最熱文化與組織讀后感（案例13篇）

讀后感是一種個(gè)人對(duì)作品觀(guān)點(diǎn)和主題的解讀和關(guān)聯(lián)。那么我們?cè)趯?xiě)讀后感時(shí)需要關(guān)注哪些要素和技巧呢？這些是一些我在網(wǎng)上收集的優(yōu)秀讀后感范文，希望可以給大家提供一些啟示。

文化與組織讀后感篇一

《組織行為學(xué)》是一門(mén)十分實(shí)用的課程。它是管理科學(xué)中的一門(mén)分支學(xué)科，以組織系統(tǒng)及其群體、個(gè)體的心理與行為規(guī)律為研究對(duì)象，是建立在多學(xué)科基礎(chǔ)之上的學(xué)科。

學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對(duì)于管理者加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；有助于組織變革和組織發(fā)展。

在閱讀過(guò)這本書(shū)后，我覺(jué)得書(shū)中比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵(lì)原理。所產(chǎn)生的激勵(lì)機(jī)制是領(lǐng)導(dǎo)和管理企事業(yè)單位，公司中非常重要的手段。所謂激勵(lì)機(jī)制是為了激勵(lì)員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，建立完善人事考核制度、評(píng)比制度、表?yè)P(yáng)制度、獎(jiǎng)金制度等等激勵(lì)措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動(dòng)及績(jī)效的手段和方法。通過(guò)這一機(jī)制所形成的推動(dòng)力和吸引力，使員工萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的的動(dòng)力，引起并維持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)，得到自豪感和響應(yīng)的獎(jiǎng)酬，強(qiáng)化自己的行為。

國(guó)內(nèi)外許多著名公司、團(tuán)體無(wú)一例外地都擁有非常成熟的激勵(lì)機(jī)制。在這里我想就聯(lián)想集團(tuán)談?wù)勛约旱目捶ā?/p>

聯(lián)想集團(tuán)，它是側(cè)重于以業(yè)績(jī)?yōu)橹?。?lián)想是一個(gè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績(jī)。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實(shí)在公司工作時(shí)間并不長(zhǎng)，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰(shuí)有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績(jī)。為什么外企一些有相當(dāng)級(jí)別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點(diǎn)。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒(méi)有貴族化的傾向。其實(shí)聯(lián)想每一個(gè)事業(yè)部的規(guī)模，都相當(dāng)于一個(gè)中型it企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?。?dāng)然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績(jī)效浮動(dòng)和年底分紅，在一個(gè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻(xiàn)直接掛鉤的。任何一個(gè)企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財(cái)富，對(duì)這20%員工的薪酬當(dāng)然不能少了?，F(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)很激烈，人才爭(zhēng)奪很激烈，爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)就是一些高級(jí)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才，因?yàn)檫@些人才可以為公司做出重大貢獻(xiàn)。

在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱(chēng)的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒(méi)有差別。今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評(píng)介體系，要讓公司的各級(jí)管理層知道每個(gè)員工的能力如何，其社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力處在什么水平，是否達(dá)到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項(xiàng)工作可以達(dá)到3個(gè)目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。

為突出業(yè)績(jī)導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績(jī)考核中實(shí)行末位淘汰制，如果員工在考核后進(jìn)入最后一個(gè)層次，就進(jìn)入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時(shí)排在最后，就會(huì)成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對(duì)于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個(gè)合理的閉環(huán)。確實(shí)，在it企業(yè)必須每個(gè)人都時(shí)刻要有危機(jī)意識(shí)，不進(jìn)則退，跟不上形勢(shì)就要被淘汰，企業(yè)如此，個(gè)人亦如此。

聯(lián)想公司正是將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來(lái)，將正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，實(shí)行末位淘汰制度，力爭(zhēng)體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭(zhēng)做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。這些，都是《組織行為學(xué)》中激勵(lì)機(jī)制在不同背景的組織內(nèi)靈活應(yīng)用的最好實(shí)例。

其次，人是經(jīng)濟(jì)動(dòng)物，更是知識(shí)動(dòng)物。人是理性動(dòng)物，更是感情動(dòng)物。每個(gè)人都需要周?chē)说闹С帧⒐膭?lì)與幫助。領(lǐng)導(dǎo)的一次不恰當(dāng)?shù)呐u(píng)，一場(chǎng)不該有的爭(zhēng)吵，就很有可能對(duì)一名員工產(chǎn)生傷害。

這就說(shuō)明管理層的表率行為確是很重要的。研究表明：人是很容易進(jìn)入角色，被環(huán)境同化的。如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常遲到早退，那么下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常大手大腳，揮霍浪費(fèi)，甚至貪污腐化，那么下屬也將會(huì)跟著效仿。如此一來(lái)，再堅(jiān)強(qiáng)的大廈也會(huì)傾塌，再宏偉的基業(yè)也會(huì)毀滅。

而異，因材施獎(jiǎng)，調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。在工作中，發(fā)揮每位員工的力量，產(chǎn)生較強(qiáng)的凝聚力，使員工的個(gè)人需要和整體的管理目標(biāo)合二為一，產(chǎn)生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領(lǐng)導(dǎo)本人的言行，用良好的作風(fēng)來(lái)感染每一位員工。在員工有所成就時(shí)，就要對(duì)他進(jìn)行鼓勵(lì)和褒獎(jiǎng)。在員工犯錯(cuò)時(shí)，也要耐心的進(jìn)行批評(píng)，切莫失去理智。

這就是我在學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》后，結(jié)合一些具體實(shí)例，對(duì)激勵(lì)機(jī)制的一點(diǎn)認(rèn)識(shí)。

文化與組織讀后感篇二

《三國(guó)時(shí)期英雄人物個(gè)體行為可放大性分析》。

硅谷創(chuàng)業(yè)之父保羅·格林厄姆所著的《黑客與畫(huà)家》一書(shū)中有一個(gè)等式對(duì)我來(lái)說(shuō)印象十分深刻，曾經(jīng)也看過(guò)很多關(guān)于思辨的書(shū)，但唯獨(dú)這一句讓我記憶猶新，保羅先生這樣精妙的。

總結(jié)。

道：成功=可測(cè)量性+可放大性。數(shù)學(xué)專(zhuān)有名詞與人文詞匯的巧妙碰撞，讓人咀嚼起來(lái)意味深長(zhǎng)，但對(duì)于文科生出身的我來(lái)說(shuō)，數(shù)學(xué)領(lǐng)域的可測(cè)量性和可放大性簡(jiǎn)直就是噩夢(mèng)。出于對(duì)“成功”奧秘的渴求，半知半解的對(duì)這樣一個(gè)問(wèn)題進(jìn)行了了解?？蓽y(cè)量性就是將測(cè)量的事物進(jìn)行量化，通過(guò)這樣一個(gè)過(guò)程能夠大致的得出一個(gè)估值或者平均值，可放大性的含義是指一類(lèi)事物能不能在原來(lái)的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)再增長(zhǎng)，用文科生的話(huà)來(lái)表述就是我們所要研究的事物是不是具備遠(yuǎn)大且宏觀(guān)的前途。ceo就是一種同時(shí)具備可測(cè)量性與可放大性的工作。ceo的表現(xiàn)很大程度上決定了公司的表現(xiàn)，所以他具備可測(cè)量性，ceo所作出的決策決定了整個(gè)公司的方向，所以他具備了可放大性。

好了，回歸正題，我們花了如此大的篇幅討論可放大性與可測(cè)量性只是為了引出三國(guó)的讀后感，兩者之間咋看上去很難聯(lián)系到一起，但我們?cè)谶@里將三國(guó)的故事中每個(gè)割據(jù)勢(shì)力比作一個(gè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)體，現(xiàn)在，每股勢(shì)力都在同一個(gè)時(shí)代背景下努力的壯大自己的隊(duì)伍，都希望能通過(guò)戰(zhàn)爭(zhēng)來(lái)“創(chuàng)業(yè)致富”也就是當(dāng)時(shí)的能夠得到自己的土地和人民，更遠(yuǎn)大的理想是結(jié)束一個(gè)**的時(shí)代統(tǒng)一中華，對(duì)于每一個(gè)割據(jù)勢(shì)力來(lái)說(shuō)都有自己的一個(gè)主要的創(chuàng)業(yè)團(tuán)體，他們?cè)谡麄€(gè)格局中扮演著重要的角色，一個(gè)團(tuán)體在這場(chǎng)**中的成就是可以被估值的，占領(lǐng)了一座城池，俘獲了多少俘虜，得到了多少人民，一切戰(zhàn)果都可以被測(cè)量，因此，這樣的團(tuán)體就具備了可測(cè)量性，按照保羅先生的理論，他們離成功就差一個(gè)變量，也就是我們之前所提到的可放大性，我們?cè)谶@里要給可放大性立下一個(gè)自己的標(biāo)準(zhǔn)：成功與失敗并存，有獲得巨大成功的可能，也存在著巨大失敗的可能。結(jié)合這樣一條標(biāo)準(zhǔn)，我們很容易看出決定了一個(gè)團(tuán)體可放大性的因素就是他們的大bo，在當(dāng)時(shí)有一個(gè)時(shí)髦的稱(chēng)謂，叫做主公。

在三國(guó)時(shí)期眾多的團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)人中給我印象最深的有兩個(gè)，一個(gè)是袁紹，另外一個(gè)是劉備，從某種程度上來(lái)說(shuō)，他們其實(shí)就是當(dāng)時(shí)背景下的兩個(gè)極端。袁紹累世公卿，繼承了三代的家業(yè)，代表的是真正的大地主割據(jù)勢(shì)力，有著雄厚的創(chuàng)業(yè)資本，手下有一批能人干將，是當(dāng)時(shí)最有可能取代漢王朝的勢(shì)力，而劉備，雖說(shuō)是漢皇宗親，中山靖王之后，但是隨著推恩令，到自己這一代連個(gè)爵位都沒(méi)有封到，堂堂漢室之后最后淪落到織席販履的地步（在他真正具有了自己的勢(shì)力前一直被人取笑），沒(méi)有任何的財(cái)力物力，可以說(shuō)連當(dāng)時(shí)的張飛都比不上，但就是這樣一層身份，最后卻和與自己完全不一個(gè)世界的袁紹有著不同的結(jié)局，一個(gè)成就一番王業(yè)，一個(gè)郁郁而終。袁紹團(tuán)隊(duì)和劉備團(tuán)隊(duì)是當(dāng)時(shí)非常火熱的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，一個(gè)出身顯貴，一個(gè)沒(méi)落貴族，他們兩個(gè)的行為直接決定了創(chuàng)業(yè)事業(yè)的走向。

首先，我們來(lái)分析一下袁紹，我個(gè)人對(duì)他的評(píng)價(jià)是，器小無(wú)遠(yuǎn)見(jiàn)，而且還有一身惹人厭的貴族傲氣。為什么這樣說(shuō)，其實(shí)，袁紹在歷史上有著舉足輕重的地位，但是他一生中所做的三件事讓人覺(jué)得他完全不具備帝王之資：

第一件事就是在李傕郭汜之亂期間獻(xiàn)帝流落在外，按理來(lái)說(shuō)，如果誰(shuí)把這個(gè)當(dāng)時(shí)名義上的天子握在手中，誰(shuí)就掌握了一大半的天下，著名謀士許攸也是這樣進(jìn)諫，希望袁紹能夠把獻(xiàn)帝迎至鄴城，可是袁紹他老人家思前想后總覺(jué)得這樣一個(gè)沒(méi)落的天子，我們迎過(guò)來(lái)沒(méi)一點(diǎn)用處，還浪費(fèi)一個(gè)人的糧食，猶豫不決，錯(cuò)失了最好的良機(jī)，這是他離一統(tǒng)天下最近的一步，后來(lái)就離這條路就越來(lái)越遠(yuǎn)了，因?yàn)楂I(xiàn)帝被曹操接走了，誰(shuí)都知道曹操是一代梟雄，將天子握在手中，蕩平天下諸侯還不是翻手覆手之間。

