總結(jié)是一種對過去某段時期的工作、學習或生活經(jīng)驗的歸納和總結(jié)，從中我們可以得到寶貴的經(jīng)驗教訓。寫一篇完美的總結(jié)需要對過去的工作和學習進行全面而客觀的回顧。通過閱讀這些范文，我們可以了解到不同領域總結(jié)的特點和要點。
員工溝通總結(jié)篇一
當前在管理中，有的園長忽視了與幼兒的溝通，甚至不屑與幼兒進行溝通。為什么呢？歸納起來，原因主要有兩個：一是受中國傳統(tǒng)的“師道尊嚴”教育觀的影響。園長總是不自覺地把自己放在了居高臨下的權威地位上，高高在上，認為自己是幼兒園的最高負責人，就要有一個“官”樣子，就要讓幼兒害怕我，在我面前老老實實，使幼兒感覺到園長的世界很神秘，這能為自己出面解決幼兒中存在的問題奠定很好的基礎。殊不知，園長離幼兒太遙遠，會無形中在園長與幼兒之間筑起一道心理鴻溝，使幼兒對園長產(chǎn)生一種敬畏的防范心理，與園長之間形成了一道很深的鴻溝。
二是認為幼兒年齡小，知識經(jīng)驗少，根本沒有所謂“共同的語言”，更不用說有可以讓自己采納的觀點與主張了，可以說與幼兒交流是純粹浪費時間。仔細分析一下，我們可以看出，這樣的園長顯然是沒有樹立科學的兒童觀，低估了他們的素質(zhì)。其實，幼兒是“具有平等人格的生命個體”，他們除了健全的身體外，還有豐富的精神世界，因此，必須高度重視其在身體、認知、品德、情感、個性等方面的全面發(fā)展。
《兒童權利公約》中十分具體而明確地指出科學的兒童觀要求：“成人要仔細傾聽兒童的聲音，形成尊重兒童的社會風氣和氛圍，促進兒童進一步從真正意義上參與與自己有關的事務，促進兒童的民主意識、健康個性和創(chuàng)造力的發(fā)展?！倍@些恰恰是目前我們園長工作中所忽視的。要真正做到促進幼兒的發(fā)展，我們就要與幼兒在同一平面、同一高度去對待每一件事，從心理上真正接納幼兒是“平等生命個體”的觀念，學會“蹲下來看幼兒”、“蹲下來看幼兒世界”，甚至可以“坐坐幼兒的小板凳”，聽聽幼兒的聲音，來掃除幼兒“害怕園長”的心理，從而將“以幼兒為本”的理念落到實處。園長如果能夠融于幼兒之中，與幼兒平等相處，那么幼兒就會愿意敞開心扉，大膽地表現(xiàn)自己，及時向園長反映一些看法，這正是園長收集信息的一條重要的渠道。正如一本書中所言：“教師載有愛和信任的眼光，哪怕是僅僅投向幼兒的一瞥，幼小的心靈也會感光顯影，映出美麗的圖像。”“親其師，則信其道”。園長只有很好地與幼兒溝通交流，才會真正地走入幼兒的內(nèi)心世界、了解幼兒的真正需要，才能夠為教育的開展奠定良好的基礎。
園長在幼兒園管理中處于主導地位，是幼兒園的行政負責人，是辦好幼兒園的關鍵，這些賦予了園長多重角色。園長既是領導者，帶領教師貫徹執(zhí)行上級的方針、政策；又是上級領導者與教師之間的協(xié)調(diào)者，積極采納教師的合理意見，不斷完善各項管理制度，必要的時候及時向上級反映教師的要求，提高教師工作的積極性與主動性，起到一個上下溝通的橋梁與紐帶作用。再加上幼兒園內(nèi)的各項工作是交錯復雜的，每一位教師的個性特點、價值觀和工作目標也是不相同的，難免由于群體間相對閉鎖而引起矛盾。因此，園長更應該積極地、認真地傾聽，以快速、坦誠、深入、互動的方式，利用各種機會加強與教師的溝通、交流，努力促進幼兒園內(nèi)部的意見溝通，使每一位教師能了解幼兒園的工作目標，齊心協(xié)力、行動一致地去實現(xiàn)共同的教育、教學目標。
值得關注的是，許多園長忽略了傾聽的教育價值，使教師的聲音被不同程度地漏聽、遺忘或拒斥，園長與教師始終保持著很大距離，園長承擔的只是制訂計劃、傳達任務的角色，而教師則無條件地執(zhí)行，處在一種被動的位置上，如此怎能談及溝通與交流呢？傾聽是生命與生命之間的交流，是園長與教師建立良好關系的一個重要方面。要知道，園長的權威不是靠地位和距離獲得的，而是依賴于園長與教師之間的'相互信任與溝通，乃至相互欣賞。溝通從“心靈”開始。要與教師有良好和密切的溝通，首先要求園長放下架子，把自己置于與教師平等的角色地位，仔細傾聽教師的聲音，拉近與教師的距離，重視教師的意見和建議，采納有價值幼的建議，使教師真正成為管理的主體。只有這樣，教師才更愿意“吐露真言”，園長才能夠真正走進教師的心靈。也只有這樣，才能夠使教師感受到自身的價值，感受到民主管理的真正涵義，才有利于增強教師對園長的信任感和集體的凝聚力。
幼兒園組織是一個開放的動態(tài)系統(tǒng)，幼兒園的發(fā)展離不開家長特別是社區(qū)的支持與幫助。因此，園長應做好與家庭、社會的密切聯(lián)系。這不僅對幼兒園實現(xiàn)辦學目標、培養(yǎng)合格人才有意義，而且對幼兒園的生存與發(fā)展有重大的影響。但是，幼兒園直接面對的是不同學歷、不同職業(yè)、不同觀點的眾多家長，園長應及時與家長進行積極的溝通，了解家長的內(nèi)心需求，幫助家長樹立正確的教育觀，適時調(diào)節(jié)家長工作的內(nèi)容與方法，不斷改進家長工作。這對于幫助家長了解幼兒園的情況，贏得家長對幼兒園的了解、理解和支持，增進相互關系，實現(xiàn)家園同步教育，有著極大的作用。
一般來說，園長與家長溝通的方式是多樣的，如家長會、家長幼兒園、園長信箱、園長熱線電話等等，都是有效地動員和依靠家長，群策群體提高保教質(zhì)量的有效途徑。
通過溝通，園長可以帶領教師利用社區(qū)的物質(zhì)資源，改善辦學條件，為幼兒園多種活動的開展提供便利；幼兒園也要充分發(fā)揮自身教育機構(gòu)的文化功能，為社區(qū)服務，及時了解社區(qū)環(huán)境的變化對教育提出的新要求，調(diào)整改進意見，有針對性地調(diào)節(jié)辦學模式，使工作更主動、更有的放矢，得到更多人的理解與支持。這樣，幼兒園與家庭、社區(qū)之間的互動溝通，必將推動幼兒教育的發(fā)展，提高幼兒園辦學的社會效益。
員工溝通總結(jié)篇二
時間過的真快，轉(zhuǎn)眼間我已交流到麟游縣酒房中心小學任教近兩年了，我們這一期的城鄉(xiāng)教師交流工作也即將結(jié)束?；厥變赡陙淼狞c點滴滴，由最初的不適應，到而今的依依不舍，一時間竟是感慨良多。下面我就將這兩年來的工作和生活做以簡單的小結(jié)，也算是對自己這一段的人生經(jīng)歷做以梳理。
2011年9月21日，帶著市教育局和學校領導的諄諄囑托，滿懷著一腔熱血和一顆惴惴不安的心，我作為交流教師踏上了遠赴麟游酒房中心小學從教的路途。作為交流老師，我們深深知道，單純搞好自己的教學，并不是什么困難的事情。更重要的是要當好使者，加強教育文化的交流與溝通，為教育事業(yè)的發(fā)展盡自己的一份綿薄之力。剛到酒房小學的日子里，我也曾為這里的山路崎嶇，學校偏僻而憂慮，然而學校領導對我的關心和老師之間的互助與合作，使我感覺到了家庭般的溫暖，這個大家庭給我們創(chuàng)造了和諧、融洽的工作氛圍，使我能夠安心工作，很快我就融入到這個團結(jié)的、積極向上的集體之中，以前的種種憂慮很快就消失了。
在交流的日子里，我始終牢記使命，努力創(chuàng)造條件，架設教育交流之橋。在相互交流與溝通的過程中，不僅建立起深厚的友誼，更做到了相互取長補短，共同發(fā)展，把學到的教育經(jīng)驗帶到我們的學校，促進教育的友好交流。
接下來的日子里我深深感受到，農(nóng)村小學有自己靈活、獨特、實用的管理和教學模式，雖然農(nóng)村教育的師資和工作環(huán)境比不上城里，但這里大多數(shù)老師不存在一門課教一輩子的經(jīng)歷，來到酒小，我最大的感受就是這里的老師個個都是“多面手”，很多老師不只任教語文、數(shù)學、英語這些主要科目，同時還兼任音樂、美術、體育等多門學科。每位老師每天上完應上的課，就去忙著備課、學習政治業(yè)務知識，書寫的教案、政治筆記、業(yè)務筆記都相當認真。尤其讓我觸動的是，酒小50歲以上的老師不少，但他們都能熟練的應用電腦和打印機為自己準備高校課堂所需的“一案三單”，我問他們是怎么做到的，老師們只是憨厚地說，慢慢摸索，多向年輕人請教就會了，這是我在城里時好多老教師所不及的。酒小老師雖然很辛苦，但他們的臉上的笑容是多彩的，這種無私奉獻、苦干實干的精神很值得我們學習。
此外，雖然自己是一名交流教師，但是我從來沒有把自己當做是一個“流水的兵”。而是，本著對教育事業(yè)高度負責的主人翁精神，積極參與到酒小的教育教學工作中去。由于酒小原來沒有專任的計算機教師，我便我承擔起三個年級的信息技術課程；況且酒小原有的計算機機房早已破爛不堪基本不能用于學生上機，我來這以后學校也很快建立起了新機房，裝配了將近40臺暫新的電腦，有力地保證了信息課的教學，使得我能夠把這門課帶的有聲有色，學生們越來越喜歡上信息課了。兩年來看著孩子門從最初的不敢摸鼠標，不敢碰鍵盤，到現(xiàn)在的熟練運用電腦制作各種作品、瀏覽網(wǎng)頁、搜集下載自己需要的信息，我感到由衷的欣慰。除了積極地完成學校安排的教學工作外，我還發(fā)揮自己的特長，運用自己掌握的計算機知識為老師及時的提供幫助，而且不管是學校電子備課室的電腦或者是老師個人的電腦只有有問題我都及時的給老師們修好，只要是自己有空我基本上是隨叫隨到。并主動承擔學校電教方面的一些工作，同時主動反饋一些城里學校好的管理、教學經(jīng)驗為學校領導的決策進一份綿薄之力。
