實用賦能讀后感心得體會大全（21篇）

4.心得體會可以在學習、工作、生活中起到及時總結和記錄的作用，幫助我們更好地應對類似情況。那么，如何寫出一篇富有深度和思考的心得體會呢？首先，我們需要將所學、所做、所思進行梳理和回顧，明確自己的心得和體會。其次，在寫作過程中，應該盡量突出亮點，突顯個人對問題的獨特見解，并通過舉例和引用等方式進行支撐，使得心得體會更具有說服力和可信度。最后，注意語言的簡潔明了，結構的合理嚴謹，這樣才能令讀者更容易理解和接受你的心得。請大家共同學習和分享這些心得體會范文，相互激勵與啟發(fā)。

賦能讀后感心得體會篇一

美軍特種作戰(zhàn)司令部指揮官的斯坦利·麥克里斯特爾摒棄存在了一個多世紀的常規(guī)思維，對特遣部隊進行重塑，將其打造成新組織形式：企業(yè)的發(fā)展需要團隊的協(xié)作能力和創(chuàng)新創(chuàng)造，快速適應時代的變化；團隊的去中心化，每個人都是獨立有特色的的個體，這些企業(yè)團隊的特點才能使企業(yè)發(fā)展越來越壯大；嵌入式組織，打破“深井”，即打破各部門間溝通的壁壘，搭建各部門間的信任，做出有效決策分析；領導賦能下屬決策能力，培養(yǎng)適應變化的環(huán)境，及時做出選擇。

通過閱讀《賦能》全書，我學到了如下內容：

《賦能》中面對伊拉克“基地”組織，龐大的特勤部隊居然會束手無策，特勤部隊擁有尖端的通信技術、特種訓練，“基地”組織卻戰(zhàn)勝了，原因是特勤部隊沒有適應敵人的變化行為。

因此，團隊一是需要管理方式創(chuàng)新，每個成員都要有主觀能動性，適應環(huán)境的變化，學習競爭者的方式方法，鍛煉敏捷性，改變自己的應對能力，才能戰(zhàn)勝競爭者。其次，要應對錯綜復雜、瞬息萬變的新環(huán)境，組織形式也要改變。組織需要去中心化，需打破以領導為核心的架構，團隊每個成員是獨立的個體，有自己的獨特優(yōu)勢，尊重并尋找每個成員的獨特性。這樣的管理方式，企業(yè)才能獲得更多收益，成長的更快。

《賦能》中提到類似于7000人的每日站會，每個人都可以參與每天的戰(zhàn)情會議，這個會議可能需要長達2個小時?？雌饋硇屎艿?，但作者卻認為非常重要。

因此，在前線決策者面臨瞬息萬變的環(huán)境下，加快決策速度是最重要的任務，需讓組織中每個人都獲得信息，即達到信息共享。一線人員是離炮火最近的人，掌握一手的前線信息，這局部信息不足以讓他們能做出最有效的決策。而各級領導具備更廣闊的視野和全局觀，需前線決策者與最高指揮官之間達到共享，掌握全局情況，才能做出最好的決策。

從書中得出，打造團隊的敏捷性，應適應不確定性因素帶來的環(huán)境變化，這比效率更加重要。

《賦能》一書中提出“嵌入式組織”的做法，包括輪崗和各部門向兄弟部門派聯(lián)絡官。聯(lián)絡官的使命是加強部門間的信任度，從而打造跨部門的有效體系。

因此，各部門應該派最強的人來充當這個角色。前線情報人員搞到一份重要情報，聯(lián)絡官從中搭建部門間的信任，做出有效的快速反應，就能阻止像911這樣大規(guī)模的恐怖襲擊事件。打破各部門的.“深井”和部門間的不信任，圍繞更高層面的共同目標協(xié)同發(fā)展。

傳統(tǒng)的團隊領導統(tǒng)籌全局的時代已經過去，新時代下，隨著變化莫測的世界，領導應該更像園丁，以身作則，賦能下屬的決策能力，并創(chuàng)造各部門間合作的環(huán)境，隊員才能在錯綜復雜、瞬息萬變的環(huán)境下把握機會，做出及時的、正確的選擇。

賦能讀后感心得體會篇二

《賦能》是本好書，“賦能”是個好理論。這，毋容置疑!

“賦能”講了兩個主要問題——透明、信任。在溝通上極度透明，在決策上去中心化，把決策、行動的權利賦予最了解情況的一線人員。

作者也承認——“賦能”是一種激進的去中心化系統(tǒng)，將權力外推到組織的邊緣……一個組織應該如何重新創(chuàng)造自己，包括打破藩籬、跨部門協(xié)作，而且當真正的團隊工作和協(xié)作達成后，也要對整個系統(tǒng)的敏捷反應進行駕馭?！?/p>

所以，我想說的是，不管是“不確定性已經顯現”，還是“從復雜到錯綜復雜”，我們還是要面對另一個現實——“賦能”的適應性，或者說“賦能的歸賦能 管理的歸管理”。

讀過《賦能》，我把“賦能”理解為“經營”的范疇，而不是“管理”的類屬。所以，我認為，即講“賦能”又講“管理”，才是不偏頗的，才是完整的。而不像《賦能》把泰勒、把“科學管理”貶得一無是處。

“經營”與“管理”的重要區(qū)別有：

1、經營的目的是效益，管理的目的是效率。

2、經營的著力點是開源，管理的著力點是節(jié)流。

3、經營需要激情強調發(fā)展，管理需要理性強調秩序。

4、經營需要顛覆性創(chuàng)新打破規(guī)則，管理需要維護規(guī)則強調積累性創(chuàng)新。

“賦能”所講的透明，以及對于透明的定位，我是極度贊同的。所以，我覺得公司現在的辦公布局，副總、部長(經理)與所屬部門一起辦公，無形中就實現的物理“透明”。實現了現場辦公、即時溝通、公開交流、全員知情。當然，著無形中又割裂了部門之間的物理“透明”或管理層之間的物理“透明”。

“賦能”所講的信任，以及對于信任的定位，我是不夠贊同的。它講的是所謂的極度信任或者說是無限信任，而我認為應該是“專業(yè)的事情交給專業(yè)的人去干”，同時，作為上級最多給予原則或給予標準或結果要求，足矣!上級的指示如果已具體到了操作層面，當事人即被束縛了手腳，左右受掣肘。所以，我對財務部門的管理，更符合“負面清單式”管理。特別是稅務工作——常規(guī)的事務各自自行處理，任何突發(fā)的非日常的新發(fā)生事務，無論大小都必須第一時間報告處理。

“將在外君命有所不受”印證了“賦能”，而“軍人以服從命令為天職”又詮釋了“管理”?！顿x能》說：實際情況是，簡單地放松控制是危險的舉動。要想進行賦能，獲得權力的人則必須能夠擁有相應的職業(yè)和知識，并在此基礎上采取明智的行動?！倍鄬W有益!

