最新人力資源管理實訓的心得體會(案例21篇)

格式:DOC 上傳日期:2023-11-02 16:43:29
最新人力資源管理實訓的心得體會(案例21篇)
時間:2023-11-02 16:43:29     小編:靈魂曲

心得體會是記錄自己成長軌跡和人生感悟的寶貴資料。寫一篇完美的心得體會需要我們注意語言的準確性和表達的清晰度。以下是小編為大家整理的心得體會精選,每一篇都富有啟發(fā)和價值,不容錯過。

人力資源管理實訓的心得體會篇一

此次參加昭通交通運輸集團公司20xx-20xx年第一期培訓課程,使我學習到了從不同角度思考問題,改變思維模式,學習了管理者的角色定位,什么是領導力,人人力資源管理的重要性及核心內容,管理者的人力資源管理任務及如何運用人力資源管理技術提升管理水平等知識。

此次培訓讓我感覺非常難得,非常榮幸。首先,如此大規(guī)模的組織集團公司干部、業(yè)務骨干、新進大學生集中培訓學習是我進入公司以來的第一次,歷史上是從未有過的。學習人員在排除一切干擾的環(huán)境下,認認真真的聆聽老師講解每一堂課,這樣的學習機會真的非常難得!

其次,老師的授課風格令所有的學員精神為之一振。學員們時而側目聆聽,時而鎖眉沉思、時而會意一笑、時而點頭贊許。相對枯燥的課程,一經老師傳神生動的講解、入木三分的剖析,立刻讓人恍然大悟、拍案叫絕!精彩的講課,讓學員們“坐了下來”,更是“聽了進去”,并有暢快淋漓,意猶未盡之意,我相信,很多學員一定與我心生同感,我能有幸參加,感到非常榮幸!

總之,通過這次培訓學習,我感到受益匪淺,即有理論知識上的.提高,又有思想上的改變,吸收了新的知識,開闊了自己的眼界,這些都將會是我一生受益的寶貴財富。

人力資源管理實訓的心得體會篇二

本人結合自身專業(yè)在成都電業(yè)局的人力資源部進行一周的專業(yè)調查和專業(yè)實踐,受益匪淺。人力資源部主要負責人力資源開發(fā)和實施,中層領導班子的建設與管理,勞動、人事、工資、保險、專業(yè)技術職稱、職業(yè)技能鑒定、員工教育培訓、人事檔案、勞動保護、離退休管理等方面的工作。

人力資源部設置正副主任各一名,其職業(yè)道德的基本要求:一要有愛心:愛職業(yè),愛員工、敬重領導。二要有責任心:認真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無巨細,事事重要,事事都是責任。三要業(yè)務精益求精:時時、事事尋求合理化,精通人力資源管理業(yè)務,知人善任,用人有方,追求人與事結合的最佳點。四要具有探索、創(chuàng)新、團結、協調、服從、自律、健康等現代意識。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。由于人的工作是最復雜微妙的工作,人力資源主任這個職位是對個人品性要求很高的一個職位,需要以積極的心態(tài)去全身心的投入其中。想成為一個合格甚至優(yōu)秀的人力資源主任具備以下方面的素質:

具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。對于人力資源主任來說,只有公正才可以做到無私,才能夠客觀地對人力進行評估、確定,在選拔、推薦、使用人才時堅持"唯才是用"的原則。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源的構造過程和開展自己的工作中,承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅持公正、忠信的原則。

具備廣博的社會科學知識。一方面可充分利用各種社會科學知識或方法,對人性的分析判別提供技術保證。另一方面,一個人力資源的負責人同時要和不同專業(yè)、不同領域的人員接觸相處,廣博的社會科學知識有助于提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別,也有利于人力資源建立廣泛的社會關系,為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。

具備實現人力資源有效管理的專業(yè)知識和職業(yè)能力。這些知識和能力包括:人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊設計的能力;職位分析和績效考核管理能力;薪酬與福利管理能力;人力資源開發(fā)、培訓能力;人事制度管理能力。當然,作為人力資源經理還應具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力(以及對人力資源管理工作的興趣或愛好)等其它素質能力。

當前成都電業(yè)局正在深化改革,以強化科學管理,提高工作質量和辦事效率,提高企業(yè)經濟效益為目的,以電力企業(yè)實施公司化改組、商業(yè)化運營、法制化管理為取向,按照“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”的現代企業(yè)制度特征,依據“精簡、效能、統(tǒng)一”的原則,強化綜合協調、監(jiān)督保證職能,真正建立起符合市場經濟規(guī)律的、規(guī)范合理的、符合現代企業(yè)制度要求的組織管理體系。為此正在認真搞好自身定機構、定員、定崗、定責工作,規(guī)范內部機構、崗位設置。設置了局長工作部、生技部,財務部、電力營銷部、人力資源部、安全監(jiān)察部等機構,其中人力資源部在進行有效的人員配置和崗位設置,對內部人力資源合理組織,采取了一系列的措施和途徑,以較少的人員創(chuàng)造出較大的經濟效益:加快電力發(fā)展步伐,創(chuàng)造更多的餓就業(yè)崗位;清退臨時工,安置富余人員;控制新增人員,把好人員“入口關”;嚴格執(zhí)行國家規(guī)定的退休政策,凡達到法定退休年齡的`員工,一律按時辦理退休手續(xù);規(guī)范崗位條件,各類人員必須具備以下學歷或職稱:主要生產崗位上的中、高級工崗位人員必須具備技校、中專及以上學歷或取得國家職業(yè)技能鑒定本崗位高級工以上證書;管理和專業(yè)技術崗位上的人員,必須具備中專及以上學歷或中級以上職稱;后勤服務崗位上人員必須具有初中及以上學歷。引入人才競爭機制,即競爭上崗為核心,打破崗位人員聘用上干部和工人身份界限;加強對勞動合同的管理,嚴格考核。

同時在工資制度方面實行崗位技能工資制,規(guī)范工資分配體系,加強崗位技能工資制的管理。技能工資制有基本工資和輔助工資組成,基本工資由技能工資和崗位工資組成,技能工資根據上級有關文件規(guī)定,實行過渡技能工資標準,即以員工現行工資標準扣除6元后,暫就靠入技能工資標準,作為其過渡技能工資。崗位工資是員工所在崗位勞動責任輕重,技能要求高低,勞動強度大小和勞動條件好差,通過科學評價而確定的工資,由于瀘州電業(yè)局把崗位劃分為生產崗位、管理及專業(yè)技術崗位兩大類,分別按照“崗位勞動評價結果”確定各崗位的崗級,確定相應崗位工資。生產崗位崗級以220kv變電站的值班長為最高崗級122級,最低崗級為32級;管理及專業(yè)技術崗位以電業(yè)局局長為最高崗級192級,最低崗級為32級。輔助工資由年功工資、暫未列入基本工資的國家規(guī)定的各種津貼補貼、各種獎金、浮動升級工資、電業(yè)局確定的各項補貼組成。崗位技能工資制的實施是與靈活多樣的具體分配形式結合,把崗位、技能工資的一部分和獎金、津貼捆在一起,實行一崗一薪,在崗人員易崗易薪,崗位工資實行動態(tài)管理。

人力資源部除了負責工資薪酬事務,還要對中層領導班子的建設與管理負責,比如局長工作部主任、生技部主任,財務部主任、電力營銷部主任、安全監(jiān)察部主任等職的上崗條件、崗級、職數都作出了明確的規(guī)定,例如對財務部主任的上崗條件要求大專以上學歷,具有會計師以上職稱,必須是財會、經濟類專業(yè),崗級17級,職數為1,并要求從事電力系統(tǒng)相關管理及專業(yè)技術工作5年以上。由以上幾方面可以看出,人力資源部的職責工作及對主任的要求是全面的,在整個單位中發(fā)揮著重要的作用。這幾天專業(yè)調查和專業(yè)實踐,所學到的和接觸到的給人以啟發(fā),對我們這些在校大學生,對以后要從事的職業(yè)崗位進行全方位的了解,不僅是接觸了解社會,更是提高自身的好機會,對適應社會是很有裨益的。

人力資源管理實訓的心得體會篇三

20__年7月17日—18日,于社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓學習。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹,并結合講解的內容,通過剖析針對性的案例,有效的提高了我對人力資源管理方面的認識?,F將本次學習的心得體會小結如下:

1、經過本次培訓學習,我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。

在日常工作中,以積極的態(tài)度,有效運用人力資源管理的smart法則,合理安排工作,通過使用工作日志、工作看板等管理手段,積極完成工作;及時跟蹤項目進度,以科學發(fā)展的態(tài)度,通過過程控制、持續(xù)改進等方法,逐步實現人力資源管理的合理化,圓滿的完成工作任務。

2、經過本次培訓學習,我深刻認識到了提高客戶滿意度的重要性。

作為計劃員,在采購工作中應充分發(fā)揮紐帶作用,縱向上密切聯系采購申請部門、計劃管理部門、部門領導、招標辦、采購員、倉儲員,對采購環(huán)節(jié)中的相關問題及時溝通、及時解決;橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息,規(guī)范采購行為,充分合作。通過自我總結、自我反省等方式,努力提高內、外部客戶的滿意度,營造良好的工作氛圍。

3、經過本次培訓學習,我深刻認識到了合理化建議的重要性。

在日常工作中,對發(fā)現的具體問題,具體分析,并提出合適的解決方案。及時實施解決方案,并著力迅速解決問題,減少工作中出現的無效動作,提高工作效率,提高工作積極性,充分發(fā)揮主觀能動性,并完善工作流程,以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。

本次的人力資源管理培訓學習,我學習到了人力資源管理方面的諸多知識,豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中,我將不斷學習,不斷實踐,在行動中思考,在思考中行動,運用學習到的理論知識,努力實現工作的合理化、精細化、科學化、最優(yōu)化。

人力資源管理實訓的心得體會篇四

人力資源管理實訓心得體會要怎么寫,才更標準規(guī)范?根據多年的文秘寫作經驗,參考優(yōu)秀的人力資源管理實訓心得體會樣本能讓你事半功倍,下面分享【人力資源管理實訓心得體會精品5篇】,供你選擇借鑒。

4月23、24兩日本人參加由集團人力資源部組織的“非人力資源經理的人力資源管理”培訓課程。通過短暫的兩天天時間的學習,讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理,以及人力資源管理的職責和在企業(yè)內部扮演的角色,詳細的學到了人力資源招聘的步驟和應聘過程中應注意的細節(jié),更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處,。雖然,目前工作中還有很多問題,但這些正是我以后努力的方向。下面談一下我的體會:

對于這次人力資源管理培訓課程,我理解了首先要區(qū)別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識、技術、態(tài)度和激勵,人是一種資源,是有潛力可以開發(fā)的。在人力資源管理中,員工主動式地執(zhí)行任務,不僅容易提高組織士氣,而且員工認同感較強,所以不能將“人”當作“事”來管理,這就是二者最大的不同。

人力資源管理中有很多操作性的問題,如招聘、面談、學習、任用、考核、薪酬、激勵等。其核心在于選才(任用合適的人)、育才(培育與教導)、用才(授權與考核)、留才(激勵與協助)四個方面。

我們最為管理者如何成功扮演其角色?首先要支持員工,讓員工認為自己是重要且有價值的;其次是接納;再次是使員工明白,組織期待每個成員能做得更好;最重要的一點是組成團隊,在這個團隊中,明白告知員工的權責范圍,只要員工所作的在此范圍內,即使次序不同、方法不同都應該接受并給予支持。也就是說,要給員工一個充足的發(fā)展空間。這樣,我們通過每個員工的個人發(fā)展及與組織的協同發(fā)展,來達到組織的目標。

過去,我從不認為一次培訓能改變我對培訓內容及效果的看法,但這次培訓卻讓我有不同的感覺,因為培訓出現在一個合適的時刻。當人長時期沉浸于具體的日常工作,你會被自己的慣性思維所束縛,因此在一定的時刻,你需要被“打開”,被重新帶領到一個高度,以更開放的心態(tài)來俯瞰你的工作。

12月29日本人參加由集團人力資源中心組織的“非人力資源經理的人力資源管理”培訓課程。通過短暫的一天時間的學習,讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理,以及人力資源管理的職責和在企業(yè)內部扮演的角色,詳細的學到了人力資源招聘的步驟和應聘過程中應注意的細節(jié),更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處,全方位地了解了人力的培訓和育留的重要性。雖然,目前工作中還有很多問題,但這些正是我以后努力的方向,它促使我不斷地思索,不斷地進步。下面我談談自己的認識、收獲和體會。

什么是人力資源,如何將培訓結果應用到工作中,如何做好本部門的人力資源管理?這些培訓主題都緊扣日常的部門管理工作,部門領導也是本部門的人力資源管理者,你部門的業(yè)績、集體的榮譽、部門的職業(yè)化水平以及每一個員工能力提高多少都是你的責任,下屬如何做才能贏得領導的信任,上級如何做才能贏得下屬的信任。一個企業(yè)的人力資源管理,不僅僅是人力資源經理的責任,更是從總經理到各層級管理人員的責任。如果各級管理者不在意人力資源管理,不熟悉人力資源管理體系和技能,任何一個人力資源專家也無法發(fā)揮作用,員工是企業(yè)成功的關鍵。為了實現個人、團隊和組織的目標,管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當今企業(yè)之間的競爭,歸根到底是企業(yè)人才的競爭。無論哪個企業(yè)的發(fā)展都離不開人才,怎樣發(fā)揮人才的價值,是主管部門領導的職責;怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢,是創(chuàng)造出工作效率最大化的關鍵;怎樣合理使用人才,分配人才,使之人才盡致,是人力資源需要考核的關鍵所在。

人才的選用是企業(yè)必須做好的基礎性工作,也是成為一流企業(yè)的一項重要保障。當今世界已進入知識經濟、信息經濟、人才經濟時代,人才已成為比資產(本)更為重要的戰(zhàn)略資源。人才招聘管理工作作為人力資源的組成部分,人才作為一種后備資源,作為企業(yè)生產、技術、科研和經營等活動一項基礎性工作,同時作為與企業(yè)同步發(fā)展的無形資產,在企業(yè)的發(fā)展壯大過程中發(fā)揮巨大的重要作用。為了使公司向穩(wěn)定化發(fā)展的軌道前進,公司內部結構在不斷地調整,公司制度和管理水平也在漸進中不斷完善提高,這就對人力資源管理工作的發(fā)展提出了新的要求。在企業(yè)發(fā)展的同時人力資源工作是重中之重,建立一套適應我公司業(yè)務特點、體現公司規(guī)范化、科學管理水平的人力資源管理體系,是人力資源管理的必須任務.