營(yíng)許都剩下的就是老弱病殘，這個(gè)時(shí)候謀士田豐進(jìn)諫乘許都空虛，舉兵討之，斷了曹操的后路，可是袁紹袁本初老人家又賣(mài)了一個(gè)萌，他因幼子生疥瘡而遲遲猶豫不決不肯發(fā)兵，結(jié)果他又錯(cuò)過(guò)一次絕佳的機(jī)會(huì)，雖說(shuō)不可能鏟除曹氏勢(shì)力，但至少能耗他一半血。可他就是看不透這一層利害關(guān)系，難怪曹操會(huì)無(wú)所顧忌的傾巢而出，就是因?yàn)樗系搅嗽B不可能有這樣的見(jiàn)識(shí)。

第三件事發(fā)生在袁氏勢(shì)力的末期，經(jīng)歷了一系列的戰(zhàn)爭(zhēng)，袁氏家族已經(jīng)很難和曹操勢(shì)力抗衡了，而這決定性的一環(huán)就是官渡之戰(zhàn)，官渡之戰(zhàn)從很大層面上來(lái)說(shuō)，袁紹有著可以和曹操相抗衡的能力，而且是在自己的地界上，怎么著也比長(zhǎng)線(xiàn)作戰(zhàn)的曹軍要強(qiáng)，但是這個(gè)時(shí)候的袁紹已經(jīng)進(jìn)入了剛愎自用的晚期，不僅懷疑田豐把他關(guān)入了大牢，而且還被假象迷惑，對(duì)沮授的建議也置之不理，最終導(dǎo)致了官渡之戰(zhàn)的失敗，也標(biāo)志著袁紹勢(shì)力正式從歷史舞臺(tái)退出。

從這三件事，我們可以得出上面的結(jié)論，袁紹確實(shí)是一個(gè)有著雄厚力量和背景創(chuàng)業(yè)人士，可他終究被自身的局限所羈絆，器小無(wú)遠(yuǎn)見(jiàn)成了他最大的阻礙，究其根本的原因，我們可以追溯到他的家庭出身，一個(gè)王公貴族，累世公卿，吃穿不愁，家庭環(huán)境沒(méi)有給他很好的熏陶，衣來(lái)伸手，飯來(lái)張口的生活只會(huì)讓他的思維更加遲鈍，按照弗洛伊德的精神分析法來(lái)說(shuō)，他是一個(gè)童年有陰影的人，這里所說(shuō)的陰影并不是他受過(guò)什么苦，他受的苦哪里有劉備多，他在那樣一種環(huán)境下，危機(jī)意識(shí)減弱，個(gè)人驕縱情緒高漲，對(duì)什么都不看在眼里，形成了自己一個(gè)狹隘的世界觀(guān)，從十八路諸侯會(huì)盟輕視劉備和不思進(jìn)取只為一點(diǎn)眼前利益完全可以看出，而且在后天他也沒(méi)有很好的養(yǎng)成帝王風(fēng)格，做事太猶豫，戰(zhàn)機(jī)稍縱即逝，哪里容得你思考，靠的就是后天自己養(yǎng)成的戰(zhàn)略的直覺(jué)。

而對(duì)于劉備來(lái)說(shuō)，我個(gè)人對(duì)他的評(píng)價(jià)是，仁義，大度，謙遜。且不說(shuō)他到底是不是真仁義，真大度，真謙遜，但在那樣一個(gè)大熔爐下，能夠堅(jiān)持自己立身原則的確實(shí)不多見(jiàn)，這可能也和他帝王之后的身份有關(guān)，他認(rèn)為一個(gè)帝王之后就應(yīng)該表現(xiàn)出這樣的氣質(zhì)，我不求別人認(rèn)同，我只求自己?jiǎn)栃臒o(wú)愧，誰(shuí)叫我有著高貴的皇室血統(tǒng)呢。也確實(shí)是因?yàn)樗@樣的品格或者氣質(zhì)幫助他建立了一番大業(yè)，我們以?xún)杉?，從種種行為來(lái)解讀劉備這個(gè)人。

第一件事是在劉備建功后由曹操帶回許都，企圖以給劉備申請(qǐng)獎(jiǎng)賞的名義將劉備困在許都，曹操相既然不能為我所用，也必將被我所困，任你能力再大逃不出我的手掌，你也無(wú)處可施，這期間就發(fā)生了歷史上著名的典故，煮酒論英雄，劉備在這個(gè)時(shí)候還是非常內(nèi)斂的，自己尚未站穩(wěn)腳，還被曹操拉到許都囚禁起來(lái)了，一句話(huà)不小心就會(huì)惹怒這個(gè)笑面虎，這也是他當(dāng)時(shí)表現(xiàn)的很保守的一方面的原因，但從骨子深處來(lái)講，他為人是非常謙遜，就算不是在那種環(huán)境下，他們?cè)賮?lái)煮酒，劉備面對(duì)那個(gè)問(wèn)題還是同樣的答案，這就是他骨子里透著的智謀，用曹操的一句話(huà)來(lái)說(shuō)“夫英雄者，胸懷大志，腹有良謀，有包藏宇宙之機(jī)，吞吐天地之志也”曹操對(duì)劉備是非常肯定的，在這種情況下，劉備還是異常謙遜，不動(dòng)聲色，既是機(jī)智也是謙恭，而與劉備截然相反的一個(gè)人也不得不提，和劉備一比，他的氣度簡(jiǎn)直就跟遜色萬(wàn)分，這個(gè)就是歷史著名的呂布，劉備尊他一聲兄長(zhǎng)，他便不自量力不清楚自己到底是什么角色，寄人籬下不說(shuō)，還恩將仇報(bào)竊取徐州，和劉備一比，劉備先生不僅謙遜而且大度，劉備的主角光環(huán)頓時(shí)閃耀寰宇。

前所作所為，在天下人看來(lái)就變成了自領(lǐng)徐州的狼子野心，但劉備是怎樣的人，他至死也不會(huì)背上這樣的不義之名，三讓徐州，氣節(jié)高尚，義薄云天，也正是由這樣的舉動(dòng)，劉備與徐州結(jié)緣，也由徐州發(fā)家。

這樣的事在劉備身上是時(shí)時(shí)都可以見(jiàn)到的，他是一個(gè)自律的人，能夠在各個(gè)場(chǎng)合知道自己的身份，也能夠時(shí)刻以皇室宗親的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)要求自己，也正是因?yàn)樗倪@些個(gè)人魅力，吸引了一大批有能力有才華的仁人志士為他效力，像諸葛亮，龐統(tǒng)，徐庶這樣的世外高人他們初衷都可能歸納為一個(gè)理由：劉備大義，禮賢下士。曹孟德有一句很出名的話(huà)“大業(yè)之建，首在英才”，這句話(huà)不錯(cuò)，但還有一個(gè)根本因素，那就是領(lǐng)導(dǎo)人的能力與魅力，大業(yè)之建，首在自建，你自己把自己修煉成了一顆梧桐樹(shù)，又怎么愁鳳凰不會(huì)來(lái)停歇呢。順便一提劉備在遇見(jiàn)諸葛亮之前一直靠自己的修為和素質(zhì)處事為人，遇見(jiàn)了諸葛亮之后，半部三國(guó)史成了諸葛亮個(gè)人能力舞臺(tái)秀（一家之談），劉備的品質(zhì)表現(xiàn)也漸漸少了，主角光環(huán)減弱不少。

兩個(gè)不同的人，兩種不同的命運(yùn)，多少人猜中了開(kāi)頭，卻沒(méi)意料到結(jié)局，縱然你家大業(yè)大，你沒(méi)有這樣的魅力也無(wú)濟(jì)于事，想要成功是可測(cè)量性與可放大性的完美結(jié)合，對(duì)于個(gè)體行為的可放大性研究都逃不出一個(gè)簡(jiǎn)單的邏輯，不外乎就是曾子在《大學(xué)》里面所說(shuō)的“修身、齊家、治國(guó)、平天下”的線(xiàn)性平鋪，它有著自己獨(dú)特的邏輯魅力，要想成大事，首先，你必須是一個(gè)“人”，即“修身”，想要為人，并不是一撇一捺那么簡(jiǎn)單，這必然是一個(gè)長(zhǎng)期的養(yǎng)成過(guò)程，如果你童年沒(méi)有太大陰影，你就不應(yīng)該拒絕這樣一個(gè)過(guò)程。縱觀(guān)上下幾千年的歷史，各家大人物都對(duì)“人”這樣一個(gè)字眼展開(kāi)了永不停息的探討與爭(zhēng)辯，諸如“人之初，性本善”和“人之初，性本惡”之類(lèi)的數(shù)不勝數(shù)，而我比較認(rèn)同的觀(guān)點(diǎn)就是，人者，仁也，這也最終折回了分享這篇文章的最初意圖，一個(gè)人該如何管理自身個(gè)體行為，個(gè)體應(yīng)該樹(shù)立什么樣的價(jià)值觀(guān)，對(duì)待各類(lèi)事物應(yīng)該持什么樣的態(tài)度，該如何控制自己嗯情緒，該怎樣處理自身的需要，這是一個(gè)長(zhǎng)期養(yǎng)成的過(guò)程，不可能一蹴而就，我們必須在這樣那樣的生活中去體會(huì)，去領(lǐng)悟，而要將個(gè)體行為可放大性延伸到正無(wú)窮時(shí)，我們首先要做到的就是，成為一個(gè)人，無(wú)愧于心，無(wú)愧于社會(huì)。

文化與組織讀后感篇三

陳春花教授闡述了這個(gè)變化莫測(cè)的時(shí)代，企業(yè)如何應(yīng)對(duì)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不確定性，結(jié)合了華為、阿里巴巴、小米等先進(jìn)企業(yè)案例，從理論延伸到實(shí)踐，給我們講了繪聲繪色的“一堂課”。

每個(gè)行業(yè)都有生命周期，優(yōu)秀的企業(yè)總是能夠面向未來(lái)，提前布局，尋找變化以及未來(lái)的機(jī)會(huì)，發(fā)現(xiàn)可持續(xù)增長(zhǎng)的路徑。這就要求企業(yè)有增長(zhǎng)型思維和管理不確定性的能力，這些不確定性帶來(lái)挑戰(zhàn)的同時(shí)也帶來(lái)機(jī)遇。

書(shū)中提到組織需要駕馭不確定性，而組織成員擁有持續(xù)創(chuàng)造力是根本解決之道。組織在生存和發(fā)展的過(guò)程中，在不斷地進(jìn)化，來(lái)應(yīng)對(duì)或轉(zhuǎn)化不確定性的風(fēng)險(xiǎn)。個(gè)體作為組織的基礎(chǔ)，個(gè)體核心競(jìng)爭(zhēng)力的融合就是組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，作為依附組織的個(gè)體來(lái)說(shuō)，只有不進(jìn)行學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，才能和組織一起成長(zhǎng)。