賦能讀后感心得體會篇三

《賦能》是本好書，“賦能”是個好理論。這，毋容置疑!

“賦能”講了兩個主要問題——透明、信任。在溝通上極度透明，在決策上去中心化，把決策、行動的權利賦予最了解情況的一線人員。

作者也承認——“賦能”是一種激進的去中心化系統(tǒng)，將權力外推到組織的邊緣……一個組織應該如何重新創(chuàng)造自己，包括打破藩籬、跨部門協(xié)作，而且當真正的團隊工作和協(xié)作達成后，也要對整個系統(tǒng)的敏捷反應進行駕馭。”

所以，我想說的是，不管是“不確定性已經顯現”，還是“從復雜到錯綜復雜”，我們還是要面對另一個現實——“賦能”的適應性，或者說“賦能的歸賦能 管理的歸管理”。

讀過《賦能》，我把“賦能”理解為“經營”的范疇，而不是“管理”的類屬。所以，我認為，即講“賦能”又講“管理”，才是不偏頗的，才是完整的。而不像《賦能》把泰勒、把“科學管理”貶得一無是處。

“經營”與“管理”的重要區(qū)別有：

1、經營的目的是效益，管理的目的是效率。

2、經營的著力點是開源，管理的著力點是節(jié)流。

3、經營需要激情強調發(fā)展，管理需要理性強調秩序。

4、經營需要顛覆性創(chuàng)新打破規(guī)則，管理需要維護規(guī)則強調積累性創(chuàng)新。

“賦能”所講的透明，以及對于透明的定位，我是極度贊同的。所以，我覺得公司現在的辦公布局，副總、部長(經理)與所屬部門一起辦公，無形中就實現的物理“透明”。實現了現場辦公、即時溝通、公開交流、全員知情。當然，著無形中又割裂了部門之間的物理“透明”或管理層之間的物理“透明”。

“賦能”所講的信任，以及對于信任的定位，我是不夠贊同的。它講的是所謂的極度信任或者說是無限信任，而我認為應該是“專業(yè)的事情交給專業(yè)的人去干”，同時，作為上級最多給予原則或給予標準或結果要求，足矣!上級的指示如果已具體到了操作層面，當事人即被束縛了手腳，左右受掣肘。所以，我對財務部門的管理，更符合“負面清單式”管理。特別是稅務工作——常規(guī)的事務各自自行處理，任何突發(fā)的非日常的新發(fā)生事務，無論大小都必須第一時間報告處理。

“將在外君命有所不受”印證了“賦能”，而“軍人以服從命令為天職”又詮釋了“管理”?！顿x能》說：實際情況是，簡單地放松控制是危險的舉動。要想進行賦能，獲得權力的人則必須能夠擁有相應的職業(yè)和知識，并在此基礎上采取明智的行動?！?/p>

賦能讀后感心得體會篇四

段落一：引言（200字）

賦能訓是一種新興的培訓方式，旨在通過給予學員更多的自主權，提升他們的學習動力和能力。在參加賦能訓的過程中，我深刻體會到了這種培訓方式的獨特之處和重要性。下面我將結合自身經歷和深入思考，對賦能訓的心得體會進行分享。

段落二：賦權學習的意義（200字）

賦能訓中最重要的特點就是賦權學習。在傳統(tǒng)的培訓模式中，學員往往被動接受知識，缺乏主動性。而賦權學習可以激發(fā)學員的學習興趣和動力，使他們更加積極投入于學習過程中。在我參加的一次賦能訓中，我被賦予了自主學習的權利，通過自主選擇學習材料和學習方法，我更加自由地掌握知識和技能，提高了學習效果。

段落三：自律訓練的重要性（200字）

賦能訓不僅在賦予學員自主權的同時，也對學員的自律能力提出了更高的要求。在這次訓練中，我發(fā)現自律訓練是取得良好學習效果的關鍵。自律訓練要求學員自覺遵循學習計劃、保持專注力和堅持復習，這種自我管理能力對于學習的深入和鞏固非常關鍵。通過賦能訓，我深刻體會到了自律對于個人成長的重要性，并逐漸培養(yǎng)了自己的自律意識。

段落四：合作學習的價值（200字）

賦能訓中還強調了合作學習的價值。在一個鼓勵學員解決問題、分享思想的環(huán)境中，學員之間的合作是非常重要的。在我參加的一次賦能訓中，我與其他學員組成了一個小組，共同完成課程的學習任務。在合作學習中，我與他人交流、協(xié)作，學到了更多不同的觀點和方法，不僅提高了學習效果，也培養(yǎng)了團隊合作的能力。

段落五：賦能訓的啟示與展望（200字）

通過參加賦能訓，我深刻體會到了以學員為中心的培訓方式的重要性。未來，我將繼續(xù)積極擁抱這種培訓方式，提高自己的自主學習能力和自律能力。同時，我也呼吁培訓機構和教育者們更加重視學員的主動性和自主權，通過賦能訓的方式，讓學員真正成為知識和技能的主人，實現個人的全面發(fā)展。

賦能讀后感心得體會篇五

讀完《賦能》這本書腦海中印象最深的是兩個名詞，深井病和賦能。
說到深井病，很多公司通常都會有這樣一口口的深井。一個部門在干什么，其他的信息部門與部門之間完全不知道，很多人甚至壓根不知道其他部門每天到底做的是什么工作，每個工作崗位就像流水線，只要重復做好自己的那份工作就ok了。部門與部門之間缺少交流，經常用冰冷的郵件傳遞信息。在這樣的環(huán)境下難免會疲憊，而且成長不了。所以要突破深井，需要統(tǒng)一目標，建立團隊互信和信息共享，通過打造多個靈活的小團隊來建立一個高度靈活的大團隊。讀完書后發(fā)現所有的人和事情是用都是可以共享的。每個人的感覺是自己背后是一個強大的團隊，力量感很強，真的也是第一次體會到賦能這個詞的真正含義。
什么是賦能？就去書中所說賦能=讓正確的人做正確的事如何賦能？簡言之，就是要讓正確的人做正確的事?；蛘哒f，讓正確的人在正確的時間用正確的方式做正確的事。團隊中的成員千差萬別，往往特色鮮明，每個成員都有著自己的優(yōu)勢和劣勢。要建立高度靈活的團隊，就需要給團隊中的成員賦能，我認為這也是最重要和最困難的。賦能并不完全等同于授權，個體成員的獨立自主能力，是賦能的必要條件。賦能需是在個體成員知識和經驗充分豐富的前提下，對其能力與主觀能動性的充分信任。賦能的關鍵是如何培養(yǎng)和發(fā)現高素質的人才，通過對成員的培養(yǎng)和鍛煉，建立彼此信任的關系，才能發(fā)揮賦能的最大作用。同時，賦能也是讓正確的人做正確的事，每個成員都有著自己的優(yōu)勢和劣勢，讓成員做自己擅長的工作，取長補短，會事半功倍。

