總結(jié)創(chuàng)作經(jīng)歷，挖掘創(chuàng)意的來源和成長的點滴。如何克服困難和挫折是每個人都需要面對和應(yīng)對的挑戰(zhàn)。以下是小編為大家收集的總結(jié)范文，希望能夠給大家一些寫作上的啟發(fā)和幫助。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇一
回顧一年來的工作，按照年初制定的各項工作目標，我們主要是圍繞以下幾個方面抓了重點突破和具體落實：
一、為滿足醫(yī)院發(fā)展需要，重點加強了人才的引進和梯隊的建設(shè)工作堅持以人為本的用人理念，扎實做好人才的引進和考察工作。作為醫(yī)療行業(yè)，各個崗位要求具都有專業(yè)比較性強、技術(shù)相對穩(wěn)定的工作人員，對此根據(jù)醫(yī)院情況，xx年共引進各類專業(yè)技術(shù)人員70余人，其他輔助人員40余人，其中主任醫(yī)師1人、博士后研究員1人、副主任醫(yī)師7人、主治醫(yī)師7人，臨床醫(yī)學大學畢業(yè)生10余人。
二、建章立制，規(guī)范員工行為
今年以來，根據(jù)醫(yī)院文化建設(shè)需要，起草并印刷了部分醫(yī)院員工手冊，規(guī)范醫(yī)院制度管理，涉及到32個小項，對財務(wù)管理、人力資源管理、行政管理、醫(yī)療護理管理等做了明確的規(guī)定。并以此為突破口，重點要求以下三點：一是規(guī)范工作的基本要求，嚴格獎懲和紀律約束，使醫(yī)院員工知道做到辦事有規(guī)定，不能破規(guī)矩——哪些能辦，哪些不能辦，應(yīng)該怎么辦；哪些該說，哪些不該說，應(yīng)該怎么說；二是干任何事情、執(zhí)行任務(wù)都要有工作程序，不能亂了規(guī)定，三是加強對新進員工的入院崗前院級教育，對應(yīng)知應(yīng)會等必修內(nèi)容督促其強化學習。
三、加強醫(yī)療護理工作的評聘考試報名工作為提升員工的職稱水平，人力資源部門積極和臨沂市人事局、臨沂市衛(wèi)生局局、羅莊區(qū)人事局、羅莊區(qū)衛(wèi)生局等部門聯(lián)系，組織醫(yī)院符合條件的員工報名參加評審和考試，xx年共考取執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師10余人，護師5人、護士20余人，為03－xx年的護理人員報名辦理了護士初級資格證40余人，為臨床醫(yī)療工作人員報名辦理醫(yī)師資格證等30余人次，護士及護師等執(zhí)業(yè)資格考試20余人次。
為了配合職稱評聘，督促做好各層次員工的繼續(xù)醫(yī)學教育學習工作，為全院醫(yī)護人員報名參加由臨沂市人事局和衛(wèi)生局組織的各類必修課的學習工作。
四、做好員工的轉(zhuǎn)正定級、保險繳納工作以及檔案的人事代理協(xié)調(diào)、大中專畢業(yè)生和調(diào)動來院人員落戶工作。
五、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作。在實際工作中，距離醫(yī)院要求還存在一定差距，比如工作效率不高、服務(wù)意識還有很大差距、人才招聘和管理工作開展不好、思想上比較容易麻痹等。xx年我們要認真履行好人力資源辦公室職責，開拓創(chuàng)新，把我們的工作提高到一個新的水平，并努力做到如下幾點：
2、進一步開源節(jié)流，降低各項人力資源辦公費用；
3、努力改善員工文化輿論環(huán)境，讓員工工作生活有一個比較舒適的環(huán)境和氛圍；
4、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作。
在上級單位、院領(lǐng)導的關(guān)心帶領(lǐng)及相關(guān)部門的幫助和密切配合下，本部門認真貫徹執(zhí)行黨的精神及重要思想，堅持以科學發(fā)展觀為指導，落實黨的人才發(fā)展政策，強化服務(wù)意識，提高自身素質(zhì)和工作質(zhì)量，認真貫徹了“以人為本”的用人理念，立足穩(wěn)步發(fā)展、持續(xù)發(fā)展的思路，開展了一系列扎實有效的工作，為總結(jié)經(jīng)驗、發(fā)揚成績、找出差距、以利再戰(zhàn)，現(xiàn)將2014年度的工作總結(jié)如下：回顧一年來的工作，按照年初制定的各項工作目標，我們主要是圍繞以下幾個方面抓了重點突破和具體落實：
一、為滿足醫(yī)院發(fā)展需要，重點加強人才的引進和梯隊的建設(shè)工作 堅持以人為本的用人理念，多渠道、全方位扎實的做好人才引進和考察工作，為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展提供強大的人才支持。作為醫(yī)療行業(yè)，各個崗位均需要專業(yè)性比較強、技術(shù)相對穩(wěn)定的工作人員。對此根據(jù)醫(yī)院情況，一是根據(jù)醫(yī)院人才發(fā)展規(guī)劃，積極通過在網(wǎng)絡(luò)等媒介上發(fā)布人才招錄信息，為醫(yī)院引進了各類緊缺的人員。二是采取“走出去”的方式，聯(lián)系區(qū)委、區(qū)人事局、區(qū)衛(wèi)生局多次組派人員分赴武漢、江西、杭州、南京等地區(qū)招聘人才，今年招聘現(xiàn)場共計接收了余份簡歷，通過考核，部分已達成了雙選意向。
四、考勤系統(tǒng)的安裝培訓，規(guī)范員工的出勤率。
三、加強專業(yè)技術(shù)人員工作的考試報名及評聘工作
為提升員工的職稱水平，加強專業(yè)技術(shù)人員的理論知識，為醫(yī)院專業(yè)人才梯隊建設(shè)奠定了堅實基礎(chǔ)。本部門根據(jù)上級部門有關(guān)政策和文件，積極配合區(qū)人事局、區(qū)衛(wèi)生局，組織醫(yī)院符合條件的員工報名參加考試和評審。一是順利完成醫(yī)院專業(yè)技術(shù)任職資格考試報名、院內(nèi)評審與材料報送等工作。二是順利為醫(yī)院各類（高中初級）專業(yè)技術(shù)人員辦理了相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)資格證。
為了配合職稱評聘，督促做好各層次員工知識更新繼續(xù)教育學習工作，全國計算機證書、職稱英語的考取等，并對提供的資料進行審核，根據(jù)醫(yī)院崗位空缺情況上報區(qū)衛(wèi)生局、人事局進行崗位設(shè)置審批，完成職稱聘任工作。
四、各類工資調(diào)整工作
做好員工的轉(zhuǎn)正定級、大中專畢業(yè)生和調(diào)動來院人員報到后工資審批工作。順利完成了全院職工的工資調(diào)整工作，進一步增強了他們工作的積極性和主動性，有效地穩(wěn)定了聘用人才隊伍。一是依據(jù)年度考核結(jié)果，年初對全院年度考核合格在職人員進行了薪級工資調(diào)整和審批。二是扎實推進人事制度改革，強化崗位聘用管理，不斷提升醫(yī)院人事管理工作的規(guī)范化與科學化水平。按照省委組織部門下發(fā)的關(guān)于事業(yè)單位崗位設(shè)置及崗位聘用管理有關(guān)文件要求，本著公平、公開、公正原則有序開展全院的崗位設(shè)置及競聘的初始數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。
三、根據(jù)上級部門的相關(guān)文件，對位退休人員的生活補貼費進行調(diào)整。
四、根據(jù)護齡，對相關(guān)人員護齡工資進行審批、調(diào)整。
五、完善職工信息，做好統(tǒng)計工作
做好大中專畢業(yè)生和調(diào)動來院人員報到工作。不斷完善全院職工人事信息，使全院職工人事檔案管理與相關(guān)人員信息管理工作更趨條理化。一是及時收集各類人事歸檔材料，并將材料進行整理、核對后按檔案管理要求移交至檔案室，確保了檔案的完整性和連續(xù)性。二是完成了全院職工個人有關(guān)信息的錄入以及醫(yī)院人事數(shù)據(jù)庫的及時更新與維護工作。三是審核全員500多位職工履歷表，對不符合要求的退還修改，審核完畢后統(tǒng)一移交至檔案室。
六、編外及退休返聘人員及退休人員的管理
積極規(guī)范臨時用工管理，從根本上解除了臨時聘用人員的后顧之憂，增強他們對醫(yī)院的歸屬感和責任感，為醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展提供必要支撐。遂與勞務(wù)派遣公司續(xù)簽協(xié)議書。且做好編外非衛(wèi)技人員工齡工資的調(diào)整。
本年度共辦理了退休人員 人次，根據(jù)老干部局文件要求領(lǐng)取并發(fā)放了 位退休人員馬年元宵游園券，同時在院領(lǐng)導的帶領(lǐng)下對 位退休干部進行慰問，九九重陽節(jié)發(fā)放了 位退休人員游園券，退休返聘人員根據(jù)實際情況簽訂相關(guān)合同。
七、各類報表的統(tǒng)計與上報
完成2013年度全員職工各類假期、人員進行出的統(tǒng)計，并報送至財務(wù)；完成中醫(yī)藥管理局的年報統(tǒng)計、工資年報、花名冊更新；事業(yè)單位法人年檢、及法人變更等；椒江區(qū)各類人才住房基本情況調(diào)查表的統(tǒng)計。
八、完成各類合同的簽訂
聘用合同是單位人事管理的基本依據(jù)，是聘用單位和受聘人員與工作有關(guān)的權(quán)利和義務(wù)的具體體現(xiàn)，具有法律效力的規(guī)范文本，根據(jù)崗位設(shè)置的要求，凡是新入職、崗位、職稱有變更的同志需根據(jù)文件要求續(xù)簽事業(yè)單位聘用合同，本年度共簽訂了余份聘用合同，從而規(guī)范用人行為，促進單位科學發(fā)展。
九、人才的培養(yǎng)、培訓和推薦選拔工作
為更好的提升管理層的綜合素質(zhì)，協(xié)助院辦赴浙江大學參加中層干部高級研修班培訓工作；同時開展 位同志繼續(xù)教育報名工作，課程《中國書法藝術(shù)修養(yǎng)》報區(qū)人事局，領(lǐng)取書本和網(wǎng)上學習卡，并及時發(fā)放。積極響應(yīng)市委宣傳部、市衛(wèi)生局、臺州日報報業(yè)傳媒集團在全市范圍內(nèi)聯(lián)合開展“最美醫(yī)生”、“最美護士”評選活動，經(jīng)科室評選，組織推選上報醫(yī)務(wù)人員各名。同時積極鼓勵大家申報各類人才計劃本年度，申報市拔尖人才人，131人才計劃人，211人才人。
十、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作。
回顧一年來的工作，按照年初制定的各項工作目標，我們主要是圍繞以下幾個方面抓了重點突破和具體落實：
一、為滿足醫(yī)院發(fā)展需要，重點加強了人才的引進和梯隊的建設(shè)工作
堅持以人為本的用人理念，扎實做好人才的引進和考察工作。作為醫(yī)療行業(yè)，各個崗位要求具都有專業(yè)比較性強、技術(shù)相對穩(wěn)定的工作人員，對此根據(jù)醫(yī)院情況，xx年共引進各類專業(yè)技術(shù)人員70余人，其他輔助人員40余人，其中主任醫(yī)師1人、博士后研究員1人、副主任醫(yī)師7人、主治醫(yī)師7人，臨床醫(yī)學大學畢業(yè)生10余人。
二、建章立制，規(guī)范員工行為
今年以來，根據(jù)醫(yī)院文化建設(shè)需要，起草并印刷了部分醫(yī)院員工手冊，規(guī)范醫(yī)院制度管理，涉及到32個小項，對財務(wù)管理、人力資源管理、行政管理、醫(yī)療護理管理等做了明確的規(guī)定。并以此為突破口，重點要求以下三點：一是規(guī)范工作的基本要求，嚴格獎懲和紀律約束，使醫(yī)院員工知道做到辦事有規(guī)定，不能破規(guī)矩——哪些能辦，哪些不能辦，應(yīng)該怎么辦；哪些該說，哪些不該說，應(yīng)該怎么說；二是干任何事情、執(zhí)行任務(wù)都要有工作程序，不能亂了規(guī)定，三是加強對新進員工的入院崗前院級教育，對應(yīng)知應(yīng)會等必修內(nèi)容督促其強化學習。
三、加強醫(yī)療護理工作的評聘考試報名工作
為提升員工的職稱水平，人力資源部門積極和臨沂市人事局、臨沂市衛(wèi)生局局、羅莊區(qū)人事局、羅莊區(qū)衛(wèi)生局等部門聯(lián)系，組織醫(yī)院符合條件的員工報名參加評審和考試，xx年共考取執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師10余人，護師5人、護士20余人，為03－xx年的護理人員報名辦理了護士初級資格證40余人，為臨床醫(yī)療工作人員報名辦理醫(yī)師資格證等30余人次，護士及護師等執(zhí)業(yè)資格考試20余人次。
為了配合職稱評聘，督促做好各層次員工的繼續(xù)醫(yī)學教育學習工作，為全院醫(yī)護人員報名參加由臨沂市人事局和衛(wèi)生局組織的各類必修課的學習工作。
四、做好員工的轉(zhuǎn)正定級、保險繳納工作以及檔案的人事代理協(xié)調(diào)、大中專畢業(yè)生和調(diào)動來院人員落戶工作。
五、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作。在實際工作中，距離醫(yī)院要求還存在一定差距，比如工作效率不高、服務(wù)意識還有很大差距、人才招聘和管理工作開展不好、思想上比較容易麻痹等。xx年我們要認真履行好人力資源辦公室職責，開拓創(chuàng)新，把我們的工作提高到一個新的水平，并努力做到如下幾點：
2、進一步開源節(jié)流，降低各項人力資源辦公費用；
3、努力改善員工文化輿論環(huán)境，讓員工工作生活有一個比較舒適的環(huán)境和氛圍；
4、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作。新的一年已經(jīng)到來，xx年人力資源工作任重道遠，我將以更為飽滿的精神、扎實的作風、規(guī)范的管理，知難而進，使人力資源管理工作更上一層樓。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇二
2016年—2020年是我院步入加快發(fā)展的關(guān)鍵階段，科學合理安排發(fā)展五年規(guī)劃，具有十分重大的意義，結(jié)合我院實際，提出護理院五年發(fā)展規(guī)劃。
一、指導思想
以鄧小平理論，“三個代表”的重要思想為指導，認真貫徹落實的黨的“十七大”精神，堅持科學發(fā)展觀。以“以病人為中心，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量”為主題，把追求社會效益、維護群眾利益、保證醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全、構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系作為主要內(nèi)容，建立護理院規(guī)范管理和護理院績效評價的長效機制，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。力爭五年內(nèi)建成規(guī)模適度、功能完善、環(huán)境美麗、設(shè)施完備、治理規(guī)范、技術(shù)精湛的一甲護理院，達到二級護理院水平。
二、發(fā)展目標
通過科學的管理實施，完善各種規(guī)章制度與質(zhì)量控制體系，建立起一支高素質(zhì)的優(yōu)秀人才梯隊；充分發(fā)揮院內(nèi)外專業(yè)人員的資源優(yōu)勢；進一步完善特色專科；重點培養(yǎng)40歲以下學科帶頭人；逐年引進新技術(shù)、新項目；爭取全面配置與現(xiàn)代化一級護理院相適應(yīng)的醫(yī)療設(shè)備，促進臨床各項工作的開展，使護理院整體業(yè)務(wù)水平上一個新臺階，并按要求達到二級護理院水平，逐漸形成具有一定規(guī)模，集醫(yī)療、護理、康復(fù)、養(yǎng)老為一體，同時富有專科特色的現(xiàn)代化養(yǎng)老護理院。
三、科學管理
護理院的發(fā)展離不開管理，科學的管理就是生產(chǎn)力。在護理院的業(yè)務(wù)發(fā)展過程中，為了安全、高效的提升我院的業(yè)務(wù)技術(shù)水平，一方面，建立與完善各種規(guī)章制度與技術(shù)操作規(guī)范，制定健全的質(zhì)量控制體系，嚴把質(zhì)量關(guān)，無論從各種醫(yī)療文書的書寫還是各項技術(shù)操作規(guī)范都要嚴格要求，使業(yè)務(wù)發(fā)展在良性的軌道上穩(wěn)步上升。另一方面，以人為本的科學管理模式同樣重要，以優(yōu)質(zhì)、高效、低耗、便捷為目標，努力提高護理院自身的技術(shù)水平，盡可能使患者少花錢而獲得最佳的治療效果。護理方面，要加強科學化、規(guī)范化管理，建立健全與護理院功能、任務(wù)相適應(yīng)的護理管理體系，實行護士長、護士二級管理方式，使護理工作能扎扎實實地落實到臨床實際工作中。
四、人才培養(yǎng)
醫(yī)療市場的競爭，中心是人才的競爭，護理院要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，人才隊伍的建設(shè)，是我們工作的重中之重，只有愛惜人才、重用人才、培養(yǎng)人才、留住人才，護理院的發(fā)展才會有出路：
1、通過每年引進素質(zhì)好的本科生、?？粕蛘{(diào)入確有專長的實用型人才不斷充實我院的人才隊伍。
2、聘請院內(nèi)外專家坐診、講學，指導臨床及其他業(yè)務(wù)，盡快提升我院年輕隊伍的業(yè)務(wù)技術(shù)水平。
3、制定政策及獎勵機制鼓勵職工自學崗位成才。
4、選送思想品質(zhì)好、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)強、具有開拓精神的中青年專業(yè)技術(shù)人員去市級三甲以上醫(yī)院相關(guān)科室進修學習。