總之，我感謝領導給我這次交流支教的機會，使我在人生的歷程中又增添了一筆。使我的素質(zhì)不斷提高，我的經(jīng)驗又有所提高。在今后的教學道路上，我保證：把一生矢志教育的心愿化為熱愛學生的一團火，將自己最珍貴的愛奉獻給孩子們。我用我的心去教誨學生，我用我的情去培育學生，我要無愧于我心，更要無悔于我的事業(yè)。
一份春華，一份秋實，在支教的道路上我們付出的是汗水和淚水，然而收獲的卻是那一份份充實，那沉甸甸的情感。
員工溝通總結(jié)篇三
溝通技巧是員工與客人溝通中的必要技能，同時也是生活中在工作上所需要的溝通技巧，那么員工要怎么與客人溝通以及要掌握哪些與人溝通的技巧呢?與下面本站小編整理了員工溝通技巧，供你閱讀參考。
(一)重視溝通語言的使用
溝通缺失或溝通不當，是影響酒店總臺及其他服務部門服務質(zhì)量的重要因素。主動、規(guī)范的溝通語言，是提高酒店總臺接待質(zhì)量及酒店服務質(zhì)量的重要途徑。
(二)重視對客人的“心理服務”
酒店為客人提供“雙重服務”，即：“功能服務”和“心理服務”。功能服務滿足消費者的實際需要，而“心理服務”就是除了滿足消費者的實際需要以外，還要能使消費者得到一種“經(jīng)歷”。從某種意義上講，客人就是花錢“買經(jīng)歷”的消費者。客人在酒店的經(jīng)歷，其中一個重要的組成部分，就是他們在這里所經(jīng)歷的人際交往，特別是他們與酒店服務人員之間的交往。這種交往，常常對客人能否產(chǎn)生輕松愉快的心情，能否帶走美好的回憶，起著決定性的作用。所以，作為前廳服務員，只要能讓客人經(jīng)歷輕松愉快的人際交往，就是為客人提供了優(yōu)質(zhì)的“心理服務”，就是生產(chǎn)了優(yōu)質(zhì)的“經(jīng)歷產(chǎn)品”。
總而言之，酒店員工如果只會對客人微笑，而不能為客人解決實際問題，當然不行，但如果只能為客人解決實際問題，而不懂得要有人情味兒，也不可能贏得客人的滿意。
(三)對客人不僅要斯文和彬彬有禮，而且要做到“謙恭”、“殷勤”
斯文和彬彬有禮，只能防止和避免客人“不滿意”，而只有“謙恭”和“殷勤”才能真正贏得客人的“滿意”。所謂“殷勤”，就是對待客人要熱情周到，笑臉相迎，問寒問暖;而要做到“謙恭”，就不僅意味著不能去和客人“比高低、爭輸贏”，而且要有意識地把“出風頭的機會”全都讓給客人。如果說酒店是一座“舞臺”，服務員就應自覺地去讓客人“唱主角”，而自己則“唱配角”。
(四)對待客人，要“善解人意”
要給客人以親切感，除了要做“感情上的富有者”以外，還必須“善解人意”，即能夠通過察言觀色，正確判斷客人的處境和心情，并能根據(jù)客人的處境和心情，對客人做出適當?shù)恼Z言和行為反應。如““先生，您不太舒服嗎?”。
為了營造溫馨的氛圍，使客人來到總臺就像回到家一樣溫暖、親切，我們還將親情服務融入到日常工作當中?？腿藖淼娇偱_時，我們盡可能多地和他們交談，從中得到有益于我們服務的信息，例如客人的喜好、口味等等。有一個很冷的晚上，一位南京來的客人登記住宿，無精打采，而且不停地擦鼻涕，我便問：“先生，您不太舒服嗎?”那位客人無奈地說：“火車上凍得要死，車又晚點，藥都沒處買?！蔽矣谑墙o他安排了一間供暖好的房間，并告訴他要多喝些熱水。把那位客人安排好后，我便打了免費送藥的電話，半小時后藥就送來了。當我把感冒藥送到客人手中時，他激動地說：“你們的服務真是做到家了。就是我自己的親人，也只能做到這份兒上了，太謝謝你了?！?/p>
(五)“反”話“正”說，不得對客人說“no”
將反話正說，就是要講究語言藝術，特別是掌握說“不”的藝術，要盡可能用“肯定”的語氣，去表示“否定”的意思。比如，可以用“您可以到那邊去吸煙”，代替“您不能在這里吸煙”;“請稍等，您的房間馬上就收拾好”，代替“對不起，您的房間還沒有收拾好”。在必須說“no”時，也要多向客人解釋，避免用鋼鐵般生硬冰冷的“no”字一口回絕客人。
希爾頓酒店如何對客人說“no”?
希爾頓不允許員工對客人說“no”。當客人問：“有房間嗎?”，如果沒有怎么說?
“對不起，我們最后的兩間保留房已經(jīng)賣出去了，很抱歉?！?/p>
做為五星級的希爾頓酒店，如果只說這句話，那他只說了一半。還有一半怎么說呢?他應該說：“我給您推薦兩家酒店，檔次跟我們差不多，而且價格還低20元，要不要幫您看看?”客人聽到這句話，能不要嗎?接待員馬上聯(lián)線其他酒店的客房預訂中心，直到把客人送上車。這種出乎意料的服務一下就會贏得客人的好感，激起客人下次一定要住希爾頓的欲望。
(六)否定自己，而不要否定客人
在與客人的溝通中出現(xiàn)障礙時，要善于首先否定自己，而不要去否定客人。比如，應該說：“如果我有什么地方?jīng)]有說清楚，我可以再說一遍?！?，而不應該說：“如果您有什么地方?jīng)]有聽清楚，我可以再說一遍。”
(七)投其所好，避其所忌
客人有什么愿意表現(xiàn)出來的長處，要幫他表現(xiàn)出來;反之，如果客人有什么不愿意讓別人知道的短處，則要幫他遮蓋或隱藏起來。比如，當客人在酒店“出洋相”時，要盡量幫客人遮蓋或淡化之，決不能嘲笑客人。
(八)不能因為與客人熟，而使用過分隨意的語言
做酒店工作久了，就會有許多客人成為自己的朋友了。于是見面的問候不再是"您好"而是"哇!是你呀!"彼此之間的服務也由"格式"化變成"朋友"化了。這會導致溝通失誤，甚至造成嚴重后果。
一、贏得合作的談話技巧：
1、用建議代替直言
2、提問題代替批評
3、讓對方說出期望
4、訴求共同利益
5、顧及別人的自尊
二、與上司的相處之道：
1、理解上司的立場
2、有事情要先向上司報告
3、工作到一個段落，需向上司報告
4、向上司提出自己的意見
5、向上司提供情報
6、依上司的指示行事
7、不要在背地說上層主管的閑話
三、有效溝通的要決
1、推敲意念-知己
2、認清對象-知彼
3、爭取天時地利
4、為對方處境設想
5、細心聆聽回應
6、取得對方承諾
7、跟進成效
四、語言使用原則：
1、不要使用術語或方言
2、避免使用“但是”
3、積極語言
4、從對方的立場出發(fā)
5、避免將個人意見權威化
員工溝通總結(jié)篇四
家園溝通，是指教師與家長協(xié)力解決教育問題，提升對幼兒的關心，共同分擔教育責任。針對這些，我們把家長工作的重點放在以下幾個方面，并取得了較好的效果：
1、切實做好常規(guī)性的家長工作。為了使家長能經(jīng)常性地了解孩子在幼兒園的情況，我們利用早晚接送的時間主動與每一位家長進行溝通，班級里的重大活動如需家長配合的，我們都以書面形式通知家長，使家長了解各個活動的目的和任務。每月收發(fā)的《家園聯(lián)系本》也是我們與家長進行溝通的橋梁，有些家長在聯(lián)系本上認真詳細地記錄了孩子的成長，有的向我們反饋孩子通過各個主題活動在家的良好表現(xiàn)與習慣等，也有家長針對孩子的表現(xiàn)向我們請教家庭教育的方法或疑問，我們都盡可能地答復，讓家長更多的了解孩子的發(fā)展情況，積極爭取家園協(xié)調(diào)一致共同促進幼兒的健康成長。
2、積極爭取家長資源，豐富主題活動。每個主題活動即將開展，我們通過家園欄及時向家長介紹主題活動的目標和一些主要的活動，使每位家長了解班級正在開展的活動。在主題活動《走進春天》中，班里好多家長都帶孩子共同尋找了春天的秘密、從家?guī)砹诵Q寶寶的飼養(yǎng)記錄；在《我愛家鄉(xiāng)》中請家長幫助幼兒共同制作了高樓、收集各種車子的照片……隨著主題的開展，在家長的大力支持與配合下，使我班的主題活動得以順利有效的開展。
活動做游戲真開心，不僅鍛煉了身體，還加深了與孩子之間的感情。
4、充分發(fā)揮家園欄優(yōu)勢，交流溝通的作用。一學期以來，我們堅持定時更新家園欄內(nèi)容，每周在家園欄公布教學活動計劃，讓家長能更加主動、更加直接了解孩子的情況，使家園聯(lián)系更加快捷、頻繁。
家園合作，拓展教育資源，讓每個家庭都成為幼兒園的合作伙伴。
員工溝通總結(jié)篇五
為了更好的促進學校和家庭之間信息交流、思想溝通，保證教師和家長之間在良好共處的環(huán)境下探討教育學生的`問題、促進學生良好發(fā)展，我主要采用了給家長寫信、電話、短信、平安校園平臺、班級博客、家長會、班級qq群等方式和學生家長進行溝通交流。
一、致家長的一封信。
給家長寫信，是我們學校與家長溝通的一種老傳統(tǒng)，針對孩子們出現(xiàn)的比較普遍的問題，我通過致家長的一封信的形式反映給家長，及時取得家長的支持。比如，針對本班有互不相讓、因小事情就大打出手，造成受傷的情況，及時給家長寫了一封信，讓家長引起重視，加強對孩子的安全教育、與人正確相處的教育，杜絕打架斗毆現(xiàn)象。再比如，針對孩子們在綜合實踐活動課中發(fā)展不夠均衡的教學實際，我及時給家長寫了一封信，增強了家長對綜合實踐課的認識和重視，取得了家長對孩子學習的支持，力爭讓每個孩子都能得到良好發(fā)展。
