讀后感是看書(shū)后對(duì)書(shū)中人物、情節(jié)、主題等方面的思考與感悟，能夠進(jìn)一步加深對(duì)書(shū)籍的理解和記憶。讀后感的寫(xiě)作可以從自己的觀點(diǎn)和感受入手，結(jié)合作品中的情節(jié)和人物形象，進(jìn)行個(gè)人思考和評(píng)價(jià)。以下是小編為大家推薦的一些讀后感分享，希望能夠給大家?guī)?lái)一些啟發(fā)和思考。
文化與組織讀后感篇一
按照《文化和旅游部公共服務(wù)司關(guān)于開(kāi)展2022年全國(guó)“村晚”示范展示活動(dòng)的通知》要求，為迎接開(kāi)啟第二個(gè)百年奮斗目標(biāo)新征程的首個(gè)農(nóng)歷春節(jié)，表達(dá)全省人民喜迎冬奧，歡度春節(jié)的愉悅心情，以豐富多彩的群眾文化活動(dòng)，不斷滿(mǎn)足人民群眾對(duì)文化生活的新需求、新期待，不斷提升人民群眾的文化獲得感、幸福感，省文化和旅游廳決定2022年元旦、春節(jié)期間在全省范圍內(nèi)廣泛開(kāi)展群眾文化系列活動(dòng)?，F(xiàn)將有關(guān)事項(xiàng)通知如下。
一、指導(dǎo)思想。
高舉中國(guó)特色社會(huì)主義偉大旗幟，以習(xí)近平新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義思想為指導(dǎo)，深入學(xué)習(xí)貫徹黨的十九大和十九屆二中、三中、四中、五中、六中全會(huì)精神，深入學(xué)習(xí)貫徹習(xí)近平總書(shū)記考察xx重要講話和重要指示批示精神，深入學(xué)習(xí)貫徹省第十一次黨代會(huì)精神，持續(xù)深化“我為群眾辦實(shí)事”實(shí)踐活動(dòng)，2022年元旦、春節(jié)期間在全省范圍內(nèi)廣泛開(kāi)展豐富多彩、形式多樣的群眾文化系列活動(dòng)，鼓勵(lì)引導(dǎo)具備條件的鄉(xiāng)村、社會(huì)組織在此期間舉辦“村晚”，生動(dòng)呈現(xiàn)xx全省各族人民全面建成小康社會(huì)的豐碩成果，推動(dòng)鄉(xiāng)村文化振興和公共文化服務(wù)高質(zhì)量發(fā)展。
二、活動(dòng)主旨。
緊緊圍繞歡樂(lè)過(guò)春節(jié)·喜迎冬奧會(huì)等為主題，組織開(kāi)展各類(lèi)惠民、為民、樂(lè)民的群眾文化活動(dòng)，為迎接黨的二十大勝利召開(kāi)營(yíng)造良好氛圍。
三、組織機(jī)構(gòu)。
主辦單位：xx省文化和旅游廳。
承辦單位：xx省文化館。
各州市文化和旅游局。
實(shí)施單位：各州市文化（群藝）館。
四、活動(dòng)安排。
（一）活動(dòng)時(shí)間。
2021年xx月至2022年x月。
（二）活動(dòng)形式。
1.全省“村晚”示范展示活動(dòng)。元旦、春節(jié)期間，與文旅部保持一致，各州市通過(guò)線上線下（線上為主）相結(jié)合的方式廣泛開(kāi)展豐富多彩的“村晚”系列活動(dòng)，xx公共文化云等平臺(tái)設(shè)置活動(dòng)專(zhuān)區(qū)，以網(wǎng)絡(luò)直播、網(wǎng)上聯(lián)播等形式充分展示、宣傳“村晚”內(nèi)容。遴選有特色有亮點(diǎn)的“村晚”積極申報(bào)2022年全國(guó)“村晚”示范展示點(diǎn)積極參與文旅部《我的春晚我的年》跨區(qū)域網(wǎng)絡(luò)接力展播。
2.“我為群眾辦實(shí)事——文化進(jìn)萬(wàn)家”活動(dòng)。各州市要?jiǎng)訂T組織群眾文藝小分隊(duì)、文旅志愿服務(wù)團(tuán)，發(fā)揮示范帶頭作用，結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際，組織開(kāi)展“迎新春·送春聯(lián)”、戲曲進(jìn)鄉(xiāng)村、百姓大舞臺(tái)、展覽展演、文藝創(chuàng)作、藝術(shù)普及和輔導(dǎo)培訓(xùn)等各類(lèi)群眾性文化惠民活動(dòng)。根據(jù)群眾需求，以群眾喜愛(ài)的地方戲曲和綜合性文藝演出為主，通過(guò)群眾喜聞樂(lè)見(jiàn)的文藝方式將更多更好的精神文化食糧送入尋常百姓家。
3.“歡樂(lè)過(guò)春節(jié)·喜迎冬奧會(huì)”活動(dòng)。為積極響應(yīng)習(xí)近平總書(shū)記提出的“帶動(dòng)三億人參與冰雪運(yùn)動(dòng)”的號(hào)召，充分發(fā)揮群眾文化在宣傳推廣普及冬奧會(huì)的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，讓更多的群眾了解、關(guān)注、熱愛(ài)冰雪運(yùn)動(dòng)，為2022年xx會(huì)助力，各州市要廣泛開(kāi)展以“歡樂(lè)過(guò)春節(jié)·喜迎冬奧會(huì)”為主題的美術(shù)書(shū)法攝影展、知識(shí)講座、知識(shí)問(wèn)答、趣味活動(dòng)和編創(chuàng)群眾性文藝作品，將群眾文化與冬奧文化巧妙結(jié)合，用創(chuàng)新的文藝形式表達(dá)出xx人民迎接冬奧會(huì)的熱情與期盼。
（三）活動(dòng)總結(jié)。
2022年x月下旬，各州市文化和旅游局系統(tǒng)整理本州市活動(dòng)開(kāi)展情況，全面總結(jié)活動(dòng)的新趨勢(shì)、新特點(diǎn)。xx公共文化云將進(jìn)行集中展示，并與國(guó)家公共文化云同步推出2022年全國(guó)“村晚”精品薈萃。
五、責(zé)任分工。
省文化和旅游廳公共服務(wù)處負(fù)責(zé)系列活動(dòng)的總體指導(dǎo)和統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。
省文化館負(fù)責(zé)系列活動(dòng)組織實(shí)施工作，依托xx公共文化云開(kāi)設(shè)活動(dòng)專(zhuān)題，支持各地“村晚”網(wǎng)絡(luò)直錄播，做好各地“村晚”及系列活動(dòng)的網(wǎng)絡(luò)展示和數(shù)據(jù)收集整理。
各州市文化和旅游局負(fù)責(zé)組織本地“村晚”展示及系列活動(dòng)，做好意識(shí)形態(tài)審核工作，推薦本地示范展示活動(dòng)地區(qū)。配合做好專(zhuān)題推廣各項(xiàng)工作，及時(shí)匯總、整理、報(bào)送本州市“村晚”及系列活動(dòng)相關(guān)數(shù)據(jù)。
示范展示舉辦地區(qū)負(fù)責(zé)組織好示范展示活動(dòng)，突出xx本地年俗特色和優(yōu)秀民間文化，配合x(chóng)x公共文化云、國(guó)家公共文化云做好活動(dòng)展示和網(wǎng)絡(luò)直錄播等各項(xiàng)活動(dòng)。
六、工作要求。
（一）提高政治站位，切實(shí)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。各州市要高度重視系列活動(dòng)的組織開(kāi)展，根據(jù)當(dāng)?shù)貙?shí)際，以高質(zhì)量發(fā)展指標(biāo)為抓手，統(tǒng)籌做好本州市系列活動(dòng)計(jì)劃安排。要組織好本地“村晚”申報(bào)展示、群眾文藝小分隊(duì)、文旅志愿服務(wù)團(tuán)的具體工作，安排適當(dāng)?shù)墓矓?shù)字文化經(jīng)費(fèi)和免開(kāi)經(jīng)費(fèi)，為活動(dòng)的開(kāi)展提供支持保障?；顒?dòng)要與當(dāng)?shù)亻_(kāi)展的其他主題活動(dòng)相結(jié)合，與“不忘初心、牢記使命”主題教育、“我為群眾辦實(shí)事”實(shí)踐活動(dòng)、“彩云之南等你來(lái)——夜間群眾文化活動(dòng)”、文旅志愿服務(wù)活動(dòng)、戲曲進(jìn)鄉(xiāng)村進(jìn)校園、新時(shí)代文明實(shí)踐活動(dòng)等有機(jī)結(jié)合，抓好統(tǒng)籌、形成合力。
（二）厲行勤儉節(jié)約，切實(shí)做好安全保障。深入貫徹落實(shí)習(xí)近平總書(shū)記關(guān)于厲行勤儉節(jié)約、反對(duì)鋪張浪費(fèi)的重要指示精神，認(rèn)真落實(shí)中央八項(xiàng)規(guī)定精神，杜絕形式主義，培育鄉(xiāng)風(fēng)文明新風(fēng)尚。嚴(yán)格落實(shí)意識(shí)形態(tài)安全責(zé)任制，規(guī)范線上線下活動(dòng)有序開(kāi)展，確保政治導(dǎo)向和輿論導(dǎo)向正確。要嚴(yán)把安全關(guān)，按照“誰(shuí)舉辦、誰(shuí)負(fù)責(zé)”的原則，制定完善的安全管理機(jī)制和應(yīng)急預(yù)案，責(zé)任落實(shí)具體到人，切實(shí)做好安全監(jiān)管，確保活動(dòng)平穩(wěn)順利開(kāi)展。
（三）做好疫情防控，切實(shí)保障群眾安全。各州市要把疫情防控放在首位，按照常態(tài)化疫情防控要求，嚴(yán)格遵守活動(dòng)開(kāi)展地疫情防控相關(guān)規(guī)定，科學(xué)動(dòng)態(tài)調(diào)整防控策略和措施，制定好疫情防控工作方案和應(yīng)急預(yù)案，控制隊(duì)伍規(guī)模，減少人員聚焦，對(duì)活動(dòng)場(chǎng)所采取嚴(yán)格的環(huán)境監(jiān)測(cè)和衛(wèi)生措施，具備條件的盡量選擇通風(fēng)的戶(hù)外場(chǎng)地，引導(dǎo)群眾參加活動(dòng)時(shí)科學(xué)佩戴口罩，降低聚集性疫情發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)。
（四）堅(jiān)持群眾參與，激發(fā)群眾創(chuàng)新活力。精準(zhǔn)對(duì)接基層需求，增強(qiáng)活動(dòng)針對(duì)性、互動(dòng)性，了解群眾需求、呼應(yīng)群眾期盼、補(bǔ)齊精神短板。堅(jiān)持群眾自發(fā)自愿原則，尊重群眾首創(chuàng)精神，激發(fā)人民群眾的創(chuàng)作和表演熱情。積極引導(dǎo)人民群眾創(chuàng)編富有時(shí)代氣息、體現(xiàn)文化內(nèi)涵、傳承文明鄉(xiāng)風(fēng)，弘揚(yáng)社會(huì)主義核心價(jià)值觀，彰顯愛(ài)黨愛(ài)國(guó)愛(ài)家情懷、喜迎冬奧會(huì)等題材的優(yōu)質(zhì)文藝作品，體現(xiàn)鄉(xiāng)村文化振興的新面貌。
（五）發(fā)揮平臺(tái)作用，加強(qiáng)宣傳推廣力度。充分發(fā)揮xx公共文化云及各類(lèi)媒介的作用，多層次、全方位、立體化宣傳推廣活動(dòng)開(kāi)展情況。突出系列活動(dòng)中涌現(xiàn)出的亮點(diǎn)熱點(diǎn)，深入挖掘群文工作者服務(wù)群眾、服務(wù)基層的感人故事，定期推出專(zhuān)題報(bào)道，描述基層人民群眾歌頌黨、歌頌新時(shí)代、歌頌美好幸福生活的動(dòng)人景象。xx公共文化云將開(kāi)設(shè)活動(dòng)專(zhuān)題，對(duì)系列活動(dòng)進(jìn)行集中展示。
七、報(bào)送要求。
各州市文化和旅游局要摸清本州市“村晚”及系列活動(dòng)開(kāi)展情況，按照附件申報(bào)表要求，填報(bào)本州市2022年“村晚”活動(dòng)計(jì)劃，推薦x至x個(gè)“村晚”展示地區(qū)。省文化和旅游廳將擇優(yōu)遴選有亮點(diǎn)和特色的展示點(diǎn)申報(bào)2022年全國(guó)“村晚”示范展示點(diǎn)。
請(qǐng)于2021年xx月xx日前將本州市《2022年全國(guó)“村晚”示范展示活動(dòng)情況統(tǒng)計(jì)表》電子版、蓋章掃描版發(fā)送到指定郵箱。請(qǐng)于2022年x月xx日前將本州市活動(dòng)總結(jié)發(fā)送到指定郵箱。
文化與組織讀后感篇二
利用三天的時(shí)間將陳春花老師的《激活組織》一書(shū)拜讀一遍。三天的時(shí)間對(duì)于理解怎么樣去構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)，激發(fā)組織的活力這個(gè)課題遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。但是通過(guò)閱讀本書(shū)將目前的組織結(jié)構(gòu)相結(jié)合，給我?guī)?lái)的一個(gè)全新的視角去看待組織發(fā)展中的危機(jī)，個(gè)人發(fā)展與組織的結(jié)合共同健康長(zhǎng)期的發(fā)展。
本書(shū)提供的是一個(gè)激活組織發(fā)展的全新視角，讓我們?cè)诳焖侔l(fā)展的變革的時(shí)代中能將個(gè)人的發(fā)展與組織的發(fā)展有機(jī)的結(jié)合起來(lái)。下面就談?wù)勛x完本書(shū)后的一些感想。
一
快速變化時(shí)代下的組織特征。
現(xiàn)在的時(shí)代是技術(shù)革新飛速，資本不斷與傳統(tǒng)行業(yè)相結(jié)合，不斷刷新的人們對(duì)行業(yè)認(rèn)知的一個(gè)快速發(fā)展的時(shí)代。不確定性的飛速變化是這個(gè)時(shí)代的最大特征，資本不斷的侵蝕傳統(tǒng)行業(yè)，行業(yè)的邊界壁壘被不斷的打破。在這個(gè)飛速變化的時(shí)代，強(qiáng)化組織的危機(jī)意識(shí)，抗風(fēng)險(xiǎn)能力，只有不斷的學(xué)習(xí)調(diào)整，跟上時(shí)代發(fā)展的步伐才是一個(gè)組織長(zhǎng)期健康發(fā)展的法寶。
目前我公司是傳統(tǒng)的礦山服務(wù)型企業(yè)。經(jīng)過(guò)近幾年的產(chǎn)業(yè)鏈延伸已經(jīng)發(fā)展成為從火工品的生產(chǎn)，爆破施工知道礦山采掘的一個(gè)綜合性企業(yè)。在我們傳統(tǒng)的思想認(rèn)為對(duì)手是同行業(yè)，與同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是我們固認(rèn)的對(duì)手，但是目前的技術(shù)革新以及資本市場(chǎng)的進(jìn)入，已經(jīng)在慢慢改變這個(gè)傳統(tǒng)的礦山服務(wù)行業(yè)。
隨著大型機(jī)械的發(fā)展，在隧道采掘以及礦山綜合開(kāi)采的技術(shù)應(yīng)用，目前全國(guó)的雷管生產(chǎn)銷(xiāo)售量明顯大幅下降。誰(shuí)也不敢預(yù)測(cè)隨著機(jī)械技術(shù)的發(fā)展，傳統(tǒng)的爆破采掘工藝會(huì)不會(huì)全部由機(jī)械破碎采掘替代，在隧道掘進(jìn)盾構(gòu)機(jī)已經(jīng)在逐步代替?zhèn)鹘y(tǒng)的爆破工藝。
目前履帶式破碎機(jī)已經(jīng)在小規(guī)模的礦山及采煤工藝中得到應(yīng)用，機(jī)械技術(shù)的發(fā)展已經(jīng)是目前我們這個(gè)傳統(tǒng)行業(yè)的非常大的潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。
二
政策影響。
隨著國(guó)家去產(chǎn)能政策的實(shí)施及環(huán)保要求。目前的達(dá)不到行業(yè)生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)的小型礦山被強(qiáng)制關(guān)停。但是對(duì)于資源的需求不會(huì)改變，在一個(gè)大型礦區(qū)內(nèi)集中大規(guī)模開(kāi)采并對(duì)資源的深加工是目前礦山資源開(kāi)發(fā)的一個(gè)新導(dǎo)向。
從公司目前炸藥的生產(chǎn)比例可以很好的反應(yīng)這一現(xiàn)狀。這就要求公司對(duì)以前傳統(tǒng)的炸藥的生產(chǎn)模式進(jìn)行改變。由以前的固定廠點(diǎn)生產(chǎn)、庫(kù)房?jī)?chǔ)存、配送變成針對(duì)某一礦區(qū)的訂單生產(chǎn)（這個(gè)訂單時(shí)間短，準(zhǔn)備期不超過(guò)24小時(shí)），而且針對(duì)目前的安保形式，大規(guī)模的庫(kù)房?jī)?chǔ)存存在很多問(wèn)題。這樣就要求企業(yè)對(duì)目前的以生產(chǎn)為主向服務(wù)轉(zhuǎn)變，與下游緊密聯(lián)系，及時(shí)調(diào)整公司的發(fā)展思路。
三
資本的潛在影響。
隨著新技術(shù)的不斷革新，傳統(tǒng)的礦山行業(yè)在向智能化生產(chǎn)轉(zhuǎn)變已經(jīng)初現(xiàn)端倪。
四
個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展的一致性。
個(gè)人的發(fā)展需要組織做為平臺(tái)，離開(kāi)組織個(gè)人猶如無(wú)根之木，無(wú)水之萍，只有扎根在組織才能不斷的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)。同樣個(gè)人的發(fā)展沒(méi)有活力，則組織將無(wú)從談起發(fā)展。個(gè)人的發(fā)展與組織的發(fā)展相當(dāng)于一種契約，相互平等，相互信任，相互成長(zhǎng)。
個(gè)人創(chuàng)新對(duì)于組織的作用。
一個(gè)組織的創(chuàng)新能力，依賴(lài)于組織成員的創(chuàng)造力與發(fā)揮，所以激活個(gè)體，打造價(jià)值共享，是一個(gè)組織的管理核心。
