由公司統(tǒng)一管理）

2. 激勵機制獎勵獎金的管理

2.1 車間成立激勵機制獎勵獎金管理小組對激勵機制獎勵獎金分配、結余情況進行監(jiān)督。

2.1.1激勵機制獎勵獎金的管理設組長一名，車間主任。

2.1.2 激勵機制獎勵獎金統(tǒng)計、分配管理人員兩名，車間勞資員、車間工會主席。

2.1.3激勵機制獎勵獎金提留監(jiān)督員每各專業(yè)設三名，共18名同志。

2.1.3.1監(jiān)督員負責每月激勵機制獎勵獎金提留例會監(jiān)督工作；監(jiān)督員有權對資金分配不合理現(xiàn)象或問題提出質疑，有權將不合理問題向公司進行反饋，有義務例會內容向員工傳達。

2.1.3.2激勵機制獎勵獎金提留監(jiān)督員的產(chǎn)生。

監(jiān)督員由班組民主評議產(chǎn)生；每班組一名，為普通員工；監(jiān)督員必須能夠代表廣大員工敢直言進諫。.

2.1.3.3監(jiān)督員參加每月激勵機制獎勵獎金為當班白班人員。

2.2 激勵機制獎勵獎金提留例會時間每月7日16：00分；如遇雙休日、節(jié)假日、車間開會在每月12日之前另行安排時間召開。

2.3 車間設立揭示板每月16日對激勵機制獎勵獎金提留使用、結余情況進行公布。

2.4 每月激勵機制獎勵獎金提留結余部分每月上報公司綜合處備案以便在季度、年度獎勵中進行支出。

三、具體措施：

1勞動紀律

1.1員工出勤率獎勵制度：

1.1.1員工每季度無病、事假、串班、無一次遲到、早退在第三月中獎勵：50 元。

1.1.2員工年度無病事假、串班、無一次遲到、早退在第十二月獎勵：200元。

1.2員工無違紀獎勵制度：

1.2.1員工每月無被公司、車間進行考核的每月獎勵30元。

1.2.2員工每季度無被公司、車間進行考核的在每季第三月中獎勵50元。

1.2.3員工每年度無被公司、車間進行考核的在第十二月中獎勵100元。

1.2.4班組全年沒有公司、車間考核的獎勵班長100元。

1.2.5班班組考核不列入評比。

2工藝紀律

2.1員工巡回檢查獎勵機制：

2.2工藝達標控制：

2.2.1員工工藝指標控制，在一個月內合格率達100%，獎勵30元。

2.2.2員工工藝指標控制，在一季度內合格率達99%，獎勵50元。

2.2.3員工工藝指標控制，在全年合格率達99%，獎勵100元。

2.2.4以工藝班組為單位，全年無工藝控制不合格考核，獎勵班長100元。

2.2.5燃料專業(yè)、上長白班人員、司助、渣口人員不參加此項評比。 3 崗位競聘機制：

志通過考核走上班長、司爐、司機等重要崗位，進一步激發(fā)廣大員工學習技術、努力工作的積極性，真正形成“能者上、平者讓、庸者下”的管理機制。

4 員工合理化建議獎勵機制：

4.1員工在工作中能夠結合實際提出好的合理化建議的每次對提出人獎勵20元。

4.2員工在工作中結合實際提出合理化建議，被車間采納效果顯著的每次對提出人獎勵100元。

5 員工培訓、學習管理獎勵制度：

5.1、汽機專業(yè)員工月考試在本專業(yè)排名第一的獎勵100元；二期專業(yè)設第一名獎勵兩人；三期專業(yè)設第一名獎勵兩人；二期汽機專業(yè)第一名獎勵一人，三期汽機專業(yè)第一名獎勵一人。

5.2..燃料上煤工、天車工、泵工各設第一名獎勵一人，獎勵60元。

5.3、汽機專業(yè)員工月考試在本專業(yè)排名第二的獎勵50元；二期專業(yè)設第二名獎勵一人；汽機專業(yè)設第二名獎勵一名。

5.4 燃料專業(yè)天車工、泵工各設第二名獎勵一人，獎勵30元。

5.3員工參加公司組織的季度考試成績優(yōu)異者按名次，執(zhí)行公司給予的崗位津貼。

5.4員工不能參加筆試進行考試的成績取消本員工培訓、學習管理獎勵。

5.5員工車間員工考核執(zhí)行《員工培訓、學習管理制度》。

6 卓越員工獎：

終獎勵300元。

6.2員工年度內發(fā)生重大機電事故、生產(chǎn)事故、造成本人或他人人身傷害的取消卓越員工獎評比資格。

7 大班指標競賽考核與獎勵：

7.1工藝四大班競賽執(zhí)行《車間冬季安全生產(chǎn)競賽規(guī)定》，此競賽規(guī)定適用于全年每月評比。

7.2燃料專業(yè)人員不參加評比。

7.3競賽考核與獎勵。

7.3.1大班排名第一的獎勵班組人員每人50元，當班值長獎勵50元；當班班長獎勵30元。

7.3.2大班排名第二名的獎勵班組人員每人30元，班長、值長、班員獎勵相同。

7.3.3大班排名第三名的獎勵班組人員每人10元班長、值長、班員獎勵相同。

7.3.4大班排名第四名的班組人員不予獎勵，考核當班值長50元，當班班長30元。

7.3.5冬季競賽以發(fā)電獎二次分配獎金進行獎勵，第四名可獲得獎金基數(shù)；全年其他各月安全生產(chǎn)競賽（冬季競賽階段除外），按以上獎勵進行獎金分配。

7.3.5大班出現(xiàn)重大生產(chǎn)事故、機電事故、人身傷害的取消本月大班評比資格，取消本季度、年度評比資格，其他月份、季度評比造常進行。

7.3.6大班自然季度月中取得兩次第一名的在第三月中獎勵大班1000元，由值長對本大班范圍內的人員進行獎金分配。

7.3.71-6月或7-12月年大班評比排名獲得四次第一名的在第二季度最后一月中獎勵大班2000元由值長對本大班范圍內的人員進行獎金分配。

7.4 燃料專業(yè)競賽評比

7.4.1 燃料三班競賽評比執(zhí)行《車間燃料專業(yè)安全生產(chǎn)競賽規(guī)定》。

7.4.2 燃料專業(yè)競賽分為三期燃料、二期燃料兩部分分別進行；以專業(yè)班組三個自然班即甲、乙、丙班進行比賽。

7.4.3 評比排名第一的獎勵班組人員每人30元，當班班長30元

7.4.4班組出現(xiàn)重大生產(chǎn)事故、機電事故、人身傷害的取消本月大班評比資格。

三、幾點說明：

1 車間及各專業(yè)班組的考核仍執(zhí)行原有《小指標考核與獎勵》制度。

2以上各獎勵制度可重復獎勵。

3獎勵制度執(zhí)行獎金以專業(yè)班組為核算單位，即實行專業(yè)班組工資總額不變進行內部分配；

公司車間

第一部分 實施激勵的意義

員工是企業(yè)一切活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當?shù)募畋愠蔀槠髽I(yè)關注的首要問題。

正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯(lián)合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪?shù)却蠊境晒Φ谋澈鬅o不有獨特的激勵術在發(fā)揮著巨大的作用，創(chuàng)造著高效率和高利潤。

第二部分 制定激勵方案的指導思想

一、理論分析

1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。

2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。

3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。

4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。

二、激勵體系與激勵作用

1、激勵體系

2、激勵作用

三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個內容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關系如下圖所示：

第三部分 激勵措施

一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制 （一）完善福利 1、為員工上三險。

2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。

3、2004年每一個季度為員工發(fā)放一次衛(wèi)生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發(fā)水）。每名員工的衛(wèi)生洗滌用品年度預算為200元人民幣，以70名員工計算，年預算為1.4萬元。

4、五一、十一和元旦分別為員工發(fā)放200元過節(jié)費（成本70×200×3=42000元）。

5、培訓

季度培訓需求分析，并根據(jù)培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。

（三）成就激勵制度

1、授權

（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。

作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。

（3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。

2、業(yè)績競賽

（1）2004年銷售、軟件開發(fā)和系統(tǒng)集成三大業(yè)務部門每季度對部門員工在本季度的表現(xiàn)用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，進行排名，并逐一表揚優(yōu)秀員工。

（2）銷售部門比當季度實現(xiàn)的銷售額；軟件開發(fā)部比當季度開發(fā)或測試任務的完成情況；系統(tǒng)集成部比當季度每個員工實施的客戶數(shù)量和質量。

（3）公司在server1上設立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度三大業(yè)務部門的競賽結果，只公布各部門優(yōu)秀的前5名。

（4）各部門內部公布全體員工排名，并幫助排名靠后員工分析原因。

（5）用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。

3、目標任務溝通

（1）在項目、任務實施的過程中，經(jīng)理應當為員工出色完成工作提供信息。

（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，運營總監(jiān)與各部門經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。

的具體問題。

4、群策群力

做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經(jīng)理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營的一分子，還能讓他們明了經(jīng)營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。

5、表揚員工

（1）當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。

工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

的工作相當出色就行了。

（4）經(jīng)理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。

對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現(xiàn)。

（5）只重結果，不重過程。

管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標?？傊?，工作成果對公司才是真正有用的。

（6）企管顧問史密斯(gregory smith)于《ceo refesher》雜志指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認可，都能產(chǎn)生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。

6、將績效評估和員工發(fā)展緊密結合

將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。

（四）機會激勵

技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。

2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應。

3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。

二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制

1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。

2、賦予員工工作崇高的使命

（1）公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業(yè)目標。

（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

3、用企業(yè)愿景激勵員工

（1）現(xiàn)在提倡轉自由人為社會人，轉經(jīng)濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。

（2）如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。

4、構造超我激勵機制的一個有力武器就是公司內刊。

（1）從2季度開始，人力資源部負責建設公司內刊，在各部門建立通訊員隊伍。

（2）稿酬為：每字5分，每張照片10元。

（3）內刊每季度出版一次，為網(wǎng)頁形式。

三、構造公司內部人文環(huán)境

（一）關懷激勵。

1、了解是關懷的前提，作為一名部門經(jīng)理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學習情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關系有數(shù)。

2、部門經(jīng)理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。

3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。

4、員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送人民幣200元。

（二）團結協(xié)作氛圍激勵

公司內部鼓勵團結、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！

（三）領導行為激勵。

1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。

2、而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應的主要方面。

（四）集體榮譽激勵

1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優(yōu)秀部門，授予“年度優(yōu)秀部門稱號”。

2、公司要在辦公區(qū)設立專欄，對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。

3、通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。

4、評選兩個優(yōu)秀部門，一是讓優(yōu)秀部門之間有競爭；二來也能在公司內營造典型示范效應，使其他部門向優(yōu)秀部門看齊。

（五）年終激勵

每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。

（六）外出游覽

每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協(xié)作精神。

四、把員工視為“合伙人”

（一）公司致力于建立與員工的合伙關系，以將愛生誼聯(lián)所有員工團結起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動愛生誼聯(lián)向前發(fā)展。

（二）“員工是合伙人”這一政策具體分為二個計劃：

1、利潤分享計劃

（1）員工工資每年在愛生誼聯(lián)工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。

（2）每年年末每位員工應分享的利潤

= （本人當年績效考核的得分/100）×應分得的利潤

（3）應分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。

2、雇員持股計劃

一部分股份。

股票。

內部員工激勵實施方案篇五

第一部分 實施激勵的意義

員工是企業(yè)一切活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當?shù)募畋愠蔀槠髽I(yè)關注的首要問題。

正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯(lián)合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪?shù)却蠊境晒Φ谋澈鬅o不有獨特的激勵術在發(fā)揮著巨大的作用，創(chuàng)造著高效率和高利潤。

第二部分 制定激勵方案的指導思想

一、理論分析

1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。

2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。

3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。

4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。

二、激勵體系與激勵作用

1、激勵體系

2、激勵作用

三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個內容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關系如下圖所示：

共 4 頁

第三部分 激勵措施

一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制

（一）完善福利

1、為員工上三險。

2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。

3、2004年每一個季度為員工發(fā)放一次衛(wèi)生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發(fā)水）。每名員工的衛(wèi)生洗滌用品年度預算為200元人民幣，以70名員工計算，年預算為1.4萬元。

4、五一、十一和元旦分別為員工發(fā)放200元過節(jié)費（成本70×200×3=42000元）。

5、培訓

季度培訓需求分析，并根據(jù)培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。

（三）成就激勵制度

1、授權

（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。

作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。

（3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。

2、業(yè)績競賽

（1）2004年銷售、軟件開發(fā)和系統(tǒng)集成三大業(yè)務部門每季度對部門員工在本季度的表現(xiàn)用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，進行排名，并逐一表揚優(yōu)秀員工。

（2）銷售部門比當季度實現(xiàn)的銷售額；軟件開發(fā)部比當季度開發(fā)或測試任務的完成情況；系統(tǒng)集成部比當季度每個員工實施的客戶數(shù)量和質量。

（3）公司在server1上設立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度三大業(yè)務部門的競賽結果，只公布各部門優(yōu)秀的前5名。

（4）各部門內部公布全體員工排名，并幫助排名靠后員工分析原因。

（5）用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。

3、目標任務溝通

（1）在項目、任務實施的過程中，經(jīng)理應當為員工出色完成工作提供信息。

（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，運營總監(jiān)與各部門經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。

（4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。

4、群策群力

做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經(jīng)理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營的一分子，還能讓他們明了經(jīng)營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。

5、表揚員工

（1）當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。

工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

的工作相當出色就行了。

（4）經(jīng)理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。

對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現(xiàn)。

（5）只重結果，不重過程。

共 4 頁

管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標?？傊?，工作成果對公司才是真正有用的。

（6）企管顧問史密斯(gregory smith)于《ceo refesher》雜志指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認可，都能產(chǎn)生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。

6、將績效評估和員工發(fā)展緊密結合

將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。

（四）機會激勵

1、3月31日前人力資源部與各部門協(xié)商崗位說明書時，人力資源部和各部門經(jīng)理根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。

2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應。

3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。

二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制

1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。

2、賦予員工工作崇高的使命

（1）公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業(yè)目標。

（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

3、用企業(yè)愿景激勵員工

（1）現(xiàn)在提倡轉自由人為社會人，轉經(jīng)濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。

（2）如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。

4、構造超我激勵機制的一個有力武器就是公司內刊。

（1）從2季度開始，人力資源部負責建設公司內刊，在各部門建立通訊員隊伍。

（2）稿酬為：每字5分，每張照片10元。

（3）內刊每季度出版一次，為網(wǎng)頁形式。

三、構造公司內部人文環(huán)境

（一）關懷激勵。

1、了解是關懷的前提，作為一名部門經(jīng)理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學習情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關系有數(shù)。

2、部門經(jīng)理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。

3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。

4、員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送人民幣200元。

（二）團結協(xié)作氛圍激勵

公司內部鼓勵團結、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！

（三）領導行為激勵。

1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。

律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應的主要方面。

（四）集體榮譽激勵

1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優(yōu)秀部門，授予“年度優(yōu)秀部門稱號”。

2、公司要在辦公區(qū)設立專欄，對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。

3、通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。

4、評選兩個優(yōu)秀部門，一是讓優(yōu)秀部門之間有競爭；二來也能在公司內營造典型示范效應，使其他部門向優(yōu)秀部門看齊。

（五）年終激勵

每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。

（六）外出游覽

每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協(xié)作精神。

四、把員工視為“合伙人”

（一）公司致力于建立與員工的合伙關系，以將愛生誼聯(lián)所有員工團結起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動愛生誼聯(lián)向前發(fā)展。

（二）“員工是合伙人”這一政策具體分為二個計劃：

1、利潤分享計劃

（1）員工工資每年在愛生誼聯(lián)工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。

（2）每年年末每位員工應分享的利潤

= （本人當年績效考核的得分/100）×應分得的利潤

（3）應分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。

2、雇員持股計劃

一部分股份。

股票。

為了更好的激勵公司優(yōu)秀員工，豐富廣大員工的文化生活，完善公司福利，感謝各位員工辛勤的付出和努力的工作。經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究決定，特制定2011年“給力服務、悉心之旅”員工激勵方案。具體內容如下：

一、激勵形式

1、季度旅游：每季度舉辦一次，出行人員為公司各中心表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工（見具體評選標準），線路主要以省內旅游為主。

2、年度旅游：每年度舉辦一次，出行人員為公司年度內的先進人物、優(yōu)秀干部（見具體評選標準）、突出貢獻人物，以學習考察行業(yè)內先進物管企業(yè)為主，旅行出游為輔。線路集中到國內一線大城市。

二、季度游人員評選標準

1、評選標準

（1）通過試用期轉正且截止到季度末轉正滿一個月的員工；如：員工a，第一季度出行，2月16日轉正，截止到3月31日，滿一個月，符合出游條件。

（2）執(zhí)行任務單的部門，實行任務單完成量大排名，排名進入公司前8名的具備出游資格。不執(zhí)行任務單的部門，由部門內部選舉產(chǎn)生。

（3）認同公司企業(yè)文化，在季度內沒有任何違紀行為。

（4）在季度內，病事假天數(shù)不超過三天，遲到早退不超過三次，無婚、喪、產(chǎn)假者。

2、評選方式：由各中心參照評選標準進行評選上報總公司，總公司職能中心根據(jù)入選人數(shù)與出游團隊核定最終出行人員名單，出行名單由公司副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批。

3、激勵指標（共20名）

4、評定原則：實事求是，公平，公正，肯定成績，堅決杜絕人 1

情主義和主觀印象的評議與評選。

三、年度游人員評選標準

1、評選標準

（1）截止到出行前月底，司齡滿兩年的員工（如2011年6月份出行，司齡截止日期為2011年5月31日）；服務中心副部長（含）、總公司主管（含）級別以上干部滿18個月；因安防員崗位的特殊性，安防員截止出行前月底司齡滿12個月即可；在上一年度工作中，被評為“優(yōu)秀員工”“優(yōu)秀干部”“先進個人”的員工。

（2）年度內任務執(zhí)行績效突出，時時起表率作用的員工；

（3）認同公司企業(yè)文化，在年度內沒有任何違章違紀行為。

（4）在年度內，病事假天數(shù)不超過十天，遲到早退不超過十次，無產(chǎn)假者。

2、評選方式：由各中心參照評選標準進行評選上報總公司，總公司職能中心根據(jù)入選人數(shù)與出游團隊核定最終出行人員名單，出行名單由公司副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批。

3、2011年度指標（共30名）

特別說明：各中心最遲于2011年5月15日前上報名單，越早越好，便于訂購機票。超時者視為沒人參加出行。

4、評定原則：實事求是，公平，公正，肯定成績，堅決杜絕人情主義和主觀印象的評議與評選。

一、 背景

公司員工激勵機制方案

1、 2011年集團薪酬管理工作中，對集團和分院的員工薪酬制度進行了大力改

革，員工的薪酬水平大部分都有所提升；

2、 集團和有些分院員工凝聚力較低，人心渙散情況較嚴重 3、 集團及各分院經(jīng)營目標達標率較低，中、高層管理人員流動快。 二、 目的：

根據(jù)集團上市規(guī)劃，公司必須具有穩(wěn)定的中高層管理團隊、良好的經(jīng)營業(yè)績和優(yōu)秀的企業(yè)文化，為了改善目前公司現(xiàn)狀，逐步具備公司上市的要求，必須運用系統(tǒng)、有效的激勵機制，充分地激發(fā)員工的工作積極性和潛力，建立起一支激情高昂、充滿活力、穩(wěn)定高效的公司團隊，為成功上市奠定人力基礎。 三、 理論指導思想：

(一) 激勵理念

1、 人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動

力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。

2、 “自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報

酬激勵、成就激勵、機會激勵。

3、 “超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值

觀。

(二) 激勵體系與激勵作用 1、 組織激勵體系

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2、 激勵作用

(三) 把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個內容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激

勵的關系如下圖所示：

四、 激勵體制方案：

（1） 中秋節(jié)和春節(jié)分別為員工發(fā)放100元過節(jié)費（成本600×100×

2=120000元）。

（2） 為員工上五險，如有條件爭取上“一金”。

（3） 培訓:季度培訓需求分析，并根據(jù)培訓需求調查每月制定培訓計劃。將

培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。

2、 成就激勵制度 （1） 授權

1) 上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。

2) 研究證明，即使你只是讓員工有權力調整辦公室燈光明暗度，這種小權

共 6 頁

力都會讓他們更有工作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。

3) 這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。

（2） 分院業(yè)績競賽

1) 每季度對直營分院在本季度的業(yè)績和利潤達標率進行排名，并逐一表揚前兩名的分院的管理團隊。

2) 公司在公告欄上設立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度五大直營分院的競賽結果，只公布前2名。用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。