如何激活組織成員的創(chuàng)造力，正是本書(shū)的核心觀(guān)點(diǎn)，書(shū)中有一半的內(nèi)容都是實(shí)踐的精華，作者指導(dǎo)我們從七個(gè)方面作出根本性的改變：結(jié)構(gòu)、文化、激勵(lì)、工作習(xí)慣、績(jī)效檢驗(yàn)、價(jià)值共同體以及領(lǐng)導(dǎo)者角色。這七個(gè)方面的內(nèi)容包含了很多前沿的管理理念和方式，結(jié)合我公司的實(shí)際情況，我對(duì)其中“結(jié)構(gòu)”變革方面有以下三點(diǎn)感悟。

陳教授提到激活組織的第一個(gè)方面就是打破內(nèi)部平衡，我們一直學(xué)習(xí)到的公司組織結(jié)構(gòu)有職能、矩陣制、事業(yè)部制等，但這些都是按職能劃分不同部門(mén)組成的垂直型組織結(jié)構(gòu)形式，這會(huì)造成重復(fù)管理成本高、職能部門(mén)員參與業(yè)務(wù)程度低，如此公司雖然有明確的分工，但是缺乏協(xié)同力。

管理大師德魯克說(shuō)過(guò)“未來(lái)的組織，是有組織無(wú)結(jié)構(gòu)的?！睂?shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的首要工作就是以任務(wù)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)取代層次結(jié)構(gòu)，按照顧客的需要而不是按照只能進(jìn)行組織，從而形成以工作小組、團(tuán)隊(duì)為基本單元的組織結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化組織對(duì)客戶(hù)需求情況的反應(yīng)速度，適應(yīng)變革的持續(xù)性。作者舉了韓都衣舍的案例，該企業(yè)內(nèi)部組織體系不再是層級(jí)結(jié)構(gòu)，而是小組結(jié)構(gòu)，讓每一個(gè)小組從設(shè)計(jì)開(kāi)始，可全程對(duì)最終價(jià)值負(fù)責(zé)，讓組織可以依據(jù)客戶(hù)需求和市場(chǎng)變化重組組織要素。這種劃分小單元、責(zé)權(quán)利統(tǒng)一的方式，更有利于激活每個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力。

集團(tuán)公司采取的也是直線(xiàn)職能型組織結(jié)構(gòu)，這種組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是既保證了集中統(tǒng)一的指揮，又能發(fā)揮各種專(zhuān)家業(yè)務(wù)管理的作用。缺點(diǎn)主要是各職能單位自成體系，不重視信息的橫向溝通，工作易重復(fù)，造成效率不高，增加管理成本。同時(shí)，職能部門(mén)缺乏彈性，對(duì)環(huán)境變化的反應(yīng)遲鈍。

職能部門(mén)在每年做預(yù)算的時(shí)候，就體現(xiàn)了工作重復(fù)的問(wèn)題，子分公司需要給人力資源、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部、財(cái)務(wù)部、研發(fā)中心分別提供各口徑的預(yù)算，數(shù)據(jù)既有交叉重復(fù)，報(bào)送時(shí)間的先后順序也存在矛盾。因此，這項(xiàng)工作應(yīng)該由一個(gè)小業(yè)務(wù)單元完成，可每年從各部門(mén)選取一名員工，組成預(yù)算管理小組，只下發(fā)一套統(tǒng)一的表格。子分公司先填報(bào)表格中業(yè)務(wù)口徑預(yù)算，預(yù)算小組成員審核完畢后，通知子分公司可以開(kāi)始填制財(cái)務(wù)預(yù)算，整體編制完成后，預(yù)算項(xiàng)目小組最終審核匯總，如此，這套表格涵蓋業(yè)務(wù)口徑和財(cái)務(wù)口徑預(yù)算，便于后期跟蹤分析。

稻盛和夫創(chuàng)造的“阿米巴經(jīng)營(yíng)”的經(jīng)營(yíng)原則是“追求銷(xiāo)售額最大化和經(jīng)費(fèi)最小化”。為了在公司實(shí)踐這一原則，就要把組織劃分成小的單元，一方面，小單元成員直接接觸市場(chǎng)，對(duì)顧客的需求可以從各方面進(jìn)行提升；另一方面，由于小組成員共享利益，就從控制成本轉(zhuǎn)向主動(dòng)協(xié)同提高效率。

劃分小單元可實(shí)現(xiàn)全員參與經(jīng)營(yíng)并培養(yǎng)出具有經(jīng)營(yíng)意識(shí)的人才，各個(gè)小單元的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)樹(shù)立起“自己也是一名經(jīng)營(yíng)者”的意識(shí)，進(jìn)而萌生出作為經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任感，盡可能地努力提升業(yè)績(jī)。同時(shí)，小單元的成員更容易清晰的知悉該團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)的途徑，并且每個(gè)人都能從中獲取利益，那么自然能激發(fā)基層員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

作者舉了“打造小碧桂園”的成功案例，碧桂園按照區(qū)域劃分成10個(gè)“小碧桂園”，每個(gè)區(qū)域的總裁都明晰旗下每個(gè)項(xiàng)目的狀況，一個(gè)地區(qū)負(fù)責(zé)人說(shuō)，“這就像碧桂園給了我一個(gè)最完美的創(chuàng)業(yè)平臺(tái)”。這也是碧桂園成倍增長(zhǎng)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。

集團(tuán)公司正在組建混裝部，這一舉措就類(lèi)似于將公司一項(xiàng)業(yè)務(wù)劃分出來(lái)，作為一個(gè)小單元，如果權(quán)責(zé)利分明，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)清晰，那一定是公司新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)。我們公司旗下三家爆破公司，也適用于按不同地區(qū)整合成小單元，按地區(qū)劃分便于項(xiàng)目跟蹤和設(shè)備管理，讀書(shū)筆記同一地區(qū)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)之間相互幫扶，共同達(dá)成這一地區(qū)利潤(rùn)最大化。整合的過(guò)程涉及股權(quán)的變更、人員的調(diào)配、資產(chǎn)的劃分等諸多復(fù)雜的問(wèn)題。但混裝替代包裝已成必然的趨勢(shì)，物競(jìng)天擇，適者生存。打破內(nèi)部平衡，讓組織更具柔性是必要的選擇。

首先，小單元更容易打造輪崗的機(jī)制，給予員工最大化的獲取新機(jī)會(huì)的可能，不允許固化員工的角色和崗位，更有利于每個(gè)員工的成長(zhǎng)，同時(shí)熟悉每個(gè)崗位的工作，更有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)同力，能站在對(duì)方的角度思考工作中需要協(xié)調(diào)的問(wèn)題。

其次，我認(rèn)為打造團(tuán)隊(duì)文化中最重要的是雙向溝通，一方面讓公司信息透明化，另一方面允許員工自主表達(dá)。設(shè)法讓小單元信息處于全透明的'狀態(tài)中，利于公共平臺(tái)發(fā)布團(tuán)隊(duì)的各項(xiàng)信息和工作成果。鼓勵(lì)員工積極思考并表達(dá)自己的想法，可以提高每個(gè)員工參與度，提高業(yè)績(jī)與每個(gè)人相關(guān)的時(shí)候，員工就能從工作中獲得成就感，這也就是快樂(lè)工作的前提。如此便能購(gòu)建和諧的人際關(guān)系和民主的氛圍，營(yíng)造平等、理解、信任的組織文化氛圍，保證成員在組織中的長(zhǎng)期發(fā)展觀(guān)，促進(jìn)成員和組織共同成長(zhǎng)。

最后，給予員工組織的支持感，讓員工感受到組織愿意并且能夠?qū)λ麄児ぷ髋Τ晒M(jìn)行回報(bào)，不管是工資增加還是發(fā)展機(jī)會(huì)等重要資源，員工就會(huì)增加義務(wù)感，并且按照互惠原則，通過(guò)增加角色內(nèi)和角色外的績(jī)效來(lái)達(dá)成組織的目標(biāo)。

集團(tuán)公司也是非常重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)，參加了公司組織的班組培訓(xùn)，短短三天收獲頗豐。每一個(gè)團(tuán)隊(duì)都是小單元，組員為了團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)而貢獻(xiàn)自己的力量。正如陳教授的書(shū)中開(kāi)篇和結(jié)尾都提到的一句話(huà)，這是一個(gè)英雄輩出的時(shí)代，更是一個(gè)集合智慧的時(shí)代。這是一本前沿的管理類(lèi)讀物，信息量巨大，初讀此書(shū)寫(xiě)下這篇讀后感，我會(huì)再讀第二遍，一定會(huì)寫(xiě)出不同的感想。

文化與組織讀后感篇四

為深入貫徹黨的十九大和十九屆六中全會(huì)精神，貫徹落實(shí)《中共中央關(guān)于繁榮發(fā)展社會(huì)主義文藝的意見(jiàn)》精神，弘揚(yáng)中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，營(yíng)造歡樂(lè)祥和的節(jié)日文化氛圍，豐富人民群眾文化生活，現(xiàn)將組織開(kāi)展2022年元旦、春節(jié)期間文化活動(dòng)有關(guān)事宜通知如下：

一、指導(dǎo)思想。

深入貫徹落實(shí)黨的十九大和十九屆六中全會(huì)精神，牢固樹(shù)立以人民為中心的工作導(dǎo)向，把組織開(kāi)展豐富多彩的元旦、春節(jié)文化活動(dòng)作為深入實(shí)施文化惠民工程、豐富群眾性文化活動(dòng)的重要內(nèi)容，展示景區(qū)人民群眾昂揚(yáng)向上、腳踏實(shí)地、奮發(fā)進(jìn)取精神的平臺(tái)，創(chuàng)新活動(dòng)形式，提高活動(dòng)水平，讓廣大人民群眾共享文化發(fā)展成果。

二、活動(dòng)時(shí)間。

2022年x月-x月。

三、活動(dòng)內(nèi)容。

（一）開(kāi)展豐富多彩文化活動(dòng)。

根據(jù)元旦春節(jié)和本區(qū)域文化特點(diǎn)，積極組織開(kāi)展新春文藝晚會(huì)、廣場(chǎng)文藝演出、非遺展演、書(shū)畫(huà)攝影作品展、燈會(huì)猜謎等內(nèi)容健康、形式多樣的文化活動(dòng)，營(yíng)造歡樂(lè)祥和的節(jié)日氣氛。

（二）開(kāi)展送文化下基層活動(dòng)。

認(rèn)真宣傳貫徹黨的惠民政策，結(jié)合“三下鄉(xiāng)”活動(dòng)，文化館、圖書(shū)館、文化站組織文化輔導(dǎo)員、文化志愿者廣泛開(kāi)展送演出、送圖書(shū)、送春聯(lián)進(jìn)重點(diǎn)項(xiàng)目、進(jìn)基層服務(wù)活動(dòng)，滿(mǎn)足基層群眾節(jié)日文化生活需求。

（三）開(kāi)展鄉(xiāng)村春晚文化活動(dòng)。

利用鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合文化站、農(nóng)民文化樂(lè)園和村級(jí)綜合文化服務(wù)中心等文化陣地，組織群眾自編自演內(nèi)容積極健康向上的鄉(xiāng)村春晚。節(jié)目?jī)?nèi)容充分反映鄉(xiāng)村振興新變化，充分反映當(dāng)?shù)匚幕厣?，充分反映身邊好人好事等；?jié)目形式要多樣，為群眾所喜聞樂(lè)見(jiàn)，包括歌曲、舞蹈（廣場(chǎng)舞）、戲劇、曲藝、小品、民俗、非遺等展演展示。滿(mǎn)足群眾多層次的精神文化需要。