個(gè)體在組織中所實(shí)現(xiàn)的一般有以下幾點(diǎn)：勞動(dòng)所得，個(gè)人能力發(fā)展，被尊重，從工作中獲得幸福感。同時(shí)個(gè)體的發(fā)展需要組織的理解與包容，目前人事關(guān)系中普遍存在的二八定律（百分之20的人做百分之80的工作），做的多存在的問(wèn)題及錯(cuò)誤也較多。組織應(yīng)充分尊重這百分之二十的強(qiáng)烈想發(fā)展的個(gè)體，應(yīng)該能包容這些個(gè)體所犯的錯(cuò)誤，不能應(yīng)為干的多錯(cuò)的多而在升值及獎(jiǎng)勵(lì)中打擊這些個(gè)體，導(dǎo)致組織一潭死水，從而導(dǎo)致人才的流失。
組織在發(fā)展個(gè)體時(shí)的方法。
第一、充分發(fā)揮個(gè)體作用（或建立新的合伙制度）。
對(duì)于目前公司的運(yùn)行實(shí)際，公司的個(gè)體應(yīng)該就是項(xiàng)目部，怎么樣去激活這一個(gè)個(gè)項(xiàng)目部的作用，是一個(gè)值得研究的課題。項(xiàng)目部及子公司目前的運(yùn)行模式就是公司下達(dá)指標(biāo)，項(xiàng)目部按照指標(biāo)完成任務(wù)。充分授權(quán)項(xiàng)目部，擴(kuò)大項(xiàng)目權(quán)力，激活其開(kāi)拓能力，將項(xiàng)目部看成一個(gè)個(gè)獨(dú)立的單元，保證其活力，建立新的合伙管理模式，確實(shí)是一個(gè)需要討論的課題。保證其在開(kāi)拓市場(chǎng)的能力，財(cái)權(quán)分配能力，人事任命權(quán)力，由目前的垂直管理，變成網(wǎng)狀的合伙式管理，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目與公司的發(fā)展成果合理化分配。
第二、打破目前存在的部門(mén)壁壘。
對(duì)于目前的運(yùn)營(yíng)模式，公司的部門(mén)機(jī)關(guān)擔(dān)負(fù)的是管理模式，這種等級(jí)森嚴(yán)的官僚體系管理不適應(yīng)目前公司的快速發(fā)展要求。
公司部門(mén)機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)有目前的管理職能向服務(wù)型轉(zhuǎn)變，將公司掌握的信息資源分配好，將化為獨(dú)立運(yùn)行單元的項(xiàng)目部串聯(lián)好，保證每個(gè)單元個(gè)體的活力。打破目前部門(mén)壁壘，建立起一套新的組織與個(gè)體之間的運(yùn)行模式，是創(chuàng)新型組織需要考慮的地方。
組織的效率來(lái)不是來(lái)自于分工，而是來(lái)源于協(xié)同。協(xié)同就需要放下各部門(mén)之間的利益，為個(gè)體單元的發(fā)展服務(wù)。
第
三、
對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，他的項(xiàng)目經(jīng)理就代表了組織，激活區(qū)域的項(xiàng)目經(jīng)理就以為這激活了所有員工。
而項(xiàng)目經(jīng)理作為公司組織的個(gè)體，他的活力直接影響到企業(yè)組織的活力。他們所需求的不僅僅是勞動(dòng)所得，更多的是個(gè)人事業(yè)成就感，與參與分配組織發(fā)展的果實(shí)的權(quán)力感。
公司項(xiàng)目單元基本都在野外，對(duì)于家庭的照顧很少，有時(shí)候工作難免照顧不到家庭?，F(xiàn)在的年輕人或者有能力的人，往往需要在這兩者之間找到一個(gè)平衡，這時(shí)候就需要組織在員工生活特別是家庭生活中的缺陷予以照顧，比如員工家屬的工作問(wèn)題，子女上學(xué)問(wèn)題，以及員工在生活中遇到的困難，組織應(yīng)該在合理的范圍內(nèi)予以幫助解決，這樣才能留下有能力的個(gè)體。
第四、組織要善于學(xué)習(xí)改變。
在傳統(tǒng)的組織與個(gè)人的關(guān)系里往往是組織要求個(gè)體多一點(diǎn)，特別是個(gè)體對(duì)組織的忠誠(chéng)、服從以及效績(jī)。而現(xiàn)代職場(chǎng)關(guān)系個(gè)體更需要的是與組織的平等，公正的對(duì)待以及組織的包容心態(tài)，不再是以往的服從關(guān)系，而是與組織的共生關(guān)系。
在目前這個(gè)個(gè)體價(jià)值崛起的時(shí)代，建立與員工之間的相互信任，而不是要求個(gè)體感恩組織，相互平等的對(duì)話，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展的愿景，是一個(gè)新型組織需要考慮與研究的課題。
以上是看完本書(shū)的一些粗略心得，在以后時(shí)間里再次拜讀此書(shū)相信會(huì)有更好的理解，不管是個(gè)體還是組織一定要保持歸零心態(tài)，不被目前掌握的信息所迷惑，不斷提醒自己在快速變化的時(shí)代里不斷學(xué)習(xí)才能不被這個(gè)大時(shí)代淘汰。
供稿：雪峰爆破公司徐洪艷。
文化與組織讀后感篇三
陳春花教授闡述了這個(gè)變化莫測(cè)的時(shí)代，企業(yè)如何應(yīng)對(duì)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不確定性，結(jié)合了華為、阿里巴巴、小米等先進(jìn)企業(yè)案例，從理論延伸到實(shí)踐，給我們講了繪聲繪色的“一堂課”。
每個(gè)行業(yè)都有生命周期，優(yōu)秀的企業(yè)總是能夠面向未來(lái)，提前布局，尋找變化以及未來(lái)的機(jī)會(huì)，發(fā)現(xiàn)可持續(xù)增長(zhǎng)的路徑。這就要求企業(yè)有增長(zhǎng)型思維和管理不確定性的能力，這些不確定性帶來(lái)挑戰(zhàn)的同時(shí)也帶來(lái)機(jī)遇。
書(shū)中提到組織需要駕馭不確定性，而組織成員擁有持續(xù)創(chuàng)造力是根本解決之道。組織在生存和發(fā)展的過(guò)程中，在不斷地進(jìn)化，來(lái)應(yīng)對(duì)或轉(zhuǎn)化不確定性的風(fēng)險(xiǎn)。個(gè)體作為組織的基礎(chǔ)，個(gè)體核心競(jìng)爭(zhēng)力的融合就是組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，作為依附組織的個(gè)體來(lái)說(shuō)，只有不進(jìn)行學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，才能和組織一起成長(zhǎng)。
如何激活組織成員的創(chuàng)造力，正是本書(shū)的核心觀點(diǎn)，書(shū)中有一半的內(nèi)容都是實(shí)踐的精華，作者指導(dǎo)我們從七個(gè)方面作出根本性的改變：結(jié)構(gòu)、文化、激勵(lì)、工作習(xí)慣、績(jī)效檢驗(yàn)、價(jià)值共同體以及領(lǐng)導(dǎo)者角色。這七個(gè)方面的內(nèi)容包含了很多前沿的管理理念和方式，結(jié)合我公司的實(shí)際情況，我對(duì)其中“結(jié)構(gòu)”變革方面有以下三點(diǎn)感悟。
陳教授提到激活組織的第一個(gè)方面就是打破內(nèi)部平衡，我們一直學(xué)習(xí)到的公司組織結(jié)構(gòu)有職能、矩陣制、事業(yè)部制等，但這些都是按職能劃分不同部門(mén)組成的垂直型組織結(jié)構(gòu)形式，這會(huì)造成重復(fù)管理成本高、職能部門(mén)員參與業(yè)務(wù)程度低，如此公司雖然有明確的分工，但是缺乏協(xié)同力。
管理大師德魯克說(shuō)過(guò)“未來(lái)的組織，是有組織無(wú)結(jié)構(gòu)的?！睂?shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的首要工作就是以任務(wù)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)取代層次結(jié)構(gòu)，按照顧客的需要而不是按照只能進(jìn)行組織，從而形成以工作小組、團(tuán)隊(duì)為基本單元的組織結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化組織對(duì)客戶(hù)需求情況的反應(yīng)速度，適應(yīng)變革的持續(xù)性。作者舉了韓都衣舍的案例，該企業(yè)內(nèi)部組織體系不再是層級(jí)結(jié)構(gòu)，而是小組結(jié)構(gòu)，讓每一個(gè)小組從設(shè)計(jì)開(kāi)始，可全程對(duì)最終價(jià)值負(fù)責(zé)，讓組織可以依據(jù)客戶(hù)需求和市場(chǎng)變化重組組織要素。這種劃分小單元、責(zé)權(quán)利統(tǒng)一的方式，更有利于激活每個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力。
集團(tuán)公司采取的也是直線職能型組織結(jié)構(gòu)，這種組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是既保證了集中統(tǒng)一的指揮，又能發(fā)揮各種專(zhuān)家業(yè)務(wù)管理的作用。缺點(diǎn)主要是各職能單位自成體系，不重視信息的橫向溝通，工作易重復(fù)，造成效率不高，增加管理成本。同時(shí)，職能部門(mén)缺乏彈性，對(duì)環(huán)境變化的反應(yīng)遲鈍。
職能部門(mén)在每年做預(yù)算的時(shí)候，就體現(xiàn)了工作重復(fù)的問(wèn)題，子分公司需要給人力資源、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部、財(cái)務(wù)部、研發(fā)中心分別提供各口徑的預(yù)算，數(shù)據(jù)既有交叉重復(fù)，報(bào)送時(shí)間的先后順序也存在矛盾。因此，這項(xiàng)工作應(yīng)該由一個(gè)小業(yè)務(wù)單元完成，可每年從各部門(mén)選取一名員工，組成預(yù)算管理小組，只下發(fā)一套統(tǒng)一的表格。子分公司先填報(bào)表格中業(yè)務(wù)口徑預(yù)算，預(yù)算小組成員審核完畢后，通知子分公司可以開(kāi)始填制財(cái)務(wù)預(yù)算，整體編制完成后，預(yù)算項(xiàng)目小組最終審核匯總，如此，這套表格涵蓋業(yè)務(wù)口徑和財(cái)務(wù)口徑預(yù)算，便于后期跟蹤分析。
稻盛和夫創(chuàng)造的“阿米巴經(jīng)營(yíng)”的經(jīng)營(yíng)原則是“追求銷(xiāo)售額最大化和經(jīng)費(fèi)最小化”。為了在公司實(shí)踐這一原則，就要把組織劃分成小的單元，一方面，小單元成員直接接觸市場(chǎng)，對(duì)顧客的需求可以從各方面進(jìn)行提升；另一方面，由于小組成員共享利益，就從控制成本轉(zhuǎn)向主動(dòng)協(xié)同提高效率。
劃分小單元可實(shí)現(xiàn)全員參與經(jīng)營(yíng)并培養(yǎng)出具有經(jīng)營(yíng)意識(shí)的人才，各個(gè)小單元的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)樹(shù)立起“自己也是一名經(jīng)營(yíng)者”的意識(shí)，進(jìn)而萌生出作為經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任感，盡可能地努力提升業(yè)績(jī)。同時(shí)，小單元的成員更容易清晰的知悉該團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)的途徑，并且每個(gè)人都能從中獲取利益，那么自然能激發(fā)基層員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
作者舉了“打造小碧桂園”的成功案例，碧桂園按照區(qū)域劃分成10個(gè)“小碧桂園”，每個(gè)區(qū)域的總裁都明晰旗下每個(gè)項(xiàng)目的狀況，一個(gè)地區(qū)負(fù)責(zé)人說(shuō)，“這就像碧桂園給了我一個(gè)最完美的創(chuàng)業(yè)平臺(tái)”。這也是碧桂園成倍增長(zhǎng)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。
集團(tuán)公司正在組建混裝部，這一舉措就類(lèi)似于將公司一項(xiàng)業(yè)務(wù)劃分出來(lái)，作為一個(gè)小單元，如果權(quán)責(zé)利分明，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)清晰，那一定是公司新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)。我們公司旗下三家爆破公司，也適用于按不同地區(qū)整合成小單元，按地區(qū)劃分便于項(xiàng)目跟蹤和設(shè)備管理，讀書(shū)筆記同一地區(qū)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)之間相互幫扶，共同達(dá)成這一地區(qū)利潤(rùn)最大化。整合的過(guò)程涉及股權(quán)的變更、人員的調(diào)配、資產(chǎn)的劃分等諸多復(fù)雜的問(wèn)題。但混裝替代包裝已成必然的趨勢(shì)，物競(jìng)天擇，適者生存。打破內(nèi)部平衡，讓組織更具柔性是必要的選擇。
首先，小單元更容易打造輪崗的機(jī)制，給予員工最大化的獲取新機(jī)會(huì)的可能，不允許固化員工的角色和崗位，更有利于每個(gè)員工的成長(zhǎng)，同時(shí)熟悉每個(gè)崗位的工作，更有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)同力，能站在對(duì)方的角度思考工作中需要協(xié)調(diào)的問(wèn)題。
其次，我認(rèn)為打造團(tuán)隊(duì)文化中最重要的是雙向溝通，一方面讓公司信息透明化，另一方面允許員工自主表達(dá)。設(shè)法讓小單元信息處于全透明的'狀態(tài)中，利于公共平臺(tái)發(fā)布團(tuán)隊(duì)的各項(xiàng)信息和工作成果。鼓勵(lì)員工積極思考并表達(dá)自己的想法，可以提高每個(gè)員工參與度，提高業(yè)績(jī)與每個(gè)人相關(guān)的時(shí)候，員工就能從工作中獲得成就感，這也就是快樂(lè)工作的前提。如此便能購(gòu)建和諧的人際關(guān)系和民主的氛圍，營(yíng)造平等、理解、信任的組織文化氛圍，保證成員在組織中的長(zhǎng)期發(fā)展觀，促進(jìn)成員和組織共同成長(zhǎng)。
最后，給予員工組織的支持感，讓員工感受到組織愿意并且能夠?qū)λ麄児ぷ髋Τ晒M(jìn)行回報(bào)，不管是工資增加還是發(fā)展機(jī)會(huì)等重要資源，員工就會(huì)增加義務(wù)感，并且按照互惠原則，通過(guò)增加角色內(nèi)和角色外的績(jī)效來(lái)達(dá)成組織的目標(biāo)。
集團(tuán)公司也是非常重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)，參加了公司組織的班組培訓(xùn)，短短三天收獲頗豐。每一個(gè)團(tuán)隊(duì)都是小單元，組員為了團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)而貢獻(xiàn)自己的力量。正如陳教授的書(shū)中開(kāi)篇和結(jié)尾都提到的一句話，這是一個(gè)英雄輩出的時(shí)代，更是一個(gè)集合智慧的時(shí)代。這是一本前沿的管理類(lèi)讀物，信息量巨大，初讀此書(shū)寫(xiě)下這篇讀后感，我會(huì)再讀第二遍，一定會(huì)寫(xiě)出不同的感想。
文化與組織讀后感篇四
利用三天的時(shí)間將陳春花老師的《激活組織》一書(shū)拜讀一遍。三天的時(shí)間對(duì)于理解怎么樣去構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)，激發(fā)組織的活力這個(gè)課題遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。但是通過(guò)閱讀本書(shū)將目前的組織結(jié)構(gòu)相結(jié)合，給我?guī)?lái)的一個(gè)全新的視角去看待組織發(fā)展中的危機(jī)，個(gè)人發(fā)展與組織的結(jié)合共同健康長(zhǎng)期的發(fā)展。
本書(shū)提供的是一個(gè)激活組織發(fā)展的全新視角，讓我們?cè)诳焖侔l(fā)展的變革的時(shí)代中能將個(gè)人的發(fā)展與組織的發(fā)展有機(jī)的結(jié)合起來(lái)。下面就談?wù)勛x完本書(shū)后的一些感想。
一
快速變化時(shí)代下的組織特征。
現(xiàn)在的時(shí)代是技術(shù)革新飛速，資本不斷與傳統(tǒng)行業(yè)相結(jié)合，不斷刷新的人們對(duì)行業(yè)認(rèn)知的一個(gè)快速發(fā)展的時(shí)代。不確定性的飛速變化是這個(gè)時(shí)代的最大特征，資本不斷的侵蝕傳統(tǒng)行業(yè)，行業(yè)的邊界壁壘被不斷的打破。在這個(gè)飛速變化的時(shí)代，強(qiáng)化組織的危機(jī)意識(shí)，抗風(fēng)險(xiǎn)能力，只有不斷的學(xué)習(xí)調(diào)整，跟上時(shí)代發(fā)展的步伐才是一個(gè)組織長(zhǎng)期健康發(fā)展的法寶。
