優(yōu)質(zhì)中層管理者培訓計劃（案例23篇）

計劃是我們?yōu)閷崿F(xiàn)目標而制定的一系列有條理的步驟。在制定計劃時，我們要考慮到實際可行性和可操作性。通過以下計劃范文的學習，我們可以提高自己的計劃制定和管理能力。

中層管理者培訓計劃篇一

上市公司總裁職位描述：

2、參與制定公司戰(zhàn)略規(guī)劃，管理和帶領(lǐng)團隊完成各項計劃任務(wù)指標；

3、拓展業(yè)務(wù)渠道，與國內(nèi)外金融機構(gòu)和企業(yè)建立戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系；

5、建立有效管理機制，嚴格控制投資風險，規(guī)范各項工作流程。

任職資格：

銷售公司總經(jīng)理。

1.企業(yè)產(chǎn)品的客戶定位。

2.產(chǎn)品推廣的渠道和模式的定位。

3.銷售團隊的建立：包括文化，人員招聘，人員培訓，績效考核制定，銷售業(yè)績的數(shù)據(jù)分析.....

4.廣告策劃和實施以及廣告形式的選擇。

5.市場占有率的分析和銷售策略的調(diào)整。

6.外部渠道銷售代理商網(wǎng)絡(luò)的建立并實施。

7.大客戶的維護。

8.終端銷售團隊、ka大客戶團隊、招商部團隊的管理。

9.市場需求的調(diào)研和信息反饋給研發(fā)部門。

10.新產(chǎn)品的推廣計劃制定和推廣銷售方案的實施。

11.市場覆蓋率的匯總。

12.市面上全部競爭對手的分析和針對性作戰(zhàn)方案的制定和實施。

13.以結(jié)果為導向安排銷售工作和績效考核，完成公司布置的銷售任務(wù)。

財務(wù)總監(jiān)。

1.在董事會和總經(jīng)理領(lǐng)導下，總管公司會計、報表、預(yù)算工作。

2.負責制定公司利潤計劃、資本投資、財務(wù)規(guī)劃、銷售前景、開支預(yù)算或成本標準。

3.制定和管理稅收政策方案及程序。

4.建立健全公司內(nèi)部核算的組織、指導和數(shù)據(jù)管理體系，以及核算和財務(wù)管理的規(guī)章制度。

5.組織公司有關(guān)部門開展經(jīng)濟活動分析，組織編制公司財務(wù)計劃、成本計劃、努力降低成本、增收節(jié)支、提高效益。

6.監(jiān)督公司遵守國家財經(jīng)法令、紀律，以及董事會決議。

中層管理者培訓計劃篇二

作為一個聚焦于中層管理干部?培訓的講師，我發(fā)現(xiàn)企業(yè)在中層培訓上容易出現(xiàn)一些問題：

首先是重課程輕體系。在國內(nèi)，很少有企業(yè)建立了一套完整的中層干部培養(yǎng)體系。有的企業(yè)從表面上看，的確建立了初級、中級、高級經(jīng)理人的培養(yǎng)體系，但仔細一看其課程體系，基本是市面上一些課程的堆砌：有錢的請中歐、長江商學院，錢不多的請北大、清華，講究實惠的請培訓行業(yè)的老師。在整個培養(yǎng)計劃，看不出公司的特色，把這個培訓計劃放到本行業(yè)的其他公司，都能適用。

第二是重技巧輕戰(zhàn)略。筆者在培訓中發(fā)現(xiàn)，各個企業(yè)針對中層的培訓?基本上是集中封閉式，會持續(xù)5天左右，一般都有幾個老師上課，但遺憾的是，基本上沒有企業(yè)內(nèi)部的老師授課，即使有，也只是給中層們講講公司的企業(yè)文化。這帶來兩個結(jié)果：第一，隨著培訓的增多，中層管理者?掌握的管理概念越來越多，但這些概念未必成體系。而且前一個概念還沒在腦子里消化掉，后一個概念又來了，最后中層們掌握的只是概念的堆砌，卻并不知道如何在工作中去運用。

另一個結(jié)果是：培訓過程中缺少高層管對企業(yè)戰(zhàn)略的輸灌，中層學到的只是管理技能，無法從企業(yè)的戰(zhàn)略目標出發(fā)，系統(tǒng)地思考問題和進行技術(shù)革新、管理創(chuàng)新。如此一來，培訓僅僅是提高了中層經(jīng)理們?的管理能力和管理技巧，卻沒有幫助他們與公司戰(zhàn)略緊密結(jié)合，全局觀和整體意識大打折扣。

第三是重培養(yǎng)輕淘汰。企業(yè)的內(nèi)部流動機制和淘汰機制較少，一般來說，企業(yè)的管理崗位無錯既是功，干部能上、能混，就是不能下，中層管理崗位多平穩(wěn)使用，沒有相關(guān)的降級和淘汰機制。這樣一來，每年參加中層培訓的人基本上就是那幾個人，存在的問題也總是那么一些，培養(yǎng)的課程當然就不會有新變化，中層管理者沒有培訓的激-情，同時也看不到下臺的可能性，學習的壓力自然就少了，培訓效果可想而知。這也是導致中層培訓難做的一個重要原因。

中層干部?培訓三部曲

面對問題，我們的企業(yè)應(yīng)該如何解決呢？在這里，筆者給出中層培訓的三部曲：職業(yè)化、公司化和影響力。

作為一個優(yōu)秀的中層管理?者，必須具備兩方面的素質(zhì)：一是職業(yè)化的經(jīng)理人，二是公司化的管理者。前者是指中層管理者?必須形成職業(yè)化的管理意識，掌握基本的管理技能。而公司化則需要中層管理?者在職業(yè)化基礎(chǔ)上，根據(jù)公司的戰(zhàn)略部署和崗位需要，完成符合公司要求的自身能力提升和觀念的轉(zhuǎn)變。但領(lǐng)導的本質(zhì)是影響力，中層還必須在公司內(nèi)（外）建立自己的品牌，擴大自己的影響力，從而更好地推動組織的變革。

職業(yè)化

目前，中層的職業(yè)化培訓已經(jīng)有大部分企業(yè)都做了，或者正在做。主要是通過聘請外部老師講課，來幫助訓練中層管理者養(yǎng)成職業(yè)化的習慣和行為。市面上相關(guān)的職業(yè)化課程比較多，對企業(yè)來說，選擇1-2門經(jīng)典的課程即可。它主要是強調(diào)一個職業(yè)化標準、一套最基本的管理思路和管理方法，是總結(jié)國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)管理者的經(jīng)驗得出的一套方法。這是中層培訓的第一步，是打造優(yōu)秀中層團隊的基石。

筆者把管理干部的工作從兩個緯度分成四大類，所謂的職業(yè)化，就是培養(yǎng)這四個方面的能力：

第一個象限的意思管理自己的事情，是培養(yǎng)干部自己做事的能力，包括問題分析與解決能力、計劃能力、決策能力等等。

第二個象限的意思管理別人的事情，最常見的別人是下屬，所以這個象限是培養(yǎng)干部指導團隊達成組織目標的能力，包括項目管理能力、目標分解與計劃執(zhí)行能力、組織運營與變革能力等等。

第三個象限的意思是管理別人在人方面的問題，是培養(yǎng)干部團隊建設(shè)能力，包括人際溝通能力、部屬培養(yǎng)能力、員工激勵能力等等。

第四個象限的意思是管理自己在人方面的問題，是培養(yǎng)干部自我修煉能力，包括干部的職業(yè)意識、角色認知、自我形象塑造、自我發(fā)展規(guī)劃、壓力管理等等。

公司化

第二步就是打造公司化的管理者。職業(yè)化是每家公司、每個人都需要具備的一種標準，但公司化就不同，它根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需求、崗位設(shè)置的差異，對中層管理者的要求也不一樣。比如職業(yè)化中提到的項目管理，管理干部必須掌握九大領(lǐng)域，但每個領(lǐng)域在不同的公司具體做法是不一樣的。管理干部要把項目管理培訓中學習到的理論知識應(yīng)用到自己的崗位，細化成公司認可的操作手冊，這就要求管理干部要有遷移能力。同時，這也要求公司的培訓部門要開發(fā)自己的領(lǐng)導力培訓課程，要保證課堂教的，就是學員回去后在工作中要做的；而且，公司考核的，就是課堂教的。作為騰訊的管理顧問，筆者正在騰訊做這個事情。騰訊的hr部、騰訊學院投入了大量的人力到這個項目中，我們不僅消化騰訊的領(lǐng)導力模型，而且不斷地訪談大量的員工和管理干部，收集案例，尋找標竿，力圖把管理干部的基本工作標準化，形成固定的套路。

除了這些公司化的管理技能培訓外，公司戰(zhàn)略的宣貫與研討也要納入到管理干部的培訓中來。以筆者服務(wù)過的中興通訊為例：中興通訊每年的干部培訓都是以公司戰(zhàn)略為主。把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為培訓課程后，負責這個戰(zhàn)略的公司領(lǐng)導要選擇相應(yīng)的參考書籍，在學院的配合下負責開發(fā)具體的培訓課程，并擔任講師。中興通訊的干部培訓每年一次，一般來說持續(xù)2周，會研討公司3-4個戰(zhàn)略，學習3-4本書籍。整個培訓班期間，讀書占60%的時間，授課和研討各占20%，所以稱之為讀書班.通過培訓，干部加深了對公司戰(zhàn)略的理解，相關(guān)職能部門也收集了很多建設(shè)性的意見。同時，公司領(lǐng)導走上講臺宣講戰(zhàn)略，加強了與中層干部的溝通，從而使得干部培訓真正做到了公司化.

第三步就是打造影響力

作為公司的中堅力量，中層干部承擔了太多的職責，被寄予了太多的期望，但權(quán)力相對來說比較小，在很多關(guān)鍵權(quán)力（比如員工的薪酬、晉升等方面）上，中層只有建議權(quán)，決定權(quán)集中在公司高層。同時，公司越大，分工越細，越需要跨部門的溝通和合作。但中層干部（甚至公司領(lǐng)導）各管一攤，最要命的是，大家的kpi各不相同，在很多時候不得不屁股決定大腦.所以管理干部必須學會去影響人，包括去影響自己的領(lǐng)導、去影響同級部門的經(jīng)理、去影響自己的下屬。

綜上，企業(yè)首先要培養(yǎng)中層干部的管理技能，讓他們具備職業(yè)經(jīng)理人的意識和行為；其次要結(jié)合公司和部門，開發(fā)相應(yīng)的課程，培養(yǎng)中層干部的基本動作和戰(zhàn)略意識；最后，要培養(yǎng)中層干部的影響力。

毛澤東說“正確的路線確定了以后，干部就是決定性的因素了”。蓋洛普公司通過深入研究，發(fā)現(xiàn)提高組織競爭力的關(guān)鍵人物并不是企業(yè)的高層領(lǐng)導，而是中層管理者。

中層管理者不但需要組織、協(xié)調(diào)所屬的人員進行日常的生產(chǎn)經(jīng)營活動，同時也是企業(yè)日常管理工作中最主要的難題處理者。在知識經(jīng)濟時代，是中層管理者率領(lǐng)的直接面向客戶的員工的表現(xiàn)，在決定企業(yè)在市場競爭中的成敗。

在國外，很多企業(yè)已經(jīng)意識到這一點，對中層管理者的培養(yǎng)給予相當大的關(guān)注與支持。據(jù)1991年美國教育部的調(diào)查和統(tǒng)計結(jié)果顯示，全美平均有68.2％的中層管理者在教育培訓方面得到雇主的實質(zhì)性支持，包括課程提供、實踐提供和經(jīng)費報銷等。到了1990年代中期，美國企業(yè)界每年的培訓費用是450億美元，其中1/4以上用于中層管理者的培訓上。

國內(nèi)外已經(jīng)有很多企業(yè)對此進行了有益的探索，在不斷的管理實踐中，我們發(fā)現(xiàn)，工作輪換、導師制度、360度反饋評價和定制的培訓課程是培養(yǎng)和發(fā)展中層管理者的有效方法。

一、工作輪換：使用是最好的培養(yǎng)方式

《在21世紀經(jīng)濟報道》所做的一次調(diào)查中，經(jīng)理們認為使?jié)撛诘念I(lǐng)導者輪換不同的職責和海外任務(wù)是最有價值的領(lǐng)導才能發(fā)展技巧。企業(yè)要培養(yǎng)出能夠獨檔一面的復(fù)合型人才，內(nèi)部的崗位輪換可以說是一種經(jīng)濟又有效的方法。

定期改變中層管理者的工作部門或崗位，讓他們到各個部門或崗位去豐富工作經(jīng)驗，擴大對企業(yè)各個工作環(huán)節(jié)的了解，以使他們對公司的經(jīng)營管理或其它崗位的職責有更全面的了解，對中層管理者提高工作的分析能力和內(nèi)部的溝通協(xié)調(diào)能力都十分有幫助。不同地域之間的`崗位輪換可以增進員工對不同文化的理解，部門之間的崗位輪換，可以提高部門之間的協(xié)作，減少部門摩擦。具體形式可以是只在每個部門做觀察員，但更有效的方式是讓受訓者實際介入所在部門的工作，通過實際去做來了解所在部門的業(yè)務(wù)，包括銷售、生產(chǎn)、財務(wù)和其它業(yè)務(wù)，使中層管理者“通才化”。

據(jù)了解，目前在一些大型的高科技企業(yè)和著名外企中實行輪崗制的公司較多，華為、西門子、愛立信、柯達、海爾、北電網(wǎng)絡(luò)、聯(lián)想、明基等公司也都在公司內(nèi)部或跨國分公司之間進行了成功的崗位輪換。他們在具體的實行中，各自的方法又有所不同。

華為為了在人力資源管理中引入競爭和選擇機制，在公司內(nèi)部建立一個勞動力市場，目的是促進人才的合理流動，通過崗位輪換實現(xiàn)人力資源的合理配置和激活潛力。他們還明確規(guī)定，高中級中層管理者必須強制輪換。

愛普生公司是一家1997年才成立的公司，5年來每年的業(yè)績增長都在40%以上，最終在國內(nèi)打印機市場占有率達到40%。愛普生中國公司信息產(chǎn)品營業(yè)部經(jīng)理郭一凡說：愛普生公司這幾年的飛速發(fā)展，正是得益于中層管理者的工作輪換制度。

愛普生中國公司一般要求中層管理者每兩年左右輪一次崗，例如，通用市場開拓科經(jīng)理張鋒剛來公司時是做公關(guān)工作，后來派到武漢工作，用了一年半的時間，把武漢辦事處從無到有辦成一個優(yōu)秀的辦事處，回來以后做噴墨打印機的產(chǎn)品經(jīng)理，干了一段時間后又做公關(guān)經(jīng)理。經(jīng)過這么多次的輪崗，張鋒對公司的所有工作都比較清楚了，不僅自己的工作效率提高，也會跟其它部門進行很好的合作。

二、?導師制度：傳幫帶

導師制度指為每一位中層管理者配備一位導師，導師應(yīng)是企業(yè)中富有經(jīng)驗的資深員工，他有培養(yǎng)被指導人的責任和義務(wù)，在日常的工作中對被指導者進行在職知識指導和提出職業(yè)發(fā)展規(guī)劃建議。

通用對管理人員的培訓就包括這種導師制度。通用電氣在公司內(nèi)部外部都選拔一些表現(xiàn)很出色的、他們認為將來可能成為領(lǐng)導人的人，然后給他們配備一些內(nèi)部非常資深的高級管理人員做他們的導師，幫他們籌劃他們職業(yè)計劃，指導他們工作，公司會為他們提供一些課程。

在通用汽車公司，各級管理人員的一項重要工作內(nèi)容，就是在實際工作中對下級人員進行培養(yǎng)，提高下級人員的管理水平。培養(yǎng)下級人員差不多要占去一個管理人員大半的工作時間，因此，在該公司中能不斷涌現(xiàn)出各種管理人才。通用汽車公司每年還要去大學或研究院聘請獲得管理碩士的研究生，經(jīng)過一段時間培養(yǎng)觀察后，再派往一些公司擔任經(jīng)理職務(wù)。

英美煙草的見習經(jīng)理（management?trainee）管理培訓計劃也非常有特色，被選中的?“見習經(jīng)理”除了業(yè)務(wù)上的教練，還單獨安排一位在公司工作5年以上、經(jīng)驗豐富的資深經(jīng)理擔任導師，教授他們?nèi)绾闻囵B(yǎng)領(lǐng)導能力，如何與人溝通等職業(yè)經(jīng)理人的技巧與處世原則。導師一般都來自不同的部門，如營銷部門的“見習經(jīng)理”，導師可能來自財務(wù)部門；財務(wù)部門的“見習經(jīng)理”，導師可能則來自研發(fā)部門。

公司制定還制訂了見習經(jīng)理與導師每周面談的制度，同時也鼓勵見習經(jīng)理和導師之間隨時溝通。有時見習經(jīng)理和導師在不同的城市工作，公司就會安排他們每兩周見面一次，由公司負責來回機票和餐飲住宿等費用。

另外，還有一些公司采用由較有經(jīng)驗的現(xiàn)任中層管理者作為直接下屬或新進員工的導師，負責對其直接下屬的輔導，給下屬下放職權(quán)，提供學習管理的機會，提供幫助和指引。這種方法有助于確保當現(xiàn)任中層管理者因退休、提升、調(diào)動、辭職等離開崗位而出現(xiàn)職位空缺時，企業(yè)能有訓練有素、熟悉業(yè)務(wù)進展情況的人員頂替，避免導致較嚴重的銜接問題。

三、參與決策：蘊育企業(yè)未來

2001年，朗訊中國處于最艱難的時候，有一位業(yè)務(wù)經(jīng)理準備跳槽，并已經(jīng)在摩托羅拉找到職位。公司的一位副總裁通過另外的渠道知道了這件事情，因為這位銷售經(jīng)理一直業(yè)績很好，也很有潛力，副總裁非常希望留住他。當時朗訊正與聯(lián)通在進行cdma談判，當然，這種談判的規(guī)格是很高的，一般來說，都是高層參與。副總裁在一次參加談判的時候，就叫上了這位銷售經(jīng)理，讓他從開始的整理談判文件開始，介入整件工作。后來，這位業(yè)務(wù)經(jīng)理選擇了留下，在朗訊取得了很好的發(fā)展。

這位副總裁采取的策略非常高明，不但留下了企業(yè)的重點人才，而且鍛煉了業(yè)務(wù)經(jīng)理的能力，拓寬了銷售經(jīng)理的人脈，是培養(yǎng)中層管理者的管理技能、訓練他們成為高層管理人員的極好的方法。

不只是讓中層管理者參與到高級客戶的會談，在培養(yǎng)中層管理者時，還可以采取讓中層管理者參與到高層次會議中，讓他們就高層次管理問題，如組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營管理人員的獎酬機制、部門之間沖突的協(xié)調(diào)等提出自己的建議，供企業(yè)董事會參考。這樣可以為中層管理人員提供分析和處理整個企業(yè)范圍內(nèi)的高層決策問題的機會和經(jīng)驗，促進了管理者的成長。它同時挖掘了管理者的創(chuàng)造力，給管理層帶來了新思路。這一過程本身又促使中層管理者仔細研究政策問題，為自己的決策承擔責任。

特別是在企業(yè)醞釀變革的時候，采取這種方式讓中層管理者更多地了解企業(yè)發(fā)展，讓他們有更多機會參與決策過程，非常有利于中層管理者理解公司的發(fā)展狀況，支持企業(yè)的變革。

四、360度反饋評價：不斷改進的驅(qū)動器

每個人在認知上，都存在四個部份，第一部份是競技區(qū)，就是自己知道別人也知道的部份。第二部份是掩飾區(qū)，是自己知道別人不知道的。第三部份是盲區(qū)，別人知道自己不知道的。最后一個是未知區(qū)，自己不知道別人也不知道，（見下圖）同樣，在對自己的認知上，每個人也都存在一個盲區(qū)，只有得到別人的反饋，才能全面認識自己，才能了解自己的優(yōu)點和需要改進的地方。國外據(jù)此得出360度反饋評價技術(shù)。

不過，在企業(yè)實施360度反饋評價，是一項系統(tǒng)工程，需要投入大量的財力和人力，在企業(yè)普遍使用代價太大。而中層管理者作為企業(yè)承上啟下的人群，是該企業(yè)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵，對中層管理者使用360度評價，能起到事半而功倍的效果。

聯(lián)想集團一年一度的360度反饋評價是針對聯(lián)想中層管理者的評價形式，它是通過中層管理者身邊的上級、下級、同事對其本人的評價，發(fā)掘出中層管理者自身的優(yōu)勢和劣勢，幫助中層管理者本人清晰地認識自我，并在未來的工作中加以改進。對中層管理者勝任力的評價分為計劃、質(zhì)量管理等幾大維度，每一維度下又分多個子維度，以保證每個維度都是切實可評的。評價結(jié)果只有一頁，但卻相當實用。因為上面很清晰地列出被評價者的強項與不足，更給出中層管理者今后注意提高的詳細建議。

使用360度反饋評價還有一個優(yōu)點，因為反饋給被評價者的信息是來自與被評價者工作相關(guān)的多層面評價者的評價結(jié)果，所以更容易得到被評價者的認可。

有一家公司老總想培養(yǎng)、提高中層管理者的水平。他自己和其它幾位同事都觀察或了解到某位經(jīng)理的缺點，并希望他在今后的工作中改進。但是效果并不理想。因為這位經(jīng)理認為這是老板和其它同事對自己的偏見。后來通過運用360度評價工具，從多個角度（上級、同事、下級和本人）、無記名地提供評價意見，提供了相對客觀的而且比較具體的反饋數(shù)據(jù)，后來這位經(jīng)理比較認真地接受這些反饋，認為這樣的手段有助于他對真實自我的認識和洞察。同時，他還認識到，這樣的反饋幫助他更加清楚地了解他人尤其是上司對自己的期望（因為評價也反映了一種期望），認清這種期望與自我評價的差距，并將之轉(zhuǎn)化為發(fā)展和提高的動力。

在將360度評價應(yīng)用于中層管理者的能力發(fā)展時，企業(yè)應(yīng)具備相應(yīng)的中層管理者素質(zhì)模型，如果沒有，則在實施反饋之前的準備階段，建立起企業(yè)自己的中層管理者素質(zhì)模型，只有確定了企業(yè)需要的中層管理者素質(zhì)后，才可能對現(xiàn)有管理層的領(lǐng)導能力做出合理的評價。

另外，能力發(fā)展不是一朝一夕，也不是一勞永逸的事；需要不斷地提高，不斷地發(fā)展完善。在完成360度評價之后，必須與被評價者一起探討有關(guān)他的能力發(fā)展的長期計劃。這將關(guān)系到領(lǐng)導能力發(fā)展最終效果的問題。

當然，除了上面提到的幾種方式，企業(yè)還可以對中層管理者采用有針對性的一些管理課程進行培訓?，F(xiàn)在市場上有各種各樣的培訓課程可供選擇，企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)中中層管理者的實際需要選擇。在這方面，新疆宏景集團的做法值得提倡，宏景集團在每周六下午抽出一個小時組織中層管理者進行學習，并且在學習的總體時間安排上有一個六分之六原則：六分之一的時間學習專業(yè)理論，六分之二的時間請專家授課，六分之三的時間學習業(yè)務(wù)流程。

總而言之，在任何一個企業(yè)，中層管理者的培養(yǎng)都是一個長期持續(xù)不斷的過程，企業(yè)需要綜合考慮培養(yǎng)目標、培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)對象及企業(yè)資源等因素，在具體的管理實踐中不斷摸索、創(chuàng)新，將這些工具變成適合自己和屬于自己的管理模式，才能在企業(yè)競爭中取得優(yōu)勢。

中層管理者培訓計劃篇三

引導語：下面小編為大家來介紹一下中層管理者，謝謝您的閱讀。

企業(yè)的中層管理者處于企業(yè)組織架構(gòu)中的中層位置，在決策層與執(zhí)行層中間具有橋梁作用，是企業(yè)中重要的中樞系統(tǒng)。中層管理者將決定著企業(yè)能否健康持續(xù)發(fā)展。

1.困擾

通過我們長期的調(diào)查顯示，有很多的問題一直困擾著中層管理者，比如：多重角色、身心疲憊、溝通障礙等等，已經(jīng)影響了廣大中層管理者的正常工作。

2.身份

中層管理者的具體身份是比較復(fù)雜的：人事關(guān)系方面，中層管理者在上級面前是命令的執(zhí)行者，在下級面前是企業(yè)形象的代表，受上司的委托管理某一部門，與其他部門經(jīng)理之間互相配合，完成上級布置的任務(wù);在企業(yè)決策方面，中層管理者是情報的提供者和支持者，是企業(yè)文化的傳播者和建設(shè)者——這是中層管理者的最根本定位。

中層管理者是企業(yè)文化的傳播者與建設(shè)者。企業(yè)文化就是企業(yè)的生存方式和經(jīng)營習慣，企業(yè)文化的締造者和總設(shè)計師是總經(jīng)理，但是企業(yè)文化要成為一種風氣和傳統(tǒng)，成為一種約定俗成的力量，則需要靠中層管理者的努力建設(shè)和傳播。

中層管理者的工作有三種境界：做經(jīng)理、坐經(jīng)理、作經(jīng)理，

1.做經(jīng)理(打沖鋒)

“做經(jīng)理”即親自打沖鋒，不帶一兵一卒地創(chuàng)建分企業(yè)，從設(shè)施的置備到與客戶洽談都親歷親為，此種境界要求中層管理者熟練掌握該部門各項工作甚至包括細微的工作。

2.坐經(jīng)理(做管理)

“坐經(jīng)理”指中層管理者不僅自己做業(yè)務(wù)還要坐下來設(shè)計表單和制度，率領(lǐng)和指導若干員工，為員工制定目標下達任務(wù)，引導員工融入到企業(yè)團隊中去。

3.作經(jīng)理(樹威信)

“作經(jīng)理”即作為分企業(yè)經(jīng)理，已經(jīng)將企業(yè)做到一定規(guī)模，業(yè)務(wù)蒸蒸日上，這時就不需要分企業(yè)經(jīng)理具體從事某項業(yè)務(wù)，你已可以作為該分企業(yè)的精神領(lǐng)袖存在，為團隊確定發(fā)展的目標和方向，為企業(yè)的發(fā)展提供精神動力。

以上三種境界是中層管理者從士兵成長為元帥的過程。前兩個階段是達到第三階段的必要前提。大企業(yè)ceo的成長可能越過技術(shù)階段直接上升到管理者的角色?？缇辰绲某砷L對中小企業(yè)的管理者來講是不現(xiàn)實的，必須精通技術(shù)方面的基本操作知識。

一名優(yōu)秀的中層管理者應(yīng)該用上下思維、前后思維和點面思維三種思維思考問題。一般基層員工的離職，中層管理者負有很大的責任。中層管理者不關(guān)心基層員工，或沒有很好地做出表率，因而導致基層的員工看不到目標，感受不到溫暖，最終離開企業(yè)。

一項調(diào)查表明：有的公司能保持持續(xù)發(fā)展和改革，達到更高的業(yè)績，關(guān)鍵的因素不在于高級管理者，而在于一批具有改革才能的中層管理者和專業(yè)人才。 可見中層管理人員在企業(yè)中起中流砥柱的作用，他們不同于一般員工，他們的素質(zhì)高低，在很大程度上影響一般員工的職業(yè)行為。甚至關(guān)系企業(yè)發(fā)展的成敗，因此對中層管理者的素質(zhì)，要有更高層次的特殊的要求。

雖然不同規(guī)模的企業(yè)在不同的發(fā)展階段，中層管理者所需要的的素質(zhì)也不盡相同，但有一些素質(zhì)是每一位中層管理者所必須的：如主動性、執(zhí)行力、關(guān)注細節(jié)、影響力、培養(yǎng)他人的能力、帶領(lǐng)團隊的能力以及專業(yè)知識與技能。

1.主動性

主動性是指管理者在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機會，提前預(yù)計到事情發(fā)生的可能性，并有計劃地采取行動提高工作績效、避免問題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的機遇。

不能積極主動地前進，不敢為人先，集體的成績就會受到限制。如果中層管理者不能對企業(yè)的總體績效產(chǎn)生積極的推動作用，就是在為自己的事業(yè)自掘墳?zāi)?。衡量中層管理者工作成效的標準之一就是要看其個人主動發(fā)起的行動數(shù)量。在這一點上，中層管理者與沖浪運動員頗為相似。沖浪者只有趕在浪潮前面，才能夠精彩地沖向岸邊。而如果每次都慢半拍，就只能在海里起起落落，等待下一波浪濤的到來。走在時代前列需要真正的努力與積極性。

2.執(zhí)行力

所謂執(zhí)行力，指的是貫徹戰(zhàn)略意圖，完成預(yù)定目標的操作能力。它是企業(yè)競爭力的核心，是把企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)劃轉(zhuǎn)化成為效益、成果的關(guān)鍵。