（四）做好兩節(jié)期間文化館（站）、圖書(shū)館、博物館免費(fèi)開(kāi)放工作。

文化館、圖書(shū)館、博物館，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站（公共電子閱覽室）等公共文化服務(wù)單位，要充分發(fā)揮文化主陣地作用，按照免費(fèi)開(kāi)放要求，創(chuàng)新活動(dòng)內(nèi)容，創(chuàng)新服務(wù)方式，適當(dāng)延長(zhǎng)節(jié)假日開(kāi)放時(shí)間，創(chuàng)造條件增加開(kāi)放項(xiàng)目和內(nèi)容。文化館要深入基層單位，幫助編排節(jié)目，輔導(dǎo)業(yè)余隊(duì)伍，開(kāi)展送春聯(lián)、送演出活動(dòng)；鄉(xiāng)、鎮(zhèn)綜合文化站要利用圖書(shū)室、多功能活動(dòng)廳、培訓(xùn)室、留守兒童活動(dòng)室、文化信息資源共享工程服務(wù)室等為返鄉(xiāng)農(nóng)民工、留守兒童及當(dāng)?shù)厝罕婇_(kāi)展圖書(shū)閱覽、文藝講座、科普講座、影視放映、網(wǎng)絡(luò)瀏覽和各類(lèi)文體活動(dòng)，倡導(dǎo)健康文明的生活方式；博物館要組織舉辦各類(lèi)特色展覽。

（五）積極開(kāi)展公共數(shù)字文化服務(wù)。

依托安徽公共文化云平臺(tái)，統(tǒng)籌公共數(shù)字文化資源、開(kāi)展“鄉(xiāng)村春晚”網(wǎng)絡(luò)聯(lián)動(dòng)等節(jié)慶網(wǎng)絡(luò)文化活動(dòng)。圖書(shū)館、文化館（站）開(kāi)展線(xiàn)上線(xiàn)下相結(jié)合的公共數(shù)字文化資源服務(wù)推廣活動(dòng)。文化館（站）業(yè)務(wù)骨干、群文工作者運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)作傳播優(yōu)秀作品，實(shí)現(xiàn)群眾文藝資源共建共享，有效對(duì)接群眾需求，提升優(yōu)秀群眾文藝作品的傳播力.

四、工作要求。

（一）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)化責(zé)任。要高度重視“兩節(jié)”期間文化活動(dòng)安排，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)、強(qiáng)化責(zé)任，明確專(zhuān)人負(fù)責(zé)，認(rèn)真組織策劃好2022年“兩節(jié)”期間群眾文化活動(dòng)。早動(dòng)手、早安排，營(yíng)造祥和喜慶、文明健康、歡樂(lè)熱烈的文化氛圍，讓廣大人民群眾過(guò)一個(gè)歡樂(lè)年、幸福年。

（二）加強(qiáng)宣傳，確保安全。各項(xiàng)群眾文化活動(dòng)要制定工作方案，主動(dòng)向當(dāng)?shù)攸h委、政府及相關(guān)部門(mén)匯報(bào)，爭(zhēng)取各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)支持。通過(guò)多種方式向群眾宣傳，吸引群眾廣泛參與。積極與媒體聯(lián)系，通過(guò)廣播、電視、互聯(lián)網(wǎng)等媒體，廣泛宣傳富有地方特色的活動(dòng)內(nèi)容，擴(kuò)大社會(huì)影響。堅(jiān)持預(yù)防為主，制定各項(xiàng)文化活動(dòng)的安全預(yù)案，嚴(yán)格落實(shí)疫情防控措施，杜絕火災(zāi)、踩踏等安全事故的發(fā)生，確保各項(xiàng)活動(dòng)萬(wàn)無(wú)一失。

接到通知后，各單位抓緊落實(shí)相關(guān)工作，請(qǐng)于2021年xx月xx日前將本地單位兩節(jié)期間群眾文化活動(dòng)安排報(bào)至文化旅游處文化綜合科。同時(shí)做好各項(xiàng)群眾文化活動(dòng)圖片、影像、文字資料的收集和整理，及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，請(qǐng)于2022年x月x日前將2022年“兩節(jié)”期間群眾文化活動(dòng)總結(jié)紙質(zhì)及電子版報(bào)文化旅游處文化綜合科。

文化與組織讀后感篇五

利用三天的時(shí)間將陳春花老師的《激活組織》一書(shū)拜讀一遍。三天的時(shí)間對(duì)于理解怎么樣去構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)，激發(fā)組織的活力這個(gè)課題遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。但是通過(guò)閱讀本書(shū)將目前的組織結(jié)構(gòu)相結(jié)合，給我?guī)?lái)的一個(gè)全新的視角去看待組織發(fā)展中的危機(jī)，個(gè)人發(fā)展與組織的結(jié)合共同健康長(zhǎng)期的發(fā)展。

本書(shū)提供的是一個(gè)激活組織發(fā)展的全新視角，讓我們?cè)诳焖侔l(fā)展的變革的時(shí)代中能將個(gè)人的發(fā)展與組織的發(fā)展有機(jī)的結(jié)合起來(lái)。下面就談?wù)勛x完本書(shū)后的一些感想。

一

快速變化時(shí)代下的組織特征。

現(xiàn)在的時(shí)代是技術(shù)革新飛速，資本不斷與傳統(tǒng)行業(yè)相結(jié)合，不斷刷新的人們對(duì)行業(yè)認(rèn)知的一個(gè)快速發(fā)展的時(shí)代。不確定性的飛速變化是這個(gè)時(shí)代的最大特征，資本不斷的侵蝕傳統(tǒng)行業(yè)，行業(yè)的邊界壁壘被不斷的打破。在這個(gè)飛速變化的時(shí)代，強(qiáng)化組織的危機(jī)意識(shí)，抗風(fēng)險(xiǎn)能力，只有不斷的學(xué)習(xí)調(diào)整，跟上時(shí)代發(fā)展的步伐才是一個(gè)組織長(zhǎng)期健康發(fā)展的法寶。

目前我公司是傳統(tǒng)的礦山服務(wù)型企業(yè)。經(jīng)過(guò)近幾年的產(chǎn)業(yè)鏈延伸已經(jīng)發(fā)展成為從火工品的生產(chǎn)，爆破施工知道礦山采掘的一個(gè)綜合性企業(yè)。在我們傳統(tǒng)的思想認(rèn)為對(duì)手是同行業(yè)，與同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是我們固認(rèn)的對(duì)手，但是目前的技術(shù)革新以及資本市場(chǎng)的進(jìn)入，已經(jīng)在慢慢改變這個(gè)傳統(tǒng)的礦山服務(wù)行業(yè)。

隨著大型機(jī)械的發(fā)展，在隧道采掘以及礦山綜合開(kāi)采的技術(shù)應(yīng)用，目前全國(guó)的雷管生產(chǎn)銷(xiāo)售量明顯大幅下降。誰(shuí)也不敢預(yù)測(cè)隨著機(jī)械技術(shù)的發(fā)展，傳統(tǒng)的爆破采掘工藝會(huì)不會(huì)全部由機(jī)械破碎采掘替代，在隧道掘進(jìn)盾構(gòu)機(jī)已經(jīng)在逐步代替?zhèn)鹘y(tǒng)的爆破工藝。

目前履帶式破碎機(jī)已經(jīng)在小規(guī)模的礦山及采煤工藝中得到應(yīng)用，機(jī)械技術(shù)的發(fā)展已經(jīng)是目前我們這個(gè)傳統(tǒng)行業(yè)的非常大的潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

二

政策影響。

隨著國(guó)家去產(chǎn)能政策的實(shí)施及環(huán)保要求。目前的達(dá)不到行業(yè)生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)的小型礦山被強(qiáng)制關(guān)停。但是對(duì)于資源的需求不會(huì)改變，在一個(gè)大型礦區(qū)內(nèi)集中大規(guī)模開(kāi)采并對(duì)資源的深加工是目前礦山資源開(kāi)發(fā)的一個(gè)新導(dǎo)向。

從公司目前炸藥的生產(chǎn)比例可以很好的反應(yīng)這一現(xiàn)狀。這就要求公司對(duì)以前傳統(tǒng)的炸藥的生產(chǎn)模式進(jìn)行改變。由以前的固定廠(chǎng)點(diǎn)生產(chǎn)、庫(kù)房?jī)?chǔ)存、配送變成針對(duì)某一礦區(qū)的訂單生產(chǎn)（這個(gè)訂單時(shí)間短，準(zhǔn)備期不超過(guò)24小時(shí)），而且針對(duì)目前的安保形式，大規(guī)模的庫(kù)房?jī)?chǔ)存存在很多問(wèn)題。()這樣就要求企業(yè)對(duì)目前的以生產(chǎn)為主向服務(wù)轉(zhuǎn)變，與下游緊密聯(lián)系，及時(shí)調(diào)整公司的發(fā)展思路。

三

資本的潛在影響。

隨著新技術(shù)的不斷革新，傳統(tǒng)的礦山行業(yè)在向智能化生產(chǎn)轉(zhuǎn)變已經(jīng)初現(xiàn)端倪。

四

個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展的一致性。

個(gè)人的發(fā)展需要組織做為平臺(tái)，離開(kāi)組織個(gè)人猶如無(wú)根之木，無(wú)水之萍，只有扎根在組織才能不斷的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)。同樣個(gè)人的發(fā)展沒(méi)有活力，則組織將無(wú)從談起發(fā)展。個(gè)人的發(fā)展與組織的發(fā)展相當(dāng)于一種契約，相互平等，相互信任，相互成長(zhǎng)。

1個(gè)人創(chuàng)新對(duì)于組織的作用。

一個(gè)組織的創(chuàng)新能力，依賴(lài)于組織成員的創(chuàng)造力與發(fā)揮，所以激活個(gè)體，打造價(jià)值共享，是一個(gè)組織的管理核心。

個(gè)體在組織中所實(shí)現(xiàn)的一般有以下幾點(diǎn)：勞動(dòng)所得，個(gè)人能力發(fā)展，被尊重，從工作中獲得幸福感。同時(shí)個(gè)體的發(fā)展需要組織的理解與包容，目前人事關(guān)系中普遍存在的二八定律（百分之20的人做百分之80的工作），做的多存在的問(wèn)題及錯(cuò)誤也較多。組織應(yīng)充分尊重這百分之二十的強(qiáng)烈想發(fā)展的個(gè)體，應(yīng)該能包容這些個(gè)體所犯的錯(cuò)誤，不能應(yīng)為干的多錯(cuò)的多而在升值及獎(jiǎng)勵(lì)中打擊這些個(gè)體，導(dǎo)致組織一潭死水，從而導(dǎo)致人才的流失。

2組織在發(fā)展個(gè)體時(shí)的方法。

第一、充分發(fā)揮個(gè)體作用（或建立新的合伙制度）。

對(duì)于目前公司的運(yùn)行實(shí)際，公司的個(gè)體應(yīng)該就是項(xiàng)目部，怎么樣去激活這一個(gè)個(gè)項(xiàng)目部的作用，是一個(gè)值得研究的課題。項(xiàng)目部及子公司目前的運(yùn)行模式就是公司下達(dá)指標(biāo)，項(xiàng)目部按照指標(biāo)完成任務(wù)。充分授權(quán)項(xiàng)目部，擴(kuò)大項(xiàng)目權(quán)力，激活其開(kāi)拓能力，將項(xiàng)目部看成一個(gè)個(gè)獨(dú)立的單元，保證其活力，建立新的合伙管理模式，確實(shí)是一個(gè)需要討論的課題。保證其在開(kāi)拓市場(chǎng)的能力，財(cái)權(quán)分配能力，人事任命權(quán)力，由目前的垂直管理，變成網(wǎng)狀的合伙式管理，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目與公司的發(fā)展成果合理化分配。