目前我公司是傳統(tǒng)的礦山服務(wù)型企業(yè)。經(jīng)過(guò)近幾年的產(chǎn)業(yè)鏈延伸已經(jīng)發(fā)展成為從火工品的生產(chǎn)，爆破施工知道礦山采掘的一個(gè)綜合性企業(yè)。在我們傳統(tǒng)的思想認(rèn)為對(duì)手是同行業(yè)，與同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是我們固認(rèn)的對(duì)手，但是目前的技術(shù)革新以及資本市場(chǎng)的進(jìn)入，已經(jīng)在慢慢改變這個(gè)傳統(tǒng)的礦山服務(wù)行業(yè)。
隨著大型機(jī)械的發(fā)展，在隧道采掘以及礦山綜合開(kāi)采的技術(shù)應(yīng)用，目前全國(guó)的雷管生產(chǎn)銷(xiāo)售量明顯大幅下降。誰(shuí)也不敢預(yù)測(cè)隨著機(jī)械技術(shù)的發(fā)展，傳統(tǒng)的爆破采掘工藝會(huì)不會(huì)全部由機(jī)械破碎采掘替代，在隧道掘進(jìn)盾構(gòu)機(jī)已經(jīng)在逐步代替?zhèn)鹘y(tǒng)的爆破工藝。
目前履帶式破碎機(jī)已經(jīng)在小規(guī)模的礦山及采煤工藝中得到應(yīng)用，機(jī)械技術(shù)的發(fā)展已經(jīng)是目前我們這個(gè)傳統(tǒng)行業(yè)的非常大的潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。
二
政策影響。
隨著國(guó)家去產(chǎn)能政策的實(shí)施及環(huán)保要求。目前的達(dá)不到行業(yè)生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)的小型礦山被強(qiáng)制關(guān)停。但是對(duì)于資源的需求不會(huì)改變，在一個(gè)大型礦區(qū)內(nèi)集中大規(guī)模開(kāi)采并對(duì)資源的深加工是目前礦山資源開(kāi)發(fā)的一個(gè)新導(dǎo)向。
從公司目前炸藥的生產(chǎn)比例可以很好的反應(yīng)這一現(xiàn)狀。這就要求公司對(duì)以前傳統(tǒng)的炸藥的生產(chǎn)模式進(jìn)行改變。由以前的固定廠點(diǎn)生產(chǎn)、庫(kù)房?jī)?chǔ)存、配送變成針對(duì)某一礦區(qū)的訂單生產(chǎn)（這個(gè)訂單時(shí)間短，準(zhǔn)備期不超過(guò)24小時(shí)），而且針對(duì)目前的安保形式，大規(guī)模的庫(kù)房?jī)?chǔ)存存在很多問(wèn)題。()這樣就要求企業(yè)對(duì)目前的以生產(chǎn)為主向服務(wù)轉(zhuǎn)變，與下游緊密聯(lián)系，及時(shí)調(diào)整公司的發(fā)展思路。
三
資本的潛在影響。
隨著新技術(shù)的不斷革新，傳統(tǒng)的礦山行業(yè)在向智能化生產(chǎn)轉(zhuǎn)變已經(jīng)初現(xiàn)端倪。
四
個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展的一致性。
個(gè)人的發(fā)展需要組織做為平臺(tái)，離開(kāi)組織個(gè)人猶如無(wú)根之木，無(wú)水之萍，只有扎根在組織才能不斷的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)。同樣個(gè)人的發(fā)展沒(méi)有活力，則組織將無(wú)從談起發(fā)展。個(gè)人的發(fā)展與組織的發(fā)展相當(dāng)于一種契約，相互平等，相互信任，相互成長(zhǎng)。
1個(gè)人創(chuàng)新對(duì)于組織的作用。
一個(gè)組織的創(chuàng)新能力，依賴(lài)于組織成員的創(chuàng)造力與發(fā)揮，所以激活個(gè)體，打造價(jià)值共享，是一個(gè)組織的管理核心。
個(gè)體在組織中所實(shí)現(xiàn)的一般有以下幾點(diǎn)：勞動(dòng)所得，個(gè)人能力發(fā)展，被尊重，從工作中獲得幸福感。同時(shí)個(gè)體的發(fā)展需要組織的理解與包容，目前人事關(guān)系中普遍存在的二八定律（百分之20的人做百分之80的工作），做的多存在的問(wèn)題及錯(cuò)誤也較多。組織應(yīng)充分尊重這百分之二十的強(qiáng)烈想發(fā)展的個(gè)體，應(yīng)該能包容這些個(gè)體所犯的錯(cuò)誤，不能應(yīng)為干的多錯(cuò)的多而在升值及獎(jiǎng)勵(lì)中打擊這些個(gè)體，導(dǎo)致組織一潭死水，從而導(dǎo)致人才的流失。
2組織在發(fā)展個(gè)體時(shí)的方法。
第一、充分發(fā)揮個(gè)體作用（或建立新的合伙制度）。
對(duì)于目前公司的運(yùn)行實(shí)際，公司的個(gè)體應(yīng)該就是項(xiàng)目部，怎么樣去激活這一個(gè)個(gè)項(xiàng)目部的作用，是一個(gè)值得研究的課題。項(xiàng)目部及子公司目前的運(yùn)行模式就是公司下達(dá)指標(biāo)，項(xiàng)目部按照指標(biāo)完成任務(wù)。充分授權(quán)項(xiàng)目部，擴(kuò)大項(xiàng)目權(quán)力，激活其開(kāi)拓能力，將項(xiàng)目部看成一個(gè)個(gè)獨(dú)立的單元，保證其活力，建立新的合伙管理模式，確實(shí)是一個(gè)需要討論的課題。保證其在開(kāi)拓市場(chǎng)的能力，財(cái)權(quán)分配能力，人事任命權(quán)力，由目前的垂直管理，變成網(wǎng)狀的合伙式管理，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目與公司的發(fā)展成果合理化分配。
第二、打破目前存在的部門(mén)壁壘。
對(duì)于目前的運(yùn)營(yíng)模式，公司的部門(mén)機(jī)關(guān)擔(dān)負(fù)的是管理模式，這種等級(jí)森嚴(yán)的官僚體系管理不適應(yīng)目前公司的快速發(fā)展要求。
公司部門(mén)機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)有目前的管理職能向服務(wù)型轉(zhuǎn)變，將公司掌握的信息資源分配好，將化為獨(dú)立運(yùn)行單元的項(xiàng)目部串聯(lián)好，保證每個(gè)單元個(gè)體的活力。打破目前部門(mén)壁壘，建立起一套新的組織與個(gè)體之間的運(yùn)行模式，是創(chuàng)新型組織需要考慮的地方。
組織的效率來(lái)不是來(lái)自于分工，而是來(lái)源于協(xié)同。協(xié)同就需要放下各部門(mén)之間的利益，為個(gè)體單元的發(fā)展服務(wù)。
第三、組織對(duì)個(gè)體的關(guān)懷。
對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，他的項(xiàng)目經(jīng)理就代表了組織，激活區(qū)域的項(xiàng)目經(jīng)理就以為這激活了所有員工。
而項(xiàng)目經(jīng)理作為公司組織的個(gè)體，他的活力直接影響到企業(yè)組織的活力。他們所需求的不僅僅是勞動(dòng)所得，更多的是個(gè)人事業(yè)成就感，與參與分配組織發(fā)展的果實(shí)的權(quán)力感。
公司項(xiàng)目單元基本都在野外，對(duì)于家庭的照顧很少，有時(shí)候工作難免照顧不到家庭?，F(xiàn)在的年輕人或者有能力的人，往往需要在這兩者之間找到一個(gè)平衡，這時(shí)候就需要組織在員工生活特別是家庭生活中的缺陷予以照顧，比如員工家屬的工作問(wèn)題，子女上學(xué)問(wèn)題，以及員工在生活中遇到的困難，組織應(yīng)該在合理的范圍內(nèi)予以幫助解決，這樣才能留下有能力的個(gè)體。
第四、組織要善于學(xué)習(xí)改變。
在傳統(tǒng)的組織與個(gè)人的關(guān)系里往往是組織要求個(gè)體多一點(diǎn)，特別是個(gè)體對(duì)組織的忠誠(chéng)、服從以及效績(jī)。而現(xiàn)代職場(chǎng)關(guān)系個(gè)體更需要的是與組織的平等，公正的對(duì)待以及組織的包容心態(tài)，不再是以往的服從關(guān)系，而是與組織的共生關(guān)系。
在目前這個(gè)個(gè)體價(jià)值崛起的時(shí)代，建立與員工之間的相互信任，而不是要求個(gè)體感恩組織，相互平等的對(duì)話，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展的愿景，是一個(gè)新型組織需要考慮與研究的課題。
以上是看完本書(shū)的一些粗略心得，在以后時(shí)間里再次拜讀此書(shū)相信會(huì)有更好的理解，不管是個(gè)體還是組織一定要保持歸零心態(tài)，不被目前掌握的信息所迷惑，不斷提醒自己在快速變化的時(shí)代里不斷學(xué)習(xí)才能不被這個(gè)大時(shí)代淘汰。
供稿：雪峰爆破公司徐洪艷。
文化與組織讀后感篇五
《組織。
文化。
與
領(lǐng)導(dǎo)力。
》在管理界一直享有盛譽(yù)，在美國(guó)被稱(chēng)為“。
企業(yè)文化。
理論之父”并且在世界上享有盛名，那大家有閱讀過(guò)嗎?下面本站小編給大家分享組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力。
讀后感。
謝謝閱覽。
《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力》在管理界一直享有盛譽(yù)，在美國(guó)被稱(chēng)為“企業(yè)文化理論之父”并且在世界上享有盛名，并且作為企業(yè)文化與組織心理學(xué)領(lǐng)域的開(kāi)創(chuàng)者和奠基人，埃德加·沙因主要成就實(shí)在組織文化領(lǐng)域，他率先提出了關(guān)于文化本質(zhì)的概念，對(duì)文化的構(gòu)成因素進(jìn)行了分析，并對(duì)文化的形成和文化的間化過(guò)程提出了獨(dú)特的見(jiàn)解，業(yè)界公認(rèn)“企業(yè)文化”一詞是由他發(fā)明的，并且他率先提出了企業(yè)文化。
作為一本管理類(lèi)的圖書(shū)，《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力》在管理界一直享有盛譽(yù)，懷著好奇和崇敬的心情，我開(kāi)始接觸這本管理界的“圣經(jīng)”。正如我以往對(duì)讀書(shū)的看法：無(wú)論什么時(shí)候，讀一本書(shū)，要想真正了解這本書(shū)，首先要了解他的作者。只有詳細(xì)的了解作者的生平經(jīng)歷之后，并且結(jié)合著作者的自身經(jīng)歷，我們才能體會(huì)作者寫(xiě)這本書(shū)的目的，才能真正的吸取其中的精華。我一直堅(jiān)信：思想來(lái)源于實(shí)踐，任何人都一樣，外在的種種表現(xiàn)都體現(xiàn)著內(nèi)在的思想，而這種內(nèi)在的思想又都來(lái)源于切身的實(shí)踐。一本書(shū)同樣如此，這其中所有的思想精華，都來(lái)源于作者的自身實(shí)踐，都是作者思想的文字表現(xiàn)。所以這次，我依然是從作者入手，由表及里，由淺入深的來(lái)閱讀這本書(shū)，以此來(lái)體會(huì)其中的真諦。
這本書(shū)的作者埃德加·沙因，在美國(guó)被稱(chēng)為“企業(yè)文化理論之父”并且在世界上享有盛名，是世界百位最具影響力的管理大師之一，是國(guó)際上享有盛譽(yù)的實(shí)戰(zhàn)派管理咨詢(xún)專(zhuān)家，并且作為企業(yè)文化與組織心理學(xué)領(lǐng)域的開(kāi)創(chuàng)者和奠基人，曾為蘋(píng)果，花旗銀行，寶潔，摩托羅拉，惠普，殼牌，dec等知名企業(yè)和國(guó)際原子能機(jī)構(gòu)做過(guò)管理咨詢(xún)。埃德加·沙因主要成就實(shí)在組織文化領(lǐng)域，他率先提出了關(guān)于文化本質(zhì)的概念，對(duì)文化的構(gòu)成因素進(jìn)行了分析，并對(duì)文化的形成和文化的間化過(guò)程提出了獨(dú)特的見(jiàn)解，業(yè)界公認(rèn)“企業(yè)文化”一詞是由他發(fā)明的，并且他率先提出了企業(yè)文化，職業(yè)發(fā)展，職業(yè)錨等概念。對(duì)后來(lái)的管理文化做出了巨大的貢獻(xiàn)。埃德加·沙因的成就在企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)力上，他結(jié)合著自己多年的管理經(jīng)歷詳細(xì)的解釋了組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力。而這些觀點(diǎn)則在這本《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力》當(dāng)中都有體現(xiàn)。
了解了埃德加·沙因的成就與經(jīng)歷，我們對(duì)他本人也是對(duì)這本著作有了一個(gè)大致的了解。一看到組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力，我就大致的對(duì)這個(gè)署名有了幾個(gè)提問(wèn)。什么是組織文化呢?如何界定組織文化?如何破評(píng)估組織文化呢?緊接著，我的腦海里也在想作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，他們是怎么建立組織文化關(guān)系，怎樣建立文化的?并且組織文化是怎么發(fā)揮其作用呢?還沒(méi)閱讀，就產(chǎn)生了種種的疑慮，帶著這些疑惑，我開(kāi)始了認(rèn)真的探索。
經(jīng)過(guò)不止一次的閱讀這本書(shū)，我對(duì)組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力也有了一個(gè)大致的認(rèn)識(shí)和了解。組織文化是日積月累的結(jié)果，它不僅具有持久力，而且具有擴(kuò)展性，甚至擴(kuò)展到了職業(yè)文化和社區(qū)文化之中。并且在國(guó)家層面，文化在幫助我們理解團(tuán)體間沖突上，顯得比以往任何時(shí)候都更重要，而在組織層面，文化同樣是理解團(tuán)體間沖突的關(guān)鍵。下面再說(shuō)一下領(lǐng)導(dǎo)力，談到領(lǐng)導(dǎo)力，我們或許無(wú)一例外的想到了權(quán)威。的確，領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)于我們每一個(gè)人都是息息相關(guān)的，在每時(shí)每刻，我們都在領(lǐng)導(dǎo)或許是被領(lǐng)導(dǎo)。每個(gè)人的生活都離不開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)。那么將領(lǐng)導(dǎo)力與組織文化放到一起，他們之間又有著怎樣的聯(lián)系呢?在某個(gè)時(shí)期，領(lǐng)導(dǎo)力曾經(jīng)一再被吹捧為組織成敗的關(guān)鍵因素，若將組織文化和領(lǐng)導(dǎo)力看作同一枚硬幣的正反面，那么，這個(gè)時(shí)期，領(lǐng)導(dǎo)力遠(yuǎn)比它的另一面來(lái)得重要。領(lǐng)導(dǎo)力與文化之間的關(guān)系就是：方面，領(lǐng)導(dǎo)力能夠組織領(lǐng)導(dǎo)著來(lái)創(chuàng)建文化，沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)，文化是混亂的，也不是我們現(xiàn)在看到的這樣的文化了。另一方面，文化能夠潛移默化的影響著領(lǐng)導(dǎo)。一旦文化被創(chuàng)建，它就會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)的影響著領(lǐng)導(dǎo)。簡(jiǎn)而言之，在領(lǐng)導(dǎo)下產(chǎn)生文化，而文化又過(guò)來(lái)影響著領(lǐng)導(dǎo)?！督M織文化與領(lǐng)導(dǎo)力》這本書(shū)則很好的詮釋了企業(yè)和組織如何建立一個(gè)良好的企業(yè)文化，并且如何運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)力。
東西方有著不同的文化傳統(tǒng)，這本書(shū)應(yīng)用邏輯和實(shí)證的研究。
方法。
從西方人的角度為讀者展現(xiàn)了一個(gè)專(zhuān)業(yè)化團(tuán)體—組織的文化特征書(shū)中深刻探討了形成組織文化的深層次假設(shè)對(duì)文化的形成進(jìn)行了深入的剖析其研究方法和研究?jī)?nèi)容對(duì)從事企業(yè)文化建設(shè)工作來(lái)講有著重要的借鑒和學(xué)習(xí)意義。
一、認(rèn)識(shí)文化概念。
文化是一個(gè)語(yǔ)義廣泛的詞，特別是對(duì)于具有5000年歷史的中國(guó)文明，我們說(shuō)起文化，可能是指知識(shí)、可能是指禮儀、道德，甚至是一種傳統(tǒng)或者習(xí)慣。對(duì)于現(xiàn)代組織來(lái)講，如何定義文化，作者埃德加·沙因給出的定義是：在解決它的外部適應(yīng)性和內(nèi)部整合問(wèn)題的過(guò)程中，基于團(tuán)體習(xí)得的共享的基本假設(shè)的一套模式，這套模式運(yùn)行良好，非常有效，因此，它被作為對(duì)相關(guān)問(wèn)題的正確認(rèn)識(shí)、思維和情感方式授予新來(lái)者。