5、注重業(yè)務(wù)學習，定期開展專題講座，定期進行“三基”知識考試，定期開展技術(shù)操作考核、比賽等形式，逐步提高醫(yī)務(wù)人員的理論與實際水平。通過五年的努力，逐步形成各專業(yè)作風嚴謹、醫(yī)德高尚、技術(shù)精湛的學科帶頭人和一支老中青相結(jié)合的穩(wěn)定的技術(shù)人才隊伍。
五、設(shè)備投入
現(xiàn)代化護理院的發(fā)展，除了人才培養(yǎng)與管理手段等重要內(nèi)容以外，必要的、符合護理院發(fā)展的各項儀器設(shè)備購置與技術(shù)進步是相輔相成的。為提高我院綜合競爭力，未來五年，護理院擬通過自身努力陸續(xù)添置復(fù)合搶救臺、心臟彩超、大型康復(fù)器材、高壓氧等必要的設(shè)備。
六、開設(shè)特色?？? 我院為護理院，特色?？平ㄔO(shè)是我院要加強的方向，為了突出我院特色和實力，在未來五年要充分發(fā)揮現(xiàn)有技術(shù)水平和醫(yī)療資源，根據(jù)地方發(fā)病率的調(diào)查，在上級衛(wèi)計委的指導下逐步建成：康復(fù)?？啤⒗夏瓴？?、臨終關(guān)懷?？?、腫瘤?？频?。并不斷加大投資，進一步完善特色?？平ㄔO(shè)，力爭使特色科室醫(yī)療水平和學術(shù)水平達到廈門市內(nèi)乃至省內(nèi)護理院先進水平。
七、現(xiàn)有科室建設(shè)
在特色及重點科室不斷發(fā)展的同時，原有的科室要同樣穩(wěn)步提高：全院各科要利用現(xiàn)有的儀器設(shè)備（如：dr、全自動生化分析儀、血氣分析儀、呼吸機、動態(tài)心電圖、監(jiān)護設(shè)備等等）更好地為病人服務(wù)，要極力體現(xiàn)“人性化為病人服務(wù)”、“人性化為臨床第一線的工作人員服務(wù)”。根據(jù)臨床需求，適時開展一系列新的檢測技術(shù)項目，使之隨著醫(yī)療技術(shù)水平的發(fā)展同步提高，更好地為患者服務(wù)。
八、科研教學
1、提高以老年病、多發(fā)病、常見病、疑難病防治研究為主攻方向的科研水平。
2、加強臨床教學工作，高質(zhì)量完成教學任務(wù)。
3、抓好繼續(xù)醫(yī)學教育，承擔繼續(xù)教育項目。
4、強化在職教育，提高員工的整體素質(zhì)。
九、基本建設(shè)和環(huán)境建設(shè)
未來五年，我院要爭取逐步完成門急診醫(yī)療區(qū)域、急診急救配套設(shè)施和院內(nèi)規(guī)劃等基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。因地制宜做好院內(nèi)綠化，開辟健身場地，美化環(huán)境。
十、保障措施
1、加強組織領(lǐng)導 加強對業(yè)務(wù)工作的組織領(lǐng)導，成立由院長任組長，各位院務(wù)會領(lǐng)導為成員的規(guī)劃領(lǐng)導小組，一級抓一級，層層抓落實，根據(jù)規(guī)劃進一步細化發(fā)展規(guī)劃的各項保障措施。
2、提高業(yè)務(wù)效益，夯實發(fā)展基礎(chǔ)
護理院要健康快速發(fā)展，必須要有堅實的物質(zhì)基礎(chǔ)。因此，只有提高業(yè)務(wù)效益才能夯實發(fā)展的基礎(chǔ)。所以，一是增加醫(yī)療服務(wù)項目，擴大服務(wù)范圍，提高設(shè)備利用率。二是加強內(nèi)部管理提高醫(yī)療技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量。三是擬訂合理的分配計劃，向臨床高風險關(guān)鍵崗位和技術(shù)骨干傾斜。
3、更新發(fā)展觀念，加強護理院精神文明建設(shè)
新的發(fā)展需要新的觀念。在鞏固、充實、完善現(xiàn)有精神文明建設(shè)基礎(chǔ)上，著重做好：一是改進醫(yī)療服務(wù)，轉(zhuǎn)變服務(wù)觀念。在思想觀念上實現(xiàn)從“病人求醫(yī)”向“護理院離不開病人”的轉(zhuǎn)變，在服務(wù)方式上實現(xiàn)“單純治病”向“綜合治療病人”的轉(zhuǎn)變，在工作作風上實現(xiàn)“病人圍著護理院轉(zhuǎn)”向“護理院圍著病人轉(zhuǎn)”的服務(wù)過程轉(zhuǎn)變。二是著力提高醫(yī)療質(zhì)量，保障醫(yī)療安全。
4、健全實施機制，確保規(guī)劃目標實現(xiàn)
健全協(xié)調(diào)機制，進一步健全規(guī)劃編制的民主參與、專家咨詢、群眾建議制度，要依據(jù)規(guī)劃，認真研究制定年度工作計劃。強化保障機制，積極拓寬資金籌措渠道，積極爭取國家政策和資金扶持，保障各項計劃實施。完善評估機制，加強規(guī)劃實施過程中對各種不確定因素的監(jiān)控、分析，組織開展規(guī)劃中期督辦評估、修訂工作，及時采取應(yīng)對措施，確保目標實現(xiàn)。
廈門集美愛欣護理院 2016年元月
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇三
自從1978年確定改革開放30多年以來，我國的企業(yè)有了蓬勃的發(fā)展，然而在市場經(jīng)濟中本應(yīng)最為活躍、最為靈敏和最為普遍的民營中小企業(yè)，其發(fā)展道路卻并不平坦，他們承受著來自跨國企業(yè)、國有企業(yè)兩方面的競爭壓力，加上人力資源管理受家族式管理模式的制約，其人力資源管理表現(xiàn)出諸多問題，嚴重制約了民營企業(yè)的發(fā)展。很多民營企業(yè)管理層意識到自身人力資源管理方面存在嚴重的弊端，他們想方設(shè)法提高人力資源管理的水平，但從整體上看，我國大多數(shù)民營企業(yè)人力資源的管理層次和水平還比較低，存在許多問題。
民營企業(yè)人力資源管理存在的問題
我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
一、人力資源管理理念不明確。一個企業(yè)能否健康、高效地運行和發(fā)展，越來越取決于企業(yè)的人力資源。如何對企業(yè)人力資源進行科學有效的管理和開發(fā)，已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重心。而目前我國的很多民營企業(yè)尚未接受以“人為中心”的理念，沒有獨立的人力資源管理部門，即便有，在功能定位、人員配備等方面也存在不合理性。其工作停留在考勤、獎懲、工資分配、檔案管理等事務(wù)性管理工作上，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理，要求人去適應(yīng)事，強調(diào)使用而輕培育，不愿意進行人力資源投資，人力資源管理水平停留在較低的層次上。民營企業(yè)一方面缺乏人才，另一方面又對人才使用不當。具體表現(xiàn)為：對原來的舊人存在不用或不合理的重用兩個極端；而有的民營企業(yè)，受家族式管理模式的影響，在用人方面，存在任人唯親，打擊和排斥外來人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴重外流。
二、人才流動率偏高。雖然企業(yè)人員有合理的流動是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當前民營企業(yè)員工流動存在不合理性。我國民營企業(yè)人才流動率偏高與其用人機制、利益分配、福利保障和企業(yè)文化建設(shè)、激勵等方面存在的問題有很大關(guān)系。員工的高流動率，不但導致人力資本損耗和成本的增加，而且?guī)ё吡似髽I(yè)商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受巨大經(jīng)濟損失，還影響了工作的連續(xù)性和在職員工的穩(wěn)定性，最終直接影響企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，使企業(yè)形象大大受損。當然，用人環(huán)境差，影響人才能力的充分發(fā)揮，也是民營企業(yè)人才流失的重要因素。一些民營企業(yè)想盡一切辦法通過種種渠道招聘來所需的高級專門人才，但由于企業(yè)歷史形成的用人機制，個別身居要職的“皇親”、“國戚” 從各自利益考慮，受自身知識水平、能力素質(zhì)制約，難于接受外來人才，往往“雞蛋里挑骨頭”或不配合工作，甚至想辦法阻止他們能力的發(fā)揮，加上老板的不信任跡象，極易造成外聘人才的心理不平衡，這使外來人才難以伏下身子真正為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。由于企業(yè)家族關(guān)系錯綜復(fù)雜，無法大膽開展工作，自我實現(xiàn)的需求得不到滿足，因此只好和企業(yè)說再見。此外，民營企業(yè)主的錯誤認知也是民營企業(yè)人才流失的重要因素。一些民營企業(yè)主認為勞動力市場對企業(yè)永遠是敞開大門的，企業(yè)在任何時候都可以招聘到員工，導致其不在乎員工的流動，不計算因員工流動造成的人力成本的增加以及由此帶來的其他負面的影響。
三、人力資源開發(fā)和培訓重視不夠。對人力資源開發(fā)和培訓重視不夠是民營企業(yè)普遍存在的問題，大部分民營企業(yè)不愿把資金用于人力資源的開發(fā)和培訓上，他們認為人力資源開發(fā)、培訓是沒有回報的投入。大多民營企業(yè)采用上崗前培訓，邊干邊學的培訓方式，許多企業(yè)習慣于在市場上找“現(xiàn)成的”人才，有的企業(yè)為了規(guī)避培訓風險甚至放棄對員工的培訓投資。總的來說，大多數(shù)民營企業(yè)還沒有真正理解員工培訓的實質(zhì)內(nèi)涵，沒有從企業(yè)戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)實際需求系統(tǒng)地制定培訓計劃與內(nèi)容，這勢必會對民營企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生很多不利的后果。
四、激勵手段單一?？v觀當今民營企業(yè)的管理實踐，大多數(shù)民營企業(yè)家將員工視為單純的“經(jīng)濟人”，片面強調(diào)物質(zhì)激勵的刺激作用。這種傳統(tǒng)的“經(jīng)濟人”假設(shè)，已遠不能滿足民營企業(yè)的發(fā)展。雖然物質(zhì)激勵不可或缺，但單純的物質(zhì)激勵并不等于激勵的全部，正如高薪不一定能留住人才一樣。
民營企業(yè)改善人力資源管理的方法
一、突破家族式管理模式，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念。目前，我國許多民營企業(yè)對人力資源管理理念的理解還存在很大的片面性，因此民營企業(yè)能否在人才競爭中贏得主動，關(guān)鍵看思想觀念能否盡快由傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的理念?，F(xiàn)代人力資源管理理念主要包含三個方面：人本化管理理念、人力資源開發(fā)理念、人力資源社會化理念。首先，樹立人本化管理理念。人本管理是現(xiàn)代人力資源管理的基本價值觀，它強調(diào)人是具有多重需求屬性的社會人，要求尊重員工需求，關(guān)心員工的成長與發(fā)展，重視員工的積極性和主動參與性，反對把員工僅僅看作是生產(chǎn)工具。著名管理學家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創(chuàng)繁榮和幸福。人本化管理理念要求更多地實行個性化管理，注重員工的工作滿意度和工作、生活質(zhì)量的提高，盡可能減少對員工的控制與約束，更多地為員工提供幫助與咨詢，更好地為員工提供培訓與發(fā)展的機會，指導員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，幫助員工在企業(yè)中成長與發(fā)展，實現(xiàn)員工個人和企業(yè)整體的雙贏。員工作為知識的主人，作為企業(yè)知識的駕馭者，其主動性、積極性和創(chuàng)造性調(diào)動和發(fā)揮得程度如何，直接決定著企業(yè)的創(chuàng)新能力，并最終決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，民營企業(yè)要樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念。其次，樹立人力資源開發(fā)理念。現(xiàn)代人力資源管理將人力視為組織的第一資源，更注重對其進行開發(fā)。培訓是員工不斷成長的動力與源泉。通過培訓，可以改變員工的工作態(tài)度，提升員工技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運作效率，使企業(yè)直接受益。因此，民營企業(yè)要逐步完善和落實企業(yè)員工的培訓機制。首先，民營企業(yè)應(yīng)當根據(jù)自己的實際能力，逐漸擴大對人力資源開發(fā)與培訓的投入，通過提高員工知識結(jié)構(gòu)和技能來提高勞動效率，進而使企業(yè)利潤有所增加；其次，民營企業(yè)應(yīng)“對癥下藥，量體裁衣”，即根據(jù)自身人力資源的狀況，制定不同的培訓內(nèi)容和標準，設(shè)身處地幫助員工設(shè)定未來的發(fā)展目標，使員工在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻的過程中實現(xiàn)個人的目標，實現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的互動。最后，樹立人才社會化理念。企業(yè)的發(fā)展需要各種各樣的人才，人才從何而來？從社會而來。因此，民營企業(yè)要有海納百川的氣魄，廣泛吸納社會人才。民營企業(yè)還要轉(zhuǎn)變用人觀念，改革落后的家族式管理體制。無論是家族內(nèi)部還是家族外部的人才，都應(yīng)有平等的競爭機會，敢于使用有真才實學的外聘人才，突破家族制限制，確立市場化的用人觀。要想辦法吸引人、引進人、培訓人、使用人、留住人，對企業(yè)的各種“皇親國戚”進行嚴格考核，能繼續(xù)使用的與外聘員工同等對待，按能力定崗位；對不能或不利于繼續(xù)留用的，要堅決辭退。同時私營業(yè)主也要從自身做起，努力提高自身思想道德修養(yǎng)和管理知識水平。另一方面要制定并認真執(zhí)行一套完整、科學、規(guī)范的管理制度，把過去的“人治” 變?yōu)椤胺ㄖ巍保弥贫燃s束人，用制度規(guī)范人，用制度激勵人，用制度留住人，用制度指導人。
二、改善激勵機制。民營企業(yè)家對員工激勵決不能掉以輕心，要隨著時代的變化和員工需求的變化逐漸將激勵方式由簡單的物質(zhì)激勵向全方位激勵轉(zhuǎn)變。為了調(diào)動員工的積極性，更好、更快地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標，企業(yè)有必要改善激勵機制。企業(yè)可以組織員工深入學習企業(yè)文化，探討企業(yè)目標，增加員工歸屬感；通過崗位輪換方式為員工調(diào)整工作崗位。安排員工到相應(yīng)的工作崗位上，滿足員工的成就感；設(shè)立企業(yè)建議信箱，讓員工參與企業(yè)決策，滿足員工的自我實現(xiàn)的需要；企業(yè)領(lǐng)導要加強與員工的溝通，拉近感情距離，尤其要加強與年輕員工的交流；企業(yè)要明確獎罰制度，在物質(zhì)激勵上可以豐富多樣。一是自由度大，可以充分實現(xiàn)獎罰分明（國企受制較多）。二是采取靈活多樣的物質(zhì)激勵手段，如股權(quán)、期權(quán)激勵等。充分體現(xiàn)公開、公平、公正原則，使員工對企業(yè)產(chǎn)生信任感；企業(yè)還要增加娛樂設(shè)施和娛樂活動。通過這些措施，努力給員工營造一個和諧、舒適的工作、學習和生活環(huán)境。增加適當?shù)膶W習和培訓，使員工感受到企業(yè)的關(guān)愛，更加努力地工作。員工激勵也是吸引人才、留住人才的巨大磁鐵。在人才競爭異常激烈的今天，民營企業(yè)領(lǐng)導者應(yīng)從理念上、制度上、企業(yè)文化上千方百計完善充實員工激勵機制，使它更完美更具吸引力，從而，更充分的發(fā)揮其對工作績效的影響。
三、完善人力資源管理制度。俗話說：“沒有規(guī)矩不成方圓。” 民營企業(yè)通過完善相應(yīng)的管理制度，實現(xiàn)制度化管理，使人力資源由“人治”向“法治”過渡。民營企業(yè)需要完善人力資源管理制度很多，最重要的是完善以下幾個制度。首先，建立公開透明的人才聘用制度。公開透明的人才聘用機制可以讓員工充分展示自己的才能，最大限度地發(fā)揮工作積極性。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于企業(yè)與員工彼此之間信任關(guān)系的建立。這樣不僅能吸引人才、留住人才，更能督促員工不斷學習，更好地為企業(yè)服務(wù)；既有利于企業(yè)效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。其次，完善績效考核制度。在改善了激勵機制之后，必須完善與之相配套的績效考核制度，使二者相得益彰?？冃Э己擞蓛刹糠纸M成：一是日常性工作記錄，即根據(jù)工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)的評定等級。并為每位員工建立績效考核記錄表，作為其晉升、獎懲的依據(jù)；二是建立特殊事項記錄。在企業(yè)的運營過程中，經(jīng)常會遇到很多突發(fā)事件。企業(yè)需要的人才不僅僅是踏實肯干的員工，還需要在企業(yè)危及的關(guān)鍵時刻，能夠做出準確判斷，幫助企業(yè)渡過難關(guān)的優(yōu)秀人才。特殊事項記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)。將以上資料記載及時反饋給員工和提供給相關(guān)管理人員，不僅可以督促員工更加努力地為企業(yè)的生存發(fā)展貢獻自己的力量，更能節(jié)約企業(yè)的人才搜尋成本。一旦人力資源管理制度建立起來，企業(yè)所有的人員必須嚴格遵守。當一個企業(yè)做到有章可循、賞罰有度時，企業(yè)的員工一定會確立為之努力奮斗的目標。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇四