第二、打破目前存在的部門(mén)壁壘。

對(duì)于目前的運(yùn)營(yíng)模式，公司的部門(mén)機(jī)關(guān)擔(dān)負(fù)的是管理模式，這種等級(jí)森嚴(yán)的官僚體系管理不適應(yīng)目前公司的快速發(fā)展要求。

公司部門(mén)機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)有目前的管理職能向服務(wù)型轉(zhuǎn)變，將公司掌握的信息資源分配好，將化為獨(dú)立運(yùn)行單元的項(xiàng)目部串聯(lián)好，保證每個(gè)單元個(gè)體的活力。打破目前部門(mén)壁壘，建立起一套新的組織與個(gè)體之間的運(yùn)行模式，是創(chuàng)新型組織需要考慮的地方。

組織的效率來(lái)不是來(lái)自于分工，而是來(lái)源于協(xié)同。協(xié)同就需要放下各部門(mén)之間的利益，為個(gè)體單元的發(fā)展服務(wù)。

第三、組織對(duì)個(gè)體的關(guān)懷。

對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，他的項(xiàng)目經(jīng)理就代表了組織，激活區(qū)域的項(xiàng)目經(jīng)理就以為這激活了所有員工。

而項(xiàng)目經(jīng)理作為公司組織的個(gè)體，他的活力直接影響到企業(yè)組織的活力。他們所需求的不僅僅是勞動(dòng)所得，更多的是個(gè)人事業(yè)成就感，與參與分配組織發(fā)展的果實(shí)的權(quán)力感。

公司項(xiàng)目單元基本都在野外，對(duì)于家庭的照顧很少，有時(shí)候工作難免照顧不到家庭?，F(xiàn)在的年輕人或者有能力的人，往往需要在這兩者之間找到一個(gè)平衡，這時(shí)候就需要組織在員工生活特別是家庭生活中的缺陷予以照顧，比如員工家屬的工作問(wèn)題，子女上學(xué)問(wèn)題，以及員工在生活中遇到的困難，組織應(yīng)該在合理的范圍內(nèi)予以幫助解決，這樣才能留下有能力的個(gè)體。

第四、組織要善于學(xué)習(xí)改變。

在傳統(tǒng)的組織與個(gè)人的關(guān)系里往往是組織要求個(gè)體多一點(diǎn)，特別是個(gè)體對(duì)組織的忠誠(chéng)、服從以及效績(jī)。而現(xiàn)代職場(chǎng)關(guān)系個(gè)體更需要的是與組織的平等，公正的對(duì)待以及組織的包容心態(tài)，不再是以往的服從關(guān)系，而是與組織的共生關(guān)系。

在目前這個(gè)個(gè)體價(jià)值崛起的時(shí)代，建立與員工之間的相互信任，而不是要求個(gè)體感恩組織，相互平等的對(duì)話(huà)，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展的愿景，是一個(gè)新型組織需要考慮與研究的課題。

以上是看完本書(shū)的一些粗略心得，在以后時(shí)間里再次拜讀此書(shū)相信會(huì)有更好的理解，不管是個(gè)體還是組織一定要保持歸零心態(tài)，不被目前掌握的信息所迷惑，不斷提醒自己在快速變化的時(shí)代里不斷學(xué)習(xí)才能不被這個(gè)大時(shí)代淘汰。

供稿：雪峰爆破公司徐洪艷。

文化與組織讀后感篇六

許久沒(méi)有整理自己的書(shū)柜了，不知不覺(jué)已蓋上了點(diǎn)灰塵，整理時(shí)發(fā)現(xiàn)了這本書(shū)《幼兒園組織與管理》,應(yīng)該是讀本科時(shí)的書(shū)籍，上面還記錄了老師的聯(lián)系方式。再次翻開(kāi)這本書(shū)，覺(jué)得很多內(nèi)容是非常實(shí)用的。本書(shū)共分十一章，涵蓋幼兒園全面管理內(nèi)容，更好地理解什么是管理？什么是幼兒園管理？管理的方法等。

管理是指一定組織中的管理者，通過(guò)實(shí)施計(jì)劃、組織、人員配備、指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)、控制等職能來(lái)協(xié)調(diào)他人的活動(dòng)，使別人同自己一起實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程。

幼兒園是對(duì)幼兒實(shí)施教育的機(jī)構(gòu)，是幼兒集體生活的場(chǎng)所，幼兒的安全至關(guān)重要。隨著社會(huì)的發(fā)展，對(duì)幼兒園的任務(wù)提出了越來(lái)越高的要求。整個(gè)幼兒教育的核心為幼兒園的課程與安全工作，保證幼兒身心全面發(fā)展。

書(shū)中細(xì)致闡述到幼兒園所有的涉及的內(nèi)容，如安全工作做到1.預(yù)防為主，防患未然；2.組織有序，和諧自然；3.提供充分的活動(dòng)時(shí)間和空間4.教育與信任并重，處理好"管"和"放"的關(guān)系。

（一）建立完善的幼兒園安全管理制度。

（二）制定合理的安全管理措施。

1.提高教師自身的安全意識(shí)，做到防患于未然。

要做好幼兒安全教育，作為是幼兒教育工作者必須以身作則言傳身教，所以必須提高教師自身的安全意識(shí)，在日常生活中時(shí)要時(shí)刻關(guān)注幼兒的安全。定期組織安全工作經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，結(jié)合安全活動(dòng)，設(shè)置一些有關(guān)的模擬情景，讓教師們討論，通過(guò)反復(fù)思考，與實(shí)際操作，共同提高工作能力。提高教師自身的安全意識(shí)，還應(yīng)提高教師處理意外事故的能力，一旦發(fā)生事故，應(yīng)懂得如何在最短的時(shí)間里給予處理，將損傷減少到最低限度。

2.讓安全教育深入幼兒的心中，使其學(xué)會(huì)自我保護(hù)。

幼兒園的安全教育包括防電、防火、防中毒、防燙傷、防墜傷，防異物入口、鼻、耳等內(nèi)容。由于幼兒的本身的年齡特點(diǎn)，采取講故事、背兒歌、玩游戲等方式進(jìn)行教育。家長(zhǎng)或教師對(duì)耳聞目睹的有關(guān)墜傷、藥物中毒等事件，應(yīng)及時(shí)講給幼兒聽(tīng)，使他們引以為戒，強(qiáng)化他們的安全意識(shí)，培養(yǎng)其應(yīng)急能力。教師還可圍繞安全教育這一主題，結(jié)合語(yǔ)言故事、兒歌、常識(shí)、游戲等教育手段，組織一些自救活動(dòng)或游戲，為幼兒創(chuàng)設(shè)磨練的環(huán)境和設(shè)置情景，讓幼兒在活動(dòng)中了解必要的應(yīng)急知識(shí)及自我保護(hù)的技能。例如：寒假期間在放煙火時(shí)，幼兒在了解了火的用途和危害后，可以進(jìn)行自救演習(xí)，用毛巾、床單塞門(mén)縫，用濕毛巾捂嘴巴，以及緊急情況出現(xiàn)時(shí)如何快速離開(kāi)危險(xiǎn)場(chǎng)地。

這本書(shū)應(yīng)該把它放身邊，隨時(shí)可以讀，提升自我的管理能力。

文化與組織讀后感篇七

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本書(shū)一共五個(gè)章節(jié)，第四章有這樣一段話(huà)：“一個(gè)組織的創(chuàng)新能力，依賴(lài)于組織成員的創(chuàng)造力的發(fā)揮，所以激活個(gè)體成為組織管理新范式的核心”，其核心是組織轉(zhuǎn)換自已的管理功能，從管控轉(zhuǎn)向賦能，陳教授從以下三個(gè)方面進(jìn)行了論述。

第一、效率來(lái)源于協(xié)同而非分工。

直到現(xiàn)在，我們一直強(qiáng)調(diào)分工帶來(lái)效率，所以陳教授的效率來(lái)源于協(xié)同而非分工這一觀(guān)點(diǎn)，這實(shí)際上是對(duì)整個(gè)管理理論的巨大的挑戰(zhàn)。作者通過(guò)共生邏輯闡述了這一觀(guān)點(diǎn)，而且顧客、供應(yīng)商、合作伙伴等都是互相依存的，否則將越來(lái)越驗(yàn)證以存活。商業(yè)模式創(chuàng)新已經(jīng)是今天企業(yè)應(yīng)對(duì)變化的基本選擇，而創(chuàng)新商業(yè)模式的核心是構(gòu)建共生邏輯，以達(dá)成價(jià)值共生，共同生長(zhǎng)。

第二、激勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造而非績(jī)效考核。

我們的工作習(xí)慣就是，你指引什么就做什么，你考核什么就做什么，這是我們的工作習(xí)慣。而如果你很?chē)?yán)的績(jī)效考核就會(huì)帶來(lái)很大的績(jī)效，但可能創(chuàng)造力就會(huì)被扼殺掉。所以一定要有一個(gè)很大的組織改變，這個(gè)改變就是，從考核績(jī)效轉(zhuǎn)向激勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造，這是一個(gè)非常棒的改變。

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第三、新文化。

價(jià)值觀(guān)是否能夠產(chǎn)生績(jī)效，不僅取決于價(jià)值觀(guān)本身，更取決于價(jià)值觀(guān)的管理。華為總裁任正非提醒華為管理者“讓聽(tīng)到炮火的人做出決策”，他創(chuàng)造性地設(shè)計(jì)了“輪值ceo”帶領(lǐng)這家已經(jīng)站在行業(yè)高端的企業(yè)進(jìn)行全面的組織轉(zhuǎn)型。企業(yè)文化學(xué)的奠基人勞倫斯.米勒預(yù)言：“最終的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在于一家企業(yè)的學(xué)習(xí)能力以及將其迅速轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的能力”。

聯(lián)想到集團(tuán)公司一年來(lái)的所作所為，有很多工作和書(shū)中的內(nèi)容是貫通的。通過(guò)控股新疆玉象胡楊公司、沙雅豐合能源公司，是構(gòu)建共生邏輯的創(chuàng)新商業(yè)模式，將供應(yīng)商變成合作伙伴，是產(chǎn)業(yè)鏈深度融合，提升公司競(jìng)爭(zhēng)力的最佳選擇。集團(tuán)公司決定成立基質(zhì)混裝站的戰(zhàn)略決策，在硝酸銨生產(chǎn)線(xiàn)旁建立基質(zhì)混裝站，減少了硝酸銨的配送，形成了地面制備站集中生產(chǎn)乳化基質(zhì)，配送車(chē)遠(yuǎn)程物流配送，裝藥車(chē)現(xiàn)場(chǎng)敏化、混合、裝藥的一體化服務(wù)模式，形成“一站多點(diǎn)”的服務(wù)體系，這種作業(yè)模式有利于實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益，提高了區(qū)域輻射面積，并便于現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)點(diǎn)的靈活拓展，非常具有戰(zhàn)略眼光。集團(tuán)公司周一視頻會(huì)議主持人每月由一位高管輪流主持，我想究其原因，也是希望每一位高管能夠站在企業(yè)發(fā)展的角度，分析解決問(wèn)題，從而提升管理人員的知識(shí)水平和管理水平，也是從管控轉(zhuǎn)向賦能的一種具體做法。