每次發(fā)下信后，第二天，我都及時收回，認真閱讀家長的回信，以便及時了解家長的寶貴教育建議，為下一步班級開展工作，教育孩子打好基礎。在閱讀家長來信的同時，我自己也在學習，在家長身上學習教育孩子的知識?？梢哉f，給家長寫信的方式得到了各位家長的認可，也受到了很好的成效。
二、電話、短信、平安校園。
家長們平時工作都比較忙，不可能事事都往學校跑，打電話、發(fā)短信都是比較便捷的溝通方式。比如，班內(nèi)哪個孩子表現(xiàn)進步了，我會及時給家長發(fā)個短信報喜；運動會上誰表現(xiàn)突出了我也會給家長發(fā)個短信；誰在學校里出小問題了，我會及時給家長打個電話做溝通交流；如果是通知之類的我會及時通過平安校園平臺發(fā)短信告知家長。很多家長收到短信都會很高興，很感動，他們?yōu)楹⒆拥木时憩F(xiàn)高興，為老師對孩子的上心而感動。
三、家長會。
本學期，共召開了兩次大型的家長會，開學初一次，主要總結(jié)上學期的工作、介紹開學初的學習表現(xiàn)、傳達下一步的工作和學習要求；利用期末復習前的時間召開了家長會，將孩子一學期的表現(xiàn)、學校、班級開展的一系列活動及時反映給家長，讓家長有了一個知曉我們工作的機會；針對期末復習給家長提了一些建設性的建議，以便家長可以針對孩子自身實際去輔導，去教育。從家長會后，孩子們的表現(xiàn)來看，家長會應該是開出了實效，收到了良好效果。
四、班級博客。
為了讓家長及時了解到學校和班級開展的各項活動，第一時間了解孩子的在校表現(xiàn)，我會將學校開展的各種活動以圖片或文字的形式發(fā)到班級博客上；還有孩子們的優(yōu)秀作文、優(yōu)秀日記等等，讓家長及了解了班級活動又了解了其他孩子的表現(xiàn)，從而知道自己的孩子有什么長處或不足；另外，博客上我還設立了“家教之窗”，里面會發(fā)布一些家教信息，讓家長能及時了解到教育孩子的好方法。班級博客已經(jīng)成為我們班家長和學生都很喜歡的一種溝通平臺。
五、家長委員會。
充分發(fā)揮家長委員會的作用，通過家委會一系列活動的開展充分調(diào)動其他家長的積極性，大家共同為如何管理班級、如何教育孩子出謀劃策，大家一起努力把班級管理工作干得更好！
我們的教育要想取得良好的效果，離不開家長的配合和支持，家校工作是一項細致的、經(jīng)常性的工作，需要投入相當大的精力才能達到預期目的。我愿盡最大的努力讓更多家庭配合學校教育，共同創(chuàng)建美好的明天！
員工溝通總結(jié)篇六
對管理者來說，與員工進行溝通是至關重要的。因為管理者要做出決策就必須從下屬那里得到相關的信息，而信息只能通過與下屬之間的溝通才能獲得；同時，決策要得到實施，又要與員工進行溝通。再好的想法，再有創(chuàng)見的建議，再完善的計劃，離開了與員工的溝通都是無法實現(xiàn)的空中樓閣。
一、讓員工對溝通行為及時做出反饋。
溝通的最大障礙在于員工誤解或者對管理者的意圖理解得不準確。為了減少這種問題的發(fā)生，管理者可以讓員工對管理者的意圖作出反饋。比如，當你向員工布置了一項任務之后，你可以接著向員工詢問：“你明白了我的意思了嗎？”同時要求員工把任務復述一遍。如果復述的內(nèi)容與管理者的意圖相一致，說明溝通是有效的；如果員工對管理者的意圖的領會出現(xiàn)了差錯，可以及時進行糾正?；蛘?，你可以觀察他們的眼睛和其它體態(tài)舉動，了解他們是否正在接收你的信息。
二、對不同的人使用不同的語言。
在同一個組織中，不同的員工往往有不同的年齡、教育和文化背景，這就可能使他們對相同的話產(chǎn)生不同理解。另外，由于專業(yè)化分工不斷深化，不同的員工都有不同的“行話”和技術用語。而管理者往往注意不到這種差別，以為自己說的話都能被其他人恰當?shù)乩斫?，從而給溝通造成了障礙。
由于語言可能會造成溝通障礙，因此管理者應該選擇員工易于理解的詞匯，使信息更加清楚明確。在傳達重要信息的時候，為了消除語言障礙帶來的負面影響，可以先把信息告訴不熟悉相關內(nèi)容的人。比如，在正式分配任務之前，讓有可能產(chǎn)生誤解的員工閱讀書面講話稿，對他們不明白的地方先作出解答。
三、積極傾聽員工的發(fā)言。
溝通是雙向的行為。要使溝通有效，雙方都應當積極投入交流。當員工發(fā)表自己的見解時，管理者也應當認真地傾聽。
當別人說話時，我們在聽，但是很多時候都是被動地聽，而沒有主動地對信息進行搜尋和理解。積極的傾聽要求管理者把自己置于員工的角色上，以便于正確理解他們的意圖而不是你想理解的意思。同時，傾聽的時候應當客觀地聽取員工的發(fā)言而不作出判斷。當管理者聽到與自己的不同的觀點時，不要急于表達自己的意見。因為這樣會使你漏掉余下的信息。積極的傾聽應當是接受他人所言，而把自己的意見推遲到說話人說完之后。
四、注意恰當?shù)厥褂弥w語言。
在傾聽他人的發(fā)言時，還應當注意通過非語言信號來表示你對對方的話的關注。比如，贊許性的點頭，恰當?shù)拿娌勘砬椋e極的目光相配合；不要看表，翻閱文件，拿著筆亂畫亂寫。如果員工認為你對他的話很關注，他就樂意向你提供更多的信息；否則員工有可能把自己知道的信息也怠于向你匯報。
研究表明，在面對面的溝通當中，一半以上的信息不是通過詞匯來傳達的，而是通過肢體語言來傳達的。要使溝通富有成效，管理者必須注意自己的肢體語言與自己所說的話的一致性。
比如，你告訴下屬你很想知道他們在執(zhí)行任務中遇到了哪些困難，并樂意提供幫助，但同時你又在瀏覽別的東西。這便是一個“言行不一”的信號。員工會懷疑你是否真正地想幫助他。
五、注意保持理性，避免情緒化行為。
在接受信息的時候，接收者的情緒會影響到他們對信息的理解。情緒能使我們無法進行客觀的理性的思維活動，而代之以情緒化的判斷。管理者在與員工進行溝通時，應該盡量保持理性和克制，如果情緒出現(xiàn)失控，則應當暫停進一步溝通，直至回復平靜。
六、減少溝通的層級。
人與人之間最常用的溝通方法是交談。
交談的優(yōu)點是快速傳遞和快速反饋。在這種方式下，信息可以在最短的時間內(nèi)被傳遞，并得到對方回復。但是，當信息經(jīng)過多人傳送時，口頭溝通的缺點就顯示出來了。在此過程中卷入的人越多，信息失真的可能性就越大。每個人都以自己的方式理解信息，當信息到達終點時，其內(nèi)容常常與開始的時候大相徑庭。因此，管理者在與員工進行溝通的時候應當盡量減少溝通的層級。越是高層的管理者越要注意與員工直接溝通。
1）對沉默寡言的人：對這種人該說多少就說多少。（2）對喜歡炫耀的人：這樣的人愛聽恭維、贊美的話，對普通的人贊美5次就足夠了，對這種人則應至少稱贊10次以上。
（3）對令人討厭的人：他們好象只會說帶有敵意的話，惟一的樂趣就是挖苦他人、貶低他人、否定他人。在這種人面前不能卑下，必須在肯定自己高貴尊嚴的基礎上給他以適當?shù)目隙ā?/p>
（4）對優(yōu)柔寡斷的人：這種人遇事沒有主見，往往被動消極。
（5）對知識淵博的人：抓住機會多注意聆聽對方說話，這樣可以吸收對已有用的知識及資料。同時，還應給予自然真誠的贊許，這種人往往寬宏、明智，要說服他們只要抓住要點，不需要太多的話。
（6）對愛討價還價的人：有必要滿足一下他的自尊心，在口頭上可以做一點適當?shù)男⌒〉耐讌f(xié)。例：“我可是從來沒有以這么底的價錢賣過的啊?！被蛘摺皼]有辦法啊，碰上你，只好最便宜賣了。這樣讓他覺得比較便宜，又證明了他砍價的本事，他是樂于接受的。
（7）對慢郎中式的人：對他千萬不能急躁，焦慮或向他施加壓力。應該努力配合他的步調(diào)，腳踏實地去證明、引導。慢慢就會水到渠成。
（8）對性急的人：首先要精神飽滿，清楚、準確又有效地回答對方的問題，回答如果太拖泥帶水，這種人可能就會失去耐心。
（9）對善變的人：這種人容易見異思遷，容易決定也容易改變。
（10）對疑心重的人：這種人容易猜疑，容易對他人的說法產(chǎn)生逆反心理。關鍵在于讓他了解你的誠意或者讓他感到你對他所提的疑問的重視。
（11）死板無趣的人：就算你很客氣地和他打招呼，寒暄，他也不會做出你所預期的反映來。這種人要花時間，仔細觀察、注意他的一舉一動，從他的言行中，尋找出他所真正關心的事。
（12）傲慢無理的人。最好少跟他羅嗦，在不得罪對方的情況下，言詞盡可能“簡省”。（13）不愛開口的人：最好采取直截了當?shù)姆绞?，盡量避免迂回式的談話。（14）深藏不露的人：要經(jīng)常挖空心思去窺探對方的情報，期待對方露出他的“廬山真面目”來。
（15）草率決斷的人：由于他的“反應”太快，每每會對事物產(chǎn)生錯覺和誤解。其特征：沒有耐心聽完別人的談話，往往“斷章取義”自以為是的做出決斷。
（16）冥頑不化的人：無論你說什么，他都聽不進去，只知堅持一己的意見，死硬到底。千萬要記住“適可而止”
（17）行動遲緩的人；對這種人最需要耐心。
（18）自私自利的人：這種人心里只有自己，凡事都將自己的利益擺在前頭。要他做些與自己無利的事，他是斷不會考慮的。不得不與其接觸時要暫時按捺住自己的厭惡之情，姑且順水推舟、投其所好。當他發(fā)現(xiàn)自己所強調(diào)的利益被肯定了，自然就會表示滿意。如此，交涉就會很快獲得成功。
（19）毫無表情的人：這種人若非深沉，就是呆板，最好的方法就是特別留意他的眼睛和下巴。
