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1、加強物業(yè)企業(yè)內(nèi)部管理，提高公司管理服務(wù)水平，確保落實公司經(jīng)營目標;
2、調(diào)動員工進取性，強化員工的職責意識和目標導向，促使員工不斷地改善和提高工作質(zhì)量和工作效率。
二、適用范圍
1、公司所有部門;
2、公司除領(lǐng)導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。
三、考核周期
分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個月考核周期，年度考核取該年12個月考核結(jié)果的平均值。
四、考核原則
1、指標量化考核原則?？己藢嵭辛炕笜藘?yōu)先原則，難以量化的指標必須具體?？冃Э己宿k法實施細則2、公平、公正、公開原則。
3、可行性原則。工作任務(wù)和工作標準是能夠到達的。
4、績效改善與提升原則。經(jīng)過與員工進行績效溝通，幫忙員工全面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢，促進其績效得到改善、提升。
5、監(jiān)督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進行監(jiān)督和控制。
五、考核結(jié)果的應用
1、部門績效考核結(jié)果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據(jù);
2、員工績效考核結(jié)果與月度績效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進的依據(jù)。
六、考核的組織與職責
1、公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監(jiān)督;二是負責對爭議、申訴問題的裁定。
2、績效考核領(lǐng)導小組下設(shè)績效考評小組。由人力資源部及相關(guān)職能部門人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長。職責主要是負責組織每月對職能部門、項目部、專業(yè)公司計劃重點工作完成情景的審核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分;負責月度考核結(jié)果的公示、報批。
七、考核對象
分為部門考核和個人考核兩部分。
八、部門考核
(一)考核依據(jù)
1、公司年度、月度計劃工作;
2、與公司簽訂的目標管理職責書;
3、公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”;
4、質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標準以及重要的會議決議;
5、部門工作職責。
(二)考核資料
1、對項目部的考核資料。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執(zhí)行，部門管理業(yè)績按照以下資料進行考核。
(1)月度計劃重點工作(40分)
由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點工作完成情景進行考核。
(2)服務(wù)指標(30分)
由公司考評小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”對項目部進行抽查、評分。
(3)管理指標(20分)
由公司考評小組從公司財務(wù)指標、客戶指標、基礎(chǔ)管理指標、學習改善指標四方面進行考核。
(4)月度計劃及時性與編制質(zhì)量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。
以上對項目部考核資料詳見《項目部月度績效考核表》(附件1)
2、對職能部門專業(yè)公司考核資料
(1)月度計劃重點工作(40分)
由公司考評小組對職能部門專業(yè)公司月度計劃重點工作完成情景進行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考評小組將職能部門專業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查、評分。
(3)臨時工作(10分)
當月公司領(lǐng)導或公司突發(fā)事件臨時安排給部門的重要工作，如當月部門無臨時工作，分值列入日常工作范圍。
(4)月度計劃及時性與編制質(zhì)量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。
以上對職能部門專業(yè)公司考核資料詳見《職能部門專業(yè)公司月度績效考核表》(附件2)
(三)考核結(jié)果與績效工資總額計算
1、考核結(jié)果與部門績效工資總額兌現(xiàn)的計算系數(shù)
績效成績區(qū)間 對應績效工資系數(shù)
分數(shù)>97 1。1
93≤分數(shù)≤97 1
90≤分數(shù)<93 0.95
87≤分數(shù)<90 0.9
84≤分數(shù)<87 0.85
81≤分數(shù)<84 0.8
78≤分數(shù)<81 0.75
75≤分數(shù)<78 0.7
72≤分數(shù)<75 0.65
69≤分數(shù)<72
分數(shù)<69
級名稱 0.6 0.5 對應績效分數(shù)區(qū)間 對應績效工資系數(shù) 優(yōu)秀
良好
達標
待改善
不合格 分數(shù)>95 85≤分數(shù)≤95 75≤分數(shù)<85 60≤分數(shù)<75 分數(shù)<60 1.1 1 0.9按實際分數(shù)對應系數(shù)
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、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
、績效考核原則。
1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高;
2.考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);
3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);
4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
、考核年度為自1月1日至12月31日止。
、考核標準
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種：
1.能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務(wù)的能力，進行評定。
2.業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況，進行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔當?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：
知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
考評者的職責。
1.第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。
2.第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。
3.裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。
4.在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
(3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
、 考核結(jié)果的運用。
為了把考核的結(jié)果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2.調(diào)動調(diào)配。
管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
5.獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語進行。
考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。
考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