（3） 目標任務溝通

1) 在項目、任務實施的過程中，各級主管領導應當為員工出色完成工作提供信息。

2) 這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

3) 公司每月的經(jīng)營分析會，總經(jīng)理與各部門經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務（討論是否符合實際情況），以及需要各部門完成的工作。

4) 各部門每月經(jīng)營分析會的第二天與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。

（4） 表揚和獎勵員工

1) 當員工出色完成工作或業(yè)績時，直屬上司當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。

2) 如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應該寫張便條，贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

3) 每個季度，公司要開開激勵大會鼓舞士氣。激勵會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。

4) 經(jīng)理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱

贊、私下批評。才更能激勵員工。

對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給

予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現(xiàn)。

5) 只重結果，不重過程。

管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標。總之，工作成果對公司才是真正有用的。

（5） 將績效評估和員工發(fā)展緊密結合

將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。

3、 機會激勵

（1） 人力資源部與各部門協(xié)商制定崗位說明書時，人力資源部和各部門經(jīng)理

根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。

（2） 員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同

發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應。

（3） 商學院制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。

(二) 構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制

1、 賦予員工工作崇高的使命

（1） 公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏

于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業(yè)目標。

（2） 例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染

的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

2、 用企業(yè)愿景激勵員工

（1） 現(xiàn)在提倡轉自由人為社會人，轉經(jīng)濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，

企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。

（2） 如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些

都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。

(三) 構造公司內部人文環(huán)境

1、 關懷激勵。

（1） 了解是關懷的前提，作為一名部門主管，對下屬員工要做到“六個了

解”即員工的姓名、籍貫、家庭經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學習情況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關系有數(shù)。

（2） 部門主管要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動

員工的積極性。

（3） 員工過生日，公司要表示祝賀，如有條件最好每月搞一次生日party。

（4） 員工家里有突發(fā)災難，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送去公

司慰問及幫助。

2、 團結協(xié)作氛圍激勵

公司內部鼓勵團結、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為消失！

3、 領導行為激勵

（1） 一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標

前進。

（2） 而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經(jīng)

歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應的主要方面。

4、 集體榮譽激勵

（1） 公司每年通過績效考核，都要評選一個優(yōu)秀部門和一個優(yōu)秀分院，授予

“年度優(yōu)秀部門（分院）稱號”。

（2） 公司要在辦公區(qū)設立專欄，對年度優(yōu)秀部門（分院）的業(yè)績和（部分）

員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。

（3） 通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自

覺維護集體榮譽的力量。

5、 年終激勵

每年年終，公司都要召開一次年終激勵大會，總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。

6、 外出游覽

每年公司要組織優(yōu)秀團隊或優(yōu)秀員工外出旅游，以增強員工的團結協(xié)作精神。

(四) 把員工視為“伙伴”

1、 公司致力于建立與員工的伙伴關系，以將xxx所有員工團結起來，將整體

利益置于個人利益之上，共同推動xxx向前發(fā)展。

2、 “員工是伙伴”這一政策具體分為二個計劃：

（1） 利潤分享計劃

1) 員工工資每年在xxx工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。

2) 每年年末每位員工應分享的利潤

= （本人當年績效考核的得分/100）×應分得的利潤

3) 應分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。

（2） 經(jīng)營管理人員持股計劃

1) 在目前公司還沒有上市的情況下，根據(jù)管理的2:8原則，可以讓公司關

鍵的20%的員工分享一部分股份。

2) 等公司上市后，所有員工都可以通過工資扣除或其他方式，以低于市價

15%的價格購買公司股票。

第一部分 實施激勵的意義

員工是企業(yè)一切活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當?shù)募畋愠蔀槠髽I(yè)關注的首要問題。

正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯(lián)合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪?shù)却蠊境晒Φ谋澈鬅o不有獨特的激勵術在發(fā)揮著巨大的作用，創(chuàng)造著高效率和高利潤。

第二部分 制定激勵方案的指導思想

一、理論分析

1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。

2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。

3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。

4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。

二、激勵體系與激勵作用

1、激勵體系

2、激勵作用

三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個內容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關系如下圖所示：

第三部分 激勵措施

一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制

（一）完善福利

1、為員工上五險一金。

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2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。

3、2004年每一個季度為員工發(fā)放一次衛(wèi)生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發(fā)水）。每名員工的衛(wèi)生洗滌用品年度預算為200元人民幣，以70名員工計算，年預算為1.4萬元。

4、五一、十一和元旦分別為員工發(fā)放200元過節(jié)費（成本70×200×3=42000元）。

5、培訓

季度培訓需求分析，并根據(jù)培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。

（三）成就激勵制度

1、授權

（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。

作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。

（3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。

2、業(yè)績競賽

四月開門紅激勵計劃

第一個開單業(yè)務經(jīng)理獎勵280元；并授予獎牌獎一個

后期四月內開第一單員工獎勵180元。

當月業(yè)績突出并突破50萬的'獎金680，當月業(yè)績部門最高的但總業(yè)績少于50萬獎勵300元。

四月底申請1800的團隊費用，用于團隊建設。

后期激勵根據(jù)當月情況而定。

客戶經(jīng)理工資標準

底薪分為2000基本工資加200元全勤獎；共2200，提成按原計劃不變；

業(yè)績20萬底薪2500；

達到40萬3000；

60萬以上3500；

超過100萬放款額度底薪4000；

建議，無論那個渠道來的業(yè)務，都給予接待跟蹤業(yè)務員一定比例提成。后期跟蹤催收由該業(yè)務員著手協(xié)助貸后處理。

3、目標任務溝通

（1）在項目、任務實施的過程中，經(jīng)理應當為員工出色完成工作提供信息。

（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，總監(jiān)與各部門經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。

（4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。

4、群策群力

做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經(jīng)理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與銷售的一分子，還能讓他們明了銷售策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成銷售過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。

5、表揚員工

（1）當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。

工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

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的工作相當出色就行了。

（4）經(jīng)理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。

對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現(xiàn)。

（5）只重結果，不重過程。

管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標?？傊ぷ鞒晒麑静攀钦嬲杏玫?。

（四）機會激勵

1、人力資源部與各部門協(xié)商崗位說明書時，人力資源部和各部門經(jīng)理根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。

2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應。

3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。

二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制

1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。

2、賦予員工工作崇高的使命

（1）公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業(yè)目標。

（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

3、用企業(yè)愿景激勵員工

（1）現(xiàn)在提倡轉自由人為社會人，轉經(jīng)濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。

（2）如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。

三、構造公司內部人文環(huán)境

（一）關懷激勵。

1、了解是關懷的前提，作為一名部門經(jīng)理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學習情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關系有數(shù)。

2、部門經(jīng)理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。

3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。

（二）團結協(xié)作氛圍激勵

公司內部鼓勵團結、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為消滅吧！

（三）領導行為激勵。

1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。

2、而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應的主要方面。

（四）集體榮譽激勵

1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優(yōu)秀部門，授予“年度優(yōu)秀部門稱號”。

2、公司要在辦公區(qū)設立專欄，對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。

3、通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。

4、評選兩個優(yōu)秀部門，一是讓優(yōu)秀部門之間有競爭；二來也能在公司內營造典型示范效應，使其他部門向優(yōu)秀部門看齊。

（五）年終激勵

每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。

（六）外出游覽

每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協(xié)作精神。

四、把員工視為“合伙人”

（一）公司致力于建立與員工的合伙關系，以將愛生誼聯(lián)所有員工團結起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動愛生誼聯(lián)向前發(fā)展。

（二）“員工是合伙人”這一政策具體分為二個計劃：

1、利潤分享計劃

（1）員工工資每年在愛生誼聯(lián)工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。

（2）每年年末每位員工應分享的利潤

= （本人當年績效考核的得分/100）×應分得的利潤

（3）應分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。

2、雇員持股計劃

一部分股份。

股票。

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員 工 激 勵 實 施 方 案

第一部分 實施激勵的意義

員工是企業(yè)一切活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當?shù)募畋愠蔀槠髽I(yè)關注的首要問題。

第二部分 制定激勵方案的指導思想

一、理論分析

1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。

2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。

3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。

4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。

二、激勵體系與激勵作用 1、激勵體系

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2、激勵作用

三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個內容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關系如下圖所示：

第三部分 激勵措施

一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制 （一）完善福利 1、加班補助。

季度培訓需求分析，并根據(jù)培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。

（三）成就激勵制度 1、授權

（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)

性。

（2）研究證明，即使你只是讓員工有權力調整辦公室燈光明暗度，這種小

權力都會讓他們更有工作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。

（3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。 2、業(yè)績競賽

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（1）銷售、運營和美工三大業(yè)務部門每月對部門員工在本季度的表現(xiàn)用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，進行排名，并逐一表揚優(yōu)秀員工。

（3）各部門內部公布全體員工排名，并幫助排名靠后員工分析原因。

（4）用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。

3、目標任務溝通

（1）在項目、任務實施的過程中，經(jīng)理應當為員工出色完成工作提供信息。

（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會， 總經(jīng)理和員工溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。

（4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。

4、群策群力

做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經(jīng)理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營的一分子，還能讓他們明了經(jīng)營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。

5、表揚員工

（1）當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說

得具體。

（2）如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應該寫張便條，贊揚員工的良好表現(xiàn)。

書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

（3）某個項目成功后，公司要開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必隆重，只

要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。

（4）經(jīng)理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱

贊、私下批評。才更能激勵員工。

對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候必須做的是幫助他們建立信心，給予

他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現(xiàn)。

（5）只重結果，不重過程。

更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標?？傊ぷ鞒晒麑静攀钦嬲杏玫?。

（6）企管顧問史密斯(gregory smith)于《ceo refesher》雜志指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認可，都能產(chǎn)生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。

6、將績效評估和員工發(fā)展緊密結合

將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。

（四）機會激勵

1、根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。

2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應。

3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。

二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制

1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。

2、賦予員工工作崇高的使命

（1）公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛

藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業(yè)目標。

（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污

染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

3、用企業(yè)愿景激勵員工

（1）現(xiàn)在提倡轉自由人為社會人，轉經(jīng)濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，

企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。

（2）如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這

些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。

三、構造公司內部人文環(huán)境

（一）關懷激勵。

住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關系有數(shù)。

2、要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。

3、員工過生日，公司要表示祝賀！

（二）團結協(xié)作氛圍激勵

公司內部鼓勵團結、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！

（三）領導行為激勵。

1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。

2、激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應的主要方面。

（四）集體榮譽激勵

1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優(yōu)秀員工。

2、通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。

（五）年終激勵

每年年終，公司 根據(jù)一年的盈利狀況可適當發(fā)放員工年終獎，根據(jù)每位員工在工作期間創(chuàng)造的價值不同，年終獎的數(shù)目也參差不齊。

（六）集體活動

公司可以在進入淡季后組織員工聚餐或外出游玩，通過集體活動增強員工的團結協(xié)作精神。

內部員工激勵實施方案篇六

建立健全內控制度是金融機構的法定義務。《反洗錢法》第三章規(guī)定了金融機構的反洗錢義務，而建立健全內控制度被列為該章的第一個條款，其重要性可見一斑。根據(jù)《反洗錢法》第十五條的規(guī)定“金融機構應當依照本法規(guī)定建立健全反洗錢內部控制制度，金融機構的負責人應當對反洗錢內部控制制度的有效實施負責?！辈灰砸?guī)矩不成方圓，建立、健全、完善內控制度是義務機構履行反洗錢義務的首要職責，是義務機構反洗錢工作功敗垂成的關鍵所在。如何構建反洗錢內控制度，需要遵循一定的原則，以確保制度的有效實施。

1、合法性原則

義務機構反洗錢制度的建設應當以《反洗錢法》為核心，圍繞反洗錢相關法律、法規(guī)、規(guī)章和規(guī)范性文件構建自身的規(guī)范性制度體系。內控制度合法性原則是反洗錢內控制度建設的基礎性要求。此處的“合法性”，從法律層級上看，應做廣義上的理解，即包含了法律層級上的《反洗錢法》也包含了反洗錢法規(guī)、規(guī)章和規(guī)范性文件各個等級的反洗錢規(guī)范性法律文件;從法律的核心內容上看，即包含了具有法典性質的《反洗錢法》，同時也包含了涵蓋反洗錢內容的附屬性法律規(guī)范，如《反恐怖主義法》、《刑法》;從合法性的屬性上來看，即包含了內控制度內容的實體合法性要求，也包括了內控制度制定的程序合法性要求。如在《法人金融機構洗錢和恐怖融資風險管理指引(試行)》(銀反洗發(fā)〔20__〕19號)中對洗錢風險管理政策和程序的制定、審核和審批的過程在程序上做了明確的要求，即應當由洗錢風險管理部門負責制定和起草工作，由高級管理層負責審核，最終由董事會負責審批。

2、有效性原則

根據(jù)《反洗錢法》第十五條的規(guī)定“金融機構的負責人應當對反洗錢內部控制制度的有效實施負責。”這里所指出的“有效性”我們認為應該從兩個層面來理解。一是制度本身內容的有效性，即本體的有效性。二是制度實施的有效性，即實踐的有效性。如何確保其本體的有效性，即制度層面的有效性。關鍵在于內控制度的制定應當全面貫徹風險為本的基本原則。將風險為本的理念和要求全面融入到內控制度當中。按照風險為本的方法，在制度中合理配置資源，將洗錢風險與其他風險同等對待，通過制度控制達到對洗錢風險進行持續(xù)識別、審慎評估、有效控制和全程管理，將反洗錢工作融入日常業(yè)務和經(jīng)營管理，根據(jù)實際情況采取有針對性的控制措施，從而實現(xiàn)有效防范洗錢風險的目的。(詳見《法人金融機構洗錢和恐怖融資風險管理指引(試行)》(銀反洗發(fā)〔20__〕19號)第十條、第十二條、第十三條的規(guī)定。)

3、全面性原則

反洗錢內控制度應該覆蓋反洗錢的各項工作。在工作流程上，反洗錢內控制度應該覆蓋反洗錢的決策、執(zhí)行和監(jiān)督的全過程;在風險防范上，反洗錢內控制度應該覆蓋風險防范的一道、二道、三道防線，即反洗錢內控制度應該覆蓋業(yè)務部門、風控合規(guī)部門、內部審計部門;在機構管理上，從金融集團到總部到各級分支機構都應當有適合自身的反洗錢內控制度;在制度內容上，應涵蓋反洗錢法律法規(guī)等規(guī)范性文件要求的全部履職內容，包括但不限于客戶身份識別、客戶身份資料和交易記錄保存、大額和可以交易報告、宣傳培訓、審計、保密等相關內容;在產(chǎn)品和服務的覆蓋上，要全面覆蓋各項金融產(chǎn)品或金融服務。內控制度必須從全流程管理的角度對各項金融業(yè)務進行系統(tǒng)性的洗錢風險評估。

4、科學性原則

反洗錢內控制度的制定應當源于法律、法規(guī)等規(guī)范性文件的要求，但法律制度具有一般性和普遍性的特征，是普遍適用的指導性規(guī)則和裁判性規(guī)則。而內控制度則更應該體現(xiàn)具體性的特點，應以反洗錢法律法規(guī)為依據(jù)，結合義務主體自身的實際，制定更為詳細的、具有可操作性性的和科學性的實施規(guī)范。實際上這也是反洗錢內控制度有效性原則的要求。有效的內控制度體系一定是建立在義務主體自身的特殊性基礎之上的，是普遍性與特殊性的有效結合。缺少普遍性的要求的內控體系必然導致違法行為，而不能體現(xiàn)特殊性的內控制度則難以在實踐中有效實施。因此內控制度的制定應當體現(xiàn)普遍性與特殊性，因地制宜、因時制宜的科學性原則。義務機構應根據(jù)反洗錢監(jiān)管政策的變化，及時修改完善反洗錢內控制度或業(yè)務操作規(guī)程，結合本機構實際做出具體的工作安排，將監(jiān)管政策落到實處。

5、協(xié)調性原則

協(xié)調性原則在反洗錢內控制度的制定和實施中，主要體現(xiàn)在兩個方面。一是制度內容之間的協(xié)調。從20__年《反洗錢法》公布之后，為有效落實《反洗錢法》的相關規(guī)定，人民銀行和相關監(jiān)管部門出臺了大量的反洗錢規(guī)范性文件，對同一問題，不同時期的文件可能會做出差異性的規(guī)定，義務主體在落實這些規(guī)范文件時，又結合自身的實際制定了內容浩繁的反洗錢規(guī)則體系。條文的繁多往往會導致彼此之間缺少協(xié)調性，實踐中也發(fā)現(xiàn)義務機構的內控制度存在相互沖突、相互矛盾的問題;二是金融控股公司內部各組成單位之間內控制度的相互協(xié)調。金融控股集團內部各組成單位之間內控制度的統(tǒng)一協(xié)調，有利于各單位反洗錢工作的協(xié)調配合、信息共享，形成合力。如《法人金融機構洗錢和恐怖融資風險管理指引(試行)》強調，“金融控股集團公司應當在集團層面建立統(tǒng)一的大額交易和可疑交易報告管理制度，結合各專業(yè)公司的業(yè)務特點、產(chǎn)品特點，探索以客戶為單位，建立適用于集團層面的可疑交易監(jiān)測體系，以有效識別和應對跨市場、跨行業(yè)和跨機構的洗錢和恐怖融資風險，防范洗錢和恐怖融資風險在不同專業(yè)公司間的傳遞?！?/p>

二、反洗錢內控制度的主要內容

如前文所述，反洗錢內容制度應體現(xiàn)全面性原則，其內容應該涵蓋反洗錢的各個領域，具體細化反洗錢規(guī)范性文件的相關要求。接下來的內容實際上都應體現(xiàn)在義務主體的反洗錢內控制度當中，這里僅對部分重點內容做點滴提示。

反洗錢內部操作規(guī)程和控制措施。積極的流程控制措施是確保反洗錢工作實效的重要保障，義務機構應將反洗錢控制要求有機融入對客戶的金融服務流程中，引導從業(yè)人員有效履職。根據(jù)《金融機構反洗錢規(guī)定》(人行令[20__]1號)第八條的規(guī)定“金融機構及其分支機構應當依法建立健全反洗錢內部控制制度，設立反洗錢專門機構或者指定內設機構負責反洗錢工作，制定反洗錢內部操作規(guī)程和控制措施”。具體又可細分為:

《金融機構大額交易和可疑交易報告管理辦法》(人行令[20__]3號)第十九條規(guī)定的大額交易和可疑交易報告內部管理制度和操作規(guī)程;可疑交易報告后續(xù)控制的內控制度及操作流程。

《關于加強開戶管理及可疑交易報告后續(xù)控制措施的通知》(銀發(fā)[20__]117號)文的要求，“各金融機構和支付機構應當建立健全可疑交易報告后續(xù)控制的內控制度及操作流程，明確不同情形可疑交易報告應當采取的后續(xù)控制措施，并將其有機納入可疑交易報告制度體系，構建一套“事前、事中、事后”全流程的可疑交易報告內控制度及操作流程，切實提高可疑交易報告工作的有效性?！?/p>

反洗錢履職架構。義務機構應當通過內控制度明確內部反洗錢履職架構。規(guī)范董事會、監(jiān)事會、高級管理層、業(yè)務部門、反洗錢管理部門、內部審計部門、人力資源部門、信息科技部門、境內外分支機構和相關附屬機構在反洗錢履職過程中的職責分工，建立層次清晰、相互協(xié)調、有效配合的反洗錢運行機制。

風險管理策略。義務機構應當制定科學、清晰、可行的洗錢風險管理策略，完善相關制度和工作機制，合理配置、統(tǒng)籌安排人員、資金、系統(tǒng)等反洗錢資源，并定期評估其有效性。洗錢風險管理策略應當根據(jù)洗錢風險狀況及市場變化及時進行整。

違規(guī)事項舉報制度。義務機構應建立違規(guī)事件舉報機制，切實保障每一位員工均有權利并通過適當?shù)耐緩脚e報違規(guī)事件。

反洗錢內部問責、考核制度。義務機構應當建立、完善反洗錢內部問責機制，將反洗錢履職情況納入對分支機構、附屬機構及相關人員的考核和責任追究范圍，對違規(guī)行為嚴格追究負責人、高級管理層、反洗錢主管部門、相關業(yè)務條線和具體經(jīng)辦人員的相應責任。