2002年4月11日09:20。
員工溝通總結(jié)篇七
只要存在兩個人以上的地方就存在溝通。員工從進入企業(yè)伊始，溝通就始終伴其左右。但并非所有的溝通都能達到初始的目標，并非所有的溝通都能達到滿意的效果。有效的溝通猶如一縷清新的空氣，沁人心脾，能夠化解員工與員工、員工與上級之間的誤解與矛盾，加深員工對企業(yè)政策規(guī)章制度的理解，促進員工工作的積極性，提高生產(chǎn)率。
在企業(yè)內(nèi)部建立有效的員工溝通，建立健全有效的溝通機制是關鍵。將溝通作為企業(yè)的一項基本制度來看待，通過具體的制度來強化企業(yè)內(nèi)部的溝通管理。機制的具體內(nèi)容依企業(yè)的具體情況而定，但其核心是不變的'。首先，體現(xiàn)員工溝通的重要性。強化企業(yè)全體員工對員工管理重要性的認識，鼓勵員工對工作中的問題積極溝通，將溝通理念滲入到企業(yè)文化中，成為指導員工日常行為的準則方針。其次，根據(jù)企業(yè)的具體情況制定適合本企業(yè)溝通的具體方式。例如，可以在企業(yè)內(nèi)部建立電子刊物、辦內(nèi)部網(wǎng)站、建立員工對話機制等方式來促進員工的有效溝通。最后，建立多種溝通渠道，進一步方便企業(yè)員工進行溝通。企業(yè)內(nèi)不僅橫向的角度即部門內(nèi)部、部門之間的溝通渠道暢通無阻，包括縱向的角度即自上而下、自下而上也是暢通無阻的。員工不僅可以與部門領導進行溝通，若有需要，可以直接與高層溝通，提高溝通效率。
建立有效溝通的機制并不能代表企業(yè)內(nèi)部的員工溝通已經(jīng)完全建立起來了。有了行為依據(jù)，還需要對行為實施過程中可能產(chǎn)生的問題進行及時地處理。為此，企業(yè)還需要建立溝通反饋機制。這樣一來，員工一旦在溝通過程中產(chǎn)生疑問可以找到相關的規(guī)章制度依循。此外，企業(yè)可根據(jù)自身的需要建立專門的溝通反饋部門，以專業(yè)的態(tài)度及時處理員工的各種溝通問題，使溝通得到最大效率地發(fā)揮。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工溝通管理。
員工溝通總結(jié)篇八
良好的溝通是建立友好關系的前提，也是發(fā)展團隊的需要，下面是小編精心整理的溝通技巧。
培訓心得體會。
供大家學習和參閱。
公司成立一周年后，各部門、各位同事之間的陌生感、新鮮感已經(jīng)消失，取而代之的是相互間的熟悉和習以為常。而熟悉和習以為常往往帶來溝通的惰性，即不注意溝通，不重視溝通細節(jié)和技巧，表現(xiàn)為對溝通的不敏感甚至麻木。
本次hr組織的溝通技巧培訓很及時，既是為公司員工提供溝通上的理論支持，為公司內(nèi)部的和諧發(fā)展提供了技術條件，又為員工及時地提了醒，為部門間和同事間的和諧相處打下基礎，非常寶貴。
通過培訓，我們學到了豐富的理論知識，總結(jié)了溝通的各項原則和立場，列舉了各項溝通技巧，得益匪淺。歸納一下，大致有以下幾點心得，愿與各位同仁分享。
課中的抓間諜游戲(案例分析)給了我非常大的震撼。我們小組“抓”了一個間諜——可憐的王高峰。并且，課上絕大多數(shù)小組都犯了同樣的錯誤。事后分析可以發(fā)現(xiàn)，人們都因為受到案例材料的影響，都認為小組中有間諜，于是帶著有色眼鏡去觀察別人。一旦發(fā)現(xiàn)某人有“異?！绷⒓淳瓦M行對號入座，認定此人就是間諜。
我們常常犯的另一個錯誤是無意識地將自己設定為好人，以自己的立場作評判別人的標準，常看不慣別人。這種錯誤與前面說到的先入為主有異曲同工之“妙”，都是站在自己的立場去看別人，去評判別人。
我們小組犯的錯誤值得我去牢記教訓，并以此案例為鑒，時時提醒自己不妄下結(jié)論，不冤枉別人，避免自己犯該我們常常對一個人形成所謂的“看法”，這當中蘊藏犯錯的風險。
我們形成對一個人的看法有一個過程，這個過程無論長短，都會在若干件事情發(fā)生后對某個人形成看法。例如，某人做某件事情連續(xù)兩次或更多次地失敗，失敗的原因是不同的而且都是客觀的。案例當中的風險在于如果我們光看結(jié)果的話，就會形成“看法”——認為此人能力有限，不可委以重任——這就是對人不對事。而正確的做法是我們應該分析某人失敗的整個事情，找出失敗原因，從而客觀地評價整件事——即對事不對人，從而保證說服力。
為確實提升公司全體員工的溝通技巧，提高公司的工作效率，2月9日，公司邀請到了來自中國臺灣的實戰(zhàn)派講師范興中教授，為員工們做了如何提高溝通技巧的培訓。范興中教授的培訓生動、風趣、輕松、通俗易懂，采用大量的實戰(zhàn)案例，互動過程富有啟發(fā)性，憑借這種獨特的授課風格和風趣幽默的內(nèi)容贏得了員工們的高度肯定。
范興中教授以其女兒在美國入學開始說起，通過對中西教學方法不同而引發(fā)的多次沖突,引導我們?nèi)フJ識溝通的必要性：“一個人，不管是什么職位，不管是什么職務，溝通是所有事的基礎，溝通所有人都要用”。范興中教授結(jié)合自身的經(jīng)歷,告訴我們溝通技巧的重要性：“美國老師用贊美+引導的溝通方法，讓女兒放棄了游戲，選擇了思考，這才是溝通高手采用的方法”。
1、溝通技巧：鏡子反射法。把自己當成一面鏡子，把別人說的話，用問句反映回去，或?qū)⒄f話者的情緒反映回去。而不要主動去找問題。
對下屬永遠別想去做好公平，三公中應先做好公開、公正，最后再去做公平。
2、有效傾聽，傾聽要做到心到、眼到、手到、口到、耳到，然后用同理心的聽、專注的聽、選擇的聽、敷衍了事、聽而不聞。
有效傾聽的要點：
要點一、了解對方的情緒，讓對方知道你已經(jīng)認識到他(她)的感受，它能減少敵對心情并增進相互信任。
要點二、鼓勵對方，讓對方積極地參與討論，起到集思廣益的作用。但鼓勵對方并不意味著理解或同意。
要點三、了解對方的想法，聆聽對方所表達的信息，并通過自己的理解來重復對方所說的。
要點四、詢問，通過疑問句或是非句尋找信息并得以證實。
要點五、表達自己的看法。
3、詢問技巧：
開放式詢問：適用于溝通的開場，收集信息。因效率太差，不適合整體使用。
封閉式詢問：是不是?一個蛋還是兩個蛋?要對方對問題做出明確的選擇。
4、說的要點：
知道該如何說才說。知道該說什么才說。
只有在這兩種狀態(tài)下才適合說，否則就傾聽或詢問。
黃金三原則：1、自我反省;2、以上級做訴求;3、給個臺階。
案例1越級報告的應對：要認識到，上級是喜歡聽越級報告的，但上級又不應該聽越級報告，所以下級做的工作要主動讓上級知道;處理時不宜上中下三級共同溝通，應及時找上級采用黃金三原則進行溝通。
案例2當你的上司要將重要任務讓你交給你一個不勝任這項任務的下屬的時候，應該以上級作訴求，把任務攬在自己的身上，向上司承諾保證完成任務。
案例3越權的應對：當出現(xiàn)越權時，作為中層應及時去制止，首先找上級采用黃金三原則進行溝通，再找下屬溝通，講明會找資源幫助他，為了完成上級交待的任務，要第一時間向你匯報，掌控事情。
跨部門溝通的原則：絕不可威脅或限期;絕不可只考慮自己，而不考慮對方;永遠要尋求對方的建議。
所有好的溝通，用的都是傾聽、贊美、詢問、引導，說要掌握了要點才去說，這樣才會達到溝通的最佳效果。
員工對此次培訓總體評價良好，對講師的評價較高，這樣的授課方式新穎，互動多，讓大家更容易吸收和消化，很多的方法和技巧可以直接運用于工作和生活中。同時也認識到了自己需要進步，需要學習。提出了有更多這樣的培訓機會的期望。
20xx年7月16日公司人力資源部為了提高員工有效溝通的能力，對公司員工組織“有效溝通”的培訓，主要學習了余世維老師的關于溝通技巧的講座，對溝通的目的、技巧和過程構(gòu)成進行講解。
通過培訓自己學習到了很多有用的知識，也有一些所思所想，特地把自己的學習所得拿出來和大家分享一下。
21世紀是一個充滿激烈競爭的時代，作為一名成功的職業(yè)經(jīng)理人，不僅要有應對問題和挫折的能力，還要與客戶、同事、合作伙伴和供應商建立良好的人際關系。因此，提升溝通藝術，并對人際關系進行良好的運作，就成為事業(yè)成功的重要保證。
余老師說，溝通并不是一種本能，而是一種能力。也就是說，溝通不是人天生就具備的，而是在工作實踐中培養(yǎng)和訓練出來的。也有另外一種可能，即我們本來具備溝通的潛在能力，但因成長過程中的種種原因，這種潛在能力被壓抑住了?，F(xiàn)在想來跟國外孩子相比中國的孩子在臺下很會講話，一到了臺上就不太會講了，主要原因就是中國的父母親經(jīng)常壓制自己的孩子，不讓他發(fā)表太多意見。結(jié)果孩子長大后，該發(fā)表意見的時候大部分都不太會講話;不需要他講話的時候，他又講一大堆俏皮話。由此可見，中國的父母在溝通這個問題上沒有訓練好自己的孩子：什么話該說，什么話不該說。
第二個問題是溝通的目的，有以下四個;控制成員的行為;激勵員工改善績效;表達情感;流通信息。
溝通就是一種激勵。管理者在公司治理中，下屬一般不太知道你在忙什么，你也不知道他在想什么，你的痛苦他未必了解，他在做什么你也不見得知道，其實，這就是失去了激勵。尤其對那些采用隔間與分離的辦公室的公司，作為一個主管，應該常出來走動走動，哪怕是上午十分鐘，下午十分鐘，對公司和下屬都會有非常大的影響，這就是管理學上所謂的“走動管理”。