對于這次人力資源管理培訓課程,我理解了首先要區(qū)別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識、技術、態(tài)度和激勵,人是一種資源,是有潛力可以開發(fā)的。在人力資源管理中,員工主動式地執(zhí)行任務,不僅容易提高組織士氣,而且員工認同感較強,所以不能將“人”當作“事”來管理,這就是二者最大的不同。

人力資源管理中有很多操作性的問題,如招聘、面談、學習、任用、考核、薪酬、激勵等。其核心在于選才(任用合適的人)、育才(培育與教導)、用才(授權與考核)、留才(激勵與協助)四個方面。

管理人員如何成功扮演其角色?首先要支持員工,讓員工認為自己是重要且有價值的;其次是接納;再次是使員工明白,組織期待每個成員能做得更好;最重要的一點是組成團隊,在這個團隊中,明白告知員工的權責范圍,只要員工所作的在此范圍內,即使次序不同、方法不同都應該接受并給予支持。也就是說,要給員工一個充足的發(fā)展空間。這樣,我們通過每個員工的個人發(fā)展及與組織的協同發(fā)展,來達到組織的目標。

關于人力資源管理的具體操作,從一開始員工的招聘,包括招聘過程中面談的方法與技巧都非常重要。如果人才選擇錯誤,那么一個組織將會損失培訓新員工的管理成本、與面試者面談的時間成本、行政流程的作業(yè)成本等。除此之外,還要付出很多代價,如士氣低落、工作效率受到影響、主管的時間集中在填補空缺而忽略指導員工為部門目標而努力。為此,當一個部門因職位空缺,需要招聘人員時,首先應將部門中的各種職位,提供一個可依循的程序,用來決定各職位的職責,與擔任該職位之人員須具備的特性。包括工作崗位職責及工作人員所需的資格.這樣做,我們就是有準備地招募人才。對于人才的激勵方式有很多種,我總結了以下幾點:1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色;2、讓員工知道他的工作價值是重要的;3、讓員工知道他的工作遠景,并可朝著目標遠景前進;4、提供挑戰(zhàn)性的工作機會;5、適當的授權員工;6、口頭獎勵;7、書面獎勵;8、真心關懷;9、鼓勵參與;10、提供成長的機會。

績效考核管理的概念告訴我,它是管理者和員工持續(xù)的雙向溝通的一個過程,在這個過程中,管理者和員工就績效目標達成協議,并以此為導向,進行持續(xù)的雙向溝通,幫助員工不斷提高工作效率,完成工作目標。做好了績效計劃和持續(xù)的溝通,其他的東西就顯的不是很重要了,績效管理絕對不是簡單解決考核一個問題,更多地轉變管理者的管理方式和員工的工作方式,提醒大家關注績效,管理者和員工共同就績效進行努力并取得成果。我們很多人一直有一種誤區(qū),只要管理者知道績效考核管理就可以了,員工沒有人知道績效考核管理是怎么回事,這也是績效考核管理得不到推行的一個重要原因。無論什么管理方法,都應該做良好的溝通,溝通了才能理解,完全不理解不明白的管理考核方法,硬丟給經理和員工,結果肯定是沒人會用,沒人愿意用。經理不明白,他們就沒法認真執(zhí)行,更談不上融會貫通,員工不明白,本身就對考核持有恐懼心理,一種新的管理手段實施,員工更加會敬而遠之。所以,必要的管理培訓不可忽缺,要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受,才會配合經理做好績效工作,做好績效計劃和績效溝通。讓經理明白對自己的好處,經理們才愿意接受、參與和推動。因此,在正式實施績效管理之前,必須就績效管理的目的意義作用和方法等問題對經理和員工進行認真培訓。

過去,我從不認為一次培訓能改變我對培訓內容及效果的看法,但這次培訓卻讓我有不同的感覺,因為培訓出現在一個合適的時刻。當人長時期沉浸于具體的日常工作,你會被自己的慣性思維所束縛,因此在一定的時刻,你需要被“打開”,被重新帶領到一個高度,以更開放的心態(tài)來俯瞰你的工作。

1、熟讀教材、多做筆記、經??偨Y

進入學習狀態(tài)之后,一定要每天抽出一定的時間學習,根據每位學習者的能力不同,有計劃地閱讀教材,但教材至少要通讀三遍以上,在通讀教材的基礎上做好標記以及記筆記,每周對自己的學習做一個簡單的回顧總結。

另外,每個模塊至少要掌握兩個相關的案例分析,案例分析題不要局限于教材上的,學校老師發(fā)的案例分析更具有代表性與及時性,進行案例分析時一定要聯系教材,把要點理清楚后牢記,在考試時先寫出要點,再聯系平時的掌握情況進行發(fā)揮的話,比較容易得高分。

2、良好的學習方法起到事半功倍的作用

除了通讀教材之外,為了掌握考試出現頻率比較高的內容,可以把每一篇的重要程度按照點、線、面的形式,對每一篇進行了層次性的分解。所謂的點就是一點,所謂的線是由兩點構成,所謂的面是由三點構成。這樣就可以地把每一篇清晰地層次性分解了,每一篇找出一個重重點、兩個次重點、三個重點。關于這些內容的層次性分解可以在上課時仔細聽老師的建議,小編認為每一篇的【流程部分】往往都是重中之重,這個務必要掌握。

3、上課效果自學

很多人由于種.種原因限制不能參加學習,認為自學能力強不去上學也能參加考試,單就大多數學生的經驗來說,這種想法不成熟。在上課時,老師的指導往往都很具有針對性,對每一篇的思路也理得比較清晰,很多關于考試的信息又有及時性,這些單靠自學是無法達到的。除此之外,在上課時入如果能夠認識很多同行業(yè)的同學,這對每個人來說是不可多得的“財富”。在信息交流如此發(fā)達的時代,建立同學群相互溝通有無,會避免自己在工作中走很多彎路。

每次上課之前的預習以及課后的回顧復習也不要遺漏,預習后再去上課的話,上課效果會意想不到的大,上課后趁熱打鐵及時復習,會進一步使掌握的內容印在腦海里。

以上的學習方法,考生可以根據自身特點進行相應的調整,最終找到一套屬于自己的學習方式!

20_年7月17日-18日,于社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹,并結合講解的內容,通過剖析針對性的案例,有效的提高了我對人力資源管理方面的認識?,F將本次學習的心得體會小結如下:

1、經過本次培訓,我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。

在日常工作中,以積極的態(tài)度,有效運用人力資源管理的smart法則,合理安排工作,通過使用工作日志、工作看板等管理手段,積極完成工作;及時跟蹤項目進度,以科學發(fā)展的態(tài)度,通過過程控制、持續(xù)改進等方法,逐步實現人力資源管理的合理化,圓滿的完成工作任務。

2、經過本次培訓,我深刻認識到了提高客戶滿意度的重要性。

作為計劃員,在采購工作中應充分發(fā)揮紐帶作用,縱向上密切聯系采購申請部門、計劃管理部門、部門領導、招標辦、采購員、倉儲員,對采購環(huán)節(jié)中的相關問題及時溝通、及時解決;橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息,規(guī)范采購行為,充分合作。通過自我總結、自我反省等方式,努力提高內、外部客戶的滿意度,營造良好的工作氛圍。

3、經過本次培訓,我深刻認識到了合理化建議的重要性。

在日常工作中,對發(fā)現的具體問題,具體分析,并提出合適的解決方案。及

時實施解決方案,并著力迅速解決問題,減少工作中出現的無效動作,提高工作效率,提高工作積極性,充分發(fā)揮主觀能動性,并完善工作流程,以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。

本次的人力資源管理培訓,我學習到了人力資源管理方面的諸多知識,豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中,我將不斷學習,不斷實踐,在行動中思考,在思考中行動,運用學習到的理論知識,努力實現工作的合理化、精細化、科學化、最優(yōu)化。

一、試用期主要工作業(yè)績

6月17日,我從實習期轉入試用期,相比之前實習期協助招聘的工作,我的工作內容和強度有了很大的變化,特別在試用期后期的一段時間中,不管對我的工作認真度、執(zhí)行力還是完成度都有較大的考驗。

試用期間,原本是安排協助培訓負責人處理培訓方面的各項事宜,熟悉相關的培訓工作,后期則傾向于招聘基礎工作的深化,現大致概括有七:

1、新員工培訓與企業(yè)文化宣導:通過入職培訓ppt的更新制作和一遍一遍的聽取、了解企業(yè)文化和規(guī)章制度,漸漸熟悉并能夠獨立完成新員工的入職培訓,對于新員工的需求以及公司的企業(yè)文化有一定的認識和了解。

2、入職流程的明晰:通過對集團本級若干新員工的報到及入職手續(xù)的辦理,梳理并熟悉了整個入職手續(xù)的過程,新員工信息的申報、勞動合同的簽訂、入職培訓的實施等。

3、各店月報的匯總與報告:從第一次接觸月報,到逐漸熟悉和運用月報是這個三個月收獲較多的地方。一開始漏洞百出,效率低,理解不深,漸漸地意識到月報的實用性和準確性。目前正在對月報的數據準確性、合理性、統(tǒng)一性做加強,今后將逐漸從審核數據的準確性轉向對關鍵內容的把握和理解。

4、招聘工作的深入:從后期對招聘方面培養(yǎng)力度的加強,不僅從時間分配上和工作完成進度上都對我有更大的考驗。在招聘人員方面,通過簡歷的搜索,較快地瀏覽并鎖定合適的人選。能夠對面試者有一個較深刻的電話溝通和面談,能夠從聲音、眼神、形態(tài)來初步辨別一個人的品行和性格。但在復試時領導的一些面談觀察中,我還沒能夠捉摸透需要注意和警惕的關鍵點。

5、時間管理:招聘工作總是階段性,且不定時,很多時候在時間的控制和運用上顯得更為重要。一直以來都認為事情總是被打斷,不能一心一意全心完成好一件事,讓我覺得困擾和郁悶。但是慢慢地,在各種敦促和輔導下,在時間管理和運用上面有了進一步的提升。雖然進步的步伐偏慢,且實施起來的成果還沒有得到很好的驗證,但是我相信在時間和經驗的積累下,對于時間的管理一定能夠更上一層樓。

6、溝通交流的效果:在hr體系內,通過幾次hr活動及幾個月來與子公司hr同事關于月報等工作的面對面或者電話溝通,能夠較好地掌握交流技巧,營造一個輕松的溝通氛圍,為后期工作上的深入交流奠定基礎。在體系外同事間的溝通方面也能夠較好的把握分寸,同事之間交流無大障礙和矛盾,輕松自在。

7、人員信息的強化:通過月報的審核匯總,以及為招聘、績效、薪資等模塊工作采集提取各類信息和數據,對各子公司人事方面的信息有了更深刻的了解,也強化了對整個集團員工信息的敏感度。因此為其他人事方面工作的開展理順了思路,增加了便利性。

二、試用期工作體會

試用期的三個月讓我脫離了實習期輕松自由的工作狀態(tài),從各個方面都考驗了我對工作的態(tài)度。從工作內容上來說,自實習期協助邀約面試、整理簡歷等基礎招聘工作到進入培訓領域的轉變,讓我著實有了更深的體會。

不同于前期實習的輕松,培訓更需要靠自己的實力特長,而非認真就好。在學習的兩個月中,先從月報的匯總中了解了每家店的大致情況,并在匯總的過程中體會到嚴謹和追求完美的工作態(tài)度的重要性。當初學時碰到的各種問題慢慢減少的時候,會覺得自己確實有了進步。但對于月報的匯總和報告,目前仍然有很多迷糊的地方不能明確,是導致增加溝通時間和延誤匯報的關鍵所在。此外,在月報的信息中,由于自己仍停留在審核人數和數據的準確性上,對于每個變化的捕捉和深層意思的理解根本沒有深度,沒有一個較警覺和敏銳的意識,也是導致學習效果不夠佳的原因之一。

在協助培訓期間,我?guī)缀踝弑榱嗣考业旰痛蟛糠值呐嘤柆F場。新員工培訓、企業(yè)文化宣導,以及“贏在中層”、hr沙龍等培訓活動的策劃組織和具體實施,都讓我對培訓有了更直接的接觸和體會。每一次組織培訓,都會被要求說出組織的到位和不到位的地方,雖然每次被問及時可以說出一二,但是在事后總結方面自己確實還沒有做好。除了對培訓本身的總結(包括滿意度調查、通訊稿、培訓總結表)以外沒有在多次培訓后總結經驗和不足,因此在自身培訓組織能力上進步不大。

在培訓的演講表現中,經過一個月左右連續(xù)幾次的鍛煉和熟悉,基本能夠掌握新員工培訓的步驟和內容,但是演講的內容和格調基本不變,肚里墨水太少,自己創(chuàng)新的部分極少。原本之前還曾打算加入自己的內容,但實際表現出來的效果一般,且疏于對演講素材的收集?,F在忙于各種其他方面的事務,更加沒有對培訓做過多的用心了。