這種趨勢得到強化的一個信號是，許多組織在越來越多地強調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實踐的成功執(zhí)行依賴于細致的人力資源規(guī)劃。通過人力資源規(guī)劃過程，一個組織能夠確定它未來所需要的技能組合，然后利用這個信息為其招募、挑選以及培訓和開發(fā)實踐制定計劃。人力資源規(guī)劃在培訓和開發(fā)過程中起著重要作用。
人力資源規(guī)劃具有價值，而許多公司卻忽視了這一機會。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒有意識到對它的需要。
當對其人力資源無法進行適當?shù)匾?guī)劃時，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng);那就是說，他們是反應(yīng)性而不是選動性。當這一結(jié)果出現(xiàn)時，一個組織就不能正確地預(yù)見其未來人員需求的增長。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進行人員招聘并也許會因此找不到最佳的候選人。在最糟的'時候，這個公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問題。
如果一個公司把人員不足問題拖延長的一段時間，它也許最終會因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭，舉例而言，這種人員不足的情況可能導致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力，就好像他們在沒有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒被完成，公司也許會面臨訂單退回情況的增多，這將導致商譽的下降、競爭的增加和市場份額的減少。
為了推知其人力資源的需要，一個公司首先要預(yù)測它的人力資源的需求(即：在未來的某一時點上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型)，然后再預(yù)測公司的供給(也就是預(yù)期已經(jīng)被補充的崗位)。這兩個預(yù)測間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。
成功地完成任何一項工作都不僅僅需要動力，還需要一定的能力。一個人是否會選擇做一個職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說，企業(yè)的雇員具備何種能力。
職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中，每個人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當一個人不得不做出選擇的時侯，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。
要想對職業(yè)錨提前進行預(yù)測是很困難的，這所產(chǎn)生的動態(tài)結(jié)果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時侯，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定，還是辭去現(xiàn)職，轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營自己的公司。正是在這一關(guān)口，一個人過去的所有工作經(jīng)歷、興趣、資質(zhì)、性向等等才會集合成一個富有意義的模式(或職業(yè)錨)，這個模式或職業(yè)錨會告訴此人，對他或她個人來說，到底什么東西是最重要的。
許多人認為他們之所以認為自己有資格獲得管理職位，是由于他們認為自己具備以下三方面的能力：
(2)人際溝通能力(在各種層次上影響、監(jiān)督、領(lǐng)導、操縱以擴控制他人的能力);
(3)情感能力(在情感和人際危機面前只會受到激勵而不會受其困擾和削弱的能力以及在較高的責任壓力下不會變得無所作為的能力)。清楚地認識自己只是完成了職業(yè)選擇這一任務(wù)的一半。你還應(yīng)當確認哪些職業(yè)對你來說是正確的(就你的職業(yè)性向、技能、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言)并且在未來的若干年中是有著較高的社會需求的。為了改善你所做的職業(yè)選擇，企業(yè)及雇員可以做而且應(yīng)該做兩件基本的事情。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇五
簡介：前三年主要預(yù)期目標：
1、業(yè)務(wù)指標。開展門診特色業(yè)務(wù)科室12個，開放床位100張，病床使用率90%以上；年門診服務(wù)人數(shù)達到18萬人次，住院人數(shù)6000人次，住院分娩4000人次。業(yè)務(wù)收入超過8000萬元。
2、發(fā)展指標：醫(yī)院員工210人，其中
前三年主要預(yù)期目標：
1、業(yè)務(wù)指標。
開展門診特色業(yè)務(wù)科室12個，開放床位100張，病床使用率90%以上；年門診服務(wù)人數(shù)達到18萬人次，住院人數(shù)6000人次，住院分娩4000人次。業(yè)務(wù)收入超過8000萬元。
2、發(fā)展指標：
醫(yī)院員工210人，其中衛(wèi)生技術(shù)人員160人，具有高級技術(shù)職稱醫(yī)務(wù)人員30名，中級技術(shù)職稱醫(yī)務(wù)人員50名，初級技術(shù)職稱醫(yī)務(wù)人員80名；助產(chǎn)士12；大學及以上學歷50人；各專業(yè)科室均至少配備1名副主任醫(yī)師以上職稱醫(yī)務(wù)人員，2名主治醫(yī)師以上職稱醫(yī)務(wù)人員。
3、籌建2個特色專科，創(chuàng)建6個一流的診療保健中心。
其中達到市內(nèi)先進水平的診療保健中心2個，位于xx民營醫(yī)院先進水平的診療保健中心4個。
男性泌尿特色?？疲?/p>
利用2-3年的時間，使醫(yī)院的男性泌尿?qū)？瞥蹙咭?guī)模和特色，房屋、人員、儀器設(shè)備基本到位，在周邊具備較強的影響力。
乳腺診療特色專科：
以中西醫(yī)結(jié)合的診療方法，結(jié)合現(xiàn)代醫(yī)學診療手段，對各種良惡性乳房疾病進行診斷、鑒別診斷。
在2-3年之內(nèi)，通過添置乳腺近紅外掃描儀、麥默通微創(chuàng)診斷儀等先進醫(yī)療設(shè)備，開展乳腺纖維瘤微創(chuàng)旋切術(shù)、區(qū)段腺體切除術(shù)、副乳切除術(shù)、腫塊穿刺術(shù)等乳房微創(chuàng)手術(shù)和先天性乳頭內(nèi)陷矯形術(shù)、乳房肥大縮小整形術(shù)、乳房下垂上提術(shù)等美乳手術(shù)，使醫(yī)院乳腺診療特色專科成為xx地區(qū)的一大亮點。
產(chǎn)后康復(fù)與形體訓練中心：
通過2-3年的努力，使醫(yī)院產(chǎn)后康復(fù)與形體訓練中心成為醫(yī)院診療保健的特色服務(wù)內(nèi)容之一，服務(wù)項目和服務(wù)標準位于xx市先進水平；婦科微創(chuàng)腔鏡中心：
微創(chuàng)已成為婦科最前沿的診療技術(shù)，醫(yī)院婦科微創(chuàng)腔鏡中心將在2-3年內(nèi)發(fā)展成為帶動醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展的龍頭，并在xx市處于先進行列；不孕不育診療中心：
通過引進國內(nèi)知名專家、購置先進的診療儀器，2-3年之內(nèi)使醫(yī)院的不孕不育診療和輔助生殖技術(shù)成為醫(yī)院的特色診療服務(wù)項目，各項工作位于xx民營醫(yī)院的先進行列；優(yōu)生優(yōu)育中心：
優(yōu)生優(yōu)育是一門綜合學科，涵蓋孕前保健、孕期保健、產(chǎn)時保健、產(chǎn)后保健、早期教育等內(nèi)容，涉及優(yōu)生優(yōu)育咨詢、婦產(chǎn)科、生殖醫(yī)學、遺傳醫(yī)學等多個領(lǐng)域。
通過2-3年的努力，引進資深專家，配置先進設(shè)備，通過優(yōu)質(zhì)的、系統(tǒng)的保健系統(tǒng)管理，使醫(yī)院優(yōu)生優(yōu)育中心具備比較完善的架構(gòu)、診療流程和先進的診療手段，成為xx民營醫(yī)院同類診療中心的領(lǐng)跑者。
宮頸病變臨床診療中心：
充分利用醫(yī)院已購置的陰道鏡、高頻電刀、新柏氏液基細胞學(tct)等具有國際領(lǐng)先水平的儀器設(shè)備，廣泛開展宮頸癌篩查、各種炎癥、癌前病變及癌變的診治。
通過2-3年的努力，使醫(yī)院的宮頸病變臨床診療中心在宮頸糜爛、宮頸息肉、宮頸濕疣、子宮頸上皮內(nèi)瘤樣病變及宮頸癌的診療上處于xx民營醫(yī)院的先進行列，特別是在宮頸癌篩查上達到國內(nèi)一流水平。
孕產(chǎn)婦急救中心：
建立以我院為中心，輻射全鎮(zhèn)的孕產(chǎn)婦急救網(wǎng)絡(luò)，并開辟綠色通道，使全鎮(zhèn)的孕產(chǎn)婦得到快捷急救，降低孕產(chǎn)婦死亡率。
急救水平位于xx民營醫(yī)院前列。
四到五年主要預(yù)期目標：
1、業(yè)務(wù)指標進一步提升。
門診特色業(yè)務(wù)科室發(fā)展到18個，床位開放150張，病床使用率達到95%以上；年門診服務(wù)人數(shù)25萬人次，住院人數(shù)超過10000人次，住院分娩7000人次。
業(yè)務(wù)收入達到1.2億元。
2、發(fā)展指標：
醫(yī)院員工達到350人，其中衛(wèi)生技術(shù)人員260人，具有高級技術(shù)職稱醫(yī)務(wù)人員50名，中級技術(shù)職稱醫(yī)務(wù)人員80名，初級技術(shù)職稱醫(yī)務(wù)人員100名；助產(chǎn)士16；大學及以上學歷80人；重點特色科室至少有1名國內(nèi)知名專家，各專業(yè)科室均至少配備1名副主任醫(yī)師以上職稱醫(yī)務(wù)人員，2名主治醫(yī)師以上職稱醫(yī)務(wù)人員。
3、在原有2個特色?？坪?個一流診療保健中心的基礎(chǔ)上再創(chuàng)建1個特色?？坪驮\療保健中心，提升特色?？坪驮\療中心的知名度、美譽度、業(yè)務(wù)量和診療水平，力爭1個達到省內(nèi)先進水平，3個達到市內(nèi)先進水平，5位于xx民營醫(yī)院領(lǐng)先地位。
(1)原有特色?？坪驮\療保健中心進一步發(fā)展：
男性泌尿特色?？疲?/p>
人才、技術(shù)、服務(wù)等綜合實力進一步提升，能開展前列腺疾病介入消融術(shù)、性功能障礙康復(fù)術(shù)、疤痕切除等手術(shù)，配備最新的先進設(shè)備，在男性外生殖美容手術(shù)方面具有比較高的聲譽，以高超的技術(shù)和質(zhì)量，贏得xx及其周邊患者的信任。
乳腺診療特色專科：
根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，添置國際上最先進的x乳腺鉬靶攝片機等乳腺診療設(shè)備，通過鉬靶全數(shù)字化檢查，對微小鈣化等病灶進行定位穿刺，在開展乳腺纖維瘤微創(chuàng)旋切術(shù)、區(qū)段腺體切除術(shù)、副乳切除術(shù)、腫塊穿刺術(shù)等乳房微創(chuàng)手術(shù)和先天性乳頭內(nèi)陷矯形術(shù)、乳房肥大縮小整形術(shù)、乳房下垂上提術(shù)等美乳手術(shù)的基礎(chǔ)上，開展乳腺癌普查普治，提高早期乳腺癌的發(fā)現(xiàn)率和診治率。
產(chǎn)后康復(fù)與形體訓練中心：
通過2-3年的打基礎(chǔ)和發(fā)展，進一步完善月子病房、新生兒早期智力干預(yù)、產(chǎn)婦體形恢復(fù)等服務(wù)，增加先進的康復(fù)診療儀和訓練設(shè)備，緊跟國內(nèi)外前沿技術(shù)和服務(wù)項目，使醫(yī)院產(chǎn)后康復(fù)與形體訓練中心在全省具有一定影響力，綜合實力達到省內(nèi)先進水平；婦科微創(chuàng)腔鏡中心：
引進國際上最尖端的婦科微創(chuàng)設(shè)備，聘請1-2名國內(nèi)頂尖的婦科微創(chuàng)專家，確保婦科微創(chuàng)腔鏡中心始終處于xx市的先進行列；不孕不育診療中心：
進一步打造專家、?？?、專病、專治特色，通過五年的努力，集醫(yī)療、科研、保健、康復(fù)于一體，開展科學研究，成立不孕不育研究所，使中心成為不孕不育患者的福音，診療技術(shù)和服務(wù)位居xx市先進水平。
優(yōu)生優(yōu)育中心：
通過五年的建設(shè)，使醫(yī)院優(yōu)生優(yōu)育中心在xx及周邊地區(qū)具有較高的影響力，成為民營醫(yī)院同類業(yè)務(wù)的楷模。
宮頸病變臨床診療中心：
保持診療中心技術(shù)、業(yè)務(wù)持續(xù)高速發(fā)展，建立由國內(nèi)知名專家組成的診療團隊，為xx及周邊地區(qū)婦女提供國內(nèi)一流、與國際水準同等的宮頸病變篩查與早診早治服務(wù)，各項工作位居xx民營醫(yī)院前列。
孕產(chǎn)婦急救中心：
擴大急求中心的輻射范圍，健全以我院為中心、輻射全鎮(zhèn)及周邊地區(qū)的孕產(chǎn)婦急救網(wǎng)絡(luò)，急救水平始終處在xx民營醫(yī)院的前列。
(2)新設(shè)立一個特色?？坪鸵粋€中心：
婦科腫瘤特色?？疲?/p>
婦科腫瘤的發(fā)病率近年呈上升趨勢，且有年輕化趨勢，婦科腫瘤已成為影響女性健康的重要因素。
五年規(guī)劃的后兩年，在宮頸病變臨床診療中心開展宮頸癌篩查的基礎(chǔ)上，將婦科腫瘤特色專科作為醫(yī)院重點特色?？七M行發(fā)展，以中西醫(yī)結(jié)合的診療手段、最前沿的先進技術(shù)，使婦科腫瘤?？瞥蔀閤x地區(qū)具有較強實力的科室。
婦女兒童體檢中心：
成立的婦女兒童體檢中心除單純體檢外，將結(jié)合對婦女兒童各期生理衛(wèi)生、生長發(fā)育進行指導，以充分發(fā)揮我院婦產(chǎn)?？漆t(yī)院的特色，成為全市婦女兒童的健康保護中心，服務(wù)內(nèi)容和服務(wù)模式在全市處于先進水平。
四、規(guī)劃的內(nèi)容(一)醫(yī)院建設(shè)規(guī)劃。
根據(jù)醫(yī)院發(fā)展需要，將每年的收入節(jié)余全部用于醫(yī)院的發(fā)展，完善基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和購置先進醫(yī)療設(shè)備。
1、每年擬投入醫(yī)院發(fā)展建設(shè)的資金如下：
年份擬投入資金主要項目第1年1500萬特色?？苹A(chǔ)設(shè)施建設(shè)、診療中心基礎(chǔ)設(shè)備購置、停車場改造、人才引進、品牌宣傳等第2年2000萬特色專科先進設(shè)備購置、知名專家引進，2-3個診療中心先進設(shè)備購置等第3年2500萬特色?？坪?-2個診療中心國際上最新的高端設(shè)備引進，其余診療中心先進設(shè)備購置。
第4年3000萬新建特色?？坪驮\療中心基礎(chǔ)設(shè)備購置，原有特色專科和2-3個診療中心最新國際高尖設(shè)備配備，高新人才引進等。
第5年4000萬新業(yè)務(wù)開拓、科研項目申報與實踐、國際婦科高精設(shè)備購置等。
2、具體內(nèi)容包括：
(1)進一步完善基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。
投入資金對院前空地進行改造，建立現(xiàn)代化、大型停車場，方便病人來院就醫(yī)。
(2)擴大醫(yī)療用房。
五年內(nèi)，全面開放12、13樓的二期病區(qū)，擴大醫(yī)療用房，計劃開放床位達到120張。
(3)完善病人康復(fù)休閑場所及職工活動中心，進一步提高vip門診和病區(qū)的硬件水平，滿足不同層次病人的需求。
(4)根據(jù)醫(yī)院發(fā)展預(yù)定目標，每年添置一批適合業(yè)務(wù)發(fā)展的國內(nèi)外先進醫(yī)療設(shè)備，包括x乳腺鉬靶攝片機、乳腺近紅外掃描儀、麥默通微創(chuàng)診斷儀、吸附式靜電循環(huán)消毒機等先進設(shè)備，使醫(yī)院的儀器設(shè)備水平始終處于醫(yī)療科技發(fā)展的最前端。
(二)業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃
1、根據(jù)醫(yī)院規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、綜合實力及戰(zhàn)略目標，發(fā)展高技術(shù)、高效益的原則，制定較為完善的專科建設(shè)規(guī)劃和激勵機制。
五年內(nèi)力爭籌建3個特色?？?，創(chuàng)建7個一流的診療保健中心，其中達到省內(nèi)先進水平1個，達到市內(nèi)先進水平3個，位于xx民營醫(yī)院先進水平5個。
擬建立xx新莞人女性協(xié)會、育嬰媽媽協(xié)會，提高xx女性的醫(yī)療保健知識和醫(yī)院知名度。其中前三年，擬籌建2個特色?？?，創(chuàng)建6個一流的診療保健中心。
其中達到市內(nèi)先進水平的診療保健中心2個，位于xx民營醫(yī)院先進水平的診療保健中心4個。