在實際溝通中，彼此認同即是一種可以直達心靈的技巧，同時又是溝通的動機之一。溝通有如下三要素：溝通的基本問題——心態(tài);溝通的基本原理——關心;溝通的基本要求——主動。
很多人都以為，溝通是一種講話的技巧，其實這樣說是不對的。一個人的心態(tài)不對，他的嘴就是像彈簧一樣也沒有用，所以溝通的基本問題其實是心態(tài)的問題。另外溝通的一個更重要的要素—關心。你應該注意對方的狀況和需求，是否有不便和問題，應該理解對方，站在對方的立場考慮問題，綜合對方的文化水平、社會背景等實際問題進行考慮，然后用對方能夠接受的方法表達自己，這樣對方也能夠更容易的理解你的想法。
綜合這次的學習，自己在人際溝通方面收獲不菲，了解溝通在人際交往中的重要性，溝通過程中需要注意的各個問題，應該學會換位思考，學會觀察，關心對方，在組織語言方面要綜合考慮對方情況，跟不同的人溝通要用不同的表達方式等等，相信自己在以后的工作和生活中都會有所提高。期待公司下次組織的培訓學習。
員工溝通總結(jié)篇九
一、目的：
（一）為使員工與公司管理層進行有效溝通，切實幫助員工解決工作和生活中的實際問題，營造良好的企業(yè)文化。
（二）減少員工流失率，增加員工的歸屬感與忠誠度。
二、建立企業(yè)內(nèi)部溝通的方法：
（一）填寫員工調(diào)查表，并根據(jù)調(diào)查表作出詳細的分析。
員工入職一周后簽訂勞動合同，同時填寫員工調(diào)查表。與人事專員做初步溝通交流。人力資源部負責分析調(diào)查表，做意見匯總。（員工調(diào)查表為附件一）。
（二）開辟郵件溝通渠道。
對員工公布人力資源部負責人和總經(jīng)理郵箱，請大家通過郵件給予合理建議。
總經(jīng)理郵箱：******。
人力資源部部長郵箱：*****。
（三）試用期、實習員工轉(zhuǎn)正溝通。
經(jīng)過3個月的試用，員工對公司有了相應的了解，員工將通過轉(zhuǎn)正申請。
總結(jié)。
3個月以來的情況，并由人力資源部負責人安排面談，深入了解員工當前的工作及各方面的狀態(tài)。
（四）建議各部門通過定期的例會、交談、布置工作等方面。
來達到相互之前的溝通。
例如，公司部門領導例會在每周一定時召開，人力資源部可以建議各個部門也將例會定期，這樣不會因為繁忙的工作而忽視與員工之間交流，也可以及時了解部門最新的情況及各個方面的問題，便于提高工作效率，加強溝通。
（五）組織開展形式多樣的文體活動，豐富員工的業(yè)余文化活動。比如：文藝晚會、拔河、籃球、足球、羽毛球比賽等，為領導和員工構(gòu)筑輕松的交流渠道。
（六）根據(jù)企業(yè)的實際情況，建議公司的oa系統(tǒng)增設員工論壇一欄，使大家能夠及時溝通。
（七）召開員工座談會。
不定期舉辦員工座談會，由公司領導主持，組織新老員工積極參與。人數(shù)控制在35人左右，地點在公司學術報告廳。
要求公司領導介紹公司經(jīng)營狀況及公司未來發(fā)展規(guī)劃及方向。人力資源負責人介紹員工職業(yè)發(fā)展通道及公司用人理念，晉升空間等。認真聽取員工意見、想法及建設性的建議并進行記錄，能當場解答的問題當面解答，不能當場解決的由人事部記錄下來，并承諾給予答復。座談會是由上而下發(fā)起的，上級領導是溝通的主動方，具體形式的采用，時間的安排，還是應根據(jù)實際情況來決定。
員工提交離職申請，需了解員工離職原因，人力資源部負責人安排面談，由人力資源部負責收集信息，每月進行離職原因情況分析并制表存檔。
三、建立企業(yè)內(nèi)部溝通的意義。
良好的溝通渠道和方式能充分尊重員工的感情需求，將內(nèi)心真實想法表達出來，從而幫助員工調(diào)整好自己的行為和心態(tài)。激發(fā)起員工對企業(yè)的歸屬感，創(chuàng)造一種良好的、積極向上的企業(yè)文化氛圍。
附件一：
1、你認為公司目前的工作環(huán)境。
a、很好b、較好c、一般d、較差e、很差如果選d或e，你希望哪方面有所改進：
2、你對工作緊迫性的感受如何。
a、很緊迫b、較緊迫c、一般d、較輕松。
e、很輕松。
如果選d或e，你希望哪方面有所改進：
3、你認為自己的能力是否得到了充分發(fā)揮。
a、已盡我所能b、未能完全發(fā)揮c、沒感覺。
d、對我的能力有些埋沒e、沒有能讓我施展的機會。
如果選d或e，你希望哪方面有所改進：
4、你對目前的待遇是否滿意。
a、很滿意b、較滿意c、一般。
d、較不滿意e、不滿意。
如果選d或e，你希望哪方面有所改進：
5、你的職業(yè)傾向：
a、希望在目前這個方向一直干下去。
b、希望換一個方向。
c、沒有想過。
d、根據(jù)環(huán)境的變化可以變化。
6、工作職責是否明確。
a、是b、不是。
如果選b，你希望哪方面有所改進：
7、你認為自己最需要哪些培訓？
8、除薪酬外，你最看重：
a、提高自己能力的機會b、好的工作環(huán)境c、和諧的人際關系d、工作的成就感。
9、你認為公司目前的福利政策（節(jié)日禮品、生日禮物、健康體檢、帶薪假期、社會養(yǎng)老/失業(yè)保險）是否完善，若不完善，還需進行哪方面的改善。
a、是b、否改善：
10、你對公司的其他建議（請概述）：
員工溝通總結(jié)篇十
隨著管理理論的發(fā)展，人們對人性本質(zhì)認識的不斷進步，以及國家勞動法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關系，加強內(nèi)部溝通，協(xié)調(diào)員工關系。今天小編跟你一起看看員工關系溝通管理有什么技巧吧!
使你的表達達到最佳的效果，你才能夠及時和員工之間搭好溝通的橋梁。另外，還要視人而定，比如，女孩子的感情一般都很細膩，臉皮很薄，其怎么能夠忍受得了這樣粗暴的批評呢?對于非常嚴重的錯誤，你不得不嚴肅處理，但也有很多其他好的方法可以解決。
可能管理者在管理過程中，最難處理的就是批評，無論是批評者還是被批評者，在那種特定的環(huán)境中多少都有些尷尬，甚至是互相傷害。批評的真正目的是糾正對方的錯誤，而不是為了打擊對方。因此，藝術的批評不應傷害對方，而是通過激勵，使對方表現(xiàn)出好的業(yè)績。
一個管理者在與員工的交談中，要使用禮貌語言，這不但表示了對員工的尊敬，同時也能顯出你自己的水平。
比如說，你看到一位員工不愛說話，很害羞，你不能直接問他：“你怎么不說話，這是該你說的時候了!”你可以告訴他：“你是一名很出色的員工，我知道你喜歡獨處，我很高興你能完成工作?！苯酉聛?，你就可以進一步說明： “我希望你能夠完成得更出色，你看換一種方法好不好呢?你的同事詹妮絲在這方面就做得很好，你看能否和她交流一下?！边@時，你的員工不但感激你，而且會很樂意按照你的意思去做。
當你不得不對你的員工進行批評時，你也要講究方式方法，下面就是幾種批評方法，供參考。
如果你希望批評能夠產(chǎn)生效果，絕對不可讓對方產(chǎn)生反抗。批評的目的是為了獲得良好的結(jié)果，而不是要讓對方受挫。雖然你的`動機純正，也絕不可忘記對方接受批評時的心情。
要知道，有第三者在現(xiàn)場，即使是最溫和的批評，也很容易引起對方的不滿和怨恨。
給予對方親切的言詞和稱贊，對建立彼此的友好關系有很大的幫助。必須讓對方知道，你并不是攻擊他，以使他安心。
批評對方時只批評對方的行為或行動，而不評判他的人格。你要把批評的焦點置于對方的行為上，方可增加對方的自我意識。
指出對方的錯誤時，同時要把“修正法”告訴他。你所強調(diào)的不應該是他的錯誤，而是修正他的錯誤和防止這個錯誤再發(fā)生。
想讓對方協(xié)助你，絕不可命令對方，而要依賴對方?！皥F體意識”和“參與意識”比“強制”更能獲得對方的協(xié)助。
在批評員工時，應和顏悅色，不應采取粗暴的態(tài)度去批評，否則容易造成雙方的對立，造成尷尬的場面，不利于雙方的溝通。
一般情況下，批評不應該在大庭廣眾下進行，那樣會使員工下不了臺，應該和員工單獨談話，指出錯誤所在。
在批評員工時，不能單一地、呆板地用嚴肅的說教方式，可以采用更靈活的、巧妙的方式進行批評，比如說下班回家的路上聊天時，不經(jīng)意地指出員工的錯誤及原因，并善意地提出改正方案，幫助其改正錯誤。
綜上所述，一個管理者應該讓批評不是批評，只是工作談話，這樣，你的員工更容易接受。
員工溝通總結(jié)篇十一
1.個性不美。小心眼、虛偽、貪婪;
2.黨性不強。以權謀私，嫉妒心強，作風獨斷或不能堅持正義;
3.角色不準。對權限地位差異認識、認知不明;
4.情商不高。認識自己把握他人的能力不強，不能控制好自己的情緒;
6.體制不全。制度不完善或執(zhí)行不力。
工作中加強溝通協(xié)調(diào)能力的方法：一核三策略四技能