在試用期的后期,由于招聘方面的壓力而對于培訓已涉及很少,角色漸漸轉向了招聘。重新拾起招聘工作一開始有些小緊張,但很快調整并進入了奮戰(zhàn)狀態(tài),用一個星期敲定了一名司機,同時也對項目部工程師有了初步的了解。應招聘和急聘的人員陸陸續(xù)續(xù)進入我的工作范疇,大致上有了招聘的思路和方法。 同時,在績效薪酬模塊雖然沒有直接的接觸,但卻是從人員的基本信息入手,從信息的梳理、篩選和提取,對整個集團人員信息的梳理能夠為今后工作的開展起到鋪墊的作用。雖然在信息管理方面自己總不是很熟練和精準,方式方法上還有待改進,但是可以看到自己的逐漸進步還是比較欣慰的。

三、個人職業(yè)生涯規(guī)劃 從實習生到人事助理的崗位,內容多了,壓力大了,工作面也廣了。每一個工作任務都是逐步加強的過程,崗位從人事助理到專員,再到主管,這都是一個正常的規(guī)律。不管是在集團還是在子公司,通過這幾個月的適應,再加上后半年到一年的時間,我相信自己一定可以從一個助理的崗位真正轉變到專員的角色,屆時我能夠獨立承擔一部分工作,對自己的工作負責。同時我會告誡并督促自己,對某些人力資源模塊有較深的認識和較強的執(zhí)行力,有自己主攻和擅長的工作內容。

以后,在2年半到3年的時間,我希望自己能夠基本主導人力資源的各大模塊,同時涉獵行政方面的部分工作。雖然我本意想專攻人力資源方向,但是行政事務也往往是實際工作中必不可少的,且和人力資源相互協調和促進,因此我并不排斥行政人事的結合和統(tǒng)一。我希望自己在3年左右的工作積累后能夠撐起一個局面。 服務行業(yè)是一個特殊的行業(yè),經過近半年時間的觀察與體驗,我能夠深刻認識到汽車行業(yè)的特殊性,并對其特殊性有一個比較理性的適應??赡茉谀承r候并不能理解服務行業(yè)或者因為服務行業(yè)的特殊性而有所畏懼,但這也正在檢驗我生活觀、人生觀和價值觀的一個心理適應性。有深刻體會才會有感悟,才有進步和思維的開闊。

四、個人的評價及輔導需求 個人的優(yōu)勢:

2、對于同事間關系的維護較為適宜,能給自己創(chuàng)造輕松的工作環(huán)境;

3、有一個較良好的心態(tài),能夠沉下心工作,盡力做好本職工作并要求自己逐漸靠近高標準。

存在的不足:

輔導需求:

1、在信息、數據處理和分析上的工作方法指導;

2、在處理模棱兩可的任務、應對緊急或重要事件時的方法指導和增強;

3、時間和任務管理上的指導和加強。

人力資源管理實訓的心得體會篇五

通過認真的學習和虛心的請教,經過一年多月的工作,初步了解了公司勞資這一職務具體工作內容,拓展了所學的專業(yè)知識。為往后正常工作的展開奠定了堅實的基礎,從個人發(fā)展方面說,對我影響最大的應該是工作作風以及在工作過程中專業(yè)知識對工作的重要作用,因為這些都是我在校學習中不曾接觸過的方面。

任務:主要是在這一年中開始適應社會的生活,為以后能夠更好的開展生活早些接觸實際的工作,提前做好踏進社會的心理準備。

目的:能夠是自己在進入社會后不膽怯,在開始嘗試自己賺錢的時候能夠學到在學校里面不曾學過的東西,是自己更加成熟,和適應社會變化。

單位實際工作

在剛到單位的時候,我開始是忐忑的,懷疑自己的能力,也不知道具體的要做什么,都說萬事開頭難,我深刻的體會到這句話的意思,只有從頭開始學習,從了解公司的歷史,具體的業(yè)務范圍,前半個月的時候一直是找不到方向的,等到開始熟悉公司情況后就知道自己的位置在哪。20__年至20__年間,我實習的地點是__檢測有限公司,__檢測有限公司是成立于20__年9月,前身系安徽省__檢測中心,是一個為社會提供無損檢測、理化試驗、焊接試驗、檢測設備維修及技術咨詢的服務,公司的管理方針主要為一下幾點,誠信、公正、準確、快捷,在質量、環(huán)境管理職業(yè)健康方面有明確的目標。

我所在的科室為綜合辦公室,日常主要的工作范圍是貫徹實施檢測公司管理方針,管理目標,管理體系文件和各項管理標準,確保管理體系有效的運行。負責檢測實驗人員的教育培訓和組織實施并對實施過程進行控制;負責技術人員檔案,員工勞動合作、工資等管理;負責體系文件、檢測試驗資料和行政資料的整理歸檔和檔案管理,負責檢測公司日常工作所用技術標準的有效版本收集、文件管理。

我們的工作目的就是制定人力資源控制程序,以確保所有與管理體系運行有關的重要崗位的人員都具有相應的能力,都能勝任該崗位。職責;各部門負責制定本部門人員的培訓計劃。綜合辦公室匯總各部門的培訓計劃后制定出檢測公司的培訓計劃。負責組織培訓計劃的實施和記錄,盡力檢測公司技術人員檔案并妥善保管。

在實習中我了解到了該部門對人員的能力、意識和培訓的具體要求;我們根據公司的管理方針、目標和業(yè)務發(fā)展需要制定人員長期培訓計劃,經理和總工程師根據培訓規(guī)劃結合檢測公司當前的和預計的任務提出要求,由綜合辦公室制定具體的,內容完整的,可實施的人員培訓計劃,經總工程師的批準后負責組織實施。對于員工的崗前培訓共走也是由綜合辦來進行的,凡是新進的員工,要先了解公司的管理體系和有關的法律、法規(guī)。在掌握操作技能經檢驗合格后上崗。我從一開始的摸不著頭腦到后來的一點點學習積累,這期間是一個很難熬也有些痛苦的過程,也曾懷疑過自己的能力,不過在有這些負面情緒的時候就不斷的告誡自己,這是必要的過程,等過幾個月后就不是這個摸樣,人們總要有一個適應的過程,最主要的是要調整好自己的心態(tài),和看事請的角度。

對于自己的專業(yè)和工作的感悟。

其實我也是很幸運的能夠在自己所學的范圍里找到工作,能夠學以致用,我的專業(yè)是人力資源管理,我的工作是勞資,也是屬于人資管理的范圍。在熟悉工作后,我的主要工作就是每個月根據傳回來的數據信息,計算好每個人的應得的工資,個稅,保險,把做好的數據交給財務核算,最后由財務發(fā)給每人工資,由于工作有特殊性,我們每月還要在公司系統(tǒng)里上報工資讓公司來進行審批,在外面點工作的人員的工資也是由勞資來做好,這就要跟每一個項目點的項目隊長進行溝通,也讓他們了解自己的工作量,避免一些不合理的地方,避免出錯,畢竟是關乎于一個月工資的事情,無論如何都要認真仔細。在經過這么長時間的工作后,真的發(fā)現工作上的東西跟書本上的是有一定的差距,真的同大家說的學校學到的不一定在以后工作中用到,所以,這兩者之間的落差也難免的顯現出來,不能直接上手的工作在一開始讓人感到迷茫,找不到方向,心情也會因此感到沮喪,甚至懷疑自己上學倒是有沒有用,在后來的工作中也認識到,以前學的是堅實的基礎,沒有這種鋪墊,現在也無法達到這個的高度。在認識到這種差距后,調整自己的態(tài)度是很重要的方面,轉換自己的角色,從學生到社會工作者,這種轉換自己要坦然的面對,虛心向他人學習。在日常的工作中培養(yǎng)出熱愛自己工作的心態(tài),這樣就不會說自己天天做著同樣的事情而感到無聊,因為熱愛才會有所堅持,才會有所專研,有所領悟。

我在實踐中得到了很多感悟

人際關系

在這次實踐中,讓我很有感觸的一點就是人際交往方面,大家都知道社會上人際交往非常復雜,但是具體多復雜,我想也很難說清楚,只有經歷了才能了解,才能有深刻的感受,大家為了工作走到一起,每個人都有自己的思想和個性,要跟別人處理好關系得需要許多技巧,就看你怎么把握,剛開始大家自然是不熟悉的,當到一個圈子就要仔細的觀察,唯一能夠很快的融進生活圈圈的方法就是交談,根據一個話題切入其中,這樣更多的交流才會增加彼此的了解,放低自己的心態(tài),尊重他人,積極參加大家的活動,增進友誼。

關于自立

俗話說"在家千日好,出門辦難","難"意思就是說:在家的時候有自己的父母照顧,關心呵護!一旦到外面后,所有的一切都要由自己來解決,與人之間的關系,金錢的支配,工作順利與否,以前不曾自己來解決的事情都要自己來做出決策,困難是肯定有的,但是人在外要有一顆積極的心來面對在外的艱苦,有時候遇到什么事情也沒有個人來傾聽心事,所以這些對一個人的成長鍛煉的作用是很大的`。

人識來源于實踐

一切認識都來源于實踐。實踐是認識的來源說明了親身實踐的必要性和重要性。但是并不排斥學習間接經驗的必要性。自身實踐的發(fā)展不斷促進自我認識能力的發(fā)展。而這一次的實習生活恰恰就是一種實踐,只有自己知道自己該干什么的時候,人生的意義才會體現出來,人生的價值才會最大化。有時候同學可能不理解,為什么要在最后的時間安排我們去實習,我們也可以在畢業(yè)了以后再去的,但后來明白了,資源就要在最需要的地方用,年輕就算失敗了也可以重新來。只學不實踐,那么所學的等于零。理論應該與實踐相結合,通過這段時間的學習,思想和思維方式上因為環(huán)境的不同,接觸的人于是不同就有所轉變了,因為從中學的東西就不一樣,接受到的信息開始印象一些觀念。要學會從實踐中學習,從學習中實踐。我們不止要學好學校里所學到的知識,還要不斷從生活中,實踐中學其他知識,不斷地從各方面武裝自己,才能在競爭中突出自己,表現自己。

自學能力

"在大學里學的不是知識,而是一種叫做自學的能力"。參加工作后才能深刻體會這句話的含義。除了英語和計算機操作外,課本上學的理論知識用到的很少很少。我擔任的是勞資一職,雖然跟自己所學的專業(yè)有關,但并不是所有的都能運用到工作中來。

由于自己是實習生,所以我會盡早的去公司,然后打掃一下衛(wèi)生,做一些看起來很小的事情,古話說"一屋不掃何以掃天下","勿以善小而不為"看似很小的事情往往能夠折射出一個人的品質,所以虛心去工作的人不放過每一個鍛煉自己的機會。

雖說是實習但也要嚴于律己,在學??梢运瘧杏X,實在不想上課的時候可以逃課,自由許多。但工作就要改掉這些惡習。每日的工作其實也差不多,長時間下來難免的產生厭煩的情緒,所以如何調整自己的心態(tài)也是需要自己慢慢地領悟跟釋然,但是工作簡單也不能馬虎,你一個小小的錯誤可能會給公司帶來巨大的麻煩或損失,還是得認真完成。犯錯遭領導責罵時不能扔臉色更不能賭氣說不干就不干。

理財能力

一直以來,花的都是父母的錢,沒有了便伸手和父母要,過著衣食無憂的日子??墒枪ぷ饕院?,才體會父母掙錢有多么不易。所以我們要開始有意識地培養(yǎng)自己的理財能力,我們剛畢業(yè),工資水平普遍不高,每月的錢都是到我們自己手里,花錢也沒有人管制一下,一不留神可能成為月光一族,因此我們要學會合理支配我們手中的錢,做好打算和計劃,不能想買什么就買什么,要"三思而后行"。

我在實習的過程中,既有收獲的喜悅,也有一些遺憾。也許是實習日子短有些工作的認識僅僅停留在表面,只是在看人做,聽人講如何做,未能夠親身感受、具體處理一些工作,所以未能領會其精髓。但時通過實習,加深了我對人資基本知識的理解,豐富了我的實際管理知識,使我對日常人資管理工作有了一定的感性和理性認識。認識到要做好日常企業(yè)人資管理工作,既要注重管理理論知識的學習,更重要的是要把實踐與理論兩者緊密相結合。

通過在職的著幾個月里,我深感自己的不足,我會在以后的工作學習中更加努力,取長補短,需心求教。相信自己會在以后的工作中更加得心應手,表現更加出色!