企業(yè)的執(zhí)行力是一個系統(tǒng)、組織和團隊。一個企業(yè)是一個組織，一個完整的肌體，企業(yè)的執(zhí)行力也應(yīng)該是一個系統(tǒng)、組織和團隊的執(zhí)行力。執(zhí)行力是企業(yè)管理成敗的關(guān)鍵。只要企業(yè)有好的`管理模式、管理制度，好的帶頭人，充分調(diào)動全體員工的積極性，管理執(zhí)行力就一定會得到最大的發(fā)揮，企業(yè)就一定能創(chuàng)造百年企業(yè)的目標。企業(yè)要實現(xiàn)“辦一流企業(yè)、出一流產(chǎn)品、創(chuàng)一流效益”的經(jīng)營宗旨，解決管理中存在的問題，就必須在員工中打造一流的企業(yè)執(zhí)行力。一個執(zhí)行力強的企業(yè)，必然有一支高素質(zhì)的員工隊伍，而具有高素質(zhì)員工隊伍的企業(yè)，必定是充滿希望的企業(yè)。

3.關(guān)注細節(jié)

任何事情從量變到質(zhì)變都不是一個短暫的過程，如果中層管理者沒有持之以恒的“舉輕若重”，做好每一個細節(jié)的務(wù)實精神，就達不到“舉重若輕”的境界。

4.影響力

如果說傳統(tǒng)意義的領(lǐng)導主要依靠權(quán)力，那么現(xiàn)代觀點的領(lǐng)導則更多是靠其內(nèi)在的影響力。一個成功的領(lǐng)導者不是指身居何等高位，而是指能夠憑借自身的威望、才智, 把其他成員吸引到自己的周圍, 取得別人的信任, 引導和影響別人來完成組織目標的人，并且使組織群體取得了良好績效。領(lǐng)導者的影響力日漸成為衡量成功領(lǐng)導的重要標識。

一個擁有充分的影響力的中層領(lǐng)導者, 可以在領(lǐng)導崗位上指揮自如、得心應(yīng)手, 帶領(lǐng)隊伍取得良好的成績;相反, 一個影響力很弱的領(lǐng)導者, 過多地依靠命令和權(quán)力的領(lǐng)導者, 是不可能在分隊中樹立真正的威信和取得滿意的領(lǐng)導效能的。

5.培養(yǎng)他人的能力

優(yōu)秀的中層管理者更多的關(guān)注員工的潛能的開發(fā)，鼓勵和幫助下屬取得成功。安排各種經(jīng)歷以提高他的能力，幫助他成長。

松下公司的領(lǐng)導者認為，如果指示太過詳盡，就可能使部屬養(yǎng)成不動腦筋的依賴心理。一個命令一個動作地機械工作，不但談不上提升效率，更談不上培養(yǎng)人才。在訓練人才方面，最重要的是引導被訓練者反復(fù)思考、親自制定計劃策略并付諸實行。只有獨立自主，才能獨當一面。對中層管理者而言，最重要的工作就是啟發(fā)部屬的自主能力，使每一個人都能獨立作業(yè)，而不是成為惟命是從的傀儡。

6.帶領(lǐng)團隊的能力

管理從來不是一個人的事情，富有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的中層管理者表現(xiàn)出團隊取向的工作風格，他們樂于協(xié)同作戰(zhàn)，在實際管理工作中，他們是“領(lǐng)頭雁”，是足球場上的“ 靈魂人物”;他們善于營造一種團隊協(xié)作、平等溝通的文化氛圍;他們堅信1+l2，善于運用頭腦風暴放大集體的智慧;他們以開放的心態(tài)歡迎批評、面對沖突，從來不放棄尋找最好的問題解決辦法;他們彼此欣賞，鼓舞士氣，關(guān)注團隊成員的共同發(fā)展。

團隊合作對中層管理者的最終成功起著舉足輕重的作用。據(jù)統(tǒng)計，管理失敗最主要的原因是中層管理者和同事、下級處不好關(guān)系。

對管理者而言，真正意義上的成功必然是團隊的成功。脫離團隊，去追求個人的成功，這樣的成功即使得到了，往往也是變味的和苦澀的，長期是對公司有害的。因此，一個優(yōu)秀的中層管理者決不是個人的勇猛直前、孤軍深入，而是帶領(lǐng)下屬共同前進。

以上所提到的有關(guān)中層管理者的素質(zhì)模型是適用于任何性質(zhì)和規(guī)模的企業(yè)的，而最基礎(chǔ)的，也是每個中層管理者必須擁有的素質(zhì)——專業(yè)知識與技能則每個企業(yè)有不同的標準和要求。

掌握所需的專業(yè)知識與技能是從事管理類工作的基本要求。它是發(fā)揮管理者的素質(zhì)作用的基礎(chǔ)，包括在對未來的發(fā)現(xiàn)進行預(yù)測的基礎(chǔ)上制定有挑戰(zhàn)性的目標;有效地培養(yǎng)人才;在下屬和團隊中樹立影響與權(quán)威等。每個中層管理者可以根據(jù)不同的行業(yè)性質(zhì)、自身需求進行有針對性的專業(yè)知識與技能的學習與積累。包括財務(wù)知識、行業(yè)知識;專業(yè)知識、產(chǎn)品知識、商務(wù)經(jīng)營管理知識和一些行業(yè)的相關(guān)法律、規(guī)定和規(guī)則方面的知識。

中層管理者培訓計劃篇四

1、貫徹執(zhí)行醫(yī)療器械質(zhì)量管理的法律法規(guī)，組織和規(guī)范企業(yè)醫(yī)療器械生產(chǎn)質(zhì)量管理工作。

2、組織建立、實施和保持本企業(yè)醫(yī)療器械生產(chǎn)質(zhì)量管理體系。

3、對下列質(zhì)量管理活動負責，行使決定權(quán)：

（1）每批次原材料及成品放行的批準；

（2）質(zhì)量管理體系文件的批準；

（3）工藝驗證、關(guān)鍵工序和特殊過程參數(shù)的批準；

（4）原材料、半成品及成品質(zhì)量控制標準的批準；

（5）不合格品處理的批準；

（6）風險管理報告的批準；

（7）過程確認方案和過程確認報告的批準。

4、參與對產(chǎn)品質(zhì)量有關(guān)鍵影響的下列活動，行使否決權(quán)：

（1）關(guān)鍵原材料供應(yīng)商的選??；

（2）關(guān)鍵生產(chǎn)和檢測設(shè)備的選取；

（3）生產(chǎn)、質(zhì)量、采購、設(shè)備和工程等部門的關(guān)鍵崗位人員的選用；

（4）其他對產(chǎn)品質(zhì)量有關(guān)鍵影響的活動。

5、負責對生產(chǎn)紀錄的審核和批準。

6、確保質(zhì)量管理體系的建立、實施和保持。

7、監(jiān)督并及時向最高管理者報告質(zhì)量體系運行情況、效果及改進需求。

8、確保公司范圍內(nèi)全員參與意識、注重顧客反饋以及滿足醫(yī)療器械法律法律意識的形成。

9、就質(zhì)量管理體系有關(guān)事宜與外部各方的'聯(lián)絡(luò)。

2、持內(nèi)審員資格證和管理者代表培訓證書；接受過與職位相匹配的各類專業(yè)培訓；

4、掌握行業(yè)與產(chǎn)品相關(guān)的專業(yè)知識，了解醫(yī)療器械監(jiān)督管理方面的法律法規(guī)；

5、有較強的溝通協(xié)調(diào)能力，工作責任心強；

6、能夠確保質(zhì)量管理體系在整個公司內(nèi)的建立、實施和保持。

中層管理者培訓計劃篇五

一學期來,?本人能認真履行職責，團結(jié)協(xié)作，處處以身作則，做廉潔自律的表率，能夠以學校大局為重，協(xié)調(diào)各處室的各項工作，盡自己最大的努力當好領(lǐng)導的參謀。本學期以來，在學校領(lǐng)導的關(guān)懷下，在各處室部門的協(xié)助下，在各位老師的配合下，學校辦公室以“運轉(zhuǎn)有序、協(xié)調(diào)有力、督辦有效、服務(wù)到位”為目標，圍繞學校中心和重點工作，加強作風建設(shè)，加強組織協(xié)調(diào)，加強內(nèi)部職能和規(guī)范公文處理等，辦公室總體工作狀態(tài)良好，工作水平有了提高，為保障學校工作正常運轉(zhuǎn)發(fā)揮了應(yīng)有的作用?，F(xiàn)將本學期的主要工作述職如下：

一、 深化學習、提高理論水平

作為辦公室主任，我始終堅持堅定的政治立場，在思想上、行動上與黨中央保持高度一致，嚴于律己，團結(jié)同志，盡職守則，勤奮工作，能夠與時俱進，努力做“三個代表”的實踐者。

一學期來，本人在校長室的要求下，堅持學習，自學了《教師最需要什么》、《毛澤東教我們學管理》、《向孔子學做老師》等書籍，堅持做筆記，堅持寫心得體會，同時撰寫教育教學論文，積極投稿。在宿遷日報上發(fā)表了“校園節(jié)慶文化的教育功能”，《名師之路》雜志上發(fā)表了，“創(chuàng)設(shè)校園節(jié)慶文化，優(yōu)化素質(zhì)教育氛圍”。《新高考》雜志上發(fā)表了，“重在理解貴在轉(zhuǎn)換”。同時從圖書館借閱書籍閱讀，提高自己的業(yè)務(wù)水平。

在完成教學和辦公室工作的同時，我還在安師大進修碩士學位，期間完成了近五萬字的學位論文----?文化學習：學校節(jié)慶活動的研究，順利通過論文答辯，在2015?年1?月10?日的學位授予儀式上，很榮幸地作為學生代表發(fā)言。

二、 擺正位置、做好服務(wù)工作

辦公室的日常工作很繁雜，只有樹立服務(wù)意識、強化責任意識才能提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量，才能最大限度地實現(xiàn)我們?yōu)榻虒W服務(wù)的工作宗旨。作為辦公室主任，最重要的是要擺正自己的位置，清楚自己所應(yīng)具備的職責和應(yīng)盡的責任。

因此，我堅持為領(lǐng)導搞好調(diào)研、制定規(guī)劃，協(xié)助領(lǐng)導抓好中心工作。對如何規(guī)范化管理的問題，我都做了一些思考。學校接待工作可以使學校改善外部環(huán)境，擴大對外影響，樹立良好的形象。為此我力求做到誠懇、熱情、細致、周到，對待他人，時刻告誡自己：臉色和藹一點，說話和氣一點，談吐文雅一點，辦事熱情一點。

本學期，辦公室牽頭承辦了很多大型活動，如：省物理年會；宿遷市教育現(xiàn)場會，張新實書記兩次蒞臨我?？疾旎顒?；鳳凰傳媒出版社集團董事長譚耀一行領(lǐng)導來我?？疾欤欢枚聲群髢纱螘h的成功組織；宿遷市首屆中學課堂增效教學論壇在我校召開；新沂市高流中學四十余人、沭陽縣府苑中學一行三十余人、沭陽縣修遠中學一行120?余人先后來我校觀摩“1+1?”高效課堂等等。

三．召集會議，聯(lián)動協(xié)調(diào)。

不論是全校師生參加的大型會議，還是部分教師、職工參加的中型會議，以及領(lǐng)導班子成員參加的小型會議，我都是會前及時通知、會中準確記錄、會后及時落實。各部門之間，主任都有課程，工作比較忙，一遇到緊急任務(wù)，注意協(xié)調(diào)，工作不管輕重，任務(wù)不分你我，學?？傮w利益為重，各科室之間配合比較默契，成效顯著。

四、 抓好教學、提高教學成績

本人擔任了高一一個班的數(shù)學課教學工作，我始終把熱愛學生放在第一位，有了這種心境，師生之間就能處于一種和-諧的狀態(tài)，許多事情便迎刃而解，熱愛學生包括尊重信任學生、關(guān)心愛護學生，只要是我的學生，無論成績好壞，我都一視同仁。對性格孤僻的學生，更多給以熱情幫助。人的感覺是相互的，教師的真誠學生是能感受到的。堅持與學生平等相處，鼓勵他們談自己的想法，盡量使師生之間形成一種交流的習慣。我堅信：只有當學生接受了你這個人，才可能以主動的態(tài)度接受你的教育。

盡到教書育人的職責，光有愛心是不夠的，還要勤奮鉆研、科學施教。教育活動有其客觀規(guī)律，正確運用教學規(guī)律，能提高教師的工作效率。我不管工作有多忙，堅持反復(fù)鉆研教材，大量閱讀參考書，以提高自己的業(yè)務(wù)能力。我想，作為教師，知識面越廣，自己的感覺也好，學生對你的感覺也好。

五、 正視缺點、努力完善自我

回顧自己的工作，亦存在諸多不足之處：

一是開拓創(chuàng)新意識不強，有自我滿足情緒，自己任辦公室副主任已多年，雖做了許多工作，但按照實踐科學發(fā)展觀的要求還有很大差距。工作中缺乏開拓創(chuàng)新精神，在工作作風上有時松懈。

二是在工作過程中，沒能抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，導致不分輕重、緩急、主次，眉毛胡子一把抓，結(jié)果精力沒少投入，但是實際效果并不理想。

針對以上不足之處，在今后工作中，應(yīng)首先加強自己的思想道德修養(yǎng)，努力學習，提高水平；并誠心請求領(lǐng)導和同事，工作中多提寶貴意見，以期工作能上新臺階，為泗中的'發(fā)展作出更大的貢獻。

一學期來，本人按照黨辦要求和工作安排，堅持學習，自學了《教師最需要什么》、《毛澤東教我們學管理》、《向孔子學做老師》等書籍，堅持做筆記，堅持寫心得體會，同時撰寫教育教學論文，積極投稿。同時從圖書館借閱書籍閱讀，提高自己的業(yè)務(wù)水平。

我的文字稿件記錄了學校發(fā)生的重大事件，計劃、總結(jié)，匯報材料、評先創(chuàng)建、領(lǐng)導講話，我在默默地奉獻自己。

積極做好宣傳報道工作，2015?年度，我校的宣傳報道工作完成了縣教育局目標近400%?，本人被評為信息宣傳工作先進個人。

宣傳報道工作除了文字方面的能力外，還需要新聞感覺，我時刻關(guān)心學校的事情，即時向市、縣教育局、電視臺、宿遷日報、宿遷晚報等媒體發(fā)送信息。2015?年，我校先進的辦學事跡、突出做法以及取得的成績，特別是“1+1?”高效課堂，相繼在《中國教師報》、《江蘇法制報》、人民日報時事網(wǎng)、江蘇教育電視臺、宿遷電視臺教育在線、宿遷日報、宿遷晚報、縣電視臺、市縣各種網(wǎng)站和縣教育信息上報道宣傳，產(chǎn)生了良好的社會效果。

本學期，省評估院對我校的四星級材料提出整改意見，在近兩個月時間里，我們對整改的內(nèi)容進行了再修訂，護照省教育廳的要求在規(guī)定的時間內(nèi)完成了整改報告，使學校順利通過四星級復(fù)審。然后學校啟動了創(chuàng)建五星級學校工程，《創(chuàng)建五星級學校三年發(fā)展規(guī)劃》花費了許多精力。

學期末，對五星級創(chuàng)建的相關(guān)材料又做了相應(yīng)的準備，對照五星級評估標準，我列出了500?余條細目，為各部門準備材料做了導向性工作。

我的工作很多是人家看不出，很多工作以外的時間，我也都花在工作上。我的最大心愿就是希望領(lǐng)導能理解，給我以鼓勵，雖然我的工作還有許多不盡如人意的地方。

本人也愿意一如既往地做好本職工作，創(chuàng)新地開展宣傳工作，為外樹學校形象盡綿薄之力。

中層管理者培訓計劃篇六

企業(yè)項目推行過程中的協(xié)作與執(zhí)行;體驗在項目推行過程中，我們經(jīng)常會遇到哪些困難和障礙。項目領(lǐng)導人在項目執(zhí)行過程中擔當?shù)慕巧c責任。如何在執(zhí)行創(chuàng)新思維。在這節(jié)課當中，讓我深刻體會到了，理解與支持的力量。很多時候我們的工作往往就是下達后，員工的理解不夠透徹，再加上一些外在因素的干攏，讓他們變得更加的迷失了方向。通過游戲式的培訓也讓我理解到作為一個企業(yè)，企業(yè)內(nèi)所以的員工就是一個團隊，團隊的建設(shè)是十分重要的，團隊間相互協(xié)作的關(guān)系也是相當重要的。

而在這個團隊當中管理層人員所承擔的任務(wù)也是致關(guān)重要的，作為一個成功的團隊主管，他之所以成功，其關(guān)鍵在于主管99%的行為魅力以及1%的權(quán)利行使。下屬能心悅誠服地為他努力工作，不是因為他手中有權(quán)，權(quán)是不能說服人的，即使服了，也只是口服心不服，絕大多數(shù)原因是主管有著良好的領(lǐng)導行為。好的領(lǐng)導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工，使其心甘情愿地義無返顧地向著目標前進。作為主管要尊重下屬的人格、尊嚴及創(chuàng)造精神，愛護下級的積極性和創(chuàng)造性;信任員工，放手讓員工大膽工作。

當員工工作遇到困難時，主動為其排憂解難，增加員工的安全感和信任感;當工作中出現(xiàn)差錯時，要承擔自己應(yīng)該承擔的責任。當團隊主管向上級夸贊下屬的成績與為人時，員工是會心存感激的，這樣便滿足了員工渴望被認可的心理，其更忠誠于這份工作，干勁會更足。另外，管理者還要不斷加強品德修養(yǎng)，嚴于律己，做一個表里如一的人;要學會推銷并推動你的目標;要掌握溝通、贊美及為人處事的方法和技巧。這樣才能最大限度地發(fā)揮團隊中員工的工作積極性，更好的實現(xiàn)企業(yè)與員工共同健康發(fā)展的目標。

溝通的藝術(shù)與技巧：通過這一次的培訓，我深深的認識到，作為一名中層管理?人員，與上級、下級、客戶等，工作生活中有效的溝通是致關(guān)重要的。溝通是信息傳遞的重要方式，通過溝通，信息在部門、員工之間得以傳播。組織工作的開展在很大程度地講通過從上到下的層層溝通進行的。部門與部門之間通過有效溝通，能及時消除部門之間的由于缺乏溝通造成的協(xié)調(diào)性問題，理順工作上流程，增強部門之間協(xié)同作戰(zhàn)的能力，提高公司整體工作效率;反之，無效的部門溝通，只能使部門之間徒生交流障礙，溝通不暢各個部門單獨作戰(zhàn)，結(jié)果必然造成組織的任務(wù)無法得到及時完成。

如何提高自我的溝通能力?在本次培訓中孟老師教會了我8個步驟：一是熱情洋溢;二是謙卑有禮;三是全面聆聽;四是察言觀色;五是活在當下;六是方向發(fā)問;七是達到共識;八是維護關(guān)系。意思就是當我們在與一個人溝通的時候，我們必須要把心打開，熱情微笑的對待別人，同時也要做到大方有禮，當別人在說話的時候我們要認真的聆聽，爭取把對方說的重點牢記在心，在適當?shù)臅r間向?qū)Ψ教岢鰡栴}，然后與對方建立起共同是局面，最后是認真的維護好與對方的關(guān)系。

這次《活在中層管理》培訓讓我充分了解到做為一個中層管理者的定位與職責,企業(yè)的發(fā)展離不開團隊,團隊的核心在于中層管理者,什么是團隊?團隊雖然由個體組合而成，但絕不是簡單的人群組合。真正的團隊，是由一群心理上相互認知，行為上相互支持，相互影響，利益上相互聯(lián)系、相互依存，目標上有共同向往的人們結(jié)合在一起的人群合體。中層起著承上啟下、承前啟后、承點啟面的作用，是一個團隊中不可缺的組成部分。一支優(yōu)秀的團隊離不開一流的中層，帶領(lǐng)全團隊的每一位成員產(chǎn)生共同的認知，才能朝著同一個方向努力，才能產(chǎn)生高績效。

總之，一個最好的中層，是一個具有大境界、精于業(yè)務(wù)、善于總結(jié)，善于匯報的中層。是一個勇當下級學習的標桿，終身學習，如履薄冰。

雖然這次培訓只有短短兩天的時間，但卻讓我印象深刻，讓我學習到了以前沒有學到過的東西，使我認識到了自己作為一個基層管理者知識的欠缺和不足，這是一次極好的充電機會。

在這次培訓中我學習到了很多科學有效的管理方式，讓我對以后的工作有了更大的信心。要想成為一名合格的管理者，要大膽向前、要有不折不扣的執(zhí)行能力、較強的團隊精神，一個人的能力再好、再強，他也不可能完成所有的事情，只有大家齊心協(xié)力，才能把工作做好、做強、做扎實。作為一名管理者首先要懂得選人、用人、管人，選準了人、用對了人、管好了人我們的隊伍才會強大、才會有發(fā)展！民間俗話說：畫龍畫虎難畫骨，知人知面不知心。想要讀懂人心，就要掌握科學的心理分析方法和說服技巧。好的識人技術(shù)可以讓領(lǐng)導者更聰慧，讓員工更有效率，讓談判更順利，讓業(yè)績有更大提升。程總在用人的培訓課中，明確教給我們?nèi)绾斡萌说恼_科學的方法，要知人善任，遵守“用人不疑、疑人不用”的用人原則。做為一名管理者，最重要的是要識人，企業(yè)里什么崗位都能找到專業(yè)人員勝任，唯獨識人是企業(yè)領(lǐng)導必須自己深諳的。只有識好人，用好人，企業(yè)才能穩(wěn)步發(fā)展，才能在人才相互配合的優(yōu)勢下發(fā)展的越來越好。

做最好的中層管理?者心得體會：做為一位中層管理者，大多是企業(yè)的中層角色，是團隊中的中堅力量。管理既然中層管理者是主角，一般員工是配角，那么作為團隊或團隊之外與之相關(guān)的人就是所謂的“觀眾"，他們就要看到中層管理者比別人付出更多，更賣力的去表演。并且?guī)ьI(lǐng)好你的團隊，使之向正確的方向發(fā)展同時，一定努力去完成好自己的任務(wù)目標。這樣以來，如果中層管理者在想贏得掌聲時，別人也不會毫不吝惜的將最響亮的掌聲送給中層管理者。否則，一切的辛苦與努力將會化作水中月和鏡中花。

從“中層管理者十六條素質(zhì)修養(yǎng)誠示"里面更能從內(nèi)心深處涌出對中層管理的最新注解與其博大內(nèi)涵的重新思考。從而不會將它簡單的看作是兩三個字而隨便說說和隨便就能夠做到這樣簡單。通過“中層管理者十六條素質(zhì)修養(yǎng)"仔細深入的研讀與推敲，也使中層管理者能夠從高層次和深境界得到一次次心靈的洗滌。而我也將其從以下幾方面進行了歸納：

一、中層管理者的素質(zhì)涵養(yǎng)

做最好的中層?管理者，中層管理者的素質(zhì)與涵養(yǎng)往往與他在學校中學習的內(nèi)容有著密切關(guān)系，然后在進入到工作狀態(tài)后，就會將在學校期間的良好習慣自然而然的帶到工作中去，同時也會把學習的許多知識潛移默化的融入到工作中來。因此，當在工作過程中，將良好的習慣與完善過硬的知識結(jié)構(gòu)以及后天的.工作能力結(jié)合起來后，就會勢不可擋的派生出做中層管理者的素質(zhì)與涵養(yǎng)來。而這些素質(zhì)與涵養(yǎng)是中層管理者平時的高標準與嚴要求養(yǎng)成的非常良好的習慣，到了最后，他們的這些良好的習慣、素養(yǎng)也會成為中層管理者在實際的中層管理運用中最大的受益者。我所認為的則是中層管理者贏得響亮掌聲所獲取的必要的素養(yǎng)，可以從以下幾條中得到印證：

(1)多做自我批評，并要經(jīng)得住批評和不公平待遇，正確對待所有受到的不公平待遇，能看到后天。要有足夠的承受能力，困難時，一定要正面去想問題，順利時一定要反面去考慮問題，面對解決問題時，不要死鉆牛角尖，鉆牛角尖只會損壞你個人的形象。

(2)決不能和自己管轄范圍內(nèi)的異性下屬有任何不正當?shù)哪信P(guān)系，男女有外情，永遠拎不清。要能聽進和接受下屬的批評和不同意見，光說“同意"和“好"的下屬，往往不是弱智就是別有用心，全部說你好的下屬不是一個好下屬，全部說你壞的下屬不一定是一個壞下屬。

二、中層管理者的為人處世

做最好的中層管理者，中層管理者的為人處世風格，也常常會影響他的中層管理風格，有些中層管理者風格是雷厲風行的，有些則是慢條斯理的;有些提倡人性化，有些主張制度化;有些中層管理者圓滑，有些中層管理者實在;有些中層管理者張揚，有些中層管理者內(nèi)斂;有些中層管理者喜歡阿諛奉承，有些中層管理者喜歡實事求是等等。不論屬于哪一類，但中層管理者為人處世則不能丟棄心中的一把尺度與準繩——那就是喪失良知，要以大局為重。

這也說明了中層管理者的寬容大度與身先士足不能總是掛在嘴上，而是要付諸于行動之中。要知道，作為一名中層管理者，多少雙眼睛盯著你的所作所為。不能抱有絲毫的僥幸心理，認為自己作為中層管理者，作為團隊的領(lǐng)導就可以搞特殊化，并且有些紀律或制度偶爾犯上一兩次是完全可以理解的。

做最好的中層管理者，沖鋒在先，享受在后是理所應(yīng)當?shù)模髿馄恰⒋笾腔鄄艜杏鲆粋€受人尊敬，擁有無數(shù)掌聲與鮮花的中層管理者。團結(jié)友愛，多想別人的困難，再想自己的難處，寧讓別人負我一生，決不讓我負別人一寸。寧吃虧，敢于吃虧，但吃虧絕對不是為了以后占便宜，不打個人小算盤，盡量去為自己領(lǐng)導的這個集體和協(xié)助自己的同事多謀取正當?shù)睦妗Ｗ鋈讼纫幔拍苡械茫窍鹊煤笊?，有難沒人幫你忙，只有先舍后得，必然在你最困難時有人會報答你。人一定要有禮貌，見了長輩要先讓路，見了比你大的長者要主動微笑打招呼，見了同事更要點頭、禮節(jié)性目視十秒鐘，在公眾場合要絕對保持對領(lǐng)導的尊重，不能對領(lǐng)導提出的問題和要求在公眾場合進行指責、反駁等，有事在單獨時進行溝通。

三、中層管理者的能力水平中層管理者在許多時候需要不斷的否定自己，需要豁達大度的態(tài)度和虛懷若谷的胸懷。但光有這些還遠遠達不到一位真正中層管理者的要求與標準。在現(xiàn)實的團隊中，需要的還是中層管理者的能力與水平的體現(xiàn)。也就是他們解決問題、化解矛盾、翻越困難和追加個人中層管理魅力砝碼的能力。中層管理者既是一個團隊的主導者，也同時是一個徹底的執(zhí)行者。而在執(zhí)行過程中就需要落實到細節(jié)，這些細節(jié)的處理就會象水滴印襯出整個太陽一樣是中層管理者能力與水平的充分體現(xiàn)。這就是我們常說的，“一只獅子領(lǐng)著一群綿羊的團隊，是完全可以戰(zhàn)勝被一只綿羊領(lǐng)導著的一群獅子的團隊"，從中說明了團隊中中層管理者領(lǐng)導力的重要性以及中層管理者本身能力與水平的重要性。

中層管理者培訓計劃篇七

在任何一個企業(yè),中層管理者都是企業(yè)發(fā)展前進的中堅力量,中流砥柱。作為企業(yè)的中流砥柱,中層管理者既是指揮員,又是戰(zhàn)斗員,起著上下溝通,上傳下達的紐帶和橋梁作用,不但要正確理解和貫徹好上級領(lǐng)導的意圖,而且要全面掌握本部門人員的思想和工作狀況,帶領(lǐng)大家完成各項工作任務(wù)。一個企業(yè)管理、經(jīng)營的好壞,與中層管理者的素養(yǎng)與能力有著很大的關(guān)系。如何做一個合格的中層管理者,如何履行中層管理者的職責?筆者認為要做到以下七個方面。

一、找準自身定位

中層,即一個企業(yè)內(nèi)部居于中間層次的部分。中層管理者既是領(lǐng)導,又是員工,兼有領(lǐng)導和下屬的雙重身份。中層管理者除了具有管理職責,崗位職責外,還肩負著與單位決策者和領(lǐng)導層之間上傳下達的作用,中層管理者是企業(yè)發(fā)展壯大的棟梁,是企業(yè)管理團隊中的重要層次,是領(lǐng)導各單位、各部門,按照企業(yè)領(lǐng)導的工作部署,創(chuàng)造性地開展工作的組織者和實施者。

中層管理者的總體定位應(yīng)該是:管理者,組織者,貫徹者,協(xié)調(diào)者;中層管理者的實際作用與任務(wù)是:落實與執(zhí)行,管理與服務(wù),聯(lián)系與溝通。