一個核心：全面加強修養(yǎng)，著重提高情商。修養(yǎng)展現(xiàn)出的是個人的魅力，而魅力就是奪人魂魄，讓人心曠神怡;情商體現(xiàn)出的是自我認知、自我激勵、自我控制能力，是認知他人情緒、融洽自己人際關系的必要因素：智商高情商不高的人，往往懷才不遇;智商不高情商高的人，必有貴人相助，如“劉備的江山是哭出來的”，還有劉邦之類就是這種人的代表;智商高情商也高的人，就會春風得意，如毛澤東、鄧小平等。
兩個法則：就是黃金法則和白金法則。黃金法則是你希望別人怎么對待你，你就怎么對待別人;白金法則就是別人希望你怎么對待他，你就怎么對待他。真正情商高的人就會知道如何將兩個法則相結(jié)合，進行換位思考，站在自己的角度想，也站在別人的角度想。
三項策略：就是知己、知彼、權變。知己要認識自己、把握自己;知彼要了解別人并善待他人，對別人的道德品行、工作作風、需求好惡、性格特點、生活習慣、知識結(jié)構(gòu)、工作能力、思維方式等都要知道;權變就是權利弊而隨機應變，因人因時因地的不同而調(diào)整溝通協(xié)調(diào)策略。
四種技能：就是提高善于傾聽能力、有效運用語言能力、恰當運用態(tài)勢語言能力和化解對抗沖突的能力。而真正想擁有一種能力必須從細微處磨練自己，如傾聽別人的話時，就要能做到靜心、虛心、專心、誠心、留心、耐心等等。
與上級溝通協(xié)調(diào)時，應該服從而不盲從，尊重而不奉迎，以大局為重不計個人得失，盡職做好本職工作而不越位，在上級之間保持中立等距離外交，一樣的支持、服從、對待。與同級溝通協(xié)調(diào)時，應該謙虛，盡量采取商量的口吻，請人家給予配合，確保能達成目的。與下級溝通協(xié)調(diào)時，應該以人為本、做好服務，要注意拉大能力距離而縮小感情距離，大事要講原則，小事要講風格。
員工溝通總結(jié)篇十二
在職業(yè)生涯中，一個滿腦子有想法的員工，會提出很多“建議”，提過的建議，小部分被采納，大部分被束之高閣；接受到的提案，小部分接受了，大部分也打回，或者任其沉沒。
為什么會如此？如何使“建議”成為管理人員與員工之間的有效溝通？
一、通常在企業(yè)的建議中有如下種類：
1、對當前工作流程的改善建議。
2、對當前公司政策的改善建議。
3、對公司發(fā)展策略的建議。
4、新業(yè)務新項目的立項建議。
5、對當前管理模式的改善建議。
6、對加強企業(yè)文化建設的建議。
7、改善薪酬福利的建議等等。
二、企業(yè)員工“提建議”的動機綜上分析如下：
1、希望優(yōu)化當前工作流程以提高工作效率；
2、希望影響公司決策者使政策令自己的長處發(fā)揮得到實惠或更容易表現(xiàn)；
3、希望通過建議手段來展示自己的能力與才華；
5、希望通過加強企業(yè)文化建設來增強員工的凝聚力，且實現(xiàn)以人為本的人性化管理目的；
6、希望通過改善薪酬福利來達到績效激勵的目的；
7、上述幾點兼而有之。
三、 從以上分析來看，員工提建議的動機似乎都是好的，而且很多是“合理化建議”，但為什么很多建議都石沉大海了呢？除去管理層主觀的不作為因素，大約有這么幾個原因：
1、“建議”從理論上分析很合理，但脫離了本企業(yè)的實際情況，無法實施；
2、“建議”的內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展的當務之急無關；
3、“建議”內(nèi)容其實無需管理層介入，完全可以由員工自行完成；
5、“項目建議”缺乏數(shù)據(jù)和事實陳述，一步到位，只談計劃和所需資源，未進行充分的可行性分析，使管理人員無法決策。
四、必須認識到，只有被采納的建議才是好的建議。那么，如何才能使自己的建議被采納呢：
1、提建議之前要對組織環(huán)境進行調(diào)研和分析?？尚械慕ㄗh通常是對局部問題、對具體問題、對當前最需要解決的當務之急進行小范圍的改良，由淺入深，逐步優(yōu)化的。在這種情況下，有識之士不要期望通過一個建議就解決問題，而應當從最容易實施、最能解決當前問題的環(huán)節(jié)入手去解決問題。
2、“建議”最好按照：做什么？為什么？怎么做？需要什么？的順序，開門見山地告訴決策者“建議”的主要內(nèi)容和預定目標，然后再展開分析，陳述事實，提出要求，而且“建議”文案最好簡單明了。
3、在你力所能及的范圍內(nèi)先把工作做起來。你可以用階段性成果向決策者展示你的建議的合理性。同時，通過小范圍的實踐，你還可以發(fā)現(xiàn)以前思想中或許還有不全面的細節(jié)問題，在決策者就你的建議進行討論時，加以糾正和完善。
4、注意不要輕易越級提建議，因為你的上級的上級對你的工作細節(jié)不會十分了解，他會向他的下一級，也就是你的上級征求意見。如果你的上級是一個剛愎自用的人，那么你或者選擇跳槽，或者選擇其他的方式來傳達信息，除非你的上級的上級親自找你，否則越級上述永遠是下下策。
有關研究表明：我國企業(yè)管理中70%的錯誤是由于不善于溝通而造成的。目前，國內(nèi)許多企業(yè)在管理溝通方面存在許多問題，通常，在現(xiàn)實社會中，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理層與員工溝通中，“家長式”作風的出現(xiàn)，員工對目前工作現(xiàn)狀的不滿，對企業(yè)未來發(fā)展的思考和建議無法傳達到管理層和領導，對工作的`熱忱度不高，缺乏動力。當今社會，頻繁的“跳槽”不僅是企業(yè)員工的流失更重要的是企業(yè)文化、企業(yè)制度、企業(yè)的核心競爭力的對外公布，那么著對企業(yè)的成長和發(fā)展將是重要的障礙，造成企業(yè)經(jīng)營的嚴重困難，甚至使費盡千辛萬苦才發(fā)展到一定規(guī)模的企業(yè)四分五裂。
企業(yè)的內(nèi)部與員工溝通主要有以下幾個問題：
1.多數(shù)員工既沒有機會收到也沒有機會發(fā)出大量的信息。員工是企業(yè)中的前線員工，對企業(yè)的經(jīng)營運作時最了解的，獲得有關工作的信息也是他們最基本的需求。然而，管理層在接收很多信息的同時沒有及時的發(fā)相互更多的信息。
2.信息發(fā)出的層次越高，反饋的信息越少。
3.員工一般都能為與企業(yè)的領導和同時保持良好的溝通關系而高興。但整個企業(yè)的溝通開放程度低、缺乏激-情、言之有物者少，幾乎不存在提供能夠影響決策的建議和機會。
4.員工對自己的工作不滿意，或者對自己在企業(yè)中的前途感到不樂觀，這種感覺多是因為溝通上存在問題：缺乏信息的反饋與參與決策的機會，致使工作中缺乏更多的激-情。
員工溝通總結(jié)篇十三
如何跟員工溝通?了跟員工溝通的方法有哪些?下面本站小編整理了跟員工溝通的方法，供你閱讀參考。
明確知道要進行溝通的目的。
無論你的職位有多高，溝通都要事先征求他人的意見，這不僅是自己有禮貌的表現(xiàn)，也展示了你對他人的尊重。管理者在與員工進行溝通的時候，需要知道溝通的目的，這樣才能確保溝通過程中不偏離跑題。而且正因為是有目的的溝通，溝通之前也需要做相關的準備工作，以便保證溝通能夠順利及時的開展。
需要與被溝通者建立感情。
既然要與員工溝通，就要與員工進行信息上的交流，讓員工發(fā)表自己的意見，這時應給員工創(chuàng)造一種輕松、和諧的氣氛，讓員工覺得這是上司在征詢我的意見，邀我參與，這是他信任我，相信我能做好。在溝通過程中，注意盡量給員工創(chuàng)造一些展示自己的機會，使員工的積極性和創(chuàng)造性能夠得到充分發(fā)揮，互相建立良好感情，有利于促進有效溝通。
注意提高雙方的信任度。
企業(yè)的發(fā)展需要信任與真誠，管理者與員工的溝通也離不開信任，如果管理者信任自己的員工，就愿意授權于他們，在展示他們個人能力的同時，也不斷提升自己的管理能力。在互相信任的環(huán)境里，員工愿意真心對待每一個人，有利于提高企業(yè)執(zhí)行力。管理者盡量在各方面都要得到員工的信任，不僅有利于有效溝通，也有利于團隊管理。
溝通是領導者激勵下屬的基本途徑，領導者應通過運用領導藝術，采取符合員工心理和行為規(guī)律的激勵措施，來調(diào)動其積極性。經(jīng)常性的溝通和交流有利于人們相互了解，消除彼此的隔閡和誤會，消除和解決矛盾與糾紛，從而有利于職場良好人際關系的形成。
1、讓員工傾吐心聲。
員工在工作中可能很難順暢地抒發(fā)痛苦、壓力和不滿的各種消極情緒。結(jié)果，他們往往壓抑因惡劣關系所致的怒氣、反感、屈辱感以及失望的心情。但是壓抑消極情緒會比直抒胸臆危害更大。你所面臨的挑戰(zhàn)是以何種方式抒發(fā)心聲，從而平撫惡劣的情緒。
把問題說出來是表達和釋放消極情緒的一種方式。因為直接說出內(nèi)心的感受有助于你全面了解整個情況對自己的影響程度。
同樣，把某種關系描述為惡劣或帶有傷害性，有助于更深入地理解工作關系中情感因素的影響。而且這種做法還表明了：不只是你，別人也在經(jīng)歷這種痛苦。正如一位經(jīng)理說的："如果我明確指出某種關系是很糟糕的，我就感到不怎么孤獨了。它就在那里，需要解決，而不像以前憋在我心里，吞噬我的希望和價值感。"。
2、讓員工獲得控制感。
一旦允許員工表達心聲，讓員工建立和維持對惡劣關系境況的控制感是十分有幫助的。有時這意味著設定目標，甚至是些小目標，只要它們能在惡劣關系的有限空間里創(chuàng)造出成就感。