人力資源管理實訓的心得體會篇六

我是__,目前在人力資源部工作,已入職1個半月。新員工培訓終于在翹首期盼中到來,對于新員工的培訓,我是帶著期望來的。1天緊張有序的課程下來,真心感覺沒有白來。老師帥,小伙伴贊,企業(yè)棒,這是一個團結向上,奮斗不息的團隊,我發(fā)現有點愛上__了。

在一天的課程中,我先后學習了公司企業(yè)文化、管理制度以及創(chuàng)始人的商業(yè)計劃ppt演講,讓我這個工作好幾年的老鳥享受了一場洗禮。下面我將分享一下在這場洗禮中獲得的令人難忘的點。

盡快實現角色轉變、找準個人定位、融入新的環(huán)境。公司的愿景是成為人力資源服務外包行業(yè)的no1,霸氣有木有?那如何實現這個愿景呢?這里不僅僅需要老x一個人的奮斗,更多需要在做所有小伙伴的奮斗。每一個小伙伴都應該盡快轉變角色,快速找到自己的定位,積極融入新的環(huán)境。

著力培養(yǎng)責任意識、吃苦耐勞的意識。崗位有分工,責任無大小,這要求我們的小伙伴不僅是一個會做事、能做事的人,更多要求還得是一個會抗事的人。在培訓之前,我和我的小伙伴已經經歷了一輪為期3天的慘無人道的野外軍事拓展。我想這個就絕對能展現什么叫吃苦耐勞的意識了。

時刻謙虛謹慎,心存敬畏之心。我是做產品的,這些產品最終都要給客戶使用的,而不是停留在紙面上。我們要面對的是大浪淘沙的外部市場環(huán)境還有人力咨詢行業(yè)同行精英,市場是檢驗產品好不好的唯一標尺。在平常工作中我們應該為百分之一的不完美付出百分百的努力,我們的眼里容不下一絲絲的不完美。

沒有任何事情是理所當然的,一切需要感恩。我們所有的工作都不是孤立存在的,我們需要同身邊的小伙伴進行合作,你的成功不僅僅是你一個人,首先公司給了你一個施展才華的平臺,其次身邊的小伙伴給予了積極的幫助,最后我們的背后還有理解我們工作的家人。心懷感恩,輕裝上陣,讓夢想插上感恩的翅膀。

堅持到底,不輕言放棄。羅曼羅蘭曾說:“與其花很多時間和精力去鑿很多淺井,不如花同樣的時間和精力去挖一口深井。如果一個人能專心地做一件事情,反而更加容易出成就。對于年輕的職場人來說,如果能在一個崗位上堅持更久,那么成功的幾率更大?!敝灰愀冻隽?,總有一天,你的回報終將大于你的付出。

最后衷心的感謝一同參與培訓的小伙伴,你們積極向上,你們自信滿滿,讓培訓的課程充滿了歡聲笑語;感謝為了此次培訓默默付出的培訓老師,你們工作嚴謹,你們詼諧幽默,為我們奉上了一場精彩無比的新人培訓。

人力資源管理實訓的心得體會篇七

__年12月29日本人參加由集團人力資源中心組織的“非人力資源經理的人力資源管理”培訓課程。通過短暫的一天時間的學習,讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理,以及人力資源管理的職責和在企業(yè)內部扮演的角色,詳細的學到了人力資源招聘的步驟和應聘過程中應注意的細節(jié),更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處,全方位地了解了人力的培訓和育留的重要性。雖然,目前工作中還有很多問題,但這些正是我以后努力的方向,它促使我不斷地思索,不斷地進步。下面我談談自己的認識、收獲和體會。

什么是人力資源,如何將培訓結果應用到工作中,如何做好本部門的人力資源管理?這些培訓主題都緊扣日常的部門管理工作,部門領導也是本部門的人力資源管理者,你部門的業(yè)績、集體的榮譽、部門的職業(yè)化水平以及每一個員工能力提高多少都是你的責任,下屬如何做才能贏得領導的信任,上級如何做才能贏得下屬的信任。一個企業(yè)的人力資源管理,不僅僅是人力資源經理的責任,更是從總經理到各層級管理人員的責任。如果各級管理者不在意人力資源管理,不熟悉人力資源管理體系和技能,任何一個人力資源專家也無法發(fā)揮作用,員工是企業(yè)成功的關鍵。為了實現個人、團隊和組織的目標,管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當今企業(yè)之間的競爭,歸根到底是企業(yè)人才的競爭。無論哪個企業(yè)的發(fā)展都離不開人才,怎樣發(fā)揮人才的價值,是主管部門領導的職責;怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢,是創(chuàng)造出工作效率最大化的關鍵;怎樣合理使用人才,分配人才,使之人才盡致,是人力資源需要考核的關鍵所在。

人才的選用是企業(yè)必須做好的基礎性工作,也是成為一流企業(yè)的一項重要保障。當今世界已進入知識經濟、信息經濟、人才經濟時代,人才已成為比資產(本)更為重要的戰(zhàn)略資源。人才招聘管理工作作為人力資源的組成部分,人才作為一種后備資源,作為企業(yè)生產、技術、科研和經營等活動一項基礎性工作,同時作為與企業(yè)同步發(fā)展的無形資產,在企業(yè)的發(fā)展壯大過程中發(fā)揮巨大的重要作用。為了使公司向穩(wěn)定化發(fā)展的軌道前進,公司內部結構在不斷地調整,公司制度和管理水平也在漸進中不斷完善提高,這就對人力資源管理工作的發(fā)展提出了新的要求。在企業(yè)發(fā)展的同時人力資源工作是重中之重,建立一套適應我公司業(yè)務特點、體現公司規(guī)范化、科學管理水平的人力資源管理體系,是人力資源管理的必須任務。

對于這次人力資源管理培訓課程,我理解了首先要區(qū)別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識、技術、態(tài)度和激勵,人是一種資源,是有潛力可以開發(fā)的。在人力資源管理中,員工主動式地執(zhí)行任務,不僅容易提高組織士氣,而且員工認同感較強,所以不能將“人”當作“事”來管理,這就是二者最大的不同。

人力資源管理中有很多操作性的問題,如招聘、面談、學習、任用、考核、薪酬、激勵等。其核心在于選才(任用合適的人)、育才(培育與教導)、用才(授權與考核)、留才(激勵與協助)四個方面。

管理人員如何成功扮演其角色?首先要支持員工,讓員工認為自己是重要且有價值的;其次是接納;再次是使員工明白,組織期待每個成員能做得更好;最重要的一點是組成團隊,在這個團隊中,明白告知員工的權責范圍,只要員工所作的在此范圍內,即使次序不同、方法不同都應該接受并給予支持。也就是說,要給員工一個充足的發(fā)展空間。這樣,我們通過每個員工的個人發(fā)展及與組織的協同發(fā)展,來達到組織的目標。

關于人力資源管理的具體操作,從一開始員工的招聘,包括招聘過程中面談的方法與技巧都非常重要。如果人才選擇錯誤,那么一個組織將會損失培訓新員工的管理成本、與面試者面談的時間成本、行政流程的作業(yè)成本等。除此之外,還要付出很多代價,如士氣低落、工作效率受到影響、主管的時間集中在填補空缺而忽略指導員工為部門目標而努力。為此,當一個部門因職位空缺,需要招聘人員時,首先應將部門中的各種職位,提供一個可依循的程序,用來決定各職位的職責,與擔任該職位之人員須具備的特性。包括工作崗位職責及工作人員所需的資格.這樣做,我們就是有準備地招募人才。對于人才的激勵方式有很多種,我總結了以下幾點:

1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色;

2、讓員工知道他的工作價值是重要的;

3、讓員工知道他的工作遠景,并可朝著目標遠景前進;

4、提供挑戰(zhàn)性的工作機會;

5、適當的授權員工;

6、口頭獎勵;

7、書面獎勵;

8、真心關懷;

9、鼓勵參與;

10、提供成長的機會。

績效考核管理的概念告訴我,它是管理者和員工持續(xù)的雙向溝通的一個過程,在這個過程中,管理者和員工就績效目標達成協議,并以此為導向,進行持續(xù)的雙向溝通,幫助員工不斷提高工作效率,完成工作目標。做好了績效計劃和持續(xù)的溝通,其他的東西就顯的不是很重要了,績效管理絕對不是簡單解決考核一個問題,更多地轉變管理者的管理方式和員工的工作方式,提醒大家關注績效,管理者和員工共同就績效進行努力并取得成果。我們很多人一直有一種誤區(qū),只要管理者知道績效考核管理就可以了,員工沒有人知道績效考核管理是怎么回事,這也是績效考核管理得不到推行的一個重要原因。無論什么管理方法,都應該做良好的溝通,溝通了才能理解,完全不理解不明白的管理考核方法,硬丟給經理和員工,結果肯定是沒人會用,沒人愿意用。經理不明白,他們就沒法認真執(zhí)行,更談不上融會貫通,員工不明白,本身就對考核持有恐懼心理,一種新的管理手段實施,員工更加會敬而遠之。所以,必要的管理培訓不可忽缺,要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受,才會配合經理做好績效工作,做好績效計劃和績效溝通。讓經理明白對自己的好處,經理們才愿意接受、參與和推動。因此,在正式實施績效管理之前,必須就績效管理的目的意義作用和方法等問題對經理和員工進行認真培訓。

過去,我從不認為一次培訓能改變我對培訓內容及效果的看法,但這次培訓卻讓我有不同的感覺,因為培訓出現在一個合適的時刻。當人長時期沉浸于具體的日常工作,你會被自己的慣性思維所束縛,因此在一定的時刻,你需要被“打開”,被重新帶領到一個高度,以更開放的心態(tài)來俯瞰你的工作。

人力資源管理實訓的心得體會篇八

新年伊始,我有幸參加了20__年度__建設集團有限公司經營管理人員培訓班的學習,1月9日是開班后的第一堂課《非人力資源經理的人力資源管理》,一天學習下來,本人對人力資源管理課的內容有了一些了解,人力資源是人類社會中最寶貴的資源,這種資源的利用程度,直接影響其他資源的利用程度,影響組織目標的實現程度。

饒老師從以下三個經營命脈方面,把我們帶入了人力資源管理知識中去。

一、人力資源是企業(yè)經營的命脈

二、績效管理是企業(yè)業(yè)績的命脈

三、績效改進是企業(yè)育才的命脈

我主要對人力資源管理是企業(yè)經營的命脈來談談我的一點體會,對一個企業(yè)來說,財務管理是企業(yè)的血液循環(huán),信息系統(tǒng)是企業(yè)的神經系統(tǒng),組織體系是企業(yè)的骨胳架構,企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂,那么人力資源管理就是企業(yè)的命脈。

人是企業(yè)的靈魂:人才是企業(yè)成功的重要砝碼。組織從選人、育人、用人、留人四個方面入手,組織提供所需的崗位,組織人力資源部門招聘與選拔,個人在企業(yè)提供的平臺發(fā)展,組織進行績效管理,組織給予合適的激勵。(首先老師多次強調人力資源管理并不是人力資源部門所負責的事),對我們公司而言,各子公司、項目部提出人員崗位需求,人力資源部開始按需求進行招聘(選人),招聘來的人員在各個單位里鍛煉學習成長(育人),各單位把經過培訓后人員安排合適的崗位上工作也就是將合適的人放到合適的崗位上(用人),就像老師在互動中提出的問題,你認為西游記師徒四人中在企業(yè)中分別擔任什么樣的角色,為什么豬八戒不能當ceo,而唐僧可以當ceo,經過小組討論,我們認為唐僧具有堅定的毅力、目標明確、還有緊箍咒的法寶,所以他可以是ceo的不二人選。

孫悟空執(zhí)行能力強,但心胸傲慢自我約束力差他不能當ceo,放到現在也就是適合做公司的項目經理。八戒為人處事比較圓滑,他對師兄的話言聽計從,對師父忠心耿耿,適合公司市場開發(fā)的職務。沙僧為人和善,對工作是任勞任怨,適合公司綜合部職務。這就說明組織在用人方面一定要各盡所能、各盡所長用好人用對人,這樣對組織來說就可以事半功倍了,對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的,反之,既無法完成企業(yè)的既定目標,又會使得員工心中不滿,從而降低企業(yè)的工作效率,實質上就是資源的浪費?,F代企業(yè)的建設和管理中,人力資源管理工作千頭萬緒,組織的管理者要做好人力資源管理工作,就必須提高人力資源管理藝術水平。

人力資源管理實訓的心得體會篇九

作為學生的我,開始了我的第一份煤礦實習工作,如今,半年的實習生活已經結束了,回顧實習生活,感觸很深,收獲頗多。

第一天去上班的時候,剛開始我還覺得蠻緊張的,再和他們的交流之后,我漸漸的放松了自我。我每一天都堅持提前上班,能夠在其他人到來之前,把每個辦公桌收拾整齊,這樣辦公室的人一到來就能夠立刻投入工作。其實,我一向認為每個人都有他自我的優(yōu)點,并且都有發(fā)揮它的地方,而我的實習經歷正應了我的想法。當然,由于剛到礦辦公室,對工作慣例不熟悉,有些事情我也處理得不是很恰當,但我勤于向他們請教,慢慢地也熟悉了單位的辦公。我明白第一次出錯并不可怕,可怕的是一錯再錯。在平時,我仔細地觀察辦公室人員的辦公方式,期望能夠精益求精,更好地完成。

在辦公室,閑的時候就會看看網上的一些好的文學作品,練習打打字,因為在礦辦公室我主要從事打字工作、文件的分法、報紙的分法,經常要以打文件為主,我明白,這不僅僅要打字速度快還要對電腦熟悉,尤其是沒有其他工作人員幫忙的狀況下,我能夠完成接待任務。

剛開始的一段時間里,對一些工作感到無從下手,茫然不知所措,這讓我感到十分的難過。在學校總以為自我學的不錯,一旦接觸到實際,才發(fā)現自我明白的是多么少,這一段時間所學到的經驗和知識大多來自領導和辦公室工作人員的教導,這是我一生中的一筆寶貴財富。這次實習也讓我深刻了解到,在工作中和同事持續(xù)良好的關系是很重要的。做事首先要學做人,要明白做人的道理,如何與人相處是現代社會的做人的一個最基本的問題。

發(fā)現學習和交流的重要性和必要性。發(fā)現一些實習生跟教師像朋友一樣相處,教師有什么事都喜歡找他們幫忙,有什么機會也會首先想到他們。并非他們巴結或有后臺。而是他們用朋友的態(tài)度相處。另一方面一個人掌握的信息多、技能多,能幫忙別人的地方也多,幫忙別人多了,別人也愿意幫忙你,而你的人脈也廣了,掌握的信息也越來越多。這樣就構成一個良性循環(huán)。要改變一個人的行為首先得改變他的思想,大多數時候你以什么心態(tài)對別人,就會得到怎樣的回報。深刻的意識到自我再不能處于獨處的狀態(tài)了。

