心得體會是人們在某種經(jīng)歷或活動中獲得的深刻感悟和體驗。在寫心得體會時，要注意思路的清晰和層次的分明。接下來將展示幾篇優(yōu)秀的心得體會范文，希望對大家有所啟發(fā)。
工資薪金心得體會篇一
工資是我們每個人通過自己的辛勤努力而獲得的經(jīng)濟收入來源，它不僅是我們生活的保障，更是我們努力工作的動力所在。在過去的一段時間里，我對工資有了一些新的心得體會，下面我將從用工資合理安排生活、工資的價值以及工資的影響等三個方面，談?wù)勎业囊恍└形颉?/p>
首先，通過合理安排生活來利用工資是非常重要的。工資的用途多種多樣，我們可以利用它來滿足自己的各種需求，但如何合理地使用工資卻是一個需要我們認真思考的問題。在過去的一段時間里，我發(fā)現(xiàn)只有更好地掌握自己的開支情況，并給自己設(shè)定一個合理的支出預(yù)算，才能使得工資得到最大的發(fā)揮。例如，我每月會將工資分成幾個部分，一部分用于日常生活開銷，一部分用于儲蓄，一部分用于投資等。通過合理安排生活，我發(fā)現(xiàn)自己不僅能夠更好地滿足自己的需求，還能夠為未來的發(fā)展做出更好的準備。
其次，工資的價值是不可低估的。我們通過工作得到的工資不僅僅是一份經(jīng)濟收入，更是一種價值的體現(xiàn)。在過去的一段時間里，我逐漸認識到工資不僅僅是一種金錢上的獎勵，更是對我們工作所作出的一種認可。每次我領(lǐng)到工資的時候，我都能夠感受到自己努力工作所換來的成果，這種滿足感讓我更有動力去努力工作。同時，工資也是一種評價我們自身價值的指標。只有通過不斷努力實現(xiàn)自身價值，我們才能獲得更高的工資，這也成為我個人發(fā)展的一種激勵。
最后，工資的影響是長遠的。工資的多少直接關(guān)系到一個個體的生活質(zhì)量，它對于我們的生活產(chǎn)生著長遠的影響。在過去的一段時間里，我發(fā)現(xiàn)薪資的多少直接影響著我的消費能力、投資能力以及對未來的規(guī)劃。當我領(lǐng)到一份豐厚的工資時，我會更加有自信地進行一些消費，而當我的工資減少時，我會更加慎重地進行投資以及未來的規(guī)劃。因此，工資對于我們的人生規(guī)劃以及未來發(fā)展是具有重要意義的。
總結(jié)起來，工資在我們的生活中扮演著重要的角色，它不僅是我們生活的基礎(chǔ)，更是我們努力工作的動力所在。通過合理安排生活，我們能夠更好地利用工資；工資的價值更是不可低估的，它是我們價值的體現(xiàn)；而工資的影響也是長遠的，它直接關(guān)系到我們的生活質(zhì)量以及未來的發(fā)展。通過對工資的這些心得體會，我相信我們可以更好地使用工資，從而實現(xiàn)自己的理想與目標。
工資薪金心得體會篇二
二是工薪所得扣除標準提高到3500元。
二是調(diào)整工薪所得稅率結(jié)構(gòu)，由9級調(diào)整為7級，取消了15%和40%兩檔稅率，將最低的一檔稅率由5%降為3%。
三是個稅納稅期限由7天改為15天，更方便了扣繳義務(wù)人和納稅人納稅申報。
四是應(yīng)交個人所得稅按個人工資薪金計算交納的個人應(yīng)交的稅額，以每月收入額減除免稅的應(yīng)個人負擔(dān)的“五險一金”等項目，再減去允許扣除費用3500元(外籍人員按4800元)后的余額,為應(yīng)納稅所得額。
公式：應(yīng)交個人所得稅額=應(yīng)納稅所得額*適用稅率-速算扣除數(shù)。
例：交個人所得稅額=(工資5800元-個人交五險一金金額1044元-個人所得稅扣除額3500(元)*稅率3%-速算扣除數(shù)0元=37.68元。
附：個人所得稅稅率表(工資、薪金所得適用)。
級數(shù)含稅級距不含稅級距稅率(%)速算扣除數(shù)說明1不超過1500元的不超過1455元的301、本表含稅級距指以每月收入額減除費用三千五百元后的余額或者減除附加減除費用后的余額。
2、含稅級距適用于由納稅人負擔(dān)稅款的工資、薪金所得；不含稅級距適用于由他人(單位)代付稅款的工資、薪金所得。
2超過1500元至4,500元的部分超過1455元至4,155元的部分101053超過4,500元至9,000元的部分超過4,155元至7,755元的部分205554超過9,000元至35,000元的部分超過7,755元至27,255元的部分251,0055超過35,000元至55,000元的部分超過27,255元至41,255元的部分302,7556超過55,000元至80,000元的部分超過31,375元至45,375元的部分355,5057超過80,000元的部分超過57,505的部分4513,505小編推薦更多相關(guān)的熱門文章閱讀參考：
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工資薪金心得體會篇三
本著“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng)造性。實現(xiàn)集團公司的經(jīng)營目標。
第二條范圍。
本制度依集團人事管理制度制定，集團從業(yè)人員的薪資管理除國家法律法規(guī)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。
本制度系集團各事業(yè)部及各子公司薪資管理的總則，其中對集團直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規(guī)定。各事業(yè)部及各子公司的薪資管理具體辦法另見《事業(yè)部薪資管理制度》。
第三條權(quán)責(zé)。
1、本制度由人力資源部負責(zé)起草、頒布，修訂，解釋并監(jiān)督施行，集團各部門、事業(yè)部共同執(zhí)行。
2、修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和集團經(jīng)營目標調(diào)整需要提報修改方案，經(jīng)集團總裁核準后，方可修訂。
3、此制度經(jīng)集團總裁核準后，正式生效施行。
第四條工資構(gòu)成與定義。
1、底薪；各崗位根據(jù)社會平均水準制定的`工資標準；
2、獎金：集團公司經(jīng)營業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目，獎金設(shè)置為月度獎金和年度獎金。
3、其它獎金：建立新客戶開發(fā)獎等。
二、管理類人員工資。
1、底薪：各崗位根據(jù)社會平均水準制定的工資標準；
3、獎金：集團經(jīng)營業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目，獎金設(shè)置為月度獎金和年度獎金。
三、定義。
2、管理類人員：持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對集團的總體業(yè)績發(fā)生作用。
第五條扣除項目。
1、工資收入所得稅；
2、社會保險等相關(guān)福利個人支付項目；
3、其它必要扣款；
第六條下列情況工資不予扣除。
1、按集團公司規(guī)定履行請假手續(xù)的婚假，喪假，公休假等；
2、因公出差者；
3、奉調(diào)參加培訓(xùn)；
4、奉派外出考查；
5、其它不必扣款情況；
第二章業(yè)務(wù)類人員考核。
第七條另見《銷售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產(chǎn)人員薪資管理辦法》。
第三章管理類人員考核。
第八條底薪設(shè)置標準（略）、加薪（降薪）辦法。
集團人力資源部每季度根據(jù)有關(guān)制度、工作流程、獎懲記錄等因素做出的薪資調(diào)整項目。
1、符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪；
（1）、連續(xù)兩個季度人事考評成績總評90分以上；
（2）、季度內(nèi)獲通報嘉獎兩次以上者；
（3）、其它為集團或子公司發(fā)展做出重大貢獻并通報嘉獎一次以上者；
（4）、年度內(nèi)工作成果顯著，并無任何違紀等不良紀錄，且工作滿6個月以。
上者。
2、符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：
（1）、連續(xù)兩個季度人事考評成績低于70分者；
（2）、季度內(nèi)通報批評2次以上者；
（3）、季度內(nèi)累計曠工2天以上者；
（4）、實施其它對公司發(fā)展不利的行為。
3、管理類人員加薪和降薪級差明細表（略）。
4、工作流程：每季度人事考評結(jié)束后7個工作日，由人力資源依規(guī)定要求將符合標準的人員提報考評組確認，并負責(zé)同財務(wù)部共同執(zhí)行。
第四章晉升與降職。
第九條晉升（降職）定義：依據(jù)集團公司制度和工作流程進行評估，人力資源部提出建議，由考評小組確認其晉升或降職。
第十條管理類人員的晉升與降職。
1、符合以下條件可適當予以晉升。
（1）、職員應(yīng)符合加薪條件的一并晉升直至高級專員。
（2）、因工作成績突出被加薪2次以上的；
2、符合以下條件將予以降職。
（1）、累計被書面通報批評3次以上者；
（2）、連續(xù)2次以上降薪者；
（3）、季度人事考評成績低于65分者；
第五章月度績效獎金。
第十二條關(guān)于考核的規(guī)定。
1、考核時間：每月1-10日對上月集團公司整體績效進行考核并實施；
2、考核權(quán)責(zé)：本規(guī)定要求于每月10日前由營銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關(guān)資料至財務(wù)部，經(jīng)財務(wù)部測算，報總裁核準后由財務(wù)部發(fā)放。
3、考核方式：
銷售回款比率超過計劃70%以上，員工享受300元的獎金基數(shù)。
4、計算方法：
個人績效獎金額=300×回款完成率（%）×職務(wù)獎金系數(shù)。
第十三條職務(wù)獎金系數(shù)明細（略）。
第十四條以下人員不享有年終獎：
1、月度內(nèi)曠工1天（含1天）以上者；
2、試用期者；
3、月度通報批評1次以上者；
4、月度內(nèi)事假3天以上者；
5、有其它不利于公司發(fā)展之行為；
6、當月度內(nèi)離職的。
第十五條作業(yè)流程：
1、人力資源部向集團財務(wù)部提交職務(wù)獎金系數(shù)明細；
2、財務(wù)部按照本制度標準進行測算；
3、計算結(jié)果提交總裁經(jīng)核準后財務(wù)部發(fā)放；
4、人力資源部，財務(wù)部將過程中的文件存檔；
第六章年度績效考評獎金。
