心得體會是個人在學習、工作或生活中的經(jīng)驗總結和感悟。寫心得體會時，我們可以從事實、感受和反思等方面展開，使文章更具可讀性和深度。小編為大家精心挑選了一些優(yōu)秀的心得體會，希望能夠給大家?guī)硪恍﹩⒌稀?/p>
工資薪金心得體會篇一
工作和薪資是如影隨形的，很多人在選擇職業(yè)時考慮的一個重要因素就是工資。然而，一旦我們開始工作，就會發(fā)現(xiàn)工資薪金并非是簡單地在銀行賬戶里積累數(shù)字，它和我們的工作質(zhì)量、效率、態(tài)度等多個方面有著密不可分的關系，而這一切都會對我們的工作和生活帶來影響。接下來，本文將分享我的工資薪金心得體會，希望能給讀者帶來一些啟示。
第二段：把握工作機會，爭取更高的薪水。
如果我們的職業(yè)發(fā)展沒有前進，那么工資也通常不會有大的提升。因此，要想獲得更高的薪資，必須要把握好工作機會，拓展自己的職業(yè)發(fā)展。例如，積累更多的工作經(jīng)驗，在公司內(nèi)部轉到更高的職位，或者通過學習新技能和知識獲得更好的職業(yè)機會。這些努力和投資都能夠提高我們的職業(yè)能力，幫助我們爭取更高的薪水。
第三段：提高工作效率，獲得更高的福利待遇。
除了提高職業(yè)能力外，我們也需要關注自己的工作效率。高效的工作會讓公司更加信任你，并讓你獲得更高的福利待遇。減少錯誤數(shù)量和時間浪費、完全完成任務、以及提出或?qū)嵤┳约旱膭?chuàng)新想法，都是提高自己工作效率的方法。不僅如此，高效的工作方式也能為我們騰出更多的時間和空間來繼續(xù)學習和提高我們的職業(yè)技能，讓我們有機會獲得更好的薪資待遇。
第四段：保持積極心態(tài)，贏得更多的財務收益。
盡管說工作是為了獲得收入，但如果只是看重薪水，我們可能會把自己推向消極、壓抑的工作狀態(tài)，缺乏創(chuàng)造性。保持積極的工作態(tài)度和心態(tài)可以讓我們享受到更多的財務收益。積極的態(tài)度并不僅僅意味著要感到滿意，它還體現(xiàn)在社交、溝通和團隊協(xié)作等方面。努力改善自己的形象、幫助其他同事解決工作問題、并愿意為公司多做出一些貢獻，都是積極態(tài)度的體現(xiàn)。這些努力可以使我們贏得領導和同事的好感，并最終為我們的薪資提高打下良好的基礎。
總之，薪資收入水平和我們的職業(yè)生涯息息相關。我們需要明確自己的職業(yè)目標，通過持之以恒、不斷提高自己的職業(yè)能力和工作效率，贏得好的薪資和職業(yè)發(fā)展機會。同時，積極心態(tài)和團隊協(xié)作也是提高薪資的重要因素。希望我們每個人都能夠仔細思考，從自己身上找到什么是我們真正重視的，從工作和薪資的角度來看，然后不斷努力追求自己理想的薪資收入。
工資薪金心得體會篇二
工資薪金是現(xiàn)代社會不可缺少的收入來源之一，也是衡量個人、家庭和社會經(jīng)濟狀態(tài)的重要指標。對于一名工薪階層來說，工資薪金的多少與其生活水平密不可分。然而，在實際工作中，每個人對于工資薪金的理解和實踐也各不相同。在這篇文章中，我將分享自己在工資薪金方面的心得體會。
工資薪金是我們奮斗的目標之一，它展示了一個人的職業(yè)發(fā)展和能力水平。在我看來，工資薪金不僅是個人生活的基本保障，更是對個人能力和付出的肯定。隨著職業(yè)和工作崗位的升遷，工資水平也會隨之改變，這不僅能夠滿足個人的物質(zhì)需求，還能夠更好地激發(fā)人們的工作熱情和創(chuàng)造力。
三、如何獲取更高的工資薪金。
想要獲得更高的工資薪金水平，首先需要具備自我提升的意識和行動能力，即不斷學習和提升自己的能力。其次，在實際工作中，自己的表現(xiàn)和工作成果也是獲取高工資的基礎，更要在工作中努力做出出色的表現(xiàn)和成績，得到上司和企業(yè)的認可。此外，我們還可以通過看齊、向上靠攏來獲取更高的薪資，學習優(yōu)秀員工的行為和工作習慣，不斷進步和提高自己的工作能力，逐漸成為一名頂尖的員工。
在實際工作中，我們也需要謹慎對待自己的工資薪金。要了解自己的工資薪金是否合理和公正，可以通過了解同行業(yè)同等級的員工薪資水平來對比，或者通過咨詢專業(yè)機構了解市場工資情況。同時，我們也要注意謹慎處理工資薪金的開支和使用，確保合理使用，尤其是不能將工資當作一種獎勵，而是有目的地規(guī)劃和使用，以達到長久的財務穩(wěn)定和個人發(fā)展。
五、結語。
總的來說，工資薪金作為我們的生活來源，是我們工作的基礎，同時它也反映了我們的能力和表現(xiàn)。因此，我們在實際工作中要始終保持自我提升的狀態(tài)，不斷提高自己的工作能力和實力，以獲取更高的工資水平。同時，我們也要謹慎處理自己的工資薪金，充分利用和規(guī)劃好自己的收入。只有這樣，我們才能在職業(yè)中取得更好的成就，并實現(xiàn)自己的夢想。
工資薪金心得體會篇三
第一段：引言（200字）
工資是人們辛苦勞動的結果，是社會對個體勞動價值的體現(xiàn)。因此，工資對于每個人來說都具有重要意義。在我的職業(yè)生涯中，我逐漸認識到工資并不僅僅是一份金錢報酬，更是一種心得體會，它涉及到個體的勞動價值、自我認知、職業(yè)發(fā)展等方面。通過對工資的思考和體驗，我領悟到了許多有關工資的重要心得，并深感工資對于個人的重要性。
第二段：工資與勞動價值（250字）
工資與勞動價值是息息相關的。一個人的工資高低直接反映了他的勞動價值。在我的工作經(jīng)驗中，我發(fā)現(xiàn)只有付出了更多的努力和智慧，才能獲得較高的工資。無論是技能、經(jīng)驗還是學歷，都是決定工資高低的重要因素。高工資不僅僅是金錢上的回報，更是對個人努力和價值的認可。因此，我們應該不斷提高自身的專業(yè)能力和素質(zhì)，以獲得更好的工資。
第三段：工資與自我認知（250字）
工資也對個人的自我認知產(chǎn)生了深刻的影響。薪資的高低常常與個人的能力和價值觀有關。當我們得到高工資時，我們會感到自豪和滿足，這是對個人價值的認可。而低工資可能會給我們帶來挫敗感和自卑心理。因此，我們應該正確看待工資，不要將其作為自我價值的唯一評判標準，要從更廣闊的視角看待自己的勞動價值。
第四段：工資與職業(yè)發(fā)展（300字）
工資不僅反映了個人的勞動價值，還與個人的職業(yè)發(fā)展密切相關。隨著職業(yè)發(fā)展的不斷進步，個人的工資也會相應提高。工資的增長是努力工作和不斷學習的結果，它激勵著我們不斷進取，追求更高的職業(yè)目標。同時，工資的穩(wěn)定性也使我們更加安心，有更好的發(fā)展前景。因此，我們要通過不斷學習和積累，提高自己的職業(yè)能力和競爭力，從而獲得更好的工資和職業(yè)發(fā)展。
第五段：工資與生活幸福（200字）
工資不僅關系到個人的生計，也與生活幸福密切相關。我們依靠工資來支付生活所需，實現(xiàn)個人夢想和幸福感。一份足夠高的工資能夠提供更好的物質(zhì)條件和生活品質(zhì)，帶來更多的幸福感。但是，我們不應僅僅追求金錢，而是要尋求真正的幸福。在追求工資的過程中，我們要保持積極向上的心態(tài)，關注家庭、朋友、健康等更重要的事物，以實現(xiàn)更全面的生活幸福。
總結（100字）