二、正確理解把握企業(yè)決策者的戰(zhàn)略思想和工作部署,加強自身學習能力

一個企業(yè)的成功關(guān)鍵在于決策者正確的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展定位,作為一個企業(yè)的中層管理者必須深入理解和全面領(lǐng)會,只有和企業(yè)決策者心神相通,企業(yè)的中層管理者才能在戰(zhàn)略推動和戰(zhàn)略實現(xiàn)過程中發(fā)揮事半功倍的作用,才能準確地將上級指示及有關(guān)精神傳達給下屬每位員工,才能創(chuàng)造性完成企業(yè)的工作部署和工作目標,并且在實際工作中及時發(fā)現(xiàn)問題,找到解決問題的途徑和辦法,為企業(yè)決策者提供戰(zhàn)略調(diào)整的正確意見,豐富和完善企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,使得企業(yè)始終朝著健康、良性發(fā)展的道路前進。

三、發(fā)揮榜樣作用,正人先正己

中層管理者是員工學習的榜樣,中層干部全力以赴地做好企業(yè)的各項工作是對下屬最好的教育?,因此中層管理者一定要嚴以律己,要求別人做到的,中層管理者自己首先要做到?？梢愿爬橐哉\待人、以德正人、以情感人、以才服人。首先是以誠待人,就是要誠實守信,襟懷坦白,為人處事兼顧各方面利益;其次是以德正人。做到公正,公平,廉潔,清正。再次是以情感人,講人性,關(guān)心人、體貼人、理解人,以人為本,切實為本單位員工著想,急員工所急,想員工所想。最后是以才服人,應(yīng)該具備一定的組織能力、決策能力、駕馭能力、協(xié)調(diào)能力和表達能力,不僅要自己做得好,還要能充分調(diào)動團隊中每個成員的工作主動性、積極性,充分激發(fā)他們的創(chuàng)造性,發(fā)揮團隊的整體優(yōu)勢和最大效能。

四、注重溝通協(xié)調(diào),團結(jié)協(xié)作

每個部門在企業(yè)的整個組織機構(gòu)中只是一個環(huán)節(jié),各部門工作的順利開展離不開其他部門的配合、支持與幫助,因此,作為部門的負責人,中層管理者必須善于和其他部門的負責人溝通協(xié)調(diào),和他們平等相處,相互支持,不能在各部門日常工作當中拖、卡、壓,要積極主動地率領(lǐng)本部門員工配合好、服務(wù)好其他部門,積極為其他部門順利開展工作創(chuàng)造條件,涉及部門間利益沖突時,以大局為重、以企業(yè)利益為重,不把部門間工作中的不同意見上升到部門矛盾,遇到部門間不能協(xié)商解決的問題時,及時提請上級領(lǐng)導給以指導、協(xié)助解決,這樣才能贏得各部門的工作支持和大力配合。

中層管理者在部門內(nèi)部也要發(fā)揮好溝通的作用,和下屬進行思想和業(yè)務(wù)溝通時,要表達出自己的誠意,多聽取下屬的意見和建議;要講究方式,善于運用語言表達的藝術(shù);要直接表明自己的觀點,提出自己的看法;要換位思考,重視下屬表達的意見,通過深入溝通達成共識,這樣才能調(diào)動部門每個員工的工作積極性和創(chuàng)造性,整體提高部門的工作績效。

團結(jié)分兩個方面:中層干部之間的相互團結(jié)和各中心、部室內(nèi)部的團結(jié)。是否搞好團結(jié)應(yīng)體現(xiàn)在以下幾個方面:能輕松共事,能協(xié)調(diào)工作,能溝通感情,能融洽生活,能相互關(guān)心理解,能相互支持配合。

一個公司猶如一臺龐大的機器。要是它正常運轉(zhuǎn),必須要有源源不斷的動力,這個動力就是來自公司領(lǐng)導班子的領(lǐng)導行為,來自公司員工的工作責任心和積極性。但是光有動力是不夠的,還需要有傳動帶,來帶動整個機器的各個部件運轉(zhuǎn)起來。中層干部就是傳動帶,而沒有傳動帶的動力是無效和白耗的。中層干部之間如果不團結(jié),機器就無法正常運轉(zhuǎn),就不能發(fā)揮各個部件的功能作用,促進發(fā)展,保持穩(wěn)定,更談不上創(chuàng)造效益。所以,中層干部的團結(jié),關(guān)系著公司的發(fā)展,關(guān)系著公司的大局。真正的團結(jié)不是無原則的附和,迎合或奉承。而是要做到在不同意見的情況下達到基本統(tǒng)一,在不同利益的情況下達到基本平衡,在中心、部室成員間不同個性的狀態(tài)下達到基本相互包容。

首先談?wù)劜煌庖姷幕窘y(tǒng)一。在我們的日常工作中,有很多事情盡管目標一致,但每個人選擇的途徑與方法不同。各人的年齡,經(jīng)歷,性格,專業(yè),受教育的背景,成長的環(huán)境等不同,則對事物的看法也各有差異。解決的方法一般有兩個,一是敞開思想,讓各種不同意見充分表達出來,集中多數(shù)人的'觀點達到基本統(tǒng)一;二是以目標為重,以大局為重,由領(lǐng)導拍板,不浪費時間做無辜的爭論。在這里,主事領(lǐng)導對一些不同的意見,不同的觀點,要引導大家出以公心,就事論事,不計較勝負,只做理性論證;而不是因人論事,搞情緒化爭論,把簡單事情復(fù)雜化。只有這樣才能在維護原則的基礎(chǔ)上,在以大局為重的前提下,在目標一致的條件下,求得不同意見的基本統(tǒng)一,達到團結(jié)合作的目的。

其次,談?wù)劜煌娴幕酒胶?。利益一般分為公司利益、部門利益、個人利益。一個中層干部,為本部門及其下屬爭取一些利益,創(chuàng)造一些條件和環(huán)境是完全應(yīng)該和可以理解的,也是其職責所在。不考慮個人利益是不現(xiàn)實的,也是不可能長久的。但要分清先后緩急,個人利益必須服從部門利益,服從公司利益。中層干部一定要有這個意識,也一定要堅持這個原則。這一點做到了,也就做到了不同利益的基本平衡。

最后談一下不同個性的相互包容。個性,是區(qū)別每個社會成員不同點的標志。在這個多元化的提倡個性的社會里,每個人都有自己的個性。總之,在這個包容度日見擴大的社會里,人海茫茫,無奇不有,在人才輩出的同時也泥沙俱下。無論何種現(xiàn)象,只要不違法違規(guī),不危及社會,不危害單位,不傷及他人,都是可以容許的。人與人之間一定要相容,人類的最大的特點就是能共處。包容性越強,社會就越穩(wěn)定,越和-諧,這就是不同個性的基本相容,可以說,基本相容是團結(jié)的基礎(chǔ)。

五、建立以業(yè)績考評為主體的績效管理體系

作為中層管理者,要針對本部門各崗位特點設(shè)計業(yè)績考核指標,業(yè)績考核指標體系能夠充分反映員工日常業(yè)績表現(xiàn),通過將業(yè)績考評結(jié)果與業(yè)績獎金掛鉤,能夠最大限度地反映崗位員工的價值和貢獻;通過加強工作能力與工作態(tài)度的評價,并根據(jù)各崗位員工的特點設(shè)計該崗位晉升、培訓、職業(yè)發(fā)展方案,進而促進本部門人力資源管理工作的科學?化、公正化和民-主化,績效管理使中層管理者明確了解下屬的工作狀況,通過對下屬的工作績效考評,中層管理者能充分了解本部門的人力資源狀況,有利于全面提高本部門的整體工作效率。

六、搞好培養(yǎng),親為與授權(quán)二者兼?zhèn)?/p>

每一名中層管理者,在企業(yè)中都起著承上啟下的作用,都有著獨當一面的工作要做,都有一部分人員要管。尺有所短,寸有所長,中層管理者要有豁達大度的心胸,將自己的工作分授出去,正確利用部屬的力量,讓他們得到鍛煉,發(fā)揮積極性,使團隊成熟起來,把最合適的人放在最合適的位置上,將員工的長處發(fā)揮到極致,這于人于己于工作都是非常有利的。只有下屬成長了,中層管理者自己才會有更大的發(fā)展空間。

七、按照企業(yè)的發(fā)展需要提高自己的綜合素質(zhì)

企業(yè)在發(fā)展,對中層管理者的知識結(jié)構(gòu)和綜合素質(zhì)會不斷提出新的要求,作為中層管理者,必須不斷學習、不斷提高政策理論水平、不斷更新觀念、不斷更新專業(yè)知識,不斷掌握新的專業(yè)工作技能,才能在平時工作當中及時掌握本職工作的基本規(guī)律、基本技能,提高專業(yè)技術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力,成為本職工作的行家里手,以保證自己始終能夠滿足企業(yè)工作需要,才能保證自己的工作結(jié)果、工作成績在企業(yè)中層管理者中名列前茅。

對于企業(yè)的中層管理人員來說,要不斷學習如何深刻領(lǐng)會上級領(lǐng)導的管理思想和決策部署,如何全面提升個人的綜合素質(zhì),提高執(zhí)行力,如何發(fā)揮部門員工的主觀能動性,協(xié)調(diào)部門之間形成團隊整體合力,在實際工作中學習、在學習中實踐、總結(jié)?,再學習、再實踐、再總結(jié),這樣,才能成為一個德才兼?zhèn)?敬業(yè)勤政,員工公認的能想辦法,能謀發(fā)展,能解決問題的合格的中層管理者。

喜歡足球的人都知道，德國足球隊向來以作風頑強著稱，曾三次勇奪世界杯冠軍，又三次奪得歐洲杯冠軍，是歐洲歷史最悠久戰(zhàn)績最輝煌的球隊之一。德國足球獲得成功，除了隊員高超的球技外，還有一個拿手秘訣，就是他們在貫徹教練意圖、完成位置任務(wù)上的完美執(zhí)行力，即使比分落后也初衷不改，執(zhí)著堅守。

其實，良好的執(zhí)行力，不僅是一支足球隊克敵制勝的法寶，同時也是目前競爭激烈時期檢測站廣大員工特別是中層管理干部必要修煉。中層管理干部的執(zhí)行力強弱，直接關(guān)系到檢測站各項工作能否順利進行，關(guān)系到各項工作任務(wù)能否順利完成。鄧-小-平同志曾告誡全黨：“世界上的事情都是干出來的，不干，半點馬克思主義也沒有。只有把嘴上說的、紙上寫的、會上定的，變?yōu)榫唧w的行動、實際的效果、人民的利益，我們的工作才算做到了位、做到了家?！睕]有良好的執(zhí)行力，再嚴謹?shù)挠媱澏紩兂杉埳险劚?，再正確的決策也會化為空中樓閣，再宏偉的藍圖也只是一紙空文。

應(yīng)該說，我站絕大多數(shù)中層管理干部能以務(wù)實的態(tài)度、有效的執(zhí)行力貫徹落實站領(lǐng)導的意圖和辦公會議的決議，使站領(lǐng)導這個“教練”的意圖在各項具體工作落到實處。同時也要清醒地看到，在少數(shù)中層管理干部身上，仍然存在著執(zhí)行力不強的現(xiàn)象：有的缺乏工作熱情，存在等靠混心理，主動創(chuàng)新少，被動應(yīng)付多，推一推動一動，任務(wù)明確了還左顧右盼，工作部署了仍一籌莫展，開了會管得到一陣子，過了一段時間，依然如故；有的會上表態(tài)堅決，提出的建議也好、問題也看到了，梳理得條條是道，就是三分鐘的激-情，下來會還是老樣。有的中層管理干部講起管理來是大師，但就是不見其管理的部門有創(chuàng)新、有起色，工作死氣沉沉。有的中層管理干部自己不帶頭努力工作、不踏實做事，成天瞎忙，領(lǐng)導、員工不知道其干了些什么事情，上班時接不完的電話，帶頭玩手機，聊天、瞎扯。有的中層干部忙于拉關(guān)系，如果是親朋好友的車輛來檢測，于其他工作不顧，專門去跑這些車輛，沒有用對待親朋好友的態(tài)度來對待其他客戶。有的中層管理干部怕得罪人，看到不規(guī)范操作、違規(guī)行為繞著走，視而不見，搞一團和氣。有的中層管理干部對社會中介機構(gòu)管理不力，怕得罪人，處罰較輕，沒有震懾作用。有的中層管理干部善于做表面工作，領(lǐng)導來了趕快干，領(lǐng)導走了不想干，不怕群眾不滿意，就怕領(lǐng)導不注意，指手劃腳多，沉下去做具體事少；有的缺乏全局觀念，凡事從本位出發(fā)，對自己有利的就執(zhí)行，不利的就不執(zhí)行，做選擇、搞衰減，只顧眼前利益，不管長遠發(fā)展，使既定的政策、措施和目標難以實現(xiàn)，甚至收到與初衷相悖的結(jié)果。有的中層管理干部工作中缺泛激-情，政治上、思想上不求進步，工作沒有動力，當然也就缺泛執(zhí)行力和創(chuàng)新力。凡此種種，雖發(fā)生在少數(shù)人身上，卻嚴重影響了檢測站領(lǐng)導的意圖和辦公會議制定工作措施的貫徹落實，甚至影響著檢測站的良性發(fā)展。

少數(shù)中層管理干部執(zhí)行力不強，原因或許是多方面的，而仔細研究發(fā)現(xiàn)，主要原因還是自身責任心和進取心的衰退，之所以站領(lǐng)導要發(fā)起《盡職盡責盡心》讀書大討論活動，經(jīng)常耐心地與中層管理干部交心談心，正確引導他們的人生觀、價值觀，樹立職業(yè)規(guī)劃意識，也正是看到了我們檢測站許多問題根結(jié)所在，用張端敏的話說，“一樣的命令，不一樣的效果，關(guān)鍵在于中層管理干部”。荀子說，“百事之成也必在敬之；其敗也必在慢之。”責任心和進取心是做好一切工作的首要條件。責任心強弱決定執(zhí)行力度的大小，進取心強弱決定執(zhí)行效果的好壞。沒有強烈的責任感和進取心，就沒有高效的執(zhí)行力，就沒有出色的工作業(yè)績。要解決執(zhí)行力不強的問題，就必須強化責任意識和進取精神，把工作標準調(diào)整到最高，精神狀態(tài)調(diào)整到最佳，自我要求調(diào)整到最嚴，養(yǎng)成高效執(zhí)行的習慣，做到“接受任務(wù)不找借口、執(zhí)行任務(wù)不講困難、完成任務(wù)追求圓滿”。

或許有人會說，執(zhí)行力與創(chuàng)新力是一對矛盾體，強調(diào)“完全服從”和“堅決執(zhí)行”，必然制約和限制創(chuàng)新力，二者分寸很難拿捏。其實不然。貫徹執(zhí)行檢測站領(lǐng)導和辦公會議的決定不僅需要不折不扣的執(zhí)行力，而且需要敢為人先的創(chuàng)新精神，要在干中管理，在管理中干，在干中創(chuàng)造性地發(fā)揮，把工作做得比領(lǐng)導要求更好，比預(yù)期更高。因此，中層管理干部執(zhí)行力強不強，很重要的一點，就是看能不能在準確把握站領(lǐng)導工作意圖和辦公會議決議的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造性地開展工作?？梢哉f，創(chuàng)新力是推動事業(yè)發(fā)展的不竭源泉，執(zhí)行力是實現(xiàn)工作目標的根本保證。我們要樹立一種敢為人先、勇于突破的創(chuàng)新意識；樹立一種堅決執(zhí)行、積極執(zhí)行的執(zhí)行意識；樹立一種在執(zhí)行中創(chuàng)新、創(chuàng)新中執(zhí)行的全局意識，使執(zhí)行的力度更大、速度更快、效果更好，使創(chuàng)新的思路更寬、理念更新、能力更強。

香港人常說這樣一句話：“打好自己這份工?！彼麄冋J為，在一個職業(yè)化的社會中，每個人所處的崗位雖然不同，但有一點應(yīng)該是相同的，那就是對職位的堅守。當下對檢測站中層管理干部而言，認真做事，用心做事，勤勉做事，真正做到盡職盡責盡心，在履職盡責中提升執(zhí)行力，便顯得更為必要，這也是干部成熟的一個重要標志。

中層管理者培訓計劃篇八

一、在總經(jīng)理的領(lǐng)導下，負責公司質(zhì)量管理體系的建立、實施和持續(xù)改進工作。

二、根據(jù)iso9001—2000《質(zhì)量管理體系標準》和國家有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合本公司實際，建立、健全質(zhì)量管理體系，負責管理體系的《質(zhì)量管理手冊》、《程序文件》及各項管理制度的編制和修訂工作。

三、領(lǐng)導公司管理體系內(nèi)部審核的組織和實施及不合格項的追蹤驗證，負責管理評審的組織和實施，并協(xié)調(diào)體系實施中各部門的溝通和交流。

四、定期向總經(jīng)理匯報管理體系運行實施中的情況和改進要求。

五、領(lǐng)導在建立和實施質(zhì)量管理體系過程中的培訓工作，提高各級部門負責人和管理人員的質(zhì)量意識、安全意識，提高持續(xù)改進意識、以顧客為導向意識。

六、負責體系管理的資料整理和歸檔工作。

七、批準發(fā)布公司《程序控制文件》。

八、完成總經(jīng)理布置的其他工作。

中層管理者培訓計劃篇九

談?wù)勂髽I(yè)中層管理培訓的重要性。就企業(yè)組織結(jié)構(gòu)來講，一般企業(yè)的組織都可以分成三個管理層次，即：決策層、中間層和操作層。組織的層次劃分通常呈現(xiàn)為金字塔式，即決策層的管理者少，中間層的管理者多一些，操作層的管理者更多。通常我們也稱決策層的管理者為高層管理者，執(zhí)行層的管理者為中層管理者，操作層的管理者為基層管理者。

不同層次、不同崗位的管理者，在組織運行中扮演著不同的角色。高層管理者最重要的職責是決策角色，確定公司經(jīng)營的大政方針、發(fā)展方向和規(guī)劃，掌握政策，制訂公司規(guī)章制度以及進行重要的人事組織及其變動等，也就是說，凡屬關(guān)系到公司全局、長遠發(fā)展的重大問題，凡是與外部協(xié)作和市場競爭有關(guān)的重大問題，均由高層經(jīng)理處理決策?；鶎庸芾碚邉t主要是調(diào)動下屬成員進行團隊合作，組織一線職工努力完成生產(chǎn)計劃和工作任務(wù)。企業(yè)中層管理培訓的重要性。

而作為中間層次的企業(yè)中層管理者是企業(yè)的中堅(指集體中最有力并起主要作用的成分)力量，則承擔著企業(yè)戰(zhàn)略決策的執(zhí)行、基層的管理以及與決策層的管理溝通的作用。他們的工作具有既承上啟下，又獨當一面的特點。

企業(yè)中層管理培訓的`重要性。中層管理者是高層管理者和基層管理者之間進行溝通的橋梁 中層管理者在企業(yè)中一方面起到將高層決策向基層管理者進行推行的作用，另一方面，負有解決基層管理者在實施過程中發(fā)現(xiàn)的問題，并向高層管理者進行反饋的職責。

企業(yè)中層管理者培訓心得體會:6月的第一個周末，我有幸參加了高伯任老師的[關(guān)于企業(yè)中層管理者——最有效的企業(yè)輔導]的培訓課程。兩天的課程排得滿滿當當，穿著正裝坐在沒有空調(diào)的培訓室，原本應(yīng)該是件很不快樂的事。但是，時間一眨眼就過去了，高老師的課很精彩，大家圍坐在一起：交流、玩游戲、分享培訓心得，真是一大快事。

我是一位編輯主管，年輕有夢想，部門員工也都是年紀輕輕的熱血小青年們，我一心想把這個團隊建設(shè)好——打造一支有激-情、有戰(zhàn)斗力、有能力的團隊。但是缺乏管理經(jīng)驗，領(lǐng)導也一直有意無意地指引、教導我應(yīng)該怎樣帶好團隊，但進步不是很明顯。一直被究竟什么是管理能力這個問題所困擾，就管理風格(“指令式、中層管理者式、團隊式、授權(quán)式”)來說，我認為在不同的時期不同的環(huán)境下需要變換不同的管理風格，積極、有效地帶領(lǐng)團隊發(fā)揮出最大的潛能，很好地完成工作任務(wù)是一切管理工作的落地。但是具體操作起來總是會困惑、在難題面前會顯得有些不自信，這不僅影響了整個團隊的工作，還使自己對工作不再滿腹激-情。

這兩天的企業(yè)中層管理者培訓對我來說有著很重要的意義，仿佛眼前的道路變得平坦了、天空變得亮堂堂，對于團隊的管理也不再恐懼和迷惘。管理者不需要多么有魄力，不需要多么高大多么威嚴，重要的是能夠指引員工們朝著正確的、更好的方向前進，幫助員工在工作中發(fā)現(xiàn)問題、思考問題，從而解決問題，幫助他們在工作中取得更大的進步，出色地完成工作任務(wù)!

當把自己定位于一個“中層管理者”角色的時候，我覺得很多問題都變得簡單明了了。中層管理者的技術(shù)在于發(fā)掘人的潛能，換一句話說就是：領(lǐng)導能力即是發(fā)揮下屬能力的能力。成為一個好的企業(yè)中層管理者重在有效的對話技術(shù)，發(fā)現(xiàn)問題所在，通過提問的方式引導對方意識到問題、并尋求有效方法解決問題。高老師說了一句很形象的話：中層管理者就是讓你看到鏡子和窗子。這里，鏡子就是真實的自己，而窗子則是美好的東西。成為一面平實的好鏡子、一扇透亮的窗戶，正向地引導某個人，確定工作目標，積極地聆聽、鼓勵他們發(fā)現(xiàn)問題，用一些問題幫助他們深入思考，和他們分享自己的一些工作經(jīng)驗，包括之前所犯的一些錯誤，設(shè)立下一步的工作規(guī)范，授權(quán)于他們并告知相關(guān)部門，每次對話都以一個重述或總結(jié)結(jié)束，并就下一次的有效溝通做一些預(yù)先的安排。

“當沒有退路的時候，就會把事情做好。”想要將團隊管理好，就需要將自己置于一個絕境。設(shè)想若是管理不好這支隊伍，他們掌握不好工作中的技術(shù)、方法，對于他們來說將是一次失敗的工作經(jīng)歷，因為他們還年輕，他們有夢想，我需要盡自己最大的力量幫助他們保護好這些夢想。而對于我自己來說，這是我從大學到社會的第一份真正意義上的工作，若是我做不好，對我今后的工作都會有或多或少的影響。我不希望看到自己的失敗，不希望看到被挫敗包圍著的自己，不希望父母失望，不希望自己對自己失望。

我一直都覺得很幸運——能在這么好的氛圍中工作，我們公司為我們員工的工作、學習提供了最大化的支持，在問題面前我們都是平等的個體，我們探討問題、互幫互助、共同進步。每個人都有發(fā)光的一面，從他人身上我們總能發(fā)現(xiàn)自己不足的一面，然后學習他人好的方面，彌補自己的不足，才能更好地提升自己。

很感謝高老師的指點迷津，感謝公司安排的培訓課程。在今后的工作中，我一定努力成為一名合格的出色的企業(yè)中層管理者，提升員工的工作表現(xiàn)，為公司的發(fā)展盡一份自己的微薄之力。

中層管理者培訓計劃篇十

在前不久結(jié)束的某醫(yī)藥集團中層管理技能培訓中，在談到中層管理?干部應(yīng)具有主動負責的心態(tài)時，學員們進行了積極的討論。有的學員認為，責任就要分的清清楚楚、明明白白，該承擔多少責任就承擔多少。

是的，當出現(xiàn)問題在處理時，是要分清誰的過錯，是要分清誰要承擔多少責任的。但這里所說的“責任”與“主動負責”是不同的。

前面所說的“責任”，其實是對某項任務(wù)的擔當，特別是出現(xiàn)差錯時的擔當。

比如某項工作由你來負責，意思就是這項工作由你來安排完成，并且出現(xiàn)問題由你來承擔。

后面所說的“負責心”，其實就是一種心態(tài)，是說我們在工作中要有負責任的心態(tài)，要有百分百的責任心，要積極主動去承擔。

如果每個中層管理干部都有這樣主動負責心態(tài)，當有問題出現(xiàn)時，首先想到的是：這是我的工作與責任，我應(yīng)該做的更好一些。如果是這樣，任何工作都不會推諉，任何工作都不會有死角，是優(yōu)秀中層管理人員該具備的素質(zhì)與修養(yǎng)，是不可或缺的心態(tài)。

其實，當我們具備百分百的責任心、主動負責時，并不會使自己成為受遣責的對象，相反使別人更尊重你、更敬佩你、更支持你。

正如在營救駐伊朗的美國大使館人質(zhì)的作戰(zhàn)計劃失敗后，當時美國總統(tǒng)卡特即在電視里鄭重聲明：“一切責任在我?！眱H僅因為上面那句話，卡特總統(tǒng)的支持率驟然上升了10%以上。

中高層管理干部勇于承擔責任不僅使下屬有安全感，而且也會使下屬進行反思，反思過后會發(fā)現(xiàn)自己的缺陷，從而使他也主動承擔責任。在公司里形成勇于承擔責任的風氣，便會杜絕互相推委、上下不團結(jié)的局面，使公司有更強的凝聚力和競爭力。

一、?課程描述

在企業(yè)管理和運行中，中層管理者承擔著承上啟下的重要作用。中層的責任感和執(zhí)行力在某種程度上決定著企業(yè)的興衰成敗，所謂“成也中層，敗也中層”。如何提升中層管理者的責任意識，清晰界定職責，找準角色定位？中層管理者在執(zhí)行中主要應(yīng)做哪些事情，需要具備哪些知識和技能？如何提升執(zhí)行能力，成長為一名出色的管理者？依然是困擾企業(yè)領(lǐng)導和中層管理者自身的問題。

本課程開發(fā)和主講者劉大星教授中西方文化理論根基深厚，具有30年以上職場體驗，長期研究和講授企業(yè)管理、企業(yè)文化、學習型組織等方面的課程，并深入企業(yè)指導實踐，是一位集學者、記者、培訓者、咨詢者于一身的企業(yè)管理實戰(zhàn)派專家。其講課風格學風嚴謹，觀點新穎，幽默生動，集理論、案例、故事、游戲、工具、演練于一體，近年來講授該課程百場以上，好評如潮，被譽為業(yè)內(nèi)最精彩的執(zhí)行力課程之一。

本課程圍繞當前執(zhí)行力建設(shè)的幾個關(guān)鍵問題，設(shè)計了三大模塊，著重對中層管理者的責任和執(zhí)行進行分析，力求通過講練結(jié)合、團隊互動方式，使學員在以下方面有較大收獲：（一）執(zhí)行和執(zhí)行力的核心理論和主要特征；（二）當前執(zhí)行力存在的主要問題和表現(xiàn)；（三）中層在組織中的定位與角色認知；（四）中層的責任和職業(yè)品格；（五）中層在執(zhí)行中的主要職責；（六）中層執(zhí)行力提升的方向和途徑。本課程以領(lǐng)導學、組織行為學、管理心理學等理論為基礎(chǔ)，以解決客戶問題為導向，使客戶物有所值、物有超值。

二、?課程提綱

第一模塊：贏在執(zhí)行——執(zhí)行力的核心要素、現(xiàn)實表現(xiàn)與對策

2．呼喚羅文：羅文九種品質(zhì)構(gòu)架圖/羅文信條/鮑威爾如何從清潔工成長為四星

6．如何考察干部：敬業(yè)干部與官僚干部的八大區(qū)別/考察干部八看法

7．執(zhí)行力就是不折不扣的把份內(nèi)的事情做好：執(zhí)行力的衡量標準：按質(zhì)、按量、按時

9．執(zhí)行力訓練：團隊構(gòu)建、同心桿、價值觀淬取

第二模塊：重在中層——中層管理者的責任、品格與執(zhí)行角色

2．企業(yè)中層責任與品格評估：中流砥柱/可信可靠/打工心態(tài)/明哲保身/缺乏自律

3．普遍性的表現(xiàn)：服從命令/忠于職守/上傳下達/ 視野局限/創(chuàng)新不足/能力欠缺

4．中層管理者在組織中的定位：承上啟下者//現(xiàn)場指揮者/協(xié)調(diào)者/組織者/教練員

9.執(zhí)行力訓練：電網(wǎng)、提取核廢料

第三模塊： 勝在能力——中層管理者提升執(zhí)行力的方向、途徑和方法

4．學習能力：為什么學/學什么/怎么學/自我學習/團隊學習/學習制度/學習方法

7．創(chuàng)新能力：陽光思維—創(chuàng)新思維/雙贏思維/感恩思維/贊美思維

8．管理能力：時間管理/情緒管理/壓力管理/愿景管理

9．執(zhí)行力訓練：愿景塔、冰地生存

三、有關(guān)說明

本課程為一至兩天時間

主要特色：案例教學、講練結(jié)合、掌握工具、提升能力

中層管理者培訓計劃篇十一

伴隨著職位的晉升，很多人已經(jīng)走上了管理崗位，無論是公司中層，還是部門經(jīng)理，一旦進入管理崗位，工作內(nèi)容和性質(zhì)都會發(fā)生本質(zhì)變化。作為昔日打工時一名管理者，試圖和大家探討中層管理者，到底該管理什么？分享經(jīng)驗，以求共勉。