第十六條定義：又稱年終獎（司齡獎），集團視年度經(jīng)營狀況及員工工作表現(xiàn)，以在集團公司工作的司齡為主要依據(jù)發(fā)放的獎金。
1、集團高層管理人員由集團總裁確定發(fā)放額度。
2、中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度，人力資源部、財務(wù)部依據(jù)進入集團公司的時間和其他評比要求計算獎勵額。
3、發(fā)放時間：年假前一周；
第十七條獎金的計算辦法：
年終獎金=司齡獎金的單位額度×出勤系數(shù)×司齡。
1、出勤系數(shù)為本年度應(yīng)出勤天數(shù)與應(yīng)出勤天數(shù)的商；
第十八條以下人員不享有年終獎：
1、年度事假超過1個月以上者；
2、年度曠工超過2天以上者；
3、試用期者；
4、年度通報批評3次以上者；
5、年度內(nèi)工作時間不足6個月的；
6、其它不利于公司發(fā)展之行為；
7、年度內(nèi)11月30日前離職的。
第十九條作業(yè)流程：
1、人力資源部向財務(wù)部提交年度員工人事考評成績累積數(shù)據(jù)；
2、財務(wù)部按照制定標準進行測算；
3、計算結(jié)果提交集團總裁核準后財務(wù)部發(fā)放；
4、人力資源部，財務(wù)部將過程中的文件存檔；
第七章薪資保密規(guī)定。
第二十條目的。
集團為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為集團盈利與發(fā)展積極作貢獻，實施以按勞分配兼顧公平，薪資制度。為培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風(fēng)度與避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪資保密管理辦法。
第二十一條各級人員不探詢他人薪資的禮貌，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神。
第二十二條各級人員的薪資除集團人力資源部，財務(wù)部及各級直屬主管外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)核準外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職或辭退。
2、探詢他人的薪資者，通報批評；
3、吐露本身薪資者，通報批評；
4、評論他人薪資者，予以辭退；
5、若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理并追究相關(guān)責(zé)任。
第二十三條薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理。
第八章附則。
第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關(guān)制度即刻廢止。集團將保留根據(jù)實際情況對此制度的修改權(quán)。
第二十五條本制度相關(guān)文件。
1、《人事管理制度》。
3、《銷售人員薪資管理辦法》。
4、《生產(chǎn)人員薪資管理辦法》。
工資薪金心得體會篇四
工資薪金所得，按月計算征繳個人所得稅，個稅由所在單位代扣代繳，拿到手中的工資都是稅后工資。下面給大家講下工資個稅的計算方法，以及注意事項，工薪階層辛辛苦苦賺錢，納稅更要明明白白。
應(yīng)納稅所得額=工資收入-五險一金-起征點(3500元)。
應(yīng)納稅額=應(yīng)納稅所得額×稅率-速算扣除數(shù)。
以上是工資薪金所得個稅計算的計算公式，下面給大家詳細說明一下如何計算，以及計算過程中的注意事項，其實很簡單的。
首先我們要確認一下工資收入是否需要納稅，有的公司給員工繳納五險一金，員工自己相應(yīng)也要按比例繳納一部分，員工繳納的那部分直接由公司從工資中扣除，員工的五險一金支出是不需要納稅的，工資收入減去五險一金后，如果余額大于起征點3500元，此時才納要繳納個人所得稅，反之余額小于3500元的，就無需納稅。
應(yīng)納稅所得額，就是應(yīng)該繳納個人所得稅的那部分收入金額，由工資收入減去五險一金，再減去個稅起征點的余額。計算出應(yīng)納稅所得額后，下面就要根據(jù)個人所得稅稅率表來查找對應(yīng)的稅率及速算扣除數(shù)，現(xiàn)在采用的是七級超額累進稅率表，主要依據(jù)應(yīng)納稅所得額的多少來確定稅率和速算扣除數(shù)。
比如應(yīng)納稅所得額為4500元，屬于“超過1500至4500元的部分”，對應(yīng)稅率為10%，速算扣除數(shù)為105，應(yīng)納稅額也就是應(yīng)繳個稅=4500*10%-105=345元。參照上表時一定要注意，要用應(yīng)納稅所得額對照表格，切不可用工資收入來參照計算。
實例：張三工資收入6000元，個人繳納五險一金部分為500元，那么應(yīng)納稅所得額=6000-500-3500=元，對照稅率表得知，稅率為10%，速算扣除數(shù)為105，應(yīng)納個人所得稅=2000*10%-105=95元。
注意，對于國內(nèi)居民來說，個稅起征點是3500元，如果是外籍人員，他們的個稅起征點與我們不同，他們是4800元，但計算方法是一樣的。
工資薪金心得體會篇五
實行單位：北京城建集團第一分公司。
項目工薪制是以單位工程項目為計薪對象，以全面履行建設(shè)單位和承包施工單位法人之間簽訂施工承包合同所約定的內(nèi)容為目標，以加強項目全面管理為手段，以提高經(jīng)濟效益為核心，依據(jù)承包工程的最終管理成果確定工薪的一種分配制度。簡要地說，項目工薪制是把工程項目中部分或全部管理人員的個人收入與項目管理全過程活動(最終經(jīng)濟效益)掛鉤的辦法。
項目工薪包括月度基本工薪和效益工薪兩部分。
2.效益工薪：項目管理終結(jié)考核、一次性獎勵額。
項目工薪額的測定：
項目工薪總額=項目最終上交公司降低成本額×降低成本額工薪比。
效益工薪=項目工薪總額-月度基本工薪總額。
項目工薪在工程成本中支出，支付工薪后成本應(yīng)不虧損。
實行單位：大連商業(yè)大廈。
動態(tài)結(jié)構(gòu)工資由崗位工資單元、年功工資單元、效益工資單元和特殊工資單元四部分組成。以前各種津貼、補貼、浮動工資以及工齡工資全部歸入各工資單元中去，不再單獨設(shè)項。即員工的工資總額=崗位工資單元+年功工資單元+效益工資單元+特殊工資單元。它們的大體比例為38：5：55：2。
1.崗位工資單元。它是根據(jù)員工所在的崗位、擔(dān)任的職務(wù)及實際具備的技術(shù)水平而確立的工資單元。其特點是：以崗定薪，一職一薪、薪隨崗動，變崗變薪。崗位工資的確定，管理技術(shù)人員按其受聘的職務(wù)確定為九檔：辦事員，見習(xí)科員，科員，副主任科員，經(jīng)理助理(主任科員)，副經(jīng)理(副處長)，商場經(jīng)理(黨支部書記，處長)，副總經(jīng)理，總經(jīng)理。營業(yè)員及其他工種員工根據(jù)其取得的技術(shù)等級確定為八檔：見習(xí)，初級，中三，加四，高級，助師，技師，高級技師。兩大系列相互聯(lián)系，相互對應(yīng)，如高級工人技師與商場的經(jīng)理助理崗位工資是等同的。
2.年功工資單元。它是隨著員工工作年限增長而逐年遞增的工資，是對員工工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累所給予的承認和補償，是調(diào)整新老員工工資矛盾的重要途徑。年功工資按工齡分段計發(fā)，即每五年為一個工齡段，按不同工齡段的不同調(diào)整數(shù)量累計發(fā)放。
3.效益工資單元(即獎金)。它是員工收入中與企業(yè)或二級核算單位經(jīng)濟效益及員工個人工作效率、工作成果直接掛鉤的部分。其發(fā)放原則為：以利潤進度定分配總量，以綜合考核定扣罰分值，以個人勞效定收入金額，激勵員工促銷增效，多做貢獻。
4.特殊工資單元。它是為了照顧到部分員工的特殊情況而設(shè)置的。主要包括少數(shù)民族補貼，教護齡津貼及特殊工作的崗位津貼。
實行單位：華中航運集團有限公司。
崗位職務(wù)浮動工資制是對從業(yè)人員所從事的工作崗位或擔(dān)任的職務(wù)進行評估，并確定與之相適應(yīng)的工資標準;同時輔以考核和管理辦法，依員工的勞動實績給予相應(yīng)報酬的一種工資制度。
一、歸并簡化工作。
對原有的140余個工種，按照兩個“簡化”的原則及思路進行了歸并簡化，即區(qū)別企業(yè)內(nèi)各個工作崗位的技術(shù)復(fù)雜程度、勞動強度、勞動環(huán)境優(yōu)劣、責(zé)任風(fēng)險大小等因素，將各個行業(yè)的工種崗位歸并簡化為不超過8個崗次;同時按照“簡便操作、強化激勵、同工同酬”的原則，只設(shè)立了一個工資單元，以達到簡化崗位職務(wù)工資標準、拉開工資分配差距的目的。具體辦法是：
1.區(qū)分不同行業(yè)在企業(yè)中所處的主次地位，分類確定其工種崗位的崗次位置，相應(yīng)拉開不同行業(yè)的工資差距。如按船舶運輸、港口裝卸、工業(yè)制造、多種經(jīng)營、后勤服務(wù)順序分類。
2.區(qū)分同行業(yè)中同名稱工種在其行業(yè)中所發(fā)揮作用的大小及承擔(dān)風(fēng)險的不同，設(shè)置不同的崗次及工資標準。如按運輸船、工程船、港作船、輔助交通供應(yīng)船、躉船的.分類和分組設(shè)置不同的工資標準。
3.區(qū)分不同行業(yè)中同名稱工種勞動要素的差別，確定不同的崗次和工資標準。如工業(yè)行業(yè)的車、鉗、刨、焊工與后勤服務(wù)行業(yè)中的同類工種的差別。
4.歸并簡化崗次設(shè)置，以利拉開工資檔次。通過崗位測評，公司各類員工的崗次設(shè)置均不超過八崗，少的只有兩個崗次。其崗次級差，一般達50元。
5.歸并簡化工資標準，實行一個工資單元。將員工的原標準工資、浮升工資、浮標工資，以及15種津補貼均合并為檔案工資管理。此外，為了照應(yīng)員工積累勞動的貢獻和技能高低，在普通船員和陸上工人、職員中實行一崗三檔三薪。
二、建立正常的工資增減機制，使崗位職務(wù)工資制在浮動中運作。
1.實行“雙掛鉤”浮動。即集團公司與直屬單位實行“工效掛鉤”浮動，各單位在完成集團公司下達的考核指標任務(wù)后，才能實行工改工資，否則下福直屬各單位則將員工崗位職務(wù)工資的20%至30%與生產(chǎn)任務(wù)掛鉤浮動，完成定額任務(wù)，工資全發(fā)，否則下福當然，為了鼓勵各單位和員工超額完成生產(chǎn)任務(wù)，也作出了工資上浮，核發(fā)效益工資的規(guī)定。