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益匪淺。

第一項(xiàng)工作：打破內(nèi)部平衡。

傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)的弊端：一是嚴(yán)格的層級(jí)制度降低了工作效率；二是部門(mén)之間難以協(xié)作；三是知識(shí)型員工自主行動(dòng)自由與自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)受到限制；四是難以應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的變化。傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)的弊端在生產(chǎn)保衛(wèi)部還是比較突出的，本部門(mén)工作往往溝通比較順暢，讀后感一旦牽扯到其他部門(mén)，往往就存在推諉扯皮現(xiàn)象。文章中所講的突出平等、速度與效率，以任務(wù)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)取代層次結(jié)構(gòu)，這種解決問(wèn)題的方式對(duì)于通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)模式消費(fèi)的銷(xiāo)售公司比較適用，我們生產(chǎn)保衛(wèi)部如何借鑒仍需要思考。

第二項(xiàng)工作：基于契約的信任。

華為強(qiáng)調(diào)責(zé)任而非感恩，保證員工與組織之間是一種單純的、基于責(zé)任的平等交互關(guān)系。從根本上管理員工的期望，可能采取的做法有以下五種：第一，盡可能地實(shí)現(xiàn)組織和員工的工作關(guān)系是正確而合適的，即把合適的人安置在合適的崗位上；第二，讓員工感受到責(zé)任承諾與組織對(duì)個(gè)體的承諾是明確而可靠的；第三，在任何情況下，都有一個(gè)適當(dāng)?shù)慕涣?，在具體情況發(fā)生變化時(shí)，要有一個(gè)明確、清晰的認(rèn)識(shí)；第四，確保人們因?yàn)楹玫目?jī)效而得到承認(rèn)；第五，確保人們因?yàn)榕Χ玫匠姓J(rèn)。我認(rèn)為如果我們努力做到上面的五條，員工會(huì)感受組織公平，努力后得到肯定，會(huì)提升職工工作滿(mǎn)意度和工作績(jī)效。

讀書(shū)筆記，希望對(duì)您有幫助！

成員一道，讓團(tuán)隊(duì)有更好的發(fā)展，更高的產(chǎn)出，團(tuán)隊(duì)中每個(gè)人能更高的發(fā)揮他們的價(jià)值，讓每個(gè)人都得到成長(zhǎng)！作者：齊瑞賢，希望能幫助您！

文化與組織讀后感篇八

現(xiàn)在,從中央領(lǐng)導(dǎo)到各級(jí)基層干部提到最多的詞中,創(chuàng)新是一個(gè).若你仔細(xì)地觀(guān)察各家企業(yè)的理念,十有八、九都提到了創(chuàng)新.但是各個(gè)企業(yè),每級(jí)組織創(chuàng)新活動(dòng)開(kāi)展得怎么樣?創(chuàng)新成果有多大?答案都不能令人心慰.為什么?這和我們對(duì)如何組織創(chuàng)新的理解不甚正確有關(guān).為此今天主要介紹創(chuàng)新需要怎樣一種新型的組織--獨(dú)立合作組織.

文化與組織讀后感篇九

參加工作時(shí)間長(zhǎng)了，越來(lái)越容易看到對(duì)工作不用心的人，看到了很多得過(guò)且過(guò)的人。有時(shí)很納悶：怎么可以這樣呢？心里在為大家鼓氣，但看到的依然是大家的碌碌無(wú)為。

小時(shí)候，校門(mén)口貼著“教育要面向現(xiàn)代化、面向世界、面向未來(lái)”。這標(biāo)語(yǔ)充滿(mǎn)時(shí)代的氣息，于是我走向教育的路。一路奔來(lái)，對(duì)教育之路幻想著――心想自己一定能全身心投入教育事業(yè)，心想著教育世界的璀璨與輝煌。

然而，現(xiàn)實(shí)很殘酷。長(zhǎng)輩們讓我知道生活和理想有時(shí)背道而馳，額外的工作讓我知道一些和教育教學(xué)無(wú)半點(diǎn)關(guān)系的事情只有做了才能讓我繼續(xù)教育著。于是，有時(shí)很憤青。憤青時(shí)有時(shí)會(huì)受到嚴(yán)厲的批評(píng)。

1956年，“百花齊放，百家爭(zhēng)鳴”，按我們這一代年輕人看來(lái)，那時(shí)的人們應(yīng)該都是奮發(fā)圖強(qiáng)之人。有時(shí)在辦公室，長(zhǎng)輩們也常說(shuō)“毛爺時(shí)代”如何好，如何廉潔。

于是，想起了王蒙所寫(xiě)的《組織部來(lái)了個(gè)年輕人》，想起了那個(gè)被別人評(píng)為“理想主義者”的“林震”。

這篇小說(shuō)告訴我，現(xiàn)實(shí)從來(lái)沒(méi)有理想過(guò)。

大家以為改革開(kāi)放之前經(jīng)濟(jì)落后，人人都做事認(rèn)真。小說(shuō)告訴了我們真相。

區(qū)委，神圣的地方；政府干部，高尚的人物。中國(guó)“進(jìn)入社會(huì)主義高潮”，人人“滔滔不絕地講著社會(huì)主義高潮中的各種氣象”。

小說(shuō)以真實(shí)的筆調(diào)給我們展現(xiàn)了政府里忙忙碌碌，漫不經(jīng)心地工作場(chǎng)面；拖拖沓沓卻假裝正經(jīng)的工作態(tài)度；毫無(wú)效率也不負(fù)責(zé)任的理直氣壯，冠冕堂皇到只為應(yīng)付局面的工作用語(yǔ)。林震初到通華麻袋廠(chǎng)時(shí)，“工廠(chǎng)門(mén)口的警衛(wèi)同志聽(tīng)說(shuō)他是區(qū)委會(huì)的干部，沒(méi)要他簽名，信任地請(qǐng)他進(jìn)去了”，可見(jiàn)在那個(gè)時(shí)代官的威力真大，到哪都有特權(quán)。今天的官僚主義盛行可說(shuō)是得益于那個(gè)時(shí)代的官，得益于老百姓的畏官心理（中國(guó)的官僚主義從來(lái)都沒(méi)有消退過(guò)）。

小說(shuō)中的劉世吾曾說(shuō)“黨工作者是醫(yī)生，他要給人治病，他自己卻是并不輕松的”。這話(huà)說(shuō)得很經(jīng)典，我們黨內(nèi)確實(shí)有很多問(wèn)題需要醫(yī)治。就說(shuō)劉世吾這個(gè)人，他是組織部主要負(fù)責(zé)人，工作能力強(qiáng)，“一下決心，就可以把工作做得很出色?！睆膶?duì)林震所說(shuō)的話(huà)來(lái)看他又是個(gè)看問(wèn)題很透徹的人。在他給林震介紹組織部工作時(shí)說(shuō)“‘把黨的生活建立在……上’，聽(tīng)起來(lái)就象‘把生活建在登登登上’”，官腔十足。對(duì)生活的無(wú)奈與厭倦使他有著可怕的冷漠與麻木的心態(tài)和病癥，容忍一切。韓常新和王清泉的官僚主義就是他包庇出來(lái)的。他的冷漠與麻木，掛名的上司李宗秦有很大的責(zé)任。

王清泉，是仗著解放前的事跡混在機(jī)關(guān)單位的蛀蟲(chóng)，劣跡斑斑、為官霸道。唯我獨(dú)尊，對(duì)魏鶴鳴大呼小叫，怒叱不斷，只會(huì)以上欺下。典型的只領(lǐng)功領(lǐng)錢(qián)的領(lǐng)導(dǎo)。關(guān)于處理王清泉的問(wèn)題時(shí)，劉世吾曾對(duì)林震說(shuō)“我明天找他談話(huà)，有原則性的并不僅是你一個(gè)人?！倍跚迦艿教幜P是因?yàn)榱终鸷臀胡Q鳴把事情鬧大了，可見(jiàn)，事情不鬧大就跟原則扯不上邊。

韓常新這位工廠(chǎng)建黨組組長(zhǎng)，“比領(lǐng)導(dǎo)干部還象領(lǐng)導(dǎo)干部”。常?！把杆俚靥岣叩皆瓌t上分析問(wèn)題和指示別人”。對(duì)于工作中出現(xiàn)的問(wèn)題不積極處理，還打擊積極工作的魏鶴鳴和林震，可見(jiàn)韓也是黨干部中的敗類(lèi)。韓到通華麻袋廠(chǎng)了解發(fā)展黨員工作時(shí)的做法完全是浮夸風(fēng)主義，追求數(shù)字結(jié)果，不注重過(guò)程，寫(xiě)起文章來(lái)圓滑而又強(qiáng)拉硬扯，有濃重的八股文味道。對(duì)工作投機(jī)取巧和狐假虎威。這樣的人卻能夠步步高升，真的讓人心寒。

魏鶴鳴，是個(gè)正直的人，很想改進(jìn)工作，因?yàn)殚L(zhǎng)期受到王清泉的壓制，對(duì)現(xiàn)實(shí)心生不滿(mǎn)，又因上級(jí)的消極態(tài)度對(duì)工作不再有希望。當(dāng)林震來(lái)了調(diào)發(fā)展黨員工作時(shí)，“他好象應(yīng)付似的希望快點(diǎn)談完?！笨偟膩?lái)說(shuō)他是個(gè)工作負(fù)責(zé)，關(guān)心群眾，充滿(mǎn)激情的年輕人。在林震的鼓勵(lì)下，魏鶴鳴給《北京日?qǐng)?bào)》揭露王清泉的劣跡，最終使上級(jí)將昏官王清泉徹查到底。

林震非常有個(gè)性，有理想、有抱負(fù)，不易被污濁的世風(fēng)污染。初入教育事業(yè)及組織部都非常好學(xué)，作風(fēng)踏實(shí)。單純，不免幼稚，“對(duì)于黨工作者（他是根據(jù)電影里全能的黨委書(shū)記的形象來(lái)猜測(cè)他們的）生活，充滿(mǎn)了神圣憧憬”當(dāng)魏鶴鳴向林震發(fā)牢騷時(shí)，林震說(shuō)“你別光發(fā)牢騷，你批評(píng)他，也可以向上級(jí)反映，上級(jí)決不允許有這樣的廠(chǎng)長(zhǎng)?！彼恢赖氖牵赫巧霞?jí)培養(yǎng)了這樣不負(fù)責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)。

林震和劉世吾等人相比是弱小的，還曾有過(guò)惶惑，但沒(méi)有退卻，“越是有重重的困難越覺(jué)得是發(fā)揮戰(zhàn)斗精神的時(shí)候?！泵鎸?duì)劉世吾的謬論“顯然成績(jī)是基本的，缺點(diǎn)是前進(jìn)中的缺點(diǎn)，我們偉大的事業(yè)，正是由于這些有缺點(diǎn)的組織和黨員完成著”，認(rèn)識(shí)到“人要在斗爭(zhēng)中使自己變正確，而不能等到正確了才去作斗爭(zhēng)?！鄙米酝馕胡Q鳴召集座談會(huì)時(shí)遭受批評(píng)時(shí)提出：“但是我不明白為什么我們不但不去主動(dòng)了解群眾的意見(jiàn)，反而制止基層這樣作”“掌握了而不去解決，這正是最痛心的！黨章上規(guī)定著，我們黨員應(yīng)該向一切違反黨的利益的現(xiàn)象作斗爭(zhēng)……”在討論麻袋廠(chǎng)問(wèn)題的區(qū)委常委會(huì)上，他勇敢地站出來(lái)，提出一個(gè)人們需要深思的問(wèn)題：“王清泉個(gè)人是作了處理，但是如何保證不再有第二、第三個(gè)王清泉出現(xiàn)呢？”并擲地有聲地表示：“黨是人民的、階級(jí)的心臟，我們不能容忍心臟上有灰塵，就不能容忍黨的機(jī)關(guān)的缺點(diǎn)！”批判道：“老韓同志知道缺點(diǎn)的存在是規(guī)律，但他不知道克服缺點(diǎn)前進(jìn)更是規(guī)律。老韓同志和劉部長(zhǎng)，就是抱住了頭一個(gè)規(guī)律，因而對(duì)各種嚴(yán)重的缺點(diǎn)采取了容忍乃至麻木的態(tài)度?！绷终疬@種敢向?qū)?quán)勢(shì)力叫板的精神很值得共產(chǎn)黨員尤其是年輕人學(xué)習(xí)。哪一天，這種向邪惡專(zhuān)權(quán)挑戰(zhàn)的做法能廣泛被肯定的時(shí)候，真正的民主時(shí)代就來(lái)臨了。