從大的方面，管理的內(nèi)容分為人和事。而事，又在人為，所以管理歸根結(jié)底就是管理人。中層管理者，對上級是執(zhí)行角色，沒有什么管理職能，無需探討；對下屬是領(lǐng)導角色，帶領(lǐng)團隊?，需要管理，實施目標，也需要管理。作為中層管理者要做好管理，我認為需要把握兩個方面要素：

第一、管理自己

中層管理，先管理自己，再管理下屬。管理自己，我認為有幾個方面需要著重注意。

1、自我崗位職責的分析

首先應(yīng)該分析自己的崗位職責、公司對自己的職位期望和定位、職位的發(fā)展?空間及享有資源，理清楚了才能有的放矢。比如營銷總監(jiān)職位，要明白公司對品牌?發(fā)展（內(nèi)營銷、vi標準化建設(shè)、行業(yè)會議、媒體拓展、廣告宣傳、公司信息系統(tǒng)建設(shè)等）、銷售?管理（市場分析、銷售計劃及產(chǎn)品組合計劃、價格策略及推廣計劃、代理?渠道建設(shè)管理、銷售總結(jié)分析等）、客服管理（客戶回訪機制、客戶聯(lián)誼活動、客戶圓桌會議）等方面的要求、現(xiàn)狀和資源配置。

梳理清楚每一項具體任務(wù)目標和資源，才能切實地將任務(wù)分解，細化，制定出具備可實施操作的工作計劃，否則方向性思路不清楚，顧此失彼，遺漏重點。

2、自我能力優(yōu)劣勢分析

認清楚自己，是為了更好的管理自己。經(jīng)常性分析總結(jié)自己的優(yōu)勢、擅長領(lǐng)域，才能摸索總結(jié)出適合自己的管理方式和行為方式。

每個人的特點不同，做事方式不同，形成的管理方式也不同。比如有的同事，做事提綱挈領(lǐng)，雷厲風行，這樣的中層就需要詳細的計劃來約束和支撐自己，以免跑的太快，如脫韁之馬，產(chǎn)生脫節(jié)；有的同事，思維縝密，處事謹慎，這樣的中層需要多向市場前端和產(chǎn)品一線推進，增加做事張力，提升人格魄力和實踐能力。

同為中層管理者，有的人喜歡聽，有的人喜歡說。喜歡聽的，管理下屬時多采用書面匯報，以免自己沒想清楚給下屬帶來不必要的誤判；喜歡說的，管理下屬時多采用口頭匯報。及時反饋和表述自己的思路與想法。每個人性格和喜好不同，管理方式也不盡相同，應(yīng)根據(jù)自身情況，選擇適合自己的管理方式。

要是你說自己不知道自己的優(yōu)勢，你可以向周圍的人尋求反饋并加以分析，周圍五六個很了解你的人談到的共同點，就是你的優(yōu)劣勢。發(fā)現(xiàn)自己的長處，加以利用和發(fā)揮，總結(jié)自己的劣勢，及時改善和提升。彌補短板，發(fā)揮長板，人盡其才，物盡其用。

3、自我時間管理分析

對于每個管理者而言，時間都是有限的，除了例行工作之外，每天臨時性的工作也會接踵而來（公司會議、客戶拜訪、媒體約見、臨時事務(wù)等），要是沒有時間管理和規(guī)劃，很容易疲于應(yīng)付，顧此失彼，抓了芝麻丟了西瓜，讓自己一頭漿糊而且疲憊不堪。

這個時候，建議你的方法是用工作計劃表和工作分類法相結(jié)合，有了新的臨時工作內(nèi)容，添加到自己的工作計劃表中，按照工作分類法的不同等級，去優(yōu)化處理。晚上休息前只要當天的工作計劃中，該處理的事務(wù)都處理完成，下一步工作計劃的微調(diào)也都添加到工作計劃表中，就可以安然入睡了。天天如此，讓每個在進程中的工作，都按照慣有的節(jié)奏前進，不會因為臨時事務(wù)而受到影響，處理起來，你就會游刃有余。

第二、管理下屬

下屬支撐自己業(yè)績的關(guān)鍵因素，管理上需要多費心，多重視，否則部門業(yè)績不好自己會連帶受損。管理下屬，我認為有幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)需要把握。

1、職位職責管理

做好職位職責書，讓每個人清楚知道自己的工作職責，避免關(guān)鍵時候出現(xiàn)問題互相扯皮，把一些偷懶的想法消滅在萌芽狀態(tài)。同時，下屬清楚的了解了自己工作范圍后，受益于其他同事幫助，容易有顆感恩的心，利于內(nèi)部團結(jié)。

清晰的職位職責，不但可以指導下屬日常工作，也是管理者考核下屬的重要依據(jù)。讓每個下屬清楚知道自己的工作職責，并據(jù)此制定出自己的工作計劃書，你做適當微調(diào)和修正，讓下屬按照計劃書去執(zhí)行并考核。

這一點做不好的話，執(zhí)行時會出現(xiàn)的職位職責書形同虛設(shè)問題，其中原因有兩個：

一個是職位職責書內(nèi)容不明確。制定時千萬不是抄襲其他企業(yè)相應(yīng)崗位的內(nèi)容來應(yīng)付，一定要根據(jù)自己企業(yè)對這一崗位的要求和期望來制定，內(nèi)容上力求做到言簡意賅無廢話，具體明細無套話，切忌洋洋灑灑一大篇，這樣下屬也容易領(lǐng)會和執(zhí)行。

二是管理者并不是按職位職責書來考核員工，而是經(jīng)常以自己判斷員工是否“忙”來確定獎勵。

處理這個問題，我覺得作為管理者應(yīng)該注意自己問題。首先，對每個員工的工作內(nèi)容做到心知肚明，早請示晚匯報有時雖然繁瑣，但是對營銷管理很有效。清楚了解員工手頭上有哪些事情在做，哪些事情可以緩沖地做，才便于管理。不然就會出現(xiàn)有時有了臨時的事情，結(jié)果安排給了一個很忙的下屬，讓員工無所適從。其次，對每個員工的工作能力做到了如指掌。再次，考核必須有依有據(jù)，以職位職責書為主導，臨時安排的事情，不能作為日?？己说膬?nèi)容，而是作為另外加分的內(nèi)容，也就是作為獎勵的依據(jù)，獎勵員工不是獎勵工作職責范圍內(nèi)的事情，而是獎勵完成工作職責之外的事情。最后，職位職責一定要分核心職責和一般職責。對于每一個崗位核心職責不宜超過三個，且每個核心職責一定可以量化。比如銷售業(yè)績要求、品牌效果考核數(shù)據(jù)、分析師報告數(shù)量等。核心職責是考核的主要依據(jù)，出現(xiàn)任何一項沒有完成任務(wù)，就判定其工作不合格。一般職責是輔助性工作，是在做好核心工作的前提下，才有可能實現(xiàn)是否成為優(yōu)秀員工的條件。

2、員工的績效管理

不積跬步，無以至千里；不積小流，無以成江海。大目標只有分解成可實施的小目標，才能逐一落實。將一年的部門目標分解到十二個月，旺季和前半年盡量多分配。然后再細分為每個人每個月、每個周的任務(wù)指標。

對于下屬，采用月績效考核，周匯總考核，日匯報考核。

這樣作為管理者也能清楚的了解到下屬每天在做什么？每個人的工作狀態(tài)和部門整體狀態(tài)，行為目標將支撐結(jié)果目標，只有把握好每一天，才能確保每個月乃至每一年。

3、團隊建設(shè)管理

團隊建設(shè)需要注意的問題很多，比如下屬的培訓，激勵溝通，職業(yè)生涯的規(guī)劃等等，仁者見仁智者見智，每個人都有自己的一套方法，可能都很適合。因為不同性質(zhì)的團隊，管理方法也不盡相同，所以具體方法我在這里就不贅述。但是，我認為團隊建設(shè)很關(guān)鍵一點，就是價值認同，利益認同，需要每個管理者多加注意。

每個人的發(fā)展是以自我為中心，以利益訴求為半徑的一個圓，而企業(yè)的發(fā)展同樣也是一個圓。雙方都在不斷提升利益訴求半徑的時候，這兩個圓，可能是相切一瞬間，也可能是相交一段時間。作為打工者，很難讓兩者做到同心圓。所以做好團隊建設(shè)目標，就是要在一定時期內(nèi)，員工與公司的價值認同和利益認同相一致，讓兩個圓相交的時間更長一些。

同時，企業(yè)只有價值相同的人在一起，才能形成有凝聚力的商業(yè)組織，而只有在組織內(nèi)實現(xiàn)利益（現(xiàn)金利益和增值利益）分配的認同，才可能把聚在一起的人留在一起，讓組織能繼續(xù)存在。

史玉柱成功，不僅是因為自身能力出眾，整個團隊的穩(wěn)定也是很重要的因素。而整個團隊能死心塌地跟著他一路走來，除了現(xiàn)金利益，可以獲得像導師一樣的不斷指導，像父母一樣的激勵溝通，像過來人一樣的`職業(yè)生涯規(guī)劃幫助等，這些增值利益也是團隊穩(wěn)定的根本基礎(chǔ)。而作為管理者，史玉柱自己本身也在不斷學習，不斷提升，管理好自己，也是一個魅力點所在。

所以我認為，管好自己，管好下屬，就是中層管理者面臨的管理。

第一章 總 則?

第二條 選拔任用企業(yè)中層管理人員必須堅持以下原則：

1、德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt的原則；?

2、群眾公認、注重實績的原則；?

3、民-主集中制的原則；?

4、"革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化"的原則。?

第三條 我公司中層管理人員實行聘任制。?

第二章 選拔任用條件?

第四條 選拔企業(yè)中層管理人員應(yīng)當具備以下基本條件：?

1、堅決執(zhí)行黨的基本路線和各項方針、政策，立志改革開放，獻身企業(yè)發(fā)展；?

3、堅持實事求是，講實話、辦實事、求實效，能夠真正為企業(yè)建設(shè)、發(fā)展盡力；?

4、堅持黨的民-主集中制原則，有民-主作風，善于團結(jié)同志，有全局觀念。?

第三章 任免中層管理人員的程序?

第五條 本企業(yè)選拔任用中層管理人員應(yīng)通過以下程序：?

2、征求黨委書記同意后確定為候選人；?

第六條 本企業(yè)解聘中層管理人員應(yīng)通過以下程序：?

1、群眾或總經(jīng)理提名；?

2、征求黨委書記意見；?

3、參照第五條第三款、第四款討論決定。?

第四章 中層管理人員的聘任、交流、辭職?

第十條 負責經(jīng)營管理的中層管理人員離職必須進行離任審計。?

第十一條 中層管理人員辭職、免職后的工資待遇按重新安排的崗位確定。?

第五章 監(jiān) 督?

第十二條 選拔任用或免去中層管理人員必須按照本管理辦法的規(guī)定執(zhí)行。?

第十三條 選拔任用或免去中層管理人員，應(yīng)當按照下列規(guī)定實行有效監(jiān)督：?

1、黨委及人事部受理有關(guān)任免工作的申訴、檢舉，糾正違反本條例的行為；?

2、紀檢監(jiān)督員在自己的職權(quán)范圍內(nèi)，對干部任免工作實行檢察監(jiān)督；?

中層管理者培訓計劃篇十二

中層對于一個企業(yè)而言至關(guān)重要！當我們習慣于談?wù)撈髽I(yè)高層的種種重要性時，往往忽視了另外一個重要群體——中層。事實上，中層在組織中扮演著“骨”和“血”的作用，組織的強大很大程度上有賴于中層的支撐。中國歷史長卷也告訴我們，中層“榮”則朝代“興”，中層“枯”則朝代“衰”。

中層管理者是企業(yè)人才的中堅力量，他們的素質(zhì)好與差、能力能否得到充分發(fā)揮，直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展。如果把一個企業(yè)比做一個人，高層管理者就是大腦，要思考企業(yè)的方向和戰(zhàn)略；中層就是脊梁，要去協(xié)助大腦傳達和執(zhí)行命令到四肢——基層?？梢哉f，著名中層管理專家李繪芳認為中層就是老板的“替身”，也就是支持大腦的“脊梁”。

在一個企業(yè)里，中層管理團隊承擔著“腰”的功能，承上管下，領(lǐng)悟和執(zhí)行高層政策，收集、處理，反饋區(qū)域市場的基層信息。市場的業(yè)績好壞、市場開發(fā)及推廣、終端運營及管理等，無不系于中層經(jīng)理一身。那些沒做好的企業(yè)，往往就死在糟糕的中層團隊上。中層團隊對一個企業(yè)的重要性不言而喻，這是每一個企業(yè)的領(lǐng)導層都必須重視的問題。

中層管理者在組織中扮演著“骨”和“血”的角色，中層干部執(zhí)行力的高低，既可以促使企業(yè)快速發(fā)展，也可以使企業(yè)停滯不前！著名中層管理專家李繪芳老師在講座中所闡述的敬業(yè)重德、主動積極、細節(jié)完美、做事到位、不講借口、立即就干的六大要素一旦成為中層干部的作風和習慣，就會使您的企業(yè)快速騰飛！

1、敬業(yè)重德

中層管理者敬業(yè)是一個道德的范疇，是一個人對自己所從事的工作負責不負責的態(tài)度。道德就是人們在不同的集體中，為了我們集體的利益而約定俗成的，應(yīng)該做什么和不應(yīng)該做什么的行為規(guī)范。重德指大德；厚德。亦指大德之人。中層管理者在管理的過程中要做到敬業(yè)重德！

2、主動積極

中層管理者主動積極即采取主動,為自己過去,現(xiàn)在及未來的行為負責,并依據(jù)原則及價值觀,而非情緒或外在環(huán)境來下決定.主動積極的人是改變的催生者,他們揚棄被動的受害者角色,不怨懟別人,發(fā)揮了人類四項獨特的稟賦--自覺,良知,想象力和自主意志,同時以由內(nèi)而外的方式來創(chuàng)造改變,積極面對一切.他們選擇創(chuàng)造自己的生命,這也是每個人最基本的決定.

3、細節(jié)完美

“天下難事，必做于易；天下大事，必做于細。”這句古語精辟地指出了一個人想要成就事業(yè)、完善人生，就必須從簡單的事情做起，從細微之處入手。中層管理者要注重生活的細節(jié)，努力過好每一天，你就會驚喜地發(fā)現(xiàn)，幸福原來如此簡單！

4、做事到位

“做到位”不僅是行動，更是一種工作態(tài)度。完成與完成之間也會有很大差別，有人只用了幾個小時，有人卻做了一整天；有人高質(zhì)量的完成，滿意度達到90以上，有的人卻只是勉強交差。大量工作時間處在“蠻做”、“盲做”、“胡做”狀態(tài)，如何創(chuàng)造價值？中層管理者自身努力，調(diào)正心態(tài)，改變“差不多”的行為準則！

5、不講借口

中層管理者只有擁有積極向上、充滿自信的良好心態(tài)和百折不撓的精神，才能不斷地把自己從逆境中拯救和解放出來，走向成功。反之，面對困難和失誤，總是有各種理由為自己開脫，有各種借口抵消自己的過錯，或者在錯誤和失誤中陷入低迷，這都不能給我們帶來最終的成功。

6、立即就干

“人生最昂貴的代價就是凡事等待明天，明天永遠不會來，因為來的時候已是今天。工作思路重點定下來后，‘快’就是最好的工作方法，中層管理者要積極倡導‘立即就干’、‘今天就是機遇，今天的條件最具備’的理念，先干起來再說?！?/p>

對企業(yè)來說。如果沒有中層這個挺直的腰，領(lǐng)導者再英明偉岸、硬件再先進漂亮、基層員工的.素質(zhì)和執(zhí)行力再強，企業(yè)仍然免不了磕磕絆絆，陷入種種不可預(yù)測的困境！恰恰就是這一點，是目前很多中國企業(yè)的缺陷和不足。李繪芳老師常常聽到高層經(jīng)常訴苦：自己的決策中層不能領(lǐng)會，執(zhí)行管理混亂，真是一將難求；基層也常常抱怨，部門主管老害自己被老總批評，將相無能，累死三軍?。∫患夜?，要想“決勝未來”，就要“贏在中層”。而你，中層主管，就承擔著公司的希望和未來！

對個人來說?，F(xiàn)在許多中層要太中庸，被高層和底下的員工夾在中間樂活，不求升職也不望加薪，滿足于目前的狀況，覺得這樣也挺好。因為他們愛面子，怕一旦升職不成再原地踏步的話就是件很丟人的事。是啊，做個中層就蠻不錯了，干嘛還要削尖了腦袋往高層鉆呢。

領(lǐng)導者是否卓越，有一點的差異比較關(guān)鍵：那就是——是否能夠建立成功的合作關(guān)系。虛弱的領(lǐng)導從不相信自己成功，除非他們看到別人的失敗。如今，企業(yè)面臨的各種挑戰(zhàn)非常復(fù)雜，以至于個人或單個組織已經(jīng)很難解決。

1、處事高度主動性

主動性是指管理者在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機會，提前預(yù)計到事情發(fā)生的可能性，并有計劃地采取行動提高工作績效、避免問題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的機遇。不能積極主動地前進，不敢為人先，集體的成績就會受到限制。如果中層管理者不能對企業(yè)的總體績效產(chǎn)生積極的推動作用，就是在為自己的事業(yè)自掘墳?zāi)?。衡量中層管理者工作成效的標準之一就是要看其個人主動發(fā)起的行動數(shù)量。在這一點上，中層管理者與沖浪運動員頗為相似。沖浪者只有趕在浪潮前面，才能夠精彩地沖向岸邊。而如果每次都慢半拍，就只能在海里起起落落，等待下一波浪濤的到來。走在時代前列需要真正的努力與積極性。

2?、提高自身執(zhí)行力

曾任寶潔?(?中國?)?有限公司廣州人力資源部經(jīng)理的許鋒認為，執(zhí)行力是最容易出問題的地方，也是中層管理者必須具有的能力。高層很多時候考核他們的時候都是衡量自己的決策能否被中層管理者很好地貫徹到基層。

從《執(zhí)行力》一書賣的火暴異常的情況來，很多的企業(yè)都面臨著執(zhí)行不到位的問題。好的產(chǎn)品要好的策劃，好的策劃要好的執(zhí)行，好的執(zhí)行要好的團隊，好的團隊要好的中層管理者。執(zhí)行力的強弱，是衡量一個團隊戰(zhàn)斗力強弱的重要依據(jù)，也是中層管理者勝出的一個要素。個人執(zhí)行力是團隊執(zhí)行力的基礎(chǔ)，而基礎(chǔ)的關(guān)鍵是中層管理者的執(zhí)行力。中層管理者作為地方區(qū)域的決策者、領(lǐng)導者，承上啟下，非常的重要。作為總部、你的上級，他們的決策、行銷推廣方案下來了，都希望得到?100%?的執(zhí)行，如果你及你的團隊在執(zhí)行的過程中，常是打折，他們是怎樣想的???還會提拔重用你嗎???怕更多的是懷疑你的能力，更換你吧。

3?、關(guān)注事情細節(jié)

任何事情從量變到質(zhì)變都不是一個短暫的過程，如果中層管理者沒有持之以恒的“舉輕若重”，做好每一個細節(jié)的務(wù)實精神，就達不到“舉重若輕”的境界。

4?、培養(yǎng)內(nèi)在影響力

如果說傳統(tǒng)意義的領(lǐng)導主要依靠權(quán)力，那么現(xiàn)代觀點的領(lǐng)導則更多是靠其內(nèi)在的影響力。一個成功的領(lǐng)導者不是指身居何等高位，而是指能夠憑借自身的威望、才智?,?把其他成員吸引到自己的周圍?,?取得別人的信任?,引導和影響別人來完成組織目標的人。并且使組織群體取得了良好績效。領(lǐng)導者的影響力日漸成為衡量成功領(lǐng)導的重要標識。

一個擁有充分的影響力的中層領(lǐng)導者?,?可以在領(lǐng)導崗位上指揮自如、得心應(yīng)手?,?帶領(lǐng)隊伍取得良好的成績;?相反?,?一個影響力很弱的領(lǐng)導者?,?過多地依靠命令和權(quán)力的領(lǐng)導者?,?是不可能在分隊中樹立真正的威信和取得滿意的領(lǐng)導效能的。

5?、培養(yǎng)他人的能力

’時才有正面意義。我們不妨在‘勤奮’之前先問問自己：這件事是必須要做的嗎???是必須由我來做的嗎??”韋爾奇認為，企業(yè)的領(lǐng)導應(yīng)當抽出一定的時間與精力去尋找合適的經(jīng)理人員并激發(fā)他們的工作動機。他強調(diào)，有想法的人就是英雄。他的主要工作就是去發(fā)掘出一些“很棒的想法”，然后“完善它們”，并且“以光速將它們擴展到企業(yè)的每個角落”。他堅信，自己的工作就是：一手拿著水罐，一手拿著化學肥料，讓所有的事情都變得枝繁葉茂。

優(yōu)秀的中層管理者更多的關(guān)注員工的潛能的開發(fā)，鼓勵和幫助下屬取得成功。安排各種經(jīng)歷以提高他的能力，幫助他成長。

6?、帶領(lǐng)團隊的能力

管理從來不是一個人的事情，富有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的中層管理者表現(xiàn)出團隊取向的工作風格，他們樂于協(xié)同作戰(zhàn)，在實際管理工作中，他們是“領(lǐng)頭雁”，是足球場上的“靈魂人物”?;?他們善于營造一種團隊協(xié)作、平等溝通的文化氛圍?;?他們堅信?1+l?不等于?2?，善于運用頭腦風暴放大集體的智慧?;?他們以開放的心態(tài)歡迎批評、面對沖突，從來不放棄尋找最好的問題解決辦法?;?他們彼此欣賞，鼓舞士氣，關(guān)注團隊成員的共同發(fā)展。

團隊合作對中層管理者的最終成功起著舉足輕重的作用。據(jù)統(tǒng)計，管理失敗最主要的原因是中層管理者和同事、下級處不好關(guān)系。

對管理者而言，真正意義上的成功必然是團隊的成功。脫離團隊，去追求個人的成功，這樣的成功即使得到了，往往也是變味的和苦澀的，長期是對公司有害的。因此，一個優(yōu)秀的中層管理者決不是個人的勇猛直前、孤軍深入，而是帶領(lǐng)下屬共同前進。

以上所述是有關(guān)中層管理者的所需要的素質(zhì)是適用于任何性質(zhì)和規(guī)模的企業(yè)，而最基礎(chǔ)的硬性條件，也是每個中層管理者必須擁有的素質(zhì)，例如專業(yè)知識與技能則每個企業(yè)可能有不同的標準和要求。

中層管理者培訓計劃篇十三

中層管理者是公司管理的中堅力量，也是公司普通員工的直接管理者。中層管理者除了具有管理職責、崗位職責以外，還起到員工與公司決策者上傳下達的作用，如果中層管理者不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，則會對公司的管理和決策的貫徹帶來很大的阻礙。

公司人力資源部門和決策層在選擇中層管理者時，除了要了解候選人的崗位技能和人品以外，還要注意是否具備下述四個能力：智力能力、管理能力、人際交往能力和自我控制能力。

1、智力能力

智力能力可分為概念化能力、判斷力和邏輯思維能力三個方面。

概念化能力是指管理者能否看出表面上互不相干事件的內(nèi)在聯(lián)系，并從系統(tǒng)的角度進行分析。概念化能力有助于管理者把握全局，并能深入的系統(tǒng)地分析問題和解決問題。判斷力是通過管理者對已知信息的處理，對事物發(fā)展趨勢進行方向性把握的能力。

判斷力有助于管理者在進行部門規(guī)劃和工作計劃時，提高工作效率和準確度。邏輯思維能力是指管理者對一些事物進行的符合常理的判斷。較強的邏輯思維能力有助于提高管理者實際工作行為的有效性。

2、管理能力

管理能力可分為規(guī)劃能力和行動能力。規(guī)劃能力是指充分調(diào)配現(xiàn)有資源制定達成工作目的計劃的能力，中層管理者應(yīng)該具有達成本部門工作目標的規(guī)劃能力。

行動能力是指在工作中采取積極主動的行動策略的能力。在實際工作中，很多事情在行動之前不可能進行100％的充分的準備，這就需要中層經(jīng)理能夠在有很多不確定因素存在的情況下，對環(huán)境進行客觀、正確的判斷，并采取積極的行動。

3、人際交往能力

在工作中，人際交往能力可分為對上級交往能力，平級交往能力和對下屬交往能力。對上級的交往主要是接受上級的任務(wù)和對任務(wù)的向上級的反饋。平級交往主要是部門協(xié)調(diào)及部門溝通。對下屬的交往主要是布置工作任務(wù)及進行工作指導等。

不論是對哪一級的交往，溝通的能力非常重要。中層管理者不但要能準確的領(lǐng)會對方表述的意圖，還要能準確的把自己的意圖準確的表述給對方。

4、自我控制能力

自我控制能力包括情緒控制能力，自我估計能力和環(huán)境適應(yīng)能力。對管理者而言，情緒化的語言和行為并不能解決任何工作中的問題，反而會讓其他員工喪失對你的認同。所以，控制好自己的情緒，理智、客觀的對待工作中的各種問題，就顯得非常重要。

自我估計能力的強弱體現(xiàn)出了管理者是否有自知之明，沒有自知之明的管理者不可能是一個明智的管理者。由于職務(wù)或者工作環(huán)境的變動，管理者是否能夠繼續(xù)有效地進行工作，勝任自己的崗位，這體現(xiàn)了管理者適應(yīng)能力的高低。

中層管理者的必備素質(zhì)

麥肯錫公司的一項調(diào)查表明：有的公司能保持持續(xù)發(fā)展和改革，達到更高的業(yè)績，關(guān)鍵的因素不在于高級管理者，而在于一批具有改革才能的中層管理者和專業(yè)人才。

可見中層管理人員在企業(yè)中起中流砥柱的作用，他們不同于一般員工，他們的素質(zhì)高低，在很大程度上影響一般員工的職業(yè)行為。甚至關(guān)系企業(yè)發(fā)展的成敗，因此對中層管理者的素質(zhì)，要有更高層次的特殊的要求。

雖然不同規(guī)模的企業(yè)在不同的發(fā)展階段，中層管理者所需要的的素質(zhì)也不盡相同，但有一些素質(zhì)是每一位中層管理者所必須的：如主動性、執(zhí)行力、關(guān)注細節(jié)、影響力、培養(yǎng)他人的能力、帶領(lǐng)團隊的能力以及專業(yè)知識與技能。

1、主動性

主動性是指管理者在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機會，提前預(yù)計到事情發(fā)生的可能性，并有計劃地采取行動提高工作績效、避免問題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的機遇。

不能積極主動地前進，不敢為人先，集體的成績就會受到限制。如果中層管理者不能對企業(yè)的總體績效產(chǎn)生積極的推動作用，就是在為自己的事業(yè)自掘墳?zāi)?。衡量中層管理者工作成效的標準之一就是要看其個人主動發(fā)起的行動數(shù)量。

在這一點上，中層管理者與沖浪運動員頗為相似。沖浪者只有趕在浪潮前面，才能夠精彩地沖向岸邊。而如果每次都慢半拍，就只能在海里起起落落，等待下一波浪濤的到來。走在時代前列需要真正的努力與積極性。

2、執(zhí)行力

所謂執(zhí)行力，指的是貫徹戰(zhàn)略意圖，完成預(yù)定目標的操作能力。它是企業(yè)競爭力的核心，是把企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)劃轉(zhuǎn)化成為效益、成果的關(guān)鍵。

企業(yè)的執(zhí)行力是一個系統(tǒng)、組織和團隊。一個企業(yè)是一個組織，一個完整的肌體，企業(yè)的執(zhí)行力也應(yīng)該是一個系統(tǒng)、組織和團隊的執(zhí)行力。

執(zhí)行力是企業(yè)管理成敗的關(guān)鍵。只要企業(yè)有好的管理模式、管理制度，好的帶頭人，充分調(diào)動全體員工的積極性，管理執(zhí)行力就一定會得到最大的發(fā)揮，企業(yè)就一定能創(chuàng)造百年企業(yè)的目標。

企業(yè)要實現(xiàn)“辦一流企業(yè)、出一流產(chǎn)品、創(chuàng)一流效益”的經(jīng)營宗旨，解決管理中存在的問題，就必須在員工中打造一流的企業(yè)執(zhí)行力。一個執(zhí)行力強的企業(yè)，必然有一支高素質(zhì)的員工隊伍，而具有高素質(zhì)員工隊伍的企業(yè)，必定是充滿希望的企業(yè)。

3、關(guān)注細節(jié)

任何事情從量變到質(zhì)變都不是一個短暫的過程，如果中層管理者沒有持之以恒的“舉輕若重”，做好每一個細節(jié)的務(wù)實精神，就達不到“舉重若輕”的境界。

4、影響力

如果說傳統(tǒng)意義的領(lǐng)導主要依靠權(quán)力，那么現(xiàn)代觀點的.領(lǐng)導則更多是靠其內(nèi)在的影響力。一個成功的領(lǐng)導者不是指身居何等高位，而是指能夠憑借自身的威望、才智, 把其他成員吸引到自己的周圍, 取得別人的信任, 引導和影響別人來完成組織目標的人。