后兩年，在原有2個特色?？坪?個一流診療保健中心的基礎(chǔ)上再創(chuàng)建1個特色?？坪驮\療保健中心，提升特色專科和診療中心的知名度、美譽度、業(yè)務(wù)量和診療水平，力爭1個達到省內(nèi)先進水平，3個達到市內(nèi)先進水平，5位于xx民營醫(yī)院領(lǐng)先地位。
2、創(chuàng)建愛嬰醫(yī)院。
創(chuàng)建愛嬰醫(yī)院是提高母乳喂養(yǎng)率，增強母子感情，預(yù)防新生兒感染，保障母親安全的需要。
既是回歸大自然，又是一項新興的全球性的愛嬰活動，對提高產(chǎn)科醫(yī)護質(zhì)量，做好心理護理，降低剖宮產(chǎn)率，促進產(chǎn)婦身心健康有重大意義。
醫(yī)院將在未來五年內(nèi)將創(chuàng)建愛嬰醫(yī)院作為業(yè)務(wù)發(fā)展和關(guān)愛婦女兒童健康的舉措之一。
3、全面倡導以人為本的服務(wù)理念，所有病區(qū)均實行溫馨服務(wù)，完善出院病人回訪制度，對術(shù)后病人實施出院后連續(xù)性照護，力爭使病人對護理工作綜合滿意度達到95%以上。建立具有相應(yīng)資質(zhì)的護理管理隊伍，完善護理部三級管理垂直領(lǐng)導體系。
依法執(zhí)業(yè)，護士持證上崗率100%。
著力加強?？谱o士引進和培養(yǎng)，合理配置護理人力資源，保證臨床一線足夠的護士配比，病房床護比達到現(xiàn)代化醫(yī)院標準。
4、積極參與和指導社區(qū)婦女兒童醫(yī)療保健工作，大力發(fā)展醫(yī)療聯(lián)合體，不斷將專科醫(yī)院的優(yōu)勢向社區(qū)拓展，明確雙向轉(zhuǎn)診規(guī)范，努力為社區(qū)醫(yī)療機構(gòu)提供技術(shù)指導，逐步實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療衛(wèi)生資源的共享與輸出，更好地確立xx婦科醫(yī)院在婦產(chǎn)?？粕系尼t(yī)療技術(shù)指導地位。
(三)品牌戰(zhàn)略規(guī)劃對企業(yè)來講，品牌就是競爭力，品牌就是生命力。
現(xiàn)在市場的競爭其實已經(jīng)到了品牌競爭的階段---也就是品牌核心優(yōu)勢的競爭，沒有品牌的競爭是無力的競爭，沒有品牌支撐的企業(yè)是脆弱的企業(yè)，沒有品牌根基的市場不是已占領(lǐng)的市場。
對于醫(yī)院來講，品牌已是醫(yī)院長遠持久健康發(fā)展必不可少的，已成為醫(yī)院核心競爭力的代名詞。
實施品牌戰(zhàn)略，是現(xiàn)代醫(yī)療市場競爭對醫(yī)院運作的必然要求。
今后五年，將遵循市場經(jīng)濟規(guī)律，加強經(jīng)營策劃工作，加大廣告宣傳力度，拓展醫(yī)療保健市場，特別要重視周邊鄉(xiāng)組市場開發(fā)；要密切掌握市場信息，及時調(diào)整經(jīng)營策略。充分利用電視、電臺、報紙、宣傳資料、新技術(shù)講座、健康知識講座、協(xié)作指導、義診、對口支醫(yī)及各種協(xié)會等多種形式和渠道宣傳醫(yī)院，樹立醫(yī)院良好形象；加強醫(yī)院與外界的聯(lián)系與交流，改變醫(yī)院營銷理念，將醫(yī)院推向市場，拓展醫(yī)院服務(wù)空間。
按照深化服務(wù)品牌，打造技術(shù)品牌，興起文化品牌的總體戰(zhàn)略，利用五年的時間，樹立起xx婦產(chǎn)醫(yī)院的品牌。
(四)經(jīng)營管理規(guī)劃任何單位的發(fā)展都離不開管理，科學的管理其實就是生產(chǎn)力。抓管理，出效益；抓經(jīng)營，促發(fā)展。
未來五年，要應(yīng)用現(xiàn)代管理理論，認真研究醫(yī)院內(nèi)部管理措施與醫(yī)院發(fā)展策略。
改革醫(yī)院用人機制、重視人才激勵機制，建立健全醫(yī)院各項規(guī)章制度，實現(xiàn)醫(yī)院人財物的優(yōu)化配置與最佳利用，確保社會效益和經(jīng)濟效益雙豐收。
1、深入開展醫(yī)院管理年活動，完善院科兩級目標責任制管理體系，著力做好科室管理和建設(shè)工作。
建立健全科主任工作考核機制，通過目標責任書，加強對科室的管理，搞活用人機制，達到激勵科室、促進醫(yī)院發(fā)展的目標；堅持長效管理，以醫(yī)療質(zhì)量為核心，以病案質(zhì)量管理為中心強化質(zhì)量意識，全面提升基礎(chǔ)醫(yī)療護理質(zhì)量管理；落實基本制度、基本技能、基本管理，加強工作責任心，完善二級質(zhì)控組織和質(zhì)量評價體系，實施全員全程全面質(zhì)量管理；狠抓核心制度落實，強化院內(nèi)感染管理，減少醫(yī)療糾紛，杜絕醫(yī)療事故的發(fā)生，確保醫(yī)療安全。
2、強化內(nèi)部管理，充分運用計算機和信息技術(shù)，實行網(wǎng)絡(luò)信息化的現(xiàn)代醫(yī)院管理模式；改進管理流程和方式，有效降低管理成本，增加管理效益；實現(xiàn)管理精細化，要把責任、標準細化到每一個服務(wù)的細節(jié)中去，從每個環(huán)節(jié)來提高質(zhì)量和效率，降低成本，為企業(yè)和患者減負。
3、深化人事、分配制度改革，創(chuàng)新人事、分配、人才激勵機制；通過創(chuàng)新來提高醫(yī)院管理水平、技術(shù)水平、服務(wù)質(zhì)量和競爭能力，以適應(yīng)日趨激烈的市場競爭。
一是通過各種激勵機制鼓勵和支持開展科研、新技術(shù)、新項目；二是堅持以人為本原則，創(chuàng)造和優(yōu)化一個寬松和諧、安全穩(wěn)定的內(nèi)外部環(huán)境，實現(xiàn)醫(yī)院人、財、物及各種資源科學合理有效整合配置，使其發(fā)揮最大效益。
4、加強安全生產(chǎn)各項制度的貫徹落實，在確保醫(yī)療安全的同時，建立健全突發(fā)事件、災(zāi)難性安全事件和治安性事件的應(yīng)急防治處理預(yù)案，全力維護醫(yī)院安全，嚴防各類安全事故發(fā)生。
(五)信息系統(tǒng)規(guī)劃。
在確保醫(yī)療工作安全穩(wěn)定的前提下，積極推進信息化進程，整合完善his系統(tǒng)。
未來五年內(nèi)，將進一步加強門急診系統(tǒng)、住院系統(tǒng)、庫房管理系統(tǒng)、病房管理系統(tǒng)等軟件管理，重點建設(shè)病人信息系統(tǒng)和費用信息系統(tǒng)；建設(shè)數(shù)據(jù)倉庫，改善網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)；強化網(wǎng)絡(luò)安全管理，提高信息安全防控能力；制定醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)急方案，提高應(yīng)急處理能力；逐步增加臨床檢驗管理系統(tǒng)、醫(yī)學影像系統(tǒng)、醫(yī)技管理系統(tǒng)和病人咨詢服務(wù)系統(tǒng)，使全院各部門、各科室的業(yè)務(wù)工作全部實行信息化管理。
(六)人才發(fā)展規(guī)劃醫(yī)療市場的競爭，說到底是人才的競爭，醫(yī)院要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。人才隊伍的建設(shè)，是未來五年工作的重中之重。
(1)引進具有高級職稱的?？迫瞬?，提高衛(wèi)生技術(shù)人員的整體素質(zhì)。
根據(jù)醫(yī)院學科發(fā)展需要，重點選擇能夠為醫(yī)院帶來先進醫(yī)療技術(shù)和先進醫(yī)學理念的人才，以帶動經(jīng)營管理和專業(yè)學科的發(fā)展。
(2)聘請國內(nèi)外知名專家來院坐診、講學、指導手術(shù)及其他業(yè)務(wù)，通過知名專家的傳、幫、帶，提升我院整體隊伍的技術(shù)業(yè)務(wù)水平，帶動各科業(yè)務(wù)工作的開展。
(3)擴大院際間的學術(shù)交流。
在五年內(nèi)同院外5個以上的醫(yī)院建立合作關(guān)系，接受院外進修學習人員30人次以上，外出參觀學習20余批次，使醫(yī)院的經(jīng)營管理和專業(yè)科室不斷創(chuàng)新、時刻把握醫(yī)學前沿技術(shù)動態(tài)，確保醫(yī)院站在醫(yī)療科技發(fā)展的最前端。
(4)加強對現(xiàn)有人才的培養(yǎng)，在全院范圍內(nèi)，掀起努力學習、認真工作、刻苦鉆研、不斷發(fā)展的高潮，創(chuàng)建學習型醫(yī)院。
通過定期開展專題講座、三基知識考試、技術(shù)操作考核比賽等形式，提高在崗醫(yī)務(wù)人員的理論與實際水平。
通過五年的努力，形成各專業(yè)均有一批作風嚴謹、醫(yī)德高尚、技術(shù)精湛的學科帶頭人和一支老中青相結(jié)合的穩(wěn)定技術(shù)人才隊伍。
(七)科研發(fā)展規(guī)劃醫(yī)院要在診療服務(wù)和技術(shù)方面取得突破，晉升于省、市先進的行列，加強科學研究是必不可少的內(nèi)容，而科研又是現(xiàn)在民營醫(yī)院最不重視、最薄弱的環(huán)節(jié)，這也是衡量一所醫(yī)院科學技術(shù)實力最重要的標準。
作為xx地區(qū)最大的婦產(chǎn)?？漆t(yī)院，在未來的五年間，將加大科研投入，完善科研獎勵制度，采取與臨床緊密結(jié)合，以實用性科研為主，通過與國內(nèi)重點院校合作，爭取成為國內(nèi)重點院校的婦產(chǎn)科臨床基地、助產(chǎn)士教學基地。
同時，爭取有關(guān)部門的支持，成立不孕不育研究所，開展不孕不育研究，改變民營醫(yī)院只重視業(yè)務(wù)發(fā)展和效益的狀況，開創(chuàng)民營醫(yī)院進行臨床科學研究的先河。
五年內(nèi)，爭取在國內(nèi)外公開發(fā)表論文15篇以上，舉辦全國性婦產(chǎn)科專題學術(shù)會議一次，科研立項1-2項，使醫(yī)院的科研教學能力在全省民營醫(yī)院中具有領(lǐng)先地位。
(八)內(nèi)涵建設(shè)規(guī)劃
1、觀念變則行為變，在醫(yī)院的發(fā)展中，用文化凝聚人心。
醫(yī)院文化能夠溝通人們的思想，促進人們對醫(yī)院總體目標的認同感、使命感和自豪感。未來五年里，將建立職工之家，完善職工活動場所，利用多種形式的活動豐富職工文娛生活，在全院營造一種勤奮好學、愛崗敬業(yè)、積極進取、健康向上的文化氛圍。
從醫(yī)院形象上著力，從服務(wù)態(tài)度上改善，從醫(yī)德醫(yī)風上見效，從職工素質(zhì)上提高，強化醫(yī)院文化建設(shè)。
通過院慶活動、譜寫院歌、樹立標桿、榜樣示范、典型推動、爭先趕先等形式，使醫(yī)院文化在職工心目中普及、升華，從而提高員工的凝聚力和向心力。
2、加強醫(yī)患溝通，建立和完善醫(yī)患溝通制度，提高醫(yī)患溝通的藝術(shù)和水平。
定期召開病人及陪人座談會，多方收集病人對醫(yī)療服務(wù)的意見和建議，及時了解病人的服務(wù)需求；認真處理病人的投訴，維護病人的合法權(quán)益，充分尊重病人的知情權(quán)、選擇權(quán)，不斷提高病人滿意率。
3、加強收費管理，誠信服務(wù)社會，堅持合理檢查、合理用藥、合理收費，維護群眾利益，切實降低病人費用，減輕病人負擔。
五年規(guī)劃的目標具體、任務(wù)艱巨、使命光榮。
我們充分相信，在市政府、市衛(wèi)生局和鎮(zhèn)政府領(lǐng)導的關(guān)心、支持下，在全院職工共同努力下，精誠團結(jié)，艱苦奮斗，一定能實現(xiàn)擬定的各項目標。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇六
道縣人民醫(yī)院人力資源規(guī)劃
現(xiàn)階段，我國的醫(yī)院特別是國有醫(yī)院的人力資源管理還留有很重的計劃經(jīng)濟痕跡，還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，醫(yī)院人事部門僅僅是一個行政服務(wù)部門，沒有自己的職能，這很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的提高，客觀上制約了醫(yī)學事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，已成為深化人事制度改革、推動衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過程中擺在人事干部面前的一個重要課題。
二、 醫(yī)院人力資源管理的新要求
人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略資源，其它資源是人力資源的附屬資源。寶潔公司前任董事長richard deupree說過“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉;相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10年內(nèi)我們將重建一切。”可見，人力資源是競爭取勝的關(guān)鍵。
訓，采取專業(yè)培訓、委托培養(yǎng)、定期進修、職業(yè)指導等形式，通過管理、使用和評估機制。
醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，要為員工提供良好的個人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足，必須為每一位員工提供一個不斷成長和發(fā)展的機會。營造良好的醫(yī)院人才發(fā)展環(huán)境也要緊緊圍繞培養(yǎng)、吸引、用好人才三個環(huán)節(jié)。
選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過實實在在的實施，選拔和使用了與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓開發(fā)等其它人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。（1）公開就是對于所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘。在內(nèi)部選拔時，不僅要看到人才已有的成績和經(jīng)驗，更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。面向社會招聘時，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機遇。（2）平等就是不論內(nèi)部選拔還是面向社會公開招聘，都要做到一視同仁。只要符合招聘的崗位要求，具備基本的學歷、資歷和工作經(jīng)驗，就都應(yīng)該讓其應(yīng)聘，為其提供參與的'機會。
范等基礎(chǔ)工作，同時在選拔人才時要嚴格按照招聘程序運作和完成規(guī)定的考試考核考查內(nèi)容，這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。
醫(yī)院要想有一個高效的運作機制，必須要相應(yīng)地建立一套適合本醫(yī)院特點的組織體系和崗位設(shè)置，也就是說要堅持按需設(shè)崗、精簡高效，做到崗位職責明確、任職條件清楚、權(quán)限使用清晰。要真正做到這些，必須把握好兩個關(guān)鍵，一是員工的能力要與崗位要求相匹配，二是有效的放權(quán)。
員工能力與崗位要求相匹配，就是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長相適應(yīng)，使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時，使該崗位的職責能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào)，使醫(yī)院整體獲得最大效益。
有效放權(quán)就是要求醫(yī)院高層領(lǐng)導人要按照崗位責任制的規(guī)范充分放權(quán)，能過放權(quán)來給下級施加壓力和增添動力，通過充分發(fā)揮下屬的工作積極性來提高工作效能。當然，有效地放權(quán)是以選好人為前提的，如果人選得不符合崗位的要求，即使放權(quán)了，仍然達不到應(yīng)有的管理效果。
不但會造成決策上的失誤，還會嚴重挫傷員工的積極性。績效考核通常是指從醫(yī)院的經(jīng)營目標出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等，進行以事實為依據(jù)的評價，并使評價以及評價之后的人力資源管理有助于醫(yī)院經(jīng)營目標和員工個人發(fā)展目標的實現(xiàn)?；诖?，在實施考核中就應(yīng)注意從以下幾個方面做好績效考核工作。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇七
公司人力資源發(fā)展規(guī)劃書
為了促進本公司經(jīng)營業(yè)務(wù)的發(fā)展，提高組織應(yīng)變能力，保持公司的競爭能力，公司制定了四步戰(zhàn)略，用以發(fā)展人力資源，支持經(jīng)營戰(zhàn)略目標。
步驟一全面定義組織能力
公司的經(jīng)營戰(zhàn)略所需的全面組織力量由相關(guān)行政人員與人力資源經(jīng)理共同確定。行政人員相信，組織的力量是由九種特定能力組成的：
(1)會計：使人員、團隊、部門的工作均可計量;
(2)行為導向：減少所有示范性活動的周期;
(3)持續(xù)學習：不斷改進工作，產(chǎn)生新思想;
(4)客戶焦點：從客戶(內(nèi)部的和外部的)的觀點出發(fā)對待各種問題;
(5)多樣化：重視不同意見，鼓勵協(xié)作的新方式;
(6)授權(quán)：鼓勵有威信的和有競爭力的員工在相應(yīng)層次上具有決策權(quán);