賦能讀后感心得體會篇六

《賦能》是本好書，“賦能”是個好理論。這，毋容置疑！

“賦能”講了兩個主要問題——透明、信任。在溝通上極度透明，在決策上去中心化，把決策、行動的權利賦予最了解情況的一線人員。

作者也承認——“賦能”是一種激進的去中心化系統(tǒng)，將權力外推到組織的邊緣……一個組織應該如何重新創(chuàng)造自己，包括打破藩籬、跨部門協(xié)作，而且當真正的團隊工作和協(xié)作達成后，也要對整個系統(tǒng)的敏捷反應進行駕馭?！?/p>

所以，我想說的是，不管是“不確定性已經顯現”，還是“從復雜到錯綜復雜”，我們還是要面對另一個現實——“賦能”的適應性，或者說“賦能的歸賦能管理的歸管理”。

讀過《賦能》，我把“賦能”理解為“經營”的范疇，而不是“管理”的類屬。所以，我認為，即講“賦能”又講“管理”，才是不偏頗的'，才是完整的。而不像《賦能》把泰勒、把“科學管理”貶得一無是處。

“經營”與“管理”的重要區(qū)別有：

1、經營的目的是效益，管理的目的是效率。

2、經營的著力點是開源，管理的著力點是節(jié)流。

3、經營需要激情強調發(fā)展，管理需要理性強調秩序。

4、經營需要顛覆性創(chuàng)新打破規(guī)則，管理需要維護規(guī)則強調積累性創(chuàng)新。

“賦能”所講的透明，以及對于透明的定位，我是極度贊同的。所以，我覺得公司現在的辦公布局，副總、部長（經理）與所屬部門一起辦公，無形中就實現的物理“透明”。實現了現場辦公、即時溝通、公開交流、全員知情。當然，著無形中又割裂了部門之間的物理“透明”或管理層之間的物理“透明”。

“賦能”所講的信任，以及對于信任的定位，我是不夠贊同的。它講的是所謂的極度信任或者說是無限信任，而我認為應該是“專業(yè)的事情交給專業(yè)的人去干”，同時，作為上級最多給予原則或給予標準或結果要求，足矣！上級的指示如果已具體到了操作層面，當事人即被束縛了手腳，左右受掣肘。所以，我對財務部門的管理，更符合“負面清單式”管理。特別是稅務工作——常規(guī)的事務各自自行處理，任何突發(fā)的非日常的新發(fā)生事務，無論大小都必須第一時間報告處理。

“將在外君命有所不受”印證了“賦能”，而“軍人以服從命令為天職”又詮釋了“管理”?！顿x能》說：實際情況是，簡單地放松控制是危險的舉動。要想進行賦能，獲得權力的人則必須能夠擁有相應的職業(yè)和知識，并在此基礎上采取明智的行動。”

賦能讀后感心得體會篇七

閱讀完《賦能》這本書，我理解它表達的主要觀點是在錯綜復雜的環(huán)境下，團隊要確立共同的目標，營造互信共享的氛圍，要學會給員工賦能，從而打造能應對不確定性的靈活的團隊，由此推動團隊目標的實現。

團隊目標決定個人目標的成敗。在成員之間建立互信能夠使團隊具備重新布局的能力，并且在重新布局后“去做正確的事”，團隊成員也必須知道什么是“正確的事”。用互信和共同的目標將所有人團結到一起。

信息“空隙”是組織無效的根源，而信息分享的越廣泛，其價值就越高，其所激發(fā)出的力量也就越強大。需要建立分享信息的機制，要想在一個各因素高度關聯(lián)的環(huán)境中平穩(wěn)地運作，就需要每一支團隊都能全面地了解各個運動著的部分是如何互動的。每個人為了確保自己的計劃能夠見效，都必須能夠看到整個體系的全貌。

賦能是應對不確定性的關鍵。在公開的制度下，賦予下屬更多的權力，并不斷鍛煉下屬、完善組織結構和運營流程，避免出現深井問題。也就是說，賦予下屬更多的權力的舉動，要有制度保障。我們需要實施在紀律約束下的賦能。賦能，為的是讓正確的人做正確事。任何人永遠可以隨時向他的上級或者其他部門的人詢問任何問題，了解情況，被詢問者需及時、熱情回應。共享意識是賦能成功的基礎。在賦能之前，必須要通過艱苦的努力在組織內部建立起共享意識。對整體背景的了解和獲得決策權，兩者之間存在必然的聯(lián)系。在環(huán)境變化更加充滿不確定性的情況下，領導者要通過賦能和信息共享提升團隊的戰(zhàn)斗力。

賦能心得體會300字

美國《賦能》讀后感

本文來源：

賦能讀后感心得體會篇八

正如書的名字——賦能：打造應對不確定性的敏捷團隊，給團隊賦能是應對不確定性的關鍵。隨著組織環(huán)境、競爭環(huán)境和技術本身的日益復雜，組織領導的能見度和控制力正經受著越來越大的考驗。如果你不能夠及時的掌握全面的信息，是不可能做出正確的決策的。而在這種情況下，如果所有的人都要得到你的指令才能夠去行動，一方面可能由于你的判斷失誤而失敗，一方面可能因為決策鏈條過長，貽誤戰(zhàn)機，總之，不是找死，就是等死。
“賦能”是當前的一個很時髦的熱詞，簡單講就是指賦予他人以能力。從領導者的角度出發(fā)，就是相信團隊成員，不斷鍛煉團隊能力，完善組織架構，避免“深井式”的發(fā)號施令。
當然，賦能并不是簡單的放權和放松控制，這其中共享意識是基礎。做好信息共享，可以讓團隊中每一個人都能夠像領導者一樣思考，從而做出有利于團隊目標的決策和行動。共享意識的形成，依賴于團隊成員對整個系統(tǒng)的理解和相互之間的充分信任?！跋到y(tǒng)理解”指的是對團隊的目標、任務背景、協(xié)同關系、資源狀況等整體情況的理解，也就是對全局的認知。讀后感·而團隊互信的建立也不是一件簡單的事情，例如：作者為了進行部隊管理架構的改革，實施了“嵌入計劃”和“聯(lián)絡官計劃”。
給團隊賦能要求領導者要像園丁一樣領導，而不應該像個英雄。園丁式領導負責締造組織環(huán)境，維系組織氛圍，也就是構建它的架構、流程和文化，使得各個組成部分能夠自主運轉起來，這也是現代領導的首要職責。
現實情況是，我們現在很多團隊領導還帶有濃重的個人英雄主義色彩，很多事情喜歡身先士卒，這對團隊而言，很有可能帶來災難性的后果。
書中提到一個“恐龍尾巴”的故事：
一個領導者的級別越來越高，也就是說他的塊頭和尾巴也變大了，但和雷龍一樣，他們的大腦還相對較小。當計劃有所改變，這頭龐然大物開始轉身時，它的尾巴經常會無意識地掃到別人或其他東西。即便這種破壞是無意間造成的，但其所造成的損失也無法挽回。
我相信，很多領導都有這樣的感覺，由于距離戰(zhàn)場太遠，加上信息透明度不夠，自己越來越不敢做決策，不敢“轉身”，因為“轉身”的結果，經常會帶來連帶損失，有時候這種連帶損失甚至是巨大的。