從這一定義可以發(fā)現(xiàn)沙因的文化有幾個(gè)顯著的特征，一是形成于內(nèi)外部環(huán)境的結(jié)合;二是組織形成的傳統(tǒng)和習(xí)慣，那么就有著時(shí)間、機(jī)構(gòu)、人員的參與;三是它是一套模式，那就有著內(nèi)在的邏輯關(guān)系和穩(wěn)定的普適結(jié)構(gòu);四是要授予新來(lái)者，那么，文化是不斷傳承的一種對(duì)組織的約束力。
二、文化的起源與假設(shè)。
沙因?qū)ξ幕难芯?，遵從了?shí)驗(yàn)科學(xué)和生物演化的一些方法，通過(guò)考察一般組織文化的產(chǎn)生，了解到從組織建立的最開(kāi)始，形成組織習(xí)慣的行為模式和習(xí)慣的時(shí)刻，被認(rèn)為是文化開(kāi)始形成的重要假設(shè)，這些沒(méi)有約定為文字制度的行為，卻對(duì)以后公司價(jià)值觀的形成、
規(guī)章制度。
的建立與執(zhí)行起著深遠(yuǎn)的影響，如同基因一樣，在組織其他部分的章程過(guò)程中起著方方面面的牽引。
科學(xué)實(shí)驗(yàn)的基本方法是提出假設(shè)條件并通過(guò)實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證其合理性。對(duì)于組織文化這一龐雜概念，沙因也提出了眾多假設(shè)，其中最突出的是對(duì)外界適應(yīng)的假設(shè)和組織愿景目標(biāo)的共同認(rèn)知的假設(shè)。不能具有外界適應(yīng)，如同移栽一顆熱帶樹(shù)種與針葉林長(zhǎng)在一起，生存的土壤就沒(méi)法遇到合適的淡水和需要的陽(yáng)光。對(duì)組織的目標(biāo)沒(méi)有形成共享的認(rèn)知，公司的模式和行為就不能被按照規(guī)范的方式被解讀，文化也就難以形成其鮮明的行為習(xí)慣，文化作為粘合一切的“膠水”，也就無(wú)從談起。
三、文化建設(shè)。
文化從表現(xiàn)為員工行為現(xiàn)象的“人工飾物”，到深層次的信奉的信念和價(jià)值觀，到不能解釋的基本假設(shè)，三個(gè)層次在關(guān)鍵的時(shí)候總是發(fā)生著信息的印證和信號(hào)的加強(qiáng)或糾正。不論組織是否有意識(shí)的建立和確認(rèn)組織文化，文化總是從組織成立之初就存在假設(shè)條件先行產(chǎn)生，甚至大多數(shù)時(shí)候我們沒(méi)有意識(shí)到我們從一個(gè)組織跨越到另一個(gè)組織時(shí)，我們的“文化”方式會(huì)發(fā)生悄然的改變。文化首先以“潛文化”或“亞文化”的形式存在于組織中。
作為具有使命目標(biāo)的組織或企業(yè)，在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中必然會(huì)改造組織的文化，組織首先要理解企業(yè)的發(fā)展生命階段，快速生長(zhǎng)的組織與成熟的組織文化需要是不一樣的。明確了組織的發(fā)展階段，領(lǐng)導(dǎo)者、企業(yè)機(jī)構(gòu)的功能模式、權(quán)力的分配以及對(duì)約定行為的獎(jiǎng)懲將會(huì)對(duì)文化的引導(dǎo)和建設(shè)起著重要的作用。我們不能期望在同樣的組織機(jī)構(gòu)或同樣的規(guī)章制度下產(chǎn)生同樣的文化，文化形成存在關(guān)于人性、時(shí)間和空間、人際關(guān)系、價(jià)值觀等一些列主觀性的前提假設(shè)，參與其中人的因素、制約其外社會(huì)的因素都在以復(fù)雜而有機(jī)的方式影響企業(yè)文化。而文化的主線始終是企業(yè)存在的意義和領(lǐng)導(dǎo)者賦予它的“靈魂”，握住這樣的主線，我們?cè)诓煌５倪x擇適合組織需要的人、設(shè)立公司提倡和禁止的行為、不斷改變我們組織的發(fā)展方式、繼承或揚(yáng)棄一些組織需要保留的或需要改變的。
四、文化學(xué)習(xí)與文化沖突。
一個(gè)新加入者能否盡快被組織接納并獲得機(jī)會(huì)，對(duì)文化的學(xué)習(xí)和適應(yīng)是首要任務(wù)。一個(gè)新成立的企業(yè)和發(fā)展初期的企業(yè)也需要從外部學(xué)習(xí)先進(jìn)的文化以促進(jìn)本企業(yè)文化的形成和成長(zhǎng)。在組織基因里，對(duì)文化的改造和學(xué)習(xí)也因作為學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的根本培養(yǎng)起來(lái)。
文化沖突在跨區(qū)域、跨行業(yè)、跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中表現(xiàn)尤為突出，然而即使在本土化非常成功的企業(yè)，專(zhuān)業(yè)不同形成的“設(shè)計(jì)師性格”仍然困擾著企業(yè)。面對(duì)文化沖突，相互尊重是首要的前提，在文化方面也普遍存在著在底層解決不了的問(wèn)題，而提高一個(gè)層次，或許會(huì)找到更多的共同利益。同時(shí)多元文化的吸收和融合，也是今天市場(chǎng)化滲透的普遍現(xiàn)象。我們回顧國(guó)家文明的歷史，最有生命力的是融合多民族發(fā)展的文化傳承和創(chuàng)新。
文化與組織讀后感篇六
《組織行為學(xué)》是一門(mén)十分實(shí)用的課程。它是管理科學(xué)中的一門(mén)分支學(xué)科，以組織系統(tǒng)及其群體、個(gè)體的心理與行為規(guī)律為研究對(duì)象，是建立在多學(xué)科基礎(chǔ)之上的學(xué)科。學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對(duì)于管理者加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；有助于組織變革和組織發(fā)展。
一、對(duì)激勵(lì)機(jī)制的概述。
《組織行為學(xué)》一書(shū)中比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵(lì)原理。所產(chǎn)生的激勵(lì)機(jī)制是領(lǐng)導(dǎo)和管理企事業(yè)單位，公司中非常重要的手段（方法）。所謂激勵(lì)機(jī)制是為了激勵(lì)員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，建立完善人事考核制度、評(píng)比制度、表?yè)P(yáng)制度、獎(jiǎng)金制度等等激勵(lì)措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動(dòng)及績(jī)效的手段和方法。通過(guò)這一機(jī)制所形成的推動(dòng)力和吸引力，使員工萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的的動(dòng)力，引起并維持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)，得到自豪感和響應(yīng)的獎(jiǎng)酬，強(qiáng)化自己的行為。
二、激勵(lì)機(jī)制在團(tuán)體中的具體應(yīng)用實(shí)例。
樣，他們能得到他們應(yīng)得的。精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)都是必要的，兩者缺一不可。對(duì)于高層管理人員，ge公司鼓勵(lì)鼓勵(lì)他們?cè)诠ぷ魃舷嗷ジ?jìng)爭(zhēng)，但不要有個(gè)人恩怨。韋爾奇的做法是將獎(jiǎng)賞分為兩個(gè)部分，一半獎(jiǎng)勵(lì)他在自己的業(yè)務(wù)部門(mén)的表現(xiàn)，另一半獎(jiǎng)勵(lì)他對(duì)整個(gè)公司發(fā)展的貢獻(xiàn)。這些，都是《組織行為學(xué)》中激勵(lì)機(jī)制在不同背景的組織內(nèi)靈活應(yīng)用的最好實(shí)例。
三、領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對(duì)個(gè)體或整體的影響。
我們注意到激勵(lì)機(jī)制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動(dòng)及績(jī)效的手段和方法”。其實(shí)就是領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對(duì)下屬員工或整個(gè)團(tuán)體的影響。我認(rèn)為，這種影響，比之那些人事考核制度、評(píng)比制度、獎(jiǎng)金制度等激勵(lì)機(jī)制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對(duì)不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴(yán)重。這緣于我所聽(tīng)到的一件事和看到的一則新聞。我曾經(jīng)聽(tīng)到這么一件事。某廠有一青年工人，他原先進(jìn)過(guò)監(jiān)獄。后來(lái)“浪子回頭”，改造好了，來(lái)廠里做工。他是個(gè)很要面子并且自尊心很強(qiáng)的人，領(lǐng)導(dǎo)為了幫助他，使他能安下心來(lái)工作，因而在他剛來(lái)的時(shí)就對(duì)員工隱瞞了他的牢獄經(jīng)歷。當(dāng)有部分員工知道他的過(guò)去后，領(lǐng)導(dǎo)就特地告誡那些員工：“不要因他?曾進(jìn)過(guò)監(jiān)獄?而對(duì)他產(chǎn)生偏見(jiàn)，疏遠(yuǎn)他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他?！倍聦?shí)證明，他在廠里工作確實(shí)非常勤懇，待人也很熱情，真誠(chéng)。剛來(lái)的時(shí)候還因自己的經(jīng)歷而在思想上有所顧慮，后來(lái)就完全放開(kāi)了。對(duì)人生也樂(lè)觀起來(lái)。這正是應(yīng)了“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對(duì)個(gè)體或整體的影響”。領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。因而，把握“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對(duì)個(gè)體或整體的影響”是件非常關(guān)鍵和重要的工作。實(shí)質(zhì)上，以上領(lǐng)導(dǎo)者的語(yǔ)言和行為，都是在無(wú)意中“激勵(lì)”（當(dāng)然是不良的“激勵(lì)”）員工從而影響員工及其團(tuán)體?？磥?lái)，在實(shí)行激勵(lì)原機(jī)制中，對(duì)于語(yǔ)言、行為的暗示，若無(wú)法很好地把持，所導(dǎo)致的后果確是相當(dāng)嚴(yán)重。以上二例，一例毀人，一例毀業(yè)，皆因于此。
四、總結(jié)。
以上所有實(shí)例，成功，抑或失敗，都傳達(dá)給我這樣一種信息：在平時(shí)的工作實(shí)踐中，需要管理單位內(nèi)部的工作人員，合理利用激勵(lì)機(jī)制至關(guān)重要。需多參照他人的實(shí)例，結(jié)合自己所在團(tuán)體的具體情況，實(shí)施各種考評(píng)制度。因人而異，因材施獎(jiǎng)，調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。在工作中，發(fā)揮每位員工的力量，產(chǎn)生較強(qiáng)的凝聚力，使員工的個(gè)人需要和整體的管理目標(biāo)合二為一，產(chǎn)生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領(lǐng)導(dǎo)本人的言行，用良好的作風(fēng)來(lái)感染每一位員工。在員工有所成就時(shí)，就要對(duì)他進(jìn)行鼓勵(lì)和褒獎(jiǎng)。在員工犯錯(cuò)時(shí)，也要耐心的進(jìn)行批評(píng)，切莫失去理智。這就是我在學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》后，結(jié)合各種具體實(shí)例，對(duì)激勵(lì)機(jī)制的一點(diǎn)認(rèn)識(shí)。也算是我對(duì)《組織行為學(xué)》的體會(huì)吧!
文化與組織讀后感篇七
通過(guò)對(duì)組織行為心理學(xué)的學(xué)習(xí)，我學(xué)會(huì)了很多同時(shí)也了解了一些以前不曾了解的專(zhuān)業(yè)范疇內(nèi)的問(wèn)題，它向我們揭示了左右一個(gè)人行為的人們頭腦中的各種詭譎，由此我們可以認(rèn)識(shí)到人的有機(jī)體內(nèi)部始終存在著生命沖動(dòng)的本能傾向，這種本能傾向乃是由于有機(jī)體受到環(huán)境刺激作用而激發(fā)，以這種本能傾向?yàn)榛A(chǔ)尋求自身意象格局居中守正實(shí)際上策動(dòng)著人們每一種行為。人的這種本能傾向或者通過(guò)簡(jiǎn)單理性在自然行為中獲得滿(mǎn)足，或者通過(guò)復(fù)雜理性在沖動(dòng)行為、有意行為、幽默行為、攻擊行為、嫉妒行為、反態(tài)行為、過(guò)失行為、退行行為、代償行為、投射行為、補(bǔ)償行為、升華行為、墮落行為、性行為、白日夢(mèng)行為、變態(tài)行為乃至自殺行為中獲得滿(mǎn)足，或者通過(guò)第三條途徑在夢(mèng)的行為與心因性本能行為中獲得滿(mǎn)足，或者通過(guò)最后一條出路在精神病癥中表現(xiàn)出來(lái)。只要抓住了人所共有的上述要素，我們就能夠比較清楚地認(rèn)識(shí)人的行為，辨察人的內(nèi)心欲求，而這正是解釋人的行為、預(yù)測(cè)人的行為、控制人的行為的前提條件。
知人者智，自知者明，強(qiáng)行者有志，勝人者有力，自勝者強(qiáng)；仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智，物以類(lèi)聚，人以群分，欺詐成性的人往往都以人人相欺之類(lèi)來(lái)為自己辯護(hù)，敵意心強(qiáng)的人總是想他人在憎恨自己；將要背叛的人言辭慚愧不安，內(nèi)心疑惑的人言辭雜亂無(wú)章，善良的人話少，浮躁的人話多，污蔑好人的人言辭游移不定，失職誤事的人言辭迂曲不明；勇敢的人剛毅，可以用憤怒激怒他們；智慧的人有謀略，可以用信義說(shuō)服他們；仁德的人不虛假，可以用正義責(zé)難他們；位高的人輕權(quán)，可以用奉承左右他們；財(cái)大的人輕利，可以用名望威嚇?biāo)麄?；貪婪的人重?cái)貨，可以用物質(zhì)引誘他們；不肖之徒容易被嚇住，可以用危難去嚇唬他們；愚昧的人不通事理，可以用表面的誠(chéng)信去引導(dǎo)他們；跟智慧的人說(shuō)話要靠淵博，跟笨拙的人說(shuō)話要靠強(qiáng)辯，跟善辯的人說(shuō)話要靠扼要，跟高貴的人說(shuō)話要靠氣質(zhì)，跟富有的人說(shuō)話要靠高雅，跟貧窮的人說(shuō)話要靠利害，跟勇敢的人說(shuō)話要靠果斷，跟卑賤的人說(shuō)話要靠謙恭，跟負(fù)過(guò)的人說(shuō)話要靠鼓勵(lì)，跟上進(jìn)的人說(shuō)話要靠銳意進(jìn)取。
對(duì)人的行為的研究永遠(yuǎn)是一門(mén)深?yuàn)W的學(xué)問(wèn)。光了解人所共有的諸要素還顯然不夠，我們還必須循此而進(jìn)注意人與人之間的基本區(qū)別，運(yùn)用人的性格分析的基本知識(shí)去成功而有效地理解人的行為，揣度人的心靈深處的欲求，而這正是解釋人的行為、預(yù)測(cè)人的行為、控制人的行為的關(guān)鍵。一旦我們掌握了人所共有的諸要素，能夠“問(wèn)之以是非而觀其志，窮之以辭辯而觀其變，咨之以計(jì)謀而觀其識(shí)，告之以禍難而觀其勇，醉之以酒而觀其性，臨之以利而觀其廉，期之以事而觀其信”，精于揣情摩意分析一個(gè)人的性格，對(duì)一個(gè)人的性格的微妙之處能夠做到概要的了解，懂得什么樣的刺激在什么樣的情境下作用于一個(gè)什么樣性格的人會(huì)引起什么樣的反應(yīng)，效法一個(gè)人的內(nèi)部動(dòng)力系統(tǒng)運(yùn)行的道理我們就不難知其所圖，明辨引起一個(gè)人活動(dòng)以及維持已引起的活動(dòng)并促使該活動(dòng)朝向某一目標(biāo)進(jìn)行的內(nèi)在作用亦即動(dòng)機(jī)所在，理解一個(gè)人特定的行為和言談究竟意味著什么進(jìn)而發(fā)掘一個(gè)人行為背后所隱藏的意義，從而以相當(dāng)?shù)木_性來(lái)解釋人的行為。同時(shí)與人謀事只要我們能夠“知其習(xí)性以引導(dǎo)之，明其目的以勸誘之，諳其弱點(diǎn)以威嚇之，察其優(yōu)勢(shì)以鉗制之”，時(shí)刻留心不忘其所圖，我們同樣也就不難一眼把人看穿，料定一個(gè)人在某種場(chǎng)合下將為何行動(dòng)以及會(huì)如何行動(dòng)，從而以相當(dāng)?shù)暮侠硇詠?lái)預(yù)測(cè)一個(gè)人的行為，以相當(dāng)?shù)挠行詠?lái)控制一個(gè)人的行為.