獨來獨往,別人不主動自我也不理會。把自我個在自我自我的小空間了。總擔心別人的看法,把別人想的難以接近。開放的態(tài)度使人更快更好的成長。

人力資源管理實訓的心得體會篇十

通過深圳電大《人力資源管理》課程的學習,我認識到隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟,人力資源工作的使命不斷得到提升,人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純人事管理,已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度,與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關。在企業(yè)中,衡量人力資源使用效率如何,就要看對人的能動性、積極性調動的如何,發(fā)揮的怎樣,如何管理好人力資源,做到人盡其用是人力資源管理的關鍵。通過學習,結合實際,我個人認為要做好人力資源工作就要做好以下幾個方面。

要依據公司的人力資源戰(zhàn)略和實際發(fā)展狀況,組織制定公司的招聘制度、培訓制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規(guī)章制度,并組織實施;同時做好工作分析、崗位說明書與定崗定編工作,提出機構設置和崗位職責設計方案,并對公司組織結構設計提出改進方案。

在招聘渠道方面,可以通過內部招聘、人才中介、現場招聘、網絡招聘、校園招聘、廣告招聘等。在人才選拔方面,可采用面試、筆試、人才測評相結合的方法;在人才錄用方面,要重學歷更重能力,重資歷更重業(yè)績。在人員配置方面,要組織相關部門共同制訂合理的人員編制,并鼓勵員工在公司范圍內適當的輪崗及合理的流動。

在培訓內容上可分文化與戰(zhàn)略、職業(yè)技能、專業(yè)技能和管理技能四個部分實施。在培訓層次上可分為三類:包括高層培訓、中層培訓、職員培訓。在培訓性質上又可分為入職培訓、在職培訓和晉升培訓。在培訓渠道上分為崗位實習、業(yè)余自學、課堂培訓、外派培訓、參觀考察、企業(yè)交流、外請講師等等。并通過人才測評、個人培訓需求調查、公司對崗位的要求等方面來幫助員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃、組織相關培訓,保障員工與企業(yè)共同發(fā)展。

通過有效的激勵機制,能夠開發(fā)員工的潛能,提高組織的績效。堅持定量評價與定性評價相結合,結果評價與行為評價相結合,個人評價與上級評價相結合,季度評價與年度評價相結合,個人收入與公司效益相結合。并可以建立相應工作所需流程、報表等體現工作內容、業(yè)績的資料,這樣既可以詳細說明員工本身的工作量及完成情況,同樣利于企業(yè)推行長期的績效考核并落到實處。

以崗位為核心,建立崗位評價體系,給各個崗位進行客觀公正的評價,制定合理的工資標準,在同工同酬的前提下,保持一定的靈活性。崗位相同,不同資歷和能力的人則工資可以有差別。相同的崗位、相同的資歷,因個人的績效不同,獲得報酬也應該不一樣。在福利方面,要逐步完善集體福利和個性福利。集體福利如食宿、交通、有薪假期等;個性福利如給予學習機會、疾病補助等。

要做到深入了解每一個員工的工作和生活情況,及時解決員工工作和生活中的問題。如工作關系、工作壓力、崗位能力、培訓需求、生活問題、家庭問題、心理問題、個人成長等等。

人力資源管理實訓的心得體會篇十一

這學期有幸學習人力資源管理這么課,我學到了很多人力資源方面的知識以及在人才管理、企業(yè)面試、企業(yè)發(fā)展的方面的相關知識。

根據企業(yè)發(fā)展方向、戰(zhàn)略目標、發(fā)展程度等制定合理的企業(yè)人力資源計劃。

制定出每種類型的崗位上需要的人員數量,職務類型型上需要具備的各種技能。選配合適的人員,人員選擇要適應企業(yè)的文化,企業(yè)的發(fā)展,并對各項人力進行合理的管理使各類人才及時補充,評估現有人力資源狀況未來人力資源狀況制定合理的人力資源計劃。

人員管理與企業(yè)的發(fā)展息息相關,對員工的日常管理是企業(yè)發(fā)展的必要過程。

企業(yè)文化的產生,企業(yè)制度有利于員工管理,企業(yè)正常的運作,通過對員工的日常管理來發(fā)揮員工的個人能力,了解員工的心態(tài),適時轉變管理方式完善管理模式。

績效評估為企業(yè)的決策提供依據,是員工的對自己以及對他人工作能力的評估,了解自己的工作能力,同樣將自己的能力與對企業(yè)的貢獻結合起來,提供薪酬依據,發(fā)現員工潛力及作出相關人事調動。

員工福利待遇以及薪酬是員工企業(yè)價值的體現以及員工工作的保障,沒有好的相應的福利待遇及薪酬水平員工就不會全心全意的為企業(yè)作出貢獻,長久的留在企業(yè)工作。

通過這學期的人力資源的學習我對自己有了更高的要求,作為個人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才,對于現在的我而言要加強在及各項技能上的學習,提高自己的專業(yè)能力,沒有好的個人能力就沒有好的發(fā)展,或許可以說是連企業(yè)的大門都進不了,專業(yè)技能,專業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現在的我而言與其說是去管別人不如說是對自己的規(guī)劃管理,對自己未來的期望。

人力資源是企業(yè)發(fā)展的基石,沒有人力資源就沒有企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)的良好發(fā)展需要良好的人力資源體系做保障。對于人力資源的管理是企業(yè)管理的重要部分,設計到企業(yè)發(fā)展的各個層面,企業(yè)公司一般設有人力資源部專門負責企業(yè)公司的人員流動及人員招聘等。

作為企業(yè)的管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程,作為我而言能夠提早的接觸到這方面的知識是榮幸的。企業(yè)的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置、員工酬薪以及員工的薪酬補貼等,一個好的管理者懂得如何去與自己的下屬家里良好的人際關系,如何去鼓勵員工為了企業(yè)的發(fā)展盡心盡力,如何去設立合適的薪酬去籠絡自己的下屬,企業(yè)管理者是員工的紐帶,員工如何為企業(yè)貢獻。這些都是管理者也可以說是員工的雇傭者應該做到的。

人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重,很多企業(yè)的倒閉也就是因為沒有良好的人力資源體系無法無法為企業(yè)發(fā)展提后備力量,技術人員沒有及時補充產品落后,管理人員沒有及時補充管理模式落后,還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業(yè)人員流失。

作為現在的我而言同樣也要考慮這些問題,如何在班級及學校中去與人溝通,如何去維系自己的人際,在人力資源的課上不僅給我?guī)砹丝鞓?,更多的是讓我學到更多關于企業(yè)管理上的知識,人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理,如何讓員工為企業(yè)公司盡力,如何讓員工在工作的時候發(fā)揮自己的潛力,如何發(fā)現周圍人的潛力如何去運用他們。

針對人力資源管理這門課程,它的應用性很強,因此在教學過程中可以適當加入一些具有實際運用能力的過程,例如可以建立模擬面試,自己設立面試問題,讓同學們真正意識到企業(yè)需要的人才能力。同樣我們可以開展一些調查方面的課題了解近年來企業(yè)用人方向的改變,以及企業(yè)發(fā)展到不同階段,需要的不同人才,切實的了解。另外我們可以針對專業(yè)就業(yè)形勢考研等問題開展辯論賽以使同學們深入探究發(fā)展就業(yè)等相關問題。

對于老師而言我感覺在人力資源課上缺少必要的視頻和案例在課堂上雖然老師講的很透徹很形象但是缺少必要的視頻案例讓我們聽起來很空。所以我建議在以后的人力資源管理課上能夠用視頻案例而不僅僅是數據來開啟學生對人力資源的認識,理解。

人力資源管理實訓的心得體會篇十二

通過近期的人力資源培訓學習,本人切實的感覺到了自身的提高,在此感謝上級安排的此次學習活動,感謝每一位授課老師精彩的授課。此次的培訓學習,使自己的理論基礎,道德水準,業(yè)務修養(yǎng)等方面有了比較明顯的提高,進一步增強了學習理論的自覺性與堅定性,增強了做好新形勢下本職工作的能力和信心。參加本期培訓本人主要有以下幾方面體會和收獲:

通過培訓,使我進一步增強了對人力資源管理學習的重要性和迫切性的認識。

例如:179號確定的送達程序,按照《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條規(guī)定精神,企業(yè)對有曠工行為的職工做除名處理,必須符合規(guī)定的條件并履行相應的程序。因此企業(yè)通知請假、放長假、長期病休職工在規(guī)定時間內回單位報到或辦理有關手續(xù),應遵循對職工負責的原則,以書面形式直接送達職工本人,本人不在的,交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達,以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明,或者用上述送達方式無法送達的情況下,方可公告送達,即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起,經過三十日,即視為送達。在此基礎上,企業(yè)方可對曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用,直接采用公告方式送達,視為無效。

經過這次培訓學習,我深刻認識到科學運用人力資源管理辦法的`重要性,以科學發(fā)展的態(tài)度,通過過程控制,持續(xù)改進等方法,逐步實現人力資源的管理化,圓滿的完成工作任務。

隨著計算機網絡技術的飛速發(fā)展,信息技術在企業(yè)中得到了越來越廣泛的應用。信息化亦徹底改變了企業(yè)的運作形式。企業(yè)由粗放型發(fā)展轉向追求精細化發(fā)展,人才的作用日益顯現,而人力資源對一個企業(yè)的成功具有關鍵的作用。瞬息萬變的競爭環(huán)境需要高質量的人才,誰能將人的作用發(fā)揮的好,誰將會立于不敗之地。人力資源管理信息化則發(fā)揮著巨大作用,其最大限度地實現了人力資源管理自動化,它全面解放了人力資源管理工作者的大腦,使其能夠將工作的重心放在服務員工與支持企業(yè)管理層戰(zhàn)略決策上來。

自我司人力資源系統(tǒng)上線以來,人力資源部的工作效率得到了極大的提升。以前手工操做計算與處理每月工資、處理員工考勤休假、編制員工檔案等業(yè)務,不僅效率低,而且容易出錯。人力資源系統(tǒng)上線后,其大大降低了例行工作占用的時間比例,并能更好地保證數據的質量和數據更新的速度。部門人員可將大量時間用于激勵、考核、培訓等核心工作,提升公司的核心競爭力。人力資源系統(tǒng)的查詢、制作花名冊、統(tǒng)計報表等功能,能給予人力資源管理者及高層決策者更清晰明了的數據,使其更準確地掌控公司的人事情況,作為其決策的可靠依據。值得一提的是人力資源系統(tǒng)的提醒功能,其提供了大量的提示信息,如:每月合同到期提醒、每月員工生日提醒等各種工作中能遇到的提醒信息,既可減輕人力資源工作者的工作強度,又可避免錯過日期給公司造成不必要的損失,以及給員工帶來不滿的情緒,使員工更有歸屬感。

人力資源管理信息化不僅使管理效率大幅提升,也在戰(zhàn)略上提供了決策者最全面而實時的信息,從而推動企業(yè)的發(fā)展。

人力資源管理實訓的心得體會篇十三

人事管理這個概念帶有濃郁的計劃經濟的色彩,是被動的把人當作成本來進行的管理方式。人力資源管理humanresourcemanagement最早出現在上世紀70年代的美國,90年代被中國學術界和工商業(yè)界所接受。從人事管理到人力資源的管理體現了一種進步,把對人的管理變得更主動,務實,高效,更以人為體。舉個例子來講:如果員工小強沒有完成某項工作,公司只是一味罰款了事,就說明公司的管理水平還處在人事管理;如果公司人力資源部能夠及時和小強溝通,分析原因,幫助小強克服自身困難,解決實際問題,有效地提高人的創(chuàng)造力,這就是人力資源管理。把一群普通人組織在一個群體里面,做著不普通的事情,這就是成功的管理工作。柳傳志說過,辦公司說到底無非是管理好員工。

在一定范圍內,能為社會創(chuàng)造物質和精神財富,具有體力和腦力勞動能力的人口的總和。所以不是所有人都稱得上是人力資源。

a、體質b、智質c、心理素質d、道德品質e、能力素養(yǎng):學歷,經歷,閱歷,心歷。

智商,情商,逆商,財商,健商

溝通交際能力,英語會話能力,電腦操作能力,汽車駕駛能力,打高爾夫、網球的能力

理念層———制度層———標示層

企業(yè)文化往往體現了一個企業(yè)的整體精神風貌,帶有很強的'符號性。民企當中企業(yè)文化往往和企業(yè)的領導者氣質有著很大的相似度。企業(yè)文化是公司內部形成的一個價值觀,從公司高層確定理念,到一線員工展現企業(yè)文化,需要合理且具執(zhí)行性的制度來約束。

選人,用人,育人,留人,識人、人力資源管理就是以企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標為導向,通過招聘,甄選,培訓,報酬等管理形式對企業(yè)內外相關的人力資源進行有效運用,滿足企業(yè)當前及未來發(fā)展需要,保證組織目標實現與成員發(fā)展的最大化。

1、人力資源分析與規(guī)劃

2、招聘與配置

3、培訓與開發(fā)

4、績效管理

5、薪酬福利管理

6、勞動關系管理。

人力資源管理實訓的心得體會篇十四

學號:指導教師:實驗日期: 實驗地點:院實驗中心202機房

一、實訓目的

通過上機實訓,更深一層理解課本知識,通過模擬的人力資源管理系統(tǒng)了解到如何開發(fā)和管理企業(yè)的人力資源,掌握分析和解決人力資源管理問題的基本方法。

二、實訓平臺

人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指根據企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,通過企業(yè)未來的人力資源的需求和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性計劃。

人力資源戰(zhàn)略常常是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分,是企業(yè)高層決策者根據企業(yè)的人才觀、用人政策和對企業(yè)內外人力資源環(huán)境的分析確定人力資源管理的目標與發(fā)展方向。人力資源戰(zhàn)略與活動目標對企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的實現有極大的支持和促進作用。