并且使組織群體取得了良好績效。領(lǐng)導者的影響力日漸成為衡量成功領(lǐng)導的重要標識。

一個擁有充分的影響力的中層領(lǐng)導者, 可以在領(lǐng)導崗位上指揮自如、得心應(yīng)手, 帶領(lǐng)隊伍取得良好的成績；相反, 一個影響力很弱的領(lǐng)導者, 過多地依靠命令和權(quán)力的領(lǐng)導者, 是不可能在分隊中樹立真正的威信和取得滿意的領(lǐng)導效能的。

5、培養(yǎng)他人的能力

優(yōu)秀的中層管理者更多的關(guān)注員工的潛能的開發(fā)，鼓勵和幫助下屬取得成功。安排各種經(jīng)歷以提高他的能力，幫助他成長。

松下公司的領(lǐng)導者認為，如果指示太過詳盡，就可能使部屬養(yǎng)成不動腦筋的依賴心理。一個命令一個動作地機械工作，不但談不上提升效率，更談不上培養(yǎng)人才。在訓練人才方面，最重要的是引導被訓練者反復(fù)思考、親自制定計劃策略并付諸實行。

只有獨立自主，才能獨當一面。對中層管理者而言，最重要的工作就是啟發(fā)部屬的自主能力，使每一個人都能獨立作業(yè)，而不是成為惟命是從的傀儡。

6、帶領(lǐng)團隊的能力

他們堅信1+l2，善于運用頭腦風暴放大集體的智慧；他們以開放的心態(tài)歡迎批評、面對沖突，從來不放棄尋找最好的問題解決辦法；他們彼此欣賞，鼓舞士氣，關(guān)注團隊成員的共同發(fā)展。

團隊合作對中層管理者的最終成功起著舉足輕重的作用。據(jù)統(tǒng)計，管理失敗最主要的原因是中層管理者和同事、下級處不好關(guān)系。

對管理者而言，真正意義上的成功必然是團隊的成功。脫離團隊，去追求個人的成功，這樣的成功即使得到了，往往也是變味的和苦澀的，長期是對公司有害的。因此，一個優(yōu)秀的中層管理者決不是個人的勇猛直前、孤軍深入，而是帶領(lǐng)下屬共同前進。

以上所提到的有關(guān)中層管理者的素質(zhì)模型是適用于任何性質(zhì)和規(guī)模的企業(yè)的，而最基礎(chǔ)的，也是每個中層管理者必須擁有的素質(zhì)——專業(yè)知識與技能則每個企業(yè)有不同的標準和要求。

掌握所需的專業(yè)知識與技能是從事管理類工作的基本要求。它是發(fā)揮管理者的素質(zhì)作用的基礎(chǔ)，包括在對未來的發(fā)現(xiàn)進行預(yù)測的基礎(chǔ)上制定有挑戰(zhàn)性的目標；有效地培養(yǎng)人才；在下屬和團隊中樹立影響與權(quán)威等。

每個中層管理者可以根據(jù)不同的行業(yè)性質(zhì)、自身需求進行有針對性的專業(yè)知識與技能的學習與積累。包括財務(wù)知識、行業(yè)知識；專業(yè)知識、產(chǎn)品知識、商務(wù)經(jīng)營管理知識和一些行業(yè)的相關(guān)法律、規(guī)定和規(guī)則方面的知識。

內(nèi)容摘要:執(zhí)行力就是企業(yè)中間層理解并組織實施的能力。相對于決策層定位于“做正確的事”來說，作為執(zhí)行層的經(jīng)理人的定位應(yīng)該是“做事正確”：相對于操作層員工“做事正確”的定位來說，作為執(zhí)行層的經(jīng)理人的定位又應(yīng)該是“做正確的事”。

企業(yè)的決策方案在執(zhí)行的過程當中，標準漸漸降低、甚至完全走樣，越到后面離原定的標準越遠。

企業(yè)的發(fā)展速度要加快、規(guī)模要擴大、管理要提升，除了要有好的決策班子、好的發(fā)展戰(zhàn)略、好的管理體系外，更重要的是要有企業(yè)中層的執(zhí)行力?。

執(zhí)行力就是企業(yè)中間層理解并組織實施的能力。相對于決策層定位于“做正確的事”來說，作為執(zhí)行層的經(jīng)理人的定位應(yīng)該是“做事正確”：相對于操作層員工“做事正確”的定位來說，作為執(zhí)行層的經(jīng)理人的定位又應(yīng)該是“做正確的事”。

一句話：中層經(jīng)理人既是執(zhí)行者，又是領(lǐng)導者。他們的作用發(fā)揮得好，是高層聯(lián)系基層的一座橋梁;發(fā)揮得不好，是橫在高層與基層之間的一堵墻。企業(yè)決策層對各種方案的認可，需要得到中層的嚴格執(zhí)行和組織實施。如果企業(yè)全體中層隊伍的執(zhí)行力很弱，與決策方案無法相匹配，那么企業(yè)的各種方案是無法實施成功的。

執(zhí)行力不強的3大表現(xiàn)

大部分管理者都樂于布置任務(wù)，做決定，但真正有效的管理者卻都擅長使布置下去的任務(wù)和做出的決定得以執(zhí)行。要改善執(zhí)行部門的執(zhí)行力，就要把工作重點放在這個部門的管理者身上?？梢赃@樣說：一個好的執(zhí)行部門能夠彌補決策方案的不足，而一個再完美的決策方案，也會死在滯后的執(zhí)行部門手中，從這個意義上說，執(zhí)行力是企業(yè)管理?成敗的關(guān)鍵。

企業(yè)中間層執(zhí)行力不強的表現(xiàn)包括：在決策層面前說的話擁有相當?shù)姆萘?，使已有決策方案發(fā)生“自我取舍”現(xiàn)象;雖然具有足夠的工作經(jīng)驗和熱情，有令人佩服的企業(yè)利益立場，但是在執(zhí)行方案時缺乏應(yīng)變操控原則的認知和把握;盡管是盡心盡力，但由于缺乏實施方案中人事之間清晰的操作界面，時有大失水準之處。

具體表現(xiàn)在以下三個“度”上：

高度：企業(yè)的決策方案在執(zhí)行的過程當中，標準漸漸降低、甚至完全走樣，越到后面離原定的標準越遠。

速度：企業(yè)的計劃在執(zhí)行過程當中，經(jīng)常延誤，有些工作甚至不了了之，嚴重影響了計劃的執(zhí)行速度。

力度：企業(yè)制定的一些政策在執(zhí)行過程中，力度越來越小，許多工作做的虎頭蛇尾，沒有成效。

提高中層領(lǐng)導者的10項能力

中層領(lǐng)導者不論是作為一名執(zhí)行者、還是一名領(lǐng)導者，都必須通過別人來完成任務(wù)。要做個“服眾”的經(jīng)理人，應(yīng)該有意識地提高以下八項能力：

領(lǐng)悟能力

做任何一件事以前，一定要先弄清楚上司希望你怎么做，然后以此為目標來把握做事的方向，這一點很重要，千萬不要一知半解就開始埋頭苦干，到頭來力沒少出、活沒少干，但結(jié)果是事倍功半，甚至前功盡棄。要清楚悟透一件事，勝過草率做十件事，并且會事半功倍。

計劃能力

執(zhí)行任何任務(wù)都要制定計劃，把各項任務(wù)按照輕、重、緩、急列出計劃表，一一分配部屬來承擔，自己看頭看尾即可。把眼光放在部門未來的發(fā)展上，不斷理清明天、后天、下周、下月，甚至明年的計劃上。在計劃的實施及檢討時，要預(yù)先掌握關(guān)鍵性問題，不能因瑣碎的工作，而影響了應(yīng)該做的重要工作。要清楚做好20%的重要工作，等于創(chuàng)造80%的業(yè)績。

指揮能力

無論計劃如何周到，如果不能有效地加以執(zhí)行，仍然無法產(chǎn)生預(yù)期的效果，為了使部屬有共同的方向可以執(zhí)行制定的計劃，適當?shù)闹笓]是有必要的。

指揮部屬，首先要考量工作分配，要檢測部屬與工作的對應(yīng)關(guān)系，也要考慮指揮的方式，語氣不好或是目標不明確，都是不好的指揮。而好的指揮可以激發(fā)部屬的意愿，而且能夠提升其責任感與使命感。要清楚指揮的最高藝術(shù)，是部屬能夠自我指揮。

控制能力

控制就是追蹤考核，確保目標達到、計劃落實。雖然談到控制會令人產(chǎn)生不舒服的感覺，然而企業(yè)的經(jīng)營有其十分現(xiàn)實的一面，有些事情不及時加以控制，就會給企業(yè)造成直接與間接的損失。但是，控制若是操之過急或是控制力度不足，同樣會產(chǎn)生反作用：控制過嚴使部屬口服心不服，控制不力則可能現(xiàn)場的工作紀律也難以維持。要清楚最理想的控制，就是讓部屬通過目標管理方式實現(xiàn)自我控制。

協(xié)調(diào)能力

任何工作，如能照上述所說的要求，制定完善的計劃、再下達適當?shù)拿?、采取必要的控制，工作理?yīng)順利完成，但事實上，主管的大部分時間都必須花在協(xié)調(diào)工作上。協(xié)調(diào)不僅包括內(nèi)部上下級、部門與部門之間的共識協(xié)調(diào)，也包括與外部客戶、關(guān)系單位、競爭對手之間的利益協(xié)調(diào)，任何一方協(xié)調(diào)不好都會影響執(zhí)行計劃的完成。要清楚最好的協(xié)調(diào)關(guān)系就是實現(xiàn)共贏。

授權(quán)能力

任何人的能力都是有限的，作為高級經(jīng)理人不能象業(yè)務(wù)員那樣事事親歷親為，而要明確自己的職責就是培養(yǎng)下屬共同成長，給自己機會，更要為下屬的成長創(chuàng)造機會。孤家寡人是成就不了事業(yè)的。部屬是自己的一面鏡子，也是延伸自己智力和能力的載體，要賦予下屬責、權(quán)、利，下屬才會有做事的責任感和成就感，要清楚一個部門的人琢磨事，肯定勝過自己一個腦袋琢磨事，這樣下屬得到了激勵，你自己又可以放開手腳做重要的事，何樂而不為。切記成就下屬，就是成就自己。

判斷能力

判斷對于一個經(jīng)理人來說非常重要，企業(yè)經(jīng)營錯綜復(fù)雜，常常需要主管去了解事情的來龍去脈因果關(guān)系，從而找到問題的真正癥結(jié)所在，并提出解決方案。這就要求洞察先機，未雨綢繆。要清楚這樣才能化危機為轉(zhuǎn)機，最后變成良機。

創(chuàng)新能力

創(chuàng)新是衡量一個人、一個企業(yè)是否有核心競爭能力的重要標志，要提高執(zhí)行力，除了要具備以上這些能力外，更重要的還要時時、事事都有強烈的創(chuàng)新意識，這就需要不斷地學習，而這種學習與大學里那種單純以掌握知識為主的學習是很不一祥的，它要求大家把工作的過程本身當作一個系統(tǒng)的學習過程，不斷地從工作中發(fā)現(xiàn)問題、研究問題、解決問題。解決問題的過程，也就是向創(chuàng)新邁進的過程。因此，我們做任何一件事都可以認真想一想，有沒有創(chuàng)新的方法使執(zhí)行的力度更大、速度更快、效果更好。要清楚創(chuàng)新無極限，唯有創(chuàng)新，才能生存。

領(lǐng)導力更需提升

一個部門經(jīng)理提高完成任務(wù)執(zhí)行力的過程，其實也就是提高自身對部門員工領(lǐng)導力的過程。因為要提高執(zhí)行部門的執(zhí)行力，不是光靠經(jīng)理一人所能完成的，而是要靠帶領(lǐng)部門所有員工的共同努力才能完成的。說到底，對上提高執(zhí)行力、對下就要提升領(lǐng)導力。

那么，怎樣才能提升領(lǐng)導力呢?除了提高以上八項能力之外，還有最重要的兩點：

1學會用老板眼光看企業(yè)。

在老板看來，管理很簡單，就是兩件事：一是擴大業(yè)務(wù)范圍，增加業(yè)務(wù)收人;另一件事就是降低管理成本，控制運作費用。其實這兩件事，最終是一件事，收入減去成本，減去費用，就是利潤。所以歸根到底老板是看利潤的，利潤要從管理中來。

2從被領(lǐng)導中學習領(lǐng)導。

在領(lǐng)導人看來，領(lǐng)導也很簡單，就是兩件事：一是用人，內(nèi)圈用德、外圈用才，用人所長、容人所短;二是激勵，解人之難、記人之功，通過正面激勵，引導下屬往前跑，通過負面激勵，推著下屬往前走。要知道，任何領(lǐng)導都是從做下屬開始的，誰都不可能一步登天當領(lǐng)導。在每個人的成長過程中，你會經(jīng)歷大大小小許多領(lǐng)導，只要你用心學習，不管是好領(lǐng)導、還是壞領(lǐng)導，你都可以從正反兩方面學到經(jīng)驗和教訓，這對你將來當好領(lǐng)導是十分珍貴的。

中層管理者培訓計劃篇十四

溝通在企業(yè)中無處不在，無論是與上司、下屬、同事、客戶還是供應(yīng)商打交道，都離不開溝通。中層領(lǐng)導每天70%以上的時間都在進行溝通，可以說領(lǐng)導者在很大程度上是一個溝通者。提升溝通技巧，要掌握四個方面的技術(shù)：陳述技巧，即如何有效地表達自己的觀點;發(fā)問技巧，即過去的領(lǐng)導者懂得如何去說，未來的領(lǐng)導者要懂得如何去問;聆聽技巧，即會聽的人才能收集到更多有效的信息;反饋技巧，即如何給予員工正面和修正性的反饋。

忙忙碌碌的領(lǐng)導者能否忙得其所，就要看自身的時間管理技能了。高效的領(lǐng)導者懂得:按照20/80原則將自己的主要精力集中在那些大事要事上;充分運用時間管理的工具，如待辦單、工作計劃表;摒棄各種浪費時間的壞習慣，如拖延、不守時、無計劃等。

領(lǐng)導的本質(zhì)就是通過他人來完成工作，也就是要通過有步驟地授權(quán)來完成工作任務(wù)，一個領(lǐng)導者如果沒有學會授權(quán)，那就等于沒有在進行管理。授權(quán)是所有成功領(lǐng)導者身上所具有的一種共同的職業(yè)習慣。

目標絕不等于指標，它包括銷售目標、利潤目標、質(zhì)量目標、人員發(fā)展目標、顧客滿意目標、制度建設(shè)目標、文化建設(shè)目標等。目標管理是一個系統(tǒng)工程，從企業(yè)遠景到年度規(guī)劃，然后分解為季度目標、月度目標，再到目標的執(zhí)行、追蹤和檢討。整個目標管理涉及多項技能，如目標的制訂與分解，行動計劃的細化、目標追蹤、目標修正和目標考核等。今天目標管理已經(jīng)成為一項全球性的管理技術(shù)，是職業(yè)經(jīng)理人不可不學的管理技能之一。

績效評估是對員工的行為表現(xiàn)及績效進行階段性的測量、分析和評價，它是人員管理的基本手段和工具，也是人力資源管理的一個難點，難就難在很多企業(yè)的`領(lǐng)導者仍然把評估看做是人力資源部門的事情，而忽略了自身對于績效評估技能的掌握。

中層領(lǐng)導者平均有40%的工作時間用于會議，幾乎每個人都有過開會的經(jīng)驗，但如何讓會議從“會而不議，議而不決，決而不行，行而未果”轉(zhuǎn)變?yōu)楦挥谐尚У墓ぷ鳎瑓s不是每個領(lǐng)導者都擅長的。主持會議要遵循什么樣的步驟?如何開始?如何擴展和回收議題?怎樣總結(jié)和結(jié)束會議?會議中需要哪些角色?如何控制會場秩序?解決這些問題才能使會議富有成效。

市場惟一不變的法則就是天天在變，面對復(fù)雜多變的經(jīng)營環(huán)境，企業(yè)領(lǐng)導者必須能夠?qū)彆r度勢，保持不斷變革的彈性和張力。然而變革是一項復(fù)雜的技術(shù)，成功的變革有賴于謹慎地操作每一個步驟，包括收集正確且足夠的資訊，確定變革的性質(zhì)，選擇適當?shù)淖兏飳嵤┱?，分析變革的阻力和助力，做好變革實驗，進而進行變革的推廣等等。

今天，有關(guān)團隊的要領(lǐng)和實踐已經(jīng)深入人心，團隊已經(jīng)成為每一個組織不可或缺的一個細胞。團隊為什么如此盛行?如何組建一支勝利之師?怎樣引導和帶領(lǐng)不同階段的團隊?運用何種策略來化解團隊內(nèi)部的各種沖突?如何培育團隊精神?怎樣提升團隊的績效?只有擁有多項技能的領(lǐng)導者才有可能成功地打造一支高績效團隊。

中層管理者培訓計劃篇十五

中階經(jīng)理人是一個不大高明的稱呼，從來沒有一個小孩的志愿是：長大后要成為一名中層經(jīng)理人。

中層管理者一致認為最讓他們感到頭疼的“棘手之事”是薪資過低、工作負擔過重而得到的回報太少、工作與生活嚴重失衡以及職業(yè)生涯不明朗。

ddi 和人力資本研究所 曾在2015年進行過一項調(diào)研，其中描述了日益明顯的“憂郁螺旋 ”現(xiàn)象：中層領(lǐng)導窮盡其能試圖領(lǐng)導較少的員工實現(xiàn)更多成果，壓力倍增。同時，其所領(lǐng)導的員工也壓力漸增、敬業(yè)度降低。這一研究也提供了證據(jù)：41%的人力資源主管表示，過去十八個月中，其企業(yè)中層領(lǐng)導者的敬業(yè)度已經(jīng)“明顯下降”，只有14%的人力資源主管表示中層領(lǐng)導者的敬業(yè)度有明顯上升或?qū)嵸|(zhì)性上升。

盡管這樣的下降發(fā)生在二十幾年間，這仍舊是一個非常明顯的趨勢。企業(yè)的確已經(jīng)意識到中階領(lǐng)導層的重要性，然而這遲來的醒悟還要面對一貫的忽視。傳統(tǒng)上，少得可憐的培訓資金都被用于提高大量基層領(lǐng)導者的績效，同時由于高階領(lǐng)導者的退休也促使人們較多關(guān)注高管發(fā)展，而處于夾層中的中階領(lǐng)導層則往往被忽視。

過去的幾十年中，兩個重要趨勢造就了今日的中階管理層。

這個現(xiàn)象已經(jīng)出現(xiàn)長達數(shù)十年之久。過去企業(yè)的特點是多重管理層，但是經(jīng)過裁員、組織重組，中階管理層變成了一個極度簡化的結(jié)構(gòu)，其角色范圍則被賦予更多的權(quán)力和責任，這使得中階經(jīng)理人的工作比以往任何時候都更加艱難。

由于中階經(jīng)理人在今天的組織里跨越了極大的維度，他可以是僅僅領(lǐng)導領(lǐng)導數(shù)位基層主管的地區(qū)主管，也可能是掌管數(shù)百萬美金預(yù)算及幾百位員工的運營總監(jiān)?；谶@樣的事實，想要完全理解中階經(jīng)理人的困境變得愈加困難。

舊有組織結(jié)構(gòu)的特點是，基層員工與高階管理層之間存在多層次的中間領(lǐng)導階層。盡管企業(yè)效率不高，但這種組織結(jié)構(gòu)從諸多方面來看都是一個大有裨益的系統(tǒng)。想想看，數(shù)十年以前，領(lǐng)導者從企業(yè)底層做起，堅持不懈、逐步晉升，最終達到事業(yè)巔峰。他或她最初是基層領(lǐng)導人的一員，然后被提拔到一個被賦予更多責任、較高的領(lǐng)導職位。資淺的高管會在這個職位上慢慢磨練，最終積累一系列領(lǐng)導技能并游刃有余。當時機成熟并且出現(xiàn)職位空缺時，領(lǐng)導者會再次得到晉升，在新的職位上承擔更多責任和獲得更多成長、培養(yǎng)歷練和能力的機會，為下一次時機成熟時的升職做好充分準備。

隨著時間的流逝，很多人逐漸覺得這個多層次結(jié)構(gòu)浪費資源或沒有必要。事實上，這種方法十分有效，為領(lǐng)導者成為高管打下基礎(chǔ)。當然，并非所人都會最終躋身于高管行列。然而那些到達巔峰的人士通常在成功之前早就已經(jīng)打下了技術(shù)、經(jīng)驗和知識的扎實基礎(chǔ)。

這些日子早已成為過去。如今企業(yè)結(jié)構(gòu)趨向于扁平化。通常，領(lǐng)導者被提拔后自生自滅，并被期望產(chǎn)出立竿見影的成效。雖然企業(yè)幾乎不會給予任何額外培養(yǎng)或支撐，但是中層領(lǐng)導肩負重任，需要完成工作的數(shù)量和復(fù)雜程度遙不可及。這些領(lǐng)導者屬于所謂的“中間組織”，結(jié)構(gòu)混亂、范圍廣泛、界限模糊。

一旦移除傳統(tǒng)組織里的發(fā)展或成長經(jīng)歷，可以預(yù)見的是，今天的中階領(lǐng)導層會對其企業(yè)的領(lǐng)導力感到悲觀。ddi《2011年全球領(lǐng)導力展望》研究報告表明，只有34%的受訪者把其企業(yè)的領(lǐng)導們評定為良或優(yōu)，數(shù)字低于資深領(lǐng)導者（43%）和高管（46%），證明高階領(lǐng)導階層對其企業(yè)領(lǐng)導的評價遠較樂觀。

在科技進步、全球化之下的中央集權(quán)式管理、直線的供應(yīng)鏈和穩(wěn)定的市場、那樣的時代已經(jīng)一去不返。今天的中階領(lǐng)導層如今必須接受挑戰(zhàn)，在一個責任界限模糊和多位主管須報告的矩陣組織中運營，領(lǐng)導地理分布愈加分散的團隊，并承擔更多工作以執(zhí)行策略和滿足客戶需求。這意味著企業(yè)前所未有地依賴這些中階領(lǐng)導層。

正如一位高層人力資源經(jīng)理指出的：“中階管理者有較高的組織影響力。我們對他們寄予厚望：他們需要了解損益表、精通某些流程和程序、有效地領(lǐng)導和管-理-員工，而且如有需要，他們也要挽起衣袖親自上陣。我們要求他們執(zhí)行組織策略、發(fā)展新的領(lǐng)導者，至少達成最低成效。即使資源有限，但是期望值不變?！?/p>

無所適從、工作過量且未獲得充分賞識的中階領(lǐng)導層可能會感到對工作有些失望、與團隊的疏離感，無法完成他們肩負的所有的重要任務(wù)。中層經(jīng)理人一旦感到疏離、無法全心投入，就可能有離職的風險。事實上，根據(jù)《麥肯錫季刊》的一項調(diào)研，36%的中階經(jīng)理人表示他們非?；驑O其有可能最多只為現(xiàn)在的雇主再工作兩年。

甚至那些對企業(yè)忠誠的員工也不一定對其職位忠誠。ddi 的全球調(diào)研報告顯示，在接受調(diào)查的2001名中階經(jīng)理人中，54%的領(lǐng)導表示如果薪資一樣的話他們寧愿降職到一個非領(lǐng)導的職位。16%的中階領(lǐng)導層則已經(jīng)忍無可忍了：他們表示愿意減少薪資、降職到一個非領(lǐng)導的職位。

根本因素是，隨著組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化并且全球經(jīng)濟競爭愈加復(fù)雜和激烈，企業(yè)前所未有地需要強大而高效的中階管理層。即使中階經(jīng)理人決心留在其職位上，這并不意味著他或她是高效的領(lǐng)導者。

如果你是一名企業(yè)的'中層管理者,你是否自問過你是否優(yōu)秀呢?很多人的回答是我的工資是多少k或多少w,我肯定優(yōu)秀,不然老板怎么會給我這么多酬勞呢?不可否認現(xiàn)代的企業(yè)中薪資與貢獻是成正比的.但管理者不單單從個人能力與個人貢獻進行評定的以下是我認為不是優(yōu)秀的企業(yè)管理者的幾種情況:

一、什么都不行的中層管理者

這種中層管理人員不管是管理能力還是業(yè)務(wù)能力都不能符合現(xiàn)代企業(yè)管理，其即無超出的專業(yè)能力，又無人才駕馭能力，專業(yè)不能為員工進行指導，工作中又不能為員工提供良好的平臺，生活中又是員工不受歡迎的角色。這種人的一般情況下有著良的社會背景，如果其社會背景對公司用途不大，最好方式就是離開。反之就給他一個高級別的不管人的管理者當當，因為除了總經(jīng)理別人也管不了他。

二、精通業(yè)務(wù)不會管理的中層管理者

這類管理人員很多都是從基層提升上來的業(yè)務(wù)精英（這里聲明我最提倡從基層提拔人員），這類人員一般專業(yè)能力過人，管理能力欠缺。個人業(yè)務(wù)驚人，但無法整合整個團隊，使團隊成為一個業(yè)務(wù)精人的團隊。經(jīng)常表現(xiàn)為：“這個新人真笨”“這個也不會啊”等等。這類管理人員如果不是天生的“少根筋”，經(jīng)過一段時間的適應(yīng)，加上后期的學習還是可能成為一個合格的管理者的。前提要求是：平時做人不是特差。

三、不懂業(yè)務(wù)但善于管理的中層管理者

這類管理人員一般是空降兵，要么是非同產(chǎn)業(yè)的其他企業(yè)的管理人員，要么是名校出來的高材生。這類人員有著非常好管理水平，不管是激勵還是控制能力都是非凡的。但由于缺乏專業(yè)能力，在管理有些比較狡猾的員工時，會遭受蒙騙。而專業(yè)知識不強的管理人員也難以分辨?，F(xiàn)代企業(yè)中對于單個部門來講，個體專業(yè)是必需的。

上述三種肯定都不是優(yōu)秀的中層管理者，一個優(yōu)秀中層管理者除上述兩點外還要有良好的職業(yè)道德，對企業(yè)高度的忠誠度等等。

中層管理者培訓計劃篇十六

大家好！

我是**，今天我非常榮幸地在這里參加公司中層管理崗位競聘演講，對我個人而言是第一次，我十分珍惜這次的競聘機會，無論競聘結(jié)果如何，我認為能夠參與競聘的整個過程其本身就意義重大，并希望能通過這次的競聘鍛煉，使自己的工作能力和綜合素質(zhì)得到提高。

在生活中，空港度假村讓我時刻感受家的溫暖，在工作上，空港度假村為我們提供盡情發(fā)揮的空間。可以說，在空港度假村，每一次工作經(jīng)歷都是一種收獲，每一次領(lǐng)導的教導都受益非淺，每一項任務(wù)都是一種挑戰(zhàn)，每一份信任都是一種動力?？崭鄱燃俅寮钗易宰鹱詯邸⒆詮姴幌?、勇往直前，能做為一個空港度假村的員工是我們永遠的驕傲和自豪。

每個人都有對知識的渴望和追求，超拽qq分組?但并不是每個人都能如愿，而我卻很幸運，我非常感謝領(lǐng)導們的精心策劃和安排，讓我學習海兒oec管理，每一次講課都銘記于心，讓我可以在工作中不斷地考驗自我、更新自我、提升自我，認識自我;公司正在向科學化、現(xiàn)代化、集團化邁近，做為公司的員工，我們也要相應(yīng)跟上步伐，更新觀念，提高自身專業(yè)素質(zhì)，我會在今后的工作中，再接再厲、把工作做的更好，認認真真、辭職信?兢兢業(yè)業(yè)對待在崗位上的每一分鐘，珍惜每一次機會、接受每一次挑戰(zhàn)。

以后的工作計劃

立足本職，做好參謀，

作為一個主管，是要有高度的責任心和責任感多公司負責也是對自己負責，他所起的作用是巨大的。他不僅僅是一個傳達經(jīng)理各項意圖的橋梁，做好經(jīng)理的左右手。

對員工人負責，主管是下面員工的看法和意見總結(jié)并反饋的紐帶，同樣也是員工的知心人，就是要懂的知人善任。給予員工充分的尊重與信任，能夠發(fā)揮他們每個人的專長和才智，就能夠提高士氣，提高工作效率。在工作中，為員工提供安全的工作環(huán)境;在高強層管理者面前，恰當?shù)卮韱T工利益;積極公平地推行各項紀律措施;為合格員工提供更大的職業(yè)發(fā)展空間和機會。能完全地管理好一個區(qū)域，帶領(lǐng)他們提高各項業(yè)務(wù)知識和專業(yè)技能，能在他們有任何困難和難題時教他們解決，當然對公司的各項企業(yè)文化和規(guī)則制度都熟知并理解，要有一定的執(zhí)行能力和解決問題時果斷的思維方式。既要嚴格履行自己的職責的同時，又要對站領(lǐng)導負責;既要起到模范的作用，又要得到同志們對自己工作的認可;既要對站領(lǐng)導和員工負責的同時，又要協(xié)調(diào)好站里各部門的各項工作，使之有效的運作。

對賓客負責，為賓客提供更好的服務(wù)，積極為賓客解決問題和困難，讓賓客有賓至如歸的感覺。

親愛的首席們 督導們： 下午好

我的指導老師是我的姐姐 ###，借助大家的貴手給到她一個感恩的掌聲。 是她一路的引領(lǐng)，教導，不離不棄的跟隨...讓我有了今天的成績，進入了中層管理的行業(yè).