文化與組織讀后感篇八
本書(shū)一共五個(gè)章節(jié)，第四章有這樣一段話：“一個(gè)組織的創(chuàng)新能力，依賴(lài)于組織成員的創(chuàng)造力的發(fā)揮，所以激活個(gè)體成為組織管理新范式的核心”，其核心是組織轉(zhuǎn)換自已的管理功能，從管控轉(zhuǎn)向賦能，陳教授從以下三個(gè)方面進(jìn)行了論述。
直到現(xiàn)在，我們一直強(qiáng)調(diào)分工帶來(lái)效率，所以陳教授的效率來(lái)源于協(xié)同而非分工這一觀點(diǎn)，這實(shí)際上是對(duì)整個(gè)管理理論的巨大的挑戰(zhàn)。作者通過(guò)共生邏輯闡述了這一觀點(diǎn)，而且顧客、供應(yīng)商、合作伙伴等都是互相依存的，否則將越來(lái)越驗(yàn)證以存活。商業(yè)模式創(chuàng)新已經(jīng)是今天企業(yè)應(yīng)對(duì)變化的基本選擇，而創(chuàng)新商業(yè)模式的核心是構(gòu)建共生邏輯，以達(dá)成價(jià)值共生，共同生長(zhǎng)。
我們的工作習(xí)慣就是，你指引什么就做什么，你考核什么就做什么，這是我們的工作習(xí)慣。而如果你很?chē)?yán)的績(jī)效考核就會(huì)帶來(lái)很大的績(jī)效，但可能創(chuàng)造力就會(huì)被扼殺掉。所以一定要有一個(gè)很大的組織改變，這個(gè)改變就是，從考核績(jī)效轉(zhuǎn)向激勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造，這是一個(gè)非常棒的改變。
價(jià)值觀是否能夠產(chǎn)生績(jī)效，不僅取決于價(jià)值觀本身，更取決于價(jià)值觀的管理。華為總裁任正非提醒華為管理者“讓聽(tīng)到炮火的人做出決策”，他創(chuàng)造性地設(shè)計(jì)了“輪值ceo”帶領(lǐng)這家已經(jīng)站在行業(yè)高端的企業(yè)進(jìn)行全面的組織轉(zhuǎn)型。企業(yè)文化學(xué)的奠基人勞倫斯.米勒預(yù)言：“最終的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在于一家企業(yè)的學(xué)習(xí)能力以及將其迅速轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的能力”。
聯(lián)想到集團(tuán)公司一年來(lái)的所作所為，有很多工作和書(shū)中的內(nèi)容是貫通的。通過(guò)控股新疆玉象胡楊公司、沙雅豐合能源公司，是構(gòu)建共生邏輯的創(chuàng)新商業(yè)模式，將供應(yīng)商變成合作伙伴，是產(chǎn)業(yè)鏈深度融合，提升公司競(jìng)爭(zhēng)力的最佳選擇。集團(tuán)公司決定成立基質(zhì)混裝站的戰(zhàn)略決策，在硝酸銨生產(chǎn)線旁建立基質(zhì)混裝站，減少了硝酸銨的配送，形成了地面制備站集中生產(chǎn)乳化基質(zhì)，配送車(chē)遠(yuǎn)程物流配送，裝藥車(chē)現(xiàn)場(chǎng)敏化、混合、裝藥的一體化服務(wù)模式，形成“一站多點(diǎn)”的服務(wù)體系，這種作業(yè)模式有利于實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益，提高了區(qū)域輻射面積，并便于現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)點(diǎn)的靈活拓展，非常具有戰(zhàn)略眼光。集團(tuán)公司周一視頻會(huì)議主持人每月由一位高管輪流主持，我想究其原因，也是希望每一位高管能夠站在企業(yè)發(fā)展的角度，分析解決問(wèn)題，從而提升管理人員的知識(shí)水平和管理水平，也是從管控轉(zhuǎn)向賦能的一種具體做法。
本書(shū)的第五章，是陳教授用最多的篇幅來(lái)闡述的，因?yàn)檫@是激活組織的7項(xiàng)具體工作內(nèi)容，從組織的結(jié)構(gòu)、文化、激勵(lì)、工作習(xí)慣、績(jī)效、價(jià)值共同體和領(lǐng)導(dǎo)者角色等七個(gè)方面進(jìn)行了分析。讓我感到受益匪淺。
傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)的弊端：一是嚴(yán)格的層級(jí)制度降低了工作效率；二是部門(mén)之間難以協(xié)作；三是知識(shí)型員工自主行動(dòng)自由與自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)受到限制；四是難以應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的變化。傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)的弊端在生產(chǎn)保衛(wèi)部還是比較突出的，本部門(mén)工作往往溝通比較順暢，一旦牽扯到其他部門(mén)，往往就存在推諉扯皮現(xiàn)象。文章中所講的突出平等、速度與效率，以任務(wù)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)取代層次結(jié)構(gòu)，這種解決問(wèn)題的方式對(duì)于通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)模式消費(fèi)的銷(xiāo)售公司比較適用，我們生產(chǎn)保衛(wèi)部如何借鑒仍需要思考。
華為強(qiáng)調(diào)責(zé)任而非感恩，保證員工與組織之間是一種單純的、基于責(zé)任的平等交互關(guān)系。從根本上管理員工的期望，可能采取的做法有以下五種：第一，盡可能地實(shí)現(xiàn)組織和員工的工作關(guān)系是正確而合適的，即把合適的人安置在合適的崗位上；第二，讓員工感受到責(zé)任承諾與組織對(duì)個(gè)體的承諾是明確而可靠的；第三，在任何情況下，都有一個(gè)適當(dāng)?shù)慕涣?，在具體情況發(fā)生變化時(shí)，要有一個(gè)明確、清晰的認(rèn)識(shí)；第四，確保人們因?yàn)楹玫目?jī)效而得到承認(rèn)；第五，確保人們因?yàn)榕Χ玫匠姓J(rèn)。我認(rèn)為如果我們努力做到上面的五條，員工會(huì)感受組織公平，努力后得到肯定，會(huì)提升職工工作滿(mǎn)意度和工作績(jī)效。
過(guò)段時(shí)間還需要把這本書(shū)再讀一遍，那個(gè)時(shí)候和現(xiàn)在的感觸肯定不一樣。這段時(shí)間我也好好用這些理論來(lái)指導(dǎo)我目前的工作，和班子成員一道，讓團(tuán)隊(duì)有更好的發(fā)展，更高的產(chǎn)出，團(tuán)隊(duì)中每個(gè)人能更高的發(fā)揮他們的價(jià)值，讓每個(gè)人都得到成長(zhǎng)！
文化與組織讀后感篇九
2.自我監(jiān)控
3.自尊
4.冒險(xiǎn)性
5.自我效能感
6.保健因素與激勵(lì)因素
7.組織承諾
8.權(quán)力動(dòng)機(jī)
9.成就動(dòng)機(jī)
10.交往動(dòng)機(jī)
簡(jiǎn)答：
1.組織的含義是什么？組織行為學(xué)的定義是什么？
2.荷蘭學(xué)者霍夫斯塔達(dá)認(rèn)為，人的個(gè)性受到態(tài)度、價(jià)值觀、文化差異的巨大影響，表現(xiàn)為
四個(gè)維度
3.據(jù)robert的觀點(diǎn)，管理者應(yīng)該具有的基本技能包含哪些？
4.科學(xué)管理時(shí)期的代表人物有哪些？
5.法約爾提出的五大管理職能包含哪些？
6.什么是“社會(huì)人”？“社會(huì)人”假設(shè)的理論要點(diǎn)是？
7.什么是“經(jīng)紀(jì)人”？“經(jīng)紀(jì)人”假設(shè)的理論要點(diǎn)是？
8.判斷他人時(shí)常走的捷徑有哪些？
9.什么是獲得性印象管理、保護(hù)性印象管理？常見(jiàn)的獲得性、保護(hù)性印象管理策略有哪
些？
10.強(qiáng)化理論認(rèn)為，用強(qiáng)化的來(lái)改變?nèi)诵袨榈姆绞接心男?/p>
11.員工對(duì)組織表達(dá)不滿(mǎn)的方式有哪些？
d確定了哪六種人格類(lèi)型？
13.簡(jiǎn)述激勵(lì)的期望理論？erg理論？
14.大五人格模型的五個(gè)維度分別是？
15.什么是控制點(diǎn)？?jī)?nèi)控者與外控者在工作中的表現(xiàn)有什么區(qū)別？
16.什么是工作滿(mǎn)意度？企業(yè)應(yīng)該如何提高員工工作滿(mǎn)意度？
17.什么是群體凝聚力？群體凝聚力與生產(chǎn)效率的關(guān)系。
論述分析：
1.試述霍桑實(shí)驗(yàn)的過(guò)程與主要發(fā)現(xiàn)，并分析其對(duì)組織行為學(xué)及管理實(shí)踐的啟示。
2.試評(píng)述激勵(lì)的期望理論，并談?wù)勊诠芾韺?shí)踐中的應(yīng)用
3.試評(píng)述公平理論，并談?wù)勊诠芾韺?shí)踐中的應(yīng)用
文化與組織讀后感篇十
王蒙的短篇小說(shuō)《組織部新來(lái)的年輕人》在第9期《人民文學(xué)》上發(fā)表。
作品描寫(xiě)了某區(qū)委組織部新來(lái)了個(gè)年輕人林震，他了解到組織部長(zhǎng)劉世吾和工廠建黨組長(zhǎng)劉新對(duì)生活缺乏熱情和敏感，對(duì)工作不講原則，對(duì)人民失去了責(zé)任感，使基層黨組織在發(fā)展方面出現(xiàn)了不少問(wèn)題。林震尖銳地批評(píng)了機(jī)關(guān)工作中的消極因素。
小說(shuō)表現(xiàn)了強(qiáng)烈的反官僚主義、主觀主義的思想主題，劉世這個(gè)官僚主義者形象的塑造也具有典型意義。
《組織部新來(lái)的年輕人》是一部描寫(xiě)一個(gè)新人來(lái)到一個(gè)有著固定秩序，傳統(tǒng)習(xí)俗和價(jià)值約束的世界后與這些“規(guī)矩”發(fā)生摩擦的故事。闖入者一般都代表的是新生事物，由于舊勢(shì)力的強(qiáng)大，這種故事的結(jié)局一般都是悲劇。這部小說(shuō)則有不同。小說(shuō)為我們提供了一個(gè)開(kāi)放式的結(jié)局，()說(shuō)明作者也是抱著一種積極的心態(tài)來(lái)創(chuàng)作這部作品的。
林震無(wú)疑代表著理想的一面，但從小說(shuō)敘述的角度來(lái)看，他更像一只“眼睛”，小說(shuō)的基本情節(jié)便是根據(jù)他的見(jiàn)聞和感受展開(kāi)的，我們也從這只“眼睛”中看到了現(xiàn)實(shí)中諸多難盡人意之處，而最突出的一點(diǎn)就是新政權(quán)中舊官場(chǎng)的種種陋習(xí)。
小說(shuō)最成功的地方就是塑造了劉世吾這個(gè)形象。他堪稱(chēng)組織部的靈魂，是現(xiàn)實(shí)的全部理性和非理性的代表，他參加革命多年，經(jīng)驗(yàn)豐富，精明強(qiáng)干而且多才多藝。他對(duì)王清泉的處理很難說(shuō)不恰當(dāng)，對(duì)趙惠文的勸說(shuō)也很難說(shuō)不合情，但為什么在林震和趙惠文的眼中他就不是一個(gè)好干部呢？因?yàn)樵谒砩嫌刑喙賵?chǎng)的一些不為人所察覺(jué)而又與主流價(jià)值觀不相適應(yīng)的東西。
林震代表著大多數(shù)剛走上工作崗位的年輕人，有朝氣，有想法，對(duì)舊觀念、舊事物抱著批判的態(tài)度，眼睛里揉不得沙子。這是年輕人性格中最寶貴的因素，也是改變常規(guī)的新鮮力量。正因?yàn)橛辛诉@些人的存在，我們的社會(huì)才有變革的可能。
文化與組織讀后感篇十一
看這本書(shū)，主要是工作需要，公司即將并入一個(gè)新的集團(tuán)公司，要推行市場(chǎng)化、平臺(tái)化，很多同事對(duì)于這些概念不陌生，但也不深入，這個(gè)時(shí)候就需要學(xué)習(xí)了。當(dāng)工作需要看書(shū)學(xué)習(xí)的時(shí)候，說(shuō)明組織很有學(xué)習(xí)意識(shí)，自己看書(shū)也說(shuō)明自己還有學(xué)習(xí)精神，首先表?yè)P(yáng)一下自己和公司。
首先說(shuō)說(shuō)公司的現(xiàn)狀吧，一個(gè)傳統(tǒng)的科層體系，從公司的高層到基層的執(zhí)行人員，中間還有公司機(jī)關(guān)和二級(jí)單位機(jī)關(guān)兩級(jí)，雖然目前部分權(quán)限已經(jīng)下放，但是更多的職權(quán)還是集中在公司機(jī)關(guān)，基層的活力還沒(méi)有釋放出來(lái)，更多被事務(wù)性的工作捆綁。舉個(gè)極端的例子，基層現(xiàn)在要進(jìn)行一項(xiàng)常規(guī)的作業(yè)，還需要履行報(bào)批程序；雖然有些應(yīng)急的工作可以先行實(shí)施，但后續(xù)的程序也一樣繁瑣?；鶎訂挝灰I(mǎi)一些常規(guī)的東西，依然要通過(guò)二級(jí)單位機(jī)關(guān)審批，而部門(mén)之間、專(zhuān)業(yè)之間的壁壘還沒(méi)有打通，各自為政的現(xiàn)象普遍存在。
如果公司要往平臺(tái)型組織轉(zhuǎn)變，怎么轉(zhuǎn)？首先應(yīng)該清楚，平臺(tái)型組織是一個(gè)什么樣的組織，它有什么特點(diǎn)，如何完成從傳統(tǒng)企業(yè)向平臺(tái)型組織的轉(zhuǎn)化，等等。很多人一直把“改革”“創(chuàng)新”掛在嘴邊，甚至拿一點(diǎn)點(diǎn)程序上的改良就當(dāng)作創(chuàng)新改革的也不在話下。企業(yè)的轉(zhuǎn)型改制非常重要，借著劃轉(zhuǎn)的好機(jī)會(huì)，以改革的名義對(duì)企業(yè)進(jìn)行重組，是一個(gè)非常好的契機(jī)。
接下來(lái)說(shuō)說(shuō)目標(biāo)，平臺(tái)型組織即企業(yè)將自己變成提供資源支持的平臺(tái)，并通過(guò)開(kāi)放的共享機(jī)制，賦予員工相當(dāng)?shù)呢?cái)務(wù)權(quán)、人事權(quán)和決策權(quán)，使其能夠通過(guò)靈活的項(xiàng)目形式（也有企業(yè)將其稱(chēng)為經(jīng)營(yíng)體、小微生態(tài)圈、模擬公司等）組織各類(lèi)資源，形成產(chǎn)品、服務(wù)、解決方案，滿(mǎn)足用戶(hù)的各類(lèi)個(gè)性化需求。
要說(shuō)例子的話，平臺(tái)型組織即我們目前生活中總能看到的京東、淘寶等網(wǎng)購(gòu)商店，他們的前端就是和客戶(hù)直接面對(duì)面接觸的觸屏，我們可以通過(guò)訪問(wèn)客戶(hù)端選擇自己要的東西，支付之后等待物品的配送，很簡(jiǎn)單就實(shí)現(xiàn)了自己購(gòu)物的目的。在這個(gè)平臺(tái)型組織的背后，還有數(shù)據(jù)處理的后臺(tái)，通過(guò)我們的瀏覽掌握了我們的偏好，然后將很多我們潛在購(gòu)買(mǎi)的商品推薦給我們。平臺(tái)型組織還有很大一部分中臺(tái)處理，那就是銜接前臺(tái)和后臺(tái)的重要環(huán)節(jié)，從經(jīng)營(yíng)的角度看，包括供需雙方的對(duì)接、財(cái)務(wù)結(jié)算還有其他一些環(huán)節(jié)。
如果說(shuō)平臺(tái)型組織發(fā)源于銷(xiāo)售企業(yè)，可以在銷(xiāo)售企業(yè)中推廣的話，那么平臺(tái)型組織是否適用生產(chǎn)企業(yè)？還是應(yīng)該對(duì)生產(chǎn)企業(yè)進(jìn)行分析，組織特點(diǎn)、現(xiàn)場(chǎng)設(shè)置的具體情況都是考慮的范圍?！鞍验_(kāi)火權(quán)交給現(xiàn)場(chǎng)人員”這一句話是對(duì)于層層授權(quán)的最直接詮釋?zhuān)敲丛谏a(chǎn)企業(yè)能不能將開(kāi)火權(quán)直接下達(dá)？?jī)杉?jí)機(jī)關(guān)如何精簡(jiǎn)做好中臺(tái)的工作？這些問(wèn)題都是科層企業(yè)向平臺(tái)型組織轉(zhuǎn)變的考慮因素。