此外，金融機構還應在內控制度中體現(xiàn)洗錢風險管理文化，提出明確的反洗錢控制目標，風險監(jiān)測機制、風險管理的方法，應急計劃，信息保密和信息共享等基本內容。

第二部分 機構設置

一、機構設置和職責

設立機構，明確責任是義務機構履行反洗錢義務的法定職責。義務機構應當建立組織健全、結構完整、職責明確的洗錢風險管理架構，規(guī)范董事會、監(jiān)事會、高級管理層、業(yè)務部門、反洗錢管理部門、內部審計部門、人力資源部門、信息科技部門、境內外分支機構和相關附屬機構在洗錢風險管理中的職責分工，建立層次清晰、相互協(xié)調、有效配合的運行機制。

1、設立反洗錢專門機構或者指定內設機構負責反洗錢工作

設立反洗錢專門機構或者指定內設機構負責反洗錢工作源于《反洗錢法》第十五條的規(guī)定，即“金融機構應當設立反洗錢專門機構或者指定內設機構負責反洗錢工作?！薄督鹑跈C構反洗錢規(guī)定》(人行令[20__]1號)對《反洗錢法》的要求又做了再次強調：

適用主體的理解。對該條的適用主體理解應做擴大性的解釋。一方面，該條適用的主體不應僅限于金融機構，其他特定非金融機構也應當設立反洗錢專門機構或者指定內設機構負責反洗錢工作。這源于反洗錢工作的專業(yè)性的要求。另一方面，該條適用的主體不僅限于總部金融機構，也包括其分支機構，同樣要設立反洗錢專門機構或者指定內設機構負責反洗錢工作。這在《金融機構反洗錢規(guī)定》(人行令[20__]1號)中進行了明確，即“金融機構及其分支機構應當...，設立反洗錢專門機構或者指定內設機構負責反洗錢工作”。

“反洗錢工作”內容的理解。該條中所述的“反洗錢工作”，是指廣義上的反洗錢，涵蓋了反恐融資。這在《涉及恐怖活動資產(chǎn)凍結管理辦法》(人行公安國安令[20__]1號)第四條中得以體現(xiàn)，金融機構和特定非金融機構應當“指定專門機構或者人員關注并及時掌握恐怖活動組織及恐怖活動人員名單的變動情況”。反洗錢工作要反的不僅僅是洗錢行為，反洗錢工作對象會超出洗錢行為自身。《反洗錢法》開宗明義第一條講明了《反洗錢法》的立法目的，即“為了預防洗錢活動，維護金融秩序，遏制洗錢犯罪及相關犯罪，制定本法?！毕Ｍㄟ^反洗錢的活動遏制洗錢和相關犯罪，這是立法的目的所在。義務機構納入反洗錢的理論基礎在于私人機構參與社會共同治理，義務機構在反洗錢工作中的角色定位是“金融情報人員”，其重點在于“情報人員”，屬性在于金融行業(yè)的情報人員，情報人員的角色定位也決定了反洗錢人員所從事的反洗錢工作不僅僅反的是洗錢，還應包括其他犯罪行為。例如內幕交易犯罪、操縱證券、期貨市場犯罪，即便其行為本身未涉及到洗錢行為，但由于從業(yè)人員可以通過其資金交易形態(tài)等發(fā)現(xiàn)此類犯罪行為，因此仍應將其納入反洗錢工作的范圍?？傊?，反洗錢工作僅僅是一個手段，其目的就是為了預防、遏制洗錢及相關犯罪。

“專門機構或者指定內設機構”的理解。此處的專門機構或內設機構在性質上是常設機構，不是臨時機構，這是由反洗錢工作的長期性、持續(xù)性、專業(yè)性所決定，因此實務工作中部分金融機構所設立的反洗錢委員會、小組等臨時性的機構均非本處所指的專門機構或指定的內設機構。反洗錢工作涉及范圍廣，涉及部門多，而此處的“機構”主要是指負責反洗錢工作的機構，也就是通常我們所說的反洗錢工作牽頭部門。當然，在反洗錢實務工作中，除要求設立專門機構或指定內設部門負責反洗錢工作外，對一些專項性工作，也需要指定其他部門負責。如根據(jù)《義務機構反洗錢交易監(jiān)測標準建設工作指引》(銀發(fā)[20__]108號)的要求，義務機構應當“指定專門的條線(部門)及人員負責監(jiān)測標準的建設、運行和維護等工作，并至少應當組織科技、相關業(yè)務條線專業(yè)人員和開發(fā)團隊技術人員等負責監(jiān)測標準建設和運行工作?！?/p>

2、反洗錢工作領導小組

實踐中，各金融機構往往會設立反洗錢工作領導小組。但反洗錢領導小組的設立并非義務機構法定義務。這與反洗錢工作涉及部門較多，工作內容廣泛有關，是反洗錢實踐探索的產(chǎn)物。工作小組的設立有利于反洗錢工作協(xié)調統(tǒng)一開展。反洗錢工作領導小組應圍繞反洗錢工作的專業(yè)性和針對性，有效組織相關專業(yè)條線和各部門，整合內部資源開展反洗錢工作。

3、董事會、監(jiān)事會和高管層

強化董事、監(jiān)事、高級管理層的反洗錢履職責任，是強化反洗錢法人監(jiān)管的重要要求。加強董監(jiān)高的反洗錢履職責任首先是要進一步增強反洗錢履職意識，認真研判當前國際金融市場發(fā)生的重大反洗錢合規(guī)事件及監(jiān)管趨勢變化，協(xié)調好風險防控與經(jīng)營發(fā)展兩項目標。要按照全面風險管理的要求有效管控洗錢風險，不應把從技術層面提升反洗錢合規(guī)程度、應付外部檢查作為反洗錢合規(guī)管理的優(yōu)先目標或重點。

加強董監(jiān)高的反洗錢履職責任，義務機構要建立起實質性的報告機制，確保董事會、監(jiān)事會和高管層能及時獲得洗錢風險信息和反洗錢合規(guī)管理信息，及時掌握反洗錢重大事項、反洗錢合規(guī)管理情況。

要明確董事會“管人、管事、管文化”的洗錢風險管理的最終責任。即董事會授權高級管理人員牽頭負責洗錢風險管理，這是“管人”的主要體現(xiàn)。審定洗錢風險管理策略;審批洗錢風險管理的政策和程序;定期審閱反洗錢工作報告，及時了解重大洗錢風險事件及處理情況;其他相關職責。這是董事會“管事”的主要體現(xiàn)。確立洗錢風險管理文化建設目標，這是董事會“管文化”的主要體現(xiàn)。董事會也可以授權下設的專業(yè)委員會履行其洗錢風險管理的部分職責。專業(yè)委員會負責向董事會提供洗錢風險管理專業(yè)意見。

要明確監(jiān)事會的監(jiān)督管理職責。義務機構監(jiān)事會承擔洗錢風險管理的監(jiān)督責任，負責監(jiān)督董事會和高級管理層在洗錢風險管理方面的履職盡責情況并督促整改，對義務機構的洗錢風險管理提出建議和意見。

要明確高級管理層的實施責任。高級管理層的對待反洗錢工作的態(tài)度，在一定程度上決定了義務機構反洗錢工作的水平和質量。高級管理層是董事會決議的執(zhí)行者，對董事會負責，向董事會報告反洗錢工作，推動董事會確定的洗錢風險管理文化建設;高級管理層是義務機構反洗錢履職框架的構建者，明確反洗錢管理部門、業(yè)務部門及其他部門在反洗錢工作中的職責分工和協(xié)調機制，組織落實反洗錢信息系統(tǒng)和數(shù)據(jù)治理、反洗錢績效考核和獎懲機制等;高級管理層是義務機構反洗錢重大政策的制定制定者和審核者，如制定、調整洗錢風險管理策略及其執(zhí)行機制，審核洗錢風險管理政策和程序;高級管理層是對違反反洗錢規(guī)定的部門和人員的責任追究者，根據(jù)董事會授權對違反洗錢風險管理政策和程序的情況進行處理。

4、牽頭部門

牽頭部門的組織、協(xié)調、溝通、落實職責。由于反洗錢工作涉及義務機構的前中后各道風險防范，覆蓋義務機構的各類人員和各類業(yè)務，具有很強的綜合性、復雜性，因此需要一個部門牽頭開展該項工作，對內組織協(xié)調，對外溝通交流。關于牽頭部門的職責和定位，我們認為有以下幾點需要注意：

牽頭部門是牽頭開展反洗錢工作，不是牽頭負責反洗工作。牽頭開展和牽頭負責我們認為兩者有本質上的區(qū)別。“牽頭開展”重點在牽頭，強調的是牽頭部門的組織協(xié)調作用，這與牽頭部門在整個反洗錢工作中的體系地位相符合。“牽頭負責”重點在負責，強調的是責任，牽頭部門在反洗錢履職中具有一定的責任，但也更應看到，反洗錢工作的責任重點不應也不能在牽頭部門，責任的重點應該在業(yè)務部門。這主要是由反洗錢工作的核心——客戶身份識別和可疑交易——所覺得行的。只有業(yè)務部門才接觸客戶、才了解客戶、才熟悉客戶，因此反洗錢的責任重點應在業(yè)務部門，而不是牽頭部門。《法人金融機構洗錢和恐怖融資風險管理指引(試行)》第十四條將牽頭部門定位為“牽頭開展洗錢風險管理工作”較為科學。

牽頭部門的職責較多，但總體上可以概括為組織、協(xié)調、落實、溝通幾個方面，其定位可以定位為協(xié)調者、建議者和實操者。協(xié)調各部門開展反洗錢工作是牽頭部門的重要職責，包括指導業(yè)務部門開展反洗錢、組織落實交易監(jiān)測和名單監(jiān)控的相關要求(這里需要注意是“組織落實”的言辭釋意應應為“組織他人落實”之意)、牽頭配合反洗錢監(jiān)管、協(xié)調配合反洗錢行政調查、協(xié)調反洗錢考核、培訓、宣傳、系統(tǒng)建設等;反洗錢牽頭部門有責任和義務及時了解、洞察本機構反洗錢工作中存在的問題，提出控制洗錢風險的措施和建議，及時向高級管理層報告違反反洗錢的情況及時預警、報告并提出處理建議。在承擔組織、協(xié)調工作的同時，牽頭部門也是反洗錢工作的實操者，負責制定、草擬相關制度，開展反洗錢內部檢查識別、評估、監(jiān)測本機構的洗錢風險，按照規(guī)定報告大額交易和可疑交易(此處需要注意是“報告”大額和可疑交易工作，不是“識別”。給予識別可疑交易的屬性要求，即對客戶的了解和業(yè)務本身的屬性的熟悉，可疑交易的識別工作應在業(yè)務部門而不在牽頭部門，牽頭部門的職責在于“報告”可疑交易)。

5、業(yè)務部門

明確業(yè)務部門洗錢風險管理的直接責任。業(yè)務部門在洗錢風險管理工作中擔當重要角色，負洗錢風險管理的直接責任。業(yè)務部門的角色定位源于以“以客戶為單位”的洗錢風險管理體系。有效評估、管理洗錢風險，必須充分發(fā)揮業(yè)務部門貼近業(yè)務、了解客戶等優(yōu)勢。但長期以來，部分義務機構對反洗錢工作存在誤讀，往往認為反洗錢工作是牽頭部門的事情，出了事情也應由牽頭部門負責。實踐中，出現(xiàn)了以下幾方面的問題：

義務機構的反洗錢工作主要或完全由反洗錢合規(guī)管理部門或專業(yè)性監(jiān)測機構承擔，業(yè)務條線及一線人員對反洗錢工作的參與不足。

業(yè)務條線(部門)反洗錢職責劃分不清晰，未細化相關崗位反洗錢職責。反洗錢風險控制要求與內部的業(yè)務操作規(guī)程各自獨立，在正常業(yè)務流程之外額外增加反洗錢操作，推高工作成本，業(yè)務人員在開展業(yè)務過程中難以兼顧反洗錢要求。

在異常交易分析方面，片面依賴后臺人員對異常交易進行技術性分析，沒有發(fā)揮出一線人員或業(yè)務條線人員了解客戶、了解業(yè)務的職能優(yōu)勢，可疑交易分析結論的形成缺乏事實基礎或合理論證。

針對上述問題，人民銀行和相關監(jiān)管部門多次強調要發(fā)揮業(yè)務部門在反洗錢工作尤其是洗錢風險管理方面的積極作用。早在20__年，人民銀行就較為全面地提出了要積極發(fā)揮業(yè)務部門在洗錢風險管理中的作用。在《關于加強金融從業(yè)人員反洗錢履職管理及相關反洗錢內控建設的通知》(銀發(fā)[20__]178號)文件中，要求“金融機構應科學評估洗錢風險(含恐怖融資風險，下同)與市場風險、操作風險等其他風險的關聯(lián)性，確保各項風險管理政策協(xié)調一致。反洗錢是金融機構的全員性義務，金融機構要明晰各條線(部門)和各類人員的反洗錢職責，特別是要積極發(fā)揮業(yè)務條線(部門)在了解客戶方面的基礎性作用，避免反洗錢工作職責空洞化?！?/p>

此外，行業(yè)監(jiān)管部門也在其監(jiān)管領域中明確了業(yè)務部門的反洗錢職責。如《保險業(yè)反洗錢工作管理辦法》第十四條要求“保險公司、保險資產(chǎn)管理公司應當明確相關業(yè)務部門的反洗錢職責，保證反洗錢內控制度在業(yè)務流程中貫徹執(zhí)行?！薄躲y行業(yè)金融機構反洗錢和反恐怖融資管理辦法》第十一條要求“銀行業(yè)金融機構應當明確相關業(yè)務部門的反洗錢和反恐怖融資職責，保證反洗錢和反恐怖融資內部控制制度在業(yè)務流程中的貫徹執(zhí)行?！?/p>

20__年，人民銀行出臺了《法人金融機構洗錢和恐怖融資風險管理指引(試行)》(以下簡稱《指引》)，全面、系統(tǒng)地規(guī)定了業(yè)務部門應當承擔的洗錢風險管理職責。通過對《指引》的研讀，我們可以發(fā)現(xiàn)，《反洗錢法》第三章規(guī)定的金融機構的主要義務在業(yè)務部門的職責中均有體現(xiàn)：

資料保存。完整并妥善保存客戶身份資料及交易記錄;

風險評估。識別、評估、監(jiān)測本業(yè)務條線的洗錢風險，及時向反洗錢管理部門報告;

條線檢查。開展本業(yè)務條線反洗錢工作檢查;

宣傳培訓。開展本業(yè)務條線反洗錢宣傳和培訓;

其他工作。配合反洗錢監(jiān)管和反洗錢行政調查工作，配合反洗錢管理部門開展其他反洗錢工作。

6、審計、科技和其他部門

(1)、審計

履職依據(jù)

反洗錢審計是洗錢風險防范的最后一道關卡，是反洗錢三道防線的重要內容。fatf20__年發(fā)布的《打擊洗錢、恐怖融資與擴散融資的國際標準：fatf 建議》(以下簡稱《四十項建議》)在第十八條(內部控制、境外分支機構和附屬機構)的釋義部分指明金融機構反洗錢與反恐怖融資機制安排應包括獨立的審計功能，以審查反洗錢與反恐怖融資機制的有效性。我國《反洗錢法》雖未對反洗錢審計做出規(guī)定，但人民銀行頒布的相關規(guī)范性文件，對反洗錢審計工作做了明確的要求。《金融機構反洗錢規(guī)定》第十七條要求金融機構應當按照中國人民銀行的規(guī)定，報送稽核審計報告中與反洗錢工作有關的內容。《金融機構客戶身份識別和客戶身份資料及交易記錄保存管理辦法》(中國人民銀行、銀監(jiān)會、證監(jiān)會、保監(jiān)會令[20__]第2號)首次明確要求金融機構應定期進行內部審計，評估內部操作規(guī)程是否健全、有效。

此后，《關于進一步加強金融機構反洗錢工作的通知》(銀發(fā)[20__]391號)和《關于加強金融從業(yè)人員反洗錢履職管理及相關反洗錢內控建設的通知(銀發(fā)[20__]178號)》又進一步明確指出金融機構應加強反洗錢方面的審計工作，應定期開展反洗錢內部審計，加強對業(yè)務條線(部門)或其分支機構反洗錢工作的檢查，及時發(fā)現(xiàn)并糾正反洗錢工作中出現(xiàn)的不合規(guī)問題。《非金融機構支付服務管理辦法實施細則》(人行公告[20__]17號)和《支付機構反洗錢和反恐怖融資管理辦法》(銀發(fā)[20__]54)也明確要求支付機構應開展反洗錢和反恐怖融資內部審計工作。

審計內容和要求

反洗錢審計應對反洗錢法律法規(guī)和監(jiān)管要求的執(zhí)行情況、內部控制制度的有效性和執(zhí)行情況、洗錢風險管理情況進行獨立、客觀的審計評價;反洗錢審計應覆蓋總部、分支機構及各業(yè)務條線，合理分配審計資源。對有境外分支機構的應定期對境外分支機構反洗錢工作情況進行審計，發(fā)現(xiàn)問題要及時糾正;審計部門應具有充分的獨立性，并有權獲得本單位所有經(jīng)營信息和管理信息。義務機構應當建立內部信息共享制度和程序，明確信息安全和保密要求。確保審計部門可以獲取分支機構和附屬機構的客戶、賬戶、交易信息及其他相關信息。義務機構在反洗錢監(jiān)測系統(tǒng)要具備必要的反洗錢稽核審計功能。董事會及高級管理層應依據(jù)內部審計結果提升反洗錢工作水平;審計結果應能識別和揭示各種實質性洗錢風險。

注意問題

一是不能以反洗錢內部檢查代替反洗錢審計。部分金融機構以條線反洗錢檢查代替反洗錢審計。反洗錢檢查和反洗錢審計存在區(qū)別，反洗錢檢查主要由業(yè)務條線或牽頭部門開展，屬于洗錢風險防范的第一道和第二道防線的防范措施，而審計則屬于第三道風險防范措施，因此不能以內部檢查代替反洗錢審計。這在《金融機構反洗錢監(jiān)督管理辦法(試行)》要求金融機構提交的年度報告中可以得到證實，在報告模板中的“自主管理、檢查與審計”部分要求報告本機構提交本年度對所轄機構和相關部門開展反洗錢內部檢查與審計情況、發(fā)現(xiàn)問題類型、整改落實情況。在用語上使用的是“檢查與審計”而不是“檢查或審計”，兩者屬并列關系而非選擇性關系。

《保險業(yè)反洗錢工作管理辦法》(保監(jiān)發(fā)[20__]52號)也要求保險公司、保險資產(chǎn)管理公司應當每年開展反洗錢內部審計，反洗錢內部審計可以是專項審計或者與其他審計項目結合進行?！躲y行業(yè)金融機構反洗錢和反恐怖融資管理辦法》要求銀行業(yè)金融機構應當每年開展反洗錢和反恐怖融資內部審計，內部審計可以是專項審計，或者與其他審計項目結合進行。但人民銀行關于《金融機構大額交易和可疑交易報告管理辦法》有關執(zhí)行要求的通知(銀發(fā)[20__]99號)要求“義務機構總部應當加強對分支機構、附屬機構的監(jiān)督管理，定期開展內部檢查或稽核審計?！辈扇×藱z查和審計擇一選擇的觀點。對這一點，我們認為應當慎重看待，從全面風險管理和審計獨立性的角度看，應定期開展內部審計。

二是對在高風險國家和地區(qū)開設機構的義務機構，應當提高內部監(jiān)督檢查或審計的頻率和強度，確保所屬分支機構或附屬機構嚴格履行反洗錢和反恐怖融資義務。應根據(jù)《四十項建議》19的釋義(高風險國家)的規(guī)定，不僅要開展內部審計，而且要加強外部審計，即“對在高風險國家有分支機構和附屬機構的金融集團，應提出更高的外部審計要求?！?/p>

三是義務機構應根據(jù)反洗錢監(jiān)管政策變化及時優(yōu)化內部審計項目及重點，要能從實質上發(fā)現(xiàn)風險洗錢風險。

(2)、人力資源部門

人力資源部門負責洗錢風險管理的人力資源保障，結合洗錢風險管理需求，合理配置洗錢風險管理職位、職級和職數(shù)，選用符合標準的人員，建立反洗錢績效考核和獎懲機制，為反洗錢宣導和培訓提供支持。

(3)、科技部門

信息科技部門負責反洗錢信息系統(tǒng)及相關系統(tǒng)的開發(fā)、日常維護及升級等工作，為洗錢風險管理提供必要的硬件設備和技術支持，根據(jù)相關數(shù)據(jù)安全和保密管理等監(jiān)管要求，對客戶、賬戶、交易信息及其他相關電子化信息進行保管和處理。