2.實行崗位浮動。即崗上人員實行崗位工資，待崗人員實行待崗生活費，各類下崗人員實行不同的下崗工資，試崗人員實行試崗工資。
3.實行崗位變動，職務(wù)升降，工資浮動。由于崗位職務(wù)工資實行一崗一薪，因此，員工工種崗位發(fā)生變動或職務(wù)升降時，則隨時進行工資變動，做到崗變薪變，在什么崗位拿什么工資。
4.崗位職務(wù)工資標準的調(diào)整，不再采用升級的方式，而是隨企業(yè)的經(jīng)濟效益和物價指數(shù)作相應(yīng)調(diào)整。
4.崗效薪級工資制。
實行單位：寶鋼。
崗效薪級工資制由崗位薪級工資、年功工資、業(yè)績工資(即獎金)三個工資單位構(gòu)成。各個工資單元既有其獨立職能，又相互聯(lián)系、互為補充，發(fā)揮整體效能。
1.崗位薪級工資：是體現(xiàn)崗位勞動差異的工資，崗位薪級工資實行“一崗一薪”和“一崗多薪”兼用的原則。一崗一薪用于操作技術(shù)簡單、勞動負荷均衡的普通工崗位，以及崗位職責(zé)和能力要求明確恒定的管理崗位。一崗多薪適用于技術(shù)要求復(fù)雜的崗位。
崗位薪級工資設(shè)置25級標準，對應(yīng)全公司所有崗位，崗位薪級工資標準=制度工資基額×工資系數(shù)。制度工資基額水平的高低取決于在一定條件下大體維持職工本人基本生活所需費用(最低生活水平)及公司的經(jīng)濟效益狀況;工資系數(shù)的高低主要取決于崗位四大勞動要素的測評結(jié)果。工資系數(shù)在1-4.8范圍，分別對應(yīng)25個崗級，反映崗位歸級不同，工資也不同的分配關(guān)系。
2.年功工資：是專門反映職工勞動積累貢獻的工資。每年隨職工工齡增加，逐年積累，體現(xiàn)職工工作年限不同，積累貢獻不同，得益也不同的合理差別。同時保留原效益工資。這樣做的好處是：緩解新老職工的工資矛盾，增強企業(yè)整體凝聚力。
3.業(yè)績工資：是直接體現(xiàn)職工超額勞動成果和“雙增雙節(jié)”成果的獎勵性工資，旨在運用比較靈活的分配手段，體現(xiàn)職工超額勞動貢獻大小，拉開收入差距，用以增強工資分配的競爭激勵作用，是一種調(diào)節(jié)、補充職工利益分配的形式。
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工資薪金心得體會篇六
1、薪金的構(gòu)成:由崗位工資、工齡工資構(gòu)成，。
1)崗位工資的級別:。
經(jīng)理1500元/月。
副經(jīng)理1350元/月。
內(nèi)管員1000元/月。
項目經(jīng)理1000元/月。
售樓員600元/月。
試用期:崗位工資的80%。
2.工資發(fā)放時間:。
付薪日期為每月的16日,按實際工作天數(shù)支付薪金,支付的是上月16日至本月15日的薪金。若逢付薪日是周日或公眾假日,則提前支付。
3.工資的調(diào)整:隨國家政策、公司規(guī)定的調(diào)整而調(diào)整。
二、福利:。
員工試用期滿、經(jīng)公司考核轉(zhuǎn)正后,在公司服務(wù)期間均可享受公司規(guī)定的有關(guān)福利待遇。
1.養(yǎng)老保險:按員工的基本工資核定,公司交納23%,個人交納4%。
2.平安康泰險:十種重大疾病險,在公司服務(wù)期間由公司交納,離開公司后的險費由個人承擔(dān)。
3.住院醫(yī)療保險逐年購買。
4.置裝費:祥見公司的置裝規(guī)定。
5.生日禮物:除享受公司的'生日賀禮外,還將收到銷售部價值100元的生日禮物。
三、銷售獎金(提成)。
1、提成的計算。
2、方法。
銷售獎金額=銷售額*提成比率---應(yīng)交所得稅(銷售額:在單位時間業(yè)務(wù)當事人或管理人發(fā)生的成交業(yè)務(wù)銷售回款額)。
3、銷售獎金的提成比率:按銷售回款額計發(fā)。
經(jīng)理:管轄樓盤的2‰。
完成目標的0-40%:按1‰。
完成目標的100%以上:超過部分按3%;。
副經(jīng)理:管轄樓盤的1‰。
項目經(jīng)理:管轄樓盤的2.5‰。
完成目標的0-40%:按1.5‰。
完成目標的100%以上:超過部分按4%;。
售樓員:當事業(yè)務(wù)的3‰。
完成目標的0-40%:按1.5‰。
完成目標的100%以上:超過部分按4%;。
(試用期員工銷售獎金等同非適用期員工)。
4、發(fā)放比率:按公司(或所代理樓盤發(fā)展商)撥付銷售部同等比例發(fā)放，
5、提成的發(fā)放時間:。
每月5日發(fā)放上月提成;。
四、特別獎勵。
1、冠軍售樓員:每年1月1日、4月1日、7月1日,9月1日,經(jīng)統(tǒng)計上一季度完成銷售額最多的售樓員,將發(fā)放其銷售額的1‰作為特別獎勵;年度金牌售樓員,年度內(nèi),發(fā)放其銷售總額的萬分之一作為特別獎勵。
2、冠軍項目經(jīng)理:。
3、銷售建議獎:提供有關(guān)銷售管理、業(yè)務(wù)方面的書面建議(被采納的),將發(fā)放200---3000元/次的獎金。
4、特別獎勵:為公司提出合理化建議,致使成本下降、售價上升、品牌提升,由部門向公司申報公司獎勵。
工資薪金心得體會篇七
第一段：引言（200字）
工資是人們辛苦勞動的結(jié)果，是社會對個體勞動價值的體現(xiàn)。因此，工資對于每個人來說都具有重要意義。在我的職業(yè)生涯中，我逐漸認識到工資并不僅僅是一份金錢報酬，更是一種心得體會，它涉及到個體的勞動價值、自我認知、職業(yè)發(fā)展等方面。通過對工資的思考和體驗，我領(lǐng)悟到了許多有關(guān)工資的重要心得，并深感工資對于個人的重要性。
第二段：工資與勞動價值（250字）
工資與勞動價值是息息相關(guān)的。一個人的工資高低直接反映了他的勞動價值。在我的工作經(jīng)驗中，我發(fā)現(xiàn)只有付出了更多的努力和智慧，才能獲得較高的工資。無論是技能、經(jīng)驗還是學(xué)歷，都是決定工資高低的重要因素。高工資不僅僅是金錢上的回報，更是對個人努力和價值的認可。因此，我們應(yīng)該不斷提高自身的專業(yè)能力和素質(zhì)，以獲得更好的工資。
第三段：工資與自我認知（250字）
工資也對個人的自我認知產(chǎn)生了深刻的影響。薪資的高低常常與個人的能力和價值觀有關(guān)。當我們得到高工資時，我們會感到自豪和滿足，這是對個人價值的認可。而低工資可能會給我們帶來挫敗感和自卑心理。因此，我們應(yīng)該正確看待工資，不要將其作為自我價值的唯一評判標準，要從更廣闊的視角看待自己的勞動價值。
第四段：工資與職業(yè)發(fā)展（300字）
工資不僅反映了個人的勞動價值，還與個人的職業(yè)發(fā)展密切相關(guān)。隨著職業(yè)發(fā)展的不斷進步，個人的工資也會相應(yīng)提高。工資的增長是努力工作和不斷學(xué)習(xí)的結(jié)果，它激勵著我們不斷進取，追求更高的職業(yè)目標。同時，工資的穩(wěn)定性也使我們更加安心，有更好的發(fā)展前景。因此，我們要通過不斷學(xué)習(xí)和積累，提高自己的職業(yè)能力和競爭力，從而獲得更好的工資和職業(yè)發(fā)展。
第五段：工資與生活幸福（200字）
工資不僅關(guān)系到個人的生計，也與生活幸福密切相關(guān)。我們依靠工資來支付生活所需，實現(xiàn)個人夢想和幸福感。一份足夠高的工資能夠提供更好的物質(zhì)條件和生活品質(zhì)，帶來更多的幸福感。但是，我們不應(yīng)僅僅追求金錢，而是要尋求真正的幸福。在追求工資的過程中，我們要保持積極向上的心態(tài)，關(guān)注家庭、朋友、健康等更重要的事物，以實現(xiàn)更全面的生活幸福。
總結(jié)（100字）
工資是個體勞動的回報，也是個體勞動價值的體現(xiàn)。工資對于個人來說不僅僅是金錢的報酬，更是一種心得體會，涉及到個體的勞動價值、自我認知、職業(yè)發(fā)展和生活幸福等方面。通過對工資的思考和體驗，我認識到提高勞動價值和學(xué)習(xí)能力是獲得更好工資的關(guān)鍵，同時也要正確對待工資，將其作為積極向上和追求幸福的動力。
工資薪金心得體會篇八
工資薪金是現(xiàn)代社會不可缺少的收入來源之一，也是衡量個人、家庭和社會經(jīng)濟狀態(tài)的重要指標。對于一名工薪階層來說，工資薪金的多少與其生活水平密不可分。然而，在實際工作中，每個人對于工資薪金的理解和實踐也各不相同。在這篇文章中，我將分享自己在工資薪金方面的心得體會。
工資薪金是我們奮斗的目標之一，它展示了一個人的職業(yè)發(fā)展和能力水平。在我看來，工資薪金不僅是個人生活的基本保障，更是對個人能力和付出的肯定。隨著職業(yè)和工作崗位的升遷，工資水平也會隨之改變，這不僅能夠滿足個人的物質(zhì)需求，還能夠更好地激發(fā)人們的工作熱情和創(chuàng)造力。
三、如何獲取更高的工資薪金。
想要獲得更高的工資薪金水平，首先需要具備自我提升的意識和行動能力，即不斷學(xué)習(xí)和提升自己的能力。其次，在實際工作中，自己的表現(xiàn)和工作成果也是獲取高工資的基礎(chǔ)，更要在工作中努力做出出色的表現(xiàn)和成績，得到上司和企業(yè)的認可。此外，我們還可以通過看齊、向上靠攏來獲取更高的薪資，學(xué)習(xí)優(yōu)秀員工的行為和工作習(xí)慣，不斷進步和提高自己的工作能力，逐漸成為一名頂尖的員工。
在實際工作中，我們也需要謹慎對待自己的工資薪金。要了解自己的工資薪金是否合理和公正，可以通過了解同行業(yè)同等級的員工薪資水平來對比，或者通過咨詢專業(yè)機構(gòu)了解市場工資情況。同時，我們也要注意謹慎處理工資薪金的開支和使用，確保合理使用，尤其是不能將工資當作一種獎勵，而是有目的地規(guī)劃和使用，以達到長久的財務(wù)穩(wěn)定和個人發(fā)展。
五、結(jié)語。
總的來說，工資薪金作為我們的生活來源，是我們工作的基礎(chǔ)，同時它也反映了我們的能力和表現(xiàn)。因此，我們在實際工作中要始終保持自我提升的狀態(tài)，不斷提高自己的工作能力和實力，以獲取更高的工資水平。同時，我們也要謹慎處理自己的工資薪金，充分利用和規(guī)劃好自己的收入。只有這樣，我們才能在職業(yè)中取得更好的成就，并實現(xiàn)自己的夢想。
工資薪金心得體會篇九
工資是每個人勞動的回報，也是生活的重要來源。在職場中，每個人對工資都有不同的看法和體會。在我過往的工作經(jīng)歷中，我體會到了工資對于生活的重要性，同時也意識到了工資并不是唯一的衡量努力的標準。下面我將從工資的重要性、工資的影響、對待工資的態(tài)度、享受工資的方法以及提高工資的途徑等方面進行闡述。