舉個例子，勞拉是一位資深公共關系專家，她解釋了自己是如何應對一位非常難相處的老板的。雖然她無法減少與他打交道的次數(shù)以及兩人在工作上的相互依賴性，但她試著在工作中讓老板微笑或做出其他親切的表現(xiàn)，并以此為趣。每當老板做出一次"親切的表現(xiàn)"時，她就慶祝一番。通過這種簡單的方法，她重獲了一些控制感。
當你辨識出了問題所在并且不甘于束手無策時，你就可以采取更加積極的戰(zhàn)略去應對惡劣關系以及它所帶來的種種不良影響。
3、劃清界線，減緩沖擊。
"劃清界線，減緩沖擊"戰(zhàn)略是指建立心理保護屏障，將惡劣關系的沖擊力最小化。該戰(zhàn)略通過限制惡劣關系對人心理上帶來的影響，減少其危害性。
改善惡劣關系的一個有效方法是減少工作互賴性。簡單地說，是指通過減少對他人的依賴程度來限制惡劣關系對自己的影響。
這個戰(zhàn)略可以通過一個叫做"誰需要此人?"的心理游戲來實施。它幫你認識到其實你對對方的依賴程度并不像自己想象的那么大，從而在心理上把自己的命運與對方的命運分隔開。不幸的是，要完全解開這個心結(jié)往往不可能。你和對方可能的確在工作上互相依存，所以你們的命運也糾纏在一起。
佩琪是一名事業(yè)上平步青云的經(jīng)理人，但最近她在工作上碰了壁。她的新老板不愿抽時間見她，沒向她提出任何期望，也不給她設定部門工作目標或?qū)χT如預算、潛在客戶名單等基本事務發(fā)表意見。對于她提出的面談要求，老板也一直都沒有回應。盡管她不幸碰到了這樣一個老板，她還是采取了三個措施來減少雙方在工作上的互賴性，以遏制由于老板的漠不關心、不負責任而導致的惡劣關系。
首先，她努力尋找機會與老板的同僚會面并與之建立聯(lián)系。這使她得以另辟他徑獲取關鍵信息，并建立了另外的支持網(wǎng)絡。其次，她對自己將要涉足的市場進行了廣泛的調(diào)查，這使得她不再那么需要依賴新老板來獲得信息。最后，她利用其他的人際網(wǎng)絡去了解老板的做事方式、價值觀念等等。有了這些信息，她就不再單靠與老板的交流來發(fā)現(xiàn)他的個人喜好以及忌諱，并能就此在工作中避其忌而投其好。
4、增強自我實力。
增強自我實力也是改善惡劣關系的策略之一，你將因此而獲得一系列的新的解決方法。這些方法實際上不能改變惡劣關系的性質(zhì)，但它們能增強你的忍耐力和柔韌性。經(jīng)過一段時間的磨礪后，你就可以精力充沛、毅然決然地部署其他戰(zhàn)略，與惡劣關系展開正面交鋒。
有很多方法可幫助你增強自身實力以改善惡劣境況。例如，找一個讓你感到安全和信任的人，不管是同事或是自己工作環(huán)境之外的人都行。關鍵是能幫助你思考和應對惡劣境況，而不只是在一旁聽你訴苦、大表同情。比如說，這個人對處理某種特別的惡劣關系持有與眾不同的看法，或能給你提供全新的建議，向他求助就會很有用。
你也可以在組織里建立或加入一個團體，在這里擋風避雨，修養(yǎng)生息?？赡苡袝r你會發(fā)現(xiàn)其實這類團體早就存在了。例如通用汽車(gm)效仿ibm和通用磨坊(generalmill)，創(chuàng)立了自治型的親密團體(affinitygroups)，旨在幫助那些感到受冷落的個人。親密團體的目標之一是為背景以及性格相似的員工創(chuàng)造一個彼此交流、相互信任、共同學習的環(huán)境。
也可考慮加入組織外的專業(yè)協(xié)會或與工作相關的團體。在遭遇惡劣關系后，這類團體能給你提供實質(zhì)性的支持。它們同時也為人們提供向團體的其他成員學習的機會，了解如何去應對因惡劣關系所致的僵局，特別是那些可能與你的工作性質(zhì)密不可分的。
塑造良好的個人形象也是增強自我實力的一個有力戰(zhàn)略。在逆境面前泰然自若的人不會因他人指責或身處絕境而輕易裹足不前。通過積極的自我認識和自我鼓勵，他們把逆境變成了一種挑戰(zhàn)，從而對自身有了深刻的認識并發(fā)現(xiàn)自己的實力所在。
5、確定目標，關系轉(zhuǎn)型。
與其他戰(zhàn)略相比，你需要在最后這條戰(zhàn)略上投入更大的努力。雖然它會在短期內(nèi)給你帶來更大的個人風險，但它也更有可能幫助你改善惡劣的關系，因為它將改變關系本身的性質(zhì)。
員工溝通總結(jié)篇十四
明確知道要進行溝通的目的
無論你的職位有多高，溝通都要事先征求他人的意見，這不僅是自己有禮貌的表現(xiàn)，也展示了你對他人的尊重。管理者在與員工進行溝通的時候，需要知道溝通的目的，這樣才能確保溝通過程中不偏離跑題。而且正因為是有目的的溝通，溝通之前也需要做相關的準備工作，以便保證溝通能夠順利及時的開展。
既然要與員工溝通，就要與員工進行信息上的交流，讓員工發(fā)表自己的意見，這時應給員工創(chuàng)造一種輕松、和諧的氣氛，讓員工覺得這是上司在征詢我的意見，邀我參與，這是他信任我，相信我能做好。在溝通過程中，注意盡量給員工創(chuàng)造一些展示自己的機會，使員工的積極性和創(chuàng)造性能夠得到充分發(fā)揮，互相建立良好感情，有利于促進有效溝通。
企業(yè)的發(fā)展需要信任與真誠，管理者與員工的溝通也離不開信任，如果管理者信任自己的員工，就愿意授權于他們，在展示他們個人能力的`同時，也不斷提升自己的管理能力。在互相信任的環(huán)境里，員工愿意真心對待每一個人，有利于提高企業(yè)執(zhí)行力。管理者盡量在各方面都要得到員工的信任，不僅有利于有效溝通，也有利于團隊管理。
溝通是領導者激勵下屬的基本途徑，領導者應通過運用領導藝術，采取符合員工心理和行為規(guī)律的激勵措施，來調(diào)動其積極性。經(jīng)常性的溝通和交流有利于人們相互了解，消除彼此的隔閡和誤會，消除和解決矛盾與糾紛，從而有利于職場良好人際關系的形成。
員工在工作中可能很難順暢地抒發(fā)痛苦、壓力和不滿的各種消極情緒。結(jié)果，他們往往壓抑因惡劣關系所致的怒氣、反感、屈辱感以及失望的心情。但是壓抑消極情緒會比直抒胸臆危害更大。你所面臨的挑戰(zhàn)是以何種方式抒發(fā)心聲，從而平撫惡劣的情緒。
把問題說出來是表達和釋放消極情緒的一種方式。因為直接說出內(nèi)心的感受有助于你全面了解整個情況對自己的影響程度。
同樣，把某種關系描述為惡劣或帶有傷害性，有助于更深入地理解工作關系中情感因素的影響。而且這種做法還表明了：不只是你，別人也在經(jīng)歷這種痛苦。正如一位經(jīng)理說的："如果我明確指出某種關系是很糟糕的，我就感到不怎么孤獨了。它就在那里，需要解決，而不像以前憋在我心里，吞噬我的希望和價值感。"
一旦允許員工表達心聲，讓員工建立和維持對惡劣關系境況的控制感是十分有幫助的。有時這意味著設定目標，甚至是些小目標，只要它們能在惡劣關系的有限空間里創(chuàng)造出成就感。
舉個例子，勞拉是一位資深公共關系專家，她解釋了自己是如何應對一位非常難相處的老板的。雖然她無法減少與他打交道的次數(shù)以及兩人在工作上的相互依賴性，但她試著在工作中讓老板微笑或做出其他親切的表現(xiàn)，并以此為趣。每當老板做出一次"親切的表現(xiàn)"時，她就慶祝一番。通過這種簡單的方法，她重獲了一些控制感。
當你辨識出了問題所在并且不甘于束手無策時，你就可以采取更加積極的戰(zhàn)略去應對惡劣關系以及它所帶來的種種不良影響。
"劃清界線，減緩沖擊"戰(zhàn)略是指建立心理保護屏障，將惡劣關系的沖擊力最小化。該戰(zhàn)略通過限制惡劣關系對人心理上帶來的影響，減少其危害性。
改善惡劣關系的一個有效方法是減少工作互賴性。簡單地說，是指通過減少對他人的依賴程度來限制惡劣關系對自己的影響。
這個戰(zhàn)略可以通過一個叫做"誰需要此人?"的心理游戲來實施。它幫你認識到其實你對對方的依賴程度并不像自己想象的那么大，從而在心理上把自己的命運與對方的命運分隔開。不幸的是，要完全解開這個心結(jié)往往不可能。你和對方可能的確在工作上互相依存，所以你們的命運也糾纏在一起。
佩琪是一名事業(yè)上平步青云的經(jīng)理人，但最近她在工作上碰了壁。她的新老板不愿抽時間見她，沒向她提出任何期望，也不給她設定部門工作目標或?qū)χT如預算、潛在客戶名單等基本事務發(fā)表意見。對于她提出的面談要求，老板也一直都沒有回應。盡管她不幸碰到了這樣一個老板，她還是采取了三個措施來減少雙方在工作上的互賴性，以遏制由于老板的漠不關心、不負責任而導致的惡劣關系。
首先，她努力尋找機會與老板的同僚會面并與之建立聯(lián)系。這使她得以另辟他徑獲取關鍵信息，并建立了另外的支持網(wǎng)絡。其次，她對自己將要涉足的市場進行了廣泛的調(diào)查，這使得她不再那么需要依賴新老板來獲得信息。最后，她利用其他的人際網(wǎng)絡去了解老板的做事方式、價值觀念等等。有了這些信息，她就不再單靠與老板的交流來發(fā)現(xiàn)他的個人喜好以及忌諱，并能就此在工作中避其忌而投其好。
增強自我實力也是改善惡劣關系的策略之一，你將因此而獲得一系列的新的解決方法。這些方法實際上不能改變惡劣關系的性質(zhì)，但它們能增強你的忍耐力和柔韌性。經(jīng)過一段時間的磨礪后，你就可以精力充沛、毅然決然地部署其他戰(zhàn)略，與惡劣關系展開正面交鋒。