二、人員管理

1、崗位設置要求

(1)、由單一領域向全方面工作的發(fā)展

要求專人負責反洗錢工作最初源于《金融機構大額交易和可疑交易報告管理辦法》(〔20__〕第2號)第五條的規(guī)定，即“金融機構應當設立專門的反洗錢崗位，明確專人負責大額交易和可疑交易報告工作”。20__《金融機構客戶身份識別和客戶身份資料及交易記錄保存管理辦法》第四條將指定專人負責反洗錢工作的范圍進一步擴大為“指定專人負責反洗錢和反恐融資合規(guī)管理工作。”此后的一些文件如，《關于明確可疑交易報告制度有關執(zhí)行問題的通知(銀發(fā)[20__]48號)》、《涉及恐怖活動資產(chǎn)凍結管理辦法》(人行公安國安令[20__]1號)等相關文件又多次強調金融機構應指定專人負責反洗錢或反恐融資監(jiān)控名單的維護工作以及大額和可疑交易報告工作等。

同時需要注意，“指定專人負責”包含兩個層面的含義。既包含指定負責某項反洗錢業(yè)務領域的專職工作人員，也包含了金融機構應在高級管理層中，明確專人負責反洗錢合規(guī)管理和風險管理工作。

(2)、由指定專人負責向配備專職人員的發(fā)展

仔細研究《金融機構大額交易和可疑交易報告管理辦法》(人民銀行令〔20__〕第2號)和《金融機構大額交易和可疑交易報告管理辦法》(人民銀行令[20__]第3號)我們會發(fā)現(xiàn)兩者在用語上存在一定的差異。20__年2號令要求明確專人負責大額交易和可疑交易報告工作，20__年3號令要求金融機構應當設立專職的反洗錢崗位，配備專職人員負責大額交易和可疑交易報告工作。我們認為這不僅僅是用語上的差異，更是工作要求的進一步提高，是由專崗不專職向專崗專職的轉變。

長期以來，反洗錢工作雖設立了專崗，但一人多崗現(xiàn)象突出，專崗專職在一些機構中還未實現(xiàn)。我們認為16年3號令的出臺，是對這種現(xiàn)象的一種回應，專崗專職是適應風險為本的反洗錢人力資源配置的必然要求。專兼職人員的配備，根據(jù)機構的層級有所區(qū)別。義務機構總部或可疑交易集中處理中心應當配備專職的反洗錢崗位人員;分支機構應當根據(jù)業(yè)務實際和內部操作規(guī)程，配備專職或兼職反洗錢崗位人員。

(3)、由定性要求向定量要求的發(fā)展

原有的反洗錢相關文件中，雖對義務機構配備專職反洗錢人員作出了要求，但對專職人員的數(shù)量并未作出明確的要求?！斗ㄈ私鹑跈C構洗錢和恐怖融資風險管理指引(試行)》改變了這一現(xiàn)狀，對反洗錢專兼職人員的數(shù)量配備依據(jù)和比例提出了要求。要求法人金融機構反洗錢資源配置應當與其業(yè)務發(fā)展相匹配，配備充足的洗錢風險管理人員，其中：反洗錢管理部門應當配備專職洗錢風險管理崗位(反洗錢崗位)人員，業(yè)務部門、境內外分支機構及相關附屬機構應當根據(jù)業(yè)務實際和洗錢風險狀況配備專職或兼職洗錢風險管理崗位(反洗錢崗位)人員。

法人金融機構應當從制度建設、業(yè)務審核、風險評估、系統(tǒng)建設、監(jiān)測分析、合規(guī)制裁、案件管理等角度細分洗錢風險管理崗位(反洗錢崗位)。洗錢風險管理崗位(反洗錢崗位)職級不得低于法人金融機構其他風險管理崗位職級，不得將洗錢風險管理崗位(反洗錢崗位)簡單設置為操作類崗位或外包。從事監(jiān)測分析工作的人員配備應當與本機構的可疑交易甄別分析工作量相匹配。

法人金融機構有條件配備專職人員的，不得以兼職人員替代專職人員。兼職人員占全部洗錢風險管理人員的比例不得高于80%。

2、人員素質要求

義務機構開展反洗錢工作的本質是私營機構參與社會共同治理，反洗錢工作人員承擔著一定的社會管理職責。其職責具有一定的類偵查權屬性，擔當著“金融情報人員”的重要角色，承載著遏制、打擊洗錢和相關犯罪的國家使命，是實現(xiàn)總體國家安全觀歷史責任中的重要一環(huán)。因此，反洗錢工作不是想做就能做，誰都可以做的一個特殊崗位，需要具備一定的專業(yè)水平、豐富的社會經(jīng)驗和較高的職業(yè)道德水準。

(1)、應具備較高的職業(yè)道德素養(yǎng)

金融機構具有較為完善的內控制度和風險防范制度，單純地從外部攻擊實施金融犯罪很難實現(xiàn)，內外勾結是現(xiàn)代金融犯罪的一個重要特征。反洗錢工作的目的就是遏制、打擊洗錢和相關犯罪，在履行這一社會職責的過程中，首先就要求履職人員本身是“干凈”的，防止在反洗錢工作中上演諜戰(zhàn)大片。其次還要防止“近墨者黑”的犯罪傳染性風險，防止糖衣炮彈將“金融情報人員”變種為“反金融情報人員”出現(xiàn)內外勾結的事件。因此義務機構必須對履職人員在道德領域進行考察。

在聘用員工、任命或授權高級管理人員、選用洗錢風險管理人員、引入戰(zhàn)略投資者或在主要股東和控股股東入股之前，應當對其是否涉及刑事犯罪、是否存在其他犯罪記錄及過往履職經(jīng)歷等情況進行充分的背景調查，評估可能存在的洗錢風險;健全紀律約束機制，加強職業(yè)道德教育，全面提高從業(yè)人員素質，防范內部人員參與或協(xié)助不法分子進行洗錢、恐怖融資等違法犯罪活動;建立、完善相對獨立的違法犯罪案件的報告、舉報機制，使董監(jiān)高等人員能及時了解內部違法犯罪情況，對涉嫌犯罪的應及時移送司法機關處理。

(2)、應具備較高的專業(yè)技術水平

反洗錢工作是一項技術性較強的工作，尤其是可疑交易的分析工作。反洗錢是一場沒有硝煙的金融戰(zhàn)爭，從業(yè)人員需要從有限的信息中識別、分析、判斷交易主體的罪與非罪、此罪與彼罪，這對從業(yè)人員是一項巨大的考驗。這就需要從業(yè)人員“知己知彼”，要想“知彼”，即能通過客戶的身份信息、交易信息等分析、判斷客戶的行為是可疑首先是要“知己”?！爸骸钡倪^程就是自我認知的過程，需要不斷的學習，提升技能從而提升自我認知程度。

因此，義務機構在選聘反洗錢工作人員時，要對其專業(yè)素質等提出要求，并持續(xù)開展反洗錢培訓，以提升履職人員認知水平。人對外界的認知，是隨著知識的增長、閱歷的增加而逐漸明了的，所以孔子說“三十而立，四十不惑”，人到了四十才能不被外物所迷惑。迷惑性是洗錢犯罪的重要特征，犯罪人采取各種方式掩飾、隱瞞犯罪所得及其收益，轉移、轉換犯罪所得及其收益的處所和形式，運用各種方式蒙混其所有、占有、使用、收益權屬關系。如何在各種紛繁復雜的表象下，發(fā)現(xiàn)可疑，這就要求從業(yè)人員不被表象所惑。當然我們不能要求所有的從業(yè)人員都達到四十歲，這既不現(xiàn)實也不科學。但從事反洗錢工作的人員必須具備一定的從業(yè)經(jīng)驗，才能使其不為犯罪所惑。

關于《金融機構大額交易和可疑交易報告管理辦法》有關執(zhí)行要求的通知(銀發(fā)[20__]99號)中對此作了規(guī)定，要求專職反洗錢崗位人員應至少具有三年以上金融從業(yè)經(jīng)歷。同時也需要注意的是，知識的增長和經(jīng)驗的積累是一個長期過程，義務機構應注意反洗錢人員隊伍的建設，要老中青結合，形成隊伍梯隊，尤其要確保人員隊伍的穩(wěn)定性，避免出現(xiàn)“朝為田舍郎，暮登天子堂”的人員過渡流動現(xiàn)象。

3、支持和獎懲

(1)、反洗錢工作的效益特點

反洗錢工作既要仰望星空，更要腳踏實地，貧瘠的土地開不出絢爛的花朵。對反洗錢工作的重視，不是喊口號、貼標語，是要實打實的落到實處，要對反洗工作提供有效支持。往往有人認為反洗錢工作不創(chuàng)造效益，只有成本投入，實踐中缺少對反洗錢工作的必要支持，我們認為這種觀點和做法都是錯誤的。反洗錢工作的效益具有幾個特點：

社會性。反洗錢工作創(chuàng)造的社會效益是毋庸置疑的。維護人民安全是反洗錢的宗旨和重要內容;通過反洗錢打擊恐怖主義犯罪、資助危害國家安全類犯罪、貪腐類犯罪、有組織犯罪等犯罪行為是保護公民基本人權、國家主權、政治、經(jīng)濟、文化、社會、軍事等安全的重要手段;積極參與、主導國際反洗錢規(guī)則的制定，借助反洗錢合作，加強國際司法互助是提升國際政治地位和維護國際安全的重要途徑。

長期性。反洗錢工作對義務機構的效益體現(xiàn)為長期性，短期內難以體現(xiàn)。義務機構通過有效開展反洗錢工作從正面講可以在國際、國內樹立自己的良好聲譽。從負面講，可以避免行政處罰。當然，這一點我國義務機構感受不深，對機構和個人的處罰過輕，違法成本過低，使得反洗錢合規(guī)工作的正面效應得不到有效體現(xiàn)，合規(guī)人員防止負面效應產(chǎn)生的正面努力工作得不到肯定。

潛在性。反洗錢工作對義務主體的效益具有潛在性和輔助性的特點。尤其是在注重大數(shù)據(jù)的今天，得數(shù)據(jù)者得市場。反洗錢從法律的層面提出了公民有配合義務機構開展客戶身份識別的義務，這為義務機構獲取客戶信息提供了法律保障。

(2)、反洗錢的工作支持

綜上，義務機構要正確認識和對待反洗錢工作的效益，端正態(tài)度，認清現(xiàn)實，既要在意識上提高對反洗錢工作的重視程度，更要在實際工作中為反洗錢工作人員提供支持。保證反洗錢工作人員能夠勝任崗位職責。fatf《四十項建議》中提出各國應當確保金融監(jiān)管者擁有充分的財力、人力和技術資源。我們認為這同樣適用于義務機構內部，尤其是反洗錢的牽頭部門，其角色定位在一定程度上可以認為是義務機構內部履行反洗錢義務的監(jiān)管者。這種支持主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

提供職務支持。反洗錢工作具有較強的綜合性，尤其是牽頭部門既需要內部協(xié)調各部門和分支機構，又要對外溝通監(jiān)管、司法、協(xié)會等機構，應確保反洗錢合規(guī)/風險管理人員具有履職所需的職權。保證反洗錢從業(yè)人員具有一定的職務職級是有效開展反洗工作的重要內容。義務機構應結合洗錢風險管理需求，合理配置反洗錢工作的管理職位、職級和職數(shù)，確保反洗錢崗位職級不低于義務機構其他風險管理崗位職級，不得將反洗錢崗位簡單設置為操作類崗位或外包。

提供物質支持。為建立和完善反洗錢工作正向激勵機制，推進我國反洗錢工作的深入發(fā)展，人民銀行在20__年就發(fā)布了《中國人民銀行反洗錢獎勵辦法》對破獲重大洗錢案件中的有功單位和人員予以獎勵。就義務機構而言，也應建立相應的正向激勵機制，對于發(fā)現(xiàn)重大可疑交易線索或防范、遏止相關犯罪行為的員工給予適當?shù)莫剟睢?/p>

提供必要的資源保障和信息支持。義務機構應當賦予反洗錢管理部門、業(yè)務部門、審計部門等部門及洗錢風險管理人員充足的資源和授權，在組織架構、管理流程等方面確保其工作履職的獨立性，保證其能夠及時獲得洗錢風險管理所需的數(shù)據(jù)和信息，滿足履行洗錢風險管理職責的需要;有權要求境內外分支機構和相關附屬機構提供客戶、賬戶、交易信息及其他與洗錢風險管理相關的信息;確保承擔反洗錢合規(guī)/風險管理職責的高管人員具備較強的反洗錢履職能力，為其反洗錢履職提供各類資源保障。

(3)、反洗錢考核管理

義務機構應當將反洗錢工作評價納入績效考核體系，將董事、監(jiān)事、高級管理人員、反洗錢工作人員的反洗錢履職情況和業(yè)務部門、境內外分支機構和相關附屬機構的反洗錢履職情況納入績效考核范圍，督促從董事會、高級管理層到一線員工切實履職。應當建立反洗錢獎懲機制，對于發(fā)現(xiàn)重大可疑交易線索或防范、遏制相關犯罪行為的員工給予適當?shù)莫剟罨虮頁P;對于未有效履行反洗錢職責、受到反洗錢監(jiān)管處罰、涉及洗錢犯罪的員工追究相關責任，并明確規(guī)定處理反洗錢履職不當人員的具體措施;對違反反洗錢規(guī)定的相關人員的處理措施要能對其形成切實觸動;對反洗錢工作不到位，給本機構造成重大影響的單位和個人在考評中建議給與“一票否決”。

三、 機構管理

1、法人監(jiān)管模式的發(fā)展和重點

法人監(jiān)管被認為是與風險為本并駕齊驅的反洗錢監(jiān)管模式之一。早在《反洗錢法》通過之后，人民銀行就已經(jīng)開展了法人監(jiān)管的一些思考和探索。20__年人民銀行反洗錢工作會議明確提出人民銀行反洗錢系統(tǒng)的管理架構要逐步轉到法人監(jiān)管思路上來，要逐步建立法人監(jiān)管體系框架。自20__年底人民銀行逐步加強了法人監(jiān)管工作，更加重視對機構總部的監(jiān)督指導。法人監(jiān)管開始從理念成為正式的監(jiān)管原則?！督鹑跈C構反洗錢監(jiān)督管理辦法(試行)》(銀發(fā)[20__]344號)規(guī)定“中國人民銀行及其分支機構應當遵循風險為本和法人監(jiān)管原則，結合實際，合理運用各類監(jiān)管方法，實現(xiàn)對不同類型金融機構的有效監(jiān)管?！薄蛾P于完善反洗錢、反恐怖融資、反逃稅監(jiān)管體制機制的意見》(國辦函[20__]84號)又進一步強調要強化法人監(jiān)管措施，提升監(jiān)管工作效率，逐步建立健全法人監(jiān)管框架。

反洗錢工作總部是關鍵，只有總部真正重視反洗錢工作，組織相關部門和各級分支機構行動起來，才能事半功倍，切實提高工作有效性。在法人監(jiān)管模式下，總部機構應關注以下幾個方面的問題：

明確定位，分層分類。在法人監(jiān)管模式下，義務機構應明確總部和分支機構的角色定位，按照總部管流程、管系統(tǒng)、管制度，分支機構管操作、管實務、管落實的原則分層分類推進反洗錢工作。義務機構總部要立足于內控制度和系統(tǒng)的風險評估、監(jiān)管。完善內部法人治理機制，健全反洗錢內部控制，建立反洗錢風險評估和管理的完整流程，完善對境內外分支機構內控合規(guī)管理，強化反洗錢內部審計和考核，加強對其分支機構流程監(jiān)管、系統(tǒng)風險控制，提高金融機構整體反洗錢工作有效性。

法人監(jiān)管是重點，重點的重點是董監(jiān)高?？偛繉Ψ聪村X工作的重視程度，主要取決于董監(jiān)高對反洗錢的認識程度。董監(jiān)高重視的機構，工作成效顯而易見。反觀一些機構的董監(jiān)高還沒有真正重視這項工作，認為反洗錢的主要任務還是應付監(jiān)管機構，或者只追求表面合規(guī)，這種思想認識導致這些機構的董監(jiān)高反洗錢職責不清晰，反洗錢部門不是人員配備不齊、素質不高，就是履職權力受限、缺乏資源保障，反洗錢工作有效性自然大打折扣。

2、金融集團的反洗錢管理

根據(jù)《四十項建議》的規(guī)定，金融集團指由母公司或其他類型的法人、分支機構和/或子公司共同組成的集團，其中母公司或其他類型的法人在核心原則下執(zhí)行集團監(jiān)管并對集團其余部門行使控制和協(xié)調的職責。我們也偶爾使用金融控股公司的概念代指金融集團，但我們在概念的使用過程中，往往存在一定的問題，金融集團與法人、總部機構存在一定的區(qū)別，與金融集團相對應的是母子公司，與法人和總部相對應的概念是分支機構，兩者在法律地位上完全不同，但往往我們在發(fā)文規(guī)范金融集團反洗工作時，在對象范圍上往往又僅使用了分支機構這個概念，這需要注意。在金融集團的反洗錢工作中需要注意包括但不限于以下幾個方面的問題：

反洗錢機制建設與執(zhí)行。金融集團在集團層面實施反洗錢與反恐怖融資機制安排。集團分支機構、子公司應執(zhí)行集團層面的反洗錢與反恐怖融資政策和程序;對于與本金融機構同屬一個母公司或一家控股股東的境外金融機構，金融機構在公司(集團)框架下與其進行業(yè)務合作時，應從地域、業(yè)務、客戶等角度全面評估洗錢風險，并根據(jù)風險狀況采取切實可行的風險控制措施，預防風險傳導至境內;當義務機構與委托的境外第三方機構屬于同一金融集團，且集團層面采取的客戶身份識別等反洗錢內部控制措施能有效降低境外國家或者地區(qū)的風險水平，則義務機構可以不將境外的風險狀況納入對客戶身份識別、風險評估和分類管理的范疇;同一客戶可以被同一集團內的不同金融機構賦予不同的風險等級。

信息共享與保密。金融集團應在集團內部共享反洗錢與反恐怖融資信息的政策和程序。在必要的情況下，出于反洗錢與反恐怖融資目的，分支機構和附屬機構應向集團總部合規(guī)、審計以及反洗錢與反恐怖融資部門提供有關客戶、賬戶和交易的信息。這些信息應包括關于異常交易的信息和分析、可疑交易報告及其背后的信息，或可疑交易報告已提交的事實。同樣地，分支機構和附屬機構也應當從集團職能部門接收此類與風險管理相關的信息。在保密和共享信息使用方面，金融集團應采取適當措施防止信息泄露。根據(jù)信息的敏感程度以及與反洗錢與反恐怖融資管理的相關程度，決定信息共享的范圍和程度。

強化海外風險管理。金融機構應執(zhí)行與母國落實fatf建議相一致的反洗錢與反恐怖融資要求。如果金融機構境外分支機構駐在國家(地區(qū))反洗錢監(jiān)管標準要求比我國更為嚴格的，金融機構在我國各項法律規(guī)定及自身反洗錢資源允許的情況下，應盡可能選擇更為嚴格的監(jiān)管標準作為本公司(集團)制定洗錢風險管理政策的依據(jù)，以更有效防控處于不同國家(地區(qū))的境外分支機構之間開展業(yè)務合作過程中可能出現(xiàn)的合規(guī)風險;若駐在國反洗錢與反恐怖融資的最低要求不及母國嚴格，金融機構應確保其境外分支機構和控股子公司在駐在國法律規(guī)定允許范圍內執(zhí)行母國要求。若駐在國不允許上述措施的合理實施，金融集團應采取適當?shù)难a充措施應對洗錢和恐怖融資風險，并報告本國監(jiān)管機構。若金融集團的補充措施不足以降低風險，本國主管部門應考慮采用額外的監(jiān)管措施，包括對金融集團實施額外的控制措施，以及在適當情況下要求金融集團停止該國業(yè)務等;對位于高風險國家金融機構的分支機構和附屬機構，應采取強化的監(jiān)督檢查措施或提出更高的外部審計要求。