(7)全球化：在全球背景下審查生產(chǎn)線、供應(yīng)商和客戶;
(8)集成化：確保公司各部門相互適合;
(9)領(lǐng)導權(quán)：確保關(guān)鍵的管理位置上有優(yōu)秀的管理人才。
步驟二確定人力資源措施
在了解這些能力以后，公司的經(jīng)理們將確定哪些人力資源措施招聘、培訓、薪酬可以用來促進能力的提高。高層經(jīng)理與人力資源專業(yè)人員共同組成的團隊將致力于把人力資源實踐與能力整合起來。
步驟三開展能力綜合運用
為了達到這一目的，公司的經(jīng)理們必須消除冗余，安排各項措施的優(yōu)先順序，并在以下標準的基礎(chǔ)上運用能力：
(1)影響;
(2)可行性;
(3)與基本信念的同質(zhì)性;
(4)與顧客的關(guān)聯(lián)性;
(5)成本/價值;
(6)風險;
(7)可計量性;
(8)所需的資源。
步驟四制訂實施計劃
行動計劃要清楚說明時限、作用和人力資源相關(guān)經(jīng)理的責任。一個經(jīng)整合的用于實施的戰(zhàn)略同矩陣一樣被加以定義，最終決定其有效性。這一過程需要人力資源經(jīng)理與其他經(jīng)理并肩工作，制訂人力資源計劃。
[公司人力資源發(fā)展規(guī)劃書]
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇八
激勵就是激發(fā)鼓勵，是調(diào)動人的積極性的過程。激勵是管理的核心，是生產(chǎn)力的促進劑和推動力，報酬是激勵機制的核心內(nèi)容。下面是編輯老師為大家準備的淺談醫(yī)院人力資源管理。
通過激勵，管理者就是要把職工的動機有效地引導到組織的目標上去，將職工當作資源加以開發(fā)，激勵水平越高，促進作用就越大。從這種意義上來說，激勵機制是指醫(yī)院為實現(xiàn)其目標，根據(jù)其員工的個人需要，設(shè)計合理的激勵內(nèi)容，通過適宜、有效的方法和手段，激發(fā)員工工作的熱情，使員工通過組織目標的實現(xiàn)，滿足自身需要，實現(xiàn)個人目標。人力資源管理的目標就是將組織內(nèi)的人和事進行最優(yōu)組合，在實現(xiàn)員工個人目標的同時，爭取組織目標最大化，達到兩者雙贏的局面。激勵機制正是基于這一需求建立起來的一系列制度規(guī)則的總和，它在人力資源管理中占據(jù)著重要的一席之地，可以說，建立一套科學高效的激勵機制，成為促進組織發(fā)展的關(guān)鍵所在。
激發(fā)組織人員的積極性與創(chuàng)造性。醫(yī)院通過一系列的激勵措施，不斷地滿足表現(xiàn)突出者的個人需要，使他們繼續(xù)努力工作，同時為上進心不強者樹立榜樣，以先進帶后進，充分調(diào)動全體人員的積極性與創(chuàng)造性，實現(xiàn)組織目標的最大化。美國哈佛大學心理學家在對職工的激勵研究中發(fā)現(xiàn)：一般情況下，職工的能力可發(fā)揮到20%~30%;而受到充分激勵后，其能力可能發(fā)揮到50%~90%，相當于激勵前的3~4倍。提高醫(yī)務(wù)人員的整體素質(zhì)。激勵機制是人力資源管理中很重要的一個環(huán)節(jié)，它的建立和優(yōu)化能在很大程度上提高醫(yī)院的管理水平。通過科學高效的激勵措施的建立與運用，可以在醫(yī)院形成一種良好的文化氛圍，它促使管理者改進管理手段，充分尊重員工;它不斷地滿足員工的個人需要，規(guī)范自身的行為，提高自身素質(zhì)，以先進帶后進;它為管理者和員工搭建一個溝通與交流的.平臺，促進和諧管理關(guān)系的形成，進而創(chuàng)建出一支高素質(zhì)、高水平的醫(yī)務(wù)人員隊伍。增強醫(yī)院的競爭力。激勵措施的實施會創(chuàng)造出一種激烈的競爭環(huán)境，在這種環(huán)境下，員工會不斷地鉆研知識，提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，以使自己在競爭中立于不敗之地，進而促成良性的競爭機制。同時，激勵還可以吸引和留住優(yōu)秀人才。人具有一定的趨利傾向，實現(xiàn)自身利益最大化是人們的首要目標，不斷提高激勵水平和完善激勵機制，就能吸引優(yōu)秀人才的注意力，調(diào)動他們工作的積極性，為醫(yī)院的發(fā)展注入新鮮血液。這些都有助于形成一套有競爭、有激勵、有活力的醫(yī)院管理新機制，增強醫(yī)院的整體競爭力。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇九
酒店的管理離不開人、財、物、信息等資源，在諸資源中，唯有人力資源部最為寶貴，因此，建立并完善人員替補、梯隊系統(tǒng)是人力資源部xx年度的重要工作。我們將根據(jù)酒店經(jīng)營發(fā)展的需求，結(jié)合酒店實際情況，調(diào)查各部門的崗位分布、人員安置情況，制定出較為完善合理、科學的崗位人員編制，根據(jù)編制，將采取不同形式的招聘方式，來吸收有經(jīng)驗的管理人才及有朝氣的大中專畢業(yè)生加入到我們的企業(yè)，將堅持因事設(shè)崗、因事?lián)袢说挠萌嗽瓌t，嚴把員工質(zhì)量關(guān)，也不弄虛作假，避免一些庸才進入酒店。
（二）制定完善的培訓計劃，做好全員的培訓工作
培訓工作是在總經(jīng)理親自督導下，由人力資源部進行策劃、實施、督導的一項重要工作，各部門必須重視培訓工作，從經(jīng)理到領(lǐng)班即是接受培訓者，又是培訓的策劃、組織實施者，同時也是教員，培訓工作搞的好差，直接反映了管理者的重視程序與管理水平。
2、確定培訓活動的基本步驟，即確定培訓需要制訂培訓計劃確定培訓對象實施培訓評估培訓。
4、完善員工的在崗培訓，以個別培訓或一對一地進行培訓，以班組為單位培訓或部門集中培訓上理論課、案例解答、動作示范等方法實施培訓內(nèi)容以服務(wù)、技巧、語言技巧、操作規(guī)范、崗位職責、儀容儀表、職業(yè)道德、素質(zhì)訓練、禮節(jié)禮貌、酒店服務(wù)的各種知識，客人投訴的處理、案例分析、安全知、法律知識、工作意識為主。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇十
在公立醫(yī)院發(fā)展過程中，綜合改革對其產(chǎn)生了較大的影響，要想更好地提升醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，就要在了解綜合改革情況的基礎(chǔ)上，制定人力資源管理戰(zhàn)略制度，使管理模式得以優(yōu)化，進而提高公立醫(yī)院的發(fā)展效率。
公立醫(yī)院在最新提出的綜合改革制度中，制定了完善的改革目的，并且根據(jù)公立醫(yī)院的需求開展工作，提升公立醫(yī)院的綜合改革效率。
（一）公立醫(yī)院綜合改革的目的公立醫(yī)院在綜合改革的時候，改革目的就是為了達到病人、醫(yī)療人員以及政府的滿足。首先，在公立醫(yī)院綜合改革之下，病人就醫(yī)的時候可以得到較大的公益滿足，使其就醫(yī)感受得以改善，這樣，就可以達到良好的改革效率。其次，公立醫(yī)院綜合改革之后，醫(yī)療人員的勞動受到了充分的尊重，薪資待遇有所提升，在一定程度上，能夠體現(xiàn)出醫(yī)療人員的價值。同時，醫(yī)院還能為醫(yī)療人員營造較為良好的工作環(huán)境，學習的氛圍積極向上，就業(yè)場所非常安全，對其發(fā)展產(chǎn)生較為有利的影響。最后，在政府方面，不僅可以滿足人們對醫(yī)療的需求，還可以有效解決醫(yī)療改革中遇到的難題，通過整體的改革，不斷創(chuàng)新醫(yī)療機制，進而將民生政策落到實處。
（二）公立醫(yī)院醫(yī)療體制的改革在公立醫(yī)院綜合改革過程中，對整體醫(yī)療體制的改革具體表現(xiàn)為以下幾點：
1、調(diào)整充實公立醫(yī)院管理委員會在公立醫(yī)院管理委員會中，除了要將政府主任、衛(wèi)生計生主任、醫(yī)院主任、藥監(jiān)主任等作為一把手成員，還要聘請專業(yè)素質(zhì)較高的專家作為顧問，對公立醫(yī)院進行指導，使其能夠得以有效改革。醫(yī)院綜合改革管理部門還會在政府中設(shè)定辦公室，由政府指導并落實改革工作，這也是人力資源戰(zhàn)略性管理最為關(guān)鍵的支持因素。
2.成立醫(yī)療集團醫(yī)療集團的成立，是由多所公立醫(yī)院共同完成的，根據(jù)醫(yī)療改革體系的總體要求，充分整合當?shù)毓⑨t(yī)院資源，制定完善的責任機制，進而有效地運行管理體制，使集團的優(yōu)勢得到充分的發(fā)揮，使集團內(nèi)的醫(yī)療情況得以監(jiān)控，進而提升醫(yī)療質(zhì)量，制定完善的醫(yī)療費用標準，維持正常的'醫(yī)療秩序。同時，在公立醫(yī)院綜合改革之后，成立的醫(yī)療集團能夠有效地對醫(yī)療資源進行優(yōu)化，醫(yī)生與護士都能夠在集團之內(nèi)進行合理的流動、合理的就業(yè)，共同分享醫(yī)療經(jīng)驗，進而提升醫(yī)療效率，便于患者就醫(yī)。
3.醫(yī)療費用的增長得到控制在綜合改革公立醫(yī)院之后，其醫(yī)療費用的增長可以得到有效控制，進而降低藥品費用。據(jù)相關(guān)部門預(yù)計，截止到20xx年末，醫(yī)療費用可以控制在26%以內(nèi)。截止到20xx年，藥品費用消耗可以控制在總費用的35%以內(nèi)。同時，對于藥品價格的增長幅度，也可以控制在10%以內(nèi)，進而降低了就醫(yī)人員的費用支出，對于其他醫(yī)療費用，也要合理地控制，不可以出現(xiàn)過度增長的現(xiàn)象，進而增強公立醫(yī)院綜合改革的成效。
4.理順醫(yī)療服務(wù)價格公立醫(yī)院在綜合改革之后，醫(yī)療服務(wù)價格可以得以理順，在保證醫(yī)療人員技術(shù)勞務(wù)價格的基礎(chǔ)上，對不合理的診查費用、手術(shù)費用、治療費用等進行控制。根據(jù)醫(yī)療總體費用的分析，對于有費用下降空間的項目，必須要對其進行調(diào)整，合理地控制動態(tài)平衡度，進而提升醫(yī)療服務(wù)價格控制效率。
5.建立分級診療制度分級診療制度就是公立醫(yī)院為了符合綜合改革的要求，使大病診療功能得以完善，根據(jù)分級治療的要求，主要將其分為急性病癥治療、慢性病癥治療等區(qū)域，進而提升病癥治療效率。對于縣級公立醫(yī)院，上要與三甲級別的醫(yī)院建立合作關(guān)系，下要與鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院進行分級治療聯(lián)合，進而保證公立醫(yī)院的改革效率。將級別設(shè)置成為：首診服務(wù)級別、家庭醫(yī)生級別、醫(yī)生多點執(zhí)業(yè)級別、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院級別等。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇十一
（一）科學整合人事檔案信息資源
當下，醫(yī)院的傳統(tǒng)人事檔案管理內(nèi)容大多雷同。在醫(yī)務(wù)人員的工作晉升、培訓教育等方面，人事檔案能夠反映他們的業(yè)務(wù)工作能力，但這種動態(tài)性的檔案材料內(nèi)容補充不及時、歸檔不完整，很難有效體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人才的業(yè)務(wù)變化情況，而且也不利于人才的培養(yǎng)。所以，需要整合人事檔案信息資源，突破不完善的傳統(tǒng)管理方式，以人力資源管理為基礎(chǔ)，醫(yī)院人事檔案管理部門聯(lián)合綜合檔案管理部門加強人力資源信息匯編，以人力資源開發(fā)模式整合人事檔案信息。醫(yī)院綜合檔案管理部門應(yīng)該將各類關(guān)于醫(yī)務(wù)人才的檔案信息進行有序開發(fā)，并作為文獻實施一次二次匯編，以便于醫(yī)院領(lǐng)導及管理層能夠準確、有效、科學地選拔人才。將醫(yī)院人事檔案信息資源統(tǒng)一管理，以醫(yī)院人力資源開發(fā)為導向，管理體制上注重統(tǒng)一領(lǐng)導、分級管理，檔案分管領(lǐng)導作為第一負責人管理人事部及檔案室的.人事檔案，通過縱向逐級負責，橫向密切聯(lián)系完善人事檔案管理機制。比如，人事部匯集、整編人事檔案文件資料，綜合檔案室檢查人力資源檔案資料文件，并收集、統(tǒng)計、分析、編寫，整理成論述性文獻，為醫(yī)院的管理發(fā)展提供參考。
（二）建立現(xiàn)代化人事檔案信息管理
加強人力資源信息檔案管理系統(tǒng)建設(shè)，以互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)來收集人力資源信息的方式實現(xiàn)多元化共享。具體來說，在醫(yī)院信息化工作中，首先要做好電子檔案規(guī)劃，銜接好人事、財務(wù)、科研等信息，整合控制醫(yī)院檔案管理部門的人力資源電子檔案。統(tǒng)一規(guī)劃電子檔案管理，集中管理人力資源信息，實現(xiàn)人力資源信息共享化。其次，要建立專門的人事檔案數(shù)據(jù)庫。醫(yī)院人事檔案管理需要按照相關(guān)的信息資源特點來科學規(guī)劃數(shù)據(jù)庫，從管理、專業(yè)、技術(shù)等層面建立起囊括醫(yī)院所有人事檔案信息的數(shù)據(jù)庫。最后，還應(yīng)該建立個人電子檔案系統(tǒng)。運用互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)把紙質(zhì)人事檔案資料轉(zhuǎn)化成電子檔案數(shù)據(jù)，方便長期的統(tǒng)計利用與歸檔。
（三）提高檔案管理人員人事檔案信息編研能力
人事檔案有別于普通的檔案，它一定要結(jié)合干部的管理權(quán)限來進行范圍確定及利用。所以，檔案管理部門需要進一步創(chuàng)造人力資源開發(fā)服務(wù)產(chǎn)品，提高管理人員的人事檔案信息編研能力。檔案管理人員應(yīng)該能夠在人力資源管理方面有較強的人事檔案信息收集能力，對不同的專業(yè)文件材料相當熟悉，并從中對醫(yī)院工作者的職業(yè)能力、思想素養(yǎng)、業(yè)績貢獻等信息進行分門別類地匯總，以便于以后的人事檔案信息加工。另外，要提高人事檔案信息的提煉能力。要不斷學習，以豐富的信息之類儲備來滿足當下醫(yī)院人力資源的使用需求。因此，檔案管理者必須要具備良好的人事檔案信息加工能力，可以多方面地收集人力資源信息，然后做好加工、分析、整合工作，讓人事檔案煥發(fā)出新的使用價值。還有一點值得注意的是，檔案管理人員必須要具備人事檔案信息互動能力。因為檔案管理者在編研人事檔案時，既要有很強的文字敘述能力，又應(yīng)該能夠與醫(yī)院局域辦公網(wǎng)以及醫(yī)務(wù)工作者進行有效的交流互動。醫(yī)院必須要高度重視人力資源信息開發(fā)機檔案文化建設(shè)，讓全體人員能夠發(fā)揮出極大的熱情，積極主動地為醫(yī)院人事檔案管理服務(wù)于人力資源管理做出貢獻。
總的來說，新形勢下醫(yī)院人事檔案管理面臨著諸多的挑戰(zhàn)，如何發(fā)揮它在人力資源管理中的作用，就成了時下熱門的話題。怎樣利用好人才、通過人才優(yōu)勢實現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，這是醫(yī)院人力資源及人事檔案管理部門的新方向。順應(yīng)醫(yī)院發(fā)展趨勢，創(chuàng)新人事檔案管理，為人力資源的充分利用以及醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供幫助，是當前最應(yīng)該努力解決的問題。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇十二
[摘要]人事檔案管理和人力資源管理之間的聯(lián)系性決定了人事檔案管理水平的提升將會對人力資源管理工作提供幫助，醫(yī)院在新時期的激烈競爭中，要以人才為發(fā)展核心，通過人事檔案管理革新提升人才管理效益，為醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展服務(wù)。
眾所周知，21世紀人才的競爭是關(guān)鍵，尤其是高素質(zhì)的人才更是經(jīng)濟發(fā)展和競爭的關(guān)鍵性因素，在知識經(jīng)濟時代，將人力資源管理的優(yōu)勢充分發(fā)揮，將其打造成為知識經(jīng)濟競爭的核心內(nèi)容，規(guī)避不良影響，將會極大的提升醫(yī)院競爭力。對于醫(yī)院而言亦是如此。人事檔案管理作為醫(yī)院人力資源管理的重要支柱，其整個過程中起著重要的作用。下面我們從人力資源管理的角度對醫(yī)院人事檔案管理面臨的發(fā)展要求和問題加以分析。
人力資源廣義上包括了社會內(nèi)所形成的腦力與體力兩種資源，尤其是比起物力資源，人力資源的能動性決定了它成為核心的本質(zhì)，醫(yī)院以人為主的資源管理模式，能夠有效提升人才利用效率，有助于將人力效益轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟效果，促進個人和醫(yī)院的快速成長[1]。人力資源管理的目標是建立一支優(yōu)質(zhì)、高效的人才隊伍，在醫(yī)院發(fā)展中形成一種長久有效的促進人才自我創(chuàng)新和激勵的良好機制。人事檔案作為記錄醫(yī)院員工個人經(jīng)歷、德才征集和工作表現(xiàn)的記錄文件，以檔案的形式存在，服務(wù)于醫(yī)院的人事管理活動，通過對人才記錄和活動情況分析，形成有價值的情報判斷，幫助將人才分配在最合適的崗位上，形成醫(yī)院內(nèi)人才的高效開發(fā)。