工資是個體勞動的回報，也是個體勞動價值的體現(xiàn)。工資對于個人來說不僅僅是金錢的報酬，更是一種心得體會，涉及到個體的勞動價值、自我認知、職業(yè)發(fā)展和生活幸福等方面。通過對工資的思考和體驗，我認識到提高勞動價值和學習能力是獲得更好工資的關鍵，同時也要正確對待工資，將其作為積極向上和追求幸福的動力。
工資薪金心得體會篇四
工資是我們每個人通過自己的辛勤努力而獲得的經(jīng)濟收入來源，它不僅是我們生活的保障，更是我們努力工作的動力所在。在過去的一段時間里，我對工資有了一些新的心得體會，下面我將從用工資合理安排生活、工資的價值以及工資的影響等三個方面，談談我的一些感悟。
首先，通過合理安排生活來利用工資是非常重要的。工資的用途多種多樣，我們可以利用它來滿足自己的各種需求，但如何合理地使用工資卻是一個需要我們認真思考的問題。在過去的一段時間里，我發(fā)現(xiàn)只有更好地掌握自己的開支情況，并給自己設定一個合理的支出預算，才能使得工資得到最大的發(fā)揮。例如，我每月會將工資分成幾個部分，一部分用于日常生活開銷，一部分用于儲蓄，一部分用于投資等。通過合理安排生活，我發(fā)現(xiàn)自己不僅能夠更好地滿足自己的需求，還能夠為未來的發(fā)展做出更好的準備。
其次，工資的價值是不可低估的。我們通過工作得到的工資不僅僅是一份經(jīng)濟收入，更是一種價值的體現(xiàn)。在過去的一段時間里，我逐漸認識到工資不僅僅是一種金錢上的獎勵，更是對我們工作所作出的一種認可。每次我領到工資的時候，我都能夠感受到自己努力工作所換來的成果，這種滿足感讓我更有動力去努力工作。同時，工資也是一種評價我們自身價值的指標。只有通過不斷努力實現(xiàn)自身價值，我們才能獲得更高的工資，這也成為我個人發(fā)展的一種激勵。
最后，工資的影響是長遠的。工資的多少直接關系到一個個體的生活質(zhì)量，它對于我們的生活產(chǎn)生著長遠的影響。在過去的一段時間里，我發(fā)現(xiàn)薪資的多少直接影響著我的消費能力、投資能力以及對未來的規(guī)劃。當我領到一份豐厚的工資時，我會更加有自信地進行一些消費，而當我的工資減少時，我會更加慎重地進行投資以及未來的規(guī)劃。因此，工資對于我們的人生規(guī)劃以及未來發(fā)展是具有重要意義的。
總結起來，工資在我們的生活中扮演著重要的角色，它不僅是我們生活的基礎，更是我們努力工作的動力所在。通過合理安排生活，我們能夠更好地利用工資；工資的價值更是不可低估的，它是我們價值的體現(xiàn)；而工資的影響也是長遠的，它直接關系到我們的生活質(zhì)量以及未來的發(fā)展。通過對工資的這些心得體會，我相信我們可以更好地使用工資，從而實現(xiàn)自己的理想與目標。
工資薪金心得體會篇五
一、薪酬。
1、原則:以貢獻、潛力、態(tài)度和職責為分配依據(jù)，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
2、適用對象:本公司所有正式員工。
3、薪酬組成:基本工資(含工齡工資、學歷工資)、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。
(1)崗位工資根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。
(2)工齡工資根據(jù)員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。
(3)學歷工資根據(jù)員工所具有的學歷水平來確定。
(4)績效工資根據(jù)公司對員工考評結果確定。
(1)年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。工資總額=基本工資+年終獎金。
(2)提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+提成工資+年終獎金。
(3)結構工資制。適用于中基層管理人員、生產(chǎn)技術人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績效工資。
(4)固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務人員。
(5)計時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產(chǎn)操作工人。工資總額=基本工資+績效工資+計時工資。
(6)新進人員工資:試用期內(nèi)一般定為招聘崗位工資等級內(nèi)第一檔工資的70%發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。
5、公司按實際工作天數(shù)支付薪酬，付薪日期為每月15日，
支付上月薪酬。若遇節(jié)假日，順延至最近工作日發(fā)放。試用期員工以現(xiàn)金形式領取，正式員工以個人銀行帳戶形式領取。
二、調(diào)整機制。
1、集團薪酬管理是根據(jù)公司實際發(fā)展狀況，聯(lián)系市場薪資水平與人力資源供求狀況實行“市場化動態(tài)薪酬管理”。管理委員會于每年底進行“議薪”，人事部門根據(jù)公司效益及社會同行業(yè)工資變化狀況，提出薪資水平合理化調(diào)整推薦后報管理委員會審議。
2、員工工資級別調(diào)整的依據(jù):。
(1)公司范圍的工資調(diào)整。根據(jù)經(jīng)營業(yè)績狀況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調(diào)整全公司范圍的員工工資水平。
(2)獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現(xiàn)突出，在促進企業(yè)經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟效益方面成績突出者。
(3)職級變更。員工職級發(fā)生變動，相應調(diào)整其在該職級內(nèi)的基本工資。
(4)員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調(diào)崗位薪金。
(5)根據(jù)員工即期表現(xiàn)上浮或下調(diào)其崗位薪金，以及時激勵優(yōu)秀、督促后進。
3、崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發(fā)有關通知的下月一日起執(zhí)行；崗位薪金降級從公司下發(fā)有關通知的當月起執(zhí)行。
第二節(jié)福利。
1、假期。
(1)休息日:公司全體員工在法定工時以外，享有休息日。
(2)法定假日:全體員工每年均享有以下10天帶薪(視為上班)假日:。
a、元旦(公歷1月1日)。
b、春節(jié)(農(nóng)歷新年初一、初二、初三)。
c、勞動節(jié)(公歷5月1日、2日、3日)。
d、國慶節(jié)(公歷10月1日、2日、3日)。
e、婦女節(jié)(3月8日，女員工放假半天)。