本文來源：

賦能讀后感心得體會篇九

賦能訓即以賦能為目標的訓練方法，通過提供必要的知識、技能和資源，幫助個體達到更好的自我發(fā)展。在我參加賦能訓的過程中，我深刻體會到了它的重要性和有效性。本文將從目標明確、多元化方法、個性化需求、團隊合作和自我反思五個方面探討我的心得體會。

首先，賦能訓的目標明確。每個人參與訓練都會有一個明確的目標，這為訓練提供了重要的方向性。在我的賦能訓過程中，我明確了自己的目標是提升我的領導力能力。訓練期間，我通過學習領導理論、參與各種領導實踐活動以及與其他領導者的經驗交流，逐漸改善了我的領導能力。因此，明確目標是賦能訓的第一步，也是取得實際效果的關鍵。

其次，賦能訓采用了多元化的方法。賦能訓不僅僅是傳授知識，還包括了培養(yǎng)個體的技能和素質。在我的訓練中，我除了學習領導理論知識，還參與了演講、團隊合作、決策等各種實踐活動。通過這些實踐活動，我提升了自己的溝通能力、團隊合作能力和決策能力。因為每個人的學習方式和習慣不同，采用多元化的方法可以更好地滿足個體的需求，提高學習效果。

第三，賦能訓注重個性化需求。每個人的需求是不同的，只有針對個體的需求進行訓練，才能達到真正的賦能效果。在我的訓練中，我深刻體會到了個性化需求的重要性。通過與訓練師的溝通和了解，我明確了自己需要提升的領導力方面，訓練師針對我的需求提供了專門的培訓內容和指導方法。這種個性化的訓練方法使我能夠更加集中地發(fā)展自己的潛力，取得了明顯的效果。

此外，賦能訓也強調團隊合作。在現實生活中，很少有單打獨斗能夠獲得巨大成功的例子，而通過團隊合作可以整合各方資源，更好地完成任務。在我的訓練中，我參與了一些團隊合作的項目，比如組織團隊活動和參與模擬商業(yè)競賽。通過這些活動，我學會了團隊協(xié)作、分工合作以及有效溝通等。團隊合作幫助我更好地理解和尊重他人，提高了我的人際交往能力。

最后，賦能訓注重自我反思。自我反思是賦能訓的重要環(huán)節(jié)，通過反思自己的行動和決策，及時發(fā)現問題，從而不斷提升自己。在我的訓練中，我經常進行自我反思，總結自己的成功經驗和失敗教訓，尋找改進的方向。通過反思，我認識到了自己的優(yōu)點和缺點，進一步提高了自己的領導能力。

綜上所述，賦能訓通過明確目標、多元化方法、個性化需求、團隊合作和自我反思等方式幫助個體達到更好的自我發(fā)展。在我的訓練過程中，我深刻體會到了賦能訓的重要性和有效性，獲得了明顯的成長和提升。作為一個訓練的參與者，我將繼續(xù)堅持賦能訓的原則和方法，并將其運用到實際生活中，不斷提升自我，實現更好的個人發(fā)展。

賦能讀后感心得體會篇十

如果說一個人的力量太小的話，那也要努力干出自己的深度，小小的螞蟻能舉出超越自己百倍的力量，為什么我司比螻蟻的我們？不可以單起超越自己百倍的責任呢，只要我們愿意，螻蟻也可以比大象更厲害，這就要我們自己從心底里面為止，我們加油，為自己去服，能當一個人使勁墊起腳尖去看見太陽的時候，全世界都擋不住他的光輝。

你要勇敢啊，聲聲說過我們生于長空，長落日。我想我們便要長歌，以后找到自己生命的深度為自己賦能，真正的勇敢就是當你還未開始時，就知道自己舒服，依然想要那么做，而且無論如何都要把它堅持到底，作為一個勇敢的人吧，最起碼可以在你老的時候說一句青春無悔。

賦能讀后感心得體會篇十一

?賦能》一書中提出“嵌入式組織”的做法，包括輪崗和各部門向兄弟部門派聯(lián)絡官。聯(lián)絡官的使命是加強部門間的信任度，從而打造跨部門的有效體系。

因此，各部門應該派最強的人來充當這個角色。前線情報人員搞到一份重要情報，聯(lián)絡官從中搭建部門間的信任，做出有效的快速反應，就能阻止像911這樣大規(guī)模的恐怖襲擊事件。打破各部門的“深井”和部門間的不信任，圍繞更高層面的共同目標協(xié)同發(fā)展。

賦能讀后感心得體會篇十二

讀完《賦能》這本書，我理解它表達的主要觀點是在紛繁復雜的環(huán)境下，團隊要做到統(tǒng)一目標，充分信任，信息共享，從而實現個人成長和組織目標。其中不確定性、賦能兩詞令我印象深刻。

不確定性：作者以自己在伊拉克戰(zhàn)場上對“基地”組織的對戰(zhàn)中，發(fā)現美軍是“優(yōu)中之優(yōu)”，但面對幾乎什么都沒有的“基地”組織成員時，也是一籌莫展。因為，美軍是系統(tǒng)的，是模式化，而對手是松散的，無序的，這就是“不確定性”，因為你并不知道下一秒你將面對的是什么。商場如戰(zhàn)場，互聯(lián)網時代，信息量呈爆發(fā)式增長，商機則在這個環(huán)境下變的更加紛繁復雜，競爭也變的更加激烈，擺在每一個公司面前的都是諸多的“不確定性”。參與到山西項目中，才深刻的感受到各種不確定性，以及項目組為了應對這些不確定所做的各種努力以及改變。

賦能其實就是授權，書中講的例子主要是外出征戰(zhàn)的將軍們，他們遠在千里之外，發(fā)生事情若等到回來匯報，恐怕黃花菜都涼了。所以授予他們權力，千里之外自行決斷。但賦能又不僅僅是授權，如果只是簡單的權力下放，當甩手掌柜，那不但不能賦能，還會讓員工陷入各自為政、一盤散沙的狀態(tài)。所以需要在對個體成員充分了解、知識能力足夠豐富的前提下，對其表現出足夠的信任。通過對成員的培養(yǎng)和鍛煉，建立彼此信任的關系，才能發(fā)揮賦能的最大作用。同時，賦能也是讓正確的人做正確的事，每個成員都有著自己的優(yōu)勢和劣勢，讓成員做自己擅長的工作，取長補短，才會事半功倍。