有很多方法可幫助你增強自身實力以改善惡劣境況。例如，找一個讓你感到安全和信任的人，不管是同事或是自己工作環(huán)境之外的人都行。關鍵是能幫助你思考和應對惡劣境況，而不只是在一旁聽你訴苦、大表同情。比如說，這個人對處理某種特別的惡劣關系持有與眾不同的看法，或能給你提供全新的建議，向他求助就會很有用。
你也可以在組織里建立或加入一個團體，在這里擋風避雨，修養(yǎng)生息。可能有時你會發(fā)現(xiàn)其實這類團體早就存在了。例如通用汽車(gm)效仿ibm和通用磨坊(general mill)，創(chuàng)立了自治型的親密團體(affinity groups)，旨在幫助那些感到受冷落的個人。親密團體的目標之一是為背景以及性格相似的員工創(chuàng)造一個彼此交流、相互信任、共同學習的環(huán)境。
也可考慮加入組織外的專業(yè)協(xié)會或與工作相關的團體。在遭遇惡劣關系后，這類團體能給你提供實質(zhì)性的支持。它們同時也為人們提供向團體的其他成員學習的機會，了解如何去應對因惡劣關系所致的僵局，特別是那些可能與你的工作性質(zhì)密不可分的。
塑造良好的個人形象也是增強自我實力的一個有力戰(zhàn)略。在逆境面前泰然自若的人不會因他人指責或身處絕境而輕易裹足不前。通過積極的自我認識和自我鼓勵，他們把逆境變成了一種挑戰(zhàn)，從而對自身有了深刻的認識并發(fā)現(xiàn)自己的實力所在。
與其他戰(zhàn)略相比，你需要在最后這條戰(zhàn)略上投入更大的努力。雖然它會在短期內(nèi)給你帶來更大的個人風險，但它也更有可能幫助你改善惡劣的關系，因為它將改變關系本身的性質(zhì)。
員工溝通總結(jié)篇十五
郭士納進入ibm后，意識到自己與員工溝通的重要性。他說：“很有必要為我們公司的員工的溝通和交流打開明確的連續(xù)的渠道?！碑斎唬瑢τ趇bm這樣的大公司，要與每一名員工坐下來面談，是不可能實現(xiàn)的，但還有其他的方式可以實現(xiàn)互動的交流，郭士納正是利用ibm的電子郵件與員工們實現(xiàn)有效溝通的。
郭士納上任后6天，就給ibm的全體員工寫了一封信，他在信的最后還講到：“在未來的幾個月中，我打算走訪盡可能多的公司營業(yè)部門和辦公室，而且，只要一有時間，我就會去和你們會晤，以共同商討如何鞏固和加強公司的力量?！?/p>
郭士納在郵件中對員工講述他的計劃并傳遞信心，而ibm的員工，或者支持，或者反對，都坦率地表達，甚至不惜諷刺。正是在這樣的坦誠的互動交流中，郭士納更加深了對企業(yè)以及員工的了解。
因此，建立良好的順利的溝通渠道是良好溝通得以進行的保證，領導者要利用簡單安全的溝通渠道，盡量采取現(xiàn)代化手段。
“溝通首先是傾聽的藝術。”在日常工作中，領導者傾聽能力更為重要。一位擅長傾聽的領導者通過傾聽，可以從下屬那里獲得信息并對此進行思考。下屬的意見是你決策的首要考慮信息，收集這些信息可以使你覺察下屬的心理和想法，同樣給你一個適當?shù)臅r間為你的借口做準備。有效準確的傾聽信息，將直接影響管理者的決策水平和管理成效，并由此影響公司的經(jīng)營業(yè)績。
溝通是雙向的行為，要是溝通有效，雙方都應當積極投入交流。但很多時候都是被動的聽，而沒有主動的對信息進行搜索和理解。積極的傾聽要求管理者把自己置于員工的角色上，要想象他的思路，體認他的世界，以便與正確理解他們的意圖，而不是你想理解的意思，避免進入“和自己說話”的陷阱。企業(yè)管理者以盡量給員工多的時間讓他們相互交談，并且在傾聽的過程用動作語言表現(xiàn)你對員工談話的濃厚興趣。讓員工感覺到你是在誠心誠意的傾聽自己的見解，這樣員工會毫無保留地把真實想法說出來。你的決策也會順利的進入下屬的心里。
管理者在與員工進行溝通時應盡量減少溝通的級別，越是高級的領導者越注意與員工直接溝通?？偠灾?，在管理者與員工之間進行的雙向溝通，其關鍵在于管理者。
另外，溝通如此重要，以致各公司為了溝通耗用了大量的人力，但是為什么不是都卓有成效呢?是不是通過溝通做到了資料齊全，上下通氣，行動協(xié)調(diào)，人際關系融洽呢?回答是否定的。因為一個有效的溝通必須包括諸多要素和步驟，在每一個要素和步驟中都可能存在各種障礙，他們直接影響溝通效能的發(fā)揮。
管理者在溝通前首先要對溝通的內(nèi)容有正確、清晰的.理解，制定符合實際的信息溝通計劃;還應該認清這次溝通對象的意義何在，比如通過這次溝通我們得到了什么。重要的溝通最好事先征求他人的意見，每次溝通解決什么問題，到達什么目的，不僅溝通者清楚，還要盡量使被溝通者也清楚。所以溝通之前應對問題的背景，解決問題的方案及其依據(jù)的資料，決策的理由和對組織成員的要求做到心中有數(shù)。
既然要與員工溝通，就要與員工進行信息上的交流，讓員工發(fā)表自己的意見，這時應給員工創(chuàng)造一種輕松、和諧的氣氛，讓員工覺得這是上司在征詢我的意見，邀我參與，這是他信任我，相信我能做好。當然，下屬也未必比你差，有時做的會很出色。在交談時，盡量給員工創(chuàng)造展示自己的機會，使員工的積極性和創(chuàng)造性能充分的發(fā)揮。相信無論對企業(yè)，還是對自己都是有好處的。
提高雙方的信任度，使管理者可以接納下屬內(nèi)心各種真實的想法，讓員工感到什么話都敢跟你說，一旦員工對管理者在某一方面的不信任可能會波及到其他方面的不信任，因而管理者盡量在各方面得到員工的信任，是有利于相互之間的有效溝通的。
溝通是領導者激勵下屬的基本途徑，領導者應通過運用領導藝術，采取符合員工心理和行為規(guī)律的激勵措施，來調(diào)動其積極性。每個員工都有受人尊重、社交和愛的需要，包括人與人之間的溝通交流，可以是這些需要得到滿足。經(jīng)常性的溝通和交流也可以使人們彼此了解，消除彼此的隔閡和誤會，消除和解決矛盾與糾紛，從而有利于良好人際關系的形成。
員工溝通總結(jié)篇十六
卡耐基曾經(jīng)說過，一個人的成功，約有 15%取決于知識和技能，85%取決于溝通。那么大家知道如何與員工溝通呢？下面一起來看看！
如果hr在和員工談話時，還一遍看電腦、手機或者在做其他瑣事，那么在員工看來，你是不重視他的。
這在企業(yè)營運情況不佳時尤為重要，要知道，如果員工無法從權威部門得到任何消息，他們會以自己的想象來揣度真實情況。通常這種揣想會丑化現(xiàn)實，嚴重影響公司形象，動搖軍心。因此，hr應該在出現(xiàn)某種謠言前，第一時間把問題攤開說明，告知員工公司目前現(xiàn)狀以及正在采取的解決辦法，號召員工團結(jié)起來，盡早擺脫困境。
小明想出了一條絕妙好計，雖然你心里暗自嫉妒，但預期暗自不爽，不如表現(xiàn)出團隊精神“小明的主意真不錯!”在這個人人都想爭著出頭的社會里，一個不妒嫉同事的部屬，會讓上司覺得此人本性純良、富有團隊精神，員工也會另眼看待。
有件棘手的工作，你無法獨力完成，如何開口才能讓別人心甘情愿幫你呢?“這個報告沒有你不行”突出他的重要性，同時確保不占用對方其他工作時間，那么他肯定是樂意的。
辦公室各種段子不斷，“這些話可不適合在這里講哦”可以讓他們閉嘴，如果他還沒有閉嘴的意思，可向上級舉報。
hr每天要交涉的.人非常多，從底層員工到高層，你常常不得不說一些話去討好，“很想聽一下您對這件事的看法”不僅能讓對方侃侃而談，你也會受益良多。
自己良苦用心卻遭他人非議，的確很讓人煩惱。與其把不快寫在臉上，不如冷靜面對，你不卑不亢的表現(xiàn)會令你看起來更有自信、更值得人敬重。
員工溝通總結(jié)篇十七
有人提出了與新員工互動要掌握支持——欣賞——關愛的三層級。越來越多的人認識到，與年輕員工的正面溝通很重要，以往那種往往以批評、命令、壓力為主的模式會越來越不管用。而需要變成以強正面的溝通方式來解決與調(diào)整問題。
這樣的強正面模式包括：
七是學習，向后輩學習，即使他們比我們年輕資淺，但是他們某些工具的掌握，某些知識的了解，某些角度的想象，某些技能的嫻熟方面可能大過我們，至少在我看來，在美學觀念、娛樂技能、信息工具、想象邊界上都比我們很多資深人員強。
站在這樣的角度，我們就比較容易得到新員工的.認可，也比較容易在一起討論問題，比較容易有共同話題，比較容易形成新的積極氣氛與工作粘合度。在50后、60后、70后共治的時代，我們之間已經(jīng)形成了某種文化默契，但是我們與80后與90后之間還存在著較大的文化距離，而最為突出的就是缺少正面欣賞視角，而突出地表現(xiàn)為問題、批評與指責的視角，我在這里提出這個問題，也是為了讓我們在正面視角上有意識地加強，減少新一代員工在職場的痛苦指數(shù)，也降低我們管理領導者的怨憤指數(shù)，因為我看到的是，當我們面對新員工使用更多正面溝通姿態(tài)的時候，那么更可能形成溝通正循環(huán)與良性循環(huán)，那樣我們期待的積極的工作關系才會出現(xiàn)與持續(xù)。
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