(3)婚假凡在公司連續(xù)工作滿12個月(自轉正之日起)的正式員工結婚時，可憑結婚證書申請14天(含休息日)的有薪假期。
(4)產(chǎn)假凡在公司連續(xù)工作滿12個月(自轉正之日起)的正式女員工，持醫(yī)院證明書可申請有薪產(chǎn)假90天(含休息日和法定節(jié)假日)，晚育的順產(chǎn)120天，難產(chǎn)135天。男26周歲、女24周歲以上初育為晚育。
(5)男員工護理假7天，晚育者為15天(限在女方產(chǎn)假期間，含休息日和法定節(jié)假日)。
(6)慰唁假公司員工直系親屬(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申請5天有薪慰唁假。直系親屬在外地的，帶薪路途假另計，路費自理。
(7)工傷假因工受傷休假視為上班，具體狀況按國家社會保險法規(guī)辦理。
(8)公假員工參加國家法律規(guī)定的義務或公益活動、參加與本職工作有關的入學或資格考試經(jīng)所在部門及人事部門批準的，可按上班時間計發(fā)薪資。
工資薪金心得體會篇六
1、薪金的構成:由崗位工資、工齡工資構成，。
1)崗位工資的級別:。
經(jīng)理1500元/月。
副經(jīng)理1350元/月。
內(nèi)管員1000元/月。
項目經(jīng)理1000元/月。
售樓員600元/月。
試用期:崗位工資的80%。
2.工資發(fā)放時間:。
付薪日期為每月的16日,按實際工作天數(shù)支付薪金,支付的是上月16日至本月15日的薪金。若逢付薪日是周日或公眾假日,則提前支付。
3.工資的調(diào)整:隨國家政策、公司規(guī)定的調(diào)整而調(diào)整。
二、福利:。
員工試用期滿、經(jīng)公司考核轉正后,在公司服務期間均可享受公司規(guī)定的有關福利待遇。
1.養(yǎng)老保險:按員工的基本工資核定,公司交納23%,個人交納4%。
2.平安康泰險:十種重大疾病險,在公司服務期間由公司交納,離開公司后的險費由個人承擔。
3.住院醫(yī)療保險逐年購買。
4.置裝費:祥見公司的置裝規(guī)定。
5.生日禮物:除享受公司的'生日賀禮外,還將收到銷售部價值100元的生日禮物。
三、銷售獎金(提成)。
1、提成的計算。
2、方法。
銷售獎金額=銷售額*提成比率---應交所得稅(銷售額:在單位時間業(yè)務當事人或管理人發(fā)生的成交業(yè)務銷售回款額)。
3、銷售獎金的提成比率:按銷售回款額計發(fā)。
經(jīng)理:管轄樓盤的2‰。
完成目標的0-40%:按1‰。
完成目標的100%以上:超過部分按3%;。
副經(jīng)理:管轄樓盤的1‰。
項目經(jīng)理:管轄樓盤的2.5‰。
完成目標的0-40%:按1.5‰。
完成目標的100%以上:超過部分按4%;。
售樓員:當事業(yè)務的3‰。
完成目標的0-40%:按1.5‰。
完成目標的100%以上:超過部分按4%;。
(試用期員工銷售獎金等同非適用期員工)。
4、發(fā)放比率:按公司(或所代理樓盤發(fā)展商)撥付銷售部同等比例發(fā)放，
5、提成的發(fā)放時間:。
每月5日發(fā)放上月提成;。
四、特別獎勵。
1、冠軍售樓員:每年1月1日、4月1日、7月1日,9月1日,經(jīng)統(tǒng)計上一季度完成銷售額最多的售樓員,將發(fā)放其銷售額的1‰作為特別獎勵;年度金牌售樓員,年度內(nèi),發(fā)放其銷售總額的萬分之一作為特別獎勵。
2、冠軍項目經(jīng)理:。
3、銷售建議獎:提供有關銷售管理、業(yè)務方面的書面建議(被采納的),將發(fā)放200---3000元/次的獎金。
4、特別獎勵:為公司提出合理化建議,致使成本下降、售價上升、品牌提升,由部門向公司申報公司獎勵。
工資薪金心得體會篇七
實行單位：北京城建集團第一分公司。
項目工薪制是以單位工程項目為計薪對象，以全面履行建設單位和承包施工單位法人之間簽訂施工承包合同所約定的內(nèi)容為目標，以加強項目全面管理為手段，以提高經(jīng)濟效益為核心，依據(jù)承包工程的最終管理成果確定工薪的一種分配制度。簡要地說，項目工薪制是把工程項目中部分或全部管理人員的個人收入與項目管理全過程活動(最終經(jīng)濟效益)掛鉤的辦法。
項目工薪包括月度基本工薪和效益工薪兩部分。
2.效益工薪：項目管理終結考核、一次性獎勵額。
項目工薪額的測定：
項目工薪總額=項目最終上交公司降低成本額×降低成本額工薪比。
效益工薪=項目工薪總額-月度基本工薪總額。
項目工薪在工程成本中支出，支付工薪后成本應不虧損。
實行單位：大連商業(yè)大廈。
動態(tài)結構工資由崗位工資單元、年功工資單元、效益工資單元和特殊工資單元四部分組成。以前各種津貼、補貼、浮動工資以及工齡工資全部歸入各工資單元中去，不再單獨設項。即員工的工資總額=崗位工資單元+年功工資單元+效益工資單元+特殊工資單元。它們的大體比例為38：5：55：2。
1.崗位工資單元。它是根據(jù)員工所在的崗位、擔任的職務及實際具備的技術水平而確立的工資單元。其特點是：以崗定薪，一職一薪、薪隨崗動，變崗變薪。崗位工資的確定，管理技術人員按其受聘的職務確定為九檔：辦事員，見習科員，科員，副主任科員，經(jīng)理助理(主任科員)，副經(jīng)理(副處長)，商場經(jīng)理(黨支部書記，處長)，副總經(jīng)理，總經(jīng)理。營業(yè)員及其他工種員工根據(jù)其取得的技術等級確定為八檔：見習，初級，中三，加四，高級，助師，技師，高級技師。兩大系列相互聯(lián)系，相互對應，如高級工人技師與商場的經(jīng)理助理崗位工資是等同的。
2.年功工資單元。它是隨著員工工作年限增長而逐年遞增的工資，是對員工工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累所給予的承認和補償，是調(diào)整新老員工工資矛盾的重要途徑。年功工資按工齡分段計發(fā)，即每五年為一個工齡段，按不同工齡段的不同調(diào)整數(shù)量累計發(fā)放。
3.效益工資單元(即獎金)。它是員工收入中與企業(yè)或二級核算單位經(jīng)濟效益及員工個人工作效率、工作成果直接掛鉤的部分。其發(fā)放原則為：以利潤進度定分配總量，以綜合考核定扣罰分值，以個人勞效定收入金額，激勵員工促銷增效，多做貢獻。
4.特殊工資單元。它是為了照顧到部分員工的特殊情況而設置的。主要包括少數(shù)民族補貼，教護齡津貼及特殊工作的崗位津貼。
實行單位：華中航運集團有限公司。
崗位職務浮動工資制是對從業(yè)人員所從事的工作崗位或擔任的職務進行評估，并確定與之相適應的工資標準;同時輔以考核和管理辦法，依員工的勞動實績給予相應報酬的一種工資制度。
一、歸并簡化工作。
對原有的140余個工種，按照兩個“簡化”的原則及思路進行了歸并簡化，即區(qū)別企業(yè)內(nèi)各個工作崗位的技術復雜程度、勞動強度、勞動環(huán)境優(yōu)劣、責任風險大小等因素，將各個行業(yè)的工種崗位歸并簡化為不超過8個崗次;同時按照“簡便操作、強化激勵、同工同酬”的原則，只設立了一個工資單元，以達到簡化崗位職務工資標準、拉開工資分配差距的目的。具體辦法是：