入職以來，參與了5g智能巡檢機器人、智能卷宗、后勤系統(tǒng)等項目的測試工作，最近通過學習《賦能》，讓我對測試工作有了更深的理解。在后勤項目推進過程中，項目組克服了時間緊任務重競爭者多等重重困難，每日例會各成員及時同步目前的問題，實現信息共通共享，從而提升整體工作效率，保障產品質量。同時，要感謝我的組長和其他同事，在測試需要幫忙時，最大程度的'給與我支持與幫助。

賦能讀后感心得體會篇十三

自信，為成長賦能陽光透過窗欞，灑在微微泛黃的吉他上，微風拂過琴箱，發(fā)出微微的聲響。我放下手中的筆，輕撫琴弦，思緒回到了那個舞臺上，回到了自信的風帆被高高揚起之時。驀地，舞臺上的燈光將我喚醒，會場內的空氣潮濕悶熱，我的心跳不斷加快。我用衣角擦去手心的汗水，抱緊吉他，心中滿是琴藝不熟練導致的不自信……當前奏的最后一個音符落下，我開始演奏，我慌亂地觀察著觀眾們的反應，他們臉上或喜或煩的表情影響著我，讓我更加自卑。失誤還是發(fā)生了。我停了下來，呆呆地站在舞臺上，眼淚奪眶而出。突然，是老師開始的，是父母帶頭的，是朋友引領的，整個會場響起了雷鳴般的掌聲。他們似船上的領航員，助我拉緊桅桿，使我自信的風帆重新升起在空中!他們用掌聲，用微笑，用眼神告訴我：我能行!我擦去眼淚，重新?lián)軇忧傧?，我要“從頭再來”!我忘我地演奏著，每個音符都拋棄了膽怯的.顫抖，都伴隨著自信的力量。我不再膽怯，而是堅定地站穩(wěn);我不再彷徨，而是專注演奏。在成長的大海上漂泊，總會遇見暴風驟雨。揚起自信的風帆，有老師、父母、朋友的鼓舞，我便能乘風破浪，奔向成功。彈琴如此，生活更是如此。我不僅在每次演出時都于心中揚起自信的風帆，在學習、生活中遇到困難時也不再手足無措，而是自信滿滿，敢于拼搏，最終向著成功的彼岸沖刺。思緒回到眼前，心中充滿自信。

不論面對手中的吉他，還是筆下困住我的難題，我都要揚起自信的風帆，迎難而上，于蒼茫的大海上勇往直前。自信，為成長賦能。

賦能讀后感心得體會篇十四

1、什么是賦能式投資？

2、賦能式投資與普通投資的區(qū)別？

3、如何在我們這樣的企業(yè)做賦能的應用？

帶著這些疑問，我認真的看了這本書。

進入2017年，大家都在談賦能這個詞，那么什么才是真是的賦能式投資，結合全書，我認為，賦能式投資是指投資特定產業(yè)的特定“問題”上市公司，以組織賦能和人才賦能為核心，以產業(yè)賦能和資本賦能為工具，買入問題公司，加以賦能、驅動變革、清楚問題、開拓創(chuàng)新、改進效率、提高效益，推動投資增值，其終極目標是構建出一個完善的生態(tài)系統(tǒng)，各個賦能個體獨立發(fā)展的同時，又在整個系統(tǒng)內能夠形成整體性協(xié)作。

這個問題在我看來有兩個方面：

1、核心競爭力不是比資本，而是比組織和人才體系。

3g資本這樣介紹自己：我們的核心管理哲學是擅長對一流人才進行選、育、用、留。巴西三雄的核心人物雷曼就在人才方面很用心，特別注意選才和培育人才。他們選才的核心標準是psd人才，指貧窮心態(tài)（poor）、聰明（smart）、有奮斗的激情（desire），員工在入職之后完全憑能力和貢獻定績效，不講究入職時間、學歷、背景這些因素?，F任百威英博ceo布里托就是一個典型的案例。

2、以夢想、人才、文化為驅動力，以產融互動、并購整合和運營改進為工具的價值創(chuàng)造體系。

3g資本的主動價值創(chuàng)造方法完全針對特定產業(yè)的特定企業(yè)特點而展開，核心是圍繞夢想、人才、文化三個關鍵詞展開一系列產融互動、并購整合和運營管理改進行動。這些行動具體包括：改選董事會和管理團隊、與股東利益一致的管理層激勵、裁員、削減福利、零基預算、精益生產、出售資產、持續(xù)并購、杠桿融資等。這些行動的改進方向是統(tǒng)一公司全體員工的思想，重新激發(fā)員工活力，讓公司上下齊心協(xié)力，提升企業(yè)的現金流，降低成本費用，為公司的長遠股東價值和永續(xù)經營而努力。

因此，3g資本的打法與大多數私募股權投資基金或主動創(chuàng)造價值型基金有很大的差別。大多數投資機構，通常意義上來說就是一家金融機構，是財務投資者，以金融為主導，被投企業(yè)就是商品，經過短期、簡單的投后管理后，通過加杠桿低買高賣賺錢。而3g資本是以永續(xù)經營實體企業(yè)的方式進行長期控股型投資，聚焦少數產業(yè)的特定問題企業(yè)，以組織和人才為主導，以金融為工具，通過并購整合和運營改進的方式提升產業(yè)和企業(yè)效率，增加企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和永續(xù)經營的能力，創(chuàng)造股東長期價值。

3g資本最有價值的資產是時間。他們希望做長周期、少數量的投資，著眼長遠，重度參與，用長周期的資金通過復利賺長周期的錢。相比投資家的頭銜，說他們是企業(yè)家更合適。而大多數投資人希望通過快速的大范圍的投資，追求較高的短期收益，實際上這種模式很容易造成精力分散，真正好的投資標的是極少的，作為一個進入投資領域的從業(yè)者，我也感同身受，由于資本的逐利性，我們更多時候的追求不是長期持有，而是如何能做一個高質量的投資組合。讀完這本書，結合自己的工作，我也一直在想平常工作中，我們一些該有的心態(tài)及堅守的原則：

1、我們一定要有聚焦的思維，關注點不能太多，投資應該是少而精，而不是多而雜。不管是做什么階段的投資，我希望的是所做的每一筆投資都是符合我們自身的投資框架和原則，我們所投資的企業(yè)必須跟我們價值觀和理念相吻合。