3、分支機構反洗錢管理

制度制定情況的監(jiān)督管理

《金融機構客戶身份識別和客戶身份資料及交易記錄保存管理辦法》、《大額和可疑交易報告管理辦法》等相關規(guī)范性文件要求金融機構總部、集團總部應對客戶身份識別、客戶身份資料和交易記錄保存、大額和可疑交易工作作出統(tǒng)一要求。20__年的《法人金融機構洗錢和恐怖融資風險管理指引(試行)》對分支機構統(tǒng)一執(zhí)行集團、總部反洗錢政策又做了較為全面的規(guī)定，要求金融機構應在總部或集團層面建立統(tǒng)一的洗錢風險管理基本政策，并在各分支機構、各條線(部門)執(zhí)行。

進一步而言，我們認為義務機構總部應當在反洗錢的各個領域制定統(tǒng)一的管理政策，并在分支機構層面予以實施。但我們也應當注意，分支機構在統(tǒng)一執(zhí)行總部反洗錢制度的同時，尤其是省一級分支機構應當結合自身的業(yè)務、地域等點和當?shù)氐谋O(jiān)管要求，進一步細化總部的反洗錢制度，使其能在實踐中得到有效落實，要在保證統(tǒng)一性的同時，具有靈活性。如《金融機構洗錢和恐怖融資風險評估及客戶分類管理指引》(銀發(fā)[20__]2號)指出金融機構總部、集團可針對分支機構所在地區(qū)的反洗錢狀況，設定局部地區(qū)的風險系數(shù)，或授權分支機構根據(jù)所在地區(qū)情況，合理調整風險子項或評級標準。

制度執(zhí)行情況的監(jiān)督管理

在建立統(tǒng)一的反洗錢相關政策的同時，義務機構應當對分支機構和附屬機構的制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督和管理。如《涉及恐怖活動資產(chǎn)凍結管理辦法》就明確要求“金融機構、特定非金融機構應當制定凍結涉及恐怖活動資產(chǎn)的內部操作規(guī)程和控制措施，對分支機構和附屬機構執(zhí)行本辦法的情況進行監(jiān)督管理”。

《金融機構大額交易和可疑交易報告管理辦法》(人行令[20__]3號)

也明確指出金融機構應對分支機構、附屬機構大額交易和可疑交易報告制度的執(zhí)行情況進行監(jiān)督管理?！斗ㄈ私鹑跈C構洗錢和恐怖融資風險管理指引(試行)》對分支機構的監(jiān)督和管理做了全面性的要求。要求法人金融機構應當加強對境內外分支機構和相關附屬機構的管理指導和監(jiān)督，采取必要措施保證洗錢風險管理政策和程序在境內外分支機構和相關附屬機構得到充分理解與有效執(zhí)行，保持洗錢風險管理的一致性和有效性。

對分支機構的審計和檢查

審計和檢查是監(jiān)督和管理分支機構統(tǒng)一執(zhí)行總部反洗錢制度的有效方法。義務機構總部應當加強對分支機構、附屬機構的監(jiān)督管理，定期開展內部檢查或稽核審計，對下級機構審計檢查覆蓋率不低于10%。對于在高風險國家或地區(qū)設立的分支機構或附屬機構，義務機構應當提高內部監(jiān)督檢查或審計的頻率和強度，確保所屬分支機構或附屬機構嚴格履行反洗錢和反恐怖融資義務?！督鹑跈C構大額交易和可疑交易報告管理辦法》有關執(zhí)行要求的通知(銀發(fā)[20__]99號)、《關于進一步加強對涉嫌非法集資資金交易監(jiān)測預警工作的指導意見》(銀辦發(fā)[20__]201號)等相關文件均要求義務機構“定期”開展反洗錢內部檢查和審計。

但《法人金融機構洗錢和恐怖融資風險管理指引(試行)》提出法人金融機構應對分支機構等開展“定期或不定期”的反洗錢工作檢查。如何理解相關文件中的這種差異，是不是19號文之后就可以不開展定期檢查了?我們認為不能這樣理解。19號文中的定期檢查主要是指義務機構的全面性、常規(guī)性的檢查，需要每年開展。不定期檢查我們認為主要是指專項性、針對性的檢查項目，包括對《指引》第三十六條的不定期風險評估事項的不定期檢查，即對“對單項業(yè)務(含產(chǎn)品、服務)或特定客戶的評估，以及在內部控制制度有重大調整、反洗錢監(jiān)管政策發(fā)生重大變化、拓展新的銷售或展業(yè)渠道、開發(fā)新產(chǎn)品或對現(xiàn)有產(chǎn)品使用新技術、拓展新的業(yè)務領域、設立新的境外機構、開展重大收購和投資等情況下對全系統(tǒng)或特定領域開展評估?！钡脑u估事項的檢查。

對分支機構的績效考核

《金融機構大額交易和可疑交易報告管理辦法》要求將大額交易和可疑交易報告履職情況納入對分支機構、附屬機構及反洗錢相關人員的考核和責任追究范圍，對違規(guī)行為嚴格追究負責人、高級管理層、反洗錢主管部門、相關業(yè)務條線和具體經(jīng)辦人員的相應責任。實踐中，出現(xiàn)了部分金融機構僅僅將大額和可疑交易報告工作納入反洗錢工作考核范圍。我們認為這是不全面的，應將反洗錢的全面工作納入到考核當中，尤其是客戶身份識別工作。《法人金融機構洗錢和恐怖融資風險管理指引(試行)》其實已經(jīng)非常明確的要求金融機構應當將全面的反洗錢工作納入到考核當中，文件指出義務機構應“將業(yè)務部門、境內外分支機構和相關附屬機構的洗錢風險管理履職情況納入績效考核范圍?！倍村X風險管理一定是全方位的反洗錢工作。

反洗錢專項工作的監(jiān)督管理

法人機構除了對分支機構反洗錢工作的常規(guī)管理之外，針對專項工作也應加強監(jiān)督和管理，及時有效落實。如《關于應用機構信用代碼輔助開展客戶身份識別的通知》(銀辦發(fā)[20__]66號)就要求總部機構將應用機構信用代碼輔助開展客戶身份識別的工作情況，作為20__年度反洗錢內控檢查的重點內容之一，督促分支機構切實執(zhí)行人民銀行各項監(jiān)管要求。

風險提示和報告機制

法人機構應當及時關注洗錢風險和反洗錢的國際國內工作動態(tài)，對反洗錢的前沿性問題開展研究，應當及時向分支機構提示風險狀況，并開展專項監(jiān)測分析排查。

法人金融機構應當制定應急計劃，確保能夠及時應對和處理重大洗錢風險事件、境內外有關反洗錢監(jiān)管措施、負面新聞報道等緊急、危機情況，做好輿情監(jiān)測，避免引發(fā)聲譽風險。法人金融機構的應急計劃應當涵蓋對境內外分支機構和相關附屬機構的應急安排。

內部員工激勵實施方案篇七

社會主義市場經(jīng)濟拓展了內部控制制度廣闊的發(fā)展空間，內部控制制度促進了社會主義市場經(jīng)濟進一步發(fā)展。因此，加強內部控制制度建設，不僅是《會計法》的基本要求，而且是時代的要求。這就需要對我國內控制度的現(xiàn)狀、成因及對策作些調查研究。

一、我國內部控制制度的現(xiàn)狀

我國內部控制制度的現(xiàn)狀基本上可用幾句話來概括：國有企事業(yè)單位比非國有企事業(yè)單位的內控制度文字要求寫得好，執(zhí)行得不夠好;國有大、中型企事業(yè)單位的內控制度比國有小型企業(yè)的要好些;黨政機關及事業(yè)單位的內控制度在體系上較國有企業(yè)差;股份制單位、外資企業(yè)及民營企業(yè)的內控制度比國有企業(yè)執(zhí)行得好些。

國有單位內控制度最突出的問題是什么?

由于我國管理國有企業(yè)、事業(yè)單位已經(jīng)有了幾十年的發(fā)展歷程，積累了一定的內部管理經(jīng)驗，一般說都有一定程度、一定范圍的內部控制制度，或者說基本業(yè)務內部管理都有章可循。但是，特別突出的問題是有章不循、違章不究，循與不循、究與不究，一切以法人代表的意志為轉移。

非公有制經(jīng)濟是改革開放的產(chǎn)物，處于發(fā)展初期，在內控制度建設上雖然一般沒有國有企業(yè)搞得好，但他們的老板卻自覺地去實施內部控制。這是因為，他們的產(chǎn)權十分明晰!

國有單位內控制度最薄弱的環(huán)節(jié)在哪里?一是貨幣資金，二是采購業(yè)務。資金使用的隨意性，采購業(yè)務中弄虛作假，吃“回扣”等現(xiàn)象較為嚴重。國有大中型企業(yè)有之，小型企業(yè)有之。此外，由于國有小型企業(yè)及行政事業(yè)單位比國有大、中型企業(yè)經(jīng)濟業(yè)務簡單，運轉環(huán)節(jié)少，因此，在內控制度建設上，普遍存在這樣或者那樣的問題：一是記賬人員、保管人員、經(jīng)濟業(yè)務決策人員及經(jīng)辦人員沒有很好的分離制約，存在出納兼復核、采購兼保管等現(xiàn)象;二是重大事項決策和執(zhí)行，沒有很好的分離制約，存在“重大”無標準，“決策”無民主的現(xiàn)象;三是財產(chǎn)清查沒有形成制度，清查期限、清查程序不明確;四是內部審計沒有形成制度化，該設內審機構的不設，該配備專職或兼職內審人員的不配置。由于存在以上四種情況，加劇了有章不循、違章不究，循與不循、究與不究，以法人代表意志為轉移的情況。

二、產(chǎn)生上述現(xiàn)狀的成因簡析

(一)產(chǎn)權不明晰。為什么公有單位沒有非公有單位的內控制度執(zhí)行得好?從根本上講，是產(chǎn)權不明晰所致。公有(特別是國有)單位產(chǎn)權主體缺位、權責不清，加強內部控制的受益主體不明確。而在非公有單位，特別是民營企業(yè)產(chǎn)權明確、權責清楚，加強內部控制的受益主體也很明確。因此，對這些單位，無需法律、法規(guī)的強制，無需行政干預，私人老板自然會加強本單位的內部控制制度。

(二)沒有形成法制制約的大環(huán)境。由于我國還沒有真正形成有法可依、執(zhí)法必嚴、違法必究的大環(huán)境，因此，在一個單位也就很難形成有章必媚，違章必究的局面。

(三)人員素質低?！八燎鍎t無魚”。內控制度加強了，貪污舞弊、侵吞資產(chǎn)、弄虛作假就難了。那些私心重、想“撈一把”的法人代表，以及某些員工就不那么愿意了。還有一些法制觀念淡薄的國有單位的“老板”，自然討厭約束自己的內控制度，喜歡約束別人的“內控制度”。也有一些國企"老板"業(yè)務素質低，不懂內控制度為何物，當然談不上加強內控制度建設了。

三、對策建議

(一)加快現(xiàn)代企業(yè)制度建設。必須建立現(xiàn)代企業(yè)制度，真正實現(xiàn)產(chǎn)權明晰、權責清楚、管理科學、政企分開，從產(chǎn)權制度上保證內部控制制度建設制度化。

(二)加強法制建設。在增強普法教育的同時，要注重法人代表的法制教育，真正提高其法制觀念，使其自覺遵守國家法律、法規(guī)以及本單位的內部控制制度。

(三)充分發(fā)揮財政部門的作用。財政部門在內部控制制度建設中，應當充當基本內控制度制訂者和裁判者角色，發(fā)揮引導、督查和處罰三大作用。

1、制定基本內控制度。內控制度，簡單地講，是指在一個單位內部，每一個崗位、每一個個人，乃至每一個環(huán)節(jié)，都要有明確的權利和責任。這些權利和責任是相互聯(lián)系、相互制約的。這樣一個制度系統(tǒng)，其核心是控制，核心系統(tǒng)就是會計控制系統(tǒng)，其基本功能是：“防假”和“效益”。因此，中央財政部不可能制訂適用于成千上萬個單位千差萬別的內控制度，也不可能制訂包括一個單位人、財、物、供、產(chǎn)、銷方方面面在內的內控制度，只能制定具有普遍意義的內控制度，只能制訂與經(jīng)濟運行直接相關的那些方面的內控制度(兩個“不能”兩個“只能”)，或稱基本內控制度。在制訂權限上，要給地方財政部門制定補充規(guī)定或具體操作辦法的自主權，要給各單位制定具體辦法的自主權(兩個“自主權”);在制定依據(jù)上要以《會計法》規(guī)定的內控制度“四大”基本要求為指導思想;在制訂步驟上，要針對內控制度薄弱環(huán)節(jié)，分別輕重緩急，制訂貨幣資金、供應業(yè)務、對外投資、資產(chǎn)處置、銷售業(yè)務、費用報銷、財產(chǎn)清查以及內部審計等內控制度。

2、盡快出臺《會計法》實施條例。制定一系列基本內控制度，只是對《會計法》部分內容的細化。但除此之外，《會計法》還有其他許多內容也需要進一步細化，否則不利于內控制度建設。如《會計法》對內控制度的處罰性規(guī)定的掌握問題，等等。

3、分類引導、重點督查、嚴格處罰。由于不同經(jīng)濟性質、不同組織形式、不同經(jīng)營規(guī)模的單位，在內部控制制度建設上存在著差異。因此，財政部門在內部控制制度建設中一定要區(qū)別對待，實行分類指導、重點督查、嚴格處罰。一類是國有及國家控股的大中型企業(yè)事業(yè)單位、財政供給單位，對此應當實行重點引導，重點監(jiān)督檢查，嚴格處罰辦法;二類是國家沒有控股的上市公司、有限責任公司、大中型的外資企業(yè)及民營企業(yè)、小型國有企業(yè)，對此應實行一般引導、重點抽查、嚴格處罰;三類是小型的外資、民營等企業(yè)，應實行適當放開、重點抽查(不舉報不檢查)和嚴格處罰的辦法。因為二、三類單位的所有者，一般地講，會自覺運用內控制度保護自己的財產(chǎn)安全與完整，提高經(jīng)濟效益。

(四)營造外部環(huán)境。內部控制制度建設，企業(yè)是重點，國有企業(yè)是重中之重。因此，營造外部環(huán)境，首先，從政府角度，對內控制度的制定、指導、督查和處罰等只能歸口財政。審計、稅務、工商行政管理、銀行及主管部門等都無需介入，以免再度形成多頭管理、重復檢查等現(xiàn)象。其次，社會中介機構要把對單位內控制度的檢查作為查賬的重點，并作出客觀公正的評價，但沒有處罰權。反過來說，如果所作的評價不夠客觀公正，應給予適當處罰。第三，企業(yè)工委在考核企業(yè)干部時，應征求同級財政部門對被考核單位內控制度建設的意見，盡可能作出全面客觀的評價。

雖然內控制度剛剛從我國法律中分離出來，但我們相信，在財政部的正確領導和各級財政共同努力下，我國的內控制度建設一定會健康發(fā)展起來!

內部員工激勵實施方案篇八

為貫徹落實省財政廳、監(jiān)察廳、審計廳《關于全面推進行政事業(yè)單位內部控制建設的實施意見》(財會〔2016〕212號)文件精神，進一步指導和促進各單位開展內部控制建立和實施工作，根據(jù)財政廳《關于開展行政事業(yè)單位內部控制基礎性評價工作的實施意見》(財會〔2016〕1031號)要求，結合我縣實際，提出如下工作方案：

一、工作目標

內部控制基礎性評價，是指單位在開展內部控制建設之前，或在內部控制建設的初期階段，對單位內部控制基礎情況進行的“摸底”評價。通過開展內部控制基礎性評價工作，明確單位內部控制的基本要求和重點內容，圍繞重點工作開展內部控制體系建設;同時，發(fā)現(xiàn)單位現(xiàn)有內部控制基礎的不足之處和薄弱環(huán)節(jié)，通過“以評促建”的方式，推動各單位于2016年底前如期完成內部控制建立與實施工作。

二、基本原則

(一)堅持全面性原則。內部控制基礎性評價應當貫穿于單位的各個層級，確保對單位層面和業(yè)務層面各類經(jīng)濟業(yè)務活動的全面覆蓋，綜合反映單位的內部控制基礎水平。

(二)堅持重要性原則。內部控制基礎性評價應當在全面評價的基礎上，重點關注重要業(yè)務事項和高風險領域，特別是涉及內部權力集中的重點領域和關鍵崗位，著力防范可能產(chǎn)生的重大風險。各單位在選取評價樣本時，應根據(jù)本單位實際情況，優(yōu)先選取涉及金額較大、發(fā)生頻次較高的業(yè)務。

(三)堅持問題導向原則。內部控制基礎性評價應當針對單位內部管理薄弱環(huán)節(jié)和風險隱患，特別是已經(jīng)發(fā)生的風險事件及其處理整改情況，明確單位內部控制建立與實施工作的方向和重點。

(四)堅持適應性原則。內部控制基礎性評價應立足于單位的實際情況，與單位的業(yè)務性質、業(yè)務范圍、管理架構、經(jīng)濟活動、風險水平及其所處的內外部環(huán)境相適應，并采用以單位的基本事實作為主要依據(jù)的客觀性指標進行評價。

三、主要任務

(一)組織動員。各行政事業(yè)單位應當于2016年7月中旬，全面啟動本單位內部控制基礎性評價工作，研究制訂具體實施方案，精心組織本單位積極開展內部控制基礎性評價工作。

(二)開展評價。各行政事業(yè)單位應當于2016年9月底前，按照本實施辦法的要求，以《行政事業(yè)單位內部控制規(guī)范(試行)》(財會〔2012〕21號)為依據(jù)，在單位主要負責人的直接領導下，按照《行政事業(yè)單位內部控制基礎性評價指標評分表》及其填表說明(見附件2和附件3)，組織開展內部控制基礎性評價工作。

(三)評價報告及其使用。各單位應將包括評價得分、扣分情況、特別說明項及下一步工作安排等內容在內的內部控制基礎性評價報告(參考格式見附件4)向單位主要負責人匯報，以明確下一步單位內部控制建設的重點和改進方向，確保在2016年底前順利完成內部控制建立與實施工作。各單位可以將本單位內部控制基礎性評價得分與同類型其他單位進行橫向對比，通過對比發(fā)現(xiàn)本單位內部控制建設的不足和差距，并有針對性地加以改進，進一步提高內部控制水平和效果。

縣直部門應當在部門本級及各所屬單位內部控制基礎性評價工作的基礎上，對本部門的內部控制基礎情況進行綜合性評價，形成本部門的內部控制基礎性評價報告，作為2016年決算報告的重要組成部分向縣財政局報告。

(四)總結經(jīng)驗。縣直各單位、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政分局應當于2016年11月20日前，向縣財政局(會計股)報送單位內部控制基礎性評價工作總結報告?？偨Y報告內容包括本單位及系統(tǒng)開展內部控制基礎性評價工作的經(jīng)驗做法、取得的成效、存在的問題、工作建議及典型案例等。

四、有關要求

(一)加強組織領導。成立望江縣行政事業(yè)單位內部控制基礎性評價工作領導小組(名單附后，附件1)，負責具體組織實施我縣內部控制基礎性評價工作。縣直各單位、鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政分局要成立領導小組，制定實施方案，做好前期部署、部門協(xié)調、進度跟蹤、指導督促。各行政事業(yè)單位要充分認識做好內部控制基礎性評價工作的重要意義，切實加強對本單位內部控制基礎性評價工作的組織領導。在建立實施內部控制的基礎上，認真對照，真實完整地填寫內部控制基礎性評價表和評價報告。

(二)加強宣傳督查。縣直各單位，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政分局要切實加強對本單位本地區(qū)內部控制基礎性評價工作的宣傳督查。要認真做好宣傳報道、信息報送等工作，匯總基礎性評價表和評價報告，總結經(jīng)驗成果。要加強對本單位內部控制基礎性評價工作進展情況和評價結果的監(jiān)督檢查，確保內部控制建立實施和基礎性評價工作按期完成。

(三)加強協(xié)調聯(lián)動。財政、監(jiān)察、審計等相關部門，要加強會商和信息共享，協(xié)調聯(lián)動，建立聯(lián)合工作機制，加大宣傳力度，推廣先進經(jīng)驗與做法，發(fā)揮先進單位的示范帶頭作用，共同推動內部控制基礎性評價工作。

內部員工激勵實施方案篇九

根據(jù)教育部《關于建立職業(yè)院校教學工作診斷與改進工作制度的通知》（教職成廳[2015]2號）和《關于印發(fā)高等職業(yè)院校內部質量保證體系診斷與改進指導方案（試行）啟動相關工作的通知》（教職成司函[2015]168號）精神，按照省教育廳《關于印發(fā)陜西省高等職業(yè)院校內部質量保證體系診斷與改進工作方案的通知》（陜教高[2016]3號）和陜西省高職院校診改專家委員會《關于印發(fā)陜西省高等職業(yè)院校內部質量保證體系診斷與改進實施細則的通知》（陜高職診改[2016]1號）的安排和要求，我院為第二批次診改學校，為了做好我院內部質量保證體系診斷與改進工作，特制定本實施方案。