工資對于每個人來說都具有重要意義，特別是對于那些需要努力生存的人而言更加重要。工資是我們?nèi)スぷ?、奮斗的動力之一，它可以讓我們負責(zé)自己的生活開銷，滿足基本的生活需求。另外，工資也是我們改善生活質(zhì)量的關(guān)鍵因素。當我們拿到工資時，我們可以購買自己喜歡的物品，改善居住環(huán)境，提高醫(yī)療保健和旅游等方面的投資。因此，工資對于每個人來說都是意義非凡的。
然而，工資也會對人的心態(tài)產(chǎn)生深遠的影響。工資越高，我們的自信心和滿足感也越高，而低工資則會讓我們感到自卑和不滿足。在某些情況下，低工資甚至可能導(dǎo)致挫敗感和失落感，影響我們的自尊心。因此，對于我們自身來說，我們應(yīng)該要有一個合理的預(yù)期，不過分追求高工資，而是要心滿意足地接受我們目前所獲得的報酬。
對待工資的態(tài)度也必不可少。我們應(yīng)該把工資當做一種回報，而不是一種權(quán)利。工資代表著我們的付出和努力，它是我們勞動成果的體現(xiàn)。無論工資高低，我們都應(yīng)該感激和珍惜。同時，對于那些工資低的人來說，我們也應(yīng)該知道，并不是所有工資都是公平的，很多時候工資標準是由市場和公司的需求來決定的。因此，我們不能僅僅看重工資的多少，而是應(yīng)該更加注重工作的樂趣和成長的機會。
除了對待工資的態(tài)度，我們還應(yīng)該學(xué)會如何享受工資。工資不僅僅是用來支付生活費用的，我們也可以通過合理的規(guī)劃和投資來使工資發(fā)揮更大的作用。我們可以制定一個明確的預(yù)算，將工資用于滿足日常生活所需和文化娛樂等方面。同時，我們還可以通過投資來增加我們的收入來源，如購買股票、房產(chǎn)等。這樣一來，我們所得到的工資會呈現(xiàn)出更多的增值和效益。
最后，提高工資的途徑也是我們需要關(guān)注的問題。如果我們想要得到更高的工資，我們就需要不斷提升自己的能力，積極主動地追求進步。我們可以通過參加培訓(xùn)和進修課程來提升我們的專業(yè)技能，增加自己的競爭力。此外，我們還可以通過出色的工作表現(xiàn)和努力工作來爭取加薪和晉升的機會。總之，提高工資的途徑是多樣的，只要我們付出足夠的努力，就一定能夠?qū)崿F(xiàn)我們的目標。
總結(jié)起來，工資是我們生活中的重要組成部分，它影響著我們的心態(tài)和生活質(zhì)量。我們應(yīng)該正確對待工資，感激和珍惜我們所得到的報酬。同時，我們還需要學(xué)會合理的享受工資和通過不斷努力提升自己來實現(xiàn)工資的提高。只有這樣，我們才能達到工資所帶來的滿足感和幸福感。
工資薪金心得體會篇十
作為一名成功的職業(yè)人士，工作的收獲和回報是我們?nèi)轿坏莫剟?。在職場中，工資薪金是每個人最在意的話題之一。不僅是獲得堅實的經(jīng)濟基礎(chǔ)，還體現(xiàn)了我們在工作中的貢獻和價值。在這篇文章中，我想分享自己在工資薪金方面的心得和體會。
首先，工資薪金在我們的生活中起到了非常重要的作用。無論我們是剛剛步入職場的新人，還是經(jīng)驗豐富的老手，工資薪金都是我們通過工作得以維持生活和滿足需求的基本渠道。對于大部分人來說，收入不僅限制了他們的消費能力，而且也影響了他們的生活質(zhì)量。因此，我們需要合理地利用這些資源，以滿足自己的需求和愿望。
其次，工資薪金不僅僅是生活的基本保障，而且也體現(xiàn)了我們在職場中的貢獻和價值。作為一名員工，我們的工資薪金會根據(jù)我們在公司的表現(xiàn)以及職位等級來調(diào)整。優(yōu)秀的表現(xiàn)會使我們獲得更高的回報和更多的尊重；相反，表現(xiàn)不佳則會降低我們的薪水和職位。因此，我們需要時刻保持高標準，努力提升自己的工作能力和專業(yè)水平，以真正地體現(xiàn)我們的價值。
再次，我們需要合理規(guī)劃我們的工資薪金。通常情況下，我們的收入是在必要開支、儲蓄和投資之間分配的。每個人的規(guī)劃都可能會有所不同，但是我們需要明確自己的需求并依此進行規(guī)劃。例如，可以通過制定預(yù)算、儲蓄一部分工資和投資某些資產(chǎn)來提高我們的財務(wù)狀況。除此之外，我們還應(yīng)該合理評估風(fēng)險和收益，以確保我們的財務(wù)安全。
第五段：結(jié)論。
總之，工資薪金是我們工作的重要組成部分。它不僅是我們生活的基本保障，而且也是我們在職場中體現(xiàn)價值的關(guān)鍵點。我們應(yīng)該牢記這些經(jīng)驗和教訓(xùn)，以幫助我們更好地規(guī)劃我們的工資薪金，并最終實現(xiàn)我們的目標。只有通過穩(wěn)定的職場表現(xiàn)和合理規(guī)劃，我們才能收獲我們應(yīng)得的工資和薪金回報。
工資薪金心得體會篇十一
工作和薪資是如影隨形的，很多人在選擇職業(yè)時考慮的一個重要因素就是工資。然而，一旦我們開始工作，就會發(fā)現(xiàn)工資薪金并非是簡單地在銀行賬戶里積累數(shù)字，它和我們的工作質(zhì)量、效率、態(tài)度等多個方面有著密不可分的關(guān)系，而這一切都會對我們的工作和生活帶來影響。接下來，本文將分享我的工資薪金心得體會，希望能給讀者帶來一些啟示。
第二段：把握工作機會，爭取更高的薪水。
如果我們的職業(yè)發(fā)展沒有前進，那么工資也通常不會有大的提升。因此，要想獲得更高的薪資，必須要把握好工作機會，拓展自己的職業(yè)發(fā)展。例如，積累更多的工作經(jīng)驗，在公司內(nèi)部轉(zhuǎn)到更高的職位，或者通過學(xué)習(xí)新技能和知識獲得更好的職業(yè)機會。這些努力和投資都能夠提高我們的職業(yè)能力，幫助我們爭取更高的薪水。
第三段：提高工作效率，獲得更高的福利待遇。
除了提高職業(yè)能力外，我們也需要關(guān)注自己的工作效率。高效的工作會讓公司更加信任你，并讓你獲得更高的福利待遇。減少錯誤數(shù)量和時間浪費、完全完成任務(wù)、以及提出或?qū)嵤┳约旱膭?chuàng)新想法，都是提高自己工作效率的方法。不僅如此，高效的工作方式也能為我們騰出更多的時間和空間來繼續(xù)學(xué)習(xí)和提高我們的職業(yè)技能，讓我們有機會獲得更好的薪資待遇。
第四段：保持積極心態(tài)，贏得更多的財務(wù)收益。
盡管說工作是為了獲得收入，但如果只是看重薪水，我們可能會把自己推向消極、壓抑的工作狀態(tài)，缺乏創(chuàng)造性。保持積極的工作態(tài)度和心態(tài)可以讓我們享受到更多的財務(wù)收益。積極的態(tài)度并不僅僅意味著要感到滿意，它還體現(xiàn)在社交、溝通和團隊協(xié)作等方面。努力改善自己的形象、幫助其他同事解決工作問題、并愿意為公司多做出一些貢獻，都是積極態(tài)度的體現(xiàn)。這些努力可以使我們贏得領(lǐng)導(dǎo)和同事的好感，并最終為我們的薪資提高打下良好的基礎(chǔ)。
總之，薪資收入水平和我們的職業(yè)生涯息息相關(guān)。我們需要明確自己的職業(yè)目標，通過持之以恒、不斷提高自己的職業(yè)能力和工作效率，贏得好的薪資和職業(yè)發(fā)展機會。同時，積極心態(tài)和團隊協(xié)作也是提高薪資的重要因素。希望我們每個人都能夠仔細思考，從自己身上找到什么是我們真正重視的，從工作和薪資的角度來看，然后不斷努力追求自己理想的薪資收入。
工資薪金心得體會篇十二
一、薪酬。
1、原則:以貢獻、潛力、態(tài)度和職責(zé)為分配依據(jù)，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
2、適用對象:本公司所有正式員工。
3、薪酬組成:基本工資(含工齡工資、學(xué)歷工資)、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。
(1)崗位工資根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應(yīng)不同的崗位工資級別。
(2)工齡工資根據(jù)員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。
(3)學(xué)歷工資根據(jù)員工所具有的學(xué)歷水平來確定。
(4)績效工資根據(jù)公司對員工考評結(jié)果確定。
(1)年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。工資總額=基本工資+年終獎金。
(2)提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+提成工資+年終獎金。
(3)結(jié)構(gòu)工資制。適用于中基層管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績效工資。
(4)固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務(wù)人員。
(5)計時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產(chǎn)操作工人。工資總額=基本工資+績效工資+計時工資。
(6)新進人員工資:試用期內(nèi)一般定為招聘崗位工資等級內(nèi)第一檔工資的70%發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。
5、公司按實際工作天數(shù)支付薪酬，付薪日期為每月15日，
支付上月薪酬。若遇節(jié)假日，順延至最近工作日發(fā)放。試用期員工以現(xiàn)金形式領(lǐng)取，正式員工以個人銀行帳戶形式領(lǐng)取。
二、調(diào)整機制。
1、集團薪酬管理是根據(jù)公司實際發(fā)展狀況，聯(lián)系市場薪資水平與人力資源供求狀況實行“市場化動態(tài)薪酬管理”。管理委員會于每年底進行“議薪”，人事部門根據(jù)公司效益及社會同行業(yè)工資變化狀況，提出薪資水平合理化調(diào)整推薦后報管理委員會審議。
2、員工工資級別調(diào)整的依據(jù):。
(1)公司范圍的工資調(diào)整。根據(jù)經(jīng)營業(yè)績狀況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應(yīng)調(diào)整全公司范圍的員工工資水平。