考核者的培訓
(一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓。
(二)培訓包括：
1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);
2.確認考核規(guī)定;
3.理解考核內(nèi)容與項目;
4.統(tǒng)一考核的基準。
人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
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為客觀公正地評價員工的績效和貢獻，更好地激勵和挖掘員工的潛能，強化員工的競爭與職責意識，提高公司整體效能，體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的用人原則。特制訂《員工績效考核制度》。
第一章總則
一、考核目的
根本目的：1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。
2、為公司員工獎懲帶給參考依據(jù)。
3、作為公司成員提高競爭意識和職責意識的手段。
直接目的：考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績提成、任務(wù)獎金和崗位異動的參考。
二、考核范圍
創(chuàng)業(yè)投資擔保公司所有在職員工，包括：
1、公司總經(jīng)理
2、副總經(jīng)理
3、總經(jīng)理助理
4、部門各部長
5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員
三、考核原則
1、以提高員工績效為導向，重獎輕罰原則;
2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，客觀、公平、公正原則;
3、個人績效目標與公司目標持續(xù)一致原則;
4、反饋與提升的原則：即把考核的結(jié)果，及時反饋，并對完成績效的過程進行指導。
四、考核組織和職責
1、綜合管理部根據(jù)公司指導思想，廣泛征求意見，負責制訂考核辦法，并予以組織實施。
2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導根據(jù)公司年度經(jīng)營目標任務(wù)，給各業(yè)務(wù)部門分配年度及月度工作任務(wù)，并根據(jù)考核辦法對各部門月度及年度具體完成業(yè)績予以考核。
3、分管領(lǐng)導負責向總經(jīng)理匯報考核狀況并帶給分析報告，并對存在的問題提出改善意見。
4、各業(yè)務(wù)部門負責人如實向財務(wù)部帶給目標達成數(shù)據(jù)，財務(wù)部審核后報分管領(lǐng)導審批，最后報總經(jīng)理批準簽字執(zhí)行。
5、分管領(lǐng)導對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負責，總經(jīng)理對考核結(jié)果負有監(jiān)督職責。
第二章業(yè)務(wù)部門(前臺)考核辦法及獎懲操作方法
一、考核辦法
以績效為導向，對經(jīng)營過程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標予以考核。
二、適用人員
前臺各業(yè)務(wù)部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔保部各部門、工程履約部(含各分公司及辦事處)、投管公司。
三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務(wù)項目采用年度考核外，其余部門均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現(xiàn)。
四、考核操作辦法。
單位考核指標獎勵辦法處罰辦法
融資擔保部(1-6部)融資收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務(wù)：
1)發(fā)放全額績效工資;
2)享受實際保費收入提成;
2、完成年度目標任務(wù)：
1)按實際保費收入0.5%給予獎勵;
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務(wù)：
超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保后給予業(yè)績獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成;
2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續(xù)三個月未完成目標任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。
工程履約(含各分公司及辦事處)保費收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務(wù)：
1)發(fā)放全額績效工資;
2)實際到帳保費收入提成;
2、完成年度目標任務(wù)：
1)按實際保費收入3%給予獎勵。
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務(wù)：
各分公司和辦事處，超出且實際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎(chǔ)之上增加5%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成;
2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續(xù)三個月未完成目標任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。
個貸部保費收入管理人員及內(nèi)控人員：每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月度目標任務(wù)：
1)發(fā)放全額績效工資;
2)實際保費收入提成;
2、完成年度目標任務(wù)：
1)按實際保費收入2%給予獎勵;
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務(wù)：
超出部分按5%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成;
2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續(xù)三個月未完成目標任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。
個貸部業(yè)務(wù)員具體考核為：
1、完成目標任務(wù)，享受基本工資和業(yè)績提成;
2、超額完成目標任務(wù)，除享受全額基本工資和業(yè)績提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬元，基本工資增加100元。1、未完成目標任務(wù)，無基本工資，按實際業(yè)績提成。
2、連續(xù)三個月無業(yè)績，公司暫時凍結(jié)社保繳費，且由個人全額承擔社保費用。
拍賣公司標的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度績效工資，年底根據(jù)目標任務(wù)達成率予以考核發(fā)放，年底具體考核為：
1、完成年度目標任務(wù)：
1)一次性發(fā)放月度提取的全額績效工資;
2)實際業(yè)績提成;
3)按實際所收傭金____%給予獎勵。
2、超額完成年度目標任務(wù)：
超出部份按____%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度目標考核工資，具體考核為：
1、未完成年度目標任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成;
2、完成年度目標任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成年度目標任務(wù)80%，則發(fā)放績效工資總額90%，以此類推
3、年度目標任務(wù)完成低于___%，調(diào)整崗位或降薪。
投管公司咨詢服務(wù)收入、資金拆借業(yè)務(wù)收入及對外投資收益由于投管公司某些業(yè)務(wù)涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績效工資，其中20%為月度指標考核，10%作為年底指標考核，具體辦法如下：
月度指標考核(咨詢及資金拆借等)：
1、完成月度目標任務(wù)：