2、我們以創(chuàng)業(yè)的心態(tài)在做投資，我們把自己的公司理解為創(chuàng)業(yè)公司，把自己理解為創(chuàng)業(yè)者，另外，我們在合作的創(chuàng)業(yè)公司中扮演“半個合伙人”的角色，幫助他們解決一些難題，幫助他們增長并拓展事業(yè)版圖，這一點跟3g資本的理念不謀而合。但是每個投資人/機構的能級是不一樣的，我們現在能賦予創(chuàng)業(yè)公司的能力在于：戰(zhàn)略規(guī)劃、資本運作、公司治理三個方面，而對于企業(yè)經營更重要的是人才輸入、管理和企業(yè)文化建設方面，我們還觸及不到。

3、真正的價值投資是應該是一個長期的過程，需要的是極大的耐心，一個企業(yè)的價值實現和持續(xù)增長是需要消耗時間的。投資人所做的每一筆投資，投下去的不僅僅是錢，還有時間和精力。正因為如此，我們一方面要慎重地選擇項目，選對的人，選對的事，否則會偏離我們的邏輯和目標；另一方面，我們要給足企業(yè)時間，越是有前途的項目，我們越是要耐心長期持有。做長期有耐心的投資者，賦能式投資值得一讀。

賦能讀后感心得體會篇十五

疫情期間認真讀過《賦能》，本以為已經領悟和記住了其中的精髓，最近拿出來重讀時發(fā)現已經淡忘了很多。再讀《賦能》又有了新的體會。

第十章“應對不確定性的關鍵-賦能”談到特拉法加海戰(zhàn)中納爾遜將軍改變讓所有戰(zhàn)艦聽從旗艦指揮的緩慢應戰(zhàn)的策略，通過“賦能”下屬，讓戰(zhàn)艦自己決定如何在對戰(zhàn)中迎敵。這種新的戰(zhàn)法出其不意，完全打破傳統(tǒng)套路，使敵人的集中式指揮無所適從。在激戰(zhàn)的最高潮，即便是主帥生命垂危戰(zhàn)斗仍舊“自動”以高效的方式推進，“自行其是”。特拉法加戰(zhàn)役是如此成功，以至于英國人將國家畫廊前的廣場命名為“特拉法加廣場”，納爾遜將軍的銅像高高立于紀念碑上。

看起來放權就是賦能，不管是納爾遜將軍的海戰(zhàn)還是佩里的遠征日本都是獲得巨大成功。但書中對賦能成功的幾個關鍵因素的闡述對我們的日常工作更有學習的意義。

第一·統(tǒng)一認識

統(tǒng)一認識，做到上下級有同樣的決策方法和準則。由于環(huán)境瞬息萬變，在我們的請示和決策過程中很可能事態(tài)已經改變，而且決策者通常沒有一線人員更了解情況。如果一線員工能按既定的原則決策，項目成功的幾率更高。所以在放權之前，通過培訓、共同工作達到決策方法統(tǒng)一才是“賦能”的實質，不是簡單的放權。去中心化是把組織中心的決策能力賦予組織的邊緣。

第二·信息充分共享

工作中大家互相擺明觀點糾正偏差時往往并不是員工判斷錯誤或者只顧著自己的小團隊利益，而是沒有掌握必要的信息。作者作為軍隊的高級指揮官甚至要求部隊充分共享自己小團隊的運作過程。如果那個團隊做不到他就會以指揮官的權威去強行深入這個團隊了解情況。沒有人愿意老大以這種形式出現在自己的部門里。在這樣的推動力度下，部隊借助必要的信息化手段方便地共享彼此的行動信息。當團隊間能充分共享信息，每個人才有條件去逐漸建立全局觀，逐漸通過培訓和磨合養(yǎng)成指揮官般的決策能力。這里，通過學習《賦能》我們也看到信息共享對現代企業(yè)和社會的迫切性和給我們帶來的智慧城市商機。

第三·建立明確的共同目標

這幾點使得“賦能”真正在小團隊上發(fā)揮作用。這時作者還對自己提出了一個要求：“雙眼緊盯，雙手放開”。管理者無不是具有超強行動力的團隊成員。如果不放手讓各個團隊“自行其是”，賦能仍舊是一句空話。當然，作為小團隊的指揮官或是團隊成員，在執(zhí)行被賦予的更多權利時也要保證自己已經具備了相應的決策力和明確的已達成共識的目標。賦能不僅僅是高層對下屬的放權，更是下級提升能力和全局觀的過程。就像書中談到的，在納爾遜將軍重傷后的三小時內他的艦隊自行運作取得了特拉法加海戰(zhàn)的勝利，這是之前幾十年團隊訓練的結果！

愿我們的團隊在賦能中前進，使自身強大，使團隊更強大。

賦能讀后感心得體會篇十六

閱讀完《賦能》這本書，我理解它表達的主要觀點是在錯綜復雜的環(huán)境下，團隊要確立共同的目標，營造互信+共享的氛圍，要學會給員工賦能，從而打造能應對不確定性的靈活的團隊，由此推動團隊目標的實現。

文中提到的泰勒還原論將組織機構各部門比喻成一個個深井，都是一堆垂直的組合，相互之間信息閉塞，里面的人只能看到自己的領導，唯領導是從，彼此之間不交流而導致工作的效率低下。要想突破深井，就需要建立一個靈活、互信、信息暢通的團隊，可以通過打造一個個小的靈活團隊來使整個大團隊變得更加靈活。

那么問題來了，一個個小的靈活團隊怎么打造？把一堆人強行聚在一起，做到互相溝通就可以了嗎？答案顯然是不可以的，這樣的小團隊還沒有辦法使整個團隊變得靈活，要建立高度靈活的團隊，就需要給團隊中的成員賦能，我認為這也是最重要和最困難的。賦能并不完全等同于授權，個體成員的獨立自主能力，是賦能的必要條件。

如何向員工賦能呢，首先要建立高度互信的超級小團隊，打造超級團隊，成員們要建立高度的信任和默契；接下來是突破深井，建立關系，讓小團隊之間為了各自的榮譽，派出各自隊伍的精英人物，去交換，而各個團隊可以通過這個人的表現，去了解兄弟團隊的運作方式，當回到各自隊伍之后，也可以把兄弟團隊的優(yōu)勢帶到本團隊，從而達到共同進步的目的，這樣各個彼此陌生的小團隊之間可以很快理解和熟悉起來，各個小團隊之間頻繁互動，共同交織成一張大網。最后是建立信息共享，想讓各個團隊之間充分交互，光靠這種這種交互還是不夠的，還要建立信息共享機制，讓每個團隊成員都要有共享意識。在一個網狀的組織中，讓團隊成員像一個整體那樣去思考和行動，就必須讓每個成員了解團隊的整體運行情況，讓信息可以在整個網絡中自由流動，信息越分享，所具有的能量也就越大，越能打造一張靈活的大網。