(2)獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現(xiàn)突出，在促進企業(yè)經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟效益方面成績突出者。
(3)職級變更。員工職級發(fā)生變動，相應(yīng)調(diào)整其在該職級內(nèi)的基本工資。
(4)員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調(diào)崗位薪金。
(5)根據(jù)員工即期表現(xiàn)上浮或下調(diào)其崗位薪金，以及時激勵優(yōu)秀、督促后進。
3、崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的下月一日起執(zhí)行；崗位薪金降級從公司下發(fā)有關(guān)通知的當月起執(zhí)行。
第二節(jié)福利。
1、假期。
(1)休息日:公司全體員工在法定工時以外，享有休息日。
(2)法定假日:全體員工每年均享有以下10天帶薪(視為上班)假日:。
a、元旦(公歷1月1日)。
b、春節(jié)(農(nóng)歷新年初一、初二、初三)。
c、勞動節(jié)(公歷5月1日、2日、3日)。
d、國慶節(jié)(公歷10月1日、2日、3日)。
e、婦女節(jié)(3月8日，女員工放假半天)。
(3)婚假凡在公司連續(xù)工作滿12個月(自轉(zhuǎn)正之日起)的正式員工結(jié)婚時，可憑結(jié)婚證書申請14天(含休息日)的有薪假期。
(4)產(chǎn)假凡在公司連續(xù)工作滿12個月(自轉(zhuǎn)正之日起)的正式女員工，持醫(yī)院證明書可申請有薪產(chǎn)假90天(含休息日和法定節(jié)假日)，晚育的順產(chǎn)120天，難產(chǎn)135天。男26周歲、女24周歲以上初育為晚育。
(5)男員工護理假7天，晚育者為15天(限在女方產(chǎn)假期間，含休息日和法定節(jié)假日)。
(6)慰唁假公司員工直系親屬(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申請5天有薪慰唁假。直系親屬在外地的，帶薪路途假另計，路費自理。
(7)工傷假因工受傷休假視為上班，具體狀況按國家社會保險法規(guī)辦理。
(8)公假員工參加國家法律規(guī)定的義務(wù)或公益活動、參加與本職工作有關(guān)的入學(xué)或資格考試經(jīng)所在部門及人事部門批準的，可按上班時間計發(fā)薪資。
工資薪金心得體會篇十三
一、工資結(jié)構(gòu)：
2.年終獎金：具體方案另行獨立制定。
二、基本工資確定及年薪設(shè)定：
根據(jù)區(qū)域(或渠道)任務(wù)目標、工作經(jīng)驗、業(yè)務(wù)能力等因素綜合評定與月度考評掛鉤;年薪基本設(shè)定根據(jù)基本工資+管理績效工資+業(yè)績考核工資+管理提成+客戶開發(fā)提成+年終獎金，模擬測算額度：
津冀三個重點大區(qū)內(nèi)部省區(qū)和其他外部省市只設(shè)立城市經(jīng)理。
三、工資核算方法：
1、月度基本工資為工資標準的50%;。
2、月度管理績效工資為工資標準的10%，發(fā)放標準如下：
3、業(yè)績考核工資為工資標準的40%x月度業(yè)績指標達成率;發(fā)工資)。
5、客戶開發(fā)提成：為自己直接開發(fā)客戶的首次回款額的2%(以后的回款一律只核計維護性營銷提成)。
6、年終獎金：具體方案另行獨立制定。
工資薪金心得體會篇十四
第一章總則第一條為了規(guī)范卓略人力資源管理咨詢公司的薪酬管理工作，結(jié)合卓略人力資源管理咨詢公司的組織機構(gòu)特征，特制訂本制度，并通過本制度保公司薪酬管理工作順利進行第二條本制度是卓略人力資源管理咨詢公司依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。第三條本制度結(jié)合地區(qū)、行業(yè)的實際情況，在公司支付能力的范圍內(nèi)設(shè)計各崗位基本工資、短期激勵和中長期激勵的合理結(jié)構(gòu)，使其對外具有競爭性、對內(nèi)具有公平性、激勵性。第四條本制度以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，遵循效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，將能力、貢獻和責(zé)任為薪酬分配的依據(jù)。第五條本制度適用于卓略人力資源管理咨詢公司所有員工。第二章薪酬體系第六條卓略人力資源管理公司員工分成3種職位體系，分別為管理系列(經(jīng)理和總監(jiān))、專業(yè)系列(營銷、培訓(xùn)、咨詢、學(xué)術(shù))和后勤系列(行政和人力資源部)。針對這3個職系，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制;與年度績效、季度績效相關(guān)的等級工資制;與營銷業(yè)績相關(guān)的提成工資制。第七條年薪制：享受年薪制的員工包括管理職系中的副總，總監(jiān)等。其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。第八條等級工資制：享受此制度的員工是公司內(nèi)從事例行工作且非銷售業(yè)務(wù)的員工，包括學(xué)術(shù)部門、行政后勤職系的員工。第九條提成工資制：享受此制度員工是公司內(nèi)管理職系中的營銷體系中的項目經(jīng)理、項目主管和營銷職系的員工。
員工關(guān)系管理
2第三章薪酬結(jié)構(gòu)第十條公司員工收入包括以下幾個組成部分：(一)基本工資，也就是等級工資;(二)浮動工資，包括績效工資、項目分紅、年底獎金、銷售提成;(三)公司福利，包括法定福利和公司補助第十一條基本工資等級工資：根據(jù)員工所在崗位確定薪酬層級，依據(jù)員工個人的工作能力、工作經(jīng)驗、從業(yè)時間、承擔(dān)的職責(zé)及崗位對公司經(jīng)營目標影響程度等諸多因素，確定薪酬梯級及薪點，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。第十二條浮動工資(一)浮動工資包括績效工資、項目分紅、年底獎金與銷售提成幾種形式。(二)績效工資按月支付，與每月業(yè)績及考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。倘若當月沒能完成公司規(guī)定的業(yè)績，不予支付。(三)項目分紅與該項目經(jīng)營情況掛鉤，與培訓(xùn)或者咨詢項目的整體盈利情況相關(guān)，是在項目經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。整個項目結(jié)束后給與支付。(四)年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。年底獎金下年初支付。(五)銷售提成專門針對與營銷工作直接相關(guān)的人員，體現(xiàn)銷售人員的業(yè)績與能力，具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來確定，計算辦法參見公司有關(guān)規(guī)定。第十三條公司福利為了更好地保障和激勵員工，卓略公司按照國家和地方勞動法規(guī)、企業(yè)管理規(guī)定向員工提供各種福利項目，包括法定福利和公司補助。(一)法定福利：依據(jù)國家和地方勞動法規(guī)，必須向公司員工提供的福利項目。即五險一金——醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險和住房公積金。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見企公司相關(guān)政策。(二)公司補助：依照公司管理制度向員工提供的福利項目——交通補助、出差補助、餐費(公司為每一位員工發(fā)放的一種就餐補貼。每月200元，計入當月工資。)節(jié)慶費、優(yōu)惠購物等，個人所得稅在預(yù)定范圍內(nèi)由公司承擔(dān)，超出范圍的.由員工個人承擔(dān)。(三)具體福利項目和標準依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行。
員工關(guān)系管理
3第十四條提成工資制適用范圍提成工資制適用于管理職系中的營銷部門。提成工資制的工資結(jié)構(gòu)提成工資=月銷售額*提成第四章薪酬標準第十五條人力資源部組織相關(guān)人員進行各個崗位的工作分析，形成崗位說明書，通過對崗位的評估形成以職位價值為基礎(chǔ)的職位序列，并確定每個級別對應(yīng)的工資標準第十六條按照組織結(jié)構(gòu)劃分，公司分為管理、專業(yè)和勤務(wù)三個職位體系，管理系列即總經(jīng)理和分管專業(yè)部的副總經(jīng)理分為四級，管理層可在級別內(nèi)晉升或者降級;專業(yè)系列職位可分為6個級別，勤務(wù)系列分為5個級別。具體薪點值和對應(yīng)的公司標準參見公司工資級別明細表。第十七條薪酬等級采用寬帶處理方法：除調(diào)崗調(diào)薪的渠道外，在等級不變的情況下，引導(dǎo)員工通過提高業(yè)績、勝任能力(學(xué)歷、職稱)來提高等級，提高工資，增加員工職業(yè)發(fā)展機會。第十八條人力資源部在完成工資明細級別基礎(chǔ)上，對個人進行定級：目前公司只考慮學(xué)歷和職稱進行晉級調(diào)整(一)對于管理系列，研究生或以上晉一級，高級職稱晉一級;(二)對于專業(yè)和勤務(wù)系列，本科晉一級，研究生或以上晉二級，中級職稱晉一級，高級職稱晉兩級。(三)新進員工的薪酬等級進入方式：原則上，新進員工從最低級別進入，并參照其學(xué)歷與職稱狀況，進行調(diào)整。第十九條若公司員工兼任多個崗位，則依據(jù)其核心崗位(就高不就低)進行定級第二十條對于公司急需的特殊人才，可根據(jù)市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度限制。
員工關(guān)系管理