人事檔案是新時期醫(yī)院檔案管理的重要組成部分，其主要內(nèi)容分別包括考察和了解員工，為醫(yī)院人事調(diào)動和管理提供依據(jù)，人事檔案在醫(yī)院的發(fā)展中能夠為人力資源管理提供有效依據(jù)，形成醫(yī)院人事管理的支柱，是構(gòu)建醫(yī)院文化的重要組成部分。人事檔案管理作為一項管理工作，在醫(yī)院中占據(jù)重要地位，它與人力資源管理密不可分，相輔相成，共同發(fā)展。人力資源的管理的實現(xiàn)需要人事檔案管理提供有效的認識信息，人事檔案信息則為人力資源管理服務(wù)[2]。只有在做好醫(yī)院人事檔案管理的基礎(chǔ)之上，才能夠充分發(fā)揮其對于人力資源管理方面的積極作用，進而提升醫(yī)院的競爭力。在新的時代背景下，應(yīng)對嚴酷的競爭，促進醫(yī)院持續(xù)發(fā)展以及醫(yī)療事業(yè)的進步，提升醫(yī)院人力資源管理水平，充分發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理對提升醫(yī)院競爭力的優(yōu)勢，將會是醫(yī)院人事檔案工作未來的發(fā)展核心。
新形勢下，對于醫(yī)院人力資源管理提出了新的要求和挑戰(zhàn)，醫(yī)院的人事檔案想要更好的發(fā)揮其對于人力資源管理的作用優(yōu)勢，就要適應(yīng)時代發(fā)展需求，不斷進行調(diào)整和改革。新時期醫(yī)院發(fā)展趨勢具體主要體現(xiàn)在以下方面，分別是建立核心價值體系、多層次評價體系和職業(yè)化水平衡量?，F(xiàn)代醫(yī)院核心價值體系的建立不僅僅是傳統(tǒng)道德方面的醫(yī)療行為，核心價值所代表的醫(yī)院與醫(yī)療文化已經(jīng)成為了支持醫(yī)院長遠發(fā)展的重要力量。多層次的評價體系要根基于醫(yī)院發(fā)展實際，突破醫(yī)院傳統(tǒng)人事考核模式與現(xiàn)代人力資源管理理論相結(jié)合，多層次多方位多元化的形成對人力資源的評價，分析取得優(yōu)質(zhì)績效的元素并將這些元素的力量加以利用，從個人、各科室與部門，形成新的評價和組織模式。職業(yè)化水平的衡量是現(xiàn)代人力資源管理的重要標志，職業(yè)化要素由適應(yīng)醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的眾多元素，諸如醫(yī)院職工的職業(yè)精神、職業(yè)道德等，從更細致的地方促進人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮[3]。
醫(yī)院面對的這些新的發(fā)展趨勢無疑對人事檔案管理工作提出了更多更高的要求。人事檔案的管理也要根植于醫(yī)院文化，體現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的核心價值體系，為增強醫(yī)院文化競爭力添磚加瓦。醫(yī)院評價體系的建立與人事檔案關(guān)系極為密切，是構(gòu)建各級評價體系的信息基礎(chǔ)，因此，醫(yī)院人事信息也要從單一向多層次多元化發(fā)展，強化對個人、團體和組織信息的記錄和整理，為醫(yī)院評價提供輔助[4]。職業(yè)化趨勢的出現(xiàn)也要求人事檔案工作要加強對相關(guān)知識與情報的收集，為更好的利用職業(yè)化各要素提供幫助。
人事檔案管理工作的革新要立足于醫(yī)院發(fā)展實際需求，依托于新時期技術(shù)優(yōu)勢和信息優(yōu)勢，借鑒國內(nèi)外成功經(jīng)驗，積極拓展管理職能，適應(yīng)人力資源管理發(fā)展新趨勢，為醫(yī)院核心競爭力的提升做出貢獻。人事檔案工作的革新可從以下幾個方面入手：
1.提升服務(wù)意識
人事檔案管理作為醫(yī)院重要的服務(wù)部分之一，要適應(yīng)發(fā)展需求，端正態(tài)度，更新觀念，以積極主動的服務(wù)完成自己的本質(zhì)工作，為醫(yī)院人力資源管理提供更多有效信息，服務(wù)過程中，要深入與各部門、各科室，加強科室之間溝通交流，加強檔案內(nèi)容建設(shè)，為人力資源的選人、用人、留人、育人提供輔助，將醫(yī)院文化的標簽深深根植于本科室，通過醫(yī)院全體職工的行為和服務(wù)提升其醫(yī)院中的地位，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展服務(wù)。
2.增強合作意識
人事檔案管理由于自身工作的特殊性，與其他科室交流和工作機會較多，在這個過程中，要通過多種途徑加強與各科室的協(xié)作聯(lián)系，為醫(yī)院實踐活動奠定良好的基礎(chǔ)。在醫(yī)院發(fā)展過程中，密切關(guān)注醫(yī)院各部門人事變化，關(guān)注醫(yī)院內(nèi)大小事件，及時補充和輸入認識檔案信息，為人力資源部門的信息信息利用大好基礎(chǔ)[5]。在醫(yī)院的人事活動中，將各宗信息整合反饋給人力資源管理部門，加強溝通，并從本科室的協(xié)調(diào)功能出發(fā)在醫(yī)院內(nèi)部形成相互聯(lián)合和幫扶的良好風氣，加強團結(jié)意識。
3.強化競爭意識
在人事檔案的管理工作中，要建立起科學、合理的管理制度，順應(yīng)醫(yī)院發(fā)展趨勢，對從前不合乎情況的`制度進行整改，以醫(yī)院發(fā)展需求為基準，切合實際應(yīng)用管理需要，建立起更加人性化的管理條例。對于檔案管理部門來說，除了要在檔案的收集上保證完整與及時，還要做好對各類資料的考證與鑒別，保證檔案收錄信息的真實與有效，能夠為人力資源管理部門的工作服務(wù)，在檔案的整理方面，要科學建檔，以嚴謹、認真的管理態(tài)度完成各項工作，與人力資源部門建立直接服務(wù)通道，在互動的過程中對檔案信息進行補充和完善，期間還要注意檔案的安全性建設(shè)，避免醫(yī)院信息外漏，造成損失，保護醫(yī)院的利益[7]。
人事檔案分類方面，要根據(jù)醫(yī)院內(nèi)部實際情況進行分區(qū)管理，分類系統(tǒng)的建設(shè)要與醫(yī)院檔案管理信息化建設(shè)同步，利用信息技術(shù)平臺細致、完善分類系統(tǒng)，突破傳統(tǒng)分類格局，建立起更加優(yōu)質(zhì)、高效的分類服務(wù)系統(tǒng)。知識經(jīng)濟時代，人力資源管理的新需求要求不斷完善認識檔案，當檔案內(nèi)容的建設(shè)上要注意動靜結(jié)合、橫縱結(jié)合、定量定性結(jié)合。比如橫向上，除了要關(guān)注醫(yī)院職工的思想水平、政治覺悟，還要延伸到他的個人能力、工作情況和興趣性格等，在縱向上，除了要能顯示其有效的個人信息，還要盡可能的反映其就職后的生活與工作現(xiàn)實。這些只是檔案建設(shè)的其中一個方面，隨著新形勢下醫(yī)院在管理上要求越加嚴格化，更多的信息都可以被充實內(nèi)檔案，比如近期考核、工資水準、獎懲情況、深造情況、工作成就等，這些都可以作為新的補充內(nèi)容充實人事檔案，雖然看似瑣碎，但是其中的有效信息對于人力資源管理部門進行人事安排和調(diào)動都是極為有效的信息，能夠提升信息利用率，為醫(yī)院內(nèi)部人事工作提供有價值的參考[8]。
5.醫(yī)院人力資源檔案信息化建設(shè)
在新形勢下，人才是醫(yī)院發(fā)展的核心，醫(yī)院必須重視人事檔案管理，促進人事檔案管理的科學化、信息化、數(shù)字化，利用有效的人事檔案信息，為醫(yī)院的人才選拔與開發(fā)提供有效的決策依據(jù)，從而為醫(yī)院發(fā)展建立起人才信息庫?；诖耍t(yī)院的人事檔案管理，應(yīng)適應(yīng)現(xiàn)代信息化發(fā)展要求，強化人事檔案信息化建設(shè)，建立起科學先進的人事檔案信息化管理系統(tǒng)。首先，建立醫(yī)院認識檔案自動化管理系統(tǒng)。人力資源管理部門應(yīng)從醫(yī)院實際出發(fā)，在人事檔案管理實踐中，在實現(xiàn)辦公自動化中形成的人事檔案信息或?qū)σ延械膱D像、圖片、音像等人事檔案資料實施數(shù)字化處理（如對人力資源紙質(zhì)檔案信息進行掃描，圖像資料進行格式化轉(zhuǎn)化等），使其形成數(shù)字化的人力資源信息。同時，醫(yī)院要根據(jù)自身實際，積極開發(fā)檔案管理系統(tǒng)，并注重接口的數(shù)據(jù)兼容性，使其與醫(yī)院的辦公自動化系統(tǒng)相互聯(lián)系，做到數(shù)據(jù)共享，確保醫(yī)院認識檔案信息的真實完整性。其次，醫(yī)院在人事檔案管理中，還需強化數(shù)據(jù)庫建設(shè)，做好人事檔案目錄輸入工作，運用規(guī)范化的輸入方法，確保人事檔案信息查詢的信息化。而且在掃描與轉(zhuǎn)化紙質(zhì)人事檔案時，還需對轉(zhuǎn)換后的檔案實施加密處理，確保其原始性。再次，在醫(yī)院的人事檔案信息化建設(shè)中，還需對人事檔案進行嚴格的訪問權(quán)限設(shè)置與管理。醫(yī)院的認識檔案管理人員應(yīng)對相應(yīng)的政策與法規(guī)進行仔細研究，在提升醫(yī)院人力資源部門在檔案管理中的服務(wù)水平的基礎(chǔ)上，對人事檔案中的各類信息資料進行嚴格控制。在這一過程中，相關(guān)的管理人會員應(yīng)運用加密技術(shù)，對于醫(yī)院人事信息通用數(shù)據(jù)庫的資料進行分類處理與加密設(shè)置，并設(shè)置相關(guān)的認證機制，防止非法用戶的惡意攻擊。
6.引進人才
人才的引進無論何時都是現(xiàn)代醫(yī)院工作的重要組成部分之一。除了要選拔優(yōu)秀的人才之外，對于醫(yī)院內(nèi)部職工也要加強培訓，提升其素質(zhì)，在醫(yī)院內(nèi)部良性的競爭氛圍內(nèi)，將會全面的提升醫(yī)院人才素質(zhì)，這對于醫(yī)院的發(fā)展來說是極為有益的，人事檔案管理部門也不外如是。人才是競爭的核心，也是成就醫(yī)院未來發(fā)展前途的關(guān)鍵性因素，要運用好這種因素，在醫(yī)院的發(fā)展中發(fā)揮實力和優(yōu)勢，全面提升醫(yī)院在市場競爭中的生存實力。
新時期現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理和人事檔案管理在發(fā)展上都面臨著新的挑戰(zhàn)，如何在新時期，更好的把握人才、發(fā)揮人才的優(yōu)勢，對于人力資源部門和人事檔案部門提出了新要求?，F(xiàn)代醫(yī)院要迎合時代潮流，在人事檔案管理上進行革新，促進人力資源管理水平的提升，為醫(yī)院獲得長遠發(fā)展的機會而努力。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇十三
醫(yī)院的生存與發(fā)展面臨著日益激烈的競爭，如何在競爭中始終保持優(yōu)勢，很大程度上取決于醫(yī)院管理水平的高低，開展醫(yī)院管理人員培訓顯得尤為重要，為加強醫(yī)院管理，促進醫(yī)院發(fā)展，現(xiàn)制定管理人員培訓方案。
1.培訓對象：院級領(lǐng)導、職能科室正副科長、臨床科室正副主任、正副護士長、醫(yī)技科室正副主任、后勤科室的'班組長、黨團總支書記、各支部書記及其他管理人員。
2.規(guī)定培訓時間、培訓方式、培訓內(nèi)容。
3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔?？荚嚭细裾呒{入學分管理，記入個人繼續(xù)教育學分檔案，作為晉升、評先樹優(yōu)、年度考核等的依據(jù)。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇十四
：如今人力資源管理在醫(yī)院綜合管理中占著舉足輕重的地位，其人才資源在醫(yī)院中發(fā)揮著積極的作用，同時也是醫(yī)院最重要的管理資源。本文對人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理做積極的探討以及研究，根據(jù)醫(yī)院的實際情況，對人力資源管理理念的意義以及應(yīng)用作簡要的分析，同時在醫(yī)院人才管理方面存在的不足提出建議。
：人力資源；管理理念；醫(yī)院
目前我國經(jīng)濟發(fā)展迅速，其人才的競爭也相當激烈。而現(xiàn)今的管理工作在每個單位以及每個企業(yè)中都極為重視，醫(yī)院也不例外。而醫(yī)院想要提高競爭力，在當今的社會上立足，其管理人才是重要的因素[1]。對此醫(yī)院應(yīng)該把人力資源的管理理念貫穿于整個管理中，全面了解管理過程，客觀地了解當今醫(yī)院中存在的不足并加以改善，運用有效的激勵機制發(fā)揮人才優(yōu)勢，增強醫(yī)院的綜合實力，進一步地提高醫(yī)院的競爭，從而促進企業(yè)的發(fā)展狀況。
1.1管理模式的落后
相對于其他國家醫(yī)療制度，我國的醫(yī)療制度仍然處于停滯的狀態(tài)，其進程以及發(fā)展相當緩慢，對此我國的很多醫(yī)院仍然保持著傳統(tǒng)的管理模式，在人才管理方面也不例外。人才管理方面處于一個被動的地位，不能夠發(fā)揮人才管理的管理制度?，F(xiàn)今，我國競爭異常的激烈，這種落后的人才管理模式直接約束了人才的能力，不能給醫(yī)院帶來一定的進展。
1.2管理制度缺乏一定的靈活性
就目前，我國大多數(shù)醫(yī)院在人事部的管理工作上，仍然使用行政化的管理模式，由于行政化管理模式受到歷史的影響，在發(fā)展的過程中形成了完善的制度以及體系，但世界的發(fā)展相對比較迅速，因此管理制度已經(jīng)沒有辦法滿足醫(yī)院的需求，從而缺乏一定的靈活性以及時效性，醫(yī)院不能根據(jù)實際情況招收人才，嚴重限制了醫(yī)院對人才的利用，阻礙了人才的發(fā)展，使得醫(yī)院不能很好地適應(yīng)現(xiàn)代社會的進程。
1.3薪酬制度缺乏合理性
員工的薪酬發(fā)放也基本屬于人力資源管理的范圍，在公立醫(yī)院薪酬的管理制度一般由國家事業(yè)單位的薪酬制度所制定，使得員工的薪資受到了限制和影響，而員工在實際工作中所取得的成果對工資沒有太大的影響，導致員工工作積極性不高，工作效率也會有一定的下降。這種現(xiàn)象往往在多數(shù)醫(yī)院中都存在，對醫(yī)院的發(fā)展有一定的影響。
1.4醫(yī)院管理人員欠缺
我國醫(yī)院人事部管理部門嚴重缺乏管理人才，原因是醫(yī)院人事部門工作人員基本上都是從其他部門調(diào)過來的，因此他們?nèi)鄙僖欢ǖ墓芾斫?jīng)驗，在管理的過程中對各種流程不熟悉以及專業(yè)理念了解不全面，往往處于一知半解的狀態(tài)，在崗位上難以做出優(yōu)秀的成績。
2.1改變傳統(tǒng)的管理模式
現(xiàn)今我國對管理人才提出了更高的要求，現(xiàn)代人力資源管理理念需要改變傳統(tǒng)的管理模式，樹立正確的人才管理觀念。醫(yī)院要轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)觀念，充分地認識到人才的重要性以及人才管理對醫(yī)院發(fā)展的重要性。結(jié)合醫(yī)院的實際情況對管理模式進行創(chuàng)新，制定具有針對性的管理模式。其次注重員工的利益以及發(fā)展，根據(jù)醫(yī)院的實際需求進行培養(yǎng)管理人才，一方面能夠使員工工作異常出色，另一方面也能讓醫(yī)院往更高更好的方面發(fā)展。
2.2提高員工的專業(yè)水平
人力資源管理理念需要強調(diào)對人才的`利用，其次就是對人才進行培養(yǎng)。常言道：笨鳥先飛，這句話是有一定道理的。人才是在各種學習中逐漸培養(yǎng)起來的，因此醫(yī)院必須注重人才的培養(yǎng)，根據(jù)醫(yī)院的需求展開具有針對性的培訓，培訓工作要定期進行，其內(nèi)容包括專業(yè)的知識以及實際操作技能，員工培訓結(jié)束后，對員工進行相關(guān)的考核以及評價，考核不過的繼續(xù)培訓，這樣有利于員工自身專業(yè)水平的提高，其工作也就順利地達成了目標，從而取得更高的成績，提高醫(yī)院的綜合能力以及競爭力。
2.3完善崗位招聘制度
醫(yī)院要注重管理人才的招攬，而招聘人才是對人才管理的首要前提，只有招攬更多的管理人才，才能在管理工作上發(fā)揮更重要的作用。若想要招聘到更多的人才就需要不斷地完善人才招聘資源。人才招聘必須秉持著公平、公正的基本原則，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展狀況對人才需求進行招聘，在人才選拔的過程中不能多招以及少招，要堅持寧缺毋濫的原則。
2.4建立合理的激勵制度
建立合理的制度能夠激發(fā)員工的積極性，而考核制度的建立主要是激發(fā)員工的熱情以及激情，對員工的積極性有著很大的幫助。對此，建立合理的激勵手段能夠使員工在工作的過程中有一定的壓力以及動力，在工作過程中對員工進行績效考核，同時也要考慮員工不同工作的特點，例如工作的量以及難易程度，根據(jù)員工的實際情況將員工的道德水平考慮在內(nèi)，其考核的結(jié)果必須調(diào)整員工的工資。醫(yī)院可根據(jù)實際情況創(chuàng)新工資分配制度，將績效工資管理應(yīng)用在人事部管理中，實行多勞多得制度，對成績優(yōu)秀的員工給予獎勵，對成績差的員工給予懲罰，一方面增加了醫(yī)院的凝聚力，另一方面提高了醫(yī)院的整體水平以及競爭力。
人才管理理念對醫(yī)院人才管理有著重要的作用，醫(yī)院在發(fā)展的過程中要根據(jù)醫(yī)院的需求對人才進行培養(yǎng)和招聘[2-3]，充分利用人力資源管理理念，對人事管理制度進行創(chuàng)新以及更新，改善現(xiàn)今制度存在的不足，從而提高醫(yī)院的整體水平，使人才能力得到充分發(fā)揮，不斷地提高醫(yī)院的綜合實力，使醫(yī)院的發(fā)展越來越好。
[1]林敬紅.在醫(yī)院人才管理中人力資源管理理念的現(xiàn)實意義[j].經(jīng)濟技術(shù)協(xié)作信息,20xx,31(3):31.