以《國務院關于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》精神為指導，認真貫徹落實教育部、省教育廳關于高等職業(yè)院校內部質量保證體系診斷與改進工作系列文件精神，按照“需求導向、自我保證，多元診斷、重在改進”的工作方針，主動適應經(jīng)濟社會發(fā)展新常態(tài)、服務“一帶一路”“中國制造2025”國家戰(zhàn)略、服務區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展，以完善質量標準和相關制度，提高學生、家長、社會、學院等利益相關方對人才培養(yǎng)工作的滿意度為目標，完善學院內部質量保證體系，樹立現(xiàn)代質量文化，強化辦學特色、內涵建設，切實履行規(guī)范教學管理、保證教育質量的主體責任，建立常態(tài)化、可持續(xù)的診斷與改進工作機制，不斷提高人才培養(yǎng)質量。

（一）構建全員、全過程、全方位質量體系，做到內部質量保證體系和教育教學實踐相結合。學院根據(jù)人才培養(yǎng)的諸多要素，構建“五主體六系統(tǒng)”質量體系，覆蓋學院一切工作，著眼質量生成全過程，包括質量計劃、質量控制、質量評估與提升三個重要環(huán)節(jié)。一方面要建立完善內部質量保證體系，另一方面要保證內部質量保證體系在教育教學實踐中高效運行，并在實踐中不斷反饋、診斷、改進、提高，進而促進我院人才培養(yǎng)質量螺旋式上升。

（二）繼承優(yōu)良傳統(tǒng)，不斷創(chuàng)新發(fā)展，做到繼承與創(chuàng)新相結合。學院有一套正在運行的內部質量保證體系，有相對獨立的質量目標與標準、管理制度與規(guī)范以及診斷改進與自我保證機制，有優(yōu)良傳統(tǒng)和獨到之處。在工作中要盡量處理好繼承與創(chuàng)新的關系。先對照體系查漏補缺，再結合新要求不斷創(chuàng)新，逐步完善。

（三）多員參與，各負其責，做到個人、部門、系部自主診改和學院復核、診評相結合。學院層面做好診改工作的總體規(guī)劃、頂層設計，個人、部門、系部是診改工作的重心，要發(fā)揮主體責任，堅持自我診改，自我提高，學院做好復核、診評工作，形成“頂層設計是關鍵，自我診改是重心，復核診評是保障”的機制。同時，廣泛聽取行業(yè)企業(yè)、學生及家長、教育行政部門、職業(yè)教育和質量管理專家的意見，群策群力，為建設科學、合理、高效的質量體系奠定基礎。

（四）充分應用現(xiàn)代信息技術，做到診斷改進工作和數(shù)據(jù)平臺建設相結合。學院將加大資金支持和技術支持，建設滿足學院快速發(fā)展需要的，人人參與、處處覆蓋、時時共享的人才培養(yǎng)質量信息采集管理平臺，持續(xù)提升診斷改進的及時性、有效性和準確性。

（五）立足實際，彰顯特色，做到堅持標準和注重特色相結合。我院堅持一個中心，實現(xiàn)兩翼齊飛的發(fā)展思路，在社會培訓、社會服務等方面形成了自己的特色，學院將在省實施方案的基礎上，結合學院實際，靈活調整診改內容，突出診改重點與辦學特色。

（一）建立健全內部質量保證體系。以診斷與改進為手段，以構建內部質量保證體系為重要抓手，積極推進制度建設，在學校、專業(yè)、課程、教師、學生等不同層面建立起完整且相對獨立的質量目標與標準、管理制度與規(guī)范以及診斷改進與自我保證機制，強化學校決策指揮系統(tǒng)、質量生成系統(tǒng)、資源建設系統(tǒng)、支持服務系統(tǒng)、監(jiān)督控制系統(tǒng)和數(shù)據(jù)平臺系統(tǒng)之間的質量依存關系，搭建“五主體六系統(tǒng)”內部質量體系架構，形成全要素網(wǎng)絡化的內部質量保證體系。

（二）強化自主診斷和改進能力。學院根據(jù)辦學理念、辦學定位、人才培養(yǎng)目標，聚焦專業(yè)設置與條件、教師隊伍與建設、課程體系與改革、教學課堂與實踐、教學管理與制度、校企合作與創(chuàng)新、質量監(jiān)控與成效等人才培養(yǎng)工作要素，切實履行內部質量保證體系診斷和改進工作的主體責任，認真開展自主診改，實現(xiàn)教學管理水平和人才培養(yǎng)質量螺旋式上升。

（三）提升教育教學管理信息化水平。積極推進智能校園建設，利用校內數(shù)據(jù)中心，強化人才培養(yǎng)工作狀態(tài)數(shù)據(jù)在診改工作中的基礎作用，加強建設學院人才培養(yǎng)工作數(shù)據(jù)采集管理系統(tǒng)，對接高職人才培養(yǎng)工作狀態(tài)數(shù)據(jù)采集與管理平臺，實時監(jiān)測人才培養(yǎng)狀態(tài)數(shù)據(jù)和院情數(shù)據(jù)，發(fā)布預警信息，提供數(shù)據(jù)支撐，保障自主診改。

（四）樹立現(xiàn)代質量文化理念。通過宣傳動員和培訓交流，逐步建立學院內部質量保證體系診斷與改進制度，促進教師、管理人員及教輔人員全員更新理念，樹立立足本位、全方位創(chuàng)新發(fā)展的責任意識，樹立服務需求、與時俱進的現(xiàn)代質量文化理念，積極構建內部質量保證體系和自主發(fā)展創(chuàng)新機制，促進全員全過程全方位育人，持續(xù)提升人才培養(yǎng)質量。

通過內部質量體系診斷與改進工作，學院將力爭實現(xiàn)組織結構優(yōu)化、運行機制高效、校園文化先進、專業(yè)特色鮮明、教學質量提高的五大目標，促進學院事業(yè)發(fā)展壯大。

第一階段（2016年9月1日—2016年11月30日前）：制定學院診改工作規(guī)劃和實施方案，全面部署安排全院診改工作；制定《內部質量保證體系診斷項目任務分解表》，對診改工作的建設任務進行層層分解，逐一落實到責任部門和責任人；召開全院教職工動員大會，使全院教職工明確診改工作的重要意義、目標任務和工作要求，營造良好的工作氛圍。

第二階段（2016年12月—2017年1月）：各工作組負責，責任部門制定診改工作實施方案，細化分解工作任務，責任到人。

第三階段（2017年2月—2017年4月）：各工作組負責，責任部門梳理現(xiàn)有制度、標準等文件，制定制度標準建設規(guī)劃，列出無需修改、需修改完善、需重新制定三種類型，列表上報。

第四階段（2017年5月—2017年10月）：各工作組負責，責任部門補充并完善各層面（領域）工作標準和制度文件，形成比較完備的制度標準體系。

第五階段（2017年11月—2018年7月）：各工作組負責，責任部門依據(jù)學院內部質量保證體系，對照《內部質量保證體系診斷項目任務分解表》，覆蓋表內所有診斷點、影響因素，實施診斷與改進工作，撰寫專項和部門自我診改報告，完成相關復核材料。

第六階段（2018年8月—2018年9月）：邀請專家對學院診改工作進行全面模擬復核。對各層面（領域）過程診斷與改進效果進行評價，督促各層面持續(xù)改進，審核診改上報材料。

第七階段（2018年10月—2018年12月）：驗收建設成果，固化建設成效，上報復核材料，接受省教育廳復核；各工作組、責任部門完善各層面（領域）建設目標、標準，實施下一年度診斷改進工作。

（一）統(tǒng)一思想，高度重視診改工作。學院將定期組織教職員工認真學習教育部和省教育廳有關文件精神，組織人員外出培訓學習，定期不定期舉辦診改工作專題論壇或質量研討，特邀專家、學者開展專題講座，介紹內部質量保證體系的構架、建設方法、技術，明確內部質量保證體系建設要求，不斷增強診斷與改進工作自覺性和緊迫性。

（二）夯實責任，明確質量責任主體分工。各工作組、各部門要圍繞內部質量保證體系診斷項目影響因素參考提示，進一步細化和分解工作任務，責任落實到人，明確完成任務的目標要求、工作進度和時間節(jié)點。診改工作辦公室、質控中心、各工作組要定期召開工作例會，檢查建設進度、推廣先進經(jīng)驗，及時解決建設過程中出現(xiàn)的問題與不足。

（三）更新觀念，牢固樹立問題意識。各工作組、各部門要從問題入手對學院現(xiàn)狀進行深入、具體的反思和剖析，從改進出發(fā)，圍繞問題制定對策，使診斷和改進工作措施針對性強，切實可行，成效明顯。

（四）強化宣傳，努力營造診改工作氛圍。學院要通過召開全院教職工動員大會、學院官網(wǎng)、院報、廣播等形式和媒體大力宣傳診改工作，努力營造成人人關心診改、人人明了診改，人人參與診改的'良好工作氛圍，辦好診改工作簡報，對診改工作的進程、成效、經(jīng)驗等作動態(tài)報道。

學院成立診改工作領導小組，領導小組下設診改工作辦公室和七個專項工作組。

（一）學院診改工作領導小組。

第一組長：楊萌。

組長：程詩有。

副組長：劉占朝何漢力楊守國王國林鄭強。

王德亮馮小芳。

成員：雷獻文李承濤張東張靜李永濟。

何衍忠李世毅宋小俊李春正騫龍江。

崔宏志李文燁余學鋒張維胡燕。

工作職責：全面負責學院診改的各項工作，研究決定診改工作中的重大決策、重大安排等，對全院診改工作負領導責任。

（二）診改工作辦公室。

主任：楊守國。

副主任：雷獻文李承濤劉寶英。

成員：張治天茹官璞閔浩董愛國李茜。

李露張矛。

工作職責：負責學院診改工作的整體規(guī)劃，制定實施方案和任務分解表；安排診改階段性工作，督促檢查各工作組、部門的工作進度、工作質量，協(xié)調工作組、部門之間的工作關系，全面負責落實學院診改工作的有序運行；負責診改相關文件的起草工作。

（三）診改工作專項工作組。

1.行政管理服務質量保證組。

責任部門：黨政辦公室。

組長：鄭強。

副組長：李承濤。

成員：閔浩張矛李力。

工作職責：負責細化分解行政管理服務質量組工作任務、落實責任；梳理現(xiàn)有相關標準、制度，補充完善行政管理服務層面的標準、制度；負責填寫學校內部質量保證體系自我診改報告相關部分內容；負責起草辦公室年度自我診改報告；統(tǒng)籌協(xié)調處理學院診改工作相關事宜，全面負責行政管理服務層面質量保證體系建設工作，積極進行診斷和改進，全面提高學院行政管理服務水平。

2.專業(yè)與課程建設質量保證組。

責任部門：教務處各系部。

組長：楊守國。

副組長：雷獻文。

成員：張治天茹官璞宋小俊李春正騫龍江。

崔宏志李文燁周天良舒忠平王懿。

申紅王英張向榮李燕燕趙鵬。

趙晉袁會萍。

工作職責：負責細化分解專業(yè)與課程質量組工作任務、落實責任；梳理現(xiàn)有相關標準、制度，補充完善專業(yè)、課程層面的標準、制度；負責填寫學校內部質量保證體系自我診改報告相關部分內容；負責起草教務處、各系部年度自我診改報告；全面負責專業(yè)和課程層面質量保證體系建設工作，積極進行診斷和改進，全面提高教學質量。

3.教師隊伍建設質量保證組。

責任部門：組織人事處教務處。

組長：楊守國。

副組長：何衍忠雷獻文。

成員：鄧丹妮趙軍鋒周天良申紅王懿。

工作職責：負責細化分解工作組工作任務、落實責任；梳理現(xiàn)有相關標準、制度，補充完善教師層面的標準、制度；負責填寫學校內部質量保證體系自我診改報告相關部分內容；負責起草人事處年度自我診改報告；全面負責教師層面質量保證體系建設工作，積極進行診斷和改進，全面提高教師隊伍素質。

4.學生全面發(fā)展質量保證組。

責任部門：學生處招就處。

組長：鄭強。

副組長：張東張靜。

成員：劉文輝雷曉娟鞏顯著馬猛杜棟。

高毅靜楊亮朱建平譚從珍李東海。

工作職責：負責分解工作組工作任務、落實責任；梳理現(xiàn)有相關標準、制度，補充完善學生層面的標準、制度；負責填寫學校內部質量保證體系自我診改報告相關部分內容；負責起草本小組各部門年度自我診改報告；全面負責學生層面質量保證體系建設工作，積極進行診斷和改進，全面提高學生綜合素質。

5.后勤安全保障質量保證組。

責任部門：總務處財務處保衛(wèi)處群團處圖書館。

組長：王國林。

副組長：李世毅李永濟余學鋒。

成員：古振波胡燕于社民張志良。

張鵬張維。

工作職責：負責分解工作組工作任務、落實責任；梳理現(xiàn)有相關標準、制度，補充完善后勤安全保障層面的標準、制度；負責填寫學校內部質量保證體系自我診改報告相關部分內容；負責起草本小組各部門年度自我診改報告；全面負責后勤安全保障層面質量保證體系建設工作，積極進行診斷和改進，全面提高服務師生的水平。

6.社會服務工作組。

責任部門：培訓中心附屬醫(yī)院。

組長：馮小芳李春正。

副組長：辛建峰。

成員：劉建斌李海軍。

工作職責：負責細化分解工作組工作任務、落實責任；梳理現(xiàn)有相關標準、制度，補充完善社會服務層面的標準、制度；負責填寫學校內部質量保證體系自我診改報告相關部分內容；負責起草工作組各部門年度自我診改報告；全面負責社會服務層面質量保證體系建設工作，積極進行診斷和改進，全面提高社會服務水平。

7.數(shù)據(jù)平臺建設組。

責任部門：教務處。

組長：楊守國。

副組長：茹官璞舒忠平。

成員：李承濤張東張靜李永濟何衍忠。

李世毅宋小俊李春正騫龍江崔宏志。

李文燁余學鋒張維胡燕。

工作職責：負責細化分解工作組工作任務、落實責任；梳理現(xiàn)有相關標準、制度，補充完善數(shù)據(jù)平臺層面的標準、制度；負責填寫學校內部質量保證體系自我診改報告相關部分內容；負責起草年度《人才培養(yǎng)工作狀態(tài)數(shù)據(jù)分析報告》；全面負責學院數(shù)據(jù)平臺的建設工作，確保高效運轉，為診改工作提供強有力的支撐。

七、保障措施。

（一）組織保障。

學院成立診改工作領導小組，領導小組辦公室設在質量監(jiān)控中心，領導小組下設七個專項工作組，保障建立內部質量保證體系，推動循環(huán)實施診改工作。

（二）制度保障。

一是建立診改工作例會制度，及時通報、分析、處理診改工作過程中出現(xiàn)的情況和問題，為診改工作領導小組決策提出建議；二是通過診改工作責任制，將診改工作納入部門目標管理責任制中，并將診改工作作為目標管理責任制的一票否決項目；三是通過責任追究制度，對診改工作不力的部門和個人進行責任追究。

（三）人員保障。

選拔一批具有豐富的教育教學和管理經(jīng)驗的骨干人員，充實到學院診斷工作隊伍，聘請行業(yè)企業(yè)、職業(yè)教育和質量管理等方面院外專家，組成院外診斷專家隊伍，開展診斷指導工作。同時，在強化學習、系統(tǒng)培訓的基礎上，將學院管理隊伍建成一支擁有自我診斷意識、掌握相關診斷知識、富有開拓意識和創(chuàng)新精神的管理隊伍。

（四）數(shù)據(jù)保障。

加大人才培養(yǎng)工作狀態(tài)數(shù)據(jù)平臺的建設力度，加大平臺數(shù)據(jù)采集與管理隊伍建設，以實時、準確、完整的平臺數(shù)據(jù)分析人才培養(yǎng)工作現(xiàn)狀，為診斷和改進工作提供數(shù)據(jù)支撐。

（五）經(jīng)費保障。

設立診改工作專項經(jīng)費，制定診改經(jīng)費使用管理辦法，確保診改工作各項經(jīng)費足額、及時到位，保障各項工作順利開展。

內部員工激勵實施方案篇十

(一)自學企業(yè)管理提升系列叢書《采購管理輔導手冊》;

(二)今年底前請___采購管理人員來培訓或到___單位參觀學習。

(三)按《物資采購管理制度》逐步完善相關的資料、表單。

(四)上半年完善相關的供應商評價體系。

(五)今年底前按6s要求完成采購檔案規(guī)范化管理。

(六)按年度計劃完成相關制度的編寫和修改審核并申請公司發(fā)布施行。

(一)20__年1月份完善了各部門報送月度物資需求計劃流程。

(三)20__年4月對《采購物資招標流程》進行修訂。

(四)20__年4月到____企業(yè)進行對標學習。

(五)20__年4月___部內部進行內部物資采購專業(yè)知識培訓。

(六)按6s管理要求規(guī)范采購檔案規(guī)范化管理。

取得經(jīng)驗：

(一)采購風險的控制，比如預付款都能控制在__%以下，減少企業(yè)承擔的風險。

(二)內控制度相對健全，所有物資采購都按照審批權限和程序。

(三)供應商選擇，建立健全的供應商管理體系，目前采購物資暫不出現(xiàn)質量或售后服務問題。

(四)對市場調查研究較為深入，對擬采購物資的行業(yè)都進行市場調查，寫出調查比選報告，為實施采購提供決策依據(jù)。

存在不足：

(一)需繼續(xù)完善__部各項規(guī)章制度，建立健全的制度體系。

(二)信息化手段利用率不高。信息技術給我們企業(yè)的管理提升提供了切實有效的手段。電子化采購的好處是顯而易見的，它能夠輕松實現(xiàn)信息共享、操作規(guī)范、實時監(jiān)控、快捷高效。但從現(xiàn)階段我們采購管理工作的實際看，采購信息系統(tǒng)的建設相對滯后。

(三)采購人員專業(yè)不足。對于采購員專業(yè)能力不足，都是半路出家，人員素質不高，梯隊建設不足，這些都成為了制約采購工作效率提升的重要問題。

準確把握采購管理發(fā)展方向，建立集中、高效、透明的采購管理體系。

(一)針對不足需要有健全的制度，完善各項規(guī)章制度，為下一步工作做好基礎準備。

(二)充分利用信息化手段。采購管理發(fā)展的每一個階段都伴隨著信息技術的發(fā)展，或者說，信息技術的發(fā)展都促進了采購管理水平的提升。信息透明、高效了，我們的采購工作才能變得透明、高效。

(三)向供應鏈管理轉變?，F(xiàn)代采購管理，不僅要對產(chǎn)品進行管理，也要對提供這些產(chǎn)品的供應商進行長期持續(xù)的管理，同時還要對物流、倉儲等供應鏈環(huán)節(jié)進行全面的管理。

(四)加強懲防體系建設。通過完善采購管理體制，建立多部門相互制約機制，實現(xiàn)陽光采購、透明采購，不僅能規(guī)范采購行為，降低采購成本，也能有效防止腐敗，避免采購干部走上歧途，確保制度上實現(xiàn)反腐倡廉。

(五)內部人員加強專業(yè)知識的學習，提升管理能力。

內部員工激勵實施方案篇十一

公司內部控制體系是在總經(jīng)理領導下建設和實施，為進一步加強內部控制體系建設的組織領導，公司成立了以總經(jīng)理為組長的內部控制體系建設領導小組，明確了領導小組職責。

(一)領導小組職責

領導小組職責：統(tǒng)一思想、提高認識;審定內部控制體系建設實施方案，部署內部控制體系建設工作;提供人、財、物等資源，保障內部控制體系建設開展;指導、檢查內部控制體系建設的實施、運行和內部控制建設期的評價工作;負責內部控制體系建設重大事項決策，研究、解決內部控制體系建設中的重大問題;負責內部控制體系建設階段成果總結、組織建立長效機制。

辦公室職責：貫徹執(zhí)行領導小組決策和部署，組織制定公司內部控制體系建設實施方案和工作計劃，編制經(jīng)費專項預算方案;組織開展內部控制體系建設實施方案的落實;組織開展內部控制體系運行、建設期的評價、學習、培訓、調研，宣傳報道和信息報告等工作;完成領導小組交辦的其他事項。