4第五章工資調(diào)整第二十一條公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合。第二十二條公司工資整體調(diào)整形式是根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況，改變薪點點值，調(diào)整周期與幅度。第二十三條個別調(diào)整根據(jù)員工個人職務(wù)、崗位變動決定。(一)職務(wù)變動調(diào)整。若員工聘任職稱發(fā)生變動，則員工工資等級變動到當前崗位相應(yīng)職稱系列的工資等級。(二)崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應(yīng)崗位當前職稱系列的工資等級。第二十四條工資等級調(diào)整過程中，若調(diào)整前工資等級與調(diào)整前所在崗位、職稱系列對應(yīng)的初始等級有差距，則該級差保留，在調(diào)整后崗位、職稱系列對應(yīng)工資等級的基礎(chǔ)上按照該級差相應(yīng)提高或降低工資等級。第二十五條工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等級不再變動。第二十六條調(diào)整后工資級別，從調(diào)整生效日所在月的月初計算第六章其他第二十七條試用期工資標準(一)試用期間所有員工工資按：工資=崗位工資+午餐補助+提成。(二)試用期滿后成為正式員工后按公司薪金制度執(zhí)行第二十八條病事假期間工資發(fā)放標準經(jīng)公司批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應(yīng)的扣除。每月按照22個標準工作日計算，計算基數(shù)為崗位工資。病事假工資扣除=請假天數(shù)*崗位工資/22天第二十九條對于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其固定工資和培訓(xùn)補助。第三十條公司設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金，獎勵公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由董事會確定。第三十一條員工崗位工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議決定和績效考核結(jié)果執(zhí)行第三十二條員工工資實行月薪制。每月5日支付上月工資，以法定貨幣(人民幣)支付，若遇支薪日為休假日時，則調(diào)整至休假日前一天發(fā)放第三十三條下列各款項須直接從工資中扣除：
員工關(guān)系管理
51)員工工資個人所得稅2)應(yīng)由員工個人承擔(dān)的住房公積金3)應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用4)與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項5)法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(如罰款)第三十四條員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書面申請，經(jīng)批準后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資：1)依法解除或終止勞動合同時2)公司認可的其他事由第七章附則第三十五條本方案由卓略公司人力資源部負責(zé)解釋。第三十六條本制度自發(fā)布之日起施行。第三十七條對于本方案所未規(guī)定的事項，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定予以實施。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索咨詢公司工資薪金制度。
工資薪金心得體會篇十五
甲方：
乙方：
為了提高車間生產(chǎn)員工的積極性，提高生產(chǎn)率，保障員工薪資待遇，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商達成以下協(xié)議：
一、甲方保證乙方最低工資待遇xx元/月(人民幣)(按現(xiàn)行工資標準，如月薪不足xx元的，發(fā)放保底工資，如計件工資超過元的，按計件工資算。
二、員工必須嚴格遵守公司的相關(guān)制度規(guī)定下參加生產(chǎn)，甲方貨源每月滿22天生產(chǎn)情況下，甲方將不用執(zhí)行此協(xié)議，甲方貨源不滿25天時則啟動該協(xié)議，計算方法：貨源不滿當天保底待遇=參加生產(chǎn)總產(chǎn)值/參加生產(chǎn)天數(shù)。
三、自協(xié)議簽訂之日起，乙方必須為甲方服務(wù)6個月以上，方可提出離職，如果中途提出離職，甲方將不同意，則按自離，自離不發(fā)放工資。
四、乙方全心全意為甲方服務(wù)，工作聽從一切安排，服從管理和調(diào)度，遵守廠規(guī)廠紀。違反公司管理制度的，如：無故曠工，請假超過5天等，將不能享受保底工資待遇。
五、乙方辭職當月不享受甲方保底待遇。
六、協(xié)議由公司人事部保存，未盡事宜由甲乙雙方協(xié)商解決。
七、本協(xié)議由xxxx年xx月xx號起生效。
甲方：
乙方：
簽訂日期：
工資薪金心得體會篇十六
按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。本方案與7月1日起執(zhí)行。
第二章原則。
按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。結(jié)合公司的經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
構(gòu)造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
第一條：工資模式-采用結(jié)構(gòu)工資制。
員工工資=基礎(chǔ)工資+津貼+提成+年終獎勵。
2、津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、差旅津貼等;。
(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。
3.提成。
(1)根據(jù)員工完成公司銷售指標制定的提成辦法確定。
(2)提成由財務(wù)部核算后于每月10日統(tǒng)一發(fā)放。
4.年終獎勵：
根據(jù)員工一年的工作任務(wù)、銷售指標、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立，由公司統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系。
第二條關(guān)于年終獎金。
1.年終獎金的核定程序。
(1)財務(wù)部提供員工完成一年利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);。
(2)員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;。
2.年終獎金的發(fā)放，由財務(wù)部門年底利潤核算，經(jīng)公司的考核結(jié)果和獎金計劃通過公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎金。。
第三條其他注意事項。
1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除;。
2.員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額;。
3.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;。
4.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第三章試用期員工工資制。
第一條工資模式-采用基礎(chǔ)工資制。
第二條公司對試用期員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期情況匯總，確定在其標準工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。
第三條試用期員工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則。
第一條公司每月支薪日為5日，如遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
第二條本薪金制度為任務(wù)底薪制，具體操作詳情見《業(yè)務(wù)提成及考核管理辦法》。
第三條本方案經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準實行，解釋權(quán)歸本公司所有。
工資薪金心得體會篇十七
(一)為了合理確定公司員工的薪資，完善公司激勵機制，充分調(diào)動公司所有員工的工作用心性，本著“以崗定職、以職定薪、績效考核”的原則，確定員工的薪資。
(二)公司薪資標準隨公司經(jīng)營效益、社會薪資水平、物價指數(shù)變化以及個人所承擔(dān)的職責(zé)、所做的工作量及成效等因素進行相應(yīng)調(diào)整。
(三)本制度適用于公司所有員工。
為了進一步提升企業(yè)規(guī)范管理和全員的工作行為，并結(jié)合公司的發(fā)展目標和用人育人的需求前題，努力建立科學(xué)、規(guī)范、公平、合理、激勵的薪資體系，尋求“對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性、對新老員工具有激勵性”等為原則，使新老員工均能以公司為平臺，以個人技能的提升和對企業(yè)的忠誠貢獻度為依據(jù)，透過定期考核為自己的付出對照薪資組成的各類標準逐步提高所得薪資總和，確保每個員工的“薪資總和”與其“個人技能提升和勞動的付出”相適應(yīng)。公司為了企業(yè)各項管理制度的有效落實，堅持以“能”為主導(dǎo)，以德才“全能”型人才為重點，以“一人多崗，一崗多能”為要素，以多勞多得為薪酬激勵體系，堅持獎勤罰懶。
(一)公司員工的薪資由基本工資、補助津貼、全勤工資、業(yè)務(wù)提成、工齡工資等構(gòu)成。
(二)員工工資與員工所在崗位掛鉤，是任職資格、工作職責(zé)在薪資中的體現(xiàn)。