奧派人力資源管理實踐平臺系統(tǒng)中人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包含人力資源、人才市場、hr工具箱三個模塊,結構清晰,功能齊全。確保企業(yè)各類工作崗位在適當的時機,獲得適當的人員(包括數量、質量、層次和結構等),實現人力資源的最佳配置,最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力,有效地激勵員工,保持智力資本的競爭優(yōu)勢。

三、實訓內容

此次實訓,我們選擇了一下幾個模塊進行實訓操作:人力資源規(guī)劃(人員組織設計、工作分析、人事管理、考勤管理、招聘管理、合同管理、薪酬管理、培訓管理、績效管理、獎懲管理)、人才市場、hr工具箱。

3.1 人員組織設計

信息溝通網絡和人際關系,最終影響組織效能的發(fā)揮。組織架構模式能隨組織任務的發(fā)展而不斷演變。

奧派人力資源管理實踐平臺中的組織設計模塊包含影響組織設計因素、工作流程、確定組織結構形式、設定部門、職能分析、設定組織結構框架和崗位人員配備,學生可以在操作模擬實驗的同時來提高他們分析和解決實際問題的能力。

3.2 工作分析

工作分析是對工作的一個全面的評價過程。對組織上各項工作的性質、責任、任務以及從事該工作的員工所具備的條件進行調查和分析,然后加以系統(tǒng)、科學的工作描述和任職資格要求,最終編制出工作說明書。

奧派人力資源管理實踐平臺中的工作分析模塊包含制定目標、確定人員、確定對象、信息調查、工作描述、任職資格要求和工作說明書,學生將會對企業(yè)工作分析流程更加了解。

3.3 人事管理

人事管理主要是對員工基本信息的一些數據維護。人事管理模塊可以方便企業(yè)可以更好的對員工進行管理,對員工的一些歷史資料和現有資料進行詳細的統(tǒng)計了解。

奧派人力資源管理實踐平臺中的人事管理模塊包含員工信息瀏覽、調動分配、離職人員、檔案查詢與維護和人事結構分析,學生可以更加熟悉企業(yè)對人員的管理過程。

3.4 考勤管理

考勤管理是為了讓員工明確工作和休息時間,明確考勤部門的工作范圍、職責,保障工作效率,同時考勤管理是計發(fā)員工工資,進行績效考核的重要依據。

奧派人力資源管理實踐平臺中的考勤管理模塊包含考勤參數設置、日??记谟涗洝⒖记跀祿樵兒涂记跀祿R總,讓學生了解企業(yè)的考勤過程。

3.5 招聘管理

招聘管理模塊主要是按照實際的招聘與錄用的流程,從企業(yè)產生招聘需求,到確定招聘計劃;從篩選應聘者簡歷到經筆試,面試合格以后通知報到進入合同管理中的試用期。奧派人力資源管理實踐平臺中的招聘管理模塊包含招聘需求、招聘計劃、發(fā)布招聘信息、篩選申請表、筆試、面試和評估招聘計劃,讓學生可以很快進入模擬實驗狀態(tài)。

3.6 合同管理

合同管理模塊主要完成對公司的員工的合同進行管理的功能,是人力資源管理實踐平臺中不可缺少的模塊之一。完善的合同管理是公司健康運作的一個重要標志。然而,完善的合同管理需要公司許多的資源,如何簡化合同的管理而不失其完整、科學是許多公司頭痛的問題。

奧派人力資源管理實踐平臺中的合同管理系統(tǒng)包含合同模版管理、使用期、初次簽訂、變更或續(xù)簽、解除或終止、查詢統(tǒng)計打印等模塊,結構清晰,功能齊全。簡化了原本復雜的合同管理程序,但又不失功能的完備性和科學性,解決了許多企事業(yè)單位目前亟待解決的問題。

3.7 薪酬管理

薪酬管理是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中,企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時,企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃,擬定薪酬預算,就薪酬管理問題與員工進行溝通,同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。

奧派人力資源管理實踐平臺中的薪酬管理系統(tǒng)包含薪酬策略的分析、職務評估、薪酬調查、薪酬機構設計、薪酬日常管理等模塊,構成薪酬管理系統(tǒng),功能齊全,結構清晰。讓學生在很少的時間內了解薪酬管理流程以及如何進行薪酬分析和管理。

3.8 培訓管理

培訓是指企業(yè)為了有計劃地幫助員工學習與工作有關的綜合能力而采取的努力,這些能力包括知識、技能或是對于成功地完成工作至關重要的行為。培訓的目的在于讓員工掌握培訓計劃所強調的那些知識、技能和行為,并通過它們應用到日常工作活動之中。

培訓管理,是一個工作崗位。其工作內容包括培訓與管理兩個方面,具體體現為對培訓機構、培訓活動、培訓資源、培訓制度等。培訓所指是對培訓的過程管理,可以題解為對單次培訓活動、系列活動的需求調研、計劃、實施、評估等環(huán)節(jié);管理重點是指對培訓資源、師資隊伍、培訓管理隊伍等,也就是涉及培訓的人、財、物的監(jiān)管。培訓管理,側重于過程控制。

奧派人力資源管理實踐平臺中的培訓管理系統(tǒng)包含培訓戰(zhàn)略規(guī)劃目標、在職員工培訓需求分析、新員工培訓需求分析、制定培訓計劃、培訓計劃的實施、培訓效果的評估等模塊,功能齊全,結構清晰。讓學生了解到培訓對提高個人乃至企業(yè)的重要作用。

3.9 績效管理

績效管理是通過管理者和個人經過溝通制定績效計劃、績效監(jiān)控、績效考核,績效反饋與改進,以促進員工業(yè)績持續(xù)提高并最終實現企業(yè)目標的一種管理過程,將企業(yè)的戰(zhàn)略、領導的職責、管理的方式和手段以及員工的績效目標等管理的基本內容確定下來,在持續(xù)不斷溝通的前提下,領導幫助員工清除工作過程中的障礙,提供必要的支持、指導和幫助,與員工一起共同完成績效目標,從而實現組織的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標。

奧派人力資源管理實踐平臺中的績效管理模塊包含考核目標管理、考核方案管理、考核制度、考核實施、反饋跟蹤和結果運用,讓學生認識到企業(yè)通過績效管理可以充分發(fā)揮員工的潛能和積極性,更好地實現企業(yè)的各項目標。

3.10 獎懲管理

獎懲管理就是公司為了讓員工有激情的去為企業(yè)創(chuàng)造財富,激發(fā)員工的潛能,發(fā)揮他們的斗志,使各個組織中的員工都發(fā)揮他們最大的能力而采取的一種管理制度。

奧派人力資源管理實踐平臺中獎懲管理系統(tǒng)包含獎懲的設置、獎懲記錄管理、部門獎懲統(tǒng)計和員工獎懲統(tǒng)計等功能模塊,用簡單的四個模塊將獎懲管理系統(tǒng)功能概括出來,使的該系統(tǒng)結構簡單、清晰,但又不失功能的完備性。讓學生在很短的時間里就可以了解到獎懲管理的含義和獎懲流程以及各個流程點的重要性。

3.11 人才市場

主要是公司與外部環(huán)境的交流,一個公司的發(fā)展在注重內部發(fā)展的同時還必須與企業(yè)外部環(huán)境相結合。人才市場模塊很好的模擬了企業(yè)與外部環(huán)境相協調所必須注意的一些問題以及企業(yè)發(fā)展過程中所應具備的些許軟硬件設施,對我們以后進入企業(yè),在企業(yè)與市場結合方面打造了良好的開端。

3.12 hr工具箱

hr工具箱是企業(yè)與外部環(huán)境交流的渠道,在上面可以瀏覽市場信息,以便于企業(yè)戰(zhàn)略決策更加合理化。

四、實訓總結和體會

經過一個學期的奧派人力資源管理信息系統(tǒng)實驗、操作,對人力資源管理信息系統(tǒng)主要功能有了直觀的認識,而且可以熟練操作朗新人力資源管理信息系統(tǒng)。對人力資源管理的主要模塊也有了深一步的認識。對企業(yè)在人力資源管理方面基礎性工作也有了一定的了解。

通過對人力資源管理信息系統(tǒng)的實驗操作,明確了企業(yè)人力資源管理主要內容有六大模塊:人力資源規(guī)劃、招聘與錄用、培訓管理、薪酬與福利、薪效管理、勞動關系。人力資源規(guī)劃主要工作任務:員工補充計劃、人員配置、培訓開發(fā)計劃、工資激勵計劃等;招聘與錄用:主要就是根據規(guī)劃內容進行新員工的招聘和錄用工作;培訓管理:評估企業(yè)開展員工培訓的需要,設定員工培訓的目標,設計培訓項目,培訓的實施和評價;薪酬與福利:勞動工資、社會保險與其它福利;薪效管理:就是對員工進行績效考核;勞動關系:主要是勞動合同、勞務派譴等等。

從人員聘用到員工離職,人力資源管理信息系統(tǒng)涵蓋了從崗位、績效、薪酬,到培訓方案、繼任者計劃等一系列工作模塊,運用互聯網和個人電腦,實現了人力資源管理工作中業(yè)務流程的系統(tǒng)化、規(guī)范化和集成化。

我認為人力資源工作的主要內容之一就是為他人創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,要相信人人都想把工作干好,有所創(chuàng)造,只要給他們提供了適當的環(huán)境,他們就能做到這一點。即是說,每個人都是一潛在的人才,只要有合適的環(huán)境,他們都將成為現實的人才。

職業(yè)生涯設計,給員工足夠的發(fā)揮空間,參與管理,使員工感到自己在企業(yè)中的價值,不僅可以提高其斗志,從而積極地工作,而且會了解如何有效協調配合,導致員工之間關系密切,氣氛和諧。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實現,才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。最后我們還要注重人才培養(yǎng),不論配置如何,激勵怎樣,只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應該清楚人才應具備的素質。

在以后的課程中,我希望老師能夠讓更多的同學參與到情景模擬之中,使每個同學都參與到課堂中,提高課堂的互動性。最后,希望每個同學在這門課程中都有收獲,希望這門課程發(fā)展的越來愈好。

人力資源管理實訓的心得體會篇十五

在課程學習期間李徍眉老師深入淺出的講解,通過剖析互動式交流學習,有效提高了我對人力資源管理方面的認識?,F將本次學習心得體會如下:通過本次培訓我深刻認識到人力資源管理是一門也是一門藝術,現代管理更加強調管理的軟化,重視管理的藝術。管理工作千頭萬緒,管理者要做管理工作,就必須提高管理藝術水平。

企業(yè)管理不僅需要需要“條條框框”,同樣也需要“人性化”管理。管理藝術是非常微妙的東西,是管理者智慧、才能、經驗的綜合體現,是管理者運用知識、經驗和智慧去做好管理工作的一種能力,它表現管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。

人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是哪一個都離不開人,人才可以自由流動,企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。人才資源管理首先要相信人人都想把工作干好、都能干好,只要給他們提供了適當的機會和環(huán)境,他們就能做到這一點。也就是說,每個人都是一個潛在的人才,只要有合適的環(huán)境,他們都將成為現實的人才。

這句話雖然說起來簡單,但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別,如果各盡所長,對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的,反之,既無法完成企業(yè)的'既定,又會使得員工心中不滿,從而降低企業(yè)的工作效率,實質上就是資源的浪費。

說起激勵,主要是精神激勵和以金錢為的物質激勵。應該說,精神不是萬能的,金錢也不是萬能的,物質激勵不能代替一切,我認為應該從提高職工的滿足感和歸屬感入手,善于傾聽職工的意見,要了解職工的需求,以便更好的去做好激勵,不能指望高工資或者好的管理辦法就使員工全身心地投入,要做到精神激勵、物質激勵和情感投入結合并用。

不論配置如何,只有培養(yǎng)才能使人才真正,才能使團隊逐漸強大。我認為對人才和團隊的培養(yǎng)同等重要,只有每個人成長了團隊才能夠變得更強,才能更好的去應對企業(yè)發(fā)展中的問題和挑戰(zhàn);反之團隊的凝聚力和良好的管理將每個人很好的配置融合在一起,充分發(fā)揮集體的潛能。正如“韓都衣舍”的成功,它的成功不是偶然,而是注重人才和團隊培養(yǎng)的結果;它內部有許多個團隊,而且每個團隊都是由各個方面專業(yè)人員組成的,都有各自擅方向,通過有效的組合和管理構成了一個高效并具有戰(zhàn)斗力的團隊,使得“韓都衣舍”這家電商企業(yè)取得了很好的業(yè)績和效益。

作為企業(yè)的中層管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程,作為我而言能夠接受這方面的培訓和學習是榮幸的,企業(yè)管理者是員工的紐帶,一個好的管理者懂得如何去與自己的下屬建立良好的人際關系,如何去鼓勵員工為了團隊企業(yè)的發(fā)展盡心盡力,這些都是管理者應該做到的。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重,而作為非人力資源管理部門的管理者對人力資源管理的學習、參悟、運用和把握更是日常管理工作中不可或缺的部分。

以上是本人在這次培訓中的一點體會和感悟,與大家共勉,不妥之處,請批評指正。

人力資源管理實訓的心得體會篇十六

1、 從需求開始并不是高素質的人才都是你需要的,每個企業(yè)都應該首先搞清楚自己的需求,我們曾經犯過類似的錯誤,隨意地進行招聘,把員工看成一種可增值的資源 進行儲備和積累,有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會,通過各種渠道進行招募。但是之后就碰到了一個問題,那就是失去了標準。因為沒有確切的需求計 劃,導致招聘目標不明確,而單憑素質進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情,我們曾經在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認為素質高的人員,但是由于 公司并沒有提供可供這些人員進行的確切項目,最后導致這些人員無事可做,更可怕的是這種現象還延續(xù)到老員工的身上,使他們感覺到非常不安,客觀上起到了負 面的作用,最后事實證明這一決策的錯誤之后,代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內離開了。因此在這里強調的是:不是每一個高水平高素質的人才都適合你 的公司,也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現有的員工??辞宄愕男枨?,找到適合你的那一個,不能犯類似的錯誤,否則將為"雞肋"之類 的事情發(fā)愁。