[2]王麗.醫(yī)院人力資源管理信息化探析[j].中國外資月刊,20xx,21(14):237.
[3]孫寧.試論人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中的意義[j].醫(yī)學信息.20xx,29(42):10.
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇十五
對于公立醫(yī)院而言，人力資源是指具有學歷、職稱的管理人員，或者專業(yè)技術(shù)人員、后勤人員等。如果按照組織結(jié)構(gòu)和職能進行劃分，可以分為四種類型：一是醫(yī)療衛(wèi)生人員；二是工程技術(shù)人員；三是行政人員；四是工勤人員。對人力資源進行管理，是采用合適的方法對人力進行配置，充分發(fā)揮人力資源的作用，以實現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標。簡單來說，人力資源管理就是選擇人才、培養(yǎng)人才、利用人才、留下人才，各個環(huán)節(jié)相互促進、不斷循環(huán)。
我國在20xx年，頒布了醫(yī)院衛(wèi)生體制改革意見，標志著新的醫(yī)療改革工作開始了。其中明確提出改革醫(yī)院內(nèi)部的運行機制，尤其是人事制度改革、分配激勵機制等，以實現(xiàn)多元化的辦醫(yī)體制[1]。當前醫(yī)療市場競爭加劇，醫(yī)院的發(fā)展不僅取決于規(guī)模大小、服務(wù)水平，人力資源也是其中的重要影響因素?？梢哉f，醫(yī)院之間的競爭，最終落腳點就是人才的競爭。面對當前機遇和挑戰(zhàn)并存的局面，公立醫(yī)院只有分析管理現(xiàn)狀、明確管理問題，并實施針對性的改進措施，才能夠提高管理水平，促進醫(yī)院的長遠發(fā)展。
1.管理認識問題
由于醫(yī)院服務(wù)工作的特殊性，管理人員大多來自臨床一線，也就是由醫(yī)務(wù)人員轉(zhuǎn)崗而來，因此真正出自管理專業(yè)的人才數(shù)量少。這些管理人員具備精湛的醫(yī)療技術(shù)，但是管理知識、管理方法相對缺乏。針對公立醫(yī)院的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，多數(shù)醫(yī)院管理人員并沒有樹立人本思想，因此管理意識不強。在管理工作過程中，大多采用人事管理模式，行政色彩強烈，容易造成管理的盲目性、隨意性。另外，部分管理人員認為在人力資源管理上的投入，所帶來的利益是看不到的，因此將其當作是一種費用負擔，沒有看到長遠的利益。
2.人才聘用問題
在醫(yī)院的人才招聘中，科學的崗位分析、完整的招聘計劃，是招聘工作順利開展的基礎(chǔ)。合理的招聘能增加人力資源總量，為醫(yī)院發(fā)展做出更大貢獻；不合理的招聘則會增加醫(yī)院成本，對管理效果產(chǎn)生不利影響[2]。在市場經(jīng)濟背景下，公立醫(yī)院規(guī)模擴大，對于醫(yī)務(wù)人員的需求也在提高。受限于編制因素，醫(yī)院只能從社會上招聘管理人員，盡管待遇上和編制人員一致，但是流動性大、安全感缺乏，難以全面投入到管理工作中。
3.技能培訓問題
醫(yī)療技術(shù)水平是隨著時代發(fā)展而不斷進步的，因此對員工開展培訓工作，才能滿足醫(yī)療發(fā)展需求。在人力資源管理中，技能培訓是其中的重要內(nèi)容之一，通過培訓才能夠彌補不足、完善自我。歐美國家認為，用于員工培訓上的資金具有較高價值，有利于提升企業(yè)的綜合效益。對于醫(yī)院來說，員工的技能培訓工作不到位，不僅影響自身的發(fā)展，同時也阻礙了醫(yī)院的發(fā)展，不利于醫(yī)療服務(wù)水平的提升。另外，部分員工職業(yè)意識薄弱，沒有明確的職業(yè)規(guī)劃，對于職業(yè)前景的認同度低。
4.激勵機制問題
一項針對離職醫(yī)務(wù)人員的調(diào)查結(jié)果表明，福利待遇差是產(chǎn)生離職意愿的'首要因素[3]。我國醫(yī)院在員工的薪資待遇上，采用平均化的模式，也就是“做多做少一個樣”，削弱了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。雖然目前醫(yī)院采用績效工資制度，但工齡、職齡并不能反映出分配制度的優(yōu)勢，沒有考慮到員工的業(yè)績和貢獻。綜合來看，激勵機制問題主要包括三個方面：一是沒有將按勞分配、按生產(chǎn)要素分配的模式有機結(jié)合；二是薪資和績效的關(guān)聯(lián)性不強；三是和其他行業(yè)相比，醫(yī)務(wù)人員的現(xiàn)有工資水平較低。
5.文化建設(shè)問題
文化建設(shè)是醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，不僅會影響人力資源管理的思想和方法，同時必須依靠人力資源管理作為依靠。由此可見，兩者的有機結(jié)合，才能夠提高人力資源管理質(zhì)量，充分發(fā)揮出文化建設(shè)的指導性作用[4]。然而當前公立醫(yī)院的文化建設(shè)，精神內(nèi)容和物質(zhì)層面分離開來，往往只注重其中的一個領(lǐng)域，難以轉(zhuǎn)化為員工的實際行動。因此，醫(yī)院文化建設(shè)工作剛剛起步，要想向深層次進展，就必須在現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上實現(xiàn)突破。
1.創(chuàng)新管理理念
人力資源是公司、企業(yè)的核心資源，其他資源則具有附屬性，對于公立醫(yī)院而言也不例外?；诖?，醫(yī)院要想不斷提高市場競爭力，必須具備優(yōu)秀的人才隊伍，其前提是具備完善的人力資源管理體制[5]。醫(yī)院領(lǐng)導應(yīng)該認識到人才的重要性，通過招募人才、培養(yǎng)人才，來構(gòu)建完善的人力資源管理體系。具體到各個科室，科室主任和負責人也應(yīng)該重視人才作用，推動人才梯隊建設(shè)。管理人員要樹立人力資本理念，也就是將醫(yī)務(wù)人員當作資本要素，在管理工作中突出醫(yī)務(wù)人員的價值，增加人才培養(yǎng)上的投入，繼而轉(zhuǎn)化為人力資本。
2.完善薪酬體系
薪酬體系公平合理，能夠調(diào)動員工的積極性，在節(jié)約人力成本的同時，提高醫(yī)院的經(jīng)濟效益。為了實現(xiàn)薪酬體系的公平性，要求薪酬設(shè)計期間，一方面做好科學的分析、評價工作，嚴格遵循按勞分配、同工同酬的原則。另一方面薪酬分配要拉開檔次，依據(jù)指標是工作崗位、工作態(tài)度、工作強度、個人業(yè)績等。另外，還要向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，適當提高技術(shù)骨干、管理骨干分配系數(shù)。只有這樣，才能肯定員工的勞動價值，繼而提高院外人才的吸引力。
3.實施績效考核
實施績效考核，是對醫(yī)務(wù)人員勞動的認同和評價，也是薪酬支付的重要依據(jù)。對于醫(yī)院而言，應(yīng)該構(gòu)建科學規(guī)范的考核體系，促進管理水平的提升。具體操作如下[6]：第一，考核制度的建立，應(yīng)該考慮到醫(yī)生、護士、技術(shù)人員、行政人員的類別，繼而確定不同的考核標準和內(nèi)容，可以從責任、風險、含金量、工作強度等方面入手。第二，考核工作要具有公平性、透明性，不公考核會引起員工不滿，打擊工作積極性。第三，重視績效反饋和改進工作，可以采用面談的形式，分析員工工作的不足之處，為后續(xù)改進提供明確的方向。
4.人才隊伍建設(shè)
首先制定合適的用人制度，在分析各個科室工作特點和需求的基礎(chǔ)上，采用公平競爭的原則選人用人，為技能培訓、薪酬待遇等工作打下基礎(chǔ)。另外要大力引進人才，可以從以下幾點入手：一是政策扶持，對于潛力大、貢獻多、態(tài)度正確的員工，在評優(yōu)晉升時給予傾斜，從而激發(fā)員工活力。二是加強合作，引進先進的技術(shù)設(shè)備，委派醫(yī)務(wù)人員到重點醫(yī)院、重點科室進行學習，或者邀請專家教授進行業(yè)務(wù)指導，通過建立重點專業(yè)學科，來帶動其他專業(yè)學科的發(fā)展。
5.加強員工培訓
員工的培訓工作從兩個方面開展：第一，職業(yè)規(guī)劃。依據(jù)醫(yī)院職位結(jié)構(gòu)和特點，有針對性的制定培訓方案，了解哪種人才是醫(yī)院急需的，從而滿足醫(yī)院發(fā)展需求。職業(yè)規(guī)劃評估體系的形成，首先要分析醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀和目標，考慮到職位變動情況；還要針對不同崗位制定評估標準，保證評價的科學性[7]。第二，繼續(xù)教育。在醫(yī)院培訓的基礎(chǔ)上，鼓勵員工繼續(xù)教育，一方面應(yīng)該落實各項培訓工作，不斷提高醫(yī)務(wù)人員的技能水平和綜合素質(zhì)，以改善醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量；另一方面制定優(yōu)惠政策，鼓勵員工在醫(yī)學專業(yè)上繼續(xù)深造，并將其用于實際工作中，促進醫(yī)院醫(yī)療水平的持續(xù)提升。
綜上所述，新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)并存，分析當前人力資源管理工作，可見問題集中在管理認識、人才聘用、技能培訓、激勵機制、文化建設(shè)等方面。對此，改進措施可以從以下幾點入手：一是創(chuàng)新管理理念，二是完善薪酬體系，三是實施績效考核，四是加強人才隊伍建設(shè)，五是落實員工培訓工作，希望為人力資源管理工作提供一些參考借鑒。
參考文獻：
[4]丁夏夏，沈永祥，董黎明等.新醫(yī)改背景下某公立醫(yī)院人力資源配置優(yōu)化研究[j].中華全科醫(yī)學，20xx，14（12）：2107-2109，2135.
[5]鐘慶洪.探討新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理的改革思路[j].人力資源管理，20xx，（9）：183.
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇十六
伴隨著新醫(yī)改政策的逐步落實，公立醫(yī)院的壟斷地位逐漸被打破，公立醫(yī)院面臨的市場化競爭日趨激烈，特別是在對醫(yī)療人才的爭奪中，相比民營醫(yī)院更處于劣勢，公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨著巨大挑戰(zhàn)。文章從公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨的困難著手，提出建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)的重要意義，并建立適用于公立醫(yī)院的標準化人力資源管理平臺。
：信息化；公立醫(yī)院；人力資源管理
（一）人力資源管理體制落后
由于有著濃厚的行政背景，我國公立醫(yī)院人力資源管理大部分仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，人力資源管理部門只是一個簡單的執(zhí)行部門，負責醫(yī)務(wù)人員的招聘、考勤、績效等常規(guī)性工作。隨著民營和外資醫(yī)院的擴張不斷加速，勢必會在日后市場人才競爭中處于劣勢。部分公立醫(yī)院已意識到問題的嚴重性，并在人事管理體制上進行調(diào)整，但是由于缺乏有效的管理手段以及高水平的管理人才，人力資源管理體制改革成效不大，仍面臨著巨大困難。
（二）人力資源管理效率低下
傳統(tǒng)的人力資源管理以招聘、薪酬、績效、檔案等為主要內(nèi)容。目前，公立醫(yī)院人力資源管理普遍采用excel表格或單機版系統(tǒng)進行管理，公立醫(yī)院人力資源信息化建設(shè)仍然停留在辦公自動化oa階段，無法實現(xiàn)人力資源信息的集中與共享，管理效率低下。以職稱評審為例，人力資源管理部門發(fā)布通知并收集評審相關(guān)材料，隨后對提交的材料進行人工審核，組織人員召開會議開展評審，隨后發(fā)布考核結(jié)果并歸檔相關(guān)材料。由于涉及大量手工作業(yè)，在降低工作效率的同時，提高了錯誤的發(fā)生率。
（三）人力資源激勵機制不健全
有效的績效考核及激勵機制是人力資源管理體系的核心，是推進人力資源管理工作水平提升、實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展目標的關(guān)鍵。雖然近期部分公立醫(yī)院已引入了績效工資，但由于缺乏規(guī)范的考核量化標準，績效認定過程透明度不夠，以及績效考核反饋機制不健全，績效工資分配存在一定程度的失效。不合理的績效考核體系勢必降低醫(yī)務(wù)人員工作的積極性，并由此帶來醫(yī)務(wù)人員工作效率低下、人才流失加劇等后果。
（一）固化人力資源管理理念及機制
通過建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)，實現(xiàn)招聘、考勤、績效、薪酬、職稱評審等流程信息化，有助于固化現(xiàn)代人力資源管理理念和機制，克服公立醫(yī)院人力資源管理人才缺失等困難。對人力資源管理的日常工作實現(xiàn)計算機管理，提高效率，逐步實現(xiàn)管理程序化、標準化，完善業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)。通過信息化手段規(guī)范人力資源管理體制，并在使用系統(tǒng)過程中實現(xiàn)相關(guān)理念及機制的推廣及理解。人力資源策略調(diào)整通過調(diào)整系統(tǒng)功能即可實現(xiàn)，醫(yī)院人力資源管理工作執(zhí)行力大大提升。
（二）提升人力資源管理決策分析能力
通過建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)，實現(xiàn)包括招聘、考勤、績效、薪酬等數(shù)據(jù)的集中存儲，對提升人力資源管理決策分析能力意義重大。以人員招聘為例，通過在崗人員及崗位關(guān)系，分析各崗位人員緊缺程度，可以快速生成招聘人才需求。此外，通過分析在崗醫(yī)務(wù)人員的績效考核結(jié)果，可以為人才招聘范圍、院校、專業(yè)提供參考。完備的人力資源系統(tǒng)支持各級領(lǐng)導自助查詢所管理員工的綜合情況，為領(lǐng)導管理決策提供支持。
（三）奠定人力資源績效考核數(shù)據(jù)基礎(chǔ)
公立醫(yī)院績效考核工作面臨的最大問題是績效考核數(shù)據(jù)收集機制、完備的人力資源管理系統(tǒng)記錄員工職級信息及請休假信息；然后通過對接考勤機系統(tǒng)，獲取員工考勤記錄；通過對接科研信息網(wǎng)、護理管理系統(tǒng)、醫(yī)生工作站以及繼續(xù)教育管理系統(tǒng)，獲取醫(yī)務(wù)人員工作業(yè)績信息，通過固定在系統(tǒng)中的.算法完成人員績效考核工作，并自動生成相應(yīng)薪酬信息，通過對接財務(wù)管理系統(tǒng)，實現(xiàn)薪酬信息的實時同步。人力資源系統(tǒng)為績效考核自動化奠定了數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。
（四）促進人力資源管理工作公開透明
當前，我國公立醫(yī)院普遍面臨人才流失率高的問題，一方面是由于面臨來自民營醫(yī)院及合資醫(yī)院的競爭，以及自身績效考核、薪酬管理、人才發(fā)展體系的不完善所致；另一方面原因是人力資源管理工作的公開透明程度不高。這在一定程度上加劇了人才的流失。通過在系統(tǒng)中固化相關(guān)政策流程，實現(xiàn)員工自助查詢功能，提升人力資源管理的透明程度，有助于醫(yī)院全體員工形成共識及合力，提升醫(yī)院的整體競爭力。
針對公立醫(yī)院人力資源管理、區(qū)別于傳統(tǒng)的單機版系統(tǒng)，按照“數(shù)據(jù)集中、架構(gòu)可擴”理念，筆者提出一種適用于公立醫(yī)院基于b/s架構(gòu)的標準化人力資源管理平臺，它包含基礎(chǔ)業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)、職能業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)、報表及檔案管理子系統(tǒng)以及員工自助在線服務(wù)子系統(tǒng)。
（一）基礎(chǔ)業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)