1)享受全額績效工資;
2)實際業(yè)績提成;
2、完成年度目標任務(wù)：
1)按3%給予獎勵。
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務(wù)：
超出部份按____%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取30%(月度考核指標20%+年度考核指標10%)作為績效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成，本月績效工資的發(fā)放與當月完成目標任務(wù)的比值成正比。如：完成目標任務(wù)90%，則享受績效工資的90%，完成目標任務(wù)80%，則享受績效工資80%，以此類推。
2、連續(xù)三個月未完成目標任務(wù)且低于40%，調(diào)整崗位或降薪。
關(guān)于年度考核指標：
1、未完成目標任務(wù)，按實際業(yè)績提成。
完成目標任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成目標任務(wù)80%，則發(fā)放每月所提取績效工資總額90%，以此類推。
日?？己斯芾碇贫绕?/h3>
第一條 為建立健全公司(以下簡稱“公司”)績效管理體系，規(guī)范員工績效管理，客觀、地考核評價員工履行職責情況，促進員工個人發(fā)展和公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，依據(jù)集團公司績效管理辦法，結(jié)合公司目前的實際情況，特制訂本管理辦法。
第二條 考核目的
(一)通過對員工績效的考核，來實現(xiàn)在工作過程中對員工行為的控制和引導，使其保持在一定的可控范圍內(nèi)，從而公司經(jīng)濟效益。
(二)通過績效管理，對員工的能力、工作態(tài)度及工作表現(xiàn)加以評價，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)，從而有效建立適應公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。
(三)通過績效管理，為員工個人提供了認識自己和評價自己的機會，以便更好地完成工作任務(wù)，提高工作績效，促進員工個人發(fā)展。
第 考核基本原則
(一)目標導向原則
考核制度及相關(guān)制度修訂的審批;對整個考核激勵體系的運行進行;對各部門年度績效考核結(jié)果進行綜合評價;員工考核的最終處理。
(二)領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在綜合管理部，是具體組織執(zhí)行考核工作的常設(shè)機構(gòu)。負責公司員工績效考核管理辦法的制定;考核工作的組織實施以及員工績效考核結(jié)果的審核、匯總和等。
(三)各部門負責人負責本部門的績效考核工作。負責幫助本部門員工制訂工作計劃、任務(wù)績效考核指標及權(quán)重;具體實施對本部門員工的績效評價;向本部門員工反饋考核結(jié)果，并幫助本部門員工制訂績效改進計劃;協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核。
第六條 績效考核類別
員工績效考核體系包括兩個類別，即：領(lǐng)導班子人員績效考核、科級及以下員工績效考核。
(一)領(lǐng)導班子人員績效考核按照《集團公司所屬單位領(lǐng)導班子和領(lǐng)導人員綜合考核評價實施辦法》的相關(guān)執(zhí)行。
(二)科級及以下員工績效考核分為管理序列員工績效考核、專業(yè)技術(shù)序列員工績效考核。
第七條 績效考核權(quán)限
考核者負責與被考核者共同制定考核指標和考核標準，對被考核者業(yè)績進行評價;被考核者有權(quán)參與本崗位業(yè)績考核指標的
制定，及時了解考核結(jié)果，在對考核結(jié)果有疑義時可提出。
第八條 績效考核周期
公司領(lǐng)導班子人員及科級及以下員工以一個自然年度為考核周期。根據(jù)年初確定的工作目標任務(wù)及月度工作計劃，采取每月督查，年度考核的方式進行。
員工年度績效考核工作原則上一般在次年一月底前完成。考核期如果由于特殊原因需要延后的，員工績效考核領(lǐng)導小組有權(quán)將考核時間順延。
第九條 考核內(nèi)容與考核方式
員工績效考核包括崗位業(yè)績和綜合能力兩方面內(nèi)容。崗位業(yè)績是年度、月度督查的主要內(nèi)容，綜合能力只在年底進行評價。
(一)崗位業(yè)績考核：考核指標包括量化指標和非量化指標?？己朔绞揭粤炕笜藶橹鳎橇炕笜藶檩o。業(yè)績指標由考核者與被考核者共同簽訂業(yè)績合同。年度業(yè)績指標可分解到月度。
(二)綜合能力考核：結(jié)合不同崗位特點，綜合能力考核側(cè)重點有所不同，公司每年將根據(jù)需要采取自評、互評、直接上級評價、考試、現(xiàn)場操作等方式進行。
科級及以下員工績效考核內(nèi)容：重點考核工作態(tài)度、專業(yè)能力、溝通協(xié)作等?？萍夘I(lǐng)導人員考核內(nèi)容還應包括但不限于領(lǐng)導能力(指導、溝通、協(xié)調(diào)、激勵、決策)、團隊建設(shè)(團隊整體執(zhí)行力)等。
(三)崗位業(yè)績與綜合能力考核在員工年度績效總結(jié)果中所占的比重原則上為8：2。
第十條 員工績效計劃是對公司、部門績效計劃的細化和分解。各部門要上下貫通、層級管理、全面參與、充分溝通、整體聯(lián)動的原則，對目標任務(wù)逐級分解落實。
第十一條 各部門應根據(jù)績效計劃,科學設(shè)臵績效考核指標，為績效實施和績效考核奠定基礎(chǔ)。
第十二條 考核指標設(shè)立要求
(一)關(guān)鍵性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關(guān)鍵性要素作為考核指標, 一般不超過8項為宜。
(二)挑戰(zhàn)性：考核目標的制定既要接近實際，又要具有一定的挑戰(zhàn)性。
(三)一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、上一級目標為基礎(chǔ)。
(四)性：績效考核指標擬定后，考核者與被考核者應充分溝通，共同商定。
第十 業(yè)績考核指標及分數(shù)
員工業(yè)績考核指標包括量化指標和非量化指標，基礎(chǔ)分值為100分，其中量化指標權(quán)重不低于60%。單項考核達到期望目標得滿分，超過期望目標可加分，單項考核加分不超過單項基礎(chǔ)分值的100%。員工業(yè)績達到期望目標為100分，超過期望目標可高于100分;未達到挑戰(zhàn)目標的，最高不超過135分;超過挑戰(zhàn)目標的，可高于135分。此外設(shè)特殊加分項，加分最多不超過20分。業(yè)績考核最高分數(shù)為150分。
(一)量化指標(kpi類指標)：數(shù)字化衡量的指標。每個崗位都可從對應崗位職責和目標任務(wù)中提煉出關(guān)鍵業(yè)績考核指標。鼓勵員工業(yè)績超出預期，可根據(jù)情況設(shè)挑戰(zhàn)值。
(二)非量化指標(工作任務(wù)類指標)：不能數(shù)字化的指標，包括專項、特別工作，但要可以衡量評價。
(三)特殊加分項：根據(jù)情況對員工獲得榮譽或做出特殊貢獻等增設(shè)的加分項目。
(四)業(yè)績考核指標確定后，在考核周期內(nèi)原則上不予調(diào)整，確需調(diào)整時，可由員工提出申請，上級審核、批準。
第十四條 簽訂員工業(yè)績合同
(一)員工業(yè)績合同指員工與上級就應實現(xiàn)的工作目標訂立的正式書面協(xié)議，包括崗位關(guān)鍵業(yè)績指標、工作目標、考核內(nèi)容的權(quán)重及評價標準等。
(二)每年初，考核者與被考核者簽訂年度《員工業(yè)績合同》(見附表一)一式兩份，公司、員工各執(zhí)一份。由綜合管理部將相關(guān)信息錄入集團人力資源管理信息系統(tǒng)。
(三)各部門根據(jù)實際情況可將年度《員工業(yè)績合同》細化分解到月度。
第十五條 績效指導
建立健全員工與直接上級持續(xù)、互動式溝通機制。考核者應及時收集、分析和共享信息，指導幫助被考核者查找績效薄弱環(huán)節(jié)和問題，制定有針對性的措施，持續(xù)改進工作績效，確保目標和工作任務(wù)順利完成。
第十六條 考核評價
(一)各部門按期組織完成本周期內(nèi)員工業(yè)績考核，及時將考核結(jié)果提交綜合管理部。
(二)每年年底，由綜合管理部組織進行員工綜合能力評價《員工綜合能力評價表》(見附表二)。
(三)次年年初，由綜合管理部匯總員工年度業(yè)績考核、綜
合能力評價結(jié)果，核算員工年度績效成績《員工績效成績匯總表》(見附表三)。
第十七條 考核結(jié)果評定