(一)公司根據(jù)員工所聘崗位、工作職責(zé)、工作潛力、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績和貢獻的大小，兼顧其工作經(jīng)驗、學(xué)歷、職稱等綜合因素確定其相應(yīng)的薪資級別。對同一職位的員工要根據(jù)其工作職能分類和工作性質(zhì)的不同確定不同的薪資級別。
(二)員工調(diào)整工作崗位后根據(jù)其新的崗位和職責(zé)，確定相應(yīng)的薪資級別。
(三)所有新進員工務(wù)必有1-3個月的試用期，若透過，則需要填寫轉(zhuǎn)正申請表，報部門領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理的批準，方可轉(zhuǎn)正。
(一)計算公式：員工薪資=基本工資+補助津貼+全勤工資+業(yè)務(wù)提成+工齡工資。
(二)基本工資以員工入職時與公司約定的工資金額為準。
(三)提成的計算方式如下：
1.市場業(yè)務(wù)員，電銷業(yè)務(wù)員績效考核可分為以下幾個標準：
1)工程半包價在3萬元以內(nèi)的，市場業(yè)務(wù)員提成為3%，電銷業(yè)務(wù)員提成為2%；
2)工程半包價在3-8萬的，市場業(yè)務(wù)員提成為4%，電銷業(yè)務(wù)員3%；
3)工程半包價在8-15萬的，市場業(yè)務(wù)員提成為5%，電銷業(yè)務(wù)員4%；
4)工程半包價在15萬元以上，市場業(yè)務(wù)員提成為6%，電銷業(yè)務(wù)員5%；
2.主任設(shè)計師、設(shè)計師、實習(xí)設(shè)計師績效考核可分為以下幾個標準：
1)工程半包價在3萬元以內(nèi)的，提成為3%；
2)工程半包價在3-5萬元的，提成為4%；
3)工程半包價在5-8萬元的，提成為5%；
4)工程半包價在8-15萬元的，提成為6%；
5)工程半包價在15萬元以上的，提成為7%；
第一條公司每月發(fā)放員工工資為10日，發(fā)放業(yè)務(wù)提成為15日，如遇節(jié)假日或公休日推遲至工作日發(fā)放。
第二條每月底各部門給財務(wù)匯總本部門業(yè)績，未及時匯總的部門主管自行解決。第三條本制度即日起執(zhí)行，如有變動另行通知。
工資薪金心得體會篇十八
1、薪金的構(gòu)成:由崗位工資、工齡工資構(gòu)成。
1)崗位工資的級別:。
經(jīng)理1500元/月。
副經(jīng)理1350元/月。
內(nèi)管員1000元/月。
項目經(jīng)理1000元/月。
售樓員600元/月。
試用期:崗位工資的80%。
2.工資發(fā)放時間:。
付薪日期為每月的16日,按實際工作天數(shù)支付薪金,支付的是上月16日至本月15日的薪金。若逢付薪日是周日或公眾假日,則提前支付。
3.工資的調(diào)整:隨國家政策、公司規(guī)定的調(diào)整而調(diào)整。
員工試用期滿、經(jīng)公司考核轉(zhuǎn)正后,在公司服務(wù)期間均可享受公司規(guī)定的有關(guān)福利待遇。
1.養(yǎng)老保險:按員工的`基本工資核定,公司交納23%,個人交納4%。
2.平安康泰險:十種重大疾病險,在公司服務(wù)期間由公司交納,離開公司后的險費由個人承擔(dān)。
3.住院醫(yī)療保險逐年購買。
4.置裝費:祥見公司的置裝規(guī)定。
5.生日禮物:除享受公司的生日賀禮外,還將收到銷售部價值100元的生日禮物。
1、提成的計算。
2、方法。
銷售獎金額=銷售額x提成比率—應(yīng)交所得稅(銷售額:在單位時間業(yè)務(wù)當事人或管理人發(fā)生的成交業(yè)務(wù)銷售回款額)。
3、銷售獎金的提成比率:按銷售回款額計發(fā)。
經(jīng)理:管轄樓盤的2‰。
完成目標的0-40%:按1‰。
完成目標的100%以上:超過部分按3%;。
副經(jīng)理:管轄樓盤的1‰。
項目經(jīng)理:管轄樓盤的2.5‰。
完成目標的0-40%:按1.5‰。
完成目標的100%以上:超過部分按4%;。
售樓員:當事業(yè)務(wù)的3‰。
完成目標的0-40%:按1.5‰。
完成目標的100%以上:超過部分按4%;。
(試用期員工銷售獎金等同非適用期員工)。
4、發(fā)放比率:按公司(或所代理樓盤發(fā)展商)撥付銷售部同等比例發(fā)放。
5、提成的發(fā)放時間:。
每月5日發(fā)放上月提成;。
1、冠軍售樓員:每年1月1日、4月1日、7月1日,9月1日,經(jīng)統(tǒng)計上一季度完成銷售額最多的售樓員,將發(fā)放其銷售額的1‰作為特別獎勵;年度金牌售樓員,年度內(nèi),發(fā)放其銷售總額的萬分之一作為特別獎勵。
2、冠軍項目經(jīng)理:。
3、銷售建議獎:提供有關(guān)銷售管理、業(yè)務(wù)方面的書面建議(被采納的),將發(fā)放200—3000元/次的獎金。
4、特別獎勵:為公司提出合理化建議,致使成本下降、售價上升、品牌提升,由部門向公司申報公司獎勵。
工資薪金心得體會篇十九
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章原則。
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。
第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構(gòu)造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
第三章正式員工工資制。
第六條適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第七條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。
員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼。
1.基礎(chǔ)工資。
參照當?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦藴?、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定;。
(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;。
(2)年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準，區(qū)分社會工齡、公司工齡;。
(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;。
(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;。
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;。
(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;。
(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;。
(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。
第八條關(guān)于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準;。
(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.員工崗位工資核定。
3.員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
第九條關(guān)于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);。
(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;。
(4)考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十條關(guān)于工齡工資。
1.員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資;。
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十一條其他注意事項。
1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除;。
2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除;。
3.員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額;。
4.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;。
5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級;。
6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第四章非正式員工工資制。
第十二條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。第十三條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十四條人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。第十五條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第五章附則。
第十六條公司每月支薪日為30日。
第十七條以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第十八條本方案經(jīng)董事會批準實行，解釋權(quán)在董事會。
工資薪金心得體會篇二十
第一條為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。
第二條本公司有關(guān)職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。
第三條本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、內(nèi)在潛力及其擔(dān)任工作的難易程度、職責(zé)輕重等綜合因素核發(fā)。