2、 去那里招募

目前招募員工的渠道很多,我們通常采用的有幾種:

1) 報紙電視 報紙電視是傳統(tǒng)的媒體,不僅受眾廣,也是求職者主要的信息來源,因此到達率非常高,但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣,你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并 且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去,或者選擇做一個發(fā)瘋的伯樂。當然,如 果你的目的是想找到大眾性的應聘者并且需要數量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。

2) 供需見面會 現在各個地方都有專業(yè)的人才市場,并且定期地進行供需見面,這種形式的好處是針對性強,還有就是可以由需求者與供給者直接見面,設置了第一道篩選的檢驗關 口,提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人,而這些人往往是魚龍混雜,而且一般情況是魚比龍多!需要你有一雙慧眼(最 好是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發(fā)自己的材料,這種情況經常導致的是一 種"馬太效應",即多的越多,少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權限,而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀 況,也就無法怨天尤人了。雙向選擇,確實刺激。

3) 網絡招聘 對于專業(yè)技術人才來講,從網上進行招聘無疑是一種明智的選擇,原因有二,一是能上網的人一般都有比較高的個人素質和技能,適應現今社會的潮流(當然不能一 概而論)。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野,能夠采取網絡招聘的單位往往在觀念上已經超越了傳統(tǒng)的企業(yè),非常適合現代人尤其是年輕人的口味,一般來 講命中率是很高的,而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式,合則見,不合便byebye,別無二話,用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找 一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭,實在輕松愉快。

4) 朋友介紹 這是最古老的一種獵頭手段,但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探,也不需要艱苦卓絕的磨合,你的目標就在那里,你所做的只是一次直截了當的談判, 對技能和人品的了解使你簡單到一個詞:待遇。但是切忌"水漲船高",在挖人的同時,自己的員工往往也面臨著被挖的可能,在你給5000,我給6000的競 標下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿,因此,挖人是一柄雙刃劍,如何得心應手地使用是高手必須面對的問題。

3、 如何面試

然后呢?然后一般就是面試了。

面 試是一件很難的事情,如何不錯殺一個,也不漏網一人,是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談,善于表現自己,但是并不一定金玉其內,有的人訥于 言止,也并不一定敗絮其中。這里很關鍵的是通過現象看本質。一般說來,參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或將來而緊張,因此不妨先穩(wěn)定其情緒,問一些 求職者肯定早已準備的問題或閑聊一些話題,比如姓名、畢業(yè)學校、學的專業(yè)等等,待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進入實質性的提問,這時的問題最好要出乎求職者 的意外,且根據需要指定提問的節(jié)奏和內容,最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴謹的邏輯把求職者逼到不能自圓其說的地步,然后觀察其應付突發(fā)事件 的能力。在考察過程中,著重要考察的是以下幾個方面:全面性(知識面)、警覺性(反應)、服從性、邏輯思維能力(推理和判斷)、學習能力和人品。

4、 最終決策

面試之后,面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息,基本上對參加面試的人已經有了初步的認識,現在就需要根據自己的具體需求進行篩選。在對參與者打分 的同時,也要注意職位與求職者之間的匹配度,既不能讓大馬拉小車,又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關重要,這主要說的是求職者是否具備應有的 職業(yè)人員素質,是否坦誠,是否肯正視自己的缺點和錯誤,這對未來的發(fā)展起著非常關鍵的作用。當然這之后就是電話通知,無論是不是已經錄取對方,都要給對方 一個明確的答復,并且強調感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動,這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。

幾乎每個企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓,幾乎所有的老板都認為培訓是當務之急,然而究竟怎么對員工進行培訓,采取什么樣的培訓最適合企業(yè)的具體情況,則 不是每個老板都能夠說得清楚的,其實培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室里,象上學一樣給他們講課,然后考試,這種看法太淺薄了。

在現代企業(yè)里,培訓的重要性可以說是無與倫比,有句流行的話叫做"培訓是最好的福利",可略見一斑。

1、 崗前培訓

每 一個新員工上崗之前都應該得到崗前培訓,這關系到員工進入工作狀態(tài)的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標的設定。這種培訓一般由人事主管和部門主管 進行,除了對工作環(huán)境的介紹和同事間的介紹之外,最重要的是對企業(yè)文化的介紹,包括企業(yè)的經營理念,企業(yè)的發(fā)展歷程和目標,通俗地講,就是告訴新員工我們 公司是什么樣的一個企業(yè),我們的輝煌歷史如何,我們在同業(yè)之間的地位如何,誰是我們最主要的競爭對手,我們想把公司帶到什么地方去等等,告訴員工我們想做 什么,這很重要。在很長一段時間內,員工會牢記這些并且通過對其他人(家人和朋友)的再描述強化這些,從而深入到意識深處,而且一朝形成,就不會輕易改 變,一個員工可能不會記得昨天在辦公室里發(fā)生了什么,但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話。

2、 培訓技巧

培 訓的目的是想讓每一個參與培訓的人員得到知識的補充和技能的提高,因此其主動性十分重要,對于傳統(tǒng)的填鴨式培訓早已被培訓專家所不齒,因為那樣的效果甚微 而且還會引發(fā)逆反心理。最好的培訓往往是員工自發(fā)地要求進行培訓,因此一定要對員工的培訓請求十分重視,因為這是最好的培訓時機,一旦員工發(fā)現自己在工作 中存在不足并且亟待解決的時候培訓往往是他們首先作出的反應,抓住他們的需求,能起到事半功倍的作用。培訓的形式是多種多樣的,不見得要選派出去參加固定 的培訓班,也不見得一定要請到什么專家來強迫大家一起坐下來聽,主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓,老員工對新員工的幫助也是培訓,在每一個項目 每一件事情上對員工的嚴格要求和把關也是一種十分重要的培訓??梢哉f培訓貫穿在日常工作的每一個細節(jié)中,連翻閱報紙,在互聯網上沖浪都是不同形式的培訓, 在公司中必須樹立一個觀念,那就是培訓無處不在。

3、 培訓與學習

培訓與學習是密不可分的,每一個擁有培訓欲望的員工都 是學習新知識的忠實愛好者,除了書本上的學習之外,新的資訊時代已經使太多的信息沖擊人的頭腦,包括菁華和垃圾,每個人未必都能理智地從中汲取營養(yǎng),因此 溝通變得十分重要,抽時間大家坐在一起聊天,說說新近發(fā)生的事情,是一種學習的好辦法,每一個人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同 的生活內容,也可能因此而激發(fā)學習的欲望,幾乎每一個好點子都是一些人有意無意聊天或者說進行思維碰撞而產生出來的,因此不要吝嗇你的語言和想法,哪怕它 很不成熟。而在這個過程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓。

4、 培訓實施

當然最傳統(tǒng)的培訓還是專家傳 授,因為在每個領域內這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強很多,因此借助專家的力量當然是不可忽視的,培訓實施后最重要的 莫過于考核,這是對培訓效果的評估,因此千萬不要把這個環(huán)節(jié)流于形式。培訓是否達到了預期的目的,專家教授的水平如何,這些都能在一次客觀公正的考核中得 到體現和驗證,因此任何時候都應當注意培訓是一個全過程,除非你不想有所作為,否則把握好每一個環(huán)節(jié),尤其是考核。

5、 培訓應注意的問題

培 訓不能讓參與者產生不快,不要因為占用了被培訓人員個人時間或者因為糟糕的培訓場地而導致被培訓人員的不快,這些小事會使培訓效果大打折扣,因為相對被培 訓人員的受訓欲望和培訓的投入來講,這實在是得不償失,要注意其中的細節(jié)。你不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性,你所能做的就是盡量為其提供 一次好的機會,并且讓你的參與者能夠理解你(或者公司)為其作出的一切。還有一個關鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓。培訓不是一個主觀的活動,不是 主管認為怎樣就是怎樣。培訓是有其客觀規(guī)律的,是有其局限性的,針對不同的員工有不同的培訓措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識的補 充,但是對于老員工來講,這些已經對他們構不成任何吸引,找到他們的問題,刺激他們的需求,才能有效地制訂出合理的培訓方案,有的放矢。

1、 員工手冊

制 訂一本實事求是的員工手冊對于一個公司來講是相當重要的,它不僅是企業(yè)所有政策的薈粹大成,也是員工各種行為規(guī)范、道德標準的依據。系統(tǒng)的員工手冊編制并 不難,難的是如何讓它能夠適合自己公司的實際情況,具體說來,就是對本公司員工最關注的一些問題作出詳細的規(guī)定和解釋。一般對于一個公司來講,最受關注的 不外是員工的權利和義務兩個方面。具體說來,員工往往對下面幾個問題最為敏感。一是薪酬待遇,包括基礎工資、發(fā)放形式、加薪辦法等;二是福利待遇,包括各 種保險的落實、加班規(guī)定和各種假期規(guī)定。所以對這兩點投入最大的精力將其完善是至關重要的,這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛,最大限度提高員工的積極 性。員工手冊中另一重要部分是獎懲辦法,只有公正劃一的獎懲措施,才能保證員工能時時規(guī)范自己的行為,保持良好的道德操守。以上這幾點可以說是員工手冊的 基石。

此外在員工手冊中還應多進行關注的焦點是勞動合同。勞動合同絕對不是形同虛設,因為它簽署之后就具備了相應的法律效力,因此對于其 中的每一條款都應該認真對待。如果公司希望在其中體現一些避稅等方面的問題則更應當慎重從事,與員工做好溝通工作,以確保雙方的利益不受損害,同時能夠盡 可能地約束雙方的行為,保證穩(wěn)固的合作關系。

2、 政策貫徹實施

政策制訂好以后,面臨的就是一個實施問題。對于一個公司 來講,這種管理制度的建立和完善往往是一個漫長的過程。一般可采取進行局部培訓、主管教授、總經理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中,總經理談話的方 式往往能收到很好的效果,因此建議作為管理者來講,總經理應該形成定期與員工交談溝通的習慣,聆聽員工的抱怨或者建議,定期掌握員工的動態(tài),并根據實際情 況對公司相應政策進行調整。

在實施上,一定要做到令行禁止,公平對待。對于每個公司來講,都有一些特殊員工,或者因為自恃專業(yè)能力強,或 者自恃資歷老不把公司的規(guī)則放在眼中,這些都是造成制度政策難以貫徹落實的最大障礙,往往也是公司運作中的關鍵環(huán)節(jié),因此應該著重予以解決,以防止造成不 良影響。只有把這些問題隱患消除,管理才能真正實施下去。

3、 政策修訂

政策不是永久性的,它可以根據實際情況進行不斷 修訂完善,但是政策的修訂一定要注意對事不對人,無論是什么特殊的人物,也不能因此而更改政策,只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運作,規(guī)則建立 起來之后,可以完善,可以調整,但是不能更改,以保持政策的嚴肅性。這里牽涉一個實事求是的問題,有時會碰到政策不能解決的區(qū)域,或者與政策相抵觸,這時 應該先著手解決問題,然后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處,并加以修正。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進行一次大的修訂,以后就進入相對 的穩(wěn)定期,不再作出大的調整了。根據經驗,在這半年到一年的時間內,足可以暴露原來政策中的一些漏洞與不足,以及員工對政策的評價和看法,適時地搜集并整 理,對最后得到一份符合具體公司情況的政策會有很大幫助。

4、 政策評估

政策的好壞是有具體標準的,因此對政策應當進行 效果評估。評估的參與者應當是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評估的原則當然是公正客觀,但也應該注意根據具體情況掌握實事求是的原則。政 策評估應該在政策進行修訂完之后一段時間內進行,以確保其中的內容多為員工所體會。在評估中分量最重的當然應非員工莫屬。因為員工的看法往往代表著一些傾 向,甚至一種潮流,因此應當認真對待,謹慎處理。

1、 績效管理的必要性

2、 目標與管理

對于個體的績效管理,我們的做法是將工作中的主要因素進行分解量化,對于一個員工來講,可能牽涉 到的因素有:工作主動性、工作能力、合作精神、工作業(yè)績、職業(yè)道德操守、突出貢獻及勞動紀律等,其中因每個公司看重的不同而對其分數有所區(qū)別,但總體說 來,應該能夠在這些分數衡量下可以基本上量化一個員工的績效。然而這僅僅只是一個開始,在制定了這些因素標準之后,還需要進一步對員工的個體績效問題進行 分析。這種分析的目的是要找出績效不足的原因,是員工自身的問題還是體制問題,是否對員工的崗位設置不合理還是其他,包括是否需要立即進行培訓或者調整崗 位等等。

長久以來,績效評估被用來作為了解員工工作得如何的依據,并且被作為加薪或者晉升的基礎。然而,由于體制的束縛,往往使得傳統(tǒng)的 績效考核具有非常大的局限性,包括單方面的觀點、個人喜好、偏見等使得這種評估流于形式,不能客觀地反映存在的問題和真實的情況。即使全面運用的完善的績 效考核方法,也很難對固有的一些偏見進行改變。為此,我們嘗試進行了通過團隊進行檢查的方式,即在我們每一個組織單位——項目來作為一個封閉性的團隊進行 考核,通過其內部的檢查獲得對其績效的了解。在這個充滿溝通和理解的過程中,團隊中的資源發(fā)生了自發(fā)的調整,目標的清晰度、個人的合作能力都得到了改善和 提高,這種反饋形式使得團隊更加有效。

在深入了解人的基本需求的基礎上,對員工的績效管理應當抓住一些要點,一是錢很重要,但不是最重要 的。二是一句老話:不患寡而患不均,當然這里指的不均并非是絕對意義上的不均,而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求,例如對團隊的認同、對個人 的信賴、對企業(yè)的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運用到管理當中去,是人事管理工作所必須面對的重要問題。