1.區(qū)分不同行業(yè)在企業(yè)中所處的主次地位，分類確定其工種崗位的崗次位置，相應拉開不同行業(yè)的工資差距。如按船舶運輸、港口裝卸、工業(yè)制造、多種經(jīng)營、后勤服務順序分類。
2.區(qū)分同行業(yè)中同名稱工種在其行業(yè)中所發(fā)揮作用的大小及承擔風險的不同，設置不同的崗次及工資標準。如按運輸船、工程船、港作船、輔助交通供應船、躉船的.分類和分組設置不同的工資標準。
3.區(qū)分不同行業(yè)中同名稱工種勞動要素的差別，確定不同的崗次和工資標準。如工業(yè)行業(yè)的車、鉗、刨、焊工與后勤服務行業(yè)中的同類工種的差別。
4.歸并簡化崗次設置，以利拉開工資檔次。通過崗位測評，公司各類員工的崗次設置均不超過八崗，少的只有兩個崗次。其崗次級差，一般達50元。
5.歸并簡化工資標準，實行一個工資單元。將員工的原標準工資、浮升工資、浮標工資，以及15種津補貼均合并為檔案工資管理。此外，為了照應員工積累勞動的貢獻和技能高低，在普通船員和陸上工人、職員中實行一崗三檔三薪。
二、建立正常的工資增減機制，使崗位職務工資制在浮動中運作。
1.實行“雙掛鉤”浮動。即集團公司與直屬單位實行“工效掛鉤”浮動，各單位在完成集團公司下達的考核指標任務后，才能實行工改工資，否則下福直屬各單位則將員工崗位職務工資的20%至30%與生產(chǎn)任務掛鉤浮動，完成定額任務，工資全發(fā)，否則下福當然，為了鼓勵各單位和員工超額完成生產(chǎn)任務，也作出了工資上浮，核發(fā)效益工資的規(guī)定。
2.實行崗位浮動。即崗上人員實行崗位工資，待崗人員實行待崗生活費，各類下崗人員實行不同的下崗工資，試崗人員實行試崗工資。
3.實行崗位變動，職務升降，工資浮動。由于崗位職務工資實行一崗一薪，因此，員工工種崗位發(fā)生變動或職務升降時，則隨時進行工資變動，做到崗變薪變，在什么崗位拿什么工資。
4.崗位職務工資標準的調(diào)整，不再采用升級的方式，而是隨企業(yè)的經(jīng)濟效益和物價指數(shù)作相應調(diào)整。
4.崗效薪級工資制。
實行單位：寶鋼。
崗效薪級工資制由崗位薪級工資、年功工資、業(yè)績工資(即獎金)三個工資單位構成。各個工資單元既有其獨立職能，又相互聯(lián)系、互為補充，發(fā)揮整體效能。
1.崗位薪級工資：是體現(xiàn)崗位勞動差異的工資，崗位薪級工資實行“一崗一薪”和“一崗多薪”兼用的原則。一崗一薪用于操作技術簡單、勞動負荷均衡的普通工崗位，以及崗位職責和能力要求明確恒定的管理崗位。一崗多薪適用于技術要求復雜的崗位。
崗位薪級工資設置25級標準，對應全公司所有崗位，崗位薪級工資標準=制度工資基額×工資系數(shù)。制度工資基額水平的高低取決于在一定條件下大體維持職工本人基本生活所需費用(最低生活水平)及公司的經(jīng)濟效益狀況;工資系數(shù)的高低主要取決于崗位四大勞動要素的測評結果。工資系數(shù)在1-4.8范圍，分別對應25個崗級，反映崗位歸級不同，工資也不同的分配關系。
2.年功工資：是專門反映職工勞動積累貢獻的工資。每年隨職工工齡增加，逐年積累，體現(xiàn)職工工作年限不同，積累貢獻不同，得益也不同的合理差別。同時保留原效益工資。這樣做的好處是：緩解新老職工的工資矛盾，增強企業(yè)整體凝聚力。
3.業(yè)績工資：是直接體現(xiàn)職工超額勞動成果和“雙增雙節(jié)”成果的獎勵性工資，旨在運用比較靈活的分配手段，體現(xiàn)職工超額勞動貢獻大小，拉開收入差距，用以增強工資分配的競爭激勵作用，是一種調(diào)節(jié)、補充職工利益分配的形式。
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工資薪金心得體會篇八
按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。本方案與7月1日起執(zhí)行。
第二章原則。
按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。結合公司的經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
構造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
第一條：工資模式-采用結構工資制。
員工工資=基礎工資+津貼+提成+年終獎勵。
2、津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、差旅津貼等;。
(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。
3.提成。
(1)根據(jù)員工完成公司銷售指標制定的提成辦法確定。
(2)提成由財務部核算后于每月10日統(tǒng)一發(fā)放。
4.年終獎勵：
根據(jù)員工一年的工作任務、銷售指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立，由公司統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系。
第二條關于年終獎金。
1.年終獎金的核定程序。
(1)財務部提供員工完成一年利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);。
(2)員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;。
2.年終獎金的發(fā)放，由財務部門年底利潤核算，經(jīng)公司的考核結果和獎金計劃通過公司領導審批后，發(fā)放獎金。。
第三條其他注意事項。
1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除;。
2.員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額;。
3.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;。
4.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第三章試用期員工工資制。
第一條工資模式-采用基礎工資制。
第二條公司對試用期員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。
第三條試用期員工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則。
第一條公司每月支薪日為5日，如遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
第二條本薪金制度為任務底薪制，具體操作詳情見《業(yè)務提成及考核管理辦法》。
第三條本方案經(jīng)公司領導批準實行，解釋權歸本公司所有。
工資薪金心得體會篇九