1.機構(gòu)管理。支持組織機構(gòu)新增、修改、合并，支持多機構(gòu)的創(chuàng)建，提供虛擬機構(gòu)建立及維護功能，支持組織結(jié)構(gòu)圖自動生成、查詢、輸出及打印功能，支持科室變更審批流程，支持組織機構(gòu)歷史信息查詢。2.崗位管理。支持崗位的新建、修改、刪除，支持崗位說明書自動生成及導出，支持崗位歷史變化信息查詢，支持以崗位維度的員工信息查詢，支持崗位間關(guān)系維護及管理，支持崗位招聘要求的自動生成。3.編制管理。支持機構(gòu)下編制數(shù)目管理，支持機構(gòu)下崗位編制數(shù)目管理，支持機構(gòu)編制自主配置功能，提供超編或缺編提醒功能，支持根據(jù)缺編情況自動生成招聘需求。4.員工管理。支持員工基本信息管理，支持管理數(shù)據(jù)項的定制，提供員工基本信息自動審核功能，支持員工晉級等時間節(jié)點提醒功能。提供員工入職管理、試用期管理、崗位變動管理、離職管理等功能及審批流程。支持員工出國管理、崗位聘用管理。支持各類人才庫的創(chuàng)建及維護，支持醫(yī)生執(zhí)業(yè)資格管理功能。
（二）職能業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)
1.招聘管理。通過設(shè)置人力資源配置規(guī)則，支持招聘需求的自動生成，實現(xiàn)系統(tǒng)與外部招聘發(fā)布系統(tǒng)的對接，支持科室招聘需求發(fā)起流程，支持招聘短信及郵件的自動發(fā)送，自動生成面試評分表，支持面試過程的管理。2.合同管理。支持合同模板定制，提供合同審批流程，支持各種聘用模式合同簽訂流程，提供合同到期提醒功能，支持合同文本掃描件上傳功能。3.考勤管理。支持日常考勤管理功能，實現(xiàn)與考勤機打卡數(shù)據(jù)的集成。支持靈活的考勤規(guī)則設(shè)定，提供考勤數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析功能。提供假期管理功能，根據(jù)設(shè)定規(guī)則確定員工假期天數(shù)，支持強制休假管理。支持休假申請審批流程，支持加班補助標準設(shè)置、加班申報等功能。4.職稱管理。支持專業(yè)技術(shù)資格考試信息發(fā)布及管理，支持專業(yè)技術(shù)資格在線評審功能，支持專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理，支持從通知發(fā)布到最終聘用全流程管理。5.社保管理。支持保險信息庫維護，支持保險繳費比例參數(shù)設(shè)置，支持社保繳費基數(shù)自動調(diào)整功能，支持工傷申請、社保補繳、停繳等功能，支持社保繳費額多維度統(tǒng)計功能。6.績效管理。支持科室績效考核工作，支持自定義科室考核表格，支持科室考核工作在線流程，實現(xiàn)醫(yī)院對績效目標分解下達、績效過程、考核、總結(jié)等全面績效流程管理。支持員工績效考核工作，支持kpi、360度評估等多種考核方式，支持員工年度考核通知發(fā)布、在線評分、匯總考核結(jié)果等全流程管理。7.薪酬管理。支持醫(yī)院工資福利規(guī)則設(shè)定，支持根據(jù)上級部門政策進行薪級調(diào)整，支持工資發(fā)放規(guī)則設(shè)定，實現(xiàn)工資發(fā)放過程的流程管理，支持月度、年度薪酬測算等統(tǒng)計核算功能，支持歷史薪酬統(tǒng)計分析功能，支持工資歷史變動查詢。支持與財務(wù)管理系統(tǒng)對接，實現(xiàn)薪酬數(shù)據(jù)的實時同步。8.培訓管理。支持培訓需求的收集及培訓計劃制定，支持在線網(wǎng)絡(luò)培訓功能，自動記錄員工培訓檔案，支持根據(jù)條件篩選培訓參加人員。
（三）報表及檔案管理子系統(tǒng)
1.報表管理。支持常用登記表、花名冊等統(tǒng)計表格自動生成及導出，支持自動生成上級部門要求的各類統(tǒng)計報表。支持靈活報表查詢功能，支持通過系統(tǒng)前臺功能配置新增報表。2.檔案管理。支持常用文書檔案的歸檔審批流程，支持檔案電子件及掃描件的上傳及導出，支持歸檔匯總報表的自動生成，支持歸檔文件的查詢及下載。
（四）員工自助在線服務(wù)子系統(tǒng)
1.員工自助服務(wù)。支持查看系統(tǒng)公告，支持查詢本人基本信息、薪酬、休假信息以及相關(guān)申請流程進度，支持在線提交報名考試、培訓、出國、轉(zhuǎn)正、競聘、職稱、休假、開具證明等申請，支持提交個人總結(jié)報告、述職報告等各類材料。2.部門領(lǐng)導自助服務(wù)。除具備員工自助服務(wù)相關(guān)功能外，支持查詢本部門員工花名冊、部門考勤情況，支持在線審批員工提起的各類申請，支持提交部門級解聘、返聘、人員需求等申請，支持在線開展員工評價及部門間年度考核工作。3.院領(lǐng)導管理駕駛艙。支持院領(lǐng)導在線審批各部門提出的申請，支持查詢醫(yī)院人力資源總體配置情況，開通報表查詢功能，便于院領(lǐng)導掌握醫(yī)院總體情況，為領(lǐng)導決策提供支持。
通過建設(shè)標準化的人力資源管理系統(tǒng)，同時對接財務(wù)管理系統(tǒng)、考勤機系統(tǒng)、醫(yī)生工作站等外圍系統(tǒng)，實現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)大集中，勢必推進公立醫(yī)院人力資源管理水平大幅提升，從而提高公立醫(yī)院在市場人才的競爭力，更好地發(fā)揮公立醫(yī)院在國家醫(yī)療體系中的支柱作用。伴隨著新醫(yī)改政策的逐步落實，公立醫(yī)院的壟斷地位逐漸被打破，公立醫(yī)院面臨的市場化競爭日趨激烈，特別是在對醫(yī)療人才的爭奪中，相比民營醫(yī)院更處于劣勢，公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨著巨大挑戰(zhàn)。文章從公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨的困難著手，提出建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)的重要意義，并建立適用于公立醫(yī)院的標準化人力資源管理平臺。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇十七
在醫(yī)療市場競爭日趨激烈的今天，我們的前景面臨多重挑戰(zhàn)，如何讓我們在殘酷的競爭中發(fā)展壯大，如何在管理中發(fā)揮更多的理念方法來開展工作值得我們深思。醫(yī)院只有注重人力成本管控的方法，通過精細化、集約化管理來提高勞動生產(chǎn)率，在今后的工作中加強內(nèi)部的管理，加快經(jīng)濟效益的發(fā)展，提高工作效率，應(yīng)加強有效合理的人工成本的控制，制定人工成本方案，在今后的工作中具有重要的作用。人工成本占收入的比重應(yīng)控制在30%以內(nèi)，如何確定和掌握管控的標準，如何體現(xiàn)人工成本管控在醫(yī)院管理中的重要作用[1]，以下對這些問題進行研究和討論：
1.1一般資料
1.2方法
人工成本是管理中的基礎(chǔ)工作，分析指標體系主要分三類：一是人工成本總量指標、二是人工成本結(jié)構(gòu)性指標、三是人工成本的效益指標。所選取本地區(qū)醫(yī)院近五年的主要數(shù)據(jù)來進行對比分析，分析后可以獲取人工成本占醫(yī)療收入的比例、人工成本占總成本的比例、基本工資占人工成本的比例、績效工資占人工成本的比例、各種保險和福利占人工成本的比例的要素。
根據(jù)以上數(shù)據(jù)比例分析后，可以看出人工成本的變化，隨著時間人工成本呈上升趨勢，而且波動也有明顯的變化，在現(xiàn)在的醫(yī)療環(huán)境中我們要制定相應(yīng)的人工成本的方案，進行細致的`統(tǒng)計和分析，實時了解相應(yīng)的政策來調(diào)整內(nèi)部的人工成本方案。并且可以得知在人力資源管理和薪酬規(guī)劃中人工成本具有重要的作用，如何有效的控制人工成本需要重視。在今后工作的管理中，一方面要注重開發(fā)內(nèi)部人才，加強對員工的培訓，提高整體素質(zhì)，充分的發(fā)揮各類人才潛在的效益，做到別人無我有、別人有我專、別人專我精，自身素質(zhì)強可以發(fā)揮自己所有的能力；另一方面還要降低離職的員工，以防流出成本，如果有流動較大的現(xiàn)象是不利于今后院內(nèi)的發(fā)展，而且空崗后不一定及時的補空，會造成離職的成本增大。這樣在今后的工作中有利于精簡人員、降低無效人工成本[4]。
在社會主義市場經(jīng)濟條件下，通過現(xiàn)代制度的建立，在享有用工和勞動報酬分配自主權(quán)的情況下，應(yīng)當是人工成本形成的主體，加強人工成本控制和管理是首要任務(wù)[5]。人工成本核算在人力資源管理工作中具有重要的作用，要開拓成本控制新思路，制定人工成本方案，應(yīng)著眼長遠。人員管理到位、人工成本核算合理精準會給今后的工作提供更加有益的條件。加強人工成本管理，是適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的需要，是促進勞動管理健康發(fā)展的重要保證。面對競爭激烈的醫(yī)療市場環(huán)境，我們要勇于發(fā)現(xiàn)問題、及時有效的解決問題，要保質(zhì)保量地完成自己的工作，履行好自己的工作職責。在人工成本管理工作中我們拖不得，做事不能拖拖拉拉，今日事今日畢；哄不得，各類數(shù)據(jù)報表要清晰明了，不能糊弄；松不得，我們的責任感、使命感不能麻痹、松懈；任不得，做人做事不能太任性，尤其面對這項工作時，要嚴格的要求自己。我們要重視這項工作，這樣更有利于提高我們的管理，讓我們的人員使用效益更高，在人力資源管理中發(fā)揮重要的作用，使醫(yī)院發(fā)展更穩(wěn)定迅速。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇十八
摘要：多數(shù)人認為醫(yī)院運作中醫(yī)療水平的提升是非常重要的。對此，筆者不置可否。但筆者認為醫(yī)院人力資源的運用同樣重要，合理的人力資源配備，可以實現(xiàn)醫(yī)院醫(yī)療水平最大程度的提升。當然，要想實現(xiàn)醫(yī)院人力資源的有效應(yīng)用，需要運用基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式，優(yōu)化人力資源管理，使其作用充分發(fā)揮，基于醫(yī)院實際情況規(guī)劃、控制人力資源的運用，為提高醫(yī)院整體水平奠定基礎(chǔ)?；诖耍疚木突谛畔⑾到y(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式進行分析和探討。
關(guān)鍵詞：信息系統(tǒng)；醫(yī)院；人力資源管理；新管理模式
大量信息被挖掘、被傳播，使得信息成為這個時代不可缺少的組成部分，同樣也是促進各行各業(yè)持續(xù)進步與發(fā)展的關(guān)鍵因素。基于此，在醫(yī)療行業(yè)發(fā)展的過程中引入信息技術(shù)至關(guān)重要。將信息技術(shù)應(yīng)用到醫(yī)院人力資源管理中，創(chuàng)新與優(yōu)化人力資源管理，使其運用基于信息系統(tǒng)的新模式來獲取醫(yī)院各個方面信息，并利用這些信息來合理規(guī)劃各項人力資源管理工作，實現(xiàn)人力資源的合理配置與利用，提高醫(yī)院整體水平[1].所以，基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式的應(yīng)用是非常有意義的。
參考相關(guān)文獻及自身工作經(jīng)驗，就當下醫(yī)院人力資源管理進行總結(jié)性分析，確定目前國內(nèi)醫(yī)院人力資源管理有待加強。原因在于人力資源管理存在一些問題：
（一）信息系統(tǒng)不完善
基于信息技術(shù)應(yīng)用的日益廣泛，一些大型醫(yī)院已經(jīng)引入了信息技術(shù)，構(gòu)建了人力資源信息系統(tǒng)，用于輔助人力資源管理，使之作用充分發(fā)揮。但實際情況則不然。人力資源信息系統(tǒng)的構(gòu)建，僅僅發(fā)揮淺層作用，如智能化記錄醫(yī)院工作人員、自動化統(tǒng)計各科室工作人員等，并未深層次的開發(fā)利用人力資源信息系統(tǒng)。當然，這一情況的存在與人力資源信息系統(tǒng)不完善有很大關(guān)系。因為一些醫(yī)院為了避免醫(yī)院資料被盜用，要求院內(nèi)不得聯(lián)網(wǎng)，如此人力資源信息系統(tǒng)無法多功能應(yīng)用。
（二）醫(yī)院工作人員了解不透徹
說到對醫(yī)院工作人員了解不夠透徹，主要表現(xiàn)為：1）人員底數(shù)摸不清。因為醫(yī)院規(guī)模較大，分類設(shè)置的部門也多，如醫(yī)護、行政、藥劑、會診、后勤等，這些部門人員實際情況不同，如有實習的.工作人員、進修的工作人員等，使得各個部門人員流動較大，難以準確掌握醫(yī)院工作人員的數(shù)目；2）人事管理理不順。因為醫(yī)院員工身份的不同及各個部門分別管理，這使得人事管理難以統(tǒng)一，如此容易造成人事管理理不順的情況[2].
（三）人力資源管理落實不當
其實，很多醫(yī)院普遍存在一個現(xiàn)象，即高層人員身兼數(shù)職，負責多個部門的管理工作或被多個部門所管理，如此在具體落實人力資源管理的過程中需要考慮高層人員實際情況，如此難以設(shè)定統(tǒng)一的標準進行人力資源管理，這容易造成人力資源管理混亂，間接影響人力資源作用發(fā)揮。
基于以上對醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀的分析，確定人力資源管理存在的問題。依次為突破點，探尋基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式是非常必要的。
（一）合理規(guī)劃設(shè)計“四統(tǒng)”
實現(xiàn)人力資源管理信息系統(tǒng)的有效應(yīng)用，首先要基于“以人為本”管理理念，做好“四統(tǒng)”規(guī)劃設(shè)計。即：
1.統(tǒng)一崗位。出于合理配置人力資源的考慮，系統(tǒng)需要具有根據(jù)工作需要合理設(shè)置崗位的功能?；诖?，在系統(tǒng)規(guī)劃設(shè)計階段，應(yīng)當按照工作統(tǒng)一標準，設(shè)置五大類崗位，即醫(yī)師、護理、技師、行政、后勤。
2.統(tǒng)一編制。根據(jù)崗位需要，編制崗位人員是非常必要的。而要想實現(xiàn)人員的合理編制，使其在崗位充分發(fā)揮作用，則需要在系統(tǒng)規(guī)劃設(shè)計之際，基于崗位工作量及專業(yè)性，合理設(shè)定崗位職責、崗位人數(shù)、上崗要求等相關(guān)方面。
3.統(tǒng)一條件。所謂統(tǒng)一條件，就是統(tǒng)一崗位人選條件，即選才、育才、用才、留才的條件。
4.統(tǒng)一薪酬。為了更好的激勵工作人員，統(tǒng)一薪酬應(yīng)以“按勞取酬”的標準來合理設(shè)置薪酬標準[3].
（二）“五全”的規(guī)劃設(shè)計
出于提高系統(tǒng)應(yīng)用性，有效實施人力資源管理的考慮，“五全”的規(guī)劃設(shè)置為：1.全員額管理，即做好醫(yī)院在編人員及非在編人員管理；2.全要素采集，即統(tǒng)計員工的簡歷、科研、績效等方面的信息；3.全過程管控，即從人員招聘到人員離職過程一切工作的監(jiān)督與管理；4.全部門協(xié)同，即基于各個部門工作職責及工作任務(wù)，做好各個部門人員分級管理工作；5.全績效考評，即出于提高工作人員整體水平的考慮，制定合理的績效考核指標，對工作人員進行全方位考評，以便工作人員能夠及時彌補自身不足。
（三）系統(tǒng)功能規(guī)劃設(shè)計
為了使基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理模式能夠有效應(yīng)用，在規(guī)劃設(shè)計系統(tǒng)之際，還要考慮到醫(yī)院實際情況及人力資源管理需要，合理的設(shè)置系統(tǒng)功能。具體為：
1.崗位管理。對于崗位的管理，首先要制定崗位說明書及人力資源管理相關(guān)的規(guī)章制度，將其在院內(nèi)透明公開，讓所有工作人員了解崗位任職資格及人力資源管理內(nèi)容及標準。
2.聘調(diào)管理。根據(jù)醫(yī)院實際用人需要，科學合理的規(guī)劃招聘計劃、筆試面試、錄用情況、人員安排、人員調(diào)轉(zhuǎn)等方面，保證人員錄用公平公正、合情合理。
3.培訓管理。為了提高工作人員整體水平，還要基于員工實際情況，合理的設(shè)置培訓，如業(yè)專業(yè)知識培訓、業(yè)務(wù)能力培訓等[4].
基于當前國內(nèi)醫(yī)院人力資源管理水平有待提高的情況，應(yīng)當科學、合理的規(guī)劃基于信息系統(tǒng)的人力資源管理新模式，使基于信息系統(tǒng)的人力資源管理可以規(guī)范化、標準化、合理化落實，提高人力資源利用率，為促進醫(yī)院更好發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
參考文獻：
[4]周燕。淺議如何建立基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式[j].中國外資（上半月），20xx（9）：215.
【本文地址：http://www.aiweibaby.com/zuowen/6025948.html】