更要感謝公司的創(chuàng)始人，mk女士一個感恩的`掌聲。是她創(chuàng)建了這家富有傳奇色彩.充滿愛.以培養(yǎng)人為己任;以豐富女性人生為使命的公司.是她搭建了這樣一個平臺，讓一群群女性從平凡走向 卓越.

當然還要感謝我的家人。感謝父母給予我生命，感謝他們的養(yǎng)育之恩.從小讓我養(yǎng)成一個自強自立的習慣，否則我也像一些農(nóng)村女孩一樣，在家?guī)Ш⒆?，打打?.....可能也沒有勇氣敢于去追逐自己的夢想，實現(xiàn)自己的人生價值.

當然這離不開老公的支持，所以還要感謝我的老公，感謝他對我的支持和愛.....在我任性的時候，對我的謙讓......“老公：謝謝你”

還要感謝我所有 所有的朋友 對我的幫助.支持和相信......

來到mk之前，我是一名家庭主婦，接觸到mk是因為我姐姐用了產(chǎn)品之后的改變，而我當時也因為皮膚出現(xiàn)了問題，皮膚特別敏感，臉上也長了痘痘。開始只是用產(chǎn)品，后來跟隨我的姐姐去到南京參加了一次公司的研討會，那里的氣氛和氛圍觸動了我，這不就是一個女人夢想的舞臺嗎，在這里聽到最多的.每個女人有感而發(fā)的一句話;"原來女人也可以活得于此精彩”我曾自問，我曾經(jīng)的夢想呢?似乎被生活的瑣事給淡忘了。

來到mk我無處不在的感受到幸福和快樂，她像母親一樣慈祥，寬容，善良，博愛，來到mk，我擁有了這份母愛，同時也享受了這份母愛。

來到mk我收獲了美麗自信，家庭的和-諧和心智的成長，還讓我更富有愛心，在這個充滿愛的大家庭里，讓我擁有一顆只想奉獻的心，付出的心.......

通過不斷的學習，制定了一個個目標，我們付之于行動，并不斷的去完成目標，在這個過程中，要有超強的行動力來突破自我，超越自我，而這一切是需要無限的動力和超強的行動力，我們的動力來源于哪里?來源于我們內(nèi)心一切的力量......愛的力量;夢想的力量;信念堅定相信的力量....

愛是感恩.奉獻.責任......

假如今天是我生命的最后一天，我們還有時間去恨去抱怨嗎?我們可以糾正昨天的錯誤嗎，能撫平昨日的創(chuàng)傷嗎?生命只有一次，而人生也不過是時間的累積，我若讓今天的時光流逝，就等于毀掉人生最后一頁。所以我要樂于奉獻，因為明天我無法給予.......

讓我們在有限的生命里去完成未完成的責任，我們不要留下遺憾給明天.......

親愛的姐妹們，讓我們用全身心的愛迎接今天的到來.讓我們帶著這份愛在寬闊的天空里自由翱翔..親愛的，我愛你們......

來到mk我還想收獲的是與人溝通的能力，要養(yǎng)成一個積極主動習慣的人......

最后送給姐妹們一句話：每天把簡單的事.重復(fù)的做;重復(fù)的做著快樂的事;讓我們每天做著快樂的事。

我們每天開心快樂的做著自己喜歡的事，那是非常美妙的感覺....... 只有我們自己快樂了，才能帶給別人快樂;只有自己心情愉悅了，才能帶給別人愉快的心情。

讓我們用全身心地愛迎接今天的到來，珍惜生命的可貴，我默默的為每一個人祝福---健康.幸福....

謝謝大家

中層管理者培訓計劃篇十七

企業(yè)要做大、做強、做久，與企業(yè)制度、技術(shù)創(chuàng)新以及發(fā)展戰(zhàn)略有密切關(guān)系。但是制度、技術(shù)創(chuàng)新和戰(zhàn)略僅僅代表成功的過去，決定企業(yè)未來的根本因素是員工?隊伍的素質(zhì)高低和工作能力強弱，而這又取決于中層管理?者的素質(zhì)。

中層管理者的技能

在企業(yè)里，高層管理者不可能每天面對每一個基層員工，基層員工也不可能時時刻刻感受到高層管理者的思想和戰(zhàn)略，因此需要中層管理者承上啟下。在中國?企業(yè)里，做好中層管理者，要同時具備做人技能與管理技能，這樣才能游刃有余。

優(yōu)秀中層管理者的做人技能有三種具體表現(xiàn)：

1.與上司關(guān)系

1. 優(yōu)秀的中層管理者必須正確貫徹上司意圖，深得上司器重，只有處理好與上司的關(guān)系，才能為自己創(chuàng)造發(fā)揮管理技能的舞臺。

2.與同僚關(guān)系

優(yōu)秀的中層管理者必須與同僚協(xié)同作戰(zhàn)，處理好與其他中層管理者之間的關(guān)系。只有各部門的中層管理者密切合作，才能共同促進企業(yè)發(fā)展。但是，中層管理者在合作的前提下，存在著職位調(diào)動與薪酬競爭，在處理關(guān)系時必須注意這些問題。

3.與下屬關(guān)系

優(yōu)秀的中層管理者一定能夠帶領(lǐng)下屬實現(xiàn)目標，廣被下屬推崇。古人云：“一將成名萬骨枯?！比魏喂芾碚叩某删投茧x不開下級的努力和支持，在現(xiàn)代企業(yè)里，上級的績效取決于下級的績效。

為什么會有中層崗位

(一)中層管理者為誰而生

中層管理者產(chǎn)生的原因是：企業(yè)高級管理人員沒有時間?和精力，或者不適合直接從事某項工作，于是委托某些人從事某些工作。十名員工以內(nèi)的小型企業(yè)里中層崗位設(shè)立的意義不大;當企業(yè)具備相當?shù)囊?guī)模，分工細化為生產(chǎn)、銷售?、人力資源?、財務(wù)、采購、后勤保障等多個部門后，作為高級管理者不可能也沒有必要行行精通，因此產(chǎn)生了設(shè)置中層崗位的必要性。

企業(yè)的高級管理者行行精通反而往往會制約企業(yè)的發(fā)展，相反外行企業(yè)家?在中層管理者的協(xié)助下能以更加開闊的思路設(shè)計企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。中層管理者的職責是管理，很多中層管理者來自于基層，因此又具備一技之能。

(二)中層管理者的角色定位

1.中層管理者四種錯誤的角色定位

基層技術(shù)人員到中層管理者的調(diào)動是一種角色轉(zhuǎn)換。作為技術(shù)人員出身的員工一旦被提升為中層管理者，其職責的中心就由技術(shù)轉(zhuǎn)移為管理。因此中層管理者的定義是：在企業(yè)中以經(jīng)營管理為職業(yè)和謀生手段，將所經(jīng)營管理部門的成功與所在企業(yè)的成功視為自己人生成功的專職管理人，即職業(yè)經(jīng)理人?。管理者產(chǎn)生的背景使管理已經(jīng)成為一門獨立職業(yè)。

群眾領(lǐng)袖民-意代表

大多數(shù)中層管理者是職業(yè)經(jīng)理?人，部分企業(yè)的總經(jīng)理也是職業(yè)經(jīng)理人。高層管理者委托中層管理者履行管理職能，因此中層管理者要對高層管理者負責。但是現(xiàn)實中，中層管理者經(jīng)常因忽視對上負責而犯錯誤。比如一些中層管理者深得下屬信賴和擁戴，于是處處站在下屬的立場上意氣用事，提出某些不合理的要求，不自覺地把自己定位為員工領(lǐng)袖和民-意代表。事實上中層管理者不同于員工領(lǐng)袖和民-意代表，他不是通過員工推舉形成，而是經(jīng)由上級任命產(chǎn)生，因此中層管理者應(yīng)該對總經(jīng)理負責。

一方諸侯小國之君

有的中層管理者，在某一部門做出一點成績就自命不凡，驕傲情緒無限膨脹，認為自己在本部門比上級更具有專業(yè)權(quán)威和個人威信，事實上這種心態(tài)是很危險的。

中層管理者培訓計劃篇十八

通過一年來，在清華大學醫(yī)院運營管理高級研修班的學習，使我感受到：老師講得最多的是執(zhí)行力，作為中層管理者最重要的是執(zhí)行力，在工作實踐中亟待提高的是執(zhí)行力，一個單位、一個團隊事業(yè)成敗的關(guān)鍵在于執(zhí)行力。

醫(yī)院的發(fā)展速度要加快、規(guī)模要擴大、醫(yī)護質(zhì)量要保證、服務(wù)水平要提升、管理要規(guī)范，除了要有好的決策班子、好的發(fā)展戰(zhàn)略、好的管理體系外，更重要的是要有醫(yī)院中層的執(zhí)行力。

執(zhí)行力就是醫(yī)院中間層理解并組織實施的能力。相對于決策層定位于“做正確的事”來說，作為執(zhí)行層的中層管理者的定位應(yīng)該是“做事正確”：相對于操作層員工“做事正確”的定位來說，作為執(zhí)行層的中層管理者的定位又應(yīng)該是“做正確的事”。

所以，中層管理者既是執(zhí)行者，又是領(lǐng)導者。他們的作用發(fā)揮得好，是高層聯(lián)系基層的一座橋梁，工作起來就會如魚得水，順利圓滿的完成任務(wù)，達到既定目標；發(fā)揮得不好，是橫在高層與基層之間的一堵墻，使單位有令難行，有禁不止，上不能通，下不能達，執(zhí)行無力，再好的計劃也會流產(chǎn)。醫(yī)院決策層對各種方案的認可，需要得到中層的嚴格執(zhí)行和組織實施。如果醫(yī)院全體中層隊伍的執(zhí)行力很弱，與決策方案無法相匹配，醫(yī)院的各種方案是無法實施成功的。

那么，是哪些原因造成中層管理者執(zhí)行不力呢？

第一是中層執(zhí)行能力不夠，無法執(zhí)行。決策往往會帶來新的工作內(nèi)容和要求，這也就對員工的能力提出新的要求，實施方案是以員工能力為基礎(chǔ)來制定的，如果員工能力不夠，那么培訓也應(yīng)為方案的重要內(nèi)容。?第二是中層執(zhí)行動力不足。理念“認同”是執(zhí)行力的最高境界，也是文化治院的終極目的。中層管理者經(jīng)過相關(guān)的培訓學會了新的技能，并不代表工作時就會運用新的技能，這里還有一個心態(tài)調(diào)整的問題，當決策涉及改革時尤其如此。面對變化，執(zhí)行者會有產(chǎn)生不安和恐懼，會習慣性的運用最為熟練的技巧而不是新學到的方法來保護自己。但是，當執(zhí)行者對變化感到盡在掌握時，就會安然，甚至積極地去迎接變化。人們不是害怕改變，而是害怕被改變。這是進行心理調(diào)整時所應(yīng)該注意的。?第三是組織流程不合理。組織流程不合理主要表現(xiàn)在兩個方面，一是辦一件事的流程太長，涉及的環(huán)節(jié)太多，哪個環(huán)節(jié)的人員不在，就延長了執(zhí)行時間。從而影響了執(zhí)行效果。二是職責不明確，人人都管，人人都不管或管不了，造成互相推諉，最后還是領(lǐng)導親自過問才能解決。

第四是對中層績效考核效果不顯著?？冃Э己诵Ч伙@著主要源于三個方面：一是考核辦法缺乏針對性，考核指標設(shè)置不合理，難以操作。二是沒有事實求是的去評估，考核失去了可信性。三是處罰不到位，沒能使被考核的中層管理者有切膚的體驗。

首先，提高中層管理者的執(zhí)行力，就要提高中層管理者的自身素質(zhì)和辦事能力。我認為一個好的中層管理者應(yīng)具備以下素質(zhì)：

積極主動地做事，同時為自己的所作所為承擔責任，那些成就大業(yè)之人和凡事得過且過的人之間的最根本的區(qū)別在于，成功者懂得為自己的行為負責。沒有人能促使你成功，也沒有人能阻撓你達成自己的目標。

6 愛崗敬業(yè)，樂于奉獻??

7 意志頑強，百折不撓??

9 追求成功，充滿激-情??

欲望是一切行動的源泉，是人生必備的條件，也是支持人生的動力。沒有欲望，就沒有激-情，任何事情都不可能堅持和成功，其人生也將變得空洞平淡、沒有人性的魅力。當然，人的欲望形形色色，其中不乏偏激、劣等的蠢欲。此類欲望對人生有害無益，應(yīng)當壓抑和克制?？酥拼烙淖詈棉k法，就是以積極的、有益的欲望投入事業(yè)的追求。這種欲望越強，情緒就越高，意志就越堅定。強烈的欲望可以使人的能力發(fā)揮到極致，為事業(yè)的成功獻出一切。

經(jīng)過培訓和自我修煉，具備了一個中層管理者應(yīng)有的素質(zhì)。但是，在實際工作中怎樣才能做到執(zhí)行有力呢？我認為，關(guān)鍵是要在工作中實踐中從以下幾個方面做起：

一?積極進取，增強責任意識。責任心和進取心是做好一切工作的首要條件。責任心強弱，決定執(zhí)行力度的大??；進取心強弱，決定執(zhí)行效果的好壞。因此，要提高執(zhí)行力，就必須樹立起強烈的責任意識和進取精神，堅決克服不思進取、得過且過的心態(tài)。把工作標準調(diào)整到最高，精神狀態(tài)調(diào)整到最佳，自我要求調(diào)整到最嚴，認認真真、盡心盡力、不折不扣地履行自己的職責。決不消極應(yīng)付、敷衍塞責、推卸責任。養(yǎng)成認真負責、追求卓越的良好習慣。

二?腳踏實地，樹立實干作風。天下大事必作于細?,?古今事業(yè)必成于實。雖然每個人崗位可能平凡，分工各有不同，但只要埋頭苦干、兢兢業(yè)業(yè)就能干出一番事業(yè)。好高騖遠、作風漂浮，結(jié)果終究是一事無成。

因此，要提高執(zhí)行力，就必須發(fā)揚嚴謹務(wù)實、勤勉刻苦的精神，堅決克服夸夸其談、評頭論足的毛病。真正靜下心來，從小事做起，從點滴做起。一件一件抓落實，一項一項抓成效，干一件成一件，積小勝為大勝，養(yǎng)成腳踏實地、埋頭苦干的良好習慣。

三?只爭朝夕，提高辦事效率。?要提高執(zhí)行力，就必須強化時間觀念和效率意識，弘揚?“?立即行動、馬上就辦?”?的工作理念。堅決克服工作懶散、辦事拖拉的惡習。每項工作都要立足一個?“?早?”?字，落實一個“?快?”?字，抓緊時機、加快節(jié)奏、提高效率。做任何事都要有效地進行時間管理，時刻把握工作進度，做到爭分奪秒，趕前不趕后，養(yǎng)成雷厲風行、干凈利落的良好習慣。

四?開拓創(chuàng)新，改進工作方法。只有改革，才有活力；只有創(chuàng)新，才有發(fā)展。面對競爭日益激烈、變化日趨迅猛的今天，創(chuàng)新和應(yīng)變能力已成為推進發(fā)展的核心要素。因此，要提高執(zhí)行力，就必須具備較強的改革精神和創(chuàng)新能力，堅決克服無所用心、生搬硬套的問題，充分發(fā)揮主觀能動性，創(chuàng)造性地開展工作、執(zhí)行指令。

在日常工作中，我們要敢于突破思維定勢和傳統(tǒng)經(jīng)驗的束縛，不斷尋求新的思路和方法，使執(zhí)行的力度更大、速度更快、效果更好。養(yǎng)成勤于學習、善于思考的良好習慣。?總之，提升個人執(zhí)行力雖不是一朝一夕之功，但只要你有積極進取的工作態(tài)度；腳踏實地、雷厲風行的工作作風；敢為人先、勇于創(chuàng)新的工作精神。認清工作方向，把握工作重點，?用心去做，就一定會成功！

中層管理者培訓計劃篇十九

麥肯錫公司的一項調(diào)查表明：有的公司能保持持續(xù)發(fā)展和改革，達到更高的業(yè)績，關(guān)鍵的因素不在于高級管理者，而在于一批具有改革才能的中層管理者和專業(yè)人才。

可見中層管理人員在企業(yè)中起中流砥柱的作用，他們不同于一般員工，他們的素質(zhì)高低，在很大程度上影響一般員工的職業(yè)行為。甚至關(guān)系企業(yè)發(fā)展的成敗，因此對中層管理者的素質(zhì)，要有更高層次的特殊的要求。

雖然不同規(guī)模的企業(yè)在不同的發(fā)展階段，中層管理者所需要的的素質(zhì)也不盡相同，但有一些素質(zhì)是每一位中層管理者所必須的：如主動性、執(zhí)行力、關(guān)注細節(jié)、影響力、培養(yǎng)他人的能力、帶領(lǐng)團隊的能力以及專業(yè)知識與技能。

一、 主動性

主動性是指管理者在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機會，提前預(yù)計到事情發(fā)生的可能性，并有計劃地采取行動提高工作績效、避免問題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的機遇。

不能積極主動地前進，不敢為人先，集體的成績就會受到限制。如果中層管理者不能對企業(yè)的總體績效產(chǎn)生積極的推動作用，就是在為自己的事業(yè)自掘墳?zāi)埂：饬恐袑庸芾碚吖ぷ鞒尚У臉藴手痪褪且雌鋫€人主動發(fā)起的行動數(shù)量。在這一點上，中層管理者與沖浪運動員頗為相似。沖浪者只有趕在浪潮前面，才能夠精彩地沖向岸邊。而如果每次都慢半拍，就只能在海里起起落落，等待下一波浪濤的到來。走在時代前列需要真正的努力與積極性。

吳兵是一家大型家用電器公司新上任客服經(jīng)理，他們的產(chǎn)品雖然是家庭必需品，但銷售量不溫不火，增長平緩。除了促銷、降價和折扣，公司對如何刺激銷售幾乎無計可施。

吳兵不安于現(xiàn)狀，他仔細調(diào)研企業(yè)內(nèi)部的問題并不斷考察和分析競爭者的現(xiàn)狀，認定如果改善員工在服務(wù)質(zhì)量上、專賣店在銷售業(yè)績上的差距，找一種方法使兩方面的強項相結(jié)合，就有可能增加銷售量。

他把一流的客服代表集合在一起進行產(chǎn)品和物流方面的培訓，然后建立了一個電話營銷中心，來為他們的專賣店服務(wù)。頂級的專賣店超過銷售指標26%，每年比沒有加入專賣店電話計劃的一般專賣店多銷售100萬美元的產(chǎn)品。

二、執(zhí)行力

曾任寶潔（中國）有限公司廣州人力資源部經(jīng)理的許鋒認為，執(zhí)行力是最容易出問題的'地方，也是中層管理者必須具有的能力。高層很多時候考核他們的時候都是衡量自己的決策能否被中層管理者很好地貫徹到基層。

從《執(zhí)行力》一書賣的火暴異常的情況來，很多的企業(yè)都面臨著執(zhí)行不到位的問題。好的產(chǎn)品要好的策劃，好的策劃要好的執(zhí)行，好的執(zhí)行要好的團隊，好的團隊要好的中層管理者。執(zhí)行力的強弱，是衡量一個團隊戰(zhàn)斗力強弱的重要依據(jù)，也是中層管理者勝出的一個要素。個人執(zhí)行力是團隊執(zhí)行力的基礎(chǔ)，而基礎(chǔ)的關(guān)鍵是中層管理者的執(zhí)行力。中層管理者作為地方區(qū)域的決策者、領(lǐng)導者，承上啟下，非常的重要。作為總部、你的上級，他們的決策、行銷推廣方案下來了，都希望得到100%的執(zhí)行，如果你及你的團隊在執(zhí)行的過程中，常是打折，他們是怎樣想的？還會提拔重用你嗎？怕更多的是懷疑你的能力，更換你吧。

上海某影視文化廣告公司的中層經(jīng)理吳先生曾經(jīng)在工作中遇到這樣一件事：有一段時間，公司的大型項目比較集中，為數(shù)不多的制片忙得不亦樂乎，于是吳經(jīng)理啟用了后備人員擔任制片的角色，但因為后備人員沒有經(jīng)驗，導致很多環(huán)節(jié)都出了紕漏，而且由于年紀輕，他也未能重視和導演之間溝通的重要性。

在此情況下，吳經(jīng)理開始進行類似于信息管理的工作，將大型項目制片的工作流程、職責以及與相關(guān)人員必要的協(xié)調(diào)工作整理下來，固化成表格；同時安排“老”制片對新人傳、幫、帶，以使其盡快領(lǐng)會制片工作的要義。最后，項目圓滿完成。

吳經(jīng)理在此過程中，起到了使責權(quán)清晰，明確每個人自己應(yīng)該做什么的作用。實際上，領(lǐng)導的執(zhí)行力就在于使員工們做得更出色。

三、關(guān)注細節(jié)

任何事情從量變到質(zhì)變都不是一個短暫的過程，如果中層管理者沒有持之以恒的“舉輕若重”，做好每一個細節(jié)的務(wù)實精神，就達不到“舉重若輕”的境界。

有一家著名出版社的中層主管，希望該出版社在出版界的某一特定領(lǐng)域占據(jù)支配地位，經(jīng)過上級領(lǐng)導的同意，他決定以相當可觀的價格購買一家比較小的出版社。該主管急于推行這一購買活動以確保出版社在市場中的重要地位，因此給手下施加壓力，讓他們在沒有做好細致的準備之前就倉促上陣，他說道："我們以后能清除那些細節(jié)。"然而，他手下的快速行動忽略了一個不能被忽略的細節(jié)。數(shù)以千計的顧客訂購了這家出版社的產(chǎn)品，出版社訂單在握，這很好；帳單及時開出，這也很好。但是只有20%的客戶支付了貨款，不知是什么原因，有人忘記了檢查貨款回收率。這件事情不是被有意隱瞞的，而是被淹沒在其它大量瑣碎的財務(wù)細節(jié)中，這樣，非但不能使整個戰(zhàn)略產(chǎn)生預(yù)期效果，而且其造成的損失妨礙了出版社幾年內(nèi)的其它投資。

如果管理者認為宏圖大略才是當務(wù)之急，那么此想法將會誘使他相信所有的細節(jié)不值得關(guān)注。但與此同時，也將有一大堆“小事”帶來一連串麻煩，導致他的重大機會被破壞，直至化成泡影。

我們以低價為企業(yè)提供培訓名師內(nèi)訓服務(wù)，即名師低價培訓服務(wù)。高端企業(yè)培訓的具體的介紹。

因為我們價格更低，同時我們對講師更加了解，我們每年投入大量精力研究每一個培訓領(lǐng)域的領(lǐng)先講師從而保證保證企業(yè)的培訓效果。

企業(yè)中層管理培訓是什么呢?因為講師專職是講課，同時由于其本身較忙，不能為企業(yè)提供更多的培訓服務(wù);另外優(yōu)秀的講師執(zhí)行合適的渠道政策，對終端企業(yè)的價格并不會比我們更低。

我們沒有"尋找客戶"電話營銷人員，這往往是傳統(tǒng)培訓公司最大的成本，網(wǎng)絡(luò)電子商務(wù)本身就具備低價優(yōu)勢;另外我們專業(yè)化只做一個件事就是名師匹配以及培訓服務(wù)，專業(yè)化造就低成本。

為企業(yè)推薦合適的講師本身就是最大的質(zhì)量保證，這也是我們每年最大的研發(fā)投入;同時我們每年接觸大量企業(yè)案例，對企業(yè)更加了解，保障做好訓前訓后工作;最后，我們有良好的講師約束機制，保證講師誠信服務(wù);近期我們會推出滿意保障服務(wù)，服務(wù)質(zhì)量是我們的生命，我們將不斷努力。

企業(yè)中層管理培訓是什么呢?中高端企業(yè)培訓的具體的介紹。企業(yè)培訓成本中講師費用只是可見的一部分，還包括隱形的里面場地、員工停工等費用;名師表面上花費課酬，但比起其投入帶來的收益往往比一般講師更劃算。

中層管理者培訓計劃篇二十

在企業(yè)中，高層管理者的主要工作是定戰(zhàn)略和把方向，而中層管理者一般是某個領(lǐng)域的專家，例如人力資源經(jīng)理應(yīng)該是人力資源專家，研發(fā)經(jīng)理是產(chǎn)品研發(fā)方面的專家等等。因此最專業(yè)的人群應(yīng)該是各個中層管理者。然而在很多企業(yè)中，中層管理者并沒有成為企業(yè)的中流砥柱，起到承上啟下的作用，而是成為了單純的傳話筒，決策是高層管理者定，行動由基層員工完成，中層管理者成了沒有任何責任的看客。

我們這一代小時候都玩過沙子，很多人喜歡在沙堆中挖個深坑（一般是一只腳的面積），在坑口鋪張塑料紙，上面再撒些浮土，然后招呼人走過來，看著人掉下去，以此取樂。還有一些人雖然不親自挖坑捉弄人，但也心照不宣的躲在一旁不做聲，任其他人遭殃。

職場上，中層管理者故意挖坑給高層管理者的并不多見，但是也不要做看客，在高層管理者要掉進陷阱之時，事不關(guān)己的看著高層管理者掉下去。

那么如何體現(xiàn)自身的專業(yè)價值，不做看客？筆者列出了三種典型做法：

企業(yè)管理不是一成不變的，需要持續(xù)改進，達到臻于至善。這就要求中層管理者能夠隨著企業(yè)技術(shù)革新、人員調(diào)整等內(nèi)部變化，以及法律、文化等外部環(huán)境的發(fā)展，不斷地從專業(yè)的角度去主動發(fā)現(xiàn)問題，糾正問題，進一步完善制度和流程，開發(fā)新產(chǎn)品，滿足客戶需求和期望。一支不能持續(xù)創(chuàng)新的團隊，必將被瞬息萬變的社會所淘汰。

常聽有些企業(yè)員工的口頭禪是“以前是怎么做的？……還按照以前的做法做”。誰都可以這樣說，唯獨中層管理者不能，因為你是企業(yè)中最專業(yè)的人群。如果等到舊的方法方式出現(xiàn)問題時，才開始考慮變革，這不是管理企業(yè)，而是被企業(yè)和環(huán)境所管理，中層管理者自己成了一個被動的救火隊員，變成了沙坑邊上的旁觀者。

很多中層管理者喜歡帶著問題去問領(lǐng)導“這事該怎么辦？”然后按照領(lǐng)導的意圖執(zhí)行，當問題產(chǎn)生時，將責任全部推給領(lǐng)導。

金無足赤，人無完人，高層管理者的管理水平再高，也不可能方方面面都是專家。因此當出現(xiàn)問題時，不要拿問題去考驗領(lǐng)導，中層管理者首先要拿出至少兩套的處理方案，分析各個方案的優(yōu)點與不足，然后從專業(yè)的角度提出自己傾向的方案，讓領(lǐng)導在眾多方案中作比較，結(jié)合中層管理者的專業(yè)意見，做最終的決策。這樣可以避免高層管理者“拍腦袋”的決定，使決策能夠更科學，更合理。

從別人的錯誤中吸取經(jīng)驗的人是卓越的人，能夠做到從自己錯誤中吸取經(jīng)驗的人已經(jīng)算是不錯，因此高層管理者不愿聽取中層管理者意見而堅持己見的情況也時有發(fā)生。

很多中層管理者這時候認為自己已經(jīng)盡到提供意見和建議的職責，決策是領(lǐng)導定的，此事的后果與自己無關(guān)，然后等待著，甚至期待著用失敗來印證自己是對的，領(lǐng)導是錯的。這又是一種旁觀別人掉陷阱而不施救的典型。公司花錢請中層管理者的目的是處理問題、而不是來看笑話的，中層管理者應(yīng)該通過自己的專業(yè)知識或經(jīng)驗，更謹慎，更具備前瞻性的考慮領(lǐng)導的決策在哪個環(huán)節(jié)、哪個階段會出現(xiàn)什么樣的問題，然后盡力做好防范工作，一旦出現(xiàn)問題，能夠馬上做出補救，將風險降至最低。這也能體現(xiàn)中層管理者的專業(yè)價值，使高層管理者更加信服專業(yè)價值，后期會更重視中層管理者的專業(yè)意見。

清楚的認知中層管理者的角色和自我定位，了解自我成長的`途徑，培養(yǎng)正確的心態(tài)，做一個勇?lián)熑?，值得信賴的管理者，今天，楊俊?老師為我們講解的是中層管理者需要具備的素質(zhì)：

一、理念：

停止埋怨，立即改善! (培訓中層管理?者的責任心)

人都有推諉，找借口的毛病，但做為一名中層管理者來說，萬萬不可，因為你上要對領(lǐng)導負責，下要給員工樹立榜樣，中要讓同事支持和贊同你的工作，假如你事事找借口，事事推諉，這絕對不是一個合格管理者應(yīng)具備的素質(zhì)，因此我們必須把這條問責制度當成我們的工作理念來牢記。