在進行20xx年(暨2009年度)企業(yè)所得稅匯算清繳時，納稅人應該關注一下工資薪金和職工福利費扣除的相關問題，尤其是對《財政部關于企業(yè)加強職工福利費財務管理的通知》(財企[2009]242號)的理解和掌握，以及它與《國家稅務總局關于企業(yè)工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》(國稅函[2009]3號)的區(qū)別與聯(lián)系。針對以上問題，我們就工資薪金和職工福利費扣除問題進行了以下幾個要點的匯總：
1、企業(yè)給職工發(fā)放的節(jié)日補助、未統(tǒng)一供餐而按月發(fā)放的午餐費補貼，應當納入工資總額管理。
2、企業(yè)為職工提供的交通、住房、通訊待遇，已經(jīng)實行貨幣化改革的，按月按標準發(fā)放或支付的住房補貼、交通補貼或者車改補貼、通訊補貼，應當納入職工工資總額，不再納入職工福利費管理;尚未實行貨幣化改革的.，企業(yè)發(fā)生的相關支出作為職工福利費管理，但根據(jù)國家有關企業(yè)住房制度改革政策的統(tǒng)一規(guī)定，不得再為職工購建住房。
3、按照《企業(yè)財務通則》第四十六條規(guī)定，應當由個人承擔的有關支出，企業(yè)不得作為職工福利費開支包括：娛樂、健身、旅游、招待、購物、饋贈等支出;購買商業(yè)保險、證券、股權、收藏品等支出;個人行為導致的罰款、賠償?shù)戎С?購買住房、支付物業(yè)管理費等支出;應由個人承擔的其他支出。
4、企業(yè)職工福利一般應以貨幣形式為主，對以本企業(yè)產(chǎn)品和服務作為職工福利的，企業(yè)要進行嚴格控制。
5、對實行年薪制等薪酬制度改革的企業(yè)負責人，企業(yè)應當將符合國家規(guī)定的各項福利性貨幣補貼納入薪酬體系統(tǒng)籌管理，發(fā)放或支付的福利性貨幣補貼從其個人應發(fā)薪酬中列支。
6、在計算應納稅所得額時，企業(yè)職工福利費財務管理同稅收法律、行政法規(guī)的規(guī)定不一致的，應當依照稅收法律、行政法規(guī)的規(guī)定計算納稅。
7、財企[2009]242號與國稅函[2009]3號的主要差異表現(xiàn)在“為職工住房、交通等所發(fā)放的各項補貼和非貨幣性福利”上：財企[2009]242號規(guī)定，已經(jīng)實行貨幣化改革的，按月按標準發(fā)放或支付的住房補貼、交通補貼或者車改補貼、通訊補貼，應當納入職工工資總額;國稅函[2009]3號規(guī)定，包括在企業(yè)所得稅法規(guī)定的企業(yè)職工福利費范疇。對此，在進行相關稅務處理時，應當按照國稅函[2009]3號的規(guī)定執(zhí)行。
8、企業(yè)為員工報銷的汽油費、物業(yè)費、個人出差餐費屬于應由個人負擔的費用，依據(jù)《企業(yè)所得稅法》第八條、《企業(yè)所得稅法實施條例》第二十七條的規(guī)定，不得在企業(yè)所得稅前扣除。
特別提醒：注意稅法規(guī)定的“工資薪金”
1、工資薪金發(fā)放的對象：即在本企業(yè)任職或者受雇的員工，要注意與臨時雇傭人員的勞務費區(qū)別(強調(diào)服務的連續(xù)性和周期性);同時，員工應為企業(yè)提供服務，為企業(yè)帶來經(jīng)濟利益的流入。
2、工資薪金必須是“實際發(fā)放”的，這里的發(fā)放不等同于發(fā)生。
3、關于工資薪金的“合理性”，國稅函[2009]3號第一條規(guī)定：合理工資薪金，是指企業(yè)按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制訂的工資薪金制度規(guī)定實際發(fā)放給員工的工資薪金。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索匯算中的工資薪金制度。
工資薪金心得體會篇十
(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;。
(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;。
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;。
(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;。
(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;。
(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條關于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準;。
(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.員工崗位工資核定。
3.員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
第十四條關于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);。
(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;。
(4)考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領導審批后，發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條關于工齡工資。
1.員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資;。
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除;。
2.各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;。
3.員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額;。
4.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;。
5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級;。
6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制。
第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則。
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第二十六條本方案經(jīng)董事會批準實行，解釋權在董事會。
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工資薪金心得體會篇十一
第一條為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。