(一)按照員工績效考核表現(xiàn)，評定員工績效考核結(jié)果與績效等級。
員工績效考核結(jié)果等級分布表
按員工績效考核表現(xiàn)評定員工績效等級外，同時性約束分布比例：優(yōu)秀以上人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的25%，特別優(yōu)秀級人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的2%。
第十八條 考核
(一)員工如對考核結(jié)果有，可逐級向上級提出，若不能達成共識，員工可在得知考核結(jié)果10個工作日內(nèi)以書面形式向公司綜合管理部提出《員工績效考核表》(見附
表四)，綜合管理部在接到的7個工作日內(nèi)組織提出處理意見和處理結(jié)果，并及時將調(diào)查處理結(jié)果提交公司員工績效考核領(lǐng)導小組。
(二)公司員工績效考核領(lǐng)導小組對調(diào)查處理結(jié)果進行審定，審定結(jié)果為最終考核結(jié)果。
第十九條 績效面談
(一)績效面談是考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通，應做到：
1.讓被考核者了解自身工作的成績和存在不足;
2.對下一階段工作的期望達成一見;
3.討論制定雙方都能接受的績效改進計劃。
(二)績效面談每年至少一次。
第二十條 績效改進
(一)考核者須指導考核結(jié)果待改進和不稱職的員工制訂改進計劃《員工績效改進計劃表》(見附表五)，監(jiān)督被考核者落實。
(二)考核結(jié)果稱職及以上的員工按照績效面談結(jié)果落實績效改進計劃。
第二十一條 考核資料的保存
(一)做好員工績效考核資料的保存和歸檔工作，保存期不少于5年。
(二)綜合管理部在每年一月底前將年度員工績效考核結(jié)果上傳到集團人力資源管理信息系統(tǒng)。
第二十二條 績效考核結(jié)果的應用
員工績效考核結(jié)果應與績效工資分配掛鉤，還可應用于(包括但不限于)以下方面：
(一)職位評定。
(二)崗位調(diào)整。
(三)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評聘及職業(yè)技能鑒定等。
(四)評優(yōu)、評先工作。
(五)崗位培訓。
(六)勞動合同的續(xù)訂、終止等工作。
第二十 本辦法由綜合管理部報集團人力資源管理部門備案。
第二十四條 本辦法由公司綜合管理部負責解釋。
第二十五條 本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。
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(一)考核指標:
1、公司對銷售人員的考核指標有:銷售計劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價格持續(xù)率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客持續(xù)率。
2、銷售計劃部根據(jù)生產(chǎn)、市場等因素負責制定每月銷售人員的銷售計劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)建設(shè)任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標。
(二)考核頻次:
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度12個月度考核分之和)÷12、
3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員(含區(qū)域經(jīng)理)的考核表報送人力資源部?？冃Э己斯芾碇贫?。
(三)、考核細則:
月度考核得分=(日常工作考核得分×權(quán)重70%)+(出勤×權(quán)重30%)
出勤(百分制):權(quán)重30%
當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)
(四)區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核(100分):權(quán)重70%
1、月報(60分):月報的主要資料包括月工作總結(jié)、月工作計劃和針對當?shù)厥袌龅臓顩r提出合理化方案。
(1)月工作總結(jié)要求資料詳細，字跡清楚，語句通順;(20分)
(2)月工作計劃要求思路清晰，資料詳細，字跡清楚，語句通順;(20分)
(3)根據(jù)當?shù)氐膶嶋H狀況提出近期可操作性強的銷售方案;(20分)
2、區(qū)域經(jīng)理應針對銷售業(yè)務(wù)員的周報，認真審查，及時發(fā)現(xiàn)問題并給予指導。(10分)
3、區(qū)域經(jīng)理應定期組織銷售員培訓，每月最少一次，要求培訓資料詳細記錄。(10分)
4、區(qū)域經(jīng)理應于每月30日前將月報上報到銷售計劃部，上報不及時。(10分)
5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務(wù)員的職責。銷售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴重的，所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)狀況相應扣分?？冃Э己斯芾碇贫?。(10分)
注:如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。
(五)銷售員日常工作考核(百分制):權(quán)重70%
1、經(jīng)銷商的管理方面(30分)，出現(xiàn)下列狀況，每項扣5分
(1)經(jīng)銷商終端日報(須在發(fā)生終端銷售當日16:00前上報至各區(qū)域計劃員)上報不及時;
(2)未完成每月的網(wǎng)絡(luò)開發(fā)計劃;
(3)終端用戶存在問題，經(jīng)銷商未能及時解決;
(4)沒有嚴格執(zhí)行公司商務(wù)政策，對進貨、銷量、存貨狀況不了解;
(5)經(jīng)銷商出現(xiàn)特殊問題未及時上報領(lǐng)導;
(6)各種返利表(在每月25日前上報銷售計劃部)不及時上報。
2、銷售員管理方面(70分)
(1)周報(40分):認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分;
①上周工作總結(jié)(10分):務(wù)必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分;
②下周工作計劃(10分):務(wù)必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分;
③大客戶走訪狀況(10分):每周須走訪2家以上，并對走訪狀況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分;(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分);
④客戶拜訪紀實(10分):拜訪客戶結(jié)束后及時將走訪的詳細狀況填寫在《客戶拜訪紀事》中以備日后查詢;
(2)市場信息反饋(5分):務(wù)必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分;
(3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋(5分):認真填寫，要求做到及時有效;
(4)廣告計劃表(5分):每月13日前報給廣告信息部，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分;
(5)促銷活動計劃報告(5分):每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說明活動的時間、地點、資料、費用計劃及預期效果。未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分;
(6)促銷效果評價(5分):用心配合經(jīng)銷商做好促銷活動，活動結(jié)束后5日內(nèi)提交活動總結(jié)報告，上報給廣告信息部。如實際活動與上報計劃不符、不按時提交活動資料的，每項扣2分;
(7)周轉(zhuǎn)車輛管理(5分):銷售員須嚴格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項條款，該考核分數(shù)全部扣除。
注:如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。
(六)、現(xiàn)場服務(wù)代表日?？己?百分制):權(quán)重70%