二、原則：

以身作則，先鋒模范!(要求管理人員嚴于律己，遵守公司規(guī)章制度)

企業(yè)管理?者是企業(yè)的先鋒隊，是員工的榜樣，以身作則、先鋒模范，是合格管理者的重要體現(xiàn)，為什么我們的制度時常執(zhí)行不l了，為什么員工時常拿管理者攀比，就是因為我們管理者沒有做到表率作用，導致制度無法執(zhí)行，下屬就有理由不服從你的管理，其實員工是最聽話的，你讓他往東他不敢往西，那讓他往南他絕不敢北，因為他的生存大權(quán)掌握在你的手里，你有權(quán)利有資格肯定他的工作，因此我們時常說：“只有不合格的管理者，沒有不合格的員工”。

三、目標：

責任強、成效高、行動快、!樹形象、練內(nèi)功、強素質(zhì)!善管理、能教導、做朋友!(要求管理人員具備豐富的專業(yè)知識和實際經(jīng)驗，高效做事，低調(diào)做人，在企業(yè)中樹立榜樣作用)

1、責任強：

我們已經(jīng)強調(diào)了很多責任的問題，可見我們對工作負責，對企業(yè)負責，對職業(yè)負責，對于一個中層管理者來是多么的重要，作為中層管理者來說具備良好的職業(yè)道德至關(guān)重要，我們不求讓后人記得自己的貢獻，但要做到身后絕對不會有罵名。

2、成效高：

行 動快對于中層管理者來說是體現(xiàn)其對工作的積極性和對工作的重視程度，每一個中層管理者都可以做到行動快，但是不一定每一個管理者都能做到成效高，成效高是 行動快上的升華，成效高是體現(xiàn)中層管理者工作質(zhì)量的好還的依據(jù)，行動快，有效率不一定有成效，有成效才是中層管理者的最終目的。

3、行動快：

上 司安排的工作在中層管理者力所能及的范圍內(nèi)要馬上的去執(zhí)行，行動快是要讓上司放心，讓上司信任你，你是最具備執(zhí)行力的人，唯有如此他下次才會把更重要的任 務(wù)給你完成，才會讓你挑起更重的擔子，不要推延，因為拖延既不能完成工作又不能體現(xiàn)你工作能力，反而還會給人怠慢對人不重視的感覺，行動快要體現(xiàn)在每一件 事情上，行動快要讓大家都知道。

4、樹形象：

員工形象代表企業(yè)形象，員工形象代表產(chǎn)品和服務(wù)形象，不要讓自己的形象阻礙了自己的發(fā)展，更不要讓自己的形象淘汰了自己，樹立一個讓下屬學習的榜樣是一個優(yōu)秀的中層管理者必修的課程。

5、練內(nèi)功：

不是真的要求我們中層管理者去學武術(shù)或是練***(系統(tǒng)屏蔽)，而是強調(diào)我們要改變原有的思想意識，作為中層管理者你不可以在像以前做員工時，不管什么話都敢說，不管什么事都敢干，因為你現(xiàn)在的一言一行代表的不僅僅是代表你個人，更重要的是你的行為代表是公司，牢騷、抱怨、獨善其身、小民-意識都必需要改正。

6、強素質(zhì)：

7、善管理：

作為中層管理者而言，具備勝任工作的基本能力是從事該項工作最起碼的要求，精通管理，善于管理，帶領(lǐng)部門員工提高管理績效，改善缺失，是對其罪基本的管理要求，管理就是要出效益，管理就是要出成果，善管理是一個中層管理者建立見威信、創(chuàng)造效益，的到上司賞識肯定工作的又一重要方法。

8、能教導：

培養(yǎng)下屬、指導下屬，給下屬學習的機會，讓下屬快速成長起來，不要害怕下屬會超過你，只要你真心培養(yǎng)下屬，指導下屬，下屬會對你感恩戴德的，下屬會死心塌地的為你賣命，因為你的工作成績就是來自于下屬，下屬的成績好壞決定你的工作成績好壞。

9、做朋友：

和上司作做朋友、和同事做朋友、和下屬做朋友，能和這三者做上朋友的可以說此君的親和力極強，尤其是能和上司做上朋友，這意味著今后你的仕途將順暢無比，上班時間是上下級關(guān)系，是同事關(guān)系，下班了就是朋友關(guān)系，朋友之間沒有什么仇恨，朋友之間沒有什么不好講的話，作為中層管理者不要把自己孤立起來，在朋友之間可以適當?shù)牧牧木徑庖幌鹿ぷ鲏毫Γ焉习鄷r間不好講的話都可以在下班時間后和這個朋友講，但是朋友歸朋友，有些尺度還是需要把握的，不要過分的親密，還是適當?shù)谋３忠恍┚嚯x，距離產(chǎn)生美。

四、能力：

a、組織管理能力!b、以變應(yīng)變能力!c、宣傳策劃能力!d、協(xié)調(diào)溝通能力! (要求管理人員組織領(lǐng)導能力強，處理事情應(yīng)變能力強，以及對內(nèi)對外協(xié)調(diào)溝通能力強，對上我們是下屬，我們要及時把高層的戰(zhàn)略意圖以及工作要求如實準確的宣傳到每一位員工，讓每一位員工與企業(yè)同命運共患難!)

五、精神：

a、愛崗敬業(yè)的精神!b、吃苦耐勞的精神!c、求真務(wù)實的精神!d、持之以恒的精神!e、無私奉獻的精神!(要求管理者要吃苦在前享受在后，對工作要兢兢業(yè)業(yè)，愛崗敬業(yè)是一個中層管理者從業(yè)最起碼的要求，我們要做到干一行愛一行，不要朝三暮四，吃苦耐勞主要是為了是體現(xiàn)中層管理良好的工作品質(zhì))

中層管理者培訓計劃篇二十一

作為一個上下都有管理人員的中層管理者來說，需要做到既能和下屬打成一片、賞罰分明、給予他們工作指導，又能和上級融洽相處、不卑不亢、匯報各階段工作，這就需要有很好的溝通能力。下面小編準備了關(guān)于中層管理者的溝通，提供給大家參考!

在公司創(chuàng)業(yè)時期，有三個人曾經(jīng)是銷售“鐵三角”、“死黨”，現(xiàn)隨著部門員工規(guī)模的擴張，其中有兩人做了組長，_人成為部門主管。隨著三人位置的變化，問題也跟著來了_兩位組長常常在新員工面前跟主管對著干，這讓主管深感難堪和為難。

隨著創(chuàng)業(yè)期業(yè)務(wù)的不斷開展，公司規(guī)模上去了，需要做的事情也多了，其中一項很重要的工作就是人才梯隊建設(shè)。這時出于穩(wěn)定和能力互補的考慮，公司會安排有的人去做基層管理，有的人去做中層管理，有的人參與執(zhí)行，有的人參與決策。

作為當了中層、“提前富起來”的那部分人，第一要明確自身的定位，對自己提出更高的要求，做出更出色的業(yè)績，才能服眾;第二，與原來的創(chuàng)業(yè)元老們自始至終都要保持密切和良好的工作之余的溝通，這能爭取他們更多的理解和支持;第三，在公開場合和新員工面前，要主動提及他們的功績和輝煌過去，讓他們不覺得自己被冷落。

有些冷漠型研發(fā)能手，因為業(yè)績優(yōu)秀被一路升遷到部門主管的位置，卻不知怎樣和下屬溝通才能把部門工作開展起來。

“績而優(yōu)則仕”盡管并不科學，但實踐中卻普遍采用，很多技術(shù)能手被提拔到管理崗位。然而，對于部分性格冷漠的技術(shù)能手，本身沒有多少管理天賦，也缺乏后天加強，當被放到基層管理崗位時，還可以應(yīng)付，而到了中層管理崗位，往往就會出現(xiàn)無作為或不知所為的情況。

作為“成竹在胸卻無話可說”的那部分管理者，首先要意識到自己已經(jīng)是一個中層管理人員，要有意識地通過看書或視頻教學，提升自我管理水平;其次，當不知道怎么說的時候，就先開始練習怎么寫，系統(tǒng)地去整理自己零碎的經(jīng)驗和想法，逐漸匯總成一篇文章，開會的時候念出來也行，慢慢地就會形成良好的發(fā)言習慣了;再次，日常工作中自己已經(jīng)不用去管基層員工了，所以要盯緊基層管理者，多和他們溝通，偶爾抽查員工的工作即可。讓基層管理人員覺得自己受到重視和信任，是中層管理者成功的重要因素之一。

在企業(yè)的“空降兵”里，有時會有一類專家型人才，一切工作他們都不想與直屬經(jīng)理匯報，而是直接找更高一級的管理者(比如總監(jiān))匯報，作為中層管理者的經(jīng)理不敢責怪這樣的專家，但又怕其他員工效仿，很是為難。

公司給自己安排了一個比自己資格老，或經(jīng)驗豐富的下屬，是很多中層管理者頭疼的問題，尤其對于新晉中層的管理者，常常會不知所措。

這種情況下的中層管理者的心態(tài)可以說是“投鼠忌器”，但實際上很多時候困難都是想象出來的，也是慣出來的。管理不僅僅是“理”，還有“管”的成分在，所以，白臉黑臉都要唱，這是中層管理的必經(jīng)之路。具體來說，首先對越級匯報的行為要獲得高層的幫助，讓他們在小問題上放權(quán)，不再和員工直接交流而讓他們?nèi)フ抑睂俳?jīng)理;其次，要在部門會議上給予資深員工以發(fā)言的機會和認可，同時強調(diào)部門的團體性，明確員工責權(quán)利所在;再次，要不斷提升自身專業(yè)水平，努力趕超空降專家或老資格員工，如果技術(shù)上趕不上對方，則要盡量從方法論上給他們以改進的建議和意見，切實為他們的業(yè)務(wù)開展起到幫助作用，就會贏得認可和尊重。

年逾一甲子的老上級，不理解年輕人的思想，一味要求部門經(jīng)理為員工做培訓，甚至親自披掛上陣統(tǒng)一員工思想，部門經(jīng)理深知這是在做無用功，卻不得不執(zhí)行命令。

企業(yè)在發(fā)展的過程中，會形成自己的價值觀和是非觀，即企業(yè)文化。作為一路伴隨企業(yè)成長的老上級，他們希望看到企業(yè)的精神得到傳承，希望看到具有企業(yè)特色的理念在每一代員工身上都能得到發(fā)揚。一個強勢的高層上級，會給中層工作開展帶來很多實質(zhì)性的幫助，卻也會造成很多麻煩。老上級堅持要求中層做好年輕基層的思想統(tǒng)―工作，只是諸多麻煩中的一個。

面對一個強勢且固執(zhí)己見的上級，中層管理者首先要有足夠的'耐心去與其磨合，把握他們發(fā)出有關(guān)指令的原因所在，思考是否有實現(xiàn)目標的最佳途徑;其次，要嘗試著站到高層的角度去思考問題，突破自身的局限性，或者看到一些必要性，以增加執(zhí)行的信心;再次，對于確實無法執(zhí)行的命令，且口頭溝通失敗的，要能夠形成書面報告，向上級說明自己作為執(zhí)行者的想法。書面溝通可以避開口頭溝通時的不系統(tǒng)性和來自上級的權(quán)威壓迫感。

有些部門(比如人力資源部)的經(jīng)理年紀偏小，但其他部門經(jīng)理都是老資格，于是在開展工作和改革時，往往阻力重重。

跨部門合作，溝通是最重要的一項。作為新晉中層管理人員來說，在前輩們面前表示出足夠的謙卑是必要的，在專業(yè)范圍內(nèi)的主動發(fā)言權(quán)和決定權(quán)也是必須的。具體來說，要關(guān)注以下三點：

第一，在需要進行跨部門合作的時候，要先和各部門的中層做好前期溝通，對他們的時間、人力、物力安排有一個大致了解，然后有針對性地提出需要他們配合的地方。

第二，對于一些大型項目，通常都會有高層牽頭的各部門負責人兼職的項目小組，要充分利用好這個項目小組的價值，每一次會議都要反復(fù)讓與會人員意識到這個小組的重要性，引導他們投入更多精力，方便進一步工作的開展。

第三，對于明顯有抵觸情緒的部門，需要強勢起來的時候就要強勢一些，需要找高層幫助的地方要主動找高層協(xié)商。

總結(jié)以上五種情景，我們可以把中層管理者與上下級溝通的要點匯總為以下幾點：

第一，明確自身定位，加強自身專業(yè)修養(yǎng)，培養(yǎng)管理技能，無論是與哪個級別人的溝通，你的專業(yè)水準決定了別人對你的信任程度。

第二，給予對方充分的理解和尊重，讓對方感受到你希望了解和消除隔閡的誠意，你的真誠決定了別人對你的坦誠度。

第三，溝通是一個反復(fù)的過程，不可期待一蹴而就，要有堅持不懈的動力，你的堅持決定了別人對你的接受程度。

第四，不要把溝通當作解決問題的方法，而是解決問題的前置步驟。溝通結(jié)束，需要立即找到相關(guān)人員，做出切實可行的措施。你的執(zhí)行力，決定了你以后找別人溝通時受重視的程度。

第五，溝通中，該強勢的時候就要強勢，從不和諧到和諧，也是溝通的一種。只是要明確，對事不對人，并且事后主動加強溝通。

中層管理者培訓計劃篇二十二

為中層管理者搭建起擁有足夠自由度的管理框架，確保沒有人可以越過邊界就可以了?，F(xiàn)代化的執(zhí)行管理要求企業(yè)的高層管理者親力親為地參與到企業(yè)的管理中去。但我想說的是，這種“親力親為”決不意味著“一竿子插到底”。

因為“一竿子插到底”實際上是一種微觀管理法，它對企業(yè)的發(fā)展弊大于利，直接表現(xiàn)出來的結(jié)果是：員工完全喪失積極性和主動性、工作熱情低下；企業(yè)應(yīng)對環(huán)境和激烈市場競爭的組織能力低下；企業(yè)變革的認可度低。

體系、人員、文化

中國企業(yè)在執(zhí)行管理過程中，“一竿子插到底”的現(xiàn)象極其普遍。究其原因，對中層管理者缺乏信任、擔心被架空等等只是一方面的、表面的因素，其實最為重要的是：執(zhí)行體系、人員流程、執(zhí)行文化的缺乏和不完善。喜歡“一竿子插到底”的管理者往往是一些個人能力極強的人，而在沒有一個完善的執(zhí)行體系的企業(yè)中，這種個人能力的突出，恰恰是組織能力低下的主要原因。

通用電氣最為驕傲的東西就是它的運營系統(tǒng)（operating system），這個運營系統(tǒng)保證了通用電氣所有集團性的戰(zhàn)略一個月內(nèi)在全球35萬員工中全面展開，一個財務(wù)年度內(nèi)必定在財務(wù)上見效果。

可以說，通用電氣一百年來始終致力于這個運營系統(tǒng)的完善。這個運營系統(tǒng)首先確保員工對公司的目標有清晰的認識，對自己的職責非常明確，執(zhí)行過程中的溝通機制非常完善，跟進系統(tǒng)非常嚴格。而在人員方面，完善的人員流程確保通用電氣能在發(fā)展的各個階段找到合適的人，此外更重要的是，它還提供了一個完善的論-功行賞機制，確保正確論-功的前提下，再進行正確行賞。

人員流程的另一個重要作用，就是及時地將那些績效差的人發(fā)現(xiàn)，并區(qū)分哪些人應(yīng)該離開公司，哪些人應(yīng)該調(diào)換崗位，并為他們制定相應(yīng)的培訓計劃。

關(guān)于企業(yè)文化，員工加入一家企業(yè)，也就意味著接受這家企業(yè)的文化。企業(yè)文化好比一個“染缸”，企業(yè)往往知道將一個員工投入這個“染缸”希望出來的顏色是什么樣的，但是卻不知道如何去調(diào)配和建立這個“染缸”。

溝通不是目的

“一竿子插到底”的這種強勢執(zhí)行管理方式，雖說能使企業(yè)的管理者處于市場的一線，能更好地了解企業(yè)面臨的問題。但是溝通本身不是管理的目的，它更應(yīng)該強調(diào)效用性。一個人的精力是有限的，不可能去了解一個企業(yè)運作的方方面面，關(guān)鍵在于掌握必須要知道的東西。

企業(yè)的溝通有正式溝通和非正式溝通之分，小企業(yè)運用較多非正式的溝通方式，而大企業(yè)則需要建立比較完善的正式溝通機制，目的就在于讓管理者去掌握應(yīng)該知道的信息。

高層管理者對中層管理者管理中有兩點非常重要：

1、 必須要學會如何去“教育”。你不必要求所有的人都同意你，但是必須要讓下屬感覺到你愿意同他們分享自己掌握和已經(jīng)學會的東西，把每個人培養(yǎng)成在那個位置上最合適的人，是管理者工作的重心。

2、 為中層管理者搭建起擁有足夠自由度的管理框架，這個框架的邊界就是：承諾、熱情、信任和團隊，在這些原則之下，中層管理者應(yīng)該有足夠的自由去發(fā)揮，確保沒有人可以越過這4個邊界就可以了。

所以我認為，在執(zhí)行的管理中，應(yīng)該避免“一竿子插到底”，重要的是要幫助部屬明確：執(zhí)行要達成的目標，在對目標認識一致的前提下，一起定義出達成目標的途徑，即定義清楚實現(xiàn)目標的'優(yōu)先順序，然后一起制定出執(zhí)行計劃。

員工對于自己參與制定的計劃往往有更大的熱情來實施，然后就是一個跟進體系的建立，確保一切在按計劃進行，當有問題產(chǎn)生時再幫助下屬解決問題，其他具體執(zhí)行的工作應(yīng)該交付給中層管理者去完成。這些是管理者在執(zhí)行管理中的關(guān)鍵。

在一個企業(yè)管理的過程中，領(lǐng)導者起著決策決定的作用，基層員工起著執(zhí)行的作用，而中層管理人員就起著承上啟下的作用，拆解領(lǐng)導的決策，下達工作任務(wù)并監(jiān)督上報。

中層管理者是企業(yè)戰(zhàn)略計劃的制定者和實施督導者，是企業(yè)工作秩序的制定與維護者，是企業(yè)文化與團隊精神的傳承者，是團隊發(fā)展的開拓者和集體利益的分配者。因此，企業(yè)如何培養(yǎng)一支高效的中層管理團隊至關(guān)重要。

一支高效的中層管理團隊是怎樣的呢？

第四，也是至關(guān)重要的，當中層管理人員提拔到高層管理崗位時，需要具備的必需條

中層和高層相比，更注重于事情，而不是人，即更關(guān)注術(shù)，而不是道，因此中層要晉升為高層在意識上要多從關(guān)注事轉(zhuǎn)移到專注人，在技能上，從關(guān)注具體工作，到關(guān)注全局，關(guān)注戰(zhàn)略性思考，要學會戰(zhàn)略管理、科學決策、高效溝通、危機管理等等。

對團隊的培訓不是一朝一夕，一蹴而就的，企業(yè)可以將室內(nèi)培訓和戶外培訓將結(jié)合的方式展開，即內(nèi)訓與拓展訓練相結(jié)合。內(nèi)訓的課程類目繁多，企業(yè)可以根據(jù)團隊的特點去尋求相應(yīng)的課程。而拓展訓練作為一種體驗式培訓，既可以全體員工參與，也可以只針對中層管理團隊展開。在整個培訓中，中層管理人員可以看到自身的問題，進而改進問題，從而運用到企業(yè)管理中。

中層管理者培訓計劃篇二十三

麥肯錫公司的一項調(diào)查表明：有的公司能保持持續(xù)發(fā)展和改革，達到更高的業(yè)績，關(guān)鍵的因素不在于高級管理者，而在于一批具有改革才能的中層管理者和專業(yè)人才。

可見中層管理人員在企業(yè)中起中流砥柱的作用，他們不同于一般員工，他們的素質(zhì)高低，在很大程度上影響一般員工的職業(yè)行為。甚至關(guān)系企業(yè)發(fā)展的成敗，因此對中層管理者的素質(zhì)，要有更高層次的特殊的要求。

雖然不同規(guī)模的企業(yè)在不同的發(fā)展階段，中層管理者所需要的的素質(zhì)也不盡相同，但有一些素質(zhì)是每一位中層管理者所必須的：如主動性、執(zhí)行力、關(guān)注細節(jié)、影響力、培養(yǎng)他人的能力、帶領(lǐng)團隊的能力以及專業(yè)知識與技能。

一、 主動性

主動性是指管理者在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機會，提前預(yù)計到事情發(fā)生的可能性，并有計劃地采取行動提高工作績效、避免問題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的機遇。

不能積極主動地前進，不敢為人先，集體的成績就會受到限制。如果中層管理者不能對企業(yè)的總體績效產(chǎn)生積極的推動作用，就是在為自己的事業(yè)自掘墳?zāi)?。衡量中層管理者工作成效的標準之一就是要看其個人主動發(fā)起的行動數(shù)量。在這一點上，中層管理者與沖浪運動員頗為相似。沖浪者只有趕在浪潮前面，才能夠精彩地沖向岸邊。而如果每次都慢半拍，就只能在海里起起落落，等待下一波浪濤的到來。走在時代前列需要真正的努力與積極性。

吳兵是一家大型家用電器公司新上任客服經(jīng)理，他們的產(chǎn)品雖然是家庭必需品，但銷售量不溫不火，增長平緩。除了促銷、降價和折扣，公司對如何刺激銷售幾乎無計可施。

吳兵不安于現(xiàn)狀，他仔細調(diào)研企業(yè)內(nèi)部的問題并不斷考察和分析競爭者的現(xiàn)狀，認定如果改善員工在服務(wù)質(zhì)量上、專賣店在銷售業(yè)績上的差距，找一種方法使兩方面的強項相結(jié)合，就有可能增加銷售量。

他把一流的客服代表集合在一起進行產(chǎn)品和物流方面的培訓，然后建立了一個電話營銷中心，來為他們的專賣店服務(wù)。頂級的專賣店超過銷售指標26%，每年比沒有加入專賣店電話計劃的一般專賣店多銷售100萬美元的產(chǎn)品。

二、執(zhí)行力

曾任寶潔（中國）有限公司廣州人力資源部經(jīng)理的許鋒認為，執(zhí)行力是最容易出問題的地方，也是中層管理者必須具有的能力。高層很多時候考核他們的時候都是衡量自己的決策能否被中層管理者很好地貫徹到基層。

從《執(zhí)行力》一書賣的火暴異常的情況來，很多的企業(yè)都面臨著執(zhí)行不到位的問題。好的產(chǎn)品要好的策劃，好的策劃要好的執(zhí)行，好的執(zhí)行要好的團隊，好的團隊要好的中層管理者。執(zhí)行力的強弱，是衡量一個團隊戰(zhàn)斗力強弱的重要依據(jù)，也是中層管理者勝出的一個要素。個人執(zhí)行力是團隊執(zhí)行力的基礎(chǔ)，而基礎(chǔ)的關(guān)鍵是中層管理者的執(zhí)行力。中層管理者作為地方區(qū)域的決策者、領(lǐng)導者，承上啟下，非常的重要。作為總部、你的上級，他們的決策、行銷推廣方案下來了，都希望得到100%的執(zhí)行，如果你及你的團隊在執(zhí)行的過程中，常是打折，他們是怎樣想的？還會提拔重用你嗎？怕更多的是懷疑你的能力，更換你吧。

上海某影視文化廣告公司的中層經(jīng)理吳先生曾經(jīng)在工作中遇到這樣一件事：有一段時間，公司的大型項目比較集中，為數(shù)不多的制片忙得不亦樂乎，于是吳經(jīng)理啟用了后備人員擔任制片的角色，但因為后備人員沒有經(jīng)驗，導致很多環(huán)節(jié)都出了紕漏，而且由于年紀輕，他也未能重視和導演之間溝通的重要性。

在此情況下，吳經(jīng)理開始進行類似于信息管理的工作，將大型項目制片的工作流程、職責以及與相關(guān)人員必要的協(xié)調(diào)工作整理下來，固化成表格；同時安排“老”制片對新人傳、幫、帶，以使其盡快領(lǐng)會制片工作的要義。最后，項目圓滿完成。

吳經(jīng)理在此過程中，起到了使責權(quán)清晰，明確每個人自己應(yīng)該做什么的作用。實際上，領(lǐng)導的執(zhí)行力就在于使員工們做得更出色。

三、關(guān)注細節(jié)

任何事情從量變到質(zhì)變都不是一個短暫的過程，如果中層管理者沒有持之以恒的“舉輕若重”，做好每一個細節(jié)的務(wù)實精神，就達不到“舉重若輕”的境界。

有一家著名出版社的中層主管，希望該出版社在出版界的某一特定領(lǐng)域占據(jù)支配地位，經(jīng)過上級領(lǐng)導的同意，他決定以相當可觀的價格購買一家比較小的出版社。該主管急于推行這一購買活動以確保出版社在市場中的重要地位，因此給手下施加壓力，讓他們在沒有做好細致的準備之前就倉促上陣，他說道："我們以后能清除那些細節(jié)。"然而，他手下的快速行動忽略了一個不能被忽略的細節(jié)。數(shù)以千計的顧客訂購了這家出版社的產(chǎn)品，出版社訂單在握，這很好；帳單及時開出，這也很好。但是只有20%的客戶支付了貨款，不知是什么原因，有人忘記了檢查貨款回收率。這件事情不是被有意隱瞞的，而是被淹沒在其它大量瑣碎的財務(wù)細節(jié)中，這樣，非但不能使整個戰(zhàn)略產(chǎn)生預(yù)期效果，而且其造成的損失妨礙了出版社幾年內(nèi)的其它投資。

如果管理者認為宏圖大略才是當務(wù)之急，那么此想法將會誘使他相信所有的細節(jié)不值得關(guān)注。但與此同時，也將有一大堆“小事”帶來一連串麻煩，導致他的重大機會被破壞，直至化成泡影。

四、影響力

如果說傳統(tǒng)意義的領(lǐng)導主要依靠權(quán)力，那么現(xiàn)代觀點的領(lǐng)導則更多是靠其內(nèi)在的影響力。一個成功的領(lǐng)導者不是指身居何等高位，而是指能夠憑借自身的威望、才智， 把其他成員吸引到自己的周圍， 取得別人的信任， 引導和影響別人來完成組織目標的人。并且使組織群體取得了良好績效。領(lǐng)導者的影響力日漸成為衡量成功領(lǐng)導的重要標識。

一個擁有充分的影響力的中層領(lǐng)導者， 可以在領(lǐng)導崗位上指揮自如、得心應(yīng)手， 帶領(lǐng)隊伍取得良好的成績；相反， 一個影響力很弱的領(lǐng)導者， 過多地依靠命令和權(quán)力的領(lǐng)導者， 是不可能在分隊中樹立真正的威信和取得滿意的領(lǐng)導效能的。

張瑞敏曾被入選大陸唯一的“最具影響力的商界領(lǐng)袖”，他的影響在于讓員工形成不斷變革的意識。海爾集團的員工都有這樣一種感覺，剛跑完 100 米，一口氣沒歇又要繼續(xù)往前跑，永遠不會有“日出而作，日落而息”的安逸感覺。

五、培養(yǎng)他人的能力

美國ge公司總裁韋爾奇認為，企業(yè)領(lǐng)導必須“忙碌”一些有意義的工作。韋爾奇說：“有人告訴我，他一周工作90小時以上。我對他說：”你完全錯了！請寫下20件每周讓你忙碌90小時的工作，進行仔細的審視。你將會發(fā)現(xiàn)，其中至少有10項工作是沒有意義或可以請人代勞的‘。開誠布公地說，我就特別反感形式主義。有的企業(yè)領(lǐng)導贊美’勤奮‘而漠視’效率‘、追求’數(shù)量‘而不問’收益‘?！趭^‘對于成功是必要的，但它只有在’做正確的事‘與’必須親自操作‘時才有正面意義。我們不妨在’勤奮‘之前先問問自己：這件事是必須要做的嗎？是必須由我來做的嗎？“韋爾奇認為，企業(yè)的領(lǐng)導應(yīng)當抽出一定的時間與精力去尋找合適的經(jīng)理人員并激發(fā)他們的工作動機。他強調(diào)，有想法的人就是英雄。他的主要工作就是去發(fā)掘出一些”很棒的想法“，然后”完善它們“，并且”以光速將它們擴展到企業(yè)的每個角落“。他堅信，自己的工作就是：一手拿著水罐，一手拿著化學肥料，讓所有的事情都變得枝繁葉茂。

優(yōu)秀的中層管理者更多的關(guān)注員工的潛能的開發(fā)，鼓勵和幫助下屬取得成功。安排各種經(jīng)歷以提高他的能力，幫助他成長。

松下公司的領(lǐng)導者認為，如果指示太過詳盡，就可能使部屬養(yǎng)成不動腦筋的依賴心理。一個命令一個動作地機械工作，不但談不上提升效率，更談不上培養(yǎng)人才。在訓練人才方面，最重要的是引導被訓練者反復(fù)思考、親自制定計劃策略并付諸實行。只有獨立自主，才能獨當一面。對中層管理者而言，最重要的工作就是啟發(fā)部屬的自主能力，使每一個人都能獨立作業(yè)，而不是成為惟命是從的傀儡。