最后說(shuō)一說(shuō)方式，其實(shí)改革就是最好的變革方式，確定了現(xiàn)狀和定位，也明確了改革的目標(biāo)，那么接下來(lái)就是實(shí)施的問(wèn)題了?！镀脚_(tái)型組織》一書(shū)中提及了傳統(tǒng)企業(yè)穩(wěn)健推行平臺(tái)型組織變革的方式：解凍—變革—再凍結(jié)的變革節(jié)奏和步驟。
改革其實(shí)是藝術(shù)和工程的結(jié)合，當(dāng)我們瞄準(zhǔn)未來(lái)更遠(yuǎn)的組織形態(tài)的時(shí)候，或許可以發(fā)現(xiàn)當(dāng)前組織存在的種種弊端；當(dāng)我們遵循著“決策—管控—反饋—調(diào)整”的治理閉環(huán)考慮企業(yè)管理時(shí)，或許可以從變革的節(jié)奏和步驟更加明確起來(lái)。
任正非先生說(shuō)：戰(zhàn)略大致正確即可，關(guān)鍵看組織的活力。這個(gè)以人為本的想法提醒我們：在傳統(tǒng)企業(yè)變革的過(guò)程中，我們更多要依靠企業(yè)員工的努力和才智；平臺(tái)型組織的構(gòu)建中，我們只有充分利用平臺(tái)型組織這個(gè)平臺(tái)，匯聚更多人的聰明才智，這樣才能更好推動(dòng)平臺(tái)型組織的構(gòu)建和完善。
文化與組織讀后感篇十二
一個(gè)人呆在家里，真無(wú)聊!看看報(bào)紙，忽然看到“外星人＂三個(gè)字．
＂啪?。⒉Ａ榱?，飛進(jìn)一架ufo，我的天哪，還真有外星人！怎么辦？外星人從ufo上走了下來(lái)，它對(duì)我似乎好奇，把我上下打量了一番后，嘰哩呱啦地一大堆話不像話的話．看我一字不說(shuō)，它好像生氣了，我只好結(jié)結(jié)巴巴地說(shuō)＂你好你好,abcd......屋力吧拉......媽里媽里轟......54321......＂它見(jiàn)我聽(tīng)不懂它的話,一拍腦門(mén),從口袋里一抓,小聲地嘀咕了幾句話,用翻譯器對(duì)我說(shuō)：＂你好,剛才我可能?chē)樦懔?我是來(lái)旅游的，你不要害怕．＂可是，我的.腳還是不停地＂跳舞＂（發(fā)抖）．＂哦,那你.....你是哪......哪里人啊.＂＂我是火星人,叫尼落自.＂＂啊?你叫你弱智?＂它哈哈地笑了.我不在那么害怕,說(shuō)：＂我叫周珈萱，很高興見(jiàn)到你．我一個(gè)人呆在家里，真無(wú)聊!＂＂那么你就到我的星球上玩玩吧．＂說(shuō)完就一把拉走了我．a(chǎn)aa，讓5（我）寫(xiě)16條（留言條）再走嘛！留言條如下：
爸媽我要去一趟火星，很快回來(lái)！
一到火星，呀，全是高科技！車(chē)子在天上飛，聽(tīng)尼落自說(shuō)，這些汽車(chē)不但不放尾氣，還放氧氣呢！這兒到處是參天大樹(shù)，草坪，小花，真美呀！我在尼落自的帶領(lǐng)下，參觀了好多地方，可真好玩！
尼落自把我送回了家，他告訴我，想來(lái)火星玩盡管打他電話．
文化與組織讀后感篇十三
現(xiàn)代教學(xué)組織管理，是以構(gòu)建高效能的教學(xué)管理組織為其前提條件的?，F(xiàn)代教學(xué)管理組織，是隨著教學(xué)規(guī)模的擴(kuò)大、班級(jí)授課制的出現(xiàn)，現(xiàn)代學(xué)校的產(chǎn)生而逐漸構(gòu)建起來(lái)的?，F(xiàn)代教學(xué)管理組織的構(gòu)建，推動(dòng)和促進(jìn)了教學(xué)組織管理的發(fā)展和完善?，F(xiàn)代教學(xué)管理組織，作為現(xiàn)代教學(xué)管理的重要工具和手段，已為越來(lái)越多的教學(xué)管理者所運(yùn)用，并在提高教學(xué)質(zhì)量、培養(yǎng)合格人才中發(fā)揮著極其重要的作用。
一、教學(xué)管理組織的特征
教學(xué)管理組織，作為人類(lèi)社會(huì)的一個(gè)專(zhuān)門(mén)性組織，并不是從人類(lèi)社會(huì)一開(kāi)始就有的，而是近代學(xué)校教育產(chǎn)生和發(fā)展的產(chǎn)物和結(jié)果。嚴(yán)格地說(shuō)，現(xiàn)代教學(xué)管理組織是隨著教學(xué)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，班級(jí)授課制的出現(xiàn)和現(xiàn)代學(xué)校的產(chǎn)生而逐漸構(gòu)建起來(lái)的。作為教學(xué)管理組織，從它構(gòu)建的那一天起，就既是靜態(tài)的組織機(jī)體，又是動(dòng)態(tài)的管理職能，是兩者對(duì)立統(tǒng)一的集合體。從靜態(tài)看，教學(xué)管理組織是一個(gè)根據(jù)一定學(xué)校的教學(xué)目標(biāo)而建立起來(lái)的組織機(jī)體；是不斷循環(huán)的教學(xué)活動(dòng)得以正常進(jìn)行的基本條件和保證。從動(dòng)態(tài)看，教學(xué)管理組織反映了教學(xué)管理的組織職能，是圍繞一定學(xué)校的教學(xué)目標(biāo)建立組織機(jī)構(gòu)，對(duì)組織中的全體人員安置職位，明確職責(zé)和職權(quán)，規(guī)定管理體制及信息交流等一系列管理職能，使之在實(shí)施教學(xué)目標(biāo)的活動(dòng)中，獲得最大的效益。據(jù)此，我們認(rèn)為教學(xué)管理組織，就是按照一定學(xué)校的教學(xué)目標(biāo)，運(yùn)用組織要素，進(jìn)行有機(jī)組合并進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理的一種專(zhuān)門(mén)性社會(huì)組織。
教學(xué)管理組織與其它社會(huì)管理組織相比，既有相同于一般社會(huì)管理組織的普遍性，又有不同于一般社會(huì)管理組織的特殊性。就其特殊性而言，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1.存在的永恒性
伴隨著人類(lèi)社會(huì)的產(chǎn)生和發(fā)展，產(chǎn)生了各種各樣的社會(huì)管理組織。但從總體上來(lái)看，它們大都是一個(gè)歷史范疇，即在一定的歷史條件下產(chǎn)生，又在一定的歷史條件下消亡。而教學(xué)管理組織則不然，自從它產(chǎn)生以后，就為人類(lèi)社會(huì)所必需。只要人類(lèi)社會(huì)存在一天，教學(xué)管理組織就有其存在的必然性。這是因?yàn)槿祟?lèi)社會(huì)的延續(xù)和發(fā)展，人類(lèi)自身的繁衍和個(gè)體的生存與發(fā)展，一時(shí)一刻也離不開(kāi)教育培養(yǎng)人的職能作用。教育的永恒性，決定了教學(xué)管理組織存在的永恒性。
2.自身的教育性
一般的社會(huì)管理組織的存在和發(fā)展，最主要的就是行使某一領(lǐng)域或某一方面專(zhuān)門(mén)的管理職能，以保證所要控制的某種活動(dòng)得以正常進(jìn)行。而教學(xué)管理組織的產(chǎn)生和發(fā)展，除了必須行使教學(xué)方面的管理職能，為提高教學(xué)質(zhì)量服務(wù)外，還必須發(fā)揮它的教育功能。這是因?yàn)閷W(xué)校里特別是中小學(xué)里的一切，不管是物質(zhì)的，還是精神的；不管是有形的，還是無(wú)形的，都會(huì)對(duì)青少年學(xué)生發(fā)生潛移默化的教育影響。教學(xué)管理組織當(dāng)然也不可能例外。不僅如此，教學(xué)管理組織自身的教育性，要比其它因素直接和明顯得多。
3.結(jié)構(gòu)的簡(jiǎn)明性
一般的社會(huì)管理組織，特別是復(fù)雜的社會(huì)管理組織，其結(jié)構(gòu)往往是大幅度和多層次性的。而教學(xué)管理組織，特別是本章所要著重研究的中小學(xué)教學(xué)管理組織，在其結(jié)構(gòu)上則就要簡(jiǎn)單明了得多。一般情況下，它僅有校長(zhǎng)室（教務(wù)處）、教研組（年級(jí)組）和教師三個(gè)層次，每個(gè)層次所管轄的人員也都比較有限，因而具有管理層次少、管理幅度小的特點(diǎn)。
4.溝通的精神性
一般的社會(huì)管理組織，往往是圍繞著一定群體的物質(zhì)利益而展開(kāi)各種各樣的管理活動(dòng)的，因而它們之間的信息溝通往往帶有明顯的物質(zhì)性。而教學(xué)管理組織雖然也可能服務(wù)和服從于一定社會(huì)一定時(shí)期經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，但是就其內(nèi)部而言，不管哪一個(gè)層次，哪一類(lèi)人員之間的信息溝通，都是圍繞著“傳道、授業(yè)、解惑”進(jìn)行的，因而帶有鮮明的精神性或者說(shuō)非物質(zhì)性的.特點(diǎn)。這種信息溝通的非物質(zhì)性，使教學(xué)管理組織自身的純潔，有了較為可靠的保證。
5.建制的靈活性
一般的社會(huì)管理組織，特別是官方的社會(huì)管理組織，它的產(chǎn)生和發(fā)展一般都有嚴(yán)格的規(guī)定，從上到下也往往有固定的模式，在其建制上常常是大同小異。教學(xué)管理組織的建制，雖然也有一定的原則和規(guī)范，但適應(yīng)教學(xué)管理的需要是其核心的要求。不要說(shuō)不同類(lèi)型不同規(guī)模學(xué)校的教學(xué)管理組織，在其建制上可以有所不同；就是相同類(lèi)型相同規(guī)模學(xué)校的教學(xué)管理組織，在其建制上也可以有所不同。這在教育管理體制特別是學(xué)校內(nèi)部管理制改革以后，已成為一種客觀存在的事實(shí)。教學(xué)管理組織建制的靈活性，帶來(lái)了教學(xué)組織管理的有效性。
二、教學(xué)管理組織構(gòu)建的意義
如前所述，構(gòu)建教學(xué)管理組織，是實(shí)施教學(xué)組織管理的前提條件。如果離開(kāi)了教學(xué)管理組織的構(gòu)建及其作用的發(fā)揮，教學(xué)組織管理就會(huì)走入死胡同。由此可見(jiàn)，構(gòu)建教學(xué)管理組織，對(duì)于教學(xué)組織管理的順利進(jìn)行和健康發(fā)展，有著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。具體地說(shuō)，表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
教學(xué)組織管理的重要任務(wù)之一，就是要把教學(xué)線的所有人員組織起來(lái)，納入一定的組織系統(tǒng)之中，并形成合理的組織結(jié)構(gòu)，做到人盡其才，才盡其用，從而發(fā)揮整體大于部分之和的功能。而要完成這個(gè)任務(wù)，就必須構(gòu)建和依靠教學(xué)管理組織。這是因?yàn)椋瑯?gòu)建和完善教學(xué)管理組織的過(guò)程，也就是組織和調(diào)配教學(xué)人員的過(guò)程，也就是把不同性質(zhì)的教學(xué)人員安置在不同的教學(xué)崗位上的過(guò)程，也就是把各類(lèi)教學(xué)人員納入組織系統(tǒng)之中并形成合理結(jié)構(gòu)的過(guò)程，也就是根據(jù)教學(xué)的不同需要發(fā)揮不同教學(xué)人員不同作用并形成合力的過(guò)程。這就是說(shuō)，構(gòu)建和完善教學(xué)管理組織的過(guò)程，也就是實(shí)施教學(xué)組織管理的過(guò)程，它們之間具有內(nèi)在同一性。
教學(xué)組織管理，離不開(kāi)教學(xué)管理組織內(nèi)外的信息溝通。教學(xué)組織管理的信息溝通，當(dāng)然不能排斥非正式渠道非組織系統(tǒng)的溝通，但在實(shí)際工作中，起著主要作用。使用頻率最高的還是正式渠道組織系統(tǒng)的溝通。這就是說(shuō)，要使教學(xué)組織管理的信息溝通順暢、快捷、準(zhǔn)確、有效，就必須構(gòu)建和依靠教學(xué)管理組織，以建立鍵全教學(xué)網(wǎng)絡(luò)，疏通聯(lián)系渠道，從而實(shí)現(xiàn)上下貫通，左右協(xié)調(diào)，保證思想認(rèn)識(shí)和行動(dòng)步調(diào)上的一致性。只有這樣，教學(xué)組織管理的優(yōu)勢(shì)，才能得到有效的發(fā)揮，并使之逐步走上科學(xué)化的軌道。
教學(xué)組織管理的目的，是為了更好地實(shí)施和實(shí)現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)，不斷提高教學(xué)質(zhì)量，努力培養(yǎng)合格人才。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的，有大量具體而細(xì)致的工作需要我們?nèi)プ觥Ｆ渲惺紫仁潜仨毎呀虒W(xué)總目標(biāo)具體化，并分解到不同的部門(mén)和個(gè)人，從而使不同的部門(mén)和個(gè)人明確各自在實(shí)施和實(shí)現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)中，各有哪些權(quán)力，應(yīng)負(fù)多少責(zé)任，做到各行其權(quán)，各負(fù)其責(zé)，避免權(quán)力爭(zhēng)奪和責(zé)任推諉現(xiàn)象的發(fā)生。做好這項(xiàng)工作的中心環(huán)節(jié)，就是構(gòu)建和完善教學(xué)管理組織。這是因?yàn)?，只有?gòu)建和完善教學(xué)管理組織，才能使教學(xué)的目標(biāo)分解到不同的部門(mén)和個(gè)人成為可能，并明確落實(shí)各種職責(zé)，使教學(xué)組織管理具有規(guī)范化的操作程序。
三、教學(xué)組織管理的內(nèi)涵
根據(jù)組織管理的一般要求，我們可以對(duì)教學(xué)組織管理作一簡(jiǎn)要的界定：教學(xué)組織管理是指根據(jù)教學(xué)管理的需要，建立健全教學(xué)管理組織，并在組織內(nèi)部劃分一定的層級(jí)，設(shè)置一定的職位，配備一定的人員，賦予一定的權(quán)力，落實(shí)一定的職責(zé)；同時(shí)圍繞提高教學(xué)質(zhì)量，培養(yǎng)合格人才這個(gè)根本目的，來(lái)確定教學(xué)管理組織內(nèi)部上下級(jí)之間隸屬關(guān)系和橫向間的分工協(xié)作關(guān)系，從而使教學(xué)管理組織的組織、協(xié)調(diào)、控制等管理職能，得到最充分的發(fā)揮，促使教學(xué)目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。簡(jiǎn)單地說(shuō)，教學(xué)組織管理，就是構(gòu)建教學(xué)管理組織，并充分發(fā)揮其管理職能，以保證教學(xué)目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。
從上述教學(xué)組織管理內(nèi)涵的界定中，我們可以清楚地看到，教學(xué)組織管理與教學(xué)管理組織是有其內(nèi)在聯(lián)系的。教學(xué)管理組織是教學(xué)組織管理得以須利進(jìn)行的前提條件，教學(xué)組織管理是教學(xué)管理組織得以發(fā)揮作用的重要途徑，教學(xué)組織管理如果離開(kāi)了教學(xué)管理組織的構(gòu)建及作用的發(fā)揮，它的發(fā)展就會(huì)走進(jìn)死胡同。同樣，教學(xué)管理組織如果不用來(lái)進(jìn)行教學(xué)組織管理，那么它的存在就是沒(méi)有必要的了。因此，教學(xué)組織管理與教學(xué)管理組織兩者之間是相互依存，缺一不可的，研究教學(xué)組織管理不能不著重探討教學(xué)管理組織的構(gòu)建等問(wèn)題。
正因如此，教學(xué)組織管理的有效性，就取決于教學(xué)管理組織結(jié)構(gòu)的合理化、職責(zé)分工的嚴(yán)密化、組織紀(jì)律的嚴(yán)明化、影響方式的最優(yōu)化等多方面的因素。其中最重要的是能否建立健全教學(xué)指揮系統(tǒng)，能否充分發(fā)揮教導(dǎo)處的功能，能否切實(shí)加強(qiáng)教研組的建設(shè)，能否合理安排好教師的工作。如果這些工作做好了，那么教學(xué)組織管理的有效性，就會(huì)得到保證，并大大提高。
文化與組織讀后感篇十四