(二)牽頭部門職責

財務部為內控體系建設工作牽頭部門

主要職責：研究起草公司內部控制體系建設實施方案及工作計劃;組織實施內部控制體系建設實施方案;向xx集團報送內部控制體系建設情況;其他相關工作。

(三)各業(yè)務部門職責

梳理相關規(guī)章制度，提出規(guī)章制度制(修)訂計劃，并修改完善;查找經(jīng)營管理風險點，評估風險影響程度;結合相關規(guī)章制度，建立和完善管理程序和業(yè)務流程，明確關鍵控制點和控制措施;負責運行和持續(xù)改進主要業(yè)務流程。各部門職能分工表見附件1。

(四)監(jiān)督部門職責

黨群工作部作為監(jiān)督部門，主要職責：根據(jù)集團公司制定的內部控制評價、內部控制審計等管理制度，結合航天科技集團公司內部控制評價標準，對內部控制建立與實施情況進行監(jiān)督檢查，評價內部控制有效性，發(fā)現(xiàn)內部控制缺陷，并提出整改建議。

按照各部門職能定位，進行任務分解，落實責任。各部門在建立與實施有效的內部控制體系時，應當包括內部環(huán)境、風險評估、控制活動、信息與溝通和內部監(jiān)督五大要素。建設任務計劃表見附件2。

(一)內部環(huán)境：內部環(huán)境是企業(yè)實施內部控制的基礎，一般包括治理結構、機構設置及權責分配、內部審計、人力資源政策、企業(yè)文化等。內部環(huán)境建設應完善章程、議事規(guī)則，編制組織機構圖、權限指引、業(yè)務流程圖、崗位說明書等規(guī)章制度或相關文件主要任務和工作：

1.治理結構：治理結構建設應當根據(jù)國家有關法律法規(guī)和章程，建立規(guī)范的法人治理結構和議事規(guī)則，明確決策、執(zhí)行、監(jiān)督等方面的職責權限，形成科學有效的職責分工和制衡機制。

綜合管理部負責進一步完善章程、董事會議事規(guī)則的制定或修訂;負責進一步完善總經(jīng)理辦公會議事規(guī)則的制定或修訂，制定“三重一大”決策事項目錄，并進行動態(tài)管理。

2.機構設置及權責分配：根據(jù)章程，結合業(yè)務特點和內部控制要求設置內部機構，明確職責權限，將權利與責任落實到各責任部門;要進一步明確審批權限，建立完善的授權體系;要編制內部控制手冊，使全體員工掌握內部機構設置、崗位職責、業(yè)務流程等情況，明確權責分配，正確行使職權。

綜合管理部負責在“三重一大”決策事項梳理的基礎上編制權限指引，權限指引應當包括審批項目、權限標準、主管部門、授權主體、審批過程、審批人等內容。權限指引模版見附件3。

人力資源管理部門負責編制崗位說明書，崗位說明書應當包括崗位名稱、崗位概要、職責要求、工作聯(lián)系、任職資格、工作條件等內容。崗位說明書模版見附件4。

3.內部審計：技術質量部負責加強內部審計工作，保證人員配備和工作的獨立性落實到位;要進一步創(chuàng)新審計工作模式，不斷提高審計工作實效;要結合內部審計工作，對內部控制的有效性進行監(jiān)督檢查。

4.人力資源：人力資源管理部門負責根據(jù)公司發(fā)展需要制定的人力資源發(fā)展措施;制定并落實公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略;充分發(fā)揮市場在人力資源配置中的主導作用，促進人才智力、資本、項目等生產(chǎn)要素的最佳組合;切實加強員工培訓教育和考核激勵，不斷提升員工素質，組織員工認真履行崗位職責，充分發(fā)揮人力資源效能。

(二)風險評估：風險評估是企業(yè)及時識別、系統(tǒng)分析經(jīng)營活動中與實現(xiàn)內部控制目標相關的風險，合理確定風險應對策略。各部門要按照要求，對業(yè)務流程中風險進行辨識，對主要風險進行評估。

(三)控制活動：控制活動是企業(yè)根據(jù)風險評估結果，采用相應的控制措施，將風險控制在可承受度之內。各部門要根據(jù)內部控制目標，結合風險應對策略，綜合運用控制措施，對各種業(yè)務和事項實施有效控制，避免因個人風險偏好給企業(yè)經(jīng)營帶來重大損失。

2.確定重點和特殊業(yè)務：各部門要在符合性審查的基礎上，結合業(yè)務工作實際情況，加強重點業(yè)務流程與特殊業(yè)務的內部控制，。

3.風險控制措施：各部門要結合風險評估結果，通過手工控制與自動控制、預防性控制與發(fā)現(xiàn)性控制相結合的方法，運用相應的控制措施，將風險控制在可承受度之內。

4.建立風險預警和應急機制：各部門要建立重大風險預警機制和突發(fā)事件應急處理機制，明確風險預警標準，對可能發(fā)生的重大風險或突發(fā)事件，制定應急預案、明確責任人員、規(guī)范處置程序，確保突發(fā)事件得到及時妥善處理。安全生產(chǎn)、社會安全、突發(fā)事件等應當制定應急預案。

(四)內部監(jiān)督：內部監(jiān)督是企業(yè)對內部控制建立與實施情況進行監(jiān)督檢查，評價內部控制的有效性，發(fā)現(xiàn)內部控制缺陷，及時加以改進。主要任務和工作：

1.開展內部控制年度評價工作：內部控制評價體系標準和內部控制缺陷認定標準，開展內部控制評價，形成內部控制評價報告。并接受集團公司等上級機關的監(jiān)督檢查。

督促缺陷整改，實現(xiàn)內部控制閉環(huán)管理，促進控制優(yōu)化。各部門應當根據(jù)監(jiān)督過程中發(fā)現(xiàn)的內部控制缺陷，分析缺陷的性質和產(chǎn)生的原因，提出整改方案，采取適當?shù)男问郊皶r向領導小組報告。

(一)內部控制體系建設實施方案，包括主要任務、職責、任務分解和分工等內容。

(二)形成規(guī)章制度目錄，并及時更新公司規(guī)章制度數(shù)據(jù)庫。

(三)形成主要業(yè)務流程目錄，并建立公司主要業(yè)務管理程序和業(yè)務流程。

(四)編制《內部控制手冊》，包括目的、原則、依據(jù)、適用范圍、控制體系、控制環(huán)境、風險評估、控制活動、信息與溝通、監(jiān)督與改進、內控更新等內容。

(五)形成內部控制評價報告。

內部員工激勵實施方案篇十二

為積極穩(wěn)妥地推進建立以源頭治理和過程控制為核心的企業(yè)內控體系，健全和完善對全資、控股、參股公司的管理控制體系，全面提升集團公司管理水平，強化集團公司在國際化建設過程中防范風險的能力，促進集團公司戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)，特制定本方案。

一、集團公司內部控制體系建設的基本情況

集團公司非常重視內部控制制度的建設，這些制度的有效執(zhí)行對提高集團公司管理水平和各階段發(fā)展目標的實現(xiàn)起到了積極的促進作用。但是，從我們對股份公司、****公司等單位內控體系建設調研的情況，以及國務院國資委對中央企業(yè)開展內控體系建設的總體要求看，目前的各項管理制度還沒有真正融為一體，成為一套系統(tǒng)化的體系。由此導致了職能部門之間管理界面不清晰、管理責任不到位；下級單位對上級多頭匯報、多頭請示；同級業(yè)務單位之間業(yè)務交叉，工作標準參差不齊。這些問題和矛盾的存在，制約著集團公司整體科學管理水平的進一步提高，與集團公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標也不相適應，需要我們對現(xiàn)有的各項管理制度進行梳理并系統(tǒng)化，以形成一套科學、完整的制度化體系。

二、內部控制體系建設的必要性

內部控制是由企業(yè)決策層、管理層和其他人員實施的，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標提供合理保證的過程。建立健全和不斷完善內部控制體系是國內外企業(yè)長期管理實踐經(jīng)驗的結晶，有助于約束和規(guī)范企業(yè)管理行為的基本準則，有效規(guī)避風險。

（一）實施內控體系建設是實現(xiàn)集團公司整體協(xié)調發(fā)展目標的需要。

“十一五”期間，集團公司將以保障國家油氣安全供應為己任，突出實施資源、市場和國際化戰(zhàn)略，率先建成一流的社會主義現(xiàn)代化和具有較強國際競爭力的跨國企業(yè)集團。隨著集團公司的發(fā)展，尤其是實施國際化經(jīng)營戰(zhàn)略，客觀上需要集團公司理順內部管理流程，針對關鍵的風險控制點，采取積極穩(wěn)妥可行的措施，建立起一套科學、有效的內部控制體系，增強抵御內外部風險的能力，為實現(xiàn)集團公司的整體協(xié)調發(fā)展目標創(chuàng)造適合的環(huán)境和氛圍。

（二）實施內控體系建設是集團公司提升科學管理水平的需要。

內部控制是企業(yè)科學管理的重要內容，是實現(xiàn)企業(yè)目標的重要依托。建立并認真執(zhí)行一套設計科學、簡潔適用、運行有效的內控體系，將有助于企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)和掌握經(jīng)營管理中的突出風險，有助于企業(yè)強化內部管理控制措施，有助于用規(guī)范和制度約束管理行為，有助于企業(yè)整合優(yōu)化內部資源配置，提高資源的使用效率和效果。通過對內控體系的長期有效執(zhí)行和不斷完善，將使集團公司各個層面的各項經(jīng)營活動處于受控狀態(tài)，全面提升集團公司的科學管理水平。

（三）實施內控體系建設是集團公司履行出資人職責的需要。

建立現(xiàn)代企業(yè)制度，完善法人治理結構是實現(xiàn)集團公司發(fā)展目標的重要組織保障。這就要求必須推行內控體系建設，規(guī)范出資人與經(jīng)理人之間的代理關系和授權管理，明確各自的職責和權限，強化信息獲取、傳遞和溝通，促使被投資企業(yè)實現(xiàn)信息的透明化和信息披露的完整、充分、必要，使集團公司能夠從管理上、制度上形成一套規(guī)避風險的運行機制，及時獲取充分有效的信息用于分析和化解面臨的各種風險，實施有力監(jiān)督，增強有效防范風險的能力，防止出現(xiàn)內部人控制或降低內部人控制的程度，以維護集團公司作為出資人的權益。

（四）實施內控體系建設是集團公司實施依法治企的需要。

二、當前企業(yè)內部控制制度設計的誤區(qū)

近年來，越來越多的企業(yè)將內部控制制度作為企業(yè)管理的主要手段，內部控制制度的建設受到了廣大企業(yè)的高度重視，我國企業(yè)在內部控制制度的設計領域開展了卓有成效的實踐，取得了長足的進步。但是由于經(jīng)驗不足、內部控制制度設計人員素質不高等原因，在現(xiàn)階段，我國企業(yè)的內部控制制度設計從總體上看質量不高，對內部控制各要素的設計不系統(tǒng)、不科學，企業(yè)的內部控制制度設計仍存在著諸多誤區(qū)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，企業(yè)在進行內部控制制度設計時忽略了實施成本問題，雖然制定出了嚴謹?shù)膬炔靠刂浦贫龋菍嵭性撝贫人ㄙM的成本超過了因此而產(chǎn)生的經(jīng)濟效益，缺乏可操作性，得不償失。

第二，企業(yè)在進行內部控制制度設計時過于注重制度的文字編寫，忽略了制度的執(zhí)行和其作用的發(fā)揮，使制度流于形式，有的企業(yè)甚至將制定內部控制制度作為應付相關部門檢查、審計的手段，沒有真正意識到企業(yè)內部控制制度的重要性。

第三，企業(yè)在進行內部控制制度設計時對內部控制監(jiān)督機制設計的重視程度不夠，導致對企業(yè)內部控制的監(jiān)督薄弱，難以確保制度的執(zhí)行和其有效性。由于監(jiān)督的失效容易出現(xiàn)“內部人控制”的現(xiàn)象，將影響全體企業(yè)員工的控制意識和行為，嚴重的甚至導致內部控制的失敗。

第四，對已經(jīng)制定的內部控制制度，很多企業(yè)未能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀況及時對內部控制制度作出適當?shù)恼{整，致使內部控制制度不適應企業(yè)的發(fā)展，難以對企業(yè)新的經(jīng)濟業(yè)務進行有效控制。第五，在內部控制制度的設計中忽略了人的因素，須知無論如何完善的制度，最終還是需要人去執(zhí)行，如果內部控制制度未得到員工的認同和理解，那么制度最終會淪為一紙空文。

三、企業(yè)內部控制制度的設計要點

企業(yè)內部控制制度設計的優(yōu)劣將直接影響內部控制制度執(zhí)行的有效性，因此，在進行企業(yè)內部控制制度的設計過程當中，應該避免走入設計誤區(qū)，并抓住設計要點進行制度設計，以確保企業(yè)內部控制制度的科學合理。

1．控制目標設計

企業(yè)內部控制制度首先需要有明確的控制目標。控制目標是管理經(jīng)濟活動的基本要求、實施內部控制的最終目的，同時也是評價內部控制的最高標準。簡單來說，設置企業(yè)內部控制目標解決了企業(yè)為什么要進行控制的問題，為內部控制指明了努力的方向。在企業(yè)內部控制制度的設計中，企業(yè)內部控制目標的定位應該與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結合，應該把握控制目標的動態(tài)性、層次性和全面性的特征進行設計。眾所周知，處于不同發(fā)展階段的企業(yè)，由于發(fā)展戰(zhàn)略各異，其內部控制的側重點有所不同，因此，企業(yè)內部控制目標具有動態(tài)性，進行內部控制目標設計應該隨企業(yè)的發(fā)展而變化，實行跟蹤控制；還應該針對企業(yè)的不同治理結構層次、內容對企業(yè)內部控制目標進行分解，滿足內部控制目標的層次性要求，做到目標明確、分而治之。同時，還要在制度上體現(xiàn)對內部控制多個目標間的協(xié)調，使整體控制效果達到最佳狀態(tài)。

2．控制流程設計

控制流程是依次貫穿于某項業(yè)務活動始終的基本控制步驟及相應環(huán)節(jié)，控制流程往往是與業(yè)務流程相吻合的。在企業(yè)內部控制制度設計中，控制流程的設計應該是與企業(yè)控制目標相適應的。控制流程的設計思路和方法很多，如按會計科目設計、按經(jīng)濟業(yè)務類型設計、按經(jīng)營單位或管理部門設計，等等。但是，無論使用哪種(或多種)設計思路，都需要根據(jù)企業(yè)的實際情況，結合企業(yè)所制定的內部控制目標進行權衡比對，從而選擇最適合的設計思路和方法。為了確保制度設計的科學合理，在進行流程設計之前應該對企業(yè)現(xiàn)有經(jīng)濟業(yè)務進行分類、整合和提煉，避免重復設計流程(如控制手段、控制過程相同的不同經(jīng)濟事項被重復進行設計)。另外，在進行控制流程設計時不可避免會出現(xiàn)交叉或重復的內容，此時需要對這些內容進行適當調整，否則將影響其客觀性。

3．控制點設計

內部控制權限的設計是企業(yè)建立內部控制制度的精髓之一，控制權限是否設置合理，直接決定了內部控制制度的客觀性和有效性。內部控制要求企業(yè)必須建立合理的授權機制，對內部控制的控制權限進行合理配置。筆者認為，對內部控制權限進行設計要遵循重要性原則、責任明確原則，既要滿足控制目標的需要，又要兼顧工作效率。明確內部控制的控制權限應從授權階段就開始進行控制。管理層在進行授權時，應該統(tǒng)籌考慮授權的范圍、層次與責任，將所有的經(jīng)營活動都納入授權范圍，把經(jīng)濟活動的重要性列為權限劃分的重要依據(jù)，防止出現(xiàn)權力重疊或責任真空的現(xiàn)象，做到權責明晰，為各中間管理層和全體員工以所授權限開展工作提供依據(jù)。管理者通過合理授權以保證經(jīng)營決策得以有效運行、管理制度有效貫徹，實現(xiàn)權力制衡。在設計中實現(xiàn)相互牽制也非常重要，若同一項經(jīng)濟業(yè)務由一個人(或一個部門)包辦，則難以實現(xiàn)管理控制的目標，必須要有相互牽制、相互制約和相互監(jiān)督，進行控制權限設計同樣需要考慮這方面的問題。

5．控制監(jiān)督設計

內部控制監(jiān)督是經(jīng)營管理部門對內部控制的管理監(jiān)督及內審監(jiān)察部門對內部控制的再監(jiān)督活動的總稱，是隨著時間的推移而評估制度執(zhí)行質量的過程。在我國，很多企業(yè)并非沒有建立內部控制制度，困擾企業(yè)的主要問題是所建立的內部控制制度的執(zhí)行效果不佳，某些參與制定內部控制制度的負責人內部控制意識薄弱，致使內部控制制度形同虛設或出現(xiàn)“對上不對下”的尷尬局面。造成這種不良現(xiàn)象出現(xiàn)的主要原因就是企業(yè)忽視了對內部控制監(jiān)督的設計，監(jiān)督機制不完善。因此，要確保企業(yè)所建立的內部控制制度被切實執(zhí)行并獲得良好的執(zhí)行效果，就必須對內部控制過程施以恰當?shù)谋O(jiān)督，內部控制監(jiān)督設計的重要性可見一斑。在進行內部控制設計時，應該關注監(jiān)督評審程序的合理性、對內部控制缺陷的報告和對政策程序的調整。要將內部控制監(jiān)督工作列為企業(yè)日常工作之一，將內部審計列為重點監(jiān)督手段，使內部審計充分發(fā)揮監(jiān)督企業(yè)經(jīng)營業(yè)務、提供完善內部控制制度和糾錯的建議的作用。同時，暢通監(jiān)督信息反饋渠道可以使管理層或其他人員在發(fā)現(xiàn)企業(yè)內部控制缺陷時，能及時向上反饋或提供建設性建議，使企業(yè)內部控制的缺陷得以及時、果斷處理。

6．控制制度體例設計

企業(yè)內部控制制度體例是內部控制制度的基礎和骨架，除非遇到特殊情況或特殊需要，一般來說，內部控制制度的體例是不需要作重大調整的。倘若內部控制制度的體例設計不合理，企業(yè)對體例作出重大調整時，將會耗費大量的人力、物力。另外，頻繁地調整內部控制制度的體例也不利于制度的執(zhí)行，同時也削弱了制度的權威性。因此，內部控制制度體例的設計至關重要，在設計時，不但要考慮一般的設計問題，還要考慮到所設計的制度體例能夠適應今后修改完善的要求，預留一定的修訂、完善空間。例如，對內部控制制度條目的排序可以用1.1、1.2、2.1等排序，能夠較好地解決對業(yè)務流程、控制步驟和控制點進行增補、修改或刪除的需要。而在文字編排方面，諸如基本原則、要求、一般規(guī)定等應該在制度大綱中描述，而不宜放在具體的業(yè)務流程當中。總的來說，就是內部控制制度的體例設計要確保制度整體結構在一定時期內保持穩(wěn)定，同時可以適應修訂和完善的需求。

四、結語

總之，建立健全企業(yè)的內部控制制度是企業(yè)增強市場競爭力、迎接經(jīng)濟全球化挑戰(zhàn)的必然選擇。應該看到，我國的企業(yè)內部控制尚不成熟，對內部控制制度的設計仍存在缺陷，這就要求我們必須在實踐中繼續(xù)完善內部控制制度的設計。企業(yè)內部控制制度的設計是一個動態(tài)的過程，制度設計人員要在具體執(zhí)行、正確評價等實踐過程當中不斷完善內部控制制度，才能真正確保企業(yè)控制目標的實現(xiàn)。

內部員工激勵實施方案篇十三

第一條為強化商譽減值的會計監(jiān)管，進一步規(guī)范重慶再升科技股份有限公司(以下簡稱“公司”)商譽減值的會計處理及信息披露，根據(jù)《企業(yè)會計準則》、《公開發(fā)行證券的公司信息披露編報規(guī)則第15號——財務報告的一般規(guī)定(20__年修訂)》(證監(jiān)會公告〔20__〕54號)等有關規(guī)定，制訂本制度。

第二條本制度適用于公司及其合并報表范圍內具備獨立法人資格且存在“商譽”事項的所有子公司、子公司下屬子公司。

第三條商譽是企業(yè)合并成本大于合并時取得的被購買方各項可辨認資產(chǎn)、負債公允價值份額的差額，其存在無法與企業(yè)自身分離，不具有可辨認性，不屬于無形資產(chǎn)準則所規(guī)范的無形資產(chǎn)。