1、現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表工作素質(zhì)(10分):對本崗位業(yè)務(wù)技術(shù)能夠熟練掌握10分，基本勝任的扣2分;沒熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣4—10分，由現(xiàn)場管理組負責考核。
2、駐區(qū)現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表去向(10分):售后服務(wù)部各職能部門、特約服務(wù)中心反映在工作時間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果扣1—10(特殊狀況除外)，由現(xiàn)場管理組、函電組、索賠組、技術(shù)組、配件組負責考核。
3、用戶投訴(10分):特約服務(wù)中心服務(wù)態(tài)度不好或服務(wù)不及時，造成用戶投訴升級的一次扣2—5分，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴重者直至下崗，由現(xiàn)場管理組、函電組負責考核。
4、特約服務(wù)中心工作質(zhì)量(20分):區(qū)域特約服務(wù)中心索賠單填寫無誤的得10分，有空項但不影響核查的扣1—2分，工作質(zhì)量較差影響索賠進度的扣5—10分，由索賠組負責考核;區(qū)域特約服務(wù)中心按時提報配件采購計劃的得10分，沒按時提報計劃但對三包服務(wù)沒造成不良影響的扣1—4分，沒按時提報計劃造成急調(diào)件頻次多的扣3—5分。沒按時提報計劃并對三包服務(wù)造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電組負責考核。
5、各地經(jīng)銷商意見(10分):對售前、售中、售后服務(wù)滿意得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負責考核。
6、走訪報告，月工作計劃、總結(jié)(10分):按時提報工作計劃、工作總結(jié)敘述清楚、全面得10分，有計劃、總結(jié)但敘述方面、簡單扣2—5分，無走訪報告或月工作總結(jié)、計劃不得分，由現(xiàn)場管理組負責考核。
7、內(nèi)部培訓(10分):無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術(shù)組負責考核。
8、服務(wù)活動(10分):轄區(qū)內(nèi)開展專項服務(wù)活動，協(xié)助組織保障有力并取得用心效果的得10分，能夠使服務(wù)活動較正常開展但效果不夠理想的扣1—3分，沒能正常開展活動的扣5—10分，由現(xiàn)場管理組負責考核。
9、信息反饋(10分):特殊批量質(zhì)量問題及時提報反饋信息的得10分，不能按時提報質(zhì)量信息的扣1—5分，由現(xiàn)場管理組、技術(shù)組考核。
10、特殊考核項目(10分):每月的考核中，如發(fā)現(xiàn)特約服務(wù)中心虛填、虛報索賠單，發(fā)現(xiàn)一次扣該區(qū)域現(xiàn)場代表10分，發(fā)現(xiàn)兩次扣該區(qū)域現(xiàn)場服務(wù)代表30分，發(fā)現(xiàn)兩次或兩次以上調(diào)離崗位。
(七)考核權(quán)限:
1、采取逐級考核原則。
2、銷售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評分，由銷售計劃部負責考核匯總，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復審。
3、區(qū)域經(jīng)理的考核由公司銷售計劃部負責人評分，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復審。
4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長(或授權(quán)人)考核。
(八)薪酬發(fā)放
1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調(diào)職”的依據(jù)。
2、月度薪酬=基礎(chǔ)工資+計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金
其中:基礎(chǔ)工資=工資總額×50%;
計劃完成率考核工資=工資總額×35%×計劃完成率;
日常工作考核工資=工資總額×15%×日常考核得分率。
銷售人員工資考核方案詳見《銷售公司績效考核方案》
注:銷售人員其它福利待遇按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
日常考核管理制度篇六
第一章 總則
第一條 為全面客觀考核評價abcd實業(yè)股份有限公司(以下簡稱“abcd”)員工，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績效，全面貫徹落實abcd的發(fā)展目 標以及各項管理制度和工作計劃，特制定本制度。
第二條 績效管理指為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，通過管理人員和其下屬保持持 續(xù)和有效的溝通，經(jīng)過績效計劃、管理績效、績效考核和績效反饋四個環(huán)節(jié)的不 斷循環(huán)，不斷地改善員工的績效，進而提高整個企業(yè)績效的管理過程。
第三條 績效考核是各級管理者的重要工作內(nèi)容。管理者通過績效考核可以 客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對性地提出改進措施，
進而實現(xiàn)管理目標，提高工作效率。
第四條 績效考核是綜合管理部的重要工作內(nèi)容。通過實施績效考核，各級管理者可以準確評價員工工作績效，也為公司制定員工薪酬、核發(fā)績效工資、人 事任免等決策提供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓工作提供基礎(chǔ)信息。
第五條 本制度適用于abcd董事長外的公司所有員工，不包括以下員工:
1) 臨時員工;
2) 外部兼職人員;
3) 試用期員工。
第六條 本績效考核制度適用于常規(guī)性的績效管理工作，不適用于臨時性或 其他非常規(guī)的考核工作。
第二章 組織和職責
第七條 薪酬與考核委員會
公司成立薪酬與考核委員會，對公司的績效管理工作進行全面領(lǐng)導和管理。
主要職責包括:
1) 負責提出績效考核總體要求;
2) 負責組織召開薪酬與考核委員會會議，就績效管理體系運行中的重大問題進行討論、確認;
3) 對年度考核結(jié)果及其應用進行審議;
4) 指導、監(jiān)督績效管理在所分管范圍內(nèi)有效實施;
5) 負責按時完成對直接下屬的績效考核;
6) 對績效管理體系提出完善和修改建議;
7) 對薪酬與考核委員會會議或擴大會議有關(guān)討論事項進行表決。
第八條 薪酬與考核委員會成員組成
公司董事長為薪酬與考核委員會主任，對公司的績效管理工作進行全面領(lǐng) 導。具體機構(gòu)組成以公司下文為準。
第九條 薪酬與考核委員會的常務(wù)工作機構(gòu)是綜合管理部
綜合管理部在公司薪酬與考核委員會的領(lǐng)導下組織公司績效管理工作，開展有關(guān)績效管理工作職責包括:
1) 制定并完善公司員工績效管理辦法;
2) 對各部門管理人員進行有針對性的績效管理培訓;
3) 對各部門員工績效考核工作進行日常的指導、管理、監(jiān)督與檢查;
4) 績效考核后，進行考核成績的計算、匯總、分析，并提出考核結(jié)果的應用建議;
5) 接受和處理員工有關(guān)績效考核的投訴。
第十條 考核方式
績效考核實行直接上級考核制，考核者為被考核者的直接上級，即由直 接上級對下屬進行打分。
1) 考核者根據(jù)考核周期工作內(nèi)容每月與被考核者進行績效計劃面談，確定 被考核者的考核指標、權(quán)重、考核標準和考核辦法等，雙方在考核表上簽字確認;
2) 考核者需要向被考核者進行考核結(jié)果的反饋，指出其優(yōu)點和不足，并提 出改進建議。
考核關(guān)系見下表:(如有變動按照變動后執(zhí)行)
被考核者考核者
總經(jīng)理董事長
副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、董秘、項目公司總經(jīng)理總經(jīng)理
財務(wù)管理部負責人財務(wù)總監(jiān)
董事會辦公室負責人董秘
其他部門負責人分管副總經(jīng)理
普通員工所屬部門負責人
第三章 考核原則
第十一條 客觀原則:考核依據(jù)應符合客觀事實的，考核結(jié)果應以各種統(tǒng)計數(shù) 據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。