時(shí)代需要林震這種人。林震的激情與激進(jìn)，讓趙慧文這種有良知的青年找到前進(jìn)的力量和生活的溫暖，讓魏鶴鳴這種充滿(mǎn)激情的工作者激發(fā)出無(wú)限戰(zhàn)斗力量，讓韓常新這種投巧主義者無(wú)地自容，讓王清泉這種官僚主義者失去生存的土壤，讓李宗秦這種掛羊頭賣(mài)狗肉的領(lǐng)導(dǎo)顏面掃地，讓劉世吾這種木偶人再造成工作強(qiáng)人。林震這種人多了，我們的黨政機(jī)關(guān)才更“干凈”，人民群眾更擁護(hù)黨，每一個(gè)企業(yè)會(huì)更有進(jìn)步空間，社會(huì)會(huì)更和諧。

我和我身邊的每一個(gè)人都應(yīng)該有林震的激情。認(rèn)識(shí)到現(xiàn)實(shí)與理想的距離，不應(yīng)接受現(xiàn)實(shí)麻木生活，而應(yīng)努力使現(xiàn)實(shí)靠近理想。

文化與組織讀后感篇十

王蒙的短篇小說(shuō)《組織部新來(lái)的年輕人》在第9期《人民文學(xué)》上發(fā)表。

作品描寫(xiě)了某區(qū)委組織部新來(lái)了個(gè)年輕人林震，他了解到組織部長(zhǎng)劉世吾和工廠(chǎng)建黨組長(zhǎng)劉新對(duì)生活缺乏熱情和敏感，對(duì)工作不講原則，對(duì)人民失去了責(zé)任感，使基層黨組織在發(fā)展方面出現(xiàn)了不少問(wèn)題。林震尖銳地批評(píng)了機(jī)關(guān)工作中的消極因素。

小說(shuō)表現(xiàn)了強(qiáng)烈的反官僚主義、主觀(guān)主義的思想主題，劉世這個(gè)官僚主義者形象的塑造也具有典型意義。

《組織部新來(lái)的年輕人》是一部描寫(xiě)一個(gè)新人來(lái)到一個(gè)有著固定秩序，傳統(tǒng)習(xí)俗和價(jià)值約束的世界后與這些“規(guī)矩”發(fā)生摩擦的故事。闖入者一般都代表的是新生事物，由于舊勢(shì)力的強(qiáng)大，這種故事的結(jié)局一般都是悲劇。這部小說(shuō)則有不同。小說(shuō)為我們提供了一個(gè)開(kāi)放式的結(jié)局，()說(shuō)明作者也是抱著一種積極的心態(tài)來(lái)創(chuàng)作這部作品的。

林震無(wú)疑代表著理想的一面，但從小說(shuō)敘述的角度來(lái)看，他更像一只“眼睛”，小說(shuō)的基本情節(jié)便是根據(jù)他的見(jiàn)聞和感受展開(kāi)的，我們也從這只“眼睛”中看到了現(xiàn)實(shí)中諸多難盡人意之處，而最突出的一點(diǎn)就是新政權(quán)中舊官場(chǎng)的種種陋習(xí)。

小說(shuō)最成功的地方就是塑造了劉世吾這個(gè)形象。他堪稱(chēng)組織部的靈魂，是現(xiàn)實(shí)的全部理性和非理性的代表，他參加革命多年，經(jīng)驗(yàn)豐富，精明強(qiáng)干而且多才多藝。他對(duì)王清泉的處理很難說(shuō)不恰當(dāng)，對(duì)趙惠文的勸說(shuō)也很難說(shuō)不合情，但為什么在林震和趙惠文的眼中他就不是一個(gè)好干部呢？因?yàn)樵谒砩嫌刑喙賵?chǎng)的一些不為人所察覺(jué)而又與主流價(jià)值觀(guān)不相適應(yīng)的東西。

林震代表著大多數(shù)剛走上工作崗位的年輕人，有朝氣，有想法，對(duì)舊觀(guān)念、舊事物抱著批判的態(tài)度，眼睛里揉不得沙子。這是年輕人性格中最寶貴的因素，也是改變常規(guī)的新鮮力量。正因?yàn)橛辛诉@些人的存在，我們的社會(huì)才有變革的可能。

文化與組織讀后感篇十一

2.自我監(jiān)控

3.自尊

4.冒險(xiǎn)性

5.自我效能感

6.保健因素與激勵(lì)因素

7.組織承諾

8.權(quán)力動(dòng)機(jī)

9.成就動(dòng)機(jī)

10.交往動(dòng)機(jī)

簡(jiǎn)答：

1.組織的含義是什么？組織行為學(xué)的定義是什么？

2.荷蘭學(xué)者霍夫斯塔達(dá)認(rèn)為，人的個(gè)性受到態(tài)度、價(jià)值觀(guān)、文化差異的巨大影響，表現(xiàn)為

四個(gè)維度

3.據(jù)robert的觀(guān)點(diǎn)，管理者應(yīng)該具有的基本技能包含哪些？

4.科學(xué)管理時(shí)期的代表人物有哪些？

5.法約爾提出的五大管理職能包含哪些？

6.什么是“社會(huì)人”？“社會(huì)人”假設(shè)的理論要點(diǎn)是？

7.什么是“經(jīng)紀(jì)人”？“經(jīng)紀(jì)人”假設(shè)的理論要點(diǎn)是？

8.判斷他人時(shí)常走的捷徑有哪些？

9.什么是獲得性印象管理、保護(hù)性印象管理？常見(jiàn)的獲得性、保護(hù)性印象管理策略有哪

些？

10.強(qiáng)化理論認(rèn)為，用強(qiáng)化的來(lái)改變?nèi)诵袨榈姆绞接心男?/p>

11.員工對(duì)組織表達(dá)不滿(mǎn)的方式有哪些？

d確定了哪六種人格類(lèi)型？

13.簡(jiǎn)述激勵(lì)的期望理論？erg理論？

14.大五人格模型的五個(gè)維度分別是？

15.什么是控制點(diǎn)？?jī)?nèi)控者與外控者在工作中的表現(xiàn)有什么區(qū)別？

16.什么是工作滿(mǎn)意度？企業(yè)應(yīng)該如何提高員工工作滿(mǎn)意度？

17.什么是群體凝聚力？群體凝聚力與生產(chǎn)效率的關(guān)系。

論述分析：

1.試述霍桑實(shí)驗(yàn)的過(guò)程與主要發(fā)現(xiàn)，并分析其對(duì)組織行為學(xué)及管理實(shí)踐的啟示。

2.試評(píng)述激勵(lì)的期望理論，并談?wù)勊诠芾韺?shí)踐中的應(yīng)用

3.試評(píng)述公平理論，并談?wù)勊诠芾韺?shí)踐中的應(yīng)用

文化與組織讀后感篇十二

陳春花教授闡述了這個(gè)變化莫測(cè)的時(shí)代，企業(yè)如何應(yīng)對(duì)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不確定性，結(jié)合了華為、阿里巴巴、小米等先進(jìn)企業(yè)案例,從理論延伸到實(shí)踐，給我們講了繪聲繪色的“一堂課”。

每個(gè)行業(yè)都有生命周期，優(yōu)秀的企業(yè)總是能夠面向未來(lái)，提前布局，尋找變化以及未來(lái)的機(jī)會(huì)，發(fā)現(xiàn)可持續(xù)增長(zhǎng)的路徑。這就要求企業(yè)有增長(zhǎng)型思維和管理不確定性的能力，這些不確定性帶來(lái)挑戰(zhàn)的同時(shí)也帶來(lái)機(jī)遇。

書(shū)中提到組織需要駕馭不確定性，而組織成員擁有持續(xù)創(chuàng)造力是根本解決之道。組織在生存和發(fā)展的過(guò)程中，在不斷地進(jìn)化，來(lái)應(yīng)對(duì)或轉(zhuǎn)化不確定性的風(fēng)險(xiǎn)。個(gè)體作為組織的基礎(chǔ)，個(gè)體核心競(jìng)爭(zhēng)力的融合就是組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，作為依附組織的個(gè)體來(lái)說(shuō)，只有不進(jìn)行學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，才能和組織一起成長(zhǎng)。

如何激活組織成員的創(chuàng)造力，正是本書(shū)的核心觀(guān)點(diǎn)，書(shū)中有一半的內(nèi)容都是實(shí)踐的精華，作者指導(dǎo)我們從七個(gè)方面作出根本性的改變：結(jié)構(gòu)、文化、激勵(lì)、工作習(xí)慣、績(jī)效檢驗(yàn)、價(jià)值共同體以及領(lǐng)導(dǎo)者角色。這七個(gè)方面的內(nèi)容包含了很多前沿的管理理念和方式，結(jié)合我公司的實(shí)際情況，我對(duì)其中“結(jié)構(gòu)”變革方面有以下三點(diǎn)感悟。

陳教授提到激活組織的第一個(gè)方面就是打破內(nèi)部平衡，我們一直學(xué)習(xí)到的公司組織結(jié)構(gòu)有職能、矩陣制、事業(yè)部制等，但這些都是按職能劃分不同部門(mén)組成的垂直型組織結(jié)構(gòu)形式，這會(huì)造成重復(fù)管理成本高、職能部門(mén)員參與業(yè)務(wù)程度低，如此公司雖然有明確的分工，但是缺乏協(xié)同力。

管理大師德魯克說(shuō)過(guò)“未來(lái)的組織，是有組織無(wú)結(jié)構(gòu)的?！睂?shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的首要工作就是以任務(wù)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)取代層次結(jié)構(gòu)，按照顧客的需要而不是按照只能進(jìn)行組織，從而形成以工作小組、團(tuán)隊(duì)為基本單元的組織結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化組織對(duì)客戶(hù)需求情況的反應(yīng)速度，適應(yīng)變革的持續(xù)性。作者舉了韓都衣舍的案例，該企業(yè)內(nèi)部組織體系不再是層級(jí)結(jié)構(gòu)，而是小組結(jié)構(gòu)，讓每一個(gè)小組從設(shè)計(jì)開(kāi)始，可全程對(duì)最終價(jià)值負(fù)責(zé)，讓組織可以依據(jù)客戶(hù)需求和市場(chǎng)變化重組組織要素。這種劃分小單元、責(zé)權(quán)利統(tǒng)一的方式，更有利于激活每個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力。

集團(tuán)公司采取的也是直線(xiàn)職能型組織結(jié)構(gòu)，這種組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是既保證了集中統(tǒng)一的指揮，又能發(fā)揮各種專(zhuān)家業(yè)務(wù)管理的作用。缺點(diǎn)主要是各職能單位自成體系，不重視信息的橫向溝通，工作易重復(fù)，造成效率不高，增加管理成本。同時(shí)，職能部門(mén)缺乏彈性，對(duì)環(huán)境變化的反應(yīng)遲鈍。