第四條公司應按照《企業(yè)會計準則第8號——資產(chǎn)減值》的規(guī)定對商譽進行減值測試，重點關注商譽所在資產(chǎn)組或資產(chǎn)組組合是否存在減值跡象，并恰當考慮該減值跡象的影響，定期或及時進行商譽減值測試；對企業(yè)合并所形成的商譽，不論其是否存在減值跡象，公司都應當至少在每年年度終了進行減值測試。

第五條公司應合理區(qū)分并分別處理商譽減值事項和并購重組相關方的業(yè)績補償事項，不得以業(yè)績補償承諾為由，不進行商譽減值測試。

第二章商譽賬面價值再確認

第六條對因企業(yè)合并形成的商譽，公司應在充分考慮能夠受益于企業(yè)合并的協(xié)同效應的資產(chǎn)組或資產(chǎn)組組合基礎上，自購買日起按照一貫、合理的方法將其賬面價值分攤至相關的資產(chǎn)組或資產(chǎn)組組合，在后續(xù)會計期間保持一致并據(jù)此進行減值測試。

(一)資產(chǎn)組的認定

公司在認定資產(chǎn)組或資產(chǎn)組組合時應重點關注的事項：

1、應充分考慮管理層對生產(chǎn)經(jīng)營活動的管理或監(jiān)控方式和對資產(chǎn)的持續(xù)使用或處置的決策方式，認定的資產(chǎn)組或資產(chǎn)組組合應能夠獨立產(chǎn)生現(xiàn)金流量。

2、收購的子公司包含不止一個資產(chǎn)組或資產(chǎn)組組合時，應事先明確其中與形成商譽相關的資產(chǎn)組或資產(chǎn)組組合，不應包括與商譽無關的不應納入資產(chǎn)組的單獨資產(chǎn)及負債。

(二)公司應當根據(jù)《企業(yè)會計準則第39號——公允價值計量》的有關要求確定各資產(chǎn)組或資產(chǎn)組組合的公允價值，并將商譽賬面價值按各資產(chǎn)組或資產(chǎn)組組合的公允價值所占比例進行分攤；如果公允價值難以可靠計量，可以按各資產(chǎn)組或資產(chǎn)組組合的賬面價值所占比例進行分攤。

(三)公司在將商譽分攤至相關資產(chǎn)組或資產(chǎn)組組合時，應充分關注歸屬于少數(shù)股東的商譽，先將歸屬于母公司股東的商譽賬面價值調整為全部商譽賬面價值，再合理分攤至相關資產(chǎn)組或資產(chǎn)組組合。

第七條發(fā)現(xiàn)因各種原因造成企業(yè)合并成本、商譽分攤等計量錯誤的，應當按照會計差錯進行調整。如未考慮或恰當考慮應計入合并成本中的或有對價；未充分識別被購買方擁有但未在單獨報表中確認的可辨認資產(chǎn)和負債；對資產(chǎn)組的認定不符合資產(chǎn)組的概念，未充分考慮資產(chǎn)組產(chǎn)生現(xiàn)金流入的獨立性；未充分辨識與商譽相關的資產(chǎn)組或資產(chǎn)組組合；未合理對商譽賬面價值進行分攤，相關分攤基礎(如公允價值)的確定缺乏合理依據(jù)；未將歸屬于少數(shù)股東的商譽調整計入相關資產(chǎn)組或資產(chǎn)組組合賬面價值。

第八條公司不應隨意擴大或縮小商譽所在資產(chǎn)組或資產(chǎn)組組合。因重組等原因，公司經(jīng)營組成部分發(fā)生變化，繼而影響到已分攤商譽所在的資產(chǎn)組或資產(chǎn)組組合構成的，應將商譽賬面價值重新分攤至受影響的資產(chǎn)組或資產(chǎn)組組合，并充分披露相關理由及依據(jù)。

第三章商譽減值跡象

第九條進行減值測試時應當結合可獲取的內部與外部信息進行，充分關注資產(chǎn)組或資產(chǎn)組組合的宏觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、實際經(jīng)營狀況及未來經(jīng)營規(guī)劃等因素，以合理判斷是否存在減值跡象。

第十條當資產(chǎn)組或資產(chǎn)組組合出現(xiàn)以下狀況時(包含但不限于)，表明存在減值跡象：

(一)現(xiàn)金流或經(jīng)營利潤持續(xù)惡化或明顯低于形成商譽時的預期，特別是被收購方未實現(xiàn)承諾的業(yè)績。

(二)所處行業(yè)產(chǎn)能過剩，相關產(chǎn)業(yè)政策、產(chǎn)品與服務的市場狀況或市場競爭程度發(fā)生明顯不利變化。

(三)相關業(yè)務技術壁壘較低或技術快速進步，產(chǎn)品與服務易被模仿或已升級換代，盈利現(xiàn)狀難以維持。

(四)核心團隊發(fā)生明顯不利變化，且短期內難以恢復；

(五)與特定行政許可、特許經(jīng)營資格、特定合同項目等資質存在密切關聯(lián)的商譽，相關資質的市場慣例已發(fā)生變化，如放開經(jīng)營資質的行政許可、特許經(jīng)營或特定合同到期無法接續(xù)等。

(六)客觀環(huán)境的變化導致市場投資報酬率在當期已經(jīng)明顯提高，且沒有證據(jù)表明短期內會下降。

(七)經(jīng)營所處國家或地區(qū)的風險突出，如面臨外匯管制、惡性通貨膨脹、宏觀經(jīng)濟惡化等。

第四章商譽減值測試

第十一條商譽減值測試過程

(一)與商譽相關的資產(chǎn)組或資產(chǎn)組組合存在減值跡象的，應先對不包含商譽的資產(chǎn)組或資產(chǎn)組組合進行減值測試，確認相應的減值損失；再對包含商譽的資產(chǎn)組或資產(chǎn)組組合進行減值測試。若包含商譽的資產(chǎn)組或資產(chǎn)組組合存在減值，應先抵減分攤至資產(chǎn)組或資產(chǎn)組組合中商譽的賬面價值；再按比例抵減其他各項資產(chǎn)的賬面價值。

(二)資產(chǎn)組或資產(chǎn)組組合的可收回金額的估計，應根據(jù)其公允價值減去處置費用后的凈額與預計未來現(xiàn)金凈流量的現(xiàn)值兩者之間較高者確定；公司應恰當選用交易案例或估值技術確定商譽所在資產(chǎn)組或資產(chǎn)組組合的公允價值；公司應合理分析并確定相關處置費用，從而確定可收回金額。

(三)應將減值金額在歸屬于母公司股東和少數(shù)股東的商譽之間進行分攤。

第十二條采用預計未來現(xiàn)金凈流量的現(xiàn)值估計可收回金額時，公司應正確運用現(xiàn)金流量折現(xiàn)模型，充分考慮減值跡象等不利事項對未來現(xiàn)金凈流量、折現(xiàn)率、預測期等關鍵參數(shù)的影響，合理確定可收回金額。

(一)資產(chǎn)組或資產(chǎn)組組合的可收回金額與其賬面價值的確定基礎應保持一致，即二者應包括相同的資產(chǎn)和負債，且應按照與資產(chǎn)組或資產(chǎn)組組合內資產(chǎn)和負債一致的基礎預測未來現(xiàn)金流量。

(二)對未來現(xiàn)金凈流量預測時，應以資產(chǎn)的當前狀況為基礎，以統(tǒng)一(稅前)口徑為預測依據(jù)，并充分關注選取的關鍵參數(shù)(包括但不限于銷量、價格、成本、費用、預測期增長率、穩(wěn)定期增長率)是否有可靠的數(shù)據(jù)來源，是否與歷史數(shù)據(jù)、運營計劃、商業(yè)機會、行業(yè)數(shù)據(jù)、行業(yè)研究報告、宏觀經(jīng)濟運行狀況相符。

(三)與此相關的重大假設是否與可獲取的內部、外部信息相符，在不符時是否有合理理由支持。

(四)對折現(xiàn)率預測時，應當與宏觀、行業(yè)、地域、特定市場、特定市場主體的風險因素相匹配，應當與未來現(xiàn)金凈流量均一致采用統(tǒng)一(稅前)口徑。

(五)在確定未來現(xiàn)金凈流量的預測期時，應建立在經(jīng)管理層批準的最近財務預算或預測數(shù)據(jù)基礎上，原則上最多涵蓋5年。在確定相關資產(chǎn)組或資產(chǎn)組組合的未來現(xiàn)金凈流量的預測期時，還應考慮相關資產(chǎn)組或資產(chǎn)組組合所包含的主要固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)的剩余可使用年限，不應存在顯著差異。

(六)對以前期間對商譽進行減值測試時，有關預測參數(shù)與期后實際情況存在重大偏差的，管理層應當識別出導致偏差的主要因素，在本期商譽減值測試時充分考慮相關因素的影響，并適當調整預測思路。

第十三條利用資產(chǎn)評估機構的工作輔助開展商譽減值測試時，應當聘請具有勝任能力和證券期貨相關業(yè)務資格的資產(chǎn)評估機構，并在業(yè)務約定書或類似文書中明確與商譽減值測試相關的委托事項；在利用資產(chǎn)評估機構的工作成果時，充分關注資產(chǎn)評估機構的評估目的、評估基準日、評估假設、評估對象、評估范圍、價值類型等是否與商譽減值測試相符；對存在不符的，在運用到商譽減值測試前，應予以適當調整。

第五章信息披露

第十四條公司應當按照《公開發(fā)行證券的公司信息披露編報規(guī)則第15號——財務報告的一般規(guī)定(20__年修訂)》(證監(jiān)會公告〔20__〕54號)的規(guī)定，充分、準確、如實、及時地在財務報告(包括年度報告、半年度報告、季度報告)中詳細披露與商譽減值相關的、對財務報表使用者作出決策有用的所有重要信息，不應有虛假記載、誤導性陳述或重大遺漏等情形。

具體包括：

(一)充分披露商譽所在資產(chǎn)組或資產(chǎn)組組合的相關信息，包括該資產(chǎn)組或資產(chǎn)組組合的構成、賬面金額、確定方法，并明確說明該資產(chǎn)組或資產(chǎn)組組合是否與購買日、以前年度商譽減值測試時所確定的資產(chǎn)組或資產(chǎn)組組合一致。如果資產(chǎn)組或資產(chǎn)組組合的構成發(fā)生變化，應在披露前后會計期間資產(chǎn)組或資產(chǎn)組組合構成的同時，充分披露導致其變化的主要事實與依據(jù)。

(二)應在披露商譽減值金額的同時，詳細披露商譽減值測試的過程與方法，包括但不限于可收回金額的確定方法、重要假設及其合理理由、關鍵參數(shù)(如預計未來現(xiàn)金流量現(xiàn)值時的預測期增長率、穩(wěn)定期增長率、利潤率、折現(xiàn)率、預測期等)及其確定依據(jù)等信息。如果前述信息與形成商譽時或以前年度商譽減值測試時的信息、公司歷史經(jīng)驗或外部信息明顯不一致，還應披露存在的差異及其原因。

(三)形成商譽時的并購重組相關方有業(yè)績承諾的，應充分披露業(yè)績承諾的完成情況及其對商譽減值測試的影響。當商譽源自多個不同資產(chǎn)組或資產(chǎn)組組合時，應分別披露前述信息；當公司基于資產(chǎn)評估機構的評估結果進行商譽減值測試時，應在披露評估結果的同時，充分披露前述信息；當商譽金額重大時，無論商譽是否存在減值，均應詳細披露前述信息。

第十五條公司計提資產(chǎn)減值準備對公司當期損益的影響占公司最近一個會計年度經(jīng)審計凈利潤10%以上且絕對金額超過100萬元的，應及時履行信息披露義務。

第六章附則

第十六條本制度引用外部《企業(yè)會計準則》、《公開發(fā)行證券的公司信息披露編報規(guī)則第15號——財務報告的一般規(guī)定(20__年修訂)》(證監(jiān)會公告〔20__〕54號)等制度發(fā)生變更時自動適用國家權威機構最新頒布的相關政策。

第十七條本制度由董事會負責解釋和修訂，參照公司內控管理制度執(zhí)行。

第十八條本制度自發(fā)布之日起實施。

重慶再升科技股份有限公司

二〇一九年五月

內部員工激勵實施方案篇十四

(一)對單位內部控制基礎情況進行的“摸底”評價。

(二)明確單位內部控制的基本要求和重點內容，圍繞重點工作開展內部控制體系建設。

(三)發(fā)現(xiàn)單位現(xiàn)有內部控制基礎的不足之處和薄弱環(huán)節(jié)，建立健全內部控制體系。

二、基本原則

(一)單位主要負責人的直接領導，堅持內部控制基礎性評價貫穿于單位的各個層級，確保對單位層面和業(yè)務層面各類經(jīng)濟業(yè)務活動的全面覆蓋，綜合反映單位的內部控制基礎水平。

(二)堅持重點關注重要業(yè)務事項和高風險領域，特別是涉及內部權力集中的重點領域和關鍵崗位，著力防范可能產(chǎn)生的重大風險。各單位在選取評價樣本時，應根據(jù)本單位實際情況，優(yōu)先選取涉及金額較大、發(fā)生頻次較高的業(yè)務。

(三)堅持針對單位內部管理薄弱環(huán)節(jié)和風險隱患，特別是已經(jīng)發(fā)生的風險事件及其處理整改情況，明確單位內部控制建立與實施工作的方向和重點。

(四)堅持立足于單位的實際情況，與單位的業(yè)務性質、業(yè)務范圍、管理架構、經(jīng)濟活動、風險水平及其所處的內外部環(huán)境相適應，并采用以單位的基本事實作為主要依據(jù)的客觀性指標進行評價。

三、工作安排

(一)各部門(單位)應當于2016年9月中旬，全面啟動本部門(單位)內部控制基礎性評價工作，研究制訂實施方案，廣泛動員、精心組織單位積極開展內部控制基礎性評價工作。

(二)開展評價。各單位應當于2016年10月15日前，按照《指導意見》的要求，以《行政事業(yè)單位內部控制規(guī)范(試行)》(財會〔〕21號)為依據(jù)，在單位主要負責人的直接領導下，按照《行政事業(yè)單位內部控制基礎性評價指標評分表》及其填表說明(見附件1和附件2)，組織開展內部控制基礎性評價工作。除行政事業(yè)單位內部控制基礎性評價指標體系外，各部門、各單位也可根據(jù)自身性質及業(yè)務特點，在評價過程中增加其他與單位內部控制目標相關的評價指標，作為補充評價指標納入評價范圍。補充指標的所屬類別、名稱、評價要點及評價結果等內容可作為特別說明項在評價報告(附件3)特別說明項(二)中反映。

(三)評價報告及其使用。各單位應將包括評價得分、扣分情況、特別說明項及下一步工作安排等內容在內的內部控制基礎性評價報告向單位主要負責人匯報，以明確下一步單位內部控制建設的重點和改進方向，確保在2016年10月30前順利完成內部控制建立與實施工作及《行政事業(yè)單位內部控制基礎性評價報告》(參考格式見附件3)上報區(qū)財政局。

各單位可以將本單位內部控制基礎性評價得分與同類型其他單位進行橫向對比，通過對比發(fā)現(xiàn)本單位內部控制建設的不足和差距，并有針對性地加以改進，進一步提高內部控制水平和效果。

四、有關要求

(一)強化組織領導。各主管部門負責下屬單位評價組織工作。區(qū)級各主管部門要切實加強對本部門所屬單位內部控制基礎性評價工作的組織領導，成立領導小組，在單位主要負責人的直接領導下，制定實施方案，做好前期部署、部門協(xié)調、進度跟蹤、指導督促、宣傳報道、信息報送等工作，確保所轄單位全面完成內部控制基礎性評價工作，通過“以評促建”的方式推動本部門各單位內部控制水平的整體提升。

(二)加強監(jiān)督檢查。各單位應當按照本通知規(guī)定的格式和要求，開展內部控制基礎性評價工作，確保評價結果真實有效。各地區(qū)、各部門應加強對本地區(qū)(部門)單位內部控制基礎性評價工作進展情況和評價結果的監(jiān)督檢查，對工作進度遲緩、改進措施不到位的單位，應督促其調整改進;對在評價過程中弄虛作假、評價結果不真實的單位，一經(jīng)查實，應嚴肅追究相關單位和人員的責任;對評價工作中遇到的問題和困難，應及時協(xié)調解決。

(三)加強宣傳推廣和經(jīng)驗交流。各部門要加大對單位內部控制基礎性評價工作及其成果的宣傳推廣力度，充分利用媒體資源，進行多層次、全方位的持續(xù)宣傳報道。同時，組織選取具有代表性的先進單位，通過召開經(jīng)驗交流會、現(xiàn)場工作會等形式，推廣先進經(jīng)驗與做法，發(fā)揮先進單位的示范帶頭作用。

(四)報告報送要求：一式兩份;電子紙質各一份。上報區(qū)財政局一份，主管部門留存歸檔一份。

[財政行政事業(yè)單位內部控制基礎性評價工作實施方案]

內部員工激勵實施方案篇十五

根據(jù)《x局內部控制評價制度》規(guī)定，內部控制評價分為自我評價和獨立評價兩部分，2018年的內部控制評價工作依照此原則進行。

本次評價工作主要包括單位層面和業(yè)務層面兩個層面的評價工作。

在單位層面，對內部環(huán)境、風險評估、控制活動、信息與溝通、內部監(jiān)督等五個方面從內部控制的設計有效性和運行有效性兩方面進行全面系統(tǒng)評價。

在業(yè)務層面，對為確保工作目標、工作效率和效果、財務報告及相關信息真實完整目標、資產(chǎn)安全目標、合法合規(guī)目標等單個或整體控制目標實現(xiàn)所設置的內部控制活動進行評價。

對單位層面的控制是否有效為主線，包括內部環(huán)境、風險評估、信息與溝通、內部監(jiān)督等；對主要業(yè)務活動控制的設計與執(zhí)行的有效性進行評價。

評價工作重點關注以下內容：

1.被評價單位內部控制是否在風險評估的基礎上涵蓋了單位層面的風險和所有重要的業(yè)務流程層面的風險。

2.被評價單位內部控制設計的方法是否適當，內部控制建設的時間進度安排是否科學、階段性工作要求是否合理。

3.被評價單位內部控制設計和運行的組織是否有效，人員配備、職責分工和授權是否合理。

4.被評價單位是否開展內部控制自查并上報有關自查報告。

5.被評價單位是否建立有利于促進內部控制各項政策措施落實和問題整改的機制。

6.被評價單位在評價期間是否出現(xiàn)過重大風險事故等。

1.內部控制自我評價

自我評價由所屬各單位按照局統(tǒng)一安排，自行開展。內控評價股室制定年度內部控制評價工作方案，提交局長辦公會審議，根據(jù)工作方案的時間安排啟動內部控制自我評價，下發(fā)內部控制自我評價表。各相關股室接到自我評價表后，按內部控制評價制度的相關要求，成立自我評價工作小組，制定工作實施方案，組織本部門進行自我評價工作。評價結果經(jīng)部門負責人簽字確認后報內控工作小組匯總，內控評價工作組將對各單位的自我評價情況進行分析和審核，并報內部控制領導小組審閱。

2.內部控制獨立評價

內部控制獨立評價，由教體局內控評價工作組綜合運用訪談、測試和比較分析等方法，廣泛收集內部控制設計和運行是否有效的證據(jù)，研究分析內部控制缺陷，對各相關部門內部控制的有效性進行評價。局內控評價工作組對現(xiàn)場各小組初步認定的內部控制缺陷進行全面復核、分類匯總，初步確認綜合獨立評價結果，報經(jīng)內部控制領導小組審閱。同時結合提出的內控缺陷整改建議，組織內部控制缺陷整改，跟蹤整改落實情況。

3、內部控制評價報告編制

內控評價工作小組在協(xié)調各相關部門完成內部控制自我評價工作及內控評價工作組完成獨立測試工作后，結合內部控制評價工作底稿和內部控制缺陷匯總表，形成書面的《內部控制自我評價報告》，呈交內部控制領導小組審閱。

本次評價工作的前期準備階段從2018年10月23日至2018年11月10日，自我評價階段預計從2018年11月13日至2018年12月1日，獨立評價現(xiàn)場測試階段預計從2018年12月4日至2019年1月26日，自我評價結果的分析和審定預計從2019年1月29日至2019年2月14日；匯總評價階段預計從2019年2月22日至2019年3月2日，自我評價結果的匯報、審批、反饋和出具報告預計從2019年3月5日至2019年3月15日。

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