第十二條 溝通原則:考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被 考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正 合理。
第十三條 時效原則:績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本 考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的 一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。
第十四條 可行原則:考核者應正確執(zhí)行考核;考核者應保證考核的公正性;
考核指標是盡可能的量化指標;考核信息是盡可能可以獲得的信息。
第四章 考核內(nèi)容、周期和時間
第十五條 考核的內(nèi)容為公司確定的目標指標及分解的業(yè)績指標。
第十六條 關(guān)鍵業(yè)績指標考核
關(guān)鍵業(yè)績指標來自公司年度目標的層層分解，能夠反映公司關(guān)鍵重點經(jīng)營活 動情況，用來定期衡量中層及以上完成重要工作和關(guān)鍵工作的成果。制定指標應該遵循以下原則:
1) 少而精原則:指標的制定應體現(xiàn) 20/80 原則，即:指標總和應能反映被考核者 80%以上的工作成果;
2) 結(jié)果導向原則:指標主要側(cè)重于對被考核者工作成果的考核;
3) 可控性原則:指標均應是被考核者可控制的或能夠產(chǎn)生重大影響的指標;
4) 可衡量性原則:指標應具備可衡量性，且必須量化，并有明確的考核標準;
第十七條考核周期
考核分為月度和年度考核。
第十八條 考核時間
1) 月度考核?？己藭r間為次月 1 日起，5 日前結(jié)束。
2) 年度考核一年開展一次:在每年的 1 月 5 日—1 月 10 日進行;
注:上述考核時間如遇節(jié)假日，實際開展時間可根據(jù)公司具體安排和節(jié)假日情況予以 靈活調(diào)整，由綜合管理部臨時下發(fā)通知規(guī)定。
第五章 績效考核的實施
第十九條 績效管理專員應對應考核方案涉及的內(nèi)容，準備考核用表，轉(zhuǎn)發(fā)各 個部門經(jīng)理確定其下屬各崗位考核的指標。
第二十條綜合管理部根據(jù)各個部門提出各崗位績效考核表涉及的指標要求， 單獨組織各層面經(jīng)理協(xié)商報考核領(lǐng)導小組確定。
第二十一條 被考核人根據(jù)溝通確定的績效考核目標要求，落實后續(xù)工作計劃， 并圍繞績效考核指標要求實現(xiàn)擬訂的目標，并配合考核人作績效目標達到的評 價。
第二十二條 考核流程
步驟時間內(nèi)容備注
附表 1:年度績效考核表
董事會確定公司下年度工作目標并分解到各部門(分解為高層的年度目標和月度目標)，
經(jīng)公司董事會確認，簽訂年度績效責任狀。
各部門主管領(lǐng)導和中層根據(jù)各部門的職能將目標分解為部門及每個員工的年度、月度目標)
按照第十條考核關(guān)系分別進行打分考核
中高層年度述職，并進行全員年度考核打分
第二十三條 中高層人員在每年初需進行年度述職，回顧上年的工作情況，并為 考核結(jié)果運用提供參考。 中高層需在每年的 1 月 5 日-1 月 7 日對考核領(lǐng)導小組進行年度述職。述職 報告包括本年度工作目標的完成的整體情況、對存在的問題的分析、改進的措施 等相關(guān)內(nèi)容。述職后，薪酬與考核委員會進行年度評價和確定。
第二十四條 績效指標的調(diào)整
在績效實施期間，如遇特殊情況，確實有必要調(diào)整績效指標可以通過上下級 之間的溝通和協(xié)商進行指標的調(diào)整。
指標調(diào)整的必要條件:
1)在績效實施期間，如遇戰(zhàn)略調(diào)整、重大變故等特殊情況，確實有必要進行指標的調(diào)整;
2)新增或取消權(quán)重超過 20%以上的指標，或原有指標的權(quán)重變動超過 20%以上;
指標的調(diào)整需要履行以下程序:
1) 被考核者部門領(lǐng)導組織討論，提出績效指標調(diào)整的申請;
2) 被考核者和其直接上級進行面談，首先確認績效指標調(diào)整的必要性，在此基礎(chǔ)上，雙方重新制定指標和標準，并重新填寫考核表;
3) 薪酬與考核委員會對指標的變動進行審批;
4) 考核雙方在重新填寫的考核表簽字確認，各自留存一份，并報綜合管理 部備案。
第六章 考核結(jié)果的計算
第二十五條 考核分數(shù)的計算
1)年度考核分數(shù)的計算
見附件 1:年度績效考核表
2)月度考核分數(shù)的計算
見附件 3:月度績效考核表
第七章 考核結(jié)果的應用
第二十六條 月度考核結(jié)果應用:用于月度浮動績效工資的發(fā)放績效工資發(fā)放數(shù)額的計算公式為:
月度績效獎金=總得分/100*月度浮動績效獎金基數(shù)
其中:
月度浮動績效獎金基數(shù)為:中高層為月度工資的 10%，其他員工為月度工資的 5%.
第二十七條 為了糾正由于月度指標分解不合理帶來的月度考核偏差，實行季度 修正平衡，對于收入、費用和成本類指標，每季度進行一次綜合績效修正和平衡。
根據(jù)季度累計完成情況對整個季度的績效工資實行多退少補，即每季度的前兩個 月績效工資按照月度考核執(zhí)行，第三個月績效工資等季度績效指標考核結(jié)束后實 行多退少補。
第二十八條 年度考核結(jié)果應用
1.應用于中高層年薪預留部分的考核兌現(xiàn)。高層(中層)預留年薪的 30%(20%)作為年底績效考核，其中 50%和公司的利潤掛鉤(見《亞星集團目標管理激勵制度》)，其余 50%和年終績效考核掛鉤，具體如下:
年終績效獎金發(fā)放數(shù)額的計算公式為:
績效獎金=年度實際得分/100×績效獎金基數(shù)
其中績效獎金基數(shù):高層為年度預留基本年薪的 15%;中層為年度預留基本 年薪的 10%。
2. 員工每年年底預留應發(fā)工資總額的 10%作為績效與公司經(jīng)營利潤掛 鉤，具體考核辦法見《abcd目標管理激勵制度》。
3. 次年度總薪酬調(diào)整(針對公司全體)——
公司沒有完成當年目標，總體薪酬降低 10%。
公司完成最低經(jīng)營目標，總體薪酬保持不變。
公司完成經(jīng)營目標超過 5%，總體薪酬增加 10%。
第二十九條 年度考核結(jié)果應用于員工工作崗位的調(diào)整
1) 用于員工晉升:完成年度目標并年度績效評價結(jié)果在部門第一名的員工， 綜合管理部根據(jù)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將其列 入職位晉升候選人名單，并由薪酬與考核委員會討論，最后做出職位晉升決策;
2) 用于工作調(diào)動:根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于沒有完成年度績效目標的員工，公司可以進行調(diào)整崗位;
3) 用于解除勞動合同:出現(xiàn)以下三種考核結(jié)果，公司有權(quán)調(diào)整直至解除勞動合同:
a、連續(xù) 3 個月績效分值排名部門最低的
b、年度累計 4 個月績效分值排名部門最低的;
c、年度目標沒有完成或考核結(jié)果排名部門最低的。
第三十條 年度考核結(jié)果應用于年度優(yōu)秀員工的評選
年度績效分值排名部門前兩名的員工，作為年度優(yōu)秀員工的評選入圍條件。
第八章 績效考核制度的修訂
第三十一條 績效考核制度的修訂時間
績效考核制度修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后 2 周內(nèi)。
若出現(xiàn)以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由公司薪酬與考核委員會決定:
1) 目前績效管理體系不能適應公司的發(fā)展，嚴重阻礙公司經(jīng)營;
2) 公司發(fā)生重大變動，必須改變績效管理體系;
3) 公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整;
4) 公司薪酬與考核委員會中有 1/3 以上人員提議。
第三十二條 績效考核制度修訂議案的提出
任何對績效考核制度有疑問的員工，都有權(quán)提出績效考核制度修訂提案。提 案發(fā)起人應在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告，交綜合管理部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交 薪酬與考核委員會評審后確定。
第三十三條 績效考核制度修訂議案的受理