小說(shuō)直接從題目就可以知道有個(gè)年輕人來(lái)到了組織部，而這個(gè)年輕人卻是不輕易放棄的。
林震是個(gè)富于理想主義精神、勇于進(jìn)取的人。當(dāng)他來(lái)到的組織部門(mén)時(shí)，對(duì)黨工作充滿(mǎn)了神圣的憧憬，他很單純，也有些幼稚，比如根據(jù)電影里全能的黨委書(shū)記的形象來(lái)猜測(cè)黨的工作者的，不乏有些天真。他帶著他滿(mǎn)腔的熱血來(lái)到組織部，就像小說(shuō)當(dāng)中開(kāi)始不久寫(xiě)道“他帶著一種節(jié)日興奮心情跑著到組織部第一副部長(zhǎng)的辦公室去報(bào)到?！边@是他跟劉世吾的第一次見(jiàn)面。劉世吾是個(gè)有經(jīng)驗(yàn)以及經(jīng)歷的人，在他的面前，林震顯得是弱小的，他只能集中最大的注意力去聽(tīng)他講一些他覺(jué)得相當(dāng)深?yuàn)W的概念。但是這時(shí)候他還是高興的。當(dāng)然正因?yàn)樗蛣⑹牢釋?duì)工作的態(tài)度的不同導(dǎo)致兩個(gè)人發(fā)生了尖銳的矛盾。在討論麻袋廠問(wèn)題的區(qū)委常委會(huì)上林震顯得有點(diǎn)執(zhí)著勇猛他勇敢地站出來(lái)，提出一個(gè)人們需要深思的問(wèn)題：“王清泉個(gè)人是作了處理，但是如何保證不再有第二、第三個(gè)王清泉出現(xiàn)呢？”并擲地有聲地表示：“黨是人民的、階級(jí)的心臟，我們不能容忍心臟上有灰塵，就不能容忍黨的機(jī)關(guān)的缺點(diǎn)！”但同時(shí)他又是矛盾的他判斷不清究竟那樣對(duì)，是納斯嘉的“對(duì)壞事絕不能容忍”對(duì)呢，還是劉世吾的“條件成熟論”對(duì)。劉世吾老道有經(jīng)驗(yàn)，他總能把他的思想打壓下去，變得模糊。
劉世吾的精神世界里充滿(mǎn)了冷漠，但這并不等于往日的革命熱情在他身上已經(jīng)完全泯滅。不，他對(duì)自己的生活方式有時(shí)也有不滿(mǎn)之感，因而他為了擺脫自己對(duì)實(shí)際生活的厭倦感情和無(wú)聊心緒，常常貪婪地讀小說(shuō)、詩(shī)歌等文藝作品，從中寄托自己的思想感情，“夢(mèng)想一種單純的、美妙的、透明的生活”?？墒钱?dāng)他睜開(kāi)眼睛來(lái)看現(xiàn)實(shí)的時(shí)候，那種“透明生活”的幻影就立即消失，心情又回到黯淡和灰色。他懷念過(guò)去的戰(zhàn)斗生活，然而對(duì)于眼前的日常工作和生活卻陷入極大的麻木與冷漠。像劉世吾這樣的小資產(chǎn)階級(jí)知識(shí)分子，他們?cè)诟锩絹?lái)之前，昂揚(yáng)興奮，對(duì)革命抱著詩(shī)一般的幻想；然而一接觸革命實(shí)際，他們便容易失望。特別是社會(huì)主義革命事業(yè)，它本身就是一種十分繁瑣的事業(yè)。對(duì)于劉世吾來(lái)說(shuō)，如果過(guò)去那種暴風(fēng)驟雨式的、充滿(mǎn)激情的戰(zhàn)斗生活曾經(jīng)鼓舞過(guò)他，那么當(dāng)前需要進(jìn)行堅(jiān)韌、瑣屑的日常工作的時(shí)候，現(xiàn)實(shí)在他眼里就失去了詩(shī)意。革命的日常工作不再是他的內(nèi)心要求，而變成了他的負(fù)擔(dān)。因此革命熱情隨之衰退，疲憊情緒應(yīng)運(yùn)而生。他自己的靈魂里害上了與時(shí)代對(duì)立、無(wú)愛(ài)無(wú)憎的精神冷漠癥。
你會(huì)很容易發(fā)現(xiàn)《組織部來(lái)了個(gè)年輕人》里描寫(xiě)的現(xiàn)象，在現(xiàn)實(shí)生活中那些事情，那些忙忙碌碌，漫不經(jīng)心地工作場(chǎng)面；拖拖沓沓卻假裝正經(jīng)的工作態(tài)度；毫無(wú)效率也不負(fù)責(zé)任的理直氣壯，冠冕堂皇到只為應(yīng)付局面的工作用語(yǔ)；那些假惺惺的場(chǎng)面在現(xiàn)實(shí)生活中還依稀存在?；蛟S文學(xué)的價(jià)值就在這里吧，它反映的永遠(yuǎn)是生活的深層面。
小說(shuō)的中的林震，就像我們現(xiàn)在許多的年輕人一樣對(duì)生活充滿(mǎn)熱情，但是現(xiàn)實(shí)卻總是無(wú)可奈何的，就像王蒙在自傳《半生多事》中說(shuō)的那樣青春洋溢著歡唱和自信，也充斥著糊涂與苦惱。青春總是自以為是，有時(shí)候還咄咄逼人。青春投身政治，青春也燃燒情感。青春有斗爭(zhēng)的勇氣，青春也滿(mǎn)是自卑和無(wú)奈。青春必然成長(zhǎng)，成長(zhǎng)又會(huì)面臨失去青春的惆悵。
但是為了我們的生活我們依舊要奮斗著，“要更積極，更熱情，但是一定要更堅(jiān)強(qiáng)。”
文化與組織讀后感篇十五
參加工作時(shí)間長(zhǎng)了，越來(lái)越容易看到對(duì)工作不用心的人，看到了很多得過(guò)且過(guò)的人。有時(shí)很納悶：怎么可以這樣呢？心里在為大家鼓氣，但看到的依然是大家的碌碌無(wú)為。
小時(shí)候，校門(mén)口貼著“教育要面向現(xiàn)代化、面向世界、面向未來(lái)”。這標(biāo)語(yǔ)充滿(mǎn)時(shí)代的氣息，于是我走向教育的路。一路奔來(lái)，對(duì)教育之路幻想著――心想自己一定能全身心投入教育事業(yè)，心想著教育世界的璀璨與輝煌。
然而，現(xiàn)實(shí)很殘酷。長(zhǎng)輩們讓我知道生活和理想有時(shí)背道而馳，額外的工作讓我知道一些和教育教學(xué)無(wú)半點(diǎn)關(guān)系的事情只有做了才能讓我繼續(xù)教育著。于是，有時(shí)很憤青。憤青時(shí)有時(shí)會(huì)受到嚴(yán)厲的批評(píng)。
1956年，“百花齊放，百家爭(zhēng)鳴”，按我們這一代年輕人看來(lái)，那時(shí)的人們應(yīng)該都是奮發(fā)圖強(qiáng)之人。有時(shí)在辦公室，長(zhǎng)輩們也常說(shuō)“毛爺時(shí)代”如何好，如何廉潔。
于是，想起了王蒙所寫(xiě)的《組織部來(lái)了個(gè)年輕人》，想起了那個(gè)被別人評(píng)為“理想主義者”的“林震”。
這篇小說(shuō)告訴我，現(xiàn)實(shí)從來(lái)沒(méi)有理想過(guò)。
大家以為改革開(kāi)放之前經(jīng)濟(jì)落后，人人都做事認(rèn)真。小說(shuō)告訴了我們真相。
區(qū)委，神圣的地方；政府干部，高尚的人物。中國(guó)“進(jìn)入社會(huì)主義高潮”，人人“滔滔不絕地講著社會(huì)主義高潮中的各種氣象”。
小說(shuō)以真實(shí)的筆調(diào)給我們展現(xiàn)了政府里忙忙碌碌，漫不經(jīng)心地工作場(chǎng)面；拖拖沓沓卻假裝正經(jīng)的工作態(tài)度；毫無(wú)效率也不負(fù)責(zé)任的理直氣壯，冠冕堂皇到只為應(yīng)付局面的工作用語(yǔ)。林震初到通華麻袋廠時(shí)，“工廠門(mén)口的警衛(wèi)同志聽(tīng)說(shuō)他是區(qū)委會(huì)的干部，沒(méi)要他簽名，信任地請(qǐng)他進(jìn)去了”，可見(jiàn)在那個(gè)時(shí)代官的威力真大，到哪都有特權(quán)。今天的官僚主義盛行可說(shuō)是得益于那個(gè)時(shí)代的官，得益于老百姓的畏官心理（中國(guó)的官僚主義從來(lái)都沒(méi)有消退過(guò)）。
小說(shuō)中的劉世吾曾說(shuō)“黨工作者是醫(yī)生，他要給人治病，他自己卻是并不輕松的”。這話說(shuō)得很經(jīng)典，我們黨內(nèi)確實(shí)有很多問(wèn)題需要醫(yī)治。就說(shuō)劉世吾這個(gè)人，他是組織部主要負(fù)責(zé)人，工作能力強(qiáng)，“一下決心，就可以把工作做得很出色。”從對(duì)林震所說(shuō)的話來(lái)看他又是個(gè)看問(wèn)題很透徹的人。在他給林震介紹組織部工作時(shí)說(shuō)“‘把黨的生活建立在……上’，聽(tīng)起來(lái)就象‘把生活建在登登登上’”，官腔十足。對(duì)生活的無(wú)奈與厭倦使他有著可怕的冷漠與麻木的心態(tài)和病癥，容忍一切。韓常新和王清泉的官僚主義就是他包庇出來(lái)的。他的冷漠與麻木，掛名的上司李宗秦有很大的責(zé)任。
王清泉，是仗著解放前的事跡混在機(jī)關(guān)單位的蛀蟲(chóng)，劣跡斑斑、為官霸道。唯我獨(dú)尊，對(duì)魏鶴鳴大呼小叫，怒叱不斷，只會(huì)以上欺下。典型的只領(lǐng)功領(lǐng)錢(qián)的領(lǐng)導(dǎo)。關(guān)于處理王清泉的問(wèn)題時(shí)，劉世吾曾對(duì)林震說(shuō)“我明天找他談話，有原則性的并不僅是你一個(gè)人。”而王清泉受到處罰是因?yàn)榱终鸷臀胡Q鳴把事情鬧大了，可見(jiàn)，事情不鬧大就跟原則扯不上邊。
韓常新這位工廠建黨組組長(zhǎng)，“比領(lǐng)導(dǎo)干部還象領(lǐng)導(dǎo)干部”。常常“迅速地提高到原則上分析問(wèn)題和指示別人”。對(duì)于工作中出現(xiàn)的問(wèn)題不積極處理，還打擊積極工作的魏鶴鳴和林震，可見(jiàn)韓也是黨干部中的敗類(lèi)。韓到通華麻袋廠了解發(fā)展黨員工作時(shí)的做法完全是浮夸風(fēng)主義，追求數(shù)字結(jié)果，不注重過(guò)程，寫(xiě)起文章來(lái)圓滑而又強(qiáng)拉硬扯，有濃重的八股文味道。對(duì)工作投機(jī)取巧和狐假虎威。這樣的人卻能夠步步高升，真的讓人心寒。
魏鶴鳴，是個(gè)正直的人，很想改進(jìn)工作，因?yàn)殚L(zhǎng)期受到王清泉的壓制，對(duì)現(xiàn)實(shí)心生不滿(mǎn)，又因上級(jí)的消極態(tài)度對(duì)工作不再有希望。當(dāng)林震來(lái)了調(diào)發(fā)展黨員工作時(shí)，“他好象應(yīng)付似的希望快點(diǎn)談完。”總的來(lái)說(shuō)他是個(gè)工作負(fù)責(zé)，關(guān)心群眾，充滿(mǎn)激情的年輕人。在林震的鼓勵(lì)下，魏鶴鳴給《北京日?qǐng)?bào)》揭露王清泉的劣跡，最終使上級(jí)將昏官王清泉徹查到底。
林震非常有個(gè)性，有理想、有抱負(fù)，不易被污濁的世風(fēng)污染。初入教育事業(yè)及組織部都非常好學(xué)，作風(fēng)踏實(shí)。單純，不免幼稚，“對(duì)于黨工作者（他是根據(jù)電影里全能的黨委書(shū)記的形象來(lái)猜測(cè)他們的）生活，充滿(mǎn)了神圣憧憬”當(dāng)魏鶴鳴向林震發(fā)牢騷時(shí)，林震說(shuō)“你別光發(fā)牢騷，你批評(píng)他，也可以向上級(jí)反映，上級(jí)決不允許有這樣的廠長(zhǎng)?！彼恢赖氖牵赫巧霞?jí)培養(yǎng)了這樣不負(fù)責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)。
林震和劉世吾等人相比是弱小的，還曾有過(guò)惶惑，但沒(méi)有退卻，“越是有重重的困難越覺(jué)得是發(fā)揮戰(zhàn)斗精神的時(shí)候?！泵鎸?duì)劉世吾的謬論“顯然成績(jī)是基本的，缺點(diǎn)是前進(jìn)中的缺點(diǎn)，我們偉大的事業(yè)，正是由于這些有缺點(diǎn)的組織和黨員完成著”，認(rèn)識(shí)到“人要在斗爭(zhēng)中使自己變正確，而不能等到正確了才去作斗爭(zhēng)。”擅自同意魏鶴鳴召集座談會(huì)時(shí)遭受批評(píng)時(shí)提出：“但是我不明白為什么我們不但不去主動(dòng)了解群眾的意見(jiàn)，反而制止基層這樣作”“掌握了而不去解決，這正是最痛心的！黨章上規(guī)定著，我們黨員應(yīng)該向一切違反黨的利益的現(xiàn)象作斗爭(zhēng)……”在討論麻袋廠問(wèn)題的區(qū)委常委會(huì)上，他勇敢地站出來(lái)，提出一個(gè)人們需要深思的問(wèn)題：“王清泉個(gè)人是作了處理，但是如何保證不再有第二、第三個(gè)王清泉出現(xiàn)呢？”并擲地有聲地表示：“黨是人民的、階級(jí)的心臟，我們不能容忍心臟上有灰塵，就不能容忍黨的機(jī)關(guān)的缺點(diǎn)！”批判道：“老韓同志知道缺點(diǎn)的存在是規(guī)律，但他不知道克服缺點(diǎn)前進(jìn)更是規(guī)律。老韓同志和劉部長(zhǎng)，就是抱住了頭一個(gè)規(guī)律，因而對(duì)各種嚴(yán)重的缺點(diǎn)采取了容忍乃至麻木的態(tài)度。”林震這種敢向?qū)?quán)勢(shì)力叫板的精神很值得共產(chǎn)黨員尤其是年輕人學(xué)習(xí)。哪一天，這種向邪惡專(zhuān)權(quán)挑戰(zhàn)的做法能廣泛被肯定的時(shí)候，真正的民主時(shí)代就來(lái)臨了。
時(shí)代需要林震這種人。林震的激情與激進(jìn)，讓趙慧文這種有良知的青年找到前進(jìn)的力量和生活的溫暖，讓魏鶴鳴這種充滿(mǎn)激情的工作者激發(fā)出無(wú)限戰(zhàn)斗力量，讓韓常新這種投巧主義者無(wú)地自容，讓王清泉這種官僚主義者失去生存的土壤，讓李宗秦這種掛羊頭賣(mài)狗肉的領(lǐng)導(dǎo)顏面掃地，讓劉世吾這種木偶人再造成工作強(qiáng)人。林震這種人多了，我們的黨政機(jī)關(guān)才更“干凈”，人民群眾更擁護(hù)黨，每一個(gè)企業(yè)會(huì)更有進(jìn)步空間，社會(huì)會(huì)更和諧。
我和我身邊的每一個(gè)人都應(yīng)該有林震的激情。認(rèn)識(shí)到現(xiàn)實(shí)與理想的距離，不應(yīng)接受現(xiàn)實(shí)麻木生活，而應(yīng)努力使現(xiàn)實(shí)靠近理想。
文化與組織讀后感篇十六
《組織行為學(xué)》
一、單項(xiàng)選擇題
b、近因效應(yīng)b、提喻法b、斯金納b、連續(xù)承諾b、管理精神b、實(shí)質(zhì)
c、對(duì)比效應(yīng)c、德?tīng)柗品╟、亞當(dāng)斯c、規(guī)范承諾c、社會(huì)組織c、風(fēng)氣
d、定型效應(yīng)d、方案前提法d、弗隆d、情感承諾d、組織文化d、精神
3、一種集中各方面專(zhuān)家的意見(jiàn)，預(yù)測(cè)未來(lái)事件的方法。
4、公平理論又稱(chēng)社會(huì)比較理論，是美國(guó)籍在20世紀(jì)60年代首先提出的。5、糟糕的溝通和領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)大大損害員工的。
6、組織形象對(duì)組織創(chuàng)造名牌有不可低估的作用，但優(yōu)秀的組織形象源于優(yōu)秀的。7、組織道德是組織關(guān)系-，管理類(lèi)，工作總結(jié)類(lèi)，工作計(jì)劃類(lèi)文檔，下載--的。
二、多項(xiàng)選擇題。a、內(nèi)和外通d、事業(yè)成功
2、組織變革可能遇到的阻力是。a、心理因素d、個(gè)體因素
3、組織文化一般可分為這幾個(gè)層次。a、觀念層
b、器物層
c、精神層
d、制度行為層
e、組織風(fēng)氣層
4、引起沖突的幾種方法是。
b、經(jīng)濟(jì)因素
e、群體因素
c、社會(huì)因素
b、眾志成城
e、遠(yuǎn)大目標(biāo)
c、心情舒暢
b、型方式b、領(lǐng)導(dǎo)b、觀念
c、型方式c、承諾c、社會(huì)理想
d、型方式d、制度d、社會(huì)環(huán)境
9、管理者們把大多數(shù)沖突歸因于組織不良。10、價(jià)值觀的變異大部分是因素引起的。
b、民意測(cè)驗(yàn)
c、道德協(xié)調(diào)
d、認(rèn)識(shí)學(xué)習(xí)
為深刻，對(duì)以后該對(duì)象的印象起著強(qiáng)烈的影響是指
a、委任新領(lǐng)導(dǎo)a、合作型a、魅力型d、變革型
b、增加工資b、競(jìng)爭(zhēng)型
c、削減人員c、復(fù)雜性
d、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)d、分離型
c、交易型
e、重新編組e、學(xué)習(xí)型
5、根據(jù)荷尼的“行為論”，人們的人際反應(yīng)特質(zhì)大體上可分為種。6、領(lǐng)導(dǎo)理論的新發(fā)展類(lèi)型有以下方面的幾種領(lǐng)導(dǎo)模式。
b、前進(jìn)型
e、基于價(jià)值觀型
三、判斷題