第四條本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據(jù)其實際狀況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。
工資薪金心得體會篇二十一
****集團有限公司企業(yè)標準
編制
審核
審批
?
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?
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****集團有限公司? 發(fā) 布
薪酬管理制度管理
為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。
2.4經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎(chǔ)上。
3.1薪酬管理委員會
主任：總經(jīng)理
成員：分管副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理
3.2薪酬委員會職責(zé)：
3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。
3.2.2審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責(zé)。
本規(guī)定制定的'依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
5.1集團所有崗位分為六個層級分別為：一層級（a）：集團總經(jīng)理；二層級（b）：高管級；三層級（c）：經(jīng)理級；四層級（d）：副理級；五層級（e）：主管級；六層級（f）：專員級。
具體崗位與職級對應(yīng)見下表：
鷗江職級崗位對應(yīng)表
序號
職級
對應(yīng)崗位
1
a
集團總經(jīng)理
2
b
各分管副總、總監(jiān)
3
c
集團總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理
4
d
集團各部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理
5
e
集團及各子公司承擔(dān)部門內(nèi)某一模塊的經(jīng)理助理、主管、專員
6
f
集團及各子公司承擔(dān)某一具體工作事項的執(zhí)行者
5.2?a、b、c崗位層級分別為八個級差（a1、a2、……a8），d、e崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件《鷗江職級薪級表》。
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分?？冃И劷鸬慕Y(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司d職級（包含d級）以上崗位及實行提成制的相關(guān)崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。
6.5各類補貼：
6.5.1特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。
6.6個人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔(dān)的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。
6.8獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。
7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。
7.3試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。
見習(xí)員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習(xí)期的相關(guān)規(guī)定。
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
9.1整體調(diào)整：指集團公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
9.2個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整。
薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。
9.3各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。
10.1薪酬支付時間計算
a、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。
10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：
a、員工工資個人所得稅；
b、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；
c、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；
d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）；
e、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
?
?
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10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：??????????????
10.4?各類假別薪酬支付標準
a、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
b、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。
c、護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。
d、喪假：按正常出勤結(jié)算工資
e、公假：按正常出勤結(jié)算工資。
f、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。
h、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
11.1上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金。
11.2非上海戶籍員工由本人提出申請，經(jīng)公司審批后也可按上海戶籍員工同等標準繳納。
11.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險。
人力資源部、集團財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務(wù)部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應(yīng)不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。
《**職級薪級表》
工資薪金心得體會篇二十二
(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;。
(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;。
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;。
(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;。
(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;。
(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條關(guān)于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準;。
(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.員工崗位工資核定。
3.員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
第十四條關(guān)于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);。
(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;。
(4)考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條關(guān)于工齡工資。
1.員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資;。
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除;。
2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除;。
3.員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額;。
4.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;。
5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級;。
6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制。
第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則。
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第二十六條本方案經(jīng)董事會批準實行，解釋權(quán)在董事會。
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