7月校招入職以來，參與了大數據項目組的人口大數據、區(qū)域熱圖和駕駛艙等項目的測試工作，現在通過學習《賦能》，讓我對于測試過程有了更深的理解。例如省領導駕駛艙項目，主要是以數據卡片的形式展示14個廳局和9個地市的數據，數據卡片880+張。剛開始接手駕駛艙項目的測試工作時，時間緊任務重，經過分析，共梳理出6000+測試點。但是一輪測試之后發(fā)現仍有問題漏測。項目組召開緊急會議，發(fā)現問題主要出現在需求變更頻繁，導致測試內容與驗收內容有偏差。

經過充分討論，決定使用需求生命周期的方式進行管理，確保每一個需求都是閉環(huán)管理；同時通過增加a、b角交叉互測來避免因為“熟悉”造成的遺漏；同時提升信息共享――每天早上進行半小時的例會達到小組之間信息互通。最后制定出適合駕駛艙項目的研發(fā)測試流程：首輪測試―首輪修復―首輪回歸―第二輪測試―再次修復―驗收審核―部署到測試環(huán)境―再次回歸所有歷史bug―部署生產環(huán)境。通過這一輪的開發(fā)、測試、驗收流程，盡量多的發(fā)現問題，修復問題，提升產品質量。在測試過程中，組長對我們充分的信任，培養(yǎng)和鍛煉我們，在遇到問題的時候引導我們找到解決辦法。項目組內組員之間互相信任，加上各級領導對項目成員的信任，使得項目順利進行，完美上線，我們也在實操中逐漸建立成一個信息共享，相互信任的小團隊，為今后新項目的開展提供了寶貴的經驗。

這只是我讀了第一遍的思考，還需要繼續(xù)第二遍、第三遍的閱讀、實戰(zhàn)與思考，在學習《賦能》、應用賦能的路上，還有很多知識值得我繼續(xù)學習。

賦能讀后感

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賦能讀后感心得體會篇十七

新零售的核心就是效率的提升。零售是連接“人”與“貨”的“場”。

從信息流、物流、資金流三個方面入手，利用數據賦能提升賣場效率。

信息流：線上信息具有高效維度的特點。但是線下的體驗維度又是線上購物所無法企及的。新零售，應用線上的數據強項，賦能線下體驗，為消費者高效過濾購物信息，降低其決策成本，提升零售效率。

物流：線上購物平臺是貨找人，具有跨地域性。而線下實體店是人找貨，受地域影響較大，但具有商品的即得性。線上與線下融合，利用大數據賦能，讓線下商品離你更近，或讓互聯(lián)網的物流更快。

資金流：線下購物資金流與物流是同時發(fā)生的，滿足消費者一手錢一手物的購物心理需求，但缺乏支付的便捷性。隨著支付寶和微信移動支付的發(fā)展，已占領線下各種支付場景，有效改善支付的便捷性。線上購物強行將物流與資金流分離，在消費者心理產生不安全感，而支付寶的推出有力的解決了消費者網上購物的一大痛點。京東白條利用數據賦能，在支付便利性的基礎上，增加了可信性，實現了先消費，再付錢的可行性。

銷售額=流量*轉化率*客單價*復購率

坪效=銷售額/店鋪面積

人效=銷售額/員工人數

為了提高坪效（人效）的效率，在店鋪面積（員工人數）一定的情況下，就應該在流量、轉化率、客單價及復購率四個要素上想辦法。

流量：一切與消費者接觸的點。消費者在哪里就在哪里建立自己的“場”。線上與線上有機融合，線下體驗、引流，線上消費購物，打開全渠道模式。

轉化率：即消費者的購買成交率。通過社群經濟提高客戶轉化率。

客單價:利用大數據，在你選購目標商品的同時，為你推薦與之相關或配套的其他商品，提高連帶率，從而提高客單價。

復購率：即消費者的忠誠度。付費會員制是提升復購的有效手段，例如costco，亞馬遜prime，京東plus。

定倍率，衡量商業(yè)效率的重要指標，定倍率越低，效率越高。

短路經濟，低定倍率，高效率。1.縮短環(huán)節(jié)，去掉中間環(huán)節(jié)，直接去找制造商拿貨，形成m2b（b）的短路經濟模式（costco、名創(chuàng)優(yōu)品）；2.鏈條反向，形成c2b或c2m的短路經濟模式（必要商城）。

賦能讀后感心得體會篇十八

不同人做同一件事有不一樣的結果，有的人可以很快完成，而有的人則需要花費很多時間。這就是效率的問題，同時也是做事習慣的問題。如果能夠掌握做事的正確習慣，就可以實現高效率工作。而這就是《高效賦能》這本書所講的內容。這里給大家分享《高效賦能》原創(chuàng)讀后感，方便大家學習。

《高效賦能》讀后感

很多人都在追求高效率，總希望自己能夠在有限的時間內盡可能多完成工作，但很多時候都不得要領。雖然平時工作很忙很勤奮，但最終卻沒能得到想要的結果，所做的一切只不過是在浪費時間。而我也有這樣的困惑，總覺得自己已經很努力了，但效率還是很低下。因此，在看到這本書的時候，我毫不猶豫地作出了選擇。在閱讀完這本書后我才明白，原來我之前只是在偽裝自己很勤奮，用戰(zhàn)術上的勤奮去掩蓋戰(zhàn)略上的懶惰，最終只是疲于奔波。

《高效賦能》這本書講解了八個習慣，并且這八個習慣全都屬于一個大系統(tǒng)，這種結構設計更容易幫助我們去養(yǎng)成習慣。整本書的重點在于建立習慣和改變習慣，每個習慣都圍繞習慣回路，可以更好地應用到日常生活中。每個章節(jié)對應一個習慣，先是介紹觸發(fā)習慣的條件和情況，然后說明習慣的慣常行為，最后說明養(yǎng)成習慣的好處、滿足觸發(fā)條件的方法以及養(yǎng)成習慣的方法。而書中的每個章節(jié)和習慣并不是獨立的，而是有所聯(lián)系，每個習慣都是下一個習慣的堅實基礎。

看完整本書，結合自身的工作，我理解最深的就是如何去“捕獲想法”。工作上的事情比較繁雜，不僅會有各種各樣的臨時事項，而且還需要查看任務進度。不僅如此，在工作過程中，還會出現各種有用或無用的想法，而這些想法都會使我分心。因此，在看完《高效賦能》后，我明白了要如何去處理這種情況。

對于工作上的事情，應該做好記錄，而且最好是統(tǒng)一記錄在一個地方。這么做的好處是可以避免遺忘，而且可以方便查看，避免因為記錄在不同地方而造成遺漏。而對于工作過程中出現的想法，應該先去分析這個想法是否值得記錄。畢竟每天面對著海量的信息，不可能一有想法就要記錄，這樣反而容易越想越多，最后忘了最初的想法。

而記錄的方式也是有講究的，作者的建議是記錄要遵循“主謂賓”原則，通過想意向(名詞)添加謂語(動詞)，將事項變成一個任務，而賓語表達了預期的結果。這種記錄法最為簡單明要，而且可以傳遞足夠的信息，不容易出現誤解。很多時候為了方便，我在記錄事項的時候往往只是用一個詞，但事后卻忘了這個詞所代表的意思，而采用“主謂賓”記錄法就可以很好地避免這個問題。

《高效賦能》在戰(zhàn)略上要求“聰明地勤奮”，在戰(zhàn)術上確保“有方法地努力”，避免工作陷入無序狀態(tài)。在讀完整本書，我清楚地意識到我需要改變的是工作方法和工作習慣，提高自己對信息的處理能力，從而更好地控制生活，提高工作效率，實現高效工作。

本文為原創(chuàng)文章，，未經授權不得!