第二條本公司有關職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。
第三條本公司員工的職薪，依其學歷、工作經(jīng)驗、技能、內(nèi)在潛力及其擔任工作的難易程度、職責輕重等綜合因素核發(fā)。
第四條本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據(jù)其實際狀況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。
工資薪金心得體會篇十二
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章原則。
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。
第三條結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
第三章正式員工工資制。
第六條適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第七條工資模式。采用結構工資制。
員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼。
1.基礎工資。
參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;。
(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;。
(2)年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準，區(qū)分社會工齡、公司工齡;。
(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;。
(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;。
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;。
(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;。
(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;。
(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。
第八條關于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準;。
(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.員工崗位工資核定。
3.員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
第九條關于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);。
(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;。
(4)考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領導審批后，發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十條關于工齡工資。
1.員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資;。
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十一條其他注意事項。
1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除;。
2.各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;。
3.員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額;。
4.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;。
5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級;。
6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第四章非正式員工工資制。
第十二條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。第十三條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十四條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。第十五條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第五章附則。
第十六條公司每月支薪日為30日。
第十七條以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第十八條本方案經(jīng)董事會批準實行，解釋權在董事會。
工資薪金心得體會篇十三
第一條公司每月發(fā)放員工工資為10日，發(fā)放業(yè)務提成為15日，如遇節(jié)假日或公休日推遲至工作日發(fā)放。
第二條每月底各部門給財務匯總本部門業(yè)績，未及時匯總的部門主管自行解決。第三條本制度即日起執(zhí)行，如有變動另行通知。
工資薪金心得體會篇十四
第一條公司每月發(fā)放員工工資為10日，發(fā)放業(yè)務提成為15日，如遇節(jié)假日或公休日推遲至工作日發(fā)放。
第二條每月底各部門給財務匯總本部門業(yè)績，未及時匯總的部門主管自行解決。第三條本制度即日起執(zhí)行，如有變動另行通知。
工資薪金心得體會篇十五
一、工資結構：
2.年終獎金：具體方案另行獨立制定。
二、基本工資確定及年薪設定：
根據(jù)區(qū)域(或渠道)任務目標、工作經(jīng)驗、業(yè)務能力等因素綜合評定與月度考評掛鉤;年薪基本設定根據(jù)基本工資+管理績效工資+業(yè)績考核工資+管理提成+客戶開發(fā)提成+年終獎金，模擬測算額度：
津冀三個重點大區(qū)內(nèi)部省區(qū)和其他外部省市只設立城市經(jīng)理。
三、工資核算方法：
1、月度基本工資為工資標準的50%;。
2、月度管理績效工資為工資標準的10%，發(fā)放標準如下：
3、業(yè)績考核工資為工資標準的40%x月度業(yè)績指標達成率;發(fā)工資)。
5、客戶開發(fā)提成：為自己直接開發(fā)客戶的首次回款額的2%(以后的回款一律只核計維護性營銷提成)。
6、年終獎金：具體方案另行獨立制定。
工資薪金心得體會篇十六