在修訂期間，員工提出的修訂書面議案將由綜合管理部集中轉(zhuǎn)交考核領(lǐng)導小 組?？己祟I(lǐng)導小組將在隨后的一周時間內(nèi)組織委員會成員討論考核制度修訂提
案。
第三十四條 績效考核制度的修訂過程
1) 在年度績效管理修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得 到超過 三分之二成員贊成票的提案視為初步通過，會后綜合管理部負責整理通過的修訂 提案，綜合管理部便根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度并提交薪酬與考核委員會審 議。薪酬與考核委員會審議通過后，報董事會審議并簽發(fā)執(zhí)行。
2) 不論提案通過與否，綜合管理部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。
第九章 考核結(jié)果的申訴
第三十五條 申訴條件
1) 在考核結(jié)束后，員工如對考核結(jié)果感到不滿意，有權(quán)在績效反饋面談后2日內(nèi)，直接向隔級上級書面申訴，逾期視為默認考核結(jié)果，不予受理;
2) 隔級上級在接到員工書面申訴 3 日內(nèi)未予受理，或員工對處理結(jié)果仍不 滿意， 可以向綜合管理部提起書面申訴(見附表 4: 績效管理申訴表)。
第三十六條 申訴處理
1)綜合管理部在接到正式書面申訴后 3 日內(nèi)必須對申訴人確認并對其申訴 報告進 行審核，最終將審核處理意見提交薪酬與考核委員會。如逾期沒有受理，申訴人可直接向薪酬與考核委員會再次提起書面申訴;
2)如果員工申訴內(nèi)容屬實，薪酬與考核委員會需要按季度或年度考核流程對 申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并反饋申訴人本人;
3)薪酬與考核委員會還需要確定考核者對員工考核過程中是否存在不公平 現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)考核者在考核過程確有不公平行為并確有相關(guān)工作證據(jù)，公司將采取相應的處罰措施;
4)薪酬與考核委員會的評審結(jié)果為員工申訴的最終結(jié)果。
第十章 績效考核資料的使用與保存
第三十七條 績效考核資料保存格式
1)績效考核資料包括月度、年度各部門員工考核分數(shù)匯總，年度各類考核表原件;
2)員工績效管理袋內(nèi)績效考核資料按年度順序排列，各年內(nèi)績效資料再按時 間順序排列;
3)各部門員工的績效管理袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各崗 位員工 的績效管理檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工績效管理袋順序按員工編 號排列。
第三十八條 績效考核資料保存方法
1)由綜合管理部統(tǒng)一保管績效考核資料，以書面文檔和電子文檔形式存檔， 保存資料在 3 年后或員工離開公司半年后銷毀;
2)在年度考核完成后 20 個工作日內(nèi)，綜合管理部必須將所有崗位員工的績 效考核有關(guān)的資料進行收集整理，并完成統(tǒng)一編號工作;
3)綜合管理部需要妥善保存員工各年績效考核資料以便查閱;
4)綜合管理部績效管理專員負責公司績效考核資料，負有整理歸檔及保密職 責。
第三十九條 績效考核資料查閱權(quán)限
1)為了達到妥善保管績效管理資料的目的，績效考核資料設(shè)定查閱權(quán)限，以 便于保 密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復印兩種，查閱或復印考核文件必須得到總經(jīng)理簽字認可;
2)各中層在以下兩種情況下有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱:
① 為了解下屬員工歷年績效情況;
② 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效情況。
3)副總經(jīng)理以上管理人員有權(quán)查閱分管部門員工績效管理資料;
4)總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效管理資料;
5)總經(jīng)理有權(quán)打印和復印全體員工績效考核資料;副總經(jīng)理和綜合管理部經(jīng) 理在總 經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)打印和復印全體員工績效管理資料;其他人員無權(quán)復印和 打印員工績效管理資料。
附 則
第四十條 本制度解釋權(quán)在董事會。
第四十一條 本制度自頒布之日起正式執(zhí)行，公司原有其他績效管理辦法自本制 度實施之日起停止執(zhí)行。
第四十二條 項目公司參照此制度執(zhí)行，有特殊情況另行協(xié)商確定。
第四十三條 如有其他制度與本制度相抵觸，以薪酬與考核委員會裁定結(jié)果為準。
日常考核管理制度篇七
第1條績效考核目的
1、績效考核是在必須期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵、人事變動等激勵手段。
第2條績效考核作用
1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。
2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。
3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎(chǔ)信息。
第3條績效考核原則
1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果務(wù)必反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正。
4、時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。
第4條績效考核時間安排
績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
1、月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。
2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)。
3、年度考核:適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長由總經(jīng)理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。
2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔任，負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。
3、執(zhí)行組長(負責日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行)由人力資源部經(jīng)理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。
5、人力資源部作為辦事機構(gòu)，負責收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。
2、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結(jié)果。
3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時提出推薦并糾偏。
4、負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。
5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴健⒐?、公開地開展。
日?？己斯芾碇贫绕?/h3>
第一章 總 則
第一條 考核目的
1. 促進部門各級人員的溝通和交流，增強部門凝聚力。
2. 促進部門建立獎罰分明、職務(wù)能上能下、員工能進能出的人事激勵約束機制。
第二條 考核原則
1. 公開、公正、全面、客觀原則
考核標準、考核程序、考核時間、考核方式在部門內(nèi)部對全體員工公開，評估者要對被評估者進行準確而客觀的評價。
2. 簡便實用，易于操作的原則
要根據(jù)不同崗位(工種)的特點制定切實可行的考核標準，每一項考核要量化到具體內(nèi)容，并且易于操作，不能過于繁瑣?？己瞬捎冒俜种拼蚍中问健?/p>
第三條 考核結(jié)果的應用
本部門考核各級員工成績的記錄應作為升職、升級、調(diào)動、退職、核薪等獎懲的重要依據(jù)。
第二章 考核主體及日期