人力資源管理實訓的心得體會篇十七

“接觸了一些知名或不知名的企業(yè),也經常聽說人力資源管理的信息,無論是報紙還是網絡,連同熱播的電視《杜拉拉升職記》都向我們展示了人力資源這一名詞,這讓 我對人力資源管理有了更深一層的認識,人力資源管理不僅僅只是簡單的人員級別的管理,他是公司的招財寶,對人才的識別,體現了一名hr特殊的本事。

事實上,對于當前許多中小企業(yè)來說,人力資源對他們是很困惑的,這些困惑包括:招聘廣告該怎么寫,如何去管理人才,人力資源專業(yè)信息如何獲取等等。

“目前接近一半的中小企業(yè)在進行人才缺乏系統(tǒng)規(guī)劃,希望能減少人員的流失,減輕人力資源管理者們的壓力。

人力資源整體規(guī)劃缺失

“我們參加招聘會算很頻繁了,平均每個月要跑人才市場三趟。不過流動率都在15%左右。因此,經常是月初準備去人才市場里好好招一批好人才,可到了人才市場,發(fā)現來的人根本達不到我們的期望?!毕裰衅髣恿θ肆Y源部主任陳美正所說的這種情況在中小企業(yè)中并不鮮見。

“招了走,走了招?!庇眠@樣一句話來形容目前中小企業(yè)的用人狀態(tài)再恰當不過了,留人難,員工流動率高幾乎成為中小企業(yè)的普遍現象。

為什么中小企業(yè)的人才總是“常來常往”?難道真是企業(yè)管理部當,其實不然。成為導致員工流動率高現象出現的企業(yè)三大內部因素。

2、受到經濟條件以及人員因素的制約,而作為企業(yè)補充人員的另一重要方式———內部培養(yǎng),則顯得還相當匱乏,處于人員使用為主階段的中小企業(yè),還沒有發(fā)展到人力資源開發(fā)階段,內部缺乏培養(yǎng)體系,這也導致對企業(yè)人才大量缺失。

“很 多中小企業(yè)從事人力資源管理的人員不是專業(yè)出身,缺乏人力資源管理的專業(yè)知識,常常是采用被動的頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的解決問題方式?!逼髽I(yè)在人事決策層面 的困難歸根結底是缺乏具有人力資源專業(yè)知識、技能和經驗的專業(yè)人員,這也與企業(yè)規(guī)模偏小,企業(yè)重心在業(yè)務發(fā)展上而非內部管理水平的提升有關。

做好人才的培養(yǎng)以及人員的規(guī)劃才是人力資源管理者應考慮的重要因素。人才處于管理,更處于培養(yǎng)。送給人力資源管理者們的一句話,別等到人走時才知道人才流失了。

人力資源管理實訓的心得體會篇十八

1、熟讀教材、多做筆記、經常總結。進入學習狀態(tài)之后,一定要每天抽出一定的時間學習,根據每位學習者的能力不同,有計劃地閱讀教材,但教材至少要通讀三遍以上,在通讀教材的基礎上做好標記以及記筆記,每周對自己的學習做一個簡單的回顧總結。另外,每個模塊至少要掌握兩個相關的案例分析,案例分析題不要局限于教材上的,學校老師發(fā)的案例分析更具有代表性與及時性,進行案例分析時一定要聯系教材,把要點理清楚后牢記,在考試時先寫出要點,再聯系平時的掌握情況進行發(fā)揮的話,比較容易得高分。

2、良好的學習方法起到事半功倍的作用。除了通讀教材之外,為了掌握考試出現頻率比較高的內容,可以把每一篇的重要程度按照點、線、面的形式,對每一篇進行了層次性的分解。所謂的點就是一點,所謂的線是由兩點構成,所謂的面是由三點構成。這樣就可以地把每一篇清晰地層次性分解了,每一篇找出一個重重點、兩個次重點、三個重點。關于這些內容的層次性分解可以在上課時仔細聽老師的建議,小編認為每一篇的【流程部分】往往都是重中之重,這個務必要掌握。

3、上課效果自學。很多人由于種種原因限制不能參加學習,認為自學能力強不去上學也能參加考試,單就大多數學生的經驗來說,這種想法不成熟。在上課時,老師的指導往往都很具有針對性,對每一篇的思路也理得比較清晰,很多關于考試的信息又有及時性,這些單靠自學是無法達到的。除此之外,在上課時入如果能夠認識很多同行業(yè)的同學,這對每個人來說是不可多得的“財富”。在信息交流如此發(fā)達的時代,建立同學群相互溝通有無,會避免自己在工作中走很多彎路。 每次上課之前的預習以及課后的回顧復習也不要遺漏,預習后再去上課的話,上課效果會意想不到的大,上課后趁熱打鐵及時復習,會進一步使掌握的內容印在腦海里。

以上的學習方法,考生可以根據自身特點進行相應的調整,最終找到一套屬于自己的學習方式!

人力資源管理實訓的心得體會篇十九

不斷增強效益意識、市場意識。發(fā)展是硬道理,是解決公司所有問題的關健,這是歷史經驗和長期實踐得出的最重要的結論。要真正實現發(fā)展,必須抓住機遇而不可喪失機遇。因此,我將進步樹立發(fā)展才是硬道理的思想不斷在優(yōu)化員工隊伍、提高員工工作績效方面下功夫,為公司整合人力資源,節(jié)約人力資源成本,增加經濟效益方面做出努力。

思想解放的程度決定發(fā)展程度,思維創(chuàng)新力度決定發(fā)展速度,因此在日常工作中我結合公司實際情況,不斷創(chuàng)新工作想路、工作方式,科學的改進“人力資源管理和相關制度改革”為進一步完善公司人力資源管理制度而努力。

堅定信念,把握方向。加強學習,與時俱進。要堅持理論學習,打牢理論功底,時刻不忘學習。正所謂“學海無涯”,要樹立終身學習的觀念,活到老學到老,利用休息時間、利用工作之余,切實做到工作學習兩不誤;要會學習“有方法,有針對性,更要有時效性”,切實做到學以致用;最后要持之以恒,在學習中努力增長自己的才干,以此來完善我們的思想品行。要增強責任意識和集體意識,盡職盡責、敬業(yè)奉獻。正確處理個人與公司之間的關系。

目前公司人力資源管理工作已有了堅實的基礎,借著“進一步解放思想、深化改革——加快推進轉型發(fā)展”的東風,讓我們用心奮斗,為推動公司人力資源管理工作又好又快的發(fā)展而努力。

人力資源管理實訓的心得體會篇二十

20xx年xx月xx日—x日,于社會主義學院參與了我所舉辦的人力資源治理培訓。席間講課教師對人力資源治理體系進展了詳盡細致的介紹,并結合講解的內容,通過剖析針對性的案例,有效的提高了我對人力資源治理方面的熟悉?,F將本次學習的心得體會小結如下:

1、經過本次培訓,我深刻熟悉到了科學運用人力資源治理方法的重要性。

在日常工作中,以積極的態(tài)度,有效運用人力資源治理的smart法則,合理安排工作,通過使用工作日志、工作看板等治理手段,積極完成工作;準時跟蹤工程進度,以科學進展的態(tài)度,通過過程掌握、持續(xù)改良等方法,逐步實現人力資源治理的合理化,圓滿的完成工作任務。

2、經過本次培訓,我深刻熟悉到了提高客戶滿足度的重要性。

作為規(guī)劃員,在選購工作中應充分發(fā)揮紐帶作用,縱向上親密聯系選購申請部門、規(guī)劃治理部門、部門領導、招標辦、選購員、倉儲員,對選購環(huán)節(jié)中的相關問題準時溝通、準時解決;橫向上準時同其他規(guī)劃員溝通選購信息,標準選購行為,充分合作。通過自我總結、自我反省等方式,努力提高內、外部客戶的滿足度,營造良好的工作氣氛。

3、經過本次培訓,我深刻熟悉到了合理化建議的重要性。

在日常工作中,對發(fā)覺的詳細問題,詳細分析,并提出適宜的解決方案。及時實施解決方案,并著力快速解決問題,削減工作中消失的無效動作,提高工作效率,提高工作積極性,充分發(fā)揮主觀能動性,并完善工作流程,以更快、更好、更優(yōu)的'完本錢職工作。

本次的人力資源治理培訓,我學習到了人力資源治理方面的諸多學問,豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中,我將不斷學習,不斷實踐,在行動中思索,在思索中行動,運用學習到的理論學問,努力實現工作的合理化、精細化、科學化、最優(yōu)化。

人力資源管理實訓的心得體會篇二十一

老子是中國古代一位偉大的思想家,其主要思想集中反映在《道德經》一書。老子言:“執(zhí)古之道,以御今之有?!币饧矗好鞴胖?,可治今之事。現代企業(yè)人力資源管理者,既可參透老子學說,以察其對現代中國人思想深處許多固有觀念,明管理思想軌跡;又可從老子智慧的言論中,覺悟出許多具體的管理技巧和手法,《道德經》管理思想對企業(yè)領導者正確認識人力資源管理的道與德有一定的積極意義。

“道可道,非常道。名可名,非常名”(第1章)。老子破天荒提出“道”的概念,作為《道德經》哲學思想體系的核心。這里第一個“道”是名詞,指的是事物發(fā)展的本原和實質,或說為原理、原則、真理、規(guī)律等。第二個“道”是動詞,指解說、表達的意思。

老子關于“道”的思想對現代企業(yè)人力資源管理之道有重要借鑒意義?,F代企業(yè)人力資源管理之道是否有絕對、一成不變的管理規(guī)則或方法呢?顯然沒有。如:西方近現代管理學家對人的認識從“經濟人”-“社會人”-“復雜人”-“自動人”等,都在不斷變化,而且至今無法證明那種對人本性的假定理論對企業(yè)人力資源管理更有效。從管理理論發(fā)展歷程看,西方大體經歷了古典管理理論-行為科學理論-現代管理理論等三個階段,無論那一種管理理論都無法生搬硬套企業(yè)實際人力資源管理之中。

在中國自古有“性本善”及“性本惡”之爭,近幾年在企業(yè)人力資源管理上也有“學海爾學張瑞敏----學海爾不學張瑞敏”等等關于企業(yè)人力資源管理經驗之爭。這些企業(yè)人力資源管理中的現象歸根結底不是學不學誰、怎樣學、怎么學的問題,而是怎樣學對企業(yè)人力資源管理有益處。

著名管理學家(席酉民,20xx)認為:管理的基本規(guī)律、原則、技術和方法具有一定的普遍性,可以學。根據老子“道”的思想,只有正確把握企業(yè)人力資源管理的現狀,積極學習人力資源管理理論及先進企業(yè)管理經驗,借鑒其他企業(yè)人力資源管理失敗教訓,才能使企業(yè)人力資源管理達到一個新的水平。

企圖一勞永逸地找到一成不變的人力資源管理方法規(guī)則,最終只能“東施效顰”,甚至一無所獲,最佳的管理之道是遵循人力資源開發(fā)與管理的客觀規(guī)律,因時、因地、因人、因境而定的“道”,即“人法地,地法天,天法道,道法自然”。

老子曰:“孔德之容,惟道是從?!奔凑f:大德的內容,就是遵循“道”而行動。歷代解《老》名家皆曰:“德者,‘道’之功也。”“德者,‘道’之用也。”“德者,‘道’之見(現)也?!笨偨Y其含義,即:“德”是“道”的具體體現形式,而“道”則為“德”的內容。我們將人力資源管理之“道”解釋為:要遵循人力資源開發(fā)與管理客觀規(guī)律,那么,作為“道”的體現形式的“德”則應理解為:人力資源開發(fā)與管理的外在表現形式。

所謂:“道生之,而德畜之,物刑之,而器成之。是以萬物尊道而貴德?!保ǖ?1章)道生育了萬物,而德蓄養(yǎng)萬物,物質構成了萬物,外形完成了萬物的種類。對于一個企業(yè)而言,先有了建立和發(fā)展企業(yè)之“道”,通過“德”具體管理企業(yè)人力資源,最終就能實現企業(yè)的目標,所以萬物尊道而貴德。如美國鋼鐵大王卡耐基曾說:即使拿走我的所有機械設備和資產,只要留下企業(yè)的人力資源,那么我只要用五年時間又可成為世界鋼鐵大王。就是說“道”與“德”對企業(yè)才是最重要的。

怎樣德對企業(yè)而言才算“貴德”呢?“生而弗有之,為而弗持之,長而弗宰之,此之謂玄德”(第51章)創(chuàng)造他但不占有他,提高他但不認為是自己功勞,培訓他但不去主宰他,這便是最人力資源管理之高的“德”。

中國文化傳統(tǒng)歷來抱持“士為知己者死”、“滴水之恩,當以涌泉相報”的重情立身信念,這些傳統(tǒng)道德觀念已沉淀于每一個中國人的靈魂深處。所以,對于中國的現代企業(yè)管理者在管理過程中不能僅僅滿足于發(fā)號施令,監(jiān)督控制,這種強制管理的功能是“治表不治里”,應當在更加強調“德”的管理,運用撼人心靈的藝術手法實施管理,強調以理服人,以情感人,使每一項管理措施既合乎道理,又激發(fā)民情;理治于外,情感于內,充分調動員工的工作主動性和創(chuàng)造性,最終達到無為而無以為,這才是現代中國企業(yè)人力資源管理藝術的精髓,也是合乎老子“大道”的“上德”。

總之,老子《道德經》對現代企業(yè)人力資源管理還諸多啟示,本文僅作的一點粗淺的探索,只要企業(yè)人力資源管理者能根據所在企業(yè)的人力資源管理實現狀況,正確認識企業(yè)人力資源管理的道與德,理論聯系實際,對解決當前中國企業(yè)人力資源管理實際問題具有更大啟迪和借鑒作用。

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