職能部門(mén)在每年做預(yù)算的時(shí)候，就體現(xiàn)了工作重復(fù)的問(wèn)題，子分公司需要給人力資源、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部、財(cái)務(wù)部、研發(fā)中心分別提供各口徑的預(yù)算，數(shù)據(jù)既有交叉重復(fù)，報(bào)送時(shí)間的先后順序也存在矛盾。因此，這項(xiàng)工作應(yīng)該由一個(gè)小業(yè)務(wù)單元完成，可每年從各部門(mén)選取一名員工，組成預(yù)算管理小組，只下發(fā)一套統(tǒng)一的表格。子分公司先填報(bào)表格中業(yè)務(wù)口徑預(yù)算，預(yù)算小組成員審核完畢后，通知子分公司可以開(kāi)始填制財(cái)務(wù)預(yù)算，整體編制完成后，預(yù)算項(xiàng)目小組最終審核匯總，如此，這套表格涵蓋業(yè)務(wù)口徑和財(cái)務(wù)口徑預(yù)算，便于后期跟蹤分析。

稻盛和夫創(chuàng)造的“阿米巴經(jīng)營(yíng)”的經(jīng)營(yíng)原則是“追求銷(xiāo)售額最大化和經(jīng)費(fèi)最小化”。為了在公司實(shí)踐這一原則，就要把組織劃分成小的單元，一方面，小單元成員直接接觸市場(chǎng)，對(duì)顧客的需求可以從各方面進(jìn)行提升；另一方面，由于小組成員共享利益，就從控制成本轉(zhuǎn)向主動(dòng)協(xié)同提高效率。

劃分小單元可實(shí)現(xiàn)全員參與經(jīng)營(yíng)并培養(yǎng)出具有經(jīng)營(yíng)意識(shí)的人才，各個(gè)小單元的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)樹(shù)立起“自己也是一名經(jīng)營(yíng)者”的意識(shí)，進(jìn)而萌生出作為經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任感，盡可能地努力提升業(yè)績(jī)。同時(shí)，小單元的成員更容易清晰的知悉該團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)的途徑，并且每個(gè)人都能從中獲取利益，那么自然能激發(fā)基層員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

作者舉了“打造小碧桂園”的成功案例，碧桂園按照區(qū)域劃分成10個(gè)“小碧桂園”，每個(gè)區(qū)域的總裁都明晰旗下每個(gè)項(xiàng)目的狀況，一個(gè)地區(qū)負(fù)責(zé)人說(shuō)，“這就像碧桂園給了我一個(gè)最完美的創(chuàng)業(yè)平臺(tái)”。這也是碧桂園成倍增長(zhǎng)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。

集團(tuán)公司正在組建混裝部，這一舉措就類(lèi)似于將公司一項(xiàng)業(yè)務(wù)劃分出來(lái)，作為一個(gè)小單元，如果權(quán)責(zé)利分明，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)清晰，那一定是公司新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)。我們公司旗下三家爆破公司，也適用于按不同地區(qū)整合成小單元，按地區(qū)劃分便于項(xiàng)目跟蹤和設(shè)備管理，讀書(shū)筆記同一地區(qū)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)之間相互幫扶，共同達(dá)成這一地區(qū)利潤(rùn)最大化。整合的過(guò)程涉及股權(quán)的變更、人員的調(diào)配、資產(chǎn)的劃分等諸多復(fù)雜的問(wèn)題。但混裝替代包裝已成必然的趨勢(shì)，物競(jìng)天擇，適者生存。打破內(nèi)部平衡，讓組織更具柔性是必要的選擇。

首先，小單元更容易打造輪崗的機(jī)制，給予員工最大化的獲取新機(jī)會(huì)的可能，不允許固化員工的角色和崗位，更有利于每個(gè)員工的成長(zhǎng)，同時(shí)熟悉每個(gè)崗位的工作，更有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)同力，能站在對(duì)方的角度思考工作中需要協(xié)調(diào)的問(wèn)題。

其次，我認(rèn)為打造團(tuán)隊(duì)文化中最重要的是雙向溝通，一方面讓公司信息透明化，另一方面允許員工自主表達(dá)。設(shè)法讓小單元信息處于全透明的狀態(tài)中，利于公共平臺(tái)發(fā)布團(tuán)隊(duì)的各項(xiàng)信息和工作成果。鼓勵(lì)員工積極思考并表達(dá)自己的想法，可以提高每個(gè)員工參與度，提高業(yè)績(jī)與每個(gè)人相關(guān)的時(shí)候，員工就能從工作中獲得成就感，這也就是快樂(lè)工作的前提。如此便能購(gòu)建和諧的人際關(guān)系和民主的氛圍，營(yíng)造平等、理解、信任的組織文化氛圍，保證成員在組織中的長(zhǎng)期發(fā)展觀(guān)，促進(jìn)成員和組織共同成長(zhǎng)。

最后，給予員工組織的'支持感，讓員工感受到組織愿意并且能夠?qū)λ麄児ぷ髋Τ晒M(jìn)行回報(bào)，不管是工資增加還是發(fā)展機(jī)會(huì)等重要資源，員工就會(huì)增加義務(wù)感，并且按照互惠原則，通過(guò)增加角色內(nèi)和角色外的績(jī)效來(lái)達(dá)成組織的目標(biāo)。

集團(tuán)公司也是非常重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)，參加了公司組織的班組培訓(xùn)，短短三天收獲頗豐。每一個(gè)團(tuán)隊(duì)都是小單元，組員為了團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)而貢獻(xiàn)自己的力量。正如陳教授的書(shū)中開(kāi)篇和結(jié)尾都提到的一句話(huà),這是一個(gè)英雄輩出的時(shí)代，更是一個(gè)集合智慧的時(shí)代。這是一本前沿的管理類(lèi)讀物，信息量巨大，初讀此書(shū)寫(xiě)下這篇讀后感，我會(huì)再讀第二遍，一定會(huì)寫(xiě)出不同的感想。

文化與組織讀后感篇十三

通過(guò)對(duì)組織行為心理學(xué)的學(xué)習(xí)，我學(xué)會(huì)了很多同時(shí)也了解了一些以前不曾了解的專(zhuān)業(yè)范疇內(nèi)的問(wèn)題，它向我們揭示了左右一個(gè)人行為的人們頭腦中的各種詭譎，由此我們可以認(rèn)識(shí)到人的有機(jī)體內(nèi)部始終存在著生命沖動(dòng)的本能傾向，這種本能傾向乃是由于有機(jī)體受到環(huán)境刺激作用而激發(fā)，以這種本能傾向?yàn)榛A(chǔ)尋求自身意象格局居中守正實(shí)際上策動(dòng)著人們每一種行為。人的這種本能傾向或者通過(guò)簡(jiǎn)單理性在自然行為中獲得滿(mǎn)足，或者通過(guò)復(fù)雜理性在沖動(dòng)行為、有意行為、幽默行為、攻擊行為、嫉妒行為、反態(tài)行為、過(guò)失行為、退行行為、代償行為、投射行為、補(bǔ)償行為、升華行為、墮落行為、性行為、白日夢(mèng)行為、變態(tài)行為乃至自殺行為中獲得滿(mǎn)足，或者通過(guò)第三條途徑在夢(mèng)的行為與心因性本能行為中獲得滿(mǎn)足，或者通過(guò)最后一條出路在精神病癥中表現(xiàn)出來(lái)。只要抓住了人所共有的上述要素，我們就能夠比較清楚地認(rèn)識(shí)人的行為，辨察人的內(nèi)心欲求，而這正是解釋人的行為、預(yù)測(cè)人的行為、控制人的行為的前提條件。

知人者智，自知者明，強(qiáng)行者有志，勝人者有力，自勝者強(qiáng)；仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智，物以類(lèi)聚，人以群分，欺詐成性的人往往都以人人相欺之類(lèi)來(lái)為自己辯護(hù)，敵意心強(qiáng)的人總是想他人在憎恨自己；將要背叛的人言辭慚愧不安，內(nèi)心疑惑的人言辭雜亂無(wú)章，善良的人話(huà)少，浮躁的人話(huà)多，污蔑好人的人言辭游移不定，失職誤事的人言辭迂曲不明；勇敢的人剛毅，可以用憤怒激怒他們；智慧的人有謀略，可以用信義說(shuō)服他們；仁德的人不虛假，可以用正義責(zé)難他們；位高的人輕權(quán)，可以用奉承左右他們；財(cái)大的人輕利，可以用名望威嚇?biāo)麄儯回澙返娜酥刎?cái)貨，可以用物質(zhì)引誘他們；不肖之徒容易被嚇住，可以用危難去嚇唬他們；愚昧的人不通事理，可以用表面的誠(chéng)信去引導(dǎo)他們；跟智慧的人說(shuō)話(huà)要靠淵博，跟笨拙的人說(shuō)話(huà)要靠強(qiáng)辯，跟善辯的人說(shuō)話(huà)要靠扼要，跟高貴的人說(shuō)話(huà)要靠氣質(zhì)，跟富有的人說(shuō)話(huà)要靠高雅，跟貧窮的人說(shuō)話(huà)要靠利害，跟勇敢的人說(shuō)話(huà)要靠果斷，跟卑賤的人說(shuō)話(huà)要靠謙恭，跟負(fù)過(guò)的人說(shuō)話(huà)要靠鼓勵(lì)，跟上進(jìn)的人說(shuō)話(huà)要靠銳意進(jìn)取。

對(duì)人的行為的研究永遠(yuǎn)是一門(mén)深?yuàn)W的學(xué)問(wèn)。光了解人所共有的諸要素還顯然不夠，我們還必須循此而進(jìn)注意人與人之間的基本區(qū)別，運(yùn)用人的性格分析的基本知識(shí)去成功而有效地理解人的行為，揣度人的心靈深處的欲求，而這正是解釋人的行為、預(yù)測(cè)人的行為、控制人的行為的關(guān)鍵。一旦我們掌握了人所共有的諸要素，能夠“問(wèn)之以是非而觀(guān)其志，窮之以辭辯而觀(guān)其變，咨之以計(jì)謀而觀(guān)其識(shí)，告之以禍難而觀(guān)其勇，醉之以酒而觀(guān)其性，臨之以利而觀(guān)其廉，期之以事而觀(guān)其信”，精于揣情摩意分析一個(gè)人的性格，對(duì)一個(gè)人的性格的微妙之處能夠做到概要的了解，懂得什么樣的刺激在什么樣的情境下作用于一個(gè)什么樣性格的人會(huì)引起什么樣的反應(yīng)，效法一個(gè)人的內(nèi)部動(dòng)力系統(tǒng)運(yùn)行的道理我們就不難知其所圖，明辨引起一個(gè)人活動(dòng)以及維持已引起的活動(dòng)并促使該活動(dòng)朝向某一目標(biāo)進(jìn)行的內(nèi)在作用亦即動(dòng)機(jī)所在，理解一個(gè)人特定的行為和言談究竟意味著什么進(jìn)而發(fā)掘一個(gè)人行為背后所隱藏的意義，從而以相當(dāng)?shù)木_性來(lái)解釋人的行為。同時(shí)與人謀事只要我們能夠“知其習(xí)性以引導(dǎo)之，明其目的以勸誘之，諳其弱點(diǎn)以威嚇之，察其優(yōu)勢(shì)以鉗制之”，時(shí)刻留心不忘其所圖，我們同樣也就不難一眼把人看穿，料定一個(gè)人在某種場(chǎng)合下將為何行動(dòng)以及會(huì)如何行動(dòng)，從而以相當(dāng)?shù)暮侠硇詠?lái)預(yù)測(cè)一個(gè)人的行為，以相當(dāng)?shù)挠行詠?lái)控制一個(gè)人的行為.

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