某公司的中層經(jīng)理說：“我經(jīng)常將一些非常重要的會議交給我的高級助理去主持，這樣在我到會或者不到會的時候，會議都可以正常地進行，其他部門地經(jīng)理都能將他們地問題反映給我地助理，他也能夠基本按照我地意思現(xiàn)場處理某些急需決策地事務(wù)，我認為這對于我地助理來說就是最好地培訓。

六、帶領(lǐng)團隊的能力管理從來不是一個人的事情，富有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的中層管理者表現(xiàn)出團隊取向的工作風格，他們樂于協(xié)同作戰(zhàn)，在實際管理工作中，他們是“領(lǐng)頭雁”，是足球場上的“靈魂人物”；他們善于營造一種團隊協(xié)作、平等溝通的文化氛圍；他們堅信1+l2，善于運用頭腦風暴放大集體的智慧；他們以開放的心態(tài)歡迎批評、面對沖突，從來不放棄尋找最好的問題解決辦法；他們彼此欣賞，鼓舞士氣，關(guān)注團隊成員的共同發(fā)展。

團隊合作對中層管理者的最終成功起著舉足輕重的作用。據(jù)統(tǒng)計，管理失敗最主要的原因是中層管理者和同事、下級處不好關(guān)系。

某公司有兩位剛從技術(shù)工作提升到技術(shù)管理職位的年輕管理者：a經(jīng)理和b經(jīng)理。

a經(jīng)理覺得責任重大，技術(shù)進步日新月異，部門中又有許多技術(shù)問題沒有解決，很有緊迫感，每天刻苦學習相關(guān)知識，鉆研技術(shù)文件，加班加點解決技術(shù)問題。他認為，問題的關(guān)鍵在于他是否能向下屬證明自己在技術(shù)方面是如何的出色。

b經(jīng)理也認識技術(shù)的重要性和自己部門的不足，因此他花很多的時間向下屬介紹自己的經(jīng)驗和知識；當他們遇到問題，他也幫忙一起解決，并積極地和相關(guān)部門聯(lián)系和協(xié)調(diào)。

三個月后，a經(jīng)理和b經(jīng)理都非常好地解決了部門的技術(shù)問題，而且a經(jīng)理似乎更突出。但半年后，a經(jīng)理發(fā)現(xiàn)問題越來越多，自己越來越忙，但下屬似乎并不滿意，覺得很委屈。b經(jīng)理卻得到了下屬的擁戴，部門士氣高昂，以前的問題都解決了，還搞了一些新的發(fā)明。

對管理者而言，真正意義上的成功必然是團隊的成功。脫離團隊，去追求個人的成功，這樣的成功即使得到了，往往也是變味的和苦澀的，長期是對公司有害的。因此，一個優(yōu)秀的中層管理者決不是個人的勇猛直前、孤軍深入，而是帶領(lǐng)下屬共同前進。

以上所提到的有關(guān)中層管理者的素質(zhì)模型是適用于任何性質(zhì)和規(guī)模的企業(yè)的，而最基礎(chǔ)的，也是每個中層管理者必須擁有的素質(zhì)——專業(yè)知識與技能則每個企業(yè)有不同的標準和要求。

掌握所需的專業(yè)知識與技能是從事管理類工作的基本要求。它是發(fā)揮管理者的素質(zhì)作用的基礎(chǔ)，包括在對未來的發(fā)現(xiàn)進行預(yù)測的基礎(chǔ)上制定有挑戰(zhàn)性的目標；有效地培養(yǎng)人才；在下屬和團隊中樹立影響與權(quán)威等。每個中層管理者可以根據(jù)不同的行業(yè)性質(zhì)、自身需求進行有針對性的專業(yè)知識與技能的學習與積累。包括財務(wù)知識、行業(yè)知識；專業(yè)知識、產(chǎn)品知識、商務(wù)經(jīng)營管理知識和一些行業(yè)的相關(guān)法律、規(guī)定和規(guī)則方面的知識。

建立實施能力模型方法：d.i.d方法

那么，如何建立和實施一個有效的能力模型呢？林杰文先生介紹了華信惠悅的d.i.d方法，即探索、設(shè)計、交付。

探索 . 發(fā)現(xiàn)階段 在這個階段，首先要明確目標，也就是要理解什么是人力資源管理者和企業(yè)高層領(lǐng)導關(guān)心的焦點問題，明確企業(yè)期望的最終結(jié)果是什么；同時，要了解當前業(yè)務(wù)和人力資源管理工作及企業(yè)的組織架構(gòu)，搞清公司的文化和價值觀；還有一點很重要，就是確認對業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的理解及其對人員管理的影響，基于此建立溝通和培訓策略。發(fā)現(xiàn)階段要處理的關(guān)鍵問題是確定適合于本公司的能力模型，認清公司的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，把關(guān)注點要放在核心能力上，而不是每一個可能的行為。

交付 . 遞交階段 能力模型建立好了，要與其他人力資源管理工作鏈接，向經(jīng)理層、員工層推廣，并及時取得反饋，做必要的改進。在遞交階段，對一線經(jīng)理的培訓至關(guān)重要。員工可能對核心能力模型帶來的影響產(chǎn)生憂慮，和他們進行有效的溝通是關(guān)鍵。與高層經(jīng)理的溝通應(yīng)側(cè)重在該模型對公司盈利能力的影響上。

管理文化的交流也可能通過另一種專用語言來進行，這種專用語言是由住所、環(huán)境以及社會上各種有組織活動所引起的各種意象建立起來的，各種“景致、紀念物、身體姿勢”等外在的東西會情不自禁越過語言來表達人們的思想情感。以歐洲不同國家執(zhí)掌企業(yè)的那些人士為例，他們行色各異的工作習慣反映的往往就是他們的某種管理理念。

法國的老板風格大都是拿破侖式的。在人們眼里，從法國高等專業(yè)學院出來的畢業(yè)生一般都是那種精于專業(yè)計劃管理，熟悉工商金融和公共管理領(lǐng)域的人，在大企業(yè)里“你們”和“我們”之間的人際關(guān)系界限分明，非正式的人際交流得不到鼓勵，手下人一旦沒有及時響應(yīng)他們的指令，他們會顯得很敏感。

相對來說，意大利的經(jīng)理們則更有靈活性。企業(yè)頒布的規(guī)章條例常常被忽略，朋友和家庭這些非正式圈子內(nèi)的交流比其它地方隱秘一些，會前和會后的私下磋商也經(jīng)常比會議中的討論還重要。

德國人如果看到意大利這種現(xiàn)象會嚇一跳，從總體而言，德國人是很古板的，董事會成員大都學歷較高，擁有多年的專業(yè)技術(shù)訓練，并且除非到了董事會層次，他們一般鮮有涉足到自己專業(yè)以外的領(lǐng)域，這一點和英國人的做法截然相反。英國人會將內(nèi)定為未來企業(yè)總裁的那個年輕人迅速從企業(yè)各個部門過一遍，以期讓他對企業(yè)流程有一個總體的印象。

正因為如此，為了避免這些不同民族文化傳統(tǒng)之間的強烈碰撞，有的歐洲跨國公司在選拔經(jīng)理人時往往青睞于瑞典人或瑞士人，覺得他們近乎中庸的特點比較適合擔任首席執(zhí)行官。

不過話又說回來，企業(yè)家的素質(zhì)雖然未必都要在職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)測試中拿高分才行，也不能簡化到只要善于“合群”就能當，凱恩斯先生在談?wù)摻?jīng)濟學時指出：

“學習經(jīng)濟學，似乎不需要什么高度的特有的天資。從智力上來看，跟哲學或純科學的一些學科比起來，不是很容易嗎？這門學科看起來容易，但是能學得出人頭地的卻很少！這一難以理解的`現(xiàn)象似乎是在于，作為一個杰出的經(jīng)濟學家，必須具有種種才能的結(jié)合，這一點是很難能可貴的。他必須在某種程度上是個數(shù)學家，又是歷史學家、政治家和哲學家。他必須精通的是把他要說的話寫下來。他必須善于運用思考力，從一般原則推斷出個別現(xiàn)象，在思想奔放中，既要觸及抽象的方面，又要觸及具體的方面。他必須根據(jù)過去，研究現(xiàn)在，推測未來。對人類性格及其風俗習慣的任何方面，他都不應(yīng)當完全置之度外。他同時必須保持著既不是無所為而為之，又不是不偏不倚的態(tài)度，像個藝術(shù)家那樣地頭腦冷靜和孤芳自賞，然而有時也必須像個政治家那樣地接近塵世環(huán)境?！?/p>

在這一點上，管理學的情形和經(jīng)濟學極其類似，也是看起來容易，學得“出人頭地”很少。

要當好一名合格的管理者，同樣需要多種素質(zhì)的聚合。根據(jù)美國某研究機構(gòu)對全國企業(yè)成功人士的一次問卷調(diào)查統(tǒng)計，在個人素質(zhì)一欄，人們普遍看好以下五條內(nèi)容：

第一、健全的思維（commonsense）

美國得克薩斯州一位工商界巨頭說，“成功的關(guān)鍵要素是簡單化，無論是開會還是同外界打交道，用三言兩語將一個復(fù)雜問題還原出來的能力很重要”。

第二、專業(yè)知識（knowingone’sfield）

美國田納科董事會主席philipoxley把他的成功歸功于現(xiàn)場經(jīng)驗（on-the-jobexperience），他就說自己喜歡“坐在油井口旁，觀察（bird-dogging）正在進行地震勘測員工們的工作”，這樣可以獲得生產(chǎn)技術(shù)的第一手資料?！叭绻敽靡幻媒?jīng)理，你必須實際懂得行業(yè)里的專業(yè)知識”。

第三、自信（self-reliance）

自信與其說是自我感覺怎么好，不如說要有設(shè)法使事情進入你事業(yè)軌道的進取精神，它包括耐心（willpower）和設(shè)定目標的能力。

一位財務(wù)公司老總說，我在這個領(lǐng)域成功的經(jīng)驗是，“我不僅喜歡我的事業(yè)，而且有勇氣、決心和頑強的毅力去不斷地向目標沖擊”。

第四、理解判斷能力（generalintelligence）

要取得突出的成就，一個人應(yīng)當具有快速理解、透徹分析問題的能力，這當然包括日常所說的智商（iq），但還應(yīng)包括豐富的詞匯、良好的閱讀能力和寫作技巧?！跋矚g探索的大腦加上廣泛的興趣也是成功的基本要素”。

第五、執(zhí)行能力（abilitytogetthingsdone）

執(zhí)行能力至少包括三方面：組織能力、良好工作習慣和勤奮。

其他也有不少人選擇了“領(lǐng)導力、創(chuàng)造性、與人相處的關(guān)系、運氣”等內(nèi)容，但相比之下，以上五個方面的得票率最高，看來可以列為經(jīng)理人應(yīng)該具備的基本素質(zhì)。

然而應(yīng)該具備和實際具備之際是有距離縫隙的，這也是可以理解的，借用古典繪畫大師安格兒的話來說就是，“嚴格地說，希臘雕像之所以超越造化本身，只是由于它凝聚了各個局部之美，而自然本身卻很少能把這些美集大成于一體?！?/p>

在現(xiàn)實企業(yè)生活中，每個人的管理特長不完全一樣，有的人專業(yè)技術(shù)能力較強；有的人熱情似火，充滿自信；有的人做事情不怕費勁，能“耐煩”。這些都難能可貴，不過我倒更看好“健全的思維”和“理解判斷能力”兩條，竊以為是基礎(chǔ)中的基礎(chǔ)。

說一千道一萬，“管理的精髓不在知而在行，它的考驗不在邏輯而在于成果”（德魯克語），管理者的素質(zhì)也不在書本的學習，而在于通過長期磨煉去領(lǐng)悟，那樣得來的素質(zhì)才是真本領(lǐng)。

很多時候我們的管理者時常在感嘆：工作的艱辛和不如意，他們的感嘆大多有以下幾個方面：一是與上司沒有搞好關(guān)系，導致上司不但不賞識自己的工作，而且還經(jīng)常地給小鞋讓我們穿，二就是與相關(guān)部門的同事搞不好關(guān)系，同事不支持不配合工作，導致部門工作績效一直無法提升，三就是下屬員工不服從管理或是工作能力太差，導致我們中層管理者騎虎難下，困惑、迷茫。

當我們得不到上司的賞識和信任時，我們很多工作做了不管有沒有成績，上司就是不肯定，反而因為一點點工作紕漏還在指責我們的不是，因此我們每天除了小心翼翼的應(yīng)付工作就根本不敢指望得到上司的提拔與肯定，久而久之我們將會面臨被上司淘汰的結(jié)局。

當我們得不到同事的支持和配合時，我們?nèi)匀恍枰⌒囊硪淼膽?yīng)付工作，因為在日常工作中我們的很多工作都需要相關(guān)部門的支持和配合，如果同事不支持不配合我們的工作，我們除了每天請求上司出面協(xié)調(diào)解決工作外，基本上很難做成工作成績，更別說提升部門整體績效，長持以往我們不是被上司炒掉就是被同事所淘汰。

當我們得不到下屬的支持和推崇時，當我們的下屬都不服從工作安排時，我們更不要談工作成績，每天除了應(yīng)付下屬就沒有時間處理真正該我們處理的問題，同樣我們將會被下屬所淘汰。

說實在的其實我也是這管理者中的一員，我深知其中的困惑與迷茫?？v觀分析管理者跳槽的原因，十之八-九是因為在企業(yè)中人際關(guān)系處理不當，導致無法開展工作而無奈的選擇跳槽，而并非管理者能力缺陷才選擇跳槽，那么我們到底有沒有解決的方法，我們?nèi)绾尾拍艹蔀樯纤举p識的好下屬，同事支持和贊賞的好幫手，同時還是下屬推崇和認同的好上司，這里有沒有方法和技巧，前幾天在通過一次學習讓我對此有撥開雨霧見青天的認知，同時也是把以往自己的一點經(jīng)驗和看法拿出來和大家分享，希望對大家的工作能有幫助。

1 企業(yè)的三個階層：決策層、管理層和執(zhí)行層。

2 中層的定義：由于企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的董事長或總經(jīng)理已經(jīng)無法親力親為的把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標以及遠景，告知每一個員工并監(jiān)督其實施，因此董事長或總經(jīng)理需要借助其他層級或人員的力量來完成這項工作，而這個層級的就是管理層，這些人員也就是我們這里所說的中層管理者。

3 中層管理者的定義:由于董事長或總經(jīng)理沒有精力或不合適直接從事或管理某項具體工作，于是委托授權(quán)給中層管理者代其管理，為此中層管理必須對直接上司負責。

4 中層管理者的對象：副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門主管、辦公室主任、車間主任、科長、班組長等。

1) 受到上級的信任和賞識。

2) 贏得同事的支持和贊賞。

3) 得到下屬的支持和推崇。

1) 愛崗敬業(yè)，以主人翁的意識對待工作，讓上司賞識。

2) 精誠團結(jié)，以主動服務(wù)的意識支持同事，讓同事贊賞。

3) 培養(yǎng)下屬，以老師教學生的方法培養(yǎng)下屬，讓下屬推崇。

1) 承上啟下：把公司的發(fā)展戰(zhàn)略、目標、遠景用具體行動告訴員工怎么執(zhí)行，并主動跟蹤、監(jiān)督執(zhí)行過程直至實現(xiàn)公司遠景目標為止。

2) 承前啟后：具備良好的職業(yè)道德，完善工作中的不足，今后哪怕就是自己要離任了給接任者一個好工作基礎(chǔ)，不求讓后人記得自己的貢獻，但要做到身后無罵名。

3) 承點啟面：立足本職崗位，用自己的工作成績努力給相關(guān)部門或公司帶來整體績效，讓同事贊同、讓上司賞識。

1) 心態(tài)浮躁，借口太多，抱怨，埋怨大于實際工作熱情。

2) 沒有主人翁意識，不能與企業(yè)同命運共患難。

3) 不求上進，沒有危機感，自我學習提升意思極差。

1) 平庸型的管理者：傳話筒

沒有把公司的發(fā)展戰(zhàn)略、目標、遠景用具體行動告訴員工怎么執(zhí)行，并主動跟蹤、監(jiān)督執(zhí)行過程直至實現(xiàn)公司遠景目標為止，而只是簡單的充當傳話筒的角色。

2) 無知型的管理者：群眾的領(lǐng)袖，民-意的代表

不知道自己是干什么的，不知道自己的上級是誰，更不知道自己的工作到底是為誰負責的，員工推崇我是老大，員工有問題我就要直接找上級解決，根本不知道在份內(nèi)工作中處理問題。

3) 功臣型的管理者：好大喜功，拉幫結(jié)派

自認為自己的功勞比誰都高，功高蓋主，想怎么樣就怎么樣，一手遮天，還拉幫結(jié)派，搞的企業(yè)烏煙瘴氣，企業(yè)不成企業(yè)，家不成家的。

4) 感恩型的管理者：不懂得授權(quán)，凡是親力親為

不知道培養(yǎng)下屬、更不知道領(lǐng)導下屬，不能合理的分配工作，凡是總喜歡親力親為，但是這樣做的結(jié)果是最后什么工作都做不好！

1) 無論在什么場合都要給上司足夠的面子。

2) 合理的解釋和堅持，圓滑的溝通和處理。

3) 不給上司道歉的機會，如果遇到上司給你道歉，請注意這說明你將來的工作將不可能得到上司的信任。

2、不議論上司的是非：不管上司有什么缺點，他既然是你的上司就一定有他的過人之處，如果他沒有什么過人之處，也許你就是他的上司。

1) 長幼有序、尊卑有別：他是上司你就要尊敬他，這是千古不變的定律。

2) 人非圣賢，孰能無過：上司也是凡人，他也有犯錯誤的時候，不要把上司想的很完美，不要把上司要求的很嚴格。

3) 靜坐常思己過，閑談莫論人非：議論人非不僅不能體現(xiàn)個人的素養(yǎng)，而且還有損自己形象。

3、把功勞讓給上司：工作的一切成績都是在上級指導下完成的，作為中層管理者要低調(diào)做人，高效做事，主動把功勞讓給上司，讓上司信任你。

1) 不出現(xiàn)不該出現(xiàn)的場合，在表彰、獎勵的大會上上司沒有講話，你不要先講，如果你實在要講必須要說是在上司的正確領(lǐng)導才取今天的成績。

2) 不比上司更聰明。

3) 一切成績都是在上司的指導下取得的。

4、勇于承擔份內(nèi)的一切責任：是自己的責任要主動承擔，不要推諉扯皮。

1) 同一錯誤不犯兩次。

2) 自己份內(nèi)的工作，自己要承擔責任。

3) 在不影響自己工作前途的前提下，可以適當?shù)臑樯纤颈潮澈阱仭?/p>

5、換位思考，站在上司的立場處理問題：如果你是上司，你會怎么處理問題？

1) 努力理解上司的意圖，讓上司放心。

2) 用適當?shù)姆绞椒从彻ぷ骼щy。

3) 不講上司不愛聽的話，讓上司高興的同時附帶解決問題。

6、及時匯報工作進展，份內(nèi)工作能處理的不隨便請示，要請示時一定要有備用的答案：及時匯報工作進展，讓上司放心，知道你在干什么。

1) 做好部門工作計劃及時報備上司知曉。

2) 及時反饋工作進展，適時提出問題和困難。

3) 不隨便請示自己份內(nèi)能處理的問題，請示時要用書面形式體現(xiàn)，并有別用答案。

7、讓上司做好人，自己做壞人，扮黑臉：遵守公司規(guī)章制度，對于員工的違紀處罰要嚴格執(zhí)行并主動充當黑臉角色。

1) 遵守公司的規(guī)章并安格執(zhí)行。

2) 好事讓上司來做。

1、主動支援，合作雙贏：在企業(yè)管理工作中，誰也離不開誰，中層管理者在日常工作中必定要與同事合作，不合作你的任何工作都無法開展，不合作你部門的工作績效將無法提升，因此主動支援是建立良好同事關(guān)系的關(guān)鍵點。

2、站在對方的立場處理問題：換位思考，如果我是他，我會怎么處理，如果我需要他支持時，他會不會同樣支持我。

3、堅守承諾、勇于負責：在力所能及的范圍內(nèi)幫助同事，答應(yīng)同事的事情要堅守承諾，言出必行，不要失信于人，出了問題要主動承擔責任，讓同事滿意，讓同事放心。

4、高效做事，低調(diào)做人：對工作要盡心盡責，追求完美，把功勞讓給同事，給足同事面子。

5、尊重同事，與大多數(shù)同事合群：很多中層管理者不懂得尊重同事，總以為自己怎么、怎么樣，自己的功勞有多大，自己的能力有多強，看不起同事，不尊重同事，不與大多數(shù)同事合群，要另辟蹊徑，自己要另搞一套，其實我們在日常工作中不要脫離工作實際，不要在違背大多數(shù)意愿下工作，否則你開展的工作是不可能取得很好效果的。

6、不拉幫結(jié)派，不搞政治斗爭：你是來工廠工作的不是來工廠拉黑-社-會隊伍的，不要以為自己很聰明，處處設(shè)計政治陰謀，時時搞政治斗爭，設(shè)計陰謀詭計來對付同事，對人對己沒有任何好處，只會增加自己的負面影響。

1、 分工合理，明確權(quán)責：?不要讓有的員工閑死，有的員工累死，該明確的工作責任、權(quán)利、義務(wù)要事前交代清楚，不稀里糊涂的安排工作，更不要處事不公。

2、 關(guān)心下屬、幫助下屬：下屬在工作上有困難，工作上需要幫助時，要及時的給予幫助不要視若無聞，更不要打擊批評下屬。

3、 培養(yǎng)下屬，指導下屬：適當?shù)慕o下屬一些培訓機會，讓下屬得到一定的工作提升，指導下屬的工作，讓下屬快速成長起來，不要害怕下屬會超過你，只要你真心培養(yǎng)下屬，指導下屬，下屬會對你感恩戴德的，下屬會死心塌地的為你賣命，因為你的工作成績就是來自于下屬，下屬的成績好壞決定你的工作成績好壞。

4、 及時的肯定員工成績，實施公平的獎懲制度：

員工的工作需要你的肯定，員工最大的心愿莫過于被上級肯定，因為每個人都有自我實現(xiàn)的需求，企業(yè)、部門無規(guī)矩不成方圓，任何違反規(guī)章制度都要按制度嚴格處理，不要特殊對待，要一視同仁，這點要從自己做起，給員工創(chuàng)造一個公平的工作環(huán)境。

5、 勇于承擔責任，不推諉扯皮：部門工作績效不佳，上司責備不要推諉扯皮，不要把責任推到下屬身上，要勇于承擔責任。

1、一種理念：我是一切都根源，停止埋怨，立即改善！?（主要塑造管理人員的工作責任心，和對自己工作的要求）

從我們管理者的思想上解決這一根源問題，人都有推諉扯皮，找借口的毛病，但是做為中層管理者來說，你切不可如此行事，因為你上要對上司負責，下你要給員工樹立榜樣形象，中間你要讓同事贊同和支持你的工作，如果你事事推諉，事事找借口，只會影響你的工作技能，這絕對不是一個合格管理者應(yīng)具備的工作能力，因此我們必須把這條問責制度當成我們的工作理念來牢記。

2、二個原則：以身作則，先鋒模范！??(要求管理人員嚴于律己，帶頭遵守公司規(guī)章制度，如果企業(yè)沒有歧視，沒有特殊，試想管理人員都以身作則還有什么工作做不好呢？）

管理人員是員工的榜樣，管理人員是企業(yè)的先鋒隊，一身作則、先鋒模范，是合格管理者的重要體現(xiàn)，我們的制度為什么時常執(zhí)行不下，為什么我們的員工時常拿管理人員來攀比，就是因為我們管理人員沒有做到表率作用，導致制度無法執(zhí)行，下屬就有理由不服從你的管理，其實員工是最聽話的，你讓他往東他不敢往西，那讓他往南他絕不敢北，因為他的生存大權(quán)掌握在你的手里，你有權(quán)利有資格肯定他的工作，因此我們時常說：“只有不合格的管理者，沒有不合格的員工”就是從這里來的。

3、三個目標：? ? ?練內(nèi)功、強素質(zhì)、樹形象！??????責任強、行動快、成效高！????? 善管理、能教導、做朋友！

（要求管理人員具備豐富的專業(yè)知識和實際經(jīng)驗，高效做事，低調(diào)做人，在企業(yè)中樹立榜樣作用）

3、1練內(nèi)功：

不是真的要求我們中層管理者去學武術(shù)或是練***(系統(tǒng)屏蔽)，而是強調(diào)我們要改變原有的思想意識，作為中層管理者你不可以在像以前做員工時，不管什么話都敢說，不管什么事都敢干，因為你現(xiàn)在的一言一行代表的不僅僅是代表你個人，更重要的是你的行為代表是公司，牢騷、抱怨、獨善其身、小民-意識都必需要改正。

3、2強素質(zhì)：

3、3樹形象：

員工形象代表企業(yè)形象，員工形象代表產(chǎn)品和服務(wù)形象，不要讓自己的形象阻礙了自己的發(fā)展，更不要讓自己的形象淘汰了自己，樹立一個讓下屬學習的榜樣是一個優(yōu)秀的中層管理者必修的課程。

3、4責任強：

我們已經(jīng)強調(diào)了很多責任的問題，可見我們對工作負責，對企業(yè)負責，對職業(yè)負責，對于一個中層管理者來是多么的重要，作為中層管理者來說具備良好的職業(yè)道德至關(guān)重要，我們不求讓后人記得自己的貢獻，但要做到身后絕對不會有罵名。

3、5行動快：

上司安排的工作在中層管理者力所能及的范圍內(nèi)要馬上的去執(zhí)行，行動快是要讓上司放心，讓上司信任你，你是最具備執(zhí)行力的人，唯有如此他下次才會把更重要的任務(wù)給你完成，才會讓你挑起更重的擔子，不要推延，因為拖延既不能完成工作又不能體現(xiàn)你工作能力，反而還會給人怠慢對人不重視的感覺，行動快要體現(xiàn)在每一件事情上，行動快要讓大家都知道。

3、6成效高：

行動快對于中層管理者來說是體現(xiàn)其對工作的積極性和對工作的重視程度，每一個中層管理者都可以做到行動快，但是不一定每一個管理者都能做到成效高，成效高是行動快上的升華，成效高是體現(xiàn)中層管理者工作質(zhì)量的好還的依據(jù)，行動快，有效率不一定有成效，有成效才是中層管理者的最終目的。

3、7善管理：

作為中層管理者而言，具備勝任工作的基本能力是從事該項工作最起碼的要求，精通管理，善于管理，帶領(lǐng)部門員工提高管理績效，改善缺失，是對其罪基本的管理要求，管理就是要出效益，管理就是要出成果，善管理是一個中層管理者建立見威信、創(chuàng)造效益，的到上司賞識肯定工作的又一重要方法。

3、8能教導：

培養(yǎng)下屬、指導下屬，給下屬學習的機會，讓下屬快速成長起來，不要害怕下屬會超過你，只要你真心培養(yǎng)下屬，指導下屬，下屬會對你感恩戴德的，下屬會死心塌地的為你賣命，因為你的工作成績就是來自于下屬，下屬的成績好壞決定你的工作成績好壞。

3、9做朋友：

和上司作做朋友、和同事做朋友、和下屬做朋友，能和這三者做上朋友的可以說此君的親和力極強，尤其是能和上司做上朋友，這意味著今后你的仕途將順暢無比，上班時間是上下級關(guān)系，是同事關(guān)系，下班了就是朋友關(guān)系，朋友之間沒有什么仇恨，朋友之間沒有什么不好講的話，作為中層管理者不要把自己孤立起來，在朋友之間可以適當?shù)牧牧木徑庖幌鹿ぷ鲏毫?，把上班時間不好講的話都可以在下班時間后和這個朋友講，但是朋友歸朋友，有些尺度還是需要把握的，不要過分的親密，還是適當?shù)谋３忠恍┚嚯x，距離產(chǎn)生美。

4、四種能力：

a、組織管理能力！???? b、以變應(yīng)變能力！?????????c、宣傳策劃能力！????? d、協(xié)調(diào)溝通能力！

（要求管理人員組織領(lǐng)導能力強，處理事情應(yīng)變能力強，以及對內(nèi)對外協(xié)調(diào)溝通能力強，對上我們是下屬，我們要及時把高層的戰(zhàn)略意圖以及工作要求如實準確的宣傳到每一位員工，讓每一位員工與企業(yè)同命運共患難!)

5、五種精神：

a、愛崗敬業(yè)的精神 ； b、吃苦耐勞的精神

c、求真務(wù)實的精神 ；? d、持之以恒的精神

e、無私奉獻的精神！

要求管理者要吃苦在前享受在后，對工作要兢兢業(yè)業(yè)，愛崗敬業(yè)是一個中層管理者從業(yè)最起碼的要求，我們要做到干一行愛一行，不要朝三暮四，吃苦耐勞主要是為了是體現(xiàn)中層管理良好的工作品質(zhì)，哪個老板不希望自己的下屬為自己兢兢業(yè)業(yè)工作。

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