第四條 考核主體
考核實施一般由集團人力資源部與部門綜合管理處組織，被考核者的直屬上級進行評價。
第五條 考核周期
各職能經(jīng)理實行季度考核，各職能主管與其他員工一般都實行月度考核和年度綜合考核。
第六條 考核日期
1. 每周綜合管理處統(tǒng)一匯報各處績效指標完成情況與問題分析。
2. 月度考核在每月
3. 季度考核在每年4月日、7月10月日以及次年1月
4. 半年度績效考核在每年7月 1月
5. 年度考核應在次年1月日以前完成。
第三章 考核內(nèi)容及權(quán)重分配
第七條 考核內(nèi)容的確定
1. 根據(jù)部門年度戰(zhàn)略要求，綜合管理處在部門管理層面、各處及各個崗位之間，將戰(zhàn)略目標從大到小層層分解，歸納出具體部門和各個崗位的關(guān)鍵績效指標，由此構(gòu)成考核內(nèi)容的一部分，即績效部分，作為考核的依據(jù)。
2. 根據(jù)公司發(fā)展對員工能力和工作態(tài)度的要求，綜合管理處選取的必備工作能力和態(tài)度指標作為考核的一部分。
第八條 考核內(nèi)容的組成
考核內(nèi)容主要由三部門組成。
第一部分，是根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標確定的績效部分，主要是對相關(guān)職位的部門以及員工業(yè)績的考核、落實和量化。
第二部分，針對其無法量化的工作能力設(shè)定不同的等級或?qū)哟芜M行描述。
第三部分，針對工作中體現(xiàn)出的不同工作態(tài)度分等級進行描述。
各部分的具體內(nèi)容如下表所示：
第四章 考核辦法及考核結(jié)果應用
第九條 下列人員不參加年底考核：
1. 入職未滿半年者;
2. 停薪留職及復職未達半年者;
3. 已征召入伍者;
4. 曾受留職察看處分者;
5. 中途離職者;
第十條 考核結(jié)果依成績分下列六等。
1. 一等：100分，考績在100分，列為一等，績效工資1級。
2. 二等：90-99分，考績在90分以上未滿100分者，列為二等，績效工資2級。
3. 三等：80-89分，考績在80分以上未滿89分者，列為三等，績效工資3級。
4. 四等：70-79分，考績在70分以上未滿79分者，列為四等，績效工資4級。
5. 五等：60-69分，考績在60分以上未滿69分者，列為四等，績效工資5級。
6. 六等：60分以下，考績未滿60分者列為五等，績效工資6級。
第十一條 受獎勵或懲戒者，考績應依下列規(guī)定增減其分數(shù)：
1. 記大功1次加10分，記功1次加5分，嘉獎1次加2分;
2. 記大過1次減10分，記過1次減5分，警告1次減2分。
第十二條 有下列情形之一者，其考績不得列為一等：
1. 曾受過任何一種懲戒;
2. 遲到或早退累計扣分10分以上者;
3. 請假超過限定日數(shù)者;
4. 曠工1天以上者;
5. 六個月內(nèi)出現(xiàn)安全事故者。
第十三條 有下列情形之一者，其考核不得列入一等至三等：
1. 在年度內(nèi)曾受記過以上處分者;
2. 遲到或早退累計30次以上者;
3. 曠工兩日以上者。
第四章 獎懲規(guī)定
第十四條 有下列事跡之一者，根據(jù)其事由、動機、影響程度報請升級、記大功、記功、嘉獎、晉級及獎勵等，并記入考績記錄。
1. 對本部門業(yè)務(wù)或技術(shù)有特殊貢獻或創(chuàng)新，并經(jīng)采用而獲顯著績效者。
2. 遇有特殊危急事故冒險搶救，保全本部門或公司重大利益或他人生命者。
3. 能對危害本公司產(chǎn)業(yè)或設(shè)備的因素防患于未然，或?qū)ζ湮：σ蛩剡M行防護消滅，因而避
免損害者。
第十五條 有下列行為之一者，視為情節(jié)輕重程度報請免職、記大過、記過、警告、降級等處罰，并記入考績記錄。
1. 行為不撿、屢教不改或破壞集團及部門紀律情節(jié)重大者。
2. 遇特殊危急事變，畏難逃避或救護失時，導致本部門產(chǎn)業(yè)或人員利益蒙受重大損害者。
3. 對可預見的災害疏于覺察或臨時急救措施失當，導致本部門遭受損害者。
4. 對本部門的重大危害，因徇私不顧或隱匿不報而怠誤時機，導致本部門遭受損害者。 第十六條 綜合管理處應于每年1月 日前將各級職員年度考勤及獎懲資料填妥。
第五章 考核申訴
第十七條 被考核者如對考核結(jié)果存在異議，可在考核結(jié)果公布后兩日內(nèi)向綜合管理處提出申訴請求。
第十八條 綜合管理處根據(jù)申訴事項核準申訴事宜，在收到申訴請求三日內(nèi)給予申訴者明確答復。
第六章 其它規(guī)定
第十九條 各級員工考核成績的記錄均由綜合管理處保存，除經(jīng)理級以上人員，其他任何人不得查閱。
第二十條 考績?nèi)藛T須嚴守秘密，并以公正、客觀的立場評議，不得泄露或徇私舞弊，違者分別懲處。
第七章 附則
第二十一條 本制度由物流部制定，經(jīng)總監(jiān)及分管領(lǐng)導審批簽字后生效。
第二十二條 本制度解釋權(quán)、修改權(quán)歸物流部綜合管理處。
日?？己斯芾碇贫绕?/h3>
第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高;
2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);
3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);
4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進人公司的員工;
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
(一)人事考核的種類。
人事考核能夠分為兩種:
1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務(wù)的潛力，進行評定。
2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在必須時間務(wù)工作完成的狀況，進行評定。
(二)人事考核務(wù)必把握的潛力。
人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔當?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握;顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:
知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要個性強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務(wù)必予以注明。
2、第二次考評者，務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要個性強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。
個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。
4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務(wù)必遵守以下原則:
(1)務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
(3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結(jié)果的運用。
為了把考核的結(jié)果，應用于開發(fā)利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。
2、調(diào)動調(diào)配。
管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應思考事爭考核結(jié)果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的潛力。
3、晉升。
在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表資料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
(一)在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過考核者培訓。
(二)培訓包括:
1、理解考核制度的結(jié)構(gòu);
2、確認考核規(guī)定;
3、理解考核資料與項目;
4、統(tǒng)一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
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