賦能讀后感心得體會篇十九

賦能（Empowerment）是一個現代管理學術語，也是企業(yè)管理模式中的一個重要概念。它源自英文單詞“empower”，意為授權或授予權力。在日常生活中，我們常聽到“賦能他人”、“賦能下屬”等詞匯，意味著給予他人更多的權力、責任和機會，以激發(fā)其潛能和自我發(fā)展的動力。賦能不僅僅是指領導者賦予下屬更多的自主權利，更是一種培養(yǎng)和提升員工能力的管理思維。

第二段：“賦能”的關鍵因素與方式

要實施賦能，首先需要一個良好的企業(yè)文化和價值觀的支持。只有員工在一個開放、平等、尊重和信任的環(huán)境中工作，才能夠發(fā)揮他們的才能和創(chuàng)造力。其次，領導者需要具備正確的賦能思維和方法。他們應該相信并重視員工的能力和潛力，通過培訓和指導等方式提供技能和知識的支持，以便讓員工更好地完成工作和任務。此外，了解和滿足員工的個人發(fā)展需要也是賦能的關鍵因素之一。每個人都有自己的職業(yè)規(guī)劃和目標，領導者應該關注并協(xié)助員工在個人成長中實現自我價值。

第三段：賦能對組織的影響與效益

賦能不僅僅對個人有益，對于整個組織的發(fā)展和運營也具有重要影響。首先，賦能可以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，提高工作效率和質量。當員工感到自己被信任和重視時，他們會更主動地參與工作，并愿意付出更多的努力。其次，賦能可以培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才。人才是企業(yè)成功的關鍵因素，只有給予他們更多的發(fā)展機會和自主權利，才能夠吸引和留住優(yōu)秀的人才。最后，賦能可以提高組織的創(chuàng)新能力和應變能力。當員工有更多的決策權和自主權時，他們更容易發(fā)現問題并解決問題，同時也更容易適應和應對變化。

第四段：“賦能”的實踐案例與啟示

賦能不僅僅是一種理念，更是一種實踐。很多成功的企業(yè)通過賦能實現了持續(xù)的創(chuàng)新和成長。例如亞馬遜公司，它將核心理念之一——“做一家讓員工為之自豪的公司”貫徹到了每個層面。在亞馬遜，員工受到尊重和信任，并被賦予了更多的自主決策權，有效激發(fā)了員工的工作熱情和創(chuàng)造力。這一案例告訴我們，賦能并非一蹴而就的事情，需要企業(yè)從領導者到員工都共同努力才能達到預期的效果。

第五段：我對“賦能”的體會與展望

作為一名員工，我深切體會到賦能的重要性和價值。賦能讓我有更多的機會去嘗試和實踐，提高了我處理問題和解決問題的能力。同時，賦能也給予了我更多的成長機會，我可以參與到更高層次的工作中，不斷提升自己的能力和素質。對于未來，我對賦能的期望是希望能夠在一個有賦能文化和價值觀的企業(yè)中工作，得到更多的成長和發(fā)展機會。同時，我也希望自己能夠成為一個賦能他人的人，在領導崗位上通過賦予他人權力和責任，幫助他們實現自己的潛能和發(fā)展目標。

總結起來，賦能是一種現代管理思維和方法，通過給予員工更多的權力、責任和機會，激發(fā)其潛能和自我發(fā)展的動力。賦能對個人、組織和社會都具有重要意義和價值。只有在一個開放、平等、尊重和信任的環(huán)境中，通過正確的賦能思維和方式，才能實現賦能的目標和效益。讓我們共同努力，實踐賦能，為個人和組織的持續(xù)發(fā)展做出更大的貢獻。

賦能讀后感心得體會篇二十

傳統(tǒng)的團隊領導統(tǒng)籌全局的時代已經過去，新時代下，隨著變化莫測的世界，領導應該更像園丁，以身作則，賦能下屬的決策能力，并創(chuàng)造各部門間合作的環(huán)境，隊員才能在錯綜復雜、瞬息萬變的環(huán)境下把握機會，做出及時的、正確的選擇。

賦能讀后感心得體會篇二十一

我們是青春途中的趕路人，我們在流金歲月里披星戴月，步步實踐。我們躬身案牘激發(fā)斗志，我們櫛風沐雨負重行。

刺眼的陽光撫摸著微微泛黃的電鋼，微風拂過，吹起了薄薄的灰塵。我坐在琴前，思緒飄到了那個時候，仿佛又回到了自信的風帆被高高揚起之時。

可能是因為家族基因，從小我對音樂特別感冒，每天放學不是先完成作業(yè)，而是先練琴，已經當成不可缺失的一部分?？蓩寢屩幌胱屛野阉敵蓸啡?，而不是主業(yè)。

一道殘陽鋪水中，半江瑟瑟，半江紅，晚風吹過，明月當空，繁星點點，大地萬物都進了夢鄉(xiāng)。而我正在臺燈下奮筆疾書。

“砰——”勞累了一天的媽媽回來了，我頓時筆速加快，牙齒緊咬嘴唇，心跳聲在這個寂靜的夜晚也震耳欲聾“幾點了?還在寫作業(yè)，白天干嘛了?”“練琴”語音剛落，隨之而來的就是她奪命的連環(huán)炮：“你初三了呀，你以為你三年級該?該干什么你不知道嗎?”一句句話語像小刀一點點刺穿我的心。

只有我自己知道，我的愛好在為我的自信人生賦能!

終于，我等來了興趣班的暑期匯演，舞臺上的彩光將我喚醒，我心跳不斷加快，我用衣角擦去手心的汗水，雙手搭在黑白相間的鍵上，我時不時地觀察著觀眾們的反應，他們的臉上或喜或煩的表情影響著我，但我還是順利的表演完啦!

迷霧散盡后，天光大亮，我看清了遠處的燈塔，奔走在慢慢的光中，褪去青澀，我終將成為故事的主角。

自信是成功的第一訣竅，懷揣夢想，為自己賦能，蓄勢待發(fā)!

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