規(guī)范公司薪資福利管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調(diào)動全體員工的用心性，配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，參照國家勞動法規(guī)和相關行業(yè)標準，制定本制度。
適用于本公司內(nèi)總監(jiān)及以下人員。
1、管理小組負責薪資福利管理規(guī)定的制定及解釋。
2、財務部、人力資源部負責薪資福利管理規(guī)定的執(zhí)行。
3、信息中心負責薪資的核算。
5.1薪資管理原則。
5.1.1業(yè)績優(yōu)先。
在公司薪資福利管理規(guī)定中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。
(3)對有重大貢獻者要給予重獎。如技術創(chuàng)新、科技進步、業(yè)績異常優(yōu)秀，為公司挽回重大損失等。
5.1.2分享利益。
隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高，員工應當分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。最主要體現(xiàn)為年終獎勵，每年1月10日前，董事會制定出上年年終獎勵計劃，人力資源部、財務部負責計劃具體的執(zhí)行、實施。
5.1.3合法性。
合乎勞動法規(guī)，保險法規(guī)，計劃生育等法規(guī)。
工資薪金心得體會篇十七
在我國現(xiàn)行《企業(yè)所得稅法》實施條例第三十四條規(guī)定“企業(yè)實際發(fā)生的合理的工資薪金，準予扣除。”再緊接的第二款中明確定義“工資薪金”為企業(yè)每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的員工的所有現(xiàn)金和非現(xiàn)金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與任職或者受雇有關的其他支出。
稅法實施條例第八條解釋：工資、薪金所得是指個人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或者受雇有關的其他所得。勞務報酬所得是指個人從事設計、裝潢、安裝、制圖、化驗、測試、醫(yī)療、法律、會計、咨詢、講學、新聞、廣播、翻譯、審稿、書畫、雕刻、影視、錄音、錄像、演出、表演、廣告、展覽、技術服務、介紹服務、經(jīng)紀服務、代辦服務以及其他勞務取得的所得。
二、工資、薪金所得與勞務報酬所得的區(qū)別。
1、從內(nèi)容上分析。
個人因與用人者之間存在這種勞動關系而取得的勞動報酬就是工資薪金所得。
勞務合同關系下，約定的是一方提供勞務另一方給付報酬，勞動者是在意思自治的原則下，根據(jù)合同約定事項自主安排勞動內(nèi)容，勞動者不受支付報酬一方的的管理，勞動者服從于合同約定的勞務事。
個人因與用人者之間存在這種勞動關系而取得的勞動報酬就是勞務報酬所得。
2、從適用的法律規(guī)范來看。
勞動合同由勞動法律規(guī)范來調(diào)整，而勞務合同由民事法律規(guī)范來調(diào)整規(guī)范。
在勞動合同的履行過程中，勞動者必須參加到用人單位的勞動組織中去，擔任一定的職務或工種，服從用人單位的行政領導和指揮，遵守勞動紀律，雙方存在隸屬關系。
而根據(jù)勞務合同提供勞務的一方不受用人單位的行政領導和指揮，雙方不存在隸屬關系。
在企業(yè)中，“工資薪金總額”，是指工資總額按照實際支付，不包括企業(yè)的職工福利費，職工教育經(jīng)費，工會經(jīng)費以及養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險，失業(yè)保險的第一家公司的工資條的通知，工傷保險，生育保險等社會保險和住房公積金。
在個體中，工資和薪金，工資是指由于其任職或者就業(yè)，工資，獎金，年薪，勞動分紅，津貼，補貼以及與其他相關收入的職位或受雇工作的個人。
所以工資薪金包括哪些呢?工資薪金簡言之就是勞動報酬，它是工資總額的實際支付。就是賣多少工發(fā)多少工資。而一般工資單上所列的應發(fā)欄數(shù)額是屬于個人應負擔的一部分，并不計入工資薪金之中，在交保險時，扣除個人應負擔的“三險一金”部分。
1.工資條包括哪些內(nèi)容？
2.工資性收入包括哪些？
3.2015工資薪金個人所得稅稅率表。
5.2016工資薪金個人所得稅稅率表。
6.工資、薪金所得個人所得稅計算方法。
7.個人所得稅包括哪些項目？
8.個人所得稅稅率表(工資、薪金所得適用）。
9.最新工資薪金個人所得稅稅率表。
10.工資薪金所得個人所得稅計算方法。
工資薪金心得體會篇十八
1、薪金的構成:由崗位工資、工齡工資構成。
1)崗位工資的級別:。
經(jīng)理1500元/月。
副經(jīng)理1350元/月。
內(nèi)管員1000元/月。
項目經(jīng)理1000元/月。
售樓員600元/月。
試用期:崗位工資的80%。
2.工資發(fā)放時間:。
付薪日期為每月的16日,按實際工作天數(shù)支付薪金,支付的是上月16日至本月15日的薪金。若逢付薪日是周日或公眾假日,則提前支付。
3.工資的調(diào)整:隨國家政策、公司規(guī)定的調(diào)整而調(diào)整。
員工試用期滿、經(jīng)公司考核轉正后,在公司服務期間均可享受公司規(guī)定的有關福利待遇。
1.養(yǎng)老保險:按員工的`基本工資核定,公司交納23%,個人交納4%。
2.平安康泰險:十種重大疾病險,在公司服務期間由公司交納,離開公司后的險費由個人承擔。
3.住院醫(yī)療保險逐年購買。
4.置裝費:祥見公司的置裝規(guī)定。
5.生日禮物:除享受公司的生日賀禮外,還將收到銷售部價值100元的生日禮物。
1、提成的計算。
2、方法。
銷售獎金額=銷售額x提成比率—應交所得稅(銷售額:在單位時間業(yè)務當事人或管理人發(fā)生的成交業(yè)務銷售回款額)。
3、銷售獎金的提成比率:按銷售回款額計發(fā)。
經(jīng)理:管轄樓盤的2‰。
完成目標的0-40%:按1‰。
完成目標的100%以上:超過部分按3%;。
副經(jīng)理:管轄樓盤的1‰。
項目經(jīng)理:管轄樓盤的2.5‰。
完成目標的0-40%:按1.5‰。
完成目標的100%以上:超過部分按4%;。
售樓員:當事業(yè)務的3‰。
完成目標的0-40%:按1.5‰。
完成目標的100%以上:超過部分按4%;。
(試用期員工銷售獎金等同非適用期員工)。
4、發(fā)放比率:按公司(或所代理樓盤發(fā)展商)撥付銷售部同等比例發(fā)放。
5、提成的發(fā)放時間:。
每月5日發(fā)放上月提成;。
1、冠軍售樓員:每年1月1日、4月1日、7月1日,9月1日,經(jīng)統(tǒng)計上一季度完成銷售額最多的售樓員,將發(fā)放其銷售額的1‰作為特別獎勵;年度金牌售樓員,年度內(nèi),發(fā)放其銷售總額的萬分之一作為特別獎勵。
2、冠軍項目經(jīng)理:。