1、信息技術(shù)的發(fā)展和員工素質(zhì)的提高使管理跨度的擴(kuò)大成為可能，從而管理層次減少，是原來(lái)高聳型的組織扁平化。
2、態(tài)度不一定影響認(rèn)識(shí)與判斷。3、組織認(rèn)同和組織承諾是一回事。
4、在最低標(biāo)準(zhǔn)水平上妥協(xié)是委員會(huì)的缺點(diǎn)之一。5、雙因素理論是德國(guó)心理學(xué)家盧因提出的。6、組織形象就是組織文化。
7、人力與財(cái)力是組織創(chuàng)新的主要因素。
相處，物質(zhì)利益是相對(duì)次要的因素。
9、自尊心弱的人對(duì)外界影響不是很敏感。10、群體動(dòng)力論公式是b=f(p，e)。
四、名詞解釋
1、組織：2、感覺(jué)：3、規(guī)范承諾：4、斜向溝通:5、文化資本：
五、簡(jiǎn)答題
1、簡(jiǎn)述態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)含義及態(tài)度對(duì)人行為造成的影響。2、簡(jiǎn)述政治行為涉及的領(lǐng)域與正確管理政治行為的方法。
六、論述題
1、試用組織行為學(xué)中已學(xué)的有關(guān)理論，分析當(dāng)前我國(guó)企業(yè)中獎(jiǎng)金發(fā)放措施的利弊，提出相應(yīng)的改進(jìn)方法。
附：參考答案：
一、單項(xiàng)選擇題1、b6、d
二、多項(xiàng)選擇題1、√6、×
四、名詞解釋1、組織：是對(duì)完成特定使命的人的系統(tǒng)性安排。
2、感覺(jué)：指直接作用于感覺(jué)器官的客觀事物的個(gè)別屬性或個(gè)別部分在人腦中的反應(yīng)。3、規(guī)范承諾：是社會(huì)規(guī)范對(duì)個(gè)體遵從組織程度的影響。
人的溝通，它時(shí)常發(fā)生在職能部門(mén)和直線部門(mén)之間。
5、文化資本：只持續(xù)投資于企業(yè)文化建設(shè)而形成的一種能夠給企業(yè)帶來(lái)潛在收益的資本形式。
五、簡(jiǎn)答題1、答：認(rèn)知成分；情感成分；意向成分。
態(tài)度影響認(rèn)知和判斷；行為效果；忍耐力；相容性。
2、答：政治行為的領(lǐng)域是：組織結(jié)構(gòu)變動(dòng)，部門(mén)間協(xié)調(diào)，管理連續(xù)和資源分配。
形成一種開(kāi)誠(chéng)布公的組織氣氛，提供客觀的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，使個(gè)人與組織目標(biāo)一致，工作崗位不斷輪換。
六、論述題
1、答案要點(diǎn)：1、有關(guān)理論2、聯(lián)系實(shí)際3、進(jìn)行分析
2、×7、×
3、×8、×
4、√9、×
5、×10、√
一、單項(xiàng)選擇題
連續(xù)性a、目標(biāo)因素于。
a、語(yǔ)義障礙，理解差異
c、個(gè)體差異造成的“選擇性知覺(jué)”a、經(jīng)濟(jì)a、態(tài)度a、安全需要
b、內(nèi)在b、情感b、求美需要
b、情緒造成溝通
d、地位差異，形成“過(guò)濾”c、外在c、意向c、自我實(shí)現(xiàn)需要
d、精神d、價(jià)值d、社交需要
b、塞利士b、較低層次b、相關(guān)性b、領(lǐng)導(dǎo)人因素
c、馬斯洛c、所有層次c、自學(xué)性c、群體因素
d、奧爾德弗d、基本層次d、相乘性d、環(huán)境因素
4、領(lǐng)導(dǎo)者為防止“受挫――回歸”現(xiàn)象的發(fā)生，應(yīng)特別注重下屬需要的滿(mǎn)足。5、對(duì)于一個(gè)團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，學(xué)習(xí)是很重要的。
6、途徑――目標(biāo)理論中，權(quán)變因素除職工特點(diǎn)外，還有。
7、個(gè)人的興趣、態(tài)度、性格、思想、價(jià)值觀等差異，在一定情況下引起信息溝通障礙，屬
b、社會(huì)b、強(qiáng)化
c人性c、激勵(lì)
d、道德d、反饋
過(guò)程是。
3、存在于一切組織中的非正式組織是在霍桑實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)的，這開(kāi)創(chuàng)了人際關(guān)系的先
8、絕大多數(shù)人常渴求一種能滿(mǎn)足需求的挑戰(zhàn)性工作。
9、個(gè)體對(duì)外界事物的一種較為持久而又一致的內(nèi)在心理和行為傾向是指。10、馬斯洛“需要層次理論”中最高層次需要是。
二、多項(xiàng)選擇題這幾方面而進(jìn)行分類(lèi)。a、實(shí)踐性研究d、研究目標(biāo)a、自學(xué)性
b、果斷性
b、理論性研究
c、應(yīng)用廣度
e、研究可控制性
c、堅(jiān)持性
d、自制性
e、承受性
2、意志是人的主觀能動(dòng)性的具體情況，其對(duì)行為的影響通常表現(xiàn)為等方面。3、每一環(huán)境，都存在一個(gè)最合適的沖突水平。研究發(fā)現(xiàn)有以下方法可引起沖突。a、委任態(tài)度開(kāi)明的管理者c、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)面。
b、委任專(zhuān)制的領(lǐng)導(dǎo)者
d、發(fā)布失真的信息
e、重新編組
4、各國(guó)學(xué)者對(duì)冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移現(xiàn)象發(fā)生的原因提出了不同的假設(shè)，但主要可歸類(lèi)成以下方
-，管理類(lèi)，工作總結(jié)類(lèi)，工作計(jì)劃類(lèi)文檔，下載--
a、責(zé)任分?jǐn)俛、上下級(jí)關(guān)系勢(shì)的需要。a、結(jié)構(gòu)
b、領(lǐng)導(dǎo)人物b、任務(wù)結(jié)構(gòu)
c、社會(huì)比較c、組織目標(biāo)
d、效用改變d、職務(wù)權(quán)力
e、文化放大e、群體素質(zhì)
5、菲德勒模型中，決定領(lǐng)導(dǎo)方式有效性的環(huán)境因素主要是。
6、組織發(fā)展的有效管理中，有計(jì)劃地對(duì)的基本組成進(jìn)行系統(tǒng)性的變革，是現(xiàn)代化形
b、目標(biāo)
c、技術(shù)
d、領(lǐng)導(dǎo)
e、員工
三、判斷題
1、當(dāng)承諾的目標(biāo)是行為結(jié)果時(shí)，個(gè)體表現(xiàn)組織的行為通常范圍很窄。2、信任和信用是影響情感承諾的唯一因素。3、素質(zhì)和環(huán)境是影響能力發(fā)展的主要因素。
4、不成功的溝通引起的沖突相當(dāng)于本質(zhì)上對(duì)立的沖突。
5、注意傾聽(tīng)一些謠傳是控制謠傳的方法之一，因?yàn)橹{傳背后可能隱含著一些有用的信息。
續(xù)進(jìn)展，因?yàn)槿藗兘K日處于“消防救火”式的運(yùn)轉(zhuǎn)之中。
8、群體中各種力處于不均衡狀態(tài)是相對(duì)的。9、組織承諾指向不同，其強(qiáng)度是不同的。
10、現(xiàn)代特制理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的人格特征和品質(zhì)是遺傳和實(shí)踐兩方面形成的。
四、名詞解釋
1、性格：2、閉鎖率：3、團(tuán)隊(duì)情商：4、組織道德：5、目標(biāo)組織文化：
五、簡(jiǎn)答題
1、如何正確理解沖突與競(jìng)爭(zhēng)的區(qū)別？
2、學(xué)習(xí)型組織有哪些基本特征？
六、論述題
1、在實(shí)際工作中你認(rèn)為哪種領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效？假如你是領(lǐng)導(dǎo)，你會(huì)用什么樣的管理方式開(kāi)展工作？試述其理。
附：參考答案：
一、單項(xiàng)選擇題1、d6、d2、c7、c3、a8、b4、a9、a5、d10、c
二、多項(xiàng)選擇題1、√6、×
2、×7、×
3、×8、×
4、×9、√
5、√10、×
四、名詞解-，管理類(lèi)，工作總結(jié)類(lèi)，工作計(jì)劃類(lèi)文檔，下載--
釋
1、性格：指一個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣性的行為方式中所表現(xiàn)出來(lái)的較為穩(wěn)定的心理特征。2、閉鎖率：指人們能夠把分散而有一定聯(lián)系知覺(jué)對(duì)象的反映綜合起來(lái)，形成一個(gè)整體。3、團(tuán)隊(duì)情商：指一個(gè)團(tuán)隊(duì)的綜合情緒控制調(diào)節(jié)能力。
4、目標(biāo)組織文化：指領(lǐng)導(dǎo)者正式提出并在組織全體成員中倡導(dǎo)的群體價(jià)值觀和行為規(guī)范。5、組織道德：組織內(nèi)部調(diào)整人與人、單位與單位、個(gè)人與集體、個(gè)人與社會(huì)、組織與社會(huì)之間關(guān)系的準(zhǔn)則與規(guī)范。
五、簡(jiǎn)答題
1、答：沖突是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的社會(huì)單元在目標(biāo)上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的行為上的矛盾。
沖突與競(jìng)爭(zhēng)不同，沖突的產(chǎn)生不僅會(huì)個(gè)體體驗(yàn)到一種過(guò)分緊張的情緒，而且還會(huì)影響到正常群體內(nèi)人與人之間的關(guān)系，也包括群體與群體之間的關(guān)系。沖突的對(duì)象是目標(biāo)不同的另一方，而競(jìng)爭(zhēng)的雙方則具有同一目標(biāo)，不需要發(fā)生勢(shì)不兩力的爭(zhēng)斗。
2、-，管理類(lèi)，工作總結(jié)類(lèi)，工作計(jì)劃類(lèi)文檔，下載--
益和犧牲部門(mén)的利益服從組織的整體目標(biāo)。
六、論述題
1、答案要點(diǎn)：1、有關(guān)理論2、聯(lián)系實(shí)際3、進(jìn)行分析
一、單項(xiàng)選擇題
b、彈性b、情感
c、雙因素c、意向
d、激勵(lì)d、感覺(jué)
-，管理類(lèi)，工作總結(jié)類(lèi)，工作計(jì)劃類(lèi)文檔，下載--
2、人對(duì)事物的看法、評(píng)價(jià)及帶評(píng)價(jià)意義的敘述是態(tài)度的成分。
b、復(fù)雜人b、盧因b、無(wú)效b、事業(yè)部b、道德b、不一定b、社會(huì)理想b、差異不大
d、自我實(shí)現(xiàn)人d、弗隆d、十分重要d矩陣d、政治d、永遠(yuǎn)d、人際知覺(jué)d、始終一致
4、m=是美國(guó)心理學(xué)家首先提出的期望理論。5、非正式組織構(gòu)成了一個(gè)的總體系統(tǒng)。6、歐美大企業(yè)所采用的典型組織形態(tài)是結(jié)構(gòu)。
7、組織文化建設(shè)必須按照相應(yīng)的規(guī)律來(lái)進(jìn)行，才能事半功倍。8、創(chuàng)建成功的團(tuán)隊(duì)要有相乘性地共同學(xué)習(xí)。
9、組織行-，管理類(lèi)，工作總結(jié)類(lèi)，工作計(jì)劃類(lèi)文檔，下載--
為學(xué)特別注重的研究，因?yàn)樗c人的行為密切相關(guān)。10、不同文化的人對(duì)人性看法是的。
二、多項(xiàng)選擇題的因素組成的，同時(shí)也受情境因素的影響。a、遺傳a、能力大小
b、環(huán)境b、努力程度
c、實(shí)踐c、理解深度
d、社會(huì)d、激勵(lì)力度
2、波特和勞勒的激勵(lì)模式中告訴人們工作的實(shí)際績(jī)效取決于幾種因素。3、凝聚力的作用主要表現(xiàn)在這些方面。
a、滿(mǎn)意度b、工作性質(zhì)c、溝通d、生產(chǎn)率e、群體意識(shí)
b、有效性
c、內(nèi)部適應(yīng)性
d、外部適應(yīng)性
e、實(shí)踐性
b、潛移默化b、價(jià)值觀念
c、規(guī)范作用c、具體制度
d、篩選作用d、領(lǐng)導(dǎo)調(diào)換
e、凝聚作用e、人員變動(dòng)
5、組織變革的外部環(huán)-，管理類(lèi)，工作總結(jié)類(lèi)，工作計(jì)劃類(lèi)文檔，下載--
境起因主要為。
6、企業(yè)文化具有資本的性質(zhì)，優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)不斷增值的無(wú)形資本，其必須具備
三、判斷題
1、組織承諾與員工離職毫無(wú)關(guān)系。
2、現(xiàn)代組織本身就是特定價(jià)值體系和資源配置活動(dòng)的結(jié)合體。3、崇尚成功，忽視道德內(nèi)涵是高馬基雅維利主義者一貫的思想準(zhǔn)則。4、不同文化背景下對(duì)組織承諾的理解是相同的。5、工作群體規(guī)模與群體任務(wù)的性質(zhì)無(wú)關(guān)。6、委員會(huì)的優(yōu)點(diǎn)之一是委曲求全，折中調(diào)和。
7、當(dāng)一個(gè)人在群體中與多數(shù)人的意見(jiàn)有分歧時(shí)，會(huì)感到群體的壓力。有時(shí)這種壓力非常大，會(huì)迫使群體的成員違背自己的意愿產(chǎn)生完全相反的行為。
8、一般認(rèn)為，組織中的管理者屬于冒險(xiǎn)回避型不存在個(gè)體差異。9、人力資源實(shí)際上是經(jīng)濟(jì)力的核心。
10、一門(mén)學(xué)科應(yīng)用數(shù)量統(tǒng)計(jì)方法的程度，取決于人們對(duì)這門(mén)學(xué)科的研究對(duì)象的認(rèn)識(shí)水平。
四、名詞解釋
1、意志：2、承諾：3、-，管理類(lèi)，工作總結(jié)類(lèi)，工作計(jì)劃類(lèi)文檔，下載--
概念技能：4、結(jié)構(gòu)論：5、歸屬需要：
五、簡(jiǎn)答題
六、論述題
1、根據(jù)有關(guān)理論分析我國(guó)改革開(kāi)放后農(nóng)業(yè)組織制度巨大變革的動(dòng)因、進(jìn)程和成功經(jīng)驗(yàn)。
附：參考答案：
一、單項(xiàng)選擇題1、b6、b
二、多項(xiàng)選擇題1、×6、×
四、名詞解釋
1、意志：就是自覺(jué)地確定目的，并支配調(diào)節(jié)自己的行為，以克服各種困難，實(shí)現(xiàn)目的的心理過(guò)程。
2、承諾：一種約定，這種約定莊重而有約束力，限制了個(gè)體行動(dòng)的自。人許諾將來(lái)一定如何，實(shí)質(zhì)上是個(gè)體在無(wú)限的變化世界中求得有限穩(wěn)定的一種方式，是個(gè)體對(duì)一種安全、秩序生活的本性要求。
3、概念技能：縱觀全局、洞察企業(yè)與環(huán)境相互影響的復(fù)雜性的能力。
次的權(quán)力和責(zé)任制度，而構(gòu)成的人的集合。
5、歸屬需要：尋求被他人喜愛(ài)和接納的一種愿望；是保持社會(huì)交往和人際關(guān)系和諧的重要條件。
五、簡(jiǎn)答題
1、答：外向性；隨和性；責(zé)任心；情緒穩(wěn)定性；經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性。
外向性對(duì)應(yīng)預(yù)測(cè)管理和銷(xiāo)售；隨和性對(duì)應(yīng)需要大量合作的事；責(zé)任心強(qiáng)工作績(jī)效高；情緒穩(wěn)定性差工作績(jī)效低；經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性強(qiáng)培訓(xùn)效果好。
2、√7、√
3、√8、×
4、×9、√
5、×10、√
相互溝通、有效管理、價(jià)值取向。
六、論述題
1、答案要點(diǎn)：1、有關(guān)理論2、聯(lián)系實(shí)際3、進(jìn)行分析
-，管理類(lèi)，工作總結(jié)類(lèi)，工作計(jì)劃類(lèi)文檔，下載--
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