3、銷售建議獎:提供有關銷售管理、業(yè)務方面的書面建議(被采納的),將發(fā)放200—3000元/次的獎金。
4、特別獎勵:為公司提出合理化建議,致使成本下降、售價上升、品牌提升,由部門向公司申報公司獎勵。
工資薪金心得體會篇十九
****集團有限公司企業(yè)標準
編制
審核
審批
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****集團有限公司? 發(fā) 布
薪酬管理制度管理
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任心。
2.4經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。
3.1薪酬管理委員會
主任：總經(jīng)理
成員：分管副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務部經(jīng)理
3.2薪酬委員會職責：
3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。
3.2.2審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。
本規(guī)定制定的'依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
5.1集團所有崗位分為六個層級分別為：一層級（a）：集團總經(jīng)理；二層級（b）：高管級；三層級（c）：經(jīng)理級；四層級（d）：副理級；五層級（e）：主管級；六層級（f）：專員級。
具體崗位與職級對應見下表：
鷗江職級崗位對應表
序號
職級
對應崗位
1
a
集團總經(jīng)理
2
b
各分管副總、總監(jiān)
3
c
集團總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理
4
d
集團各部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理
5
e
集團及各子公司承擔部門內(nèi)某一模塊的經(jīng)理助理、主管、專員
6
f
集團及各子公司承擔某一具體工作事項的執(zhí)行者
5.2?a、b、c崗位層級分別為八個級差（a1、a2、……a8），d、e崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件《鷗江職級薪級表》。
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+獎金
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分?？冃И劷鸬慕Y算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司d職級（包含d級）以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。
6.5各類補貼：
6.5.1特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。
6.6個人相關扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。
6.8獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。
7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。
7.3試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。
見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規(guī)定。
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
9.1整體調(diào)整：指集團公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結構調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
9.2個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調(diào)整。
薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。
9.3各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。
10.1薪酬支付時間計算
a、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。
10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：
a、員工工資個人所得稅；
b、應由員工個人繳納的社會保險費用；
c、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；
d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
e、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
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10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：??????????????
10.4?各類假別薪酬支付標準
a、產(chǎn)假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
b、婚假：按正常出勤結算工資。
c、護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。
d、喪假：按正常出勤結算工資
e、公假：按正常出勤結算工資。
f、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。
h、其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。
11.1上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金。
11.2非上海戶籍員工由本人提出申請，經(jīng)公司審批后也可按上海戶籍員工同等標準繳納。
11.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險。
人力資源部、集團財務及財務所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應調(diào)整。
《**職級薪級表》
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